时间：2023-05-30 09:03:17
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关键词：团体保险；员工福利计划；税收优惠
20世纪初期，美国工业及社会发展促进了雇主们逐渐了解到其对员工的法律责任，同时雇主也对员工由于工作能力丧失所招致的收入损失逐渐重视，这种对员工福利的认识孕育了团体人身保险有利的发展因素。第一张团体寿险保单于1911年，由纽约公平寿险社(EquitableLifeAssuranceSociety)签发。这一新的承保方式一出现就引起了人寿保险业界的广泛注意，各保险公司群起仿效，随着员工福利计划的发展在世界各地发展起来。
一、我国团体保险发展的现状
20世纪50年代初期，为了配合劳动保险的实施，中国人民保险公司对尚未实施劳动保险或已实施了劳动保险但希望多增加一些福利的单位职工，开办了多种以职工为对象的团体人身保险，作为国家实施劳动保险的辅助或补充。1958年以后，由于错误的指导思想影响，国内保险业务出现停顿，团体保险也停止了销售。自1982年中国人民保险公司恢复开办人身保险业务以来，团体保险业务从1982年到90年代初期经历从无到有的市场恢复期，各家保险公司积极探索商业团体人身保险为职工福利配套。但是，目前我国一些企业经济效益不好，缴费十分困难；同时许多经济效益好的企业更注重短期效益，不愿意为员工投保。所以尽管团体人身保险在我国以往的业务中占有很大份额，近年形势却不容乐观。从图1可以看出团体保险保费收入占人身保险保费收入的比重从1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年为16.88%，2004年达到20.51%。2005年前8个月，份额虽提高到22.9%，但是其中包括中意人寿的200亿大单，到2005年末份额回落到20.44%。在寿险业保持平稳增长的大格局下，团体保险保费收入在行业中占比却维持在20%左右的水平，其低成本和低风险的业务优势远远没有得到充分挖掘。与个人寿险相比，团体保险业务处于相对萎缩的状态，曾在保险市场上一枝独秀的团险渐渐“失宠”。
二、基于员工福利计划的团体保险发展模式的可行性分析
在西方国家，团体保险被称为员工福利计划，由雇主与雇员共同参加，为雇员提供社会保障以外的补充利计划。由于团体保险根源于员工福利，并且随着员工福利计划的发展而得到长足的发展。例如，根据美国商务部的调查，员工福利支出占到一般企业支出总额的39.2%，在总的员工福利支出中，具体项目的支出如下：医疗及健康保险占26.4%；失业及失能保险占22.7%；养老保险(或企业年金)占15.3%；一般寿险占1.3%。显然，保险保障占据着雇员福利计划绝大部分份额。那么我国能否也能通过介入员工福利计划取得团体保险的充分发展，从而提高全民保障水平。
(一)发展空间分析
我国企业对员工的保险福利还是远远不够的，中宏人寿保险公司于2005年委托“中国人力资源开发网”进行了2005年员工福利保障现状调查。该调查显示：2／3被访中国企业从未投保团体保险，特别是中小企业员工的保险福利体系是非常薄弱的环节之一。由于2／3的被访者不了解团险和个险的区别，无法用购买团险增加福利的方式来形成企业人才激励机制。在已投保团险的企业为员工所购买的保障产品中有89%为意外伤害险、意外住院占61%、重大疾病占56%，多数企业为员工只投保意外伤害、意外住院和重大疾病等保费较低廉的保障型险种，67%的企业人均年保费低于1000元。调查还显示，在还未投保团险的企业中，对保险公司年金类团险产品有需求的达到75%，中小企业需求最大。以上调查数据显示，在我国真正意义上的全方位的员工福利计划还没有形成，这将为基于雇员福利计划的团险发展提供广阔的空间。
(二)潜在需求分析
在我国，虽然员工福利计划尚不普及，也不规范，但许多企业已经初步具有员工福利计划的理念，并重视为员工提供工资之外的福利。可以预见，随着我国企业结构的转换和加入WTO后越来越多的外资企业进入我国，员工福利计划将被我国越来越多的企业所采、用，这将极大的促进我国团体保险的介入和团体保险社会管理功能的发挥。
首先，国企改革和社会保障制度改革增加雇员福利需求。以前，国家员工的一切福利，都由国家“统筹包办”，各企业员工福利基本上都相同，企业没有自去设计其自身的员工福利计划。但是国企改革，使得企业要参与市场化的竞争，这样企业就不能再背负沉重的福利开支，迫使其将员工福利转嫁给第三方。由企业转嫁来的除基本的社保以外的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险为员工福利计划的发展提供潜在的动因。
其次，外资企业的员工福利思想的传递带动员工福利的需求。在西方国家，员工都有着良好的员工福利套餐，外资企业来到我国，对员工福利计划自然也就有了习惯性的需求。可以预见，随着加入WTO后越来越多的外资企业的成立，并且外资企业员工福利思想将传递到国内其他企业，员工福利需求将会不断增长。
最后，其他企业组织，例如乡镇企业和政府部门的雇员福利需求。改革开放以后，乡镇企业得到了飞速的发展，其吸纳了相当一部分的就业人员，随着生活水平的提高和保险意识的上升，这部分庞大的雇员队伍将不断地拓展员工福利计划的市场需求。此外，在美国，政府部门的员工福利计划也是很重要的组成部分，在我国，随着社会保障制度改革的深入，政府也将向市场转嫁其员工的福利保障。
从归属形式上说，员工福利计划属于团体保险的范畴，是团体保险的一种演进形式。我国的团体保险是将企业年金、医疗保险、失业保险等分散式销售，而员工福利计划则力图从整体福利的角度为员工提供一揽子保险。它借助于保险的技术机制，通过雇主和员工单方面或共同缴费的方式，为其职工建立起与企业效益、业绩相关的保险费和保险待遇机制，对企业职工提供一定程度的经济保障，弥补在现代社会条件下，家庭保障功能的弱化。随着社会保障体制改革的深入进行，人们观念的进步，企业的员工福利将不会停留在发放奖金等短期效应上，对疾病、工伤、养老等保障需求会越来越迫切，一个整体的员工福利计划将更具有吸引力。保险公司应抓住这次改革的机会，寻找新的业务增长点。因此，我国商业保险公司有必要转变团体保险发展思路，走基于企业员工福利计划的团体保险发展道路，这样可以达到员工、企业、保险公司、社会多方受益的效果。
三、我国商业团体保险介入企业员工福利计划的政策建议
团体保险通过介入员工福利计划，成为商业保险和社会保障领域的一种“中间业务”，可以提高全体人民的整体福利水平，减缓人口老龄化的经济负担，充分发挥保险的社会管理功能。因此我们应当积极倡导大力发展团体保险，为团体保险的健康发展创造良好的条件，使得团体保险的潜在需求得以充分的释放。以下是笔者借鉴国外的相对成熟的经验提出的一些建议。
(一)提升企业对团体保险的认识
在西方发达国家，企业为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险是一个很普通的现象，通过员工福利计划，可以充分激活企业内在的人才潜力，增强了企业的凝聚力，调动了员工的积极性，对提高企业经济效益具有积极的促进作用。因此保险业应通过多种渠道，包括召开由企业和新闻媒体参加的产品报告会(说明会)、印刷宣传资料、利用电视、报刊杂志广告等渠道，提高企业对团体人身保险作用的认识。使企业认识到建立良好的员工福利保障制度，充分解决员工的医疗、养老、工伤及死亡抚恤等问题，有利于保障员工利益、夯实人力资源管理制度，树立良好的企业形象，增强市场竞争力。
(二)给予团体保险以科学的定位
保险公司应当意识到员工福利计划的开展将会带来团体人身保险广阔的发展空间，将以前零散的团体人身保险业务发展思路转变到对企业全方位的员工福利团险保障计划的设计上来。在业务发展方面给予团体保险以科学的界定——管理员工福利，现代企业将员工福利视为人力资源管理制度中的重要一环。保险公司可以充分利用其专业优势，根据企业保险保障的具体需求，为其员工量身设计综合的团体员工福利保障计划，同时满足寿险、养老和健康以及失业保障的需要，使团体保险成为企业员工福利管理的有效工具。在将管理员工福利作为团体保险业务发展的主要方向的基础上还可以通过团体保险开展其他的一些业务，例如，保险公司作为DB计划(DefinedBenefie，确定受益型计划)的唯一供应商，具有强大的精算能力，在该领域具有绝对优势，应发挥其在企业补充养老保险经营中的重要作用；同时保险公司可以向企业特别是中小企业提出保险建议，为企业提供保险计划组合，包括受托、账户管理、投资管理、精算等一揽子服务，降低企业成本，成为企业的金融顾问。
(三)给予团体保险税收优惠政策
从国际经验来看，税收优惠政策对团体保险的影响最为明显。国家通过税收优惠政策来鼓励雇主为雇员提供团体保险，从一定程度上说，税收优惠政策是团体寿险发展繁荣与否的“推动器”。我国对某些保险公司的团体养老产品、年金保险产品规定可以免征营业税；为了发展企业年金，国务院在2000年颁布了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，方案规定试点地区(需经国务院批准)的企业可将补充养老保险缴费按工资总额的4%在税前列支，但是具体对企业、个人没有太多明确的税收优惠规定。间因此，我国在具体的税收优惠政策构建上还需要下功夫。可以借鉴国外的相对成熟的经验，但应结合我国自身的情况因地制宜的对保险公司推出的各种团险产品分别制定相关的税收优惠政策，并且从企业和员工两方面分阶段逐渐的给予不同税收优惠。逐渐放开，最终达到：团体寿险方面，雇员可以不必为雇主所交付的保费缴纳所得税；团体年金方面，借鉴世界大多数国家的做法实行EET税制；团体医疗费用保险计划方面，雇主为雇员缴付的健康保险费可作为税前业务费用列支，雇主为雇员缴付的保费也不看作其应纳税收入，当雇员收到医疗费用保险金时，保险金额不作为其应税收入。
企业福利直接关系到员工的幸福度，那目前我国企业员工福利保障处于什么水平呢？指数最有说服力。平安养老保险股份有限公司日前的《2014中国企业员工福利保障指数大中城市报告》显示，我国大中城市企业员工福利指数为66.5，福利保障水平尚处于基础水平的“及格线”上，有待进一步提高。
