时间：2023-05-30 09:04:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇心理测评，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
油田企业属于高危行业，具有易燃易爆、高温高压的特点，事故发生几率高，可能诱发严重事故后果的隐患多。油田主要容易发生的事故包括火灾爆炸、中毒、窒息、泄漏、物体打击、机械伤害、车辆伤害、高处坠落、淹溺、其他伤害等。由此，油田作业对工作人员提出安全素质除了要求员工具备专业知识和技能外，还应具备安全的心理素质。
1、油田作业对员工心理素质要求
根据油田行业特点，通过事故分析，多数事故存在着相关人员安全意识淡薄，安全心理麻痹、侥幸心理、经验主义等问题。例如油田企业常见的火灾爆炸事故，多发的原因主要是油田重要产品是易燃易爆的油气，由于设备的腐蚀损坏或老化、管理的缺陷、设计存在的死角或人员素质低下等多方面因素影响，油田场地容易有易燃易爆的油气聚集，一旦遇到火源（如违章抽烟）就有可能发生火灾爆炸。因此，在确保设计符合标准的前提下，正常生产中，应强化管理维护，同时应加强对员工教育加强安全教育培训，提升员工安全意识。强化油田员工安全操作心理教育，提升员工安全心理素质，对降低油田火灾爆炸事故发生率有重大作用。
总之，要想很好的控制事故的发生，单纯考虑的技术、设备、物料、管理、环境等方面的因素是不够的。有关研究表明事故的发生70%～80%都是由于人的不安全行为造成的，因此控制事故的发生主要是要求员工在具有良好的安全技能的前提下，更应该具有良好的安全心理素质和安全责任意识，正常工作情况能够按章办事，不存在侥幸心理，同时遇到紧急情况能够镇定，迅速识别风险，最大程度避免事故的发生。
2、心理对策分析
从目前管理操作规程以及法律法规的情况来看，企业安全管理对人员提出的要求主要是从技术、设备、环境、物料等角度来实施。而实际上，人在工作中由于受到各种心理因素影响，员工的行为并不是总受规程和法规的约束，人在工作中的行为与员工心理状态、性格特点、智力水平有很大的关系。因此安全管理不能仅仅从技术的角度出发，还要根据工作要求结合员工个人特点进行人员的优化管理，才能更好的控制企业事故的发生。
安全心理学研究表明，素质包括先天素质和后天素质。在提高人的素质水平上，后天的教育培训和奖惩是不能解决所有问题的。因此，从人机匹配的角度来看，除了教育培训和奖惩外，必须使用心理筛查机制，对员工进行心理测评，把符合岗位心理特点要求的员工安排到合适的岗位来；在用人上采取更多符合人的心理行为特点的措施是提高安全管理水平的一个重要途径。从目前油田事故发生原因统计来看，人为事故屡禁不止的现实值得深思。
人员管理是一把双刃剑，人员管理主要是要分析和掌握员工的心理特征，进而通过心理测评了解员工的心理活动和行为倾向，科学合理的配置人才，使责、权、利有机统一，高效发挥员工的积极能动性，共同促进企业的安全管理。排除隐患，降低事故发生律，提高企业的安全管理水平。
3、心理测评方略
西方早在工业革命成功之后，由于对劳动力的需求急剧增加，且分工日益精细，因而有了专门的人才训练、人员选拔与职业指导的需要，这是促使心理测评发展的重要因素。
3.1 心理测评的定义：从心理测评的起源与发展得知，心理测评产生对于个别差异鉴别的需要，广泛应用于教育、企事业人员的挑选与评价。
（1）心理测评是对行为的测量。心理测验和测量的是人的行为，这些行为主要是心理的，而不是反射性生理行为，是外显行为而不是内隐心理活动，是一组行为，而不是单个行为。
（2）心理测评是对一组行为样本的测量。即所测量的行为组是有代表性的一组行为。任何个体在不同时间、空间与条件下行为表现是不尽相同的，如果所测评的行为抽样不同，则所得的结果也会不同。因此，测评项目的取样必须具有代表性。
（3）心理测评是一种标准化检测。测验的编制、实施、记分以及测评分数解析程序要有一致性，因为要使测评最后结果具有可比性，那么测评的条件必须具有等同性和统一性。这种按照严格标准的程序去编制和使用，具有统一尺度并对错误做出了严格控制的测评称之为标准化测评。
3.2 心理测评的种类与形式：心理测评依据不同的标准，可以划分出不同的种类。
（1）根据测评的具体对象可以将心理测评划分为认知测评和人格测评。认知测评的是认知行为，而人格测评测验的是社会行为。认知测评又可以按其具体测评对象分为成就测评、智力测评与能力测评。人格测评又可以按其具体的测评对象分为态度、兴趣和品德测评。
（2）根据测评的目的可以将心理测评划分为描述性、预测性、诊断咨询、挑战性、配置性、计划性、研究性等形式。
（3）根据测评材料特点可将心理测评划分为文字性测评纸笔测评、非文字测评（图形辨认、图形排列、实物操作等方式）。
（4）根据测评中是否有时间限制可划分为适度测评、难度测评、最佳行为测评、典型行为测评。
（5）根据测评应用的具体领域可划分为教育测评、职业测评、临床测评、研究性测评等。
3.3 心理测评的技术指标：一个优秀的心理测评模型，应该是可重复、有效、可信的。这就涉及到心理测验中的一系列测评指标。
（1）标准化。在进行心理测评时，信息的收集应该是在程序和条件上都符合统一的标准。在实际心理测评过程中，要尽量克制主观因素的影响，应当从下面几个方面控制：测评材料一致性，需要对测评对象所处的问卷、器械、环境等因素变化尽量少。测评情景一致性，让测评尽可能真切的表征被试者的心理特征。操作程序一致性，心理测量调研时不该对被测者的心理有所误导，不能给被测者相关暗示。
（2）客观化。由于心理测评的影响因素具有模糊性，心理调研的形式容易导致主观性误解。设计客观化，测评的设计要从实际出发，测评时尽量减少主观社会常识性的思想观念。分数量化，用不同的分值表征测量心理因素的影响程度的大小。评价程序控制客观化，调研数据处理应该采用无差别程序，统一的评价标准，分值应该由加权统计最终决定。
【关键词】心理测评；人才选拔；薪酬管理；绩效管理
一、引言
随着社会的进步，社会化大生产的分工越来越细，作为劳动的主体：人，在生产中的作用越来越被重视。为了实现将合适的人放在合适的岗位上，使其发挥出其应有的作用，就必须运用到各种科学的方式方法。由此，心理测评技术在人力资源管理中的作用日渐凸显。心理测评技术经过漫长的发展，已经科学化，规范化，被越来越多的企业，组织，机构采用，用来选拔人才，实现最佳的能岗匹配。我国的心理测评技术相较于西方国家还欠缺许多，非常需要适合国情和企业特点的国有自主品牌的心理测评量表和心理测评技术以及相关人才，努力克服心理测评技术在应用中的许多不足，实现心理测评技术在人力资源管理招聘中的积极应用。
二、心理测评相关概念及主要方法
1.心理测评的相关概念
心理测评，也叫心理测试或心理测验，是指通过一系列心理统计手段，将人的某些心理特征数量化，从而达到衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。当心理测评技术应用于人力资源管理招聘中时，我们可以将其称之为职场心理测评或职业心理测评。它是指运用现代心理学、管理学以及相关的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力水平情境、个性特征、认识能力及职业兴趣等因素进行测量，并根据岗位需求即企业组织特征进行评价，从而对人给予客观、全面、深入的了解，以利于人在合适的岗位发挥出最大的潜能，并力争做到人员之间的最优化组合。概括来说，通过职业心理测评考察员工与岗位的匹配程度。
2.心理测评的作用
心理测评的作用建立在两个基本假设之上，即人格或价值观的因素影响职业适应性和工作绩效、特定的职业需要特定的人格或能力特征。在企业人才招聘工作中，心理测评技术可以使应聘者不愿表现的个性特征、价值观和态度更容易地表达出来，在对人格的结构和深度分析上有独特的功能，因而经常能帮助企业找到最合适的人才。例如，美国在线公司通过对优秀业务经理的心理和行为分析，发现他们身上具有5种特质，即快速敏捷的学习能力、善于处理不确定的情况、具备影响他人的能力、没有严格监督的情况下仍能自我激励和努力工作、卓越的沟通技能。2000年，美国在线公司的人力资源部门运用这样5项标准来筛选应聘者，结果在短短3个月内，公司新招聘的业务经理所创造的销售额达到创纪录的7.21亿美元，公司高层把这批新业务经理称为“有史以来招聘到的最好员工。”
3.心理测评的主要方法
心理测评技术应用在人才测评时主要的方法有心理测验、面试和评价中心。
(1)心理测验。主要有认知测验和人格测验。
认知测验测评的内容是认知行为，通常包括成就测验、智力测验和能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知结果的测评；智力测验主要测评认识活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜能的测评，是对认知活动的深层次测评。
人格测验测评的内容包括气质、性格、兴趣、态度、价值观动机等非认知因素的特点。
(2)面试。与传统的具有主观随意性的面试不同，心理测评中的面试在面试前都有明确的面试目的、问题设计、评分标准和相对统一的面试程序，所以，比传统的方法更具有客观性。面试又可根据实施的规范化程度分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试等形式。结构化面试是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。如“纸团测验”、“道具测验”、“电梯测验”、“记忆测验”等等。自由化面试是对面试实施的内容、程序和法在试前不确定，面试实施时随机而定的面试。半结构化面试是介于结构化面试和自由化面试之间，在试前对面试实施的内容、程序和技法有设计，试中可以调整或部分自由确定。
(3)评价中心。评价中心的主要特点是综合利用多种测评技术，把受评者置于一系列模拟的工作情境中，让他们进行某些规定的活动，从而考察受评者是否胜任某项拟任的工作并预测其各项能力或潜能。这种方法主要用来选择管理者，尤其是中高级管理者。评价中心所利用的测评技术除了前面提到的心理测验和面试外，还有文件框作业、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏等。这些测评通常是在团体中进行，评价时间长短随评价对象的层次而定，一般基层管理者所需时间短些，中高层管理者所需时间长些。评价中心由于综合运用了多种人才测评技术，使各种测评技术之间相互弥补，扬长避短，从而使测评结果比较客观有效。
三、心理测评在人力资源管理中的应用
1.心理测评在人力资源管理招聘中的应用
本文介绍一种心理卫生状况的自评量表，可对自身的心理状态进行大体评估，如超出指标范围需做进一步检查或向心理科医生咨询，以期得到及时的干预或纠正。
本量表共90个项目，包含较广泛的心理卫生评价内容，从感觉、情感、意识、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等均有涉及。它的每一个项目依据自身的体会和感受程度采取5级评分制。
