时间：2023-05-30 08:55:36
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇金融培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为生产经营管理第一线培养适销对路的技能型高级人才，是高职教育改革的起点和归宿；而金融保险专业人才培养规格的确定又是一个颇值得研究的问题。为此，笔者对农行广州市个人金融业务市场进行了调研，分析银行业个人金融业务的现状和发展趋势，提出高职院校确定金融保险专业人才培养规格的基本思路。
一、银行业个人金融业务部门岗位的现状与个人金融业务发展趋势
1.银行业个人金融业务部门的主要岗位工作分析。目前，银行的业务主要分为公司业务、个人业务、银行卡业务、电子银行业务四大块。个人金融部门的主要业务包括传统的按揭贷款、消费贷款和创业贷款，另外还有部分政策性贷款。个人金融业务正逐步由传统的存贷业务转向综合理财业务，积极开展“交叉销售”，在柜面开展销售凭证式国债、保险业务、外汇买卖和办理“第三方存管”业务，并为投资者提供理财咨询服务。风险防范是个人金融业务岗位中的主要内容。这一工作除了要求从业人员认真仔细之外，还特别要求从业人员诚实守信。目前，不良率较高的贷款主要是助学贷款。
2.岗位人员的配备与规格。调查得知个人金融部门一般配备10个员工，学历要求高职以上，贷款业务员必须持证上岗。新员工除来自金融保险专业外，其他专业的也不少。
3.个人金融业务的发展趋势。
（1）个人金融业务将成为银行的核心业务。个人金融业务是一种非常讲究规模经济的银行业务，只有达到一定经营规模，才能保证银行实现合理利润。随着中国居民收入水平不断提高，个人消费能力正不断增强，各商业银行都将个人金融业务作为银行的核心业务来抓。
（2）重视个人金融产品和服务创新。随着金融市场的不断发展，个人金融业务将朝着投融资、咨询、等方向发展。在产品和服务的经营策略上，各商业银行正逐渐从传统的大规模批量生产，转向针对不同层次的客户提供个性化或量身定做的零售金融服务，制定不同的营销产品组合。
（3）重视个人金融业务的人员培训和队伍建设。个人金融业务在人才培养方面将会积极培养，择优录用，留住人才。同时也会加强对金融业务人员的培训和高级营销人才的培养，以适应个人金融业务不断创新发展的需求。
二、高职院校为个人金融业务培养专业人才的应对措施
1.加强对学生的就业指导和培训。从调研的结果可以看出，一些非金融专业的学生也受到了银行业的青睐，成为金融专业学生强有力的竞争对象。因此，金融保险专业应引导学生认清当前日益严峻的本专业就业形势，有计划地有针对性地组织一系列就业培训和应聘指导。
2.准确定位，培育优势。个人金融业务的最大特点是客户量大、分散，在满足顾客在消费金融产品的同时还需要为顾客提供投资理财等相关的咨询服务。在调研中我们了解到，目前银行业最缺乏的是德才兼备的客户经理。作为个人金融业务的客户经理必需具备过硬的专业、行业知识，要能精通银行各类业务。
关键词：国有银行；会计分层培训；合作教育；员工个人发展；ISO10015培训管理体系
在当今我国商业银行中，对会计人员的“道德人”假设依然浓重。这种假设思潮之下，银行组织尤其是培训组织者对会计人员的职业道德、素质技能的储备与提高更多地寄希望于会计人员的自觉学习和自我约束。就我国商业银行整体看，会计培训处于被边缘化的低效状态，会计培训的产出效应远没有得到发挥。会计人员的职业素质、道德水准、执业技能跟不上公司上市、应对金融国际化及电子化的需要。倍受关注的2005年1—3月间发生的四大国有银行金融案件，涉案金额超14亿，有些是因基层会计人员内外勾结诈骗、盗窃和造假虚报造成的，这反映了我国会计职业道德建设的严峻现实。国家出台的金融法规以及各家银行自身建设的会计内控制度构成了比较健全的监管规范体系，但其约束与导向作用远未发挥。一个重要原因在于这些法规制度没有通过有效的培训而深入人心。现实中，银行财会人员素质的提高大多仰仗于会计从业者自身的自觉学习。而有限的会计培训由于培训理念、内容设计、方式选择以及管理体制上存在的一系列问题而使培训收效式微。面对存在的诸多问题，我们认为，在新的社会经济背景下，围绕培训理念、管理、内容以及方式角度进行会计培训创新应成为当前银行工作的重要着力点。
一、培训内容创新
培训内容与学员需求错位是导致会计培训成效式微的重要原因。如今，培训内容的随意性确定已是培训事业主要症结所在。由于培训内容缺乏对具体需求与培训对象的关照，忽略员工个体特点（性格、智力、兴趣、经验和技能等方面的差异）和岗位因素，只是提供一些大众化、普及性的知识培训，使学员学无趣味、学无所得。以致浪费培训资源，培训效益几为负值。
对培训内容的创新安排是培训创值的根本。客观地讲，现今银行会计整体素质还远远不能满足知识经济可持续发展的需要，会计的理论价值没有得到真正发挥。笔者认为，解决问题的一个关键措施是致力于培训内容上的精心创设。
（一）提供多元化、多层次素质培训
根据赫兹伯格的双因素理论，会计培训需求可分为二个层面：一是保健层（基本素质与技能），如记账、算账、报账、责任心、保密意识、纪律性、诚信意识等。这些因素通过培训习得后，具备了基本的工作技能，强化了自我约束，但不能因此获得激励。只是降低了被淘汰的风险，减低了违规的可能性。二是激励层（高级素质与技能），如创新能力、计算机应用能力、财务分析能力、职业判断能力等。获得这些能力可提高工作效率和工作质量，并因此可获得晋升、提拔和奖励。因此，在进行会计培训设计时，既要保证保健层素质的学习，又要重视激励层面的素质培养。
需要强调的是，多元化、多层次素质培训，应尤其注重能力与情感的培训。
能力培训是我们以往忽视的一大问题。作为操作性很强的银行会计必须重视综合能力和综合素质的培养。如创造性工作能力、职业判断能力、与客户沟通能力、团队协作能力和自我学习能力等。作为培训组织者应致力于创设各种能力学习环境，使学员在体验、模拟和演练中真正习得技能。
关键词:教育培训市场 金融资本 终身教育
百年大计,教育为本。中国教育培训市场是在我国人力资源的大量需求和知识经济时代的不断要求下得以迅猛发展的,特别是金融资本进入中国教育培训市场后,给传统的教育培训市场带来变革,迅速地催生了国内巨大的教育培训市场,如何认清现状,趋利避害,是教育培训市场金融资本化后面临的一个崭新课题。
1、教育培训市场的现状及发展方向
1.1 教育培训市场的背景
1.1.1 教育培训市场的定义
培训,按照联合国科教文组织的定义,是指为达到某一种或某一类特定工作或任务所需要的熟练程度而计划传授所需要的有关知识、技能和态度的训练。从这个定义可看出,培训的概念是非常宽广的。迄今,培训的界定还没有一个统一的框架和模式。
具有现代意义的培训被赋予更多企业培训的使命,但是随着知识经济时代和学习型社会的到来,人们通过一切可能的方式来满足自己对知识的多元化渴求,新的培训形式如:学生假期语言培训、资格认证培训、网络培训等,使得培训的内涵得到了极大的扩展。因此,可以将培训概括为:社会上所有人员为适应就业、发展或其它需要而以一定的方式(包括现代网络技术的应用)进行的有关知识、技能、行为和态度的一种短期教育活动。
本文所论述的教育培训市场,特指在我国区别于学历教育的那些非学历教育培训,主要指职业教育、专业技术培训、终身教育等。
1.1.2 人力资源的需求应运了教育培训市场的发展
人是一切经济活动的主体。劳动力是重要的生产要素,是社会生产力的根本组成部分。教育培训市场目的是培育适应和满足知识经济时代社会生产需求的劳动力,并有助于促进社会就业目标的实现,在经济社会发展中发挥着基础性的作用。
(1)发展教育培训市场是提升劳动力素质的重要途径。劳动者是社会生产力发展的主导因素,发展教育培训产业有助于提升劳动力素质,并适应产业升级对于劳动力这一生产要素的需求。而从《国家中长期教育改革和规划发展纲要》的目标中也不难看出,教育事业及人力资源发展的目标对教育培训也提出了更多需求。
(2)发展教育培训产业是知识经济时代的要求。知识经济时代,科学技术的生产(研究与开发)和传播(教育、培训)成为经济发展的核心因素,从而内在要求劳动者必须具有更多的知识和技能储存。有研究表明,相比其他资源,人才资源开发弹性是最大的。知识经济中的培训强调因“才”施教,即个人化的培训。
因此,大力发展教育培训正是提升劳动力素质,适应知识经济时代的必然要求。中国教育培训市场的空间的确巨大,由于利润丰厚,加上技术和资金方面的进入壁垒都比较低,不仅有传统的大学院校开设了继续教育学院,也催生了许多民办教育培训机构的加入。因而,中国教育培训市场已被公认为“朝阳产业”和最具“钱景”的市场之一。
1.2 教育培训市场的现状与前景
长期以来,由于各类民办教育培训机构的性质、定位、经营模式、监管机制等一直没有明确,虽然各类培训机构已达数百万家,但主要还是以英语、IT、少儿教育为培训产业的三大支柱。而少儿教育本来应该是公益事业,是属于义务教育范畴的,而教育培训机构的介入使得更多的家长、学生为追逐成绩、分数而纷纷参加各类实习班、冲刺班,不仅加重了家庭的教育成本,更使得我国的教育偏离了素质教育、能力教育的宗旨。而众多教育培训机构在金融资本进入后,纷纷赴美国上市,也使得更多的优质资源流失到海外。
1.2.1 行业美誉度不高
教育是讲良心和道德的行业,诚信是教育培训机构的立校之本。然而,教育培训行业却经常出现诚信危机。因为一些“草台班子”和无合法办学资质培训机构的存在,不诚信经营和欺诈行为时常发生,培训质量难以保证,培训效果难以令人认可。“倒闭门”等教育培训事故的发生,导致整个行业的负面影响愈演愈烈,投诉越来越多,诚信度急剧下降,行业美誉度差到极限。
