时间：2023-05-30 08:55:14
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职业发展，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
33.3% 的人希望业绩提升50% 以上站在
22.2% 的人期待雇主在“工作环境/ 企业文化”方面做出改善
新年的门槛前，迈出2008年职场的第一步，职场人是心怀憧憬，是波澜不惊，还是惴惴不安？一如2006、2007 年，《职业》杂志再次联合智联招聘推出“2008 职场人新年愿望大调查”，忠实记录职场人的新年希望和心情。
是梦想还是奢望？是突破还是维持？两元命题在每个新年都会出现，且拭目以待2008 年职场人又会如何解题。
状态：
38.9% 的人对新年目标充满信心
新年伊始，是确立目标、制定计划的大好时机。面对充满希望的2008，职场人士莫不摩拳擦掌，跃跃欲试。从此次调查中，就可以强烈地感受到职场人的工作热情。有55.6% 的被调查者早在年末就制定好了职业发展计划，38.9% 的被调查者对于自己的职业目标在新的一年里推进或实现充满了信心，还有55.6% 的被调查者虽然信心不太足，但 “希望还在，梦还在”的心情仍然伴着他们开始了新一年的工作。61% 的人还表示，在2008 年将更加努力地工作( 见图1)。
在一派新年新气象中，22% 的被调查者却打算浑浑噩噩又一年，他们中有的人遭遇职场瓶颈深感突破希望渺茫，有的被职业倦怠所苦难以挣脱，还有的不满现状却又不知如何着手。职业咨询顾问指出，职场人在职业发展中遭遇的各种困难，深究起来，其实大部分都是人的惰性所致。面对困难，可以试着告诉自己还可以坚持得更久一点；面对享受，可以让盼望的时间延长一些。在一点点的克制新一年职业发展计划的几个注意事项。首先，要对自己的新年计划有足够的信心。有信心未必能赢，但没信心一定会输。其次，避免好高骛远，一个有
效的办法是找家人或者好友，请他们检视你设定的目标是否太过理想，而他们一旦知道了你的“雄心”，还会给与极大的支持和鼓励。再次，切忌攀比心理。
愿望：
16.7% 的人期望薪酬加倍增长
2008 年的职场，晋升、跳槽将不再是热门词汇，取而代之的是“健康”“充电”“能力提升”和“稳定”。此次调查结果显示，除了继续关注收入增加外，职场人对外在头衔的价值判断标准开始转变，对“树挪死人挪活”的职场潮流开始反思，只有3% 的被调查者将“不换公司，但换上司/ 老板或搭档”“换东家”或“换岗位”作为自己的新年愿望，仅有1% 的人今年最希望能够升职。而选择下列四个愿望的被调查者则最多，即“实现某项能力或技能的提升”“ 充电”“ 身体健康”“ 让个人形象改头换面”( 见图2)。
这一态度同样也影响到了职场人在薪酬、晋升、业绩提升方面的具体期望。在薪酬方面，虽然加薪一直是职场人的强烈愿望，对雇主的不满意也多集中于薪酬制度，但四分之一强的被调查者期望的薪酬增幅在50% 以内，各有16.7% 的人期望薪酬能增加“50%~100%” 或“100%~300%”， 还有11.1%的人对能维持现状感到满足。在晋升方面，61.1% 的被调查者更愿意一步一个脚印、一步一级台阶地往上发展，在2008 年提升一个级别即可，只有5.6% 的人选择了越高越好。在业绩提升方面，虽然有四分之一强的人选择了“越多越好”，但不少职场人不再急于求成，33.3% 的被调查者的目标是提升50%~100%，16.7% 的人的图2
其它，8.0%让个人形象“改头换面”，11.0%心情愉快，5.6%身体健康，11.0%买房、买车，5.3%恋爱/结婚/生子，5.6%充电，11.0%转行，5.3%换“东家”，1.0%不换公司，但换上司/老板或搭档，1.0%实现某项能力或技能的提升，11.0%换岗位，1.0%人际关系改善，5.6%业绩提升，5.6%加薪，11.0%升职，1.0%目标是50% 以下（见图3）。
在2008 年的职场上，我们将看到浮躁少了，更多的职场人变得务实、理性，关注自身积累和提升。例如在充电计划中，有一半的被调查者准备 “提升专业技能”，各有16.7% 的人选择提升“学历”或“通用技能”，11.1% 的人计划提升“软性技能”。又如在休假调查中，61.1% 的被调查者有好好休一次假的计划。平衡工作和健康，提升家庭生活品质，人们开始回归“做好本职工作”“保持身体健康”“活到老学到老”等简单而朴素的生活哲理。
在此次调查中，我们还看到“创业”成为了2008 最耀眼的职场新年愿望。在专门进行的创业意愿调查中，88.9% 的被调查者在2008 年都有长期或短期的创业目标。在这个时势造创业英雄的时代，格子间中的职场人再也坐不住了，向往着自己打拼一份天地的自由和成就感。但职业咨询顾问特别提醒想创业的职场人士，创业不是一条对所有人都适合的路，决定之前可以先审视自己是否具备创业者的特质，如方兴东在他的博客文章《创业者最核心的品质是什么？对模糊性的高度容忍》中所写：“生活中，许多人天生或者心理上排斥和厌恶具有不确定性的环境……他们喜欢在确定的环境下，在确定的条件下，最好发挥出自己的能力。但是，就是有一部分人反而在模糊性的情况下，更加来劲。或者，至少他们对于模糊性有着非同一般的忍耐力。他们可以在不确定的环境下，积极主动寻求机遇或者一旦遇见机遇就迅速行动。模糊性的容忍性首先就排斥了许多人不会选择创业，或者创业了也会非常不适应，最终失败收场。”
发展：
55.6% 的被调查者更多依靠自己
“能相信的只有自己”，在竞争激烈、人际关系复杂的职场中，这句话被不少人奉为铁律。2008 年的职业发展之路，55.6% 的被调查者更多依靠自己，22.2% 的人准备更多借力于事业合作伙伴，11.1% 将向上司和同事寻求支持( 见图4)。
另一方面，虽然不会坐等职场贵人出现，但55.6% 的人还是期待今年能有贵人出现，除去16.7% 已经找到贵人者，16.7% 的人对贵人出现无所谓，11.1% 的人不喜欢借助他人力量成功，而更喜欢凡事靠自己。
关于“贵人相助”，历史上不乏成功范例，如果没有周文王的发掘，已经白发皓首的姜子牙很可能终老于渭水之滨；如果没有穆章阿慧眼识英才，已经两次考试不中的很有可能明珠蒙尘……得到贵人相助是机缘，但最终原因还是在于受助者自身的努力和成功的潜质。经验丰富的职场老手们更总结出了十类“职场贵人”： 愿意无条件挺你的人、愿意唠叨你的人、愿意和你分担分享的人、教导及提拔你的人、愿意欣赏你的长处的人、愿成为你的榜样的人、愿意遵守承诺的人、愿意不放弃而相信你的人、愿意生你气的人和愿意为你着想的人。
而在2008 年的职场，每一个职场人士都多了一位新“贵人”――《劳动合同法》，有此“贵人”相助，72.2%的被调查者表示这将更加激励他们通过法律手段开展维权行动。
焦虑：
22.2% 的人经济压力倍增
在实现新年职场愿望的道路上，职场人还有哪些障碍需要克服呢？在“面对新的一年，下列哪一方面最让您焦虑”的调查中，一半的职场人为自己的职业发展空间而焦虑，22.2%的人因为经济状况而压力倍增，还有11.1% 的人依然为“办公室政治”苦恼( 见图5)。
第一步，分析自己的性格。
每个人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言谈，人际关系能力强，喜欢在公众面前发表自己的言论；有的人则性格内向，忠厚老实，喜欢独立地去思考问题；有的人对事情执著，遇到挫折不气馁；有的人则脆弱，容易被失败击垮；有的人喜欢挑战性的工作，压力越大斗志越旺盛；有的人则喜欢安定平稳的生活，不能忍受过大的压力……任何事情都具有双面性，有好就有坏。热情、善谈的反面就造成稳重不足；忠厚脾气好容易变成没有主见……先要分析自己的性格，看看自己到底具备上述性格中的哪些方面，看看自己性格中的长处、短处，如果是热情、善谈、喜欢有挑战的人，相对来说比较适合做营销、公关等工作；如果自己内向、认真，可能适合做财会工作。准确分析自己的性格，一方面便于找到适合自己的岗位，另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足。
第二步，分析自己掌握的知识、技能。
每个人都有自己擅长的知识、技能。有的人喜文，有的人喜理；有的人动手能力强，有的人操作能力弱；有的人思想跳跃跨度大，有的人逻辑思维能力强……分析自己学习过和掌握的知识技能，罗列出哪些是自己精通的，哪些是自己熟悉的，哪些是自己的弱项。然后再分析自己所从事的工作，胜任岗位要求需要具备哪方面的知识和技能，结合自己的实际，确认自己和岗位相吻合的条件，以及不足之处，如果岗位要求具备较高的计算机水平，而自己这方面欠缺，就可以通过参加学习班或找人传授相关知识，来提高自己这方面的知识和技能，只有做到上述这些方面，才能让自己在工作中立于不败之地。
第三步，分析自己掌握的或能够调配的资源。
