时间：2023-05-29 18:22:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇培训体系建设，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
“五大体系”与公司员工培训
“五大体系”建设事关全局，必须具有坚强的思想和物质保障。生产方式的变革，直接调整了电力生产的专业结构，对员工素质提出了新的要求，公司员工培训工作必须做出对应的调整。1“.五大体系”对专业结构的调整生产方式专业化是“五大体系”的核心内容，其表现形式由简单和细分向高度的整体性和系统性转变，必然对电力生产流程的专业结构产生影响。由于对专业的数量和性质进行了调整与转换，为此，各专业的岗位设置和编制数量均发生了较大的变化。原本为辅助专业的，现在可能变成了核心专业，原本岗位数量庞大的专业，可能会被精简。2“.五大体系”对员工素质的要求“五大体系”建设，直接调整了组织架构设置和人力资源22013年第2期配置，工作职责和工作流程的变化，生产技术和设施设备的升级换代，对员工的能力素质和技术技能水平提出了新要求，具体表现为专业覆盖范围更广、技术水平更高、素质要求更全面。如调度控制一体化要求调度员要掌握设备监控知识、监控人员要掌握电网调度知识，对调度员和监控人员的能力素质都提出了更高的要求。3“.五大体系”对员工培训的挑战“五大体系”提高了员工的能力素质要求，对员工培训工作提出了挑战。员工培训作为保障员工能力素质与岗位要求相适应的重要手段，是“五大体系”建设过程中人力资源保障的重要方面，必须超前谋划，在充分、深入了解“五大体系”对专业结构调整和员工能力素质要求的前提下，针对员工现有的技术、技能水平进行分析比对，开展专项培训和岗位培训，以尽快满足“五大体系”建设的人力资源需求。
“五大体系”与培训中心发展思路
“五大体系”对培训工作提出了挑战，培训中心应积极应对，主动服务电力企业，深入分析“五大体系”下的专业结构、人力资源配置、岗位工作标准和能力素质模型，以生产方式专业化为核心内容，转变培训发展方式，调整培训组织架构、强化专业建设，构建与“五大体系”相适应的培训标准体系，加快实训基地建设，打造坚强培训师资队伍，进一步提高培训实效，提升培训质量。
转变培训发展方式，配合“五大体系”建设
1.调整组织架构，强化专业建设“五大体系”从根本上调整了电力生产流程和专业结构，培训中心必须对生产流程和专业结构的变化情况进行深入了解和分析，对应调整培训的组织架构和专业设置，强化专业建设。首先，要调整专业教学部门设置，原教学部门实训中心和仿真中心可整合调整为输配电实训中心、电网实训中心、电力营销实训中心三个实训中心。其中输配电实训中心主要围绕“大检修”开展培训，电网实训中心主要围绕“大运行”开展培训，电力营销实训中心主要围绕“大营销”开展培训。其次，要调整专业教学部门的教研室设置，输配电实训中心下设线路运检培训室和电力安全培训室，电网实训中心下设电网运行培训室、电网修试培训室和智能电网培训室，电力营销实训中心下设计量技术培训室、营业用电培训室。通过培训专业教学部门和教研室设置的调整实现培训中心与生产现场的专业对接，从而提高专业建设的针对性。2.构建与“五大体系”相适应的培训标准体系（1）当前培训运作模式的特点和不足。目前的培训运作模式，主要是通过调查问卷和报表统计的方式直接了解生产单位和职能部室的培训需求，汇总编制公司年度员工教育培训计划。问卷模式有两个特点：第一是面向员工，针对性强，第二是具有较强的时间特征，时效性强。但同时，针对性强、时效性强这两个特点又决定了问卷模式制订的培训计划的系统性、完整性较差，适用于新兴企业或中小企业，却并不适用于公司这种国有大中型企业。由于历史的原因，公司员工整体的文化素质和职业技能起点比较低，利用问卷模式制定的培训教育计划，可以在较短的时间内，较大幅度提高员工文化素质和职业技能水平。但时间一长，必然会遇到缺乏培训新内容、重复培训的问题。这既是一个现实的困惑，也是公司员工教育培训工作发展过程中的一个瓶颈。（2）以典型岗位设置为基础构建培训标准体系。“五大体系”对典型岗位设置进行了调整，对员工岗位能力素质提出了新要求。以“五大体系”典型岗位设置为出发点，建立了能力素质模型，确定了岗位人员能够顺利完成岗位工作必备的能力和素质，并在此基础上对应制订了岗位培训标准。岗位培训标准包括培训课程、培训模块和考核标准等内容。所有典型岗位的岗位能力素质模型和培训标准组成了整个的岗位培训标准体系，在此基础上，对现有人员的知识结构和技术技能水平进行了对比分析，并开展了针对性培训。岗位培训标准体系是培训中心保持可持续发展的内生力量，构建与“五大体系”相适应的岗位培训标准体系是转变培训发展方式的着力点。3.构建全环节的培训质量管理体系（1）强化过程管理，实施全环节质量控制。大力开展“培训质量行”活动，加强培训基础管理工作，以教研室建设和培训教学基础台帐为抓手，建立培训基础工作定期检查制度，强化培训基础管理。实施严格的过程控制，建立健全培训项目管理信息系统，从培训需求分析、计划编制到授课实施各个环节，从需求分析报告、培训计划到实训指导书和课程教案等全环节的基础台帐，实施培训全环节的检查督导，实现了需求调查、设计策划、组织实施、效果评估等各环节的可控、能控和在控。（2）改进培训需求调查、效果评估和结果反馈方式。深入贯彻ISO10015质量管理标准，进一步完善培训项目质量管理制度，要着重改进需求调查方式，推广网络调查和培训项目菜单式调查，增强调查的真实性和全面性。要着重改进培训效果评估方式，积极探索基于能力标准的评估方法，科学评价项目实施前后的能力提升效果，通过培训效果评价培训质量。强化四级质量评估，改进评估结果反馈方式，从而形成培训质量管理闭环。4.加快实训基地建设，完善实训基地建设方案（1）加快实训基地建设，为服务重庆快速发展提供保障。公司现有实训场所不能满足培训计划需要，也不能达到培训标准要求，且不具备改扩建条件。作为承担经济发展和社会责任的国有大型央企，在当前“五大体系”变革的关键时刻，公司急需大批高技能人才，为此，实训基地加快培养高技能人才成为适应地区社会经济发展的必然趋势，也成为公司发展的迫切需要。（2）结合“五大体系”建设方案修订完善实训基地建设方案。首先，要紧密围绕“大运行、大检修、大营销”，进一步修订完善实训基地建设方案。“大运行”方面，公司“大运行”专业体系将实现电网调度与设备监控、配网调控合一的一体化运作，按照实训设施与现场同步的原则，应建设调控一体的电网运行仿真实训设施，实现覆盖10～500千伏电压等级的电网调度仿真、变电设备和输配电线路监控仿真的培训系统，满足电网调度和设备监控的技能训练功能。“大检修”方面，要结合“大检修”专业体系建设的实际，构建专业化、标准化、运维一体化的电网输变电设备实训设施，覆盖0.4～500千伏电压等级的输变电设备的实训设施，满足设备现场操作、现场维护、新建和检修设备的技能训练功能。“大营销”方面，要结合“一型五化”大营销体系建设目标，构建业扩报装、装表接电、电能计量、95598客户服务、电能信息采集与监控、电费业务、用电检查与反窃电、配电设备抢修的电力营销实训设施，覆盖0.4～500千伏电压等级电力营销业务的实训设施，以满足操作技能、管理技能的训练功能。其次，电网一体化运行、电网技术进步促使电网继电保护、电力通信、电力自动化等设备、技术、建设、运维、管控进一步融合，可称之为“大二次”，培训中心要对其进行深入研究，筹建与“大二次”相适应的实训设施，满足二次设备及系统的安装、调试、运行、检修等业务的培训需要。最后，要搭建与支撑五大系统相适应的信息化实训系统。信息化是公司“三集五大”的支撑平台，以信息化为基础构建起来的现代电网公司，绝大多数员工均必须具备与信息化相关的知识、技能，需要按照“集中与网络分散相结合”的原则，建立信息化支撑平台运行、维护、使用的训练设备及训练软件系统。5.加强师资队伍建设为“五大体系”建设提供高水平的员工培训，除了必要的硬件设施外，最重要的就是必须具备一支结构合理、数量合适、专业能力强、教学水平高、与“五大体系”要求相适应的师资队伍。要实现与“五大体系”的对接，培训中心的师资队伍还存在诸多不足，首先是与“五大体系”的专业对接存在差距；其次是专职教师数量不足，能力结构不全面，电力专业专职教师仅29人，平均年龄达46岁，来自生产企业的仅2人，整体上欠缺现场实际工作经验；第三是系统内兼职培训师来源不够稳定，参与培训的积极性不高。（1）打造具有开放性、立体式结构的师资队伍。首先，要适度增加电力专业专职教师数量，引进新鲜血液，增加师资队伍活力，从各供电企业选派具有丰富现场实践经验和较高理论水平的优秀技术人才和技能人才加入培训中心专职培训师队伍工作，发挥专业引领作用。