时间：2023-05-29 18:23:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工资薪金制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘 要 本文通过文献资料法、逻辑分析等方法对NBA教练员薪金制度进行研究,说明NBA教练员协会与联盟进行谈判协商薪金问题以及NBA教练员工资收入差距显著。
关键词 NBA 主教练 薪金 解析
教练员作为职业体育俱乐部的中坚力量,其执教水平直接关乎球队战绩,从而影响俱乐部联赛质量的整体水平。薪金水平作为教练员全心执教的外在驱动力,其合理性关系到教练员的执教潜能的发挥。借鉴NBA教练员薪金制度的合理成分,有助于我国职业篮球联赛教练员薪金制度的建设。
一、2006-07赛季NBA教练员工资与球队常规赛战绩总观
表1显示,合同期长的教练员平均工资可能低于合同期短的,即教练员平均工资与其合同年限不存在必然的关系,真正密切相关的是其所取的战绩:冠军教练的工资水平普遍处于前列,战绩好的教练大都得到了应有的高薪(排前15位的教练中只有5位未把球队带到季后赛),而最低者猛龙队的米切尔教练仅占湖人队的杰克逊教练的1/7左右,这说明NBA教练员工资收入差距显著。
二、1997-07赛季NBA最高薪金教练员平均工资与球队战绩比较
在过去的10个赛季,杰克逊教练工资水平在其中7个赛季所属最高,并于05-06赛季成为NBA历史上首个年薪突破千万的教练员,远远高于其他教练员。按照商品价格原理,质量最高的商品价值最高,杰克逊教练带领公牛队和湖人队取得的战绩是NBA其他在役教练员所无法比拟的,因此,他应得到全联盟教练员最高薪金。
三、NBA教练员薪金与执教资历的相关性
从教练员平均工资水平来看,年轻教练员与资深教练员(>=10年)之间依然存在一定的差距。但相比98-99赛季,06-07赛季年轻教练员平均工资增长143%,稍低于资深教练员平均工资增幅的173%,这表明二者之间的差距在逐渐地缩小。
四、1998-07赛季教练员平均工资增长状况
98赛季以来,教练工资水平有一定程度的增长,这与NBA联盟总收入(BRI)的增长有关。一般来说,季后赛教练员要高于常规赛教练员的平均工资。这表明:联盟教练员工资制度做到了“物有所值”,即战绩好的教练员应获取高收入,但这一战绩是指以往而非当年度带队所取得的。因此,NBA教练员工资水平与其执教经验存在潜在的关系,这也是其工资收入差异显著的主要原因。
参考文献:
[1]金赛英.NBA运动员与俱乐部工资收支状况之研究.体育科学. 2004(24):2.
[2]NBA球队老板财政状况.2007.3.10.省略
摘要：企业职工福利费的核算与管理问题历来是国家、股东以及企业职工所关注的焦点问题，通过福利费计算基础的确定与工资薪金范畴的解析，研究福利费核算内容以及结余的处理方式，促进福利费核算规范化。 关键词：福利费；工资；扣除
职工福利费是中国职工薪酬体系中的关键环节，也是维护正常的收入分配秩序，保护国家、股东、企业和职工合法权益的有效保障。2009年，国家税务总局和财政部相继出台了《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》和《关于加强职工福利费财务管理的通知》，表明了职工福利费在企业管理工作的重要作用。有鉴于此，研究职工福利费税前扣除的财税差异，具备相当的理论意义与实践价值。
一、职工福利费计算基数的确定
《中华人民共和国企业所得税实施条例》第40条规定，“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”2008年新税法实施后，按年度实际发生的福利费为准与税法规定限额比较，进行税前扣除。低于14%按实际扣除，高于14%的部分，汇算清缴时要进行纳税调整。在企业所得税汇算清缴中，应注意下列问题：工资薪金总额的确定，职工福利费支出的确定以及以前年度福利费有结余的情况如何处理。但由于影响福利费的规定有《财务通则》、《企业会计准则》、税收法规等，需要结合实际情形来判定。
企业发生的合理的工资薪金支出，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）强调“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平；企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
二、关于工资薪金的延伸理解
1.接近于收付实现制的扣除口径。准确的计算工资薪金总额是确定纳税期内职工福利费扣除限额的关键。工资薪金若能于当年度企业所得税前扣除，应为当年度实际发放的工资薪金。这是有别于实施条例强调的权责发生制普遍原则的，这是征管中税务机关的一种管理上的变通操作，相当于收付实现制，由此会造成纳税人资金时间价值的损失（税款的时间性差异）。
企业所得税法对于税前可列支的工资薪金支出，是实际发放的金额。但对于当年度发放的2008年（不含）之前的计税工资余额，不予认可为当期工资薪金，而对于之前计提的工效挂钩工资，所属年纳税调增，则2008年及之后发放的，则允许税前扣除。国有企业，超过政府有关部门给予的限额发放数额，不得税前扣除。据了解，关于工资薪金，应会区分国有控股与非国有控股，进而区分高管与普通员工来评价合理性支出的标准。如以当地平均职工工资的倍数来确定。
2.职工身份的界定。只有为职工发放的工资薪金才允许作为工资薪金扣除统计范围，如为派遣员工发放的工资薪金，则不能税前扣除。虽然在实质扣除的标准上比较明确，但是对于工资薪金对应的员工身份，各地却有着不尽相同的认定方式。如有的地方特别强调劳动合同与社会保险的缴纳，诚然对于员工合法利益的保护如此规定有着积极的意义，但是对于目前中国企业的用工状况来看，社会保险的缴纳并未尽完善，教条的适用此条款，我们认为这不是税务机关就可以改变的现状。不过对于纳税人来讲，关注当地工资薪金中对于员工身份的界定，是非常有必要的。由于内资企业大多原来适用计税工资办法，执行新税法之后，作为职工福利费基数的税前扣除的工资薪金总额，将更加有利于纳税人。 三、职工福利费核算内容解析
1.福利费原则性扣除理解。对于职工福利费的使用范围，之前依据财务制度与企业所得税税前扣除办法规定，对此有过相关的约定的使用范围，实务当中也存在着模糊的现象存在。而且还存在补充医疗、养老等从应付福利费过渡使用而实际又能税前扣除的情形。职工福利费按当年度税前扣除的工资薪金总额的14%，且实际发生的准予税前列支。但在税法上，2008年（不含）之前计提尚未使用的职工福利费，应先使用余额，之后实际发生的才允许列为当年度的实际发生的职工福利费。不过职工福利费最难以确认的是福利费的统计范围如何把握，目前各地税务机关理解的标准差异较多，这需要充分了解当地的政策解释。
2.福利费扣除核算分析。企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册
【关键词】导游薪金培训激励导游服务质量
导游是与游客接触最密切的职位之一,由旅行社组团的旅游消费活动主要是通过导游的沟通来实现,他们工作的质量直接影响着游客的旅游消费行为,进而关系到旅行社的生存与发展。
然而,现今由于导游薪金制度有待改善,导游自身素质问题以及对导游管理力度不够等原因,使导游服务质量达不到标准,更谈不上优质服务了。本人就如何提高导游服务质量提出以下拙见。
一、建立合理的导游薪金制度
目前大多数导游人员属于“三无人员”:即无基本工资、无基本福利保障和无明确劳动报酬。不合理的薪金制度极大地挫伤了导游人员的服务积极性,使得服务质量再好的导游也会滑向“导购人员”,妨碍了旅游业的健康发展。所以,建立合理有效的导游薪金制度,有助于提高导游服务质量。
1.综合考量,确定导游的报酬水平
旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资,打破唯职位是举的分配体系,要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评,确定导游人员的基础工资,扩大收入差别。
依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上,综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。
参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平,结合导游人员的工作特点确定其收入水平,体现企业薪金发放的公平性,调动导游人员的工作积极性。
2.导游小费给付的明确化、制度化、规范化
