时间：2023-05-30 08:55:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇预算绩效分析，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、预算绩效管理的产生背景
20世纪，许多发达国家在经济下行和财政趋紧的压力下，开始反思传统预算管理制度的弊端，随后掀起一系列预算改革的。在不断地研究与探索中，衍生出了以产出为导向的预算管理模式，这种模式解决了总量控制与支出效益两者间的矛盾，并日渐重视支出效益以改进政府部门的运行效率。“绩效预算”作为政府支出管理改革战略的集中承载者,是产出预算管理模式的重要组成部分,它更加注重产出预算的理念，并将理念不断融入预算管理工作中。预算绩效管理是19世纪70年代末，由绩效评价延伸而来。1979年，英国保守党按照“雷纳评估”结果，将绩效评价理念逐步融入高校财政拨款的预算管理工作中。1993年，美国政府通过了《政府绩效与评价法案》。近几年，在产出预算模式的影响下，预算绩效管理逐渐被各国采用，取得了很好成效。
二、预算绩效管理的内容构成
预算绩效一般是指特定预算资金实现的效益，是预算绩效管理的核心组成，胡佛委员会这样定义预算绩效：“预算绩效是为了实现特定目标，预计一定开支，这些开支取得的成果以及用相关指标来衡量所取得成果的过程”。预算绩效管理在我国逐步得到发展，财政部印发的《关于推进预算绩效管理的指导意见》中，对预算绩效管理的范围和程序进行了界定：预算绩效管理是由绩效评价主体、绩效评价目标、绩效评价指标体系、绩效评价方法及程序、绩效评价结果集应用等部分组成的有机整体，从而形成了确定绩效评价主体、设定绩效目标、确立绩效评价体系、建立评价方法、评定绩效评价结果以及运用评价结果的综合系统。预算绩效管理有四个基本构成要件：
（一）明确绩效目标
预算主体在全面分析其预算资金及业务开展情况的基础上，统筹规划，设定明确的、可测量、预期可实现的绩效目标，据其设定相关绩效指标，用以具体评价绩效目标的实现程度。统筹分析与量化指标相结合，以更好准确、客观评价预算主体的绩效评价进展情况。
（二）以绩效为基础的预算分配
这是采用预算绩效管理最实质用处，预算主体在编制预算时将上一年度相关项目绩效评价结果一同附上，财政部门在核批预算指标时需以此为依据。通过这种方式不仅保证了实现绩效目标所需资金，而且督促预算主体提升预算资金使用效率，完成绩效目标。
（三）项目绩效评价
从某种意义上说，绩效评价的结束正是绩效管理工作的开始，利用项目绩效评价结果，对当年预算绩效评价工作情况进行总结，对下一年度项目绩效目标进行调整，同时将调整后绩效信息以作为核批预算指标的依据。
（四）绩效评价结果使用
绩效评价本身不是目的，而是要获得客观、准确的绩效评价结果。绩效评价结果的使用主要包括：一是作为预算主体预算信息公开的一部分，向社会或者内部公开，促使相关部门提高绩效。二是绩效评价结果作为预算主体调整绩效目标，提高预算编制的科学性、合理性提供客观依据。这是目前绩效评价作重要的作用。
三、国内外预算绩效管理呈现的特点
我国及西方各国对预算绩效管理的研究和实践从未停止，而纵观国内外主要有以下几个特点：一是预算绩效管理是一个综合的制度体系。预算绩效管理让我们树立一种理念，要以提高预算资金使用效益为目标，在关注预算资金支出的责任与效益的同时，将预算资金的产出予以考虑，预算资金由原来的投入式向产出式转变。预算绩效管理提供了一个制度体系，它贯穿预算编制、分配、执行和监督等预算管理全过程，可以统筹兼顾预算管理各个环节，从而使预算管理发挥更好作用。二是预算绩效管理是促进预算资金合理分配和使用的重要参考。预算绩效管理以提升预算资金使用效益为出发点，使有限的资金发挥更大作用，通过绩效推动预算资金的合理分配，强化预算约束。三是预算绩效管理以预算公开为前提。预算绩效评价是预算绩效管理的最重要部分，而预算绩效评价需要获取充分相关的预算信息。四是预算绩效管理改变了对预算资金的管理和监督方式。预算绩效管理模式引入之前，监督部门对于预算资金的监督主要集中在合规性方面。实施预算绩效管理后，在强调预算资金合规性的基础上，更注重预算资金的产出和使用效益，并对结果进行考核，预算绩效管理是一种理念和制度的双重创新。
四、预算绩效管理对人民银行财务管理的影响
（一）短期看，预算绩效管理正逐步融入人民银行预算经费的分配和使用工作
人民银行的预算绩效管理工作仍处于探索阶段，相关的法规制度保障有待完善，预算信息的透明度不高，思维模式存在局限性，使得人民银行的预算绩效管理工作不可能一蹴而就。人民银行系统从2014年开始预算绩效管理工作，开始对某些项目类支出开展绩效评价工作，首先选择了备受关注的项目支出，如货币发行费作为绩效评价对象，评价范围逐年扩大，2015年扩展到电子设备购置、安全防卫费等项目支出，同时为绩效评价工作的顺利推进做了充分的准备，预算绩效管理工作初见成效。随着绩效管理工作的开展，逐步将绩效评价结果与费用指标核批相结合，在预算核批时考虑绩效评价成果，提高项目资金使用效益。但由于绩效评价项目尚未考虑常规性和一般性项目，从而导致绩效评价结果与预算决策的结合程度不高，但随着相关制度的完善，预算绩效管理将会逐渐融入并促进人民银行对预算管理工作的开展。
（二）长期看，预算绩效管理将会促进人民银行预算管理工作的开展
1.当前形势和环境促使人民银行加强预算绩效管理。一是近几年，人民银行系统财务形势趋紧，财务监管趋严。加之预算绩效管理工作的逐步开展，财政部门对预算绩效管理的要求也随之提升，绩效评价结果将会渐渐融入预算分配和使用的过程，如何提升预算资金使用效益是一个长期议题，强化预算绩效管理是大势所趋。二是外部监管促使人民银行大力发展预算绩效管理。近几年，外部监管的频率增加，范围扩大，监管要求由合规性审计向绩效审计转变，审计署2008-2012年审计工作发展规划中提出，要全面推进绩效审计，到2012年每年所有的审计项目都要开展绩效审计，预算绩效必将会被纳入审计监督范围。
2.内部管理要求我们积极推进预算绩效管理。一是随着人民银行财务形势的日趋严峻，预算供给与预算需求的矛盾日渐突出。在“厉行节约，勤俭办行”的理念不断深入的情况下，预算绩效管理提供了一套体系，让每个部门、每个员工增强预算理念和绩效理念。使用预算资金不单单是“花出去”这么简单，而是要花的有效率。预算绩效管理有利于我们增强预算观念，树立节约意识。二是预算绩效管理提供了一套比较成熟的管理机制，具有可量化的绩效评价指标体系，有利于提高基层人民银行财务管理科学化和精细化水平。
五、推进人民银行预算绩效管理的建议
（一）领导重视，协调配合
预算绩效管理工作的推进需要各级领导的高度重视，这不仅仅是财务部门的责任，而且需要各部门相互协调配合，加强财权、事权与监督部门之间的沟通联动机制，建立绩效问责机制，明确职责，共同参与。应将绩效评价工作成效与预算资金核批相结合，并将预算绩效管理工作开展情况纳入年度工作考核，增强全员参与意识。
（二）转变理念，完善制度
加强预算绩效管理工作的指导培训工作，牢固树立预算绩效理念，逐步改善预算编制与预算执行相脱节的现状，进一步加强预算管理，强化预算约束。预算绩效管理的有序推进需有完备的制度体系，对制度实施者加以规范和指导，使其有章可循。针对预算绩效评价项目，制定了《石家庄中心支行项目绩效评价项目实施方案》，计划下发至各市中心支行，为开展项目绩效评价明确工作思路和方向，引导各级行做好项目绩效评价工作，推进预算绩效管理工作的有序开展。
（三）认清形势，有序推进
建立预算绩效管理工作机制是积极适应预算体制改革的要求，是建立高效节约机关的有效途径。我们应积极顺应趋势，结合人民银行所处环境，统一规划，积极试点，逐渐铺开，积极探索适应人民银行系统预算绩效管理模式，扎实有序地在系统内开展预算绩效管理工作。
（四）以改革促管理
目前人民银行预算仍然沿用传统投入预算模式，由预算需求部门按照人员经费、公用经费和项目支出等类别分别申请预算，其中人员和公用根据人员编制和定额标准来确定，项目经费则根据当年的实际需求确定。财政部门在核批经费时会依据上一年度核批情况进行增减。可以看出，预算编制与费用核批过程与预算绩效并没有关联，预算资金利用效率的高低并不影响其预算分配，改进预算制度成为必需。
参考文献：
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关键词：绩效预算；预算制度改革；部门预算；绩效测评
中图分类号：F812．3 文献标识码：A 文章编号：1005-0892(2006)09-0031―05
一、问题的提出
预算是计划政府收支，并作为公众对政府财务运行进行监督的一种机制，在其产生之初，所需要解决的主要问题是，防治政府的贪污腐化和公众财政资金的滥用。其后，随着新公共管理的产生和发展，西方发达国家的政府开始逐渐对传统的预算模式进行改革，以期改进预算资金的配置效率与管理效率。但是，无论是产生于20世纪50年代的“绩效预算”(PerformanceBudgeting，PB)，还是随后相继采用的“项目预算”(Program Budgeting System)、 “计划―项目―预算”(P1anning-Program-Budgeting，PPB)以及“零基预算”(Zero-BasedBudgeting，ZBB)等多种预算管理方法都没有取得成功(Kettl，1992)。而20世纪90年代，在继承以前预算改革的一些有价值成分、并进行新的探索的基础上，以美国、澳大利亚和新西兰为代表的OECD国家纷纷推行了以绩效为基础的“新绩效预算”(Performance-Based Budgeting，PBB)。其核心是主张政府预算必须与政府的中长期战略计划相结合，强调以政府职能的整体目标为导向，用绩效目标作为约束手段，以绩效责任换管理自由，在强调高层机构对支出总量进行控制的同时，将自由使用预算资金的权力赋予了中、低层管理者，在预算制度中实现了政策(目标和结果)与管理(产出和激励)的有机融合。从OECD成员国近十多年推行这种预算制度的实践来看，新绩效预算在有效地促进政府改革，以及有效地制止财政资金浪费、实现财政收支平衡等方面的效果是相当明显的。
近年来，我国正致力于“服务型政府”和“公共财政”的建设，在预算管理制度方面推行了以建立部门预算为主的改革。改革数年来，虽然已经取得了一些成绩，然而各级政府在编制预算和分配资金时很少考虑绩效，对于预算执行的审计也主要是一种常规审计，很少进行绩效审计，因此这一改革仍然不能真正解决公共财政资金配置低效率的现状。为改进政府绩效，提高公共财政资金的使用效率，如何借鉴西方发达国家实施PBB改革的成功经验，在现在所实施的部门预算的基础上进一步改革预算编制制度、建立预算绩效评价体系等改革已经提上了议事日程。有鉴于此，有必要对影响绩效预算实行的各种因素进行深入的理论分析，以审视是什么因素决定着绩效预算改革可为一国政府所接受，并回答实行绩效预算对一国政府的各方面有怎样的能力要求，是否需要进行政府部门组织结构、工作程序的调整以保证新的预算过程能够得到有效执行等一系列问题，以便能够因势利导地推进相关改革以改善政府绩效。
二、绩效预算改革主要受三方面因素的影响
世界银行首席经济学家Shah认为绩效预算是否可实行主要受三方面因素的影响，即政府实施改革的能力、政府内部对改革的授权机制以及改革的可接受性。对美国各州政府实行绩效预算所进行的案例研究说明，Shah的三因素模型非常合理地解释为什么各州政府所实施的绩效预算改革是不完全的，并且说明正是上述三种因素影响着绩效预算改革的实施。
1．政府实施改革的能力――影响绩效预算实行的核心要素
案例研究以及对绩效预算改革的评论皆认为作为公共组织的政府是否具有以下三方面的能力，是能否进行全面的绩效预算改革的核心要素，即进行绩效测评的能力、政府中公职人员个人的能力以及技术方面的能力。
