时间：2023-05-30 09:03:15
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位绩效，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘 要 绩效管理是提高单位整体管理水平和运营效率的一个有力保证，如何切实提高事业单位绩效管理水平是当前一个急需解决的问题。本文对此问题进行了深入剖析，最后提出了较为可行的完善对策。
关键词 事业单位 绩效管理 问题 改进建议
一、绩效管理的内涵解读
绩效管理可以定义为：是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。在工商企业管理中，绩效管理可以追溯到20世纪初期，斯泰勒《科学管理原理》中的时间研究、动作研究与差异工资制。但绩效评估与绩效管理真正运用到公共部门绩效管理中来，则是始于20世纪50年代美国的绩效预算制度。而进入70年代以来西方国家普遍开展的政府改革使绩效管理在公共部门管理中得到了广泛应用。这是公共管理知识发展的结果，是西方国家社会发展和公共部门改革推动的结果。
在当代中国，随着人事制度改革的不断深入，政事分开、事企分开，事业单位作为中国特有的准政府组织，包括传统型――如依靠政府拨款的事业单位和非传统型――如自收自支的事业单位两种形式，其人力资源管理的方式转变为实行聘任制和招聘制，并且优胜劣汰、竞争上岗、职工管理逐步走向人力资源管理转化。绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。
二、事业单位推行绩效管理所具有的积极意义
1．实施绩效管理是我国推进政治体制改革的必然要求。由于我国长期受计划经济体制的影响，事业单位过去一直强调对社会经济生活进行管制的职能。因此，造成了事业单位机构臃肿、工作效率低下、腐败现象滋生漫延。改革开放以来，我们虽然已经沿着市场化的方向前进了很多，但还在不同程度上存在许多问题，例如社会的公平、公正，管理中的民主机制建设问题等等。因此，在深化改革过程中，必须进一步对事业单位的投入产出、事业单位的行为效率、效果进行绩效评价，确定问题所在，并接受社会各界和人民群众的监督，这也是当前我国民主政治建设的基本要求。同时，事业单位将由直接管理变为提供服务，事业单位绩效管理以其评估结果为这种变革提供了理论支持和技术帮助。因此，事业单位绩效评估对促进民主制度建设，加快政治体制改革步伐具有较大意义。
2．实施绩效管理可以提高事业单位的整体运营效率，提高了资源的利用效率。现代事业单位管理的核心问题是提高绩效。要改进绩效，就必须首先了解目前的绩效水平如何，如果不能测定绩效，就无法改善它。在工作走出计划而进入实施阶段后，绩效评估为工作中的监督提供了信息支持。绩效管理有助于摆脱由于我们看不见自己的目标而要加倍努力的窘境，有效避免了资源的浪费。总之，事业单位绩效管理有助于形成较浓厚的绩效意识，从而把提高绩效的努力贯穿于事业单位管理活动的各个坏节。
3.实施绩效管理可以提高事业单位的整体形象。事业单位绩效管理是事业单位向公众展示工作效果的机会，展示成果能赢得公众对事业单位的支持。同时，展示事业单位绩效状况，能推动公众参与事业单位的监督。事业单位向公众提供公共服务具有垄断性，公众不能选择，而绩效管理实质上是一种信息活动，其特点是绩效评估过程的透明和信息的公开，把事业单位在各方面的表现情况做到全面、科学的描述并公布于众，无疑有助于公众了解、监督和参与事业单位的工作，这也是事业单位由“暗箱操作”到“阳光行政”的重要途径。
三、目前事业单位绩效管理所存在的问题与不足
1．对绩效管理没有一个全面的认识，绩效管理系统不完善。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。
2．事业单位现行的管理制度存在诸多不完善的地方，绩效管理也就难以开展。①在人事管理方面“因人设岗”普遍存在。②由于缺少对人才进行合理开发和利用的竞争择优机制，阻碍了高素质人才的产生和成长，严重制约了人才效益的发挥。③薪酬分配上无法充分发挥人才激励作用。由于事业单位高度集中统一的工资分配模式，削弱了事业单位分配权限，无法体现不同性质、不同职能、不同类型的岗位特点和产出效益，缺乏合理、有效的激励机制，难以充分调动职工大的积极性、主动性和创造性。
3．绩效评估体系不科学、不合理。①考评内容过于简单、笼统，定性指标设置过多，定量指标设置太少，缺乏一定的科学性和可操作性，导致考核结果容易失真。②考评角度太片面，忽视了周边绩效的重要作用。③考评结果乏力。绩效考评的最终结果往往不能同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩。④绩效评估体系未形成完整的闭环，仍存有疏漏。在评估过程中片面追求对关键指标的评估效益，往往忽视或有意回避绩效沟通和反馈的关键性作用，未能形成科学、合理的绩效评估体系。
四、完善事业单位绩效管理的思路与对策
1．逐步完善绩效管理体系，为绩效管理的有效开展打下良好的基础。深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
2．推行聘用制度，强化聘用以后的管理，真正实现事业单位的发展与稳定。实行岗位聘用是岗位绩效管理发挥实效的必然途径。①推行全员聘用制度。通过岗位竞聘，推动单位和职工双向选择的自益，充分调动了职工的积极性，增强单位持续发展的活力；②实行中层领导干部聘任制。通过竞争上岗选拔出业务技能更强、更富有创新精神和开拓意识的中层领导干部，提高管理层的管理决策能力，进而带动单位更快更好的发展；③广开渠道，妥善安置未聘人员，事业单位岗位管理改革应本着“内部安置为主，空岗优先安置，鼓励自谋职业”的原则，通过多种渠道给予安置，如单位内部转岗、内部待岗、进修培训、鼓励停薪留职等。
3．推行岗位绩效工资制度，从分配制度方面调动全员工作的积极性。绩效管理能否持续进行，岗位设置是基础，绩效考核是关健，兑现绩效工资则是整个体系最重要的核心。事业单位岗位绩效工资薪酬体系要以核定的工资总额为基础，合理设置绩效工资基数，并根据工作责任轻重、难易程度、业绩好坏、贡献大小等因素分别确定不同岗位的绩效工资系数。绩效工资应向一线岗位倾斜，重点提高关键性技术岗位和管理岗位的收入水平。
4．建立健全绩效评估体系，确保绩效管理能够发挥应有的功效以切实提高事业单位的整体管理水平。①绩效评估指标的设定。建立科学的评估体系，不仅要注重经济效益发展，更要统筹兼顾德、能、勤等全面的发展。首先，要以单位的战略发展规划来指导整体岗位绩效考核体系的建立；以单位阶段性的发展目标来指导岗位绩效考核指标的设立。其次，根据“德、能、勤、绩”四要素对在不同岗位上履行职责所产生的效益和影响的区别，使考核内容更富有实效性和针对性。第三，实行层次化考核。自上而下的将单位各项计划指标和工作任务进行层层分解、层层考核。第四，要形成规范的绩效评估制度。明确考核目标、重点、程序、方法，形成规范化的考核链条环节，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有侧重、互为补充的绩效考核制度。②绩效沟通与反馈机制的建立。绩效沟通与反馈是上层管理者与职工有效交流、协作的剂。一方面，评估主体只有通过与职工沟通和交流，才能作出客观的评价；被评估者只有通过绩效沟通了解单位总体战略目标、部门分解目标及个人特性目标以及个人工作与单位期望的差距，才能提高个人绩效。另一方面，绩效评估主体只有通过与被评估人沟通、协商，及时将结果反馈给被评估人，才能真正实现通过绩效评估帮助职工提高素质、改善业绩的初衷。
参考文献：
[1]邹武,张义峰.对改制事业单位人力资源改革中的绩效管理的探讨.中国电子商务.2009.09.