其次，创新系统内兼职培训师聘用机制，通过发放“兼职培训师”证书、把授课任务纳入优秀人才年度业绩考核等方式，实现优秀人才资源共享，加强“校企合作”，充分发挥兼职培训师的作用，建立一支稳定的、来自电力企业生产一线的兼职培训师队伍。第三，要加强与高校、研究机构等社会师资力量的合作，吸引社会高端师资到校授课。（2）强化师资培训，提高师资专业能力。支撑坚强智能电网的电力生产先进技术，对培训教师的专业能力、培训开发与研究能力、课堂教学能力提出了更高的要求。信息技术、自动化技术和电力生产高度融合，要求培训师必须具备“一专多能”，多维度发展，且在现有专业的基础上向信息技术和自动化技术延伸。另外，培训中心必须要加强师资培训，采取专项进修、现场实践、参加高层次科研学术会议等多种形式，深入了解基于“五大体系”的电力生产流程，加强学习支撑坚强智能电网的先进理论技术，熟悉设施设备，大力提升培训教师的专业能力。（3）加强师资团队建设。围绕坚强智能电网的新理论、新技术和新设备体系庞大，涉及的专业面很宽，依靠传统的单打独斗的方式进行教学研究，远远不能满足培训需求，必须采取团队协作模式，进一步完善项目责任人制度，以具有不同专业背景的教师组成小团队，共同研究培训内容和授课方式，使团队成员之间取长补短，充分发挥集体智慧，从而提高培训的针对性和实效性。
公司员工培训是培训中心的核心业务，为配合“五大体系”试点工作，培训中心应结合新的电力生产方式，围绕“五大体系”对员工能力素质提出的新要求，积极转变培训发展方式，大力提升培训的硬件、软件和教学水平，为促进公司员工队伍素质整体提升，提高“五大体系”建设人力资源保障水平作出贡献。
本文作者：徐辉陈显坪工作单位：重庆市电力公司教育培训中心
关键词：集团公司 培训体系 培训课程体系 “三三三模型”
在当今经济发展和企业竞争中，人才显得越发重要，成为直接构成企业核心竞争力的关键性战略资源。为了获得所需人才，企业一方面加大力度引进外来人才，另一方面通过培训来培养真正适合企业、忠于企业的高层次人才，而这也是吸引人才的重要手段之一。培训课程体系是现代企业培训的热点，通过对集团公司培训课程体系建设的研究，可以为集团公司培养综合素质高、理论素养好、科技水平高、操作能力强、管理能力强、具有开拓创新精神的三支人才队伍，促进集团公司业绩持续提升和发展战略目标的实现。
一、集团公司培训体系架构简介
经过多年的教育规划、经费投入和培训实践，集团公司目前已初步形成了较为完善的培训体系，其中包括：组织体系、制度体系、流程体系和课程体系，详见图1。
组织体系主要内容包括培训组织设计、培训文化形成、培训职能划分和培训对象确定等；
制度体系主要内容包括培训战略规划、培训政策制定、培训制度建设、培训档案建立和培训手册编写等；
流程体系主要内容包括培训需求调查、培训计划申请、培训课程实施、培训效果反馈等；
课程体系主要内容包括培训内容需求分析、培训课程单元设计、培训课程体系建设、培训课程实施、培训课程评估、培训教材建设等。
从目前情况来看，集团公司培训体系的建设进度不一，其中，组织体系和制度体系已经较为完备；流程体系已经大致成型，但还需继续完善；而课程体系则处于初级阶段，需要花大力气建设。
二、集团公司培训课程体系建设不足之处
1.还处于培训课程单元设计阶段，未形成完整的培训课程体系
目前，集团公司的培训管理人员已基本掌握单一培训课程或某一课程单元的设计方法，课程设计内容主要包括课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、课程时间以及空间等。但是，这些课程或课程单元并没有进行系统化、整体化设计，它们之间缺少一定的关联性和逻辑性。从集团公司层面讲，目前还没有涉及到“三支队伍”、“三大层次”的完整课程体系。
2.培训课程体系建设主体不全，受训对象参与不够
从目前集团公司的培训组织体系和培训流程体系来看，集团公司培训主管部门每年年初下达培训计划，在培训计划中规定了培训对象和培训专业。培训管理人员根据培训计划，从专业角度来设计培训课程。由此可见，集团公司培训课程建设的主体主要是培训主管部门和培训管理人员，受训对象很少能够参与进来。
3.培训课程以外来教材为主，自编教材不足
由于集团公司规模较大，目前已有员工11余万人，每年新进员工达到几千人，专业众多，层次不一；另一方面，集团公司目前并没有专门的培训课程编写组织，培训管理人员受到专业和能力的限制，因此，集团公司目前的培训课程以外来教材为主，自编教材明显不足，这会在一定程度上影响到教育培训质量。
三、现阶段集团公司培训课程体系建设原则
1.战略性原则
战略性原则，是指培训课程体系建设要服从或服务于集团公司建设国际一流航天防务公司的整体发展战略，最终目的是为了实现集团公司的发展目标。同时，要符合集团公司“四大战略”（即军民融合战略、创新驱动战略、人才强企战略和质量制胜战略）的人才培养要求。
2.主动参与原则
主动参与原则，是指培训课程体系建设要改变以往受训对象参与不足的问题，让受训人员主动参与到培训课程体系建设的各个阶段。特别是，培训需求分析阶段和培训效果评价阶段更需要受训人员的积极参与，这样才会切实提高培训质量。
3.学以致用原则
学以致用原则，是指培训课程体系中课程内容必须是受训人员个人本身和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。而且，必须将培训课程内容和培训后的使用衔接起来，这样的培训效果才能体现到实际工作中去，最终为提高集团公司的经济效益服务。
四、集团公司培训课程体系建设模型
通过对国内外专家学者培训体系以及课程建设理论研究和集团公司教育培训的实际情况，我们提出，集团公司培训课程体系建设可采取“三三三模型”，详见图2。
从图2可以看出，集团公司培训课程体系建设过程中，要遵循“三三三原则”，所谓“三三三”是指三支队伍、三种层次、三大模块。具体来看，
“三支队伍”，是指集团公司人才强企战略报告中规定的培训对象——三支队伍，即管理人才、技术人才、技能人才。
“三种层次”，是指三支队伍在成长过程中的三种层次——基层、中层和高层。
在图2中，X轴是“三种层次”，Y轴是“三支队伍”，将X轴和Y轴相交，我们可以发现，焦点处就是“三支队伍”结合“三种层次”的具体情况，共有九种情况，即高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员；高级技术人员、中级技术人员、初级技术人员；高级工、中级工、初级工，由此为依据，集团公司的培训课程体系可以分为九大分体系。
“三大模块”，是指集团公司培训课程体系的九大分体系的培训内容大致可分为三大模块——职业素养、业务能力、管理能力。培训课程九大分体系中的职业素养各不相同，业务能力和管理能力各有侧重。
五、集团公司培训课程体系建设的政策建议
1.成立培训课程体系建设专门机构
为了实现集团公司培训课程体系建设的科学化、常态化、正常化，集团公司相关培训部门应该成立专门的培训课程体系机构。该机构的工作人员应该具备较强的理论水平，同时，还应该有丰富的工作经验。不单需要较强的资料收集能力，还应该结合集团公司实际对收集到的资料进行编辑。
2.完善投入机制支持自有教材编写和推广
根据国内外知名企业的培训实践，要想取得较好的培训效果，企业应该有属于自己的自编教材。目前，集团公司培训课程体系的不足之处之一就是自编教材在整个培训课程中所占的比例偏小。为了改变这样的现状，集团公司培训部门要加大经费投入，支持符合集团公司自身特点的自有教材的编写，并在集团公司的培训工作中大力推广自编教材。
3.搭建培训课程体系信息化平台
为了让培训工作搭上信息化的快车，符合集团公司高科技企业的特点，集团公司应建立统一的培训课程体系信息化平台。该信息化平台应该包括集团公司人力资源数据库、网络课程学习平台、网上考试平台等。通过培训课程体系信息化平台的建设，集团公司培训管理人员可以在网上进行培训内容需求分析和培训课程评估，受训对象可以在网上进行课程学习和课程考试等，不但节省了大量的开支，也节省了大量的时间。
六、结语
为了实现“打造国际一流的航天防务公司”的战略目标，集团公司的培训工作任重而道远。本文仅仅对集团公司培训课程体系建设进行了初步探索，建立了集团课程体系的“三三三模型”。下一步工作是围绕“三三三模型”，对集团公司培训课程体系进行具体建设。通过培训课程体系的建设，集团公司的培训体系将更加完善，集团公司的培训工作一定会更上一个台阶，拥有更加美好的未来。
参考文献：
[1]罗伯特.M.戴尔蒙德.《课程与课程体系的设计和评价使用指南》[M].浙江大学出版社，2006.
[2]李军.从职种看培训课程体系开发.人力资源，2009年1期.
[3]郭燕燕.关于企业培训课程体系建设的思考.继续教育，2006年9期.
