时间：2023-05-30 09:05:42
数学组共有29名教师，全组青年教师23人。是一支教学业务能力强、教师年轻化的教研组，有区“学科名师”一人，区“教坛新秀”四人。勇于探索、勤于钻研是这支团队特点，以科研带动教学是这支团队的工作方法。数学组的组风“严、爱、勤、细、活”是数学组全体教师教育工作的真实写照。
二、近两年的工作重点与内容
我们松江七中是一所创办了20多年的学校，是一所公办的初级中学，又是二期课改的基地学校，从校领导到基层教职员工都积极投入到教改的行列中。我们数学组更是在松江区的二期课改中走在了前列。我们数学教研组近几年的工作也是围绕提升数学教学研究功能，抓好二期课改的理论学习，抓好二期课改的教学实践，搞好新教材的试点工作，抓好二期课改的课题研究等方面进行。
近二年来我们具体做了如下工作：
1．加强理论学习，研究课题，积极参与教学改革向四十分钟要质量，向教学科研要质量是数学组的一贯传统。全组每年有十二、三位教师自费订阅〈〈中国数学教育〉〉，认真学习现代数学教学理论。在教研组活动时一起学习如：〈〈上海教育科研〉〉、〈〈课堂教学研究〉〉、〈〈学习策略研究〉〉等，积极汲取教科研的知识，投入到向教科研要质量的活动中去。
2008学年度数学教研组参与市二十四所二期课改试点实验学校开展的市级课题《以“三化”为抓手，增强基础型课程有效性的行动研究》，它的研究价值在于为了更好的推进基础型课程改革，改变原有课程过于注重知识传授、过于强调接受学习、死记硬背、机械训练等状况，关注学生学习态度的转变和学习能力的习得，促进学生全面发展。
2．做好教研组的常规工作
备课组每周活动一次。每学期初，由四个备课组长主持讨论并制订教学计划。平时在一起讨论研究备单元教学重点、难点的把握，对教学过程中的争议问题进行认真探讨，讨论期中、期末的考试命题，分析学生的问题和解决问题的具体、有效措施。讨论教学过程中教学模式的研究，探讨问题解决等教学策略在实施过程中的优势和不足。同时，每个备课组积极准备并研讨每个月在教研组范围内的主题发言，提出本备课组的意见和看法。
为了更好的探讨新教材的教学模式，钻研新教材的教学方法，我校组织了“2+2”开课模式的教学活动，数学组也参与了这一活动。所谓“2+2”开课模式，即同一个教学内容先有一位教师上课，组内其他教师听课，之后对这节课的教学过程等不足之处进行修改，然后由这个备课组的另一位教师在其它班级进行教学，然后再进行评课。这一教学模式，旨在督促教师更深入的进行教学研究，提高教学效果。
3．加强校际交流学习
我们在加强教研活动的组内交流的同时，又注重了校际交流学习。只要区里有教学公开课，组内成员争着去听课，并做好听课记录以及评课工作。另外，我们也加强了兄弟学校间开课评课交流活动等。如近二年，我们先后与张泽学校、五厍学校结为对子，两校老师经常开展听课、评课活动，切磋教学技艺。08学年度数学教研组的沈林芳老师代表学校赴本区泖港学校支教，他与泖港学校的数学教师一起开展教学、研讨，带动泖港学校数学教学成绩稳步上升，使该校在08学年初三中考中名列农村学校前茅，多次受到该校领导表彰。
三、特色工作——在新教材试点工作中加强合作型教研组的建设
1．齐心协力，团结协作，发扬合作教学的精神
在教学过程中大家精于教材的钻研，勤于教书，发扬团队精神。同组的教师各有所长，难免所短，所以我们互相尊重，以诚相见，充分发挥了集体的智慧，团结协作，形成合力，展示出教育优势。全组成员发扬团结合作精神，充分发挥群体作用，全力研究提高学生学习的效益和质量的方法，大家经常共同钻研教材，探讨教学难题，不论是集体备课时间，还是其他时候，只要一人有疑问，就会提出来大家一起讨论，以求释疑；只要一人得到一份好的资料，就拿出来大家共享；只要一人有一个好的想法，就提出来大家一起使用，大家发挥集体智慧，以求共同进步，提高教学质量。同时，在备课过程中，大家都积极收集资料，做好资料的积累工作，以提高课堂教学效率。
2．加强师生合作与师师合作
新教材试点工作中，由于工作量大，教学活动的设计环节也多等，因此，在教学中，要求教师之间信息互通有无，相互配合，各有分工，促成了师生合作与师师合作，形成了合作学习和合作教学的教与学的新模式。在师师合作中获得许多成果，如：在07学年区二期课改“学习训练”评比中，初二备课组教师合作的“学习训练”被评为一等奖。
3．加强教学合作，进行各年级连贯性教学的探索
每一门学科，在不同阶段都有特定的适合该阶段学生身心发展的内容，但各阶段绝不是孤立的而是有着密切的内在联系的。而数学学科的逻辑性、系统性、连贯性有为突出。因此，与同一学科其他年级组教师的合作，对提高我们教学的科学性和针对性起到不可小视的作用，尤其是正处于二期课改教学内容作了较大调整并初步稳定的现阶段，我们许多教师对教学内容的掌握并不是特别系统甚至有点陌生，这就要求我们不能满足于教材、教参，而应互动起来切实加强与其他年级组之间的合作。加强与其他年级组之间的合作，除了定期进行教研组的活动外，更多应在平时教学中进行。
四、青年教师的培养
数学教研组特别注重团队建设，尤其是对青年教师的培养，是开展校本培训的重点。数学教研组是一块青年教师茁壮成长的沃土。全组教学研讨氛围浓厚，组内团结互助，结对进行传帮带，0——5年内的新教师都有一名经验丰富的指导老师，青年教师可以向指导老师虚心学习，老教师对他们悉心指导，使他们能顺利地度过教学生涯的第一关，早日成为一名合格的教师。例如，本学期初二备课组接受了区教研室安排的一节教学公开课的任务，备课组决定让青年教师孙宝妍上。为了上好这节区级公开课，备课组长孙亚琴老师带领她的同事们前后听了七节课，每一个环节、每一个问题、甚至每一句话精心设计、精心指导，终于使这节函数概念课开得成功、顺利。在组内教师的积极参与下，数学组涌现了一批青年教师骨干，他们大胆尝试，勇于实践，开拓创新，在教育、教学中脱颖而出。在07学年度区青年教师评比课上，李玉婷老师获得二等奖，08学年度区青年教师评比课上，张暑萍老师获得一等奖。2007——2008年相艳娓获松江区优秀新教师。在区的第三届“区教坛新秀”评审中，青年教师沈华萍、张暑萍、汪晓彗、李玉婷获得“区教坛新秀”称号。2007——2008年孙亚琴老师获松江区优秀指导老师；2008——2009年王武老师获松江区指导老师。
五、众人齐心开大船
全组教师加强师德建设，发扬团队协作精神。组内开展活动大家都支持并积极参与群策群力。正是在如此团结一心前提下，数学组各方面的成绩稳步提高。数学组孙亚琴老师获08年上海市“金爱心”教师奖，07学年封锦文老师获得松江区优秀园丁奖，08学年沈华萍老师获得松江区优秀园丁奖，唐静老师获得2008松江区“中国人寿杯”园丁奖。
在全组老师的共同努力下，全校学生的数学素质不断提高，各年级的数学成绩在每次区统考中名列同类学校前茅。
当然，在取得成绩的同时，我们清醒地看到存在一些不足。如一些青年教师
的业务能力，教学水平有待进一步的提高，艰辛的教学工作与教科研工作的关系如何搞好等，有待于在以后的教育教学中加以克服提高。
关键词：财务能力 评价 公路工程 招标 作用
前言：
随着我国公共事业的兴起，各种公路的建设成为较为普遍的项目。在该类项目中，对于招标施工企业的资格审查是即为重要的环节，其直接关系到施工质量。由于各方面的因素影响，如地方保护主义、人际关系、观念偏差、审核制度缺陷、审核技术水平等原因，使得招标工作无法做到公平公证，审核工作重点往往集中于施工经验、过往业绩、人力资源配置、人员技能素质、机械设备等，该情况对于招标企业的审核是有失偏颇的。资格预审及投标文件审核时，需要对投标单位的财务能力、技术实力及施工经验进行全面、综合性的判断[1]。但是在实际的施工中，业主处于保障施工质量、降低成本的目的，会选择综合实力最强大的承包商进行。对于该承包商财务能力的审核是较为重要的项目。
1.财务能力对于公路工程招标与意义
公路工程项目的设立到竣工需要经过许多的环节及流程，如设立项目时需要对工程的可行性及经济效益、预算编制、成本控制、竣工验收等，其中的各种因素均涉及到财务方面的内容，而资金的缺乏会直接导致工程进度的延误、材料质量低下、偷工减料的概率上升，直接影响到施工质量、工程项目的投产使用及其经济效益。对于承包商财务能力的科学真实的评价能够从根本上控制工程项目的施工质量，其也是属于施工的风险进行预先控制。
2.财务能力评价在公路工程招标中的应用
2.1货币资金审核
货币资金是企业中活动性极强的流动资产，其也是企业活动最直接的表现。该项指标标志着施工单位在短期内对债务进行偿还能力。拥有足够的资金的投标单位相对支付能力更强，因此不会出现施前或者施工后一段时间内即向业主预支大量工程款，情况严重时，可能会出现工程周期超时的情况。对该项指标的评价，可以将招标企业近几年的的货币资金的剩余资金及银行近期存款分为若干等级，进行详细的评估[2]。
2.2收入情况
投标企业通过合法的经营而得到工程收入状况，是企业获得收益的规模及应力能力，也是该企业在一段时间内工程的施工能力的主要标志。该收入情况是企业经营状态的指针，该收入也为企业提供了强劲的发展动力及后劲。因此可以根据企业的审计报告对该项目进行考核，对于其中的编制项目进行仔细分析，并检查是否存在坏账、死账、虚账等情况，并将收入金额分为若干等级，并进行科学的评估与审核[3]。
2.3运营资金
企业的运营资金是流动资产在偿还债务后的余额，其也属于投标单位在短期内对于债务的支付能力，可以准确的反映出企业的短期内资金周围状况，并综合考察库存货品款项及尚未收回的货款，因此也能作为投标企业的财务的重要标志，并配合企业的年审报告，一同作为考核及评审指标。将最近三年左右的运营资金数额分为若干等级进行评价。
2.4信贷实力
银行在投标单位中标以后为其提供的资金信贷的额度及时企业的信贷实力，该能力使得其对于各类资金风险的把控能力提升到一个新的层次，为其在施工中的各项消耗均提供了较大的后劲支持。为该类企业提供信贷支持的需为综合实力较为雄厚的银行。将该信贷额度分为若干等级，进行准确的评价处理。在进行该项审核评价时，还需要参考其他资料，如会计信息、财务报表，并注意该信息的真实性、全面性及时效性。
3.总结
现代企业的制度规范中，对于经济效益的重要考量指标也可以引申到财务管理方面，是项目到的资金消耗得到更多的回报，充分实现其价值。该类工程中也存在许多类型的风险、如工期风险、质量风险等，如果该类项目是属于国际融资项目，则还存在金融风险，如利率风险、外汇结算风险，而财务能力对于该类风险具有一定的掌控作用，将该类风险的概率减少到最低值，从而保障施工的进度或施工质量[4]。因此对于招标单位的财务能力评价在一定程度上是对于施工质量有效把关。在实际的生活过程中不能仅仅偏重于施工技术因素及经验因素，而需要对财务能力予以应有的重视，综合考察、全面分析，才能是审核工作从根本上做到公平公正，优选承包商，保障工程的施工质量及社会效益。
参考文献：
[1]郭晓彬.浅议施工企业的资金管理中心的作用[J].财经界（学术版）.2009（07）：56-27.