这里的资源不但包括金钱，还包括自己在社会上的人脉。俗话说的好"有多大的能力办多大的事",也就是说要尽可能去做力所能及的事情。我们都知道如果要开办公司，就要有一定的资金，最少要保证10个月没有利润还能维持公司的运营。同样的道理，如果从事一项工作，不可能所有的事情都是自己擅长的，如果碰到自己不擅长的事情，就要想自己能够调动的资源，自己的同学、朋友、亲戚中，有谁擅长此类事情或从事过相关行业，自己就可以去取经，直接掌握问题的关键点，避免工作中走弯路。
第四步，确认自己的发展目标。
笔者不久前碰到了一位MBA的同学，该同学毕业2年多换了至少4次工作，涉及了不同的行业，每份工作都没有超过6个月，已经30岁了，还没有找准自己的位置，还不知道自己适合做什么。笔者认为这个同学就属于那种胡里胡涂生活的人，没有认真分析过自己，没有做好个人的发展规划。笔者并不反对跳槽，但是跳槽一定是有目的、有选择的跳，最好先采用上述方法，确认了个人的发展目标，围绕这个目标，有目的、有选择的跳，这样才能让自己更快的接近或实现目标。如果没有确认自己的目标，盲目的跳槽，特别是频繁换行业的跳槽是最不可取的，因为当今社会，工作经验和行业优势已经成为获取成功的必不可少的条件之一，所以确认个人的发展目标尤为重要。
第五步，坚持不懈走下去。
世上没有不劳而获的事情，任何人的成功都不是偶然的，一定有了很长时间的积累，一定具备了一定的实力才能成功。很多人都奇怪郭德钢的红，认为他的运气太好了，笔者曾去听过他的相声，领略了他功底，唱戏的功底、绕口令的功底……笔者也听到了他曾经经历的落魄、艰辛，郭德钢的成功是必然的，是他多年付出、执著、努力的结果。所以，认准了自己的目标，一定要坚持不懈的走下去，不管遇到什么挫折，都不要放弃，同时一定要认真学习，只有这样，才能获得成功。
职场讲坛嘉宾简介：闫岭女士，上海向阳生涯管理咨询公司资深 CCDM中国职业规划师，IPTS国际职业培训师猎头顾问，上海紧缺人才培训工程 JCP职业规划师培训讲师。
汽车行业前景和薪资水平如何？
[网友 ] Z001：闫女士，您好！我是学机械专业的，往汽车行业的什么方向发展会比较好、有前途？另外，薪水方面如何？谢谢！
[专家 ]闫岭：Z001，你好！事实上，中国汽车行业正处于快速发展阶段，对人才的需求非常旺盛，可以说各种不同的发展方向都会有不错的前景。比较有代表性的是：汽车设计研发类、生产管理类（包括工艺设备等）、质量管理类、采购管理类、销售管理类等。至于薪酬方面，汽车行业总体薪酬水平要高于职场平均水平，但是具体薪酬依据行业所处具体地理位置和区域、企业性质、职位特点等有所不同。因为汽车行业与机械、电子、化工等相关行业的连动作用，很多机械行业专业背景的人会进入汽车行业，你可以根据自己的工作经验进行选择。
如何成为具有丰富技术背景的主管？
[网友 ]Eric：闫女士，您好！我目前在汽车行业工作了六年，前四年从事制造工艺方面的工作，做了两年半的主管，然后从事质量策划及供应商质量管理工作一年，目前在某主机厂中国采购中心从事高级供应商管理工程师的工作。我的职业愿景是成为一个在工艺及质量方面有丰富技术背景的主管或经理。您认为我给自己设计的发展方向对吗？一般来说多长时间是比较好的职业转型期，谢谢您的答复！
[专家 ]闫岭：Eric，你好！从目前来看，你的职业发展比较顺利，你的职业目标也是完全可以实现的。不过你最近两年的跳槽相对较频繁，相信你一定会有自己的理由，但是作为企业来说，首先会考虑内部晋升，尤其是外资企业。所以如果没有特殊原因，保持工作的相对稳定更容易获得晋升。
具有生产制造管理经验，如何更好发展？
[网友 ]erhuo：闫女士，您好！我自 2000年至 2002年在东莞某公司的制造部从事生产监督的工作，2002年后至今，我一直在广州一家日资电机公司工作，从品保部的供应商品质管理做到制造部的部长，但我还想有更好的机会，您认为我将来怎么发展会更好？
[专家]闫岭：erhuo，你好！根据你目前的经历，做质量管理或采购管理比较合适。目前大部分汽车行业企业都在推行 TS16949质量管理体系认证，五大工具的运用使得汽车行业的质量管理更加专业和规范，如果有兴趣，可以在这个行业内发展。
4S店技术经理如何转行到制造厂售后部门？
[网友 ]SUZUKILJ0：闫女士，您好！我是高端品牌的4S服务站的技术经理，在售后行业工作了 7年时间。作为售后服务人员，我明晓客户对厂方技术支持的强烈的渴望，以及厂方对新产品投放后的信息反馈的急迫要求。但目前我打算转行，进入制造厂的售后部门，进行技术支持和培训工作。我的简历投送倒是不少，可是都没什么音信。不知道是我的简历不完整还是别的原因，您能否给予指导和提些宝贵意见？
[专家 ]闫岭：你好！按照你的职业背景，这样的转行目标是有一定的可行性的。之所以没有好的结果，我想可能有三个方面的原因，一是看你的简历是不是清晰地描述自己的背景（强调职责、业绩），有没有明确表达自己的需求（目标公司目标职位），需求和背景之间有没有做到有效的结合（你以往所做的工作和取得的绩效能不能充分证明你完全胜任你的目标岗位），投递简历的目的就是让看简历的人相信你是胜任这个目标职位的不二人选。二是看你的求职方法是不是得当。如果只是通过招聘广告海投简历，那么成功率会比较低。你要问一问自己有没有发动业内朋友的资源，有没有主动与专业对口的猎头公司建立联系，有没有参加一些专业的聚会或者网上论坛获取信息和人脉资源。如果得到的回答是肯定的，会大大提高你转型的成功率。即使你还没有成功转型，那可能也只是个时机的问题。
如果方便的话，你可以发简历给我，我们保持持续沟通，相信会有合适的机会。
4S店市场经理能否进入汽车制造厂？
[网友 ]Jovead：我现在在 4S店做市场推广经理，很多猎头公司找我去见面，推荐的全是汽车广告公司的岗位，职位多是AM。但我不喜欢广告公司，我喜欢车厂，想到车厂工作。可车厂的招聘信息似乎很少，为什么呢？请问在 4S店跨入车厂容易还是在广告公司跨入车厂容易呢？
[专家]闫岭：Jovead，你好！不管是 4S店还是广告公司，转入整车厂都是有一定的可能性的。关键是你要在目前的工作岗位上取得很好的业绩，让与你合作的整车厂相关联系人充分信任、欣赏你的能力，然后将你推荐给企业。
通过内部关系将自己推荐给企业是一种很好的渠道，我有些朋友就是通过这样的形式进入目标公司的，因为这个圈子并不大。当然，通过猎头公司也是会有机会的，关键是时机问题。
做采购还是做研发和技术项目管理好？
[网友 ]pipilu：你好，我是西北工业大学的毕业生，一直在上海的外企工作，从事全球采购供应商和开发工作，我之前有 5年的研发和技术项目管理经验，在采购方面也做了 3年多了。我想问的是，像我这样的情况，未来如何发展？我还是比较喜欢能发挥自己技术特长的管理工作，请予指点，谢谢！
[专家 ]闫岭：pipilu，你好！非常高兴认识你。从你的简单介绍中可以看出，你目前的职业发展相对来说比较顺利，职业含金量也够高，所以在考虑未来的发展方向时，尤其要慎重。现在我介绍一个职业规划的概念给你，就是职业锚。职业锚是经过多次艰难的职业选择依然无法放弃的内心深层次的价值观、动机和特质的综合体。你目前的阶段就是在不断清晰自己职业锚的过程。假设或许你就是专家型职业锚，你是希望能够通过自己的技术专业背景从事管理工作，而你目前的工作不能够让你获得这方面的提升和认可，所以你感到困惑。当然，简单的文字不能够深入地解决问题。如果需要的话，你可以发简历给我，我们藉此保持深入的沟通，希望能够为你的职业困惑提供帮助。
汽车行业项目经理如何更上一层楼？
[网友 ]Robin：我是汽车工程专业本科毕业生，先是在一家机械进出口公司工作了 3年，之后在世界 500强的汽车零部件企业工作了 2年半，职位是项目经理。现在刚跳槽到一家合资的汽车零部件公司，最近考上了在职 MBA。我很喜欢汽车行业项目经理的职位，但做了资深的项目经理之后，再往上可以向什么方向发展呢？谢谢！
[专家 ]闫岭：Robin，你好。很高兴看到你在自己喜欢的职业道路上不断前进。我大胆判断一下，你已经考取MBA，说明你很有兴趣向全面的管理者方向发展，如果做职业经理人就是 CEo，或者自己创业当老板，那么结合你的这个长远目标，你需要考虑的是如何以项目经理作为切入点，通过不同的职业发展通道，最终实现这样的目标。一种通道会比较简单，项目经理之后做研发总监或技术总监，接下来就是分管技术副总、总经理。另外的通道是根据客观机会以及个人的职业兴趣、性格、职业价值观等因素横向流动，跨向别的职能领域，更多了解企业管理不同的关键过程，比如大客户经理，继而向 CEo方向发展。一般来说，有过销售工作背景，了解市场客户需求的管理者，更容易发展成为企业 CEo。
中华英才网“职场讲坛”
“职场讲坛 ”2008年 6月份活动预告：时间：2008年 6月 10日 主题：[124期 ] 怎样进入银行业找工作？在线专家：席志敏，全球职业规划师，国家人才测评师，国际职业培训师，中华英才网职场讲坛特邀嘉宾。