小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动,又增加了导游人员的正式收入,还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来,服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求,制定具体的小费给付标准,定出每位游客应付的小费下限,再由客人视导游的服务质量浮动。这样,将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起,促使导游努力地提高自己的服务水平,以获得较高的物质回报。
二、对导游人员进行有效培训
导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量,导游培训是提高其素质的有效途径,应贯穿于导游员队伍建设的始终。
1.岗前培训
岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训,后上岗”的要求,对新导游员进行岗前培训,应该成为一种制度。抓好导游岗前培训,就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中培训,使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能,从而能独立带团。
2.在岗培训
在旅游淡季或某个必要时段,对导游进行针对性的专业培训是必不可少的。在岗培训就是对已积累一定导游工作经验的导游员进行的一种继续教育,使其工作能力不断增强,提高导游服务质量。
三、对导游人员进行合理激励
激励是通过对导游员的工作责任心和工作动力的激发和强化,使之提高对导游工作的投入程度,要针对不同导游员的具体情况,采取不同的激励方式。
1.情感激励
情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理,通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。
情感激励能否具有激发效应取决于两个方面:一是给予充分的尊重和信任,使导游员在感情上有一种归属感。导游员被信任,就能增强其责任感和事业心。二是给予生活上的关怀,使导游员的感情有切实的着落点。旅行社对导游给予生活上的关怀,帮助他们解决住房、健康、孩子等问题,将会大大加强其归属感。
2.奖惩激励
奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式,是以导游员工作表现进行评价为基础的。奖励和惩罚都必须公平合理,对导游员的评价要公正、客观。奖惩同其工作绩效挂钩,奖惩的标准要保持一致,否则就不能发挥应有的激励作用。
四、导游服务质量管理
1.建立导游服务质量的监控体系
为确保导游活动计划目标的体现,保护旅游者的合法权益,有必要建立和完善对导游服务质量的监控体系,使导游服务的静态标准最终能转化为实质性的质量提升。
2.控制导游服务的偏差
由于许多不可测因素对导游工作的干扰,导游服务行为可能会偏离质量标准。控制导游服务中的出现的偏差,也是监控导游服务质量的一个主要内容。
对导游员的带团活动过程中已经出现的偏差要及时加以纠正。对导游带团活动的跟踪检查,要成为一种日常性的制度,导游服务过程中出现偏差时,要果断采取纠正措施。
目前大多数导游人员属于“三无人员”:即无基本工资、无基本福利保障和无明确劳动报酬。不合理的薪金制度极大地挫伤了导游人员的服务积极性,使得服务质量再好的导游也会滑向“导购人员”,妨碍了旅游业的健康发展。所以,建立合理有效的导游薪金制度,有助于提高导游服务质量。
1.综合考量,确定导游的报酬水平
旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资,打破唯职位是举的分配体系,要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评,确定导游人员的基础工资,扩大收入差别。
依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上,综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。
参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平,结合导游人员的工作特点确定其收入水平,体现企业薪金发放的公平性,调动导游人员的工作积极性。
2.导游小费给付的明确化、制度化、规范化
小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动,又增加了导游人员的正式收入,还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来,服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求,制定具体的小费给付标准,定出每位游客应付的小费下限,再由客人视导游的服务质量浮动。这样,将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起,促使导游努力地提高自己的服务水平,以获得较高的物质回报。
二、对导游人员进行有效培训
导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量,导游培训是提高其素质的有效途径,应贯穿于导游员队伍建设的始终。
1.岗前培训
岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训,后上岗”的要求,对新导游员进行岗前培训,应该成为一种制度。抓好导游岗前培训,就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中培训,使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能,从而能独立带团。
2.在岗培训
在旅游淡季或某个必要时段,对导游进行针对性的专业培训是必不可少的。在岗培训就是对已积累一定导游工作经验的导游员进行的一种继续教育,使其工作能力不断增强,提高导游服务质量。
三、对导游人员进行合理激励
激励是通过对导游员的工作责任心和工作动力的激发和强化,使之提高对导游工作的投入程度,要针对不同导游员的具体情况,采取不同的激励方式。
1.情感激励
情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理,通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。
情感激励能否具有激发效应取决于两个方面:一是给予充分的尊重和信任,使导游员在感情上有一种归属感。导游员被信任,就能增强其责任感和事业心。二是给予生活上的关怀,使导游员的感情有切实的着落点。旅行社对导游给予生活上的关怀,帮助他们解决住房、健康、孩子等问题,将会大大加强其归属感。
2.奖惩激励
奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式,是以导游员工作表现进行评价为基础的。奖励和惩罚都必须公平合理,对导游员的评价要公正、客观。奖惩同其工作绩效挂钩,奖惩的标准要保持一致,否则就不能发挥应有的激励作用。
四、导游服务质量管理
1.建立导游服务质量的监控体系
为确保导游活动计划目标的体现,保护旅游者的合法权益,有必要建立和完善对导游服务质量的监控体系,使导游服务的静态标准最终能转化为实质性的质量提升。
2.控制导游服务的偏差
由于许多不可测因素对导游工作的干扰,导游服务行为可能会偏离质量标准。控制导游服务中的出现的偏差,也是监控导游服务质量的一个主要内容。
对导游员的带团活动过程中已经出现的偏差要及时加以纠正。对导游带团活动的跟踪检查,要成为一种日常性的制度,导游服务过程中出现偏差时,要果断采取纠正措施。
五、结语
影响导游服务质量的因素是多元化的,要提高导游服务质量需要导游、旅行社以及国家旅游行政管理部门的共同努力。总之,导游要站在游客的立场上,努力提高自身的各项素质和能力,尽可能的提供满意服务;旅行社对导游要进行必要的培训和有效的激励,建立合理的导游薪酬制度;国家旅游行政管理部门和旅行社对导游服务质量要加强检查、监督和管理,规范导游的行为;各职能部门在各方配合与努力下,进一步规范旅游市场,这样,我们的导游服务质量定能得到加强与改善。
参考文献:
[1]陈天啸.导游人员职业权益维护及其利益表达[J].旅游学刊,2006,(4):62-63.
[2]郭鲁芳,金慧君.旅行社及其核心利益相关者均衡发展机制探究[J].旅游学刊,(12):60-62.
[3]陈永发.旅行社经营管理[M].高等教育出版社,2003.
[4]陈永发.导游学概论[M].上海三联书店,1999.
