时间：2023-05-30 09:05:27
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动仲裁，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
所谓裁审自择，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到人民法院提讼的自由选择权利。即当事人根据劳动合同中的仲裁条款或者争议发生后达成的书面协议向有管辖权的仲裁机构申请仲裁；合同中没有仲裁条款或者事后没有达成仲裁协议的，当事人可以向法院。选择仲裁的不再诉讼，选择诉讼的不再仲裁。也就是通称的“双轨制”。它是对“一裁二审”、仲裁作为必经程序的“单轨制”的改革和完善。其结果是仲裁不再成为解决劳动争议的必经程序，仲裁裁决是终局裁决。
1.现行“单轨制”的局限性
“单轨制”是指发生劳动争议后，当事人如不愿意调解或调解不成的，应向当地劳动促裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，当事人应在15日内向有管辖权的人民法院，不经仲裁的不得向法院；即使法院也不受理。也称“一裁二审”制。
这种制度在劳动仲裁委员会刚刚成立，仲裁人员缺乏、业务员素质不高的情况下，对于保证仲裁办案质量，全面公正地维护劳动争议双方当事人的合法权益，起到了十分重要的作用。这是其积极的一面。但实践也证明，市场体制下仍延用“一裁二审”已不能适应发展的需要，它所带来的消极影响也越来越突出。具体体现在：
(1)由于没有终局权，造成仲裁机关工作上的被动，一裁二审，仲裁成了名符其实的准裁判机构，仲裁机构缺乏应有的权威性，仲裁裁决一旦与法院裁判不一致，容易引起仲裁机构与人民法院的扯皮。
(2)使劳动争议的处理在程序上变得繁琐复杂。当事人不服裁决，向法院，这不仅意味着诉讼程序的开始，而且还意味着当事人必须重新投入人力、财力?聘请律师、交纳诉讼费等等、花费更多的时间去应付官司。况且，法院处理的许多劳动争议不是经一审就定纷止争的。当事人不服一审裁判而上诉的案件不少，而且呈上升趋势。当事人经过仲裁，又经法院审判，延宕时日，少则几个月，多则
一、二年，不利于争议的解决。更为重要的是，仲裁机关对案件的处理工作将成为无效劳动，无法树立起自己的威信，同时，也大大增加了人民法院的工作量。这与劳动争议促裁的公正、经济的基本价值目标是相违的。
(3)司法机关对仲裁的监督是不够完善的，也是很有限的，只是在当事人不服仲裁机构的裁决，到法院之后，或者当事人提请法院执行仲裁裁决时，法院才发挥一定的监督作用，此外是不存在监督的。这样，不仅在处理程序制度之间不够衔接和协调，而且在实践中也容易引起行政裁决权对抗司法审查权的矛盾，使争议不能及时解决。所以，近些年来，劳动仲裁机构要求改革仲裁制度，赋予仲裁机关更大的独立性与自主性，使其裁决更具权威性的呼声越来越高，也越来越迫切。但在改革我国仲裁制度时，我们也应顺应国际劳动争议仲裁制度的发展趋势，即：随着一国法律的不断完善，其仲裁机构相对于政府的独立性越来越强，行政性逐渐削弱，行政干预也逐渐减少；劳动仲裁也朝着相对独立的方向完善，实行裁审分执、各自终局的制度，遵循的原则也向“自愿”倾斜，很可能形成一种以“自愿”为主、两者结合的原则，从而实行裁审自择，仲裁协议、仲裁员名册、当事人选择仲裁员等制度。
2.实行“裁审脱钩”的双轨制
裁审自择的“双轨制”较一裁二审的“单轨制”，不仅符合劳动争议仲裁公正、经济的基本价值目标，在实行中也有一定的优势，主要表现在：
(2)符合我国现行仲裁制度的发展趋势。目前，我国国际经济贸易仲裁、海事仲裁、技术合同仲裁都是裁审自择制，经济合同仲裁等也准备改为裁审自择制，劳动争议仲裁实行裁审自择，有利于各类仲裁制度的统一。
(3)符合当事人诉权自愿原则，给予当事人充分的自。一旦选择诉讼，法院就能及时审理。对于构成刑事案件的，可以由法院直接追究刑事责任。按《企业法》第62条规定，企业领导、假公济私、对职工实行报复陷害，应当追究责任的，按《刑法》第146条规定追究刑事责任。这样，职工合法权益可以及时得到保护。
(4)实行裁审自择，法院可多分担一些劳动争议案件，减轻对仲裁机构的压力，缓解仲裁机构人员编制紧张的矛盾。
