时间：2023-05-29 18:23:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工工资制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、国有企业工资分配制度存在问题分析
1.形式单调。就国有企业现存的工资分配制度来看，制度的确定与企业不同岗位工作类型，以及企业的经营特点联系不大，制度的确立与实际的需求联系并不大。国有企业因为受传统经营理念影响，在工资制度上不同工种、岗位之间并没有拉开差距，专业技术人员的价值没有得到认可。例如在国有企业经营过程中，对于复杂与简单工种或之间、脑力劳动与体力劳动之间等在薪资制度上并没有十分明显的区别。薪资平均化仍然是国有企业现存的主要问题，奖金、补贴的平均化，使得按劳分配基本上沦为空谈，员工收入分配与实际劳动严重脱节。
2.企业之间工资分配不均。与普通企业相比，国有企业在很多情况下都存在一定的优势，存在的行业垄断现象，以及企业所具有的资产在市场竞争中占据有利地位，而获得极差收入。对于存在的极差收入应该按照规定上缴国家，通过国家来对其进行统一调配，即使是留在企业也是将此部分资金作为发展基金，不能用于职工分配。但是，就现状来看，部分企业利用政策的漏洞，采取不正当措施将企业获取的极差收入进行职工分配，这样就会造成占据优势的行业之间员工工资拉开差距。例如国有企业的航空、铁路、电力以及金融等行业，在物质分配上占据十分明显的优势；而像林业、批发零售等行业存在明显的差距，不仅工资水平低，福利待遇也相差较多。
3.国有企业工资收入构成不合理。对于国有企业职工所有收入的构成来看，以货币形式的工资只占其中的一小部分，占据更多的各种补贴以及福利待遇。很多企业职工是工龄越长，福利待遇好好，这样就使得很多年龄偏大、素质偏低等老职工不愿离开企业。但同时更多年轻职工的加入，因为工龄短，很多福利待遇与老职工相比相差甚远，经常会发生跳槽事件，在很大程度上影响了企业的持续发展。而造成这种现象的原因主要就是工资分配制度落后，逐渐不能满足社会经济发展需求。
二、国有企业工资分配制度改革措施
1.工资分配制度市场化。对于国有企业工资分配制度的改革，首先必须要改变传统工资形式，由工资、奖金、补贴的分配模式，转变为市场化分配制度，以此来不断调动企业经营者与职工的积极性与创造性。工资分配制度市场化，主要就是以市场为基础，并区别于传统计划经济体制的一种分配制度。市场经济的发展决定了国有企业工资分配制度的改革，必须要以满足施工经济发展为基础，结合企业生产需求，对原有自我封闭的工资分配形态进行改革，将劳动机制引入到企业工资分配制度中，以市场因素来决定工资分配。通过市场化的应用，以市场价格来拉开不同岗位以及工种的收入差距。针对此，一方面应该建立完善社会劳动力市场，定期更新各类劳动力价格。另一方面，对企业需求以及市场劳动力资源关系进行分析，根据劳动力是否充足来确定工资高低，例如市场上人才需求量超过合适人才来源，应适当提高市场劳动力价格。对于市场劳动力价格的制定，尤其要注意影响企业发展的核心技术人员，应制定保护工资。通过市场因素的进入，使得企业职工收入与市场劳动力价格处于相同水平，使企业能够更好的留住人才。
2.完善薪资制度。国有企业对工资分配制度进行改革，应建立完善相应的薪资制度，资企业应用内部分配自的基础上，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。对于企业存在的不同工种与岗位进行检测，保证以岗定薪，薪随岗变。另外，为有效促进企业员工工作积极性，还需要制定经营管理者岗位年薪制，即以年度为其考核周期，根据经营者管理内容、难度、业绩以及所承担的风险、责任等进行综合评分，并以综合考核结果作为工资分配的依据。同时，国有企业针对广大职工群众，还应推行工工资集体协商制度。即职工嗲表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式以及工资收入水平等详细内容进行协商，并签订具有法律效力的工资协议。为确保企业改革后的工资分配制度能够顺利执行，还需要制定监督机制，即通过监督管理机构，对工资制度落实程度进行监督，并确定新制度的合理度，以便于能够及时做出调整。
3.确定员工为制度中心。企业工资分配制度的改革，主要目的就是有效吸引人才并留住人才，因此必须要确定员工在改革中的地位，保证其切身利益。首先，将基层员工工资增长作为企业经营管理指标之一，并作为经营管理者的考核内容，以基层员工工资增长效率作为管理者考核内容之一，确保工资制度的有贯彻落实。其次，建立相应最低工资制度，政府应结合市场经济变化以及国有企业发展情况，最低工资标准，要求国有企业依据此制度对自身工资分配制度进行调整，保证员工能够获得最基本的利益。最后，以岗位特殊性确定工资水平，很多核心岗位，在制定工资制度时，在一定程度上可以特殊对待，对于一流人才选择一流的制度来吸引与留住人才，以此来提高企业的的核心竞争力。
三、结语
国有企业工资分配制度在市场经济快速发展的背景下，逐渐不能满足社会发展以及员工生活的需求，必须要对其进行改的。工资制度改革是一项系统工程，并且需要长期的坚持，对企业具有较高的要求。在国有企业工资制度改革过程中，需要以市场为导向，结合企业发展实际需求与自身经营特点，建立相应的管理制度，制定配套管理措施，不断提升工资制度所具有的作用。
作者：石伟单位：鞍钢集团矿业公司弓长岭球团厂
Y公司自2007年正式运营以来，各类用工人数从2007年初的323人增长到目前的1372人，其中：委派高管6人；合同制员工576人；业务外包用工720人；培训生70人，为公司生产的快速发展提供了强有力的人力资源保障。
多年以来，公司采用多种用工方式在确保依法用工的前提下较好地适应了港口生产发展的需要，搞活了用工机制、有效控制了人工成本的增长，但由此也带来了一些用工管理上的问题，根据2012年12月28日新修订的《劳动合同法》要求，公司必须按照相关条款规范用工，以确保用工依法合规。
二、Y公司深化用工管理主要做法
根据新修订的《劳动合同法》的要求，我们对Y公司当前的用工管理现状进行了分析，目前公司用工主要存在三方面问题：一是部分岗位存在合同制员工和业务外包用工混岗现象；二是部分岗位存在新老员工薪酬分配不合理现象；三是业务外包未完全做实。
在此基础上，根据法律法规的要求，我们提出了深化用工管理的目标和措施。
总体目标：首先深化用工管理必须符合相关法律法规的要求、符合公司的用工导向、符合市场化水平以岗定薪、符合现代企业管理制度要求；其次在公司内部员工引导中，明确深化用工管理是企业发展的必然要求，在保障员工利益前提下必须把深化用工管理工作做好。具体目标：今后公司的用工，一类为公司员工，一类为业务外包用工，各类用工实现同一岗位同一劳动关系同一分配体系 。
确定了深化用工管理工作的目标，并结合公司目前用工管理上存在的三个方面问题，我们分步骤地提出了深化用工管理的措施。
首先是解决混岗问题。我们对公司所有岗位进行了梳理，按照将五大类二十一工种等核心岗位定位为公司员工岗位（即与Y公司签订劳动合同），将相对非核心或低端岗位作为业务外包用工岗位（即与业务外包公司签订劳动合同），明确公司内各岗位的岗位用工性质，使同一岗位人员能以同一用工方式进行管理，即实现同一岗位同一劳动关系。经过梳理，公司有12个岗位共66人存在混岗现象，按照岗位用工性质的划分，明确其中6个岗位的用工方式为公司员工，6个岗位的用工方式为业务外包用工。梳理后，公司共有133个岗位，其中公司员工岗位110个，业务外包岗位23个。12个混岗岗位中的人员拟采用岗位细分、转岗分流、将业务外包用工招录为公司员工等办法进行解决。
第二是优化薪酬体。我们按照公司所有员工在同一用工形式下实行同一分配体系原则着手，薪酬体系优化时围绕既要保护好老员工的既得利益，同时又要体现与绩效挂钩、体现市场化水平、体现薪酬架构符合合理、公平性等要求来进行。
工资制度方面：为保障操作保障岗位老员工的利益，我们将工资制度中员工工资原由四部分组成修改为由五部分组成，新增贡献积累工资组成部分。贡献积累工资发放对象为符合一定时间条件、目前在操作保障岗位工作的员工（简称操作保障岗位老员工）。贡献积累工资按操作保障岗位工资序号设置为8档，从高往低标准执行。同时将工资制度中原在每一工资岗级内设置12个工资档次修改为设置14个工资档次，形成老员工工资高于现有公司员工、现有公司员工工资高于今后进入公司员工的阶梯状工资档次体系。
奖金规定方面：明确了贡献积累工资后，我们根据操作保障岗位老员工2012年收入水平测算确定了各岗位奖金分配系数，并逐一对各老员工按照新的薪酬办法核算年度总收入，核算情况基本与2012年度收入持平。这样也使得在征求员工意见和解释时更加有说服力，提高了员工对新的薪酬制度的接受程度。《奖金分配规定》修订后，大大缩小了奖金档次宽幅，从原来的12到15档缩减为5到8档，同一职级内最高与最低奖金系数差距从原来的约4倍缩小为约1.5倍左右，从而使奖金分配更趋合理、公平。
第三是做实业务外包。我们对业务外包的总体要求是按照《合同法》要求，一是进一步明确业务外包公司的资质要求，严格准入；二是进一步完善、规范各类业务外包合同；三是改变目前业务外包用工的管理方式方法，日常管理逐步引导由业务外包公司进行自主管理，公司派人对整体业务外包进行监管，保证业务外包服务质量。
三、Y公司深化用工管理总结与分享
1.思想统一，高度重视。自2012年底新修订的《劳动合同法》出台以来，公司领导班子思想统一，把深化用工管理作为2013年度公司重点工作来落实。方案集体研究，行政主要领导亲自抓，职能部门对不同方案进行细致的测算，全力以赴做好此项工作。
2.依法规范，方向明确。我们对新修订的《劳动合同法》进行了认真学习，在依法规范前提下，明确今后公司的用工方向为同一岗位同一劳动关系同一分配体系 。
3.积极探索，创新思维。在工资制度上通过新增贡献积累工资，保障操作保障岗位老员工的既得利益。在奖金分配上，我们改变了原来按不同岗位系列分类的做法，淡化经营管理岗位和操作保障岗位的分类，完全以岗位职级进行分类，为以岗定薪的推行奠定了基础，同时更有利于岗变薪变的执行。