时间：2008年 6月 17日主题：[125期 ]职场“老人 ”如何发新芽？在线专家：李春立，高级人力资源管理师、理咨询师，中国首批私人职业顾问、职业规划师，中华英才网职场讲坛特邀嘉宾。
调查显示2005年以后毕业的医学生职业分化显著，动态化程度高，占66.7%的毕业生有跳槽离职倾向，且跳槽频率高；对就业环境、工作条件和工作回报持不满意态度的占50.0%；职业发展专业化程度低，仅30.6%，其中能正确掌握医学技术、有进取心、能胜任医疗工作的占49.7%；技术能力一般，需要努力才能勉强完成任务的占到了25.0%。2000～2004年期间的毕业生，从事专业的占42.5%，他们重视个人发展权，在团队中以辅助者的角色出现，注重参与和知识积累，重视单位为个体成长所能提供的条件。1995～1999年期间的毕业生，专业化程度高，从事医学和专业管理工作的占71.4%。进入此阶段的医学毕业生，个人创造能力快速成长，在创新团队中的地位稳步提升，经济收入稳定。1994年以前毕业的医学生，经过长期的医学和社会实践，创造性思维能力、创造能力和其他知识能力都有一定程度的提高，个人积累了丰富的专业知识和经验，成为单位知识创新的中流砥柱，职业发展较好。其别优秀、专业技术高超、已成为技术骨干和业务专家的占到33.8%；表现优秀、有良好的技术素质和创造能力的占45.3%；熟练掌握技术、有一定的技术创新力的占12.9%。在医疗岗位上的医学生，普遍感到精神压力较大，工作时间较长，假期和夜间值班工作负担重，但对职业的发展前景比较有信心，三分之二的调查对象对此表示比较满意与满意。
2医学生职业发展的困惑
2.1职业发展规划与就业现实的差异性
医学生大多在校时都进行了职业生涯设计和职业发展规划，但高校扩招后的医学类毕业生面临着严峻的就业压力，不得不面临非医学临床岗位的选择，社会上的各类医药企业已成为医学类毕业生的择业对象。职业发展规划与就业表现出差异性，职业匹配度差，全新的工作使医学生毫无职业发展的思想准备，导致对自己的职业定位不准，加之职业发展规划调整不及时，一时难以胜任岗位工作，形成了较大的职业压力。
2.2学校培养与社会需求的不一致性
由于医学院校存在着专业口径细、技术专一、知识面窄、各专业人才培养数量与社会需求不对等等问题，使人才培养规格、层次、类型以及质量方面造成不符合新型工业化和全面建设小康社会需要的多层次、多样化、富有创造力的人才需求。在学校培养与社会需求不一致的前提下，对医学生的职业定位造成一定的影响。因职业目标难与自己的潜能以及主客观条件相匹配，兴趣爱好及专业特长被不相匹配的工作弱化，导致创造性工作少，完成任务式的应付性工作多，不能进入最佳工作状态。他们感到没有归属感，心态不稳，动力不足，进取心不强，对自己要求不高，压抑了部分有潜质人才的成长与作用的发挥而阻滞职业发展。
2.3地区之间收入差距及工作单位内部权益的不均等性
研究资料表明，由于地区经济发展不平衡的影响导致其收入差距悬殊。同时，相同地区或相同单位同等级别的医学工作者中，收入高低的差距也较大。收入差距是引起职业不稳定的直接因素之一。在工作单位内部，往往还存在着其他权益的不均等。权益的不均等性，导致资源分配上的不平衡。医疗行业属专业性较强的行业，对硬件软件的要求较高。但由于受行政管理体制等各种因素的长期影响，我国医疗行业内部的资源配置存在“重权力，轻专业、轻学术”的现象。在资源配置中行政管理等权力部门占大部分比例，资源的配置权基本掌握在行政部门和权力人士手中，造成个人专业发展上的条件不平衡，影响专业人员职业发展中正当竞争的积极性。
2.4职业发展与创造能力的不对等
在有些单位或部门，存在职业发展与创造能力、人才素质和实绩的不对等性。如工资制度、晋升制度等，缺乏促进人才脱颖而出的激励机制，没有给每一位员工创造一个自我发展的平台，论资排辈和“大锅饭”现象严重。员工没有自我激励与自我实现的愿望，抱着“等”的态度混工作，不敢进行创造性的工作，不敢把成功作为需求，无明确的奋斗目标，职业发展乏力。调查发现，员工对其职业发展感到最不满意的是“晋升制度”。
2.5继续教育与岗位工作的冲突性
继续教育是一种针对性强、效益高、间歇性进行的终身教育。事实证明继续教育是医学毕业生获取新知识的有效途径，可使医学专业人员的知识、技能和创造力不断提高，以满足自身核心素质和拓展素质的要求。脱产培训是较好的一种继续教育方式，可集中时间、集中精力来提高某项理论、技能和创造力，得到大多数专家学者和专门人才的肯定。但职后的脱产培训等继续教育，往往在时间上与岗位工作有一定的冲突性。参加脱产继续教育人员学成后的岗位安排存在一定的不确定性，影响了继续教育的实效性，存在形式化的倾向，致使许多医学类毕业生无法得到新知识补充，知识老化现象较严重，使职业发展缺乏原动力。
3医学生职业发展的学校教育对策
3.1改革人才培养模式，大力推进创造力教育，使人才的培养适应社会的需要
根据社会发展的需要，学校要改革人才培养模式。首先要改革课程体系，使之成为有效的职业发展能力培养载体。在培养计划中增加创造能力培养的课程；教师在课程教学中增加培养学生创造能力的内容，同时要密切联系临床实践，突出教学的实用性，做到课堂教学与医疗实践相结合，并用直观教学来调动学生听课的积极性，使学生具备扎实的医学知识基础与专业技能。在课程体系中还要适度加大选修课的比重，拓宽学生的知识面，增强其人文素养。其次学校要加强校园文化建设，加大创造力培养方面的投入。再次要增加有利创造力开发和职业发展的团学活动等，使学生的职业发展能力在一系列的实践活动和校园教育环境中得到不断提升。
3.2加强师资队伍建设，培养更多的适应创造性教育的教师，以满足培养具有职业发展能力的学生对教师能力的特殊要求
加强学校师资队伍建设，重视提高教育者本身的素质和职业发展能力，培养具有现代教育理论的创造型教师，从大学教育环境上保障学生职业发展能力的提高。教师的职业发展和工作成效对学生有着积极的影响作用。可以想象一个自身没有创造力和职业发展能力的教师，是无法胜任培养具有创造力和职业发展能力的学生这一重任的。一个创造型教师对培养学生的创造能力，提高学生分析问题和解决问题的实际能力，以及学生参加工作后的职业发展能力都有潜移默化的作用。
3.3帮助学生搞好职业发展规划，并指导学生根据社会的实际需求和具体岗位修订职业发展规划
在低年级时学生要在教师的指导下进行职业生涯设计和制定职业发展规划。每个人的职业发展都要经过成长、探索、确立、维持和下降等几个阶段。医学生毕业选择工作正值职业发展的成长阶段和探索阶段，应选择适合自身条件并具有发展潜力的职业；一旦确定职业和岗位，就要修正在学校读书时制定的职业发展规划，使其更具现实性和实用性。学校可通过职业发展信息系统指导学生根据自己的职业和岗位，确定其最佳的职业发展奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
3.4加强“救死扶伤”和全心全意为人民服务的职业道德教育，引导学生树立正确的职业发展观
高校要重视学生职业价值观教育，帮助、引导学生形成正确的职业发展观。正确认识和看待权力、工资、晋升、工作条件和发展前景等，正确处理个人地位、待遇与乐于奉献的关系。教育学生医学是人学，医学是为人的生命和健康服务的。教育学生在医疗实践中应坚持和发扬奉献精神和必要的自我牺牲精神，努力奉行社会主义人道主义原则，积极履行社会主义职业道德规范，培养和增强其医德感情，使学生把挽救患者生命和治疗患者疾病视为自己救死扶伤的人道主义的职责，把全心全意为人民服务与自己的职业发展有机地结合起来，并把“救死扶伤”和全心全意为人民服务作为人生的道德原则。
摘要：传统的职业发展阶梯只有管理通道，员工若想增长薪酬，就必须要依赖管理职位的提升，由此便会对企业专业技术人才的晋升、发展造成严重阻碍。这种情况下，我国各企业为能满足员工多元化发展的需要，开始建立起双通道的职业发展途径，为企业员工实现职业理想和达到职业生涯目标奠定了坚实基础。与此同时，双通道职业发展下的薪酬体系该如何设计，便也成为各企业面对的重点问题。本文以双通道职业发展为研究方向，探究双通道职业发展的薪酬体系设计策略。
关键词 ：双通道 职业发展 薪酬体系 设计方式
双通道职业主要是指在组织中发展的两种不同路径，每条路径均反映着对组织使命的不同贡献。双通道职业是企业在为普通员工进行正常的职业通道设计时，为专才另外设计一条职业发展的通道。通过双通道职业设计，在满足大部分员工职业发展需要的同时，满足专业人员的职业发展需要。在双通道职业发展进程中，如何根据员工的不同，设计出科学、合理、针对性的薪酬体系，便成为目前亟需解决的问题。
一、双通道职业发展的概述