(5)实行终局裁决制，可缩短办案时间，使当事人的合法权益得到及时的保护。
(6)可以与新的民事诉讼法相衔接。
(二)拓宽受案范围
作者认为，我国劳动争议仲裁的受案范围应该是向全方位扩大。
从受理对象上看，应从现有的国营企业扩大到我国境内所有企业，即包括我国经济类型企业：国有企业、集体经济企业、私营企业、个体经济企业、联营企业、股份制企业、外商投资企业、港、澳、台投资经营企业，以及上述企业内的职工。
从受理内容上看，应包括：(1)有关变更、解除劳动合同引起的争议；(2)因录用、调动、辞退、辞职引起的劳动争议；(3)关于劳动报酬问题引起的争议；(4)关于工作时间和节假日问题引起的争议；(5)关于劳动安全、卫生方面引起的争议；(6)关于女职工、未成年工的劳动保护引起的争议；(7)关于职工技术培训问题引起的争议；(8)有关生活福利问题引起的争议；(9)有关劳动保险问题引起的争议；(10)关于劳动环境、劳动保护问题引起的争议；(11)关于奖励、惩处引起的争议；(12)其它有关劳动方面的争议。
(三)加强劳动仲裁机构建设
1.现行劳动仲裁机构的局限性
根据《条例》，劳动仲裁机构主要是在全国县、市一级建立。这对于加强基层工作，把问题解决在基层是有重要意义的。但是，总的来说，很不适应现行劳动仲裁工作的需要，存在着以下局限性。
(1)劳动仲裁机构没有形成统一的系统
对于劳动仲裁机构，国家立法中没有明确规定一个统一的体制，只是明确规定在县、市一级成立仲裁委员会，而国家和省、地?市?一级劳动行政机关又设有劳动仲裁处、科。如果说，劳动行政机关的劳动仲裁机构是同级劳动仲裁委员会的办事机构，那么，中央、省、地一级则只有办事机构，而无办事机构的领导机构——仲裁委员会。因此，国家和省、地一级的办事机构就不便去指导下级仲裁委员会的工作，这就形成了一种残缺的机构体系，因而也就出现了一种勉强指导关系，即上级劳动行政部门设立的劳动仲裁办事机构，在勉强地行使指导下级劳动仲裁委员会工作的现象。新晨
(2)仲裁委员会由各方代表兼职组成，不适应工作需要
由劳动部门、工会和企业主管部门三方负责人临时组成仲裁委员会直接办案存在着弊端。一是三方负责人很难找到统一的办案时间。而仲裁结案时间则有严格的时间限制。随着劳动争议增加，这个问题会更加严重。二是有些方面的负责人员不熟悉有关劳动政策法规。由于这两方面原因，在实践中现出了立案后久拖不结的现象，影响了办案效率和办案的准确性。在一些地方，仲裁委员会形同虚设，有权不办案或者不能办案，而仲裁办事机构直接处理劳动争议，却又没有法律授权，这样裁出的案子，往往不易为社会各界所接受，特别是不被法院认可，给劳动仲裁的威信带来极大的影响。
(3)“会议”形式仲裁劳动争议，严肃不足，活泼有余
仲裁劳动争议案件的具体审理机构，从国内各种仲裁办案机构来看，无论是国际经济贸易仲裁、海事仲裁，还是国内经济合同仲裁，都在立法中规定了仲裁审理案件的机构为仲裁庭，而劳动仲裁办案则实行“会议”形式，这种“会议”形式办案，在我国是绝无仅有的，其产生的弊端也是显而易见的，这在一定程度上制约了劳动仲裁工作的开展。
外地公司申请劳动仲裁的方式是按因履行合同发生的纠纷由合同签订地或履行地人民法院管辖的原则，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖。
【法律依据】
根据《劳动争议仲裁调解法》第二十一条，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
（来源：文章屋网 ）
崔某因违纪于2003年8月4日被单位解除劳动合同，但是崔某拒绝在单位送达的解除劳动合同通知书上签字。2003年9月10日单位将崔某的档案转至其户口所在地的街道办事处，并于当日向他发出了“失业人员登记通知单”，告知其办理失业登记等相关手续，此后他一直在街道领取失业救济金。崔某一直觉得这事窝囊，但是他听说申请劳动仲裁的时限只有60天，也就是说自发生争议之日起60日内如果不申请劳动仲裁，就失去了胜诉的权利。此前由于不了解法律的这项规定，他已经超过了60天的仲裁时限。在别人的指点下，他到街道办事处开了一个证明，证明档案中有一个2003年8月4日被单位解除劳动合同的证明，落款时间是2004年元月9日，于是他以元月9日才知道被解除劳动合同为由，向仲裁委提出申诉，要求继续履行劳动合同并补发工资。