1分：没有，自觉无该项感受。
2分：很轻，自觉有该项感受，但对自身并无实际影响或影响轻微。
3分：中等，自觉有该项感受，对自身有一定影响。
4分：偏重，自觉有该项感受，对自身有相当程度的影响。
5分：严重，自觉该项感受的频度和强度都十分严重，对自身有严重的影响。
这里所指的影响，包括感受所致的痛苦与烦恼，也包括感受所造成的心理社会功能损害。
90个项目如下：
1、 头痛。
2、 神经过敏，心中不踏实。
3、 头脑中有不必要的想法或字句盘旋。
4、 头晕和昏倒。
5、 对异性的兴趣减退。
6、 对旁人求全责备。
7、 感到别人能控制您的思想。
8、 责怪别人制造麻烦。
9、 忘性大。
10、 担心自己的衣饰整齐及仪态的端正。
11、 容易烦恼和激动。
12、 胸痛。
13、 害怕空旷的场所或街道。
14、 感到自己的精力下降，活动减慢。
15、 想结束自己的生命。
16、 听到旁人听不到的声音。
17、 发抖。
18、 感到大多数人都不可信任。
19、 胃口不好。
20、 容易哭泣。
21、 同异性相处时感到害羞不自在。
22、 感到受骗、中了圈套或有人想抓住您。
23、 无缘无故地突然感到害怕。
24、 自己不能控制地发脾气。
25、 怕单独出门。
26、 经常责怪自己。
27、 腰痛。
28、 感到难以完成任务。
29、 感到孤独。
30、 感到苦闷。
31、 过分担忧。
32、 对事物不感兴趣。
33、 感到害怕。
34、感情容易受到伤害。
35、 旁人能知道您的私下想法。
36、 感到别人不理解您无同情感。
37、 感到人们对您不友好，不喜欢您。
38、 做事必须做得很慢以保证做的正确。
39、 心跳得很厉害。
40、 恶心或胃部不舒服。
41、 感到比不上他人。
42、 肌肉酸痛。
43、 感到有人在监视您、谈论您。
44、 难以入睡。
45、 做事必须反复检查。
46、 难以做出决定。
47、 怕乘电车、公共汽车、地铁或火车。
48、 呼吸有困难。
49、 一阵阵发冷或发热。
50、 因为感到害怕而避开某些东西、场合或活动。
51、 脑子变空了。
52、 身体发麻或刺痛。
53、 喉咙有梗塞感。
54、 感到没有前途没有希望。
55、 不能集中注意。
56、 感到身体的某一部分软弱无力。
57、 感到紧张或容易紧张。
58、 感到手或脚发重。
59、 想到死亡的事。
60、 吃得太多。
61、 当别人看着您或谈论您时感到不自在。
62、 有一些不属于您自己的想法。
63、 有想打人或伤害他人的冲动。
64、 醒得太早。
65、 必须反复洗手、点数目或触摸某些东西。
66、 睡得不稳不深。
67、 有想摔坏或破坏东西的冲动。
68、 有一些别人没有的想法或念头。
69、 感到对别人神经过敏。
70、 在商店或电影院等人多的地方感到不自在。
71、 感到做任何事情都很困难。
72、 一阵阵恐惧或惊恐。
73、 感到在公共场合吃东西很不舒服。
74、 经常与人争论。
75、 单独一人时神经很紧张。
76、 别人对您的成绩没有做出恰当的评价。
77、 即使和别人在一起也感到孤单。
78、 感到坐立不安、心神不定。
79、 感到自己没有什么价值。
80、 感到熟悉的东西变成陌生或不像是真的。
81、 大叫或摔东西。
82、 害怕会在公共场合昏倒。
83、 感到别人想占您的便宜。
84、 为一些有关性的想法而苦恼。
85、 您认为应该因为自己的过错而受到惩罚。
86、 感到要赶快把事情做完。
87、 感到自己的身体有严重问题。
88、 从未感到和其他人很亲近。
89、 感到自己有罪。
90、 感到自己的脑子有毛病。
请仔细阅读上述每一项目的内容后，根据最近一周内你自身的实际感受或感觉，按照5级评分标准对每一项目进行打分。然后计算如下指标：
1、 总分：将各项目所得分数相加为总分，表示自我感受的总体程度。
2、 阳性项目数：单相评分大于或等于2的项目数，表示在多少项目上有此“感受”。
3、 阴性项目数：单项评分等于1的项目数，表示无此感受的项目数。
关键词：生活信念，合理性，可控性，量表
分类号：R846
心理健康素质是个体在遗传和环境的共同作用下形成的某些内在的、相对稳定的心理品质，这些心理品质影响或决定着个体的心理、生理和社会功能，并进而影响个体的心理健康状态（沈德立等，2008）。根据关于心理病理的素质一应激模型和Lazarus（1984）所提出的的心理应激的评价（相互作用）模型，《心理健康素质测评系统的研制》课题提出了心理健康素质结构，并将生活信念纳入其中（梁宝勇，2012）。本研究旨在编制《心理健康素质测评系统》十个量表之一——中国成年人生活信念量表。
生活信念是社会生活的产物，是个体在总结人生实践经验的基础上形成的稳定的认知结构，它统率和支配着个体的生活行为（邢贲思，周汉民。1992）。生活信念具有多元的、多层次的结构体系特征。根据所涉及的内容，生活信念可分为婚姻信念、职业信念、道德信念、宗教信念等：根据生活信念的概括程度。可以分为具体信念、中间信念、核心信念：根据信念所涉及的社会关系，可以分为有关个人的信念（如能力信念和控制信念等）、有关个人与他人关系的信念（如婚姻信念、母亲信念、人际信念和性别差异信念等）、有关个人与环境关系的信念（如公正世界信念、因果信念）；根据生活信念是否有助于个体生活目标的实现，包括合理性信念和功能失调的信念等。
生活信念同心理健康的关系非常密切，这方面的研究非常广泛。比如，适应性信念对心理健康有非常显著的正向预测作用（潘利若，2011）；睡眠质量与不良睡眠信念有关（李卫晖，2011）；个体的能力信念水平较低则其学习测验焦虑水平较高（Putwain，Daniels，2010）。人格障碍的认知观点指出，人格障碍病人的信念是其功能失调的行为和情绪的重要基础（Beck，2001）。实证研究也表明，从不是病人的控制组到没有人格障碍的病人，到有人格障碍的病人，再到有长期人格障碍的病人，他们功能失调信念的得分依次上升（Arntz，2004）。理性情绪疗法的创始人Ellis，用ABC理论模型解释情绪困扰的原因，其中的B指的就是信念，亦即造成心理困扰（C）的并不是生活事件（A）本身，而是A与C之间的信念（B），信念对于生活事件与心理困扰的关系具有调节或中介的作用。研究表明，在老年脑卒中患者危险知识与行为改变的关系中。危险信念具有中介作用（邵景进等，2011），不合理饮食信念中介应激与暴食症以及体重指数的关系（Osberg。Eggert，2012），A型人格特质所特有的不合理信念对生活应激与愤怒之间的关系具有调节作用（Hart，1991）。这些研究结果均对Ellis的观点提供了支持。
在生活信念的结构体系中，大量研究表明，可控性信念和合理性信念是两个影响个体心理健康水平的重要心理动力因素。Teriesen，Salhanv和Scuitto（2009）对不合理信念的测量工具做了综述研究，发现不合理信念与焦虑、抑郁相关。在青少年中，不合理信念和完美主义，对抑郁具有预测作用（Flett，2008）。在针对作为父母的不合理信念与父母心理健康状况关系的研究中，父母的过分严格要求的不合理信念，与父母的焦虑正相关（Sal-hanv，2010）。Alexandru和Aurora（2005）在正常被试中研究了不合理信念与功能失调的积极情绪的联系，实验分两种情况，目标达到之前，诱发被试产生成功的预期，测量其积极情绪：目标达到之后，体验成功，测量积极情绪。在不合理信念方面，与对自己苛刻要求水平低的人在达到目标之后的积极情绪水平相比，对自己要求苛刻水平高的人，目标达到之前的积极情绪水平更高，这是一种功能失调的积极情绪。
可控性是预测行为、情绪、动机和成就的强有力的心理学预测变量（Harris，1996）。同样的生活情境，一些人把它视为具有挑战性，另一些人却认为是威胁，造成这种认知差异的一个重要因素就是个体的可控性信念。意识到对可能结果可以控制的被试，感受到生活中应激较少，本人更健康，认为自己能更有效地管理环境要求（Josephine&Eli，2002）。对应激源的个人可控性，对个体有效应对应激具有很大影响。感受到的可控性比对事件的真实的客观控制更有效。研究表明，与可控性低的个体相比。可控性高的个体解决了更多的颠倒字母任务。状态焦虑水平低，并且，他们更多采取注重问题的应对策略（Endler，Speer，&Johnson，2000）。在心算任务中，控制性水平低的个体，皮质（甾）醇、血压以及去甲肾上腺素反应水平更高（Peters，1998）。
合理性是一个单维度的连续的结构。在其两端，分别称为合理与不合理。西方社会文化中，有关合理信念与不合理信念的定义，其中Ellis的观点得到广泛认可，Ellis认为，合理信念指那些有助于人们的幸福，与现实一致，合乎逻辑的信念；不合理信念指的是与现实不一致，不合乎逻辑，行不通的信念（Ellis，1962）。西方的合理、不合理信念与我国的合理、不合理信念，其内涵存在较大差异。西方人的合理包含着合乎理性的含义，中国传统文化却是一个“理性不足，情理有余”的文化，它在维持中国人心理平衡，调节中国人与环境的关系、人与人的关系和缓解焦虑中具有重要作用（胡纪泽，2008）。“情理”是指“人之常情和事情的一般道理”（徐云生，吴建，2006）。在中国人的处世哲学中，合理就是合乎情理，比如：做事给对方留面子、为人中规中矩、知足常乐，等等，都是合乎情理的。这样的观念西方人也许觉得不合理，但中国人接受，这样的观念使中国人心安理得，促进了国人的心理健康水平。
关于涉及控制的信念，社会心理学家罗特（Rotter）采用“心理控制源”这一概念进行过深入探讨，指的是人们对日常生活中行为或事件的结果的一般性看法。如果个体具有事情的结果由自身的努力、能力、特质或者技能决定的信念，就称之为内控倾向者，即成功与否完全取决于自身，而不归于身心以外的原因。如果个体认为事物的结果由运气、机遇、命运或者其它不可拒的外部力量决定，则称之为外控倾向者（Rotter，1966，1975，1990）。
根据罗特观点，他人的影响归于外控，即自身不能影响它的作用。但在韦纳的归因理论体系中，他人的影响既有可控制的成分，也有不可控制的成分。当个体感受到可以控制他人的影响时，就可以使他人的影响朝着有利于自己的方向发展，促进自己的心理健康水平。所以，外控并不一定总是具有负面效应，实证研究也证明了这一点，在一项研究中，研究对象是退休老人，他们几乎不能控制自己的环境，结果显示，外控者能更好地适应环境，调整自己，感到生活更加舒适，原因可能在于，外控的结果对自己有利（Felton&Kahana，1974）。
罗特的内在一外在心理控制源量表中，关于外在控制，有些条目反映了运气、机遇、偶然因素、遗传、命运等因素的影响，个体对这些因素无能为力：其中反映他人控制的条目，反映的也是个体只能任人摆布，不能通过主动影响他人来改变自己的处境。这些条目的编制与罗特对外控概念的界定是一致的，但没有反映出个体可以通过对影响事物结果的他人施加影响，来控制事物的发展方向，使之朝着有利于自己的方向发展，但在实际生活中，这种可能性是完全存在的，尤其在中国文化背景下，人情关系网是一个重要的影响心理健康的因素。不管事物结果的原因是内部的还是外部的。是自己个人的，还是机遇、命运、他人，只要是个体相信自身可以控制其结果，即对事物的可控性强，就属于可控：个体认为不能控制，就属于不可控。