关键词：独立学院 辅导员 培训体系
2006年，中华人民共和国教育部令(第24号)文件中明确指出：“要对辅导员进行思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训，开展与辅导员工作相关的科学研究，各高校负责对本校辅导员的系统培训。”2010年，国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)中指出：“民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量。”。独立学院是普通高校利用本校教育资源并吸收社会资金举办的一种国有民办本科教育机构。1999年，第三次全教会召开以后，独立学院这种新型的办学形式首先在江浙地区崛起，随着高等教育大众化进程的加快，独立学院在全国得到了快速发展。作为中国高等教育体制改革的产物，独立学院从创办至今已愈十年。至2008年，在校生已达186.6万，占民办高校的53.4%，至2009年5月，中国独立学院已达322所，招生规模占本科招生的三分之一。在独立学院发展的关键时刻，2009年教育部出台了《独立学院设置管理办法》，这是独立学院在发展中规范，在规范中发展的重要里程碑。
随着独立学院的快速发展，独立学院辅导员队伍规范化建设的问题也逐渐提上议事日程。独立学院因其资金来源、办学体制和机制与公办院校有很多的不同，使它一方面，需要强有力的师资队伍；另一方面，需要一支职业素质高、业务素质硬的辅导员队伍，两者的有效契合，才能保证独立学院人才培养质量健康、快速的稳步发展。
一、独立学院辅导员培训体系建设的必要性和紧迫性
一方面，独立学院现阶段发展的特点使得辅导员队伍建设显得尤为重要。自2005年至今，是独立学院规模发展向内涵发展阶段逐步转变的时期，从2008年开始，教育部要求独立学院录取的本科新生，毕业时要统一授予独立学院学士学位，不再颁发母体高校的学位证书。至此，独立学院之间人才培养质量的竞争也进入了关键阶段，人才培养质量的提升和特色化将成为独立学院生存发展的生命线。另一方面，独立学院学生的特点对辅导员队伍建设提出了更高的要求。相比一本层次学生而言，三本层次的学生普遍学习基础较薄弱，个性突出，具有较强的自我意识，但自我管理能力弱。独立学院的辅导员不仅是学生成长成才的领路人，更是为付出高额学费、代表学院提供优质高效的教育服务的第一直接提供者，因此，独立学院的辅导员不仅要有爱心、责任心等职业素养，更要有紧紧围绕独立学院特色化的人才培养目标、提升人才培养质量专业化的知识和技能。
另外，相比较普通高校而言，独立学院的办学历程短、校区新、学费高，大多数是年轻的校区，辅导员队伍缺少“以老带新”的经验传承，培训体系也极不完善，而且大多数独立学院最初选聘辅导员的目的，是为保障学校的正常运转，招聘辅导员的学历层次以本专科为主，年龄层次也普遍在22～25岁。由于缺乏对职业的长期认同感，又找不到职业方向，独立学院辅导员队伍普遍呈现出了流动性大，极不稳定的状况。因此，目前的大多数独立学院在校辅导员的专业知识技能、经验和职业素养等方面已不能适应独立学院现阶段竞争发展的需要，因此，建立科学规范、与独立学院特色发展相适应的辅导员培训体系显得尤为重要和紧迫。
二、科学化、系统化是独立学院特色化的辅导员培训体系建设的前提
依据教育部24号和26号文件的精神，学生工作部门必须将辅导员培训工作作为中心重点工作、列入全年工作计划。在培训计划确定前先行进行需求分析，确立目标，分层次、分方向、有步骤地实施培训工作。我们必须首先通过健全组织机构，加强制度建设，来确保培训的科学化和系统化。
辅导员培训是一项系统工程，需要明确专门部门和相关责任人承担培训的方案设计和实施工作。而完善的制度建设是工作规范、有效进行的前提。如工作规范和工作标准的制定，培训的组织机构和实施方案设计、培训的内容和模块设计、培训目标和培训效果的反馈制度，岗前培训和日常培训的制度建设，等等。具体举例来说，培训效果反馈不仅是反映培训质量的重要环节，而且也是辅导员队伍建设质量的有效保证。因此，必须从培训效果的硬指标、软指标共同反馈培训的质量。鉴于高校和企业的不同，培训效果的硬指标可以设定为辅导员出勤率、培训内容的有效性等，软指标可以设定辅导员对培训效果的满意度、上课方式、培训师上课风格的认可度等指标。每次培训结束后，一方面，我们都采取问卷调查、座谈会等形式，分析培训中好的方面及不足之处，形成分析报告，以便在下面的培训中，加强对培训效果的控制；另一方面，为激励辅导员通过培训提升职业发展能力，我们将辅导员参加专题培训的情况明确纳入到辅导员绩效考核指标体系当中，鼓励辅导员认真研究参与培训内容，并将培训的重要知识运用到实践中去，从而提升辅导员职业发展的能力。对积极参加各类校内专题型课程培训和各类交流型实践培训中取得优异成绩的辅导员将作为评优和外出学习的重要条件之一，以此来有效提升培训效果，从而使辅导员培训工作能够科学化、系统化地构建。
三、特色化的培养目标和培训模块化设计
1.围绕独立学院特色化的人才培养目标制定相适应的辅导员培训目标
辅导员的系统培训只是帮助辅导员厘定职业发展方向的重要策略。但独立学院人才培养目标的特色化决定了辅导员培训目标也必须特色化，辅导员培训体系的构架和培养目标是否科学合理、有特色，最终将体现在对学生的新生入学教育、职业生涯规划教育等教育服务工作的水平上，亦能促进独立学院人才培养目标的实现和特色化人才培养质量的提升。独立学院的辅导员培训的目标应包括以下几个方面的内涵：一是要有专门的知识和技能；二是要有专门的工作领域；三是要强调专门的服务理念和职业伦理；四是要有专门的训练和教育培养的设施；五是要对职业能力有专门的测验和测试；六是要有过硬的专业团队；七是要具有企业家的创新进取精神。其中对职业能力有专门的测验和测试就需要辅导员获得相关专业资质的认定，才能从事相关的学生咨询服务工作。与此同时，获得相关专业资质认定也是提升辅导员职业认同感，激励辅导员朝职业化方向发展的有效策略。
2.建立多种多样的培训形式，进行特色化的培训模块设计
除鼓励辅导员进修高一级的学位以外，独立学院的辅导员培训应该更强调实践性和与社会需求的融合性。南航金城学院积极探索独立学院辅导员特色培训体系，经过近两年的探索和实施，现已形成一套较完整的、以模块化运作的培训体系。一方面，按照思想政治教育、心理素质教育、职业生涯辅导、人力资源管理四个方向为系统培训的着力点进行团队建设，每学期初形成专题培训方案，按学期对辅导员进行分方向的校内课程培训，在培训中实行学分制，采取必修课和选修课的形式，帮助辅导员系统的掌握相关专业的理论知识；同时，让辅导员结合个人的专业背景和学习兴趣选定自己的主修方向，从而确立自己的职业发展方向，鼓励辅导员在该方向上进修高一级的学位或者取得相关的权威从业资质认定。另一方面，我们搭建了横向和纵向的团队交流学习平台，横向上建立辅导员年级组论坛制度，不仅加强了同年级不同专业辅导员之间的横向交流，帮助辅导员掌握各年级学生工作的共同特点及规律，而且能开拓辅导员的工作视野，汲取其他辅导员的成功经验，从而梳理出工作中的重点及难点；纵向上按照思想政治教育、心理素质教育、职业生涯辅导、人力资源管理四个职业发展方向组建团队，从纵向和横向两个方面为辅导员的学术研究和与企业社会的融合搭建平台。
仅靠简单的课堂教学已不能满足辅导员对培训效果的诉求，基于辅导员工作的实践性、经验性、业务型、开拓型等特点，我们在培训方法上还采用案例研讨、学术沙龙、《他山之石》简报制作、月讲评公开课、同行交流、走进企业、社会实践等多种形式，开发职业发展主题沙龙、地区家长会、企业家沙龙、校企合作见面会、辅导员暑期进企业进行社会实践等社会实践型的学习交流平台，及时帮助辅导员掌握专业知识，形成专业技能。
我们在实施辅导员专题培训的同时，与相关专业资质认定相结合，为辅导员的职业通道发展开辟了一种有效的途径。如在职业生涯规划、心理健康等专业资质认定过程中，采用了校内资质认定和校外资质认定相结合的方式，鼓励辅导员在通过校内各类专题培训取得相关资质认定的基础上，推荐其参加职业指导师、全球职业规划师、国家心理咨询师等省级和国家级专业资格的认证培训，费用由学校和个人共同承担。取得不同等级相关专业资质的辅导员可以承担大学生职业生涯规划、就业指导等相关课程，或者开展不同等级的相关专业的工作坊、团体辅导、咨询等工作，增强了辅导员对工作的认同感和成就感，极大的激发了独立学院辅导员队伍的生机和活力，同时也增强了队伍的稳定性。
独立学院辅导员职业化、专业化建设是一项系统工程，建构科学、合理的辅导员培训体系是辅导员职业化发展的重要策略。我们在实践中摸索出的经验仍需要经过实践的检验，只有不断修正模块化的培训体系内容和形式，方可加快辅导员职业发展的进程，让辅导员们在培训中提高素质与能力，掌握新理念和新管理方法，不断推进独立学院人才培养质量的提升和人才培养目标的实现。
参考文献：
[1]教育部.关于高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见.
[2]中华人民共和国教育部令（第26号）独立学院设置与管理办法.