仲裁委经审理后认为，崔某的仲裁申请是否超过仲裁时限，关键在那份街道办事处的证明。这份证据的台头是单位的人力资源部，也就是说是街道办事处给单位开具的，而单位的人却坚称从未向街道办事处要求开过这份证据。崔某称当时他去街道办事处要求开具证明，街道办事处说他们不对个人，但是这份证据的台头为什么是单位的人力资源部，又是怎么到他手里的，他始终不肯说明。另外，这份证据只是证明崔某的档案中有一份2003年8月4日单位与他解除劳动合同的通知书，并不能说明崔某是在2004年元月9日才知道被解除劳动合同的，因为他在2003年8月4日即知道单位与他解除了劳动合同，9月办理了失业登记，自10月份开始领取失业救济金，这都说明他知道自2003年8月4日单位即与他解除劳动合同，而他提出劳动仲裁申请的时间是2004年元月19日，已超过了仲裁时限，超过了仲裁时限的申诉请求是不可以胜诉的，所以仲裁委对崔某的申诉请求予以驳回。
仲裁委对于证据的审查主要包含三个方面：一、证据的真实性，即证据必须是真实的，不可伪造；二、必须与案件有关，能够证明案件的问题；三、证据的来源必须合法，不可通过欺骗等违法的方式取得。在本案中崔某不能说明街道办事处的证据来源合法，而且该证据也不能证明崔某是在2004年元月9日才知道单位与其解除的劳动合同，所以仲裁委对该证据不予认定。根据《中华人民共和国劳动法》第八十二条关于“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”的规定，对崔某的申诉请求予以驳回。
超过仲裁时限是人们在申请劳动仲裁时经常犯的错误，原因主要是平时对劳动法的学习不够，对仲裁时限问题的重要性认识不足，要知道超过了六十天的仲裁时限，即便是再有理也不可能胜诉，所以希望能够引起人们的特别注意。
是的。按照我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁不收取费用。但是需要注意的是，如果在仲裁期间需要委托律师仲裁案件，或者是需要对相关证据进行公证等情形，是需要当事人自行支付费用的。当然，符合法律规定的条件的，也可以申请法律援助律师案件，无需当事人自行支付费用。
法律依据
《劳动争议调解仲裁法》第五十三条：劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
（来源：文章屋网 ）
【关键词】劳动仲裁 制度 重构 冲突
从过往的情况来看，劳动仲裁制度是百姓非常信赖的，具有一定的效用，并且未出现不良影响。但是在目前的社会发展中，无论是职务还是劳动内容，都出现了很大的转变，制度在落实的过程中，遭遇了很多外部因素的干扰，以至于无法得到群众的支持，同时很多的官司都会纠缠较长的时间，这就对国家的长久发展造成了很大的不利影响。今后，必须将劳动仲裁制度当中的冲突问题合理解决，将重构工作积极落实。
一、劳动仲裁制度的冲突
经过了长久的发展和积淀，我国在目前的建设工作中，整体上表现出了积极发展的态势，各方面的工作均未出现严重的隐患。可是在社会的调查中发现，部分制度的应用已经开始遭遇到了特殊情况，并且在社会上引起的反响不断强烈，导致客观上的工作执行遇到了很多的挑战。劳动仲裁制度在百姓心中，是公平、公正的制度，但是在最近几年的工作当中，发现劳动仲裁制度的开展，偏向于无情的层面，未能够满足广大劳动者的需求，整体上的工作水准有些欠缺。综合来讲，劳动仲裁制度的冲突，表现在以下几个方面：
（1）纠纷处理的过程中，由于自身存在复杂的情况，因此解决纠纷的速度比较缓慢，但是这与广大劳动者快速解决纠纷的需要，出现了很大的矛盾状况。从主观的角度来分析，任何劳动人员在工作上出现纠纷后，都希望通过劳动仲裁制度，在最短的时间内解决问题，减少互相纠缠的现象。可是多数劳动者是从外乡到城镇工作，而公司又不屑于劳动纠纷的持久处理，因此在时间方面的拖延非常严重，给劳动者造成了很大的负面影响，社会上的新闻报道开始逐步的增多。
（2）仲裁程序和诉讼程序的衔接错位。从现阶段的社会发展来讲，劳动纠纷往往会引起持续的关注，能够在很大程度上对背后所反应的问题进行充分的展现。但是，当劳动仲裁制度开始落实以后，会发现仲裁程序和诉讼程序的衔接，出现了严重的错位现象，二者的先后往往会被打乱，以至于劳动人员的权益维护会出现前后不统一的现象。另外，当仲裁程序和诉讼程序表现为衔接错位问题以后，劳动人员的官司纠纷会有所延长，再加上暴露出的其他问题，造成的恶性循环相对突出。