1.2.2 国际竞争能力不强、优质资源流失
总体来看,目前我国具有可持续发展能力、较强市场竞争力的领军培训机构还很少。中国的自主品牌正在逐渐建立,但比较弱势。培训品牌的格局是:国内像新东方、环球雅思、安博教育这样具有较强实力和一定的品牌影响力的培训机构为数不多,而且即使是这些教育机构也依然依附在国际品牌的旗帜下,如新东方就是托福考试培训的代表。虽然这些机构成功的在美国上市,但只是给外国投资者带来了利润,并没有使得我国整体教育培训市场得到发展与壮大。中国培训市场这块“巨大蛋糕”,被国外强有力的培训机构及金融资本这把“刀”分去了不少,使得更多的优质教育培训资源流失海外。
1.2.3 培训领域单一、加重教育负担
更多的民办教育培训机构是有逐利性的,不但没有能力去开发有消费者需求的课程,而且只会抄袭、照搬一些成熟教育培训机构的课程体系,并且利用低廉的价格来吸引学员。而正应该是国家义务教育范畴的中小学教育,却拥挤着众多的民办教育培训机构,课外实习、购买教辅材料、包考高分等现象充斥着教育培训市场。而教育培训机构的介入使得更多的家长、学生为追逐成绩、分数而纷纷参加各类实习班、冲刺班,不仅加重了家庭的教育成本,更使得我国的教育偏离了素质教育、能力教育的宗旨。
知识经济时代大众对教育多元化的需求,单凭学校教育这种针对社会普遍需求的“共性教育”是无法满足的,人们势必会寻求学校教育以外的符合自己爱好、适应自己发展需求的个性化教育方式,即教育培训。
支行行长参加金融科技专题培训班后的心得体会
几天的学习，触动很大，有种“井底之蛙”和“被OUT”的危机感，更有“不跑步改变就是退步”的紧迫感。本次学习培训内容广泛，设置了《互联网金融风险与监管》、《大数据、云计算技术对银行业务模式的重塑》、《人工智能与精神创新》、《当前宏观经济形势与系统性金融风险》等一系列金融科技关联课程，请来高校教授、学者及金融专家为我们授课。从宏观经济新常态到互联网金融、科技创新与“万物互联”创新思维到无边界的“以人为本”、科技时代下的银行转型与战略思路到营销管理智慧、人工智能数据驱动的消费金融创新到大数据时代银行情报获取与金融风险防控等方面进行了详尽的讲解。自我感觉在理念思维上得到新的拓展和站位，对科技金融的认识、理解、与岗位工作的结合都有明显的触动。
通过此次培训我认识到科技金融和金融科技对抢占先机，拓宽公私客户拓展渠道的重要意义。农业银行要积极拥抱互联网和大数据，把握好互联网时代客户连接的本质，以金融科技为主线，加强同客户的平台化连接，优化客户体验，提升获客、活客和留客能力；要用好微信、公众号等营销新手段，通过粉丝经济效应，构建可持续发展的客户基础。
随着科技发展，银行由手工记账，到电脑记账，由单机版到数据二级分行集中，一级分行集中，总行集中的历程，到了如今的大数据平台，云计算。银行的客户群也由60、70、和80后到如今的90和00后的年轻一代，客户的服务也由单一服务到多品种多元化服务,因客户需求，应客户所需而定制各种产品，由单一的储蓄存款，到如今的各种理财、保险、基金、黄金等一系列升值的产品，不同的回报。也由柜台服务到自助服务，再到如今的互联网金融服务。一部手机便可以处理银行柜面90%的业务，这样翻天覆地的变革，就是如今的大数据时代，带给银行人和客户服务体验的转变和颠覆！
新常态与新科技已经对银行的可持续发展发出了时代之问，各个支行与网点应该是最敏感的单位，如何可持续？答案就是适应新常态、拥抱新技术、正确看待互联网金融趋势，创新改革传统金融方式，顺势而为，主动寻求传统金融体系发展“解药”，与互联网金融合作发展，创新金融管理模式、更新金融管理理念，以现有资源为基础，努力做到“人无我有，人有我优”。客户的期望值已从对产品的追求向体验至上转变，银行提供的产品和服务的重点，也将从简单和标准化，转变为创造个性化的体验，作为银行人未来的分支机构的重要性将逐年下降，而电子渠道，尤其是移动渠道才是王道，就经营最前沿的一级支行而言，作为农业银行基层管理者，我要做的就是服从和执行新的发展理念，提高我行服务水平，而不是畏难和质疑。互联网金融的便捷性与大众性特点使得客户享受到了全新的体验，商业银行面临了大量的客户流失，因此我们应做到高度重视客户体验，优化客户体验，提升获客、活客和留客能力，打造出以客户为中心的经营模式。只有服务客户，抓住客户，拓展客户，构建可持续发展的客户基础，才能使农业银行“根本固而枝叶茂，源泉壮而流派长”。因此我们只能通过不断的学习，不断的改变自我，才能顺应未来的变革，未来的银行金融服务也才能赶上移动化浪潮，我们才能不被大数据时代的到来而淘汰出局！
1 前 言
近年来，随着各大高校的不断扩招，大学毕业生的数量也随之急剧上升。而社会上能够提供给毕业生的岗位并没有如大学毕业生的数量一样呈同比增长，这就导致每年毕业生的就业难问题越来越严峻。从教育部给出的一项统计数据中我们可以看出就业难的问题亟须解决，即2007 年我国高校毕业生是495 万，2013 年毕业生的数目是699 万，而2015年的高校毕业生的数目已达到749 万，比2014年再增加22万人，创下历史新高。大学生就业面临新的挑战，在当前社会岗位已经相对饱和的情况下，创业无疑是面对挑战的最有效途径之一。现如今，大学生选择自主创业的人越来越多，但初出茅庐的大学生往往因为缺乏相应的创业知识、资金来源、管理经验的缺失和法律政策的保障等原因常常在创业这条路上没走多远就败下阵来，也就导致了现在大学生创业成功率只有3%的惨淡现状，可谓是“九死一生”。
创业是提高就业率的一种重要手段。“以创业带动就业”是解决当下就业问题严峻的最有效途径之一。但由于我国的大学生创业政策体系自身存在很多问题还不够完善，尤其是创业培训政策和融资政策，成为制约大学生创业的第一道障碍；另外，政府较弱的执行力且缺乏相应的监督检查机制使创业政策很难落到实处。基于以上背景，我国政府出台了各种鼓励大学生创业的政策，以提高创业成功率，达到创业带动就业的目的。
大学生创业政策是针对大学生这一目标群体的创业政策，其目的在于培育大学生的创业意识，激励大学生的创业动机，提升大学生的创业能力，从而促进大学生创业活动的顺利进行；是政府为促进大学生创业而制定的一系列鼓励创业、扶持企业成长的政策和措施。
自主创业是大学生就业的重要增长点。为了鼓励高校大学生创业以解决就业难问题，国家也及时根据现状采取了相应的措施来保障大学生创业。
2 大学生创业政策的内容
2.1 创业金融政策
（1）实行小额担保贷款扶持。对于创业者而言，创业初期多以中小企业的形式出现，而制约中小企业发展的瓶颈往往是“融资难”，于是国家出台相应政策，称当大学生创业资金不足时，可以先申请五万元以下的小额担保贷款，货款限期两年，这笔款项由政府财政补贴利息，并由政府投资设立的小额贷款担保基金提供担保。进一步改进和完善“小额担保贷款+信用社区建设+创业培训”联动工作机制。有条件的地区还要加大对大学生创业的财政投入，并积极为这些中小企业引入风险投资基金，探索财政基金等与大学生创业赛事的对接模式，规范发展民间融资，多渠道加大创业资金投入。这一内容从根本上解决了高校毕业生创业缺乏资金的问题。
（2）享受税收减免优惠和减免有关行政管理费用的优待。针对高校毕业生创业的有关证照办理实行免费政策，大学生在毕业后两年内自主创业从事个体经营的、符合中央和省有关收费减免政策的，均可享受管理类、登记类和证照类有关行政事业性收费的优惠政策。
2.2 创业培训政策
对于想要创业又缺乏相应知识和经验的高校毕业生进行创业培训，并且按照规定对职业培训进行补贴。为创业的大学生免费提供各种创业服务，如提供政策咨询、开业指导、融资服务等，各地在充分发挥各类创业孵化基地作用的基础上，因地制宜地建设一批大学生创业孵化基地，并给予相关的政策支持。对基地内的大学生创业企业要提供培训和指导服务，落实扶持政策，努力提高创业成功率，延长企业存活期。与此同时，国家也鼓励中专、职业技术学校在上学期间开展创业课程，对学生进行创业培训和创业实训等。这一内容打消了高校毕业创业者对创业的无知和恐惧，积极投身创业并努力取得好的结果。
2.3 创业教育政策
（1）创新人才培养。创业大学生可享受各地各高校实施的系列“卓越计划”、科教结合协同育人行动计划等，同时享受跨学科专业开设的交叉课程、创新创业教育实验班等，以及探索建立的跨院系、跨学科、跨专业交叉培养创新创业人才的新机制。
（2）开设创新创业教育课程。自主创业大学生可享受各高校挖掘和充实的各类专业课程和创新创业教育资源，以及面向全体学生开发开设的研究方法、学科前沿、创业基础、就业创业指导等方面的必修课和选修课，享受各地区、各高校资源共享的慕课、视频公开课等在线开放课程，以及在线开放课程学习认证和学分认定制度。
3 大学生创业政策存在的问题
虽然国家对高校大学生创业的重视程度越来越高，也制定并出台了相应的法律政策鼓励和扶持大学生创业，但这些政策实施的效果并不如想象中的明显，而且相关的法律依据散见于各种不同的法律当中，没有形成一个完整的体系。这些政策的制定者无法从创业者的角度去考虑他们遇到的困难，且这些政策很难落实到位，这些问题都在很大程度上影响了大学生创业的热情。
3.1 政策不配套
大学生创业需要全社会各行各业的支持，特别是各级政府要担负起主要责任。目前除了教育系统、劳动保障系统、人事系统、公安系统外，其他系统比如司法、税务、投资基金等系统，都还没有相应的支持和扶持大学生创业的配套政策。大学毕业生进入市场后，如果市场准入标准太高，创业环境不改善，市场游戏竞争规则不公平，创业成果和产权得不到妥善保护，那么，大学生的创业激情很容易受到伤害。