近六成员工希望提高补充保险福利
此次的《报告》选取了全国50个具有代表性的大中城市进行调研。结果显示，我国大中城市企业员工福利指数为66.5，总指数最高为100。处于基础水平，与2012年首次的企业员工福利指数65.37相比略有提高。
值得关注的是，我国大中城市企业员工社会保险覆盖率已超过九成，但商业补充保险覆盖率尚不足六成，在所有福利中占比最低，达六成员工对企业提供的福利保障不满意来源于企业没有提供商业补充保险，反映出员工期望的福利与企业提供的福利存在供需错位，商业保险的发展空间巨大。
同时，企业已经提供的商业补充保险项目并没有完全涵盖职工可能遇到的所有风险，商业意外保险和重大疾病保险等规避“疾病风险”产品在已提供商业补充保险项目的公司中的普及率为六成左右，而企业年金和商业补充养老保险等规避“长寿风险”产品在已提供商业补充保险的公司中的普及率仅为四成左右。
报告显示，目前企业每年为员工提供商业补充保险支付的费用占全体员工工资总额（税前）的比例平均为12.1%。未向员工提供商业补充保险的企业中，有八成表示“已提供社会保险，无力承担商业补充保险”。
中国社科院世界社保研究中心主任郑秉文认为，在人口红利优势正在消失的当下，企业在薪酬管理体系上，即工资、奖金和福利之间做出适时调整已是必然，即有条件地向“福利”上做出适度倾斜。企业的福利保障建设需要各种商业保险和年金产品做补充，保险公司应开发更具针对性的保险产品。
对那些希望企业在商业补充保险上增加投入的员工来说，重大疾病保险和商业性补充医疗保险最合他们心意，选择这两项的员工比例分别达25.0%和23.3%。此外，选择商业意外保险、企业年金和商业补充养老保险的比例也较高，分别为13.8%、12.9%和12.6%。
保监会人身险部主任袁序成说，2014年前三季度，整个与福利保障相关的人身险有效保单有6.3亿张，相比全国13.6亿人，人均不到0.5张。商业保险在企业员工福利保障方面有很大用武之地，需要更多政策支持。
从国际经验来看，税收优惠是发展商业保险最有效的政策杠杆之一，如美国对企业为员工购买商业健康保险免税。但目前我国仅对企业购买补充医疗保险在工资总额5%以内税前列支，对个人购买商业健康险等的税收优惠尚为空白。
拒绝公司保险福利因要缴税
此前，国家已经出台了促进商业健康险发展的多重利好政策，已经落实税收优惠政策包括：对保险公司承保的一年期以上（包括一年期）的健康保险免征营业税，公司团体补充医疗保险费最高可按工资总额的5%税前扣除。
不过，业内期待的“商业健康保险的个人税收优惠政策”依然没有被提及，税收优惠方面仅提到“完善企业为职工支付补充医疗保险费的企业所得税政策”。
依照目前的相关规定，企业为职工支付的补充医疗保险费，由于其不属于免税项目，应当征收个人所得税；但这项规定在一定程度上成了阻碍商业健康险发展的桎梏。
以商业健康险中最具典型性的高端医疗保险为例。招商信诺人寿健康险销售总监周烨近日在一次公开场合举过相关案例――在某些企业中曾发生过的情况是，高管拒绝公司为其购买高端医疗保险，拒绝此“福利”的原因就在于购买保险的保费会计入高管的个人收入，要缴纳个人所得税。
“如果高管的个税税率是30%的话，公司为其购买保费为万元的高端医疗保险，意味着这位高管自己还要多缴纳3000元的个税，尽管这些高管也都受过良好教育，具有一定保险理念，但仍然接受不了这样的事实。” 周烨说，虽然这是比较罕见的情况，但在现实中确实是存在的。
不过，补充医疗保险费是否计入个人工资总额，以及个人是否需要缴税，在实际操作中，存在一个“灰色地带”。国寿养老一位管理人士称，一年期的补充医疗保险从财险公司和寿险公司均可购买，如果企业从财险公司为职工购买补充医疗保险，保费可以作为企业成本费用，不作为职工收入，从而不存在员工个人缴税的问题；而如果企业从寿险公司购买，补充医疗保险费就要记入职工薪酬，员工需要缴纳个税。
由此，国家政策的有效支持，被周烨列为目前国内商业健康险发展面临的挑战。与其一同制约商业健康险发展的还包括，国民的消费习惯和文化因素对保障型产品接受度较低，医疗保障的支出在个人或家庭支出优先度排序上位置不高，健康险公司在医疗产业链中扮演的角色过于从属、缺乏对合作伙伴（如公立医院）的影响，健康险公司缺乏支持定价的数据、从而无法有效开发能引导或满足市场需求的产品等。
期待个人税前列支而不仅是递延
事实上，个人税优政策在年金、养老保险领域已有所进展，包括年金不超过工资总额4%额度内的部分给予个税递延已从2014年1月1日起执行，个人税收递延型商业养老保险业务即将启动试点等。而在商业健康险领域，个人税收优惠政策是业内翘首企盼的，且业界期望的不仅仅是延税，而是希望直接将健康保险费在税前列支。
对业界有如此期待的原因，国寿养老上述管理人士解释道，因为商业健康险是对个人医疗支出的补偿，是个人已经花费在就医上的钱，并不是个人收入，记入个人工资缴纳个人所得税并不恰当。
“补充医疗保险跟基本医疗保险、工伤保险的性质一样，都是为了补偿个人为了身体健康必须花费的钱，所以业内希望商业健康险可以享受到跟基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险等类似的免税待遇，在个人工资的一定额度或一定比例内税前列支。”
业内人士称，税收是商业健康险发展的重要杠杆，个人税优是关键因素，国内商业健康险难以起步与之存在关联，国外多数国家已出台针对个人的税收优惠政策。如在美国，所购买商业健康险产品的免赔额和2700美元（家庭5400美元）两者取较大值的金额可以税前列支；自由职业者购买健康保险100%免税。在澳大利亚，私人医疗保险投保人可获澳洲政府回赠30%保费。在南非，购买私营健康保险可享受不同比例税收补贴。
关键词：经济新常态；员工福利；福利管理
员工福利管理作为企业综合各种管理举措和管理手段的产物，是企业日常管理活动的重要组成部分，是企业人力资源开发的重要工具，对企业的持续发展具有重要意义。然而在持续了三十多年的经济高速成长之后，我国经济发展开始进入中低速发展的“新常态”，特别是近年来，经济下行压力更加严峻，转型升级任务更加迫切，于是有不少企业就开始在员工福利上斤斤计较，甚至大幅削减员工福利，以期借此降低企业成本，从而提高企业的竞争力。在传统观念及理论上，也许这并没有什么不对，但是笔者却不敢苟同。针对经济新常态下企业员工福利管理及其存在的问题，本文进行了系统的探讨与分析，认为设计一套良好的福利机制并做好相应的管理创新，可以为现代企业的持续健康发展提供不竭动力。为此本文提出应该从转变福利观念、稳定福利预期、创新福利机制、细化福利管理等四个方面，进行企业员工福利管理创新，这在我国当前的经济转型过程中,特别是面临经济下行压力的时期尤其重要，企业应切实注重福利优化及管理创新，而不是相反。
一、员工福利管理及其重要意义
1．员工福利管理的内涵
员工福利管理作为企业综合各种管理举措和管理手段的产物，是企业日常管理活动的重要组成部分，是企业进行人力资源开发的重要工具，对企业的持续发展具有重要意义。从广义上看，员工福利管理是指企业对内部员工进行福利管理的全过程，包括福利的产生、福利的发展、福利的应用等阶段。从狭义上看，员工福利管理是指企业对内部员工进行实际福利管理的具体措施和方法。企业员工福利一般以“非货币”的形式为员工提供服务，可以用来帮助员工解决将来生活中可能出现的潜在问题，保证企业内部员工的生活质量，是现代企业员工总体薪酬的三大支柱之一。
2.员工福利的重要性
员工福利对企业的重要性：（1）良好的员工福利能够有效降低企业离职率，吸引和留住优秀员工：一个切实站在员工角度上考虑的福利制度能够充分体现企业对于员工的重视，远比更高的工资更能吸引到优秀的员工；（2）良好的员工福利能够有效提高员工满意度，更好地激励员工，提升员工士气，从企业员工自身诉求出发、符合企业实际的员工福利制度，能够给员工带来真正的实惠，不仅能够切实体现企业对员工的关爱、解决员工自身的后顾之忧，还可以有效地提高员工满意度，提升员工士气，从而促使员工的工作积极性提升，带来企业效益的持续提高；（3）良好的员工福利有利于企业价值观和企业文化的落地，企业通过员工福利政策的引导，可以使员工对企业的价值观和企业文化有一个清晰的了解和认知，充分发挥企业价值观和企业文化的软激励作用。员工福利对员工的重要性：（1）科学的员工福利能够有效提高员工收入。现阶段，我国对于企业员工以福利形式获得的个人收入实行个人所得税免除政策，员工从企业中获得的福利性收入在其总收入中的占比越高，员工的实际收入越高，而且与员工个人直接购买福利产品相比，企业为员工购买福利产品的成本更低，员工所获得的实惠更多，这都在一定程度上提高了员工的实际收入；（2）良好的员工福利有助于员工自身情感方面的满足，更好地投入工作。例如，免费医疗计划可以为员工健康提供保障，降低员工健康方面的支出。养老保险可以减轻员工对年老后生活的担心，为员工提供更好的预期等；（3）员工福利还可以降低员工生活成本支出，提高员工的实际生活水平。员工通过企业集体有组织地购买某些福利产品时，可以作为统一的整体，与提供商进行谈判，获得集体购买的优势，有效降低购买成本。
二、新常态经济背景下企业员工福利管理存在的问题
经济新常态背景下，虽然一些企业已经认识到员工福利管理对于企业发展的重要作用，但是由于相关专业人才的缺乏等原因，导致我国企业在进行员工福利管理的实际操作中遇到诸多问题，没有切实发挥员工福利的激励作用。
1.员工福利管理认识的问题
新常态经济背景下，我国诸多企业对自身员工福利制度建设的重视度不够，对其有效性和合理性认识不足，往往只能根据各级政府的要求，被动制定员工福利方案。站在企业的角度上看，企业在制定福利方案、为员工选择福利产品时，往往会遇到诸多困惑，如福利产品和套餐的保障对象是谁？需要为这些对象提供怎样的产品？需要对这些对象提供多少种选择？这些福利项目的资金如何取得？也正是所遭遇的这些问题增加了企业员工福利2017.0749｜人力资源开发｜管理的难度。从员工的角度来看，员工自身对于企业是否应该、能否满足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利条款的复杂性，员工一般只有在需要的时候才会对企业福利计划真正感兴趣，企业大部分员工对于企业所提供的福利类型、产品、时间期限等相关因素都不清楚，甚至漠不关心，因而也就对福利工作认识不足，重视性不足。