[2]屈哲.论财务能力评价在公路工程招标中的作用[J].产业与科技论坛.2010，9（06）：149-150.
【关键词】企业业绩评价体系 关键指标 设计
业绩评价意义
业绩评价是在一定期间内,科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的评价标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。业绩评价使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作业绩评估,了解员工对组织的业绩贡献,为员工的薪酬决策提供依据,提高员工对公司管理制度的满意度,了解员工和部门对培训工作的需要,为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据,为人力资源规划提供基础信息。业绩评价是针对工作业绩进行的评价,应就事论事而不可将与工作无关的因素带入评价工作。管理者充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率。评价过程是公开的、制度化的。对被评价人进行业绩评价的过程,应积极汲取被评价者对评价结果的建议,及时修正评价所出现的问题。
业绩评价体系指对企业的价值构成进行逐级分解,根据系统分析和全面考核的双重需要来设计,包括关键指标评价、能力评价、态度评价,力争成为企业分析和考核业绩情况的重要工具。关键指标评价是通过设置绩效评估指标的目标值,推动企业各项工作的落实执行,关键业绩评价指标是业绩评价体系的核心基础。能力评价的设定是以岗位职责为基准对员工工作表现进行评估,根据各岗位员工完成本职工作所应该具备的各项核心能力,考核员工表现。态度评价是评价员工对待工作的态度和敬业精神,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,是员工对某项工作的认知程度及愿意为此付出的努力程度,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。业绩评价系统的构建是保证评价结果准确、合理的重要因素。
企业业绩评价体系设计
首先,业绩评价关键指标确定。业绩评价关键指标来自于对企业总体战略目标的分解,在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向,指标制定过程由上级领导与员工共同参与完成,尽量反映员工工作的直接可控效果,是双方所达成的一致意见的体现。企业应以岗位内容为基础,把握各员工完成本岗位工作应该具备的核心能力,制定有代表性的关键业绩评价指标。制定关键业绩评价指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合,选择对工作业绩产生重大影响、占用大量工作时间的评价内容。设立业绩评价关键指标的价值在于根据组织的发展规划,监测与业绩目标有关的运作过程,及时发现潜在的问题及需要改进的领域,并反馈给相应部门。
如何设计科学的业绩评价关键指标,是业绩考核有效性的一个重要前提和保证。应特别注意分析指标是否能和战略目标相吻合、结果是否能在职责范围内可控,是否能采取行动以提高业绩,是否简单并能被清楚地理解。还要注意指标是否难以操纵,是否能有机地将整个组织联系起来以及是否能量化。把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来引导正确的目标发展,集中测量公司需要,为业绩管理提供了透明、客观、可衡量的基础。注意结合被考核者的工作职责进行提取,指标体系本身既是动态变化的,又是相对稳定的。指标体系可以分解为绝对指标和相对指标,绝对指标更多地以公司内部为对比基准,通常采用一般性的财务指标,如资产负债率、资金周转率、产量、销量等;相对指标通常以竞争市场为对比基准。在绩效管理周期的前期公司各部门进行统一的业绩指标制定工作,通过该过程确定的指标体系作为该绩效周期考核的基本。在考核周期时间范围内,部门提出指标变化需遵守相关的程序。随着业绩指标变化,应采取谨慎处理的方式。通常部门层面的指标发生变化,需公司考核委员会确认;如部门内部指标发生变化,需公司人力资源管理部门确认。
在制定岗位业绩评价指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式。软指标是评价者对被评价人业绩作出主观的分析,直接给对象模糊评价。应根据被评价人不同,调节硬指标和软指标在整个业绩评价体系中的权重。企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主,企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。评价人和被评价人在确定业绩评价关键指标时需要就业绩评价关键指标内容达成共识。权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定,处在不同发展阶段的企业,对于评估内容侧重也不同。为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作,权重设置应随着不同阶段的工作重点而进行调整。业绩评价关键指标权重通常以跨部门流程图的形式体现,流程描述了整个业绩评价关键指标评价过程,使评价相关人员了解自己在评价过程的作用。
为了全面评价员工工作业绩,除了使用业绩评价关键指标,公司还需要对员工评价期内工作计划完成情况作评估。这是对业绩评价关键指标评价必要的补充。由于工作计划完成情况评分有较大的主观性,公司需要对评分标准进行审核,由人力资源部同评价人共同讨论。企业业绩评价关键指标的设计过程是一个上下级不断反复循环沟通的过程,在业绩评价关键指标制定完成之后,应对其进行检验并对不符合的关键指标重新进行修正。
其次,能力评价与态度评价。能力评价是评价员工在岗位实际工作中发挥出来的能力,其主要针对岗位所需核心能力,评定被评价者所担当的职务与其能力是否匹配及匹配程度。要对企业的战略目标进行初步分解,找出战略实现的关键驱动能力。参照能力评价标准,确定每个核心能力在不同岗位权重分配,通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心能力评价,及时与被评价人沟通,表明该员工获得此评价的原因并做好解释工作。促使员工在岗位职责范围内更好地开展工作,实现公司期望达成的业绩目标。
工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,是员工对某项工作的认知程度及愿意为此付出的努力程度,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。工作态度评价可选取影响工作业绩效果的内容。主要评价员工出勤率的高低,是否认真完成任务,是否有责任感,是否虚心好学,做事效率是否高,是否及时准确做工作沟通,是否遵守主管或经理的工作安排,处理问题是否全面周到,是否注重协作,发挥团队精神,经营计划的立案、实施是否有充分的准备以及是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施等。
企业业绩评价工作实施
评价的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容,评价内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。实施评价工作,要求业绩评价者对被评价者的业务有充分的了解,熟练掌握评价的基本原理及操作实务。业绩评价者必须在评价过程中与被评价者进行有效沟通和交流。评价人需要根据被评价人工作具体情况对该员工下年度业绩评价内容进行调整,包括调整员工业绩评价关键指标内容、评价标准、评价流程,以及关键指标评价与工作计划完成情况评价之间权重分配。
具体实施分析。业绩评价小组集成员参加业绩评价动员会,要求小组成员制定并提交本年度业绩评价计划与下年度业绩评价指标调整议案。人力资源部负责确定评价的具体时间及流程安排。由评价人向数据提供方索取考核所需的数据,数据提供方负责向评价人提供硬指标评价所需数据,被评价人提供软指标报告。被考核人向系统提交年度工作报告,工作计划完成情况的自评。评价人与被评价人要进行充分的沟通,在沟通一致的前提下,根据硬指标计算公式或软指标评分表确定被评价人各项业绩评价关键指标评价得分。依据被评价人工作计划完成情况,对完成情况进行打分,综合被评价人各方面的表现对态度与能力进行打分。对于考核期间不能当面沟通的情况,采用其他的沟通方式,在被评价人与评价达成一致的情况下,将考核结果委托部门业绩管理员。人力资源部根据评分情况将考核结果通知被评价人,确定该员工季度业绩奖金、岗位任职资格评定工作及其晋升与发展方案。业绩评价的结果将与业绩工资直接挂钩,薪酬委员会根据评价的结果,确定薪酬调整的方案。人力资源部在年度业绩评价结束后提交员工调薪提案,确定员工调薪名单与调薪幅度。业绩评价的结果将作为员工晋升的主要依据。人力资源部通过与该员工业绩评价交流了解员工晋升潜力。人力资源部将公司全体员工核心能力的评价结果整理成册,在业绩评价结束后,根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划,对员工能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整,达到开发、利用员工能力的目的。
