时间：2023-05-30 08:53:41
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇加强科技人才培养，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.1管理体制不完善,使地本已有限的农业科技人才无法形成团队进行研究我国现行可以管理农业科技人才的有农业、教育、渔业、林业、科技、环保、经贸等许多部门，这就使得重要的研究项目必须经过多部门的协调才能进行。缺乏科学有效地协调机制。不但容易造成资源浪费，更主要的是低下的效率极大打击了农民的积极性。
1.2农业科技人才培养、成长和研究的基础设施建设不够，经费投入总量严重不足我国目前开始增大对农村科技人才培养和研究的投入，但总体上仍然不够。许多农村的科技人才培养和研究的条件很差，基础设施难以满足培养和研究要求，甚至一些最基本的实验都无法完成。由于经费的原因，应该及时更新的先进的农业科技信息也往往更新速度很慢，许多已经陈旧的信息和技术仍然在农业科技人员的培养内容当中。
1.3农业科技人才的培养缺乏科学、合理的开发方案,农业科技发展缺乏可持续性农业科技人才资源的培养需要有科学的培养计划，并考虑农村的实际情况。而当前许多农村地区科技人才培养没有规范的计划，或者上级主管部门没经过实地调研就先进照搬地区模式，这样很难培养出符合当地实际需要的人才，创新就更谈不上了。因此，农业科技发展缺乏足够的可持续性。
2、农业科技创新人才培育的解决途径
2.1加大农业科技投入，形成稳定的体制保障
解决当前农业科技人才不足和培养中存在的问题首要的就是要加大对农业科技方面的投入，以政策的形式保证这种投入的数量和稳定性；要制定出能够吸引和留住科技人才的相关优惠政策；加强对相关基础设施的建设，从而从政策、经费、人才引进、基础设施建设等方面形成农业科技人才的培养体系，形成充分的制度保障。
2.2转变人才培养理念，狠抓学习能力和实践技能的培养
农业人才是需要极强的实践性的，而传统的人才培养更多是侧重于理论知识的灌输，因此只有让相关的农业人才培养的学校改变现有的人才培养模式，加强对学生实践能力的培养，才能从根本上改变现有农业人才培养学校毕业的学生缺乏动手能力的现状。让学生有足够的实践机会也更容易强对理论知识的验证，更容易激发学生对掌握先进科学知识和技能和创新的积极性。
2.3加强“双师型”师资队伍建设,造就一支创新型的教师队伍
目前我国教师队伍普遍存在着缺乏实践技能的情况，培养农业创新型人才需要有创新型老师的指引。近年来国家已经逐渐地鼓励高中等学校加强对“双师型”教师队伍的建设，要求教师不但能够开展基本的教学和科研工作，更要加强与实践单位的联系，使理论与实践相互验证、相互促进。只有培养出创新型的老师，才有可能指导学生走出创新之路。
2.4理顺农业科技管理体制，促进科技成果与市场的接轨和转化
现有条块式、多部门各管一摊的管理体制是无法适应未来现代农业发展需要的，必须根据现在农村的实际情况，集中资源、理顺关系，形成稳定的协调和管理机制。再以高效率的管理机制协调现有资源，全力攻克当前急需解决的农业科技问题，不断提高农业科技的成果转化率。另外，要引入市场机制，发挥市场对资源配置的引导作用，将农业科技创新及其成果的市场转化无缝对接，形成良好的科技发展的循环。
2.5扩大对外交流
努力快发展，全面建小康，动力在科技，关键在人才。科技人才队伍是我国现代化建设重要力量之一，如何加强科技人才队伍建设，造就一支大规模、高素质的科技人才队伍，已成为各级党委、政府人才工作中的重要课题。实践中我们感到，科技人才载体建设在人才队伍建设中具有前瞻性和实用性，加强科技人才载体建设，为科技人才的聚集搭建良好的创业平台，营造有利于科技人才成长和创业的社会环境，是实施人才强国战略的必然要求。不断增加财政投入，广泛吸纳社会资源，鼓励民间资本兴办科技培训机构、科研院所、专业技术协会，引进高等院校、高层次科研院所等研发机构，努力为科技人才创业搭舞台、竖梯子、趟路子，已成为各级党政的共识。
一、明确目标，定位要准
加强科技人才载体建设的根本目的，就是要在日益激烈的人才竞争中，加快科技人才的引进、培养步伐，充分发挥科技人才在科技创新、科研成果转化和经济社会发展中的促进和推动作用。科技人才载体的定位，一般应把握三个标准：一是聚集吸引科技人才的“磁铁”。就是载体所在的部门或企事业的决策层要高度重视人才工作，有较强的经济技术实力支撑，科研资金有保证，能够为科技人才提供较好的科研条件和必要的生活条件，有较强的吸引力和凝聚力。二是培养造就科技人才的“摇篮”。就是载体的用人机制要活，既要有一定数量较高水平的管理、决策人员，也有一定比例的学科、技术带头人，形成传帮带格局，努力营造尊重个人特点、鼓励大胆创新、充分理解信任、氛围宽松和谐的良好环境。这样，载体才能既出科技成果，又能快出人才、多出人才。三是科技人才施展才华的“舞台”。就是载体应有明确的具有前瞻性、可发展性的科研项目。这样，科技人才攻关才有目标，在技术创新、转化科技成果等方面才能有所作为，从而更进一步地促进产学研联合，推动科技进步。版权所有
二、强化管理，机制要活
科技人才载体建设应按照社会主义市场经济的要求，建立有利于科技人才聚集，有利于科技人才发挥作用的新型的人才管理体制和运行机制。为此，要实现四个转变：一是科技人才使用从“封闭式”向“开放式”转变。要积极同大专高校、科研院所、国际高新技术企业加强合作交流，做好引智工作，达到不求所有、但求所用、人才共享的目的。要敢于引进这些的科技人才，建立和完善开放吸纳、来去自由的科技人才吸引机制。二是科技人才培养方式从“静态”向“动态”转变。科技人才载体是一个“静态”的概念，但是科技人才培养应采用“动态”的方式。要用市场运行机制来加强科技人才培养环节，建立和完善竞争择优、优胜劣汰、滚动发展的科技人才培养机制，进一步促进优秀青年科技人才的涌现。三是科技人才环境建设从“注重硬环境”向“硬、软环境并举”转变。要建立和完善技术先进、软硬并举、协调配套、解除后忧的科技人才激励保障机制。如，对做出突出贡献、创造巨大社会效益和经济效益的科技人才实行重奖，根据经济发展状况和人才比较价格合理确定科技人才的工资收入水平等。四是科技人才载体人文建设从“单一文化”向“多元文化”转变。既要创造适合本地科技人才创新立业的人文条件，也要营造适合外地科技人才成长的文化氛围，还要积极拓展适合海外科技人才归国创业的空间，尊重每个人才的文化习惯和生活方式，建立和完善公开平等、拴心留人的科技人才服务机制。
三、大力扶植，服务要优
加强科技人才载体建设，离不开各级党政部门、载体主体及社会各界的关心支持和优质服务。首先，要营造良好的舆论环境。要充分借助报刊、广播电台、互联网等媒介，广泛宣传关于加强科技人才载体建设的各项政策和有关规定，大力报道科技人才在促进科技创新和科研成果转化、推动产学研联合过程中的先进事迹，着力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，营造宽松的用人环境。其次，要提供全方位服务。政府部门应切实转变职能，积极主动地为科技人才载体的设立创建提供政策咨询、业务指导、协助申报工作；对载体创建后的人才招聘引进、引智、促进产学研联合、推动科研成果转化等方面积极提供优质服务；对各类科技人才，应在培训进修、攻读学位、合作研究、查阅资料、使用科研仪器设备，以及科研经费等方面创造条件，提供保证；应在科技人才安家落户、配偶随迁就业、子女入托入学等方面提供便利，在工资福利、医疗社会保险、收益分配等方面逐步提高，充分保障；在职称评聘、成果评奖等方面优先办理。
四、健康发展，成效要实
当前，要保证科技人才载体建设健康发展，并取得实实在在的成效，必须注意防止和克服三种倾向：一是防止和克服“重设立、轻建设”的倾向。加快创建科技人才载体，已成为许多企业决策层的共识，然而，载体的设立、挂牌，仅仅是“万里走完了第一步”，应当迅速把工作重心转向建设，抓紧制定载体建设的标准、管理细则、考评制度，加大科技人才引进、引智和培养管理力度，逐步扩大载体规模，充分发挥载体作用。二是防止和克服“重使用、轻培养”倾向。要按照中央、省、市关于人才建设的意见要求，加强对科技人才的继续教育培训，通过开办讲座、组织研讨、考察交流，以补充知识、开阔视野、提高层次、增强创新为目标，把各类载体建成科技人才强化培训、继续教育的基地。三是防止和克服“重眼前、轻长远”的倾向。在载体建设的规划目标上，既要破解当前机关、企事业发展的热点、难题问题，又要着眼于长远发展和科技人才的总体需求；在载体建设的投入上，不仅要注重对科研项目设备的投入，更要注重对科技人才的吸引、培养的投入，牢固树立人才资源开发投入是收益最大最长远的投入观念。
五、注重实际，措施要硬版权所有
我市科技人才建设的硬件同发达市（地）相比还存在着较大差距，这就要求我们要高度重视、借鉴经验，要采取行之有效措施。一要切实加强对外合作。应鼓励和支持优势产业、高新技术企业、民营科技企业与高等院校、科研开展经济技术合作，创办区域性产业开发基地、科技创新成果转化基地，并积极创造条件，建立技术研究中心、科研工作站等载体，强化技术创新条件和能力建设。二要不断建立和完善各类科研开发机构。有条件的企事业应建立各种形式的科研所、研究室，做到机构、领导、人员、场所、指标、措施、经费“七落实”。应采取外部引进、内部培养等措施，确保从事研究开发的科技人才占职工总数的比例。应在每年的财政投入和销售收入中做出预算，确保科研经费的投入和落实。三要积极培育和发展各类专业技术协会。各类学会、行业协会和专业技术协会具有门类齐全、人才荟萃的优势，是建言献策、促进技术创新、推动产业化的“基石”，是发展培养科技人才的园地。应高度重视各类学会、协会的发展，在政策、资金、技术等方面大力扶持，努力构建数量众多、智力密集、充满活力的科技人才载体，不断扩大人才工作覆盖面，促进人才资源开发和优化配置。
一、科技人才队伍建设存在的问题和制约瓶颈