2.员工福利成本控制的问题
经济新常态下，我国企业面临着更多的挑战，企业效益存在着下滑的趋势，企业员工福利支出对于企业的财务影响时间较长，存在着一定的延迟性，而且企业的福利制度影响周期长，很难改变。一般来讲，企业现行的福利制度将成为企业继承者的标准，并且后来者会根据企业内外部情况的变化在现行福利制度的基础上增加新的内容，这也就导致企业员工福利支出在企业财务支出中的占比越来越大，当企业出现财务困难的时候，虚高的企业福利支出往往会给企业造成更大的困难。
3．员工福利分配的问题
经济新常态下，我国企业在员工福利分配方面主要存在以下两个问题：（1）国内诸多企业选择性忽视中下层员工，尤其是基层员工的福利需求，只重视高层管理者的利益需求，导致企业内部员工不满情绪弥漫，工作积极性不高，甚至导致基层员工大面积流失；（2）“大锅饭”“平均化”倾向。对于我国大多数企业中的普通员工来说，他们所享受到的员工福利大多是同质的，一般会将这些员工福利产品作为自身总体薪酬的一部分，这也就在一定程度上弱化了福利对于员工满意度和工作积极性的提升作用。
4．员工福利项目设计的问题
经济新常态下，企业员工的福利需求越来越多元化，但由于企业员工福利项目一般由企业少数管理者设计，大多数员工几乎没有机会参与到福利项目的设计过程中去，员工没有机会表达其自身的切实需要，这也就导致了企业所设计的福利项目并不能满足员工的真实需求，甚至适得其反，降低了员工的工作积极性。传统的员工福利项目设计一般比较死板，灵活性较差，很难得到改变，虽然企业为维持员工的福利水平付出了昂贵的成本，但由于企业在设计这些福利项目时，往往是站在企业自身的角度出发，忽视员工的诉求，导致员工对于这些福利产品接受度不高，造成企业有限资源的大量浪费，而无法实现福利预期。
三、企业员工福利优化与管理创新
根据我国企业的实际情况，我们认为，在我国当前的经济转型过程中和企业发展面临较大下行压力的时期，企业注重福利优化及管理创新尤其重要，企业可以从转变福利观念、稳定福利预期、创新福利机制、细化福利管理等四个方面进行员工福利管理创新：
1．转变福利观念
纵观我国企业员工福利的发展史我们不难发现，自改革开放以来，伴随着经济制度的改革和社会结构的变化，我国企业员工福利管理的观念发生了巨大变化，具体变化如下：（1）由“普适性”福利观向“差异性”福利观转变。“普适性”福利观强调为员工提供同质化的福利产品，忽视员工对福利产品的个体诉求，往往只能起到事倍功半的效果；“差异性”福利观要求企业充分重视员工的个体诉求，为员工制定个性化的福利产品，站在员工的角度分析员工需求，把员工看成企业的内部顾客，想员工之所想，急员工之所急，了解员工的价值观、情绪、等。同时，企业需要加强内部沟通，通过正式和非正式的沟通与交流，了解不同员工不同时期的福利需求重点，为员工提供差异性的福利产品。具体来讲，对于不同的员工我们可以根据员工实际提供不同的福利项目。我们可以为刚进入企业的员工提供更多的餐补、房贴等货币利；对于年纪稍长、家庭负担较重的员工，可以为其提供子女教育补助等福利项目。在新常态的经济条件下，只有充分了解员工的不同诉求，为员工提供符合自身需要的“差异化”福利，才能充分发挥员工福利价值。（2）由重“公平”到重“激励”的转变。传统的福利制度将员工福利视为员工的间接报酬，是员工总体薪酬的一部分，注重不同员工之间的平衡，存在着平均分配的怪圈。但随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争愈加激烈，注重“公平”的传统福利制度已不能有效激励员工。所以，企业的福利产品设计应该与员工的个人绩效相挂钩，对于组织中的核心员工和优秀员工给予充分的肯定。同时，适当拉开差距的员工福利制度能够打破平均主义的怪圈，充分体现组织对于员工个人价值的肯定和回报，让员工真实地感受到来自组织的关怀，这样无形中会更好地激励员工、留住员工，提高组织凝聚力。（3）由注重短期效益到注重长期效益转变。新常态经济条件下，企业的竞争归根到底是人才的竞争，传统企业过分重视眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏长远的意识，忽视员工福利管理。一般来说，对企业福利支出采取能少就少、能省则省的态度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能够发挥员工福利的激励、凝聚力量，往往忽视了员工的合理诉求。同时，企业有时候为了缓和劳资矛盾盲目满足员工要求，增加员工福利支出，这虽然能在一段时间内带来企业生产效率的提升，但从长远来看，这无疑会伤害企业现有的薪酬福利体系，增加企业支出。因此，企业要想始终保持发展的活力，构建和谐企业，企业管理者必须重视企业员工福利管理的长期效益，兼顾企业利益与员工利益。
2．稳定福利预期
员工福利预期是指员工根据自我比较的社会定位对于自身福利水平的预期期望，主要有三个参照点：（1）员工自身的历史福利水平；（2）组织内部同一层级员工的福利水平；（3）社会定位时外部参照企业的福利水平。前两个参照点强调的是员工福利水平的内部公平性，最后一个参照点强调的是员工福利水平的外部竞争性。员工实际福利水平如果能够超过员工福利预期，员工会感到满意，可以带来超乎预期的员工敬业度和忠诚度。企业对于员工福利预期的控制可以从以下三个方面考虑：（1）在员工招聘中控制福利预期。员工招聘是企业为自身输入新鲜血液的主要手段，也是我们控制员工福利预期的重要形式。企业选择招聘一批福利预期受到合理控制的员工，不仅能够使员工获得较高的福利感知，还可以有效避免员工福利的边际递减“陷阱”，为企业提供更大的超预期福利空间，能够科学控制员工对于企业福利产品的感知度和满意度。招聘最优秀的企业员工，虽然可以为企业在短时间内带来更高的员工个体绩效，但也面临着更高的管理难度和管理成本，最优秀的人才往往意味着最高的成本，根据市场规律，企业要根据自身的客观实际选择最优员工。（2）单点突破超越预期。单点突破超过预期强调的是在某些与员工需求相契合的方面进行重点关注和突破，抓住员工的重点福利预期，在该方面为员工提供超过其预期水平的福利，以期实现单点突破，能够在企业员工福利成本一定的前提下，获得更高的员工满意度。像“海底捞”这种类型企业，因为受到成本规模等因素的限制，并不需要像谷歌那样实施全线领先的员工福利策略，只需要在某些“单点”进行突破，这虽然会导致这些企业在员工福利方面的投入比一般企业略高，但并没有直接体现在企业成本的现金支付上，而是直接投入对安全（工作安全与稳定性）、情感（归属感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。这些需要正是马斯洛需要层次理论中强调的员工较高层次的需要，这些需要能够直接抓住员工心理痛点，使员工获得真正的满足感，使企业获得真正的员工忠诚。（3）规避“货币化”陷阱。一般来讲，员工个体在进行决策时有“追求最好”和“满意即可”两种风格，这两种决策风格在某些情境下企业是可以控制的，如果企业利用福利货币化来谋求员工高感知度和满意度，那么企业在刚开始的时候就选错了方向，注定陷入福利“货币化”的陷阱。陷入福利“货币化”陷阱的企业随着时间的推移，这些福利项目并不能带来员工福利满意度的增加，却刺激了员工对更高总额和社会定位的福利体系的追求，这种方式在一开始就选错了方向，注定会伤害企业的持续健康发展。
3.创新福利机制
员工福利机制是企业员工福利管理的基础，在员工管理中的地位越来越重要，一个好的福利机制不仅能够满足企业员工的福利诉求，提高员工的满意度和归属感，而且有利于提高企业的核心竞争力，体现企业对于员工的人性化管理，放大企业的福利效用。基于福利机制，企业可以从以下两个方面出发，充分发挥企业员工福利制度的作用：（1）员工福利与其能力和贡献直接挂钩。根据亚当斯公平理论：员工对于自身福利的知觉和所感受到的激励程度，来源于员工对于自身所获得的投入报酬比与参照对象的报酬比的主观感觉，如果感到福利公平，员工会获得较高程度的满足，从而获得激励。在新常态的经济条件下，企业管理者在设计福利制度时，应该注重福利制度的层次性和公平性，充分利用员工福利弹性计划，将员工福利产品与自身能力和贡献率直接挂钩，充分发挥福利制度的激励作用。（2）增强福利制度的弹性。增强企业福利制度的弹性是指企业根据客观实际，不断调整企业福利产品，给予员工充分的自由度，让员工自由选择、自主搭配福利产品，以求获得更高的福利制度效用。一般来讲，企业可按照以下步骤为员工提供弹利：首先，企业要根据自身实际，在企业财务预算允许的前提下为员工提供尽可能丰富的福利产品。其次，将员工自身能力和贡献与企业福利相对应，明确各员工在企业内部的福利层级，初步确定员工的福利水平和层级；其三，员工根据自身的福利层级和企业提供的福利产品套餐；最后，福利反馈。企业根据自身福利制度的实施状况和员工反馈，对企业福利计划进行不断调整，适应不断变化的实践。总之，员工弹利制度是一种高灵活度的制度，要求企业在实施过程中要根据企业实际的变化不断调整，灵活应用。
4．细化福利管理
