时间：2023-05-30 08:55:10
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职工教育经费，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词:教育经费 提取 使用
职工教育经费是指企业按工资总额的一定比例提取用于职工教育事业的一项费用，是企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。提取的职工教育经费是企业的一项流动负债，职工教育经费的提取和使用在“应付职工薪酬”账户进行核算。
一、职工教育经费的提取
(一)计提基数
企业计提基数的工资总额应按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年第1号令），工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。
但需要注意的是：在计算工资总额时，下列人员不得列入基数：与企业解除劳动合同关系的原企业职工；虽未与企业解除劳动合同关系，但企业不支付基本工资、生活费的人员；由职工福利费、劳动保险费等列支工资的职工。
(二)计提比例
一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5%提取，列入成本开支。
二、职工教育经费列支范围
根据财政部、全国总工会等11个部门联合印发的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》(财建[2006]317号),职工教育培训经费必须专款专用,面向全体职工开展教育培训,特别是要加强各类高校技能人才的培养.具体列支范围包括:
(1)上岗和转岗培训； (2)各类岗位适应性培训； (3)岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训； (4)专业技术人员继续教育； (5)特种作业人员培训； (6)企业组织的职工外送培训的经费支出； (7)职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出； 8、购置教学设备与设施； (9)职工岗位自学成才奖励费用； (10)职工教育培训管理费用； (11)有关职工教育的其他开支。
(一)以下两种情况也可以从职工教育经费中列支：
(1)经单位批准参加继续教育以及政府有关部门集中举办的专业技术、岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训所需经费，可从职工所在企业职工教育培训经费中列支。
(2)矿山和建筑企业等聘用外来农民工较多的企业，以及在城市化进程中接受农村转移劳动力较多的企业，对农民工和农村转移劳动力培训所需的费用，可从职工教育培训经费中支出。
(二)以下两种情况不允许从职工教育经费中列支：
(1)企业职工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，所需费用应由个人承担，不能挤占企业的职工教育培训经费。
(2)对于企业高层管理人员的境外培训和考察，其一次性单项支出较高的费用应从其他管理费用中支出，避免挤占日常的职工教育培训经费开支。
职工教育培训经费必须专款专用，面向全体职工开展教育培训，特别是要加强各类高技能人才的培养。要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。规定“职工教育培训经费的60%以上应用于企业一线职工的教育和培训。
三、职工教育经费的补充
(1)企业新建项目，应充分考虑岗位技术技能要求、设备操作难度等因素，按照国家规定的相关标准，在项目投资中列支技术技能培训费用。
(2)企业进行技术改造和项目引进、研究开发新技术、试制新产品，应按相关规定从项目投入中提取职工技术技能培训经费，重点保证专业技术骨干、高技能人才和急需紧缺人才培养的需要。
(3)企业工会年度内按规定留成的工会经费中，应有一定部分用于职工教育与培训，列入工会预算掌握使用。
四、职工教育经费的税务处理
职工教育经费在会计处理与税务处理方面有着较大的差异，企业在实务处理中需要加以关注。
(一)会计处理与税务处理的差异
在财税[2006]88号文件中明确规定，从2006年1月1日起，可以进行企业所得税税前扣除的职工教育经费必须为企业当年提取并实际使用的职工教育经费，并且比例不超过计税工资总额的2.5%。这一规定包含两方面内容：
一是可以进行企业所得税税前扣除的职工教育经费必须为企业当年提取并实际使用，如只按规定提取并未使用仍不允许企业进行税前扣除。
二是企业在当年提取并实际使用的职工教育经费如果未超过计税工资总额的2.5%则可以据实扣除，如超过计税工资总额的2.5%，则只能按照计税工资总额的2.5%进行税前扣除。
(二)会计与税法差异的递延所得税处理
(1)当企业发生的职工教育经费支出等于按照工资、薪金总额的2.5%计提的职工教育经费时，不会产生可抵扣暂时性差异，因而无需确认相关的递延所得税。
(2)当企业发生的职工教育经费支出小于按照工资、薪金总额的2.5%计提的职工教育经费时，应付职工薪酬（职工教育经费）存在账面价值，而不存在计税基础，其账面价值与计税基础0之间的差额产生可抵扣暂时性差异。但是，由于该项可抵扣暂时性差异在以后纳税年度不能结转扣除，因此企业应当将其视同永久性差异处理。即在计算应纳税所得额时，企业应当在利润总额的基础上调整增加该项可抵扣暂时性差异，而无需确认相关的递延所得税资产。
(3)当企业发生的职工教育经费支出大于按照工资、薪金总额的2.5%计提的职工教育经费时，应付职工薪酬（职工教育经费）不存在账面价值，而按照税法规定能够确定其计税基础，其账面价值0与计税基础之间的差额产生可抵扣暂时性差异。该项可抵扣暂时性差异属于所得税准则中所界定的特殊项目产生的暂时性差异。由于该项可抵扣暂时性差异准予在以后纳税年度结转扣除，因此企业在计算应纳税所得额时，应当在利润总额的基础上调整增加该项可抵扣暂时性差异，并在预计该项可抵扣暂时性差异转回的未来期间能够产生足够的应纳税所得额的情况下确认相关的递延所得税资产。
参考文献：
各省、自治区、直辖市税务局（不发西藏），各计划单列市税务局：
为了缓解集体企业职工福利基金不足、医药费超支严重的矛盾，配合社会保险制度改革，协调和规范工资基数计算口径，现决定将集体企业职工福利基金提取比例和计提职工福利基金、职工教育经费、工会经费的工资基数等有关规定进行调整，具体通知如下：
一、1985年以来，按照国务院统一规定发给城镇集体企业职工的各种副食品价格补贴，其中由企业福利基金负担的部分全部改为从企业成本中列支。
二、按规定列入成本的职工福利费，由原来的按企业列入成本的职工工资总额，扣除副食品价格补贴和列入成本的奖金后余额的11％提取，改按列入成本的职工工资总额的14％提取。
三、列入成本的职工教育经费，由原来的按列入成本的职工工资总额扣除副食品价格补贴后余额的1.5％以内据实列支，改按列入成本的职工工资总额的1.5％提取。