[论文关键词]就业导向；高职；学生；实践能力；评价模式 [论文摘要]本文从就业导向的视角，对我国高职院校现行学生实践能力评价体系进行了分析，提出了以社会需求的基本价值取向(就业需要)为出发点，建立以就业为导向的实践能力评价模式，并通过实例，从界定评价内容、模拟评价情境、确定评价要求、确定评价人员等几个方面对评价模式进行了研究。 高职学生实践能力培养是实现高职教育培养目标的重要方面，也是目前我国高职教育较为薄弱的环节。学生实践能力评价是学力(通过学习获得的能力)评价的重要二级指标，是教育评价的重要组成部分。重视对学生实践能力的评价，抓好实践能力培养，是全面落实“以服务为宗旨，以就业为导向，以能力为本位”的职教办学思想的重要体现。 一、问题的提出 高职学生的实践能力主要是指职业实践能力，即学生在未来从事职业岗位工作所需要的、解决工作中实际问题及适应职业发展的能力。它是一种复合能力，具有综合性和实践性两大特点。从能力结构层面看，综合性表现为认知、态度、操作动手能力等多种能力的综合：从内容来看，综合性跨及专业、工种、技能的应用。高职院校要提高学生就业能力，就必须紧紧抓住学生职业实践能力培养，建立起科学、合理的学生职业实践能力评价体系。 发达国家职业教育非常重视对学生实践能力评价，称之为操作或表现评价。而我国现行职业教育中，对学生职业实践能力评价还存在着以下问题： 1．重理论评价，轻操作评价。现行高职院校学生实践能力评价主要采用课程设计或毕业设计的方式进行，在课程(学业)结束后通过命题设计，以论文评价及答辩形式进行评价。这种评价模式缺少鲜明的职业性，对学生操作技能水平很少涉及，是一种认知测验，只是判断学生对某种实践“知道”的情况，不能体现学生的综合职业实践能力和操作技能水平。在这种评价导向下，高职学生无法真正重视实际操作能力提高，造就了“能说不能做”“纸上开机器”“图上造产品”等与高职学生应有就业能力不相适应的毕业生。 2．重终结评价，轻形成评价。现有高职学生职业实践能力一般是在课程结束时，通过一次性笔试和操作考试进行评价，属于终结性评价。由于职业能力尤其是职业技能的形成是需要过程的，需要在形成过程中不断纠正偏差、反复感悟来完成，一次考试无法准确地判定出学生整体的技能水平和职业素质。形成性技能评价的主要目的是引导学生通过培养过程中各个环节训练和评价，逐步掌握职业岗位所必须具备的技术和能力。此种评价方式注重在这些技能形成过程中及时评价，及时针对学生的偏差和问题采取弥补措施，克服技能一旦形成很难纠正的弊端。 3、评价主体的单一化倾向。现有高职院校学生评价的主体是学校，虽然可方便学校管理，但由于评价维度比较单一，评价内容难于贴近就业岗位实际，很难契合社会和市场需求。德国职业院校对学生实践能力的考核评价是由学校、行业协会、企业及学生等共同组织进行。这些不同的参与对象代表着各自不同利益的特定集团，具有不同的价值倾向和需求，对学生评价标准也有各自的角度，构成了一个对学生实践能力评价的多元开放体系。特别是引入了企业参与，更能体现“以就业为导向”的办学思想。 4．重单项评价，轻综合评价。现有学生实践能力评价将课程成绩和操作技能等成绩分开，是单项评价，缺少对综合职业能力的评价，而综合职业能力正是学生职业实践能力评价的核心所在。缺少核心就无法客观全面地评价学生对运用知识、技能综合解决实际问题的能力，就不能正确引导学生就业能力提高。 综上所述，有必要对现行的学生评价体系进行改革。 二、就业导向视角下高职学生实践能力评价模式研究 (一)理论依据 评价模式可参考的理论主要有： 1．CIPP评价模式。这是美国学者斯塔弗尔比姆提出的，主要包括：背景评价、输入评价、过程评价、成果评价，核心思想是评价为决策服务。 2．消费者导向(目的游离)评价模式。这在本质上是以需要为基础的评价。 3．目标评价模式。美国现代教育评价之父泰勒认为，评价实际上是一个确定课程与教学计划实际达到教育目标程度的过程。 4．项目(任务)教学法和表现性评价方法。通过观察学生在实际工作和生产情境中解决问题、创作产品、完成作业过程和结果的表现来评价学生。 5．情境测验。预先设置一种情境，观察被试者在此情境中的行为表现，从而判定其人格。 (二)基本定位 > 社会需求的基本价值取向是就业导向的学生职业实践能力评价的基本出发点，社会对学生需求的基本价值取向直接体现在学生就业能力上，而职业院校学生就业能力直接取决于职业实践能力。通过对学生导向性的科学评价，促进学生综合职业能力的发展，促进学生围绕就业需要提高知识、技能及应用能力，促进学生职业情感、意志、个性和价值观的养成，促进学生作为“职业人”的发展，实现社会对职业院校学生内在的价值需求。 就业导向的学生职业实践能力评价，应定位于书面知识测验和实际情境下真实操作之间，是一种项目(任务)评价。与书面知识测验相比，实践能力评价更重视实际的情境，重视学生通过动手操作来解决实际问题的能力；与实际职业情境中的操作相比，实践能力评价又是一种在特定情境中模拟或简化的操作实践。 (三)评价实施 就业导向的学生职业实践能力评价应依据不同职业(工种)对能力要求的特性，将形成性评价和终结性评价有机结合，既关注过程(如工具、设备、方法选用，操作动作正确与否等)，又关注成果(制造合格产品或解决实际问题)，二者在不同的教学阶段应有不同的侧重。在学生技能学习早期阶段，应更重视过程和程序的正确性，后期则应重视成果的质量。下面以高职院校机械类实训教学考核为例，简要阐述学生职业实践能力评价的具体实施方法和步骤要点。 1．界定评价内容。通过走访、调研等方式，了解就业市场、用人单位对学生职业岗位能力需求，得出对机械类高职毕业生职业能力要求为设计能力、任务及工艺分析能力、操作能力、装配维修能力、领导协调能力，上述内容界定了机械专业学生职业实践能力评价的基本内容。 2．模拟评价情境。职业实践能力评价的特殊性决定了评价必须在一定的职业环境中进行，如果条件许可的话，最好在企业实地进行。但由于条件限制，一般在模拟实际工作环境中进行。真实工作环境的模拟要考虑的因素较多，重要的是实际生产条件的模拟。因此，评价场所应包括机加工车问、CAD制图室、测绘测量室等，这些都应以实际生产应用方式布置和配置，以最大的可能让学生获得最真实的生产情境。 3．确定评价要求。依据评价内容和情境，确定评价任务要求。为使评价条件尽可能保持统一，应尽量列出标准化的评价指标，明确完成任务(项目)的质量要求、条件、操作基准(加工时问、质量要求、工艺编制合理性、合理使用材料、操作准确规范、安全操作等)。评价要求(指标)最好请有实际生产经验的企业(工厂)工程技术人员参与制定或把关。 4．确定评价人员。参与考核评价人员最好由职业技能鉴定部门人员、企业工程技术人员、学校教师(最好是“双师型”)等方面组成，也可请部分学生参加。 5．实际案例。评价对象：高职高专机械类专业学生。评价项目(任务)：手动平口钳制作。评价形式：论文、答辩、产品制作设备与材料：普通车、铣、刨、磨床，数控车、铣床等，各种工量具。(1)任务评价总体结构。包括测绘制图、机械加工制造、面试答辩论文或技术分析报告撰写。考核课题——手动平口钳是一种机械综合机构设备，它既是考核课题，又是真正意义上的产品。它的加工制作包含了测绘制图、车、刨、铣、磨等加工，还涉及金属热处理、钳工刮、钻、攻、锉、测量、装配等众多机械加工内容，同时通过装配图设计、论文撰写，又考查了学生的理论知识功底和专业设计能力。学生考核过程是专业理论和技能综合性应用过程，既是考核评价过程，又是产品生产和质量检验的过程，通过评价可以比较真实地反映出学生职业实践能力。(2)机械加工制造操作评价项目包括零件加工、部件装配、总装配。(3)注意问题。一是评价标准尽量统一规范。由于学生完成项目任务，可能采取不同的加工程序和方法手段，可利用不同的工具设备，因此，必然会遇到评价标准怎样相对统一和规范问题。把握的原则是：加工方法和手段可根据高效低耗原则进行定性评价，但对产品质量必须是标准化的定量评价；二是所提供的材料、工具、设备应当一致，这样的评价才有可比性；三是由于评价持续时问较长，应尽力保持评价环境因素的一致性，保持设备完好率和精度，提高评价的可靠性和一致性；四是注意机器设备的差异所产生的评价误差。评价者应对所用的机械设备进行预测试，掌握不同机器设备的加工精度和误差，在评价学生完成任务情况时予以考虑，使评价尽可能公正客观；五是尽量争取国家职业技能鉴定部门的支持，将考核评价和国家职业技能鉴定相结合，使通过考评的学生能同时取得相应等级的职业技能证书，提高评价的含金量。 当然，此种 评价存在一定的操作难度，如合适的项目任务确定、项目任务合理地分解为若干子项目等比较困难；实施评价的时问较长，观察、记录、判断都存在一定误差等。 (四)模式特点 1．评价目的的实用性。以就业为导向，以学生职业能力需要为依据，更重视实际应用，重视学生的就业竞争力和职业发展能力。评价体系对高职院校专业建设、实践教学改革具有良好的导向作用，可有效地促进专业建设向就业需要发展，实践课程教学向实用性的项目教学发展。 2．评价项目的特殊性。由于项目是以完成一项实际产品加工任务来设置的，评价项目具有真实性；学生完成项目，必须运用测绘、制图、工艺、加工等若干知识和技能的综合应用，因此具有能力评价的综合性；由于任务没有规定加工方法、程序和手段，学生要依据自己的理解和感悟选择，因此，项目完成具有灵活性和创造性。 3．评价结论的综合性。此种评价的结论，既有结果性结论(产品属优质品、合格品或不合格品的定论)，又有过程性结论(操作能力、工艺分析能力、制图能力等各种技能成绩和部件加工精度成绩)：既有硬性结论(加工方式、工艺的正确性)．又有软性结论(操作规范、安全、团结、协作、创新等)，综合评价学生职业实践能力，使评价更全面，更适应就业岗位对学生的要求
关键词：人力资源 评价管理 多媒体
1.绪论
“资源”经济学家们认为是指所有以创造物质财富和投入生产活动的元素。资源分为五类：自然资源、资本资源，信息资源、时间和人力资源。自然资源、资本资源、信息资源和时间资源是由人类的力量，需要挖掘、熟悉使用，只有在人力资源的作用下，他们可以赋予活力、能够创造财富（杨河清，2010年）。因此，人力资源的壮大是国家的希望，就业率的提高是满足人民基本生活需求的保障。只有建立符合企业和市场需求的人才，才能为企业的发展奠定坚实的基础。在市场经济迅速发展的前提下进行人力资源的员工综合评价的研究，要坚持科学发展观、注重市场调研，只有这样才能使符合市场规律的人才得到发展的空间，企业才能从长远上提高市场竞争力。