（1）开展福利需求调查，了解员工福利诉求。传统的福利制度一般从企业的角度出发，忽视员工的个性化福利产品诉求，只为员工提供一般性、普适性的福利产品和套餐，极易造成一种“不需要的福利一大堆、想要的福利却没有”的尴尬现象。所以科学合理的福利产品和套餐必须是经过员工福利需求调查的、符合员工自身诉求的产品，其必须来源于员工本身，只有不断满足员工福利诉求的福利项目才是真实有效的员工福利。同时，员工的福利诉求越来越个性化和动态化，只有充分了解员工的福利诉求，不断改进企业员工福利计划，才能设计出真正满足员工诉求的福利制度。（2）加强福利沟通，鼓励员工全程参与。员工福利沟通强调的是鼓励员工参与企业福利计划的全过程，强调对过程的控制和参与。有学者研究发现，员工对于企业福利计划的参与能够体现员工自主意志，是员工个体处于自我感觉良好的心理状态，体现员工对于企业福利计划的控制权。这也就是说，仅仅通过员工参与福利计划就能在一定程度上提高员工的福利满意度。同时，员工参与企业福利计划的全过程有利于员工对于自身预期和实际结果的差距有一定的心理预期。一般来讲，参与决策的个体在维持个体自尊的影响下，当福利结果与个体预期存在差距时，会倾向于改变个体认知来改变对于结果的评估以减少自身的内心失调，从而给予福利结果更好的评价。（3）抓住员工“痛点”，丰富福利形式。员工福利“痛点”通俗来讲指的是员工在福利方面所最需要的东西。一般来讲，大多数的企业福利管理都是锦上添花的形式，但伴随着经济社会的发展，人们的物质水平获得了极大程度的满足，企业要想锦上添花难度很大。与此同时，企业员工的某些刚性需求却很难得到满足，因此，企业管理者需要用战略的思维去考虑如何吸引和保留员工，在成本一定的前提下提高福利的满意度，用人文的情怀来实现福利产品溢价，真正建立起员工对组织的情感承诺。（4）福利产品与企业绩效和员工绩效直接挂钩。企业在设计福利产品时首先要考虑的是企业的绩效水平，员工福利的变化要及时体现企业绩效的变化，通过员工福利产品建立起员工与企业生命密切联系的潜意识，增强员工对企业的认同感和感知度。
作者:林新奇 苏伟琳 单位:中国人民大学劳动人事学院
参考文献：
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自我国改革开放以来，我国各行各业的发展都十分迅速，从而造就了当代我国企业的迅速发展。中国企业的发展是经济推动的中坚力量，其不仅能够通过税收、财政等诸多方式来调整当代中国国内的政治、法律与经济环境，并且也可以通过不断开发多元化、多功能、更新快速的产品与服务来满足当代中国居民日益增长的物质文化需求。由此可见，当代企业所处的环境发生了改变，并且其影响了环境促使了当代中国国内环境的改变。因此，对于开展企业等多行业的研究具有重要的作用与意义。
1现代企业与员工的关系
企业作为中国社会的重要组成部分，其并不是一个独立存在的个体，在上述的研究中作者也提到了，企业的发展与社会居民（即企业员工）有着紧密的联系，并且企业的发展也会通过与其上下游发生关系、与政府部门及相关单位发生联系，从而对整个经济市场产生相应的影响。而与企业最为相关的莫过于在企业当中工作的社会人员，他们通过为企业提供劳务或者是技术服务，从而从企业当中获取一定经营管理收益的分红或者是回报，利用这部分资金来提升自身生活水平与质量，利用在企业当中工作所获得的满足感与成就感来获得自身社会地位的提高。而这些社会成员他们不仅仅服务于企业，也会从企业的产品当中消费，接受企业所提供的服务，这就决定了企业与社会居民两者之间存在着紧密的相互融合、相互促进、相伴相生的关系。
通过有效提升企业内部员工薪酬福利机制的健全程度，完善企业现有对社会居民提品及服务的与时俱进的程度都将会对整个生活、工作在社会当中的个体产生深远的影响。而作为一个社会主义的民主国家，中国每个人都拥有着属于自身的权利与义务，他们共同享有社会资源平均分配的权利，并且非常重视自身权利的维护。为了促使居民与社会两者关系的相互发展，我国企业作为服务社会、雇佣劳务的重要市场组成部分就应当发挥其所有的关键性作用，与所处的关键性地位，不断对现有用工体制、福利薪酬制度等诸多方面进行进一步的完善与改进，从而不断促使我国社会主义现代化社会环境的和谐发展，创造中国更加和谐、健康、有序的市场环境。为此，作者在本文当中将结合企业在我国社会中所发挥的重要作用，对企业员工福利管理的重要性进行分析，并基于现代企业员工福利管理的现状及其中存在的问题，对提升现代企业福利管理水平提出对策与建议。
2企业员工福利管理的重要性
社会居民通过参与社会工作，进入企业当中，其通过获得一定的报酬、岗位晋升、社会地位等获得自身精神与物质上的双重满足。而企业福利管理涉及到了企业管理当中方方面面的信息，进行福利管理工作需要了解当期员工的绩效考核情况、了解当前员工所从事的岗位分级情况、了解员工今后的成长发展情况等。而这些信息的获取十分依赖于一个较为完整的人力资源管理体系，其中必须存在有较为完善的各项制度，并且这些制度之间应当存在有相应的联系与影响机制，从而使不同制度之间保持紧密的沟通与联系，促使人力资源管理系统共同设置目标的实现。福利管理机制作为当前人力资源管理制度的重要一环，其主要包含的内容是对员工五险一金的购买，以及工会福利经费开支，个人日常差旅费报销额度，个人节假日发放福利品的数量等。由此可以看到，福利管理与薪酬管理之间存在着很大的区别。薪酬主要决定了一个工人的工资，其是对一个员工当期工作情况的直接反映与资金分配。
而福利管理则不同其是对现有工资之外个人资金的支出。根据激励保健理论来说，一个人通常存在有激励因素与保健因素。保健因素是满足个人基本需求的因素，而激励因素是超出保健因素将使个人动机极大的增长与提升的因素。由此可以发现，企业员工的福利管理制度正是属于激励因素，其是在现有薪酬制度上的附加。也就是说，通过有效的使用现代企业员工的福利保障制度，将能够极大的提升员工工作的积极性，而员工工作积极性与热情度的提高，将会使员工在从事与开展日常工作时更加的用心，从而使其所从事工作时更加的快乐并富有激情，将能够更加易于接受上级领导安排、保持做事谨慎认真的态度。因此，可以发现，提升现代企业的福利管理水平将会使一个企业的日常经营管理的效率与效果得到双重的提升。
3基于当前我国福利管理现状及问题，加强企业员工福利管理的有效措施
在通过对当前企业的福利管理现状及其中存在的问题进行研究之后，作者发现当前我国企业福利管理中存在的问题，其主要包括以下几个方面：
（1）福利管理的激励作用不明显。其并不能够起到效果较好的激励成效，产生的原因在于福利管理制度及其内容的制定与规划存在不切合员工当前需求实际的问题，从而导致了福利管理制度在其制定的内容与方式上不能够实现良好的成效。大多数企业不能够对员工的真实需求进行详细的调查，而是采用随大流的方式对员工进行基本方式的管理，并且缺乏相关国家政策的内容协调，致使最终福利管理制度的出台与国家相关政策相互违背。由于此方面存在制度的漏洞，从而损害了大多数员工利益，打消了其认真工作的积极性与热情。
（2）企业在制定福利政策上缺乏远见。我国大多数企业的存在以及发展都是在为了企业价值的提高、股东最大化利润等而服务，从而就导致了我国大多数企业并不重视员工福利保障机制，仅仅重视眼前的利益，以期望企业能够在短期内为股东带来更大的回报，而这种现状所产生后果将是得不偿失的，无法给企业今后的发展提供具有生产力较高的技术及生产人员。
（3）现代企业福利项目较为单一。我国现有大多数企业的福利项目较少，从而使企业的员工无法通过健全的福利项目来获取更加全面的保障，并且由于当前我国信息传递渠道较多，各个企业员工都能够通过网络渠道来获取行业中的基本福利项目及福利待遇水平。当现代某一企业福利项目较少时，就会导致员工内心的不满，从而使其对企业产生不满，造成员工辞退且导致了员工流动性的问题发生。
鉴于福利管理在当前我国企业管理当中的
重要作用，以及我国企业在社会经济发展当中的重要作用，作者针对上述问题的存在提出以下三点改革建议，以期不断完善我国企业福利管理机制，提升现代企业员工满足感。以下是具体建议：
（1）加强福利待遇的宣传，科学看待员工福利。在上文当中，作者提到当前我国大多数企业只注重短期的利益，而忽略了有效提升企业员工福利管理所能够带来的长期利益。为此，作者认为，我国企业应当首先加强现有福利待遇的宣传，使员工了解到当前所在企业的福利管理基本机制与制度，从而才能够有效的参与其中，为不断完善我国现代企业的福利管理工作提供对策与建议。我国企业在通过有效改善企业与员工两者关系的基础上，还需要科学的看待员工福利。企业员工是作用企业生产与发展的关键资源，通过对其进行有效的激励将能够极大的提升员工生产力水平，从而带来企业长时期发展的动力。
（2）与员工加强沟通，促使双方关系改。就当前我国福利管理制度的制定内容而言，其大多数并不符合企业的实际。而对于福利管理而言，其并不是简单的五险一金等相关实质性资金或者是物品的划拨与发放，而是应当通过不断完善现有的企业文化中的各项内容，从而有效的保证企业员工能够在和谐、稳定与人际关系良好的环境下工作、生活。另外，我国企业还应当积极的改进企业与员工两者之间的关系，通常而言两者站在利益的对立方，但是有效处理两者之间的关系，通过福利管理，可以提升员工对企业的认可，促进两者保持目标的一致。
（3）优化企业的员工福利管理体系。我国大多数企业现有的福利管理的项目较为单一，就像作者在上文提到的一样。福利管理并不是单纯的项目管理，而是可以通过将福利管理施加于企业文化当中，通过企业环境的改善，来增进企业与员工两者关系的改善与缓和，从而带来双方共同利益的实现。另外，我国企业还应当对如何确定福利标准进行统一的完善，对现有相关政策与法规严格的执行，以防止员工由于产生不满或消极情绪，致使企业日常工作效率的下降，给整个企业带来利益的严重损失。
“公司组织的家庭出游很方便!”
受访者：阿伦 男 27岁 软件开发公司工程师
“一直想和家人一起出去旅游，可是平时工作很忙，没什么时间，年底公司组织旅行，一家子一起去就方便多了，还省了很多麻烦，我们自己不用操心太多程序上的东西，比自己出游还省心。”阿伦说到前不久在公司的组织下带着家人去峨眉山度假的事，就是一脸的笑容。阿伦是一名软件开发公司的网络工程师，老板为了奖励公司员工这一年来的努力，专门组织了2天的峨眉山温泉游，还允许员工带家属。于是阿伦给前台报名的时候也写上了老婆的名字，其他同事也都带了家属，泡完温泉后又去滑雪，看见美丽的雪景，老婆显得十分兴奋，几个家庭还玩起了打雪仗、堆雪人的游戏，连老板和老板娘也加入了游戏，大家都玩得很尽兴，同事的女儿还在雪地里跳起了舞，阿伦的照相机拍个不停，内存卡容量都快不够用了。从峨眉山回来以后，阿伦仍感到意犹未尽，他认为这种由公司组织可携带家属出游的福利政策十分不错，“要是公司能多一些这样的活动就更好了!”