4.多方探讨，。在该方案制订过程中，我们与上级职能部门、兄弟公司进行了多次探讨、互相学习，对多个方案的利弊、合法性、适用性等进行了详细分析、大量测算，以争取深化用工管理工作在符合法律法规的前提下，其方法措施在适用于Y公司的同时对兄弟公司具有一定的参考价值。
关键词：绩效 薪酬 设计
1.薪酬与工资
1.1薪酬
薪酬是组织必须付出的直接货币和间接货币形式支付的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。薪酬包括工资和福利两个方面。它既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。薪酬是激励手段。
1.2工资
1)工资按照计量形式工资分为计件工资和计时工资两类。计时工资是根据员工的劳动时间来计量工资的数量，主要分为小时工资、日工资、周工资、月工资。我国是以月工资制为主，目前还有年薪制，但是支付形势仍然是按月支付。计件工资根据预先规定的计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成的一定工作量来计算员工工资。
2)工资按照内容分为职务工资、职能工资、结构工资。职务工资是根据员工职务等级确定工资等级的一种工资制度。职能工资是根据员工的技术水、体力、智力等条件确定员工工资等级的一种工资制度。结构工资制是职务工资和职能工资相结合的工资形式，主要应用在企业。
3）工资与薪酬
工资逐步发展为薪酬是随着人力资源管理的概念逐步深入而变革的。薪酬比工资的范围更加宽泛，它从人的需求理论出发设计员工的经济性报酬和非经济性报酬，同时为企业合理的利用人工成本创造经济效益。工资相对比较固定，是员工衡量回报与付出的重要指标，但是以工资为主的薪酬制度已经不能满足人力资源管理需求，必须设计与企业文化、企业目标等相匹配的，能够充分调动员工工作积极性的长期、短期的具有激励机制的薪酬体系。
1.3薪酬体系
薪酬体系的构成虽然千差万别，但是一般薪酬系统都应包括四个基本组成部分：基本薪酬、绩效薪酬、津贴薪酬及保险福利。基本薪酬一般是薪酬体系中固定部分，根据员工岗位级别、职务、岗位职责等因素确定，是薪酬结构中的主导部分；绩效薪酬属于薪酬体系中变动较大的那一部分，根据员工或团队的整体绩效成绩确定；津贴薪酬，是指企业为员工设计的其他津贴、补贴等；员工福利包括保险、经济利和公共福利。员工保险有强制保险和非强制保险，企业为员工必须建立的是强制保险（养老金、医疗金、住房公积金、失业金），非强制保险包括企业年金、人身意外伤害保险等。员工公共福利主要包括公共环境、住房、乘车、劳动保护、休假等；员工经济利主要指电话费、误餐费、节假日的购物券、交通补贴等。企业吸引员工的不仅是经济收入，还包括员工福利。员工福利是薪酬体系的一个重要组成部分，也是吸引和留住人才的一项措施。
2.薪酬设计原则
薪酬设计必须遵循以下原则：
战略原则。战略原则要求在薪酬设计过程中，一方面要时刻关注企业的战略需求，通过薪酬设计反映企业的战略，另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。
公平原则：薪酬体系设计的公平原则包括内在公平和外在公平。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。外在公平是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，才能留住现有的优秀员工。
竞争原则：即薪酬设计必须具有内部和外部竞争性。
激励原则：要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动员工的积极性。
经济原则：薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。
合法原则：薪酬设计要遵守国家法律和政策，这是最基本的要求，特别是国家有关的强制性规定，企业在薪酬设计中是不能违反的。
3.薪酬设计步骤
3.1在进行薪酬设计前首先要进行岗位评价。企业根据自身的特点和组织机构设置，在进行岗位设计后确立职位说明书，通过分析岗位工作强度、技术要求、工作责任、环境卫生等方面按一定客观衡量标准，对岗位本身的难易程度和对担当人员的素质要求高低做出可比性评价，确定岗位等级。
3.2设计薪酬体系应先预算薪酬总额，并将薪酬总额进行切块分割，根据岗位薪酬总额确定划分比例，即基本工资、绩效工资、加班和津贴、奖金等各占岗位薪酬总额的比例。员工货币薪酬中变动部分和固定部分的比例基本是各占一半。固定部分的工资，能使员工产生稳定感，而变动部分则具有激励性。
3.3薪酬层级关系是薪酬设计最根本最重要的依据。薪酬层级根据企业特点和组织机构、岗位设置确定，并确定薪酬层级系数，从而确定岗位差距。以岗位差别体现劳动差别，参考外部劳动力市场价格和内部公平性，确立岗位的薪资水平，从而确定员工薪酬构成的基数。薪酬设计还必须与企业的绩效体系相适应，即绩效薪酬与岗位薪酬必须相结合。绩效激励是薪酬体系的重要部分，薪酬体系的设计必须考虑薪酬的升降区间，才能具有激励性。
3.4在制定和实施薪酬系统的过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质上说，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。因此，在薪酬体系执行过程中，必须不断的修正薪资标准和薪资结构，是一个不断完善和动态管理过程。
4.绩效薪酬设计
第一条 甲乙双方决定工资时遵循平等、自愿、协商一致，劳动权利与义务相统一，遵守国家法律法规，维护正常工作秩序，保持和谐稳定的原则。
第二条 本协议制定的工资条款对本公司全体员工有效。员工个人与公司签订的劳动合同中有关条款，不得低于本协议制定的标准。
第三条 本协议自依法生效之日起至_____年_____月____日止。
第四条 公司实行工资制度。
第五条 公司员工月工资额不得低于深圳市政府公布的当年度最低工资。
第六条 公司实行工资月度发放制度。以人民币发放员工工资，每月发放一次。工资发放约定日为每月__日。如遇到休息日，工资发放可以提前或顺延。
第七条 员工加班工资计算标准以本人的工资标准（包括基础工资、岗位工资、工龄工资）为基数。
按平时、休息日、法定休假日加班分别支付150%,200％、300%工资报酬。
第八条 员工病假、事假工资支付办法____________。
第九条 奖金、津贴、补贴分配形式_____第＋条根据政府公布的＿年工资指导线和上年度本企业员工平均工资水平，及企业生产经营效益，经协商，确定本年度员工工资增（减）_____ ％。员工增（减）工资具体办法是
第十条 每年_____月为甲乙双方集体协商，确定下一年度工资协议内容的时间，协商前企业代表要向工会代表通报企业上年的经营情况和工资执行情况。
第十一条 本协议对公司和全体员工具有同等约束力。双方必须全面履行本协议的规定。任何一方不得擅自变更或解除本协议。
第十二条 甲方不得克扣或者无故拖欠乙方工资，否则，除在规定时间内全额支付乙方工资外，还应加发相当于员工工资25％的经济补偿金。
第十三条 乙方违反有关规定，给甲方生产、经营和工作造成直接经济损失的，应负赔偿损失的责任。
第十四条 本协议期满自行终止。在协议履行期间发生不可抗力因素，经双方协商可提前终止。
第十五条 本协议一式四份，甲乙双方各执一份，劳动行政部门和总工会各存一份。
甲方：________ 乙方：________
__________公司 ______公司工会
[关键词] 工资制度 激励 高管人员 优秀员工
什么是激励？一个企业的人力资源在运营过程中的使用效率或利用效益如何，是由许多复杂的因素耦合作用的结果，但其中通过制定设计和管理操作实现“激励相容”，无疑是最具决定性的重要因素。一般来说，所谓“激励”就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织的目标。所以，在众多的激励因素中，企业的工资制度无疑演绎着最为重要的角色。如何客观、公正、公平地为做出贡献的员工提供合理的劳动报酬，发挥薪酬的激励，调动员工的积极性，从而吸引人才、留住人才、用好人才，这才是关系到企业生存和发展的关键。
一、工资制度的现状
赫曼米勒公司是《幸福》500家公司之一，又是世界上最大的办公家具制造商之一，年销售额超过90亿美元。该公司的工资制度一直是沿用1984年所制定的工资制度，限定了首席执行官的薪金总数，即工资和奖金的总和不能超过员工平均工资的20倍。目前，该制度一方面尚能有效运行，并鼓舞着员工的士气；另一方面，有些董事也指出，因为对工资水平的严格控制，可能造成我们与中层管理人员的摩擦，并且使员工们面临来自竞争对手的高薪诱惑的挑战。同时，由于对工资水平的限制，使我们很难找到合适人选来填补首席执行官这一职务的空缺。至此，该公司对工资制度对员工激励的影响仍在考虑之中。
二、工资制度存在的问题
对于特定的现代企业而言，它所面临的内、外部环境的性质都是具有独特性和不确定性的，企业如何适应这些外部环境特点而进一步生存和发展，就需要动态的进行调整。因而，企业可以针对这些内、外部因素的特点，对工资制度在满足“激励相容”条件下，如何激励个人行为与组织目标相一致，就需要做出一些必要的权变选择。在实践中，企业采用固定工资制度的利弊如何，关键还是在于是否适应企业发展与个人激励的动态协调。而在内外部环境不断变化的过程中，赫曼米勒公司长期采用的较为单一的工资制度，逐渐暴露出一些不协调的问题。
1.企业面临外部发展需求与内部激励均衡的矛盾
从该公司的工资制度目标看，公司所用的工资制度把高管人员和一般员工之间的工资差距缩小了，并且这么多年一直在沿用这个制度，主导思想是以满足“内部公平性”为主，同时满足外部市场发展的需要。如果该制度尚能有效运行，并鼓舞着员工的士气，说明在当时及一段时间内满足了内外部发展的需要，这种工资制度是较为有效的。