关键词： 事业单位 绩效管理 问题 改进措施
一、绩效管理在人力资源管理中的作用
绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作，其作用主要有以下三个方面。
1.绩效管理是选拔人才的依据
绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是单位选拔人才的重要依据。
2.绩效管理是激励人才的有效手段
对员工的奖惩是绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，所以绩效管理是激励人才的有效手段。
3.绩效管理是调配人员的依据
绩效管理除了可以区分员工的工作态度与积极性，还可以区分员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，是调配人员的依据。
二、绩效管理存在的问题
不少事业单位的绩效管理就是每年年终进行一次“思想工作总结”，考核指标包括“德、能、勤、绩、廉”，尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类，但结果往往不是优秀就是合格。近几年来，事业单位绩效管理工作虽然不断发展完善，但仍存在不少值得注意和不容忽视的问题。
1.绩效管理空于形式
很多事业单位在处理绩效管理方面流于形式，对通过绩效考核要解决什么问题，达到什么目的缺乏清醒的认识。只是有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是在年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门，简单地把绩效考核管理当成绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。
2.主观随意性大
考核应该是“全面性”的，然而绩效管理考核的考核者主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，因而有的人常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大。”这种考核是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。
3.绩效考核简单化
绩效考核的目标应是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。而事业单位绩效考核中，指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，绩效考核的目标和用途简单，考核就简单地打分，通过绩效打分，把绩效分数机械地同年度奖金挂钩。
4.绩效管理没有必要的培训
在工作实际中，事业单位对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训。绩效考评不仅取决于评价系统的科学性与可靠性，还取决于考评者的评价能力，考评者对指标的理解能力会在很大程度上影响评价的准确性。
三、绩效管理的改进措施
随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理中常见的一些问题逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性，可以采取以下主要措施加以完善绩效管理。
1.建立和完善绩效管理体系
良好的绩效管理考核制度是有效施行绩效管理的前提。绩效考核的目的不是人为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的优点和缺点，以便让员工及时改进提高。把部门及职工工作目标与事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从简单的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
2.绩效管理要客观全面
绩效管理的目的是客观地发现及评价每位员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标。绩效管理要更多体现全员参与、以人为本的理念，考评者应接受考核培训，广泛听取员工的意见及建议，做到指标设计公正、考核过程公正和考核结果公正，在考核过程中尽量减少主观考评法的使用。绩效管理应该贯彻低差异、高保障的原则，实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合、重点考核和一般考核相结合，增强员工对绩效管理的公平感。
3.建立完善的绩效管理指标体系
结合事业单位的具体实际工作科学设定考核标准和指标，把关键指标层层分解，使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和细化，使考核指标可测性。建立员工绩效管理档案，将绩效管理与员工的绩效工资分配、评先评优、职称评聘、培训机会、职务变动等挂钩，同时，通过挂钩，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。
4.完善人才培养和培训制度
摘 要：绩效考核做为人力资源管控项目中的关键内容。随着改革地逐渐深化，事业单位应当构建起民主、高效的人力资源管控体系，而怎样开展事业单位绩效考核事关此目标可否成功实现。笔者通过相关论述，阐述当前事业单位绩效考核的特点；在这一前提之下，对当前事业单位绩效考核出现的状况开展总结研究，并归纳构建和健全事业单位绩效考核体系的措施。
关键词 ：事业单位 绩效考核 对策
绩效考核被视为人力资源管控的重点，诸多事业单位均对其进行探讨，并极大程度地投身于此。不过令人惋惜的是，切实借助绩效考核完成期待目标的事业单位却占少数，大部分事业单位最终都只是模式化或者中断了。探究它的缘由是源于我们在诸多时期对绩效考核的把握不完全、不具体甚至包含偏差，以至于此项极具意义的项目未能达到预备目标。此中最核心的一项是，在当前人力资源管控中切实高效的是绩效管控，而非诸多事业单位所把握的那类事后的评估或者衡量。所以怎样强化对绩效考核的管控，变成了诸多事业单位亟待解决的难题。
1、事业单位绩效考核的难点
事业单位主要以社会公益为目的，事业单位由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位绩效考核作为一大重点，必须得到关注和完善。
1.1 评估任务模式化，关注度较低。事业单位体系方面的原因造成了对绩效考核认知不足，仅仅注重事务，对绩效考核任务，也仅仅是随意组织工作者匆忙评估，降低了评估绩效。通过年末时由人力资源部门发放每年的评估表，各个单位和工作者匆忙应对；再者体系评估的目的是奖励，变得模式化，只是为了应付上级人员的考察。因此丧失了绩效考核的原有目标。
1.2 不注重往日的评估，缺乏资源的累积。往日花销不评估，不记账、使年末评估与往日工作独立开来，缺乏证据。各个单位和职位的工作未修订对应的单位目的和工作要求，岗位多于事务，工作质量较差。
1.3 评估任务缺乏体系化标准。评估要求太过简化和概括，缺少合理性和可行性，依然发生了仅仅凭借感觉评分的状况，被人们笑称为“看脸”项目。成果大多是水份含量很大的，没有真正做到评估的真实性和可靠性，极大程度地削减了工作人员的热情。
1.4 确立评估阶层不严格。未能完全依照要求确立，平均化趋势严峻，讲究大家一起工作，分享成果，优异标准管控不够严格。与此同时在评估中回避责罚，不够严格。
1.5 不关注评估归纳和反映。评估任务完成之后，不注重向评估客体反映评估建议，未能完全高效地运用和转变评估成果，削弱了评估的功能性。
2、建立和完善事业单位绩效考核制度的思路
身为事业单位人力资源管控的高效器具，事业单位人力资源绩效考核极具价值。当前的职业绩效考核制度事关各方对象参与、耗时长、作用大，所以会在详细操作中遭受诸多层面的影响，导致评估困难，以至于发生评估假、慢等状况。所以事业单位人力资源绩效考核体系的构建和健全就变得十分关键，再次对事业单位评估体系开展科学的设定变成促进事业单位进步和制度改进的急切标准。本文从事业单位绩效考核体系必须重视的设定方面提出了整改意见：
2.1 构建绩效管控制度。绩效管控是人力资源管控制度中最关键的管控作用，若只具备人力资源知识，是不能完成绩效管控任务的。如果要设定科学的绩效管控策略，事业单位应该正视自己职业的差别特征，设定出顺应自己要求的绩效考核制度。对早期构建绩效考核制度的事业单位，必须以单位评估制度的构建为开端。若将绩效考核推入到总体工作者中，存在很多难题，绩效也较低，并且对诸多事业单位而言，职位的定义暂不明确，是很难一次性成功。
2.2 完善职位管控制度。构建一个以人力资源管控工作者为主、其他单位相关工作者参与的职位管控完善群体对各个单位开展改革。完善的关键任务首要包含：明确各个单位、各个职位重要的工作项目，借此重要项目来确立职位设定；明确重要职位的就职标准，强化重要职位就业的标准核实；完善职位和人对照，明确各个职员的职位责任。
2.3 更新评估模式，追求绩效考核可行性。就以往评估中简化粗犷的模式，采用精致化、多角度评估方法、区分管控职位、技能职位和工作技术职位，分门别类管控，类别化评估，补足过去评估的漏洞。一方面，依照“品德、能力、勤奋、业绩、廉洁”对各个职位完成责任发挥作用的差异，依照以工作业绩为关键的评估标准，使评估实质更具有可行性和专门性。另一方面，实施阶段化评估。最后，生成标准的评估体系。确立评估目的、核心、顺序、途径，生成标准化的评估步骤，构建出不仅有短暂评估还有年终评估、季度评估；重视方面不同但又相互弥补的评估体系。
2.4 健全评估结果准备体系。构建完善每月评估、季度考察、年终整体评价的评估准备体系，强化对评估任务的标准化构建。与此同时，加速评估任务数据化构建，完成评估系数搜集体系化、标准化、一体化。并且经过当代数据技能，强化对职员群体情况预期分析，实行决断职责切实、成绩奉献等合理评价，进而强化可行的决断证据和评估任务的真实性、利润的最优化。