1、量表编制过程与方法
1.1 测量维度与维度的操作定义的确定
生活信念的结构比较庞杂，其内部的各种信念的发展不一定同步，与心理健康关系的密切程度也有所不同。其中。可控性信念、合理性信念以及健康信念与心理健康的关系更为明确，无论是相关研究还是因果关系研究，都确定了它们对心理健康的影响。其中的健康信念，在《心理健康素质测评系统》中，另有研究者对其进行专题研究，在生活信念的量表结构中，不做考虑，本研究将合理性和可控性作为重点测评的维度。
无论是合理性信念还是可控性信念，不同的研究者、不同的文化背景，有着不同的理解。本研究编制的是中国成年人生活信念量表，所以，其中的合理性维度与可控性维度，其操作性定义必须具有中国文化背景下的内涵，符合中国的国情。
在我国，合理性维度，是有关婚姻、家庭、人际关系、个人成就、生活琐事、应激等方面的观点、看法、原则等是否合理的生活信条，它影响着日常生活中个体的情绪和行为。合理信念指的就是符合人之常情和事情的一般道理的生活信条，亦即合乎情理的信念。合理信念对心理健康有利，有助于个体生活目标的实现：不合理信念就是不符合人之常情和事情的一般道理的生活信念，亦即不合乎情理的信念，不合理信念会有损于个体的心理健康，阻碍生活目标的实现。
本研究编制生活信念量表的可控性维度，考察的是个体对事物控制能力的感受，考虑到罗特观点的不足，本研究将从个体对事物（生活事件）可控性（controllability）的角度，考量对事物可控感的大小，此概念具有人格特质的属性。并借鉴韦纳归因理论有关控制性中可控与不可控的看问题的角度。将控制性人格特质分为可控与不可控。可控性维度，指的人们对日常生活中行为或事件结果自己是否可以控制的一般性信念。个体相信自身可以控制其变化过程和结果，就属于可控：个体认为不能控制，就属于不可控。
1.2 量表项目的来源
1.2.1 合理性维度项目的来源
从付建斌（1996）编制的中国人信念量表、肖汉仕等人（2007）编制的中学生非理性信念量表、功能失调性态度问卷（陈远岭等。1998）以及Ellis概括的11条不合理信念中，找出符合中国国情且含义不重复的不合理信念项目12个。
给临床与咨询心理学专业机构与专业人员注册系统的首批心理督导师发出邮件84封。请他们评定：第一步收集的“12个项目中，其来访者中是否存在这样的信念：他们的来访者还有哪些不合理信念”。结果，收到回复邮件22封，第一步收集到的12个项目中，10个项目所表达的不合理信念在其来访者存在。除此之外。他们的来访者还存在19个其他不合理信念，这样便形成29个不合理信念的项目。
第一步收集的12个项目中有两个正向表述的项目，经过专家评定之后。确定的29个项目全部都是反向表述项目，亦即不合理信念方向的表述。有专家表示，正向表述的那些项目在心理咨询场景中难以理解，因为来访者没有这样的表述，建议删除这样的项目。
1.2.2 可控性维度项目的来源
从Rotter（1966）的内在一外在控制源量表和Levenson（1981）编制的内控、他控及机遇控制量表中选择符合中国思维习惯且内容不重复的项目14个，并通过改变条目的叙述方式，使之描述的是可控性信念，而非可控行为。14个项目中。反向表述项目7个。正向表述项目7个。
这样，两个分量表的初始项目共43个，其中，正向表述项目7个，反向表述的项目36个。量表为4级计分。对于正向表述的项目，“完全不同意”计1分，“完全同意”计4分。对于负向表述的项目，采用反向计分方式，即“完全不同意”计4分，“完全同意”计1分。这样，合理性维度得分越高，意味着生活信念越合乎情理：可控性维度得分越高意味着越相信生活处于自己控制之下。
1.3 项目筛选
1.3.1 研究对象
共638人，其中，大学生554人：年龄20.78±1.11岁；男163人，女391人：大一4人，大二494人，大三13人，大四43人。社会人员（农民、教师、公司职员）84人：年龄40.38±10.11岁。男52人，女32人。
1.3.2 项目筛选步骤与结果
第一步，对预测结果首先进行题总相关分析，删除与总分相关系数低于0.4的项目。结果，保留可控性项目10个，保留合理性项目22个。
第二步，验证性因素分析。在生活信念量表两个维度的假设框架下，删除项目的标准如下：①删除因子负荷在指定因子上小于0.4的项目：②每删除一个项目后，重新运行程序，直到模型的修正指数值都小于10，并且，模型的拟合指标合乎要求为止。结果，合理性因子保留项目数为19个，可控性因子保留项目数为7个，由此形成由26个项目组成的正式的成年人生活信念量表，
1.4 正式量表的心理测量学考察
1.4.1 研究对象
样本一：共调查社会人员600人，年龄42.92±13.76岁；性别：男308人，女291人。1人性别不明；受教育程度：初中水平309人，高中水平173人，大专及以上水平117人，1人受教育程度不详。用于区分度分析、结构效度分析和内部一致性系数分析。
样本二：大学生被试117人，年龄20.52±0.70岁；男96人，女21人。参与BDI量表相关的效标效度以及聚合效度的测试。
样本三：大学生被试88人，年龄：20.52±0.78岁；男67人，女21人。参与状态一特质焦虑量表相关的校标效度分析。
样本四：大学生被试121人，男32人，女89人；年龄：20.74±0.86岁。参与重测信度测试。
1.4.2 测量工具
（1）本研究编制的中国成年人生活信念量表，由26个项目组成，分成合理性和可控性两个维度。
（2）Beck抑郁问卷
此问卷（Beck depression inventor%BDI）由Beck（1967）编制，是抑郁的自评量表，适用于具有一定文化基础的普通人群，量表共21项，4级评分，量表总分能反映个体的抑郁症状程度，该量表具有较好的信度和效度（汪向东等，1999）。
（3）状态一特质焦虑量表
由Spielbergei等（1983）编制，共有40个项目，第1～20项为状态焦虑量表（S-AI），主要用于评定即刻的或最近某一特定时间或情景的恐惧、紧张、忧虑和神经质的体验或感受，可用来评定应激情况下的状态焦虑。第21～40项为特质焦虑量表（T-AI），用于评定人们经常的情绪体验。该量表是一种自我评定的量表，有较好的信度和效度（汪向东等，1999）。
（4）Ellis的不合理信念
Ellis（1992）提出了11条不合理信念，它本身不是量表形式，没有心理测量学指标的报告，但它是Ellis在大量临床实践中总结出来的，许多不合理信念量表以此为蓝本进行编制，例如，付建斌编制的中国人信念量表（CBI）。本研究以量表形式使用它，采用4级计分：1表示完全不同意、2表示不太同意、3表示比较同意，4表示完全同意。
（5）罗特内-外控量表
Rotterl996年编制（汪向东等，1999），包括23个项目和6个插入题。本研究仅仅对内控性选择计分，得分范围在在0（极端外控）到23（极端内控）之间。该量表的内部一致性系数为0.70，与智力测验的相关系数为-0.22。
1.4.3 统计分析
采用SPSS17.0和AMOS17.0对问卷进行数据的统计分析。
2、结果
2.1 区分度分析
分别求各个项目与量表总分的相关，结果见表1和表2。
表1和表2中的项目与所属维度总分的相关系数都在0.419以上。
2.2 信度分析
采用克隆巴赫一致性系数来检验各量表的信度指数。重测信度的时间为间隔一周，结果见表3。
2.3 效度分析
2.3.1 内容效度分析
给出合理性信念和可控性信念的定义，请10位心理咨询工作者根据两个基本定义，对筛选出来的19个合理性信念分量表的项目和7个可控性信念分量表中的项目进行逐条评价。判定这些筛选出的项目是否属于测量该定义的项目，并在“是”或者“否”的选项上划“√”。判定与定义符合程度，15个项目为100%，9个项目90%，1个项目80%，1个项目70%。
2.3.2 结构效度分析
（1）验证性因素分析
对筛选出的26个项目构成的两维度的生活信念量表进行验证性因素分析，模型的各项拟合指标均在可以接受的范围内（见表4），且各个项目在所属维度上的标准化因素负荷较高。其中，合理性分量表项目的因子负荷均≥0.408：可控性分量表项目的因子负荷均≥0.511。
（2）两个维度分数与总量表分数的相关
可控性总分与合理性总分呈中等程度相关（r=0.572），两个维度总分与量表总分存在高度相关（r=0.774；r=0.962）。
2.3.3 聚合效度分析
合理性维度与Ellis的不合理信念量表相关系数为-0.671。可控性维度与罗特内一外控量表的相关系数为0.494。
2.3.4 效标效度分析
测量了生活信念量表与BDI量表和状态一特质焦虑量表的相关（见表5）。
3、讨论
以往有关合理性信念和可控性信念相关的研究，大多数采用的是直接修订的国外量表，或者有些国内学者自己编制量表时。沿用了西方文化背景下有关理论和定义。中西方文化背景、地域以及遗传的不同，必定引发中西方人格的差异。作为《国民心理健康素质测评系统》研究的一部分，本研究致力于编制一个符合中国文化背景和国情的生活信念量表，本研究对合理性信念维度和可控性信念维度的定义均从中国国情出发。在合理性信念的概念中，考虑到了中国“理性不足，情理有余”的国情：在可控性信念的概念中，考虑到了中国人情关系网的作用，对“他人”的控制，也属于可控的范畴。
经过验证性因素分析，生活信念量表条目的标准化因子负荷均≥0.408：量表的内部一致性信度系数均≥10.849：重测信度系数均≥0.858。说明该量表内部一致性和稳定性较高，具有较好的信度。
对于该量表的两个因子结构的理论构想，经过验证性因素分析，拟合指标均在可以接受的范围内，说明模型拟合良好。量表的结构合理。理论构想可以接受。另外，可控性维度与合理性维度呈中等程度相关，两个维度与量表总分呈高度相关，也说明量表具有较好的结构效度。
合理性信念分量表的项目主要由我国临床与咨询心理学专业机构与专业人员注册系统的首批心理督导师提供，其余部分项目也经过这些专家的审查。另外，经过筛选的合理性信念分量表和可控性信念分量表的项目，均由10位心理咨询工作者进行评定，认为这些项目测量的内容是其所属维度所定义的内涵。以上工作保证了生活信念量表具有较高的内容效度。
合理性信念分量表与Ellis的不合理信念量表相关系数为-0.671。本研究编制的合理性信念分量表计分方向为分数越高，心理健康程度越高，与Ellis不合理信念量表的计分方向相反。两个量表负相关程度越高，说明测量同一人格特质的程度越高：可控性信念分量表与罗特内一外控量表的相关系数为0.494，罗特内一外控量表计分，按照内控得1分，外控得O分计算，得分越高内控程度越高。本研究编制的可控性信念分量表计分为得分越高可控性越高，罗特内一外控量表的内控含义与本研究可控性信念分量表的可控含义存在很大程度的重叠，两个量表相关程度高，说明测量同一人格特质的程度高。生活信念量表的聚合效度较高。
合理性信念分量表得分、可控性信念分量表得分以及生活信念量表的总分，与BDI量表得分、特质焦虑量表得分以及状态焦虑量表得分均显著负相关。说明本研究所编制的生活信念量表具有良好的同时效度。