根据我市科技局“十二五”科学与技术发展规划分析，到2015年全市高新技术企业将由2010年的160家增加到200家，全市工程技术研究中心和企业技术中心将由2010年的81家和85家分别增加到90家和100家，再加上省级以上重点实验室在现有35家基础上的新发展需要，仅以科技企业主要负责人和工程技术研究中心、重点实验室的学术技术带头人为主要培养提高对象的高端人才和高端领军人才及后备人才的培养需求数量将超过500人，规模以上工业企业研发人才和高级经营管理人才的培养人选需求数量也将在千人以上。适应产业、科技、人才一体化，引领和支撑产业转型升级，实现传统产业高端化和培育发展战略性新兴产业，对我市科技创新高端人才的培养提出了迫切需求。
经济发展，科技是关键，人才是核心，构筑人才优势，转型发展是“牛鼻子”，重中之重是识才、育才、用才。我市科技创新人才培养面临的高端科技人才严重缺乏；领军后备人才储备不足；关键人才能力短缺；人才政策严重缺失；自主创新能力薄弱，研发经费比重较低，事业环境优势不足及重使用轻培养弱激励，政府服务不足等种种突出问题，主要原因是在思想文化、体制、机制等方面存在诸多制约因素，一是认识不到位，思想观念滞后，尚未把科技创新高端人才作为我市科学发展的战略核心与根本举措摆在科技工作的突出位置。培养目标不够明确，普遍缺少中长期培养计划，事业环境优势不足，人才价值认可上存在着“马太效应”。解放思想、尊重人才的任务很重，错失良才危机意识有待增强。影响认识的主要制约因素一方面是对尊重知识、尊重人才的战略、方针及科技人才的重要性认识不足，别一方面是没有对科技人才成长的规律和发展的战略进行深入的研究，工作重点和发展目标不明确，缺少科技人才发展的规划和顶层设计。二是投入不到位，人才培养投入力度有限，企业作为投入主体的投入水平不高，多数企业在价值链的低端，经济效益水平低，创新实践层次低，制约创新平台建设、创新活动强度和创新人才培养的投入能力。关键是政府部门对科技人力资源优化配置缺乏强有力的财力投入保障，没有鼓励企业和引导社会对科技人力资源的持续性投入及制定完善的监督与控制制度。三是机制不健全，市场配置人才的基础性作用还没充分发挥，以品德、知识、能力和业绩为核心的人才科学评价标准和评价机制尚未建立，企事业单位科技人员技术职称评定行政化管理模式制约了创新人才的选拔、使用和成长。促进创新人才成长的选人用人机制尚不够完善，聚才、育才、留才、用才和人才成长与产业发展衔接互动，激励科技创新人才脱颖而出的激励和保障机制及培养领军人才的长效机制、创新活动强度和创新人才培养考核机制有待完善。四是服务不到位，扶持人才发展的配套政策缺失，政府相关部门尚未形成合力，专门为科技创新高端领军人才服务的机构和特事特办制度、为解决他们后顾之忧的服务平台与绿色通道有待建立，尊重知识、尊重人才的创新文化氛围有待进一步营造。目前我市还没有出台有效的专项高端科技人才引进政策、培养政策和激励政策，已有的政策措施尚未普遍得到落实，科技人才服务业发展滞后，成为科技人才引进培养的制约瓶颈。
二、对策建议
一是发挥政府统筹协调职能，完善科技人力资源相关制度，为科技人力资源优化配置提供保障。制度设计制定包括加强科技人才队伍建设、科技人才财力投入、科技人才培养考核、科技激励政策落实监管和科技人才引进、培养的计划项目平台建设、科技人才金融支持等规划和政策措施。
二是深化科技体制改革，整合科技创新资源，为释放科技人才潜能提供动力。重点加强企事业单位科技人员职称评、聘制度改革，转变行政化管理模式，实行技术职称评定和岗位技术职务聘用分开，鼓励科技企事业单位自主评价科技人才绩效。
三是加大科技基础设施建设，完善科技人力资源环境，为推进科技人才队伍发展壮大提供条件。建立科技人才信息库、专家库，支持科技资源共享平台建设，着力扶持科技人才载体平台战略升级，充分发展科技创新载体平台对优秀科技人才的吸引和培养使用功能，大力支持科技人才服务业发展，鼓励科技人才合理流动、合作交流和开展创新创业。
四是强化企业技术创新和人才培养的主体地位，大力培育高新技术产业和战略新兴产业，推进产学研协同创新和联合培养科技人才高地建设，在京津冀一体化提速的背景下，着力借助京津科技资源发展我市科技型中小企业，打造和培育知识产权领军企业、科技型企业家队伍，促进高端科技人才队伍的成长。
作者：张元杰 单位：河北省委党校2012级人力资源社会保障专业在职研究生
[关键词]农业科技创新人才 成长机理 培育 持续发展
我国是一个农业人口占多数的人力资源大国,农业在国民经济中占有重要的命脉地位。在工业化进程中,农业面临着前所未有的挑战,走科技含量较高的现代农业发展之路已成为历史的必然选择。农民农业科技知识贫乏,市场意识淡薄已严重制约着农业的发展,解决问题的关键在于如何进一步发挥农业科技创新人才在新农村建设中的作用。
一、我国农业科技创新人才成长存在的问题
1.传统的职业观仍未彻底改变,阻碍着新一代年青人从事农业科技事业
学而优则仕的传统观念还影响着人们从事农业的积极性。城市出生的青年不远到农村去;从农村到高等学府学习的热血青年目的就是为了脱离农业生产,从事其它职业。不少现有农民都愿意到城市从事建筑业或其它体力劳动。据统计,2006年,37.8%(13181万人)的农村从业人员外出劳动,其中80.1%都具有初中以上文化水平,97.2%的人在城市从事二、三产业,这种现状在很大程度上阻碍了农村科技工作的发展和新技术的推广。
2.农业科技教育资源配置失衡,科技人才成长资助有限
我国教育和科技资源配置遵循中央和地方政府两级投入和自主创收的模式。按照中央、省、地、县、乡递减的原则,越接近农业科技实用人才开发的单位所得到的资源配置越少。当前,农业研究的经费还主要靠国家财政拨款,有限的拨款首先得保证科研人员的工资,其次还要考虑公务费,最后才能考虑业务费,最低的农业推广机构业务费只占10%,使得农业科技投入经费太低,也就难以开展大项目或基础性研究。
3.多头管理体制,使有限的农业科技人才难以形成研究团队
从教育机构来看,我国科技人才的培养体制已基本理顺,以前分属不同部门管辖的高校现已统一由教育部归口管理。而农村科技人才分属农业、渔业、林业、环保、科技、经贸等部门管理,农业科技研究项目往往需要不同部门相互协调才能进行。不少情况下,还是各自为政,自成体系,造成资源浪费,重复工作,效率低下;更为严重的是造成农村多头管理,使农民难以适应,影响农民采用农业创新科技的积极性。
4.农业科技人才成长条件艰苦,经费投入总量不足
农村现有的科研条件十分有限,基础设施难以满足现代科技发展的需要。不少农村科研人员连最基本的科研设施都难以保证,信息来源的主渠道还是靠广播和报纸、杂志等传统媒介,先进的网络资源难以发挥作用,也就难以保证科技人才研究成果的先进性和创新性。据统计,2006年末,全国人均工资收入21001元,而最低的农、林、牧、渔则为9430元,受经费的困扰,正常的农业技术推广工作难以开展,更谈不上农民科技培训和农业科技创新,致使农业科技推广机构在农业科技实用人才开发方面的作用大打折扣。
5.农业科技人才培养开发方案缺乏,农业科技后劲不足
人才资源同其它资源一样需要不断地进行培育、开发,才能进一步发挥其最大的潜能。除了农业科技经费紧张外,有关部门领导也缺乏深入基层调研、思考,农村科技创新人才培养和开发的战略性计划尚未启动,简单、机械地照搬照抄外地(或外国)的做法,难以培养出符合当地需要的实用科技人才,更谈不上科技创新人才,也难以保证农村科技水平的可持续发展。
二、农业科技创新人才培育的途径
1.加大农业科技投入,提供稳定的体制保障
下大力气解决当前农业科技人才责任重大、待遇偏低,付出与所得严重失衡的尴尬局面,这也是解决农业科技人才扎根农业的关键性问题。要制定稳定人才、吸引人才、开发人才、关心人才成长和提供较好科研环境等方面的更加优惠政策,吸引更多的大学生服务于“三农”工作,使农业科技人才从想去到要去,最后决心扎根农村的转变。另外,政府自身要改变工作模式,多做公仆,尽最大可能给农业科技人才提供一切服务;还要加强农村基础设施建设,不断缩小农村与城市的差距。
2.转变人才培养理念,狠抓学习能力和实践技能的培养
传统的人才培养重点是让学生掌握扎实的理论功底,结果是眼高手低,满腹经纶无用武之地,未能发挥教育的效能。让学生亲自操作各种实验设备,以提高动手能力和改进意见,实现从以教师为中心的培养模式到以学生为中心的塑造模式根本转变。建议农校学生应该采取半农半读的方式,花更多的时间在农村一线体验农业科技的巨大威力和存在的实际问题,并将它们带到课堂上进行研讨,激发掌握先进科技的自觉性和科研创新的积极性。
3.加强“双师型”师资队伍建设,造就一支创新型的教师队伍
创新型人才离不开创新型老师的精心培育。当前我国高校教师大多缺乏工程师应具备的技能,急需弥补实践知识的不足。高校在进行硬件设施建设的同时,要下大力气加强创新型老师的建设和培养。双方友好合作不仅有利于提高教师的科研水平,还能将科研与教学结合起来,使教学与科研相辅相成、相互促进,达到双赢的效果,更为重要的是,学生在课堂上就可以学到农业科技文化的精髓,不断提高自身的专业素质。
4.理顺农业科技管理体制,促进科技成果转化
现有条块式的管理体制已不适应现代农业发展的需要,要尽快理顺多头管理的体制,集中有限的资源,全力攻克当前农业急需解决的重大科技难题,发挥联合攻关的效能。要不断提高农业科技的贡献率,就必须在科技创新过程中引入市场机制,促进农业科技生产与市场无缝对接,不断提高农业科技成果的转化率。
5.扩大对外交流,为农业科技人才了解世界学术动态、提升研究层次提供信息平台
建议为农业科技人才创造更多的国内或出国学习交流、考察和培训的机会。可以委托国内外著名高校对现有人才进行继续培养和深造,以不断提高他们的科研创新能力和水平。到国外特别是农业比较发达的国家,让他们亲身感受到发达国家农业一体化的先进气息,了解先进的科研方法和手段,掌握学科前沿,开阔眼界,启迪新的思路,借鉴经验,促进创新。
参考文献:
[1]杨庆先,漆雁斌,王燕.农业科技人才开发的几点思考[J].科技与经济,2005,(4):15-17.