二、劳动仲裁制度的重构
（一）建立裁审分轨或者是裁审自择的纠纷处理机制
从现代社会的角度来分析，各个地方都表现为高度自由化的特点，劳动仲裁制度想要在日后得到更多的支持，就必须将本身的处理机制有所转变。一般而言，过往主要是表现为劳动者的被动接受状况，很少有选择性。建议在日后的重构当中，可以将裁审分轨机制建立执行，或者是将裁审自择的纠纷处理机制合理落实。通过这样的方法，可以加强劳动者手中的主动权，进一步明确劳动仲裁制度的内涵，处理相关问题时，也可以达到快速、便捷的特点。另一方面，在新的机制落实之前，应将劳动仲裁制度的前置程序制度有效的消除，避免对纠纷处理造成内部的不良影响。
（二）将调解作为纠纷解决的必经程序
与过往状况有很大的不同，现代社会的人员并不愿意为了官司而耗费太多的时间。劳动仲裁制度的落实，其目的在于更好的解决纠纷问题，而不是一味的将问题进行扩大化。从现有的多数纠纷来看，最大的问题还是在经济纠纷的层面上。因此，在诙仲裁制度的重构过程中，可以将调解作为必要的程序来设置、执行，减少双方兵戎相见的现象。
例如，调解方式的新发展为诉讼中进行和解提供了制度基础。最高人民法院2004年9月16日颁布的《关于人民法院调解工作若干问题的规定》在完善协助调解的基础上，新设了委托调解，人民法院可以通过“请进来”和“托出去”两种方式，促进调解的可接受性。实行裁审分轨后，人民法院在审理劳动纠纷的过程中，可以采取上述调解方式，使社会上具有劳动问题知识的人员介入到劳动争议调解之中，解决劳动纠纷处理对知识性和经验性的要求。
三、总结
本文对劳动仲裁制度的冲突与重构展开讨论，从已经得到的成果来看，很多地方的劳动仲裁制度都出现了较大的转变，固有的问题获得了良好的解决，各方面工作执行当中，基本上可以快速的完成，减少了过往的不足。相信在日后的工作中，劳动仲裁可以取得更大的发展。
参考文献：
[1]涂永前.我国特色的劳动争议仲裁终局化之理念和制度架构――《劳动争议调解仲裁法》第47条释正[J]. 法律科学（西北政法大学学报），2013.
劳动仲裁的7种仲裁风险，发生劳动争议的当事人注意避免。这7种劳动争议风险分别是：
1.仲裁请求不当的风险。当事人申请仲裁时，应根据客观事实和有关法律、法规，提出属于劳动争议仲裁受理范围的请求事项，反之除要负担相应的仲裁费用外，对其不当的请求，劳动争议仲裁委将不予支持。
2.超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超过时效申请仲裁的，将不予支持其请求。
3.逾期改变仲裁请求的风险。当事人增加、变更仲裁请求，或者提出反诉，应当在劳动仲裁委员会指定或许可的期限内提出，超过时限的，仲裁委将不予受理。
4.不按时出庭的风险。无正当理由未到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人可作缺席裁决。
5.举证不能的风险。没有证据或提供的证据不足以证明其主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的法律后果，法律另有规定的除外。
6.不按时交纳仲裁费用的风险。当事人自收到案件通知书之日起5日内，应按规定预交案件受理费、处理费，若确有困难无力交纳仲裁费用的，当事人可以书面申请并提交相关部门的证明，由劳动争议仲裁委员会决定其费用的缓、减、免交。申诉人无故不按规定预交案件受理费、处理费的，按自动放弃申诉处理。
7.不当行为的风险。当事人提出自己的主张，应当实事求是，向仲裁委提交的证据，应为原件或原物，或经仲裁委核对无异的复制件或复制品。当事人不得虚假陈述，不得作伪证，否则将负相应的法律责任。
（一）企业设立的劳动争议调解委员会调解劳动争议，应当在当事人申请调解之日起三十日内结束；
（二）当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁；
（三）仲裁委员会应当自收到申诉之日起七日内作出受理或者不受理的决定。仲裁委员会决定受理的，应当自作出决定之日起七日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不受理的，应当说明理由。被诉人应当自收到申诉书副本之日起十五日内提交答辩书和有关证据。