3.2 政策执行力不强
虽然国家再三强调要大力支持和扶持大学毕业生创业，相应的政策早已颁布，但一些地方政府和有关单位以及高校并没有积极地贯彻执行。“上有政策，下有对策”，各行其是。一些主管领导甚至没有认真学习国家创业政策，更谈不上研究和制订本地大学生创业的具体政策。有的地方政府人才交流中心对未就业的大学生办理人事择业，每年照样要收240元费。
3.3 政策治标不治本
目前，大学生创业政策主要是在大学毕业生办理创业经营许可证过程中可以享受的一些优惠条件。但大学生创业存在两个突出的主要问题：一是缺乏创业资金，二是缺乏创业管理能力。前一个问题好解决，而后一个问题却不容易在短期内解决。
4 完善大学生创业政策的建议
4.1 加强创业法律风险教育，开设创业专门课程
2010年5月14日，教育部向各地下发了《关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》，意见中对于在大学中设立专门的创业教育课程等方面做了明确的要求。
首先，大学生创业必然面临着很多的法律问题，所以在创业课程中应着重开展相关创业法律的内容，例如对于《公司法》《合同法》《税法》《个人独资企业法》《反不正当竞争法》等法律的讲授，有助于学生在创业过程中减少风险。
其次，需要聘请专业的创业实践老师根据亲身经历，有效的指导学生进行创业实践，增加创业实践的机会。
4.2 制定完善的法律政策并坚决落实
相关政策、措施的完善是促进大学生积极创业的基础，也是保障大学生创业的必然要求。国家是政策的制定者，应该在完善政策中起到积极的推动作用，使制定的每一项政策都贯彻落实，起到真正的鼓励和扶持作用。
（1）对大学生创业的门槛在最大限度内放低。在大学生申请创业之初，对其创业进行评估，如果该项目的评估结果显示，该项目的潜在社会效益较高且能带动就业，就应当减免缴纳相关的行政费用；且如果该项目是国家扶持鼓励的项目，国家还应额外给予该企业相应的补贴和优惠以促使其蓬勃发展，做到实质上的优惠和补贴；对大学生创业者申请的创业启动资金的贷款，应做到放宽条件和期限，以保证创业者排除资金方面的困难；加大对大学生创业的财政投入，利用经济学中的杠杆原理，使投入的资金能够引导项目较好的发展。
（2）简化工商登记的程序。对于不了解相关登记制度的创业者来说，烦琐的程序可能是其退后的第一道坎，所以在不违反法律的情况下，使工商登记程序变得简单，会大大鼓舞创业者的信心。
（3）完善税收法律制度。完善大学生创业的税收法律制度，减少创业大学生所背负的沉重的赋税，通过改变税收结构，降低税率，并对大学生创业者给予优惠的税收政策来降低创业者所面临的风险。
（4）避免政府部门执法和法律服务的不足。建立一个专门针对大学生创业者的政府服务部门，以解决中小企业在创业路上遇到的法律和管理等问题，且使每一项政策坚决落到实处。
4.3 营造良好的创业环境
大学生创业本身就带着很大的风险和困难，此时需要政府积极引导、提倡大学生创业，做到积极为创业者提供有效的、一条龙式的法律服务，最大限度地帮助创业者解决疑难问题。并且对创业成功的大学生予以奖励，以鼓励更多的大学生选择创业，从而带动就业，缓解就业难的问题，促进社会主义市场经济的繁荣发展。
关键词：上海国际金融中心人才战略
目前，上海和北京、深圳三地在建成国际金融中心方面竞争激烈。建设金融中心，关键在于能否有足够的金融人才。本文分析了上海建设国金融中心的人才需求趋势，提出了有针对性地人才开发战略。
一、上海金融人才资源现状与趋势
1.金融人才数量与质量现状。目前上海与世界上一些国际金融中心城市相比，在很多指标上均有较大差距。但是，最令人担心的差距还是在人才方面。从总量规模上来说，世界上的国际金融中心城市，从事金融业的人口达10%以上，而上海只有1%。纽约拥有77万金融人才，香港有35万，而上海不足20万。从质量和结构上看，上海基础金融人才总体来看还是供大于求，但高层次尤其是关键岗位的金融领军人才极其缺乏，主要表现在金融新产品开发、风险控制、营销管理、大额资金管理和保险精算等领域。既缺复合型人才，又缺相关专才；既缺理论人才，又缺实务人才。仅以国际公认的注册金融分析师为例，美国目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才几十名。金融人才缺口超80万。目前金融人才市场的状况是：一方面金融人才缺口达几十万；另一方面却是大量金融专业的毕业生，找不到工作。
2.金融人才培养状况。目前，上海金融人才的培养体系主要来自各高校、商学院、银行系统以及民办金融学校，其中又以高校创办的金融或者经济学院为主。如复旦大学的经济学院、上海交大的经管学院、华东师范大学的商学院以及金融与统计学院、上海大学的国际工商与管理学院以及上海财经大学等，银行系中最为典型的是上海金融学院。上述这些机构，仅仅培养的是中低层次的金融人才以及管理人才，真正最后成为高端人才的凤毛麟角。
3.金融人才需求趋势。调查显示，中资金融机构的高层管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高级专业人才近3年的平均流失率则在5%～10%。这两类人才的流动去向都大致为同行外资、港澳台资企业或者同行中外合资企业。2007年4月，东亚、渣打、花旗和汇丰四大外资银行在华正式亮相，随着金融业的全面开放，各境外银行和境外投资机构厉兵秣马抢滩中国。随着金融机构的扩展，这个庞大而新兴的行业面临的第一个问题、第一轮竞争——人力资源已经开始。
据一份外资银行的调查报告显示，受访的35家外资银行将有7家预期雇员会在2008年以前增加50%，13家银行预计将以两倍的速度增长。东亚、花旗、渣打、汇丰在最近两年内至少增员1000名以上，汇丰银行则表示95％的员工将来自本土。据上海期货同业出具的数字显示，目前2007年仅浦东期货师缺口至少在1万名以上。
对金融人才的需求，随着国际金融环境的变化而变化。上海最缺的是银行家和金融家，特别是既懂国内金融又懂国际金融规范运作的金融人才和专门人才，如大规模的投资活动，需要大批高素质的投资管理分析及决策人才，日益增加的资本市场活动和金融创新，需要大批合格的金融监管人才。二、上海金融人才资源开发展略研究
针对上述形势，上海应加快进行金融人才开发，形成金融人才开发战略。
1.高级人才跨国培养与引进战略。在高级人才方面，建议先进行内部培养，制定跨国培养战略。这一方面有利于形成金融业内部良好激励机制，另一方面也有利于形成自己的人才竞争优势。目前，国内高校在高级金融人才培养方面能力还不足，上海可以学习纽约、东京等世界著名金融中心的人才培养经验，与世界著名金融中心建立金融业高级人才联合培养计划，把上海具备潜力的中高级金融人才送到世纪著名金融中心实际锻炼、联合培养。
2.校企共建战略，提升金融人才教育模式。目前，国内金融人才培养方面，形成了专业化的财经院校和其他类高校共存的格局。专业化财经院校在金融人才培养方面发挥了重要的作用。但是，国内高校金融人才培养的模式总的来说比较注重理论、缺乏实践，特别是缺乏国际经验。培养出的毕业生难以满足国内市场的需求。其中，很大部分原因是业界和教育界的脱节造成的。因此，要建立起能够促使各类不同金融机构的金融教育相互合作的互动机制,防止教育培训与人才使用相分离、相脱节的现象发生。金融教育机构要与人事部门、用人单位密切协作和配合,形成紧密的合作伙伴关系,做到人事、培训、使用一体化。校企共建，一方面可以让高校及时了解金融单位对人才的实际需求，另一方面，又可以让高校人才及时、稳定地获得实践机会，这样有利于培养既有理论又有实践的应用型人才。
3.金融人才再培训战略。针对目前企业不重视在岗人员培训的现象，政府金融主管部门应要求各金融单位建立系统的金融人才再培训计划，并定期上报、检查，开展培训。这不仅有利于解决招聘和引进人才水土不服问题，也有利于从整体上建立金融企业内部的人才职业发展计划，对提高已有人才整体能力形成激励作用。首先，要加大教育培训投入,通过多元化的培训筹资途经解决经费不足的问题。其次，要制定合适的培训计划,有步骤、分层次地进行超前性、预见性培训。第三，人才培训要讲究投入与产业的效益,就必须有针对性进行适应性培训尤其是进行新业务、新知识、新技术、新制度等内容的培训;同时应摒弃形式主义的考核办法,推行培训与考核相分离制度。
4.金融人才市场开发环境战略。首先要实现金融业从业人员的资格化、职业化和社会化，建立职业化的银行家队伍。其次，要建立综合的、具有竞争性的激励机制。根据金融人才市场行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才资本化,采用股票和期权等长期激励方式，鼓励个人持股，实行期股奖励。第四，加快国有商业银行股份制制度建立，进一步拉大级差工资，增强对中高层次金融人才的激励和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特别是要建立中高级金融人才的开发使用机制。建立健全中高层金融人才，特别是银行家的生成、激励与约束机制，完善内部人才流动机制、建立健全职业发展机制和选拔考核机制，形成良好的用人环境。
参考文献:
【关键词】金融服务外包；人才开发；路径选择