但随着市场环境的变化，外部竞争的加剧，企业要进一步的生存和发展，首先就要满足外部竞争性的需要。这时，企业的工资制度，要想同时满足内、外部公平性，就存在一定的冲突。如果企业要优先满足“内部公平性”目标的实现，那么企业付给员工的工资可能明显高于或低于市场均衡工资价格，就这强化了内部固定成本，但弱化了员工的激励效应，难以适应外部竞争性的需要。如果企业要实现“外部竞争性”，那么企业会根据市场上的竞争水平来拟定内部员工的工资，会出现高管人员与一般员工的工资差距很大，这样就有可能拉大了员工之间的工资等级，导致内部矛盾增加，不利于企业在市场中的经营与发展。这样，原来较为均衡的局面就需要逐渐向更高层面的均衡转移。
2.弱化了对经营管理者的激励
高管人员是企业持续创新的动力，是提高企业竞争力的重要因素。随着全球经济一体化的演变和内外部竞争的激烈，每个企业都想吸引一流的高级管理人才来增加企业的竞争力，可是吸引人才一方面看企业自身是否能提供一个可发挥的空间和平台，另一方面工资制度也是高管人员考虑的一个重要因素，它可以体现个人的价值，并起到一定的激励作用。
从激励的角度考虑,高管人员作为企业高层次的人力资本,其需求也是高层次的,追求的也往往是尊重和自我价值的实现。如果要使高管人员获得长期的激励，就必须对其人力资本价值给予认可和肯定，高管人员的报酬也必须能够全面体现其人力资本的价值。现在，赫曼米勒公司所欠缺的正是这一点。该公司较为单一的工资制度缺乏对高管人员的进一步激励，影响了企业进一步发展，高管人员与一般员工的工资都难以进一步提高，新的人力资本要素难以引进，对企业的发展造成障碍。
3.缺乏对优秀员工的激励，存在潜在竞争压力
优秀员工也是企业发展的重要财富。对那些已经达到组织中较高能力等级的员工，如果企业没有采取合适的措施来激励，那么员工和组织的发展空间都将会受到限制，不利于企业的壮大和进步。
赫曼米勒公司对一般员工采用平均工资式的制度，可能弱化优秀员工的激励，使其才能被压抑，安于现状，降低了企业在同行业中的竞争力，造成企业的安危并没有同员工工资相结合的局面，不能使员工对工作是100%的上心，个人目标与企业目标在新的发展趋势下不能形成有效的契合。
三、对策及建议
效率和公平是很难完全的兼顾，正如内部公平和外部竞争，只能尽可能的兼顾。工资制度的诸多问题，主要还是外部竞争问题。在此案例中，公司只限定了首席执行官的薪酬，但没有限定员工。这样，就可以改善工资制度，通过公司业绩的提高，进一步提高员工的薪酬，随之，首席执行官的收入也增加了，实质是具有帕累托改进的三赢机制，即企业、管理者、员工都增加了工资并形成了激励。基于上述分析，本文对赫曼米勒公司工资制度存在的问题提出下面几点建议：
1.采用多元型工资制度
多元型的工资制度，是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。在实践中，很少有企业采用单一的工资模式，企业在设计其工资制度时，可在以下的公司制度模式中根据需要进行选择或搭配：（1）采用岗位工资模式为主，能力工资模式为辅的工资制度；（2）采用岗位工资模式为主，结合绩效工资模式的工资制度。如销售可以是绩效为主的工资制，职能管理可以岗位为主的工资制度。采用多元型工资制度能够实现个人绩效工资的差异化，可以大大提高对员工的激励， 提高员工的工作积极性，提高分配的合理性。
2.采用差别化、个性化的激励机制
满足不同的需求，激励才会有效。每位员工的需要不同，因此对一个人有效的强化措施可能并不适合其他人，管理者应根据员工需求的差异对他们进行个别化奖励。管理者必须使奖励与绩效相统一，只有奖励因素而不是绩效才能对其他因素起到强化作用，能够支配的奖励措施包括加薪、晋升、授权、参与目标设定和决策的机会。管理者主要的奖励如加薪，可授予那些达到了特定目标的员工，增加奖励的透明度，公开员工的工资、奖金及加薪数额等。这些措施将更能激励员工展示自己的专长。
3.强化对经营管理人员及优秀员工的激励
高级管理人员及优秀员工是企业发展的重要财富，他们的工作绩效是影响企业总体水平和经营绩效的重要因素。所以，对他们采用个人能力与企业发展目标一致性相结合的激励更重要。对于高级管理人员和优秀员工，除了在工资制度方面的激励外，根据企业和产品的特点，将股票激励等其它手段作为工资制度的配套措施，形成更为有效的激励。
如采用股票激励方式，对于留住顶尖人才具有重要的价值。微软公司是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份，并可以享有15%的优惠。公司高级管理人员可享有更大幅度的优惠，公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业股权投资相联系，从而将员工的收益与企业股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工的自身的努力等因素结合起来的做法具有明显的激励功效。
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(一)企业工资制度的概述
日本企业的工资制度由企业根据《日本国劳动基准法》和《最低工资法》以及本企业的具体情况自行确定。日本政府对工资的管理,仅限于制定一些法律规章,规定必须的基本劳动条件,向企业提供工资调查报告、统计数据,对企业进行指导监督,而对企业的内部分配,不作干预。
日本企业主要从以下四个方面考虑工资分配:一是生活保障。企业考虑年龄、家庭抚养人数、居住地区等对每个员工生活予以影响的各要素,决定能够保障员工基本生活的工资额。特别在工资水平较低的情况这一点更被重视。家属津贴、住宅津贴以及年龄工资等都是出自这方面的考虑。二是对企业的贡献。根据员工对企业的贡献程度决定工资,对企业的贡献度通过员工的能力、工作内容、业绩等衡量。三是劳动力市场价格。四是企业经营的承受能力。
决定企业员工工资增长的主要形式是集中在每年春季的劳资谈判,俗称“春斗”。与欧美不同的是,日本的劳资谈判主要通过公司内部劳资谈判,行业协会对企业内部工会的春斗起一定指导作用。在必要时政府也会引导春斗,并对可能出现的问题进行调整或仲裁。员工的薪酬由现金收入部分和非现金部分构成,现金收入部分约占80%以上。现金收入部分由基本工资、津贴、奖金和加班费等构成,奖金和津贴约占现金收入的20%左右。津贴大体包括工作津贴、交通津贴、生活津贴、全勤津贴、调整津贴等五类。非现金部分包括员工享受的法定福利、法定外福利、教育培训等其他费用。法定福利费包括健康保险、养老保险、雇佣保险、劳动保险、儿童补贴等。法定外福利费包括退职金、住房费、医疗费、膳食费、文化娱乐费、企业保险分摊费、工伤事故保险附加费以及其他费用。
本文主要对薪酬结构中的现金收入部分进行研究。
(二)历史沿革
日本企业第二次世界大战以后的工资制度变化概况如表1所示。大体可以划分为1945～1955年、1955～1975年、1975～1990年、90年代以后四个阶段,每10～20年基本为一个变化周期,工资制度的变化与经济发展阶段密切相关。表1
日本企业工资制度的历史演变
有的日本学者认为1945年～1955年是战后混乱时期。社会的混乱、劳动力的过剩、物价飞涨使正薪部分不足以维持员工生活,企业多采用津贴、一次性奖金办法以缓和与职工的矛盾。在分配方式上生存型工资制度取代了战时的年功工资体系。学历、工作性质已不是决定工资基准的重要因素。生存工资是按照年龄以及抚养人口多少为原则确定工资,保证员工维持最低生活基准。该工资制度体系主要由生活保障工资、工龄工资和家属津贴、地区津贴构成。生存型工资的工资分配原则是战后年功工资体系形成的基础。1955年～1960年,是日本的战后恢复时期,60年以后进入经济高速增长。经过战后十年的发展,日本企业生产体制步入正轨。日本政府发展电力、钢铁、电机、造船、化工、汽车等主导产业的政策,促进了日本重化工业的发展。随着工资水平的提高、资本成本的扩大,单一的生存工资制度已不适应发展需要。企业在政府充分就业政策的支持下,为了保证年轻劳动力雇佣的稳定以及技术的发展,逐渐形成了我们熟悉的年功序列工资制度。企业对员工进行每年定期加薪,员工的年龄越大、工龄越长,熟练程度越高,工资越高。
进入70年代后期,日本经济进入稳定增长时期。日本政府为鼓励劳动密集型及资源消耗型产业转向知识密集型产业,对产业调整过程中的职工培训、研究开发方面从财政政策上予以支持。企业为了鼓励员工的创新,能力要素在工资制度中越来越受到重视,以大企业为核心倡导的职能工资制度开始发展起来。职能工资以职务执行能力为基础,按能力等级确定工资,但在实际运行中仍存在年功色彩。90年代以来,日本经济进入低增长时期。日本政府重新调整产业结构,确立实现IT大国的发展目标。为了实现劳动力在各个产业之间的转移,小泉政府的改革思路是全力支持职业培训,完善失业保险制度,并在此基础上开发多种多样的就业政策。随着外部政策环境和企业内部经营环境的变化,促使企业对能力主义工资制度进一步进行改革,对中层管理及技术人员实行年薪制,向成果主义工资制度转化。
二、年功序列工资
年功序列工资制度是指员工工资随年龄和工龄的增加而增加的工资制度。其基本出发点是业务能力和技术熟练程度的提高应与本人年龄的增长成正比,工龄越长对企业的贡献越大。该制度旨在确保员工终身为企业工作。
该制度的特点:一是重视资历,以员工年龄、工龄、学历作为确定基本工资的主要因素;二是生活保障色彩浓厚,保障员工及家属基本生活需要的部分占70～80%,用于激励的绩效工资部分仅占20～30%;三是“工资后付”的特点,对40岁之前的员工,企业压低他们的工资,即工资增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。50岁之后的员工,企业偿还他们的工资,即工资增长幅度高于劳动生产率的增长幅度。日本经济高速发展期,企业大量雇佣年轻员工,使劳动力成本降低,加快了企业的资本积累和成长,同时也加速了日本经济的发展。
职务等级工资是年功序列工资制度的具体体现。职务等级是根据工作种类、责任轻重确定的职务级别。职务等级工资是根据职务级别确定的工资制度,由多个职务工资曲线构成。员工每年定期按照“职务工资晋升表”定期晋升工资。
奖金也是年功序列工资制度的重要体现。奖金根据基本工资(包括职务津贴等)确定,基本工资的多少决定了员工之间奖金的差额。个人业绩的好坏对奖金分配影响很小,最高奖金与最低奖金差额在平均奖金的5%左右。年度奖金总额一般相当于2～6个月的基本工资。