【关键词】全年一次性奖金 个人所得税 效率
随着企事业单位收入分配制度的改革，尤其是事业单位广泛采用以岗位聘任和绩效考核为基础的基本工资和绩效工资相结合的薪金制度。在实践中，为了激励和考核员工完成各类目标任务，多数单位实行基本工资按月全额发放，绩效工资则按月部分发放，其每月未发放部分，待年底依据各人的目标考核完成情况，一次性进行发放。有的发放每月绩效工资的80%，有的发放每月绩效工资的50%。因此，年终一次性发放绩效工资的数额差异比较大。由此产生的对绩效工资扣缴个人所得税的差别也非常明显。
一、个人所得税的概念及征税对象
个人所得税是以个人取得的各种应税所得为征收对象所征收的一种税。个人所得税的征税对象为应税所得，具体包括11项： 工资、薪金所得；个体工商户的生产、经营所得；对企事业单位的承包经营、承租经营所得；劳务报酬所得；稿酬所得；特许权使用费所得；利息、股息、红利所得；财产租赁所得；财产转让所得；偶然所得；经国务院财政部门确定征税的其他所得。
二、个人工资薪金所得应纳税额计算的相关法规
根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发〔2005〕9号）规定：纳税人取得全年一次性奖金（实行年薪制和绩效工资的单位同此规定），单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数，计算应纳个人所得税，由扣缴义务人发放时代扣代缴。具体又分为以下两种情况：
（1）如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。适用公式为：应纳税额=（雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数
（2）如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为： 应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。
这一计征方法在一定程度上解决了由于全年一次性奖金直接按工资所得超额累进税率计算导致的税负过高问题。
三、全年一次性奖金计算征收个人所得税方法分析
然而，在具体实务中，笔者通过比较仍然认为此种做法的后果是个人所得税税负偏重。现举例说明：
例1：某单位职工王某2014年1至12月每月发放工资2900元，该年12月31日一次性领取绩效工资20000元。
[解析1]按照税法计算：首先，计算该笔绩效工资适用的税率和速算扣除数，每月工资=[20000-（3500-2900）]/12=1617（元），其次，根据工资薪金七级超额累进税率的规定，适用的税率和速算扣除数为10%、105元。
12月应纳税额=[20000-（3500-2900）]*10%-105=1835（元），因为1-11月各月工资薪金低于免征额，因此全年只在12月缴纳个人所得税1835元。
[解析2] 按照个人所得税概念计算：首先，计算该笔绩效工资适用的税率和速算扣除数，每月绩效工资=20000/12=1667（元），每月应纳税所得额=（1667+2900）-3500=1067（元），其次，根据工资薪金七级超额累进税率的规定，适用的税率和速算扣除数为3%、0元。
全年应纳税额=1067*3%*12=384.12（元），因为全年每月薪金等额发放，且超过免征额，故全年缴纳个人所得税384.12元。
（1835-384.12）/ 384.12=3.8倍
将两种方法计算结果比较，可见在年收入总额不变得情况下，由于薪金发放时间不同，按税法规定计算的个人所得税税负较纳税人实际应负担的税负提高了3.8倍。
例2：某单位职工张某2014年1至12月每月发放工资4250元，该年12月31日一次性领取绩效工资35000元。
[解析1]按照税法计算：首先，计算该笔绩效工资适用的税率和速算扣除数，每月绩效工资=35000/12=2917（元），其次，根据工资薪金七级超额累进税率的规定，适用的税率和速算扣除数为10%、105元。
应纳税额=35000*10%-105=3395（元），12月基本工资应纳税额=（4250-3500）*3%=22.5（元），1-11月应纳税额=（4250-3500）*3%*11=247.5，最后，计算全年应纳税额=3395+22.5+247.5=3665（元）。
[解析2] 按照个人所得税概念计算：
首先，计算该笔绩效工资适用的税率和速算扣除数，每月绩效工资=35000/12=2917（元），其次，每月应纳税所得额=（2917+2450）-3500=1867，每月应纳税额=1867*10%-105=81.7（元），全年应纳税额=81.7*12=980.4，（3665-980.4）/980.4=2.7倍，将两种方法计算结果比较，可见在年收入总额不变得情况下，由于薪金发放时间不同，按税法规定计算的个人所得税税负较纳税人实际应负担的税负提高了2.7倍。
如果排除速算扣除数重复扣除因素，则例2[解析2]中应纳税额=1867*10%*12=2240.4（元）。与例2[解析1]结果对比为（3665-2240.4）/2240.4=0.6倍，仍然可以看出按照税法计算出的税负明显高于纳税人实际应承担的个人所得税税负。
论文关键词：NBA；职业足球运动员；薪酬管理；俱乐部；后备力量
NBA联盟是世界上最成功的体育机构之一，它经历了长期的发展，已经建立了先进的管理机制．NBA联盟制定了一系列的联盟法规政策，例如，劳资协定，球员薪资限定等．这些联盟法规、政策的出台，给NBA的发展提供了强大的后备保障，促使其健康的发展．而我国足球联赛职业化才刚刚开始，在管理和运作中还存在着诸多问题．因此，本文旨在通过介绍国外优秀体育机构在人力资源管理经验的基础上，吸收其组织、领导和监管机制的优点，从薪酬管理这一角度出发，为我国足球俱乐部的人力资源管理提供一些参考．
本文的背景是：自从中国足协出台了中超球员限薪令，规定国内球员薪水税前最高为100万人民币，一时限薪令与球员薪水问题成为社会普遍关注的焦点．各方对于球员薪金的讨论意见不一，很多人都在讨论这样的数额是不是合理，而很少有人在思考这样的政策本身的合理性以及是否对我国足球产业的良性发展起到辅助的作用．足协的这一做法，显然是受到了美国NBA对于职业球员薪金限制政策的影响．但是，就其政策的完整性而言，显然还是有很多需要继续改进的地方．
本文先从现代体育管理中人事管理理论人手，引人美国NBA的薪资政策，通过中超联赛球员的薪资问题的介绍，让读者从中获得相关的对比资料，进而引发思考．
1现代体育人力资源管理——对运动员的评价方式
评价是人事管理中不可缺少的组成部分．为什么要对运动员作出评价呢?原因有很多，比如：(1)让运动员知道他们的表现如何．(2)鞭策作用．(3)帮助他们提高工作积极性．(4)增加与运动员之间的交流．
而薪资的高低并不是一个最能体现运动员价值的标准．相反，更多的是通过薪金的管理，来实现体育机构的健康运营．那么怎样才能正确地对通过薪资的确定来达到对运动员的评价，从而实现体育机构人事管理的有效运行?让我们来看看美国NBA是怎样来进行薪资限定的．
2 NBA运动员的薪金限制制度
NBA联盟实施运动员限制的目的是扼制大牌球员利用资金优势网络超级巨星，进而引发的球队间竞技实力失衡的现象．NBA球员的薪金限制主要包括最大的工资限制，最小工资限制及增长率限制等．
所谓的最大工资是指运动员在一个赛季内所能够领取的最多的．NBA运动员的最大工资是以其在服役年限为基础进行限制的，不同服役年限运动员的最大工资也不相同．
与最大工资一样，NBA运动员的最小工资也是以其在服役的年限为基础技能型限制的，不同服役年限运动员的最少工资也是不一样的．NBA球队的薪金限制包括工资帽和工资帽特例两部分．
2．1工资帽的设置
依据1998年劳资协议的规定，NBA的工资帽是按照如下方式设置的：BRI(篮球相关收入)的48．04％减去球队所支付的福利资金，然后再除以参加该赛季比赛的球队数目．
2．2工资帽特例所包含的类别
第一，百万条款：它规定在不同的赛季内，百万条款所对应的签约金额也是不同的．另外，依据百万条款的规定：每个赛季百万条款所对应的签约金额可以与一名运动员签约．也可以分成不同的部分，分别与不同的运动员签约，但合同的最长期限为2个赛季，且不能够于2个连续的赛季内使用．
第二，最少运动员工资条款：他是联盟规定的给予不同服役年限运动员的最低工资．当球队使用最少运动员工资条款与某运动员签约时，合同最长期限为2年，且球队不受工资帽的限制．