带家属出游的福利游方式其实是员工们喜闻乐见的，对于很多员工来说，通常会出现“有时间的时候没钱，有钱的时候又没时间”的现象。推行这样的福利政策，远比直接发钱的方式更能让员工们获得满足感和幸福感，他们也愿意与家人一起被作为奖励对象。而带家属参与的奖励旅游要相应增加一些开销，根据实际情况，不同公司或者单位采取免费奖励旅游或是让员工付部分费用等方式进行。
家属福利游种类
不同的企业和单位，对员工实施的家属福利游政策有所不同，国家公务员的奖励性旅游不能出境，而行政事业单位则要严格按照国家假期的安排进行组织出游，企业单位则根据其规格不同而实施不一样的福利游政策。
1 境外福利游：这种福利游方式一般是大型保险公司等单位组织的，根据绩效评定，定额奖励给优秀员工的奖励旅游，出境地点和旅行方式通常由公司指定，而携带家属则需自费，旅游签证可由单位代为办理。
2 团购式福利游：此类出游方式指的是单位组织员工出游达不到旅游优惠政策的人数时，可携带家属，形成“团购式”出游，使出游费用整体减少，但家属费用需自付。尽管如此，在凑齐旅游优惠政策的人数时，带家属一起跟随单位的组织出游比单独的家庭旅游花销还是要合算得多。这种福利游政策一般以国企居多。
3 规格福利游：一些单位的家属福利游费用可以由公司全部承担，但根据行政级别的划分，不同级别员工携带家属的人数有所区别，例如某农产品公司允许科级及以上的员工携带全家(包括小孩)，科级以下普通员工则只允许携带伴侣，而临时员工或新进不满3个月的员工则不允许携带家属出游。
4 比例福利游：这类福利游指的是由公司或单位按照比例(50％、70％等)承担部分的家属出游费用，而剩下的部分则需员工家庭补足。
此外，一些公司的福利游可以在与旅行社商量达成协议后，免除儿童的费用，而伴侣费用则仍按比例收取或自费。
福利游不得不注意的事
福利游的形式一般都是参与型，让员工及其家庭都参与到公司团队的集体活动中来，譬如徒步或骑行运动游、登山、划艇、漂流、生态旅游等。
1 出游前咨询好家属费用负担的问题，如果是按比例，是多少比例。如果是先自付后报销，注意留下发票。
2 虽然是带家属出游，也请注意团队气氛的和谐，千万不要只注重自己的家庭，而脱离了公司大团队，团体活动时最好与家人积极参加。
3 与同事的家人保持良好关系，对维持今后同事关系很重要。
4 不在出游时间谈论公事，尤其注意不要出现工作上的事出自你的家人口中的情况。
福利游路线推荐
一般来说，家庭福利游都在2―4日左右，所以通常选择的出游路线都在城市周边一些旅游活动的景点。
1 九寨沟―黄龙
行程：成都―黄龙―九寨沟―成都
时间：3日游
内容：
A 篝火晚会：高原红演艺厅、宴舞演艺厅；
B 藏家烤羊：黄哈达、神鹰藏家、天堂部落、藏宴、九藏部落。
2 西岭雪山大飞水―花水湾线
行程：成都―西岭雪山―花水湾―成都
时间：2日游
注意事项：由于大飞水景区各接待站距离较远，需准备充足的水、面包、火腿肠等食物，以备随时补充体能；不宜穿硬底鞋和高跟鞋，以防滑鞋为佳；景区内气温较低，需准备抓绒外套；山顶紫外线较强，应注意防晒，最好带上墨镜；西岭雪山属原始森林景区，未对游客开放的区域请勿前往。
3 海螺沟+木格措+跑马山
行程：成都―康定―木格措―海螺沟―摩西古镇―成都
时间：4日游
注意事项：高原天气早晚温差较大，天气变化明显，紫外线强，需备足防寒衣物、雨衣、太阳镜、防晒用品、护肤用品、唇膏油及常用感冒药品，以及红景天、泌原素、肌苷口服液等抗高原药品；景区内海拔一路上升，最后到达3000米以上，体弱者勿剧烈运动；患有心脏病、高血压的人和孕妇慎重考虑是否泡温泉；尊重当地、民风民俗。
4 蜀南竹海
行程：成都―恐龙博物馆―宜宾―蜀南竹海―成都
时间：2日游
[关键词]员工；福利；企业；税收筹划
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中图分类号]F272.92；F812.42 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）16-00-02
随着市场经济的不断发展，企业对税收筹划流程和意义的认识程度也不断加深。税收筹划能够在很大程度上节约企业的生产成本，因此对企业的生存和发展来说意义重大，有时候甚至会关系到企业的生死存亡。因此，越来越多的企业选择通过税收筹划来达到节约成本的目的。要注意的是，虽然税收筹划也能帮助企业减少税收，但它和逃税、漏税还是有着本质上的区别。后两者是违法行为，税收筹划却不是。无论如何一定要守住遵纪守法这条底线。而在遵纪守法的同时，也要注重把税收筹划和员工福利相结合，这符合当前对人才尊重和需求的大趋势。
1 企业筹划税收的重要性
1.1 提高纳税意识
企业进行合理的税收筹划可以在很大程度上提高企业的纳税意识，并且从侧面减少逃税、漏税现象发生。凡是进行税收筹划的企业都能明白纳税对一个企业、国家的重要性，国家财政收入的85%以上都靠税收在支撑。同时税收优势是保证国家机器平稳运作的先决条件，因此企业有责任、有义务按照规定的时间和规定的数量缴纳税款。企业是经济社会最重要的组成部分，承担了很多的社会义务，对于社会的稳定、和谐发展起到了不可或缺的作用，因此企业应当依法纳税。随着企业责任心的加强，大多数企业已经从偷税漏税转向了合理合法的税收筹划，从而达到合理避税的目的。这种纳税意识的提升说明企业税法知识的逐渐普及，同时也说明了企业的纳税责任心在不断增加。
1.2 控制成本
企业通过合理的税收筹划可以有效地节约成本，从而实现企业利润最大化。企业之所以存在，其目的就是为了以最小的投入换取最大的产出，因此成本的控制就显得至关重要。近些年来，有些本来发展态势很好的大中型企业，却因为资金链的断流而造成了最终的破产。因此对企业来说，一个宽松的、充足的现金流是十分有必要的。税收占企业支出的很大比例，因此在遵纪守法的前提下进行税收筹划，可以很大程度上控制企业的成本，使现金流呈现宽松的状态，从而使企业获得更多的收益。
1.3 提升财务管理水准
企业进行税收筹划有助于企业提升其财务管理水准。财务管理水准的高低要依靠财务决策水准。现代化的企业财务决策主要包括筹资、投资、生产经营和利润分配4个方面，这些决策统统都受到了税收的直接或间接的影响。如果一项决策做出时没有考虑到税收，那么这个决策一定是不全面的决策。可以说，税收筹划已经深入到企业财务决策的方方面面，成为财务决策的不可或缺的内容。在筹资决策中，不仅要对企业的资金实际需要量进行认真的考量，同时还要考虑到企业的筹资成本。在企业的决策中，不论是生产、购销、存货还是成本费用决策等都会涉及纳税的因素，因此也都存在着如何进行税收策划的问题。在企业的利润分配中，方式的选择、处理的方式、亏损弥补时间的安排等都会受到税法的影响，因此都需要对其进行税收筹划。
2 员工福利的重要性
2.1 吸引优秀的员工
根据美国的一项长期试验结果显示，将来的20年中最为紧缺的资源将是人才。面对着人才需求的增加，人才的供给也会相对紧缺，因此对于企业来说，如果能够吸引到足够优秀的人才，将对于企业的生存和发展起到决定性作用。而企业如果要想吸引众多的人才，不能再单单依靠高薪政策，因为随着时代的发展，人们对于生活质量和工作环境的要求也在不断提高，单一的高薪策略不再吃香。而从提高员工福利的角度来吸引人才显然能够大幅度提高企业在吸引人才方面的竞争力。
2.2 降低员工跳槽率
事实证明，高薪政策只是在短时间内人才市场中人才供求关系的一种短暂方案，而真正能够体现出一个企业的经济实力和真正吸引员工的，则是企业良好的福利待遇。同时，也正是福利待遇这一较为特殊的激励方式，得到了众多员工的青睐。它不仅能够增强员工对于企业的归属感，促使其努力工作，同时还能降低员工的流失率和跳槽率。这对于企业节约成本、提高核心竞争力来说至关重要。因此通过提升员工福利的方式来减少跳槽率对企业来说有着重要的意义。
2.3 激励员工，提高士气
良好的员工福利不仅能够体现出企业对员工的关怀，同时还能够增加企业的人文氛围，增加员工对企业的满意度和归属感，激励着员工与企业共进退、同发展。而且，良好的员工福利不仅解决了员工的后顾之忧，使之可以全身心投入工作，提高生产效率，同时还能够提高员工士气，吸引保留优秀员工，从而提高企业的经济效益。
3 企业通过税收筹划的方式提高员工福利
上文已经对企业的税收筹划和员工福利的重要性和意义进行了论述。但是对于企业来说，进行税收筹划和提高员工福利两者之间并不矛盾，相反，企业可以通过一定的运作同时达到一箭双雕的目的。
3.1 目的
企业基于员工福利的角度对财务进行税收筹划，不仅可以使员工得到实实在在的利益，从而激发其工作的热情，同时还能够在税前抵一部分的折扣，从而减轻企业的税务负担。最后，如果转为福利的形式发放，还能够使员工较少缴纳个人所得税。
3.2 具体操作策略
3.2.1 将福利补贴直接转化为福利
譬如，有的企业会为员工提供办公车辆，这样企业既不用给职工加薪，职工也无须支付车辆的使用税，是一个比较常见的福利方式。但是对于企业来说，如果职工的税金支付影响到了其消费水平时，就需要重新开始考虑加薪措施，而加薪则必然会引起税收的增加，反而导致了企业成本的增加。因此，如果改为企业承担部分费用的做法，则会使企业和员工双向受益。由企业向职工提供的福利，若不能将其转化为现金，则不必计入个人所得中，这样就既能提高员工的福利，又不会加大职工的薪酬，这样也可以使员工较少缴纳个人所得税。
3.2.2 利用“三险一金”抵免政策
企业要注意充分对“三险一金”抵免政策的利用。企业会为个人提供基本的养老保险、医疗保险、失业保险等，同时还会免征个人所得税。因此企业应当充分利用“三险一金”政策，在国家和政府规定的范围内尽可能地提高企业和个人交付的数额。