自上世纪70年代开始，发达国家的一些跨国公司为了降低成本、提升运营效率和核心竞争力，将其非核心的IT服务业务外包给更低成本的专业服务提供商。随后服务外包快速发展，业务范围由最初的IT服务外包（ITO）扩大到范围更广的业务流程外包（BPO）。从世界范围来看，国际金融机构越来越多地将业务转交外包服务商完成，进行资源优化配置，实现降低成本、提高质量、改进绩效的目标。从垂直行业来看，2010年全球金融业务外包凭借9.9%的外包合同量增长率、155亿美元的合同总额成为外包行业的新热点。目前全国至少已经有17个城市提出了建设金融后台服务基地的构想与规划，伴随金融服务外包的快速发展，如何做好外包人才开发，为金融服务外包产业提供人才支撑已是当务之急。
一、人才开发对金融服务外包产业发展的重要性
1、我国金融服务外包产业发展现状
2005年2月巴塞尔银行监管委员会将金融服务外包定义为：受监管实体持续地利用外包服务商（为集团内的附属实体或集团以外的实体）来完成以前由自身承担的业务活动。金融服务外包按业务内容可分为三类：一是信息技术外包（ITO），主要涉及银行通信网络、银行信息系统、应用系统开发和维护、系统备份和灾难恢复、网上银行、办公自动化系统等；二是业务流程外包（BPO），主要是采购、呼叫中心、人力资源、数据处理等；三是知识处理外包（KPO），如人力资源培训、产品研发、决策咨询等。
随着国际产业转移加快、发达国家和国内离岸外包需求增加，我国金融服务外包发展已步入快速发展轨道。我国大部分以金融服务外包为主业的外包公司，年均增速都在100%左右，如华道数据，2006年业务收入同比增长了8倍。金融服务外包企业人员也呈现出快速扩张的局面，华道数据10年时间人员快速扩张到2500人。（数据来源：杨琳：中国金融服务外包现状及前景，当代金融家，2010.3）。预计到2015年，中国和印度将可能成为全球金融服务外包业的中心，其在远东市场的地位得到巩固。随着金融业和金融后台服务产业的蓬勃兴起，中国的金融服务外包有望迎来全新的发展契机，国际外包专业协会、中国东部分会主席Eric Rongley表示，未来10年中国金融服务外包预计年均增幅可达20%至25%，10年后总额可达300亿至500亿美元。
2、金融服务外包的特点
一是标准化。发达国家金融机构通常利用互联网技术将非核心业务转移到人力成本较低的国家处理，并按照业务特点，对业务进行归类，设定标准处理流程进行处理。我国很多知名的金融外包企业，如华道数据的理赔外包解决方案通过BPM流程管理系统来处理保险公司的理赔业务，审核效率是原来的3－5倍。发包的金融机构利用服务商的专业化及规模优势，以较低成本使用最新的信息技术，提高、业务处理效率，提高服务质量，提高核心竞争力。
二是专业化。外包服务商通过资金、技术、人力集中形成专业化优势，通过承接金融机构的非核心业务，帮助金融机构提高自身核心业务专业水准。金融机构发包以整体流程为主，外包服务商具有很强的业务流程咨询能力和IT系统实施能力。比如银行业务外包已经涉及到批发银行、金融市场分析与交易等高端业务领域。
三是承担部分操作风险。金融服务外包，特别是BPO大都属于操作性业务，这部分业务外包后，金融机构与服务外包商形成了操作风险分担机制，从而使命融机构更能适应外部环境的变化。由于金融机构的特殊性，这种外包风险一旦发生，金融机构的正常业务运转可能受到不利影响，其潜在危害远大于其他行业外包风险。
3、金融服务外包人才开发的重要性
第一，金融服务外包人才的综合性要求对人才开发提出很高的要求。金融服务外包标准化、专业化、承担较高风险的特征，对外包从业人员的素质、能力要求较高。金融外包企业从业人员需要具备熟练的计算机技能、金融业务处理的专业技能、处理离岸外包业务需要一定的语言能力，同时还需要具备出色的沟通能力、团队工作的能力、时间管理的能力等综合素质。外包管理人员需具备金融服务外包业务处理能力的基础上，还需要具备团队管理和项目管理能力、人员管理能力、分析和解决问题的能力，发现人与人之间的效率差异的能力，将业务机会最大化的能力。
第二，人才的可获得性是金融服务外包企业选址的重要考虑因素。服务外包业需要大量的具备一定语言能力的复合型人才，人才的可获得性较传统产业更差一些。因此，金融服务外包企业在进行选址时就充分考虑人才的可获得性，尽可能的选择人才聚集度高的地区进行投资，以便获得充足的熟练人才。熟练人才可以有效的提高企业竞争能力，一方面，熟练人才可以提高企业的服务质量，以获得更多的订单；另一方面，企业可以有效减少不必要的培训支出，以降低成本。
第三，人才素质是金融机构外包业务选择承接地的重要决策因素。人才在金融机构选择外包地点时起到了举足轻重的作用。科尔尼公司在对各国吸引离岸外包业务的能力进行评价时，将人才素质作为一项重要的评价指标。金融机构在业务外包决策时在其他因素相同的情况下，需要考虑接包方承接能力、风险控制能力、业务处理质量、灵活应变能力，而这些都与接包方员工素质和技能密不可分。
二、我国金融服务外包人才开发中存在的问题
目前金融服务外包人才开发主要模式主要是由正规院校向学生提供学历教育，然后由金融服务外包企业对毕业生进行岗前培训来开发具体业务处理人员，并从中选拔、培养业务管理人员。这种培养模式主要存在如下问题。
1、院校的课程设置与师资力量严重滞后
由于在我国金融服务外包是一个新兴的服务产业，其从业人员的知识结构和素质要求有一定的特殊性。比如金融服务外包商直接面对银行、证券、保险等专业，因而外包服务人才尤其是外包服务高级人才必须了解或掌握业务流程；在金融外包流程中，数据资源的管理及数据处理的相关技术十分重要；同时金融服务外包对从业人员数据录入速度和准确度、确保数据安全性也有特殊要求等。在高等院校金融学专业的课程设置与技能培训上还没有依据金融服务外包业务的要求进行相应调整。同时，高校师资知识结构偏重于理论化，基本没有金融服务外包从业经历，导致无法培养出符合金融服务外包业务承包企业要求的毕业生，从学校到工作单位的衔接不够顺畅。
2、金融外包企业对人才的培训、开发不系统
当前在校学生为提高自身就业竞争力，纷纷参加各种证书的考试，忽视了实际操作能力的提高，而金融外包企业普遍认为实际操作能力是最重要的考量指标。同时，金融外包服务业务本身的特点又决定了工作时间要与外国发包方工作时间相适应，中外时差的问题不可避免，这使得金融外包服务从业人员的劳动强度较大、人员流动性较强，因此企业招聘到员工后，缺乏把他们培养成为具备系统能力和素质从业人员的动力，害怕为他人做嫁衣，只是对员工做基本的岗位培训，对外包职业素养、沟通协调能力培养不足。
3、从业人员的文化和语言能力开发滞后，制约了离岸金融服务外包业务的承接
从金融业务承包方面来看，印度是金融外包的最大受益国。在全球金融业务离岸外包市场中，印度的市场占有率已经达到80%，年均增长保持在20%左右。同印度相比，我国同样具有低劳动力成本优势、大量的劳动力资源，同时政府也大力支持服务外包业务的发展，但我国金融服务外包业务的规模却远远落后于印度，这在很大程度上是受文化差异和语言能力的限制。中国和西方在文化上存在着巨大的差异，金融服务外包从业人员的英语水平与运用能力不如印度等以英语为官方语言的国家的竞争对手，使得中国的金融外包服务企业争取到欧美大型金融企业外包订单的机会降低。
三、金融服务外包人才开发的路径选择
1、探索高等院校金融外包复合型人才培养模式
高等院校作为金融外包人才培养的第一个环节，应根据金融服务外包人才的综合性要求，采取政府、学院、金融外包企业三方共建模式，以就业为导向，创新服务外包高等教育人才培养模式，形成“2+3”矩阵模型。（2类公共课程：外包职业素养课程、外语等技能课程，培养学生外包从业素质和对离岸外包业务的处理、沟通能力；3个教学环节：专业理论学习、校内外包业务模拟实训、校外金融外包企业岗位实习，培养学生具备基本的理论知识、熟练的动手操作能力和对金融服务外包岗位的适应能力）进行课程设置和培养学生，应用5项学习环节贯穿整个学习过程，形成一个完整的职业技能训练体系，为服务外包产业培养高素质技能型人才。
2、企业应建立系统的人才开发体系
金融服务外包企业的人才由基层的业务处理人员、中层项目管理人员和企业高层次管理人才三个层次组成，企业的人力资源配置必须在三个层次上都形成有效的培养、开发模式，才能为金融外包业务拓展提供人才支撑。根据三种人才不同的特点，企业应制定相应的培养方案，建立金字塔型的外包人才开发、成长路径。首先对基层业务处理人员，构建业务技能、职业素养、团队合作、外语沟通等系统培训体系，培养较强的规则和纪律意识、高效的执行力。企业应培养在日常工作中逐渐展露出管理才能的优秀技术人才，提供项目管理、实践管理等指导课程；还可以让技术人才继续深造，培养具有系统管理理论知识体系的优秀管理人才。通过企业内部培养、外部引进等渠道解决企业发展赌场高层管理人才的需求。
3、校企联合培训、培养的人才开发机制
随着金融外包业务拓展，外包企业员工需求量可能快速增长，所招聘的员工可能没有经过系统的服务外包综合素质学习和训练。企业员工的培训，特别是综合素质的培训，依靠企业内部的培训力量可能难以完成，金融外包企业可以和高校、社会培训机构合作，按照企业外包岗位对员工的素质要求，委托高校、培训机构对新入职学员进行系统培训，培训金融行业通用专业知识、企业文化、外语、业务流程、产品特色及规章制度等，进行入职前的针对性培养。形成良好的在职培训机制，加快金融服务外包产业的发展。
4、完善各级政府对金融服务外包人才开发的扶持体系
梅琴和丈夫都是四川人，来上海已经快十年了，是标准的“进城务工者”，被接纳他们的城市亲切地称为“新上海人”。作为外来务工者，这对夫妇收入不高，而作为主妇，梅琴总是苦恼收入“月光”。
最近梅琴在参加一个课程培训，这个培训改变了她。
这个课程，是多方合力为全上海所有外来务工者专门开设的金融知识教育课，与此课程相关联的，是一项名为“金融让生活更幸福——万名进城务工者金融知识教育”的活动。
酝酿务工者的福音