2.5 高效利用评估成绩。依据职位目的项目的标准和考察状况，按时兑现绩效薪酬和奖励、惩罚，激励勤奋者，批评懒惰者；生成奖励优秀工作者、惩罚懒惰工作者的人力管控体系。使优秀工作人员从中受到夸奖和激励，懒惰工作人员得到批评和指导，鞭挞没有上进心的惰性态度，生成竞争的优良环境。
3、结语
本文中的事业单位评估体系设定仅仅是一个整体假设，比较粗略，必须得从诸多的细枝末节中进行补充和强化。并且在事业单位完成进程中：不仅要重视召集、宣扬、激励，也必须得到同事们的注重和赞成，最后要不停改进，在原本基础上不断优化，不能仅凭借事业单位干部变化而调节，具备长时性和平稳性。只有经过不断改进和优化，事业单位绩效考核的正面影响才会发挥出应有的功效。
参考文献：
[1] 张艺垣，薛赟.公益类事业单位绩效考核的难点与解决途径[J].生产力研究，2010，(10):179-180
[2] 许迎.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J].江苏科技信息，2008，(5):41-43
关键词：事业单位；绩效工资；问题；对策
一、绩效工资含义及推行意义
1、绩效工资含义
绩效工资又可称绩效加薪，是以员工个人工作绩效为依托而进行发放的带有一定奖励性质的工资。绩效工资与员工考评相挂钩，综合员工的工作态度、工作业绩、工作技能等方面的绩效考评结果，决定了员工的最终绩效工资金额。
2、绩效工资推行的意义
一是绩效工资制的实行，保证了事业单位员工工资的获取除固定工资外还有一部分是以其工作效率和工作业绩为基础的，实现了多劳多得、奖惩分明的分配原则，强化了工资的杠杆作用，建立了公正、公平、合理的事业单位激励和竞争机制，有利于提高员工工作的积极性和热情度。二是有利于事业单位职能有效的发挥，绩效工资制的实行激发了员工工作的主动性和责任度，强化了服务意识，社会公共服务效益和服务水平逐步提高，更好地实现了事业单位职能的发挥。三是有利于形成科学、合理、规范的事业单位人事管理制度，包括对员工的聘用、绩效考评、工资、激励等方面，使人事管理更加规范、科学。四是有利于事业单位内部岗位职能的划分。各岗位之间权责明确，有利于岗位之间的相互协调、监督，提高了工作质量和事业单位的社会效益。
二、事业单位绩效工资改革存在的问题
1、绩效工资未形成较有效的激励机制
绩效工资实行之后，一些事业单位人员薪酬与原来相比并没有明显增长，挫伤了员工积极性，甚至有些单位将绩效工资当作补贴来发放，并不存在对员工工作的考评，该种情况下的绩效工资改革形同虚设，并没有对员工工作产生一定的激励作用，而仅仅是对工资发放形式进行了转变，严重影响了事业单位绩效工资改革的效果。另外，一些事业单位为了实现以高绩效工资来留住人才的目的，在财政拨款不能满足要求的情况下开始另辟它途来增加单位财政，所获收益作为发放绩效工资的一部分，然而绩效工资本意是为了激励员工更好的完成本职工作，这样反而影响了员工本职工作的完成质量。对于事业单位来说，如何满足单位发放绩效工资的那部分资金，以形成完善的绩效激励机制，成为事业单位所必须要面对的问题。
2、缺乏科学、合理、有效的绩效评估办法
由于每个事业单位所承担的工作职责有所区别，事业单位内部各个部门职能也各不相同，因而很难形成一套科学、合理、规范的绩效评估办法。具体表现为：一是无法形成合理的绩效考核量化指标。事业单位和企业绩效考核有很大的不同，事业单位作为社会服务组织，是为实现社会公益目的而存在，要将社会效益放在首位。因此，对于事业单位的员工绩效考核无法像企业一样，有实物产生或直接用员工创造的利润额来评定。目前我国事业单位对员工的绩效评定多以日常工作表现为依据，但这种考核依据存在很大的不确定性，同时也很难形成一个标准的量化体系，但因员工薪酬需与绩效相挂钩，绩效高工资多，绩效差工资少，该种情况下，员工往往会采取办法为自己提高业绩，一些非正常手段就会出现。二是在我国事业单位中多存在知识密集型劳动产业如科研机构、学校等，该种类型的事业单位在对员工进行绩效考核时很难拥有准确的考评量化对象，如果单纯的只从学校升学率、科研成果等方面对员工进行绩效考核，会导致一些恶性竞争的出现，也无法准确衡量员工在工作中做出的贡献大小及自身所附带的潜在价值的多少。因而，如何对事业单位绩效进行合理的界定，成为推行绩效工资制的一大难题。
3、绩效工资实施过程中缺乏完善的配套措施
完善绩效工资实施过程中的配套措施，是绩效工资能够顺利实行的重要保证。若制度设计本身相对较完善，那么对政策的实践过程中存在问题的解决就显得比较重要，完善实施过程中相关的配套措施对于减少实施过程中出现问题的可能性有着重要的作用。一是我国事业单位数量大，从业人员数量多，岗位设置量大，岗位设置存在无针对性、适用性不强、可操作性欠缺、岗位重复设置、无用设置等问题，甚至出现因人设岗的现象。在人员配置上，无法科学、合理、有效的针对岗位要求进行人员配置，出现一个岗位配备多名人员的现象，导致大量人员的闲置，有些是员工能力与岗位要求不相匹配，而使工作无法高效完成；二是缺乏有效的监督，致使绩效工资的实行并不能满足员工实现工作绩效同工资报酬成正比的要求，一些事业单位绩效工资多流于形式，没有很好的贯彻，员工对绩效工资的期望减少，种种现象阻碍了绩效工资改革的推行；三是缺少有效的外部环境支持。员工实现高绩效不仅与自身的认知、能力、工作机会有关，还与是否有与工作要求相匹配的外部资源支持有关，包括物资上的支持以及上级领导部门的支持。事业单位工作职能的实现对外部资源的依赖性较强，单位本身及其领导机构能否为员工提供实现工作价值的机会，是事业单位员工能力能否真正得到展现的重要条件，也是影响员工绩效考评结果的间接因素。
三、完善事业单位绩效工资改革办法
1、完善事业单位绩效考核制度
一是事业单位绩效考核制度不能单纯的只制定一套标准，要依据各岗位、各部门的工作内容、工作性质制定量化标准，要充分体现公正、公平，并要体现出事业单位的公益性和服务性，事业单位员工绩效考核要以充分发掘出员工工作积极性为目的，员工对工作有较高的热情度、责任感、积极性，才能实现事业单位为社会公众服务，提高社会效益的目的；二是由于事业单位本身的特殊性，以实现社会公益为目的，因而很难形成具体的量化标准，因而制定出完整的工作计划就显得尤为重要，计划要尽可能细化，明确员工在某一阶段的具体工作计划和工作目标，以计划完成情况作为绩效考核的依据之一，这样在对员工的考核过程中就会有比较具体的考核项目；三是将群众满意度作为事业单位员工考核的依据之一，事业单位主要是为社会公众提供公共服务，那么不同于工厂企业提供的有形产品，事业单位为社会提供的是公共服务这类的无形产品。因此，公众对其提品的满意与否，才是事业单位员工绩效好坏的重要依据，因而公众满意度要成为事业单位绩效考核机制中必不可少的一项。
2、完善事业单位岗位设置
绩效工资制的推行与事业单位绩效考核体制的设置有重大关系，同时绩效考核体系的设置与事业单位内部岗位设置有重大关系。一是岗位的合理设置应包括规范的岗位等级和岗位聘用制。同时岗位数量、岗位等级、岗位结构等的设置要充分考虑事业单位所处的环境及自身发挥工作职能的需要。组织绩效要靠部门绩效和个人绩效实现，部门绩效由个人绩效组成，因此合理的岗位设置，才能实现事业单位整体的岗位优化组合，才能更好地加强各部门之间的分工合作。明确了各岗位的职责所在，确立每个岗位在整个单位发展中的地位和作用，并合理、规范的编定上岗人员，才能实现事业单位良好绩效的获得。二是上岗人员要符合岗位要求，拥有上岗资格。合理的岗位设置，高素质的岗位人员配置，即可提高员工的工作积极性、责任感，实现员工价值，又可避免因岗位混乱，职责不明而造成的岗位设置重叠或岗位缺失现象的出现。三是要科学的评估岗位价值，岗位价值的科学评估对于员工绩效考核有重要的参考价值，不同岗位所发挥的职能不同，在进行员工绩效考核时就会考虑岗位职能、岗位性质而采取与之相适应的考核标准，这对于事业单位完善绩效考核体系有重要的作用。
3、完善绩效工资的分配
一是要明确绩效工资分配原则，坚持做到以绩效为导向的原则，摒弃以资历论英雄的传统，强化对员工能力的重视；二是鼓励员工共同参与，使员工真正了解什么是绩效工资，及实行绩效工资的重要意义，并参考广大员工关于绩效工资制如何更好推行的建议，使绩效工资制的实行得到员工的支持，避免员工消极情绪的产生；三是绩效工资在实行的过程中要坚持公正、公平、公开的原则，事业单位要有规范的绩效工资制实行标准，不能在实行的过程中参杂私人感情。事业单位员工绩效的考核有很多意识形态上的事物，不是能够通过具象的事物来表达的，因此考核过程中一些不确定因素相对就会增加，这就对考核的公正、公平、客观有了更高的要求，这样才能保证绩效工资分配的公平、公正。另外还要保证绩效工资分配的公开性，增加绩效工资的透明度，这样做一方面是对员工的激励，使员工真正意识到好的绩效一定会有好的回报，每个人都有公平竞争的机会，另一方面是对单位绩效工资实行的监督，确保绩效工资的顺利进行；四是要明确绩效工资内容并严格遵循事业单位绩效工资发放要求。国家在事业单位绩效工资分配上起着宏观调控的作用，对绩效工资分配在总量上进行调控，在政策上进行指导，而事业单位在遵循国家政策和总控制量的范围内对本单位员工绩效工资进行自主分配。五是国家相关政策规定绩效工资实施要与清理规范事业单位津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。同时还规定对离退休人员发放生活补贴，因此事业单位在进行绩效工资分配的同时不仅要与工资制改革前的津贴补贴相区别，还要充分考虑在职人员和离退休人员的分配要求，处理好各方的利益。六是在实施绩效工资制时一定要将绩效工资发放与绩效考核相结合，将绩效考核结果作为绩效工资发放的依据，使高绩效员工获得高回报，进一步完善事业单位工资发放的合理性、科学性，将绩效工资作为一项激发员工积极性，留住高级人才的重要激励机制之一。
四、结束语
事业单位绩效工资改革是成功实现事业单位改革的组成部分，在推动绩效工资改革的过程中认真落实国家相关政策，根据本单位的实际情况制定出相适应的具体落实办法，使员工认识到绩效工资改革的必要性及现实意义，循序渐进，缓和改革过程中出现的矛盾，兼顾各方利益。目前虽仍存在一定的问题，但在不断努力中，改革一定会稳步前行。
参考文献：
[1]吕海.浅议事业单位的绩效工资改革[J].商业经济，2010（2）.