年功序列工资的优点:有利于团队合作;有利于形成员工对企业的忠诚心;有利于企业进行人才的长期性培养。
缺点:可能导致员工的能力或贡献与工资不匹配,这样不仅影响工作效率的提高,还会挫伤其他员工的工作士气;以工龄和年龄来决定工资,一方面会使优秀年轻员工流失,另一方面老员工的过剩会增加企业劳动成本;不利于异质(特殊)人才的产生。从企业内部环境分析,年功序列工资维持困难的原因:
一是判断员工对企业贡献程度的标准逐渐改变。企业自动化、信息化的发展,使依靠工作年数积累的经验、技能不再对企业发展起决定作用。二是企业财务状况恶化。外部经营环境的恶化使企业不能保持稳定的增长,失去了维持年功序列工资的经济基础。三是企业内部员工年龄趋向老龄化。中高年龄员工比率过大,不仅增加了经营成本,还造成职位不足,国际竞争优势下降。四是对人才需求的变化。经营战略的变化,增加了企业对适应市场变化、掌握现代化信息技术年轻人的需求。
三、能力主义工资和成果主义工资
能力主义工资也称为职能工资,它是按照职能等级确定的工资。职能等级是根据完成工作(岗位)的能力来确定等级,被称为职能资格制度。该工资制度的特点是根据个人的能力评价结果决定工资待遇。能力主义工资体系由职能工资和生活工资(年龄工资+津贴)两部分构成。70年代后期有80%以上的大企业实施了能力主义工资制度。
能力主义工资与年功序列工资相比虽有进步,但是仍然不能完全摆脱年功色彩。主要表现在相同能力等级内定期晋升工资(熟练晋升工资);设置了保障员工基本生活的年龄工资,年龄工资是随年龄增长而每年定期增长的工资(参见图1)。
图1
能力主义工资体系
能力主义工资在理论上比过去的年功工资合理。但是,由于缺乏科学的评价体系,按照能力大小决定工资的预期目标很难实现。能力等级制度的年功性和执行结果的年功性,使企业员工结构高龄化和高级职务比例过大带来的高成本问题得不到解决。1994年日本企业劳动力成本高于美国14%。为改变能力主义工资高成本的体制,增加企业在国际上的竞争力,企业进一步实行工资制度改革。改革的几个方向是:
修订能力主义工资。首先建立和完善能力等级评价体系。同时,废除或减少每年定期晋升工资额;废除年龄工资;对达到相当工资水平的管理层人员取消定期晋升工资。对每个能力等级规定工资上限额,达到上限后停止继续定期晋升工。
向重视职务转化。能力等级制度(职能资格制度)没有把职务等级和能力等级统一起来,职务等级与能力等级分离的结果,导致企业出现能力等级与职务等级倒挂现象,即高能力等级的人担任低职务。因此,在工资上体现职务“责任大小”成为工资改革的一个突破口。
向成果主义工资转换。成果主义工资不考虑员工投入的能力或努力,完全根据工作的结果、成绩或对企业的贡献决定员工的报酬待遇。实行的目的是为了解决在晋升能力等级过程中存在的职务与能力、工资与贡献度不匹配的问题,以及拉开收入分配差距。
成果主义工资的具体体现是年薪制。
四、年薪制
年薪制是根据业绩以年为单位决定工资多少的工资制度。其特点是,根据业绩决定工资,工资收入是浮动的;控制总的年收入,工资按照每年多少下达、管理;不累计过去的业绩,根据下一年度所期待的工作业绩来重新评价、确定工资。
日本企业实行年薪制的比率逐年上升。中央劳动委员会2001年对员工1000人以上企业调查的结果表明,实行年薪制的企业占35%,比1996年增加22个百分点。社会经济生产性本部2002年对上市公司调查的结果是实行年薪制的公司占41%,比1996年增加31个百分点,没有实行的企业中将来打算实行的超过80%。
实行的目的及理由主要是,绩效考核明确,可以激励业绩好的员工;强化企业成果主义色彩;增强员工对企业经营活动的参与意识;向个性化、灵活化工资制度发展。
目前阻碍企业实行年薪制的外部环境因素是劳动力横向流动困难,没有形成开放的劳动力市场。企业自身的阻力或困难来自于,年功序列的意识的强烈;缺少公正、科学的评价体系;企业决策层思想保守,不接受年薪制;缺少适合于日本企业的年薪制。
日本企业年薪制可以分为两类,一是以年薪总额形式决定年薪的“一本型”年薪;二是由多个工资项目决定年薪的“复数项目型”年薪。复数项目型年薪由“基本年薪+绩效奖金”或“基本年薪+职务作用工资”等多个工资项目构成,是日本企业年薪的最大特点。美国企业以采用简单的一本型结构的年薪制为主。
一本型年薪制还可以细分为专业棒球运动员式、职务等级式及职务等级加业绩式等。一本型与复数项目型年薪相比,其优点是工资结构单一,管理相对简单。缺点是不能满足使用者的不同需求;工资结构的单一性难以正确、合理地决定年薪额。
多数日本企业采用复数项目型年薪制的理由是,可以根据企业自己的要求,设计适合企业的工资结构,制定工资要素比率;“稳定收入+根据业绩决定的变动收入”的这种结构,不会使员工对变动收入的浮动产生抵触感;对决定工资要素中的每个要素有具体的规定,可以减少评价者的主观行为。缺点是执行起来较复杂。
表2是日本企业的案例。
表2
日本企业的年薪结构及特点年薪类型
五、总结和启示
(一)政府应对企业工资分配实行间接控制
日本政府在企业工资分配过程中,没有采取直接管理或控制的做法,而是通过立法、协调、提供信息或通过就业政策、调整利率和汇率等,间接影响劳动力价格。
随着我国市场体系的不断完善和法制建设的加强,政府对国有企业工资收入分配的直接干预要逐步弱化。政府职能应向间接调控工资水平转变。政府可以通过健全最低工资保障制度、工资支付制度和工资集体协商制度等法律法规,规范企业工资分配行为;通过提供工资信息,引导企业调节工资水平及其增长;通过就业政策的调整,影响劳动力价格。企业应有自主分配工资的权利,主要依靠市场调节企业工资水平。
(二)不同的经济发展阶段应有不同的工资分配制度
日本企业战后经历了四个经济发展阶段,不同的发展阶段采取不同的工资分配制度。分配制度随着经济发展、人口结构的变化、政府产业和就业政策的调整以及企业发展战略的变化而不断变化。每个阶段的工资制度必有其存在的合理性,年功序列工资尽管存在很多弊端,但在特定发展阶段对企业也起了积极作用。
政府应指导企业根据经济发展的阶段的不同、企业生产经营的特点、规模,建立自主的工资制度。企业分配制度不应拘泥于一种形式,凡是符合企业自身特点,有利于企业提高劳动生产率,有利于增强企业市场竞争力的分配制度和方式都应提倡。同时,任何分配制度都不会一劳永逸。随着企业发展阶段的变化,国内外市场环境的改变等外部因素的变化以及企业员工知识、技能和年龄结构的变化,工资分配制度也要相应做灵活调整。
现阶段我国正处于经济高速发展时期,对经营者实行“工资后付”原理的股票期权分配制度的适用范围还可以扩大到一些需要长期雇佣的核心管理人员或专业技术人员。经济发展期的多数企业资金短缺,实行股权激励措施,可以降低企业的经营成本,利于企业资本积累和成长。
(三)继续反对平均主义,适度拉开工资收入差距
关键词：财政；统发工资；问题；对策
财政统发工资是一种由国家财政机关统一发放公职人员工资的财务管理制度，该制度是通过银行将工资发放给个人的。财政统发工资的形式是近年来我国不断探索和改革所形成的新型管理制度，是我国国家财政税收工作的组成部分之一。它是按照国家工资制度规定的项目和标准，由财政部门统一发放机关事业单位的个人经费，实现收入透明化。将目前分散发放的津贴、补贴等工资性支出全部纳入财政统一发放范围，财政工资统发有利于从根本上解决单位擅自扩大补助范围、提高发放标准、乱发各种津贴、补贴等隐形收入的问题，从而解决长期存在的不同部门和单位机关事业人员收入苦乐不均的现象。如何建立科学、系统、规范、高效的财政统发工资新机制，是当前急需研究的最新问题。
一、财政统发工资工作中存在的问题
我国实行财政统发工资制度，一方面是为了避免国家单位挪用员工工资现象，同时也能够遏制国家公务员或事业单位人员增长过快的情况；另一方面，国家财政统一发放工资的形式能够保证工资按时发放，促进地方经济发展，优化地方财政收支结构，因此财政统发工资制度受到了广泛的推崇与实施。但在财政统发工资实际运行的过程中，也出现了一些问题。
1.卡内、卡外失衡
卡内和卡外分别是指打入职工个人工资专用账户的基础、职务、工龄和级别四项基本工资及按国家规定统一发放的津贴、补贴。但由于我国各省市发展情况不统一，有些地区对于发放津贴有困难，因此在我国部分欠发达地区，财政统发应该确保四项基本工资；在经济较发达地区，财政统发应该确保包含津补贴内的个人全部工资。
2.部门间失衡
部门间失衡的问题主要发生在国家直接领导单位和地方领导单位之间。对于工商、地税等国家直接管理的政府职能部门，其经费是由直属上级单位直接发放，但地方领导单位的工资发放却要经过几级下拨，才能够最终发放，无法保证效率及保障性。因此，对于地方领导的单位而言，通常会受到地方财力的约束。对于财力匮乏的地方单位，常常会有降低标准和推迟执行的现象。另外，数据显示，四项基本工资通常只占全部工资的70%左右，这就意味着地方单位需要自筹资金弥补剩余30%的缺口，因此对于财力匮乏的地方单位来说，这30%的缺口如果难以自筹的话，员工的津贴发放就要受到影响。
3.编制内外的失衡
一方面，事业单位或者国有企业等经常出现编制方面的问题，有些人员是在编人员，有些员工却是编外人员，但对于如何确定编制的问题国家缺乏明确的规定，无据可循。同时，由于编制不同，员工的工资及福利待遇等方面都会有差异，编内人员才得到财政统发工资的认可，而编外人员的利益得不到保障，从而导致编内与编外人员在待遇层次上千差万别。另一方面，由于改革的推行，某些地方的行政单位或事业单位转型或者被撤销，但原来的职工档案却没有得到及时变更处理，导致虽然名义上的编制规模在不断缩小，但是实际领取编内职工工资和补贴的人员却没有减少，这都导致了各方之间的利益冲突及尖锐矛盾。
二、完善财政统发工资工作的对策
1.强化领导，统一认识，确保财政统发工资制度的实行
财政统发工资制度是近年来的全新形式，是财政改革的重点。要顺利执行财政统发工资制度，必须要先改变思想观念。需要对财政负担人员进行全面的教育，同时从制度上严格规定好财政统发工资的对象范围、执行办法、核算程序及方法、监督检查办法等。再将统发工资的员工储蓄卡账号与银行绑定，以便执行。另外，还需要不定期抽查统发工资职工的名单与实际在岗人员是否相符合，必要时候可采用第三方检查的方式。