（四）仲裁庭应当于开庭的四日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。
（五）当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
（六）仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。
一、严格仲裁程序，办标准案，立规范卷
以《劳动争议调解仲裁法》《档案法》为准则，严格仲裁案件的受理、应诉、开庭、调解、裁决程序，明确办结时限。对简单案件快立快审快办快结，提高仲裁效率。对急需办理的案件不压不等，对群体上访案件及时解决，不留死角。同时对劳动争议“调解”材料及时归档立卷，仲裁案卷分正卷和副卷装订。正卷包括：仲裁申请书、受理（不予受理）通知书、答辩书、法定代表人身份证明书、授权委托书、调查证据、勘验笔录、开庭通知、庭审笔录、延期通知书、仲裁建议书、调解书、裁决书、送达回执等。副卷包括：评议记录、立案审批表、调查提纲、阅卷笔录、会议笔录、底稿、结案审批表等。努力实现案件处理与立卷归档的有机统一，让双方当事人在案结后，真正实现事了、人和。
二、提高办案人员档案管理素质
为提高办案人员档案管理能力，有关单位要定期组织办案人员学习档案法律法规和相关政策，并集中研究档案管理方法。要定期对档案管理工作人员进行培训，学习掌握先进的信息化技术，对仲裁案卷归档工作做到心中有数，能以最快、最简便的方式进行检索，方便仲裁部门和百姓及时查询，对资料不全的仲裁案件无法及时归档，也要标明原因，找到解决问题的办法或请示上级领导来决定。
三、推进基层仲裁档案规范化管理工作
在推进基层仲裁互联网实体化基本建设的基础上，要加快基层仲裁档案规范化管理建设，推进并提高企、事业单位以及乡镇街道、社区的仲裁案卷归档能力，同时拓宽劳动人事争议调解渠道，利用互联网技术加大与司法部门人民调解委员会的沟通协调力度。司法部门应将对裁决结果不服而提讼的案件及时反馈至仲裁机构并加强与仲裁机构的沟通。在确保公正合法的前提下，应充分尊重仲裁程序的特殊性、灵活性和不完全司法性，从维护社会稳定的大局出发，尽量保证归档材料的真实性和准确性。一方面，要进一步强化督导作用，保障基层仲裁案卷规范化归档工作的顺利开展。另一方面，还要加大办案力度，在保证办案质量的前提下实行快立、快调、快审、快结，保证仲裁案卷的齐全完整，使仲裁档案成为我市化解劳资纠纷、维护社会稳定、保障经济高速发展的重要基础力量。
四、做好仲裁案卷归档信息化工作
劳动人事争议处理案卷是劳动人事争议处理的重要书面记录,它反映了劳动人事争议处理的全过程。仲裁档案管理人员在每个劳动争议案件处理完结后,按照归档要求将劳动争议案件档案材料规范立卷，同时将案件卷内文件全文录入计算机管理系统，便于查找和利用。其重要意义：一是保证劳动人事争议案件的依法处理。劳动人事争议处理案卷既针对程序问题,又针对实质问题，既有诉讼意义,又有法律效力，因而在劳动人事争议处理的不同阶段,通过案卷的归档管理制度,监督办案人员正确地使用文书,促进依法办案,并便于案后的审查工作。二是有利于劳动人事争议处理工作的制度化、法律化。劳动人事争议处理是一项法律程序,法律要求其遵循严格的程序,依法处理劳动人事争议案件。劳动人事争议处理案卷是对工作中适用法律、遵守程序的书面监督。三是有利于完善劳动人事争议处理档案的数字化管理工作。每一个案件的全部卷宗,都是一个翔实具体的案例，加强其归档工作,有利于劳动人事争议处理制度的完善，有利于总结办案经验,促进劳动人事争议处理案件的质量。以上是白城市人社局在劳动仲裁工作中，以推进仲裁标准化、规范化建设为目标，提升劳动人事争议仲裁档案规范化管理工作所做的一点工作，当然，与先进单位相比，我们还存在很多不足。在以后的工作中，我们将认真总结经验，发挥优势，改进不足，争取更大的成绩，将白城市劳动仲裁档案规范化管理工作提高到一个新的水平，为我市经济社会发展提供更好的服务。
作者:张威 单位:白城市劳动人事争议仲裁院
仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过十五日。