(1)进行绩效测评的能力。绩效测评的能力影响着进行绩效预算改革的各个阶段(Fohin，1999)，若政府缺乏公众认为有效的对绩效进行测评的能力，则绩效预算改革必定会失败。然而，需要指出的是，对于公共预算支出而言；对其最终结果(ontcome)和所导致的产出(output)进行测评又是非常费时和非常困难的，而且即使是对需要测评的预算支出的最终结果和所导致的产出进行准确的界定也存在着相当的困难。同时，对于这一问题，公众更为关注的是政府能否获取正确的绩效信息，因为即使获取了绩效信息，还必须确定这些信息是否准确以及是否具有相关性。
(2)政府中公职人员个人的能力。相关研究也强调了公职人员个人能力对于实施绩效预算改革的重要性，虽然不同政府所实施的改革对公职人员个人能力的要求不同，但是处于任何阶段的绩效预算改革都提出了对公职人员个人能力的要求。如在美国各州的立法机关中，其公职人员在预算方面个人能力的欠缺表现得十分明显，他们一般都不具备进行绩效分析的技能，从而制约了绩效预算在各州的完全实施。因而，实施绩效预算要求政府机构提升自身在鉴别以及测评绩效相关信息方面的能力，并以建设性的方式运用绩效数据(Foltin，1999)，特别是对执行预算的政府机构，需要大批具有奉献精神并且能够进行绩效测评，以及能够娴熟地运用绩效信息数据库的公职人员以推进改革。
(3)技术方面的能力。美国各州政府实施绩效预算改革的经验还指出了一定的技术能力对于改革的重要性，收集绩效信息、以合适的格式向不同的信息使用者提供通用的绩效信息数据库需要特定的技术，因为该数据库必须与政府的会计、监督以及报告等部门的相关信息系统相兼容。若绩效信息数据因技术的原因而不能为预算和会计工作所采用，则绩效预算改革不可能影响到预算的决定过程。现在的情况是，许多政府仍处在开发实施绩效预算改革所需的绩效评价技术的过程之中，而且仍然没有适用于财政管理的绩效数据系统以用于支持预算决策。
2．政府内部的授权机制――影响绩效预算实行的制度要素
若预算部门缺乏实施任一阶段绩效预算改革的授权，改革的进程无疑将会受阻。政府内部的授权机制包含三个重要方面：法律授权、程序授权以及组织授权。
(1)法律授权。预算一般需要严格地按照法律的相关规定进行，因而与现存相关法规有所冲突的全新改革
措施不可能被实施。虽然有些国家或地区的政府通过明确的立法来推动改革，然而在实施改革的过程中，某些非预算法规却给改革带来了意想不到的困难。例如，在人事管理方面的法律规定就限制了政府有效运用绩效信息的空间，因为在现有的法律框架下，政府机关的领导者并不能按照绩效法则决定其下属人员的聘用、解聘以及奖励，这也就是说他们没有在真正改进政府绩效方面获得多少法律授权；同时，这些似乎与预算不相关的法律和程序还制约了绩效信息在预算决策以及改革公职人员激励制度方面的应用。
(2)程序授权。绩效测评以及对绩效信息的使用都必须在预算过程中进行，而预算过程又以建立相关程序对预算行为进行约束为特征，改革的成功实施需要所设计的改革模式符合既有的预算规则和程序(Xavier，1998)。现有的预算方法和程序构成了一种程序上的约束，侵蚀了预算管理部门进行改革的意愿，因为现有的预算程序要求预算编制者按照预算科目逐项关注其投入，而没有要求他们去做其他工作，从而忽视了绩效信息在预算编制、执行中的潜在作用。
(3)组织授权。政府组织的在授权方面的制度安排也影响着绩效预算改革的实施，特别是在绩效信息的使用方面。当更基层的政府管理者拥有更多的自由裁量权，能够自主决定下级人员的聘用以及本部门的预算、决算报告等事项时，则可以更有效地实施绩效预算改革，因而政府内部的制度安排应有利于在更基层的政府层级产生上述具有创新性的自由裁量权。加之对预算资金进行分配的决策通常还是一个政治的过程，在政治权力结构内部不存在有利于绩效信息运用的制度环境，所以绩效预算改革通常都只能是以失败为结果。正是由于在政治上约束绩效信息运用的问题并未解决，许多政府仍在探索如何对权力结构进行合理安排，以使预算管理者能够有效地使用绩效信息。
3．改革的可接受性――影响绩效预算实行的环境要素
公职人员的抵触是实施改革以及引入绩效测评的最大障碍(Kline，1997)，喏这些对改革有抵触情绪的公职人员能够接受绩效预算改革(或者说这些公职人员有激励去推进改革的实施)，绩效预算改革则更可能得到实施。改革的可接受性包括三个方面：政治的可接受性、管理的可接受性以及激励的相容性。
(1)政治的可接受性。绩效测评以及使用绩效信息对公职人员具有重要影响，许多研究强调指出，预算编制者在对资金分配进行决策时通常不愿意使用绩效信息，因为这些信息使他们更易受到公众的批评(特别是在短期内不可能取得良好业绩的长期项目方面，而公共支出项目又多为长期项目)。绩效信息对与预算决策相关的政治因素也有影响，并且增加了在进行预算分配决策时所需要处理的信息量，如绩效信息使预算文件篇幅更长，更难以对预算文件进行测评等。一般而言，政治可接受性问题是与实行绩效预算追求短期政绩目标的政府动机、开发使绩效信息的政治价值最大化的关键能力和适宜技术等问题相联系的(Willoughby&Melkers，2000)。此外，在决定预算的政治过程中，通常并没有用到绩效信息，即政治方面对绩效数据所能起到的潜在作用的可接受程度一般都是很低的。而在政治决策中普遍存在的短期主义行为又使这一问题更趋复杂，因为作为政治人物，都不愿支持一项在短期内所获有限的改革。
(2)管理的可接受性。相关研究指出，政府机构中普通管理人员对绩效预算改革的接受程度对改革的实施也是相当关键的，特别是在管理决策和创新激励制度的过程中使用绩效信息时更是如此，因为：若公职人员认为绩效信息更趋向于使他们受到批评而不是奖励时，他们将不支持改革；同时，若公职人员认为绩效信息对决策没有什么影响，他们也将不支持改革。因而对改革的一项重大挑战就在于使改革的实施者认识到政府战略规划和绩效测评的价值。
为了提高绩效预算改革的管理可接受性，美国的一些州政府采取了诸如允许政府部门的公职人员开发他们自身的绩效测评方法，为他们作绩效信息如何与工作任务目标相关的简要介绍，以及要求在公开出版的预算文件中列明绩效数据信息等措施，但是对改革的接受程度不足仍然是阻碍改革实施的一个问题所在。对实施将奖罚与绩效挂钩改革的案例研究表明：许多政府机构中的公职人员认为绩效信息在他们作出预算分配决策时是有用的，但是并不信任以绩效为基础的激励制度，从而制约了政府实施绩效预算改革的能力。如对于得克萨斯州的案例研究指出：公职人员认为基于绩效的奖罚制度是无用的，因为许多影响他们完成工作目标的因素都不是他们自身所能控制的。
(3)激励的相容性。预算管理者在编制、实施政府预算的过程中，在激励机制的作用下会选择使用特定的信息，并按照一定的方式行事，这说明预算行为同样也是一种激励。而相关研究指出，过程导向的、关注投入的预算过程内生有激励预算管理者抵触运用结果导向方法的趋向，因为若现存于预算过程中的激励机制与绩效预算改革不相容，则有效实施改革显然是不可能的。有鉴于此，Willoughby和Melkers(2000)呼吁应建立起“激励预算管理者使用绩效信息的机制”。由于现有的激励制度通常是使预算管理者与绩效预算改革的方向背道而驰，建立相关激励机制必须作为绩效预算改革计划的一个组成部分，政府应致力于改变现有预算过程中的激励机制，使预算管理者更多地向公众负责(公众更为关注的是预算支出所产生的结果，而不是预算的投入控制和执行过程)，更多地关注自身工作所产生的结果(Andrews&Hill，2003)。
三、实行绩效预算的政策空间是由三方面因素共同决定的
基于以上分析，可以看出政府在推行绩效预算等预算改革，其可供操作的政策空间将主要由上述三种因素所决定，这一点可以通过下图表示：
图中：A――政府实施改革的能力；B――政府内部对改革的授权机制；C――改革的可接受性。
在图中，三个圆形图案分别表示政府实施改革的能力、政府内部对改革的授权机制以及改革的可接受性等三方面有利于绩效预算实行的因素的多少，因而三个圆形的交集区域则表示同时满足三方面的要求、对于改革而言适宜进行操作的政策空间的大小。如上图中左边的虚线图所示，若一国政府在上述三方面拥有的有利于绩效预算实行的因素较少时，则其可供改革的政策空间也就十分狭小(这意味着只能进行一些最基本性的改革，如试着推行建立绩效预算改革的第一步――建立绩效信息的生成机制，对绩效信息进行测评等)。所以，正如上图右边的实线图所示，在上述三方面其中的某一方面或某几方面创造更多的有利于绩效预算实行的条件(即增大图中某一个或某几个圆形的面积)，对于拓展实施绩效预算改革所需的政策空间(即增大了三个圆形的交集区域)而言至关重要。
这也就是说，只有当政府创造条件而拓展了改革所需的政策空间，有利于新的思想、新的管理方法引
入到现有的预算制度改革之中，并使预算制度改革受到更多的关注时，实行绩效预算的改革才能从其最初级的阶段开始一步步地得以实施。而相关案例研究恰恰表明，许多实施了绩效预算改革的政府正是因为没有在改革所需的三因素方面为改革创造更多的有利条件，它们实施改革的情况正如上图的虚线部分所示：推行改革的政策空间十分狭小，其改革的效果十分有限。
因而任何一个希望实施预算制度改革的国家，都应该对导致改革无效的关键因素予以更多的关注，然后在该因素方面努力为改革营造有利条件，以拓展实施改革所需的政策空间，并增强自身组织、推进改革的能力，而不是仅仅关注影响改革的技术因素。同时还必须对各方面因素间的相互影响给予充分的关注，因为单独改善某一方面的条件，并不能有效地拓展改革所需的政策空间。此外，某一因素的变化显然也会影响到其他因素，特别是改革的可接受性对于一国实施改革的能力和建立实施改革所需的授权体系具有重要影响，改革可接受性的提高无疑有助于后两方面问题的改善。若整个的政治环境和政府机构的管理体制能够对改革构成支持，则公职人员将确信能得到正确的授权，从而具有实施改革的激励，而且以公众需求为导向提供公共服务能力的提高(其内生着高效提供公共服务的要求)也有助于改革的推行。据此思路可知，导致改革失败的更可能是改革的可接受性较弱，而非实施改革的能力不足。这说明在实施预算制度改革的过程中所需要的绝不仅仅是先进的预算管理理念、完善的改革措施，而是需要对其进行正确定位，使社会公众、预算管理者都认为有必要、有动机去实施这一预算管理制度改革。
四、对于推进我国预算改革的启示
目前，我国财政理论界与实际工作部门一致认为：绩效预算是部门预算深化改革的必然要求，因为部门预算深化改革就是要建立完善的绩效预算管理体系，切实提高政府管理效能和财政资金有效性。通过对影响绩效预算改革的如上各因素的深入分析，我们可以就进一步深化预算制度改革得到如下启示：
1．加快制定统一规范的绩效评价管理办法，建立绩效评价指标体系和绩效预算基础资料数据库，是努力提升政府实施改革能力的关键所在。为了保障绩效评价工作的顺利开展，针对目前绩效评价工作中存在着制度建设薄弱、缺乏统一操作规范的问题，应抓紧制定统一规范的绩效评价管理办法，明确绩效评价的范围、对象和内容，为绩效评价工作的开展提供制度保障，即改变目前对具体的财政支出项目进行绩效评价的做法，逐步将绩效评价的范围扩大到包括消耗性支出、公共工程支出等所有政府公共支出；绩效评价的内容则不仅包括项目的资金落实、资金使用及财务管理状况，而且还要包括项目绩效目标的合理性及项目目标完成情况等。同时绩效预算的核心是建立起一套能够反映政府公共活动效能的指标体系、评价标准和计量方法，因而必须建立定性与定量相结合，统一性指标与专业性指标相结合的多层次的绩效评价指标体系和基础资料数据库，使项目的绩效目标能够量化、具体化，并在政府会计及预算中引进权责发生制，更为准确、全面地反映政府部门的真实绩效，为改革的实施提供强有力的技术支持。
需要指出的是，在设计推进改革的具体措施时，应该不仅仅考虑新预算制度在技术上的问题，而是要对影响新预算制度实施的各方面因素予以较全面的关注，为改革营造广阔的政策空间。因为预算改革受到多方面因素的影。向，各个国家所面对的政治、经济、法律、历史等方面的环境互不相同，因而影响改革的确切因素也就千差万别，必须根据特定国家的具体情况来设计、规划和实施预算改革，否则，单纯着眼于技术方面的改革其实际效果必定是十分有限的。