2.加强监管，严惩吃空饷行为
应加强对财政统发工资制度的监督工作，对于吃空饷行为严惩不贷。建立健全人员编制制度、财政统发工资制度等，督促相关管理人员加强自身的监管职能。同时，国家检查监督机构，如财政国库科、纪检、监察科等相关监督单位也应该配合检查企业的财政统发工资制度的执行情况，对预算单位进行全面普查的同时还应该进行突发性的抽查，对发现在财政统发工资制度中有违法违纪行为的单位，应严肃处理，对违法违纪的个人应严惩，以保证财政统发工资制度能够达到预期效果。除了通过加强自身制度管理与外部检查监督工作以外，还应该与财政统发工资的银行体系建立共同监管的网络体系，形成更加完整的管理网。
要想加强财政统发工资制度的监管工作，还应该定期举行人事、财政管理等部门的联席会议。以季度为单位，涉及财政统发工资各环节的单位或部门都应该就财政统发工资制度的执行情况、检查监督的数据情况举行汇报会议，同时制订出之后的工作重点，研究解决有代表性的问题，防止漏洞的出现。同时，还要不断推进责任制度和责任追究办法的执行。有关单位要采取定期或不定期的方法，对工资统发单位的人员情况进行调查了解，及时掌握情况。最后要建立相应的举报机制，对发现的问题要进行严肃查处。
3.加强预算管理，优化支出结构，确保财政统发工资不留缺口
要确保财政统发工资制度的执行实际上是一项非常艰巨的任务，不仅要加强预算管理，还必须不断优化财政支出结构。要想顺利执行财政统发工资制度，必须把握适度、从紧的原则。在执行以前必须做好综合预算工作，在工作的进行中优化支出结构，同时管理好预算外资金的支出。一方面必须保证基本工资的合理发放，另一方面还需要保证财政统发工资制度能够长期顺利地执行下去。全面指定在编人员、离退休人员等的工资标准。压缩一切非生产性资金，保证统发工资正常运转。
4.加强支出管理及资金周转，建立网络信息平台，确保工资按期发放
在全面实行财政统发工资制度以后，除了建立健全监管制度以外，最重要的就是要保证资金正常稳定的流转。财政资金的正常流转必须保证每个月相应人员都能领取到核算准确的工资，而各项工资明细中，首要确保准确发放的就是基本工资。争取上级财政部门的支持，合理调度资金保工资。对于预算外资金，应通过全面的资金周转调度安排，尽量予以满足，因此必须要加强财政的收支管理。与工资的银行签订协议，在资金周转暂时困难的时候，需要由银行垫付工资，随后再通过资金的流转补齐给银行。但为了尽量避免这种情况的发生，应该在当月工资发放以前，就做好预算管理工作，确保账户内有足额资金可以使用，再划拨到各个银行，由银行予以。
开发工资发放管理系统，通过网络平台进行工资的发放管理，同时还可以通过全国联网的形式加强对人员编制的监管。通过网络办事，一方面可以达到资源共享、全国联网监管、规范工资发放程序的目的，另一方面还可以加强工资统发制度的执行效率。
5.规范工资代扣管理制度
要规范工资代扣管理制度，首先必须清楚明确地规定代扣款项、科目，形成明确的管理范围。财政统发工资制度中，除了《财政统发工资暂行办法》中规定的个人所得税、五险一金等必须在工资发放的同时要代扣款项，还应明确规定出其他个人缴纳的款项的申报审批制度。要加强代扣管理制度，财政部门必须对代扣款进行从严监管，对于未经过财政部门核发批准的代扣款，绝对不允许在工资中划转。国家社保监管执行机构、财政税务机关、住房公积金管理处、工资银行及预算单位之间必须保证工作的协调顺利进行与相互监管监督，保证代扣款项能够及时准确、足额足量发放与代扣。例如，工资中个人需要加的社会保险、个人所得税、住房公积金等代扣款项必须要划转到财政部门指定的账户中，严禁划转到个人账户或其他单位账户中，保证个人利益的同时要保证国家利益，严格强化统发工资代扣款项的管理。
6.提高财政工资的工作与服务质量，确保工资准确发放并保证改革制度的推行
要想确保财政统发工资制度能够顺利稳定地运行下去，保证相关单位员工能够及时准确的领取到工资及补贴款，同时保证代扣代缴款项顺利划归到相关管理部门及国家税务单位，一方面必须严格按照规定好的制度执行，另一方面还要加强工作和服务质量，让所有人对财政统发工资制度的推行感到满意。在制度执行初期甚至是很长一段时间内，提出质疑或者咨询的群众一定会很多，因此必须保证工资统发中心的工作人员能够准确无误、热情地接待每一位来访人员，解答他们的问题，同时公开透明化地执行财政统发制度。
要将事业单位人员工资中的活工资通过财政预算整体划拨到事业单位，把这部分的分配权交给事业单位，通过将活工资分配权还给单位来搞活事业单位的分配权、用人权，搞活事业单位，促进事业发展。要把机关事业单位后勤服务人员奖励工资的分配权交给单位，充分发挥奖励工资的奖罚作用。
7.提高工作人员的业务水平，加强交流学习
提高工作人员的服务意识，定期检查银行的服务质量与环境情况，提高所有相关人员的业务素养，强化责任心及制度性，提高工作服务质量的同时保证服务态度。除相关单位及监管部门以外，银行更应该严格执行代扣制度，确保并不定期检查代扣款项确实划转到国家制定账户中，而非个人或其他公司账户。银行必须对工作表进行打印存档，保证工资代扣制度有据可循，避免财政统发工资中不良现象的发生。
提高工作人员业务水平的同时，还要加强交流学习，特别是要对工资统发中反映出的有关问题进行课题筛选，组织有关人员开展研究，提出解决问题的办法和途径，以推动统发工资健康发展。目前要重点加强对统发工作的指导，开展经验交流，改变工资统发封闭运行的现状。
三、结束语
财政工资统一发放机制实行后，要进一步深化财政资金支出管理模式，加强人员编制、工资资金管理，减少工资流转环节，提高工资资金使用效率，避免过去的不足，为推进国库集中支付制度改革开了头奠定了很好的基础。同时，强化编制、人事、财政相互制约机制。
统发工资机构既服务于财政内部，与各编制、工资政策管理部门合作，又联系着预算单位，业务涉及工资发放个人的直接利益，统发工资管理工作的服务质量涉及面广，发生问题影响直接并恶劣，是有关社会稳定经济持续发展的一件大事。因此，统发工资管理人员要不断提高工作质量和服务水平，将科学发展观落实到实际当中，进一步规范和完善统发工资管理工作，完善财政统发工资工作，努力确保“四加强、四确保”措施的有效执行，以更高的要求开展各项工作，为社会稳定和经济发展作出更大的贡献。
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企业分配制度作为一项相对复杂、艰巨的系统工程，其不仅涉及到现代化管理制度，也涉及到体制改革等相关问题。在这种情况下，铁路企业要想更好的提高其运输效率，就应该实现合理分配制度，特别是工资分配问题。毕竟合理的工资分配，能更好的调动企业员工积极性、主动性，使其自身潜力得到充分发挥，为铁路企业能创造更多价值，更好的促进企业发展。如何解决好铁路企业工资分配问题，已经成为铁路企业值得思考的问题。
一、铁路企业实施工资分配制度必要性
分配制度作为现代化企业制度体系重要组成部分，其不仅能实现奖金发放，同时也能缓解收入不减局面。现行工资制度作为分配制度组成部分，其在企业发展中也有重要作用，其不仅关系中企业生存，同时也关系着企业的发展，一般反映在工资分配收入中，也就是企业的工资总额与企业的经济效益联系在一起，将职工具备与工作相关的能力、知识及为此付出的服务联系在一起，以便提高企业经济效益，在激励员工拓展与工作相关的知识和技能的同时，也能充分的发挥工资分配体系该有的作用。因此，在铁路企业建设中必须处理工资分配关系。就铁路发展现状来看，和谐铁路建设必须符合和谐社会需求，这就要求铁路与工资分配必须与铁路实际相符合，在分配中不仅要兼顾公平，也要防止差距过分拉大造成不必要的分歧；铁路企业因具有高度集中、大联动机和从业人员多等特点，要想使企业各环节、各个方面更好的进行，就需要企业工资分配制度与铁路行业特点相结合。目前来看，在企业工资分配进行的宏观调控下，只有保证效率和效益优先和适当平衡的工资分配关系，才能使广大员工在享受改革发展成果的同时，也能更好的维护铁路运输改革及发展的稳定，才能更好的实现铁路和谐建设；合理的工资分配制度同时也是运输新体制的客观要求，其不仅关系着管站段的体制改革和生产力布局的调整，同时也能使收入分配问题得到有效解决。要知道工资收入的差别不能处理好，就会引起职工之间的攀比和挫伤广大员工积极性。在这种情况下，只有建立新的工资分配制度，并不断的调动广大员工积极性和主动性，才能使企业各项工作得到顺利的开展，才能使铁路企业更好的发展，使运输生产力得到有效的释放。
二、铁路企业工资分配中存在的问题
（一）铁路企业管理问题
就目前来看，铁路企业比较注重宏观调控，而不重视微观管理。铁路局作为铁道部所属的大型企业，其在对工资进行宏观调控过程中是以国家和铁道部对工资总额和经济效益等政策为基础来执行的。一般铁路局都会以铁道部规定的工效工资分配方法来确定工资年度总额，在此基础上制定基层工资分配方法并确立基层单位基本工资。基层工资的分配则是以铁道局的确定的工资总额为依据，并按照铁道部和铁道局规定的分配制度、分配形式及内部分配方法对工资进行分配，使得铁路企业的宏观模式得以形成。不同铁路局制定企业工资分配制度和相应津贴政策之后，将其下发至各个单位，并结合不同单位的实际状况进行考核和发放。而在实际工资分配中，不同基层单位才是员工工资分配的主体，这就使得铁路企业在工资分配中微观管理相对薄弱。
（二）岗位劳动评价体系不完善
铁路企业岗位评价体系并不完善，其主要表现在岗位工资上。然而就目前来看，岗位工资在铁路企业工资分配中并未得到有效体现。对于铁路企业管理和技术人员来说，其因为没有相应的岗位评价指标体系，在实际工作中只能以职务和职称进行相应排序，使得企业岗位工资不能更好的体现岗位劳动差别，特别是职务工资性质。再加上岗位档序设置相对较宽，档差较低，使得管理人员、技术人员、关键岗位人员和普通员工的劳动工资待遇不能拉开，在一定程度上加剧了工资平均分配问题。
（三）奖励机制不完善