双通道职业发展是指根据员工的特点不同，为其设计两条不同的职业发展通道，以满足不同员工的不同职业发展需要。企业员工职业发展“双通道”主要指管理通道与专业技术通道，其中，管理通道是指员工通过走管理通道，承担更多责任，一步步实现职位晋升，成为更高层次的管理人员；而专业技术通道（又包含业务、技术与生产工人通道）是指企业员工通过在专业岗位上的技术及经验提升，渐渐上升至高级技术职位。企业建立双通道职业发展模式，便可以让员工自由选择在管理通道上或是在专业技术通道上得到发展，两个通道同一等级的工作人员在地位上是平等的。因此，也提示出企业双通道职业的建立，既能保证可聘请到具有高技能的管理人员，又能保证可聘请到具有高技能的专业技术人才。
二、双通道职业梯级的理论研究
1.事业成熟曲线理论
事业成熟曲线是指从动态的角度，反映企业工作人员的工作技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及它与工作人员薪酬收入变化之间的关系。而企业工作人员的薪酬水平主要取决于两方面因素，其一，工作经验年限及实际工作能力；其二，接受过正规教育和训练水平。
2.职业生涯周期理论
根据萨柏的理论，将企业员工的职业生涯分为成长阶段、探索阶段、确定阶段、维持阶段与衰退阶段五个阶段。而根据我国相关学者的理论，对职业生涯分为输入阶段、输出阶段、淡出阶段三个阶段。综合来看，后者更加能体现出我国企业员工职业生涯的特点，其中输入阶段是指对信息、知识与经验的输入；输出阶段是指对知识、智慧、服务及其它产品的输出；而淡出阶段多是指员工调整心态，迎接变化，培养年轻人，学会如何应付“空巢”问题，同时回顾职业生涯，着手退休准备。
三、双通道职业梯级对薪酬决定的影响
企业的管理及专业技术人员职务、薪酬晋升速度与员工的技能成长相对应，整体呈现出一种快缓止的趋势。而双通道职业梯级对薪酬决定的影响，主要体现在三个阶段，第一，适应阶段。员工在刚进入企业时，薪酬水平主要取决于员工的学历、职称、工作年限，随着员工工作能力的不断提高，工作经验的丰富，使得这一阶段的薪酬增长速度较快。第二，成熟阶段。在成熟阶段，企业的管理及专业技术人员因业绩表现、工作能力良好，将晋升到较高层职务，但由于较高层职务的有限性，此阶段的薪酬会相对稳定在一定的水平。第三，稳定再选择阶段。员工经过适应阶段与成熟阶段后，工作能力提高速度逐渐减缓，接近企业的最高水平，或是进入到一个事业平台，同时，员工的薪酬也会稳定在一定水平。
四、双通道职业发展的薪酬体系设计
1.基于职位类别划分的薪酬体系设计
企业应该站立于支持战略发展目标的角度，进行职位类别划分的薪酬体系设计。可将企业所有的职位根据其价值衡量、价值创造的基本特征，划分为业务管理、领导管理、行政服务、专业支持与作业操作五个体系，根据职位价值的不同，设计出科学、合理、相对应的薪酬体系。基于职位类别划分的薪酬体系设计步骤主要为：第一，依据企业价值流程标准，结合职位层级的详细描述，根据类别对职位进行划分；第二，对企业的组织结构重新进行梳理，以确定职位关系；第三，根据企业各职位类别特点展开分类，以各专业领域对企业业务流程的支持大小设立层级，设计出不同固浮比例的薪酬体系及薪档表；第四，根据企业职位类别的定位，将职位放入到对应的类别及层级中；第五，结合企业员工的岗位、职称、学历、职级、工作年限等因素，设计出薪酬初次套档方法，将企业不同通道的员工分别套入到各自的薪酬体系当中。
2.基于岗位价值评估的薪酬体系设计
岗位价值评估主要是指对企业工作分析的基础上，采取科学、合理的方法，对岗位在组织中的职责大小、工作难度与强度、岗位工作条件、任职条件、影响范围等特性展开综合评价，以确定岗位在组织中的相应价值。待确定岗位的价值后，便可基于岗位价值评估展开薪酬体系设计。基于岗位价值评估的薪酬体系设计步骤主要如下：第一，在双通道职业发展的背景下，对企业的组织结构重新梳理、分析，以确定组织职位关系；第二，对企业各个职位展开外部市场调查以及内部价值评估，确定各职位的价值，编制职位矩阵图，同时根据职位评估制定企业薪酬策略，绘制薪酬曲线；第三，根据前期制定的薪酬策略，结合薪酬报告，对企业薪酬结构进行重新设计，注意在设计过程中需充分考虑到位值、带宽、重叠度等相关因素；第四，采用线性回归法，基于岗位价值评估的薪酬体系设计是否完全符合企业的薪酬策略；第五，对双通道模式下员工的岗位、学历、职称、职级、工龄等相关因素综合考虑，设计出薪酬初次套档办法，然后将公司现有员工的薪酬套入到新的薪酬体系中。
五、双通道职业发展薪酬体系的实施策略
双通道职业发展下对所设计的薪酬体系进行实施时，还需重视以下几点加强措施的应用，才能确保双通道职业发展下员工薪酬发放的科学性、合理性。其一，确保双通道薪酬体系落实到位。企业高层领导应该积极支持薪酬体系的实施，成为双通道职业发展薪酬体系改革的推动者，以此来促进薪酬改革的效果。其二，明确岗位晋升条件。对企业管理人员与专业技术人员进行严格的工作能力评审和职务资格审查，明确双通道员工的岗位职责、上岗条件、职责、目标任务等，以保证员工职位等级与工作能力相符。其三，薪酬分配模式具有针对性与灵活性。需针对不同阶段的职业发展周期，开展不同的薪酬分配措施，同时薪酬分配还需具有灵活性，能够随着企业发展与环境变化而不断变化，以体现出薪酬分配模式的客观性、合理性。
综上所述，基于企业员工双通道发展的原则，采取职位类别划分的薪酬体系设计与岗位价值评估的薪酬体系设计，对企业人力资源体系构建具有十分明显的促进作用。但在实际的双通道职业发展薪酬体系设计中，在遵循上述设计理念外，还应该具体问题具体分析，从企业的实际需求出发，才能使双通道职业发展下企业员工的薪酬更加合理，最终推进企业的经济效益与社会效益统一发展。
参考文献
[1]王璟,孟凡斌,张冰,陈晓云.省级电网企业薪酬体系设计研究[J].2013,10(25):35-37
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[3]董娇.深圳耐斯公司薪酬体系设计[D].昆明理工大学,2013
[4]欧湘庆.双通道职业发展路径在企业的实践运用——以A汽车经销商为例[J].东方企业文化,2014,8(8):765-766
在职外语教师职业发展的必要性
在科技和经济不断进步和教育改革不断推进的今天，我们已经清醒地认识到，教师是教育改革和教学质量提高的关键，教师自身的语言素质、教学观念、教学理论水平、教学技能技巧、教师的自主发展能力都是制约教学进步的因素。联合国教科文组织对外语教学质量提出了一个公式：教学质量=[学生(1分)+教材(2分)+社会环境(4分)+教学方法(3分)]教师。这说明教师的素质越高，教学质量就越高。当今，在外语教学改革浪潮的推动下，对外语教师也提出了更高的要求：首先，要求外语教师转变教育观念，学习和掌握现代外语教育教学理念。事实上，教师在教学过程中对教学方式的选择、教学行为的确定以及在教学过程中所做出的决策都与教师本身的教学观念有着极其密切的关系。正是教师自身的教育理念在影响和指导着他们的教学过程和教学决策。因此，外语教师必须学习并掌握最新的外语教学理论和实践的研究成果。其次，要掌握最新的教学模式和教学技巧，学会应用现代化的教学技术，积极利用和开发多种教学资源，掌握多种评价形式并不断研究、创造、发展外语教学法以提高教学效率。第三，要不断进行自身知识结构的更新和扩展。只有不断更新知识，才能适应不断发展的社会和科技对教育提出的新要求，使自己能按照知识经济发展的需要去帮助学生获取知识和能力，才能树立超现代的外语教学意识。第四，经过多年的课堂教学，许多教师都会出现知识僵化、才思枯竭的状况。因此，外语教师必须不断给自己充电，积极寻求职业发展，提高自身的任职水准，以便适应外语教育改革和发展的需要。
外语教师职业发展方式
脱产学习和进修是提高职业水平的有效途径，但并不是每个外语教师都有这样的机会，所以在教学的同时，还得寻求其他机会进行职业发展。根据Davies&Pearse(2002：197)的观点，外语教师在不脱离教学的情况下，可利用以下三种机会寻求职业发展。
1、个人发展。个人发展途径主要包括个人反思、记教学日记、教学录像或录音以及阅读有关教学书籍和学术期刊等。
第一，个人反思。这可能是教师职业发展中最重要且最有利的途径。每上完一堂课都要进行反思，如：这堂课总的效果怎样?学习者对不同的课堂活动反应如何?这堂课有什么好的方面，为什么好，如何进一步发展?这堂课存在哪些不好的方面，为什么不好，今后如何避免?等等。教师也可以把课堂上观察到的东西在课后立即记下来。通过这些记下的材料对个人教学进行反思。刚开始由于经验有限这种反思可能会比较困难，但是就像真正的教学一样，随着反思的越多，教师也会获得更多的反思经验，进而更容易分析出自己教学中成与败的根本原因。Penny Ur(1996：319)认为，教师职业发展的首要基础就是教师对每日发生在课堂上的事件的反思。但不幸的是，目前很少有教师能够意识到这一点。
第二，记教学日记。进行个人反思光靠一点笔记和模糊的记忆还不行，记教学日记不失为一个好方法。James(2001:67)认为教师记教学日记能有助于他们从一个不同的角度审视自己熟悉的学校和课堂，进而重新构架自己的观念和设想。教师把整个一个学期的教学活动记录下来，一方面可以从中看出学生进步了多少，自己进步了多少，为什么会有这样的进步；另一方面，还可以有助于教师发现教学中不好的方面，意识到还可以有不同的行为方式并做出更为妥当的选择。这样，教师就能更加职业性地认识自己――哪些方面自己比较擅长和哪些方面还有待改进。