【法律依据】：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条，【仲裁审理时限及先行裁决】仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
（来源：文章屋网 ）
一、宁波市劳动争议纠纷案件的现状及特点
从宏观经济层面看，我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，企业成本特别是用工成本加大，原材料价格上涨、出口退税率下调等各种客观因素给用人单位带来巨大的成本压力。另一方面，随着全球经济一体化，我国经济的国际化程度日益提高；国际金融危机的爆发、扩散和蔓延，直接导致西方主要发达经济体陷入衰退，新兴经济体增幅放缓，我国经济特别是以外向型经济为主的外贸产业受到严重冲击。我市经济以外贸加工出口为主，受到的冲击尤为明显且严重。体现在劳动关系上，由于金融危机的冲击，有相当数量的小、微型企业经营难以为继，因企业经营困难导致的停工遣散、欠薪裁员现象大量出现，由此引发的各种劳动争议纠纷案件大幅攀升，表现出以下新的特点：
一是案件数量剧升，内容复杂多样
2008年受全球金融危机的影响，我市劳动争议的发案呈现井喷，虽然2009年和2010年的案件数量有所回落，但我市劳动争议的发案总量一直在万件以上。
从内容上看，以往纠纷大多仅涉及工伤赔偿及劳动报酬给付等单一内容，随着市场经济发展以及法律赋予劳动者权益多样化，争议纠纷内容出现复杂化趋势。2010年共发生集体劳动争议案件297件，涉及劳动者8656人，并连续二年持续走高。劳动争议单一型请求已不多见，请求在两个以上的多个请求一并提起的案件成为普遍现象。
另外还出现了大量要求补办社会保险或退休手续、签订无固定期限劳动合同、要求依据同工同酬原则给付工资及福利待遇，以及确认辞退开除决定无效并恢复工作等新的诉求内容。
二是案件区间多样化、申请主体群体化
劳动争议不仅表现在合同履行期间，还出现了签订、解除、终止劳动合同过程中所产生的附随义务的纠纷，诸如订立劳动合同时的缔约责任，合同终止后产生的竞业限制和保密义务等等。
因诸多纠纷所涉问题在同一用人单位甚至在同类行业企业间具有普遍性，劳动者之间具有利益和诉求上的共性；许多的案例又使人们普遍感到通过集体仲裁或集团诉讼更能增强与资方的博弈能力，也更能引起政府重视，更有利于实现其诉求，故纠纷群体化倾向明显。此外，法律服务市场的不规范催生了部分劳动争议职业人。个别公民人和少数律师为谋利，往往采取不当手段引导甚至误导、煽动劳动者利用用人单位管理的漏洞进行仲裁或诉讼，这也是群体性纠纷频发的另一个重要产生原因。
三是案件处理难度加大
随着劳动用工关系的日趋多元化，劳动关系的权利义务内容也日益丰富，劳动者的诉求内容更趋复杂，这给案件处理带来不小的难度。又由于劳动争议案件普遍发生在普通基层工人、进城农民工、社会再就业人群、学生就业等弱势群体。另外这类案件的社会敏感度较高、相关法律体系也有待进一步健全与完善，这又给案件的处理增添了非常大的难度。
二、纠纷案件激增背后的三大成因
第一，特定经济环境下劳资矛盾日趋激烈
受金融危机的直接冲击和严重影响，用人单位拖薪、欠薪现象普遍，携款逃逸事件时有发生，劳动者与用人单位之间因追索基本工资、加班费等劳动报酬产生的纠纷日渐突出，劳动者提出劳动争议仲裁申请的时机绝大多数在劳动关系解除或者终止之后，呈现离开用人单位时“算总帐”的特点。同时，亦出现一些劳动者抓住绝大多数用人单位尚未依照《劳动合同法》完善自身管理之机，短期内频繁跳槽，多次针对不同用人主体提出仲裁申请的现象。
第二，“两法”实施，为劳动者维权提供了保障
《劳动合同法》及其实施条例的实施，在实体法方面为劳动者依法维护自身利益提供了更为周全的保护；《劳动争议调解仲裁法》进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径，明晰了相应的操作规程，并在程序方面为劳动者以更简便、经济的解决劳资纠纷提供了方式与依据。上述两部法律对劳动者权益的倾斜保护，客观上鼓励了劳动者通过仲裁与诉讼维权。而目前用工者且由于受全球经济危机的影响，许多企业效益下降，甚至出现了一定比例的亏损企业，这样一来，两种反差的形成，也更导致了劳动争议案件增加。
第三，仲裁和诉讼的门槛大大降低