就目前来看，铁路企业奖励机制并不完善，特别是在技术和管理相对较高的岗位和市场替代性较低的铁路企业上，其对于工种的激励机制并不完善，这就使得目前铁路企业的平均工资水平较社会平均工资水平高。其中关键岗位、特别是经营管理专业技术人才的工资水平与地方其他同类人员相比，明显偏低。而市场替代性相对较高，技术性要求较低的后勤或是服务岗位人员工资收入却比社会同类人员的水平高。在一定程度上造成铁路企业工资率偏离市场工资率现象，使得铁路企业内部管理人才和技术人才及关键岗位上的人才不能充分发挥自己的潜质，更容易出现人才流出现象，致使企业凝聚力相对较低。
三、解决铁路企业工资分配问题有效策略
（一）建立健全的资金分配管理机制
企业应该根据自身实际状况建立健全的资金管理机制。毕竟现代企业制度对产权、权责及管理等有明确的要求，与企业制度相关的收入分配制度产权、制度、激励等方面有严格的要求。对于国有铁路企业来说，不仅要有铁道部代表国家对铁路运企业实行的工资总额宏观调控，也应该建立企业经营者工资分配管理制度，毕竟铁路局工资分配制度和企业员工的分配制度是相互独立的，其主要是铁道部以企业的经营规模、国有资产、企业经济效益及社会效益为基础进行管理的。铁路局在对基层单位实行工资总额管理的同时，也应该制定单位负责人分配管理，以便更好的对员工工资进行分配。此外，企业其他员工工资分配和管理权限，可以由职工自主分配和民主参与，同时企业也应该对干部职工的工资进行分类管理并对其进行监控并建立内部监督机制，以避免经营者过多的给自己发放工资或是因为有效监控或奖励，使得工资分配不合理、不公平，进而使铁路企业管理不能顺利进行。
（二）合理的对薪酬进行选择
企业在对薪酬进行设计的时候，应该以铁路企业发展战略为基础制定相关策略。其薪酬策略主要是指薪酬水平策略，也就是根据当地市场需求及竞争对手的薪酬水平进行确定。企业薪酬策略有市场领先策略、薪酬领先策略、迎合策略和成本领先策略。对于铁路的企业来水，其社会声望相对较高并处在发展期间，其比较适合选择迎合策略。但是就企业内部部门、岗位、人才而言，其还应该采用薪酬策略。对于企业内部的高级管理人才和市场上相对缺乏的运输一线特种工人应该采取有限薪酬策略，对于市场上替代性较高一般岗位员工应该采取非领先薪酬策略。
（三）实行岗位绩效制度
岗位绩效制度在铁路企业中有重要作用，其在企业运输管理及技术岗位上都有重要作用，其是铁路企业工资制度中最为重要的制度。岗位绩效工资是由岗位工资、年功工资、特种工资及绩效工资组成的。就目前现状来看，新岗位工资主要是由原岗位工资全部、技能工资大部分、各种物价及生活福利津贴及部分奖金组成的。这种新型岗位工资一般是以管理、技术、操作等为基础进行分类的。这其中的管理好技术岗位一般实行的是宽带薪酬，考虑到新老员工的功能及技能水平，一般实行技能津贴，这样能更好的体现不同劳动者技能差别，使劳动者能在薪资的激励下，充分发挥其潜力，使自己的岗位技能得到全面的提高。也应该实行绩效工资，因绩效考核具有不确定性，其是以员工给人绩效进行确定的，铁路企业在实施绩效工资的时候，可以根据不同岗位的实际状况进行有针对性的调整。
四、结束语
工资分配制度作为分配制度重要组成部分，其随着企业的发展而不断的变化和完善着。然而其在发展和完善的过程中，仍存在一些问题，为了更好的解决工资分配问题，使企业更好的发展，铁路企业应该根据自身的经营管理和运营模式对现有的工资制度进行相应调节，并在实现效益的基础上实现公平分配，才能使工资分配制度充分发挥其作用，调动企业员工积极性，使员工潜力得以发挥，更好的为铁路企业服务，使铁路企业向更好的方向发展。
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集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
（二）坚持可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。
（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。
（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
（五）坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。
（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
（七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。
绩效工资制度（二）
第一条 根据国家安全生产监督管理总局文件精神，为进一步强化安全管理的过程控制，切实把安全生产与员工的切身利益联系起来，调动全体员工做好安全工作的积极性，减少安全事故发生，特制定本办法。
第二条 为保证各单位安全绩效工资考核兑现合理有效运行，公司成立安全绩效考核领导小组，负责公司范围内安全绩效工资考核、检查、指导和评比工作。
第三条 公司考核领导小组按月对单位安全绩效工资执行情况进行检查评比。日常检查考核由安全部牵头，各相关业务部门配合抓好落实。
第四条 员工总工资由固定工资、安全绩效工资、补贴三部分组成。
第五条 考核发表标准
绩效考核工资分为：月度安全考核工资和年度安全考核工资，月度考评绩效为个人当月工资的10%，年度绩效考核占10%。
月度考核：考核实行百分制进行，按照《公司绩效工资考核评分办法》进行考核，考核得分95分以上，发放绩效工资120%;考核得分80-95分发放本人绩效工资的90%，考核得分70-80分发放本人绩效工资的70%，考核得分55-70分发放本人绩效工资的60%，低于55分的按考核实际得分乘以绩效工资为所发放的实际绩效工资
年度考核工资：月度考核评分总和*年度绩效工资总和/12。
第六条 各单位依据安全管理部门提供的安全考核结果进行安全绩效工资兑现，核算出的兑现结果由分管安全的领导审签后发放。
第七条 公司成立安全绩效考核领导小组，根据公司实际情况制定出安全绩效工资的考核兑现办法。
第八条 安全管理部门按月提供以下主要安全绩效考核结果，并负责其执行情况的监督检查。
（一） 人身事故、机电运输事故、“一通三防”事故、顶板事故、其它事故。
（二） 本安管理体系或综合管理体系执行情况。
（三）“三违”次数及安全隐患的整改落实情况。
（四） 作业规程的学习、贯彻、执行情况。
（五） 各项制度执行情况。
（六） 安全培训、安全文化建设。
第九条 财务部要依据安全绩效考核办法及安全管理部门提供的考核结果，计算员工当月的安全绩效工资。扣罚的安全绩效工资必须落实到项目部、班组和个人，严禁平均分配。
关键词：煤矿企业 计时工资制 计件工资制 年薪制 优缺点 改进措施
中图分类号：F244
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）06-213-02
工资分配制度是坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，必须体现效率优先、兼顾公平的原则。通过工资分配制度，发挥市场机制对工资收入的调节作用，使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。
煤矿是长期从事煤炭的生产、经营、销售为主的企业，由于其产品――煤炭生产的特殊性，决定了煤矿企业的工资分配制度不能简单照搬和复制其他行业所采用的工资分配制度。凭借笔者多年来从事煤炭企业工资分配管理工作的经历，以及所在煤炭企业长期在执行工资分配制度中所积累的经验，现在就煤炭企业的工资分配制度进行以下探讨。
煤矿企业的工资分配模式主要有三种：一是对机关科室的中下层管理人员以及后勤服务部门的员工，在无工作量可计算的情况下，执行计时工资制度；二是对处于集团公司生产管理、经营销售的中上层管理人员，执行年薪制；三是对生产队组的员工，在确保工作量与出勤饱满的情况下，执行计件工资制度。这三种工资分配模式的优缺点具体阐述如下：
一、计时工资制的执行范围、执行方法、存在的优缺点及改进建议
计时工资的执行范围：企业中的中下层管理人员以及企业的后勤服务人员，虽然对企业的日常管理运作起着至关重要的作用，但是往往这部分员工的工作效率、工作量也是最难确定的，正因为此，对他们的工资激励方案也最不容易把握。多数煤矿企业对于这部分员工的工资分配采取计时工资分配方式。
计时工资的执行方法：岗位绩效工资制运行是建立在对岗位进行科学、合理测定的基础上的，岗位本身的科学界定就代表了员工所付出的劳动程度，因此，岗位绩效工资制是计时工资分配方式存在的基础，对于执行计时工资分配方式的员工工资收入，采取如下计算方法：
当月的工资收入=日工资标准×当月实际出勤+年功工资+绩效工资+各项津贴合计
日工资标准=岗位工资÷20.83
计时工资的优点：计时工资作为一种无具体工作量可计的工资分配方式，首先，在很大的程度上减轻了公司对那些无具体工作量可计的员工进行工资结算时，所需的纷繁复杂的工作业绩评估及考核工作，既节省了额外的人力资本支出，又减少了公司不必要的财务成本支出；其次，计时工资由于是按日计资，有当日的工作出勤才可以获得当日的工资收入，因此，客观上就对员工有一种无形的约束机制，要求员工必须保证当月的实际出勤才能获得应有的工资收入，这也对企业规范自身的劳动纪律有很大的督促、引导作用。
计时工资的缺点：计时工资是以岗位工资的日标准为基础进行计算的，因此岗位工资的标准成了最主要的决定因素，即只要岗位相同、当月出勤数相同，那么员工之间的工资收入就没有差别，这样就在很大的程度上挫伤了广大员工的工作积极性，容易造成平均主义的“大锅饭”。
计时工资制针对性的改进建议：针对计时工资分配方式中存在的不足，可以通过更加科学合理的确定岗位工资的标准来进一步细化各岗位之间收入分配的差异，对于相同岗位的员工激励，可以通过将绩效工资差距进一步拉大来激励同岗位员工之间的工作积极性。
二、年薪制的执行范围、执行方法、存在的优缺点及改进建议
年薪制的执行范围：任何一个企业的运转、发展都需要有一批得力的中高级管理人才，高级管理人才具备高瞻远瞩的战略眼光、超前的思维能力以及英明果敢的决断力。因此，企业中的中高级管理人才作为企业的精英阶层，成为一个企业走向成功的真正驾驭者。对于这些企业的精英，传统的分配方式是无法激励其发挥更大创造力的，所以，就需要给他们更高的薪酬待遇，以此作为他们创新工作、引领企业快速发展的驱动力，年薪制就是对企业中高级管理人才众多薪资激励方法的一种。