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关于解读《优化营商环境条例》、《北京市优化营商环境条例》和《解读〈北京市优化营商环境条例〉》我乡已收悉，经过认真研读、探讨、学习文件精神，对市场营商环境有了新的认识，具体情况如下：
一、放宽市场准入，着力优化营商环境
放宽市场准入，大幅消减行政审批事项，全面改革商事制度，实行市场准入清单制度。保持市场主体的活力和社会的创造力，优化体制和制度，保证我乡的产业链更好的聚集和发展，深入贯彻新的发展理念，大力深化改革扩大开放，更好发挥政府作用，依照法律对营商环境做到监督并遵照法律和职能提供市场服务。
二、助力中小微企业减税降费，提高服务意识
加强信用体系建设，优化政务服务，提高服务效率，对我乡的中小型企业实行普惠性优惠政策、清理涉企收费、降低成本、鼓励创业、吸引外资、扩大就业、帮助企业经济转型升级、实现稳中见好。
全心全意的为人民服务，要体现到服务能力和水平的提升上，主动为人民服务、主动为市场主体服务，要从企业和群众的需求出发，从他们的实际困难出发，实实在在为他们排忧解难，清楚自己的职责就是为市场主体和人民群众提供便利服务，要发挥政务服务“窗口”作用，进一步增强办事人员的服务意识，提高办事效率，切实为人民提供高质量的服务。
一、中资财产保险公司员工培训存在的主要问题
近年来，我国的保险业务市场竞争非常激烈，各大保险公司都在使用浑身解数来扩大自身的业务。在这样的大背景下，越来越多的财险公司对公司内部工作人员的培训工作投以足够的重视，希望能培养出一大批高素质的营销和管理人才。但是遗憾的是，虽然很多公司在人员培训方面投入了大量的资金，但是获得的效果往往不尽人意。造成这种现象的原因主要如下。
（一）缺乏培训需求分析
很多财险公司在制定员工培训计划的时候，往往缺乏对员工培训需求的分析和调查。具体表现为：
1.没有确定哪些员工需要进行培训，哪些员工不需要进行培训；
2.没有确定哪些员工需要重点培训，哪些员工需要一般性培训；
3.没有确定哪些员工需要知识性培训，哪些员工需要技术性培训。财险公司在培训之前需要对上述相关因素着重考虑，并对员工的培训需求进行认真调查，分门别类。这样培训就会更具有针对性和目的性。
（二）缺乏分层次递级
通常意义上来说，财险公司对于员工的培训一般可以分为态度、技能以及知识等三个层次的培训。
1.态度培训主要是指对员工工作态度、职业道德、价值观等各个方面的培训，这是一个较高层次的培训；
2.技能培训主要是指对员工的营销能力、管理能力、服务技能等各方面的培训，这种培训对于员工来说较为实用；
3.知识培训主要是对一些相关的理论进行培训，比如营销理论、管理理论、法律基础知识等。也财险公司员工培训中最为基本的培训。但是，目前大多数财险公司在对员工进行培训的时候几乎都是对员工进行知识和技能培训，而对员工实施态度培训的则很少。没有将财险公司的核心价值观和员工的职业生涯规划很好的结合，造成公司员工异动频繁，对财险公司的忠诚度不高。
（三）缺乏有效的培训评估机制
很多财险公司虽然在公司内部对员工进行了很多次培训，但是只注重形式却不注重效果，缺乏有效的评估机制。很多财险公司在对员工进行培训之后，往往只是进行一些简单的卷面考试，以此来检验员工培训的效果。这样的培训评估方式虽然有一定的成效，但是却很难对员工培训后的工作能力以及工作态度进行评估，更没有评估员工经过培训之后的变化是否对公司的未来发展有利。总体来说，很多财险公司在对员工培训之后缺乏对员工后期的跟踪评估，对培训是否收到预期效果结果并不清晰，培训费用投入产出比无法有效的衡量。
二、中资财产保险公司员工培训的几点建议
（一）构建完善的员工培训体系
财险公司要想构建一个完善的员工培训体系，在对员工进行培训之前，必须要经过相关的调查并进行充分的论证，还应该吸取一流财险公司员工培训的经验，从而建立一套适合现代财险公司管理的、完善的培训体系。笔者认为，财险公司构建培训体系必须要遵循下面几点原则：
首先，员工培训体系构建的完整性。很多财险公司在对员工进行培训的时候，往往只重视培训的过程，而不注重培训的效果。为了建立更加完善的员工培训体系，财险公司在对员工进行培训的时候，至少应该包括三大内容：
1.构建完整的课程体系；
2.构建完整的讲师体系；
3.构建完整的培训效果反馈体系。
其次，要深入了解员工的培训需求。财险公司了解员工培训需求的目的主要是为了根据员工的培训需求，对员工进行有针对性的培训。这样更能满足员工的内心需要，激发员工的工作积极性。
最后，培训内容要具有针对性。基于员工培训需求的基础上，财险公司必须要有针对性的对员工进行培训，即培训内容要具有针对性。比如，有的员工希望获得技能培训，那公司就应该对他们进行相关的技能培训；有的员工希望获得知识培训，那么公司就应该对他们进行相关的知识培训；有的员工希望获得态度培训，那么公司就应该对他们进行相关的态度培训。
（二）培训方法采取适合财险保险公司灵活多样的培训形式
由于财险公司对员工的学历、年龄要求并不高，因此很多财险公司内部的员工的培训需求相差很大。如果财险公司对员工培训的时候只是采用统一的、传统的、陈旧的讲授方法，那么势必会影响到员工参与培训的积极性。为了更好的满足财险公司各层次员工的不同需求，财险公司可以适度考虑采用灵活多样的培训方式。比如，视频培训、演讲式培训、出外考察培训等。这样员工就可以感受到不同方式的培训，激发他们的工作热情。比传统的讲授式培训方法效果要好很多。
（三）构建员工培训效果评估及反馈体系
培训效果评估是财险公司对员工进行培训的最后一个环节，也是最为关键和重要的一个环节。因此，财险公司在对员工进行培训的时候，必须要构建一个科学的、完整的培训效果评估和反馈体系。要做到这一点可以从以下几个方面做起。
首先，可以设立能够科学衡量的量化指标。
设立能够科学衡量的量化指标是对培训效果进行评估的一个重要工作。如销售前线的培训可以对比参训对象培训前后人均年化产能的提升、销售前线新人转正率、一年以上销售新人留存率等等指标来衡量销售前线培训效果。通过对参加培训人员训后行为改变情况进行跟踪调查，并结合培训前后员工工作表现和绩效的变化情况来有效评估培训的效能转化。总之，只有设立的可衡量的目标，财险公司对员工的培训才更具科学性，才能取得理想的培训效果。
其次，设计一个有效的培训评价反馈工具。
设计一个有效的培训评价反馈工具是保证财险公司员工培训取得理想效果的一个重要保障。财险公司在对员工培训之后，可以建立一个评估表格，让讲师认真填写，并要求可以真实反映培训过程中存在的问题和需要改进的地方。让培训评估表格成为财险公司培训评价反馈的主要工具。在建立培训评价反馈表格的时候，需要注意以下两点问题：
1.培训评价反馈表格的设计不能过于简单，要提出一些尖锐的问题，让参加培训的员工进行填写。员工填写的时候必须认真、真实。可以直言不讳。为了让参加培训的员工可以真实的表达自己的观点，可以采取匿名填写的方式；
2.参加培训的员工填写完表格之后，讲师必须要对反馈的结果进行认真的归纳和总结，并反馈给公司的相关管理部门，为公司的下一次培训做出经验上的借鉴。不足的地方要改进，有效的地方需发扬。
最后，构建培训追踪和反馈的渠道。
对于财险公司的培训评价的实施不仅仅只是将评价和反馈结果提交给公司相关的管理部门就算完事了。在做完这一切之后，还要确立如何完善现有的培训形式，建立一个科学的反馈渠道。
反馈的第一路线是由培训管理部门把培训效果评估反馈给参训学员及其上级主管，以激励学员学习精神，使培训效持续持下去。在培训中还要求学员制定训后行动方案和目标，要求学员将其培训方案及目标反馈给学员直线主管，让学员直线主管参与督导和执行，使培训效果得到延伸。反馈的第二条线路是受训学员对培训实施的组织工作进行反馈，如交通住宿的安排、培训的衔接等等多个方面，指出不足。在每次培训结束后，由此次培训的班主任进行培训办班的总结，将此次培训中办班组织、课程设计、讲师技能等各个环节进行训后的总结和评估。反馈的第三条线路是由培训管理者（班主任）将学员反馈表中对本次培训中的收获、感言、授课讲师的建议等信息以书面总结表格的形式将学员的意见汇集反馈给授课讲师，并寄发讲师感谢函。对于表现一般的讲师在下次培训时做适当的调整；在赠送感谢礼品、发感谢函时也是班主任与讲师再次进行沟通的良好机会。
三、结语
关键词 胜任力 培训 评价 体系
一、完善基于岗位的培训与评价体系