根据《诉讼费交纳办法》规定，劳动争议案件不论标的大小，只收10元钱；简易程序审理、调解结案的仅收5元；劳动仲裁则分文不收。仲裁、诉讼门槛的降低对劳动者维权有着积极的推动作用，随之而来的几乎是不可避免的滥诉、甚至个别恶意的诉讼现象。此外，还出现了有些职业人以“零成本”为由向劳动者提出风险，也存在将矛盾引向诉讼程序，这也是引发案件数量增加的原因之一。
三、应对措施与建议
第一，正确认识新时期劳资关系
长期以来，我们传统的观念劳资关系是指企业职工与企业之间的一种关系。而当前首先是广大企业是由国有、集体、民营、私营主甚至是个体，而原有的职工，正式工、临时工，甚至还有不确定的比如试用期、临时雇用、实习生、假期学生帮工等各种形式，从用工性质来讲，有城镇用工、也有量大面广的进城农民工等，由于各种劳动纠纷涉及面广，用工性质情况又比较复杂，所以往往在处理劳资纠纷矛盾中，仲裁部门也是应接不暇，甚至会发生劳动纠纷后，由于受理条件的不确认性而发生无处投诉、难以投诉等现象，这也引起有关部门的高度关注与重视，应及时针对新时期劳动用工状况依法制定可操作性的界定标准与依据。
第二，健全劳动法律体系，加强与司法的沟通协调
正如前述，我们现有的劳动法律体系，既有国家法律层面上的《劳动合同法》、《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》，又有实施条例、实施办法等行政法规，还有各级行政主管机关颁布的部门规章以及各地方制定的地方性法规。面对如此浩繁的劳动法律体系，对建立一支高质量、高水平的仲裁员队伍提出了挑战。另外，目前还存在对政策层面的不同理解，也往往出现政策相互矛盾与打架等，使行政相对人产生无所适从的现象。因此，建议我市各级劳动和社会保障部门应组织力量着手清理所有的涉及劳动的规范性文件，及时废止不合时宜的不合理规定，建立统一的劳动法律执法体系。
另一方面，仲裁机构应当及时与当地的人民法院建立长效协作机制，实现劳动争议纠纷案件仲裁程序和诉讼程序的有效衔接，最大限度地发挥现有的仲裁和司法资源的整体效益，竭力降低当事人的诉累，以最低的成本实现司法公正。
在实践中，由于所处的位置不同，对同一件案例，劳动仲裁部门和人民法院会做出不同理解。这样的情况直接导致的后果就是，劳动争议案件当事人为了寻求对自己有利的结果，会将“一裁二审”程序进行到底。这不但造成了诉累，极大的浪费了仲、诉资源，更重要的还是将影响党和政府的信誉。想要从根本上减少上述情形的发生，应当将劳动争议的解决机制定义为或裁或诉。而在目前框架下，笔者建议仲裁机构与人民法院及时进行典型案情交流、分析及统一认识的机制，必要时可建立诸如联席会议、定期会晤、相互通报等的沟通协调机制，并使之制度化、规范化。
第三，政府应担起劳动争议纠纷处理的责任
笔者认为，无论是仲裁机构的仲裁，还是乡镇调解机构的调解，我市各级政府都是其间的主导因素，应当担起劳动争议纠纷处理的责任。
一方面，劳动争议调解机构，尤其是基层的调解机构应当得到政府在人、财、物方面的稳定保障。鼓励各县（市）、区普遍建立专门的基层劳动争议调解组织，尽可能做实基层调解组织，保障固定工作场所和固定工作人员的配备。唯有如此，调解组织公信力才能得到累积和提升，调解率才有望得到不断攀升。
另一方面，我市各级政府应允许并鼓励设立多种形式的社会化调解机构，提议并鼓励各地发掘已有社会调解资源，发挥工会、行业协会、妇联等社会团体的力量，使他们能够积极的参与到劳动争议调解工作中来。同时，留心选用合适的调解人员充实到劳动争议调解工作队伍中，尤其是熟悉本地域企业情况，有多年调解工作经验的、劳资、工会、妇联等专职干部。
再者，政府应建立健全劳动争议调解工作的培训机制，及时向各级各类调解员传递最新的劳动法规政策，提供学习交流的机会，保障调解工作符合国家的劳动法律法规和地方性的规章政策，即能保证在调解工作中合理维护争议双方的法定权益，杜绝出现显失公平的调解结果。仲裁机构在对社会各级各类调解组织的工作指导和业务培训方面应发挥更大的作用。
另外，利用各种媒介大力宣传劳动争议调解方式的优越性，使用人单位和劳动者充分认识调解的好处，回归理性思考，共同营造社会重调解重和解的氛围。
第四，积极探索与构建新时期调解模式
外学广州等地新的用工模式，内推慈溪、北仑等地新的调解机制，依靠基层力量，着重调解解决，最大限度地降低企业的用工成本、简化用工关系，构建和谐劳资关系。