[2]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊，2010（7）.
关键词：事业单位；绩效工资；改革
中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0088-02＼
一、概述
从2006年7月1日起，在改革公务员工资制度的同时，事业单位也相应地进行了收入分配制度改革，其核心就是绩效工资制的改革。2009年9月2日召开的国务院常委会议决定，从2010年1月1日起，其他事业单位全面实施绩效工资，这项决定标志着我国酝酿了多年的收入分配制度改革开始进入了实质性的实施阶段。事业单位的绩效工资改革社会影响巨大，与事业单位的每个职工的利益更是休戚相关，其内容和走向一直是人们关注的焦点。
二、绩效工资的涵义及构成
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲，就是对单位的贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品的数量和质量，还包括职工对单位的其他贡献。
绩效工资总额由此次归并的原来的津补贴总额、年终一次性奖金以及差额拨款事业单位和自收自支事业单位超过基本工资30%部分的津贴工资组成。本着精简工资单元、优化工资结构、强化考核兑现工资收入的原则，事业单位的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资由保障职工基本生活的生活补贴和体现职级和年功的岗位津贴组成，生活补贴和岗位津贴的具体标准由县以上人民政府人力资源和社会保障部门、财政部门研究决定。基础性绩效工资相对比较稳定，在职工正常出勤并完成本职工作的前提下全额发放。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，将职工收入与其业绩挂钩的工资制度。奖励性绩效工资的具体项目和标准可由事业单位自行设定，事业单位应在上级人事部门核定的奖励性绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。所以，我们一般所讨论的绩效工资的分配其实就是奖励性绩效工资的分配。
三、推行绩效工资改革的意义
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。对于基层事业单位而言，推行绩效工资改革具有重大而深远的意义：
1.基层事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”。新的工资制度改革有利于进一步推进基层事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度，不断实现由身份管理向岗位管理的转变。
2.有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成职工工资随单位经济效益的好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的经济杠杆作用，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
3.有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲业绩、重贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
四、事业单位实施绩效工资改革中存在的问题
绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，但绩效工资的实施对于基层事业单位来说，是一个复杂的系统工程，也是一种新的机制和制度的构建。因此，其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。
（一）财政之困成为制约绩效工资改革的主要因素
这次实施绩效工资的事业单位，均为公益性事业单位。事业单位的公益性决定了事业单位在经济效益上不能创造较多经济收入，只有依靠国家财政和地方财政拨款予以支持。事业单位绩效工资改革实施以来，在一些地方出现了绩效工资资金不到位，或者到位不及时的现象，财政问题已经成为制约事业单位绩效工资改革的一大瓶颈。绩效工资改革的资金若不能够及时到位，改革的效果将大打折扣或改革根本无法实行，使部分干部职工对事业单位绩效工资改革的执行产生怀疑，甚至引发不满情绪。
（二）建立系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标难度较大
事业单位实施绩效工资，其前提是已经建立了系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标体系，并能准确地评价员工绩效。在此基础上，单位根据员工的绩效差异实行绩效工资，以达到激励员工积极性、提高单位工作效率的目的。然而，规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核指标非常繁多，需要层层分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上，都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统的、科学的、切实可行和相对稳定的绩效考核指标体系，并保证其有效运行难度较大。
（三）事业单位编制外聘用人员的绩效工资问题
随着近年来社会事业的蓬勃发展以及聘任制的推广，事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模而且呈继续增长之势，编制内外用人双轨制也日渐成型。然而，我国现行的薪酬制度仍然是按照人员的不同身份区别对待的，即编内和编外人员实行的是两种不同的薪酬制度，两者在工资、津贴等待遇方面差距明显。这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，严重影响到编外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。
五、对事业单位绩效工资改革存在问题的建议
（一）呼吁国家和地方政府加强事业单位绩效工资资金的财政支持
事业单位绩效工资的资金来源主要靠国家和地方财政支持，这是由事业单位的公益性所决定的，建议国家要逐步增加公益拨款，弥补事业单位资金不足，加强绩效工资专项资金的落实。在实行绩效工资的过程中，事业单位人员的社会保障费用的财政缺口也应当有财政支持和保障。此外，事业单位的绩效工资经费应专款专用，分开核算，保障资金的合理有效使用。
（二）事业单位在实施绩效考核中，必须建立一套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准
应针对不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，以德为先，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。根据岗位职责特点，结合不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂程度和承担风险的大小、工作量的多少等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并归入考核要求。力求做到实事求是、客观公正、科学合理、程序规范、讲求实效、操作便利。
（三）绩效工资主要体现工作人员的业绩大小，不能因为编制限制而不同
无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出实行绩效工资的初衷，充分调动职工的工作积极性。同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资，编外人员的收入可以通过岗位职责、工作业绩和实际贡献来确定，其参照标准是同类同级岗位上编内人员的收入水准，彻底解决事业单位编内编外人员“同工不同酬”的问题，使编外人员的收入水平与编内人员保持大体一致。
参考文献：
[1] 赵欣.浅析基层事业单位绩效工资改革[J].山东煤炭科技，2011，（2）.
[2] 王建华.试析事业单位绩效工资改革存在的问题及建议[J].教育观察，2010，（5）.
[关键词]事业单位；固定资产；绩效管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.030
[中图分类号]F810.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）24-00-02
近些年，我国事业单位购置固定资产不再单纯依靠国家财政拨款，固定资产购置的资金来源包括向银行贷款，接受社会各界的热心捐赠或通过高的收益等多渠道，越来越广泛。事业单位固定资产规模日益壮大。事业单位固定资产绩效管理也就成为事业单位资产管理工作的重点、难点。目前，许多事业单位已逐步建立事业单位固定资产绩效管理体系，但由于固定资产种类多种多样，数目较多，且非经营性的固定资产使用都具有无偿性，使事业单位固定资产绩效管理面临挑战。
1 事业单位固定资产绩效管理的现状及存在的问题
1.1 绩效管理目标不明确
事业单位固定资产绩效管理工作是为了提升事业单位固定资产绩效管理工作的水平，促进事业单位固定资产保值、增值，更好地为事业单位发展而服务。然而在实际的管理工作中，不同部门分管各自的固定资产，许多部门以部门利益为重，在开展固定资产绩效管理工作的时没有明确目标，出现偏差。
1.2 绩效评价体系不完善或执行不力
事业单位固定资产管理的绩效评价体系包括定量指标与定性指标体系。定量指标大致分为以下几个方面。固定资产率、固定资产年增长率、固定资产完好率、固定资产维修率、固定资产使用率、固定资产盘亏率等指标；定性指标有管理制度建设考评、管理队伍建设考评、固定资产购置、使用、处置的考评和固定资产账实是否相符的考评等指标。然而这样的绩效考评指标不够周密，比较简单；并且，有些指标评价操作起来难度较大，而又没有可取代的其他评价方式；再者，许多事业单位虽已建立评价体系却没有将绩效评价落实，使得绩效评价沦为空谈。