第三，教学录像或录音。有时候如果很难记住课堂中所发生的事件，教师可以进行教学录像或录音，这也可以为教师的职业发展提供所需的反思材料。在录像或录音过程中，教师要尽量忘记正在录像或录音，以免受其影响。然后观看自己的教学录像或听录音，再进行分析和思考。
第四，阅读教学书籍和学术期刊等。教师与本职业的发展保持同步的最佳途径之一就是经常阅读有关教学理论和实践的书籍、学术期刊、通讯报道等。这就要求学校图书馆、资料中心和各教学院(系、部)等要在这方面给予较多的投入，以满足教师职业发展的需要。当然，教师自己也应该经常购买一些对职业发展有用的书籍。
2、合作发展。合作发展就是与同行一起共同谋求职业发展，主要包括与同行切磋交流、相互听课、合作上课等。从教师的职业道德方面来看，每一个教师都应该和同行切磋交流，共同进步，教师之间并不是彼此对立或独立的。和同行交流经验和想法可以提高你自己的经验和看法，帮助你找到应对难题的有效方法，还可以让你更加正确而客观地看待自己的工作。这样受益的不仅是你自己，还包括你的学生。因此，教师应该积极寻找合作职业发展机会，经常与同行相互切磋，相互听课，合作上课，还可以建立长期互助的合作网以便共同开发资料、合作开展教学研究等。但是目前，很多教师在寻求职业发展方面的合作意识还不够强，尤其是在相互听课或同行观察这方面表现的更为突出。传统上教师都是关起门来上课，有些教师甚至在整个的教学生涯中都从来没有听过同行的课或是被同行听过课而得到一些反馈，这一点对教师的职业发展极为不利。事实上，相互听课能够让教师发现很多课堂上自己忙于授课时注意不到的东西。Davies&Pearse(2002:201)指出，教师在观察同行授课时最好是集中观察一两个方面，更多的是要观察学生，因为学生在课堂上的行动最能体现这堂课的教学效果，听完后要给同行提供一些反馈信息。
另外，在合作发展中教师应尽量接触积极进取的同行，这点对教师个人的职业发展也是至关重要的。有些充满激情渴望上进的教师若是多次遭到同行的冷遇则有可能最终降温而甘于平庸，这对教师的职业发展极为不利。
3、正规发展。这里所说的正规发展主要是指教师利用假期参加在职培训和一些学术会议、研讨班、教学研究组等。对于教师来说，在整个的职业生涯中光靠职前所接受的培训和知识是完全不够的，还得不断参加一些培训课程以提高业务水平。Davies&Pearse(2002：202)指出，对于一个不断进取的教师来说，在整个教学生涯中他的职业发展需经四个阶段：
关键词： 高职英语教师 职业发展 必要性 目标 建议
1.引言
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出：“重视教师的职业道德、工作学习经历和科技开发服务能力”，“重视中青年教师的培养和教师的继续教育，提高教师的综合素质和教学能力”。在我们国家，英语是高职院校各个专业必修的课程，因此，英语教师的专业素质直接影响到英语教育的整体质量及学生英语水平的提高。因此，高职英语教师应适应形势发展和政策要求重视自己的职业发展。所谓教师的职业发展就是指教师的持续性才智、经验和心态的提高过程（Lang，1990）。笔者结合本院校的实际情况，从高职英语教师职业发展的必要性入手，谈谈高职英语教师职业发展的目标，并就高职英语教师如何进行职业发展提出积极的建议。
2.高职英语教师职业发展的必要性
英语学习作为高职院校各专业的必修课，在高职教育培养目标中起着举足轻重的作用。但是，高职英语教师的职业发展现状并不能满足高职英语学习的要求，具体体现在：
（1）英语教师的教学观念陈旧，对高职英语教学的特征认识不足。
由于受个人在中学甚至小学时期所接受的教育方式、教学方式和本科人才培养模式的影响，加上本院校刚升为高职高专院校，相当一部分教师还停留在传授原有知识的教学水平上，对职业英语教育的培养目标和教学方法还缺乏研究，这样就使得英语专业教师知识陈旧，思想僵化，教学方法保守，不能适应高职英语教学的要求。
（2）英语专业教师来源单一，不能满足专业特色要求。
近几年的师资现状调查表明，多数高职英语教师是大学本科英语专业毕业生，他们基本都没有岗前培训，也没有观察学习，缺乏资深教师的帮带，往往是进门即成师，拿起教材就上课。即使是研究生毕业的教师，他们大多数也缺乏实践经验及系统的教育理论知识，而且在大学期间所学的专业缺乏职业特色。
（3）英语教师师资缺乏，任务繁重。
现在，一些高职院校设立的外语专业课程通常由公共外语的教师承担，任务繁重。在我们学院，公共外语的教师除了要兼职英语专业的课程，还要担任班主任及校内英语活动的负责人等工作，加上大班上课，大大加重了英语教师的负担，使得他们在忙于应付繁重教学任务的同时无法顾及自身的发展，也难以提高教学质量。
（4）当今时代对高职英语教师提出了更高的要求。
在知识经济和信息时代，社会的进步，知识的更新，职业的发展，高层次职业水准的职业英语人才的不断涌现，都在提醒我们高职英语教师要进行科研创新，坚持职业发展。
3.高职英语教师职业发展的目标
（1）转变教育思想和观念。
高职英语教师应摒除传统的教学观念，应以自主、可持续发展的职业发展观为指导，有意识地发展新思维，并调整自己的教学行为和职业发展方向。同时，英语教师也应该了解和研究职业教育人才培养的模式、目标和基本特征，以及各个专业或具体岗位对英语人才的知识和技能的要求，这样在实践教学中才能抓住重点，突出专业特色，同时也能让自身得到发展。
（2）构建合理的知识结构。
高职英语教学的核心是培养学生的职业语言的“应用能力”，注重的是学生的“实用外语能力”。学校开设的不同专业，以及将来学生走上的不同工作岗位，要求高职英语教师具备高职公共英语（基础理论课）、英语专业（专业理论课）、职业英语（职业实践课）的知识。具体可分成这三种知识结构：与英语相关的知识、教育理论知识和具体岗位的专业知识。
（3）具备一定的技能和能力。
作为受过高等教育的人及从事教育的工作者，必须熟练掌握一些技能和具备一定的能力。具体表现为：阅读、写作、计算机操作等基本技能，听、说、读、写、译等专业技能，讲普通话、口语表达、书写规范汉字、从事教学工作、担任班主任工作等师范技能。
4.关于高职英语教师职业发展的几点建议
对于高职英语教师如何进行职业发展，提出以下建议：
（1）脱产学习和进修。
外语教师可以通过脱产学习和进修这一有效途径来强化自己的专业知识， 从而提高自己的职业水平。但是目前在国内由于外语教学资源和有关条件的限制，加上各个院校内部的因素，并不是每个教师都能有这样的机会，而且单靠一段时间的脱产学习和进修对于英语教师的职业发展来说也是不够的，所以大部分英语教师都是在教学的同时寻找机会逐步进行自我发展和提高。
（2）个人发展。
第一，个人反思。对于教师教学情况的评估主要来自领导或同行评估，以及学生评估。其实对于每个教师来说，最直接、最有效的自我提高的途径就是自我反思。每上完一堂课都要进行反思，记录下这堂课的总体效果、学习者的反应、这堂课的不足等，通过记录下来的材料进行反思。反思越多，教师所获得的经验也就越多，教学的质量也就随之提高。
第二，教学研究。英语教师作为一种职业者，他的发展方向首先适应其职业要求和需要，不必以成为外语学科专家为目标。尤其是高职英语教师，他的教学指导方针是“实用为主，够用为度，应用为目的”，所以更应将研究重点放在对英语教学过程、对象、目标、环境、方法，以及教师自身职业能力的发展上，而不是一味地从事外语语言的学科研究。教学方法的好坏直接影响教学效果的好坏，因此，教学研究是高职英语教师职业发展的关键。
（3）合作发展。
合作发展就是与同行一起共同谋求职业发展，主要包括与同行切磋交流、相互听课、合作备课及上课。从教师的职业道德来讲，每个教师都应该和同行切磋交流，共同进步。和同行交流经验和看法可以提高自己，还可以更加客观地看待自己的工作。合作备课和上课有利于共同开发资料、合作开展教学研究等。相互听课能够让教师发现很多课堂上自己忙于授课时注意不到的东西。在合作发展中，教师应尽量接触积极进取的同行，这对于教师个人职业发展也是至关重要的。
（4）正规发展。
这里所讲的正规发展主要是指教师利用假期参加在职培训和一些学术会议、研讨班、教学研究组等。对于教师来说，在整个职业生涯中仅仅靠职前所接受的教育和培训是远远不够的，还需不断参加一些培训课程来提高业务水平。
教师的教学能力是在教学的过程中，同行的合作交流中，以及难得的在职培训中逐步得到提高的。所以说，谋求职业发展贯穿了教师的教学生涯，教师的职业发展是终生的。
参考文献：
［1］教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见.教高，2006.16号.