2．以形成注重“绩效”与“结果”的预算管理文化为导向，对预算管理制度和相关政治制度进行改革，逐步形成有利于绩效预算实施的授权机制。实行绩效预算需要有一个支持和强调预算的公共责任与追求绩效的制度环境，因为只有在这样的制度环境中，预算决策者和管理者才会有压力和动机去接受和运用绩效信息，从而在政府公共部门内部建立有利绩效信息使用的授权机制，并提高绩效预算对政府公共部门以及公众的可接受性，为绩效预算的实行提供广阔的政策空间。而在我国的预算过程之中，由于人大预算监督能力不足和各种非正式制度盛行(马骏，2005)，预算决策者和管理者难以信赖基于绩效的预算编制方法，可以说预算更主要是一个政治性的平衡过程，从而缺乏公共责任和追求绩效的内在动机，难以根据预算支出项目的绩效来配置预算资金。
因而，一方面必须创新预算编制方法与编制过程，逐步引入绩效评价内容，建立起绩效评价结果与预算编制紧密结合的预算约束机制，即建立起体现部门战略规划的滚动预算制度，增强预算的前瞻性和连续性，并提出明确的绩效目标，将年度预算置于滚动预算的约束之下，运用绩效指标对年度预算进行绩效评价，根据考评结果，安排、调整下一年度预算，强化绩效评价结果对预算的约束；另一方面则必须在政治制度上进行创新，进一步加强人大的预算监督权力与能力，增强预算的透明度，将项目预算支出所实现的绩效与支出本身联系起来，用绩效加强责任，增强公众对政府的信任，营造良好的政治和社会氛围，逐步形成注重“绩效”与“结果”的预算管理文化。
3．必须将绩效预算纳入政府改革的整体框架，循序渐进地推进改革，提高公共部门和社会公众对改革的接受能力。由于实行绩效预算会加强对政府公共部门预算支出的管理，按照高效提供公共商品的原则，某些绩效表现差强人意的政府公共部门也会面临生存的危机，损害它们的“既得利益”，从而在改革的进程中产生重重阻力。因而必须将预算改革置于政府改革的整体框架之内，为预算改革创造适宜的环境和氛围。同时，OECD国家预算改革的实践表明，绩效预算是不可能从传统预算一步转变到位的，虽然各国政府因自身情况的差异，现实中的绩效预算不存在固定的模式，而是呈现出多样化的特征，但是一般而言，实现传统预算向绩效预算的转变大致会经过从传统的科目预算到项目预算、推行绩效管理、将绩效和预算分配紧密联系起来等三个阶段，因而我国在改革的过程中也应当遵循先易后难的原则，稳步推进，使预算管理部门和社会公众能够认识和接受改革。
4．加快完善部门预算和国库集中支付制度改革，建立起以“控制”为取向的公共财政预算体系，是实行绩效预算不可绕开的前提。由于我国的预算体制与西方国家的预算体制所处的发展阶段不同，我国目前的预算改革主要以加强行政控制为目的，即在政府内部加强资金分配和使用上的控制(建立部门预算是为了加强预算机构对各政府部门预算的控制，建立国库集中支付制度则是为了加强预算机构对政府部门支出行动的控制)，以期在一定程度上加强财经纪律和改进资源的配置效率，距离形成以“严格控制”为特征的传统预算文化尚且欠缺一段距离，更遑论在预算中强调“结果导向”，并赋予预算管理者更大的支出自。因为绩效预算是建立在重视绩效的政府文化之上的，而政府文化从控制到绩效的这个过程转变需要循序渐进地进行。这说明我国在实行绩效预算的可接受性以及政府内部的授权机制方面，距离绩效预算的要求尚有比较大的差距，若仅仅是在提高预算管理技术能力方面单兵突进，实行全面绩效预算的政策空间依然会十分狭窄，改革的效果必将受到多方面的制约。
关键词：绩效预算；困难；理论假设
作者简介：赵合云(1973－)，男，湖南邵阳人，广东商学院财税与公共管理学院讲师，湖南大学博士研究生，主要从事政府预算管理与会计研究。
中图分类号：F811．3 文献标识码：A 文章编号：1006－1096(2007)02－0120－03 收稿日期：2007－01－12
20世纪80年代以来，随着新公共管理运动的兴起，以美国为首的西方国家开始实施旨在缓解财政困境、提高政府行政效率的新绩效预算，并取得了明显的成效。90年代以来，随着我国政府执政理念的转变，如何提高政府预算支出的绩效以及政府全部活动的绩效，正成为国内理论界与实际工作部门密切关注的课题，绩效预算日益为人们所熟悉。但绩效预算制度的实施是建立在目标的一致性、绩效测量的科学性与绩效信息的真实性等理论假设基础上的，要满足这些理论假设基础条件，需要比较成熟的制度环境，执行起来非常困难。本文首先分析了绩效预算制度理论假设本身与现实存在差距，接着从这一视角出发，分析了绩效预算在我国实施可能遇到的困难，从而得出结论，我国目前还不具备实施绩效预算的条件，比较现实的选择应该是从绩效预算的理论假设出发，在保证目标的一致性、绩效测量的科学性与绩效信息的真实性等方面努力，为今后全面实施绩效预算创造条件。
一、绩效预算：理性化及其困难
20世纪80年代出现的新绩效预算是一种以绩效或效益为目标、以成本为基础、以业绩评估为核心编制的一种预算。它具有以下三个特征：一是预算与绩效联系。在确定各部门预算时，将各部门获得预算与其工作成果挂钩，并将绩效考核作为预算部门增加或削减预算的重要依据。二是效益与成本挂钩。从强调公共核算的角度，将企业经营的成本理念引入预算过程。预算的确定所依据的不仅仅是预算支出所能带来的效益多少，还要考虑获得效益所付出成本高低。三是控制与放活并行。一方面绩效预算要求对预算目标与总额进行集中控制，确定预算的数量与大体投向；另一方面，在预算的具体使用权上放活，在确保达到预期目标的前提下，给予各部门使用资金充分的自。
与传统预算相比，绩效预算吸收了以前各种预算模式中有价值的成分，并在预算管理中注入理性因子，成为成功引人预算理性的典范。
1．注重改善政府管理。绩效预算改革能够帮助政府的项目管理者们明确组织的目标(努力方向)、监督政府项目的绩效、更好地了解关于项目结构和运作的问题，同时为将来做好打算、改善内部控制，并就项目成果进行沟通。
2．注重提高透明度和责任归属。绩效预算将资源投入和政府行为的产出和效果联系起来，大大提高了政府运作的透明性。不仅政府内部的管理者能够清楚了解其工作的优劣，而且年度的政府绩效报告成为公民评价和监督政府的一个有效渠道。绩效预算还把责任关系明晰化，赋予了项目管理者更大的权限，但同时要求其为项目的执行结果负责。而在传统预算模式下，人们只看到了政府人员工资、办公用品等等的细节支出，看不出政府到底干了什么，干的结果如何。
3．注重改善政府内部和外部预算参与者之间的沟通。绩效预算明确规定了项目的目标，并确立绩效目标，让政府机构及其雇员更好地理解对他们工作绩效的期望。它帮助政府管理者们更有效地就自己的活动与高级行政官员、立法机构成员以及公众进行沟通。与传统预算相比，绩效预算对每一项政府项目、绩效度量和预算信息都给出描述，让普通公众都能够获得这些信息，因而有助于政府管理者将关于预算和主要政府活动的信息给公众，并赢得公众对政府工作的理解和支持。
追求理性的预算是人们的美好愿望，然而完全理性的预算在现实生活中是不存在的。特别是绩效预算的实施是建立在理论假设基础上的(表1)，要满足这些理论假设条件，需要比较成熟的制度环境，现实具有以下困难：
1．目标一致性的困难。目标的一致性要求行政部门面对多重的委托人(如行政部门、立法部门、利益团体与人民等)仍可以制订出相关和有用的策略规划。要实现这一点，以下条件是必须的：首先，要明确政府与市场的关系以及各自的活动边界；其次，要妥善界定各预算单位所行使的法定职能，按照职能划分其相应事权与财权；然后，在此基础上通过建立有效的激励机制和内部约束的方式，强化政府的公共管理责任并考核其相应的行政绩效。
但在实际工作中，政府目标与行为的特点注定了要满足以上条件实际上是非常困难的。其一，政府行为不同于企业行为，其目标是多元的。Hood(1995)等将政府行政部门的目标及行为归纳为：服务于全体公民而非顾客；追求公共利益，而非自身利益；关注市场，但不限于市场，还关注宪法和法令、社会价值观、政治行为准则、职业标准和公民利益；强调社会服务等。显然这种多元化的政府目标无疑增加了政府与市场、政府内部不同行政部门目标体系界定的困难。其二，政府活动目标经常是模糊不清的。作为社会管理者，政府行政部门总是试图通过政治过程，努力调和许多相互矛盾的社会需求，表现在其所追求的目标常是一些笼统、定性、不易量化的软目标。为实现此类目标，人们在有关政府活动的范围、具体方式选择、相关财政支出的规模和持续的时间等讨论上难以取得共识，导致这些活动的绩效衡量标准变得极其宽泛，弹性很大。
2．绩效测量的困难。绩效测量是绩效预算的核心，从国际范围来看，这一内容已是世界财政管理学界公认的难题。
一方面量化行政部门的计划目标的绩效标准难以确定。由于政府部门的活动目标经常模糊不清，这样代表不同利益集团的评估主体可能从不同的评估视角，对同一评估对象(如政府部门)的绩效做出大相径庭的判断。就是说，对于政府活动而言，统一的绩效标准难以确定(例如，卫生领域的绩效考评与国防领域的截然不同)。即使在目标达成一致的情况下也是这样的，一些机构集中精力在对工作或业务上的评价上，这不是他们没有意识到这些评价是有缺陷的，而是因为要找到对实现一个政府目标(这些目标也是在计划管理者的控制之下的)的合适考评实在很难。在考评国家税务局给予纳税人的援助时，如果是根据回复电话的次数而不是看援助的质量会容易得多。而在考评环保机构是否成功时，若根据违规的次数去评定会比根据空气和水的质量容易得多。
另一方面，绩效报告与应用存在困难。绩效报告是预算前一周期的结果，又是后一周期的基础和依据。然而现实情
况是，绩效报告的质量和作用不能令人满意，计划达成的目标或结果难以从绩效报告中获得。例如，支出控制者由于信息不对称很难对未完成绩效的解释说明提出意见，现有绩效的真实性也会由于政府官员的“机会主义”而不能得到保证，绩效计量体现为一系列统计数字及其说明的总和(这又为某些支出单位搞数字游戏提供了便利，容易形成重视绩效指标，而忽视公众利益的问题)，这几乎是所有实行绩效预算国家存在的问题。
3．绩效信息与预算决策挂钩的困难。绩效预算的初衷之一旨在通过绩效与预算的整合，在两者之间建立起清晰和持续的联系，发挥绩效对提高预算决策效率的信息揭示作用。但事实上，绩效信息与预算决策的挂钩远没有如此简单。
首先，要给政府所有的活动建立共同的绩效特征几乎是不可能的。由于政府部门某些支出项目的“产出”难以界定，在获取有关的绩效信息方面客观上存在诸多困难，加之现行评估技术的局限性，人们自然会对上述项目的绩效评估结果产生疑虑。其次，在信息不对称情况下，绩效与预算挂钩对部门官员很可能产生“逆向选择”，使得他们乐于提供“好的”信息同时隐瞒“坏的”信息。实际上，一个项目若没有得到足够的资金可能会产生差的绩效，而这又可能导致这样的想法：执行效果差的计划应该分配到更多的资金。而那些成功实现目标的机构不应该再多分配资金。再次，即使绩效信息是准确、可靠的，客观上仍然存在诸多制约因素导致政府预算决策偏离绩效标准。例如政治策略在预算决策中扮演了重要和合理的角色，预算规模、预算结构既受重要政治因素的影响，也受高层预算决策者的政治策略的影响。
二、在我国实施绩效预算的难点分析
从绩效预算理论假设的视角来看，它的实施并非易事，各国面临共同挑战，对于我国，困难不仅在于此，我们还要解决由于本国国情的特殊性所产生的问题。这就要求我们在实施绩效预算之前，除了要对这一预算制度本身固有的局限性和某些重要的技术特征有着清醒的认识外，还要对本国具体的制度环境、现有条件进行充分论证。
第一，从目标的一致性来看，实施绩效预算要求明确政府与市场的关系以及各自的活动边界；界定各预算单位所行使的法定职能，并按照职能划分其相应事权与财权；强化政府的公共管理责任并考核其相应的行政绩效。考察我国的基本情况不难发现，在公共财政体制初建阶段，政府和市场的关系未能完全理顺，各预算单位的社会经济职能难于明确界定，各行政部门很难制订各自的明确的战略规划，阐述各自的使命以及设定年度预算执行的绩效目标。