第三，受伤运动员条款：当某运动员由于受伤或疾病的原因而无法继续为球队打球时，球队可以签约另外一名运动员以代替受伤运动员，且球队不受工资帽的限制．
第四，邀请合同条款：球队为了使运动员成为受限的自由运动员，而为运动员提供邀请合同时，该球队可以不受工资帽的约束．
此外，还有诸如新秀条款等，这些完整的规范制度，即是对运动员的有效评价，并且对他们来说，是完备的保障．
2．3职业运动员获得高薪的原因
职业球员取得高薪的一般原因表现为：首先，球员作为卖方的不完全替代性．最好的人才处于供给不足的状态，对消费者而言，一般球员并不等取代天才球员．例如，某甲及球队的明星球员是某乙级球队明星队员的三倍，然而，观看三次乙级球队的比赛并不等于观看一次甲级球队的比赛．换句话说，高水平球员的替代弹性系数是相对较小的．如果供应者有很少的或没有竞争，那么，价格将趋向更高．如果购买者有很少的或没有竞争，那么价格将趋向过低．总之，由于球员供给不足，这是的他们成为一种稀缺商品，因此，价格走高．例如一些大牌球星，他们都享有上百上千万的年薪，原因就在于他们的技艺精湛，能达到他们这种水平的球员远很少，球迷们认为观看他们的比赛是一种享受，这也是低水平球员的比赛无法带来的．
其次，转会系统的变革对球员工资的影响．在球员劳动市场上的自由转会制度的进一步加深和广泛推广，使得球员在工资协商中讨价还价的地位不断增强，假如寻找新俱乐部加入的球员，并没有收到支付转会费义务的影响，那么他们将处在一个有利的地位上要求高薪．这使得他们可以获得取消的补偿金中很大的比例的收入．
此外，还有一个原因常常用来为球员的高薪进行辩护，即球员承担着很高的手上风险，他们的职业随时都有可能为一次受伤而中止．
因此，从经济学发展的角度来看这个问题，职业球员获得高薪是非常正常的，球员作为一种资源，其本身的稀缺性是导致球员高薪的重要原因国内外球员收入普遍高出一国平均收入水平就是证明．
3我国足球运动员获得薪酬的现状
具体到我们国家，球员高薪问题除了上述原因外，还有自身的特点．我国球员薪酬水平形象地形容就是“高分低能”．造成这个现象的原因主要有两个方面：后备力量培养不足与俱乐部国有企业背景及管理环境的影响．
3．1后备力量严重匮乏
从市场的观点来看，限薪其实涉及到的是市场供求关系的影响到价格的问题．就目前看，中国的明星球员实在是太少了，球员尽管水平不高，但供不应求，这样球员身价自然被抬高了，最根本的办法是让优秀队员的的供求关系趋于平衡．这是造成我国球员价格严重背离其实际价值的主要原因．其次，要在全国形成一个良好的足球氛围．足球要从娃娃抓起．当我国球员储备也能够达到相当数量时，必将形成买方市场，球员薪水必将回落．
3．2俱乐部赞助企业的影响
目前，大多数家俱乐部的工资发放都是不合理的，特别是一些具有国有企业背景的俱乐部，他们给球员发的工资，并不是靠俱乐部经营赚来的钱，而是靠企业划拨来的．这种现象对俱乐部的发展是没有好处的．一方面，对俱乐部提高自身经营能力没有任何帮助．另一方面，这种只靠母公司输血的运行模式也不符合职业易于的发展规律．
3．3管理环境的弊端
3．3．1计划管理模式的延用
足球管理机构的配置的不合理导致了体制上的弊端，职业联赛应该在市场体制下运行的，但行政领导却延用计划经济的管理模式，是联赛在形整理的推动下运行．在推行产业化的过程中，相关权利分赛与国家体育总局及各项目管理中心和各地政府，这种行政管理产生了许多既得利益集团，最终行政的层层干预不仅是联赛失去了自由，而且，行政力量的涉足会使其他利益主体间产生诸多矛盾．
3．3．2当前行业管理存在的不足
中国足球联赛组织机构，管理体制，运行机制还很不完善，财务不公开，不透明．体制上，政企不分，用行政干预解决市场发生的问题．
4结论和建议
4．1结论
薪金问题是涉及到劳资关系的问题，在国外，像美国NBA这样，很多都是由行业协会和运动员协会来共同协商决定本行业的最低和封顶工资标准．而时下，中超中运动员协会是空缺的．如前文所述，职业体育行业协会中各俱乐部出于收入分享和改善经营方面的需求，都会竭力获取更多更优秀的运动员；而行业协会则运用严格的转会制度、工资封顶制度等方法来抑制优秀人才过多地集中；球员的积极性又很大的取决于薪资的多少．此时，作为运动员唯一的、代表其根本利益的维权机构——运动员协会，通常由全体运动员选举、推荐的代表(更有可能是其人)、体育专家和法律专家组成常务委员会——就能很自然地运用全体运动员赋予的集体组织和协商、调解纠纷的权力去与资方代表(各俱乐部和行业协会)进行交涉、谈判，以达到内部资源效率最大化和分配合理化．相对于国内这方面组织和机构的空白，国外尤其是美国的运动员协会的工作已经相当成熟了．以NBA为例，他们的工会与资方的谈判内容包括了工资封顶、自由球员、新秀工资比例和最低工资，甚至对运动员越轨行为的惩罚都必须协商．
所以，为了解决当前的薪资问题，需要各个方面的努力．球员协会的建立，会在这个问题的解决上，迈出坚实的一步。
4．2建议
建立完善的中超联赛的薪金制度是重中之重．通过前文的介绍，我们可以对中国足球联赛的球员薪资问题有一个简单的了解．职业足球联赛组织的不是传统的体育竞赛，使涉及市场经济的以商业化运作为主的工作．目前，我国足管中心就是在完成着组织职业联赛和管理足球运动．从我国足球联赛登场到今，足管中心被职业足球的日常事务拖得疲惫不堪，根本无法设计到经济等方面的问题作出清晰的回答．球员的薪金问题限制问题，不仅涉及到薪金的上限，也包含薪金的下限．
而目前来说，前国脚郝海东在2006年就说过一句很富有争议性的话，“很多中国足球运动员连农民工都不如”．长期拖欠工资、被迫自动降薪、转会没有自主权等，是缠绕在众多中国球员心中的梦魇．从2005年开始，辽宁、国安、沈阳、力帆等一批俱乐部就开始对球员大幅度降薪．中超联赛因为综合发展环境的糟糕，导致市场开发举步维艰，球场广告牌不好卖，降价球票也不好卖．因此足球投资人也只好“紧缩银根”．再加上足协“限薪令”的颁布，俱乐部降薪也是无奈之举．
2006年2月，继金德同年轻球员签订长期低价合同之后，一直被认为财大气粗的上海联城俱乐部突然传出了“降薪风波”．在中超联赛进行球员注册最后几天的时间里，联城向球员提供了一份长期低价合同，陈涛、张烈、张可、杨福生、尹良毅五名绝对主力拒绝了这份合同，由此引发了一场旷日持久的“联城风波”．经过半个月的逐步升温之后，“联城风波”最终以李大维的拒绝续约和其他球员的“妥协”收场，以陈涛为首的几大主力球员被迫和俱乐部签下了长期低价合同，令人唏嘘不已．
为保证《企业所得税法》及其实施条例的平稳运行，2009年上半年，国务院财政、税务主管部门陆续出台了40多个有关企业所得税的政策文件。本文就主要的政策进行梳理。
一、税收优惠政策
(一)企业所得税优惠政策的管理方式进一步规范列入企业所得税优惠管理的优惠类型包括：免税收入、定期减免税、优惠税率、加计扣除、抵扣应纳税所得额、加速折旧、减计收入、税额抵免和其他专项优惠政策。企业所得税减免税实行审批管理的内容为：国务院明确的企业所得税过渡类优惠政策、执行新税法后继续保留执行的原企业所得税优惠政策、新《企业所得税法》第二十九条规定的民族自治地方企业减免税优惠政策以及国务院另行规定实行审批管理的企业所得税优惠政策(目前主要包括西部大开发税收优惠和下岗再就业税收优惠)。企业所得税备案管理的方式划分为事前备案和事后备案两种，对需要事先向税务机关备案而未按规定备案的，纳税人不得享受税收优惠。对事后备案事项，纳税人可自行享受税收优惠，并在年度纳税申报时附报相关资料。但经税务机关审核不符合条件的，取消纳税人自行享受的优惠，并追缴相应的税款。
(二)新、老优惠政策的过渡衔接规定得到明确一是企业所得税过渡优惠政策与《企业所得税法》及其实施条例中规定的定期减免税和减低税率类的税收优惠存在交叉情形的，只能由企业选择最优惠的政策执行，不得叠加享受，且一经选择，不得改变。但《企业所得税法》及其实施条例中规定的各项税收优惠，凡企业符合规定条件的，可以同时享受。二是企业在2007年3月16日之前设立的分支机构如果单独依据原内、外资企业所得税法的优惠规定已享受有关税收优惠，凡符合国发[2007]39号文件所列政策条件的，该分支机构可以单独享受39号文件规定的企业所得税过渡优惠政策。除此之外，新《企业所得税法》下所有的优惠政策均应当由法人纳税人统一享受。如：经营期限在10年以上的生产性外商投资企业，从获利年度起“两免三减半”的优惠政策可以由2007年3月16日前设立的分支机构单独申请享受。三是享受过渡优惠政策及西部大开发优惠政策的企业，在定期减免税的减半期内，可以按照企业适用税率计算的应纳税额减半征税。除此之外'其他各类情形的定期减免税，均应按照企业所得税25％的法定税率计算的应纳税额减半征税。