1.3 绩效管理过程中缺少沟通协调
当管理人员在固定资产绩效管理过程中，各部门之间、上下级之间沟通不足。如此一来，对于固定资产绩效管理的工作情况难以及时上传下达，当管理过程中出现问题时，管理层没能及时进行沟通，阻碍了管理工作顺利进行。同时，不同部门间缺少对管理工作的沟通，使得信息不能顺利流转，各部门缺乏有效的统一管理。
1.4 绩效考评结果不尽人意
首先，落实固定资产绩效考评单位，绩效考评的结果往往并不理想，存在固定资产使用率较低、完好率不高、年维修率超标等问题。例如，购置固定资产后，固定资产经常处于动态变化过程，如存放地点改变、领用人变化、使用单位变换，许多事业单位固定资产领用不做记录，归还时手续不完备，资产流失损毁现象严重，固定资产完好率低。再如，事业单位固定资产绩效管理工作中，时常出现部门占有使用演变为部门所有甚至个人所有的现象。例如，人员职位变更时，经常不按规定移交资产，造成公用资产被个人据为己有，导致固定资产丢失。其次，考评结果并没有充分利用，常常只是应付式的考核，并没有建立相应的激励与约束机制。
2 事业单位固定资产绩效管理存在问题的原因
2.1 法律体系不完善，思想观念较落后
完善的法律法规是保证事业单位固定资产绩效管理工作顺利开展的重要基础，现今我国虽然已出台了《行政事业单位国有资产管理办法》等相关法律法规，然而已有的法律法规对于事业单位固定资产绩效管理的规定不够全面，有时甚至模棱两可，缺乏规范性。法律体系不完善，是事业单位固定资产绩效管理体系不完善的重要原因，导致事业单位固定资产绩效管理效率低下。
同时，事业单位各级领导与管理者普遍存在“注重固定资产购置而忽略其管理”的落后思想观念，尚未清楚意识到固定资产绩效管理的重要性。同时，因为固定资产使用具有无偿性，资产使用者使用起来没有负担，也就没有考虑到经济效益，管理意识淡薄。
2.2 缺乏预算审批机制与监督机制
事业单位在购置资产时没有建立严格的预算机制，贪多求新而盲目购置的问题普遍存在。有些事业单位各部门配备的固定资产超过实际工作需要，造成部分固定资产不能充分利用或闲置。
同时，许多事业单位并未建立固定资产绩效管理监督机制，或监督机制对管理工作缺乏应有的威慑力。管理工作得不到有效监督，工作中出现纰漏，如使用时没有按照规定手续领用造成不按时归还或毁损丢失等情况得不到监督纠正，使得管理水平难以提升。
2.3 缺乏统一管理，资产共享机制不完善
各类固定资产管理分属各部门，缺乏有效的统一管理是固定资产绩效管理目标不明确的重要原因。管理上的交叉，相互间又因为缺乏沟通造成“无人管理”或“重复管理”的问题。有些事业单位虽设立统一管理部门，但由于管理人员素质较低、监督机制等制度缺失等原因导致工作效率低下，管理水平一直得不到提高。
因为没有统一的资产管理部门，闲置固定资产没有建立共享制度或制度并不完善。因为增加固定资产使用率将会增加管理成本，所以许多部门宁愿固定资产闲置，也不愿调剂给其他部门或与其他部门共享。并且，大多数时候，在无偿共享与获取部门利益之间选择，各部门多会选择后者。
2.4 管理队伍质量欠佳，激励与约束机制不健全
事业单位固定资产绩效管理工作中，普遍缺少专业人才。事业单位固定资产的管理人员，除了应具备经济学、管理学的专业知识外，还应掌握统计学、会计学、计算机技术等知识，更好地为固定资产管理工作服务。然而现实情况是，绝大多数事业单位并没有专业的固定资产管理人员，甚至管理人员常常由其他岗位人员调岗担任或退休员工兼职。同时，管理人员缺乏系统的业务培训，导致了管理队伍总体素质不高，管理水平较低，责任意识不够，成为制约事业单位固定资产绩效管理工作顺利进行的一个重要因素。
同时，激励与约束机制不完善使得事业单位固定资产绩效管理工作难上加难。固定资产的管理制度应明确管理人员职责，对管理人员形成激励与约束，规范管理人员工作，确保管理人员对待管理工作认真负责。然而实际上，不完善的制度对责任人的约束力低，即便制度有明确规定违规处罚，也经常出现制度执行不力的情况。
2.5 会计数据不准确，账实不符
事业单位对于固定资产的采购及使用过程，并未形成及时有效的财务监督机制，以致会计数据不准确，账实不相符。事业单位普遍存在固定资产账面与实际情况不符的现象，会计信息无法全面而真实地反映固定资产的全貌。这就影响了对固定资产绩效管理的信息提供。
2.6 经营性资产与非经营性资产混杂
经营性资产与非经营性资产并存是我国事业单位固定资产的特点之一。虽然事业单位不以营利为目的，但实际上也有一部分经营性活动，如固定资产外租等。我国事业单位固定资产中含有一部分经营性资产，但非经营性资产和经营性资产没有明确区分，为事业单位固定资产绩效管理增加了难度。
3 改进我国事业单位固定资产绩效管理的建议
3.1 转变管理观念，健全法律体系
事业单位管理者应改变思想观念，摒弃“重采购而轻管理，重使用而轻维护”的老旧观念，提高管理意识。值得一提的是，重视固定资产管理不应只局限在管理者。由于事业单位固定资产大多是面向单位员工提供的，事业单位固定资产绩效管理除了管理人员外，也离不开每一位员工的配合。此外，单位员工还应充分发挥监督作用，对事业单位固定资产管理工作行使监督权力。当发现资产管理过程中的问题时，应向有关部门提出，相关部门必须给予满意的答复并及时改正。
同时，事业单位固定资产绩效管理工作的开展离不开完善的法律制度，法律是一切制度制定与执行的依据和基础。为此，应不断更新完善相关的各项法律法规，做到与时俱进，为事业单位固定资产绩效管理工作的有效开展提供标杆。
3.2 完善固定资产管理绩效评价体系
我国事业单位应在原有基础上不断完善固定资产管理绩效评价体系。固定资产绩效评价体系设置要有广度，应全面覆盖管理工作的各方面，全面反映事业单位固定资产管理的水平。同时评价方式应多样化，且应充分考虑操作的可行性，绩效评价结果要实用，应易于理解，便于运用。我国事业单位固定资产现有的管理绩效评价体系可结合自身实际情况制定包括结构、使用、效益三个方向的固定资产绩效考评指标。结构指标包括固定资产率、固定资产年增长率、固定资产分布率、固定资产完好率等指标；使用指标包括固定资产使用率、固定资产共享率等指标；效益指标包括固定资产盘亏率、固定资产维修率、固定资产收益率等指标。
3.3 统一领导，分级管理
结合我国事业单位固定资产的实际情况，应建立“统一领导，分级管理”的管理体系。事业单位应独立设置管理部门，统一负责固定资产绩效管理，由各部门作为二级单位分级管理。在事业单位固定资产日常管理工作中，一级管理与二级管理部门间，除了要协调配合，还要相互监督。由特定的综合部门统一领导有利于固定资产绩效管理目标的明确与统一，各部门共同协作做好管理工作，为绩效管理目标共同努力。
3.4 建立预算管理，合理配置资源
事业单位固定资产投入资金占用比例大，应加强管理，建立预算管理制度。固定资产投入应根据单位发展需求、承担的任务、整体经费预算等方面制订预算计划，再经过会议讨论、预算公示等流程最终确定。
通过预算管理，对资源进行有效的购置与分配，能避免铺张浪费而导致固定资产利用率低。事业单位固定资产一级管理部门可搭建闲置固定资产共享平台，二级管理部门可在确保本部门工作顺利进行的同时，提供本部门闲置资产信息以供一级部门调剂给有需要的部门。如此一来，闲置资源共享避免重复购置，最大限度发挥固定资产的使用效益，同时也节省了大量人力与财力。
3.5 规范经营性资产的管理
事业单位闲置固定资产在实行共享机制后，仍有闲置的，可转为经营性资产，用以租赁、出售、投资等。这样不仅达到固定资产的保值增值，也为事业单位带来收益。当然，事业单位固定资产转为经营性资产还需要有完善的法律、制度来规范约束，为的是整个单位的经济效益乃至国家的利益，而不能以一己私欲为目的。经营性资产应规范管理，首先，要明确划分经营性与非经营性资产。其次，对于非经营性固定资产转为经营性固定资产的，要有严格的审批程序。再者，对于出租、出售的经营性资产应建立健全的手续、程序。
3.6 加强管理队伍建设，明确管理职责
事业单位固定资产绩效管理的性质，决定了事业单位必须具备专业的管理团队。首先，在选拔管理人员时，应注重管理人员的相关知识储备。其次，管理人员的实际业务能力也十分重要。再次，管理人员还应实时掌握新出台的固定资产管理相关法规政策，不断学习新的管理知识自我充电。此外，应通过交流学习、参加培训、再深造等方式，不断增强事业单位固定资产绩效管理人员的业务能力与管理水平。
同时，要明确管理人员的责任，建立约束与激励机制。在固定资产管理过程中建立约束与激励机制，能从正反两方面提高管理人员在工作中的责任感并且调动其工作的积极性。
3.7 加强财务监管，科学管理资产
事业单位固定资产绩效管理过程中，应加强财务监管。首先，应提高会计人员综合素质，这是做好财务监管的重要基础。其次，应做好固定资产盘点和对账工作，最长期限不得超过12个月。除了定期的盘点，还应有不定期的抽点。清查盘点是最基本的资产管理手段，能及时将实际盘点情况与账面及时核对，也能监督固定资产购置后的状况，便于全面掌握管理的真实情况。
同时，可利用现今发达的信息科技，构建固定资产管理信息系统，公开资产管理信息。根据每个事业单位管理需求，建立合适的固定资产绩效管理信息系统，将申请、采购、登记、使用、报废、查询等个环节均纳入信息系统流程，使其能全面反映所有固定资产的数量、类型、变动等详细信息。二级管理部门实时将固定资产的采购、使用、维护等动态情况在管理信息系统中反映，各单位可以随时查询了解固定资产相关信息。现今大热的二维码技术也可利用到事业单位固定资产绩效管理中。将各类固定资产贴上二维码，用手机等工具扫描，即可对固定资产相关信息一目了然。如此一来，利用管理信息系统平台，不仅能加强对固定资产的动态管理，提升管理效率，还能使固定资产管理工作更加透明化，促进管理水平的提高。
主要参考文献
[1]冯天明.事业单位固定资产管理[J].中外企业家，2015（23）.
[2]王素珍.浅谈事业单位固定资产管理[J].财会通讯，2015（25）.
[3]文兴志.行政事业单位固定资产核算与管理[J].中国乡镇企业会计，2015（9）.