（1）岗位胜任能力模型及标准体系建设。1）建设岗位胜任力模型的思路。以超高压输电公司（以下简称“公司”）发展战略为指引开展岗位胜任力模型建设，以提高员工岗位胜任能力为目标，分层次、分专业建设员工岗位胜任能力模型，根据模型建立岗位培训规范、评价标准及其试题库。从“干什么”出发，解决员工“学什么”的问题，重在提升员工的履职能力。将员工岗位胜任力贯通教育培训工作的全过程，推动教育培训工作向关注组织能力转变、向知识管理转变，实现人力资源价值最大化。2）完善岗位胜任力体系建设的具体步骤。第一，梳理业务、分解核心工作，建立符合工作实际的模型。以支持公司发展战略落地为目标，以业务梳理为起点，通过岗位核心工作分解、问卷调研、关键行为事件访谈和统计分析等方法，建立起符合各类人员岗位工作要求的员工岗位胜任能力模型。第二，完善培训规范与评价标准。建立并完善基于岗位胜任能力模型的岗位培训规范和评价标准，以培训规范为依据，梳理员工岗位培训课程大纲，制定岗位培训课程规划和开发计划。围绕员工岗位胜任能力和全员持证上岗开展培训与评价工作。第三，建立员工学习地图。利用信息化手段建立员工学习发展地图，有机结合岗位培训规范与评价标准、培训资源以及职业生涯发展路径，从而在培训、评价、岗位发展各环节构建联系的桥梁，形成基于岗位胜任能力的人才“选、育、用、留”一体化机制。
（2）制定分类分专业培训框架。1）制定员工能力素质发展目标。根据岗位胜任能力要求，通过描绘员工岗位学习发展地图、提供菜单式课程学习的方式，引导员工结合职业愿景、职称、技能等级、职业资格等自身条件，设定个人能力素质发展目标。通过人才评价等方式，根据员工岗位知识、技能掌握情况和能力素质潜能评估结果，制定个性化的培训计划。企业全程参与员工成长的过程，鼓励员工采用业务培训和在职进修等多样化的学习形式，将培训资源建设与员工培训需求有机结合，打造学习型组织。2）制定培养技术技能专家型人才规划。根据电网建设和运维需要，确定部分具有明显特色、代表公司优势专业方向的关键岗位，并在这些关键岗位上培养一批掌握关键核心技术的人才，提高公司自主解决技术难题的能力和自主创新能力，重点在特高压直流、柔流输电、高压输电线路及海底电缆等专业领域占领技术高点。3）加强一线员工的专业化培训。技能人员培训：以提高职业素质和职业技能为核心，以岗位培训规范为依据，重点开展技能实操培训，强调规范化、标准化作业培训，强化在岗学习和岗位练兵，创新岗位学习，规范在岗学习要求，面向员工制定个性化的在岗培训计划，加强过程管理和考试考核。加强一线员工能力测评，对技能人员的能力短板开展有针对性的培训，快速提高技能人员的技能水平，满足公司发展对技能人员的结构和素质要求。班组长培训：以各类班（值）长岗位培训规范为依据，以规范化班组建设为重点，加强班组长的业务培训，以中央企业班组长远程培训为主要途径，结合管理、专业技能等专题培训，全力提高班组长精益化管理能力和技能水平，帮助班组长适应一体化、规范化、精益化的管理要求，促进生产一线团队建设。
（3）深化人才评价，牵引员工队伍能力素质提升。1）规范评价工作。组织与规范公司岗位胜任能力评价工作，将岗位胜任能力评价贯穿人才培养的始终，全面开展“干什么、学什么，缺什么、补什么”的定向培训，完善以能力为核心的人员管理和使用，让岗位胜任能力模型在以知识技能为衡量尺度的考试评价，以任务为目标的绩效指导和以学习为基础的培训中充分发挥作用。2）健全评价体系。第一，加强基于岗位胜任能力的人才评价体系建设。理顺人力资源管理内部流程，从制度设计上确保评价结果在员工职业生涯全过程得到应用。完善评价组织和评价制度，规范评价流程，健全评价标准及试题库，创新运用评价方法，依托评价信息化平台开展常态化的岗位胜任能力评价工作。第二，加强岗位胜任能力考评员队伍建设。从优秀管理人员、技术技能专家、内部专兼职培训师、生产技术骨干中优选人员，建设一支专业拔尖，精通人才评价技术的专家型岗位胜任能力考评团队。定期开展考评员培训和交流，创造人才评价的良好工作氛围。
二、建设高质量培训课程、师资、基地和网络
（1）推进课程开发。根据各类人员的特点，按照系统、完备、实用和分层分类分序列的原则实施课程开发，规范课程开发流程，发挥生产设备管理部等职能部门专业优势，严格把控课程评审工作，确保开发课程科学正确。
（2）建设素质优良的师资队伍。以培训师队伍素质提高与组织认同度提升为中心，以选、育、用、留等综合管理机制为保障，以提升培训师队伍绩效，进而提升员工队伍能力为根本目的，“专”“兼”并重，协同人力资源管理推动组织能力和组织绩效双提升，建立一支素质优良、业务精湛、绩效突出的培训师队伍。
（3）建设结构合理的培训基地。通过科学规划和合理建设，整合公司教育培训基地资源，进一步理顺培训基地层级和管理，构建三级（公司级、分子公司级、地市级）三类（综合类、管理类、技术技能类）培训基地架构，建成结构合理、功能完备、标准统一规范的公司教育培训基地，为公司教育培训提供坚实的软硬件支持。
（4）建设智能化的培训网络系统。建设集教育培训和人才评价的核心业务处理、综合信息统计、员工学习支持和能力测评、员工评价为一体，提供学习服务、智能表单服务、综合查询服务、流程引擎、全文检索等各种信息平台基础服务。通过和信息系统的横向集成、纵向贯通，实现上下联动、左右协同、信息共享，为公司的管理与决策提供信息支持。逐步引进移动学习、模拟舱等先进学习手段，建设视频教学、课堂直播等系统，建立网络教育培训技术支持运营、学习服务运营和运营团队，持续提升实用化水平。
三、完善培训与评价体系建设的保障机制
创新评价机制，促进人才培养。建立差异化的人才评价体系，完善差异化的人才评价标准、试题库和各类人才评价专家库，加强网上测评系统的建设和应用。以岗位任职资格为主线，规范员工持证上岗要求，以评促培，有效运用胜任力模型和人才评价结果，掌握各类人员能力与岗位要求之间的差距，开展针对性、实效性强的培训，形成教育培训与人才评价的有机结合。
四、结语
超高压输电公司在推广应用《基于岗位胜任能力的教育培训与人才评价工作规划》的过程中，应大力倡导“干什么、学什么，缺什么、补什么”的理念，把培训与评价真正做到实处，切实提升员工的岗位胜任能力。但体系规划还需经历实践的考验，培训与评价体系还需进一步细化，确定标准化工作流程。同时，应调动员工自觉学习和参与的积极性，提高员工队伍整体素质，为企业发展提供必要的人才保障。
（作者单位为超高压输电公司人力资源部）
参考文献
关键字:神火煤业;员工培训;体系建设
近几年,人类越来越意识到资源的稀缺。自然资源的稀缺让我们为自己的生存状况忧心,而人才等社会资源的稀缺则是我们生活中更需要面对的问题。中国面对美英日等金融贸易大国,挑战与机遇并存。我国的现代企业若想走出国门走向世界,必须意识到:现代企业的竞争就是人才的竞争。一个企业拥有高素质综合能力强的优秀人才越多,这个企业在竞争中的立足点也就更多,也更能使企业立于不败之地。
要打赢这场“人才竞争”之战,我们必须要做的就是――员工培训。但从目前来看,我国企业对培训的实际认识和重视程度还远远不够。因此,我们要一步步做好员工培训体系建设,使员工培训走入更多的现代企业,为企业培养更多优异人才,最终,达到公司和员工“双赢”。以神火煤业公司为例,探讨一下在日益激烈的市场竞争下,我国企业如果做好员工培训的体系建设。
一、神火煤业公司员工培训内容与计划制定
根据神火煤业公司的组织结构及运行模式,在对公司进行培训需求调查时,将人员分为中高层管理人员、基层管理人员、一线操作人员三类。
针对三类培训人员,神火煤业公司制定培训计划的“三大步”。第一步:培训目标设置。第二步:培训内容及课程的设置。第三步:选用培训方法。三类培训人员的培训需求与自身情况都有较大差别,因此,在实施培训计划时,我们要具体对象具体分析。
(一)培训目标设置
对中高层经理来说理念和人文是重要的素质,最后才是专业知识。根据这个特点,对中高层管理人员的培训主要目标设为:
1.管理知识,管理能力的提高;2.具有与其部门专业相应的较高的专业技术能力,能够指挥专业部门的正常运行;3.适应环境和形势的变化,能够理论联系实际,解决各种问题,并具备创新能力;4.使企业的宗旨、价值观和文化能够顺利传达;营造团结协作的企业环境;5.能够指导下属处理工作、业务上的问题,顺利完成本部门的工作;6.为企业后备高级管理人才提供储备。
对基层管理人员的培训是为了使他们具备较宽的业务知识面和熟练的技能,较高的现场解决问题的能力,同时又要具备与上下级之间的沟通协调能力。具体目标如下:
1.使基层管理人员的专业技术素质达到标准要求;并培养他们具备一定的管理能力;2.提高基层管理人员的现场解决问题的能力,减少事故的发生;3.对照沟通的技巧和方法,做好与员工之间的协调。
对神火煤业公司一线操作人员工作自身素质和现场操作考虑,所以对一线操作人员培训目标设置如下:
1.提高安全生产意识,做到按章作业,减少安全事故;2.能背诵岗位操作规程,达到熟悉程度;3.加强文化学习。4.促使员工思想观念的转变,增强企业的凝聚力。
(二)培训目标的设置为培训内容及培训课程的确定提供了很好的依据。
要使上述培训目标实现,就要对三类人员设置具体详细的培训内容以及的培训课程。
1.对于中高层管理者,为了使他们具备上述目标中阐述的能力,我们集中培训他们制定企业战略目标及任务的能力,业务及人员的管理能力和计算机与网络知识。通过有效的培训方法及相应的培训课程来切实加强他们的管理能力,提高他们的整体素质,使之面对市场竞争能够沉着应对的“新”领导者!