四、列入成本的工会经费由原来的按列入成本的职工工资总额扣除副食品价格补贴后余额的2％提取，改按列入成本的职工工资总额的2％提取。
五、关于职工福利基金、职工教育经费和工会经费的使用范围及其他有关财务问题，仍按现行规定执行，各级税务部门应加强对上述基金、经费提取和使用的管理、监督和检查。
六、本通知自1992年7月1日起执行。过去规定与本通知不符的，按本通知执行。
【摘要】“要建立服务型政府，推进政府、市场和社会组织对公共生活的共同治理，注重治理的整体性和协调性，注重国家公权力、社会公权力和公民权力的良性互动，强调对话、协商与合作，强调民主和法治”。执政党和政府的执政理念、角色与职能在社会的变革中不断地发生转换，社会、与劳动者之间的关系也在随着社会的变化而出现了深刻地调整，这一切变化，直接影响着工会的角色与职能的发展方向。迫使工会为适应社会的发展和职工的需求，重新思考工会的角色定位。
【关键词】工会教育；教育培训；工会学习
一、适应政府改革的必要性
随着国家政治体制改革的不断深化，国家治理模式的逐步转变，民主和法制建设近一步加强，一系列有关于调节党、政与社会群团组织等关系的法律法规相应出台，为工会教育培训的发展，职工权益的维护提供了有利的政治环境和良好的发展机遇。在深化改革领导小组会议上，指出：要坚持为党分忧、为民谋利，从群众需要出发开展工作、深化改革，眼睛向下、面向基层，改革和改进机关机构设置、管理模式、运行机制，坚持力量配备、服务资源向基层倾斜。2016年，中华全国总工会，上海市总工会，重庆市总工会等地率先开启了工会改革。
当前，工会职工教育培训工作正处在深刻变革时期。为了适应政府和工会改革的需求，一是准确定位工会在职工群众中所扮演的角色，强化工会的服务意识。工会是企业职工的娘家人，是企业和职工向党委和政府反映民情与诉求的窗口，在职工教育培训方面，工会是企业和职工教育信息收集和交流的平台，通过畅通企业职工与企业、政府之间的沟通和联系，收集企业和职工的培训需求，并按照企业和职工的意愿为企业和职工组织和参与有关单位发展的思想政治、理想信念、科技知识、职业技术技能等方面的培训服务。目前，一些西方国家的工会，正承担着工会教育和咨询等服务代表、教育大使、能力领航者等相关角色。这些工会组织直接或间接的为职工提供相应的服务，并且主动和企业协商，为职工争取更多的学习机会。二是要坚持维护职工的主体地位，充分发挥工会“大学”的作用，按照中央精准帮扶的要求，适时建立适应于劳动者素质结构改革的要求，深入实施职工素质的建设，强化员工教育和职业技能培训意识，让职工群众参与工会教育活动的设计、评价监督等工作，打破以往向企业下指标，应付式的培训模式。工会和企业职工有长效的动态培训机制，共同参与工会组织的教育培训计划，切实保障企业和职工的学习需求。三是要培养职工形成良好的学习意识和为职工提供适宜的学习环境，无论是从企业的发展还是从职工技术和文化提升的需求来看，工会和人设等相关部门应有一套成熟的切实维护职工学习教育的国家法律法规，和完善的教育和培训激励机制，真正做到职工学习时间有保障和学习经费来源的良好学习环境。
二、维护职工权益的必要性
维护职工受教育的权益是做好职工教育培训工作的基础条件，维护职工的劳动权，经济待遇权，其基础条件就是要提高职工的知识水平和专业技能，让他们通过所学到的法律知识维护自己的合法权益，自己学到的技术技能来改善自己的工资待遇和工作环境。而为职工做好教育培训工作的前提条件就是经费保障。一是教育经费来源多样化。目前主要是中央财政的专项资金和工会配套的帮扶资金作为职工教育培训的经费保障。二是企业和职工共同协商使用教育经费。有完善科学的教育经费使用管理办法，企业和职工共同协商将教育经费划分到某一个区域，工会只负责其协商结果的公正性和公平性，并按照协商的结果划拨经费。对经费的使用过程进行全程监督，确保经费的使用高效；三是有完善的配套物质保障激励机制，建立工会技能示范基地奖励基金，组织职工技术技能比赛等奖励资金等方式，促进职工提高专业技能水平。四是完全实现职工教育经费公共服务均等化。依托工会学院、职工技能培训基地的建设和“联网的+”的培训方式，强化校企合作、工学结合的培训模式，使企业职工技能培训，下岗职工再就业等，各类职工教育培训工作完全打破地域和经济差距，在任何地方都可以均等的享受到工会组织的教育资源。
三、提高教育水平的必要性
职工受教育的程度和专业技能的好坏直接决定了企业市场竞争力的实力。提高教育水平应重视职工教育培训质量的考核环节。一要及时了解职工再的学习中对教学存在的问题，教学组织者可以根据实际情况做出调整。使培训内容在理论与实践的结合上更加紧密，更适合职工的学习需求。如果不能进行适时的、有效的评估，教师就无法了解职工的学习状况，就不能对培训内容或方式等做出相应的调整。对职工而言其授课的内容得不到很好的效益。二，培训组织者可以根据培训质量的考核结果调整培训策略，有效地促进了职工教育培训管理，促使培训教师根据培训需求，及时调整培训理念，以达到高效地培训效果。
提高职工教育水平应确保职工教育能够在公开、透明的环境下良性运行。在职工教育培训工作在质量考核评估上，工会既是职工教育的供给者又是职工教育实施的监督者：一是承担考核制度制定组织者和制定者。考核制度的制定是一项复杂的工作，是企业、职工和培训教师共同来落实的制度，其组成人员既有专业的教学人员又有企业和职工代表。工会组织通过完善的程序制定相关考核机制，形成考核教学质量的法律依据，并主动接受职工群众和社会的评估和监督。二是有专业落实考核结果的第三方组织，通过第三方考核机构进行评估，可以客观的反映职工群众接受教育培训的效果，以便于教学人员能随时调整职工教育的工作重点。工会和社会共同监督第三方面机构的考核程序和考核结果。切实保障企业职工教育培训的效益和投入相匹配，促进职工教育培训的管理更加规范化和科学化。
限制金额
根据《企业所得税实施条例》第四十条规定:企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予扣除.
因此,企业税前扣除时不是计提数而是实际发生的并且在14%范围之内的部分.
可扣除项目与不可扣除项目
1. 《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第十四条进一步解释道：
税法第四条第四项所说的福利费，是指根据国家有关规定，从企业、事业单位、国家机关、社会团体的福利费或者工会经费中支付给个人的生活补助费。
如，按规定从企业福利费中支付给职工的困难补助、救济金、医疗补贴、职工疗养费、工伤补偿费、丧葬费、抚恤金、独生子女费、职工异地安家费等，均可免征个人所得税。
2. 不可以免征个人所得税的福利费项目。
娱乐、健身、旅游等都不得列为福利开支
哪些福利不能发?财政部2009年的《通知》提到,《企业财务通则》第46条规定,下列事项应由个人承担的支出,不得作为职工福利费开支:
1.娱乐、健身、旅游、招待、购物、馈赠等;
2.购买商业保险、证券、股权、收藏品等;
3.个人行为导致的罚款、赔偿等;
4.购买住房、支付物业管理费等;
5.应由个人承担的其他支出.
中华全国总工会也向全国各级工会明令通知,不准用工会经费购买购物卡、代金券、请客送礼;不准用工会经费滥发津贴、补贴、奖金;工会经费不能用于高消费性的娱乐健身活动.