正式的生活信念量表的项目，合理性因子19个，可控性因子7个，两个维度的项目数量不太平衡。原因在于整理的14个可控性因子的初始项目中，正向计分与反向计分项目各7个，一个正向计分项目在人们心理上的意义，与反向计分项目做正向转化之后在人们心理上的意义不一定完全一致，所以，项目筛选过程中。正向计分项目与反向计分项目未能聚合成一个因子，正向计分的项目逐渐被删除，相对于合理性因子的项目数量来说，可控性因子保留的项目较少。
【关键词】绩效；工作积极性；组织
引 言
企业最为重要的财富并非物质财富而是企业的员工，因此人力资源管理对于企业组织绩效的创造至关重要。为了更好地选择人才和使用人才，做到物尽其用，充分发挥每个人的主动性和潜在能力，人力资源管理非常需要对人才有正确的认识和了解。每个人都要发挥自己的才干，而每个有才干的人都应该有机会充分施展自己的才干是管理者在组织和管理人力资源的第一准则，而每个员工都应该适合自己所在的岗位，每一个岗位都应用有适合岗位所需的员工则是管理者使用人才的正确方式，也就是说，管理者需要了解员工，并将其放在适合他的岗位，以此来充分发挥员工绩效。人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文将人力资源管理知识与心理学知识相结合，从员工激励领域、人力资源测评领域以及员工绩效考核领域入手，阐明了在人力资源管理中所需要运用到的心理学知识，通过心理学知识全面系统地了解员工的心理活动，同时也对管理者进行教育，使企业管理者能够真正了解每个员工的价值所在，帮助企业才尽其用，提高组织绩效。
一、人力资源管理与心理学的关系
在人力资源管理中，无非就是对人的管理，即通过科学管理知识充分发挥人潜在的能力来达到组织目标，在这个过程当中，对人的内心的认识起着至关重要的作用。只有当管理者对员工有了真正的了解，才能管理好员工，为组织创造绩效。
所谓“人心隔肚皮”，意思就是指了解忍心并非易事，但却也不是不可能做到的。心理学就是通过对人的心理进行研究，发现其中存在的一定规律，然后根据研究所得更好地了解人的心理活动。心理学在管理上的研究指出，认识人，就是认识自己、认识他人的过程，利用人的感知活动去掌握尽可能多的材料，并且借助对所得的材料的思考来了解人的本质，从而更加全面地去认识人。由于存在众多的客观因素，它会对我们对人的认知活动产生干扰，最终导致我们的认知偏差的出现，造成对人的认知的不正确现象。
为了更好地选择人才和使用人才，做到物尽其用，充分发挥每个人的主动性和潜在能力，人力资源管理非常需要对人才有正确的认识和了解。每个人都要发挥自己的才干，而每个有才干的人都应该有机会充分施展自己的才干是管理者在组织和管理人力资源的第一准则，而每个员工都应该适合自己所在的岗位，每一个岗位都应用有适合岗位所需的员工则是管理者使用人才的正确方式，也就是说，管理者需要了解员工，并将其放在适合他的岗位，以此来充分发挥员工绩效。
人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文会从人力资源的三个部分分别进行阐述说明人力资源管理过程中的心理学应用，并在此基础上提出结论与建议。
二、员工激励中的心理学应用
员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色，正确的员工激励可以帮助组织引导员工的工作动机，在实现组织目标的同时实现自身的成就需要，充分发挥员工在工作中的积极性和创造性，为组织带来可观的绩效，并且有利于良好的组织文化的形成，增强组织凝聚力。员工激励主要有以下两方面的激励构成：
（一）物质激励
物质激励顾名思义就是用物质刺激来激励员工，薪酬激励、福利激励和股权激励是常见的三种物质激励。
薪酬激励是通过合理设计员工的工资体系，使每个员工都能够通过自己努力从企业中获得应有的经济报酬，且相对稳定，保障员工的基本生活从而实现员工激励。
福利激励就是通过给予员工法定福利和员工福利，作为补充工资报酬来激励员工行为。法定福利通常是指在册员工都享有的三险福利，员工福利是指各个企业自己制定的对员工工作过程中的各种补贴。
股权激励是通过给予员工在一定时间内以低于市场的价格购买公司股份的权利来激励员工行为的激励方式。在这种激励方式下，员工的工作绩效与企业绩效挂钩，而企业绩效又直接影响到员工的股权收入，这种方式能够大大激励员工的工作，真正做到了组织目标与员工目标的一致性。
（二）非物质激励
非物质激励则是一种不能用物质来衡量的激励方式，更多的是一种精神层面的激励，根据马斯洛需求层次理论，非物质的激励更多的是属于高层次的需求，通常为尊重需求和自我实现的需求。
尊重激励是指组织在对员工个性的尊重以及对员工能力的认可，员工的个性、能力得到尊重后才能充分发挥出自己的主观能动性，在追求员工自身的自尊与心理的满足的同时也能使员工对工作充分热情和动力。
自我实现的激励是更高层次上的激励，往往倾向于对企业高层员工的激励。这种激励已经不再是物质能够衡量的，他更多的是一种自我成就感的建立，是员工在自己的职业生涯道路上对自己设定的预期，即他希望自己能够完成的目标，这种激励可大大激励员工的工作热情。
三、人力资源测评中的心理学应用
人力资源测评是对员工绩效考核、员工能力甄选的最佳方式，它利用标准化的技术和方法对员工工作进行测量和评价，从而实现人力资源管理功能。人力资源测评质量的好坏对于组织员工是否能达到组织绩效有着决定性的影响，是合理配置人力资源的基础，同时人力资源测评也是是否有效地使用了人力资源的依据。测评者会根据某种预先设定的标准来对被测评者进行判断，过程中测试者与被测试者的心理状态与测评结果密不可分。
（一）测评者心理现象
1.近因效应
由于近因而形成的新印象所产生的效果我们称之为近因效应，也就是指认知对象最后给人留下的印象，这种印象往往具有强烈的影响。在组织中，如果一名员工曾经给人留下不好的印象，那么只要改变一下他所处的环境，由于近因效应，就可以大幅度减少人们对他的成见和偏见，同时也能减少他的心理压力，而在这种环境下，再将他调回原来的环境中，他在人们心目中的形象也会因他近来的表现而做出改变。
2.首因效应
首因效应就是第一印象，也就是说人们对认知对象的第一印象往往是不易改变的。组织中的员工如果给人留下了不好的第一印象，那么想要改变人们对他的看法是非常困难的，人们会在心里给他下一个不好的定义，这也就是人的潜意识，如果潜意识里认为这个人作风有问题，那么这种印象很难改变，这也是很多求职者会化妆面试的原因，不仅仅是显示对求职工作的重视程度，也是因为第一印象的重要性。
3.顺序效应
顺序效应是指由于被测评者的先后顺序不同而造成的一种干扰效应。这种效应在现场比赛中常常能够看到。例如说在一场校园十佳歌手选拔赛中，很明显有参赛者顺序的不同，那么实力相当的第一名参赛者和第十名参赛者，他们所得的分数一定是不相同的，原因就在于测评者的顺序效应，对于第一个参赛者，测评者对参赛者实力不明，往往会把第一个参赛者作为基准，分数不会太低但也不会拔尖，但是第十名参赛者就不同了，此时测评者已经听完前九个的展示，也许已经处于听觉状态，那么此时的分数自然不会好，这就是由于顺序所带来的对测评结果的干扰效应。
4.晕轮效应
晕轮效应是指由于认知对象的某种突出特征而使他其他的特征和品质都被掩盖了的现象。例如人的外表就很容易造成晕轮效应，人们倾向于对外貌姣好的人赋予更多优秀的品质，而对于外貌丑陋的人则更多的会显示不那么友好。
（二）测评者对测评结果的影响
测评者的心理现象无疑会对测评结果产生较大的影响，主要为以下几方面：
首先是在制定测评方案的过程中产生的影响。比如组织目标与实际工作的出入所产生的矛盾，定性化测量与定量化测量的矛盾和领导意图与实际执行者的出入所产生的矛盾等。
其次是在收集和分析信息的过程中产生的影响。收集到的信息的完整性与真实性会受到测评者和被测评者之间的心理矛盾和冲突的影响。如果测评者对被测评者提供的信息产生怀疑，那么对于这些信息就不能够正确地分析，很可能导致偏颇和失误。
再者是在人力资源测评过程中产生的影响。在这个过程中存在着很多矛盾，并且相较于之前的矛盾更为复杂，复杂多变的心理矛盾和冲突将导致测评失真。测评者的心理情况会影响到信息的取舍，最终导致测评产生偏差。
最后是在对测评结果进行解释时产生的影响。测评者会根据测评结果对被测评者进行评价，这个过程受主观心理影响更大。测评者在评价时的心理状态可能使测评结论产生全面或片面的偏差，更大程度上地影响测评结果的可靠性与准确性。
（三）人力资源测评心理调控
对于测评者来说，调控心理状态对测评有着决定性的影响。故在选拔测评者的时候就应该关注他们是否受过专业的训练能在测评过程中最大化地减小测评者心理状态给测评带来的偏差影响。除此之外，对于测评工作的组织管理也非常重要，需采取预防措施，控制由于心理效应给测评结果带来的偏差，及时检验测评者对于测评标准的掌握程度。
对于被测评者来说，调整控制其心理状态也有助于测评结果接近真实水平，他所面临的主要问题是如何以平常心态面对测评，由于紧张等心理的影响很容易使测评失真，故对于被测评者的心里调控主要集中于解决被测评者对于测评的认识问题，需要提高被测评者对测评工作的认识，使其认识到测评是一种保护他们权益的方式。
四、员工绩效管理中的心理学应用
员工的绩效管理过程主要分为三个方面，即绩效制定、绩效考核、考核反馈。
绩效目标的制定对于员工的工作绩效有着重要影响。根据目标设置理论，目标的制定应该是具体而详细并且是员工通过努力能够做到的，目标越详细越具体，员工达成目标的可能性越大，例如“提高客户满意度”与“保证客户投诉率低于10%”两个目标，很显然第二个目标的设置更加量化也更加有效。
绩效考核中我们常采用关键事件法、量表评定法等方法，例如量表评定法就是通过设置一系列绩效因素并利用这些因素对员工进行量化考核，在考核过程中需要注意的是上文所提到的影响测评结果的几种影响效应。
考核反馈是员工绩效考核过程中必不可少的步骤，将考核结果反馈给员工有助于员工改进自己的努力方向，同时也可以激发员工的工作积极性，在帮助员工完善自己的职业生涯规划的同时也能够提高企业的组织绩效，在此过程中管理者需要掌握与员工交流反馈的正确方式和反馈技巧，把握住员工的心理活动，将反馈结果正确地传输给员工。
结 语
人力资源管理包括对员工的激励，员工的绩效测评以及对测评出来的绩效的管理三大部分，而心理学在这三个方面都有自己的应用。管理活动是主要参与者是管理者和被管理者，因此，人力资源管理的效果同时涉及到管理者对被管理者心理活动特点的把握程度和管理者自身的心理特点两个部分。本文通过心理学知识全面系统地了解员工的心理活动，同时也对管理者进行教育，使企业管理者能够真正了解每个员工的价值所在，帮助企业才尽其用，提高组织绩效，对于人力资源管理具有一定的指导意义和现实意义。
参考文献：
[1]朱玲.浅谈人力资源管理心理学在组织管理中的运用[J].职业时空，2011，05：7-9.
[2]王玉|，田莹.管理心理学在人力资源开发与管理中的应用[J].人力资源理，2014，08：73-75.
[3]商乐.在人力资源管理中看心理学的应用[J].沧桑，2013，03：140-142.