2.考虑到中高层管理者已经具备相当水平的理解及实践能力,他们培训的课程也比另外两类人员要高难度。主要课程有:煤炭资源形式分析、煤炭高层论谈、企业领导与组织变革、企业发展趋势与经营分析、绩效管理知识、计算机初级知识、常用办公软件操作、网络基础操作、网络信息传输。
3.对于基层管理者,结合其自身特点及上述目标设置,我们着重对他们进行工作技能培训、管理沟通技巧培训、安全理念及思想观念培训。
针对培训内容,我们设置了一下课程:各专业(如采煤、掘进、机电、运输、通风)理论和技能知识、煤矿生产法规、管理沟通基础知识及现场模拟、生产现场督导技巧、班组长管理知识、企业文化理念、团队训练、自然灾害防治、自救互救知识、木桶原理、链条原理、、安全责任制、煤矿事故案例分析等。
对于企业一线员工,我们认为其培训内容中,安全生产是重中之重,其次为规程规范、政策法规培训。因为一线员工主要从事体力劳动,培训的主要目的也主要为了确保其在生产过程中的生命安全,因此其课程设置也相对简单,培训课程主要有:木桶原理、链条原理、人的精神松懈、安全责任制、煤矿事故案例分析、身边事故、煤矿安全规程、446号令、各专业(如采煤、掘进、机电、运输、通风)理论和技能知识、模拟演练。
培训的内容及课程设置对于三类培训人员侧重点各有不同,其中有重视管理能力的提高,有重视技能的娴熟,也有重视安全的理念。无论培训以怎样的形式出现,目的都是为了使员工和企业更进步。根据不同的内容及课程,我们也需要采取不同的培训方法,使课程的效果最大化,让员工正真在培训中提高知识储备和实践能力。
(三)培训方法的设置
组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要考虑培训者各自不同的特点和培训目标,将各种方法配合起来,灵活使用。在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
1.中高层管理者的培训方法
(1)短期理论培训班 培训的形式一般可以采取短期培训班、专题讨论会等,短期培训班一般在2~3天,主要学习管理的知识、理论以及某一方面的一些新进展、新方法、新技术等。
(2)案例教学法 采取已经发生过的案例,仔细分析造成问题的原因,采取的措施等。能够培训人员进行系统思考;提高他们解决问题的能力。
(3)分期外出培训法 根据中高层管理人员职责不同,分工不同,设定人员外出培训计划,选择业务能力口碑较好的高等学校进行业务及管理理念学习,学习期限可在半个月左右。
(4)参观访问学习 职工有针对性地参观访问,一方面可以了解煤炭相关单位的情况,便于开展相关业务,另一方面可以从其他单位得到启发,巩固自己的知识和技能。
(5)会议培训 参加会议能使人们相互交流信息,启发思维,了解到某一领域的最新情况,开阔视野。有助于他们能够将学习和实际工作紧密结合,提高培训的效果。
2.基层管理者的培训方法
(1)讲授法
(2)案例教学法
(3)研讨会法 指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论,并得出共同的结论,以提高研习人员知识和能力的一种教育方法。
(4)开放式学习 这种学习方法给接受培训的人以较大的自由,学习者可以自由地选择学习的时间和学习的内容。
(5)参观访问学习 职工有针对性地参观访问,一方面可以了解煤炭相关单位的情况。另一方面可以从其他单位得到启发,巩固自己的知识和技能。
3.一线员工的培训方法
(1)操作示范法
一般由基层管理部门负责人主持,由厂家技术人员或选择出来的技术能手担任培训员,以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范,然后进行标准化的操作示范表演。
(2)模拟训练法
模拟训练法侧重于对操作技能和反应敏捷的培训,它把参加者置于模拟的现实工作环境中,让参加者反复操作装置,解决实际工作中可能出现的各种问题,为进入实际工作岗位打下基础。
(3)视听技术法
就是利用现代视听技术(如电视、电影、电脑等工具)等。
(4)独立式学习
针对一线操作人员的文化水平较低的现象,采取布置学习任务,要求他们进行独立式学习的方法进行。
二、神火煤业公司培训效果评估
一、培训制度体系的框架与内容
沈飞集团公司经过近三年艰苦的探索与实践，培训制度体系建设初具雏形。它主要包括：职责范围、岗位标准、岗位单元标准、管理规章、管理程序等五部分。
1、职责范围。是对公司培训各部门工作职能的规定，是培训管理职能从横向和纵向上在各部门之间的划分，是各职能部门实施培训管理、开展培训工作的基本依据。它包括培训相关部门职责的引用标准、隶属关系、主要职责、权限、工作程序等内容。
2、岗位标准。是依据公司培训工作分工和协作的客观要求制定的，是规范每个培训岗位人员的责任，权限、必备素质和相关考核要求的管理文件，是员工达到从岗资格的标准。它包括任职条件、岗位职责与权限、基础知识与基本技能、检查与考核等四项主要内容。
3、岗位单元标准。是岗位标准的细化，是对每个岗位单元工作项目、内容、依据、要求、使用表格、时限、流程、审核与批准等内容具体操作的描述。如培训主管科培训员的岗位单元标准，其工作项目分为培训实施管理、培训项目策划与设计、基础管理、培训教学等四大部分，每一部分都含有若干个培训内容。如培训实施管理包括六项工作内容，即年度与专项培训计划的拟订、培训项目实施、培训效果评价、培训过程监控、人员资格控制、现场即时培训。岗位单元标准是规范岗位单元工作的“桌面文件”，应力求做到全面、细致、具有操作性，达到即使一个不熟悉岗位单元工作的人，只要按本岗位单元标准的要求与流程去做，也会规范的完成此项工作任务。
4、管理规章与规则。培训规章是公司各级人员开展培训活动所必须遵循的规范，以及为贯彻执行国家有关职工培训的法律、法规、指令等，结合公司实际情况做出的具体规定。它包括培训的组织机构与职责、公司与职工的责任和义务、培训保障、培训对象及规定。培训规则是建立培训过程必须遵守的原则规定与要求。它主要包括培训过程的建立，培训子过程的基本控制要求和支持本规则所必须建立的工作程序等章节。如民机培训规则中“培训过程的建立”一章，就规定了沈飞集团公司按IS010015的要求，把培训过程设定为五项子过程。即确定培训需求、设计与策划培训项目、提供培训、评价培训结果、培训过程监视。“培训子过程的基本控制要求”一章，明确规定了培训各个子过程的实施要素。如培训需求确定包括以下四个要素： (1)过程使命。主要确定现有与要求能力之间的差距，确定由于员工现有能力与要求能力不匹配所需要的培训；将规定的培训形成文件输出。(2)输入与启动的要点。一是公司发展与改进的需求；二是人员的需求能力；三是评价现有人员能力的标准，四是上一轮培训过程中培训效果评价形成的输出要求等。 (3)本次活动的目的。确定和分析能力需求，评审能力、
确定能力差距、识别解决弥补能力差距的办法；编制培训需求说明。 (4)制定工作程序、工作标准并指定部门维护。(5)管理程序。是管理规章、管理规则的支持性文件，是对完成某项培训职能的工作内容、依据、职责、规定、要求、工作流程、实现工作目标全过程的综合描述，它是实现培训运作程序化、规范化、标准化和法制化的必然要求。沈飞公司培训管理程序分为两类。一类是按国际、国家、行业和公司质量体系标准要求编制的，称为通用程序；另一类是按国际、国家和军民机质量体系标准及客户的特殊要求编制的，称为专用程序。如民机培训管理程序共有七项，即《培训需求确定》、《培训设计与策划》、《培训实施》、《培训效果评价》、《培训过程控制》、《现场即时培训》、《人员资格授证》。它就是根据2000版IS09000系列标准对人力资源的要求，IS010015质量管理培训指南对培训过程的规定和客户、产品规范标准对人员资格的特殊要求，及沈飞集团公司对人员培训的规定而制定的。它的创新在以下5点：(1)通过培训项目的设计与策划和培训全过程的主持人管理，首次在培训中引入并实施了项目管理方法；(2)通过分阶段的全程的培训过程监督与控制，体现了以质量为核心的培训管理，确保了下道工序培训质量符合程序与规范、标准要求，达到了事前预防，即时改进的目的；(3)强调了培训过程理念，注重了培训循环四个子过程的输入、输出和过程转换中的信息增值以及培训的绩效测量；(4)通过突出由客户对受训者从岗后行为与态度的测量与效果评价，体现了“客户满意持续改进”的培训质量方针；(5)以培训需求确定作为培训过程的切入点和方向标，有利于提高培训实施的针对性和实效性。
培训制度体系是沈飞集团公司为开展培训活动而指定的既相互联系、又相互制约，需要共同遵守的办事规程和行动准则，它是职工培训有效运作的法规和保证。目前沈飞集团公司已完成了培训系统岗位职责范围11个、岗位标准135个、岗位单元标准95个、培训规章(规则)2个，培训管理程序18个(见附图一)。培训制度体系的建立，保证了培训工作责权明确，运作规范，管理科学，形成了完整、有效的培训质量保证法规和机制。
二、培训制度体系的特点
1、全面的培训管理
一是建立完善了满足现代企业和国际、国内质量认证体系要求的从人到岗，从基层单位到公司管理部门全面、系统的企业培训规章制度体系；二是职工培训形成了公司――专业系统――厂、站、科室的三级办学管理责任体制。确定了职工培训责任体系的构成，规定，完善了以各级组织、机构的职责和岗位标准为依据的培训责任网络，保证培训工作体制精干、责权明晰、管理到位、运转协调。三是规范了各专业委员会的职责、要求、权限，为从岗资格人员培训考核工作的认定、实施提供了技术支持和权威保证。
2、全过程的培训质量控制
依据《培训过程监控》的要求，通过培训主管科培训员与承办培训单位相关人员的磋商、现场观察和资料收集，对培训四个子过程――培训需求确定、培训设计与策划、培训实施、培训效果评价，分阶段实施责任到岗，管理到位的培训全过程质量监督和控制，获取满足程序要求的有效证据和预防、纠正培训过程的违规问题，从而保证培训每一个子过程输入与输出的信息质量和绩效，达到了培训过程按相关程序规定规范实施的目的。
3、全方位的培训效果跟踪和评价