(三)单项优惠政策的具体适用规定进一步细化分别对企业安置残疾人员就业所支付的工资加计100％扣除、企业从事国家重点扶持的公共基础设施项目的投资经营所得“三免三减半”、企业综合利用资源生产的符合条件的产品收入减计10％、居民企业符合条件的技术转让所得减免企业所得税等优惠政策具体适用的资格条件、会计核算标准、优惠时间、备案手续、法律责任以及后续管理等方面作了具体细化，为纳税人申请和基层执行相关优惠政策提供了操作指南。
(四)明确了核定征收企业不得享受小型微利企业税收优惠小型微利企业税收优惠适用于具备建账核算自身应纳税所得额的企业。核定征收企业所得税的企业，在不具备准确核算应纳税所得额的条件下，暂不适用小型微利企业优惠税率。在小型微利企业的认定条件上，从业人数是指与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数之和。从业人数和资产总额指标，按企业全年月平均值确定。
二、税前扣除政策
(一)“合理工资薪金”的概念和原则得到明确“合理工资薪金”是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。具体掌握原则包括：企业制定了较为规范的员工工资薪金制度，企业制定的工资薪金制度符合行业及地区水平，企业在一定时期所发放的工资薪金相对同定及工资薪金的调整是有序进行的，企业对实际发放的工资薪金已依法履行了代扣代缴个人所得税义务，有关工资薪金的安排不以减少或逃避缴纳税款为目的。
(二)首次从税收的角度明确了“职工福利费”范围企业职工福利费包括以下内容：(1)尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备，设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。(2)为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。(3)按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。
(三)出台了资产损失税前扣除相关制度和办法在财政部、国家税务总局下发的《关于企业资产损失税前扣除政策的通知》(财税[2009]57号)基础上，国家税务总局又了《关于印发(企业资产损失税前扣除管理办法)的通知》(国税发[2009988号)，明确了新《企业所得税法》下企业资产损失税前扣除的管理规定。新办法从程序上将资产损失分为自行计算扣除和审批两种，且采用了排除法确定了需要审批扣除的项目。即：除了企业在正常经营管理活动中因销售、转让、变卖资产发生的损失等六种损失可以自行计算扣除外，其余资产损失均需税务机关审批才可以扣除。从时限上看，新办法缩短了审批法定时限，与国家税务总局令第13号相比，由原来省级税务机关审批时限60天改为30天，省级以下税务机关最多不能超过30天。延长了法定“延长期限”，由过去的10天改为30天。同时延长了纳税人申报期限，由原来的年度后15天延长为45天。这对税务机关的审批工作提出了更高的要求，给了纳税人较为宽裕的时间申报税前扣除。
(四)确定了可以税前扣除的准备金及其条件新《企业所得税法》规定，未经核定的准备金支出，即不符合财政部和国家税务总局规定的各项资产减值准备、风险准备等准备金支出，均不得税前扣除，日前财政部、国家税务总局已经核准的证券行业、保险行业、金融企业可以依法计提准备金，并对符合规定的准备金准予税前扣除。
(五)手续费及佣金支出扣除政策得到明确企业发生与生产经营有关的手续费及佣金支出，财产保险企业按当年全部保费收入扣除退保金等后余额的15％(含，下同)以内，人身保险企业按当年全部保费收入扣除退保金等后余额的10％以内，其他企业按
协议或合同确认的收入金额的5％以内的，准予税前扣除，超过部分，不得扣除。同时，除委托个人外，企业以现金等非转账方式支付的手续费及佣金不得在税前扣除。企业为发行权益性证券支付给有关证券承销机构的手续费及佣金不得在税前扣除。企业不得将手续费及佣金支出计入回扣、业务提成、返利、进场费等费用。
(六)补充齐老保险费、补充医疗保险费标准得到明确新《企业所得税法》及其实施条例规定，企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。自2008年1月1日起，企业根据国家有关政策规定，为在本企业任职或者受雇的全体员工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，分别在不超过职工工资总额5％标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除，超过的部分。不予扣除。
三、特殊税务处理
(一)明确企业重组按照不同情况适用一般性税务处理规定和特殊性税务处理规定在“普通”和“特殊”的划分上，制定了清晰的界限，较之原规定对“特殊”的要求更高。比如特殊重组交易对价中涉及股权支付比例不低于其交易支付总额的85％，比原规定提高了5个百分点(在所得税处理上，特殊重组。在过去的规定中称为“免税重组”，在重组交易发生时，对股权支付部分，以企业资产、股权的原有成本为计税基础，暂时不确认资产、股权转让所得和损失，也就暂时不用纳税，或者将纳税义务递延到以后履行)。
(二)明确了企业清算业务所得税处理办法首先，应以清算期间作为一个独立的纳税年度计算确定应纳税所得额，而无论清算期间实际是长于12个月还是短于12个月；其次，企业的全部资产可变现价值或交易价格，减除资产的计税基础、清算费用、相关税费，加上债务清偿损益等后的余额，为清算所得；再次，被清算企业的股东分得的剩余资产的金额，其中相当于被清算企业累计未分配利润和累计盈余公积中按该股东所占股份比例计算的部分，应确认为股息所得。免征企业所得税；剩余资产减除股息所得后的余额，应确认为股东的投资转让所得或损失。最后，清算所得可以弥补以前年度亏损。
(三)进一步调整了房地产开发经营业务企业所得税处理规定国家税务总局出台《房地产开发经营业务企业所得税处理办法》(国税发[2009]31号)，解决了房地产开发企业在新《企业所得税法》下如何进行税务处理的问题。与原有政策相比，以下几点值得重点关注：首先，计税毛利率调低了5个百分点。在当前房地产市场不景气情况下，除经济适用房等项目外，企业销售未完工开发产品取得收入的计税毛利率，与国税发[2006]31号文件相比，将一般开发项目的计税毛利率由20％、15％、10％降低为15％、10％、5％，每档均降低了5个百分点。其次，明确企业发生的期间费用、已销开发产品计税成本、营业税金及附加、土地增值税准予在当期按规定扣除。最后，继续强调不得事先核定征收。企业出现《税收征收管理法》第三十五条规定的情形，税务机关可对其以往应缴的企业所得税按核定征收方式进行征收管理，并逐步规范，同时按《税收征收管理法》等税收法律、行政法规的规定进行处理，但不得事先确定企业的所得税按核定征收方式进行征收、管理。
(四)企业取得专项用途财政性资金的企业所得税处理问题得到明确对企业在2008年1月1日至2010年12月31日期间，从县级以上各级人民政府财政部门及其他部门取得的应计入收入总额的财政性资金，凡符合以下三个条件的，可以作为不征税收人，在计算应纳税所得额时从收入总额中减除：一是企业能够提供资金拨付文件，且文件中规定该资金的专项用途；二是财政部门或其他拨付资金的政府部门对该资金有专门的资金管理办法或具体管理要求；三是企业对该资金以及以该资金发生的支出单独进行核算。
关键词：工会；经费；问题
本文主要讨论“建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的2%向工会拨缴的经费”的税前扣除问题。
一、工会经费税前扣除原则
《企业所得税法实施条例》第四十一条规定，“企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。”这就从以下两方面对工会经费的税前扣除原则做出了规定。其一，这里用了“拨缴”一词，即：准予税前扣除的工会经费必须是企业已经实际拨付或缴纳的部分，对于账面已经计提但未实际发生的工会经费，不得在纳税年度内税前扣除。其二，工会经费的税前扣除是有限额规定的，即必须在工资、薪金总额的2%以内，超过部分不允许税前扣除。如果企业工会经费的实际发生数、账面计提数以及扣除限额数三者不一致，应按“从低”的原则确定税前准予扣除的工会经费，账面计提超过扣除限额的部分应调增应纳税所得额。