［2］柳嫔琳.高职英语教师职业发展分析［J］.职业技术教育，2007.18.
关键词：财务
文对财务人员职业发展规划作了详细的规定，为进一步加强国有企业财务人员职业发展提供了些许参考，以下有不对的请指出。
首先，财务人员职业发展的主要渠道为：①财务毕业生入职发展规划；②财务人员财务部内部轮岗；③财务人员在财务系统内进行外部交流或调动；④财务人员在公司内调往其他部门进行交流或实调动；⑤财务人员在国企系统内调往其他公司的其他部门交流或实调；⑥财务人员学历、职称、国内外会计人员职业资格考取；⑦财务人员参加系统内外部培训；⑧公司应指定财务员工文章发表奖励制度；⑨财务员工申请内部讲师制度；⑩财务人员后备干部培养。
其次，由于对于②至⑤点，以及第⑩点，多数国企都有较为详细的规范，这里就不再赘述，本文仅仅对一些国有企业忽视的财务人员职业发展管理进行浅显的论述，以下仅供参考：
一、财务人员入职发展规划
（1）公司财务人员入职后应去生产部门实习半年至一年，具体参照人力资源部相关规定，公司可根据财务人员生产学习及掌握程度，决定好久对财务人员进行岗位确定。
（2）公司生产部门应组织至少一次对新员工的入职实习要求。实习要求必须目标明确，必须确认生产部门指导老师，生产部门指导老师应签订责任合同，指导老师有义务帮助新入职员工完成入职实习目标，实习完后由人力资源部进行对指导老师指导情况进行考核打分并计入指导老师工资中，过程保密。
二、财务人员自我提升管理办法
（1）财务专业员工不同于其他专业员工，各种知识储备要很广，小到财务划款，大到世界宏观经济形势把握都会涉及，因而公司财务人员应不断提升自己的专业水平。
（2）财务实践方面的提升已经通过其他条款进行规范，本章指的财务人员自我专业水平的提升主要指的是财务理论水平的提升，包括：学历、职称、国内外资格考试、重庆市领军人才选拔、全国领军人才选拔等。
（3）对于学历的提升，公司员工可向公司提出申请，员工可申请国企系统内联系的高校进行学历提升计划，也可以根据自身情况向国企系统联系以外的高校或境外高校进行学历提升计划。对于学历提升形式，员工可申请在职学历教育、MPACC、在职MBA或EMBA等形式的学习，对于学习，公司不予以报销任何费用，但公司可根据员工学习时间及工作情况，合理调配员工工作和学习时间。对于员工申请全日制学历教育，员工可向公司申请停薪留职，但必须征求公司同意方可进行，公司须对公司实际经营状况，员工未来发展需要，工作的紧迫性等各方面来考虑是否同意财务员工申请全日制教育，对于全日制教育的任何费用公司不予以负担，员工在全日制学习期间可继续为公司提供服务，则公司可按照服务内容和公司协商具体的劳动报酬。
（4）对于职称的提升，会计序列分为初级、中级、高级会计职称，同时有更高层次的省级会计领军人才和国家级会计领军人才选拔培养，对于员工参加职称或领军人才的培训费、考试费、差旅费等费用，若员工考取了相应资质，员工可凭培训通知、相关发票进行报销，若员工花费培训费、考试费、差旅费等未通过相应资质，则相关费用由自己承担，对于此类财务人员专业提升，每人每年报销的最高费用合计不能超过5000元。
（5）对于员工根据自身发展需要参加会计领域职业资格考试，包括国家部委提倡的财务专业知识体系，作为国企系统内的成员单位，公司在不影响员工工作的情况下应积极支持员工获取相关职业资质，提升员工职业发展水平。
三、财务人员参加系统内外部培训提升管理
（1）公司原则上只能对财务员工参加系统内培训才能予以报销，公司财务员工参加系统外培训原则上不予以报销，但除第十一、十二条外。
（2）公司员工参加系统内培训，着实以实际工作管理提升为目的，严禁参加系统内任何培训过程中公费旅游、公费招待、住五星级酒店等情况发生。对于可出差、可不出差或其他可利用更节俭的形式进行培训可到达同样效果的，应该以不出差或其他可利用更节俭的形式进行培训。公司在培训上应该更多倾听员工培训或自我学习的诉求，节省的差旅费、培训费、住宿费可以利用在更好的为公司经营及员工职业发展上面上来。
（3）公司财务员工根据自身发展需要，需要参加系统外培训的，公司原则上不予以同意，但若此项培训能提供给公司或以国企系统内来考虑更高的附加值，同时对于员工职业发展也很有益处，则公司应综合考虑支持员工参加此项系统外培训。
四、财务员工文章发表奖励制度
公司应鼓励财务人员踊跃发表财务论文，文章发表的奖励不是象征意义的，而应该达到实质激励作用。
公司对于财务员工发表文章在国家核心以上的期刊，且对公司、国企系统或整个电力行业有重大意义的，对于发表文章所产生的费用，公司应全额进行报销并上传红头文件，在全系统内宣传。
公司应形成财务文章发表奖励制度，奖励制度应对财务员工倒逼激励作用。奖励制度规范如下
（1）对于在世界排名前20强的经济管理类核心期刊发表的针对公司、集团系统内或整个电力行业发展有影响的论文，公司予以不少于3万元的奖励；比如：《American economic review 》、《the Economist》、《Academy of management journal》等。
（2）对于国内排名前三的经济管理类核心期刊发表的针对公司、集团系统内或整个电力行业发展有影响的论文，公司予以不少于1万元的奖励；国内前三的经济管理类核心期刊要求为：《经济研究》、《管理世界》、《会计研究》；
（3）对于国内排名前十的管理类核心期刊发表的针对公司、集团系统内或整个电力行业发展有影响的论文，公司予以不少于2000元的奖励；所要求的经济管理类核心期刊要求为：《财会月刊》、《财务与会计》、《会计之友》、《财会通讯》、《中国注册会计师》等。
五、财务员工申请内部讲师制度
（1）公司应设置员工内部讲师制度，对于在国企系统内有一定职位或实践工作有一定特别业绩的财务员工，可向人力资源部申请成为内部讲师，内部讲师可在公司内部进行财务宣贯，也可以在分公司系统，甚至在国企系统内进行财务实践经验宣贯分享，人力资源部可按照内部讲师能力和水平情况，酌情双方协商给予一定的报酬，一般一次讲授在500至2000元之间。
壳牌在中国的发展已经超过一个世纪，目前是中国投资最大的国际能源公司之一。它涉及的领域是全方位的，从地下找油开发勘探生产，到原油的提炼、运输、加工、石油产品、化工产品，以及整个油气资源和石油产品的贸易都囊括在内。壳牌对能源全方位的涉猎使得对员工能力的需求非常多元化。上游做能源开发的员工，很多都是地质学家或地球物理学家。
从招聘开始培养人才
在人才培养战略方面，壳牌非常注重从长远出发培养人才。对于能源行业而言，产业价值链涉及勘探、钻井、开采、生产等各个环节。价值链的周期很长，短则10年，长则超过20年。因此，壳牌在人员培养上面非常注重制订长远的人才战略。
壳牌每年都会到各大高校做领导力梯队人才的挖掘，通常招聘量不多，但是对人才的质量要求非常高。招聘渠道有两种，毕业生招聘和社会招聘。招聘也是两种，一个是领导力储备人才的招聘，除了专业技术的考量之外，更多的要看应聘者领导力的发展潜力;另一种就是空缺职位的招聘，用来填补短期的职位空缺以及满足长期业务发展需要。如技术部门需要招一个技术人员，那就要考虑这个职位是否会长期发展，以后要拓展到什么样。这类招聘更多注重应聘者的专业技术能力。
人才配置多元化
从人才的配置方面来看，壳牌面对的市场和客户越来越多，有20%的人才需要不断从市场外部进行招聘，以保证公司的人才有足够的多元化和包容性。在个人发展中，个人能力的70%是通过工作积累的，20%是通过做工程学习积累的，只有10%是听老师讲课获得的。壳牌给员工提供的框架和资源都是固定的，每个员工都需要对自己的职业发展负责，这是非常重要的理念。所以员工需要自己有主动发展的意愿，进行自己职业发展的设计和实施，拥有职业的责任感。
领导力和业务素质培训
在人才保障方面，壳牌非常注重领导力培养，尤其是与人力资源组织能力相关的各个关键环节上，管理者需要具备相应的领导能力。在传统的管理中，领导者需要推动继任计划和员工培养计划。现在，壳牌更多地强调管理者对员工进行教练辅导，更多地参与到对员工的领导力培养当中。一方面，在对员工进行教练辅导的过程中，壳牌安排内部管理者作为导师和教练;另一方面，对人才进行测评时，管理者也要直接参与其中。同时，针对不同层级管理者，壳牌提供了不同的领导力培养课程，帮助管理者提升领导力。