劳动保护费
限制金额：劳动保护费为合理标准，无具体金额。
定义和范围：劳动保护费是指确因工作需要为雇员配备或提供工作服、手套、安全保护用品等所发生支出。
劳动保护费(劳保费)的范围包括:工作服、手套、洗衣粉等劳保用品，解毒剂等安全保护用品，清凉饮料等防暑降温用品，以及按照原劳动部等部门规定的范围对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等5类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇。
判断劳动保护费是否能够税前扣除的关键:
(1)劳动保护费是物品而不是现金;
(2)劳动保护用品是因工作需要而配备的，而不是生活用品;
(3)从数量上看，能满足工作需要即可，超过工作需要的量而发放的具有劳动保护性质的用品就是福利用品了，应在应付职工薪酬-职工福利费中开支，而不是在管理费用中开支。
职工教育经费
限制金额
财政部、税务总局关于企业职工教育经费税前扣除政策的通知
为鼓励企业加大职工教育投入，现就企业职工教育经费税前扣除政策通知如下：
一、企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额8%的部分，准予在计算企业所得税应纳税所得额时扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。
二、本通知自2018年1月1日起执行。
范围
(1)上岗和转岗培训;(2)各类岗位适应性培训;(3)岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训;(4)专业技术人员继续教育;(5)特种作业人员培训;(6)企业组织的职工外送培训的经费支出;(7)职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出;(8)购置教学设备与设施;
(9)职工岗位自学成材奖励费用;(10)职工教育培训管理费用;(11)有关职工教育的其他开支。
差旅费津贴、误餐补助
根据国家税务总局《征收个人所得税若干问题的规定的通知》(国税发[1994]089号)文件规定:差旅费津贴、误餐补助不属于工资、薪金性质的补贴、津贴，不征收个人所得税。
（一）派遣员工的工资薪金是否应通过应付职工薪酬科目核算
根据《劳动合同法》中“劳务派遣”的相关规定，劳务派遣公司属于用人单位，劳务派遣公司与派遣员工签订劳动合同，应当履行用人单位的义务。地铁物业管理单位不与派遣工签订劳动合同，而与派遣单位签订用工协议，属于用工单位。所以派遣员工属于派遣单位员工，而不属于物业管理单位员工。那么物业管理单位是否应该通过应付职工薪酬进行核算呢？
(二)派遣员工的福利费、工会经费、职工教育经费是否由地铁物业管理单位发放，产生的费用如何进行会计核算
派遣员工虽然不属于物业管理单位的员工，但根据《劳动合同法》第六十二条，第三、四款规定，用工单位有义务对本单位的劳务派遣工支付与工作岗位相关的福利待遇并针对其进行必要的培训。所以现实工作中物业管理单位都会发放福利及对派遣员工进行培训，那么产生的费用应如何进行会计核算？
（三）派遣员工的工资薪金、福利费、工会经费、职工教育经费是否能税前扣除
派遣员工虽然不属于物业管理单位员工，但《劳动合同法》中又规定了用工单位所应履行的相关权利和义务，那么所产生的工资薪金、福利费等三项经费是否能税前扣除，又有什么法律法规依据呢？
二、派遣员工会计核算及税务处理方面存在的疑问探讨
（一）派遣员工的工资薪金应通过应付职工薪酬科目核算
派遣员工的工资薪金能否通过应付职工薪酬科目核算？首先应当明确派遣工是否为企业会计准则所称的职工。根据财政部会计司所编写的《企业会计准则讲解2006》中职工的范围中所述，职工薪酬准则所称的“职工”包含以下三类人员：
1.与企业订立劳动合同的所有人员，含全积、兼职和临时职工；
2.未与企业订立劳动合同，但由企业正式任命的人员；
3.在企业的计划和控制下，虽未与企业签订劳动合同或未由企业正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也属于职工薪酬准则所称的员工。比如，企业与有关中介机构签订的劳务用工合同。派遣员工显然符合《企业会计准则讲解2006》中职工范围中第三条的规定，所以派遣工的工资薪金应通过应付职工薪酬科目核算。但为了与自有员工相区别，笔者认为应在“应付职工薪酬”科目下设二级科目，如“应付职工薪酬-劳务租赁费”。
（二）关于派遣员工福利费、工会经费、职工教育经费等费用发放及会计核算的问题
派遣员工福利费等三项经费的会计核算问题如何处理,主要是看福利费等三项经费如何发放。主要有以下三种情况。
1.福利费等三项经费全部由劳务派遣单位发放如派遣工的福利费全部由派遣单位发放，派遣单位按费用类别开据发票，物业管理单位将福利费等三项经费包括工资薪金的全部费用支付给派遣单位，则物业管理单位将支付的费用全额计入“应付职工薪酬_劳务租赁费”科目。
2.福利费等三项经费全部由物业管理单位发放福利费等三项经费全部由物业管理单位直接发放的，由于《企业会计淮则讲解2006》中已明确劳务派遣员工的工资薪金属于应付职工薪酬范围，所以笔者认为可以对三项经费进行计提或按实际发生进行确认。
3.福利费等三项经费部分由物业管理单位发放，部分由用人单位发放福利费等三项经费由物业管理单位、用人单位分别发放的，则分别按以上两种情况分别列支，即由派遣单位发放的计入“应付职工薪酬-劳务租赁费”科目，由物业管理单位发放的三项经费由物业管理单位进行计提或按实际发生进行确认。
（三）派遣员工的工资薪金、福利费、工会经费、职工教育经费是否能税前扣除
1.由物业管理单位支付给派遣员工的工资薪金及三项经费税前扣除的处理由物业管理单位直接支付的工资薪金及三项经费。根据国家税务总局下发的《关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》(国家税务总局公告2012年第15号)，第一条关于季节工、临时工等费用税前扣除问题”规定，企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。所以由用工单位直接发放的工资薪金及三项经费允许在税前扣除。
2006年2月15日，财政部了新企业会计准则体系，包括一项基本准则和八项具体准则，将于2007年1月1日起在上市公司施行。《企业会计准则第9号-职工薪酬》属于新颁布的企业会计准则之一。现行的会计制度对职工薪金没有详尽的规定，只是零星分散在其他准则中涉及规范。而此准则是相关规范内容的首次制定、归纳和颁布，即是首次在一个准则中系统规范了企业和职工在建立雇佣关系上的各种支付关系。
《企业会计准则第9号-职工薪酬》主要阐述了以下一些内容：
一、明确了职工薪酬的概念和内容
与现行制度相比，新准则职工薪酬的内涵要广泛得多。新准则规定职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务
而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补助；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。同时明确不包括以股份为基础的薪酬和企业年金。
此准则所规范的职工薪酬既有传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴，也包括了以往包含在福利费和和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险费包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险等，更是增加了诸如辞退福利、带薪休假等新增的职工薪酬形式，以适用我国社会主义市场经济的发展和变化。