国内的人力资源管理是建立在西方的“拿来主义”基础上，尽管在特定时期具有特定的优势，但随着时间及市场的变化已经无法完全满足中国人力资源市场的实际情况，ZWXK是一家中小型国有企业，企业内的人力资源管理按照上级集团公司的标准实施，公司在业务开展初期没有人力资源的评价管理，像大多数国有企业一样，企业的人力资源管理明显落后于市场上的其它公司。由于近年来国有企业的改革及市场环境的变化，公司也将人力资源评价作为一项重要的管理工作来推进，但是在实施的过程也表现出很多问题。
ZWXK网络有限公司是DX集团公司的控股子公司，是DX集团发展卫星移动业务的专业机构，公司致力于中国卫星移动多媒体产业的发展，其中的“卫星移动电视多媒体信息服务及终端产业化”业务建设了覆盖全国的卫星移动多媒体广播传输系统，公司的核心业务定位是运行卫星移动多媒体广播传输平台，经营各类移动多媒体增值业务。
ZWXK是一家中小型国有企业，现有员工人数为150人，企业内的人力资源管理按照上级集团公司的标准实施，公司在业务开展初期没有人力资源的评价管理，像大多数国有企业一样，企业的人力资源管理明显落后于市场上的其它公司，在大多数外企或民营企业开展员工评价的时候，国有企业才刚刚将原有的人事部改为人力资源部，因此在其它企业实行评价管理的时候，ZWXK和大部分国有企业一样完全不知道什么是评价管理。而企业内的人力资源建设基本是通过上级公司委派、接收应届毕业生及社会招聘的方式来满足人员的需求，而其中的社会招聘所占的比例很低。由于近年来国有企业的改革及市场环境的变化，公司也将人力资源评价作为一项重要的管理工作来推进，但是在实施的过程也表现出很多问题。本文将以ZWXK公司为背景来分析如何来完善中小型国有企业的员工综合评价管理，使企业内的人才可以有一个尽情展示自己才能的平台，也使企业在越来越激烈的市场竞争中立于不败这地。
本研究主要通过对人才测评、评价中心、绩效评价等相关文献以及ZWXK公司在员工评价管理方面的分析，指出当前中小型国有企业员工综合评价中存在的问题，适当与其它类型的公司加以比较，找出解决当前中小型国有企业人力资源存在问题的对策，并且对ZWXK的员工综合评价的发展给出一些指导建议。
第一，指出ZWXK公司人力资源管理上的问题。
第二，分析ZWXK评价管理方面的缺点。
第三，比较私营企业评价指标，提出对ZWXK在评价指标方面可以改善的地方。
第四，总结国有企业管理者接受/采用新的评价管理措施的倾向。
2.ZWXK公司员工综合评价管理中存在的问题
通过对员工评价相关文献的认真阅读及整理，编制有针对性的访谈大纲，对相关管理人员进行了深度的访谈。在访谈中反应较多的有工作积极性差、人员配置过多、互相推诿现象严重还有人工成本过高的问题。
在对ZWXK的访谈中有受访者提到：“现在企业中有一个很不好的现象，就是多干多错，少干少错，不干不错，这种现象直接导致了员工的工作积极性，企业中员工工作积极性差，已经导致企业发展减速的现象。人力资源合理配置目的在于最有效率地发挥员工的积极作用和最大限度地发挥劳动者的创造潜能，尽可能地实现人力资本的保值和增值，要将人事调配中的命令服从关系，要转化为市场配置中的平等契约关系，这样才能充分发挥人力资源中的价格机制、竞争机制和供求机制的基础配置作用。
员工综合评价管理是联系企业策略、外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带，这条纽带使每个在具体工作岗位上的员工看到个人的付出对企业成功与失败的因果关系，综合评价管理是上下级双向交流的机制，是反映个人竞争能力和企业竞争能力提高过程的依据。
通过文献理论及访谈结果可以看出，目前ZWXK员工评价方面将关注的重点放在了以结果为导向的绩效评价方式，这也是目前大多数些企业所采取的方式，虽然仅仅由绩效确定企业中人员的水平是不够全面的，但由于国有企业的性质决定了许多中小型国有企业为了规避员工个人评价的部分，企业的部门绩效直接影响个人评价结果。ZWXK的评价主要是由个人述职与评价表结合，其中个人述职成为对企业内对员工评价的重点，考核的结果往往是由部门负责人对个人总结及日常工作表现做出整体评分。从工作业绩、 工作态度、工作能力方面对员工进行综合评价，计算出被考核人的考核得分，确定考核等级评分。出于对考核结果综合汇总的便利性，一般人力资源部门会将考核结果划分三到五个级别。根据员工业绩考核的档次，公司会对表现优秀和进步显著的方面应充分肯定，对不足的方面也会帮助员工分析存在差距的原因，指导员工制定改进计划及努力方向。这类的评价体系相比较人性化，可以促进各部门领导加强与员工的业绩沟通与反馈，能够积极发挥部门负责人培养下属和带队伍的管理职责。但这类的员工评价指标容易流于形式，对员工激励的促进作用较小，而且也不能反应员工的综合实力。
ZWXK现行的员工综合评价体系的缺点有以下几点：第一，员工综合评价体系没有体现对被评价者的激励作用，综合评价的结果如果没有及时反馈，没有让员工看到评价结果对自身的影响，则不会产生其应有的作用，也就失去了评价的意义；第二，评价指标的选择过于宽泛。比如ZWXK年终个人评价中实行的个人述职报告的评价方式，这种方式虽然适用性很广但很难从个人评价中发现问题，虽然其中会涉及与工作相关的评价指标，但无法从中提炼出对于企业有效的信息，也很难找出提高工作效率的方式，评价的效率不高；第三，综合评价的周期过长，无法对及时的让企业了解员工的情况。
3.员工综合评价涉及因素的分析与总结
随着经济市场体系的不断发展，国家政策对人力资源市场的打压力度不断下降，市场的垄断逐渐退出历史的舞台。一个企业的生存，有时候需要决策者们在面对生存困境之时敢于大胆做出决策，面对困境敢于相信自己的眼光，在任何困难和挑战面前保持对自己力量的信心。
3.1工作分析对员工综合评价的作用
员工综合评价无论采用何种评价方法其目的往往是为特定职位挑选合格的人员。由于职位是被动的，人是主动的，这就要求在对员工进行评价的初期，必须从职位本身的要求出发，进行工作分析。也就是说工作分析是员工综合评价的基础和起点。工作分析是员工综合评价的基础，它在人力资源管理的每个方面都发挥着其重要的作用。
3.1.1招聘方面。通过对目前岗位工作的人员的工作情况分析，提取重点因素作为招聘考核的要素，能够有针对性、有效率的帮助企业招聘到合适某一岗位的人才。
3.1.2培训方面。通过工作分析可以确定什么样的员工需要培训、需要培训的员工都培训什么内容、采用什么方式的培训更有效果。工作分析可以帮助企业了解各岗位胜任所需要的知识与技能，对于能力水平不够的员工可以指出某项工作需要的重点知识技能，并有针对性的制定培训计划。
3.1.3薪酬绩效方面。工作分析可以指出某项工作需要何种水平的人员，而这类水平的人员的薪酬水平也可以根据市场环境确定。另外，通过工作分析能够得到员工完成每一项工作的期望指标，根据工作内容指标对员工进行考核，建立考核指标会更科学更合理。
3.1.4员工安全方面。工作分析可以使企业了解员工工作所处的一些特殊技能或特殊工作环境，如高温、高噪音等因素，可以为特定岗位的员工提供津贴或劳动与安全保护措施提供依据和支持。
3.1.5员工关系。工作分析可以找出员工在某岗位工作的完成情况，明确了特定工作岗位的上级岗位和下级岗位以及同级岗位的关系，为员工明确了晋升和发展的路径以及相依相应资格条件，有力地促进了职业发展在激励员工方面所发挥的作用。
3.1.6人力资源规划。通过工作分析可以使管理者明确目前和将来一段时间的企业的方向及工作量，为人力资源规划提供依据（袁三军，2012年）。企业在制定战略规划的时候必定会考虑人员结构，未来发展所需的人力资源需求，工作分析可以帮助企业找到企业中有能力的人才和缺少哪方面的人才。
3.2薪酬与员工综合评价的关系
薪酬是员工综合评价结果的直接反应，如果在薪酬的分配中无法体现员工在企业中的能力水平，那企业的薪酬制度、绩效制度乃至整个人力资源管理制度都是无效的、失败的。薪酬的根本出发点是满足员工的需求，但员工的需求存在着个体差异，因此针对不同员工制定的薪酬福利制度能够更好地起到激励作用，在制定评价结果与薪酬挂钩制度时一定要与员工充分沟通交流（陈诗伟，2012年）。另外据了解，员工对于薪酬差别程度比较关心，因此，受综合评价结果影响的薪酬要想真正起到作用就必须公平。这个公平对外而言，一定要与同行业的薪酬水平相当，而对于企业内部来讲，在符合外部薪酬水平的同时还必须将贡献值大小纳入薪酬制定的考虑范围内。当然仅仅有公平还是不够的，要想起到激励效果，企业还要根据自身实际情况尽量将薪酬和福利与员工评价结果挂钩。
根据我们对ZWXK公司的调查得知，中小型国有企业的特殊性质决定了企业在福利方面的投入较大，福利项目非常多，比如，节假日补贴、住房补贴、教育补贴、伙食补贴、高温补贴等等，福利费用的支出基本可以达到工资支出的三分之一左右。基于这类企业的薪酬设置，如果员工的综合评价还仅仅建立在绩效和普通薪酬的水平上则很难解决人才按能力水平的体现，因此必须将福利纳入到员工综合评价管理中才能更好的解决企业内的“平均主义”现象。
3.3员工综合评价管理问题的结论
员工综合评价管理制度在制定的时候必须将人才测评和绩效评价作为考核内容的重要依据和理论基础，但是又不能全部以绩效评价或人才测评的结果作为综合评价指标的结果。尤其是早期的绩效考核是以生产型企业为背景来设计的，对于可以量化的工作结果通过绩效考核可以得到清晰和直接的评价结果，但现在企业的类型已经越来越丰富，像信息网络类型的公司、传媒类型的公司、通信类型的公司很难以量化的结果给员工进行评价，因此我们需要引入综合评价体系来对企业内的人力资源进行全方位的评价。通过对员工评价管理的相关理论及ZWXK的具体情况进行分析后，有以下几点结论。
3.3.1企业制度与员工综合评价管理的相互制约。通过对员工综合评价管理体系所涵盖的内容分析，可以看出想要对企业内的人力资源做全面的综合的评价需要考虑的方面非常多，如此全面的评价管理体系想要能够在企业中顺利实施，则需要制度的规范和约束。当然，员工综合评价所给出的评价结果又是企业调整战略和制度的依据，因此两者是相互制约、相辅相成的有关系。