3.2.3 改变单位福利发放的内容
若是一些比较大的上市公司，企业可以通过发放股票期权的方式来代替现金的发放，从而依靠较低的税率来降低税负，同时还能够在法律允许的范围内起到一定的延期纳税的效果。股票的期权本身并不属于福利的范畴，但是目前为止这个阶段仍旧缺乏相关的法律法规和政策。譬如国内的某些大型上市公司，将股票期权制度变形为福利性制度安排。一方面，公司的高层人员可以有效规避因为高额现金报酬所必须缴纳的个人所得税，鉴于目前国内还没有开通资本利得税的现状，因此股票期权的持有人不需要为超额期权收益缴纳个人所得税，从而可以提高自身的最终收入。另一方面，公司也可以以低价将股票期权授予员工，从而提高期权的执行成本，减少应交所得税。
3.2.4 均衡收入法
某些行业由于受到天气和季节的影响，每个月的产量和营业收入的差别波动较大，譬如远洋运输、捕捞以及挖掘、开采业等行业，导致这些行业内的企业员工的工资收入也常常处于一种不稳定的状态，时好时坏，使企业员工严重缺乏安全感。此外，有一些行业出于经营或者管理方面的因素，使员工的奖金和劳动分红在不同的月份也出现较大幅度的变动，这种情况通常发生在金融保险行业内，这就可能导致这些行业的员工在某些月份被征收较高的个人所得税，而在某些月份又无法享受到法定的费用扣除等优惠政策，使纳税人的整体负担加重。因此，必须采用税收筹划的方式对其每月的收入进行均衡，这样既能使员工落实自己的收入，又有助于企业的发展。
4 结 语
面对着日趋激烈的市场竞争，许多企业管理层为了追求更高的收入和利润，对工人的福利和津贴采取严格的控制。这样虽然短时间内减少了成本，增加了收益，但企业却要为此承担更多的所得税。事实上，只要企业能够积极转换思维，以另外一种方式为员工谋取福利，在不改变员工工资数额的前提下，将一部分的货币工资福利化，就可以在运作成本不变的情况下，较大程度上降低企业的所得税。而员工也能够在实际收入不变的情况下获得更多的福利待遇，同时还能够较少缴纳个人所得税。
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【关键词】电力企业；薪酬福利；管理
企业实施薪酬管理过程中，应充分体现出良好的竞争性、公正性以及激励性特点，并且结合自身内部财务状况严格执行薪酬成本控制原则。在电力企业员工的薪酬的体系中， 除了基本的工资， 绩效工资以及一些奖金之外，还有非常重要的一部分就是福利。电力企业中的员工福利主要是指电力企业为所有的员工提供能够满足他们的生活需要的， 并且给他们创造良好的工作环境的间接的薪酬， 也就是扣除工资和奖金收入以外， 给员工和其家人提供的货币， 实物和进行其他服务的劳动报酬。
1 电力企业员工福利的现状
电力企业的安全工作在整个电力系统中是非常重要的， 为了保障电力企业能够稳定的正常运行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司员工情绪和满意度这方面。电力企业在员工福利上做了很多工作，因为随着我国经济不断发展，人们对生活质量的要求也越来越高， 电力企业人力资源部门在招聘新员工的时候会发现福利待遇已经成为招聘单位一个很大的优势。在传统的电力企业员工福利的体制下， 企业的员工福利水平的高低主要是取决于企业级别的高低，还有企业的规模等等，并不是企业所经营的整个状况。
员工福利主要包括：国家为劳动者提供的普遍实行的福利：如法定假期、培训教育、社会保险，住房公积金、兴建各种公共设施；另外一种是用人单位提供的福利：如伙食补贴、身体检查、健身环境等。虽然员工的福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的左右，并且员工福利的资金来源于企业利润，福利水平的高低也取决于企业效益的好坏。所以企业应更进一步深入调研，积极探索，采取各种有效措施，一方面对人力资本投入和产出机制进行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通过有效满足员工需求和期望，尤其是在福利保障享受门槛上，进行合理设置，从而有效提升员工的归属感和认同感，提高员工的生产积极性。
2 员工福利目前存在的问题
（1）员工福利的认识问题。对企业来说，它们并没有认清员工真正想要的，没有调查什么样的员工需要什么样的福利，也不管效果如何。对于员工来讲没有真正考虑其需求，只是想着越多越好，没有想到员工福利其实也需要可持续性发展。
（2）员工福利没有针对性。不同文化层次，不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别。企业不能统一用一个福利制度或是措施，这样不仅增加企业成本，还起不到激励员工的作用。
（3）员工福利增加，企业成本增加，却起不到真正的激励作用。
3 电力企业注重员工福利保障的方法
3.1 建立电力企业员工福利管理的体系
在电力企业中， 要建立员工福利管理体系，主要是为员工提供一些生活保障，作为企业的领导要经常关心员工， 要让他们感受到企业给员工的关怀， 这样在满足他们的需要后，解除他们的后顾之忧，激励他们能够认真的工作。因此，要完善和建立电力企业员工福利的管理体系， 主要是给员工分配工作，给他们提供经济与物质基础，让他们在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。
在电力企业中， 企业员工福利基金要坚持长期的管理，要进行不断的完善，并且有所提高，要保持其相对的稳定性。一个良好的企业在员工福利方面要做到坚持以人为本的原则和理念，把员工的利益放在首位，要站在他们自身的角度上分析问题，要坚持以科学合理的对员工福利进行具体的统筹， 还要保障企业员工福利资金的来源畅通，对于支出要有一定的计划，要有计划的解决员工享有的福利费用。
3.2 加大电力企业福利的管理力度
我们知道在企业中一套好的福利制度能够使企业更加的完善， 在企业中建立健全的员工福利制度，在实施的过程中，通过对企业进行监督， 是一个非常有效的手段之一。电力企业中给员工提供的福利必须严格按照国家的法律法规所规定的内容进行，要根据企业改革变化，才重新检查企业的福利政策是否能够符合某些法律规定。企业要适当的调整福利， 对福利要有明确的管理程序， 也要不断的调整电力企业员工福利的管理平台， 强化管理队伍。
3.3 在电力企业的管理过程中， 要注重福利沟通
在电力企业中，电力企业的领导层，要经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，主要包括福利信息的计划和范围，福利的主要标准， 以及企业给提供的福利的成本。同时应该编写一本福利手册，这样就可以方便企业员工进行传阅， 让更多的员工懂得福利的实质性意义。因为可以通过网络，建立网上福利管理系统，在相关的公司网页上开展电力公司企业专门的福利板块， 在这个板块上公司领导可以与员工进行沟通， 这样的做法能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向，更重要的是能够从多方面的了解企业员工的心理需求，通过不断地交流，让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。
3.4 优化电力企业员工福利的管理过程
在我国的部分电力企业中， 由于对员工福利保障的结构设计比较单一， 这样就忽视了员工的多方面的需求， 在电力企业的员工福利管理过程中， 其中企业的整体计划要有企业的领导层里进行决策， 甚至由少数的管理者进行管理， 员工很难参与到这个过程当中， 电力企业中对于员工福利，缺少了员工的参与，这样就导致员工不能在这个过程当中表达自己的真实想法，不能提出相应的意见和表明自己的看法，如果时间久了， 就会导致企业中设计和计划的福利达不到员工的具体要求， 一旦双方在思想上不能够达成一致， 就会出现一些麻烦， 电力企业的员工就会对企业存在不满的情绪，他们对工作就开始马马虎虎，带着情绪去工作， 会认为电力企业中没有人情味， 这样就在一定程度上降低了员工对工作的积极性。伴随着我国企业的不断发展和壮大， 电力企业由于不同的劳动层次和不同的劳动收入水平，使员工对福利的要求也就不同。因此，在电力企业中要不断优化电力企业员工的管理过程。
3.5 从多方面为员工提供福利
伴随着我国企业的不断改革和壮大，企业员工的需求也越来越多， 企业要根据员工的具体需求， 看看是否与公司发展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，这种方法主要是指员工需要列出福利的菜单，要确定员工应该采取的福利金额，在每年的年终的时候， 企业要给员工应得的一定的金额。企业要保证员工在选择福利的过程中， 能够真正感受到企业给予员工的关心和信任， 要让企业与员工能够融入到一个整体中， 员工也要从企业发展的角度分析问题， 员工要积极主动的提高工作效率。为了更好的为员工提供更多的福利，企业要注意员工的参与。因为福利的基础就是要保障员工的所有需求， 给他们的生活提供有利的基础保障。
4 总结
在市场经济条件下，没有健全的薪酬体系和员工福利等组成的的社会保障体系，便不可能有持续的社会稳定和经济繁荣，更不可能实现长久的和谐的发展。我们要结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析， 通过优化企业的管理方法， 进而使员工的福利发挥出实效和相应的价值。
参考文献：
[1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育，2007（2）.