例如，某企业2010年度实际发生合理工资薪金500万元，计提工会经费10万元。实际拨缴工会经费8万元。该企业在计算应纳税所得额时允许扣除的工会经费应该这样计算：税法规定允许扣除的工会经费限额＝500×2%＝10万元，企业实际拨缴工会经费8万元，则该企业允许扣除的工会经费是8万元，应调增应纳税所得额2万元。
二、工会经费计提基数
在确定工会经费的税前扣除金额时，要特别注意计提基数的确定。工会经费的计提基数为工资、薪金总额。这里所说的“工资薪金”总额，是指企业实际发生的、并且允许税前扣除的工资薪金总额，而不是工资薪金的提取数总额。
《企业所得税法实施条例》第三十四条规定：“企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。”《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）进一步明确：“合理工资、薪金”是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金总和。不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。此外，《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）第二条规定，企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。
由此可见，随着工资薪金范围的扩大，工会经费的扣除基数也在相应提高。
三、工会经费税前扣除凭据范围
2010年11月9日，国家税务总局下发《关于工会经费企业所得税税前扣除凭据问题的公告》（国家税务总局公告2010年第24号），根据《工会法》、《中国工会章程》和财政部颁布的《工会会计制度》，以及财政票据管理的有关规定，全国总工会决定从2010年7月1日起，启用财政部统一印制并套印财政部票据监制章的《工会经费收入专用收据》，同时废止《工会经费拨缴款专用收据》。为加强对工会经费企业所得税税前扣除的管理，自2010年7月1日起，企业拨缴的职工工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，凭工会组织开具的《工会经费收入专用收据》在企业所得税税前扣除。
这里强调一点：工会经费税前扣除除扣除凭证需合法外，还必须符合《企业所得税法实施条例》第四十一条的规定，即“企业拨缴的职工工会经费，不超过工资、薪金总额2%的部分，准予扣除。”对于超过规定标准所缴纳的工会经费，即使取得了法定扣除凭据也不得税前扣除。
四、委托代收工会经费扣除规定
为了方便管理，有不少地方规定工会经费由缴费单位所在地的主管地方税务机关进行代征缴。
关键词:人力资源;开发
中图分类号:F27 文献标识码:A
21世纪,知识成为推动人类发展的第一要素,是人类最宝贵的资源。这一时代是知识经济的时代,管理的核心即为对知识的管理;所有的竞争归结为人才的竞争,人力资源管理成为知识管理的核心内容;而人力资源管理的核心是人的管理,一种以“以人为本”为中心,将人作为最重要资源的现代管理思想。传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作。随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升,部门角色的转变逐渐具备了外在条件,这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合,使未来人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变;工作分析成为人力资源开发与管理最基本的作业,是人力资源开发与管理的基础。工作分析又称职务分析,是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程,它的结果是产生工作描述和任职说明。另外,为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门的重要课题。也就是说,人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。
一、人力资源开发的依据
(一)建立平等的上下级关系,创造公平的竞争环境。融洽、科学的上下级关系,应是平等民主的。被称为经营之神的索尼公司总经理盛田昭夫认为,促使一个企业正常运转的劳资关系应该建立在相互信任的基础上,资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用,而且要经营者关注工人的利益。他批评美国企业的高级主管人员在工人及下级管理人员面前所显示的强烈的等级观念。这种不合时宜的等级观念促使美国“企业老板不信任职工,职工不信任老板,政府不信任企业,企业不信任政府”。
(二)选择效益原则和人性原则相结合的组织方式,准确把握提高企业经济效益和尊重人性的辩证关系。欧美企业在二战后的几十年理性主义管理中,陷入了效率与人性的两面三刀的羁绊之中。日本创造了二者较好统一的企业组织,形成了强烈的组织归属和团队意识,也是社会统一、国势繁荣的巨大源泉。日美企业不同组织形式的形成,其根本在于文化认识的区别。松本厚治的观点代表了日本企业管理文化的主要思想:“现代是组织的时代,也是大众的时代,在这个时代,一个国家的经济、社会组织所面临的基本课题是,既要保证组织的效率性,又要使在组织中工作的许多普通人能够找到生活的意义。”从时代的高度关注企业组织应该负起的人道责任和社会责任,从产生效率深虑到人类发展方面的终极关怀,这不能不说日本经济学家和企业家的经营文化、管理哲学和企业战略比欧美国家高明得多。欧美企业组织模式,导源于他们理性主义文化观念,他们为了提高经营效率,广泛推行劳动细分化和金字塔式阶层的组织化,这种体制造成了极大的劳动过程的非人性化,工人像机器一样受到使用和管理,人性和人的自由受到压抑,必然导致活力削弱、竞争力丧失。
二、企业人力资源开发的风险
人力资源开发对于企业而言也是一种投资,市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险。总的来看,企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。
(一)核心员工流失。企业人力资源开发出现的最大风险后果就是核心员工、骨干员工的流失,这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术,特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队的流失,同时由于岗位的空缺,会影响到企业生产与经营活动的正常进行;也会对士气产生较大的负面影响,使生产效率降低,并导致员工不配合企业后续的人力资源安排,对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工,他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。
(二)开发低效或无效。人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高,为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标,或者是员工的知识与技能未得到提高;或者是开发的转化不到位,员工未将其获得的知识与技能服务于企业,都会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工,原计划的工作会随之受到影响,导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来,而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量,但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营指标的变化进行间接反映。
三、加强企业人力资源管理的途径