第二，从绩效的测量来看，实施绩效预算必须建立一套科学合理的绩效评估体系。在我国，虽然随着政府执政理念的转变，我们一直在探索建立某种合适的效益评估制度。但是到目前为此，我国预算管理中对支出项目的效益评估仍然普遍存在着评估活动不规范、评估范围不全面、评估手段落后、评估指标设计不合理等问题。
第三，从绩效信息与预算决策挂钩来看，绩效预算不仅需要搜集大量的绩效信息，而且要求从业人员具有较高的预算分析、决策能力。而我国当前的预算改革在很大程度上是建立在西方国家在19世纪就已经基本成型的传统预算模式基础上。在强调控制的传统预算制度环境下，一方面，财政部门并不需要为了预算审查而收集与分析各个部门生产公共服务的过程、成本、技术等方面的信息；另一方面，预算资源使用部门不愿意真实反映成本与绩效信息，因为行政部门的成本节约，有可能带来的是下一年度预算的裁减。因此，预算信息是非常分散和匮乏的，财政部门和各个支出部门也没有发展出必需的预算分析、决策能力。
三、在我国实施绩效预算的政策建议
上面的分析表明，虽然在我国实施全面的绩效预算为时尚早，但作为一项重要的财政改革内容，绩效预算在我国将大有可为。为此，我们目前的改革应该从绩效预算的理论假设基础出发，结合我国实际，在目标的一致性、绩效测量、绩效信息等方面努力，为今后实施全面的绩效预算创造条件。
1．从目标的一致性来看，完善公共财政体制建设是根本。公共财政体制建设主要是解决“政府应该怎么花钱”，这有助于明确政府与市场的关系以及各自的活动边界，界定各预算单位所行使的法定职能，强化政府的公共管理责任并考核其相应的行政绩效，防止政府权力滥用所导致的财政资源盲目使用与浪费。首先，要正确界定政府职能，明确政府与市场的关系。应当说，经过二十多年的积极探索和总结经验，我国政府职能的范围已经十分明确，即要把计划经济体制下的“万能政府”向市场经济体制下的“有限政府”政府转变，完善政府的经济调节、市场监管、社会管理和公共服务职能。但如何真正明确政府与市场的关系以及各自的活动边界，将这些职能转化为各级政府的实际行动，保证和促进各级政府弱化、转化和强化相应的职能，却是当前我国政府职能转变的重要课题；其次，要合理划分事权，确定各预算单位的法定职能。这又包括两个层次：第一层次是根据事权的不同性质，合理划分不同级次政府之间的事权范围；第二层次是根据各政府部门本身职能范围的不同，合理划分不同政府部门的事权大小。最后，要合理配置财权，明确绩效目标。根据财权与事权相统．一的原则，各行政部门必须在明确各自使命的基础上，合理配置财权，设定年度预算执行的绩效目标。
2．从绩效测量来看，加快绩效评估体系的建设是关键。绩效评估体系的建设是绩效预算中的关键环节，也是难点之一。我们必须根据本国国情，在政府的预算管理中逐步设置一种科学、规范的绩效评估体系，用于全面考核政府及其部门预算活动中的社会经济效果。绩效预算的评估体系主要由评估主体、评估对象、绩效目标、评估指标等组成。从评估主体来看，应该由财政部门统一领导，政府各部门具体组织实施；从评估对象来看，可以是整个部门预算活动，也可以是某个具体的预算支出项目；从绩效目标来看，一般包括部门的年度预算执行计划和中长期预算工作规划，可以再细化各自的职能目标与业务目标；从绩效评估指标体系来自看，绩效评估指标的设定要充分考虑经济、社会、文化、心理等各种因素的影响，还要根据不同部门和单位的性质、不同的项目类型和考评工作的需要，按照定量与定性结合、统一性指标与专业性指标相结合的原则设立。
3．从绩效信息的真实性来看，保证绩效信息与预算决策的挂购至关重要。一方面，绩效预算要求政府支出的项目成本衡量准确，绩效信息能够充分和完整反映政府活动成本。这就要求继续推进部门预算、政府采购、国库集中收付制度和政府预算会计制度改革，完善成本衡量体系建设。另一方面，要正确运用绩效信息，提高预算信息的分析、决策能力。要将绩效信息作为以后年度编制和安排预算的重要依据，及时调整、优化未来的预算支出方向和结构，进一步合理配置财政资源。
关键词 高校 绩效预算 必要性 部门预算 绩效评价指标
中图分类号：F230 文献标识码：A
当前，随着我国高等教育事业的快速发展及教育管理体制改革的深化，高校办学规模日渐扩大与财政资金紧张之间的矛盾日益突显。高校内部的资源配置效率低，现行预算管理模式已很难有效解决目前高校普遍存在的教育经费不足及使用效益不高等问题。绩效预算是目前西方发达国家主要的预算模式，作为一种以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的预算组织形式，它对于监督和控制预算支出、提高支出效益、防止浪费具有显著作用。为提高高校预算资金配置效率，提升高校预算管理水平，有必要对当前高校预算管理进行改革，引入绩效预算机制。
一、高校引入绩效预算管理的必要性
市场经济环境下，高校要提高自身的办学质量，确保持续发展，除了注重社会效益，更不能忽视经济效益，忽视自身教育成本的核算，这是市场经济环境下高等教育发展变化的一个显著特点。从市场经济理论的视角来看，社会资源是普遍稀缺的，资源的稀缺性要求必须对各种资源进行有效配置。高校资源作为重要的社会资源，理应提高其配置效率，使有限的资金能合理使用于最需要的地方。这就对以配置稀缺资源、解决资金分配问题为己任的高校预算管理提出了更高的要求，而传统的预算管理模式显然已难以适应新形势下我国高等教育的变化发展。为此，在高校引入新的预算管理模式――绩效预算管理，成为一种必然选择。这主要是源于绩效预算固有的优越性。绩效预算不同于传统预算方法，其将市场经济的一些基本理念引入预算管理之中，是预算管理理念的一次深刻变革。与传统预算管理相比，绩效预算具有如下优势：其一，绩效预算更加注重对预算支出效益的考察。与传统预算相比，绩效预算强调产出和结果，而不是投入，这种对预算支出效益更为注重的管理方式，更贴近市场经济的要求。其二，绩效预算更具针对性。绩效预算是在世界各国政府陷入财政困境、预算支出庞大、资金使用效率低下等背景下酝酿诞生的，因此它改革的目的和内容相较以往的预算改革更具针对性，正好适合应对和解决当前高校预算透明度低、预算约束力不强、资金运作效率不高的困境。其三，绩效预算实现了绩效与预算的匹配，可以充分调动高校各院系、各部门工作的积极性，使他们能更好地进行资源配置。其四，绩效预算以客观公正的绩效评估体系代替了传统的业绩考核，考核标准透明、公平，操作过程和方法比较规范，能在很大程度上减少人为因素的影响，从而有效强化预算约束力。总之，高校要想提高自身办学质量和社会影响力，必须摆脱过去单纯依靠增加投入的粗放型增长模式，以提高资源配置效率为突破口，实现资金的“精细化管理”， 建立绩效预算管理体制。
二、高校推行绩效预算管理模式的举措
1、加强宣传，树立全新的绩效理念。绩效预算管理对于高校而言目前还是一项探索性、创新型的工作，要充分利用新闻媒介、网络等工具大力宣传绩效理念，努力营造良好的舆论环境和氛围，让绩效预算理念深入高校管理层及普通员工内心，在编制、使用、监督财政资金过程中，始终重视绩效、讲究绩效、围绕绩效开展工作，使绩效理念贯穿于高校预算管理全过程。
2、以目标管理为指引。目标管理是高校绩效预算管理的精髓，建立系统、科学的目标体系是绩效预算管理得以运行的基础条件。目标体系的系统性是指目标体系有机形成一个完整的目标组织系统，既能实现同级部门之间展开公平有序的竞争，又能保证上级目标在全局中的统领地位和宏观控制作用。目标体系的科学性就是指目标的确定要充分重视学校整体与局部、长期规划与短期目标、规模扩张与全面协调发展的关系。以目标管理为指引，有利于高校各个部门以及教职员工产生凝聚力和积极性，确保高校绩效预算管理取得实效。
3、抓好部门预算。部门预算的编制是高校绩效预算管理的重要步骤。各高校应按照校内职能部门管理权限将学校预算划分为不同预算级次，实现分类、分项管理。各级部门以战略规划总目标为基础，确定部门目标，编制部门预算草案，并与预算管理委员会签订绩效合同来明确绩效目标。部门绩效预算对预算支出按照部门和支出项目进行分配，它能够明确清晰、细致地反映部门的具体职能和各项支出的具体用途，对加强支出管理十分有利。
4、设置科学的绩效评价指标。绩效预算是以绩效评价为核心，以业绩效果为依据来编制预算、评价预算，绩效评价离不开科学的绩效评价指标，一套科学、合理的绩效评价指标是正确引导高校发展的指挥棒。高校绩效预算评价指标体系的建立包括具体评价指标的选择以及各指标权重系数和分值的确定。绩效指标应依据以下原则来设定：整体与分类相结合，以提高评价结果的针对性；定性与定量相结合，以确保评价质量；静态指标与动态指标相结合，以促使评价与时俱进；短期效益与长期效益相结合，以促进学校经济的可持续发展。
5、健全和完善绩效预算激励机制。有效激励机制的建立是确保绩效预算质量的关键。可以从以下几方面建立高校绩效预算激励机制：一是每年度由专设的学校绩效评价机构对各部门的绩效情况予以评价并分出优差等级，财务处以此为据对下年度预算资金进行分配。二是借鉴企业中的绩效薪酬的作法，将教职工的收入与各部门绩效评价的结果挂钩。三是将绩效考评结果同职称晋升、职务聘任、先进评比等挂钩。绩效预算激励机制可以激发教职员工的积极性和主动性，优化资源配置，促进高校绩效预算管理的有效实施。
（作者单位：武汉纺织大学计财处）
一、当前我国人民银行预算绩效评估现状
从当前我国的实际情况来看，人民银行预算绩效评估工作仍然处于起步阶段。之所以会出现这样的状况首先是因为部分工作人员对于预算绩效评估工作缺乏观念上的重视，同时也缺乏一套较为完善的预算绩效管理评估工作制度，从而对工作的开展造成了阻碍。其次，是在预算以及绩效信息收集能力较弱，导致预算绩效评估工作结果的精确性出现问题。因此，在这样的情况下，一定要进一步推进人民银行预算绩效评估以及管理工作，同时还需要构建一套完整的预算绩效评估管理体系，这样才能让工作更好的开展，确保人民银行财政资金能够有效使用，为我国经济发展建设提供帮助。
二、当前我国人民银行预算资金绩效评估工作中存在的问题
（一）缺乏科学合理的评价指标
以往人民银行对预算资金绩效评估都是通过一些固定的相关技术和指标，在这种情况下，对于资金投入使用的效率评估工作效果不明显，评价存在一些漏洞，科学性不强。另外，一些预算资金的评估只在于当前的项目，对于项目之外的相关因素，则没有考虑在评估范围之内，评估缺乏全面性和科学性。
（二）评价数据信息化程度不高
现代化的绩效评估关系系统需要借助信息化共享平台，以形成高效的绩效评价管理平台。而从当前的人民银行资金预算绩效管理工作来看，仍然缺乏一套信息化、数据化的共享平台，在数据资料的收集和整理方面存在效率不高的问题，使得人民银行预算资金绩效管理工作存在一定的问题，评估效果不客观，缺乏实际操作性。
（三）缺乏专业性评估
关羽资金绩效评估工作，需要工作人员拥有一定的专业性。在一些项目的支出方面，存在很强的专业性特点和技术性特点。财务预算评估工作的好坏，很大程度上也跟工作人员的专业性强弱有关。如果工作人员的专业性不符合要求，那么在资源预算绩效评估工作方面，则会缺乏专业性，继而导致整个工作存在很多错误和漏洞，降低评估工作的效率，由于评价人员缺乏专业性评估能力，所以评估出来的结果不具备可行性，缺乏说服力度。
三、对基层人民银行开展预算资金绩效评价管理工作的建议
（一）提高认识，营造良好的预算资金绩效评价环境