[2]曾志华.论农业科技创新人才的培养[J].云南农业科技,2006年增刊.21-22.
关键词：广西；高层次创新型科技人才团队建设；产业经济；产业技术联盟；科研成果产业化
中图分类号：G316 文献标识码：A 文章编号：1004-1494（2014）04-0125-04
培养引进一个创新团队，就能催生一个优势产业，培育一个新的经济增长点。高层次创新型科技人才团队建设可以激活广西“14+10”产业发展的“一池春水”，为完善广西现代产业体系、把广西建设成为我国西南中南地区开放发展新的战略支点增添新动力。
一、高层次创新型科技人才团队建设：广西“14+10”产业发展的强大支撑
团队建设是指为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为。高层次创新型科技人才团队大多由具备某些领域专业知识的专家组成，团队主要负责人更是学科学术领域的带头人或有较大影响力的专家。团队具有突出的创新成果和较高的创新水平，具有明显的创新能力、研发优势和发展潜力。团队研究方向通常是国家或地方中长期科学和技术发展规划的重点领域或国际重大科技前沿热点问题，属于某些发展领域、行业、产业需要集体攻关和突破的关键技术、共性技术，对经济社会发展具有重要推动作用的应用基础研究，或能产生重大经济社会效益的关键技术创新及科技成果转化。团队专业结构、年龄结构、梯队结构较为合理，团队成员学科交叉、专业多样、能力互补；团队带头人具有创新思想和较高的学术造诣，有团队合作精神和较强的组织协调能力，有充分的时间和充沛的精力领导团队开展工作。高层次创新型科技人才团队建设需要健全的创新平台和创新机制，依托重点（工程）实验室、工程（技术）中心、重点学科、企业研发中心或产学研合作平台，科技管理体制健全，激励约束机制完善，具备开展研发工作的良好环境和条件。
2009年，广西壮族自治区党委、政府出台了《关于做大做强做优我区工业的决定》和40个配套文件，形成了广西工业未来10年发展的“14+4”产业框架，即重点发展食品、汽车、石化、电力、有色金属、冶金、机械、建材、造纸与木材加工、电子信息、医药制造、纺织服装与皮革、生物、修造船及海洋工程装备等14个千亿元产业，大力发展新材料、新能源、节能环保、海洋经济等4个新兴产业[1]。2012年起，广西重点发展的新兴产业由原来的4个增加到10个，新增生物医药、新一代信息技术、新能源汽车、生物农业、先进装备制造、养生长寿健康产业等6个战略性新兴产业。广西重点培育打造的产业体系由“14+4”升级为“14+10”，实现了广西工业发展战略思路的重大转变和提升。截至2013年底，食品、冶金、石化产业等3个产业主营业务收入超过两千亿元，汽车、电力、有色金属、机械、建材、造纸与木材加工等6个产业主营业务收入突破千亿元。
科技人才为产业发展提供强大支撑，产业发展为科技人才提供应用平台，广西高层次创新型科技人才团队建设在推动“14+10”产业发展中发挥着关键性作用。推动“14+10”产业发展，构建现代产业体系，必须更大程度依靠高层次创新型科技人才团队建设，形成以科技人才为牵引的产业发展新模式，创造新的人才红利。
二、广西高层次创新型科技人才团队建设推动“14+10”产业发展的基本做法和成效
（一）大力培养引进适应“14+10”产业发展需要的高层次创新型科技人才团队
近年来，适应“14+10”产业发展需要，广西通过多种渠道，采取有力措施，培养和引进了一批高层次创新型科技人才团队。通过建设广西特色的人才小高地，破解高层次创新型科技人才紧缺问题。截至2013年底，广西全区建立了32个自治区级、近100个市级或区级部门人才小高地，培养了1.24万名各类人才，其中高层次人才2600多人，形成了涵盖大部分重点产业、重点项目、重点学科和优势企事业单位的人才小高地集群。引进高层次创新型科技人才2456名到广西工作和服务，其中柔性引进人才800多名，包括“两院”院士46名、博士生导师321名。
（二）搭建适应“14+10”产业发展需要的高层次创新型科技人才团队使用平台
切实加强支撑“14+10”产业发展的科学研究体系建设，以科研院所和高校为主体的科学研究体系不断得到充实和完善，为高层次创新型科技人才团队搭建高效一流的工作平台。截至2013年底，已有国家重点实验室2个、省部共建国家重点实验室培育基地2个、自治区重点实验室36个、自治区重点实验室培育基地13个，初步形成了由国家重点实验室、省部共建国家重点实验室培育基地、自治区重点实验室组成的重点实验室体系，成为组织高水平基础研究和应用基础研究、聚集培养创新人才、开展学术交流的重要基地。大力推进企业研发机构建设，在机械、医药、糖业、轻工、有色金属等优势产业领域，建立了国家级工程技术中心3家、国家级企业技术中心7家、自治区级工程技术中心106家、自治区级企业技术中心120多家、自治区级工程院25家，在广西重点培育的24个千亿元产业中建立了23个产业研发中心。建立了科技人员服务企业的长效机制，大力推进企业科技特派员制度建设，选派企业科技特派员到企业从事创新创业活动[2]。
（三）完善适应“14+10”产业发展需要的高层次创新型科技人才团队激励政策
通过完善富含“真金白银”的优惠政策，把高层次创新型科技人才引向“14+10”产业主战场。在明确人才队伍建设主要目标、主要任务、实施步骤的基础上，提出了突破性的保障措施，并确定了9个“十二五”科技创新人才开发重点工程项目。自治区党委、政府制定下发了《关于加快吸引和培养高层次创新创业人才的意见》和《八桂学者制度试行办法》、《特聘专家制度试行办法》、《关于进一步加快广西北部湾经济区人才开发的若干政策措施》“1+3”人才政策文件，力度之大前所未有。制定《关于进一步激励科技人员创新创业的若干规定》，在税收、注册、股权收益、科研成果转化等方面出台优惠政策。
三、广西高层次创新型科技人才团队建设推动“14+10”产业发展存在的主要问题
（一）高层次创新型科技人才团队数量偏少，且人才分布和结构不太合理
广西高层次创新型科技人才团队奇缺，难以适应“14+10”产业创新发展需要。2013年，广西公有制企事业单位专业技术人员中，高中级职业技术人员仅占1/3，正高职务更少；缺少国家级科学家，我国1497名“两院”院士中广西仅有2人，“长江学者”也仅2人，博士和博士后数量少，大部分领域的科技领军人物匮乏，企业高级工程师不足，致使高质量的科技成果和专利不多，企业自主创新能力不强。专业技术人员中从事科研的人员仅占0.32%，远低于1.2%的全国平均水平。人才区域分布不合理，主要分布于南宁、桂林、柳州3个中心城市，其他城市相对匮乏。高层次创新型科技人才的部门分布不合理，专业技术人员的80%以上分布在事业单位，企业只占不到20%。
（二）高层次创新型科技人才团队使用效率不高，人才流失严重
“14+10”产业对高层次创新型科技人才团队的吸附力不强。由于工资收入偏低、创业氛围不浓、科研项目不多、科研条件较差等原因，广西有限的高层次创新型科技人才利用效率不高，以致出现了严重的人才流失现象。一部分人才由广西流向发达省市，主要是流向东部沿海发达地区。一部分人才由基层、企业流向政府机关和事业单位，特别是一些国家重点企业、高新技术企业、基础研究机构的科技人才流失较为严重。
（三）高层次创新型科技人才团队建设推动“14+10”产业发展的体制机制和优惠政策有待完善
科研机构和科研人员的评价标准和导向存在偏差，行政主导型管理体制制约了创新人才发展，影响了高层次创新型科技人才团队建设推动“14+10”产业发展。一些行政官员和科研管理者掌握着科研项目的分配权，科研人员往往要花大量时间和精力搞好与管理者的关系，依附行政力量，才能争取到更多的项目和资金，以致他们难以集中精力深入开展科研工作，难以产生高水平的科研成果。同时，企业作为高层次创新型科技人才团队建设主体的作用发挥不够，科技资源配置不均衡、配置机制不合理，缺乏产学研和人才培养有机结合并推动自主创新的长效机制。
吸引高层次创新型科技人才团队，并使其有效服务“14+10”产业发展的优惠政策需要进一步完善。有的优惠政策条文不够具体，可操作性不强，在基层和一些单位难以兑现。有的优惠政策偏重基础研究或纯理论研究方面的科技人才，与“14+10”产业发展相脱节。此外，科研经费、实验条件和创业环境等都与高层次创新型科技人才团队建设的要求存在一定差距，科研平台、科研载体建设亟待加强。
四、广西高层次创新型科技人才团队建设推动“14+10”产业发展的对策建议
（一）面向“14+10”产业积极培养高层次创新型科技人才
人才培养是人才团队建设的基础性工作。确立促进“14+10”产业发展的鲜明导向，避免人才培养与产业发展相脱节，使高层次创新型科技人才在数量、质量和结构上能满足产业创新发展的要求。组织实施食品、汽车、冶金、石化、电子信息、医药等重点产业高层次创新型科技人才培养计划。以科研基础条件好、创新能力强的科研机构和创新型企业为依托，通过国家、自治区重大产业科技攻关项目和重大科技工程，有选择、有重点地培养一批支撑“14+10”产业发展的科技领军人才和骨干，形成研发方向明确、结构合理、具有一定发展潜力的科技创新团队。加大对自治区级以上重大项目主持人、工程技术研究中心主要技术负责人等人才支持力度，同等条件下给予优先立项，并在经费上给予倾斜。定期选拔后备高层次创新型科技人才，特别是年龄在45岁以下、能够主持重大科技项目，在同行业中有较高知名度和影响力的中青年科技人才，给予重点培养。建立健全企业与高等院校、科研机构联合培养高层次创新型科技人才机制。
（二）面向“14+10”产业积极引进高层次创新型科技人才
人才培养是一件艰苦细致的工作、一个长期积累的过程，显然仅靠广西自身培养远远不能满足“14+10”产业发展需求，尤其是高层次创新型科技人才十分稀缺，“引进”不失为破解人才瓶颈的便捷途径。围绕“14+10”产业重大科技专项和重点创新项目，做好引进高层次创新型科技人才的总体规划，组织实施高层次创新型科技人才培养引进工程。通过大力扶持重大科技项目，以企业重大项目为载体，以现有的研发中心和工程院为平台，大力引进科技领军人才及科技创新团队。加大对拥有自主知识产权且技术成果达到国际领先水平的科技人才、国内某一科技领域的带头人、国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心的学科或技术带头人的引进力度。通过加强与中国科学院、中国工程院等顶尖科研院校的全面合作，加强与欧美日韩等科技强国的科技交流与合作，积极参与中国―东盟自贸区、泛珠三角经济区等区域创新体系建设，在引进科技成果的同时着重引进科技人才。吸引国外相关企业、科研机构到广西设立研究机构，建立高层次创新型科技人才团队。