关键词：企事业单位；绩效管理；问题；对策
绩效管理，是指企事业单位上下各个部门的管理者和员工为了达到组织目标而共同参与到绩效计划的制定和评价的过程中，从而提升整体工作效果。随着时代的不断变化，当前我国企事业单位的组织结构已进行了调整，每个单位都面临着不同程度的挑战，需要大量吸收和保留人才，才能促进企事业单位长远发展。因此，我们应积极对企事业单位中绩效管理的措施和方法进行思考。
一、目前我国企事业单位绩效管理中存在的问题
1.管理基础薄弱
当前，很多单位都没有注意到绩效管理的重要意义，仅仅将其作为人力资源管理的组成部分，并没有根据单位实际来确定绩效管理的目标，在日常工作中也没有将其落实，缺乏执行力，使得绩效管理工作流于形式。上级对下级的工作效果没有明确的认识，难以掌握员工日常工作的实际情况，缺乏对员工的监督和管理。
2.管理体系不完善
为了能使绩效管理得到严格落实和执行，企事业单位应建立一套完善的绩效管理平台，实现各种绩效管理目标。但事实上很多单位中的绩效管理并没有形成完善的系统，在进行绩效考评的过程中，无法实现对员工行为的动态监督，缺乏上下级的良性沟通，与绩效管理的最初目的相背离。在操作上，很多员工不清楚绩效管理的内容和方法，而上级也没有得到员工对于绩效管理效果的反馈，从而导致绩效管理水平得不到提升。
3.绩效考核指标不合理
在很多企事业单位中，对绩效考核指标的划分仅仅分为优秀、一般、较差三档，或直接与职称挂钩，考核结果难以体现员工的实际工作情况，很多指标过分重视员工的业绩，而忽略了对员工软实力的考评，从而无法对员工的综合素质进行衡量。
二、加强企事业单位绩效管理效果的措施
1.建立并优化绩效考核管理体系
在企事业单位中，一般都会具备绩效管理考核体系，但体系的科学性和完善性却不强，缺乏对员工的激励政策，而已制定的相关政策没有根据员工、岗位的变动而调整，执行效果并不突出。因此，为了能更好地对员工进行激励，应完善工资考评体系，对员工的个人价值进行评估，作为员工薪酬、奖惩的依据，员工按照自己的能力和业绩来获得工资，在企事业单位上下形成一种积极进取、竞争向上的良好风气，从而有利于企事业单位人才队伍整体素质的提升。
2.细分绩效考核指标
在绩效考核中，为了能确保绩效考核制度公平合理，我们应严格划分考核标准和指标，建立一套完善、标准、规范，并具有极强可操作性的绩效考核指标系统，将各个岗位的工作业绩按照完成时间、完成质量和完成效率来进行划分。各个部门的负责人作为监督和评价人员，对员工在岗位上的具体表现进行评价。在这个过程中，应尽可能细化指标，使指标更具有针对性，从而对员工的工作表现进行详细、全方位的监督和评价。
3.采用科学的绩效管理方法
由于很多单位的绩效管理具有很强的主管性，评价方式过于简单，流程不标准，最终的考核结果也不公正，无法全面反映员工的实际工作水平。因此，在进行绩效管理过程中，应采用科学的管理方法，注重将绩效考核内容与员工的岗位职责紧密联结，全面覆盖员工的工作内容，使考核具有全面性。同时，应采用定量与定性结合的方式，综合评估员工的日常表现，充分发挥每一种评价方式的优势。最后，应注重部门之间、岗位之间的比较，提升绩效考核的可信度。
4.适当结合个人绩效与团队绩效
在企事业单位的实际工作中，一些项目由个人是无法完成的，必须通过团队的共同努力才能实现。因此，在绩效考核管理中，应将个人绩效与团队绩效相结合，激励员工在重大项目中发挥自己的才能与潜力，促使项目顺利进行。另外，企事业单位应给予创新团队政策上的支持，以团队考核的结果作为团队绩效分配的依据，而团队成员的绩效报酬分配可以由团队的内部经二次考核进行分配。这样，一方面可以鼓励基层员工积极提升业务水平，另一方面也鼓励了团队努力进取，以争取在业绩上获得重大突破。
三、结语
随着市场不断完善和发展，在当前的企事业单位中，管理者都认识到人力资源管理的重要意义，希望通过科学、合理的管理方式，对员工进行彻底、全面的考核，从而激发员工的工作热情，并为员工提供一个上进、竞争的工作氛围。本文对当前我国企事业单位中绩效管理中存在的问题进行分析，并探索加强绩效管理的有效措施，希望在人力资源管理部门的努力下，探索出适合企事业单位长远发展的绩效考核管理措施，帮助企事业单位吸收优秀人才，使企事业单位在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]卢琳.事业单位绩效管理存在的问题及对策探讨[J].行政事业资产与财务,2015(6):14-15.
[2]张运法.刍议小型企事业单位绩效管理中存在的问题及改进措施[J].经营管理者,2014(17):143.
【关键词】绩效管理 绩效考核 人力资源管理 事业单位
绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来，事业单位在绩效管理的实践中不断探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科学化、规范化发展，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。
我们知道，事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单位130多万个，国有资产3000多亿元，工作人员2900多万人，集中了中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生，可以说人才荟萃。尽管如此，我们仍然常常看到，不少事业单位的绩效管理，就是每年年终进行一次“思想工作总结”，所用的考核指标不外乎“德、能、勤、绩、廉”，尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类，而结果往往是非优秀即合格。具体而言，目前事业单位绩效管理主要存在以下问题:
(1)绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。
(2)绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了。
(3)指标设计流程过于简单、量化不足。事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。
(4)缺乏对绩效管理必要的培训。在工作实际中，对职工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。
随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性，本文认为，主要可以采取以下措施完善绩效管理体系:
(1)建立和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
(2)构建科学完善的绩效考核管理指标体系。采用关键业绩指标发(KPI)、平衡计分卡(BSC)、关键成功因素法(CSF)等先进的绩效指标设计方法，按照SMART原则，结合事业单位的具体实际，把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接，可以根据各部门、岗位的具体情况，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性。
(3)充分应用绩效考核的结果。加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放，还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等结合起来，作为参考的依据，使开展这些工作时更具有针对性。同时，通过挂钩，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。
(4)实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上，更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高和辅导，充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过程中，应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善。
总而言之，绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容，对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据事业单位的现状和特殊性，有针对性地加强绩效管理的各个环节，从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用，并帮助职工更好的开发个人潜能。
参考文献
[1] 邹武，张义峰.对改制事业单位人力资源改革中的绩效管理的探讨[J].中国电子商务，2009.09:158-159.
[2] 陆燕.公益性、服务性事业单位干部绩效考评的问题与思考[J].市政设施管理.2009.09:27-28.
[3] 李梁.基于平衡计分卡的事业单位绩效评价研究[J].中国高新技术企业.2009.05:60-61.
[4] 邢涛.论事业单位的人力资源的管理与绩效考核[J].科技资讯.2009.10:172.