在预算资金绩效评估管理工作方面，一定要加强认识，重视绩效评估工作给财政管理工作带来的基?A性和扩散性作用。必须加强组织的领导，将各个部门的工作职能和责任都明确好。一般而言，人民银行的财政预算会涉及多个方面，内容十分广泛，要求较高，内容复杂，工作量较大，因此，在进行预算资金绩效管理工作之前，要健全绩效管理体系，将绩效管理工作同其他协调工作相结合，构建一支有效的全面的绩效管理体系，从而对绩效管理工作进行统一管理和规划，并且制定符合基层银行的各项预算管理工作，对其中的财务部门、发行部门以及人事部门等进行监督，保证财务部门的预算资金绩效管理定人定岗执行，通过有效的预算制定符合业务部门的预算支出标准。同时还要加大对预算资金绩效管理评估工作的宣传力度，明确该项工作在整个财政管理工作当中的重要性地位，要求人民银行内部的各个部门以及相关工作人员都要按照相关管理规范进行预算资金绩效管理工作的相关操作要求。各个部门以及工作人员之间要加强联系，积极预算资金绩效评估工作方面的沟通，有序按照程序开展各项工最后，对于绩效评估监督体系的建立是迫在眉睫的问题。应该充分调动和发挥审计部门以及纪检监察部门的职能作用，让他们加强对资金预算绩效的评价工作，杜绝任何情况下出现的资金漏洞现象的发生，确实做好预算资金的安全健康性。
（二）根据不同职能制定符合发展的预算资金绩效评价指标
人民银行是我国国有四大银行之首，它兼顾的职责和范围特别广泛，而且业务开展是向着多元化方向发展的，所以它的绩效评价不同于一般的企业单位只是单纯的建立一个固定的标准评价指标那么简单，而是要根据不同的部门，不同的单位，通过系统的对各项指标进行评估而建立符合实际情况的绩效评价指标，而且还要根据各项指标的适应性进行不同指标性质之间的划分，对这些指标都进行审核后，才形成最后的预算资金评价系统，包括对单位绩效的评价以及综合部门的绩效评价等。
（三）对预算资金绩效评价工作实现分阶段进行
对于国外的预算资金的评估工作一般是值得关注的重大问题，并且会成立具体的项目，从效益型、效率性、经济性多个方面进行绩效的评估。这对我们国家人民银行的资金预算评估工作具有很大的借鉴性，我们应该抓住资源预算绩效评估工作的重点，采取渐进式的方式，由简单到复杂，由容易到困难。循序渐进第开展预算资金绩效评估工作。另外，我们要不断机枪专业人才队伍建设，从内部需求出发，打造强有力的专家队伍，成立专业的专家库系统，充分利用优秀人才，并进行积极的培养。要将数据化共享平台尽快搭建起来，发展绩效管理专业的应用软件，满足绩效管理信息的收集和管理。
【关键词】财政预算；绩效管理；问题；对策
从某种角度分析，我国财政预算绩效管理主要采用了传统投入型的管理理念，管理效果不容乐观，效益性、经济性重视程度过低，导致财政绩效管理现状不尽人意。所以，在新形势下需要积极探索财政预算绩效管理中所存在的问题，并针对性的提出相关的建议与措施，实现财政绩效管理工作的可持续发展与进步。
一、新形势下财政预算绩效管理中所存在的问题
1.缺乏先进的财政预算绩效管理理念
众所周知，公共财政改革的推广时间已经超过了十几年，财政预算绩效管理得到有效发展。但是从整体角度分析，仍旧采用传统的投入型财政预算绩效管理理念，缺乏对财政预算绩效管理的认识与理解，不重视其效益性以及效率性，导致很多单位将财政管理看作为单纯的跑项目、跑资金。另外，由于缺乏先进的、科学的财政预算绩效管理理念，在缺少制度性的条件下整体预算绩效管理工作存在畏难情绪，财务人员缺乏工作的热情与积极，财政预算绩效管理工作无法得到有序发展与进步。
2.缺乏完善的财政预算绩效管理基础工作
首先。从当前财政角度分析，我国财政预算绩效管理处于刚刚起步的阶段，在这一阶段中无论是财政预算绩效管理目标的设定还是监督控制、综合评价都处于摸索阶段。另外，由于存在地域差异，所以各个地区所采取的财政预算绩效管理方式与模式不同，管理的目标、重点不尽相同。其次，我国财政预算绩效管理工作的总体评价系统不够健全，缺乏科学性与合理性。其一，我国财政预算绩效管理制度定位不准确，管理内容多以完善评价体系为主，在近几年我国财政预算绩效管理工作的深入发展中，绩效管理的内容已经超出了原先的评价范畴，逐渐拓展到预算管理之中。其二，在经过财政改革之后，并没有形成切实可行的制度体系，如果绩效目标、绩效内容、绩效评价无法得到延伸，那么则无法将财政预算绩效管理的实质作用进行充分发挥。
3.缺乏完善的绩效评价方式
目前，我国并没有针对财政预算绩效管理现状制定一套可行的评价体系，所以评价指标、评价结果缺乏科学性与准确性，导致评价结构主要停留在反映问题的层面。从某种角度分析，评价标准是保障评价结果准确性的关键因素，在开展绩效评价的时候需要以样本数据作为基础，并利用统计原理进行预测与分析。但是我国财政预算绩效管理工作开展比较晚，发展比较缓慢，所以各公共部门信息缺失非常严重，无法有效的提供样本数据，导致绩效评价工作失去其意义。当前，我国主要采取的绩效评价方法包括：成本―利益分析法、目标比较法、因素分析法等，这一类方法受主观因素的影响比较大，评价结果缺乏精准性。
二、解决财政预算绩效管理问题的措施
1.严格按照财政预算绩效管理改革的要求
要想真正提高财政预算绩效管理的水平，需要针对性的建立预算控制体系，加强对预算管理体系的认识与了解，实现财政预算绩效管理的优先发展。另外，相关单位还要进行考核工作，建立科学、合理的财政绩效管理体系，推动以政府为主导的预算考核体系，提高部门决策手段，推动我国财政预算绩效管理改革的顺利开展。根据对上文笔者所提出的几点问题，笔者认为当前最为主要的任务便是积极建设预算管理体系以及绩效管理体系，将财政预算绩效管理作为一项严格的制度来抓，严格按照预算编制、监督、评价的基本要求，加强对财政预算绩效管理的诊断以及预算执行。这样一来，才能将工作中所存在的不足以及缺陷进行改正，才能真正提高财政执行的效率与质量。
2.积极提高财政预算绩效的基础工作
当前，财政预算绩效管理工作已经在全国各地如火如荼的开展，但是在运行过程中存在非常多的不足与缺陷，之所以产生这种现象的原因是由于基础工作不尽人意，因此，需要积极提高财政预算绩效管理的基础工作。首先，需要对财政预算绩效管理工作中所存在的薄弱环节进行完善与总结，加强基础性工作的统一性。其次，要严格按照当前财政绩效管理制度的不完善，加强制度建设，笔者认为，可以采用循序渐进的方式积极推进绩效管理的制度化发展，只有保证制度化的规范性，才能真正提高其基础工作的水平。最后，要加强财政预算绩效管理工作基础工作的协调性，将其作为一项具体的系统工程，在组织、协调、管理中形成工作合力，以此推动整个财政预算绩效管理工作。
3.积极完善财政评价结果机制
从某种角度分析，评价结果是一种形式，是对结果的一种落实，是财政预算绩效评价工作的主要内容。财政评价结果机制对整个财政体系的发展具有十分重要的推动作用，首先，需要积极建立相应的数据管理制度，实现数据信息与预算管理的相互衔接，实现财政部门的信息共享。其次，要构建起结果的通报制度，将结果以文件的形式传给相关部门，并将其中所存在的问题进行反馈，为完善财政预算绩效管理提供保障。还要实现财政评价结果的公开性，可以利用网络等媒体将信息进行公开，提供财政资金的透明性。最后，要建立绩效评价结果，将考评划分为优秀、中等、差，对于考评的优秀的给予奖励，考评较差的则需要进行整改或者取消项目，将资金调用到效果较好的项目之上，以此用来提高资金的整体使用效率。
参考文献：
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【关键词】高校项目 绩效预算 运用要点
一、引言
绩效预算是一种新型的公共管理理念与运作的模式，是社会发展到一定程度的必然要求，是适应公共教育等功能转换的时代产物。绩效预算能够提高高校财政和资源配置的效率，以其使用的效率为取向，核心是把绩效的水平和具体预算的数额相联系。绩效预算早在1907年已经被提出，到了新世纪，时代的发展又赋予了其新的内涵，对于高校来说，他们使用的是公共的资金，对其预算的体制进行创新是必然的要求，而且，我国的高校在进一步改革的同时，也遇到了很多难题，尤其是对高校的资源进行有效的配置的问题，所以在高校中施行绩效预算的管理顺应了时代的发展，也是我国高校不断进步的必然要求。
二、绩效预算概述
绩效预算起源于美国，是一种对各种资源进行预算管理的方法和理念，把市场经济中一些理念和公共的管理相结合，主要目的是为了使政府对公共资源进行提供的各种成本得到降低，提高政府财政的支出效率，以便在政府的相关部门，组建能够提高对资源进行配置以及生产效率的制度。还可以这样进行理解，把预算的系统和正式的绩效制度信息联系起来，把公共部门的结果与资金相联系，进而使政府提供服务的效率与效益目标得到实现。其特征主要有以下几个方面：
（1）对目标的结果进行强调，把绩效当做预算的起点。以结果为导向的绩效预算主要是以预算的制度为基础，其服务主要体现在花钱购买效果和服务的预算观点，把预算的管理建立在能够进行计量的绩效之上。
（2）强调对成本进行控制，把成本的效益当做对支出进行衡量的标准。绩效的预算是一种能够进行衡量、对成本的效益进行控制的预算，和传统的预算不同，绩效预算把结果和成本相联系，对执行的结果更加重视。对绩效的目标和完成的情况进行评价、衡量和分解是绩效预算的关键环节，通过建立相应的指标衡量体系，对使用资金的效率和成果等的目标实施量化，以便更好的对绩效的目标进行判断和比较。
（3）重视民主与公开，对预算的结果进行全面的报告，借助公正、客观的评价系统作为考核。这一预算需要对部门目标的实现效果进行全面和完整的报告，重视信息的公开和决策的民主，这不仅是对绩效工作进行总结的方法，还是对以后预算进行分配的主要依据。
三、高校项目的绩效预算运用的要点
绩效预算在我国的发展还处于起步的阶段，在高校的项目中进行运用还存在很多问题，需要不断进行完善，下面主要对高校项目中绩效预算运用的要点进行分析，主要有以下几个方面：
（1）高校项目的绩效预算中业务系统的流程设计。高校项目的绩效预算和传统管理的方法有很大的区别，主要把市场中竞争的机制和部门内预算的管理相结合，使项目进行预算的调整、编制和执行等都围绕着绩效的目标进行开展。高校项目的绩效主要以绩效的目标为核心，把项目的考核、预算和执行等相联系，形成完整的系统运行体制。
系统的具体流程主要有以下几点：第一，对立项项目的可行性进行分析和论证，高校的项目需要选择那些可以使高校的内涵不断发展的项目，以便得到财政与资金的支持，所以就需要对项目的可行性进行论证和分析，以便发挥出资金的最大效果。对项目可行性进行分析的报告，需要从技术、经济等方面进行论证，看其是否能够达到绩效的目标，为高校的发展做出贡献。第二，绩效预算的项目立项环节，绩效的目标主要是对绩效的任务和计划进行完成，用能够衡量的具体指标对目标的水平进行表示，还可以依照这一目标对实际的效果进行比较。高校项目的绩效预算，首先需要对项目战略的目标进行明确，要对项目的实施以及在特定的时间内需要达到的目标等进行详细的阐述，然后按照项目的具有目标对其进行落实和分解，并制定出完整的实施计划，对项目的成本进行考虑。第三，项目预算的编制，这一环节是绩效预算管理中非常重要的部分，能够对项目的成本等进行分析，并按照相关的计算方法对预算的申请额度进行确定，进而编制出完善的指标。第四，项目的评估和决策，这一环节主要是对项目可行性以及目标等进行评估，对项目中需要的各种资金和资源等进行详细的分析。第五，对结果进行评价，这主要是对项目完成的具体情况进行分析，对过程中出现的问题和浪费等情况进行考察，以便更好的促进项目的发展。
（2）高校项目的绩效预算的执行阶段。首先，这一预算管理制度虽然对项目的负责人给予了自，但是也不能使其脱离监督，在对预算的编制、提交、评估以及资金的获得等环节后，就要具体的进行实施，要经过相关部门的监督与审核，执行中要填写具体的申请计划，对绩效的目标用款的支出等进行明确，财务部门完成必须的监管，然后联合给出审批的意见，最后有相关的部门对资金进行审批，项目的负责人根据具体的目标对资金进行安排以便实现项目的目标，进行专项的管理与核算，确保项目的收益。
（3）高校项目的绩效预算中激励的问题。对绩效的目标进行实现时，还要有相对应的激励体制，这样有利于对成本进行控制。目前主要是以绩效的衡量作为部分资金安排的基础。这个问题中，有没有使用什么手段激励项目中的人员作出更好成绩，能不能对个人的贡献不能进行有效的衡量，是关键。这就需要对相关的人员进行评估和考核，要根据项目的实际情况，决定对项目人员激励的程度。对项目的绩效预算进行激励能够有效的控制项目的成本，促进项目目标的实现，所以需要加大对这一问题的重视。