二、规范了职工薪酬的会计处理原则
现行的《企业会计制度》规定，工资及职工福利费要根据所服务的收益对象分配，按收益对象计入资产、成本或当期费用。例如在研究与开发过程中发生的材料费用、直接参与开发人员的工资及福利费、开发过程中发生的租金、借款费用等，直接计入当期损益。工会经费、职工教育经费、养老保险费、失业保险费、住房公积金、工伤保险在管理费用中列支。对医疗保险、生育保险费，内资企业在应付福利费中列支，涉外企业在管理费用中支出。
新准则规定职工薪酬在职工提供服务的会计期间确认为负债，根据受益对象计入资产成本或当期费用。应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入存货成本；应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本。其他的职工薪酬，计入当期损益。企业为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，应当在为其提供服务的会计期间，根据工资总额的一定比例计算，并按以上规定处理。
三、导入新增职工薪酬的会计处理方法
1、辞退福利。对于企业在正常退休之前解除与职工的劳动关系，以及为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予的补偿，在符合企业已制定正式的解除劳动关系计划和企业不能单方面撤回解除劳动关系计划这两个条件时应确认为负债并列入当期费用。
2、带薪休假等新型职工薪酬。对于非累积的带薪休假，诸如产假等，由于权利和义务等不能结转下期，故会计上不作处理；对于可累积的带薪休假，由于权利与义务可以结转下期，根据下一年度预期休假数超过带薪休假数对应的工资金额确认为负债，计入资产成本或当期费用；以现金补偿未行使的职工累计带薪休假时，冲减已计提的负债，差额计入当期损益。
四、对企业的影响
企业会计准则第9号取消了计提应付福利费的规定，按实际发生额计入资产成本或当期费用；职工薪酬在一定条件下计入建造固定资产或无形资产成本，对企业的当期利润将都会有影响。同时，规范了职工薪酬的定义、确认、计量和披露，提高了企业会计信息的质量。
五、信息披露
各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局)，新疆生产建设兵团财务局，国务院各部委办公厅、各直属机构，中直管理局，有关中央管理企业：
最近，一些地方、企业及职工来函来电询问，企业在公司制改建过程中应付工资、应付福利费及职工教育经费余额应当如何处理。为了确保企业公司制改建过程中国有资产不流失、职工权益不受损，现就有关财务处理问题提出如下意见：
一、企业应付工资余额包含应发未发工资与属于实施“工效挂钩”等分配办法提取数大于应发数形成的工资基金结余两个部分，前者是按照企业内部工资奖金分配办法应当支付给职工却没有支付而形成拖欠的工资，后者是按照计划经济管理方式留存企业的国有资本积累。企业在公司制改建时，对应发未发工资应积极予以清偿，对工资基金结余应转为资本公积金。按工资总额一定比例提取的应付福利费及职工教育经费，其余额也随同工资基金结余一并转为资本公积金。
企业在公司制改建中，应付工资等余额转增的资本公积金作为改建企业国有净资产的组成部分，应当统筹安排，用于支付解除劳动合同的职工经济补偿金、为移交社会保障机构管理的职工一次性缴付的社会保险费以及预提的符合国家政策规定内退人员所需生活费、社会保险费等改革成本。如有结余，再按规定折合为国有股份，或者向企业员工及其他投资者有偿转让。
二、改建企业应当规范操作，严格界定应发未发工资与工资基金结余的界限，并在评估作价之前作好相关账务调整工作。
企业在《财政部关于〈企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定有关问题〉的补充通知》(财企[*]12号)下发之前已完成公司制改建，且结余的工资基金、应付福利费及职工教育经费当时未结转资本公积金的，现有余额应当向原国有股东作出清偿后核销相应负债，或者将其转作国有独享资本公积金，留待以后增资扩股时转增国有股份。
三、已经改建为有限责任公司的企业，再变更为股份有限公司时，应付工资等余额的财务处理，可以比照国有企业进行公司制改建的财务处理原则执行。
中图分类号：C29文献标识码： A
前言：企业职工教育重要性 问题措施
企业职工的教育培训对企业的发展和职工的个人技能水平、思想素质水平提高都具有非常重要的意义，有利于企业实现持续、健康的发展目标。因此加强对企业职工教育存在的问题的分析是十分必要的。
1.加强企业职工教育的重要性
企业职工的教育培训对提高职工自身的技能水平和道德素质具有重要作用，对增强企业的凝聚力和提高企业的生产经营效益也具有重要意义，是企业在逐渐市场化的竞争中生存和发展的必经途径。通过职工的教育培训能够实现企业的管理层与职工之间的沟通，形成强有力的凝聚力，而职工自身技能水平的提高有利于保障企业的安全高效生产，高素质水平的职工是企业发展的动力之源，能够带领企业走向持续发展的道路。此外，通过教育培训，还能够增强职工的企业归属感和对企业的主人翁意识，会促使职工为企业发展做出更多的贡献。
2.企业职工教育中存在的问题
2.1. 职教人员缺乏没有相关的教育监督管理制度
首先，企业的职教人员缺乏。目前，从事企业职工教育的人员一般都身兼数职，由于工作压力和时间有限，职教人员没有过多的精力投入到职工教育中，造成职工教育简单化。其次，没有相应的监督管理制度。目前，许多企业都制定有职工教育制度，但是没有建立后续的监督管理制度，无法保证职工教育培训的质量，职工在培训中遇到的问题和困难也没有得到有效的改善。因此，企业由于没有相关的职工教育管理体系，导致企业没有通过职工教育，真正达到提高职工综合素质的目的。
2.2. 企业的激励约束机制不适合当前的职工教育
当前，在企业的职工教育中，现行的激励约束机制不适应当前的职工教育的发展。首先体现在职工的综合素质没有与职工的切身利益相联系，职工只是根据企业的要求参加职工教育，没有充分认识提高自身知识和业务水平的重要性和紧迫性。再者就是职工的薪酬的晋升与职工教育质量的高低无关，造成在职工教育中，职工认为学与不学都是一样的，没有激发职工学习知识、技术的积极性。
2.3. 职工教育经费投入不足
由于许多企业领导者存在注重短期效益，忽视职工教育的长期效益，致使企业的 “重效益、轻培训”的观念比较严重，导致企业的职业教育支持力度不够，投入的经费不足。有些企业通过减少培训课时和压缩讲师薪酬的方式来节约职教经费，这样一方面使得职工教育处于形式化阶段，没有切实提高职工队伍的综合素质，另一方面，降低了职工和讲师的工作积极性，制约企业职工教育的发展。
2.4企业职工参与教育培训的积极性不高
在很多企业中员工都不愿将时间花费在参与教育培训中，有的是满足于现状，有的是认为教育培训流于形式，无法起到有效的作用，所以参与的积极性并不高。
2.5.企业在职工教育培训方面没有整体的、长期的规划
大部分企业的管理层都能够认识到职工教育培训的重要性，但是在具体的组织和安排实施过程中，却没有一个整体的、长期的、系统的规划，这就使得教育培训只能以短期、应急的培训为主，难以切实的发挥对企业发展的整体性作用。
2.6.企业职工的教育培训内容有时与其岗位内容不相符
企业的岗位技术性和专业性越来越强，所以在教育培训上应当区别开来，但是很多企业由于经费和管理上的问题都没有很好地落实这一点，导致职工教育培训的作用不大。
3.、改善职工教育现状的对策