【关键词】人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具
人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。
一、人才素质测评的基本概念
人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。[1]
二、人才素质测评的理论分析
（一）人事配置原则
在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。否则，就会发生内耗。当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人才素质测评。
（二）个体素质差异
任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有差别，因此其所形成的个性素质也就互不相同。正是这种个体的差异的存在，才使人员素质测评显得十分有意义。
（三）认知理论
人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”、孔子提出“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法。现代人们又发明了一系列的素质测评量表与方法。由此可见，哲学中的认识论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础，而人事配置及其测评的探索活动则为之提供了实践基础。
（四）开发提高
有人认为，人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。实际上，这仅是肤浅的认识。人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分，但这不是人员素质测评的最终目的。素质测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不能为测评而测评。
行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。
三、人才素质测评的方法
（一）心理测验
1.心理测验的定义。心理测验是指应用心理学的相关理论与方法，通过有目的地严格控制，或者创造一定的情境条件，引起受试者产生某种心理活动，以测试求职者的智力水平、个性特征的一种测验方法。[2]
2.心理测验的原则。心理测验的原则是，一方面测试者要对被测试者的隐私进行保密，测试内容要予以严格保密，只能让被测试者同意的知道自己情况的人了解；另一方面心理测验之前测试者及助手应接受严格的心理训练，要认真设计测试方案、程序，要选择合适的测试内容、方法和工具，测试要进行积分，各个步骤都要有严格的程序，要保证对每一个被测试者提供同样的条件。
（二）面试
1.面试的定义。面试即面试测评，也叫专家面试，是要求被测试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是招聘选拔的重要过程。
2.面试的类型。面试可以有不同的分类方法，根据面试的内容、目的和方式对面试进行分类。在实际筛选的过程中最常用的面试方法有：（1）结构化面试；（2）论文答辩。（下转第45页）
（三）评价中心技术
1.评价中心技术的定义。评价中心是以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。
2.评价中心的具体做法。12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合；6个主试者分别对每一个组合的人进行考核与评价，一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人对每个人的评分结果，主试人讨论，其他评语。
四、加强和优化人才素质测评的认识与思路
人才素质测评的主要依据是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受到测评用户的青睐。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好各项工作，为企业长远规划打下基础。
和任何一种工具一样，人才素质测评也只是一种人力资源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才素质测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪一个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。
【参考文献】
【关键词】选材考虑因素选材方法
1运动员选材考虑因素
1.1遗传因素。所谓“遗传”,通俗地说就是父母将其各种性状传给自己的子女。由于运动员选材主要是选天才,而天才即指父母遗传给子女的先天条件。因而,遗传因素自然就成为选材必须考虑的主要因素。可以预言,今后选材准确性的进一步提高将不再是主要造生理学、生物化学、解剖学和心理学等,而是靠人体遗传学。
1.2年龄因素。主要指“运动年龄”是指运动员从参加早期训练开始计算的年龄,反映了运动员在专项竞技能力上的阶段性发展特点,具体表现在运动员身体素质的最佳生长发育年龄,也即“运动素质的敏感发展期”,以及早期训练的开始年龄和首次出高水平运动成绩和创最高水平成绩的年龄。在运动员选材中,是一个必须考虑的重要因素。
1.3竞技能力因素。竞技能力是一名运动员成才的必要条件,因而选材必须从选材对象的各个竞技能力实际潜力和现实再现两个角度去进行诊断和预测。竞技能力的现实表现主要从选材对象的身体机能、形态、生理、智力与身体素质、健康以及运动成绩等因素去考虑。竞技能力的潜力主要是指生长发育的先天条件潜力和训练方面的潜力,以及继续训练的个人和社会因素等方面的潜力。选材应该以先天和现实表现上均较优越的青少年儿童为主要对象。
1.4专项因素。各个不同的专项由于起主导因素的竞技能力不同,因而选材时必须根据专项的需要来进行。例如,体能类项群应更多的从体能(即机能、形态、素质和健康等)去考虑,而技能类项群中的表现准确性项群则应更多的从心理能力方面去考虑。要想提高专项选材的准确性,就必须首先对各个专项的特点,以及专项起主导作用的竞技能力有一个客观的了解。
1.5个体因素。实际上运动员的某些高水平的指标也可在一定程度上对其低水平指标起到一定的互补的作用。只要对专项起主导因素的指标处于较理想的水平,即使一些次要指标稍差,也可以考虑选材。因而,在选材中,也要考虑运动员的个体特点,从各个指标之间的互补和迁移关系上去全面、整体地预测和评价一名运动员成才的可能性。
2选材方法
2.1遗传选材法。我国学者徐本力根据人体遗传学研究成果及其自身的研究成果初步确立了一组遗传选材方法,其中包括家族选材法、环境选材法、遗传力选材法、染色体选材法、性别选择法、相关选材法、经络选材法、太阳黑子选材法以及双生选材法等。
2.1.1家族选材法。是通过对备选者家族情况的调查,对影响运动员运动能力的某个或某些因素(性状)的遗传规律、遗传方式和遗传情况进行了解,从而以运动员的现状和未来发展趋势进行测评,决定取舍的方法。本方法是当调查某个选材对象的某个指标时,调查这个人家庭中若干代直系和旁系与这个指标的关系和表现,再对调查结果进行分析研究。
2.1.2遗传力选材法。指通过对组成运动能力的性状的遗传力的研究,结合对备选对象直系或旁系亲属有关性状的了解,评定运动员在某方面运动能力的方法。遗传力选材方法主要用于最佳选材指标的优选。
2.1.3皮纹选材法。是通过对皮肤纹式的研究,探讨其与组成竞技能力各性状之间的关系,并运用这些特征和规律对备选对象的状况进行辅助测评,从而准确地选拔优秀运动员的方法
2.2年龄选材法。年龄选材法是通过对人体生长发育的年龄特征、儿少发育程度的鉴别以及各运动项群的适宜选材年龄的确定进行运动选材的方法。该方法的应用关键是了解人体生长发育和运动素质发展的年龄特征以及对儿少发育程度的鉴别方法。其发育程度的鉴别常用日历年龄与生物年龄的关系,根据青春发育期起始时间和持续时间的长短来判断。常用骨龄法、齿龄法,以及用和“第二性征”法来鉴别发育程度。
2.3形态选材法。形态选材法是指根据运动员的体型或未来体型的发展趋势,对其进行测量、评定的选材方法。主要有体型测量方法和体型预测方法。
2.4素质选材法。身体素质选材法指通过对运动员身体素质的测评,决定运动员取舍的选材方法。身体素质的测评指标应根据不同专项而不同,常用的指标有:握力、背肌力、腿力、屈臂悬垂、引体向上、俯卧撑、仰卧起坐、纵跳、跳远、不同距离跑、体后屈、旋肩试验等。
2.5机能选材法。机能选材法指通过对运动员生理机能的测评选拔优秀运动员苗子的方法。生理机能测评的指标很多,应根据不同的专项选择有针对性的指标。常用的测评指(标有心血管系统和呼吸系统机能测评。
2.6生化选材法。生化选材法指通过对运动员生化指标的测评,进行运动员选材的方法。常用的生化指标有:血乳酸、无氧阈、血红蛋白、磷酸肌酸等。
2.7心理选材法。心理选材法指运用现代心理学的理论,从心理素质方面选拔优秀运动员后备人才的方法。心理选材的测评内容主要有:运动员心理能力(心理过程)和个性心理特征两大方面。
2.7.1运动员心理能力测评。运动员心理能力又包括一般心理能力和专项心理能力。专项心理有力的具体测评指标常有:视觉反应时,起跑反应时,动作反应的迅速性与准确性测试,臂腿动觉方位辩别,动作频率及频率感,肌肉用力感,速度感测定,动觉时间估计,注意力测定,平衡力测定,计数耐力测定,空间定向能力测定,动作稳定性测定,九洞仪测定,抗干扰听力,记忆测定,时间知觉测定,视觉深度知觉测定,动觉时间估计准确性测定,时间节奏感测定等。心理能力常用心理测试量表和测试工具来测评,具体测评方法见心理测评方法类书。
2.7.2运动员个性心理特征测评。运动员个性心理特征主要包括;性格、气质、神经类型、兴趣、能力、意志品质等方面。其中常用个性测试量表及运动员专项个性测试量表来测评。如神经类型测定方法有:感觉测定法、视听觉测定法、问答题测定法、数字划消法、排瓶法、声响记录法、808神经类型测定法、安菲莫夫矫正法等。
2.8技能选材法。技能选材法通过运用科学诊断和经验判断,对备选运动员的技术和战术能力进行分析和评价,从而选拔优秀运动员苗子的方法。运动技能选材法通常在中级选材过程中运用。
2.8.1运动技术测评法。运动技术测评法主要是对运动员的运动技术质量、技术容量、技术效果进行测评。主要方法有:询问(问卷)法、观察法、仪器测量法等。各运动项目均有自己独特的技术测评方法。
2.8.2运动战术测评法。运动战术测评法主要对运动员的战术意识、战术理论、战术质量、战术数量及战术效果等方面进行测评。常用方法有:心理测定法、询问(问卷)法、观察法、仪器分析法等。
关键词：人才选拔；测评技术；应用；实证分析
中图分类号：C961.9 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0123-03
企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。如果企业选对人、用对人，企业将蓬勃发展，如果企业用人失误，企业将遭受损失。仅凭传统的简历分析和面试，无法全面考察人才，因此，企业需要结合自身实际，选取适合的人才测评技术，设计基于岗位胜任力的人才测评体系，高效选拔人才。
1人才测评的理论基础
人才测评是通过心理测验、面试、评价中心等一系列科学的手段，对人的基本素质、能力、业绩、发展潜质、个性、职业兴趣等进行测量与评定的专业化活动，它是一门融心理学、管理学、社会学及计算机技术于一体的应用型学科。通过对候选人的全面考察，甄别出卓越者与一般者；通过候选人过去的行为来预测其未来能否胜任岗位，为企业选拔外部人才和合理配置内部人才提供科学依据。
人与人之间在心理上的差异是千差万别的，而且难以衡量。人才测评就是以“人职匹配”理论和“冰山模型”理论为依据，通过科学的方法，将个体差异性识别出来，为人才选拔提供决策参考。
1.1人职匹配理论
人职匹配的核心是：最匹配的才是最优的选择。它有两层含义：一是从人的角度看，某个人完全能胜任岗位要求；二是从职位的角度看，该岗位招到了合适的人。要做到人职匹配，一是做好工作分析，制定职位说明书，列出岗位职责和资格要求，提取关键胜任能力指标；二是针对这些胜任能力指标设计试题，选择适合的人才测评工具；三是通过科学合理的测评，在候选人中挑选出最适合的人，将其配置到最适合的职位，实现人职匹配。
1.2冰山模型理论