四、结论
综上所述，高校项目的绩效预算的成功有效运用，对高校发展具有重要的意义，能够有效的对项目的成本进行控制，确保绩效目标的实现。所以高校项目的绩效预算需要得到相应重视，不断加强绩效预算的研究和改进，切实发挥其作用，进而促进我国高校管理水平的发展和提高。
参考文献：
关键词：高校预算 绩效管理 指标体系
一、高校预算管理存在的问题分析
（一）高校预算管理意识相对淡薄
高校的办学经费基本上靠国家财政拨款，学校只是按照上级批准的拨款计划编制预算，简单地按开支标准管理支出，学校的教学、科研及其他管理部门没有积极主动地参与预算编制，未能充分调动各部门理财的积极性，部分领导对财务预算管理在高校中的地位和作用认识不足，重视程度不够，没有把预算管理作为单位财务管理的中心环节抓紧抓好。
（二）预算编制方法不科学
目前大多数高校实行的是“统一领导、分级管理”的财务管理模式，预算的编制按照上级财政部门的要求，尽量做到收支平衡。预算下发后，学校通过各种指标把预算下达到二级单位或基层单位，但由于在预算编制过程中缺乏与各教学及行政部门的有效沟通，下达的资金预算经常无法满足教学及行政部门的需要，并且缺乏严格的控制支出措施。同时，很多高校当前预算的编制方法实质上仍然采用“基数加因素”法，并未真正采用“零基预算”和“绩效预算”等先进的预算编制方法。
（三）预算执行力度不够
目前许多高校的预算管理还不是很完善，执行的随意性很大，缺乏严格的监督制度，经常出现预算经费指标的串用，使得预算执行出现赤字，造成许多资金得不到监控。同时，资金的收支随意性大，缺乏统一的筹划和控制，事前监督不严，事中控制不力，事后审计监督不及时，导致资金使用混乱，资金的流向与控制完全脱节，不利于考核预算执行情况。
（四）预算考核评价弱化
大多数高校没有充分发挥预算管理的考核、评价功能，财政资金绩效审计也主要监督各预算单位编制和执行预算的规范性，对资金使用的效益性和社会效果的关注不够，各高校部门预算编制方法仍是“投入型预算”，重心放在争取预算拨款，年度支出预算并没有围绕绩效评价，也没有结合高校各层次、各环节、各部门的责任主体对高校预算进行全过程监督，对绩效的评价、奖惩、全部资源的配置以及预算管理也没有给予更多的关注，预算管理工作绩效与高校内部各学院的考核和奖惩脱节。
二、高校绩效预算管理实施的必要性
高校的主要任务就是培养人才、从事科学研究和为社会提供服务，这些需要通过创新性活动对高校资源进行有效配置，所有这些都需要充裕的资金支持，这就决定了高校需要考虑资金使用效益，合理有效地使用资金，合理使用不仅体现的是效率，更要体现其有效性，这就是绩效。我国高校预算管理实施了部门预算、国库集中支付、政府采购、预算外资金等一系列预算制度改革措施后，实现了预算内、外资金的统一管理，也在一定程度上增强了预算的透明度和规范性，取得了一定的成效，但仍未从根本上改变“投入式”预算管理体制，资金使用的有效性并没有得到明显的提高。因此，高校绩效预算必须结合绩效来确定预算资金分配，将各部门本年度的预算资金与其上年度资金使用效益相比较，绩效考核的结果可以作为预算部门增减预算的主要依据。预算绩效管理要求将总体目标进行细化和分解，形成各部门的具体目标，实行目标管理，这就促使高校必须实施精细化预算管理，并且保证科学合理，增强预算管理的水平。
三、高校绩效预算管理体系的构建
（一）高校绩效预算管理体系的思路
为了改变传统高校预算管理模式的局限性，就必须加强对预算的约束力，积极推行高校预算绩效管理，实现绩效与预算的有机结合，即建立以资金效益为理论基础，组建绩效预算管理组织机构，通过详细的绩效预算评价指标体系，对高校进行部门预算和目标管理，对预算执行过程的全程监控，通过畅通的信息反馈机制，构建绩效评价体系的预算管理运行模式（如图1）。
（二）高校绩效预算管理体系的基本模式
1.实施具体步骤。首先，根据学校的长远规划目标，在考虑经济效益的基础上，确定学校当年预算管理的总体目标，这项工作可由预算委员会完成。其次。把总体目标进行细化和分解，形成各部门的具体目标，再根据部门目标编制出部门预算。随着高校中长期发展战略目标的提出，预算的编制可以采用滚动预算。再次，建立完善的绩效指标体系，制定确实有效的绩效目标。高校战略规划中的长期宏观目标可分解细化为短期微观的绩效目标，而预算就是实现绩效目标的资源配置工具。预算和绩效目标之间由绩效指标建立联系，预算通过绩效指标的计算衡量是否达到目标，绩效目标通过绩效指标的计算对预算方案的执行结果进行反馈。具体的绩效反馈可根据中期和年度的绩效评估结果，由教学及行政等各部门以正式的书面报告向预算管理层反馈。
2.完善指标体系。指标体系应该运用财务指标及非财务指标，通过定性与定量指标相结合，分两个层面确立预算绩效指标。一是用货币计量的确认绩效；二是反映具体事务消耗的资源。效率、效果、成绩如何，是高校任务、战略计划和工作内容的应达目标。
3.建立管理系统。首先，建立科学、完整、有效的绩效预算管理系统，可通过建立预算委员会来实现。该委员会可由主管财务的副校长、财务处、审计、纪委、教务等各部门的人员组成，把预算与高校的发展战略很好的结合起来，并对每个部门的权责进行有效控制和分配。其次，通过预算执行将预算目标变成现实，通过预算监督来了解预算执行的进度和结果，从而分析其在执行过程中存在的问题，保证总体目标的实现。信息分析主要是分析绩效情况，确定和分析差异，找出差异形成的原因；监督评价则是通过内部审计职能的发挥，以保证绩效预算管理体系中传递的数据真实完整。最后，管理系统还应保障预算信息处理的及时、完整、正确和提供便于解读和利用的预算信息（如图2）。
（三）高校绩效预算管理指标体系设计
由于高校绩效预算管理的重点在于绩效预算评价指标体系的建立，因此，按照评价指标的确定原则，所构建的绩效预算评价指标应该涵盖教学、科研、财务、社会等内容，形成由相互联系、相互制约的诸多因素构成的集合系统。具体包括：第一，业务绩效预算评价指标。由教学工作情况、科研工作情况和学生工作情况组成。第二，财务绩效预算评价指标。由财务管理情况、预算执行情况、事业支出结构、组织创收能力和偿债能力组成。第三，社会绩效预算评价指标。由学校声誉、毕业生就业情况、社会捐赠和参与地方经济建设情况组成。该集合系统反映了绩效的各种单一指标纳入到一个有机的相互制约的系统之中，全方位分层次对绩效进行比较分析；该体系根据指标性质和要达到的目标，将目标评价指标又分为若干较小的观测点，并按各观测点间的相互关联影响及隶属关系，将各观测点按不同层次聚集集合，形成一个多层次的结构模型，最终把系统分析归结为最低层（具体观测点）相对于最高层（总指标）的相对重要权值的确定和排序上。
四、总结
绩效预算就是把资源分配的增加与绩效的提高紧密结合，是一种以目标为导向、预算为主线、部门为基础、绩效为核心的绩效预算管理模式。最新的《事业单位财务规则》和《高校财务制度》要求明确绩效预算管理并进行绩效评价。在高校实施绩效预算能否成功，关键是能否建立以事业发展目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的绩效预算体制和绩效考评机制，结合业务绩效预算评价、财务绩效预算评价和社会绩效预算评价，形成“绩效目标—绩效评价—绩效预算”相结合的预算绩效管理新机制，通过定量定性对比分析，对高校预算决策、配置、使用水平等做出综合的评价。
（注：本文系江西省社会科学规划项目“高校绩效预算管理体系研究”的阶段性研究成果；项目编号：11GL12）
关键词:预算绩效管理;财政事业单位;实际应用
预算绩效管理具备系统性和长期性特征，对我国提升国家治理现代化和完善国家治理体系发挥着重要作用。文章将从财政事业单位实施预算绩效管理重要性分析、现存问题、优化措施三部分内容展开分析研究，以期对我国事业单位实施有效的预算绩效管理有所借鉴。
一、财政事业单位实施预算绩效管理重要性分析
预算绩效管理具备战略性、资源优化配置性、系统管理性、“杠杆”性四个特征，财政事业单位实施有效的预算绩效管理，有利于加快单位财政资源配置方式转型，提升财政资源配置效率。有效的预算绩效管理能够推动单位资金运用水平的不断提升，提升单位资金使用效率，最大化满足公众需求。除此之外，财政事业单位可以通过分析实际和预算之间存在的差异，有效开展单位各部门和各个职工的业绩考评工作，调动单位职工工作积极性和主动性，推动财政事业单位良性运转［1］。
二、预算绩效管理在财政事业单位实施现状
(一)管理人员认知不足，预算绩效管理落实程度较弱现阶段伴随着预算管理工作地不断深化，财政事业单位预算编制和预算审核工作受管理人员高度重视，但是相对的预算绩效考评工作的重视程度稍显薄弱。大部分财务事业单位管理人员普遍性认为预算绩效管理只是发挥辅助预算管理工作开展的作用，单位日常工作开展仍旧沿用陈旧的管理模式，预算绩效管理工作开展难度提升，预算绩效管理积极作用难以发挥。管理人员预算绩效管理认知程度，直接制约着预算绩效管理落实程度和效果。管理人员缺乏全面的、科学性的预算绩效管理认知，财政事业单位整体管理水平和质量降低，甚至会使得财政事业单位运转中出现更多的资金风险，阻碍财政事业单位良性发展。
(二)预算绩效管理人员综合素养有待进一步提升现阶段大多数财政事业单位预算绩效管理意识薄弱，主要原因是预算绩效管理人员综合素养不足。由于单位管理人员缺乏正确认知，简单地将预算绩效管理纳入财务部门工作范畴，一般由财务人员担任预算绩效管理工作，造成财政事业单位预算绩效管理水平和质量的停滞不前，甚至是下降。财政事业单位不能深入开展预算绩效管理，主要体现在以下三方面:一是由于不具备合理的评估论证，造成预算编制决策中出现误差，或者是制定的绩效目标由于调研论证真实性地缺失而缺失精准性。二是预算执行过程中缺失有效的监管机制，预算执行过程丧失规范性。三是财政事业单位建立的绩效考评体系趋于形式化发展，难以开展有效的自我评价工作，导致财政事业单位内外部获取的考评结果存在巨大差异，不利于财政事业单位后续工作地开展［2］。
(三)预算绩效管理体系有待完善和优化财政事业单位需要在内部建立完善的预算绩效管理体系，以开展规范性的预算绩效管理工作。现阶段，我国财政事业单位内部大部分尚未建立完善的预算绩效管理体系，也未制定完善的、与单位实际发展需求相符合的预算绩效管理制度，导致预算执行过程中缺乏明确的制度规范和有力支持。例如，部分财政事业单位内部尚未建立完善的预算管理制度，或者是执行效果和预期存在较大差异，就会造成预算绩效管理水平降低。预算管理制度的不完善直接制约着预算绩效管理工作开展情况。财政事业单位缺乏完善的内部管理规范和制度，使得预算绩效管理工作监督效果发挥力度较弱。
(四)预算绩效指标体系设计缺乏量化和细化财政事业单位需要履行涵盖社保、医疗、科技、教育等多个领域的公共服务职能，财政事业单位需要将社会效益获取放在核心位置，需要重视对产出效益性评价工作。现阶段我国财政事业单位更加侧重于经济效益地获取，在绩效指标制定过程中客观公正性难以得到保障，更加依赖于制定绩效指标人员的主观认知。除此之外，财政事业单位在制定绩效指标中，由于地域差异、单位实际状况差异等多种因素制约，造成绩效管理指标制定中面临着复杂性的环境。因此财政事业单位在制定绩效指标过程中，往往会沿用照搬或者是制定表层化的绩效指标，缺乏指标体系的深入量化和细化。
(五)预算编制管理方法存在一定的滞后性财政事业单位预算编制管理方法存在一定的滞后性，具体表现为以下三点:一是预算编制方法缺乏创新。现阶Y圆桌论坛UANZHUOLUNTAN段财政事业单位支出预算主要采用人数编制法，这种方法有较强的使用性，但是缺乏精细化特性，单位业绩提升缓慢。二是预算编制过程存在一定的形式化特性。现阶段财政事业单位在开展部门预算编制工作中，首先由于预算编制工作开展时间较晚，财政事业单位缺乏充足的时间开展调研论证;其次是预算编制工作一般由财务部门负责，缺乏单位全体职工的有效参与，预算编制全面性、科学性特性缺失。三是预算编制没有有效应用预算绩效管理。现阶段部分财政事业单位在开展预算编制过程中，缺乏和预算绩效管理的有机统一，预算编制计划缺失科学合理性。