（三）面向“14+10”产业积极使用高层次创新型科技人才
培养引进人才的目的在于使用人才。在加大培养引进力度的同时，使用好高层次创新型科技人才，发挥好他们在“14+10”产业发展中的支撑作用。打破所有制、部门、地域界限，构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，推动高层次创新型科技人才向优势企业集聚。加强重点实验室和试验基地、重点科研机构、重点科技企业孵化器、重点区域科技创新服务中心、重点科技中介机构等建设，整合各类创新载体和创新资源，组建若干行业产学研战略联盟和区域创新集群，为高层次创新型科技人才团队提供良好的创新创业平台[3]。围绕“14+10”产业发展，加快建设人才小高地，并充分发挥其集聚、培养和承载高层次创新型科技人才的“特区”功能。发挥行业协会、学术团体等社会组织作用，搭建团队与国内外学术交流平台，广泛开展各类学术活动。完善公共科技服务平台和科技推广服务体系，健全技术产权交易市场，鼓励发展科技中介服务机构。整合现有科技信息资源，促进高校、科研院所重点实验室、图书馆、科技情报库、信息网络等资源向高层次创新型科技人才团队开放。切实解决好高层次创新型科技人才落户、子女入学、医疗卫生保健等问题，改善他们的学习、工作和生活条件。
（四）优化高层次创新型科技人才团队建设推动“14+10”产业发展的体制机制
1. 优化科技人才管理的体制机制。加强顶层设计、统筹管理和组织协调，完善高层次创新型科技人才团队建设推动“14+10”产业发展的政策法规和服务体系。健全鼓励高层次创新型科技人才创新创业的服务保障机制，完善区域人才公共服务功能，逐步形成统一管理、统一政策、统一市场的人才开发体制。以北部湾经济区综合配套改革为契机，规划建设北部湾人才管理改革试验区，在完善政策法规、健全服务和优化环境等方面先行先试。顺应西江经济带上升为国家战略的要求，研究编制《西江经济带人才发展规划》、《西江经济带人才开发目录》，着重引导高层次创新型科技人才向西江经济带重点产业、重点项目、重点领域流动。
2. 优化评价考核激励的体制机制。建立以推动“14+10”产业发展的业绩和成效为重点，由品德、能力、行为、专业、知识等诸要素构成的高层次创新型科技人才评价考核体系，促进团队整体效能发挥、团队成员尽职尽责。坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，建立和完善向优秀人才倾斜的分配机制，将科技人才的收入与岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益直接挂钩，鼓励技术入股、专利入股，允许高层次创新型科技人才兼职兼薪[4]。建立以政府奖励为导向、社会力量奖励和用人单位奖励为主体的激励自主创新的科技奖励制度，对贡献突出者实施重奖。
3. 优化团队文化建设的体制机制。团队文化是团队健康成长的灵魂。营造敢为人先、敢于创造、敢冒风险、敢于怀疑批判和宽容失败的环境，使高层次创新型科技人才团队的每位成员都有施展才华的机会和平台，在推动“14+10”产业发展中建功立业。建立团队共同学习提升机制，掌握科研领域的最新信息，加强“14+10”产业知识培训，不断完善知识结构，在共同学习中提升整体创新能力。倡导团结协作、开放包容的团队精神，构建具有高度凝聚力、向心力，勇于冲击科技前沿，支撑“14+10”产业发展的创新团队。
参考文献：
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【关键词】体育科技；人才队伍；现状
A Survey on the Present Situation of Henan
Sports Science and Technology Talents
HU Xiao-bo
（Sports Department of Henan Engineering College，Zhengzhou 451191，China）
【Abstract】With the methods of literature study and expert interview，taking Henan Sports Science & Technology Research Institute and 8 representatives of sports universities and departments as investigation object，this paper has a survey of the overall number，education background，job title，profession，age，gender structure of sports science and technological talents，finds out the existing problems of Henan sports science and technology talents team，and sets corresponding solution strategy，so as to improve the quality of Henan sports science and technology talents，and serves the rapid development of sports science and technology in Henan province.
【Key words】sports science and technology；talents；present situation
引言
当前河南省处在体育强省建设的关键时期，体育科技事业的发展对实现体育强省建设有着非常重要的意义，而人才是体育科技事业发展最重要的力量，要保证体育科技事业的健康快速持续性发展，就必须提高体育科技人才的总体质量。本文对河南省体育科技人才的数量、学历、职称、专业、年龄、性别结构进行调查，从中发现河南省体育科技人才队伍的不足和存在的问题，提出对应的解决措施，使河南省体育科技人才队伍总层次得到提高，为建设体育强省目标服务。
1研究对象与研究方法
1？郾1研究对象
以河南省体育科技人才队伍现状为研究对象，以河南省体育科学研究所以及河南省有代表性的8所院校的体育院系为调查对象，8所院校分别是郑州大学、河南大学、河南理工大学、河南师范大学、郑州大学体育学院、商丘职业技术学院、许昌学院、新乡医学院。
1？郾2研究方法
通过问卷调查和访谈方法，对相关资料与数据搜集和整理，并进行归类分析。
2结果与分析
体育科技人才队伍即在体育科技的生产、运用、传播与发展等一系列系统性的实践活动中实质或间接参与其中的人才资源〔1〕。体育科技人才队伍是体育科技事业发展的主力资源。根据访谈结果，在被调查的9个体育科研单位中，总体上呈现以下情况。
2？郾1近年来河南省体育科技人才队伍数量调查研究
体育科技人才队伍数量是指体育科技活动中的实际劳动者的数量（后勤人员与间接劳动人员除外）〔2〕。体育科技人才队伍数量可以反映出体育科技人才资源的现实状况以及发展潜质。
由表1可以看出，近年来河南省体育科技人才队伍人数在逐年增多，其中河南省体育科学研究所三年来人员没有变动，没有引进新的体育科技人才，其他高校虽然每年都会引进新的体育科技人才，但引进人员数量不多，增幅不大，这反映河南省体育科技人才后备力量的培养不足，体育科技人才的引进数量太少，难以满足河南省体育科技事业的快速发展，这就导致河南省体育科技事业发展相对我国高速发展的体育科技事业的不适应。
2？郾2河南省体育科技人才队伍的学历结构调查研究
体育科技人才队伍的学历结构是指体育科技人才队伍中不同学历人才的比例构成及其相互关系〔3〕。
由表2可知，博士以上学历人数占总的体育科技人才数量的8？郾3%；硕士学历人数占总数量的50？郾6%；本科学历人数占总数量的40？郾8%；专科学历人数占总数量的0？郾3%。硕士以及本科学历的体育科技人才数量占到总数量的91？郾4%，而专科学历的数量仅仅占总数的0？郾3%，这种学历结构符合当前体育科技的发展趋势。但是博士学历的体育科技人才数量偏少，所占比例偏低，只有8？郾3%，这说明河南省体育科技人才队伍缺乏高层次高学历人才，这会在一定程度上限制河南省体育科技事业的快速发展。
2？郾3河南省体育科技人才队伍的职称结构调查研究
体育科技人才队伍的职称结构是指体育科技人才队伍中不同职称人才的比例构成及其相互关系。
分析表3数据可以看出高级职称、中级职称、初级职称数量分别占体育科技人才总数的百分比为24？郾6%、39？郾9%、34？郾1%，比例大概为1∶2∶1？郾5，中级职称的体育科技人才数量所占比例最大，其次是初级职称，最后是高级职称，从有利于体育科技人才队伍可持续发展的角度考虑，高级、中级、初级职称科研人员比例为1？郾5∶2∶1较为理想〔4〕。显而易见，河南省体育科技人才队伍中的高级职称人员所占比例较低，而初级职称的体育科技人才所占比例偏高。
2？郾4河南省体育科技人才队伍的专业结构调查研究
体育科技人才队伍的专业结构是指体育科技人才队伍中不同专业人才的比例构成及其相互关系。
由表4可知，体育专业占体育科技人才总数的绝大部分，而医学类以及其他专业体育科技人才的总数仅仅占了体育科技人才总数的12？郾2%，说明河南省体育科技人才队伍专业结构比较单一，这不利于体育科技人才之间的相互学习、相互交流与合作，也不利于体育科技事业多方面、全方位研究工作的进行，在一定程度上会制约体育科技事业水平的提高与发展，从而限制体育科技人才队伍的建设工作，而且也不能适应我国高速发展的体育科技事业。
2？郾5河南省体育科技人才队伍的年龄结构调查研究
体育科技人才队伍的年龄结构是指处于各个年龄阶段的体育科技人才的比例结构及其相互关系。体育科技人才在体能和智能上都必须是最好的状态才能适应和满足体育科学活动的特殊性质与其自身的复杂性。体育科技人才队伍的年龄结构特征能够映射出队伍总的状况和水平，对体育的发展具有重大意义〔5〕。所以，要加强培养年轻体育科技人才的力度，使之早日成才并为所用，从而调整体育科技人才年龄结构的比例，达到最佳比例水平；而对于中年体育科技人才，要充分发挥其潜能，延长其科研创新的期限，让他们最大限度地为体育科技事业做贡献。