3.3.2薪酬福利与综合评价管理的结合。一套科学合理的员工综合评价体系的设计可以为企业提供参考依据，那么如何将评价结果与员工最关心的薪酬福利有效的结合就是影响评价实施效果的重要因素。通过对国有企业薪酬福利构成的研究，我们可以看出国有企业更愿意在福利方面为员工支出，这也促使我们在制定员工综合评价实施中首次提出将福利与评价结果相结合的理论。
福利在总体薪酬中所占比例较高是国有企业的特色，我们可以采用两种方式将福利与评价结果相结合。国有企业中职位等级划分非常清楚明确，工资及福利也根据不同的等级分成不同的档次，这样我们通过员工综合评价结果对员工做出综合评级，企业可以根据评价结果的等级与福利等级挂钩。评价结果的等级越低则发放福利的等级也越低。另一种福利与评价结果相结合的方法就是根据评价结果的等级分配福利项目，评价结果越低福利项目则越少，这种方式比较简单易于实施，但容易引起员工的不满所以在实际运用中要谨慎。
企业员工的薪酬福利激励机制与员工综合评价管理相结合可以增强员工的工作积极性，减少企业的监督成本。从企业的管理方面来看，薪酬福利与评价结果的结合可以通过数字的变化看到评价结果对企业的影响；从人力资源管理方面来看，薪酬福利与评价结果的结合可以更直观的看出企业内人力资源水平对企业经营成本的影响，有助于企业完成员工的战略目标，有助于企业减轻在固定成本方面的压力，有利于企业根据自身的经营状况灵活调整对员工的支付水平，同时还可以强化员工对企业的归属感。
3.3.3工作分析是员工综合评价管理的基础
不同的岗位性质与级别应采用不同的考评指标，因此，工作分析在员工综合评价中的作用非常明显，它是科学的评价的基础。科学的人力资源评价指标应该根据每个岗位所从事工作的不同，工作难度及强度的差异区别设计，所以不能使用一套评价指标去适用于所有的工作岗位。因此，在针对中小型国有企业设计评价指标的时候，要按各个工作岗位的性质及工作分析进行区别设计。基本上可以按工作性质分为以下几大类：一是操作性岗位：从事生产操作的基础人员；二是事务性岗位：从事行政后勤管理的基础管理类人员，其中也包括其它部门的助理类职位；三是技术性岗位：从事技术研发的知识型员工；四是销售性岗位：从事市场销售的营销人员；五是管理类岗位：从事部门管理及公司管理的高层管理类人员等等（刘致胜、孟秀芸，2012年）。工作分析应由人力资源部门来负责实施与执行，但要各级部门间的紧密配合，逐步推进才能取得准确的分析结果。
4.员工综合评价管理系统完善建议
通过对员工评价文献理论及ZWXK公司的实际情况的分析及总结，提出了几点关于员工综合评价管理系统的完善建议。
4.1将基于目标的绩效考核纳入到员工综合评价管理体系中
基于目标的绩效评价绩效目标一般容易量化和分解，这种方法的好处是可以将考核过程和结果完全公开，员工看到自己的考核结果也不会有异议。但是这种评价方法对员工以后的工作指导性不够充分，员工看到自己的考核结果可以知道自己与他人之间的差距但并不能为以后提高工作效率起到更多的指导作用。另一方面，目标的设定也会成为人力资源管理人员制定时的难题，不容易把握（丁哲新，2012年）。因此可以将基于目标的绩效评价方法用在可以明确目标的岗位中，比如生产型企业的生产一线或者营销部门的销售一线岗位。
4.2将关键绩效指标评价纳入到员工综合评价管理体系
关键绩效指标即KPI评价指标，这种评价方法是关注对业绩产生关键影响力的指标，将关键指标当作评估指标，把员工的绩效与关键指标做出比较的评估方法。这种评价方法的优点是目标明确，有利于公司战略目标和个人利益的实现，但KPI指标比较难界定，而且这种评价方法对营销类岗位适用性很强，可以对于人力资源类、行政类及财务类人员就很难采用关键指标评价的方法来评价（刘宁，2011年）。
4.3将360度考核的方法运用到员工综合评价管理体系
所谓360度是指员工自己、上司、直接部属、同事甚至顾客等全方位的各个角度来评价员工的能力。这种方法容易操作，还有利于部门之间工作的沟通和交流，不过在应用到我们的人力资源综合评价指标体系中时要注意对员工的目标绩效的全面了解以保证客观性（仉巍，2010年）。将360度的评价方法运用到我们的综合评价体系可以对员工的人际交往能力进行评价。
4.4将员工素质评价纳入到员工综合评价管理体系中
对员工素质的评价集中在组织能力、团队精神、发展潜力、职业道德等方面的评价，不同的岗位对员工的要求是不同的，广告类员工需要有丰富的想像力，服务类员工需要有强烈的责任感来为客户服务，而市场营销类员工则需要有开阔的视野，财务类员工需要敏锐的洞察力等等，这些素质的评价不易于测量但却对员工个人及企业影响很大，而其中还有一个重要素质就是道德水平的素质也是需要纳入到评价范围内的，尤其是在人员环境相对稳定的国有企业内，因此我们要将这部分能力的评价纳入到综合评价体系的考核中。
4.5将心理测验纳入到员工综合评价管理体系
目前心理学在人力资源方面的应用越来越受到重视，尤其是心理测量在对员工的评价方面应用更加广泛和深入，虽然学术界对此已经有了统一的认识，但实际应用到企业中的情况还不是很多，我们将心理测验的评价方法纳入到员工综合评价体系中作为对员工综合评价的一部分，还可以根据企业实际情况引入不同的心理测验，比如目前引用较多的威廉斯创造力倾向测量。创造力也就是创新能力，员工的能力除了业务能力外另一个重要能力就是创新能力，将员工的创新能力与业务能力结合起来可以营造高效率的企业环境，因此我们要将心理测验的评价方法纳入到员工综合评价体系中。
5.研究结论
员工综合评价管理在企业中的作用及重要性已经不用多讲，但将理论应用到实际企业的运用中会有着千差万别的表现，无论是设计过程中的偏差还是操作人员的素质水平都会影响员工评价在企业中的实际效果，希望本文的建议及结论可以帮助企业关注重点因素，提高员工综合评价的效率。
本文的研究是建立在ZWXK实际案例的基础上，虽然在研究设计和方法上尽量做到严谨、客观，但仍然不能避免的受到各方面条件的限制。另外由于员工综合评价所涉及的要素过多，无法针对不同行业不同岗位进行全面细致的分析，只能对现有的情况进行分析，也是研究中不够完美之处。本研究中所得的研究结论需要进行后续可行性检验，将研究结果应用于企业进行检验其正确性与准确性，这将是未来研究的方向。
参考文献：
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[4]赵海霞，余敬.人力资源管理的评价指标体系[J]，经济论坛，2.10：61-63.
论文关键词：工学结合；课程；教学效果；评价
基于工学结合的一体化课程开发，已成为高等职业院校课程改革的必然趋势。工学结合一体化课程的核心理念是“理论学习与工作实践相结合；学生认知能力发展与建立职业认同感相结合；科学性与实用性相结合；学校教育与企业实践相结合”，根本要求是以行动为导向，实现知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的统一，培养目标是解决学生的综合职业能力和全面发展的问题。工学结合一体化课程的理念及要求使高等职业教育观念和策略发生了根本性的改变。从课程教学评价方面来看，基于工学结合课程与基于学科体系课程在评价主体、评价内容、评价方法等方面都有很大的不同。笔者拟从理论研究与实际应用的角度，就如何有效地实现工学结合课程教学效果评价进行探讨。
工学结合课程教学评价的基本特征
职业教育工学结合一体化课程的基本特点是：学习的内容是工作，通过工作实现学习，即工作与学习是一体化的。它要求根据企业典型的实际工作设计教学情境及教学任务；通过“行动导向”的方法进行教学；实现学生综合职业能力的培养（包括知识、能力、情感目标）。工学结合一体化课程使教学的基点发生了根本性的转变，由原来主要通过课堂进行知识讲授，变为借助特定学习情境的设计和学生亲身体验以及参与实践活动，促使学生知识、能力、情感的全面培养。根据工学结合一体化课程的基本特点和要求，可将工学结合课程教学评价的基本特征归纳如下：
评价内容全面化工学结合课程教学评价不仅涉及学生的专业知识、专业能力，而且把学生的自我管理能力、学习能力、方法能力以及与他人合作、沟通、协调的社会能力也纳入评价指标体系；同时，关注学习态度、工作作风、信念、价值观等情感方面的评价；不仅关注学生的学习成果，还关注学生的学习动机和过程，关注学生的心灵。
教学与评价整体化工学结合课程教学评价不局限于固化成果的终结性评价，而是将评价“嵌入”到课程教学的全过程，贯穿于教学过程的始终，使评价成为整个教学活动的重要组成部分。一方面，把学生在学习（工作）过程中的各种表现和工作成果（如产品、劳务、模型、报告、方案、总结等）作为评价的依据；另一方面，把评价作为师生双方共同学习、交流的机会，为改进和完善课程提供有用的信息。
评价过程动态化工学结合课程教学评价不仅关注结果，而且还关注过程，将终结性评价与形成性评价结合起来，以促成评价对象的转变与发展，并将评价工作日常化。事实上，大多数工学结合课程都是按“项目教学法”来实施的，项目教学法就是将每一个学习子情境设计为一个项目实施教学，每一个项目都按照资讯、计划、决策、实施、检查、评价六个步骤组织教学。每一个子情境教学都包含评价环节，实现了评价工作的日常化、程序化，通过不断循环的教学评价，发现问题，分析原因，及时解决。
评价主体多元化在知识体系课程教学评价中，教师是唯一的评价主体。工学结合课程使学生有更多的独立学习（工作）的机会和时间，有时脱离了教师直接控制的范围；而且在工学结合课程中实践性教学所占比重很大，很多时候是在兼职教师指导下完成实验、实训、设计、实习等学习（工作）任务。在这种情况下，来自企业和社会的评价不仅更为真实、准确、可信，而且可以帮助学校和教师利用评价结果及时诊断教学中出现的问题，改进课程设计及教学，使职业教育教学更贴近企业和社会的需求。因此，教学评价主体必须多元化，这样才能多角度、多层面地提供有用的评价信息。
工学结合课程教学效果评价层次及评价方法
课程教学效果评价是评价主体在课程教学过程中依据课程教学目标及要求，运用一定的评价指标和评价方法，对课程进行价值判断的活动过程。高等职业教育课程教学效果评价必须考虑职业教育与职业活动之间的关系，课程教学是否成功、有效，需要在具体的职业活动中去衡量，必须与学生在职业活动中的能力逻辑发展顺序相吻合。所以，工学结合课程教学效果评价应包括四个层次，每个层次有不同的评价内容及指标，针对不同的评价内容及指标采用不同的评价方法。