通过以上分析，发现在企业职工教育中还存在着许多问题，导致职工队伍的综合素质水平没有得到显著提高。因此，如何让改进和完善职工教育质量成为企业需要解决的问题。为此，本文针对企业职工教育的现状和存在的问题，提出以下几方面的建议，旨在切实提高企业职工教育质量，推动企业综合竞争力的提升。
3.1. 建立和完善职工教育管理体系
企业要想切实提高企业职工教育的质量，必须要建立和完善职工教育管理体系。首先，在职教队伍方面，企业要加强职教队伍的建设。教师是职工教育中的重要组成部分，关系着职工教育质量的高低。因此，企业要建立一支高素质、专业的职教队伍，根据社会的发展趋势，对职教队伍的专业技能水平、知识结构等方面提出更高的要求。同时，企业还必须重视职教人员的培训，丰富和培养职教人员的专业技能知识，为提高职工教育质量打下坚实的基础。其次，要建立相应的监督管理体制。在职工教育管理中，要建立和完善相应的监督管理体制，组织一支办事能力好，管理能力强的队伍从事职工教育的管理工作，分工负责，层层管理，保证企业职工教育的质量，解决好职工在培训中遇到的困难和问题。企业要切实做好以上几方面的工作，积极建立完善的职工教育管理体系，使得职工教育逐渐走向正规化、制度化。
3.2.. 加大职工教育的支持力度，适当调整经费投入
职工教育离不开经费的支持，要想把职工教育做好、做强，这就需要企业加大职工教育的支持力度，适当调整经费投入，企业要根据实际情况，建立职工教育的专项资金，以支持职工教育的发展。在实际操作中，要注意一下几方面内容: 第一，在资金使用方面，要做到专款专用，避免出现乱挪用职工教育资金而影响职工教育进程和质量的现象。第二，在职工教育中，要克服形式化的培训模式，做到针对企业当前发展趋势做出适当的职工培训，不能一味的为了减少企业的费用支出，而降低职工教育经费的投入，让职工能够合理利用企业的培训资源，不断提高自身的技术水平和知识水平，达到职工教育的目的。
3.3.改进企业的激励约束机制
俗话说 “没有激励就没有动力”，职工教育也一样，为此，企业要改进落后的激励约束机制，要加大职工的奖惩力度，因为不同职工之间在知识接受能力、培训积极性等方面都存在一定的差异，因此，第一，企业可以建立科学合理的培训效益考核指标和措施，注重职工培训质量的考核，避免出现培训前后没有区别的现象;第二，企业还要将培训津贴与职工培训考核结果相结合，根据职工培训质量的高低发放培训津贴，第三，企业可以通过增加如专业技能鉴定、初中高职称等职称的补助，从而鼓励职工积极参加职工教育，让职工能在岗位中积极探索、不断创新，努力培养自身综合素质。通过改进企业的激励约束机制，激发职工的参加企业职工教育的积极性。第四，企业要改革教育培训机制，树立大教育、大培训理念，加大全员培训力度。在教育职能运行机制上，把教育培训融入到各项工作当中去。通过培训学习，将知识应用于企业的发展；在培训成效保障机制上，教育培训要结合实际岗位分工不同采用不同形式的培训内容和方式；在教育培训激励机制上，进一步完善“培训、考核、任用、待遇”一体化政策，积极引导员工将个人职业规划同企业目标协调一致，实现个人与企业共发展的有机统一。
3.4.制定出完整系统的教育培训规划
各类企业由于生产经营上存在着各自的特点和不同的需求，所以应当根据企业自身的发展情况和职工的技能、素质现状做出科学合理的规划，以实现教育培训的目的和效果。对于生产型的企业要加强企业职工的生产技能培训，服务型企业要加强职工的服务技能和素质培训；规划中还应当对不同成层次的员工开展不同层次的教育培训；教育培训规划要以企业的整体综合实力提高为目标，实现企业职工的个人进步与企业发展目标的一致性。
3.5.通过多部门的合作促进职工教育培训管理
企业职工的教育培训应当是由企业各个部门和管理层密切配合完成的一项管理内容。首先，要通过人事教育主管部门进行强力有效的领导，保障各部门充分发挥其职能，从整体上把握教育培训的目标和规划；其次，企业还需要将职工的教育培训与企业的发展进行有效结合，综合考虑在企业的生产经营中各个环节的不同需求和企业的发展趋势要求，安排有效的教育培训内容，创新教育培训的内容和形式，真正实现通过教育培训促进企业发展的目标。
3.6.通过现代科学技术手段的应用提高教育培训的效果随着科学技术的不断发展，对社会生产生活的诸多方面都产生了深刻的影响，在科技时代背景下，企业的市场竞争环境也更加严峻，在企业职工的教育培训中也要不断应用现代科学技术手段，来提高教育培训的效果。对于大型企业而言，存在着点多线长，地域分散的特点，对企业职工的教育培训就可以借助于现代网络多媒体等形式，开展远程培训，这样不但可以有效地减少费用支出，还能够实现不同发展地区的职工能够共享优质的教育培训内容，网络多媒体的培训方式还具有生动形象的特征，能够吸引职工的关注度，提高参与教育培训的效果，从培训中获得更多的知识和信息。
4.结束语
综上所述，随着社会的不断进步，我国正处于知识经济时代，企业职工的教育培训对企业的发展和职工的个人技能水平、思想素质水平提高都具有重要意义，企业的职工教育显得越来越重要。因此，企业要根据社会的发展步伐，与时俱进，做出科学的分析，制定出整体完善的职工教育培训规划，建立起有效的教育培训机制，提高职工技能素质水平，不断完善和改进企业的职工教育，积极探索不断创新适合企业职工教育发展的道路，把企业职工教育推上新的台阶。
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[关键词]人力资源开发；企业活力；经济效益
从2008年四季度起，对随州供电公司、工商银行随州分行、随州实验小学、炎帝大酒店、湖北齐星公司、湖北同星农业六家企业进行了实地调查和询问，了解到这些企业职工文化技术素质状况、职工教育的主要做法与经验，存在的主要问题，难点以及应当采取的应对措施等。
一、企业职工队伍文化技术素质基本状况
1.企业各类人员结构趋于合理。从调查的六家企业的职工技术状况分析，目前企业人员结构趋于合理。在大多数企业近年来实行优化组合、下岗分流过程中，逐步使企业各类人员结构趋于更加合理。在本次调查统计的2100余名职工中，工人占55％，技术人员占18％，管理干部占16％，其它人员占11％。与各企业前年同期数据相比，工人和技术人员的比例都明显增加，由原来的55％增加到76％，其中工人增加了18个百分点，技术人员增加了4个百分点。管理干部则由2006年的31％下降到24％，呈现大幅度压缩势头。反映了大多数企业通过建立现代企业制度，已初步实现了企业人员的结构合理配置，适应了企业追求效益与效率的经营需要。
2.职工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低。调查显示，目前职工队伍中，初中以下文化程度者约占28％；高中文化程度者约占46％；大专以上文化程度占27％。人均受教育年限为12.5年，比1998年劳动部统计的全国城镇劳动力人均受教育年限高出4.5年。从各种不同类型企业的文化素质结构状况看，技术密集型企业的职工文化素质要高于劳动密集型企业职工文化素质，前者比后者的高中以上文化程度高出12.6个百分点。尽管如此，职工队伍总体文化素质偏低仍是不容忽视的事实。职工中仍有三分之一左右仅仅是初中文化程度。与发达国家相比，职工受教育年限少了3年，职工中接受过高等教育的数量比发达国家少了20多个百分点。
3.职工技术素质结构进一步优化，但适应高新技术创新能力不足。调查显示，职工中技术工人技术素质构成平均比例为：初级工占12％，中级工占23％，高级工占18％；技师占5％；高级技师占1％。在技术人员和管理干部中，拥有初级职称的占19％中级职称占25％；高级职称占4％。与前年同期职工状况调查数据相比，职工队伍中的中级工、高级工、技师和拥有高级职称的人数比例均有所增加，这些都反映了近年来随着企业各项激励政策的出台和实施，企业职工队伍的整体素质得到了有效的提升。与此同时，企业中技术工人能胜任高新技术的能力或技术创新能力未能同步增长。对齐星公司的调查显示，在企业引进高新技术或进行技术改造时，本单位技术工人完全能胜任的企业仅占16％，基本可以胜任的企业占7296，不能胜任的占12％，说明了企业技术创新能力较弱的事实。