由表5可知，30岁以下的体育科技人才数量占总数的9？郾2%；30～40岁的体育科技人才数量占总数的59？郾3%；40～50岁的体育科技人才数量占总数的26？郾0%；50岁以上的体育科技人才数量占总数的5？郾5%。通过分析数据可以看出，30岁以下与50岁以上的体育科技人才总数占体育科技人才总数的百分比为14？郾7%，30～50岁之间的体育科技人才数量占体育科技人才总数的85？郾3%，从体育科技人才储备与发展来看，30～50岁应占主体，这种比例结构有利于体育科技事业的长期持续发展，符合现今体育科技事业的发展要求〔6〕。
2？郾6河南省体育科技人才队伍的性别结构调查研究
体育科技人才队伍的性别结构是指体育科技人才队伍中男、女性体育科技人才的比例构成及其相互关系。
由表6可知，男性体育科技人才数量占总数量的67？郾2%；女性体育科技人才数量占总数量的32？郾8%；男女比例基本上是2∶1。王志勇在《山西省体育科技人才队伍整体状况调查研究》中提出在体育科技人才队伍中男女比例为3∶2比较合理，有利于体育科技事业各项工作中的交流与合作〔7〕，但这种比例构成并没有一定的科学依据，所以男女性体育科技人才到底何种比例结构最为合理，最有利于体育科技事业的发展，还有待进一步的探究。
3结论与建议
3？郾1结论
河南省体育科技人才后备力量的培养不足，体育科技人才的引进数量太少，难以满足河南省体育科技事业的快速发展。河南省体育科技人才队伍的学历结构基本符合当前的发展趋势，但高层次人才还较缺乏。河南省体育科技人才队伍的职称结构比例不够合理。河南省体育科技人才队伍中高级职称的体育科技人才所占比例比较低，而初级职称的体育科技人才所占的比例偏高。河南省体育科技人才队伍所拥有的体育科技人才的专业结构比较单一。河南省体育科技人才队伍的年龄结构较合理。男女体育科技人才数量比例基本上是2∶1。
3？郾2建议
为实现河南省体育科技事业的可持续发展，必须大力提高与强化体育科技人才队伍数量的建设以及后备人才的培养。要继续引进博士及更高学历的高层次体育科技人才，使河南省体育科技人才队伍的学历结构更加符合要求。相关单位和部门应该重视高级与初级职称体育科技人才的比例关系，加强引进高级职称的体育科技人才和督促拥有的体育科技人才提升自己的职称水平，调整与促进河南省体育科技人才队伍的职称结构日趋合理。尽量引进一些跨学科人才，使各类人才比例适中。
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过去几十年，我国农业发展主要依赖于资源消耗型的粗放式增长，发挥了农业资源环境和劳动力的低成本优势。进入“四化同步”的新发展阶段，农业现代化正在快速推进，由传统农业向现代农业加速转变。人口总量增长、城镇人口比例增加、消费水平升级以及用途拓展，农产品需求刚性增长的态势不可逆转，同时耕地和水资源紧缺、环境承载压力和异常气候变化还难以改变，原有以资源要素驱动为主的发展方式难以为继，迫切需要依靠以科技为核心的创新驱动发展，实现资源集约型的内涵式增长，以技术和人才创新优势取代资源和人力成本优势。农业科技创新将愈发成为推动现代农业发展的决定性力量，广大农业科技人才在加快实施创新驱动现代农业发展中肩负着新的使命。
1.1要在实施新形势下国家粮食安全战略中成为充分挖掘科技增粮增收潜力的攻坚力量
保障国家粮食安全始终是我国的“头等大事”。过去我国成功解决了粮食短缺问题，广大农业科技人员功不可没。近10年我国粮食单产已提高了1044kg/hm2，对粮食增产的贡献接近70%。据预测，到2020年我国粮食消费需求将达到7200亿kg，按目前粮食产量水平，还有1000亿kg以上的缺口。实施新形势下国家粮食安全战略，在高起点继续促进粮食增产，仍要靠科技挖掘粮食增产潜力。目前，我国超级稻攻关单产潜力已突破15000kg/hm2，是全国水稻平均单产的1倍左右；美国玉米平均单产达到10500kg/hm2以上，远高于我国玉米平均单产6000kg/hm2左右的水平。我国农业科技人才在继续发挥科技增粮潜力中仍然大有所为。
1.2要在加快农业发展方式转变中成为充分发挥科技引领产业转型的支撑力量
我国人多地少、水资源紧缺、环境承载能力较弱，目前农业化肥、农药的利用率仅为30%左右，低于发达国家20个百分点以上，不仅增加了生产成本，也会加剧农业生态环境问题。随着农村劳动力转移和土地流转加快，农业生产经营方式正在发生深刻变化，生产适度规模化、机械化要求迫切，加快转变农业发展方式刻不容缓。改变过去农业生产大肥、大水的粗放模式，加快推广高产、高效、多抗的新品种，推进规模化、标准化、机械化，大力推广控肥、控药、控水等节本增效的生产技术，让科技创新成为引领现代农业发展方式的关键技术支撑，需要农业科技人才成为加快农业发展方式转变中充分发挥科技引领产业转型的支撑力量。
1.3要在日益开放的国际竞争中成为占据现代农业科技竞争制高点的骨干力量
当今世界，国际竞争的焦点主要聚集在经济与科技上，农业是国民经济的基础，国家农业竞争的实质是农业科技的竞争。随着现代科技迅速发展及其在农业领域的广泛应用，农业学科正在加速分化，生物技术、基因工程、细胞工程等学科快速发展，与信息化、智能化、机械工程等技术不断融合，形成了许多新兴学科和交叉学科，拓展了现代农业科技领域。与欧美发达国家相比，我国农业科技在广度和深度上都存在很大差距，原始创新和关键技术成果明显不足。提高我国农业的国际竞争力，把握发展的主动权，必须在农业科技的关键领域占领制高点，在国际竞争中占有一席之地，这同样离不开农业科技创新人才队伍的建设。
1.4要在深化农业科技体制改革中成为主动投身改革实践的重要推动力量
在我国计划经济时期形成的农业科研体制难以适应现代市场经济发展的要求，一些深层次体制机制的弊端逐步显现出来，虽然经历近些年的改革探索，但农业科研院所改革仍然滞后，农业科技体系布局、科研模式、资源配置、成果转化等方面问题不少，科技与生产脱节问题未根本解决。我国农业科技成果转化率只有30%左右，远低于发达国家的70%以上，生产上应用的突破性科技成果少，科技人员创新活力不足，深化农业科技体制改革势在必行。科技人员作为农业科研单位的核心力量，是科技创新的实践者，也是改革的受益者，应自觉成为当前深化农业科技体制改革的有力推动者。
2当前中国农业科技创新
人才队伍建设面临的新挑战、新任务近年来，我国农业科技人才队伍较快发展，人才总量不断增加，结构不断优化，整体素质明显提高。“十二五”初期，农业科研人才达到27万人，其中高级职称占19.6%，硕士以上占18.6%。一批年轻的学科带头人快速成长起来，许多领域科技人才紧缺的状况有所缓解。但总体上看，我国农业科技人才队伍总量不足、结构不合理、作用发挥不充分等问题尚未得到解决，有利于创新人才发展的体制机制还没有建立起来。经济全球化背景下的世界现代科技飞速发展，对我国农业科技人才工作提出了新挑战、新要求。
2.1农业科技创新人才队伍存在的主要问题
从人才结构层次看，农业科技人才总量不足与结构布局不合理并存。与欧美发达国家相比，我国农业科技人才占比偏低，每100hm2耕地平均拥有科技人员0.75名，而美国为15名；每万名农业人口拥有科技人员6名，而日本为100名，荷兰为200名；我国农业科技人才数量仅占农业劳动力总数的0.64%。科研创新领域的领军人才、拔尖人才严重缺乏，尤其在生物种业、低碳农业、生物质能源等方面缺少一流的科学家，成为制约现代农业科技发展的重要瓶颈。从专业知识类型看，从事种植业、养殖业等传统学科的人才比重大，生物育种、信息化技术、智能化技术等高技术领域和新兴学科的人才比重小；知识结构单一型人才多，复合型人才少；从事应用型科研的人才多，基础性研究、原始性创新的人才少。许多学科领域缺乏高水平的科研创新团队，没有形成较强的自主创新能力和国际竞争力。从人才资源分布看，东部较发达地区科技人才资源相对集中，中西部欠发达地区人才资源严重不足；现有的80%以上的农业科技人才、成果资源主要集中在农业科研单位，企业的科技创新人才、成果资源严重缺乏。从人才培养使用看，我国科技人才培养力度加大，人才规模逐步增长，但人才培养质量普遍不高，与实际需求脱节，还存在大量农业科技人才外流和非农化现象，急需的创新型拔尖人才仍以引进为主。从人才队伍管理看，普遍按照以课题组为单元的事业单位岗位管理，大多数科研人员长期工作在一个单位甚至一个岗位，人才固化现象突出，团队结构松散，管理不科学，一位学科带头人才的流失往往会带走一个学科或科研领域，造成科研团队不稳定、空缺难以弥补。
2.2制约中国农业科技人才创新的主要因素
从科研管理体制上看，我国科技人才资源、设备设施为不同科研单位所有，受行政区划、行业领域等制约，条块分割，共享不充分；以课题组制的科研组织模式相对封闭、分散，低水平重复，而且产学研结合不紧密，科研与生产脱节，“两张皮”问题依然存在，不适应现代科技发展趋势要求。从人才创新激励上看，按照现行事业单位管理方式，实行收支两条线，成果的知识产权及其权益主要归国家所有，对成果完成人的奖励激励不充分，同时知识产权意识不强，权益难以得到有效保护，导致科技人员缺乏创新活力，甚至出现成果私下交易现象。从人才评价管理上看，对科技人才创新导向与生产和市场需求结合不紧密，人才评价标准不科学，在科研实践中重科研、轻应用，重论文、轻转化，重数量、轻质量，多侧重于跟踪式、模仿式研究，虽然研究成果多，但低水平重复，能有效转化为生产力的成果少，缺乏基础性、原创性成果。从人才投入保障上看，长期以来我国农业科研单位经费保障不足，缺乏稳定的投入支持，普遍靠创收弥补运行经费，科研人员人均经费低、工资水平低，过度依赖分散在不同部门的科研项目，科研人员需要投入大量精力争取立项、应付检查，难以专心持续性科研创新。同时科研人员多倾向于有直接经济效益的应用研究，而以社会效益为主的基础性研究、公益性科研少有人问津，导致科研布局不合理。
2.3农业科技创新人才队伍建设面临的新情况、新形势
随着经济全球化深入发展，科技作为第一生产力、人才作为第一资源的特征日益突显。国家间、产业间、企业间竞争的实质是科技的竞争、人才的竞争。从国外看，发达国家科技创新的主体构成、组织方式、运行机制、资源配置、法律保障等均发生了深刻变化，企业已成为越来越重要的科技创新主体。随着科技与市场资本的有效结合和法律对创新成果的有力保护，促进了企业在更大市场范围进行资源整合，吸引各地的优秀创新人才，组织多学科、多层次、多领域的产学研联合创新，建立大规模商业化研发平台和创新模式，形成了强大的科技创新能力和国际竞争优势。特别是人才管理上，实行多途径创新激励、矩阵式模块管理、多层次法律保护，有效调动了创新人才的积极性和创新团队的稳定性。从国内看，虽然我国农业科技进步贡献率达到55%，但是与欧美发达国家的70%~80%仍有较大差距。过去我国农业发展成就很大程度上依赖于充裕的劳动力和低廉的人力成本，科技人才潜力尚未充分发挥。随着劳动力大量转移和人力成本日益上涨，迫切需要进一步挖掘科技创新人才潜能。但由于集中了绝大多数农业科技人才的科研院所改革滞后，传统的科技人才观念和选人用人制度尚未根本改变，不利于创新人才成长和创新团队建设。党的十八届三中全会作出了全面深化改革的决策部署，推进科技体制、人才体制等领域全面改革，国家科技成果处置、项目管理等方面的改革试点已经启动实施，将为我国农业科技创新人才队伍建设提供难得的机遇。