反应评价反应评价是课程教学效果评价的第一个层次，即在课程结束时了解学生对课程的喜欢程度和满意程度，主要是采用观察、面谈、问卷调查、电话交谈等方法。学生对课程的兴趣和爱好程度关系到学生对课程的关注度，对教学过程及效果具有重要的意义。通过这个层次的评价，可以了解学生对课程的反应是积极的、还是消极的，是满意的、还是不满意的，从而为课程设计及实施的改进和完善提供直接的依据。当然，这个层次的评价还未涉及实质性的学习效果，因为学生满意并不一定意味着他们就能学到有用的东西，即产生有效的学习。
学习评价学习评价是课程教学效果评价的第二个层次，即在课程进行中和结束时认定学生是否在知识、能力、学习态度、价值观等方面得到了改变和提高，是通过对学生学习之前和学习之后的知识、能力、态度等方面的对照比较来实现的。评价学生对相关知识的理解及掌握程度，主要采用课堂提问、练习或作业、期末考试等方法；评价学生专业能力、社会能力、方法能力达到的水平，主要通过设计学习（工作）过程、成果评价表、综合评价表等量表来实现；评价学生学习（工作）作风、责任感、事业心等方面的状况，主要采用评价量表、360°考评等方法。这个层次的评价虽然能够测评学生知识、能力、态度等方面的提高，但仍然无法确定学生是否能将所具备的知识、能力、态度等应用到实际工作中去，即实现学习成果的转换。因此，最终的课程教学效果仍然没有显示出来。
行为评价行为评价是课程教学效果评价的第三个层次，即在学生进入工学结合岗位或就业以后才能实施，以确定学生在工作中的行为表现方式。主要采用观察、跟踪调查、问卷调查、主管（同事、客户）评价等方法。这个层次评价要解决的问题是：学生在工作中是否用到了课程学习中学到的东西，即是否实现了课程学习成果在工作中的应用和转换。尽管这个层次评价的数据不容易获得，但意义十分重大，它直接反映课程的学习效果，学生只有将课程中习得的知识、训练出来的能力以及培养的工作态度、价值观等方面的学习成果应用于实际工作，才达到了职业教育和课程教学的根本目的。由于行为评价只有在学生进入工学结合的岗位或在未来实际工作中才能实施，因此，这个层次的评价需要一定的外部条件。例如，构建真实的学习（工作）情境，或者对学生毕业后的工作行为长期跟踪调查。另外，行为评价也需要较长的时间，主要由企业或者专门机构来完成，费用较高，操作难度很大。
结果评价结果评价是课程教学效果评价的第四个层次，也是在学生进入工学结合岗位或就业以后才能实施，以了解课程对学生实际工作结果所产生的影响。主要通过衡量工作绩效的数量、质量、成本、利润、效率等指标来实现。这个层次的评价是课程教学效果的终极评价，它要解决的问题是：确定课程对企业实现目标的贡献；课程设置是否体现了给客户带来增值服务的理念；分析出课程内容不适应实际工作要求的原因。其评价结果是实现学生职业能力发展和就业导向、面向劳动力市场优化课程的直接依据。当然，这个层次的评价会面临很多问题：一是需要很长的时间；二是评价技术和方法目前还不完全具备；三是结果评价是通过具体的一些指标，而这些指标的大小是多因多果，需要分辨哪些结果与评价的课程有关，在多大程度上有关，这样就使结果评价变得十分困难。
从学校的角度对课程结果进行评价，短期可以通过毕业生的就业率，特别是专业对口率；长期可以通过毕业生的晋升发展情况，用这些指标来判断课程对社会及企业产生的效果。
工学结合课程教学效果评价面临的问题及解决思路
充分发挥企业评价主体的作用工学结合课程教学效果评价面临的第一个问题是：如何充分发挥企业评价主体的作用。工学结合课程教学有很大一部分内容是在企业内完成的，学生在企业里学习（工作）效果如何，应该由企业指导教师进行评价；另外，上述第三、四个层次的评价主体也应该主要由企业来承担。由此可见，企业在工学结合课程教学效果评价中具有举足轻重的作用。如何充分发挥企业的评价作用，使其参与到课程教学效果评价活动中来？笔者认为，可以通过两种方式解决：一是职业院校应该与若干企业建立校企合作关系，学校与合作企业共同建立完善的过程评价制度，学生在企业内部完成实践教学的同时，完成课程教学效果的评价；二是与用人单位合作，长期跟踪毕业学生职业生涯发展过程，以实现课程教学效果的行为、结果评价。
发挥学生自我评价的效用工学结合课程教学效果评价面临的第二个问题是如何发挥学生自我评价的效用。工学结合课程使学生由单纯的评价客体转化为评价主体，评价主体与评价客体合二为一。建立学生自我评价的方式，将评价过程转变为教师与学生之间平等交流的过程，已成为课程教学的一种必然结果。因此，在课程教学效果评价环节中，必须设计出学生自我评价以及学生之间互相评价的有关内容和方式，以充分体现“以人为本”的思想，尊重和体现学生的个体差异，激发学生最大限度地实现自身价值。通过学生的自我评价和参与评价过程，促使他们更准确地把握学习目标，了解自己的差距，不断反省自己，增强学习信心，极大地发挥学习主动性和积极性，从而更好地学会学习，并取得良好的学习效果。
转变课程教学效果评价观念工学结合课程教学效果评价面临的第三个问题是如何转变课程教学效果评价观念。长期以来，高等职业院校对课程教学效果评价更多的是采用笔试，以具体分数为指标进行量化评价，事实证明这种方式有一定的局限性。笔试只能测定学生知识掌握的程度，无法了解学生职业能力水平及学习态度、工作作风等职业素质，更不能实现行为评价和结果评价。如果不转变单纯重视量化评价的观念，无疑会使职业教育重新回到重基础理论知识学习而忽视学生实际能力培养的局面。解决这个问题的思路就在工学结合课程教学效果评价中，应当更多地应用质性评价方式，质性评价应当成为工学结合课程教学效果评价的主导思想。其实际做法是在评价的各个层次设计出更多的质性评价内容，采用属于质性的评价方法，如表现性评价、真实性评价、研讨式评价、答辩式评价等。
1.1对评审工作的认识和重视程度不够
严格有效的评审对电力工程建设项目的建设效果具有直接性和基础性的影响；但在当前电力项目工程的建设中，往往过于重视具体的建设施工过程，而对建设过程中的评审工作存在认知不足，重视程度不够的现象。在总承包项目的可行性研究阶段应进行社会体系评价，分析项目为实现国家和地区的社会发展目标所作的贡献及影响以及项目与社会的相互适应性，一般是从社会景气环境与可持续发展和社会影响等角度进行评价。电力建设项目社会体系评价应以各项社会政策为基础，结合国家和地方各项社会发展目标和重点、环境保护和资源有效利用各级组织和不同利益群体对项目的态度及支持参与程度等内容开展。对评审工作的重要性不能充分认识，导致在工程建设过程中不能有效予以落实；同时，重视程度不够导致评审环节的工作人员配置不合理或数量偏少，且不能严格加强责任控制和监督，导致评审效果不能严格保证，最终致使工程建设质量较难保证。
1.2评审工作对项目合同法律风险及防范认识不足
在总承包建设项目模式下，业主往往愿意支付相较于传统项目承包模式高得多的价格，来换取总承包商承担大部分风险。这为承包商提供了获得较高收益的机遇，同时也对总承包商的一体化管理能力以及风险管理能力提出了很高的要求。总承包商必须对项目进行全方位的组织、协调和管理，另外如现场数据和资料正确性风险、业主审核文件的风险、设计适用性风险、工程变更和价格调整的风险均由总承包商承担，而业主仅承担不可抗力风险，且常常在合同约定中缩小不可抗力范围。面对如此大的风险，总承包商如对项目合同法律风险及防范认识不足，没有在各个阶段都严格谨慎，有效管控，避免风险，就不能达到预期收益。
1.3评审工作缺乏全程性的有效控制
评审工作在具体落实中，应树立全程化的跟踪评审理念，在电力工程建设项目的各个环节均应进行合理的评审，以便于及时发现工程项目各个相关环节存在的问题，并尽早解决，防止对整个工程质量产生潜在危险；但在当前的评审工作中，往往更偏重于事后评审，对事前和事中的评审则重视程度不够，且落实不到位，致使工程在建设中很容易埋下质量隐患。另外，在具体的评审工作中，缺乏完善的评审体系，电力工程建设项目一般为大型和复杂的建设项目，工程的施工建设周期较长，部分相对更复杂的工程甚至需要若干年的时间跨度，需要分期和分步完成建设施工；同时，在施工中容易因隐蔽工程等出现施工变更，整个建设过程呈现为动态性特点，如不能在各个环节均严格落实评审环节，而仅在工程竣工后作出相应的评审，很难保证评审的客观性，且很容易造成建设资金的流失，且难以保证良好的建设质量。
1.4工程造价方面评审效果较差
工程造价直接影响电力工程项目的建设效果以及建设施工方的收益。当前对工程造价的评审工作还不能严格落实到位，不能从工程项目立项到整个工程建设进行造价的跟踪式评审。在招投标阶段，因评审结果不够客观公正，导致部分不透明招投标现象的存在；对施工设计图的评审工作较差，不能通过评审促使设计结果的最经济性和合理性，直接影响到具体的施工造价；签证不规范、不准确，签证内容不具体，签证材料的价格不真实，签证办理不及时等，均易导致建设价格不准确、不合理；另外，工程建设中发生变更不能及时进行新的造价评估，随意性过强，很容易导致资金不明流失或不合理使用。
1.5工程项目节能评审工作不到位
随着社会和经济的发展，对资源合理利用的重视程度不断增强，电力工程建设项目的评审中，应与时俱进加强对节能效果的评估，以利于工程后远期利用效果的保证；但在当前的评审工作中，还没有认识到加强节能评估在电力工程中的重要性，部分建设工程虽建设质量较高，但在投入使用后因不能满足良好的节能需求，导致工程难以具备长远性的使用价值。
1.6评审方式有待优化，评审人员素质需要提升
在具体评审工作中，应充分运用合理的评审方式，如，可采用综合评审法，全面评审为主，同时结合技术评审与各环节的评价分析等，对于重大的工程建设项目则邀请专家参与或设立专家评审组进行严格评审；但在具体评审环节中，部分功能项目还未能通过科学有序的评审方式保证评审结果的客观公正。另外，因电力工程项目的评审工作涉及法律、设计、财务、造价、施工以及监理等各个环节，需要掌握多种知识的复合型人才的参与，当前部分评审人员对电力工程相关环节的知识知之较少，对工程实质了解不深入，较难保证较好的评审质量。