我市外贸出口加工型企业较多，对劳动用工有着临时性、短期性、用工人数多且系劳动密集型等的特点，与上海、广州等地企业也有着许多相似之处。“人力资源公司”和“派遣用工”的出现，使得企业对劳动用工需求模式发生了巨大的改变。它不但降低了企业的用工成本，也极大的减少了用工单位和劳动者之间劳动争议纠纷的产生。
无论劳动仲裁机构或是人民法院，都只能是在劳资矛盾发展到一定程度，并进入该程序后，才能够介入处理。而劳资矛盾发生伊始是处理的最佳时机，劳动调解机构的及时介入为劳资矛盾化解到基层、处理在萌芽状态提供了可能。在调研中，笔者了解到，慈溪市在20个乡镇（街道）和杭州湾新区都建立了基层劳动争议调解组织，这些基础组织发挥接近纠纷源头、熟悉企业情况等自身优势，与仲裁机构开展良性互动，大量运用调解方式解决争议，不仅处理了大量未提交仲裁的纠纷，还使得54%的已经诉到仲裁院的案件得到妥善解决，既有效缓解了仲裁机构的工作压力，又使纠纷得到及时解决，实现了处理劳动争议的多赢，受到企业主和劳动者的肯定。北仑区是我市遭受金融危机冲击的重灾区，2008年下半年的案件受理量较前一年同期上升了128%，呈井喷态势。受限于仲裁人员数量，该区在2009年年初受理的案件开庭时间就已排至2009年下半年，大量案件积压的必然结果就是案件的久拖不决，增添了社会不稳定因素。在此情况下，北仑区委区府组织协调区工会、劳动、司法、工商联、等五家单位集中研讨，确定了“工会牵头，三方整合”的新调解机制，从工会、劳动和司法三家单位抽调骨干，组成劳动争议联合调解中心，调解辖区内发生的劳资纠纷，妥善快速处理劳动争议案件，同时为企业、职工提供法律、法规、政策咨询，协调指导乡镇街道、企业劳动争议案件的调解工作。北仑区这一做法有效地整合了现有的社会、行政和司法资源，有利于将大量的劳资纠纷在矛盾萌发时期得到控制和化解，节约社会成本、维护社会和谐。目前，北仑区的劳动争议案件先交到联合调解中心进行调解，调解不成的，仲裁再予立案。
通过宁波市人力资源和社会保障部的统计数据显示，2009年通过调解解决的案件高达5772件，占全年受理案件的49.2%。2010年通过调解解决的案件高达4795件，占全年受理案件的50.67%。成效非常明显。经过各方共同努力，2009年和2010年的案件受理量呈持续下降趋势。
距离2022年春节还有两天时间，每年这个时候就会有大量企业给职工发年终奖，以此奖励员工给企业做的贡献。但也有些企业没有发年终奖，那么年终奖不发可以申请劳动仲裁吗？下面我们来了解下。
年终奖发放
企业不发年终奖是合法行为，所以即使你申请劳动仲裁也没有用。年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。
年终奖是为了对做出高绩效的员工进行奖励，工资是对员工日常工作的一种回报体现，两者在使用上定位一定要清楚。给员工发放年终奖，能有效激励员工努力工作，不管对员工还是企业都有利好影响。
（来源：文章屋网 ）
一、地域管辖
又称地区管辖，以行政区域作为确定劳动仲裁管辖范围的标准。地域管辖又分为三种：
1、一般地域管辖。指按照发生劳动争议的行政区域确定案件的管辖，这是最常见的方式。
2、特殊地域管辖。指法律法规特别规定当事人之间的劳动争议由某地的劳动争议仲裁委员会管辖，如发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由工资关系所在地的仲裁委员会管辖。
3、专属管辖。指法律法规规定某类劳动争议只能由特定的劳动仲裁委员会管辖，如在我国境内履行于国（境）外劳动合同发生的劳动争议，只能由合同履行地仲裁委员会管辖；又如，一些地方规定外商投资企业由设区的市一级劳动仲裁委员会管辖。
二、级别管辖
指各级劳动仲裁委员会受理劳动争议的分工和权限。一般分为：区（县）一级劳动仲裁委员会管辖本区内普通劳动争议；市一级劳动仲裁委员会管辖外商投资企业或本市重大劳动争议。
三、移送管辖
指劳动仲裁委员会件受理的自己无管辖权的或不便于管辖的劳动争议案件，移送有权或便于审理此案的劳动委员会。如《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定，区（县）级劳动仲裁委员会认为有必要的，可以将集体劳动争议案件报送上一级劳动仲裁委员会处理。