2.4加强农业科技创新人才队伍建设的主要任务
创新驱动发展的实质是人才驱动发展，农业科技人才是实施创新驱动现代农业发展的关键所在。加快推进以科技创新为核心的全面创新，必须加强以科技人才为核心的创新人才队伍建设。通过深化农业科技体制改革、健全创新人才发展机制，从创新激励、成果保护、科学管理、加强培养等方面入手，进一步完善科技创新人才培养、吸引、评价、使用和激励机制，搭建人才创新平台和法规体系，营造创新人才发展的良好环境，造就一大批高素质的科技创新人才、领军人才，建设一支规模宏大、结构布局合理、紧密联合协作、管理科学高效、组织保障有力、富有创新活力的农业科技创新团队，使农业科技进步与创新人才发展相互融合、相互激发，构建与现代农业发展相适应的农业科技创新人才体系。
3加强中国农业科技创新人才队伍建设的新路径、新举措
3.1加快完善农业科技创新人才评价和激励机制
坚持以科研创新能力和成果转化业绩为导向，将对产业技术进步和生产发展的实际贡献大小作为重要指标，兼顾业内同行认可、生产或市场认可的双重要求，完善农业科技创新人才评价标准。强化科技人才创新激励的政策导向，允许将科技人才的收入与岗位职责、创新绩效、实际贡献及成果转化效益直接挂钩。鼓励以科技成果、技术专利等创新资源作价入股，灵活运用产权激励、物质奖励、精神鼓励、福利待遇等多种手段，激励科研人员立足各自岗位自主创新。通过国家科研体制改革试点，探索建立科研成果自主处置、产权股权激励、权益收益分配等鼓励科技人员创新的政策和机制，强化创新成果转化和知识产权保护，使农业科技创新人才能够依靠自主创新获得合理、合法的收益，调动科技人才创新的积极性，使之不仅成为知识和技术的创造者，也能成为社会财富的创造者、拥有者，实现科学家到“知本家”的转变。
3.2发挥市场机制对农业科技人才创新的带动作用
坚持发挥市场配置科技创新资源的决定性作用，把市场作为促进科技人才创新、检验创新成果的重要平台。建立以科技成果知识产权为资本的作价入股和上市交易的机制，做实做大农业科技成果交易技术市场，促进科技与资本市场结合，一方面加速农业科研成果迅速转化为现实生产力，使创新成果尽快实现经济效益，反哺上游科研创新激励；另一方面通过市场检验科技成果推广价值，引导上游科研创新与市场对接，强化市场需求导向，进而建立科技资源成果等创新要素自由流动、市场选择的新机制，形成市场化、信息化和制度化的多维互动科技创新模式。鼓励科研院所建立面向市场和社会的科研信息和资源共享平台，加快建立农业科技公共资源开放利用的“绿色通道”和信息共享的“高速公路”，打破科技资源信息相对封闭的状况，为创新人才高效利用科技资源信息提供随时查询的服务平台，更大程度地推动科技资源共享利用和有效整合，促进农业科研人才集成创新、再创新。
3.3加强农业科技创新人才培养和科学管理
依托国家重大科技专项、重点实验室等科研平台和人才工程，围绕现代农业科技前沿和生产需求，坚持自主培养与引进相结合，分层次、多渠道培养选拔科研创新领军人才。以培养后备人才为目标，选拔创新意识强、发展潜力大的中青年科研骨干，支持其自主选题开展研究，在实践中积累经验、锻炼成才，造就一批拔尖的创新型人才。涉农高校要以提高科技创新能力为目标，采取合作共建等方式加强与市场和企业技术需求对接，调整优化学科结构，改变简单以论文、成果数量为导向的人才培养机制，加快实用型人才培养。通过推进事业单位分类改革，明确农业科研院所的定位，按照有所为、有所不为的要求，强化基础性研究和公益性科研方向。建立“按需设岗、竞聘上岗、合同聘用、科学管理”的科技创新人才聘用管理机制，形成有利于创新人才脱颖而出、施展才能的选人用人机制。探索建立多学科、分层次、模块化的人才管理制度，发挥领军人才在创新团队中的核心作用，稳定和壮大农业科研创新人才队伍。
3.4努力营造农业科技创新人才发展的良好环境
新农村建设要实现“标准化、产业化、集约化、城镇化”达到“绿色、生态、高效、富裕”的目标，就必须坚定不移地走科教兴农、人才强农之路，大力培养各类农业人才，全面提高劳动者素质，为建设社会主义新农村提供强有力的人才支持。
1目前我国农业科技创新人才队伍中存在的问题
1.1人才队伍总量不足，配置不合理。农业科技人才只占农业从业人员的0.5，拥有高级职称的只占农业科技人才总数的3.7，中级职称只占农业科技人才总数的25.3，其中，拥有高级职称的农业科技人才90以上集中在市、县（区）两级，而乡（镇）一级则凤毛麟角。在地域分布上，条件好的地区科技人才相对较多，条件差的地区人才奇缺。在专业结构上，新型产业、行业和新的领域，高层次人才则显得弥足珍贵，少而又少。
1.2人才缺乏和浪费并存，政事不分，苦乐不均，作用发挥不够充分。首先是农业科技体制改革不到位，科技承包、科研经费包干、有偿服务尚未完全推行，缺乏有力、有效的激励机制，“大锅饭”现象依然存在。其次是政事不分，有高达89的农业人才相对集中在机关和事业单位，而直接从事技术应用和生产的农业人才较少，人才短缺和浪费的现象同时并存。一些较高层次、较高素质的农业科技人员往往政、事两挂，应付政务方面较多，抽出时间、精力深入到基层抓点带面搞科研、搞推广的不足三分之一。乡（镇）一级农技人员则把大部分时间花在乡（镇）中心工作上，无法专心开展农业科技研究。
1.3知识老化问题比较突出，继续教育难以开展。农业战线的科技人才，主要以20世纪60年代至90年代中期分配的大中专毕业生和在工作岗位实践中自学成才的人员为主，因此，大部分农业科技人员知识老化，素质偏低。近年来，尽管采取了一些岗位培训措施，但由于受设备、经费、项目、课题等诸多因素的限制，在一些新型实用技术的掌握和操作上还有一定难度，尤其是农业科技人员外出考察、学习、深造的机会很少，使他们无法开阔眼界，无法接受高新技术的学习教育，导致业务技术停滞不前。1.4科技投入不足，导致“有钱养兵，无钱打仗”。目前科技三项费占财政部支出的比重仅为0.75。农业各单位由于业务经费不足，很难实现自筹资金安排农业科技推广项目。尤其是有的基层推广机构由于业务经费紧张，农业科技人员的下乡补助无法报销，农业科研、推广工作因缺乏应有的设施、设备条件，每年安排的项目难以正常开展，致使部分农业科技人员因各方面条件限制而发挥不了应有的作用，跳槽、流失现象时有发生。
1.5人才队伍建设政策不配套，管理体制滞后。人才队伍建设现行政策原则性多，缺少配套的具体措施，缺乏应有的灵活性，可操作性差。传统的人才单位和部门所形成的一些限制尚未被彻底打破，条块分割现象相当严重，制约着人才队伍的开发利用和合理流动。多年来形成的职位只上不下、职称只升不降、待遇只增不减、考核只奖不罚的不合理现象没有大的改变，农业人才学非所用、用非所学的问题普遍存在，许多专业人才的积极性未能得到充分调动和发挥。
2农业科技创新人才培养的对策
2.1努力提高人才自身水平、有效调整人才体系结构。开展多渠道、多层次、多形式的农民教育和培训，使农村大批劳动力的科技文化素质和职业技术水平达到新型农民的要求，并着力培养和建立新农村的带头人队伍，扎根农村、立志务农的农民技术员队伍，骨干农民队伍，农民企业家队伍和能工巧匠队伍，实现农民教育发展的新跨越。
同时，还应把发展农村科技教育与壮大农村应用人才队伍看成是构建社会主义新农村的关键环节。21世纪最宝贵的、最稀缺的资源就是人才，在广大农村地区更是如此。加强人力资源能力建设，实施农村人才培养工程，加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍建设，抓紧培养农村专业化高技能和实用人才是构建社会主义新农村的决定性因素。
2.2加速培养一大批学科带头人及科研骨干，切实提高工作人员整体素质。新农村的带头队伍、农民技术员队伍、骨干农民队伍、农民企业家队伍和能工巧匠队伍是建设社会主义新农村的重要依靠力量，也是农民教育培养的主要对象。今后，首先要以培养新型农民为重点，通过国家和部门重点实验室建设，结合重大科技计划和人才培养计划，以任务带动人才培养，加速造就一批学科带头人和科研骨干，形成一支具有创新意识和创新能力的高水平农业知识创新队伍，显著增强农业知识创新的国际竞争力。其次，要优先支持有国际影响的著名学术带头人，优先支持优秀青年学者和研究小组，促进基础研究与教育的结合，形成优秀人才脱颖而出的人才发展环境，通过重大科技项目的研究，增强学科带头人的组织研究能力和科技创新能力。同时要通过专业培训、定期进修、继续教育等多种途径，提高推广人员的素质。要注重培养农业科技企业家，鼓励支持农业企业的技术创新活动，造就一支懂科技、善管理的科技型企业家队伍，带动广大农民致富。切实提高亿万农民的科技文化素质，通过农业广播 学校、电视大学、技术讲座、专业培训、职业高中、信息网络、远程教育、函授和夜校等多种形式，培养一支有文化、懂技术的农民技术员队伍。普及科学文化知识，在广大农村营造崇尚科学的良好氛围，加速农村知识化进程，形成促进我国建设社会主义新农村发展的良好环境。
【关键词】科技型中小企业；人才培养；现状分析
《天津市中长期人才发展规划（2010-2020）》指出，人才队伍建设主要任务就是培养造就创新型科技人才，旨在围绕提高自主创新能力、建设创新型城市，以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批国内领先、世界一流的科学家、工程师、科技领军人才和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的创新型科技人才队伍。科技型中小企业作为发展国民经济和高科技产业的一支新生力量，在国民经济中的比重也不断加大。近年来，科技型中小企业的发展得到了国家在政策层面的大力支持，企业的自主创新能力不断加强，在专利技术、人才聚集上都取得了新的突破。
1天津市科技型中小企业创新型人才培养取得的成绩