2对电力工程的总承包建设项目评审工作的思考与建议
2.1提高对评审工作的重视程度
基于评审工作在电力工程建设项目建设中的重要意义，应加强对评审工作的认知与重视程度，并在工程建设中严格落实评审工作；应针对具体的评审工作制定相应的规章制度，并保证各评审人员严格按照规章制度参与评审，同时要进行社会体系评价，不仅要考虑其评价的准确性、全面性和指导性，而且还要考虑其实用价值性。从社会评价工作的实践看，影响社会体系评价实用价值性的一个关键问题是评价指标数据收集统计工作的可行性。电网建设项目社会评价涉及的内容比较广泛，面临的社会问题比较复杂，能够量化的尽量进行定量分析，不能量化的则要进行定性分析。并明确工程项目不同环节的评审标准，以利于评审工作的有效落实。另外，在工程建设环节均应科学合理配置评审人员，并加强对评审人员工作的监督力度，以从总体上使项目得以整体优化，提升工程项目的建设质量。
2.2加强项目合同法律风险及防范的认识
评审时总承包商应仔细阅读业主的招标文件，核实业主提供的资料，进行详细的现场勘察。总承包商的所有方案都是以准确理解业主需求为前提的，当招标文件出现差异，总承包商应组织商务、法律和技术人员查找招标文件中的缺陷，招标文件中出现的缺陷和矛盾对总承包商不利时，总承包商可以在投标书中针对一些关键问题要求业主给与书面澄清。在设计过程中，如果发现业主提出的要求有错误，应当及时向业主提出并要求其修正，如业主拒绝修正的，应要求业主以书面形式确认该部分内容为“在合同中规定的由业主负责的、不可变的部分、数据和资料”，以此来规避己方可能承担的责任。总承包商要充分利用专用条款及补充协议作出有利于自己的约定和解释，可以明确那些资料和数据是对总承包商编制投标方案至关重要且又是需要由业主负责真实性和准确性的。
2.3保证评审工作的全程性控制效力
评审工作在开展中，应具有全程化意识，不仅在事后严格落实评审工作，且同时应在事前以及事中提高评审工作的落实力度。应建立完善系统的评审体系，对于部分大型、复杂且建设周期比较长的工程项目，应严格在各个环节严格落实评审工作，尤其对跨年限较长的项目，应注意及时关注工程建设中的方案变更情况，并重点对变更的环节加强评审；同时，应严格保证评审工作与整个工程的进展速度相协调，以利于整个工程项目在建设中能实现资源的优化配置，资金的合理利用，避免资金的流失和浪费；并同时保证工程项目建设细节上的科学性，以及整个工程项目较高的建设质量。
2.4提高工程造价方面的评审效果
工程造价的评审是整个工程评审工作中的重要环节，且贯穿于整个工程的各个环节中，加强对造价情况的评审可对工程的建设效果产生直接影响。在招投标阶段，应保证评审工作的规范化和客观化，对工程的整体造价进行科学的评估预算，以提升招投标环节的透明性和公平性，利于工程项目的后续施工。另外，应对施工设计图纸进行认真评审，保证设计的合理性以及经济性，以利于建设价格的合理保证。在电力工程具体施工建设中，应通过严格的评审，保证施工材料进购价的合理、真实性，并保证整个工程造价的科学化；尽量减少资金的流失，并降低不合理利用率。此外，在工程竣工后，应严格对工程造价进行审核和统计，并从整体对造价的合理性进行评审，注意与雷同工程的造价情况相对照，认真分析造价中的不合理因素，并及时进行总结，以利于后续电力工程评审工作更合理开展。
2.5提高节能评审工作的落实力度
电力工程建设项目是一种与资源利用息息相关的项目，应注意通过科学的分析与评审，保证工程建设的最佳化节能效果；在评审工作中应不断提高节能意识，并落实到工程各个环节的评审中，保证工程项目以节能模式开展，从长远角度考虑，以利于工程竣工后能较好地保证远期的利用价值。在具体评审工作中，应通过严格的评审标准，保证工程建成后节能效益的保证；同时，应注意从工程的建设源头起开展节能评估，并通过落实严格的验收制度，保证评审结果的有效化和客观性。
2.6优化评审方式，提高评审人员的素质
评审方式的选择与评审效果以及水平直接相联系，应注意根据电力工程项目的具体建设特点，选用合理的评审方式。通常情况下，应对工程项目进行综合性的评审，不仅要从整体上对项目建设情况进行评审，且同时进行专门性的评审工作，如技术评审，造价评审以及节能评审等，同时对工程的各个建设环节进行细化评审，并对工程的重难点环节强化评审，以利于评审工作的详实性和真实性。另外，应注意不断提升评审工作人员的素质。鉴于电力工程建设项目涉及到多个领域的知识，应通过日常培训等方式，不断充实丰富评审工作人员的知识体系；并通过严格考核方式，保证所有的评审人员均具备电力工程评审工作需要的相关知识；同时，应注意通过培训，提升评审人员的职业素养，提高所有评审人员的道德意识，保证评审工作的客观和公正，以促使评审结果具有真实的参考价值。
3结束语
[关键词]绩效评价指标；绩效评价标准；动态平衡
一、绩效评价指标
绩效评价指标，是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等，绩效评价指标和标准共同构成绩效目标中的主要内容。绩效评价指标的设计、选择与组合，既要符合企业管理的要求，又要满足测量学要求。一般来说，有效的绩效评价指标应该具备以下几个主要特征：
1.与企业战略相一致。企业要求什么，员工就会追求什么。绩效评价指标就是这样的指挥棒。企业要求生产数量，员工就会很努力地追求数量；要求质量，就会追求质量。如果公司追求质量，它的绩效评估就要引入产品质量指标，以及控制产品质量的过程指标；如果公司追求顾客满意度，就要考核顾客满意指标，考核影响顾客满意的过程指标。绩效评价指标与企业战略相一致，强调的是绩效评价指标对企业所有员工的引导作用，从而使员工能够为企业的成功做出贡献。当企业的战略发生转移的时候，绩效评价指标应该及时调整，体现出战略转移之后对员工新的要求。国内大多数企业的绩效评价指标并没有与企业战略结合在一起，还停留在传统人事管理的水平，即使从企业战略角度设计绩效评价指标的企业，其绩效评价指标往往在相当长的时间内保持不变，尽管企业的经营重点和经营策略都发生了较大的转移。这两种倾向导致企业对员工的要求与企业发展战略脱节，很大程度上影响了绩效管理的有效性。
2.可操作性。所选择的绩效评价指标，要有可操作性，能够被衡量。绩效评价指标是否可以被衡量，有两个评判标准：第一是可以用数量表示，第二是可以用行为描述。两者只要符合其一，就可以衡量，不能用数量表示也无法用行为描述的指标，就没有可操作性，不可被衡量，应当舍弃：否则，管理者对下属进行评价，没有数量或者行为事件作为依据，只能做主观臆测。
3.高效度。绩效评价指标包括的所有内容应该反映所要求绩效的所有方面，避免出现缺失或者污染。所谓缺失，是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面。续效评价指标的污染，则是指绩效评价指标要求考核与工作无关的方面。比如某国有企业，对销售员的绩效主要根据销售量或者销售额进行评价，忽略了货款回收，导致大量货款长期收不回来，企业资金周转困难。同样是这家企业，领导喜欢组织政治学习，把参与政治学习次数作为考核员工的一项重要指标。众所周知，参加政治学习次数与工作绩效并没有关系，政治学习花掉员工大量时间，甚至影响了正常工作，绩效评价指标的效度越高，缺失和污染就越少，绩效评价指标的设计和组合，要尽量减少缺失和污染，提高效度。
4.高信度。信度指绩效评价指标的一致性或稳定性程度，如果让两个评价者对同～员工的绩效进行评估，两个评估者均了解评估对象的工作特点、工作表现，而且严格按照要求进行评价，评价出的结果一样或者近似，则反映绩效评价指标的一致性高，即信度高。一般来说，数量化指标的一致性很好，行为指标的一致性就相对差一些。绩效评价指标在时间上的稳定性，是指在不同的时间点对绩效进行评价，评价结果应该相同或者接近。实际上，在所有的绩效评价指标中，类似产品生产数量这样稳定不变的绩效评价指标只占一小部分，大部分绩效评价指标的时间稳定性并不好。绩效评价指标不稳定的原因在于，影响工作绩效的因素是持续变化的，员工对变化无能为力。以销售工作为例，每种产品的销售都有淡季和旺季，如果以淡季销售额或者旺季销售额作为全年销售业绩，都不合适。在绩效评价指标的表现随时间波动的情况下，要选择多个时间点进行评价，评价时间点的选择，要有代表性，能够代表绩效评价指标在所有时间的表现水平。
5.可接受度。绩效评价指标的选择，在保证其效用的前提下，要力求简洁，便于操作和管理，容易被管理者接受。许多公司把绩效评价指标设计得很复杂，有长期的和短期的，有财务性的与非财务性的，有战略性的和运营性的，有个人的和组织的等，无所不包。为了应付许多挑战，采用各种指标引导员工行为，这种做法可以理解。需要设法保持绩效评价指标的简明性，限制指标的数量，防止面面俱到。保持绩效评价指标简明性的基本思路是抓住关键价值驱动因素，设计关键绩效指标，绩效评价指标还应当被员工接受。员工是否接受绩效评价指标受两个方面影响：第一个方面是绩效评价指标的效度，第二个方面是绩效评价指标是否公平。绩效考核指标的效度不高，出现污染或者缺失的情况，员工会有不满情绪。当考核指标出现严重污染时，员工认为他们被迫做很多无用功，尤其会表现出不满情绪。绩效评价指标的公平性，是不同岗位员工比较后的主观评价。如果员工认为自己的考核指标比他人多，要比别人付出更多努力，制造这个不平等的责任者是企业，则容易滋生抱怨。
二、绩效评价标准
绩效评价指标强调的是从哪些方面对工作产出进行评价，评价标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是评估什么的问题，标准解决的是要求被评估者做到什么水平、完成多少以及达到什么程度的问题。