“金融让生活更幸福——万名进城务工者金融知识教育”活动是由银监会银行业消费者权益保护局指导，上海银监局牵头组织汇丰银行、上海市慈善基金会、上海市东方社区信息苑，共同面向“新上海人”——外地来沪务工群体开展的公益项目，旨在帮助这一特定社会群体掌握基础金融知识，学会理财，提升金融素养，并保护自己作为金融消费者的合法权益，在建设美丽上海的同时，过上幸福的生活。
这一由监管部门、社会组织和商业银行三方合作，以金融知识教育推进银行业金融消费者权益保护工作的模式，在全国堪称创举。
从2003年开始，上海市政府牵头组织并出资建立集公共上网与公益培训等职能于一体的服务社区居民的文化生活平台，取名为“东方社区信息苑”，至今已建立379家，其中的300家一直顺利运作。上海东方数字社区发展有限公司是这300多家信息苑的“总部”，对散布于上海各个社区的信息苑进行统一规范管理。公司副总经理林华岚告诉《中国农村金融》记者：“两年前，我们就产生了对外来务工者群体进行金融教育的念头，但是由于缺乏一个强有力的推动者和指导者，一直未能付诸实施。”
去年早些时候，上海银监局局长廖岷带队到东方社区信息苑调研，对这个平台正规的管理、成熟的功能大感兴趣：这个平台太好了！如果利用这个平台对特定人群进行金融教育，普及金融知识，效果一定不会差！银监会有关领导闻讯前来考察，对这个“点子”大加赞赏：保护金融消费者权益，就要从消费者金融教育入手。并指示，由刚刚成立的银监会银行业消费者权益保护局具体指导这项工作。
刚刚走马上任的银行业消费者权益保护局局长刘元立即赶赴上海，与上海银监局一起，主动与东方社区信息苑接洽，商量以信息苑为平台，对外来务工者进行金融知识教育。双方一拍即合，筹备工作迅即展开。
“外来务工者为上海建设作出了巨大贡献，我们首先选择这个群体开展金融教育活动，是为了帮助他们用金融知识武装自己的头脑，在上海活得更有尊严、更加幸福。”上海银监局局长廖岷说。
打磨幸福的金钥匙
开展“金融让生活更幸福——万名进城务工者金融知识教育”活动，为进城务工人员提供“金融理财安全”学习平台，在一年内对一万名在上海生活工作的18至45岁的“新上海人”进行公益性免费培训——筹备工作定下了活动总基调、总原则。上海银监局随即开始培训教材的撰写工作。蒋明康副局长担任教材编写组组长，直接抓教材的开发和编写。在上海市慈善教育培训中心和汇丰银行拿出培训教材初稿后，上海银监局多次组织全局专业人士对项目教材内容进行精心审核和修改。
“站在保护金融消费者权益的角度和立场，设身处地地考虑进城务工者的接受程度、实际需求和兴趣点，减少以银行为中心的说教，银监会有关领导和消费者保护局对读本从定调到具体内容都进行了把关，提出了许多宝贵的意见和建议。”上海银监局局长廖岷对《中国农村金融》记者说。
经过反复推敲、修改和打磨，几易其稿之后，培训教材——《金融让生活更幸福：进城务工者金融知识读本》终于完美呈现在大家面前。《读本》内容非常贴近进城务工者，语言生动，通俗易懂，实用性强，堪称精心之作。
“《读本》拿回家去，被过来串门的表姐看到了，翻开一读，喜欢的不得了……”从广西来沪打工、如今已成上海媳妇的黄胜彩对《中国农村金融》记者说。
培训教材付梓印刷，一切准备工作就绪。2012年10月25日，“万名进城务工者金融知识教育”项目隆重启动，上海银监局局长廖岷在启动仪式上进行了热情洋溢的动员，主办方、承办方以及外来务工者代表纷纷发言，场面十分热烈。当地媒体对项目进行了广泛报道，在社会上引起了强烈反响。
前年，外来务工者王弟弟生病，心急火燎的她将所有的定期存款都取了出来，损失了不少利息。接受金融培训后，她学会了12存单法、24存单法、36存单法，科学储蓄，遇到急用时就不再损失那么多利息了。
“以前我们的观念是错误的，以为只有几十万、几百万才与金融理财有关，由于自己挣钱少，平时该吃吃该花花，没有节俭和理财意识。学了金融知识教育课以后，我也开始试着理财了，知道了怎样存钱最好，学到了实用性的技巧。”梅琴说。
“手里这点钱，如何才能抓得紧一点，攒得多一点，课的针对性特别强。首先是心理辅导，教心态，教正确的消费观念，然后是实用技巧，教会我们正确的理财方法，我感到非常受用。”黄胜彩说。
梅琴透露，自从上了金融知识教育课，她学会了记账，学会了控制购买欲，开始有了积蓄，从“月光族”变身成了“攒钱达人”，这使她在家庭中的地位直线上升。
信息苑一开课，就吸引了不少外来务工者。蛇年春节前，信息苑与铁路系统联系，300家信息苑为外来务工者抢票。一传十、十传百，信息苑的口碑迅速在外来务工者中传开，越来越多的外来务工者在认识了信息苑的同时，也知道了信息苑正在和上海银监局以及银行合作，专门为他们开课讲授金融和理财知识，由此，参加培训活动的人也就越来越多了。林华岚告诉《中国农村金融》记者，到2013年5月31日，已开展培训472场，有6471人接受培训。
播撒“蒲公英的种子”
项目正式开始后，需要进行讲师培训。一纸招募金融知识培训讲师的《倡议书》在上海银监局像长了翅膀一样传开了，全局上下热情高涨，踊跃报名，短短数日，就招募了60名志愿者，占全局在编人员的一半，大多为有银行、律师、会计师等知识背景的人才，组合成了一个阵容强大的培训师团队，局长廖岷和几位副局长也在团队之列。
“成为上海银行业金融知识普及的先锋和骨干！”这是志愿者们的宣言，也是他们努力的目标。
“像蒲公英种子一样去撒播知识。”上海银监局营运中心处的宋昀这样形容志愿者的工作。今年还不到三十岁的宋昀是上海银监局的一名志愿者，宝宝刚十个月，尚在哺乳期，她就主动报名参加了志愿者团队。
对于讲什么内容，宋昀想了又想，琢磨如何才能吸引人，抓住听者的心。经过精心的准备，宋昀登上了讲台。果然，培训内容号准了听课者的兴趣点，效果非常好。
“在宝山，当我直接面对农民工讲课时，能感受到一种扑面而来的热切和渴求。这是一个帮助进城务工者实现美好生活梦想的过程，我很享受这个过程。”宋昀微笑着说。
宋昀的一言一行，正是上海银监局志愿者团队的缩影与集体写照。这些志愿者们以火一样的热情参与到公众金融知识教育和培训活动中，在越来越多的务工者心中播下了“蒲公英的种子”——智慧的种子、幸福生活的种子。
不可忽视的社会力量
“万名进城务工者金融知识教育”项目开创了监管机构、商业银行、公益组织、社区平台多方合作，为农民工提供金融理财培训服务的公益慈善新模式。
汇丰银行（中国）有限公司企业可持续发展总监张惠峰告诉《中国农村金融》记者：作为此次活动的资助方，汇丰银行共出资人民币93万元作为项目慈善基金，用于支持一万名进城务工者在300家东方社区信息苑免费接受金融理财培训。
基金项目：国家自然科学基金项目资助（编号：70972064）。
摘要：金融市场的竞争关键在于人才。近些年来，深圳对金融人才的吸引力有所弱化。本文分析认为其吸引力弱化是由金融城市定位模糊且身份尴尬、金融人才交流平台缺乏、专业性培训资源不足、职业发展瓶颈、人才优惠政策力度不足等原因所致。依据分析结果，本文提出了相应的对策。
关键词 ：深圳市 金融人才 吸引力弱化 对策
2014年6月公布的“全球金融中心指数”（GFCI16）报告显示，在全球金融中心综合排名中，深圳排名第25；在亚太地区的金融中心排名中，深圳位列第8名。这反映出，在国际上，深圳的金融影响力已颇具规模。作为全国三大金融中心之一，深圳的金融影响力也不再仅仅局限于珠三角和华南地区，而是逐渐辐射至全国。
随着国内的大连、天津、广州等一批金融城市的崛起，深圳也面临越来越多的冲击和挑战。而金融人才，特别是中高端金融人才，成为制约深圳在金融市场与金融城市的竞争中保持领先地位和竞争优势的关键因素。深圳当前面临着金融人才吸引力减弱的问题，能否解决好这一问题，对于深圳发展成为在国内外极具竞争力和影响力的金融中心极为重要。
一、深圳市金融人才吸引力弱化原因分析
1.深圳金融城市的定位模糊且身份尴尬
上海，已被明确定位为国际性金融中心；北京，作为全国各种资源的集中地和政策发源地，聚集着一大批金融机构的总部，特别是国有大型金融机构；另外，深圳毗邻着当前在世界上稳居第三位的国际金融中心香港。这些因素使得深圳的地位极度尴尬：如果将深圳定位为国际金融中心，则显得定位重复、功能相似、毫无特色；而如果将深圳定位成区域性金融中心与其实际影响力又不相符。在许多金融领域，深圳确实在全国都具有引领作用，如创业板就设在深圳。基于金融城市的长远发展，深圳需及时明确金融城市的定位。
2.金融人才交流平台缺乏
就目前而言，深圳市金融行业的人才交流平台，无论是在规模、数量，还是在影响力上，都存在着严重不足。但人才交流平台极其重要。通过人才交流平台，金融人才不仅可以获取相关的专业性信息以及就业机会，还可以建立和维持良好的人际关系。另外，良好的人际关系也更能激发人才相互交流的兴趣，容易形成学科交叉和融合，促进知识和技术创新。因此，深圳迫切需要搭建更多金融行业的人才交流平台。
3.专业性培训资源不足
高校资源“贫瘠”是深圳金融培训资源不足的重要因素之一。部分大型金融机构为了提升企业内部人才的专业能力和管理水平，会自行建立培训中心，如招银大学、平安大学等。但是相当一部分企业并没有这个能力，它们更多是通过与外部培训机构合作。然而，由于深圳这方面资源的匮乏，使得许多金融人才进行专业性学习的机会受限。
4.职业发展瓶颈
深圳的金融体系已相当完备，但在金融机构总部方面，深圳并不具有优势。除本土发展起来的一批有影响力的金融机构外，如平安、招商、国信证券等，深圳未能吸引更多的外部金融机构总部入驻。考虑到职业发展平台和未来职业发展空间，许多金融人才将深圳视为金融行业的“练兵场”，在深圳积累一定的工作经验后，纷纷前往北京、上海甚至是海外金融城市，以谋求更好的职业机会和更为广阔的发展空间。