年薪制的执行方法：年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和兑现年薪两部分组成，基本年薪作为预付薪酬随同各单位的工资发放一样逐月进行，并用来为经营者缴纳各项保险，兑现年薪作为对经营者一年经营业绩好坏的考核，视其上一年的经营业绩好坏而定。
年薪制的优点：
1.年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。因此，企业可以根据经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方式。
2.年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。
3.年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式，把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。
4.高薪养廉。高薪不仅能对企业家产生激励，同时也对抑制“管理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了“管理腐败”的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收入，从而在一定程度上削弱了通过管理腐败来损害企业利益的行为。
年薪制的缺点：
1.年薪制无法调动经营者的长期行为。公司高级管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期的。但在执行计划的当年，公司财务记录大多是执行计划的费用，计划带来的收益可能很少或者为零。那么处于对个人利益的考虑，高级管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划。
2.年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化。在缺乏动力激励的情况下，企业家也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。
年薪制针对性的改进建议：针对年薪制高管在经营管理过程中存在的短视行为，有两点建议可以采纳：
（1）可以通过对年薪制人员实行任期责任考核的方式来加以监管，将其年薪收入标准与其任期内整体的经营业绩相挂钩，其每年的年薪标准中拿出一定的比例作为延期绩效薪金，在其任期考核结束以后，加以兑现。任期考核不合格者，全部予以扣除；任期考核优异者，给予其相应倍数的奖励；
（2）制定目标明确的中长期股权激励方案，通过让年薪制人员持有公司股权的方式，来激励其在做出涉及公司长远发展规划的决策时，更加审慎合理，切实从公司的长远发展考虑着想。
三、计件工资制的执行范围、执行方法、存在的优缺点及改进建议
计件工资制的执行范围：生产矿井的一线队组，包括：综采队、掘进队、开拓队、安装队，其工作量与工作效率均有量可计，对于他们的工资分配方案，可以采取计件工资制。
计件工资制的执行方法：煤矿生产企业在长期的生产过程中，都会形成适合自己企业在不同生产条件下的劳动定额，而劳动定额便可以作为其工资收入核算的依据。一般情况下，综采队以其当月产出煤炭总吨数作为其工作量；掘进队、开拓队以当月开拓进尺作为其工作量；安装队则以设备安装架数作为其工作量。有了具体的工作量，再根据煤炭生产矿井劳动定额计算出完成当月工作量所投入的总工数，结合当月煤炭销售价格，制定出综采队的产量单价、掘进队的进尺单价、综采队的安装单价，最后核算井下一线队组的工资总额。
综采队月工资总额=当月出煤量（吨）*产量单价（元/吨）
掘进队月工资总额=当月掘进进尺（米）*进尺单价（元/米）
安装队月工资总额=当月安装架数（架）*安装单价（元/架）
计件工资的优点：
1.计件工资通过购买工作量的形式，极大地调动了广大一线职工的工作积极性，有了具体工作量的考核，使每一个在岗的井下职工心里都明白自己当班所应付出的劳动，能得到什么样的劳动成果。这样就会使每一位在岗的职工都有明确的工作目标。
2.计件工资克服了传统工资分配的粗放型管理模式，使当班工作人员的工作任务完成情况一目了然，让滥竽充数、浑水摸鱼的员工无处遁形，这无形当中就给他们以极大的鞭策，对单位劳动生产率的提高具有很强的推动作用。
计件工资的缺点：
1.易出现片面追求产量而忽视其他材料设备的消耗，导致生产成本增加；
2.因管理改进或技术改造而使生产效率提高时，定额标准的提高会遇到极大的阻力，若不提高定额标准，则会增加产品成本，若提高定额标准，则会引起员工不满情绪；
3.为追求更高的单班收益，员工在工作中的注意力更加集中，这容易导致员工因工作过度紧张而造成精神疲劳，长此以往则有碍员工的身心健康；
4.企业过度追求利润最大化的目标时，容易造成对计件工资分配制度的无节制滥用，使计件工资分配模式成为延长员工工作时间和降低员工工资收入的手段。
计件工资制针对性的改进建议：针对计件工资分配过程中存在的不足，可以采取以下几方面的改进措施：
（1）更加科学、合理地确定计件单价；
（2）加大计件产品考核过程中原材料使用情况的考核力度，避免过度浪费；
（3）增加职工的休闲娱乐时间、娱乐方式，适时为职工减压，减缓职工的工作疲劳；
（4）规范管理考核队伍，建立一支高效、集约的管理考核队伍，这对计件工资制的顺利推进起着至关重要的作用。
参考文献：
[1] 杜军燕.民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策[j].企业经济，2009（8）
[2] 席世远.经营者薪酬设计方法[j].现代经济，2011（19）
关键词：中小企业劳动争议社会保险维权意识
一、劳动关系不稳定的表现
1、劳动合同签订率相对较低
小规模企业劳动合同签订率相对较低，部分劳动者权利义务没有书面约定，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。经对某地级市调查，大中型企业人力资源管理相对规范，劳动合同签订率为98%，但小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率约70％，个体经济组织签订率更低，少数企业劳动合同签订流于形式。
大量事实劳动关系的存在，导致不少问题出现。2011年上半年该市劳动人事争议仲裁机构共受理案件626起，解除劳动关系、支付劳动报酬、确认劳动关系三类案件仍居前三位，分别占受案总数的48%、32%、12%。
2、劳动工资支付不尽人意
实行最低劳动工资制度以来仍有少数企业没有认真执行。上半年该市劳动人事争议仲裁机构共受理案件中支付劳动报酬案件200起；发生超时加班问题涉及企业6家，涉及职工96人；共受理关于工资拖欠、扣押的投诉举报59起163人次；不少企业员工工资与经济效益不挂钩。
3、中小企业社会保险参保率较低
中小企业社会保险参保率较低，劳动者享受保险待遇时易发生纠纷。近年来，社会保险逐步实行养老、失业、医疗、工伤和生育保险“一票征缴”，大中型企业社会保险参保率相对较高，中小型企业及个体经营户因种种原因不愿意为劳动者缴纳社会保险，或只选择对用人单位有利的一两项保险进行缴纳，劳动者在要求单位为其缴纳保险或者补缴保险时易发生争议，有些劳动者在享受保险待遇时与用人单位发生纠纷。
4、劳动关系不稳定
建筑领域由于多次承包转包情况的存在，在工资支付、工伤保险等方面存在较大劳动关系不稳定隐患。建筑市场劳动用工存在一些不规范现象，劳动关系处于不明确状态。劳动者举报投诉建筑企业小包工头拖欠工资情况还在一定范围内存在。
5、劳动安全卫生保护不足
部分小企业在职工的劳动时间、劳动强度、休假、安全卫生等方面的规定，完全由企业单方决定，对劳动者的合法权利缺少应有的尊重，职工缺少话语权，为劳资关系埋下不稳定隐患。职工对这种管理非常反感，不满和抵触情绪增加，对单位缺乏认同感，导致职工辞职、离岗、企业扣发职工工资等连锁反应。
此外，破产企业安置职工不到位引发的劳动关系不稳定，机关、企事业单位滥用劳务派遣引发的劳动关系不稳定，同工不同酬引发的劳动关系不稳定等依然存在。
二、影响劳动关系和谐的因素
1、社会历史因素
随着公有制企业的改制、非公有制企业的迅速发展，企业员工流动速度加快、流动领域加宽、流动层次加深，非正规就业、灵活就业、个体创业等等所占就业人数比重日益增大。就业形式的多样化带来了劳动关系的多样化，维护劳动关系和谐难度增大。
2、企业因素
部分中小企业不愿意为职工缴纳社会保险，原因之一是中小企业普遍经济效益较差，利润微薄，难以承担职工的各项社会保险费用，为了减少用工成本，增加利润积累。之二则是认为职工流动性太大，只为少数管理层人员、技术骨干职工投保。少数中小企业经营者法制观念淡薄，利用自身在资本、管理、岗位提供等劳动要素上的优势和目前我国劳动力总体相对过剩的状况，损害劳动者合法权益，影响劳动关系和谐。
3、劳动者因素
目前有相当数量的劳动者在劳动能力、技术水平和自身素质等方面与日益增多的创新型企业要求不相适应。部分职工对缴纳保险存在抵触心理，原因之一是社会保险全国统筹正式实施尚需时日，保险关系异地转移仍存在诸多问题；之二则是在解除劳动关系，转移社会保险时，企业往往设置关卡，不配合办理解除劳动关系手续。
三、维护劳动关系和谐的对策建议
1、认真贯彻实施国家相关法律
以《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议仲裁法》、《就业促进法》为主干，以《劳动合同法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、《劳动保障监察条例》、《职工带薪年休假条例》作为配套政策，加大对企业和劳动者的劳动法律法规宣传培训，明确劳动合同签订的利弊，提高企业与劳动者对签订劳动合同的认同感。加大对劳动合同签订情况的执法检查，提高企业和职工的履约意识，更好的促进劳资关系和谐稳定。
2、建立健全职工工资保障制度