截止2014年底，天津新增科技型中小企业1.4万家，累计达到6万家；新增科技小巨人企业630家，累计达到3000家，占全市企业的比重达到20%以上。从实际效果来看，科技小巨人已经成为天津全市保增长、促转型的主力军，在支撑引领经济发展中发挥了重要的作用。在当今日益复杂变化的环境下，企业只有不断创新，才能充满活力和保持可持续竞争优势。科技型中小企业创新活动的主体是企业中的创新型人才。只有采取科学合理的管理策略和具体措施，才能提高人们创新的意愿和能力，促进企业的各项创新和健康发展。近年来在政府政策的正确引导下，天津市科技型中小企业在人才队伍建设及其创新能力建设方面取得了一定的成绩：一是，人才队伍整体实力显著增强；二是，科技型中小企业对人才建设的投入逐渐加大；三是，人才创新载体建设取得一定的进展；四是，人才创新效益日益突出。据有关部门统计，天津是科技型中小企业专利申请、授权、有效分别达到3.5万件、1.4万件、4万件，占全市比例达57.4%、56%、58.7%，全年超过2000家科技型中小企业成功实现专利申请“零突破”。
2天津市科技型中小企业创新型人才培养存在的问题
面对新形势和新任务，天津市科技型中小企业在创新型人才开发、管理方面还有许多差距，还存在不少薄弱环节和困难，严重制约了天津市科技型中小企业的可持续发展，突出的表现在以下几个方面：
2.1人才队伍自主创新能力不够强
主要表现在三个方面：一是，高层次人才专业承载力不足。科技型中小企业与大企业相比，在技术创新能力、市场占有率、品牌影响力、综合管理能力等方面存在一定差距，难以为高层次人才提供施展才华的足够平台。这就导致科技型中小企业引进高层次人才的难度较大，即使引进了部分高层次人才，但因为用武之地不多，仍难免流失。二是，高层次人才政策创新性不足。科技型中小企业高层次人才创新载体层次低、规模小、数量不足，科技竞争氛围不浓厚，高层次人才的发展机会和成长空间不大，激励幅度较小。三是，人才成长自觉性不足。创新型人才有着迫切的成才意识，希望承担大型项目、希望走上领导岗位、希望成为技术尖子。但向高层次人才方向发展，他们则表现较为矛盾，一方面希望进入高层次人才队伍，受到更大的重视，在项目、科研方面占据一定优势，另一方面，他们又不太希望受到更为严格的约束，不愿背负引领专业发展、带教新职工的多重压力。甚至有的人才会认为，向高层次人才成长纯属个人行为，不能清晰认识企业为此做的种种努力，自身成长成才的责任感、紧迫感不足，减缓了成长步伐。
2.2激励创新的人才开发机制还没有完全形成
现在科技型中小企业内，有很多科技人才有比较强烈的创新欲望，但问题是创新创业的制度安排还没有完全建立起来。一是，没有形成科学、规范、有效的自主创新流程和项目管理制度。由于科技型中小企业在项目管理和创新管理方面缺乏积累，相关流程和管理制度也不完善，严重妨碍了企业技术创新能力的提升和创新型人才的培养。二是，缺乏必要的创新资金支持。这是自主创新中遇到的普遍性困难，也是影响科技型中小企业人人都有机会创新，人人创新都可能成功的主要瓶颈。现有的少数企业风险投资资金只对已过中试阶段且呈现明显市场效益的项目进行投资，而许多具有前景广阔的创新计划，得不到风险投资的支持，风险投资的不足，这是制约科技型中小企业的重要瓶颈。三是，教育培训经费投入不足。作为支撑高层次人才进一步成长的重要投入之一的教育培训类经费，科技型中小企业往往以不影响生产、不影响收入为理由，简单组织一些院内交流、短期培训，鲜有组织资金、时间投入较大的一流工程参观、重点高校研修、国外考察等活动。这种高层次人才培养机制上的“短视”行为，在一定程度上影响了人才的视野和思路，束缚了他们进一步向高层次人才方向发展。
2.3地域吸引力不足
从城市地位而言，天津属于老四大直辖市之一，近年来经济社会发展速度较快。从地理位置来看，天津紧邻首都北京，处于环渤海地区核心区域。但从经济实力、对高层次人才的争夺上看，天津处于北京、上海的双重夹击之下。多年来，天津市城市建设环境、城市地位等因素导致天津基础设施建设规模，大型桥梁等工程无法与北京、上海、广州等地相提并论。尤其是近年来，天津城市基础设施建设日趋饱和，天津市市政工程设计研究院更多地向中西部、二三线城市市场进军，这就导致了天津本地的地域吸引力进一步减弱。
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自2010年来，广西科技厅进一步加强创新人才培养和团队建设，完善广西自然科学基金项目资助体系，针对科技人才成长规律设置青年基金项目、青年基金滚动项目、杰出青年基金项目和创新研究团队项目等4个基金项目，阶梯式扶持青年科技人员开展基础研究，现已形成科技人才成长资助路线图并进入全面实施阶段，这一路线将对广西青年科技人才今后稳步成长起到积极作用。
例如，一个刚工作的35周岁以下的青年科技人员可以申请青年基金项目资助，3年后青年基金项目完成质量高，可以得到青年基金滚动项目的资助，40周岁以前可以申请杰出青年基金项目资助，50周岁以前可以申请创新研究团队项目资助，通过青年基金项目、青年基金滚动项目、杰出青年基金项目和创新研究团队项目的资助，完成科技人才成长资助路线图，有效地带动优秀科技人才培养和创新研究团队建设。4个基金项目具体如下：
一、早在1994年，广西就设立青年基金项目，支持35周岁以下的青年科技人员开展创新性基础研究，培养青年科技人员独立主持科研项目的能力。为进一步加大对青年科技人员的支持力度，2013年共资助青年基金项目282项，较同期增长54%（2012年资助183项），大约占当年全部基金项目的40%，立项率约为35%，资助经费1410万元。
二、2010年，首次启动创新研究团队项目，支持以50周岁以下的优秀中青年科技人员为学术带头人和骨干的研究团队，围绕国家和自治区中长期科技发展规划确定的某一重要研究方向开展创新性基础研究，培养和造就高水平的研究团队。截止2013年6月底，共资助19项，累计资助经费3800万元。有2个创新研究团队入选教育部“创新团队发展计划”。累计获得国家自然科学基金项目37项，资助总经费近2000万元；获得国家863计划重大项目、“十二五”国家科技支撑计划项目和国家973计划课题各1项；获得973计划前期专项课题2项。
三、2012年，首次启动杰出青年基金项目，支持在基础研究方面已取得突出成绩的40周岁以下的青年学者自主选择研究方向开展创新性基础研究，促进青年科学技术人才的成长，培养造就一批进入国家高层次人才队伍的优秀学术带头人。截止2013年6月底，共资助20项，累计资助经费800
万元。
四、2013年，首次启动青年基金滚动项目，这是广西自然科学基金项目管理的一个创新举措，标志着广西自然科学基金科技人才成长资助路线图开始全面实施。该项目是青年基金项目的升华，在青年基金项目和杰出青年基金项目之间形成有效衔接，由广西自然科学基金专家委员会的专家从上一年度中按期结题的青年基金项目中遴选，择优资助项目完成质量高的青年科技人员在之前项目的基础上开展持续的基础研究，是从肯定项目到肯定科技人员的一个转变。截止2013年6月底，共资助10项，资助经费100万元。（来源：广西壮族自治区科技厅）
关键词：地质工程；人才培养；质量；教学模式
中图分类号：G642.4 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）09-0198-02
一、前言
伴随着经济的不断发展，我国逐渐陷入资源紧缺的现状，因此地质工作起到至关重要的作用，加强地质工作的开展能够缓解资源短缺的现状，同时可以促进国民经济可持续发展。但加快矿山开采、土地整理、各类基础公共设施的新建等都需要地质工作者参与其中。本文以三峡大学为例，针对近几年地质工程专业学生培养现状，从专业人才培养现状分析出发，通过调查问卷、文献查阅等方法来收集大量资料和数据，运用定性和定量分析方法，总结三峡大学地质工程专业人才培养特征与主要问题，提出改进高校地质工程专业人才培养的对策与建议。
二、高校地质工程专业人才培养现状
（一）招生规模
随着三峡工程蓄水175m后，三峡建设中的滑坡、崩塌、泥石流等工程地质问题更加复杂，资源与环境问题更加突出，迫切需要开展地质资源与地质工程领域的研究。三峡大学地质工程专业地质工程专业于2006年获批硕士点、2007年开始培养硕士生，2012年开始招收本科生。但从近几年招生人数及就读人数来看，本科生及硕士研究生的招生人数在逐年减少，部分学生被招收进校后因专业属艰苦行业或其他原因转换了专业，造成不同程度的专业人数的减少，培养专业人才的规模较低，若持续发展下去，可能未来地质工程专业技术人才及中高层优秀人才会急剧降低，无法满足区域经济发展需求，甚至影响国家重大基础研究的实施。
（二）基A建设
三峡大学的实验条件、试验仪器、设备和试验场地等基本可以满足本、硕培养要求，基本能够实现学生的课堂理论学习和室内实验分析。但作为地质工作者，仅局限于课堂和室内学习，很难提高学生的专业认识和热情。就三峡大学而言，目前缺乏系统的野外实习基地，在实践教学环节方面，还存在居多实际基础建设问题。
（三）培养模式
地质工程专业人才培养模式上，我国目前仍为“专才型模式”，方式上是“传知型”，学制统一。应该在需要严格把关的人才培养环节上加强规范和制度的建设，杜绝各种随意性现象的出现。我国理解创新人才大多局限在主要强调创新意识、创新精神、创新能力等方面，缺乏培育的文化基础和教育措施；对个人品质的发展强调还不够，显得缺乏实用性和指导性。
三、地质工程专业人才培养对策研究
（一）社会层面
社会上的企业机构应该鼓励创新，允许失败，更新实验生产设备，加大地质科技投入，从精神和物质上鼓励创新，完善地质人才激励机制。
1.加强基础培养，提升学生后劲。据统计，近几年硕士生的导师发现，考上研究生的学生的基础及独立科研的能力逐渐下降。主要原因就是学生在本科阶段的基础没有打牢和课程学得过杂，另外现在研究生招生也采取扩招政策都是影响因素。与此同时，通过用人单位的反馈信息，分配去的学生不仅实际操作能力差、并且基础知识也不牢固甚至工作态度不认真。这就给高校教育工作者提出一个问题，如何定位我们所培养的人才，是注重理论基础还是注重实际应用。这就要求不同高校选择不同的培养模式，实现专业人才培养模式的多样化，以满足现代社会人才市场的不同和特殊需求。
2.培养科学兴趣，提高教学质量。如果需要培养地质工程专业学生的学习兴趣，主要从刚入学的新生入手。新生刚入学时，对地质工程专业不是很了解，可以通过视频、动画等多媒体手段，能够让学生深入了解研究地质工程的意义以及研究手段，特别是要展示地质工程学科在人类历史进程和科学发展过程中的巨大作用和辉煌成果，让学生的心灵受到极大的震撼，甚至产生不惜付出毕生精力为之奋斗的念头。同时也要鼓励学生去接触和尝试感兴趣的领域，并在学习过程中逐渐培养其对本专业的科学兴趣。
（二）高校层面
1.创新改革，加快培养创新型地质科技人才。根据国情，国家提倡培养“创新型人才”，指的是具有创新精神、创新意识、创新能力并能取得创新成果的人才。针对地质勘查方面的创新型科技人才的培养，学校和社会、地质勘查行业都需要承担相对应的职责。