二、当前在职工教育与培训中的难点和问题
1.职工教育与岗位培训的管理体制不协调。随着国有企业改革深化，相当一部分企业职工教育管理部门撤并，相当一部分企业办的学校关停，人员遣散、经费削减；不少企业没有明确的职工教育管理机构、管理制度。在建立现代化企业制度的同时没有配套地建立现代企业教育制度。职工教育有培训工作组织部门管、人事劳资部门管、工会管、生产部门管，五花八门，用得着时谁都管，用不着时无人过问，没有形成合力。在非国有企业中则没有职工教育与培训专门机构。
2.职业资格证书与学历证书难以并重并行。相对于学历教育而言，对职业教育和职业培训重视不够，鄙薄职业教育的观念十分顽固。职业资格证书含金量不高，人才市场、劳动力市场不现实的偏爱高学历证书，造成有些用人单位人才高消费及人才浪费。
3.企业工学矛盾突出，生产骨干技术水平难以适应技术创新的需求。由于企业在市场经济条件下面临着严峻的挑战和激烈的竞争，一些企业经营者更注重企业的眼前生存而忽视了企业的长远发展，更重视人的使用而忽视了人的培养、片面追求经济效益和生产效率，工学矛盾尖锐，职工教育和培训工作在这些企业中陷入无规划、无制度、无要求、无投入、无考核的瘫痪状态。一些在生产一线的技术骨干很少有机会参加学习和培训，缺乏对新知识、新工艺、新技能的学习和研究。特别是高新技术的学习和应用，使这些企业骨干人员的技术技能水平滞后，吃老本现象依然十分普遍。
4.企业技术人员的晋升与评聘难度大，人才流失现象较为普遍。随着现代企业制度的建立和完善，企业用工制度也由一步到岗终身不变的固定用工制度逐步向评聘分离、能上能下、末位淘汰的动态管理用工模式转变。一些经营者为了降低企业经营成本，在技术工人晋升晋级时仍严格控制使用比例。造成一些企业的关键岗位的技术力量青黄不接，人员接续断档。企业技术队伍结构不合理，工人特别是一线技术工人晋升高级技师“难如上青天”，严重挫伤了职工学习技术、钻研业务的积极性。企业技术人才流失大于引进也是十分普遍的现象，50％的国有企业技术干部和技术工人“流失大于引进”。说明国有企业的人才流失现象较其它类型企业更为严重。
5.企业职工教育经费投入不足或错位。企业经营状况不好，必然导致企业职工教育经费紧缺。据本次调查统计，从近三年来企业用于岗位培训的经费数额里“不稳定”和“逐年下降”的约占21％左右。在这部分十分有限的经费使用过程中，一些企业还存在着重点错位现象。相当一部分企业的教育培训经费被少数管理人员出国考察、参加各种类型的研讨班、培训班所占用。管理干部人均培训费大大高于一线工人的人均培训费，技术干部培训经费远远超过技术工人的现象十分普遍。
三、推进企业人力资源开发的对策和建议
1.树立“人力资源是第一资源”的新理念。企业管理者应冲破传统的人事思想和活动范围的束缚，充分重视人力资源的开发与管理，鼓励不拘一格降人才，鼓励人力资源部门直接参与企业的战略决策，明确企业中人力资源开发部门的职责和权限，加强人力资源开发和人力资源能力建设。
2.建立健全企业人才开发机制。企业领导应深入员工内部，通过座谈和意见交流的形式，发现人才，了解他们的需求，给予情感上的关心和心理上的安抚，有利于振奋精神，增强团队合作和创业意识。必须以优秀、积极的企业文化来带动和激发员工责任心和创造性，培育企业团队精神，提高企业整体学习效率。
3.建立健全人才激励机制。成功的激励制度是员工全面参与管理涉及的产物，也是人才价值的体现，能增强员工的归宿感，降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。在人才工资上，企业要制定市场工资和按劳分配政策，由人才价值与市场供求关系决定工资报酬，分配方式多元化，使员工的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。
（一）指导思想。以科学发展观为指导，以促进创业就业、服务经济发展为目标，按照城乡统筹、就业导向、技能为本、终身培训的原则，完善培训机制，创新培训模式，扩大培训规模，增强培训实效，全面提高劳动者职业素质和就业能力，为全市经济社会跨越发展提供人力资源保障。
（二）目标任务。大力开展各类职业培训，使新进入人力资源市场的劳动者都有机会接受相应的职业培训，企业职工都得到一次技能提升培训，每个有培训愿望的创业者都参加一次创业培训，努力实现“培训一人就业一人”、“就业一人培训一人”和“创业一人带动一批”的目标。“十二五”期间，全市每年开展就业技能培训3.5万人，岗位技能提升培训10万人，创业培训4000人，培养高技能人才1万名，到“十二五”期末，全市技能人才结构进一步优化，初、中、高之比为25：45：30，基本满足产业结构优化升级和企业发展需求。
二、大力开展面向全体劳动者的职业培训
（三）健全职业培训制度。适应城乡劳动者创业就业需要，大力开展多种形式的职业培训，加快实现培训对象的全覆盖。加强就业技能培训，对农村转移就业劳动者和城镇登记失业人员，重点开展初级技能培训；对城乡未继续升学的应届初高中毕业生等新成长劳动力，重点开展劳动预备制培训；对职业院校学生，重点开展“学历+技能”、“外语+技能”培训。发挥企业在职业培训工作中的主体作用，对在岗职工开展技能提升培训，对企业新录用人员开展岗前培训。加大创业培训力度，对具备一定创业条件的城乡劳动者以及处于创业初期的创业者，重点开展创业意识教育、创业项目指导和企业经营管理培训。建立职业培训结业与技能鉴定同步实施制度，凡享受政府职业培训补贴并符合条件的培训对象，在培训结业时均应参加技能鉴定，并取得相应等级职业资格证书或专项职业能力证书。
（四）创新职业培训模式。根据劳动者就业需求，建立健全理论教学与技能训练融通合一、能力培养与工作岗位对接合一、实习实训与顶岗工作学做合一的技能人才培养模式，灵活采取学分制和弹性学制，方便劳动者参加培训，提高劳动者培训积极性。根据市场需求，全面推行校企合作、产学结合的模式，积极开展订单培训、定向培训、委托培养，鼓励支持企业与职业院校合作共建实训基地或实训中心，鼓励职业院校积极参与企业产品研发、技术攻关、工艺改进、咨询服务等，提高技能培训的实效性。根据创业者特点和创业不同阶段的需求，着力完善创业培训与创业实训、创业见习相结合，与创业扶持政策、创业服务相衔接的培训模式，提高创业成功率。
（五）整合职业培训资源。进一步打破地区、部门、行业界限和学校类别界限，组建多形式的职业教育集团，重点培育一批专业有特色、办学有规模、就业有市场的职业院校和培训机构，打响“职教”品牌。加强各类职业培训基地建设，依托省技师学院及其它重点职业院校建立市高技能人才公共实训基地和世界职业技能竞赛集训基地；依托各类职业院校、培训机构和企业，建设1个国家级、2个省级和20个市级高技能人才培养示范基地，建设5所国家中等职业教育发展改革示范校，5个省级、20个市级和20个县级创业培训基地，10个县级公共实训基地，认定和建设一批创业孵化基地、就业实习（见习）基地和定点培训机构。
（六）提升职业培训能力。强化师资队伍建设，定期开展师德教育和业务培训，积极组织专业教师到企业实践，选派骨干教师赴国外研修，建设2-3个市级职业培训师资培训基地。“十二五”期间，培养20名省级教学名师、100名专业带头人、1000名“一体化”教师，职业培训专业课教师“一体化”比例达70％以上。深化职业培训特别是高技能人才培训课程体系改革，加强示范专业和精品课程建设，加快开发培训计划大纲和培训教材。推进职业培训信息管理平台建设，建立职业培训质量监控体系，定期公布承担政府补贴培训任务的培训机构并进行动态管理，对参训人员实行实名制管理，确保培训质量。