“冰山模型”是1973年由美国心理学家麦克利兰提出的，他把人的胜任特征形象地描绘为一座在水中漂浮的冰山，易被感知的“水上部分”是表层外显特征，如知识、技能等；较难被感知的“水下部分”是深层潜在特征，如自我概念、特质和动机，它们才是决定人们行为及表现的稳定的关键因素。
胜任力测评是通过分析和比较候选人的“水下部分”，将卓越者与一般者区分开来，因此，我们从胜任特征人手，通过专家小组、问卷调查、访谈法、观察法等方法，建立胜任特征模型；然后针对性地选择人才测评工具，重点考察被评价者的自我概念、动机和特质，找到真正高素质的合适人选。
2人才测评技术的应用实现
笔者曾经服务的公司，是一家理念先进、注重科学管理和人才观念的航空公司。随着公司的快速发展，急需引进一批专业技术人才，如飞行员、飞机维修工程师、销售人员等。为了科学、客观、准确地选拔人才，公司非常注重运用专业的人才测评技术甄别人才，运用的人才测评技术包括：心理测验、面试、履历分析、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、演讲、案例分析、背景调查、360度反馈等。由于各种测评工具的优缺点不同，在实际运用中采用了多种测评工具的有机组合，以提高测评的准确性。
2.1心理测验
心理测验包括人格测验、能力测验、动机测验和职业适应性测验。它是对行为样本的客观化和标准化的测量，能反映候选人的能力特征、智力水平、人格品质、动机、职业兴趣、价值观等，并预测其发展潜质。在传统的面试基础上加人心理测验，大大提高了人才选拔的准确性，减少了招聘失败的风险。目前流行的心理测验有：MBTI职业性格测试、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业兴趣测验六角模型等。
实践证明，公司使用的HRO Fit-In职业性格测试效度较高。它重点考察候选人的26个突出特质。表1为飞机维修工程师招聘为例的职位分析。
经过职位分析，将26个突出特质分为以下三类：关键胜任特质（包括尽职、行动力、利他、条理、自信、乐观、情绪控制、抽象推理）、次要胜任特质（包括冷静、说服能力、合群、谦虚、合作、细致、外向、成就动机、创造力）和不重要特质（包括健康管理、自我主张、竞争、严苛、自主、审慎、前卫、艺术兴趣、同感）。
如将候选人A和B的得分与岗位胜任特征（即关键+次要胜任特质）对照分析，测评结果候选人B的尽职、条理和抽象推理能力明显优于候选人A，而且B的各项得分与该岗位的胜任特征更为接近，所以更匹配该岗位。所以，候选人B进入下一轮面试。
2.2行为面试
行为面试是招聘面试中的核心技术，又被称为行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI），其核心是收集当事人亲身经历的行为事件。它用“STAR”原则进行一步步追问。行为面试通过候选人过去的表现预测其未来表现，能够避免传统面试可能产生的“晕轮效应”、“偏见误差”、“刻板印象”等，测评效度高。
以票务员招聘为例（在旅游旺季，公司急需1名票务员），经过职位分析后，确定其4项岗位胜任能力：多任务处理能力、业绩导向、客户服务意识、销售潜质，各项能力按情景、任务、行动、结果4个方面进行面试。经过电话面试筛选后，选择了3名候选人参加面试，并分别对他们行为面试问题的回答予以评分，结果如表1。
综合分析后得出，候选人C的行为面试总评分最高。在这项测评中，C胜出。经过心理测试和背景调查后，公司最终录用了候选人C。
2.3评价中心测评
评价中心测评不再采用传统心理测验笔试形式，而是采用无领导的小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、案例分析、演讲等新型测评方法，并与实际工作相结合，通过情景模拟来考察候选人的能力，其仿真测评的效度非常高。
以销售经理招聘为例（公司急需3名销售经理，负责机票渠道分销工作），招聘经理通过履历分析和电话面试，将候选人推荐给销售总监。经过二次筛选后，确定12名候选人参加评价中心的测评（见表2）。
在多年的实践中，公司成功地运用专业人才测评技术，招聘了多名优秀机务维修人员、飞行员和市场营销人员，如今他们都在各自的岗位上发挥着重要作用。
一、心理学与人力资源开发与管理的关系
人力资源管理的核心和主体都是人，人与动物有着本质的不同，人存在客观的心理规律和复杂的心理状态。国内外调查显示，不适当的工作压力不仅损害员工个体，而且也破坏企业的健康发展。员工的职业压力与心理健康以及对企业造成的影响越来越多的受到关注。从心理学的角度出发，可以帮助人力资源部门更好地分析管理过程中所存在的问题。同时心理学理论能更加有效地指导人力资源开发与管理的实践活动，使之形成一套科学的制度和体系，为企业的人力资源开发与管理提供方法指导。
企业在运用心理学进行人力资源的开发与管理时，要充分考虑企业的自身特点，做到理论与企业的实际相结合，将心理学进行创造性的应用。
(一)心理学为人力资源的开发与管理提供理论支持
人力资源管理理论和实践的发展迫切需要其他学科尤其是心理学学科理论的不断发展，心理学理论的发展成熟为人力资源的开发与管理提供了必要的理论支持。我们翻阅人力资源管理的相关典籍，不难发现心理学与人力资源管理密不可分。企业在进行人力资源的开发与管理时应该讲求以人为本，每个人都有特定的心理活动，每个人的动作举止以及行为表现都是由其内心所驱动的。在进行人力资源的开发与管理的研究时，仅仅研究其活动和行为是不够的，还要应用心理学理论研究其心理活动，而心理学就为员工的心理活动研究提供了理论基础。
(二)心理学为人力资源的开发与管理提供方法指导
心理学对人力资源的开发与管理提供方法指导，其指导作用贯穿人力资源开发与管理的整个过程。心理学对人心理和行为的关系进行研究，总结相关规律，在提倡人文关怀的基础上利用此规律提升人力资源开发与管理的效率。与其他的理论不同，心理学更加侧重微观层面的研究，从每个人的心理、行为等细节去发现问题，对人存在的弱点保持宽容和理解。心理学还侧重研究每个人的性格特点，根据人的性格特点进行管理。美国的麦道航空公司在这方面就做的十分到位，此公司仅为员工提供心理咨询的专家就有三十多位，他们负责公司所有员工的心理咨询，包括工作压力、人际关系、家庭方面等等，解决了员工的心理顾虑，使员工能全身心的投入到工作中去，使企业发展更为迅速。
二、心理学在人力资源测评中的应用
心理学的研究成果渗透至人力资源管理的各个层面。所谓的人力资源测评，是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。常用的人力资源测评方法有如下几种：
(一)心理测评
心理测评是一种比较先进的人力资源测评方法，这种测评方法主要是通过分析人比较特殊的行为，对被测试者的心理特征和行为特点进行有效的测量和评估。它通过一系列的手段，把人的某些心理特征数量化，以此来衡量被测试者心理因素水平和心理差异状况。现代企业对员工进行心理测评，有助于了解员工的智力、技能和心理品质，有助于对员工的岗位匹配性进行评判。心理测评分为认知测验和人格测验，第一种测评主要是检验员工的工作能力和成就;第二种测评主要是检测员工的兴趣爱好和价值观，即人格测验。人格是人所具有的特定的思维方式与性格，每个人的思维方式都有着自身的特点，在长期的生活过程中形成了各自独特的行为风格，人的性格和工作绩效，工作习惯，工作方式密切相关，深刻的影响着本人对于事物的理解、在日常工作中的处事和与他人沟通的能力，也影响着本人的表达方式。即使认知水平相近的人，其人格也是不同的，安排在同一岗位所取得的工作成效也会千差万别，因此，不同的岗位需要安排合适能力和性格的人来完成。在进行心理测评的时候，常用的测评工具有DAT表，此表用于测试人在语言、计算、空间、抽象、空间、理解以及机械等方面分化的程度。
(二)动机测评
在人力资源测评中，动机测评也是较为常用的。心理学认为，人的动机系统能影响到人们在工作中的表现和适合的工作环境，适合的工作岗位。当人在有一定需求的时候才会出现动机，动机指导人的行为去满足自己的心理状态或愿望。动机测试主要应用马斯洛需求层次理论，保健激励理论，存在关系成长理论等来分析人的基本需求，需要是从低层级向高层级逐级上升的，只有当低级需要得到满足后才会出现促使高级需求的出现的。
工作动机是驱使人们工作的主要原因，有三重要素理论，即成就动机、权力动机、亲和动机。动机是相当复杂的心理现象， 也是人事管理中经常需要考察的内容。管理者希望能够激励员工的工作积极性， 基本途径就是要了解员工的需求和工作动机。
通过动机测评，企业可以清楚的了解工作者的工作动机，也就是为什么要选择这份工作，员工在这份工作中前进的动力是什么，只有充分了解员工这种复杂而隐藏深刻的心理现象，才能更好地激发员工的工作积极性。
(三)面谈测评
面谈测评我们最熟悉不过了，面谈测评也是心理学与人力资源管理的产物。面谈这种测评的方式具有较强的互动性，面试官通过与面谈者进行互动、交流来测评面谈者的工作能力、综合素质以及求职动机等。面谈测评是遵循一定心理学规律和理论基础的，具体的说，在面谈测评的时候，面试官通过提出问题，观察面谈者的第一反应来了解其心理素质，通过面谈者的言谈举止来判断其在这方面的综合知识、思维能力、沟通技巧和表达能力等。通过与面谈者面对面的沟通、交流，可以对面谈者的能力、素养以及岗位匹配性做出初步的评判。在所有的测评中，面谈测评是最能考查面谈者综合能力和素质的，它对面谈者各方面的能力做出了较全面的考核，对面试官的要求也比较高。
三、心理学在人力资源激励中的应用
传统的人力资源 从心理学的观点来看，激励是持续激发动机的心理过程。人的需要产生动机，动机支配人的行为，激励人们去寻找目标。将激励这个心理学概念用于管理，也就是调动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用。在实际工作中，能力相差无几的人，工作业绩往往有着天壤之别，员工绩效的好坏与能力和动机激发程度有着密切的联系，往往能力较强且自信的人，动机越强，工作的成效也就越明显。决定人工作成效的影响因素有很多，其中能力和动机激发程度是两个比较重要的维度。一个人的能力是很难在短时间内有显着提升的，但是动机的激发程度却能够在短时间内发生较大的变化，并且对工作成效的影响有着极大的作用。因此，在进行人力资源激励时，可以通过分析员工的心理过程，找到员工奋斗的目标和途径，在短时间内以此动机来激励员工，使员工工作起来更加勤奋。对员工给予客观公正的奖励能激励其工作，在给予奖励之后，会有以下两重结果：其一，工作者的需要在一定程度上得到了满足;其二，工作者感到自己的愿望得到了进一步的满足，会更加努力，促使激励达到时效。
四、心理契约在人力资源开发与管理中的应用
心理契约是存在于企业与成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在企业中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。这里的心理契约是员工对于未来工作环境、劳动薪金以及工作职责的一种期望，这些看似不重要的心理因素对于员工的未来工作表现和工作态度有着极大的影响，一旦员工的期望和现实存在巨大的落差，员工就会在工作中显示出厌烦，甚至排斥的心理，极大的影响工作的效率。企业的人力资源开发与管理部门应该重视员工心理契约的作用，积极改善工作环境，尽量详细的向员工表述清楚未来的工作职责和工作环境。在企业的发展过程中，企业应充分考虑员工的期望来解决当前存在的问题，用实际行动兑现企业与员工的心理契约，企业不能鼓吹虚假的工作价值来欺骗员工，造成不必要的人才流失。企业人力资源管理部门要想发挥真正的效率，必须要有一套较为健全的体制，而心理契约在发挥员工价值方面起到了很重要的作用。在心理契约的指导下建立建全一套完整的人力资源开发与管理体系对企业的发展起到积极的推动作用。
五、结束语
人力资源的开发与管理对于企业整体效益的提升有着重要的现实意义，心理学在人力资源开发与管理中有着极其重要的作用，心理学的发展为人力资源的开发与管理提供了理论支持和方法指导。心理学对于人力资源各个模块工作的完善和提高有很大的帮助，能够有效地帮助人力资源从业者更好地了解员工，根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的岗位上，最大限度地发挥人的作用。企业在进行人力资源管理时应强调心理学的作用，重视心理测评方法、心理激励以及心理契约等方法的应用，以此作为选拔人才、培养人才和激励人才的理论依据。
参考文献：
[1]王玉珅，田莹。 管理心理学在人力资源开发与管理中的应用[J]. 人力资源管理，2014,08:73-75.
[2]翁志鑫。 管理心理学在人力资源管理中的应用[J]. 经营管理者，2014,28:152.
[3]张志远。 心理学理论在人力资源开发与管理中的科学应用[J]. 学理论，2013,27:63-64.