2.大力发展职业教育与继续教育。积极支持地质职业教育的发展，一是合理调整教育结构，重点加强职业教育。二是推进体制机制创新，形成多元化办学格局。三是以就业为导向，提高职业院校办学水平和质量。
（三）管理层面
1.建立“全国地学教育联席会议”制度。由教育部牵头，中国地调局、国土资源部、高等学校以及有关行业公司共同参加，建立“全国地学教育联席会议”制度，规划、指导、协调和监督全国地学教育的发展，以解决“地质教育边缘化”问题。
2.加大地质教育的财政投入和政策倾斜。国家可支持地质类高校建设一批重点科学研究基地、实验室、工程中心，以推动地质科技创新，建设一批具有竞争力和影响力的地质科技成果转化基地和技术转移中心，在若干具有全局性、战略性的地质重大工程课题中突破关键技术。对地质类的重点专业建设、创新团队、创新平台建设等，予以重点倾斜。由国家人事部、国土资源部共同制订地质科技人才继续教育的规定，加大对地勘科技人才继续教育经费的投入，规划科技人才参加高层次理论研究培训。
四、结论
以三峡大学为例，基础建设及培养模式的现状为切入点，对我国高校地质工程专业人才培养的主要问题及原因进行分析，提出了地质工程专业人才培养的对策。社会层面上，针对地质工程专业人才的培养应加强基础培养，提升学生后劲；培养科学兴趣，提高教学质量。高校层面上，转变观念，改革模式，加快培养创新型地质科技人才，同时应大力发展职业教育与继续教育。管理层面上，建立“全国地学教育联席会议”制度，恢复原中国地质教育协会，加大地质教育的财政投入和政策倾斜。
⒖嘉南祝
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Analysis on the Talent Training Present Situation and Countermeasure in Colleges of Geological Engineering Specialty
ZHANG Peng1，2，LIU Chun-juan1，2，SONG Kun1，2，LIU Yi-liang1，2，DENG Mao-lin1，2
（1.College of Civil Engineering & Architecture of China Three Gorges University，Yichang，Hubei 443002，China；
2.Key Laboratory of Geological Hazards on Three Gorges Reservoir Area of Ministry of Education，Yichang，Hubei 443002，China）
关键词：地勘单位；人才队伍；建设
随着经济社会的发展，地质工作的需求结构也在发生变化，从以地质找矿为中心逐渐向大地质领域拓展，全国地勘经济发展结构也将随改革发生巨大变化。国土资源部党组成员、副部长汪民要求：地勘行业要更加主动地适应经济发展新常态提出的新任务、新要求，更加主动地服务国家重大战略，更加主动地转方式、调结构，更加主动地依靠全面深化改革、实施创新驱动，推动地勘经济发展提质增效升级。地勘队伍的改革发展离不开人才的支撑，必须加强人才队伍建设。
一、地勘队伍的现状
目前国有地勘单位中，工作人员分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位人员。历史原因，成立较早的野外地探队中，90年前招用的工人还有很多，文化程度偏低，技能单一，在计划经济时期，国营单位大而全，后勤辅助人员较多，分配的大中专学生也有很多非地质类专业的人员，如教师、医学、经济、会计等，后来地勘不饱满进行多种经营，又招了一些五花八门的专业人员，而多种经营多数不成功，体制原因造成人员富余臃肿，队伍老化，一些单位人员与工作任务不匹配，地质专业技术人员不足，学历职称不高，导致勘查资质和相关资质低或不足，市场竞争能弱，经济效益不高，发展后劲不足。
二、科技人才是地勘单位发展的重要资源
科技人才是科学人才和技术人才的统称，是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人，他们具有专门的知识和技能，从事科学或技术工作，有较高的创造力，对社会做出较大的贡献。
（一）人才就地勘单位发展的关键
在知R经济的大环境下，经济竞争的实质是科技实力的竞争，而科技实力竞争的核心是人才实力的竞争，人才实力竞争的关键则是人才创新能力的竞争。地勘行业改革和发展的关键，当然也在于人才。地勘单位要想在竞争激烈的市场上占有和扩大份额，就必须把人才工作作为头等大事来抓。地勘经济的振兴和发展，迫切需要一支高素质的地矿专业技术人才队伍和一大批懂管理、善经营的管理人才队伍。
（二）科技人才对地勘单位发展的重要性
目前，地勘单位的科技人才主要就是各专业的技术人员和技能人才，按照其技术水平能力的高低分为：高级专业技术人员、中级专业技术人员、初级专业技术人员、技师、技术工等岗位，特别是地勘行业主专业高中级专业技术人员，他们是各地勘单位的技术支撑，与各单位的地质勘查资质、岩土勘察资质等面向市场承接业务的证书挂钩，如果没有一定数量的相关技术人员，地勘单位就没有相应的从业资格，在地勘市场中无法立足，没有参与竞争的资格，连生存都会难以为继，更无从谈发展了。所以，科技人才是地勘单位的重要资源，它的重要性与资金等其他生产要同等重要，甚至是最重要的资源。
三、加强地勘单位人才队伍建设
在过去的岁月里，老一代地质人创造了辉煌的业绩，勘探出了大量的矿产资源，为国家和地方的工业发展做出了巨大贡献，也培养、锻炼了一大批优秀的地质科技工作者，形成了多学科门类，层次结构齐全的技术人才队伍。在社会主义市场经济的新形式下，地勘单位面临新的任务和挑战，要在市场竞争中发展壮大地勘经济，需要用科学发展观为指导，坚持以人为本，加强地勘单位的人才队伍建设。要充分发挥人才作为第一资源的作用，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针，建设一支规模适应、结构合理、素质优良的创新型地质科技人才队伍。
（一）提高地质专业技术人员能力
面对目前多种矿产资源严重紧缺，资源勘探地质条件复杂，难度不断加大的情况，地勘单位担负大力加强资源勘探、突破复杂地质条件限制，扩大现有资源储量的重任，需要我们的地质专业技术人员进一步解放思想，不断学习，刻苦钻研，在重点研究地质成矿规律，发展矿山深边部评价与高效勘探技术、复杂条件矿产快速勘查技术等方面进行不断探索，以增强我们找矿的水平能力。
一是要积极吸收引进高层次的科技人才。通过招聘重点院校地质专业优秀毕业生，充实地勘单位专业技术人才队伍，形成主专业技术人才合理的梯次结构。
二是要加大对技术人员的教育培训力度。地质技术人员要适应新形势的需要，须强化业务培训，不断更新知识，提高业务素质，增强服务能力。要结合实际，立足自主培养，加强实践培养，加强交流合作开发，形成多元投入、多种渠道、形式多样、有机结合、协调发展的人才培养开发体系，提高地勘单位人才队伍整体素质和创新水平。要加大与高等院校、科研院所合作培养地质找矿专业技术人才的力度，与高等院校联合建立地质找矿专业技术人才培养（实训）基地，完善资源勘查项目安排与人才培养相结合制度，注重在地质找矿实践中培养人才。健全地质找矿专业技术人才继续教育制度，有计划地定期组织地质找矿一线专业技术人才，到高校和科研机构接受以新理论、新技术、新方法为主要内容的继续教育。
三是要为科技人才成长和创新提供平台。要发挥地质工作者的积极性和创造性，地勘单位要积极创造条件，改善环境，充分发挥现有地质队伍和广大地质工作者的作用。广大地质工作者要进一步解放思想、转变观念，主动面向经济社会发展的主战场，积极拓展为现代化建设服务的领域。通过地勘项目工作的参与，锻炼地质技术人员，积累实践经验，老专家和高级技术人员要积极对年轻的技术进行传、帮、带，使他们不断提高成长。
（二）加强地勘单位企业文化建设
在地勘挝话敫龆嗍兰偷睦程中，老一辈地勘工作者发扬“以献身地质事业为荣、以艰苦奋斗为荣、以找矿立功为荣”的优良传统，艰苦创业，留下了宝贵的物质财富和精神财富。在建设社会主义市场经济的今天，要加强对地质技术人员的思想工作，教育地质技术人员树立积极向上的世界观、人生观，要大力弘扬“热爱祖国、追求真理、开拓创新、无私奉献”的精神，在新时期地质工作中再创辉煌。
一是要加强社会主义核心价值体系建设。要在广大职工中倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育和践行社会主义核心价值观。
二是要提高职工的道德素质。要加强集体主义和职业道德教育，营造团结干事的良好氛围，培育敬业向上的良好风尚。
三是要坚定职工理想信念。国家对地质工作的重视，经济发展对矿产资源的需求，给地勘行业提供了良好的发展机遇和大好事业前景，单位要从多方面加强对人才的思想工作，使他们坚定依托地质事业实现自我价值及做好地质工作的信心。
（三）大胆探索创新人才管理机制
改革是发展的动力，人才队伍建设需要制度和机制改革来推动。要在才队伍建设的制度、机制上创新，在人才选拔使用上，可采取管理干部、专业技术干部竞争上岗的方式，形成鼓励有专长、有能力的人才脱颖而出的机制；大胆提拔好学上进、有专业技术特长、综合素质好的年轻人，给他们压担子、安位子，使其充分发挥个人能力，人尽其才，推动了青年专业人才和技能人才的成长。在激励机制上，应根据地勘行业对人才培养的不同要求，制定了相应的人才考评标准和指标体系，逐步建立、健全了合理的人才分类考评制度，形成鼓励人才成长的“大气候”。
（四）创新人才激励机制
按照国家政策完善分配、激励、保障制度。积极推进收入分配制度改革，建立符地勘单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的各类人才薪酬制度。要进一步完善收入分配激励机制，根据职工的岗位、技术、投入、贡献等要素，制定工资和奖励性绩效分配办法，逐步形成与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和鼓励人才创新创造的分配激励保障机制；在单位内部分配上加大向科研关键岗位和优秀人才倾斜，向野外一线和贡献大的岗位倾斜。坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，在提高地勘单位经济效益的基础上，不断提高改善人才的收入水平和福利待遇，吸引、留住优秀科技人才，促进地勘经济持续健康发展。