5.金融人才优惠政策力度不足
各大金融城市为吸引金融人才出台了很多人才优惠政策。如上海，从市政府到浦东区政府，再到陆家嘴相关政府机构，每一级政府均设置了人才奖，给予符合条件的金融人才以相应的奖金补贴和政策优惠。其金融人才政策不仅惠及面广，且力度也比较大。
深圳虽然也设置了类似的人才奖，但是这一政策并非只是针对金融行业，还包括高科技、物流、文化等行业，而且为寻求各大产业之间的平衡，这一政策的奖励额度受到政府限制。由于这一政策和个人税收挂钩，与其他行业相比，金融行业的薪酬水平普遍偏高，政府相关部门就不得不针对金融行业对这一政策进行调整，使得该政策备受诟病。另外，引进高端金融人才时，在子女教育、住房等问题解决上，由于缺乏政府政策的支持，相关部门只能依靠私下解决。
二、强化深圳市金融人才吸引力的对策
1.明确深圳金融城市定位
深圳发展金融业有诸多优势：深圳拥有中国境内两大证券交易所之一的深圳证券交易所，互联网等高科技产业发达，实体经济基础良好，毗邻国际性金融中心香港，等等。
在互联网时代和互联网金融发展的大背景下，深圳如果明确互联网金融的发展定位，必能得到国内外众多金融人才的青睐。深圳可凭此契机，借助自身互联网产业优势，将互联网产业与金融业融合，大力发展互联网金融。深圳也可基于实体经济，探求实体经济与金融业互助发展的模式。这样，深圳不仅可以实现产业间优势互补，推动深圳金融业的创新和发展，增强金融业发展活力，还可借助互联网金融的发展以及金融发展模式的创新，为金融人才提供更为广阔的创业空间和发展空间。
2.创设人才交流平台，打造深圳金融“人才圈”
深圳金融行业及人才迫切需要建立基于金融行业的多层次、多形式、有特色、不同规格的平台进行交流，以满足人才和行业需求。作为政府部门，应牵头或协调创设深圳市金融业人才交流平台。比如，定期举办金融论坛，邀请国内外名家大师，或企业高管，或高端专业人才，分享前沿性金融知识、信息和理念；建立多种形式的金融人才俱乐部，以俱乐部为纽带，增强金融人才之间的联系；等等。深圳可通过搭建人才交流平台，打造深圳市金融人才圈，把“圈子”作为吸引人才和留住人才的重要方式。
3.推动专业化金融人才教育和培训的发展
虽然深圳在高校资源上存在着先天不足，但深圳可以利用内外部资源，通过推动专业化教育和培训，为金融人才提供更多的学习和提升机会。例如，作为国际性金融中心，香港高等教育发达，金融人才培养经验丰富，深圳可以通过深港合作，利用香港丰富的金融教育和培训资源，为深圳培养、输送金融人才；政府与金融机构合作，出台相关政策，共同支持和资助培训。
4.提高对企业和人才政策的优惠力度，增强吸引力
企业方面来讲，深圳要强化对企业的政策支持：对本土中小型金融机构，为其营造良好的政策环境和制度环境，支持其做大做强；对于外资金融机构，在国家政策允许的范围内，从自身实际出发，为其提供足够的优惠政策，同时依靠深圳的市场化环境，吸引外资金融机构来深设置总部。
在人才政策方面，作为政府部门，深圳应该基于人才的实际需求，出台针对于金融人才的相关政策，在住房、奖金、教育、医疗、荣誉等多方面给予奖励或优惠，其中尤其要注意住房问题。如果深圳能够出台一些过渡性政策，帮助人才解决暂时的住房问题，定能吸引更多的金融人才来深。
关键词：金融人才；培养；国际旅游岛
中图分类号：F323.8 文献标识码：A 文章编号:1003－9031(2010)12－0033－04DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2010.12.08
“所谓金融人才，是指具有一定的经济金融专门知识或专门技能，从事金融业的创造性劳动并作出贡献的人”[1]。随着金融全球化进程加快，金融业竞争日趋激烈，金融人才资源成为金融竞争的关键因素，金融发达国家和地区均高度重视金融人才资源的引进与培养，国内如上海、深圳等发达地区均制定金融人才发展战略规划，制定金融人才引进与培养政策，加大金融人才储备。
2010年初，国务院颁布的《国务院关于推进海南国际旅游岛建设的若干意见》正式把海南国际旅游岛建设上升为国家发展战略，赋予海南省一系列金融改革与发展政策，为海南省金融发展提供重要了机遇。随着国际旅游岛建设持续深入推进，海南省金融业将进入快速发展时期。建设一支高素质金融人才队伍，是保障海南省金融业持续、快速发展的需要，也是深入推进海南国际旅游岛建设的重要保障。“历史经验表明：建设国际旅游岛最紧缺的是人才，人才决定着国际旅游岛建设的成效，决定着强岛富民目标的实现。”[2]
为了进一步了解海南省金融从业人员的现状，2010年9月，笔者针对海南省8家主要银行业金融机构人才状况开展问卷调查①。调查表明，近年来，海南省金融人才队伍建设取得了长足进展，但相较海南省金融发展需求、建设国际旅游岛战略要求，现有人才队伍建设亟需加强和改善。
一、海南省金融人才队伍建设取得长足进展
（一）金融从业人员队伍规模不断扩大，结构不断优化
1.人员规模不断扩大。近年来，随着海南国际旅游岛建设战略的实施，海南省经济步入快速发展通道，金融业发展迅速，金融从业人员规模不断扩大。截至2008年末，人员总数14333人；截至2010年6月末，人员总数达14819人②。伴随海南省金融业的逐步开放与发展，金融机构的激烈竞争促进了相互之间取长补短，海南省金融人才在市场、竞争、风险和服务等方面的意识明显增强，人员素质不断提高。
2.人员结构不断优化。一是人员学历结构不断改善。截至2010年6月末，8家金融机构共有硕士研究生以上学历人员227人，较2008年增长32.2%；具有大学本科及以上学历人员占总人数39.6%，个别股份制商业银行本科以上学历人员已占总人数70％以上（见表1）。
二是人员年龄结构不断优化。截至2010年6月末，8家金融机构30岁以下、31～40岁、41～50岁、51岁以上四个年龄段人员所占比例分别为19.1%、38.8%、37.3%、4.9%，各年龄段人员分布较均衡，人才年龄梯队合理；人员队伍趋向年轻化，40岁以下人员已占57.4%，海南省金融业正日益形成一支年富力强、充满活力、能接受各种挑战的金融人才队伍（见表2）。
三是专业技术人才队伍不断扩大。截至2010年6月末，8家金融机构中具有专业技术资格人员占比53.4%，取得注册会计师、理财规划师、律师等职业资格的专业人员已达325人，专业技术人才队伍不断扩大，为海南省金融业快速发展提供了专业人才保障（见表3）。
（二）初步构建人才引进与培养机制，金融人才成长环境有所改善
1.人才引进速度加快。受20世纪90年代金融风暴影响，海南省金融人才流出趋势明显，各金融机构人才引进困难。近年来，随着海南省金融业快速发展，金融人才引进速度明显加快。调查表明：2008-2010年，8家金融机构共招聘人员1882人，占人员总数12.7%。招聘渠道与方式日趋多样化，除校园招聘外，社会招聘、委托专业猎头公司也成为金融机构引进高层次人才的重要渠道；招聘人员来源多样化，除大学毕业生外，其他金融机构、外省人员甚至留学归国人员已成为各金融机构招聘人员重要来源；从招聘人员结构层次看，除一般工作人员外，中高级管理人才、中高级专业技术人才、高学历人才已成为各金融机构的重点招聘对象。
2.金融人才激励培养机制初步建立。随着四大国有商业银行完成股份制改革，各金融机构积极引入现代人力资源管理手段，通过岗位定价、公开竞聘等方式，普遍建立了市场化人才薪酬激励机制。另外，各金融机构高度重视在职人员的培养和投入，各金融机构通过内部培训、鼓励员工参加在职继续教育、鼓励员工参加各类专业技术资格考试；委托外派培训、定期与企业外部机构进行交流和座谈等多种方式加强在职人员的培养，在一定程度上提高了员工自我学习的能力及其综合素质。
二、制约海南省金融人才队伍发展的主要因素
（一）金融人才队伍结构仍不合理，高层次人才匮乏
1.人才队伍规模偏小。虽然近年来海南省金融从业人员规模迅速增长，但人员总体规模仍偏小，截至2010年6月末，全省金融业人员数仅2万余人。而同期上海市金融业从业人员规模已达23万余人，人员数量不足上海市1/10。随着国际旅游岛建设战略的实施，开展离岸金融、人民币国际贸易结算试点业务，组建地方金融机构等一系列金融改革措施都需要大量金融人才，目前海南省2万余人的金融人才队伍远不能满足未来海南国际旅游岛建设需要，海南省金融业从业人员规模有待大幅度扩展。
2.人才结构不合理。调查结果显示，8家金融机构现有人员结构不合理、素质偏低现象突出。一是学历水平偏低，高学历人才匮乏。大专以下学历人员仍占主导，占总人数62.4%；硕士研究生以上学历人员仅占1.5%，具有博士研究生学历人员仅5人。二是一线业务人员与行政后勤人员占比过大，占比达65.6%，中高级管理人员匮乏。三是专业技术人员结构不合理，具有高级专业技术资格人员仅246人，占全部专业技术人员比例为3.3%；初级专业技术人员占比过大，占比达61.3%。
3.中高级管理人才、高级专业人才、国际化人才匮乏。一是缺乏具有专门职业资格的专业人才。调查显示，海南省金融机构从业人员同质化现象明显，能够胜任高技术含量的专业人才较少。拥有金融、经济、会计、法律等领域专门职业资格人才较少，8家被调查金融机构中，拥有注册会计师、理财规划师、金融分析师等专业资格人员仅246人，远不能满足今后金融业发展的需求。二是缺乏国际化背景人才。建设国际旅游岛，海南省金融业改革与开放力度将进一步加大，亟需具有国际教育背景，精通国际金融规则的国际化金融人才。但从调查情况来看，海南省国际化金融人才奇缺，2008年以来，8家被调查机构仅招聘留学归国人员13人，各金融机构国际化金融人才寥寥无几。三是缺乏具有现代金融管理能力的中高级管理人员。实践证明，中高级管理人才对金融业改革创新与发展起到至关重要的作用。目前，海南省各金融机构中高级金融管理人员来源主要为上级行委派和内部培养，人才流动性较差，能力水平提升较慢，中高级管理人员引进速度滞后，2008年以来，8家被调查机构共招聘中高级管理人员28人，但同期流失中高级管理人员30人，净流出2人。中高级管理人才、专业金融人才以及国际金融人才的匮乏严重制约海南省金融创新与发展。