三、财政事业单位预算绩效管理优化路径
(一)提升预算绩效管理意识财政事业单位为了更好地发挥预算绩效管理作用，首先就需要提升管理人员预算绩效管理意识。财政事业单位可以在内部定期组织管理人员学习绩效管理知识，提升绩效管理知识储备和水平;引导管理人员树立人员的绩效管理理念，学习和掌握新的绩效管理模式。管理人员需要立足单位实际发展需要，选择适应的绩效管理模式，并不断地进行调整和优化以保证预算绩效管理模式和财政事业单位自身发展保持一致性［3］。
(二)提升预算绩效管理人员综合素养预算绩效管理人员个人素养对预算绩效管理效果发挥着决定性作用。财政事业单位要重视对预算绩效管理人员知识拓展和技能提升工作，不断推动预算绩效管理人员综合素养提升，以更好适应财政事业单位发展需求。财政事业单位需要在内部定期开展预算绩效管理主题的学习培训活动;建立完善的奖惩机制，激发职工自主学习预算绩效管理知识和提升预算绩效管理工作相关能力的积极性。预算绩效管理实施过程中，单位财务部门需要充分发挥自身优势作用，实施监督预算绩效管理全过程，开展高效的数据分析工作和结果反馈工作，为管理人员及时调整和优化预算绩效管理提供真实性的数据支撑，为财政事业单位预算绩效管理水平和质量提升夯实基础。
(三)建立完善的预算绩效管理体系财政事业单位预算绩效管理制度直接制约着预算绩效管理工作开展效果，制约着相关部门工作开展。因此财政事业单位要不断优化和调整预算绩效管理体系，最大化发挥财政事业单位所承担的社会责任，财政事业单位要以企业实际需求为基准，按照上级管理人员要求制定科学合理的预算编制方案，完善资金流转程序，从而达到提升资金预算管理水平的目标。除此之外，预算绩效管理中还要适当加入规范化流程内容，规避单位资金浪费现象出现;同时建立完善的监督机制，有效提升单位资金运转效率，推动财政事业单位良性运转。
(四)科学合理地制定预算绩效指标体系财政事业单位在制定预算绩效指标体系中，需要遵循动态优化、可测可比、量化细化、科学化原则，建立全方位、多维度的绩效指标体系。财政事业单位制定的预算绩效指标体系，既要具备共性，又要具备项目特点，还要具备单位自身特色;既要包含当年支出绩效目标，还要制定三年支出规划;既要涵盖单位经济效益指标，又要包含社会效益指标;不仅需要体现财政资金使用效果，还要分析评价体系的实操性。财政事业单位要在预算绩效指标体系制定过程中运用多种计分方法，不断在财政事业单位预算绩效指标实施中，完善和细化预算指标评价指标［4］。
(五)创新预算编制管理方法，强化绩效评价结果运用财政事业单位需要对单位现有的预算编制方法进行调整和优化。现阶段我国财政事业单位在预算编制工作中主要采用定员定额的编制方法，这种编制方法很难发挥对结果的导向作用，阻碍着单位绩效水平地大幅度提升。同时这种编制方式地使用，造成单位内部出现恶性竞争即抢人抢资源抢人头费等现象的发生。因此，财政事业单位需要树立正确的绩效管理理念，以单位实际承担的社会责任和经济责任为基准，科学测算人员标准，有效激发职工工作积极性。财政事业单位需要强化绩效评价结果应用。预算绩效评价工作在预算绩效管理工作中占据着重要地位，同时也是财政事业单位提升预算绩效管理水平的重要途径。现阶段，财政事业单位财政支出绩效不具备全面性特征，但是对绩效评级范围拓展发挥着积极作用，有利于推动财政事业单位转变管理思想。另外，财政事业单位需要执行科学化的绩效评价指标体系，制定标准化、共性化特点与单位实际现状保持一致的指标体系。
随着知识经济的兴起，智力活动和经济活动的结合更加紧密，国际竞争日趋激烈，社会各界对高素质人才的需求日益倍增，高等教育的发展面临着诸多挑战，办学效益的高低就成为桎梏高校可持续发展的“瓶颈”。高等教育作为培养人才进行知识传播、应用和创新的综合体，必须消耗各种资源。长期以来，高校一方面面临教育经费的严重不足，同时大量资源又闲置浪费，如何优化配置教育资源避免无效投资，减少不必要的浪费，这就对高校预算管理提出了新的研究课题。
绩效预算研究的不仅是“投入――产出”管理模式，而且更加深入全面研究“投入――产出――效益”管理模式。绩效预算这种重效益的预算管理模式，主要是对财政资金预算及其结果作出正确的评价，而它所依据的一个重要内容，就是建立一个相适应的绩效预算评价指标体系。
一、高校绩效预算评价指标确定原则
1．科学性原则。高校绩效预算评价指标的选择和设计应该建立在一定的经济统计理论基础上，并结合学校具体情况，建立指标的代表性、计算方法、数据收集、指标范围、权重选择等都必须有科学依据。
2．重要性原则。绩效预算评价指标体系是一个多变量输出的复杂系统，适时的绩效预算评价指标体系，可以充分有效地反映高校整体运行的特征和内在规律。因此，在建立高校绩效预算评价指标体系时，应选择具有代表性的评价指标，要有侧重点，避免某一指标要素对评价目标的重复。
3．总体性原则。高校在构建绩效预算评价指标时，必须要有较强的系统性和总体性。建立包括业务绩效、财务绩效、社会绩效为一体的高校绩效预算分析系统，以及相应的绩效评价考核子系统。
4．可比性原则。建立的高校绩效预算评价指标体系，其考核指标之间应有可比性和通用性，即具有相似目的的工作选定共同的绩效评价指标，要求指标在统一的核算范围内和相同可比的基准点之上进行量化比较。
5．定量和定性相结合的原则。由于高校绩效预算评价指标体系涉及面较广，评价考核的内容有的可用定量指标反映，有的确难以通过定量指标反映，就需要设计定性考核指标。同时，可根据高校的具体情况，设置相应的判断指标，该指标只需被调查者回答有或无，是或不是即可。
二、高校绩效预算评价指标体系的建立
高校要在激烈的竞争中得以生存和发展，必须要有较强的创新意识，也只有在不断地创新中，高校才能得到较快的发展。创建高校绩效预算评价指标体系是一个复杂的过程，系统性要强，科学性与技术性要求较高，涉及参评的内容较广。由于高校绩效预算管理的重点在于绩效预算评价指标体系的建立，因此，按照建立高校绩效预算评价指标的确定原则，所构建的绩效预算评价指标就应该涵盖教学、科研、财务、社会等内容，形成由相互联系、相互制约的诸多因素构成的集合系统。该集合系统反映了绩效的各种单一指标纳入到一个有机的相互制约的系统之中，全方位分层次对绩效进行比较分析；该体系根据指标性质和要达到的目标，将目标评价指标又分为若干较小的观测点，并按各观测点问的相互关联影响及隶属关系，将各观测点按不同层次聚集集合，形成一个多层次的结构模型，最终把系统分析归结为最低层(具体观测点)相对于最高层(总指标)的相对重要权值(见表1)的确定和排序上。
三、高校绩效预算的评价指标
按照绩效预算评价指标体系的确定原则建立的高校绩效预算评价指标包括：业务绩效预算评价指标，财务绩效预算评价指标、社会绩效预算评价指标(如表2、表3、表4)。
高校绩效预算指标评价体系是由定性指标和定量指标组成的一个相互联系，相互补充的统一体，科学的绩效预算评价指标体系，可以提高高校预算管理水平。
四、高校预算评价指标体系的运用
关键词：绩效预算管理 ARP预算管理系统 绩效报告
一、项目预算中存在的问题
1. 项目预算编制中出现的问题
“一上”的预算凭空编制。虽然项目预算的编制是根据模板中的三级明细科目汇编的，做到了由粗放式到细致化的转变，但在我国科研单位的管理体制处于计划管理下，其考虑最多的是如何完成科研任务而不是将科研任务与预算相结合，这就造成课题负责人在进行科研经费申报时不依据课题的实际情况，只是根据模板项目一一编制，对项目支出缺乏考察与深入研究，可行性分析缺乏深度，既降低了预算的可靠性，又增加了项目支出预算执行操作的难度。
“一下”预算控制数的难以确定。由于“一下”预算的主要目的是由财政部下达各部门预算控制数，在这个过程中，由于财政部门不能够完全了解预算的内容所以很难给定一个合适的控制数，并且目前这个控制数仅仅是根据“一上”预算的总数往下削砍一定比例得来的。这就势必会造成预算申报时的多报、虚报。
2.预算执行中出现的问题
年度预算经费滞后。因项目预算是以会计年度为预算期的，而一般情况下，年度预算经费下达较晚， 这就在一定程度上阻碍了项目的执行进度。在“二上二下”过程中，不断会有新的预算调整和项目预算加入，最终预算的下达通常要到下半年甚至更晚， 对于续作项目往往是上半年执行上一年度的节余资金， 但对新上的项目由于资金不到位无法及时开展工作，虽然可以先通过借款取得一部分资金，但其主要工作仍然集中到预算下达后， 这样就影响了预算的执行进度。
预算管理与技术管理的结合还不够紧密。目前，项目管理由科研管理和财务管理两部分构成， 其具体工作分别由两个部门负责。这两个部门各司其职促进了专业化管理，但彼此缺少有效的沟通机制。财务人员不了解项目实际的具体内容和进度， 而科研管理人员不了解预算执行情况， 因而不能够及时发现并协调预算执行与项目进度之间不匹配的问题。
项目承担单位超能力承担项目等也是影响预算执行的重要因素。一方面，单位为取得预算收入而申报过多的项目，使得其工作有些应接不暇。另一方面，在项目申报时没有认真考虑和调查项目的可行性和工作难度，往往是先申请下来再考虑具体的工作内容，尤其是期限较长，较为复杂的项目很有可能超出本部门单位的承担能力[1]。
3.预算控制和绩效考核问题
第一，缺乏有效的技术手段和控制机制。目前的项目预算，在预算控制的即时性及与决算统一融合等方面有着明显不足。尤其是对内容多，角度新、资金使用时间长的项目进行评价时，评价指标如何设置，如何保证各项定量定性指标科学合理等问题，在实际预算运行中几乎空白，需要在实践中不断探索完善。
第二，目前绩效评价只针对单个项目或某一部门，不能反映项目之间、部门之间的绩效差异，因此无法对项目的投入产出效益进行评价，也不能很好地横向比较项目的优略，造成项目选择的限制。
第三，项目从投入到产出，再到效益发挥，需要一个较长的过程，评价时点如果选择在项目完成后，则项目效益远未充分体现；如果选择在项目效益充分发挥后，则时间跨度过长，即使评价结果相对客观，也无法做到及时调整预算。
二、完善经费预算管理的对策
1.构建绩效预算管理的框架体系[2]
绩效预算管理是指利用预算绩效信息设定统一的绩效目标进行资源配置与优先顺序的安排，以帮助管理者维持或改变既定目标计划、并报告其结果与目标符合程度的过程。其核心是将绩效水平与具体的预算数额联系起来。绩效预算管理框架体系包括项目绩效计划、年度绩效报告、绩效评价和反馈绩效评价结果。
项目绩效计划。项目绩效计划通常在编制项目预算和项目任务书时根据项目的战略目标确立，包括以结果为导向的绩效目标、实现绩效目标需要开展详细的活动和需要动用的资源、衡量绩效目标的具体指标以及按照正常条件能够打到的绩效标准等。
年度绩效报告。为跟踪部门年度绩效计划的进展情况，一般要求部门管理者定期或者不定期地提交绩效报告。绩效报告通过实际绩效和计划绩效的比较，描述绩效目标的完成进度。绩效报告的主要用途包括：有利于部门管理者发现管理中存在的问题，及时提出改正措施，并据以调整资源分配；有利于部门管理者向公众证明本部门履行职能的有关情况。
绩效评价。绩效评价是对部门完成绩效情况进行评价。虽然绩效报告一般会对部门绩效目标的实现情况做出判断，但是，由于绩效报告由部门自己提供，是对项目绩效的自评，很难保证评价结果的客观公正性。为了更好地对部门绩效进行评价，很多国家开始采用公民取向的绩效观，即绩效报告要向社会公众公布，由公众进行评价。
反馈绩效评价结果。绩效评价结果的反馈能帮助相关部门发现管理中存在的问题，从而不断完善和加强其预算管理体系。绩效评价结果产生的作用不同：对于部门管理者，绩效评价结果有利于其了解公众的偏好以及自身的不足，据以加强管理、提高管理效率；对于预算分配部门，绩效评价结果是调整以后年度预算分配的重要依据。
2.使绩效预算体系和ARP系统相融合