一、人才测评课程实践教学的必要性
实践教学是培养学生实践能力的重要环节。通过实践教学才能将人才测评的陈述性、程序性知识转化为实际应用能力。实践教学可以让学生亲自见识和操作各类的人才测评技术，使学生加深对课堂教学内容的理解，熟悉人才测评技术的运用，为未来的工作打下基础。另外，实践教学要求学生亲自设计和操作人才测评工具，撰写测评报告，不仅可以促进学生融会贯通课本知识，加强他们的综合理解和应用专业知识的能力，同时，使学生的学习兴趣明显提高，遇到解决不了的问题，主动请教老师，查阅资料，加强了学生知识的深度和广度，培养了学生的解决问题的能力，提高了人际沟通能力，提升了学生的综合素质。
目前高等院校所有课程都根据具体的专业设置目标，对于课程应该进行的实践教学提出了要求，例如最为普遍的是各种案例教学，习题，实验，调研，这种方法能让学生在学校环境下，接触到同类相关的问题和工作流程，尤其是一些行业技术性很强的课程，例如法律，学校就有模拟法庭，让学生通过一些设计好的案子，模拟到未来的工作情景。[3]同样，在人才测评教学中，可以让学生模拟使用实际工作中通常采用的测评方法，以便学生走上工作岗位后，遇到同样的情况，可以很快地进行技能的迁移，从而为顺利就业打好基础。
二、人才测评课程实践教学的主要环节设计
（一）心理测验
心理测验在人员评估中的应用主要有以下几个方面：1.对应试者认知能力的诊断及发展潜能的预测，包括一般智力测验、特殊能力测验和能力性向测验。例如：瑞文推理测验和行政职业能力倾向测验。2.对应试者的个性品质及心理健康水平进行测评。例如：卡特尔16PF测验、DISC个性测验、SCL-90、艾森克人格测验等。3.对应试者的兴趣、态度与动机等进行测评。例如：霍兰德职业兴趣测验、工作满意度测验。教师介绍了各种心理测验后，可以在课堂上实施某个测验，让学生通过实际的操作与练习，获得对心理测验知识的真正把握。正如古语所云“读一遍不如做一遍”。比如，可以现场实行瑞文推理测验、16PF、霍兰德兴趣测验，让学生体验团体测验的操作流程，学生两人一组互相对测验计分，以及撰写测评报告。
（二）笔试
笔试是一种主试者通过书面设问，应试者进行书面作答的静态测评方式。笔试也是学生最为熟悉的一种人才测评方法。为了让学生真正掌握笔试的精髓，可以让学生体验作为出题者的角色，让他们自己出一套考试题。学生选择一门课程作为考试内容，根据笔试出题的流程与原则，精心设计一份完整的试卷。在编制之前，要求学生认真设计一份双向细目表，确定试卷的题型、内容、分值、权重、难易程度。通过编制试卷，帮助学生掌握笔试的出题原则与方法。
（三）结构化面试
结构化面试是现代人才测评中一种非常重要的方法，是目前企事业单位招聘、公务员招录中最常用的一种方式。结构化面试的内容、形式、程序评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。它要求：在面试前，将所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲和程序来进行，这样可以保证所有的应聘者都回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操作。作为考生来说，要在面试中表现突出必须要有一定的积累。而对考官来说，面试中的“问、听、观、评”也是一项技术性非常高的工作。面试考场选择布置、考官培训等亦是非常专业的工作，都需要在实践的基础上去领会。在教学该内容时，模拟面试是一种非常好的方法，操作如下：1.先让考生通过观看视频，形成对结构化面试的感性认识。2.前期准备：①让学生模拟HR制订招聘岗位信息，面试通知。②学生报名模仿角色：主考官、应聘者、计时员、记分员，其他学生扮演考官。③准备面试要用到的面试题、评分表以及布置考场。3.开始模拟面试：严格按照结构化面试流程进行考官培训、面试、评分、计分。4.分享交流：①让教师引导考生、考官分享面试感受，考官对考生表现进行评价。②教师进行总结和点评。
（四）无领导小组讨论
无领导小组讨论是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。笔试可以“测知”，面试可以“察言”，无领导小组讨论可以“辨行”。由于无领导小组讨论更加具有动态性，学生通过实践模拟可以更加深刻地理解人才测评技术的要领。操作方法参照结构化面试，需要重点注意的是考场的设计要便于考官观察和有利于考生讨论。
（五）其他评价中心方法
评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。在这种活动中，多个主试采取多种测评方法围绕一个中心进行评价，这个中心就是受测者的管理素质。评价中心的形式多种多样，是一种十分综合的测评技术。评价中心的突出特点是它的情境模拟性，除了上述介绍的心理测验、结构化面试、无领导小组讨论外，还有管理游戏、公文筐测验、角色扮演等形式。在教学过程中，教师也可以组织学生进行模拟，但需要事先布置学生进行准备。 三、人才测评实践教学效果
在应用心理学专业的专业选修课人才测评的教学过程中，我们在介绍了人才测评的基本理论以及各种方法的操作流程后，充分地让学生对各种人才测评方法进行实践学习。比如：1.现场实施心理测验，有条件的时候让学生参与或主持学校学生干部选拔的心理测验。2.笔试实践环节的编制试卷则作为课程作业让学生课后完成。3.专门安排两次课，每次三个课时，分别模拟结构化面试和无领导小组讨论。通过增加该门课程的实践环节，我们发现教学的效果得到非常大的改进。主要有以下两个方面：
（一）教学趣味性增加，学生学习兴趣提升
相对而言，人才测评这门课程涉及的知识性的理论内容不多，而且一些基本的理论知识也是在管理学、人力资源管理、心理测量等课程均有涉及。如果单纯给学生讲解理论、各种方法操作流程，这门课程就显得单调乏味，因而增加实践教学内容，特别是模拟实践，让学生的学习就像做游戏一样有趣，使学生学习兴趣增强，学习效果也得到很大提升。
（二）实践与理论相辅相成，学生学以致用
“学中做，做中学”，学生可以迅速将知识转化为技能，并综合消化，转为能力。通过实践教学，学生对人才测评技术的掌握获得了理论上和感性的双重体验，不再是纸上谈兵，也积累了实战经验，对他们将来从事此类工作提供了直接经验。人才测评的实践教学对学生来说是双向的收获，既可以帮助自己更好就业，也为以后的工作提供基础。
四、人才测评实践教学应该注意的问题
第一，教师在前期的理论教学中要将理论知识（基本概念、原理和操作流程、实施步骤、注意事项等）讲清楚讲透彻，让学生掌握好基本功，也可以通过观看教学视频让学生先获得感性认识。
第二，实践教学能很好地调动学生的积极性，学生参与热情高，为保证教学实践的顺利进行，教师应给学生制订明确的教学任务，以形成具体的课程学习结果（如测评方案、测评报告），调控模拟教学的顺利实施——做好准备工作，包括“计划准备、组织准备、思想准备和物质准备”。[4]
第三，教师要注意角色的转换。在模拟教学实践环节中，应以学生为中心，教师在旁边观察记录学生表现以及过程中出现的问题，适时鼓励、支持学生。在最后的分享环节，教师要注意引导学生，帮助学生发现问题、解决问题，进行经验总结。
[ 注 释 ]
[1] 刘远我.人才测评方法与应用M].北京：电子工业出版社，2011.
[2] 金冬梅，等.人员测评模拟课程教学研究[J].实验技术与管理，2013（3）.
关键词：人才测评 高校 发展
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）09（a）-0088-02
80多年来人才测评在西方发达国家得到了蓬勃的发展，尤其是心理侧验、面试、评价中心等技术发展成熟。我国20世纪80年代开始引进这种技术并进行了一系列探索和尝试，为人才选拔服务。最近20多年来人才测评在各领域逐渐得到重视和应用，但人才测评主要用于企业的人才招聘、职工培训、职务分析、绩效考评等环节，并取得了良好的效果。“人才测评就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系管理等人力资源管理职能提供服务的一种技术手段，它是提升组织人力资源管理水平的一种有效的工具。”①
高校是从事高层次教育活动的组织，是培养高层次人才的基地，是人力资源聚集的场所。高校的招生、教师招聘与配置、教师培训与考核、管理人员选拔、学生成绩能力测评、学生就业等环节都离不开人力资源管理与开发，尤其是需要应用到人才测评技术。做好人力资源管理，做好人才测评，并发挥其最好效用，使高校无论在招生、教学、科研，还是在管理、学生就业等领域都立于不败之地，乃是高校发展进程中的重中之重。本文通过简单介绍人才测评技术，探讨人才测评技术在高校多个领域的应用，指出人才测评技术对促进高校的发展的现实意义，并简单分析其在各领域的应用。
1 人才测评概念简介
1.1 人才测评的素质冰山模型
1973年美国心理学家麦克利兰提出“素质冰山模型”，将个体素质分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。“冰山以上部分”指基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。“冰山以下部分”指角色定位、价值观、品质和动机，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。传统人才选拔仅考虑“冰山以上部分”，现代人才测评重点关注“冰山以下部分”。
1.2 人才测评功能
人才测评的作用体现在对组织和个人两方面，对组织来说，人才测评具有鉴定功能、预测功能、诊断功能、导向功能和激励功能。对个人而言，人才测评的作用包括个人的自我认识、职业选择和潜能开发。
1.3 人才测评需解决的问题
人才测评需要解决两个问题：“测什么”与“怎么测”。人才测评不仅要测量知识和技能，同时也要测量角色定位、价值观、品质、动机、社会要素和人格因素等因素。知识和技能是容易学习和培训的，也比较容易进行评价，可以通过考察资质证书、学历证书、考试成绩、面谈、学习和工作简历等具体形式来测量。社会角色、自我形象、特质和动机这些因素的测量则比较复杂，需要采用心理测验、情景面试与评价中心等工具进行间接测评。
1.4 人才测评主要测评技术
人才测评技术很多，但常用的人才测评技术主要有履历档案分析、背景调查、笔试、面试、评价中心、无领导小组讨论、公文筐测验、心理测验和笔迹分析等。
1.5 人才测评的先进性
实践证明人才测评与传统用人选人方法相比，人才测评具有三大先进性。其一，测评方式公正、客观。其二，评价结果准确、可靠。其三，选材效率高。②
1.6 人才测评常见误区
由于人才测评在中国是个新兴事物，在其应用过程中还存在一些误区。误区一，大部分人将人才测评等同心理测验。在人才测评过程中基本都要用到心理测验，但心理测验只是人才测评工具中一种很重要的类型，而不是唯一办法。不能将人才测评等同心理测验，进行人才测评时不能只用心理测验，其它方法如结构化面谈、非结构化面谈、无领导小组讨沦、角色扮演、公文筐测验、无领导小组讨论等测评手段都是经常使用的。误区二，素质测评往往得不偿失。在测评工作实践中，经常会碰到单位些领导对测评方法持怀疑和否定的态度，他们会认为得不偿失，没有意义。这导致现代人才测评技术不能贯彻和推行。误区三，人才测评不可靠。很多人认为人才素质测评是测评人员证明自己价值所搞的一套类似于电脑算命的把戏，其不可靠。继而对其重视不够，影响人才的选拔。这些错误的认识均来源于对人才测评没有全面的、正确的和科学的认识。