围绕着受训者能否达到培训目标和进一步改进培训工作，制定了《培训效果评价》程序，设计了全程、全方位的培训效果评价过程。它按培训过程要点分为四个环节。即培训实施过程评价、培训考试考核评价、培训结果评价、培训结果持续评价，包括了各生产厂、专业厂和职能科处主管领导、检验室、经管室领导、受训者的直接领导、授课教师、主管培训员对受训者培训近、远期效果的评价和受训者对培训组织者、培训教师的评价。通过科学、全面的评价，为改进培训工作提供了事实依据。特别是评价以受训者满足从岗要求为重点，评价的第一责任人是受训者的直接领导，更加突出了职工培训直接有效为企业服务的宗旨和客户第一的服务理念，使培训效果的认定更加直接、贴切。
4、全层面的职工培训需求确定
建立了“公司――单位个人”全层面的培训需求确定程序，形成了“个人――单位――公司”至下而上的培训需求确定渠道，通过跟踪公司科研生产进度计划，确定项目培训的同步需求；根
据专业技术、管理人员和技术工人的岗位要求，制定岗位培训与考核大纲、教材；通过调研技术等级培训需求，尝试开设可供工人自主选择的培训课程，达到培训与个人的学习需求统一，通过培训效果评价，获取改进培训工作的依据，提高培训的针对性；通过建立职工培训信息管理系统和逐步探索可供职工自主选择的开放的培训课程、计划，努力实现建立满足职工个人学习需求的自主开放的职工培训体系的目标。
5、信息化的培训管理和程序化的培训运作
互动平台
——由《意见》引发的探讨
编者按：作为国家兴办的农民教育培训机构，公益性地位不稳固、办学体系不健全、教育培训条件不配套、师资队伍能力偏低等体系建设难题正影响着农民教育培训事业的发展。恰逢其时，包含体系建设方方面面的《农业部关于加强农业广播电视学校建设加快构建新型职业农民教育培训体系的意见》下发。《意见》对职责任务、办学队伍建设、改善设施条件等方面提出明确要求。《意见》的贯彻落实事关农广校主体地位能否真正确立、事关新型职业农民教育培训体系能否有效构建、事关新型职业农民和农村实用人才培养战略任务能否顺利完成。贯彻落实《意见》，需要做哪些工作？本期互动将与您一起探讨。
培育新型职业农民呼唤加强农广校体系建设。推进农业现代化的重要前提就是要加快培育高素质农业劳动者——新型职业农民。新型职业农民一般应具备以下能力素质：一是具有系统的现代农业知识和经营管理知识；二是具有先进的科学发展理念；三是具有高度的社会责任感和道德素养。目前职业院校涉农职业教育，主要培养的是农业科技和管理人才，培养的是“农民的儿子”，很难对职业农民开展教育培养。由于职业农民不具备接受脱产教育的条件，要求必须采取最适合的教育机制——方便农民学习、弹性学制、满足多元化需求的累积学分制，通过科学的教学设计、规范的教学管理、严格的教学监督，对学习过程和学习效果进行统筹管理，为职业农民的终身学习、持续发展以及后续认定管理服务。作为农民教育培训主阵地和主渠道的农广校，新型职业农民的培育呼唤加强农广校体系建设。
《意见》是加强农广校体系建设的动员令。《意见》深刻阐述了加强农广校体系建设与加快新型职业农民培育的关系，既是理论定位，又是发展战略，还是行动指南。《意见》是坐标图，确立了当前和今后很长一个时期农广校发展的历史方位；《意见》是路线图，指明了农广校要走公益性的内涵丰富的发展道路；《意见》是行动图，明确了农广校的职责和任务。把贯彻落实文件精神与农广校建设现状、存在问题、重点工作相结合，找准工作的着力点和突破口，推进农广校的均衡发展和全面建设。
体系建设难题迫切要求加强农广校体系建设。改革开放三十多年来，特别是从上世纪九十年代以来，从培训农民技术骨干，到培养新型农民，再到培育新型职业农民，农广校体系建设经过几代农广人的不懈努力，农广校的办学体系、办学条件、办学水平、办学效果等方面取得巨大成绩，农民教育培训工作随着农业农村发展阶段性要求不断深入，其内涵一脉相承、与时俱进。但也同时看到，农广校体系建设面临严峻形势：教育培训体系不健全、公益性地位不稳固、条件能力建设不配套等问题依然存在，严重制约了农民教育培训事业的发展。
基于当前的国情和农情，加强农广校体系建设正当时！《意见》明确提出了加强农广校体系建设的主要内容和具体举措。《意见》能不能贯彻落实，需要勇气和智慧，更需要体系上下团结一心，奋力拼搏，努力开创农民教育培训事业新局面！
关键词：农广校；体系建设；问题；对策
由于农业科技的进步、农村加速转型、城乡统筹发展等方面的影响，农民迫切需要通过教育培训提高自身的技能。在农民教育培训中，要体现时代性、把握规律性。所以，在农广校体系建设中，要与当前农村形式相结合，使公益性农民教育培训工作更好的开展。
1农广校体系建设重要性
农广校的建设发展中，师资力量、硬件设施是不可缺少的2个部分，但如何将这2个部分的功能充分发挥出来，还需要体系建设，是农广校发展的灵魂，也是农民教育培训工作开展的基础保障。自农广校成立以来，从中央到乡镇形成了多级办学体系。农民教育培训在新的形势下也呈现出新的特点：首先，培训教育的内涵更加丰富。在职业农民培训中，科技技能知识、自身觉悟、个人素养等都作为培养的重点，同时也包含对农民顺应市场形势的能力；其次，教育培训的内容及领域更加宽阔。除种植养殖以外，还包括农产品深加工及销售，由农业第一产业向服务、商业及工业领域转变，从单一技术向综合技术转变等；最后，农民教育培训的地域性和区域性特征显著。不同地域或区域，因农民受教育程度、经济水平及主导产业不同，所以也存在地域性差异。为了在当前形势下能够促使农广校更好地发展，需要加强农广校体系建设，形成合理科学的培训、办学体系。
2农广校体系建设中存在的问题
尽管各级农广校都承担着农民教育培训的任务，但是由于不同等级的农广校的运行状况、社会经济等的差异，在对农广校工作认知程度方面也不同，对当地农广校体系建设产生制约与影响。
2.1基础设施建设问题
由于农广校在发展过程中，没有正确地进行自身定位，加之新形势下农广校在农民培训任务方面承担的内容不断增多，各级政府很难充分保障对农民教育培训充足的财政支持，尤其是上级部门在对农民培训转向资金的使用设计中，很多时候都没有基础设施建设这一项，导致了当前农广校培训中基础设备老化、陈旧，实训基地设施与当前农业发展的实际情况脱节，甚至在乡级办学中，很多时候难以为继，导致断层出现，使农民教育培训工作受到严重影响。
2.2师资队伍建设问题
在新形势下，科学技术的不断发展，对农广校师资队伍建设提出了更高的要求。当前，农广校师资队伍方面主要存在的问题包含2方面：一方面教师队伍无法得到补充，师资队伍知识固化、年龄老化、思想落后等情况越来越严重，对时代的发展不适应；另一方面，农民所需知识不再只是养殖、种植等传统需求，更多地涉及到服务、创业等领域内，而原师资队伍因知识结构单一、系统培训指导缺乏等，已经难以满足农民需求，所以，加强师资队伍的建设对于农广校发展意义重大。
2.3课程设计及后续问题
农民在创业及农业生产中遇到的问题具有实时性、复杂性及多样性特点，原来的课程体系已经不能满足现实需求。且培训的范围、时间等方面存在局限，培训后农民遇到的问题也呈现多样化，而问题出现后，无法得到及时的后续服务支持。
2.4培训工作经费问题
由于农广校培训属于基础性、公益性事业，其发展离不开财政支持。培训费用来源包含地方配套资金及项目资金2部分，与地方财力有直接的关系，由于地方财力有限，对培训的效果难免会产生影响。尤其是在农民科普性培训工作方面，工作制度、系统规划等都相对缺乏，导致培训效果不佳。
2.5宣传问题
由于老人与妇女是农业一线生产的主要人员，这一群体的文化基础都比较薄弱，由于平时从事繁忙的农田劳作及家庭事务，本身就比较繁忙，在学习知识方面积极性不高，导致了培训效果难以实现。此外，在农民参与科技培训工作的重视程度方面，部分基层干部存在走形式现象，没有积极地组织和宣传，工作开展效果较差，对培训效果也会带来不良影响。
3农广校体系建设的对策
3.1加强基础设施建设
对农广校基础设施建设中要加大资金投入，有计划地进行体系建设；对农民教育培训的主阵地要正确进行定位，对关于农业新技术、农民培训项目的推广示范任务多申报承担；对农广校日常管理机制要不断完善，通过采取教师激励机制的建设，使在农业科技教育中有突出表现的教职工给予适当的奖励。
3.2加强师资队伍建设
农广校作为农民教育培训的主阵地，担负着提高农民职业技能的任务，而教师的职业技能也需要不断提高，才能与时展相适应。为了使农广校师资队伍的层次及知识结构都能提升，需要加强教师队伍培训：可选派教师到高等院校进行业务能力方面的进修；组织教师到其它农广校进行知识、技术的交流学习；组织教师到基层实践观摩与锻炼，使自身的实际操作能力得到提升；加强专职、兼职教师队伍的日常管理。
3.3了解农民培训的实际需求
为了了解农民的实际需求，农广校人员应深入到基层、田间地头进行调研，通过摸清农民的实际需求，结合当前农民自身情况，制定培训课程计划。在调查中，主要包含农民对知识的需求、对产业发展的需求等，从满足农民知识需求期望、针对性开展农业产业培训方面入手，使农广校培训效果得到提高。
3.4壮大农广校体系建设
政府在三农方面的扶持工作从未减少，所以在农广校体系建设中，要尽可能地争取开展农村实用人才认定试点、新型职业农民培训教育试点及粮食作物高产项目等方面的资金，准确把握农民教育契机，详细制定出项目开展计划，争取到更多的项目资金，并充分利用项目资金，使农民教育培训效果体现出来。
3.5设计全方位培训课程
在农广校发展中，要充分利用与发挥远程教育的优势，在田间地头等生产一线设置课堂，发挥空中、田间、流动、固定4个课堂优势，构建人网、地网及天网三网合一的功能，构建多功能科技教育服务平台，推进人才培养、媒体资源、培训教师三进村及农业科技入户的机制，使新型农民终身教育培训体系完整地构建出来。
4结语
农广校的发展促进了农业科技的发展、农民知识技能的提高，为农民增收提供了基础保障。对农广校体系建设中存在的问题经过深入分析，提出相关的解决对策，保证了农广校更好的发展，最终促使农业产业发展，农民增收目的的实现。
作者:肖君其 单位:重庆市农业广播电视学校大足区分校
参考文献：
[1]李彦灵.农广校培育新型职业农民的对策建议[J].云南农业,2013,03(14):19-20.