关键词：事业单位；绩效激励
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01
随着我国现有的市场经济体制不断深化，人力资源的有效管理已经成为事业单位发展的重要动力。人力资源是最宝贵、最活跃、最能动的资源，其它所有资源都被人力资源所开发、所力用。开发的好坏直接关系到事业单位发展与壮大。而事业单位的发展根本在于员工，提高员工的工作积极性，就可以提高事业单位的工作效率，提升事业单位的竞争力。通过对员工进行合理的绩效激励，发挥他们最大的工作潜力，使员工的自身价值得到充分的体现，可极大地促进事业单位的发展。
一、完善的人才配置与绩效激励机制
完善的人才配置机制，是绩效激励有效开展的前提。当前，事业单位中更多的还是在推行传统用人制度，或者说新的制度体制依旧被传统的用人制度所笼罩，科学有效的人力资源管理措施没有得到很好的实施。合理的事业单位人员绩效激励措施，可以打破传统的用人制度。首先对事业单位的人员进行合理的调配，并以绩效评价作为基础，完善对员工的绩效激励措施，保证员工能有一个公平的竞争环境。对于绩效评估高的员工进行适当的奖励，诸如薪酬、情感、升职、休假等多种方式提高员工的工作积极性与工作效率，也为其他员工树立良好的榜样，使员工在自己岗位上发愤图强，力争上游；对于绩效评估较差的员工予以一定的惩罚，增强员工的忧患意识，使员工更为积极的工作。这种事业单位人员绩效激励措施，可以实现员工与单位的双赢，员工得到了升迁或者加薪等利益，单位也因为员工高效高质的工作而获得了更大的收益。激励的好坏，直接决定着单位是否凝聚其心、激励其人、发挥其力。因此，事业单位人员绩效激励措施的开展与推广具有重要意义。
二、岗位的科学分析
我国事业单位目前的人员与岗位的分配现状尚存在较多不合理的地方，具体在于岗位设置与实际的需求量存在较大的差距，部分岗位工作量较少但分配了较多的人员，导致他们较为清闲；相反，部分岗位的工作量较大，但是工作人员数量较少，常出现一人身兼数职的情况，这些岗位的人员的待遇与其实际工作量不成比例，降低了他们的工作积极性与工作质量。因此，合理的对岗位与人员进行安排，对保障事业单位日常工作高效高质具有重要意义。
1.岗位与职务的合理分配
绩效评估需要实际考量员工的岗位与职务，这样才能科学有效地对员工进行绩效激励。不同的岗位绩效产出是不一样的，在进行绩效评估的时候，需要实际考虑到这些因素，才能更好地对员工进行绩效激励。对普遍存在人浮于事的情况，应对岗位与职务进行重新审核与分配，做到让每一个岗位、每一个职务都有合适的工作人员，实现真正意义上的用其所长；人员冗余的岗位适当裁员，并为其安排合适的工作，从而在保障工作质量的前提下切实提升实际工作效率。
2.岗位的完善职务的激励
事业单位用人制度的改革需要立足于用人唯才、用人唯贤，这需要事业单位人力资源管理部门切实的做好岗位的完善与职务激励工作，充分考虑员工的实际工作岗位与职务因素，制定相应的事业单位人员绩效激励措施，最大化地提高事业单位人员工作积极性与工作效率。不同的职务只能代表其职位的高低，但不能简单地反映其工作能力大小，在绩效激励过程中，往往重视的因素多为学历、职务、职称，而能力、业绩等能激励员工发挥主观能动性的因素被轻视。因此，事业单位人力资源管理部门需要对此进行仔细的分析，认真制定好相应的绩效奖励措施，保障事业单位的良好运转。
三、准确有效的反馈机制
在事业单位人员绩效激励工作中，建立完善有效的反馈机制十分重要。在对事业单位人员进行物质方面的激励后，通过反馈机制审查物质激励的合理性，合理再对其进行精神方面的激励，精神激励有时比物质激励更为有效。人都渴望被尊重、被理解、被重视，都渴望能实现自己的理想与目标。反馈机制作为事业单位人员绩效激励方式的一种，具有时效性与真实性。反馈过程中还要注重感情的交流，真心实意的关心和爱护自己的员工，增强员工对事业单位的凝聚力和向心力。通过人员与管理层的交流与沟通，创造一种良好的工作氛围，蓬勃向上的朝气，每位员工都有为自己的单位尽最大努力的精神状态及工作热情，从而帮助单位实现发展目标。反馈的方式可以多样化，随着信息技术的不断发展，书面材料反馈、口头交流反馈、邮件反馈等等，多种途径的反馈方式可以使员工实际工作中的问题及时地得到处理，有效地提高员工的工作效率与工作质量。
四、结束语
当前，人力资源管理部门已逐步认识到事业单位人员的绩效激励措施具有重要意义，也总结出了许多切实有效的绩效激励措施与办法，这些方式合理运用得好，是取之不尽、用之不竭的源泉，对提升事业单位人员工作效率与工作积极性起到了有效的促进作用。随着相关制度的不断完善，更为健全的事业单位人员绩效激励体系将会逐步建立，为我国事业单位的发展做出更大的贡献。
参考文献：
[1]杨进.我国高新技术企业研发人员绩效激励研究[J].科技资讯，2011（26）.
[2]彭燕.浅析事业单位人员绩效激励途径[J].现代经济信息，2010（01）.
关键词：行政事业单位 绩效考核 重要意义 改革
中图分类号：F233
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）10-263-02
行政事业单位绩效考核改革关系到行政事业单位的发展与进步，当前在相关政策以及社会的不断变革下，积极做好行政事业单位绩效考核改革成为了一项十分重要的任务与内容。其中，绩效管理作为人员任用的主要凭证，对人员调配起到指引作用，是确定劳动报酬的基础，同样也是实现人员激励的重要内容。在新时期，只有将绩效考核的作用发挥出来，才能真正做到人尽其才，物尽其用，因此，积极探究行政事业单位绩效考核改革具有划时代的重要意义。
一、行政事业单位实施绩效改革所带来的意义
（一）推进体制改革
众所周知，因受到相关因素的影响，我国行政事业单位当前出现机构臃肿以及工作效率低下的问题，在近几年，社会经济与国家政策的推动下，行政事业单位在工作方式、工作模式上发生改变，取得良好的效果。然而从整体角度分析，在维系社会公平、事业单位民主方面仍旧存在非常大的问题。在新形势积极实施绩效改革，不仅可以实现行政事业单位投入与产出的相互挂钩，并且同样也会将单位效率以及绩效评估统一在同一范畴之中，这对推进我国行政事业单位的创新发展起着十分重要的作用。
（二）提高管理绩效
在行政事业单位的发展中，积极将领导以及职工的晋升机会与工作绩效相互整合，并且利用外部的约束机制以及内部的激励机制明确工作目标，不仅可以提高员工的积极性，并且还可以推动行政效能。当前我国行政事业单位在发展中会受到相关因素的影响，其发展效果不容乐观，积极加强绩效改革不仅可以增强忧患意识以及绩效意识，并且还在一定程度上能够增强我国行政事业单位的管理绩效。
（三）提高政府形象与信誉
正如上文所言，行政事业单位是推动社会发展的重要组成部分，且行政事业单位的信誉与形象是政府展示效能的主要窗口，同样也是保证日常工作顺利开展的基础与保证。在新时期积极做好行政事业单位绩效考核改革，能够实现群众监督与群众满意的相互整合，并且还可以将我国行政事业单位中工作流程以及表现情况进行公布，如此一来可以实现阳光行政，对提高政府形象具有重大现实意义。
二、推动新时期我国行政事业单位实施绩效改革的对策与方法
（一）实现考核科学化与激励方式的多元化
在行政事业单位的发展中考核办法占据了重要的比例，从当前我国行政事业单位的整体发展现状分析，其绩效考核办法具有主观性，且评价标准比较简单，评价过程不严谨，对绩效考核改革造成影响。笔者认为，需要积极改善这一现状，实现绩效考核的科学化，在设定绩效考核办法的时候需要严格按照组织文化以及管理者的基本素质，并要从中保持严谨性，保证员工能够充分参与其中。另外，还要让工作人员在沟通中不会认为绩效考核是针对自己的，而要与广大员工在团结中提高工作业绩，积极减少戒备心理。当然，从另外一个角度分析，在行政事业单位中绩效考核不仅要与员工的业绩相互关联，而且也要采取激励的手段，保证激励方式的多样性。
（二）积极制定与考核结果相应的激励机制
一般而言，我国行政事业单位要想实现考核目标，首要的任务便是要采取激励措施，从根本上调动起员工的工作热情。其中从内容上可以将激励划分为两种类型，分别是物质激励以及精神激励。其中在物质激励中主要包括了奖金、福利等各项待遇，而精神激励中主要包括了表扬等内容。所以，无论是从宏观角度还是微观角度，我国行政事业单位均需要积极完善激励机制，并积极做好人事制度改革，要从细节出入，从工资福利以及奖惩制度上出发，要争取让每一位员工都能够保持激昂的情绪，能够保证日常工作的顺利完成。
（三）制定有效的考核标准
要想推动我国行政事业单位绩效考核改革，则需要制定切实有效的考核标准，要从根本上保证考核内容、考核方法、考核指标的公平性、公正性、公开性，除此之外，行政事业单位还需要根据相关要求调整考核要求，要将员工的导读素养、业务能力以及工作情况积极纳入到绩效考核体系之中，要对绩效考核中业绩的比重与权重合理调整，除此之外还需要将业绩之外可以量化的进行量化。其中对于无法直接产生业绩的行政管理人员，需要将员工的业绩与业务部门相互整合，要积极提高行政事业单位工作人员的服务观念以及合作意识，避免因管理等因素导致行业发展受到影响。
（四）提高工作素质做好绩效考核工作