建立健全职工工资保障制度，建立企业职工工资集体协商和正常增长机制。及时制定和不同行业的工资指导标准，逐步探索建立企业职工工资集体协商机制和正常增长机制，先搞试点，逐步推开，保证企业员工工资正常增长，实现职工工资增长与企业效益增长同步，与经济发展同步；依照《劳动法》规定支付加班工资，保障员工的权益;实行员工工资与企业经济效益同步增长；建立完善员工工资保障金制度；规范企业工资支付行为，落实企业工资支付信用等制度。
3、提高职工主动维权意识
综合利用劳动保障年检、日常执法巡查、专项执法检查、异地执法检查、举报投诉专查等监察执法方式，进一步加大执法力度，增强执法效果；重视对近年来易发多发的典型复杂疑难案件的处理，加强研究探索，开展源头治理，强化主动维权，有效预防发生。
4、增强劳动争议处理能力
变事后仲裁为事前调解，提前介入争议，及时化解纠纷，防止矛盾进一步激化，积极探索建立在党委、政府统一领导下的多部门参与的行政调解大机制；变争议处理为争议预防，实施劳动合同签订、解除、终止（中止）备案制度，对用人单位与劳动者签订的劳动合同的合法性、合理性进行监督，对用人单位解除、终止劳动合同的行为进行审查，规范用人单位用工行为，提前预防争议的发生；变构建调解组织为完善调解组织，制定监督激励措施，树立典型，督促共进。
5、加强劳动关系队伍建设
加强劳动关系队伍建设，充分发挥劳动关系三方机制的协调作用。市县（区）两级建立劳动关系三方机制工作平台，加强人力资源和社会保障系统内部的力量整合，同时调动各级工会、企业家联合会和工商联的积极性，定期通报劳动关系新情况，做到信息互通，集体协商、研究解决劳动关系问题的办法，共同维护好劳动关系和谐局面。
关键词：劳务派遣员工；人工成本控制
一、劳务派遣合同制与劳务派遣员工人工成本概述
（一）劳务派遣合同制
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指用人单位与劳务派遣机构签订派遣协议，由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
劳务派遣合同制的优点是：用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系；用人单位用人，派遣机构管人，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦，使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营；劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障。
（二）劳务派遣人工成本
按我国劳动部颁发的（1997）261号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分。
劳务派遣人工成本，顾名思义就是指企业为劳务派遣员工支付的各项人工成本的总和。
二、电力系统培训中心劳务派遣用工特点分析
劳务派遣员工队伍在培训中心发展建设中举足轻重，主要分布在后勤服务岗位。电力系统一家中等规模的培训中心大约需要劳务派遣用工200人左右，主要集中在培训服务中心和物业服务中心。按照岗位序列，可分为行政管理岗位、服务管理岗位、餐饮岗位、客房部岗位、维修与保洁岗位、运行岗位。
培训服务中心约需员工170人，其中行政管理岗位约20人、服务管理岗位约60人、餐饮岗位约45人、客房部岗位约45人；物业服务中心约需员工30人，其中维修与保洁岗位约25人、运行岗位约5人。员工中年轻人居多，充满朝气与活力。
三、电力系统培训中心劳务派遣员工人工成本控制的几点建议
科学合理的控制企业人工成本，有利与加强企业生产经营管理，有利于调动职工的积极性，提高企业的经济效益。下面就电力系统培训中心劳务派遣员工人工成本控制提几点建议：
（一）实行定岗定编，精简员工队伍
缩减不必要的用工，是企业节省人工成本的方式之一。定岗定编是为了实现 “岗、事、人” 之间的合理匹配，是缩减用工的基础。一个岗位被确定后，就会有相应的定员人数和任职条件产生。
一个岗位的确定，首先要从企业需求以及企业本身的发展战略或业务目标出发，考虑岗位发挥价值的基础条件，包括岗位对组织的贡献、与其他岗位之间存在的关系、在工作流程中的位置以及其内在各要素间的制约关系等，同时也要充分考虑任职者的素质与个人特点，做到人对职位适应，处理好人与岗位之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。
定岗定编主要依据工作流程，不同的工作流程必然导致岗位设置的不同。优化的流程可以减少不必要的岗位设置。因此，进行定岗定编之前一定要首先进行工作流程的梳理、优化。
在众多岗位中，最重要的是直接从事经营管理的岗位，例如餐饮部经理、客房部经理、综合经理等岗位。定岗定编应该首先把这些核心岗位确定好。
针对岗位设置的几种常用形式，举例说明：
基于任务的岗位设置是将明确的任务目标按照工作内容分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法使得工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，也便于管理者实施监督管理。例如保洁员、送水工、客房服务员、餐饮服务员等。
基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点分解到岗位。区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，对员工的工作能力也要求更全面一些。通过这种设置，岗位的工作目标和职责边界比较模糊，员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。 例如综合楼宇主管、综合部主管、财审主管等岗位设置。
基于团队的岗位设置是一种更加市场化、客户化的设置形式。它以为客户提供总体附加值为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求，同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。它是一种比较理想的岗位设置形式。例如维修班组、绿化班组等。
此外，进行定岗定编之前，还应与员工进行沟通，打消员工顾虑，充分获得员工支持。
（二）控制工资总量，搞活内部分配
相对于岗位技能工资制度，岗位绩效工资制度可以通过绩效考核，提高员工工作绩效。因此，建议电力企业培训中心对劳务派遣员工实行岗位绩效工资制度。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以效取酬”。
传统的绩效工资制通常是以个人绩效为参考，根据个人绩效兑现员工工资，参考公式：员工绩效工资=员工绩效工资标准×员工考核系数。这种方式只考虑了员工个人的工作情况，没有把组织情况考虑进来，不利于员工结合组织方面的需求来工作。
下面要着重介绍几种薪酬收入与个人业绩、组织业绩挂钩的绩效工资发放方式。
若在考虑员工个人绩效的同时，考虑与培训中心总的效益（服务接待量）挂钩，员工月度绩效工资=员工绩效工资标准×员工考核系数×培训中心效益系数，其中培训中心效益可与培训中心当月培训服务接待量挂钩。在这种方式中，员工的绩效工资虽然与培训中心效益和个人绩效挂钩，但与部门业绩无关。
在上述基础上考虑与部门考核挂钩，则员工月度绩效工资=员工绩效工资标准×员工考核系数×培训中心效益系数×员工所在部门考核系数。如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，那么绩效工资首先需要根据部门考核结果在部门之间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。在这种方式中，绩效工资首先要根据部门绩效考核结果落实到部门，再由部门分配到员工。员工的绩效工资不仅与培训中心整体经营效益和员工自身考核结果有关，同时也与部门考核结果有关。这就促使员工在努力做好本职工作的同时，更加关注部门的整体效益，通过激励个人提高绩效来提升组织的绩效。
在工资总额一定的前提下，这几种灵活的绩效工资分配方式，使得员工感到劳有所得，在业务繁忙的同时相应的收入也有所增加，这对于调动员工积极性来讲，有很大的好处。同时能使高绩效的优秀员工获得高水平薪酬，确保优秀员工得到更好的激励，同时也能起到稳定员工队伍的效果。
（三）提高员工素质，发挥人才效益
在提高员工素质方面，教育培训起着十分重要的作用。员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望得到晋升，这些都离不开培训。因此，企业只有不断地培训员工，才能使他们开阔眼界和思维，适应培训中心对岗位的新要求。另外，通过培训员工，可增加他们的工作效率，减少他们在工作中的失误，进而达到节约人工成本的效果。员工参加培训，是为了更好地为培训中心服务，因此，员工的培训应首先与培训中心的经营战略密切配合，其次，应与员工岗位工作内容密切结合。员工培训不可拘泥于一种形式，可采用内部交流、外聘教师、外部参观等方法。
另外，协助员工做好职业生涯规划，鼓励员工参加职称考试，鼓励员工在各大期刊，并制定相应的奖励政策，对员工素质的提升也有着不小的作用。定期实行岗位轮换制度，增强员工对培训中心其它岗位的了解，对提高员工工作效率，增强团队协作也有一定的好处。
（四）弘扬企业文化，稳定员工队伍
员工通过培训，不仅知识和技能都得到提高，另外使具有不同价值观、信念、不同工作作风及习惯的人，按照时代及培训中心要求，进行文化养成教育，形成统一、和谐的工作集体，提高员工工作效率。培训中心一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就企业精神的巨大作用。通过企业文化的沉积和重塑，让员工形成符合企业要求的行为准则和心智模式。把提高企业凝聚力、调动和发挥职工的积极性、创造力，构建和谐稳定的劳动关系作为培训中心发展之根本，从制度上维护员工合法权益，从素质上教育员工，从生活上关爱员工，从工作上激励员工，从文化上陶冶员工。