(一)坚持以人为本,加强企业文化建设。企业文化是企业的一种精神动力和文化资源,是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范,是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念,就决定了这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化,即以人性化管理为基础,以实现企业价值观为目的,规范员工的思维方式和行为方式,不断地纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标,也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高,企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合,他们不仅需要工作上的经济利益,同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合,借助人力资源管理的观念和技术激励员工,如参观、学习、考察、外出旅游等,通过潜移默化的企业文化熏陶,培养员工的团队精神和忘我的工作作风、勇于奉献的工作态度,做到企业与员工交心,使员工有归属感,企业有凝聚力,充分发挥员工的积极性和创造性,保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。
(二)建立形式多样的激励机制。人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制,激发和调动员工的积极性,提高企业的竞争力。(1)制定合理的薪酬制度,企业薪酬应等于或略高于同行业的平均水平;(2)科学的薪金制度是企业人力资源管理的重要工作之一,必须予以高度重视。国有企业要制定出科学的企业薪金制度指导原则,并有统一的、可以说明的规范依据。企业的薪金制度还应具有民主性、透明性的特征。要让企业职工能够了解,并加大薪金制度实施的监督力度,让职工参与到薪金制度的制定工作中。要加大企业内部分配制度的改革,合理拉开不同工资之间的比例,并逐步加大浮动部分的比例。
(三)要有计划地实施对企业职工的职业培训工作。有计划地实施职工职业培训,就是依据企业当前及长远发展战略目标,即“立足当前,着眼未来”,以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练,使职工不但具备当前工作所需的知识和技能,还为未来做好准备,以确保企业发展。另外,人力资源管理部门要予以帮助,引导并完善职工的个人设想,千方百计创造条件,营造一个“人尽其才”的企业氛围。发现人才、开发人才为我所用,推动企业不断进步、发展,争取最大效益,离不开用发展的观念管理和发展职工。
会计和税务对职工福利费的处理方法存在很多差异，这既影响了电网企业职工福利费的会计与税务处理，又影响了个人所得税和企业所得税的缴纳。因此，有必要分析关于职工福利费的会计与税务处理方面的差异，更好的指导电网企业职工福利费的正确管理和核算。为明确和规范职工福利费的涉税事项，国家税务总局于2009年1月4日印发了《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函［2009］3号，以下简称国税函［2009］3号文），对职工福利费的税前扣除范围及日常核算等问题作出了规定，而财政部2009年11月12日印发的《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企［2009］242号文以下简称财企［2009］242号文）也对职工福利费的定义及如何规范核算等问题作了规定。由于上述两大规定在一些具体问题上不够明确或存在一些差异，使得电网企业日常实务中对职工福利费的涉税处理还存在一些理解或操作上的困难，为此，笔者从三大方面分析如下：
一、电网企业职工福利费税前扣除的范围税法与会计的差异分析
（一）企业所得税方面的规定
《企业会计准则讲解2008》对职工福利费范围的解释是：“职工福利费，主要包括职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。”而财企［2009］242号文对企业职工福利费的解释是：“企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利……”。该文同时还从五个方面对职工福利费做了较为具体的解释。从表面上看，《企业会计准则讲解2008》与财企［2009］242号文对职工福利费的文字解释不同，实际上并不矛盾，仅是从不同角度或口径对同一问题的描述，本质完全一致。
（二）会计制度方面的规定
国税函［2009］3号文对《企业所得税法实施条例》第四十条规定的企业职工福利费包含的内容从三个方面分别做了较为详细的解释：（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室等。（二）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用等。（三）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。由此可见，国税函［2009］3号文规定的职工福利费税前扣除范围与《企业会计准则讲解2008》和财企［2009］242号文界定的会计核算范围存在明显差异，且税法界定的范围比会计角度界定的范围要明确和具体。
所以，电网企业涉及到职工福利费税前扣除问题时，只要是实际发生的符合国税函［2009］3号文规定范围且不超过工资薪金总额14%的应直接列作职工福利费支出，用足税收政策。但必须指出的是，国税函［2009］3号文所列举的职工福利费的内容究竟是全列举还是非全列举的问题未能明确。如果是全列举，则该文没有列举的但按会计准则、制度及财政部文件规定应该作为职工福利费核算的支出，或者即使从情理上分析可以作为职工福利费支出，且为超过工资总额14%的部分也都不能在税前扣除。如国税函［2009］3号文没有列举许多企业都存在逢年过节给职工发放各种货币利和非货币利，或者平时以各种名目为职工提供的衣、食、住、行、玩乐、健康等福利待遇。而如果是非全列举，则没有列举的但按会计准则、制度及财政部文件规定应该作为职工福利费的支出，以及从情理上分析应该作为职工福利费的其它相关支出是否可以税前扣除？具体又该如何把握？对此，还有待税务部门予以明确。笔者认为，在没有明确之前，一般情况下，电网企业涉及到职工福利费税前扣除时，只能按国税函［2009］3号文规定的列支范围和标准判断是否应属于税法口径的职工福利费，避免产生不必要的矛盾。
还需特别说明的是，对于国税函［2009］3号文已经明确规定应属于职工福利费范围的支出，在进行涉税处理时必须列入职工福利费的范畴，而不应再按照会计处理方法或以往的习惯方法列入其他范围。如对国税函［2009］3号文已经明确规定的“供暖费补贴”、“职工防暑降温费”等，即使电网企业已经按照会计准则或会计制度的规定将这两项费用直接计入了生产成本或管理费用，但在电网企业所得税汇算清缴时，应按照税法规定调整到职工福利费中列支（即纳税调整），与发生的其它职工福利费合计数受不超过工资薪金总额14%的总额控制。另外，尽管国税函［2009］3号文规定了福利部门发生的福利费包括了“内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用”，但对“设备、设施”所发生费用的范围究竟如何理解该文未作详细解释。如对福利部门所使用房屋计提的折旧、发生的清理损失等是否属于福利费范围问题，实务中也存在理解和执行不一的问题，国税函［2009］3号文未予以明确。而财企［2009］242号文明确职工福利费包括“计提福利部门设备、设施的折旧”。所以笔者认为，在税法对该问题没有明确之前，电网企业可先按照财企［2009］242号文规定的范围理解并执行，还需税务部门尽快予以明确，免得日常实务中执行出现差异。
二、电网企业职工福利费的税前扣除合理性税法与会计的差异分析
国税函［2009］3号文对《企业所得税法实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”作了较为详细的补充说明：“企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金”。该文同时还明确了税务机关在对工资薪金进行合理性确认时掌握的五项原则。但必须注意的是，国税函［2009］3号文虽对职工福利费包括的内容以及职工福利费的核算问题作了较为明确的规定，但没有提到职工福利费的税前扣除应遵循合理性的要求，也未对职工福利费进行合理性确认需掌握的原则予以明确。那么，是不是对职工福利费的确认和税前扣除不需要考虑合理性问题呢？笔者认为不是，原因有三点：