在壳牌，有一个内部的公开招聘系统，壳牌根据公司未来的发展战略以及人才缺口，制订人才继任计划和招聘计划，并在内部网站公布公司内部的所有空缺岗位。只要认为自己有时间和精力，每个员工都可以去应聘、竞争。这需要员工有很大的主动性和勇气，敢于去尝试、丰富自己的知识和阅历，获得自己的事业发展机会。因此，壳牌在内部公开招聘的过程中，员工可以根据自身职业发展规划进行申请。同时，采用相应的能力测评工具，对员工进行测评和选拔。
从以下五方面规划后期职业发展：
1、理解什么是职业生涯，时代的整体背景，变革的进程，个体的要求，个体职业社会化、多元化的人生目标、对个体成功的日益关注。
2、成功人生的关键，时间资源、知识资源、人际关系资源、健康资源、金钱资源、能力资源；资源的有效整合与准确评估，个体的弱势，对资源评估的不准确以及对资源整合的不有效。
3、职业生涯规划先要从认识自我开始，未来10年我国需要的人才类型，咨询服务类，融经济、金融、统计、计算机等于一体的通才个人服务类，熟知护理学的家庭服务员公共关系类，高素质的公关人才社会工作类，心理咨询医生、家庭或社会现象研究专家。
4、职业生涯规划采取的原则，基本原则，按需择业、发挥专长重要的环节，对整个环境进行合理分析，发展的途径，双重路径，平衡的关键，合理预期。
5、对整个环境进行合理分析，环境、行动、胜任力、价值观、信念、假设、自我认知、对人生意义的认识。
（来源：文章屋网 ）
近年来我国出现的“升学热”就从一个侧面反映了人们追求更高需求的愿望。但是，追求高学历仅仅是实现自我价值的一个基础，最后的归属还是职业生涯。而技术创新周期的缩短，行业兴衰变更节奏的变快，已使人们的职业变换时常发生，人在职业生涯中不断充电的频率越来越快，因此，只有当学生具备终身学习的能力，具有批评精神，才能具有职业发展能力，满足社会发展的需要。因此我们工作的真正目标应该是：充分发挥职业教育对学生职业能力培养的功能，使学生具备未来职业发展的基本能力，能面对社会的发展变化，更多地实现自己价值和社会价值。这一目标不仅针对急于就业的学生，也同样针对有升学要求的学生。而目前企业家对职业学校毕业生的评价是：综合素质不高，广泛适应新技术的能力还不够强。审视过去我们机电专业的教学，其主要弊端就在于脱离了教学为企业服务的目标，脱离了要“动态地”面向现代化、面向未来的原则，造成学生在就业、择业中竞争力不强的困境，以及学生立业、创业意识淡漠的现状。在我校参与江苏省机电一体化专业现代化建设试点中，我们认真贯彻校长的意图，逐步克服了教学中存在的“四重四轻”现象，即重理论知识轻操作技能；重课堂教学轻实习训练；重教师的主导作用轻学生的主体地位；重空泛的说教，轻切合学生个体与社会实际的指导、帮助。在学校统一指导下，我们与各部门配合，从学生的长远利益出发，及时研究和调整机电一体化专门化的培养方向、课程设置、教学目标等，为学校办学效益得到社会的肯定作出了应有的贡献。
1实施“高、新、实”的专业课教学体系，逐步实现由“应知”向“应会”迁移的教学目标
这里的“高”即教学目标的高起点、高要求；“新”即教学内容的新知识、新技术；“实”即能力培养要实用、要贴近就业需求。我们主动更新教学内容以适应科技的发展，拓宽学生的文化和专业基础知识面。如我们重点开设的机械制图与Auto-CAD、数控技术、单片机与PLC等课程，正是瞄准新技术而开设的。而《机加工工艺》整合了钳工、车工、数控技术、《机械基础》整合了工程力学、金属材料与热处理、机械原理、机械零件、液压传动多门课程，使课程内容更实用，提高了教学效益。目前以“宽基础、活模块”课程模式为基础的、“学分制”下的专业课教学体系正在大家的努力下不断完善。而在教学方法上，我们正在着手要求教师培养学生的“四自”能力，即自定方案、自主学习、自定进度、自我评估，培养学生的创新能力，体现现代个性教育的特点。
2课堂教学与实习训练并行，建立起各工种的实训课程体系
在探索以提高学生操作能力为目标、现场教学为主阵地的专业课教学过程中，我们咬紧教学目标，构建了CAD上机训练、CNC（数控）编程、PLC（可编程控制器）编程、单片机编程、电工、电子及车、钳、刨、铣、磨一系列工种的实训教学计划、实验、实习课题、考评办法等，充分利用了学校的教学资源，培养了学生的学习兴趣，为毕业生职业能力的发展起到了重要的铺垫作用。
3强化依法治教，以良好的师德感染人
（1）规范老师用语，沟通师生情感。我们的理念是：“转变一个差生，就是挽救一个家庭。”我校在班主任工作研讨会中，提出了教师禁用“忌用语”的倡导。以前教师在心急和生怒时易脱口而出的话，例如“你真笨”、“给我滚”、“你无可救药”、“你太坏了”等，严重伤害了学生的自尊，即使有时会一时奏效，但已经给师生间人为地竖起了一道感情的障碍，在学生的心灵中投下了一抹阴影，不利于学业生人格的完善。因此，我们坚决制止这类语言的出现，而提倡了一些鼓励和安抚性的语言来感染这些长期在责骂声中长大的学生。（2）加强形势教育，培植健康心理。我们针对当前就业形势和中国加入WTO后的发展，加强“人才观”、就业、择业观的引导教育。职教处还安排了专场辅导报告“加入WTO后的机电行业就业形势分析”，同学们对此兴趣盎然。我们还利用校会时间，由班主任作“三个代表”的辅导，贯彻“与时俱进”的理论品质，许多同学都表示深感耳目一新。（3）悉心指导文明创建工作，培养学生的团体精神和责任心。职业教育最发达的德国，就特别注重对学生的责任意识的培养。许多发达国家也因为注重了“团体精神”而傲立于世界经济之林。我们借助于学校一系列评比活动，大力开展争创文明班、文明宿舍、文明个人的活动，尤其是把争创文明宿舍摆在重要的位置。通过班主任的实地指导，班主任的经常性突击检查，全体住宿生的晨练集训等措施，70多名住宿生成为各年级的骨干力量，文明宿舍的比例明显增大，晨练活动得到多方肯定。在管理工作中，我们贯彻一个指导思想，那就是没有指导与帮助的教育，就不能称得上是教育。因为我们面对的毕竟是刚刚离开父母出来独立生活的高中生，他们有着同样的上进心，但在诸如个人卫生、值日劳动、与同学相处、生活自理等方面，需要得到的是指导与帮助，而不是批评与指责。认识到这一点后，班主任的教育管理的实效性得到了很大的提高。师生间、教师间气氛和谐，感情融洽。
4存在的困难与问题
（1）资金投入仍显不足，师资潜力未能充分开发。随着专业现代化建设的不断推进，尽管我校已经投入了大量资金用于机电一体化专业建设，但仍有些关键部位不配套：数控加工中心现在虽然已经安装了CAD/CAM软件，但是暂时还没有专用计算机；一直以来我们的主要专业课教师（如PLC、CAD、数控技术的教师）未能配上专用计算机（因为他们不是计算机教师，前不久其中两位教师才得到了被淘汰的低配置的机器）。这严重影响了专业教师的备课效率及实践指导能力、教科研能力的提高。我们期待着办公设备的到位。我们坚信在校长的期盼中，我们会自加压力、主动磨练，使自身的教科研水平迅速得以提高。（2）教育观念仍待更新，主体地位尚未突显。长期以来，师道尊严的思想影响着教师对学生习惯于“我讲你听“、发号施令，倒置了服务与被服务的关系。虽然机电专业在教育管理工作中这一状况得到了极大改善，但在教学中如何摆正教师与学生之间的关系，使教师从知识和技能的传授者转变为学生学习的指导者、管理者和推动者，突显学生的中心和主体地位，还是我们今后工作中急待实践的。（3）活动课程不“活“，开放性课程太少。强调学生的社会活动能力，建立学生的社会责任感，使学生将来具有敬业精神，就必须架起教育教学与先进的社会、生产相结合的桥梁，加大社会实践的力度。但现实给了学校太多的压力和束缚。传统教学中的班级授课形式，虽然能充分利用学校现有资源，但很难充分因材施教，原因是“统一考试”，把学校对人的教育变成了“刀割韭菜”，学校很难根据学生个性开设针对性的课程，致使学生的个性、特长难以发挥。教育呼唤教育专家的治学，呼唤“个性教育”的实现。（4）社会对教育的关注不够，学校教育颇感无奈。尽管学校有不进“三室一厅”等一系列规定，但社会上不健康的种种干扰总在不停地侵袭着“免疫力”尚不健全的青年学生。家长文明程度的不同和对教育规律的漠视，造成部分学生心灵上的残缺。纵然学校治学严谨，师德高尚，可毕竟“药效”有限。我们曾想，是否应该通过立法，让教育行政部门有权监督有关执法部门对学生的保护力度；让社会（而不是学校）强制举办家长培训班，使全社会都关心教育变为现实。我们期盼着拥有一个和谐统一的天空，使学生的职业发展能力得到全方位的培养。