（二）招聘人员结构层次偏低，引进高层次人才困难
2008年以来，8家金融机构共招聘各类人员1884人。从招聘岗位类别看，普通业务岗位占招聘人员97%以上，中高层次人才占比较小；从招聘人员身份看，大学应届毕业生占绝大多数，达到82.3%，具有金融行业工作经历人员较少，高级金融管理人才更是凤毛麟角；从招聘人员学历水平看，高学历人才匮乏，硕士研究生以上高学历人员仅占7.5%，博士研究生尚属空白；从招聘方式看，校园招聘占全部招聘人员比例的82.3%，通过其他社会招聘方式招聘人员占比仅17.7%，校园招聘是金融人才引进的最主要渠道，其他社会招聘方式未得到充分利用。调查结果显示：海南省金融机构招聘人才结构层次偏低，以应届大学毕业生为主，具有丰富行业经历的中高级人才引进困难（见表4）。
（三）金融人才扶持政策缺失，人才发展环境有待完善
1.地方政府金融人才扶持政策缺失。国际旅游岛建设上升为国家战略后，海南省省委省政府高度重视人才的引进与培养工作，专门制定了《海南中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》（以下简称《规划纲要》），对未来人才战略作出专门部署。但对金融人才的扶持政策仍有缺失，金融人才政策并未列入《规划纲要》的重大人才政策和重大人才工程中。在高端金融人才引进方面，政府尚未有效发挥统领作用，对金融人才的扶持力度仍有欠缺。问卷调查表明，海南省各金融机构普遍认为海南省地方政府对各金融机构引进人才在落户、住房、配偶就业、子女教育、税收等方面的政策支持力度不够。
2.金融机构人才引进与培养政策有待完善。问卷调查显示，各金融机构普遍认为，随着海南国际旅游岛建设深入推进，未来人才需求将会有较大幅度增加，但绝大部分金融机构并未针对国际旅游岛建设对金融人才的需求，制定专门的人才引进计划，也未制定专门人才引进与培养政策，个别机构虽然制定政策，但政策较笼统，缺乏针对性。
3.金融发展环境欠佳。由于海南省经济金融发展基础薄弱，金融发展的软硬条件较发达地区有很大差距，对高层次人才缺乏足够吸引力，金融机构在人才招募、绩效评价、人才激励、人才发展、人才退出等内部激励机制不完善，金融人才缺乏职业发展空间等问题已成为制约海南省金融业吸引金融人才的重要因素。调查显示，薪酬过低、缺乏职业发展空间、就业配套措施不完善已成为金融人才流失的最主要因素。
（四）人才培养与管理手段落后，培训资源缺乏整合
1.人才培养手段落后，缺乏统一规划。目前，海南省高校金融教育基础薄弱，与金融实践教育脱节，难以形成产、学、研一体化机制；地方政府对各金融机构人才培养支持手段不多，力度欠缺，各金融机构主要依靠自身力量开展人才培养。从调查情况看，各金融机构虽然都比较重视人才的培训与培养，但大部分金融机构缺乏人才培养长期规划；培养手段仍局限于内部培训、实践锻炼等传统手段，创新不足；培养内容方面过于注重岗位操作技能和业务知识的培训，忽视员工综合能力和个人素质的培养。
2.人才管理手段落后，创新动力不足。随着金融业改革的深入，各金融机构初步引入现代人力资源管理手段，实施绩效薪酬激励，对激励优秀金融人才发挥了一定的作用。但部分金融机构实质上仍沿用传统的人事管理模式，主要通过行政手段对员工进行管理，方式单一，手段僵化，绩效考核缺乏科学性，以业绩为导向的薪酬激励机制尚未完全建立，从而导致金融人才无法专心于业务工作，难以快速成长提高。
3.培训资源缺乏整合，未得到充分利用。目前，中国人民银行海口中心支行、海南省各金融监管部门、各商业金融机构、政府管理部门、高校教育部门等多个部门均积累了较多的如师资力量、培训资料等培训资源，且各部门在各自领域具有无法替代的优势，如中国人民银行近年来积累了一批精通金融宏观政策、对海南省金融业发展有较深刻认识的高级专业人才，这些人才已具备对金融人才培养、指导的能力。但由于管理体制等原因，现有培训资源缺乏统一整合，造成培训资源浪费。
三、加强海南省金融人才队伍建设的对策建议
金融人才是海南省金融业持续、快速发展的基础与保障。目前，海南省金融业基础仍很薄弱，就业环境对金融人才特别是高级人才的吸引力不足，要充分发挥政府的主导作用，积极利用市场配置资源，加大金融人才引进与培养的力度，为海南省金融业快速发展提供人才保障。
（一）制定金融人才发展战略规划
金融人才发展战略规划是在今后相当长一段时期指导金融人才引进与培养的纲领性文件，对金融人才的培养具有重要指导与保障作用。目前，上海市、深圳市等金融发达地区均制定了专门的金融人才发展战略规划，对金融人才的引进和培养作出专门部署。反观海南省，《规划纲要》是在国际旅游岛建设战略背景下的海南省人才战略蓝图，但并未将金融人才发展战略作为一项专门人才工程列入其中。建议由省政府牵头，在充分征求各金融部门意见的基础上，制定专门的金融人才集聚、发展规划和培养、引进计划，建立和完善以市场为导向，与支持海南国际旅游岛建设相适应的金融人才使用评价机制，分类制定与金融人才相关的政策，把金融人才工作提高到更加重要的战略位置。
（二）加大金融人才政策扶持力度
一是加大对金融人才引进的政策支持。建议实施高级金融人才和海外金融人才引进工程，由省政府牵头，组织各金融机构统一开展高级金融人才和海外金融人才招聘。借鉴金融发达地区人才吸引经验，对引进的高级人才提供购置经济适用住房、个人所得税减免、配偶就业、子女入学、个人创业扶持、社会保障等优惠政策，解除其后顾之忧。二是完善人才交流机制，提升金融人才职业发展空间。探索建立地方政府与金融机构人才交流制度，进一步完善省内各金融机构之间人才流动，建立金融管理部门、金融机构与政府部门之间人才交流机制，鼓励优秀金融人才到地方政府任职，既为金融人才提供发展空间，也有利于提高地方政府的经济金融管理能力。三是实施优秀金融专家遴选工程。为加大对高级金融专业人才的激励，建议实施海南省优秀金融专家遴选工程，开展优秀金融专家评选，对当选人员进行奖励。
（三）加快金融人才队伍培养
一是整合培训资源，建议由省政府牵头建立金融教育信息资源库，积极吸纳各金融管理部门、商业金融机构、高校、政府部门等高级金融专业人才入库，充分发挥各部门专业优势，推动金融培训资源共享；二是加强金融机构与教育部门间的协调，充分利用高校教育资源，设立金融职业教育与培训基地，培养各类金融专业人才和金融管理人才；三是创新培训手段，除充分利用传统培训方式外，各金融机构应积极创新培训方式，如聘请专业培训机构开展培训、与高校开展培训合作、外派人员到金融发达国家和地区学习等方式，省政府应积极给予政策支持。
（四）推进金融人力资源管理改革
一是加快薪酬分配体制改革。进一步破除传统行政人事管理弊端，积极引入现代人力资源管理制度，加快员工薪酬体系改革，将薪酬分配与员工职位、工作业绩挂钩，建立以业绩为导向的员工绩效薪酬体系，避免薪酬分配中出现的“平均主义”和“极端主义“错误，使利益分配向有突出贡献的优秀员工倾斜。二是完善人才成长机制。改变传统行政升迁机制，建立科学的选人用人机制，做到干部人才“能上能下”、“能进能出”。“遵循金融人才职业化成长模式的要求，根据金融机构的发展战略要求，在金融机构内部构建人才职业化成长通道，形成金融人才成长和金融机构战略实现、金融人才市场化流动相结合的人才工作格局”[1]。■
参考资料:
在农牧民算账理财培训活动仪式上的致辞
各位领导、各位来宾、父老乡亲们：
大家好。
今天，我们在这里联合隆重举行农牧民算账理财培训活动启动仪式。借此机会，我谨代表**向参加此次活动的各位领导、各位来宾表示衷心感谢。
按照安排，我们今天走进**，拉开了农牧民算账理财培训活动的序幕，为广大农牧民群众送来金融和算账理财知识，更重要的是帮助农牧民群众摆脱高利贷问题带来的困扰。高利贷是指以牟取暴利、索取高额利息为主要目的民间借贷。其形成原因主要是**正规金融网点少，农牧业生产经营周期与信贷产品周期错配，因病因灾因意外急需资金，农牧民缺乏基本的算账理财知识等，在一定程度上影响了农牧民的生产生活、扰乱了金融秩序、增加了社会安全隐患、阻碍了脱贫攻坚整体进程。
鉴于此，各地、各部门通过调处疏导、普惠金融服务、打击非法金融活动、算账理财培训等举措，高利贷现象得到有效遏制，工作取得了明显成效。
今后，我们将把 “送金融知识”进农村牧区活动作为经常性工作开展下去，努力为农牧民提供更多的金融和算账理财知识，让农牧民真正脱离、远离高利贷。
我们真诚的希望，以本次培训活动为契机，进一步增强群众远离高利贷的意识，勤劳致富，共同打赢脱贫攻坚战
谢谢大家！
这幅照片是Michael Gift教授找他在泰国的朋友特意作送给张焕泉先生的礼物，而张焕泉先生亦在几年前接受大型纪实文献《今日华人》访问时将该幅照片放入本应放置个人大幅照片的彩页之中。所谓英雄识英雄，他们彼此的惺惺相惜，缘於1998年那场金融风暴之後的一次偶然会面。
当时，美国有一批MBA来香港考察，这个考察团汇聚了美国大部分大集团的副总裁等重磅级人物，Michael Gift教授正在其中。当时香港没有金融公司敢去接待他们，而英皇作为一家华资公司以初生牛犊不怕虎的精神接下了这个招待任务，为其开办了特别讲座，希望能将英皇的知名度拓展到海外去。在那次会面之中，张焕泉先生率领英皇金融团队做了一个非常精的报告，三年之後他们在报告里提到的金融预测一一应验，才让这批来考察的人心服口服。从此Michael Gift教授每年都会来英皇，他和张焕泉先生的交情也越来越深厚。