[2]张和平.对提高农广校农民培训效果的几点认识[J].北京农业,2015,34(22):190-191.
关键词：基层农技推广体系；现状；问题；建议；辽宁兴城
目前，我国农业生产方式正由分散经营向集约化、规模化转变，由以手工劳动为主向以机械作业为主转变，农业市场化步伐不断加快，对产业链产前、产中、产后专业化服务提出了更高要求。新形势、新变化要求必须深化改革，加强基层农业技术推广体系建设，把农业发展重心转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。加强基层农技推广体系建设，对加快现代农业建设、促进农民增收具有十分重要的意义[1-2]。
1兴城市基层农技推广体系建设现状
按照党的十七届三中全会叶决定曳、叶国务：关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设的意见曳（国发[2006]30号）、叶农业部关于加快推进乡镇或区域性农业技术推广机构改革与建设的意见曳（农科教发[2007]7号）、叶辽宁省人民政府关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设的实施意见曳（辽政发[2008]13号）、叶省农委关于认真做好2010年基层农技推广示范县工作的通知曳（辽农[2010]189号）精神，2010年兴城市被农业部定为基层农技推广示范县。近年来，兴城市农技推广体系改革与建设取得了长足的进步，以农技推广中心为核心的公益性体系进一步健全。农业中心的软硬环境建设进一步加强，为全额拨款的副科级事业单位，起到了带动作用。先后承担了农技推广、科技培训、新品种、新技术引进应用等多个项目。虽经历几次改革，兴城市27个乡镇、街道办事处仍保持了基层农业专业技术人员的编制，全市共有100名指导员，80%以上纳入财政拨款。基层农技人员包村联户制度的实施，逐渐形成农业推广人员抓科技示范户，科技示范户带动普通农户的科技推广机制，促进了农业新技术、新品种的全面推广[3]。
2存在的问题
兴城市基层农技推广体系建设取得了一些成就，但是按照农业现代化发展的要求还存在诸多问题。
2.1农技推广体系不完善
一方面对基层推广站建设投入不足；另一方面多次机构改革的合并，乡镇农业站的资产被平调和变卖，大量流失，部分乡镇推广服务站没有独立的办公场所，还在乡政府机关内办公。乡镇农业推广服务站面临着缺少经费、缺少服务手段等诸多困难。
2.2运作机制不健全
虽然乡镇农业站、农机站、果树站的技术人员存在编制，但占用专业技术人员岗位的编制，不从事推广专业工作的现象非常突出，如从事秘书、文书、统计、妇联等工作。乡镇农技人员围绕中心工作在防讯、防火、抗旱、抢险岗位，村支部、村委换届也如此。
2.3专业技术人员整体素质偏低
目前，乡镇农技人员中无正高级职称，副高级职称仅3名，且年龄偏大、知识老化、服务能力弱。同时，现有的农技人员也存在着对农产品高产栽培技术比较熟悉，但对农产品销售、加工、储藏等方面却并不熟悉，这些都在一定程度上制约了农业新成果、新技术的推广应用[4-5]。
3建议
3.1完善农技推广服务机制
一是完善工作责任制，明确职责，落实到人。技术指导员下村开展技术指导服务，与技术指导户签订工作协议，完善各项规章制度建设，做到建章立制管理，严格监督约，束考评绩效激励。二是完善专家技术负责制。充实专家队伍，聘请省、市专家，实行专家技术负责制。主要围绕着果树、蔬菜、玉米、花生四大主导产业开展技术培训。三是加强培育科技示范户，完善技术指导员包村联户制度。技术员因户制宜，制定农技指导方案，明确指导的技术内容和要求，每名技术指导员负责科技示范户10户。四是完善科技示范户辐射带动作用。每个科技示范户带动周边10耀20户农民，主动传播农业技术，发挥辐射带动作用。
3.2加强农业科技示范基地建设
建立优势产业农业科技示范基地，在基地开展主导品种和主推技术的试验、技术集成和对比展示等，组织技术人员和科技示范户到基地学习、观摩，充分发挥基地的辐射带动作用。
3.3做好基层农技人员培训工作
依托新型农民科技培训，以农业实用技术为学习重点，积极农技人员参加组织多层次、多形式的技术培训。通过短期培训、长期培训、到外地学习等多种形式，切实做好农技人员的专业技术培训，使农技人员不仅熟悉自身专业知识，而且还能够很好地掌握和运用农产品加工、销售、贮藏等内容，培养野一专多能冶的农业复合型人才，改善现有农技人员的知识结构，提高农技人员知识水平，促进农业技术更新，农产品提质增效的本领[6]。
3.4加大资金投入，推进农技推广体系建设
由于财政资金投入不足，部分推广站的条件极为简陋，科研设备陈旧、落后，导致农技推广落实慢，制约了农业生产的发展。因此，政府应加大农业技术推广方面的经费，在不断涌现的农业新品种、新技术和农民之间架起野致富桥冶，为农业技术推广工作开拓创新提供条件，为农技推广体系建设保驾护航。
4参考文献
[1]陈新忠，李芳芳.我国农业技术推广的研究回溯与展望[J].华中农业大学学报（社会科学版），2014（5）：24-33.
[2]李立秋，刘万才.树立公共推广理念加速农技体系建设[J].中国农技推广，2008（6）：4-7.
[3]王萍，周振宇，李文骅.扬中市镇级基层农技推广体系建设现状与发展建议[J].基层农技推广，2016，4（7）：3-6.
[4]张锋.浅谈成县基层农技推广体系改革与建设的创新做法[J].基层农技推广，2014，2（1）：50-52.
[5]杜丽华.加强农业技术推广体系建设的对策[J].中国农学通报，2011，27（11）：176-180.
［关键词］农业推广；信息服务体系；体制
1我国农业推广体系现状
1.1现行农业推广体制无法适应市场经济发展的需要
目前所建立的农业推广信息服务体系中，我国所实行的推广组织体制为五级推广组织体制。在这一体制下，选择什么样的农业推广信息服务项目，整个推广工作该如何进行，主要由政府主导部门来指挥。但是，由于政府主导部门的高层领导与农民接触较少，对农民真正的信息服务需求了解不够全面。因此，所开展的服务项目针对性不强，农民的实际问题无法得到整体解决，从而导致农业推广信息服务体系存在漏洞。
1.2农业推广资金严重不足
目前，我国农业推广信息服务体系建设所投入的资金明显不足。发达国家农业推广经费占国内农业生产总值的0.62%，而我国的这一比例只有0.49%。经费不足，首先会导致农区信息化基础设施建设不完善，很多设施因缺少维护而故障频出。另外，由于投入资金不足，还会导致一些地区的农业推广业务重点转移，各级农业推广部门不得不自找门路以维持生计，以经营创收冲击公益型服务。
1.3技术人员整体素质不高
技术人员在农业推广信息服务体系建设中起到了关键性的作用，技术人员的素质会对农业推广效果产生直接的影响。但是，目前受到薪酬待遇、工作环境、培训制度及其他方面因素的影响，我国农业推广技术人员整体素质不高。因此，农业推广信息服务体系建设无法收到理想效果。
2我国农业推广体系建设对策
2.1创新机构设置，理顺管理体制
在原组织机制中，将国家政府主导转变为基层机构部门主导。在基层机构管理人员的带领下，全面了解各个地区的信息化建设情况，深入了解农民的实际需求，然后将了解到的情况进行上报，国家政府高层领导根据反馈的情况，结合不同地区的实际情况，制定不同的推广计划，这样才能够使整个推广工作更具有针对性，农业推广信息服务体系建设工作也才能够有突出的成效［1］。
2.2大幅度增加农业技术推广经费
在推广经费投入方面，首先，政府应进一步增加农业推广信息服务体系建设所投入的资金；其次，为了获得强有力的资金支持，政府部门还可以通过科学引导，鼓励更多的农业企业参与到农业推广信息服务体系建设中，然后让这些企业承担一部分资金。每年所投入的经费，首先要用于农区信息化基础设施的建设和维护，其中包括计算机设备的安装、通信网络设施的配备等［2］；其次，还应设立专项经费进行技术研发；再者，应适当增加人才培养方面的费用。
2.3加强技术人员培养
为了提高技术人员的整体素质，首先，要引进高素质专业技术人员，为了能够吸引更多的高素质人才，可以适当提高劳务费用。其次，要加强现有技术人员的培训，培训内容应包括信息技术知识、农业技术知识及农业实践能力培养，为了提升培训效果，在不同板块内容教学中，可以聘请专业高校教师进行授课。另外，在每一阶段的培训工作结束之后，都要开展相应的考核活动，这是选拔高素质人才的关键环节，考核内容应包括理论考核和实践操作能力考核，最终对人员的综合素质进行评定［3］。通过这种方式，为我国农业推广信息服务体系建设提供强有力的人才支持。
3结语
结合笔者多年的实践工作经验，就农业推广信息服务体系建设的相关问题展开了探讨，分析了我国农业推广体系现状，即现行农业推广体制无法适应市场经济发展的需要，农业推广资金严重不足，技术人员整体素质不高。同时，对我国农业推广体系建设策略进行了分析，分别是创新机构设置理顺管理体制，大幅度增加农业技术推广经费，加强技术人员培养等。
参考文献
［1］邓文成.贫困视角下广西农业推广探索［D］.南宁：广西大学，2012.
［2］卢小磊.大学主导型农业推广服务的影响因素分析［D］.保定：河北农业大学，2011.