2009年伊始,中国五矿17亿美元现金收购澳洲矿业公司,中石油拟10亿美元收购新加坡石油公司,中石化出价72.4亿美元收购在伦敦和多伦多上市的瑞士阿克达斯石油公司……越来越多的中国企业正在坚决贯彻“走出去”战略。但是,“走出去”并不全是鲜花和掌声,企业必须直接面对各种挑战和风险。
“人力资源管理准备度和参与度是企业成功‘走出去’的关键因素之一,已经‘走出去’的企业在上述方面存在明显差距。”美世大中华区总裁林钢先生谈到,“通过实施创造价值的人力资源整合,可以帮助企业成功‘走出去’,其中,清晰整合阻力和助力、发现人力资源整合关键成功因素以及制定人力资源管理整合纲要是重要的环节。”
国际化的人才战略和领导力发展
中国企业“走出去”过程中,人力资本管理是这些企业面临的最突出的挑战。调查显示,文化整合与人力资本整合是企业跨地域经营与发展中最突出的问题。由于国内企业在人力资源管理方面有欠缺,针对国际化的人才培养、激励机制等尤其缺乏,因而在国际化过程中往往会遭遇人员流失的问题,严重影响到企业合资、并购前后的平滑过渡。基于这种挑战,“走出去”的不同阶段应该确定人才管理战略的不同重点。同时,明确“走出去”在人才管理中的四个关键问题,即――
・全球化人才流动管理:未来30年全球人才的跨国流动仍是以海外派遣员工为主,逐步增加当地招聘及第三国员工的比例
・企业文化整合:运用企业文化模型了解不同企业文化之间的异同,并有效进行整合和管理
・领导力发展:企业不同发展阶段要求有与之相匹配的领导力,以更有效地迎接挑战,推动企业增长
・人力资源管控模式:需要对不同人力资源管理职能的重要性与关联度进行分析,并加以平衡
全球化的薪酬策略
在薪酬激励方面,企业需要面对由不断提高的期望、不断增长的业务、跨地域使用资源和控制成本的需求所引发的各种挑战。企业在国际化进程当中,员工的组成也发生着变化。从最初的海外派遣到本地员工和外籍员工雇佣,最后到全球化专业人才的管理,企业需要一套统一的、支持企业全球化战略的薪酬体系。
全球员工福利治理
在员工福利方面,企业可能面临的问题包括:提供的员工福利是否符合当地法律法规的要求,是否具备市场竞争力,是否有效地规避了相关风险,设在中国的总部在批准当地分公司提交的员工福利方案时的依据是什么,在高福利的国家如何控制福利成本等。
美世认为,上述问题基本上都是一些“战术”层面的问题。企业如果能先解决“战略”层面的问题,即建立一个有效运作的全球员工福利治理框架,这些“战术”层面的问题就迎刃而解。一个有效的员工福利治理框架包括确立员工福利理念和策略,制定在福利计划设计、计划实施、资金安排和风险管理方面的指导原则,明确福利管理的职责分工、决策流程和信息管控方式,通过合适的工具和持续的监控,有效地达成全球员工福利治理的目标。
领导者以及管理人员的保留问题
在“走出去”的过程中,潜在的巨大回报往往伴随着巨大的风险。根据美世“跨国并购:机会及风险”调查结果,领导者以及管理人员的保留问题尤为突出,可以从高管薪酬、绩效管理、法律法规、公司治理等方面“软”“硬”兼施解决该问题。在员工解聘及养老福利方面,美世也分享了世界不同区域和国家的情况,美世研究显示:2008年底,美国标准普尔1500(S&P1500)公司的养老金计划的赤字(即负债高于资产)总和已经高达4100亿美元。按照会计准则的要求,养老金计划日益恶化的资金状况需要反映到企业的资产负债表上,这直接会影响到企业资本开支的决定、贷款契约以及信用评级。
非常感谢公司为我们投保了重大疾病保险，也很感谢恒安标准及时地赔付，2008年7月16日，当杜先生从恒安标准人寿北京分公司总经理季红手中接过20万元理赔款时，动情地说。
中国电力财务有限公司华北分公司(以下简称华北电财)于2007年9月份为公司所有员工投保了恒安标准人寿团体重人疾病保险。据该公司总经理岳海涛介绍，华北电财一直非常关注为员工提供完善的、多方面的福利保障。但此次为员工投保重大疾病保险还是第一次，谈及此，他非常感谢恒安标准的专业建议。而在众多保险公司中，最终选择恒安标准人寿，正是看中了恒安标准在整个投标过程中所体现的专业素质和以客户需求为导向的服务理念。
恒安标准人寿北京分公司总经理季红介绍，随着中国现代企业制度的逐步建立和完善，越来越多的企业将员工福利保障计划作为人力资源管理和财务管理的重要手段。据统计，目前美国共有8500多万名企业员工被纳入了员工福利计划，占其总人口的33％，福利支出占工资总额的比重达41.3％。在西方，“在员工福利计划中，每投入1元就能促进公司经济效益增长6元”的理念也已深入人心。
团体保险，既可以给员工带来一定的安全人民感和归属感，还可以规避企业自身可能遇到的经营风险。
谈到此次的理赔，季红表示，恒安标准人寿非常重视客户服务的每一个环节。在接到客户理赔申请的当天，公司即成立了以总经理作为项目负责人的理赔服务项目组。正是通过多个部门的努力，才得以在最短的时间内，将赔付款递到了客户手中。保险倡导的是爱和责任，是雪中送炭的行业，能够在客户急需时提供帮助正是保险行业价值的体现。目前中国的社会保障体系正在经历着重大变革，医疗、养老等社会保障制度正由原来的国家包办，向企业、个人统筹转变。通过商业团体保险构建员工福利保障计划，可分散企业的风险，正逐渐被越来越多的雇主所认同。
作为此次服务的主要负责人，恒安标准北京分公司副总经理、团险渠道负责人赵强介绍说，恒安标准要求每位渠道经理在接触客户时要秉承“需求为导向，服务为核心，深入了解每位客户的个性化需求”的服务理念，华北电财这个客户从承保到本次理赔便是一个典型的案例。与客户接触之初，渠道经理在详细了解了该公司的行业特点、公司规模、员工性别及年龄构成等多项信息后，便为客户制定了专业详细的福利保障需求分析报告，并根据客户的需求确定了灵活的解决方案。最终促使客户享受到了真正符合自身需求的福利保障计划。
关键词：电力系统;人力资源;福利管理
中图分类号：F407 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）36-0140-02
近年来我国电力行业的高速发展，对电力企业的管理也提出了更高要求，企业管理包含了人力资源管理，其中薪酬管理最为直接的关系到员工实际利益，加强薪酬管理可以更好的促进员工队伍的稳定。福利是薪酬重要组成部分，制定和实施良好的福利管理制度可以更好的吸引和激励人才发挥积极作用，推进企业发展。福利管理在实施过程中具有一定的复杂性，必须结合企业各方面情况综合进行考虑，科学合理的开展福利管理相关工作。
1 电力系统开展福利管理工作的重要意义
1.1 福利概述
对于全面薪酬而言，福利是其组成部分，一般是指以非现金形式作为报酬发放，主要存在两种形式：
①相关法律规定的讯在的福利部分。比如五险一金等就属于这一类;
②采取非固定形式进行发放的福利。
其特点是变动性，视具体情况进行调整，如通讯和交通补贴等。个人劳动量并不直接决定福利的发放，福利既可实物发放，亦可延期支付，一部分福利具有法定性;灵活性也是福利的重要特点，企业可依自身情况具体制定，依法、科学对福利项目进行个性化设定;通过对福利以及薪酬的不同方式的组合可以更好的体现多元性特点。
劳动相应的数量以及质量是工资发放的依据，这一点很好理解;就福利而言其涵盖面较广，有时理解与界定都不容易，从而导致被员工忽视，或造成误解发生。
1.2 福利相关的积极作用
实施科学的福利管理能有效的体现出薪酬福利所具备的科学性和公平性，从而对企业吸引优秀人才产生更好的效果;
完善的福利政策能够起到更好的激励作用，不仅对满足员工物质需求有利，同时也对于改善员工生活质量和工作环境质量存在重大意义，能够更好的改善低收入者对企业所持有的态度;
与此同时，福利政策的公平性可以有效调动员工积极性，强化企业凝聚力和向心力;
提升企业的相关薪资福利，能够在一定程度上满足企业员工的心理需求，是员工内心对企业充满感激，同时也能促进员工对企业的忠诚度，并保证企业吸纳人才的市场竞争力。
2 人力资源相关的电福利管理要点分析
2.1 在科学制定福利管理中结合企业的综合情况
对于电力系统来讲，管理中需要考虑企业的长远利益，保证企业的可持续发展。因此，一般来讲电力企业都会制定近期目标与长远目标，并根据各阶段发展过程中的实际水平来制定。因此，福利政策的制定过程中要结合企业的实际情况与中、长期目标，在战略层面制定福利管理制度。
通常，在企业的起步阶段，都会采用低福利、高绩效的发展战略，节约企业成本;而当企业发挥在那成熟，福利比例会适当增加。比如：某个企业充分认识福利和人才之间存在的关系，为了保证能够吸引更多的优秀人才，在起初，该企业将福利政策作为企业竞争战略的整体范畴当中的一部分。并建立相对健全的人才培训系统，对招聘的新员工进行为期一个月的岗位培训，之后则是需要完成三个月的上岗培训与实习，促进员工树立终身的学习意识，根据员工情况，搭建自我提升和发展的学习平台。
以此种形式的员工福利，为企业培养更多的优秀人才，给企业补充优秀的技术型人才提供坚实的基础保障。
2.2 结合员工需求与偏好制定详细的福利政策
福利政策不仅要结合电力企业具体情况，也要结合员工岗位以及家庭等因素综合考虑。电力企业员工对于福利有个性化需求，所以可是情况具体制定弹利政策，员工不同的福利需求酌情选择相应的福利类型。企业是自身情况亦可让员工参与相关福利政策的设计。
2.3 合理控制相关福利成本
企业相关的人工成本中福利是其组成部分，必须强化对福利的科学控制，保证企业运营的同时，减轻电力企业经济负担。如制定合理的员工健康保障计划，一方面为员工提供合理的医疗保险;另一方面，营造员工良好的休闲、健身环境，引导、鼓励员工积极参加锻炼，减少疾病的发生，提升员工身心健康水平。
2.4 福利与员工个人绩效挂钩
新时期员工福利应该结合员工绩效予以考量，法定福利以外电力企业要视具体情况将福利与员工绩效挂钩，通过个人绩效区分相应的福利等级。
实际执行时既要确保公平性，也要确保福利不宜出现过大差距。员工只要通过个人努力，即可获得相应的福利待遇，保证企业人文关怀得到发展。
3 相关措施
新时期的电力系统发展需要以人为本，从各个岗位员工的工作性质和工作内容出发，给予员工更多的支持，才能促进员工对工作的认真负责，使电力系统发展更加广阔。而提升员工的福利就是一种激励员工的措施，合理管理电力系统人力资源的福利发放能够有效促进企业的进步发展。
3.1 突出“以人为本”的理念
结合各岗位工作特点，开展相应的员工咨询，并比照同行业其他企业的薪酬福利情况，综合考量企业实际情况，对企业效益、成本、员工福利三者之间的关系做出平衡，并制定与企业自身发展相符的薪酬福利政策。并以企业成本角度考虑，结合企业实际运营情况，寻找员工福利水平与企业经济效益之间存在的平衡点，为企业和员工制定出与企业经营现状相符的薪酬福利发放体系，给员工更好的待遇福利体验。
3.2 员工福利政策的制定要充分体现多元化和个性化特点
要根据员工的实际需求并结合其相关的日常表现、业务能力还有对应的绩效水平和具体岗位等级等情况量身定制具体的福利计划。此外，企业需要有效考虑职位差异，根据职位详情制定差异性的薪酬福利标准，提升企业员工的内部竞争。同时，需要协调好不同标准之间的关系，按照有效的薪酬结构策略实施，采取薪点工资方式，促进企业发展。企业的“薪点工资”等于员工职位评价点值乘以评价点数。因此，需要确定员工所具备的薪酬等级，并确保所有薪点工资具有准确性，并在薪点工资基础上实现员工薪酬福利的计算。
3.3 强化相关调查和研究工作
要通过座谈会、职代会等方式深入一线与员工交流等方式掌握员工需求，了解员工对薪酬的实际满意度，分析存在的不足，关注并重视员工的意见。综合企业效益、成本、员工福利需求以及相关情况适时地对福利政策进行必要的调整，在不断完善中逐步提高。为了加强企业员工的归属感和企业荣誉感，需要加强企业文化宣传教育和薪资补贴福利，体现出企业对员工的人文关怀。因此，企业需要完善员工薪酬福利制度，在交通补助、通讯资费、节日津贴和活动福利等方面完善已有制度，是员工对企业充满向心力，并提升企业的发展空间。
4 结 语
加强人力资源管理在提高电力企业管理水平和人才竞争力方面具有较好的效果，薪酬既是员工赖以生存的生活来源，必然会成为员工密切关心的问题，福利作为人力资源管理重要的组成部分应该得到应有的重视。企业福利政策的优劣会直接影响员工的积极性，适宜的福利政策会极大增强企业团队凝聚力，促进企业高效、健康发展。
参考文献：
[1] 郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002.