作者：张霖 单位：黄山市农机校
【关键词】职位；职业发展通道
引 言
我们认为研发是互联网企业竞争力的核心所在。而当今社会互联网企业研发人员的管理也是企业人力资源管理的一个重点与难点。但是在国内以搜狐、新浪为代表的行业，研发人员大量存在明显的30岁现象――即互联网业研发人员30岁后即开始考虑不再从事研发工作，转而从事市场、客户服务甚至跳出互联网行业。反观信息技术发达国家美国印度企业如Google等公司超过40岁的软件研发人员则比比皆是，这种不合理的人员职业变换与流动不利于企业的知识积累与传递，影响向企业核心竞争力的形成，为企业的长期发展埋下隐患。导致这种流动的一个重要原因在于在多数企业中互联网研发人员没有清晰合理的职业发展通道使得研发人员以向管理岗位发展为惟一晋升出路。除此之外看不到个人在企业中以后的发展方向而管理通道往往十分狭窄导致其发展动力缺乏最终导致退出。
因此清晰、合理、有序的职业发展通道所造就的制度环境，是吸引员工加入、并使员工愿意长期留在企业工作的重要激励因素。
1、目前国内互联网企业研发人员职业发展通道存在的主要问题
目前国内互联网企业研发人员的职业发展通道主要存在两方面问题：一种情况是在众多的中小型互联网企业中，由于受公司领导、人力资源管理部门管理理念的限制，基本没有职业发展通道的管理，人员晋升通道就是单一的管理通道员工要想获得待遇的提升就必须取得管理职位但能在管理职位上获得晋升的毕竟是极少数.这就造成万人同过独木桥的局面，这样的互联网企业研发人员往往难以产生长期的归属感在无法获得管理职位晋升时，也无法从其他方面得到公司的认可，其结果是研发人员的离职率一般较高。另外一种情况是部分管理比较规范的互联网企业中设置了职业发展通道但由于种种原因通道设计不台理，比如一个常见的问题是通道中的职位级别设置过多或过少这往往导致两个相邻级别职位的应负职责、在产品开发中承担流程活动的区分度不高.使得其可操作性大打折扣，专业技术职业发展通道形同虚设往往不能起到有效的牵引、激励作用。
2、互联网业研发人员职业发展通道实践的经验
2.1 互联网业研发人员职位设置充分体现职业发展通道思想
对进入公司的研发人员，统一先走技术路线，当员工对研发技能项目管理技能等都有比较深刻的认识与掌握之后才能走上管理通道。据此设计互联网研发人员的职业发展通道如下设置：
1级：初级工程师。任职时间大约为1年。前3个月通常是在接受技术、工作流程等方面的培训，他们的主要工作职责是计划的实施、测试、文档写作等较低层研发的工作。
2级：工程师。他们一般是在行业内工作了1年～3年他们的主要工作职责是编码测试，以及在高级工程师的指导下从事一些低级的设计工作。
3级：高级工程师。一般需要有3年～5年的工作经验他们的主要工作职责是做需求分析、低层设计和指导低级别工程师编码另外还要做一些招聘面试、质量控制配置管理等方面的工作。高级工程师的晋升标准是需要有能力和热情做超出本职工作范围外的事情，有定管理方面才能，有多次软件开发的成功经历经验在某些方面有专长。
4级：开始分为管理技术两条职业发展通道在IT业中受行业特点所限一般而言管理职位不可能完全脱离技术高级的技术职位也不可能是纯粹的技术业务，走管理线的，必须要求任职者在管理协调方面的工作量和时间在80%以上其余20%可为技术工作：而走技术线则需要做80%的技术和20%的管理工作.
下面我们分开介绍两条职业发展通道的职位设置和晋升标准.
（1）对于专业技术发展线
4级：资深工程师。要求有5年～7年的技术工作经验.所承担的主要工作是子系统规划需求建模概要设计、指导低级别工程师等。技术组长如果想要继续得到提升，要求他对整个设计过程有透彻的理解，掌握系统结构搭建方面的技能对产品所服务的行业领域的应用开发有一定经验和理解。
5级：架构师。一般要求7年～10年的工作经验。他的主要职责是对项目的结构进行定义，对项目的规划、计划执行、系统设计、实施等方面负责.他的晋升标准是需要在问题解决领域方面成为专家，能够理解技术发展前沿动态并提出解决方案。软件架构师负责的是某一个领域是本领域内的专家。
6级：高级架构师。其定位是整个领域的技术专家，负责整个领域的产品系统建构，路标发展规划要求有10年以上的工作经验。他需要对技术发展方向的选择做出决策同时要负责指导技术组长、架构师、高级架构师的职业发展方向可以是公司的首席技术VP或向项目管理方面发展。
（2）对于管理通道
4级：技术主管。一般要求7年到10年工作经验.他要对项目整个流程项目的整个生命周期的全部活动负责.并参与人员招聘、下属绩效评估下属工作轮换安排等工作。
5级：技术经理。他必须具备的资历是有管理过两个以上中、大型项目的经验并已培养出一个优秀的人员来接替他的职位.必须参与过组织建设活动必须有人力资源管理、生产管理产品服务行业等方面的经验。要想晋升为项目经理至少需要10年的工作经验能同时负责一个产品的2个～4个任务已经在其团队内培养出台格的继任者在开发时能够提出新的项目在项目进行中依靠项目带头人、小组负责人来保证项目的成功。
2.2.建立完善科学合理的选拔管理制度
完善的选聘管理制度能引导员工确立自己的职业发展方向，有利于人择其岗，人尽其才，也有利于员工通过不同职系的交流、培养和锻炼，成长为复合型人才
（1）技术专家选拔原则
由研究类/应用开发类/运维类不同技术方向本领域中技术佼佼者担任。分为通用技术评委（可评估所有技术方向）和专项评委（只负责评估专项技术），并且管理人员不介入技术委员会；符合技术委员会管理章程，部门推荐后经VP面试通过后可以加入技术委员会；
（2）技术专家的权利和义务。
①各级技术专家在聘期间享受相应岗位的薪点工资待遇。
②各级技术专家不再兼任管理岗位职务，在所在部门负责人的行政领导及管理下，做好课题研究，技术攻关，技术、技能推广及知识技术传授，后备人才培养等工作。
③优先推荐技术、技能专家参加国内外学术交流活动、推荐担当本类专业委员会委员；在同等条件下优先安排申请科研立项等。
（3）技术专家管理。
①目标管理。各级技术专家所在单位要制定明确的任期目标，专家上岗后，与其签订任期目标责任书，明确在任期内技术、技能攻关、培训技能骨干等任务，赋予其项目负责人、经费管理等职权。
②动态管理。各级技术专家任期3年，任期届满自动解聘，重新选聘。实行年度考核和任期期满考核，由技术专家所在单位组织考核，考核结果报上级人力资源部备案。年度考核不合格者，解除聘任，恢复到聘任前的岗级。任期期满考核不合格者，不能参加同级及以上技术、技能专家的选聘。
③日常管理。各级技术、技能专家的日常管理由其所在单位负责，所在单位要加强技术、技能专家的培养和使用，制定项目管理、经费管理、人才培养等方面的具体办法和措施。
3、互联网公司员工职业通道实践取得的成效
3.1 营造了稳定良好的人才开发氛围
员工普遍认为，职业通道拓宽实践是“创先人才管理”最直接的体现，注重了人的差异化、个性化，体现了聚集人才、稳定人才和调动人才积极性的思想，对今后人力资源管理将产生重要影响。特别是在技术、技能员工中激起了强烈的反响，调动了员工积极性，稳定一线骨干力量。从“要我提高”向“我要提高”转变，营造了崇尚学习钻研的风气，推动了企业人才开发从“被动向主动”的转变。
3.2 人才结构的优化，整体素质的提高
一方面从2009年至今，A互联网公司引进助理技术、技能专家共47名，高技术、技能人才队伍得到进一步壮大，有效拓展了广大员工的职业发展通道。另一方面专业技术资格和职业资格每年的申报人数都有明显的递增，促使一线员工持证上岗率从09年初的83%提高到目前的100%，高技能人才比率从09年初的58.6%提高到目前的67.6%。
【参考文献】
[1]林元旦，郭中原.印度硅谷――班加罗尔成功的奥秘――论印度政府对信息产业的扶植[J].中国行政管理，2001（8）.