在当前的发展形态下，我国行政事业在组织绩效考核之前需要进行培训工作，对绩效考核的执行者加以培训与教育，从根本上保证这一类人员能够公平、公正的对绩效考核人员开展绩效评价，要避免在绩效考核过程中误差的出现。另外，不仅需要对绩效考核执行者加以培训，同样也需要对被考核者进行培训，要让每一位被考核者都清楚了解到与自己相关的考核内容、所采用的考核方法等，并且要对自己的错误行为加以规范，将工作中所出现的问题进行解决，不断提高自己的综合素养，减少在工作中所出现的失误情况，如此一来才能够真正提高部门绩效，并且还可以为组织绩效奠定良好的基础与保障。
（五）实施全员参与，实现绩效考核的相互结合
在行政事业单位的发展中，绩效考核主要是上级对下级进行考核，有部分事业单位的工作人员对自己感性定位以及得到的绩效考核结果存在误差。在新形势下，只有让行政事业单位的工作人员清楚了解到考核的标准，对照考核标准进行自我考核，将自身所存在的差距寻找出来，并实现对考核内容、考核方法、考核指标的了解，才能进一步提高自身的绩效。另外，还需要实现下级对上级部门的绩效考核，可以采取不记名的考评方式，这种方式能够进一步实现行政事业单位领导者以身作则，能够在日常工作中积极做好各项工作，提高整个团队以及组织的绩效水平。
结语
在行政事业单位的发展中，积极做好绩效考核改革具有十分重要的现实意义，良好的绩效考核能够提高员工的积极性，对推动行政事业单位的有序发展起到良好的推动作用。此外，行政事业单位绩效考核管理工作需要落到实处，要对考核项目的内容、流程、标准、要求加以分析，并且还要注意做好可比性与可操作性的相互整合，实现定量与定性的有效结合，如此才能保证我国行政事业单位绩效考核管理工作的创新发展。
参考文献：
[1] 王善花.行政事业单位加强预算管理与绩效考核研究[J].新经济，2015，Z1：73-74
[2] 陈雅红.行政事业单位绩效考核体系的构建[J].当代经济，2015，12：68-69
[3] 徐永萍.关于行政事业单位绩效考核管理的思考[J].山西农经，2015，07：111-112
[4] 周蕾.试论行政事业单位绩效考核的科学机制[J].北方经贸，2015，11：201-202
[5] 聂勇，刘洋.行政事业单位全面预算管理中绩效考核指标体系构建的思考[J].水利发展研究，2013，08：39-41+49
[6] 梁敏.行政事业单位绩效考核改革初探[J].辽宁教育行政学院学报，2012，03：81-82
新《预算法》要求实施绩效监督与绩效评价相结合的方式，这也就对事业单位提出了新的要求，即事业单位必须以实施自我评价与财务评价相结合的方式来对绩效和预算进行工作开展。
二、事业单位绩效与预算管理的关联性分析
事业单位的治理能力主要从其单位的绩效水平可以看出。作为绩效管理，其又是推进预算改革的重要方面，能够为事业单位及时的调整预算政策和制度，进一步优化资源配置。因而，事业单位绩效与预算管理两者具有不可替代的相互联系。具体而言，事业单位绩效与预算管理的关系主要体现在以下几个方面：一是绩效目标和预算编制的关系。引入绩效概念到预算编制过程中，同时结合绩效目标和预算编制目标，以便事业单位提前将预算绩效审核目标作为其预算编制的基础和依据。预算绩效指标满足项目预算要求的，可以按纳入预算，而不符合实际的项目预算则应按实际情况予以调整，从而提高绩效目标结合，使有关单位转移注意力从“要钱花”到“花好钱”上。二是执行主体和主体内部的关系。从执行主体来说，事业单位的各个部门既是预算管理的主体，同时也是预算绩效管理的主体。各部门在预算管理时，主要偏重于预算编报、执行和控制，而在预算整改过程中，则应根据预算绩效的相关工作来开展。三是全面开展和重点突破的关系。事业单位的预算管理是一个全方位的工作，而对绩效管理来说，这也是一个覆盖面较广的工作。从管理内容和范围来说，两者是彼此联系和趋同的。因此，事业单位应把握预算绩效与预算管理的统筹协调，把预算绩效的全局观融入到预算管理的全过程中去。四是绩效评价和结果运用的关系。对事业单位而言，绩效评价的结果，将成为其整改的最有利依据。这是由于绩效评价结果出来以后，事业单位将实施报告制和问责制，绩效评价的结果也将被予以公开，而受到广大社会公众的监督。从这个角度而言，绩效评价的结果无疑将成为事业单位决策和绩效考核评价的依据，成为财政安排以后年度预算的依据，促进预算绩效管理工作求突破、上台阶、见成效。
三、加强事业单位绩效与预算管理的协调职能
可以相信，在新《预算法》颁布执行后，预算支出的绩效约束力度将进一步加大。如何加强事业单位绩效与预算管理的协调职能，笔者建议可以从以下几个方面予以着手：
(一)注重细节，强化预算事前评估
一个项目是不是合理，能否得到财政预算资金的支持，首先就应进行预算前评估。也就是说，事前评估工作是整个预算绩效管理的重要环节，也是整个预算闭环管理的起始阶段。事前评估解决的是钱该不该花的问题，应该怎么花以及财政资金投入的风险因素。要防止预算资金不到位的情况，又要让钱真的花出效益来。以北京市财政局为例，在经过连续4年的预算前评估后，北京市财政局把一些不该上的项目予以了清退，并对一些没有在财政公共支出预算中的费用和支出进行砍切处理，整个绩效管理和预算管理都收到了非常好的效果。绩效管理工作的透明化，促进了事业单位的预算水平，也激发了整个事业单位的绩效预算意识。其中，最明显的例子就是以往的预算对事业单位而言，仅仅只是一个数字，而在实施绩效与预算管理相结合的管理手段以后，事业单位的责任部门就需要对这个数据进行详细询问，以确定该数据是否具有合理性。在财政资金预算规划中，只有具有绩效高的项目才能优先安排资金，在预算编制前的事前进行项目评估，可以为财政资金的合理配置提供参考依据，从而有效保障了纳税人的钱合理使用。这样的职能转变落地有声。但是，当前我国预算绩效评价工作的改革才起步，还有很多问题需要解决。例如，现在也不是所有的预算项目可以做预评估。但随着改革的深入，未来所有申报财政资金的项目都将在预算绩效管理过程中予以评估。
(二)加快研究建立预算绩效指标体系，完善预算绩效评价指标体
系事业单位预算管理应覆盖全所有预算部门与财政资金，对绩效而言，也应如此。因此，事业单位在编制预算、执行预算与控制预算的各个环节，都应将“绩效”的观念纳入其中。在当前的社会经济环境下，事业单位在农业、科技、教育、医疗卫生等重要行业的绩效管理体系更应结合预算指标和评价指标来确定，构建覆盖所有业务的共性和个性相结合的预算绩效指标和评价指标体系。
(三)创新管理制度，完善预算绩效管理的制度体系
近日，根据《广饶县事业单位绩效考核办法》，广饶县事业单位考核委员会办公室从考核委员会成员单位、县教育局、县卫生局抽调人员组成考核组分别对县教育、卫生系统有关事业单位进行了绩效考核，确定了考核成绩及等次，兑现了奖惩政策，有利地促进了事业单位加强内部管理、完善工作运行机制、提高公共服务供给能力和服务水平。
一、健全机构、出台《办法》，打好基础。在认真调研的基础上，制定出台了《广饶县事业单位绩效考核办法》，成立了事业单位考核委员会，办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。《办法》对考核的组织管理、考核内容及程序、考核等次、结果运用等都做了明确规定，同时明确将事业单位绩效考核结果作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用、调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。在十一届县委第19次常委会议上专门对事业单位绩效考核工作进行了安排部署，要求2012年度首先在教育、卫生系统事业单位内部进行试点，在总结经验的基础上，在全县所有事业单位全面展开。
二、精心组织，确保考核结果准确、公正。制定了《广饶县2012年度事业单位绩效考核工作实施方案》，对考核的时间、范围、内容、程序、方式等做了统一安排。印发了共性指标和个性指标考核细则，进一步明确了考核内容和考核标准。考核分两个考核组进行，分别负责教育系统和卫生系统，以实地考核为主。考核组分别由县事业单位考核委员会成员单位、教育或卫生主管部门有关人员组成。
考核内容主要包括登记管理、社会评价和业务工作三部分。登记管理工作主要考核事业单位的宗旨和业务履行、法人登记等情况，占15分，由考核组通过现场察看和查阅资料的方式进行。社会评价主要考核事业单位的社会满意程度，占25分，包括民主评议（8分）和民意调查（17分）两部分，民主评议工作通过县纪委、监察局结合年度社会评议组织进行；民意调查工作通过乡镇（街道）政府组织民意调查会议，县统计局人员进行现场书面调查的方式进行。业务工作占60分，分别由教育、卫生部门人员组成的专业考核组通过现场察看和查阅资料的方式进行。
按照《考核细则》，考核组对被考核单位进行了量化打分，确定了被考核单位的考核成绩。按照《广饶县事业单位绩效考核办法》A级单位为参加考核单位15%的比例计算，卫生系统A级单位为2个，教育系统A级单位为8个。根据考核成绩，并征求了纪检、综治、、计生、安监等“一票否决”部门意见，县事业单位考核委员会确定大王镇中心初中等10个单位为A级，其余64个单位为B级。
三、兑现奖惩政策，确保考核成效。按照《广饶县事业单位绩效考核办法》，考核等次为A级的，给予一次性奖励，法人信用等次直接确定为AAA级。积极争取协调，奖励标准确定为每个单位3万元，共计30万元，由县财政承担。县事业单位考核委员会印发了《关于对2012年度事业单位绩效考核工作的通报》（广事考委发〔2013〕1号），并通过全县综合表彰会议进行了通报，起到了极好的宣传和推动作用，有力地促进了下一步工作的开展。并将考核结果通报给事业单位考核委员会成员单位，由其在各自职责范围内落实考核政策。作者单位：广饶县编办 E：WT