[2] 陈明亮.人力资源管理中的薪酬福利管理[J].现代商业，2013，（32）.
随着团体客户对健康保障需求的不断升级，保障功能全面、成熟的重大疾病保险日益受到青睐。近日，恒安标准人寿推出了团体重大疾病保险(C款)和女性安康团体疾病保险，通过完善团体重大疾病保险产品的保障功能，为客户提供更为全面的保障。女性安康团体疾病保险作为为职业女性专门开发的一款女性疾病产品，保险责任涵盖女性癌症和原位癌，给职业女性更多呵护。
投保团体险化解企业经营风险
恒安标准人寿相关负责人称，天下没有无经营风险的企业。有经营风险就要有对策，而保险公司擅长转移风险。没有对自己企业出现人身风险无动于衷的企业家，倒是有不少对自己企业的人身风险毫无防范的老板。用投保团体重疾险的方法转移员工患重大疾病的风险，不仅简单实用，而且费用比雇主想象的要低得多。
同时，企业主投保团体险有助于建立企业与员工之间良好的劳资关系。员工对企业的归属感必须建立在最基本的人身安全感之上，这种安全感的成本非常低，但是由雇主主动提供的，还是由员工自己提供的，对员工归属感的作用是大不相同的。
对于企业员工而言，团体重疾险与社保、个人购买的重疾险没有直接的冲突。众所周知，社保的特点是基本保障，广泛覆盖，它所能满足的只是人们最基本的一些保障需求。既然社保只能提供最基本的保障，那么选择合适的商业团体重疾险作为社保的补充就显得尤其重要了，两者的搭配可以给投保人带来更全面的保障。相对于个人购买重疾险，团体重疾险核保相对宽松，能够为投保人节省大量的时间和精力。投保之后，团体险客户可通过恒安标准人寿网站查询理赔信息，实时查询到员工个人的理赔状况，理赔结束后公司还将为客户的每位员工提供详细的理赔告知书。
关注职业女性安康
女性安康团体险是恒安标准人寿为职业女性专门开发的一款女性疾病产品，保险责任涵盖女性癌症和原位癌。它针对一些女性特有的生理情况，改变以往大网小鱼的片面性，将保险责任更大地利用，真正让女性受益。
不同收入的女性可以选择不同类型的健康产品，一般说来，已经有了社会医疗保险的女性，可以投保价格较低的单纯保障女性特定疾病的健康险。女性安康团体险将普通重疾险中不包含的女性癌症和特定部位原位癌纳入保险范围，对于职业女性，建议将女性安康团体险和普通重大疾病团体险合理搭配购买，两者互为补充，既比较经济，又可以获得更全面、针对性更强的保障。
做员工福利保障专家
随着市场竞争的日趋激烈，如何稳定优秀员工队伍已经成为企业关注的核心问题，而完善的员工福利计划也成为解决问题的有力手段。作为致力于成为“员工福利解决方案”专家的恒安标准人寿，不断以创新的产品，增值的服务和“轻松管理，自主把握”的团险经营理念帮助企业更好地解决员工福利保障的需求，让企业在合作过程中获得自主、轻松愉悦的服务体验。
【关键词】 中小企业 薪酬管理 问题 原因 对策
中小民营企业在迅猛发展的过程中，普遍存在薪酬管理制度设计不够科学规范，薪酬激励机制不够完善等问题，严重制约了企业的进一步发展。科学合理的薪酬管理制度将有利于企业建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，同时能有效激励员工的工作热情，提高企业经济效益，从而实现企业管理目标和员工个人发展目标的协调。
一、中小企业薪酬管理存在的问题
1、体系设计不合理，薪酬制度不规范
由于我国近几年改革开放的经济发展国情及其他方面的原因，中小企业在快速发展过程中，没有形成规范、合理的薪酬管理制度，也没有科学的工作分析、职位设计、薪酬设计、绩效管理评估系统。企业员工的工资制定往往由企业领导随意确定或由行业标准约定俗成；员工的一些工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学方法，员工薪酬被看成是一项财务支出进行简单的规定与发放；有的企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系；有的企业的同一岗位，同样的工作，同样的工作能力，那些会在老板面前邀功诉苦的人，得到加薪，老实苦干的反而得不到提薪；有的企业违反正常的人才聘用规则，采取不合理的高薪手段引进“人才”，许多企业能意识到薪酬关系到高素质人才的引进与开发，但极少会将薪酬设计和管理作为企业发展的战略来实施。
2、缺乏科学、有效的绩效管理体系
许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单地代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性，把绩效考核等同绩效管理。设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。
3、员工福利体系不完善
不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善。许多中小企业对员工的福利投入较少，其中一些中小企业连社会保险中的“五险一金”部分――基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、职工生育保险和住房公积金等也未能全面覆盖。另有一些中小企业虽然为员工提供了“五险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业自办的福利,如员工辞退福利、旅游休假、带薪休假、提供购房贷款等,己有福利的执行力度也不大，更谈不上有完善的福利体系。有的企业对员工福利虽有制度规定，但一般波及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励员工工作积极性的角度去制定企业福利制度，更谈不上有完善的企业员工福利体系。
4、严重忽视员工的非经济性报酬
非经济性报酬包括参与企业管理决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的精神激励和关怀。许多中小企业在薪酬管理制度的制定与方案设计上，往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至完全忽略。在一些企业，员工的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都没有充沛的工作精力和激情，严重阻碍企业生产和发展，这就是忽视非经济性报酬的运用而造成的后果。
二、中小企业薪酬管理问题产生的原因分析
1、薪酬管理意识薄弱
不少中小民营企业对企业固定资产投资如机器、厂房的投入热情颇高，而对员工薪酬水平的提高则不当一回事。将员工薪酬管理当成是企业一项简单的财务支出，薪酬管理意识非常薄弱。企业老板认识不到薪酬管理是现代企业人力资源管理和企业财务管理的一项重要内容，员工薪酬水平提高与员工从业素质提升是良好的互动循环，而这也是中小企业兴旺发达的重要标志。
2、薪酬管理方式单一
目前，在泉州大多数的中小企业是由具有血缘关系的家族成员作为大股东来共同经营，企业老板往往集所有权与经营权于一身，形成了典型家族式的企业管理结构。企业创业初期，不重视企业管理制度建设，缺乏对企业决策的有效约束机制，企业大小事务由企业老板一个人说了算，对员工薪酬管理方式极其简单。当企业走上了发展之路，规模越来越大时，这种家族式的企业管理模式便会引发一系列的企业管理问题，特别是单一的薪酬管理方式，严重阻碍企业高素质人才的引进，从而形成对企业进一步发展的瓶颈。
3、薪酬管理方法严重滞后
中小企业在初创阶段，规模小，人员少，结构简单，薪酬管理方式单一，企业老板似乎可以事必躬亲，游刃有余地掌控企业的大小事务，掌握每个员工的思想动态，划分员工的绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是随着企业的不断壮大和外界竞争的加剧，管理者要管理、监督成倍增加的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，再加上他们平时事务缠身及对管理培训的偏见，自身素质已远远满足不了企业发展的需要，迫切需要引进专业薪酬管理人才，制定科学的薪酬管理制度，以满足企业不断发展的需要。
三、中小企业薪酬管理的对策
1、设计科学薪酬体系，健全企业薪酬管理制度
薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目标。因此，在进行薪酬管理具体设计之前，中小企业应根据自身的人员较少，企业规模较小，组织构造较简单的特点，结合企业不同发展阶段，灵活设计符合企业自身发展需要的薪酬管理体制。一定要严格“公平理论”在薪酬体制中的运用，使员工在管理中对自己在工作中的投入与从工作中得到的结果两者之间达到平衡；同时企业要引入市场观念，充分利用市场提供的岗位工资率来确定企业的工资分配水平，确保工资分配的外部公平。内部薪酬公平可能对企业员工是更直接的，但是企业为了取得持续发展的能力，又必须对外部公平加以重点考虑。企业通过职务分析来设计薪酬管理制度，职务分析和职务评价是做好薪酬管理工作的基础，企业应在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位工作进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行具体的测算与描述，在此基础上制定公平合理的薪酬管理制度。
2、完善绩效管理体系，建立健全绩效考核体系
绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。使中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务，让绩效评估管理体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。同时，建立以KPI为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系，实现中小企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接，引导员工培养中小企业所需的核心专长与技能，保证公司战略目标的有效分解和实现。
3、完善员工福利体系
福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了更好的生活保障，增强了员工、特别是普通员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同企业竞争以吸引优秀人才，所以更要在员工福利方面进行创新，在为员工提供基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、职工工伤保险、职工生育保险和职工住房公积金等社会保险福利及住房保障福利的基础上，尽可能多地为员工提供交通利、伙食利、教育培训利、文化旅游利等多元化的福利项目，使员工福利的效用最大化。
4、善于运用非经济性报酬
员工的需要是多层次的，他们所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才更好为企业服务，促进企业的发展。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营管理者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源进行管理，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
中小企业应通过建立并执行科学有效的薪酬管理的体制，充分发挥薪酬管理在企业管理中的作用，来提升自身在市场竞争中的优势，以利于企业更好、更长远的发展。
【参考文献】
[1] 熊敏鹏：公司薪酬设计和管理[M].机械工业出版社，2006.
[2] 侯坤：绩效管理制度设计[M].中国工人出版社，2004.