三、着力构建高技能人才的培养机制
（七）健全高技能人才评价机制。加快建立社会化职业技能鉴定、企业内技能评价和院校职业资格认证相结合的多元化技能人才评价服务体系。大力开展高级工、技师、高级技师社会化考评工作，贯通劳动者技能晋升通道。探索建立企业高技能人才直接认定办法，坚持以能力和业绩为导向，注重从生产服务一线发现拔尖技能人才。加强职业院校学生的职业资格认证工作，积极推行职业院校毕业生“双证书”制度。
（八）健全高技能人才选拔机制。充分发挥技能竞赛在技能人才培养中的积极作用，鼓励各地区、行业、企业和职业院校广泛开展技能竞赛、技术比武、岗位练兵等活动，丰富职业技能竞赛活动内容，促使优秀人才脱颖而出。加快推进职业技能竞赛规范化和制度化，每两年开展一次市级职业技能大赛，每年举办一次职业院校师生技能大赛，积极推荐优秀高技能人才参加省、国家及世界职业技能大赛。全国一类技能竞赛前三名、省级一类技能竞赛第一名获得者以及参加世界技能竞赛的选手，在市内职业院校任教的，可按规定程序优先招录为事业编制工作人员。
（九）健全高技能人才使用机制。鼓励支持行业、企业充分发挥生产、服务一线优秀高技能人才的重要作用，为他们开展相关培训、研修、攻关、交流等活动创造条件。推行首席技师和技能大师工作室制度，采用企业建设为主、政府适当补贴的方式，在企业班组、工段、实训（研发）中心等关键岗位设立首席技师，建立技能大师工作室，组织开展技术攻关、技能创新、技术开发等活动，发挥技能大师“传、帮、带”作用，带动企业技能人才水平整体提升。
（十）健全高技能人才激励机制。建立政府奖励为导向、单位奖励为主体、社会奖励为补充的高技能人才奖励制度，对在职业培训工作中做出突出贡献的单位和个人给予表彰。引导企业建立并完善职工凭职业技能资格等级、业绩贡献大小确定收入分配的激励制度。用人单位在聘的高级工、技师、高级技师分别与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇。取得高级工以上职业资格证书的技工院校毕业生，在就业创业等方面享有与高等院校毕业生相同的政策。技工院校高级班毕业生到机关、企业事业单位工作的，试用期、见习期工资待遇及定级工资均参照高等教育大专学历毕业生待遇执行；技师班毕业生各项待遇按照本企业高等教育本科毕业生有关待遇执行，经用人单位聘为技师、高级技师的，其待遇按国家、省有关规定执行。
四、切实加大职业培训资金的保障力度
（十一）增加职业培训资金投入。各级政府对用于职业培训的各项资金要积极整合、统筹使用、提高效益。确保各项政策性资金安排到位。统筹安排省财政补助经费和市、县财政应承担的经费，全面落实中等职业学校国家助学金、农村家庭经济困难学生和涉农专业学生免学费、退役士兵免费职业技能培训政策。完善中等职业教育财政经费投入机制，建立按生均安排公办中等职业学校财政经费制度。加大财政资金投入。调整市、县就业专项资金支出结构，逐步提高职业培训支出比重，在按规定给予各项职业培训补贴的基础上，每年安排一定比例的就业专项资金用于公共实训基地、创业培训基地、创业孵化基地和就业实习（见习）基地建设。用于职业教育的城市教育费附加应不少于20％用于高技能人才的教育培训。规范提取企业职工教育经费。企业要按职工工资总额的2.5%足额提取并合理使用职工教育培训经费，职工教育培训经费的60％以上用于一线职工的教育和培训。市、县政府可统筹企业职工教育经费的0.5%，用于本地区职业教育培训，并划出一定比例用于高技能人才培养。对自身没有能力开展职工培训以及未开展高技能人才培训的企业，县级以上人民政府可依法对其职工教育经费实行统筹，人力资源社会保障部门会同有关部门统一组织培训服务。鼓励社会各界捐资助教。鼓励企业、社会团体和个人对职业培训提供资助和捐赠，企业、个人通过国内公益性社会团体、国家机关资助和捐赠的，按照国家有关规定准予在企业和个人所得税前扣除。
差旅费属于管理费用会计科目。
管理费用是指企业行政管理部门为组织和管理生产经营活动而发生的各项费用。管理费用属于期间费用，在发生的当期就计入当期的损益。
管理费用包括：公司经费、职工教育经费、业务招待费、税金、技术转让费、无形资产摊销、咨询费、诉讼费、开办费摊销、上缴上级管理费、劳动保险费、待业保险费、董事会会费、财务报告审计费、筹建期间发生的开办费以及其他管理费用。
公司经费包括：总部管理人员工资、职工福利费、差旅费、办公费、董事会会费、折旧费、修理费、物料消耗、低值易耗品摊销及其他公司经费；
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关键词：教育投向；测量评价；教育机制
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1003-4161(2011)Ol-0153-02
为加快转变公路交通发展方式，推动公路交通行业科学发展，提升市场核心竞争力，提高公路交通行业发展的全面性、协调性、可持续性，实现公路交通行业在发展中促转变，在转变中求发展的根本目标，就必须转变当前公路职工教育培训的方式方法与模式，构建科学的公路职工教育投向制度体系，培养专业技能过硬、业务能力扎实与适应能力较强的高素质职工队伍，以适应加快转变公路交通发展方式与经济结构战略性调整的社会发展之需求。本文就当前甘肃省公路交通行业职工教育投向的现实性问题作一些粗浅的探究。
一、当前公路职工教育投向的现实性问题
一般认为，风险比较高的投资通常会有比较大的潜在回报，风险比较低、比较安全的投资回报更为有限。基于投入与产出的风险评估，公路行业对人力资产投资通常远远低于机械设备等固定资产的投资。人力资产投资通常比物质投资更冒险。冒险之处在于随着我国市场经济的进一步开放与发展，人事用工制度表现得更为灵活与开放。单位组织为适应这一情势变化，实行“老人老办法，新人新办法”的劳动用工制度，但在严重缺乏人才保留机制的情况下，一些知识水平较高，专业技能突出，适应能力较强的人员在利益成本的驱使下会选择收益较高的区域或者行业从业，从而出现所谓的“孔雀东南飞”，甚至“麻雀也东南飞”的人才与人力流失现象。所以，单位组织在人力资产投入方面的风险更多的来自于“为人做嫁衣”的可能性。
长期以来，职工教育规划的长效性与资金条块化的矛盾，使公路职工教育工作长期徘徊不前。公路职工教育资金不能不说没有计划和使用落实，稍经调查研究就不难发现一个突出的问题，综合全系统各个单位组织职工教育经费之和，数目不能不说非常可观，问题的关键是在于教育资金的条块化，各个单位自筹资金各自为政进行岗前或在职培训再教育，较为常规的项目为冬训、在职学历进修与外出考察学习。冬训或流于形式或敷衍了事，在职学历进修已失去现实意义，外出考察学习或为福利式的观光旅游，或为领导干部合法外衣包裹下的腐败行径所替代。因此，亟待于整合全系统职工教育资金条块分割化的严重问题，与支付名实不符的现象。
二、建立公路职工教育投向测量与评价的基础科学体系
一个组织的资本在一定程度上包括全体成员的能力，这种能力成为个人财富时，也就同时成为组织财富的一部分。公路职工自身所具有的知识和技能在一定程度上就是公路组织的财富，而将这种财富放到社会生产链上考虑就形成了一种特定的生产资本储备。为维系这种生产资本的可持续性生成，并有效产生组织期待的收益，就必须对职工进行再教育再开发。为了确保这种投资的方向正确、定位准确、实施有效、收效可观，就必须建立职工教育投向的实际测量与预期评估。