经济学上的工资是指劳动力价值的货币表现，亦即劳动力价格。产业工人或企业职工的工资一般与工作时间或者产品数量有直接的关联，与企业效益更有直接的关联。但国家机关工作人员的工资是无法直接以产品数量或者工作效益来衡量的。机关公职人员（包括公务员、法官、检察官、警官等；在我国，其实还包括比照公务员适用的公立大学的教师、公立医院的医师等所谓事业单位、社会团体的公职人员）的工资制度的实质已经涉及到国家的体制安排与制度建构。
就公职人员个人而言，政府发给的薪水应当是而且只能是他（她）获得收入、养活其本人和家人的唯一途径（合法的其他收入也可能发生，如继承、接受奖励等，但那是不确定的收入，即使是偶然所得如彩票中奖，在西方国家公职人员也是受到严格限制的），这是最基本的需要，也是工资的最基本构成要素。其次，公职人员的工资还应包括保证公职人员生活舒适、身份体面的因素，亦即应当能够保证其衣食无忧的生活质量。
就制度安排而言，如果采取低工资制，公职人员无法通过正当的薪金所得养活家人并保证相对舒适的生活质量，那么基于人本的需求通过其他非正当途径去获取他（她）本来就应当得到的东西便最正常不过，道德力量只能对极少数个体发生作用。腐败便也成为家常便饭。
当下中国的官府腐败用“如火如荼”、“前赴后继”等词来形容是一点也不为过的。“高薪养廉”的建议与对策提出来后，很多人表示怀疑，这很正常，此所谓“冰冻三尺非一日之寒”。但若认为公职人员的薪金制度对于中国的体制改革与制度建设只是杯水车薪甚至无所谓，则属谬误大焉！
低工资制的表现形式是工资微薄，公民收入几近入不敷出，社会的恩格尔系数数值甚大，所得收入基本上进了食品店与菜市场，公民的其他家庭消费如文化、教育、旅游、健身、消闲等很难进行，就经济结构来说已经非常不利于相关产业部门的发展，而就国民生活质量来说则是非常低下，国民素质的提高更是无米之炊了。
为了弥补低工资制于公民生活之不足，主要的方法就是大面积的社会福利，所以在低工资制的环境下，住房是福利分房，看病是公费医疗，单位都办起了幼儿园甚至中小学校，旅游是集体组织公费出游，甚至逢年过节单位都要给职工发放免费的鸡蛋、蔬菜、大米等。职工为了分房，为了小孩上学，为了报销药费，为了争取外出旅游包括出境旅游的机会，就得向取悦领导，因为是福利，因为是大家的，给谁都可以，但决定给谁的人只有一、二个或者二、三个，于是权力自然的成了资源，成了寻租的工具，行贿受贿蔚然成风，这是完全符合事物发展规律的。这是从一个单位而言。宏观地看，一个部门、一个地方要获得更好的福利待遇，那就也只能向有权决定的机关去拉关系，去行贿。从一个单位到另一个单位，从一个部门到另一个部门，从一个地方到另一个地方，低工资制下的物质福利制度为覆盖全国的腐败网络搭起了宽阔的平台，在监督制度严重缺失与职业操守严重丧失的配合下，腐败之风愈演愈烈，人们尤其是掌有权力的人们争先恐后的扮演着这个巨大舞台上的形形的角色，纵使有越来越多的人被偶发的与柔性的规则罚出场外也义无返顾。
不仅如此，低工资制还具有政治上的欺骗性。政府通过低工资制把劳动者创造的社会财富的绝大部分收归国有，在国民收入的第一次分配中只给劳动者极小的一部分，然后通过第二次分配的方式，以物质福利的形式再进行分配，在第二次分配中，政府不是以社会中介组织的性质履行其应当履行的职能，而是以恩赐者的身份向民众进行施舍，其隐含的、希望向民众传达的政治信息是：房子是政府给你的，看病是政府给你报销的，小孩上学是政府帮你解决的，外出旅游是政府给你安排的，你的一切都是政府给你的，是政府养活了你，所以你就得听政府的，你不仅要一切都听政府的，而且你还得对政府感恩，所以你还有什么权利对政府要求这个要求那个啊！你感恩都来不及，你还谈什么行使权利、监督政府啊！很显然，低工资制不仅仅是经济学上的问题，而且是政治学、法学上的问题。
事业单位、社会团体公职人员的低工资制危害表面上看来还不至于很大，至少不像人们想象的那么大，毕竟他们除了工资外还是有其他合法的获得收入的途径，拿法学院来说，不少教师可以通过做兼职律师、校外兼课或讲学、出版书籍、担任仲裁员、做有经费的课题等，都能得到不菲的收入，不少教师自己买车、买房，这是靠工资收入绝对不可能做到的。但若一位非年长的法官自己买了商品房、买了私家车，人们发生疑问便是很自然的。但难道公务员、法官、检察官们不应当住舒适的房、开舒适的车、过舒适的生活吗？疑问不在于应不应当，而在于能不能够。担任行政职务的法官单位会分配车、房，没有行政职务的呢？所以，低工资制是不能从根本上解决问题的。据说深圳法院系统的普通法官（指没有担任领导职务的）现在一般每月的平均工资有七、八千元，他们大多能够过上当地比较优适的生活，相对而言职务犯罪率也较低。
法学院系教师的工资改革这几年应当说是初见成效的，学校给的工资多了，正常的社会兼职带来的收入也可观，但非工资收入毕竟不是固定的，也不是每一位教师都能得到的，所以要保证教学和科研的质量，保证教师心无旁骛地全身心投入教学和科研，现在的工资制度也还是需要进行改革的。当然，较之于国家机关公职人员的工资制度改革，后者更迫在眉睫，意义也更深远和重大。
改革开放以来，国企经营者的地位和作用逐渐得到认同，但在管理中还存在若干问题。
1、国企经营者的身份不明确。目前，在中国还没有形成一个特定的企业家阶层(含国企经营者)，对于国企经营者来说，其身份是模糊的，究竟是为政府负责，还是为企业负责很难分清楚。
2、任用与评价体系不完善。对国企经营者的任用与评价基本上是政府官员式的，其任用程序一般为：主要领导提出建设，干部人事部门进行考核，班子会议研究确定。这样的考核任用体系，将导致国企经营者价值取向的错位，忽略追求企业利润最大化的使命。
大部分国企业经营者都存在任期，而且各种原因的调动是频繁的，将导致无法进行企业战略管理，无法进行企业深层次的改革，产生重短期效益，忽视长期效益一系列倾向。
3、薪酬体系不完善，缺乏有效的激励机制。第一个特征是基础工资低，第二个特征是奖励单一。低工资体系在实际工作当中，易造成国企经营者的创造性难以激发，易造成优秀国企经营者外流，易导致职务犯罪。特别是经营者的收入和职工平均工资挂钩多，而和经济效益挂钩少，致使经营者的报酬和职工工资增长几乎完全相容，这种利益的趋向将有可能使整个企业，甚至整个行业和工资成本过度增长，从而减少了利润。
4、制约力度不足，决策权失去制约。目前国有企业的绝大多数尚未进行公司化改造，国企的经理、厂长具有的自、决策权之大超过其他类型的企业，而且缺乏有效的约束控制。这种机制容易造成决策出现问题，易造成经营、管理上的严重失误，甚至可以毁掉一个企业。
国有企业经营者制度改革应采取以下措施：
1、建立职业化国企经营者队伍
取消国企及经营者的行政级别是废除国企经营者官员式管理制度的重要前提。同时，还必须彻底改变过去那种企业与政府交流任职的状况。政府以法律形式对国企经营者实行任职资格制。还必须建立制度化、市场化的培训制度。一是对国企业经营者的业务培训有相应的制度；二是培训要与任用挂钩，保持培训有效进行并收到实效，培训的内容必须与市场接轨。
2、建立新型的国企经营者的作用与评价体系。
通过出让产权，引入自然委托人，保留那些涉及国计民生的大型骨干企业为国有独资，其余的全部可以通过产权多元化，改变“所有者缺位”现象。同时，还要改变组织(干部)部门管理企业经营者的现状。市场经济条件下，政府对国企考核的主要指标应该是国有资产的保值增值。由国有资产管理部门管理国企经营者要比组织(干部)部门敏感与专业，更有利了评价观念与评价内容的转变。
对企业经营者的考核评价应分为年度绩效与发展潜力评价。年度绩效评价，主要评价利润指标，利润是企业经营成果的综合反映，也是投资者利益的综合体现。发展潜力的评价内容可包括利润增长率、产品生命周期、市场占有率、商誉、资产负债率等项目。
改变评价方式，从总体上将以往的以民主评价为主、指标考核为辅变为以考核指标为主、民主评价为辅的评价方式。
3、建立经营者的激励机制
既然年薪制已被证实是企业经营者行之有效的薪金制度，那么政府应该排除一切障碍，坚决果断地全面实施。奖励制度应短期和长期激励相结合，短期激励主要为年度激励，根据经营者年度相关经营指标的完成情况而进行一次性奖励。长期奖励对于上市公司来说，主要的方式是股票期权。而非上市公司也可以制定以企业资产增值幅度及税后利润增长幅度为主的长期目标。
4、建立严格的约束机制。
国家作为国企的股东，应制定国企经营者的约束条例，主要通过实施任用与评价制度，来约束国企经营者的行为。对于已进行公司化改革的国企，通过科学的机制，约束经营者在规定范围外行使职权。实行经理市场约束，有形的企业家市场及无形的社会环境对经营者形成自我约束。
5、建立健全企业经营者市场