绩效预算是预算管理的一种行之有效的方法，兼顾经济性和效益性。ARP预算管理系统是一整套为预算管理而建立的预算管理服务信息技术平台，通过登录网站即可录入和查询信息。因此将两者有机的结合不仅能够达到上述绩效预算管理的目的，而且还能够起到完善ARP预算管理系统、优化预算管理的作用。
融合流程图
首先，中科院ARP系统中的预算分析表中仅仅包含了预算的完成情况而没有项目的完成情况，因此，为使两者结合从而对项目绩效做出全面、客观的评价，需要加入包含项目绩效和预算绩效的部门自评而形成的绩效报告。其次，ARP系统当中的预算录入只是对预算金额的录入，而没有项目计划总体目标和阶段性目标的录入。因而会造成绩效评估内容的缺失，因此除预算录入原本包含的三个二级科目外，还应加入项目计划的录入。这样才能为后面进行的绩效评估提供依据，为最终绩效报告的生成做准备。
绩效报告的形成。这里的绩效报告其实就是部门的自评报告。对于实施范围内的跨年度项目，在每个预算年度结束后两个月内，项目实施部门对绩效阶段性目标完成情况和资金使用情况实施一年一评的中期评价，自评结束后将自评报告报业务主管部门和财务部门；在该项目完成后两个月内，项目实施部门对绩效总目标完成情况和资金使用情况进行绩效评价，自评结束后仍将自评报告报上述部门。对实施范围内的非跨年度项目，在预算项目完成后两个月内，项目实施部门对项目支出的绩效和预定目标的实现情况进行自评，自评结束后将自评报告报业务主管部门和财务部门。
项目预期绩效总目标和阶段性目标。预期绩效总目标反映项目实施后所要解决的问题、达到的目的、产生的效果等。根据项目管理实施文件要求、上级和区政府工作考核标准、部门制定中长期规划、部门年度工作计划、申请项目资金时提出的预期绩效目标等方面综合分析后填写。
项目绩效目标完成情况分析。第一，对于项目完成情况的分析。首先，考察项目的经济性：主要体现在项目以最低成本达到目标，即是否节约了资金。其次，考量项目的效率性：主要反映项目的实施能否按照预定目标快速、高效组织实施并完成，主要从实施质量与进度方面来反映。最后，评估项目的有效性：主要是指多大程度上达到政策目标、经营目标和其他预期结果，反映项目实施是否达到预定目标。除了上述三方面还可从其产生的经济效益、政治效益、社会效益等方面进行考虑。第二，对预算完成情况的分析。预算完成情况可用预算完成率来评估，具体情况如下表：
第三，自评结论，出现的问题及建议。主要从项目完成情况和预算完成情况两个来说明本项目的绩效目标完成情况。对其中完成情况不理想的项目进行重点考察，更新计划目标或节制预算。
参考文献：
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作者简介：
关键词：高校 财务预算 绩效管理 探讨
中图分类号：G647 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）12-086-02
近几年来，我国政府尝试推进高校预算绩效改革。财政部、教育部为贯彻“建立预算绩效评价体系”精神，提高预算资金的安全性、合规性和有效性，进行了一系列预算管理体制改革。各级财政部门、经费管理部门相继出台项目支出绩效考评办法、基本支出管理办法、投资项目预算绩效评价工作指导意见、部门预算支出绩效考评办法、优化高校支出结构促进高等教育内涵发展等政策文件，从宏观上规范了预算绩效评价工作。随着高校各类经济活动的日趋复杂化，高校财务预算管理面临着新任务和新挑战，以下笔者就高校财务预算绩效管理中存在的问题及改进措施进行探讨。
一、高校预算绩效管理中存在的问题
1.高校预算绩效管理观念陈旧。许多高校对高等教育投资责任和支出绩效不够重视，未能将绩效评价纳入高校预算执行和管理的整个过程。校内预算管理制度不健全，预算申报程序不明确，预算的编制实际上主要由财务部门和有关人员参与，预算编制缺乏全员参与，学校的教学、科研、管理部门没有积极主动地参与预算编制，只是一种被动的执行。部门和员工缺乏对学校整体发展的核心价值观。同时，由于编制人员对学校纷繁复杂的业务活动了解有限，难以对学校预算编制提出切实可靠的依据，预算编制缺乏系统论证，造成学校发展规划和事业计划与学校的资金供求相脱节，使得学校教学事业发展缺乏有力的资金保证。多数情况下学校预算成为向上级财政部门争取拨款的工具，没有发挥预算绩效管理的重要作用，高校预算的编制、执行和绩效评价没有形成一个系统的整体。上述思想观念必将阻碍高校预算绩效管理制度的完善。
2.预算项目缺乏细致性。一些高校在编制支出预算时，缺乏量化分析和科学论证，没能真正做到以收定支。除了专项收支以外，一些高校编制经常性预算，依然沿用“基数加发展”的粗线条、大框框估算方法，预算编制不完整或比较粗放，随意决定财务支出，或按经验办事，凭感觉收支，没有按照学校科学发展规划安排财务收支，对经费的管理比较盲目。这样编制预算只能起到总额控制作用，缺少明细支出项目，不能在工作中发挥应有的作用。预算项目安排与会计科目缺乏合理的接口，不符合财政部门的预算编制要求。
3.体制不健全。一些高校在财务预算管理中的随意性，任意追加或调整预算，造成了争预算、加预算、超预算的现象比较普遍。甚至有部分高校虽然有制度，却不遵照执行，预算执行落实不够好，监督监管流于形式，导致资金收支缺乏统筹的规划与管理，存在着盲目预算现象。由于没有健全相关体制机制，财务预算管理与监督就必然成了困扰高校管理与发展的难题。
4.预算执行缺乏监督机制。许多高校在编制支出预算时，缺乏科学分析，对预算执行中常有偏离预算的情况，有的变更经费使用用途，有的随意增减项目，有的则对专用款项缺乏统一的管理。尤其是对在预算下达后，没能实施监控、跟踪管理和指标考核，随意扩大支出标准。还有一些单位和部门领导法制观念淡薄或受利益驱使，不积极支持财务会计人员履行预算执行和监督职能，甚至设置障碍，使会计监督形同虚设，出现掩盖支出、虚报冒领等问题。有的高校基本建设缺乏科学规划，建设资金严重不到位，盲目开工建设，随意扩大建设项目，使预算缺乏严肃性、预算执行偏离计划的轨道，最终导致监督失效，从而导致资金浪费等问题。
5.高校预算绩效评价体系不完善、缺乏考核机制。我国的高校预算绩效评价制度建设和改革，虽然取得了一定的进展，但高校预算绩效评价体系是一项十分复杂的系统工程，目前，我国尚处于起步阶段，还没有形成一套完整的、科学的、规范合理的评价体系。相当一部分高校在财务预算管理上只重视资金的投入，不重视资金的管理、支出与监督，没有及时对资金的使用、支出、效益等进行跟踪监督。加上现行的绩效评价体系不够完善，监督监管乏力，对资金的投入、使用没有有效的管理、监督与考评。高校预算绩效管理作为一个完整的系统，不仅需要内部的协调统一，更需要外部的和谐环境和制度保证。
二、加强高校财务预算绩效管理的措施
1.科学、合理编制财务预算，增强预算编制的绩效性。高校财务预算管理是一项纷繁复杂的系统工程，科学合理的预算编制则是预算管理成功的关键环节。因此，应根据高校总体发展规划、年度目标任务等编制财务预算，建立一套统一的财务管理体制，健全完善财务工作责任制，明确目标，落实责任，把财务预算管理工作作为综合绩效考核的内容之一。预算的编制应在充分考虑各项经济因素，摸清现有资源状况、真实反映事业需求的基础上，建立科学的预算管理体系和合理的预算定额或系数，确保预算编制科学性、前瞻性和绩效性。首先，开展摸底调查，掌握预算基础资料。全面掌握预算基础资料，有助于提高预算编制的准确性。通过对各院系、部门人员的编制与结构、院系学生数量和分类、部门科室设置、材料消耗、资源配备等基本情况进行摸底调查，核实和掌握基础数据，为科学合理确定定员定额指标提供依据，也为细化收支预算编制奠定基础。其次，客观分析经济形势，合理编制综合收入。预算及时准确地把握国家经济运行状况和宏观经济政策，如国家的货币政策、财政政策、金融政策、税收政策、教育收费政策以及经济、财政增长速度，动态分析宏观信息对学校的影响，合理测算各项可能的收入，尽力做到收入打实，积极稳妥。同时，在收入预算的编制中，我们不但要测算学校可控制财力，还应将院系的创收、横向科研收入等不可控收入纳入预算，编制包含学校所有收入在内的综合预算。再次，制定分类分档定额，科学编制支出预算。在具体编制支出预算时，还要注意制定分类分档定额。预算项目应细化，即人员经费核定到人，公用经费确定标准和定额，专项资金编制具体项目。对于人员经费预算要按在职职工、离退休人员、学生的数量与结构、支出定额以及各种补贴的支出标准和补助比例进行测定。对于公用经费要根据教学院系、行政单位、管理部门、后勤部门等经费性质不同，实行分类分档管理。教学院系按学生人数、层次采取日常维持费、教育实习、实验实习费、专项补助费等综合定额与专项定额相结合的方式确定；党政机关、行政处室和职能部门等根据单位职责范围不同，制定不同标准的分类分项定额，并对职能部门的特殊支出如引进人才、学科建设、教改项目等，实行专项补助、专项核算；后勤经费区别社区管理，校园保洁、水、电、暖消耗，按经费的不同用途，分别按学生人数、保洁面积和实际成本消耗，采取不同的取费模式和取费标准确定。
2.优化资金支出结构，科学合理地配置资源。由于高校办学规模的扩大和快速发展，高校资源利用和配置不够科学、不尽合理的现象逐渐显露出来，教育教学资源相对短缺的矛盾也日益显现出来。因此，应当科学地制定切实可行的高校发展规划，合理利用、优化资源配置，避免资金浪费及减少资产闲置现象。其中最首要的任务就是积极组织收入，要进一步拓宽办学渠道，积极培植财源增长点，确保资金来源畅通，不断扩大教学基金。同时，严格加强对各项支出的审核把关，严格审批权限，严格报销标准，按程序办理报销手续，严格控制高校资金使用在财务预算范围以内，超出预算计划的，严格按照有关程序进行预算调整申请后执行。随时向主管领导提供财务预算执行、资金结余等情况，做到科学规划、准确定位、优化配置、强化功能、整合资源，在财务预算管理中优化资金支出结构，提高资金的使用效益。
3.加强预算执行的控制、监督，提高预算执行的效率。财务部门、审计部门和各预算单位要强化预算全过程管理，切实保证预算的约束力和严肃性。各预算单位经费使用必须按预算规定的项目执行，不得突破预算额度；财务部门具体负责各单位预算执行，以规范校内各种经济活动有序进行，对预算执行情况年终由财务部门汇总分析作出评价。预算执行的监督环节以单位审计部门为主对预算的执行情况进行监督与评议，主要是监督检查财务指标完成的进度与事业计划完成的进度是否适应以及执行期的决算报告资料是否真实、准确、完整。通过预算指标值与预算实际执行结果的比较，肯定成绩，找出问题，改进以后的工作，以提高预算执行的效率。
4.建立和完善高校预算绩效考核体系。预算绩效考核是对经费支出产生的效果和影响进行评价的行为，是以支出“结果”和“追踪问效”为导向，以定性分析与定量评判为手段的预算支出管理模式。绩效的评价必须通过建立一套科学、合理并行之有效的评价方法、评价体系和评价标准来实施。高校应确定绩效考核评价的领导组织机构，建立预算计划、决策、管理的监督制约机制，实现绩效考核工作制度化、规范化、法制化。预算绩效考核要从经济效益、社会效益和项目投资评价三方面考虑，绩效指标的设定应遵循短期效益与长期效益相结合、定量和定性相结合的原则。高校预算绩效评价体系包括绩效指标体系、绩效目标以及绩效目标分解，从综合实力、运行绩效、发展潜力三个方面建立高校预算绩效评价体系。
5.加强财务预算绩效反馈，实现学校资源的合理有效使用。绩效管理作为一种有效的管理手段，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚措施，更重要的意义在于它能为高校提供一个促进财务预算工作改进和业绩提高的信息。绩效考核的结果如果不进行反馈，整个绩效考核相当于没有进行，而且耗费了高校大量的人力和物力。将绩效评价结果与学校总体发展规划、经费投入方向、资金支持重点、责任人的业绩考核相挂钩，真正实施对预算资金的追踪问效，以实现学校资源的合理有效使用。