精犀利始於关注
作为一位金融界的菁英，运筹帷幄决断於千里之外，时时刻刻的高度集中和关注是必不可少的，更要有精的分析和预测能力。
1997年3月，金融风暴来临之前，张焕泉先生便根据当时的股票变动情况闻到了即将到来的山雨气息。当时张焕泉先生还在电视台参与一个理财投资的节目，在节目之中，张焕泉先生直言不讳提到自己预测到的危机，提醒各位在投资界有大投入的人小心谨慎。“当时我还没离开电视台，电话就已-一直在响，有朋友打来骂我混淆视听，明明情势一片良好。”张焕泉先生回忆道。
此後的三个月，无论是股票还是房地产、都处於上升之中。而在张焕泉先生的预测下，英皇集团将在房地产投资的30亿全部抛出，包括手上的股票、期货等等。大家都觉得“英皇集团是不是打算跑路了”，不然为什麽把房地产和股票都抛出？其实这是因为，英皇集团高层根据张焕泉先生的预测，在财务上做出了超前安排。当金融风暴真正席卷而来，所到之处一片损失惨重之时，英皇非常好地保存了实力，安然平稳地度过了金融风暴。张焕泉先生笑说：“
当时风暴太厉害了，如果没抛出去，你现在可能就看不到我了。”其实，对於英皇而言，金融风暴不仅仅是一次躲过的危机。趁着全港经济低迷之际，英皇以极低的价格买下了许多的平价地，为将来获取更大更多的利益，奠定了非常强大的基础。
在张焕泉先生娓娓讲述时，不断有电话打进来，都是向他询股市和金融相关问题的，他的回答往往简单清晰而有力，运筹帷幄、稳操胜券。他的稳是因为胸有成竹，胸有成竹是因为一切资料尽在掌握之中。熟悉张焕泉先生的人都知道，他的办公桌上始终开着两台计算机，一台显示器上面始终显示着股票市场的最新状况。张焕泉先生说，最近美国那边的-济波动比较大，而自己目前主要做美国和欧洲部分，所以每天都要做到晚上3点钟，即是到美国的外汇、黄金收市时间。
来关注一下张焕泉先生每日的关注时间安排表，完全跟随着全世界7个主要地区的股市情况，早晨7点澳大利亚市场，8点日本市场，9点是香港的黄金、外汇市场，10点当然就是大家关注最多的香港股票市场，而下午三点钟是欧洲市场的开始。如此这般每天不断-环往复。曲线图在张焕泉先生的计算机上滋生蔓延，最新情报，一网打尽。
奔波投入刺激发展
为了帮助内地的经济发展，培训金融人才，从1992年开始，张焕泉先生就常常赴内地开设300到500人的讲座。1992年，正是深圳的经济刚开始发展的时候，张焕泉先生在深广两地现场传授具体的金融经验和方法。他回忆说：“当时请了很多香港的工商界人士一起去探讨。从1992年到1993年整整一年，我每个礼拜六到深圳，讲完课之後晚上坐车去广州，周一到周五则在香港。”如此辛苦奔波，在他看来算不上什麽，关键是自己愿不愿意做。他说当时是去交流，没有经济收益，是希望能多教内地的人们一点关於金融方面的知识。张焕泉先生笑言：“当时深圳这边几乎没有人懂得，所以请我们去，我们也教得很辛苦，譬如投资等概念，都需要从头教起，一点一滴传授我们在香港的经验。不过现在他们都是高手了。”
上世纪90年代初的深圳仿若70年代的香港，充满了未知和希望，且房价极低，是绝佳的投资房地产的机会。所以张焕泉先生在培训课上总是一再地告诉广州、深圳的朋友，要有足的资金，一定要买房，抓住机会及时投资房地产，几年之後就会-一番，十年之内-几番。到现在来看，张焕泉先生的预测一句没错，深圳的房地产越来越水涨船高让人望而生畏。当年那一群投资者，现在都已-赚到盆满钵满。张焕泉先生说，中国人对房屋土地都有着浓重的归属感，所以投资房地产一定大有可为。
不过最让张焕泉先生欣慰的事情，无疑是当年听课的年轻人，如今很多都做到了管理层，拥有了属於自己的一片事业天空。他说，帮到别人，就很开心。
而相应的，随着国内人才素质的不断提高，市场环境优化，内地-济的发展也是越来越好。张焕泉先生对此做出了人民币会升值的确分析和预测，而随後的事实再一次证明了他预测分析的确度之高。他说：“国家经济发展起来，许多香港人都开始选择去内地投资工业，因为人民币稳定，他们什麽都不用担心。这麽多年过去了，很多人在东莞那边盖了很多厂房，招了许多工人，甚至现在很多公司都已-上市了，从很小发展到现在这麽大规模的工厂，一方面是能创造利润对香港有益，另一方面为内地人才市场的拥挤提供了一条解决途径，解决了很多人的就业问题，而资金的大幅度注入也会刺激当地-济的发展。”
同进同退培训未来
作为英皇集团金融机构的领军人物，有人问张焕泉先生，有没有想过跳槽。张焕泉先生笑说：“我在英皇做得十分开心，每年都有相当的回报，为什麽要走？”
英皇集团是张焕泉先生的第二家公司。从前他在父亲的餐馆里做事，看父亲的一个朋友白手起家，投资房地产赚了很多钱，於是他也对金融这个行业产生了浓重的兴趣，从此，与金融结下不解之缘。他的师傅将股票的秘诀一口气传给了他，是当上世纪80年代师傅突然决定移民去加拿大时，张焕泉不愿意同去，於是在朋友的介绍下，来到了英皇集团。这麽多年来，他一直与英皇集团共同进步。
作为一名时刻决胜於市场之中的金融专家，张焕泉先生对於自己的事业亦用其独特的眼光看得很清晰，他说： “如果我是一个金牌-纪人我现在就走，但是我是一个专家。其实投资就是一个最大的生意，我现在就是运用英皇这个平台，做到最成功的自己。”
对身为英皇金融集团（香港）有限公司总裁的张焕泉来说，或许用策略夥伴称呼他和英皇之间的关更为合适。英皇在张焕泉先生事业的发展上提供硬件支持，张焕泉先生则在公司的发展突破上提供软件智能支“，“他提供平台，我提供智能”，两方相辅相成，缺一不可，互惠互利。
-过一路由最初的小公司慢慢发展到今天如此大规模的英皇，最离不开的就是“人才”二字。有人问张焕泉先生何谓成功，他答：“我的客户赚钱，我的员工成为千万富翁，就是成功。”由此可见其多麽重视员工内部培训和成长的有效性。
张焕泉先生介绍说，英皇的培训制度非常完善，所有的培训都是内部培训，招聘方面通常是一部分大学生，一部分中学生。相对学历，他们更看重投入到现实实践活动之中的每个人的表现。张焕泉先生表示，招聘的大学生中有一部分是学金融的，理论很好，但是实践未必行；反之倒是培养的中学生，他们因为知道自己的不足，反而会愈加勤力，“力会更大。
张焕泉先生说：“新人进入公司都会有三个月的试用期，如果三个月之後觉得没有问题，我们就会当成徒弟一样。”谈及公司的培训，他充满信心。在张焕泉先生的眼里，培训一个人才，大概需要三年。这大概也是英皇的培训制度如此吸引人的-因。许多银行的职员都很想来英皇工作，参加培训。英皇的金融人才，亦向来是人们重点挖角的对象，张焕泉先生有办法留住他们：“员工好了，公司才能好。企业文化做得好，连外面的人也会被吸引过来。”我们的培训全部是内部培训，所有的老师也是内部员工。我们鼓励给员工机会，展示自己各方面的才能，拓展生意。因为如果没有拓展，一个员工就觉得没有办法成熟，找到出路。一定要给员工规划好将来的展望，员工才能忠心耿耿、死心塌地地留下。我们的培训也是自成一套体系，根据员工发展的不同状态给予不同的培训，譬如一名-理人，要往上升做主管，那麽就要先学会风险管理、人际管理，学习如何处理工作中的人际关。继续往上升，就需要继续学习企业管理。我们刚刚订了一个全新的五年计划。长足的发展计划对於稳定人心是极有裨益的。”
其实张焕泉总裁本身就是一名绝佳的导师，英皇的第一批金融骨正是由他培训出来的。目前在英皇高层的许多员工为英皇服务的时间已经超过十年，张焕泉先生非常欣慰地说：“大家都没有离开，每一年做得好的中的出类拔萃者，现在都已经成为好朋友、好夥伴。”而这一批人年薪非常高，让张焕泉先生颇为自豪。“我们亲手训练出来的经理人，有超过年薪1000万的。以前总看美国英国的金融界有很多员工赚很多美金，现在我们也连续三年，都有经理人的佣金超过1000万。”
目前，张焕泉先生还在着手为内地培养新一代的储备金融人才，等待着国内金融市场新一代的选择与冲锋。
冷静睿智守望繁荣
很多人解英皇，也许是从其娱乐业开始，其实如今的英皇集团在香港甚至全国都具备了相当的影响力，1978年开始黄金金融事业，1994年开发证券事业，1987年开展外汇投资业务，在澳门还有英皇娱乐酒店，金融、娱乐、酒店、房地产几乎无所不涉猎。张焕泉先生介绍说，目前，英皇光就房地产的投资已-有100多个亿，在上海、北京、广西、夏门等地都有房地产项目，在上海已经投资30个亿盖一座综合性大楼。张焕泉先生介绍说，现在英皇所在的英皇集团中心大楼，就是英皇自己投资建筑的，目前有7层归英皇使用，每一层楼有一到两个部门办公。而英皇的生意越做越好，也已-不仅仅是在国内。张焕泉先生坚持认为，要把英皇做得好，一定要得到别人的认同，所以这几年，不管是在日本、印度尼西亚还是柬埔寨，生意都做得如火如荼。
张焕泉先生认为，从全局上来看，虽然过去二十年里香港的-济波动比较大，但是香港目前仍然是金融中心，在未来五年内仍然会保持这个中心地位不变，本身-济的发展还是很好的。港币目前仍然与美金挂钩，张焕泉先生表示，港币与人民币挂钩的时机还没有到来，还需要再等待。而香港-济的稳定，对周边的影响都非常之大。关键是国内经济要稳步发展，才能好起来。
对於国家，对於香港，对於英皇的未来，张焕泉先生依旧保持着冷静睿智的眼光，他说：“我们做投资，-济学一定要学好，国家的动向要把握好，国家若不好，做生意怎麽会好；就像公司不好，员工怎麽会好？”时刻把握方向，以精的眼光和适当的金融手段去继续进取，正是金融专家张焕泉先生的人生写照。 （胡 琦 汪建华）