首先，应该就当前公路职工教育的内外部环境进行分析评价，内部评价体系包括人、财、物、技术水平、资本管理体系、文化水平、技术结构、运行机制等，通过内部环境评价找出组织的主要优势与劣势，并将优势变为资本，将劣势变为强势；外部环境分析包括行业环境、政府法规政策、技术水平、市场趋势、经济趋势等，通过外部环境分析认清公路职工教育的社会挑战与机遇。进行职工教育的内外部环境分析评价，就是要解决在怎样的环境条件下进行怎样的职工教育投向问题。在此基础上形成可行性的职工教育环境分析评价报告，以此进行整合公路教育机构现有资源，融通纵横向与内外部关联机构的关系，作出可调可控的实施方案与工作分析，及时灵敏的反馈纠正机制，以及为教育绩效管理提供现实的评估依据。
其次，对现有的职工的职业能力进行测量与评价，应充分结合公路行业特点与职业的特性，针对公路行业职业类型的具体需要而设计测量与评价工具，这种测量与评价的不是某个职工表现出来的能力，而是指从事公路职业能够获得成功发展的潜在能力，即对于公路职业的发展前景或可能具有的能量。应采用目前信度与效度较高的智力测验、一般职业能力测验与特殊能力测验。智力测验并不一定代表某个职工智慧水平的高低，但它可以正确反映一个职工适应新环境的能力，表明个体可进行教育开发的一般性条件；一般职业能力测验是针对公路行业普通工作岗位而设计的测量工具，以测试考量职工适应一般性工作岗位的基础条件；特殊能力测试主要是针对公路行业从事机械操作和野外艰苦环境工程作业人员而设计的测量工具，为甄选这些特殊岗位配备人员提供一个基本量化测试的依据，以增强特殊岗位人员成功教育开发的效果，此测试对公路这个特殊行业来说意义非凡。进行以上三种测验，就是要解决对什么样的职工进行什么样职业类型的教育开发问题。通过以上职业能力测试为职工教育投向确立正确的教育开发对象，为充分发掘职工潜能与最大化增值人力资产价值创造良好的基础条件。
其三，是引入人格测验，对职工的需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观等进行测验考量。有言道“性格决定人的命运”，这里的性格正是人格特质。人格是“个体内部身心系统的动力组织，决定了个体对环境独特的调节方式。”人格对工作成就非常重要，不同人格特点的人适合于不同种类的工作岗位，个体在工作的失败往往是由于不成熟的人格所致，人格是个体工作成绩更为有效的预测因素。利用这种心理测验可以对职工于某种工作岗位的适应性与胜任潜质进行预测考量，通过科学的测验得出效度确切的预测结果，以此筛选适合某种工作岗位的职工进行教育开发，或者对某种工作岗位上的职工存在的人格不足进行教育弥补。进行这类心理测验的目的就在于解决对怎样的职工进行什么内容的教育开发的问题。从而使职工教育做到有的放矢，突出重点，删除分析培训需要的繁琐步骤，杜绝不合理的教育开支，提高培训效用。
三、实施职业生涯管理，维护职工发展的长远利益
我们必须清醒地看到经济全球化加速发展，市场竞争日趋激烈的形势。市场竞争说到底就是人的竞争，人依据什么竞争?是依据知识武装起来的人才竞争，人才是市场竞争的焦点。
于是，如何培养人才，并留住人才，就是当今任何经济组织在市场竞争中的立身之本。职工教育的风险可以说来自两个方面，一方面是增加教育投入，但无果而终；另一方面是职工教育成果斐然，但学有所成的职工离开了组织单位。要改变职工教育“劳而无功”或“为人做嫁衣”的可能性，就必须建立公路系统的职业生涯管理体系，让职工个人在公路事业发展的同时看到
个人发展的光明前途，在公路事业的发展中实现自己的理想抱负。所谓职业生涯管理就是组织和个人共同对职工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合过程。就是在充分考虑职工个体的技能与能力、职业兴趣、职业生涯发展的阶段及其任务、职业生涯锚(就是一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的价值观。)的差异，而为职工个人成长与单位发展，并实现共赢理想状态，而共同设计规划的一个进取路线图，合理避免组织职业生涯管理和个体职业生涯管理的矛盾冲突，科学实现两者的有效统一。
在公路系统组织实施职业生涯管理可以使组织与个人实现共赢，其意义来自于两个方面。对于组织的意义来说，其一，使职工与单位共同发展，以适应公路系统发展与改革；其二，为公路系统培养后备人才，特别是高级管理人才和高级技术人才，尤其是有效改善我公路系统职工技能结构偏低的问题；其三，从公路系统内部培养人才在适应性方面要比从外部直接招聘的强；其四，满足职工发展的需要，增强职工对单位的承诺，留住职工，特别是学有所长的职工。对于职工个人的意义来说，其一，通过参加职业生涯管理活动，职工能更好地认识自己，为发挥自己的潜能奠定基础；其二，可以在单位组织中学到各种有用的知识，锻炼能力，从而增加职工的竞争力；其三，能够满足职工高层的需要，如尊重需要、自我实现的需要等，进而提升职工的主体地位，提高职工个体的工作生活质量。也就是说组织方面的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢局面。通过职业生涯管理体系的建立，结合公路事业发展与职工个体追求与抱负，有针对性的建立两者共同发展的科学通道，并使两者在价值观上达到了解、接纳、认同、稳固与统一，深层次化解职工教育开发的风险，形成良性的教育进取型组织系统。
四、整合公路教育资源。建立教育投向的长效机制
公路职工教育是社会继续的重要组成部分，是开发人力资源的有效的途径，是一项复杂的社会系统工程。进行公路职工教育与培训是提高公路一线职工劳动技能的重要手段，对于改善公路职工队伍素质和技能结构状况，满足职工终生学习的需要，增强公路行业竞争力，以适应当前加快经济发展方式转变与优化产业结构的改革需要等，都具有十分重要的社会作用。
由此可见，公路职工教育应充分整合现有教育资源，建立职工教育投向的长效机制。
首先，制定职工教育的长远发展规划与教育纲要。应有本系统的上级主管部门针对职工教育的直接性、实用性、长期性制定本系统的教育发展规划与教育纲要，使职工教育以纲领性文件的形式而固定化、长效化、制度化，而不再是因领导的意志与喜好而随意行事或朝令夕改。上级主管部门制定发展规划与教育纲要，权威指导全系统的职工教育工作的全面实施，有利于职工教育计划系统的进行，可以满足各种测验考量分门别类的细致地有效完成，更有利于公路系统集中力量进行人力资源开发各项研究项目的组织实施。
其次，整合现有的教育资源，提高职工教育的实效性。目前，我省公路系统的职工教育机构多是附属于行政部门的教育管理机构，没有进行组织职工教育的实质功能，而且教育、宣传和科技推广多以合署管理的形式出现，严重缺乏职工教育开发的应有特性。但综合分析我公路交通系统的科研与教育软硬件实力，我们完全有能力和条件整合现有力量，组织职工教育培训活动系统化地开展。因此，应对现有的教育机构进行调整，配备一定的教师、教学器具与教学场所，建设职工教育培机构。必要时调配一定的科研人员和一线的高级工程师与高级技师担任教师进行职工教育工作，这样既有利于职工教育事业的顺利开展，又有利于科研工作的调研交流，而且能够更好的节约社会成本。
再次，整合职工教育资金，解决经费条块分割的问题。应对全系统的职工教育资金进行合理预算，统筹解决资金来源问题，集中各项教育开支，科学规划安排职工教育经费的使用情况。只有对职工教育经费进行根本的统筹规划，才能维系职工教育开发的长效进行，有力支持和保障的人力资源开发战略的组织实施。这种统筹安排应该在教育规划与教育纲要中有所反应和体现，亦应由上级主管部门统筹组织或者指导进行，做到科学规划、合理指导、统筹支配、有效落实。
总之，欲解决公路交通职工教育投向的现实性问题，就必须建立职工教育投向测量与评价的基础科学体系，对行业的内外部环境进行分析评价，引人人格测验与职业能力测量的评价工具，组织实施职工职业生涯设计与管理，以维护职工发展的长远利益与完善公路交通职工教育投向的制度体系，实现公路交通行业的跨越式发展。
参考文献：
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