2 人才测评在高校招生过程中的应用
随着素质教育的深入发展，随着考试制度的逐步改革，中国逐步放开高校的自主招生。从2003年开始，中国就通过实施高校自主招生探索人才选拔制度改革，以选拔那些由高考不容易被发现的有特殊才能的学生，同时各知名大学也向世界高等教育接轨，摸索自主招生的道路，选拔优秀学生。目前近100所高校实施不同程度的自主招生，艺术类、体育类专业考生在参加高考的同时，还需要参加校考，即专业考试。怎样通过自主招生尽可能摒除“高分低能”的影响，测评出专业素质，选拔出适合专业学习的优秀学生。高校的硕士生招生、博士生招生亦实行自主招生。怎样真正选拔到符合专业需要、有特长、有专业发展潜力、有学术潜力的学生。进行人才素质测评工作能很好的提高自主招生的质量，亦能让学生选择适合自己的专业。这就需要高校建立起一支专业化招考队伍，应用人才测评的方法结合专业特点制定招生目标和标准、测试目标，进行资格审查，组织命题、确定考核的知识结构、能力结构，有针对性的安排面试等工作。
3 人才测评在高校教师招聘和配置过程中的应用
高校教师肩负培养人才的重任，其自身素质直接影响培养人才的水平。大部分高校在招聘和配置教师时通常采用阅读求职者的简历、档案、查看相关证书、安排试讲等方法，遵循着“简历―面试―试用―录用（或辞退）”的固定模式，这往往无法考察应聘人员的内在素质。传统的教师招聘方式操作上确实简单易行，但对应聘者的需要、动机、价值观、职业适应性、教师职业道德、团队合作精神、组织协调能力、能力倾向等素质要素的测量相对欠缺。这种招聘导致很多问题出现：由于待遇或发展问题出现离职率高，应聘者其价值观与学校文化冲突而不能很好地开展工作，对教师职业不适应与不能胜任，喜欢单干不善于与其他教师合作，缺乏组织协调能力，无法带领教师团队，缺乏职业道德等。引入人才测评能很好的解决我国高校教师招聘现存的问题，招聘中采用人才测评方法有助于高校发现真正适合于从事教育的人才，有助于对高校未来的人才需求做出正确的预测，在此基础上建立起一支高功能、高效率的师资队伍。在招聘过程时，高校若能结合本校实际建立教师岗位胜任力冰山模型，准确把握招聘相关类型与层次的教师时所需测评的素质要素再组合运用适合的人员素质测评方法就可以很好地解决问题。
在高校教师招聘和配置过程中提高人才测评技术的使用频率，使其成为选拔高校教师一个主要的手段。对工作岗位进行全面分析，确定教师任职资格。高校教师招聘和配置人员建立相应的教师岗位对任职者有怎样的素质要求，建立教师岗位胜任力冰山模型，再结合运用适合的人员素质测评方法。徐进曾建立高校教师胜任模型：专业、学历、资历（职称）、学术水平、教学技能等为冰山在海平面以上的部分，个性、需要、动机、价值观、教师职业道德、团队合作精神、组织协调能力、能力倾向、职业适应性等位于冰山在海平面以下部分③。确定高校教师选拔中的维度，如核心能力、社会角色、自我概念、特质和动机等维度，并选择恰当的测评工具如对这些维度进行测评。运用测评工具，力求科学评价后备人才的综合素质。测评形式多样化。降低对面试的依赖性，将不同的测评手段如评价中心技术、情景模拟、心理测验进行合理搭配，综合运用，以求最大程度地实现测评效果的优化。加大量化测评的力度，提高测评的科学性。测评程序规范化。研究制定与各专业教师特点相适应的测评操作规范和实施细则，严格按程序进行测评，提高测评的一致性和准确性。
4 人才测评在高校干部选拔中的应用
在高校干部选拔和岗位竞聘中通常是将学历高、职称高和学术能力强的教室选拔为各级干部，而忽略了人与岗位的匹配，不同的工作岗位对任职者的素质有不同的要求，只有当任职者具备岗位要求的素质并达到规定的水平时才能胜任这项工作。目前的工作分析和职位说明书主要是对岗位工作职责进行分析和界定，对于职位胜任素质包括个性、动机和能力的描述内容一般较简单或不明确，现代人员测评技术通常采用关键事件法判断出岗位所需的“关键”素质，同时对各种素质要素分配相应的权重建立竞聘岗位的基本素质测评维度体系。从而保证考官在考聘过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。在对竞聘岗位进行详细的职位分析的基础上建立胜任力模型。有研究者提出了高校行政岗位的胜任力模型，模型为：人际沟通能力、团队协作、专业技术能力、创新能力、进取心、分析判断力。④在绩效考核的基础上，通过素质测评客观公正的对其评价，为人才科学使用和选拔提供可靠依据。
5 人才测评在教师考核、学生成绩评定中的应用
大学老师每年一次都进行考核，对于大部分老师来说，考核都是例行公事，主要包括教学量（所上课程多少、指导学生实习及论文数量）、科研量（课题及论文）和学生的评教，然后是主管领导和学院领导的评价。所有这一切都是经验性的、主观的、千年不变的程序，对老师没有任何压力与激励，导致很多老师工作动力不够，知识更新不够，学术停滞，而停留在和领导搞好关系，让学生“满意”而不为难学生。而应采用人才测评方法，建立科学人才考评体系，严格确立标准，有针对性的进行考核。
学生成绩评定就是其课程考试的成绩，能力评定就是其参加班团活动的多寡。考试试题是缺乏科学性，往往是例行公事，仅仅考知识而较少涉及技能、能力。考试分数并不能反映学生的学科能力。为了获得加分，很多学生报名参加社团活动但并不真正参与其中；挣当宿舍长，课代表及各种干部；考前突击复习，考后忘得九霄云外；老师不能与学生有效沟通，对学生的成绩给予分析，帮助学生找到问题，提高成绩与锻炼能力。这样的考试评定导致很多在大学“优秀”的学生并不能在工作中优秀，也让用人单位对大学生望而却步。所以在学生考核中也应用人才测评的思维，根据专业特点，确定考核的能力维度，然后确定考核考法。这样才能真正的锻炼与检测学生的能力。
6 人才测评在学生就业中的应用
随着我国经济的高速发展，社会对劳动力尤其是高素质的人力资源需求日益迫切，而大学生作为一个国家最为重要的人力资源理应如鱼得水，在社会工作中得到比较好的任用，然而现实却是很多大学生在毕业后不能找到合适的工作，诚然这与大学的大规模扩招有一定的关系，但不能忽视的是在社会的实际中大学生多表现出来的素质和能力与社会对大学生的期望有较大差距，这也是导致大学生就业难的一个重要原因。很多学生对自身素质了解不够，不清楚自身的能力特点，对工作岗位了解甚少，缺少对工作岗位所要求能力的认识，也没办法去提高针对相应工作岗位的能力。所以通过人才测评课程的开设，增加学生人才测评意识，通过人才测评实践与实测，学生了解自身能力结构，通过对人才测评方法的了解，让自身能力与潜力在测试过程中能发挥出来。高校就业指导机构应尝试开设人才测评课程，把人才测评技术及时引人到大学生职业生涯规划和就业指导中去，让毕业生通过科学的测评、分析及评价，能更加清晰的认识自己，让毕业生在各类招聘测试过程中能从容应对并充分发挥自己的特长，找到一条适合自己今后发展的道路。
7 结语
在高校要真正的全面实施人才测评还任重道远，本文仅仅是对人才测评在高校各领域的应用进行了简单的探讨，对于其具体实施及实施细则未作详细论述，将是进一步进行探讨的内容。当前高校在实施各领域的人才测评时首要树立正确的测评观念，纠正其错误认识，其次要建立健全高水平的人才测评工作人员队伍，再次就是建立高校人才测评专业化的测评系统。
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注释
① 寇家伦.人才测评[M].北京：中国发展出版社，2006：24.
② 张秀云，权良柱，李梅.高校教师招聘中的人才测评[J].人才开发，2004（7）：26-27.
关键词：心理测量；高校
大学生即将步入社会，面临更多的社会压力和需要处理更加负载的各种社会关系，良好的心理素质有利于大学生能够快速的融入社会，及时的调整学生和社会人的角色转变。目前各高等院校均已经意识到心理辅导的重要性，成立了心理辅导中心为同学们提供心理相关的帮助。通过心理辅导可帮助学生克服成长过程中的心理问题，开发自身潜能，从而获得良好的社会适应和健全发展。
目前，部分高校在新生入学时就展开心理测评工作，评估当期入学新生的心理健康水平，为新生建立心理健康档案，识别存在心理问题的个体并展开相关的心理辅导和咨询工作。心理测量是进行高校学生心理健康评估的基础，只有采用科学合理的心理测量方式才能够获得准确有效的测试结果。我们需要严肃正确对待。
心理测量是通过专家编制和实践检验的量表和问卷来测定被试的心理状态，利用测量结果有助于发现被试的心理问题，为心理辅导和咨询提供一些依据。心理测量需要保证其客观性和正确性。
心理测量不同于其他测量，它是一种把人作为研究对象的测量，因而具有间接性。由于人的主观性因此心理测量有一定的难度。心理是人的一种属性，给该属性指派一定的数字来进行定量化是不易的，因此测量存在误差也不可避免。心理学家认为尽管心理是抽象的，但是它是人的一种属性，是可以测量的。存在是测量的基础，测量后就可以得到相应的数据。但由于心理测量的特殊性，心理测量不同于一般的物理测量，它是一种间接测量方法。
由于人的心理结构复杂，不同的结构模型就会有不同的测评理论和方法，受测时，当事人的身心状态均能影响测试结果。正规的心理测量要求是受过严格培训的主试按严格的操作程序施测，并由有经验的专家作出结果评估。如果能够多次测试求出平均成绩则更为可观。测试评估结果具有一定的时效性，即每个成绩只代表被试某一段时间内的状态。存在心理问题的学生经过有效的教育和辅导，可期心理健康水平得到提高的可能。
我们在进行心理测量的时候应该注意如下事项：
首先，根据被试的情况合理选择量表和问卷，减少外因对心理测量的干扰。同时测评还与测量者、测量环境、测量时间、被试心境等因素相关。在测量的时候，应该尽量控制相关因素。同时，需要考虑量表和问卷的常模、使用范围。应该尽量使用新近修订的测评和常模。量表的常模群体应该与受测群体相近。国外许多量表只是针对群体而言，因此该量表用于个人则需要非常谨慎。选择量表时要关注被选量表的信度和效度。
使用心理测验是一项专业性比较强的工作。学校在运用心理测验时，要注意心理测验的针对性。测验者应慎重选择测验量表，所选量表必须为其目的服务。比如在学校普测中掌握学生的心理素质和在职业测评中掌握学生心理素质，所要了解的重点就不一样。心理普测更加侧重学生心理症状，即是否有异常的状况出现。而在职业测评中，我们通常要了解的是学生兴趣、性格、能力和价值观和职业的匹配性。在量表的选择上就有很大差异。这也就要求心理测评的主测人熟悉心理学知识，对量表的结构和内容有相应的了解才能做出合理的选择。
其次，对心理测量的结果解释要慎重。有研究表明要鉴别学生是否有心理疾病，不是通过一次测量就可以下结论。心理测量结果反映被试心理问题的一个倾向，它并非是一个精确的测量值。因此，心理测量的解释通常该通过各种途径了解学生在群体中的实际表现给出。当学生的心理测验结果提示学生可能有严重疾病的时候，可以请有经验的心理咨询师给学生做面询，通过观察和谈话了解学生的实际情况。另外，也可通过学生身边的同学、朋友、老师了解学生的情况，综合各方面信息最后给出相应诊断。对心理测量的结果，通常应定位为心理问题，不能随意扩大为心理障碍和心理疾病，只有当测量结果和学生在群体中的行为反常表现一致时，才建议转精神卫生中心进行进一步的鉴定。
并且心理测量的结果反映的被测对象当前的心理状态，我们应该用持续动态发展的眼光看待心理测量的结果。对测量结果的分析也同时受到测量工作人员自身水平的影响。这也提示我们，测量工作人员掌握心理学专业知识的重要性。