1.基本标准与卓越标准。基本标准。基本标准就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。每个工作岗位的基本标准，都可以描述为达到某种限度。设置基本标准的目的是判断员工的工作是否能够满足基本要求，是否能够达到基本标准方面的绩效信息，主要用于非激励性的报酬决策，此如基本的绩效工资等。卓越标准，是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。卓越标准的描述没有限度，没有天花板，是没有止境的。达到卓越标准，需要超越常人的能力或者努力，或者两者的结合。所以，卓越标准不是人人可以达到的。设置卓越标准的主要目的是识别角色榜样，提供努力的方向。随着技术和管理的进步，今天的卓越标准，会成为明天的基本标准。是否达到卓越标准的绩效信息，主要用来决定激励性的待遇，比如额外的奖金、分红、职位晋升等。
2.设计绩效评价标准需要注意的问题。考核标准的设置压力要适中，基本标准要达到的水平，要使所有能够胜任本职工作的人有一定压力，在这种压力下，经过努力或者挖掘潜力能够实现规定的基本绩效标准。卓越标准，只有非常优秀的员工才能达到。设置基本标准，要避免给员工压力过大。长期在高压下工作，会导致缺勤、高离职率，基本标准的水平高低，要有利于发挥员工潜力。绩效标准的稳定性和变化性。绩效标准一旦设立，并证明是适当的，就要保持相对稳定，不能随领导的意志而变化，否则会丧失其权威性。随着技术和管理的变化、企业问竞争加剧，会对考核标准进行修改和调整。
对于一个新企业来说，确定或者调整绩效标准，可以参考同行的经验，或者使用标杆学习的办法，参照国内或者国际先进企业的标准。在竞争条件下，参考竞争对手的标准，也不失为一个好的方法。绩效评价指标与绩效标准的侧重不同，但两者都同属于绩效目标的范畴。换言之，制定绩效目标主要工作是指绩效评价指标和绩效标准的制定。
三、过程与结果评价的动态平衡
绩效的两种观点，一种是绩效是结果，另一种是绩效是行为和胜任力。前一种观点观察工作结束后的状态和产出，后一种观点则关注工作的过程。这两种观点并不矛盾，而是相辅相成，共同构成一个全面的绩效观。
1.结果与过程的结合。毫无疑问，绩效首先是结果。当产出结果不足以代表员工的工作绩效，就应当将行为能力等过程变量纳入考核管理的视野，甚至用行为取代结果。当考核的目标是为了改进工作、发展能力和矫正行为时，也把行为能力作为考核内容。考核员工绩效，只要有可能，就把结果作为考核内容，_出于在过程中把握控制绩效产出的考虑，企业开始考核工作行为和能力，于是，工作绩效的混合模型产生了。除了工作的最终结果，它还包括了工作过程中的行为和能力。在多数混合模型中，结果绩效是数量化的、投向过去的并与部门目标相联系的，它主要考虑短期，考核结果主要用于奖励决策。对胜任力的评估多半是定性的，考虑长期绩效和未来导向，主要用于绩效改进和职业发展规划。
2.环境的影响。从绩效管理的角度看，引进胜任力之后的混合模型并没有完全解决问题。对工作过程的研究发现，除了员工的行为和能力，影响工作续效的还有其他因素，比如机器设备的状态、原材料的质量、噪音、温度等等，这些因素被称为环境因素。这些因素通过影响个体发挥知识、技能，降低工作积极性等对工作绩效发挥抑制作用。组织行为学和人力资源管理研究也表明，工作任务高度专业化、单调可能提高劳动生产率，也可能降低生产率；目标模糊、或者难度太高，将不利于目标的实现；工作职责不清、互相扯皮，将同时降低工作积极性和工作效率；人际关系复杂、管理风格简单粗暴、工作群体缺乏凝聚力将消解员工的上进心和敬业精神；组织奖励制度的混乱、盛行等组织特点会使员工偏离努力方向。总之，环境因素对工作绩效有很大的影响作用，员工作为个体对环境因素的影响有限。站在绩效管理的角度，考虑到环境因素的影响，管理者应该充分评价结果的同时也充分评价工作行为表现。在充分考虑系统因素对绩效影响的情况下，对行为进行评估还有一个充分的理由：作为个人，既然难以改变环境因素，应该有能力控制自己的行为。在环境不利的条件下，主观上更加努力的员工，必然能够在某种程度上克服不利因素，为企业做出更多贡献。
3.优先顺序与权重。正因为环境因素对工作绩效有很大的影响，在绩效评价中需要将结果与过程相结合，将结果和过程评价指标按照一定比例得到动态平衡。比例的确定主要取决于绩效管理目标、工作性质和要求。对不同的绩效管理对象，绩效评价指标的重要性也不同，它们有轻重缓急之分。在具体设计和确定绩效评价指标时，需要同时确定每个绩效指标的权重，或者标出优先顺序。在每个考核年度的开始，员工都应该知道，在所有绩效指标当中，什么是最重要的，什么是不那么重要的。这样便于员工合理分配时间，知道应当在哪里付出最多努力，设置绩效评价指标权重并与员工沟通，可以使员工做出对自己有利的选择。
结果导向和过程导向的评价指标一般构成续效评价的一级指标，结果导向和过程导向的评价指标分别又有若干子指标构成，这种子指标又称之为二级指标。不同级别和不同内容的评价指标反映不同的侧重点和作用，绩效评价一般由多种绩效评价指标组成。
参考文献
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[4]杨序国，何稳根，《绩效管理何以见绩效》，湖南科学技术出版社，2006
岗位综合能力是指完成服装各岗位工作任务所必须的专业知识、专业技能、职业素养基于特定工作情景的能力体现。岗位综合能力评价是基于职业岗位工作任务顺利完成能力需要的满足程度和学生全面、自由发展能力提升需要的满足程度的裁定。
目前，许多中职学校对学生岗位综合能力的考核与评价仅以通过考试给予定量（即分数）进行定性（即及格、不及格）来评价。考试内容和方法与培养目标严重脱节，重知识考查、轻技能能力和素质考核。考试的内容和形式也较为单一，考核的结果过于强调甄别和选拔功能，即以成绩的多少来判定学生综合能力的高低和优良，忽略了考核与评价的激励、调控、改进、发展等功能。整个评价只注重活动评价的结果，不注重学生活动过程的评价，学生处于被检查、被评判的被动地位，自尊心和自信得不到较好的保护，学生的学习积极性和主动性容易受挫，这对学生的个性发展极为不利。同时，在对学生进行考核和评价时，单一的考试模式往往采用统一的、机械性的评价标准，对学生的活动结果进行“一刀切式”的评价，忽略了学生个体间知识结构的差异性。此外，评价主体的单一性，也将导致对学生综合能力的评价有失全面和客观性。这违背了职业教育“发现学生价值、发掘学生潜能、发展学生个性”的宗旨。
所以，岗位综合能力的考核与评价必须以“行动”为导向，基于不同的工作情景和工作过程系统化的原则，以执行具体工作任务为载体，对学生的专业知识、专业技能、职业素养进行动态化的评估和评价。
二、正确的岗位综合能力考核观与评价观
学生岗位综合能力的考核与评价，对学生而言，是为了发现自己活动行为的方式方法和岗位知识、技能、素养所存在的缺陷，以更好地认清自己、提升自己、发展自己，其目的不在于能力高低的判定，而在于发现自己所存在的优缺点，更好地提升自己、发展自己，为未来择业、就业做好充分的准备。对于专业教师而言，可以通过学生参与实践的活动过程，了解学生的认知规律、行为方式，发现学生的潜能，以更好地培养学生，发展学生的个性。同时，通过对学生的思维方式和操作行为进行教学性的评价与反思，发现教学过程中所存在的不足，以及时调整教学方法、改进教学模式。对于企业师傅而言，可以发现“学徒”身上的潜质和操作方法、操作程序、操作规范等方面所存在的不足，以更好地引导“学徒”，从而使“学徒”更快地进入正常的工作状态。对于企业管理人员而言，通过对学生岗位综合能力的考核与评价，然后参考企业各工作岗位综合能力的要求，发现学生身上的特质，确立人才培养目标和培养方法，从而确保把每一个高素质劳动者和专门人才放到正确的位置，为企业做好人才储备奠定坚实的基础。对于学生家长而言，通过了解学生岗位综合能力考核及评价的基本情况，可以更好地了解学生的喜好、个性、潜质，为以后从家庭的角度尊重学生意愿、支持学生个性发展奠定基础。
综上所述，对学生岗位综合能力进行考核与评价，目的不是甄别学生学业成绩优劣、选拔优秀学生，而是为了从不同的角度、不同的层面发现学生的潜质和个性、了解学生在岗位实践过程中所存在的不足，以更好地引导学生认识自己，帮助学生打开未来职业道路的成功之门。简言之，考核与评价的目的不是为了学生学业优劣的静态裁定，而是为了帮助学生树立自信，更好更快地成长。
三、岗位综合能力考核与评价主体的多元性
传统岗位综合能力考核与评价的主体为教师，教师根据教学大纲既定标准或以往经验对学生的学业成果进行终结性的评价，以学生考核最终成绩对学生的综合能力进行定性评价，即好、中、差或优、中、良进行等级性裁定，并以此检验教学成果或办学成果的好坏。考核与评价的过程以学科知识的积累程度为导向，重理论知识积累，轻技能和职业素养提升，评价的内容是知识，而不是能力，这与以能力为本位职业教育本质要求相违背。学生因知识结构、个体发展需求的差异性，在综合能力方面会体现出不同的属性（即个性），以教师为单一主体的评价模式难免会犯“管中窥豹”的错误。
就字面意思而言，“评”即“评说”，“价”即“价值”，“评价”就是评说价值的简称。无论是汉字的字面意思，还是英语的词源考察，“评价”内涵的理解都涉及“价值与判断”问题。价值是主客体关系的反映，体现的是人与需要之间的关系，所谓价值判断，就是关于价值的判断，是客体与主体之间需求关系的判断，是“关于一定客体对一定主体有无价值、有什么价值、有多大价值的判断。”中职生因其学生的特殊身份，对于学生自身岗位综合能力成长而言，既是价值的主体，同时又是价值的客体。对于学生岗位技能满足社会发展的需要而言，则是价值的客体。故此，从考核与评价的价值判断的视阈出发进行思考，学生综合能力考核与评价的主体应该是多元的，除教师评价之外，应该还包括学生自评和社会评价，社会评价可以定义为企业评价，因为职业教育的社会功能是直接为企业培养生产、管理、服务一线的专门人才和高素质劳动者。
鉴于此，中职生岗位综合能力的考核与评价的主体应该是多元的，包括学生自评、教师评价、企业评价，只有从不同的视角和层面对学生的岗位综合能力进行动态化的全方位评价，才能发现学生价值、发掘学生潜能、发展学生个性，这正是职业教育的价值取向。
四、岗位综合能力考核与评价内容的职业导向性
职业教育以就业为导向，学生未来就业直接面向企业，因而学生岗位综合能力考核与评价的内容必须满足企业的用人需求，以职业为导向，通过对职业工作岗位工作职责、工作内容、能力要求进行综合分析，确定岗位综合能力考核与评价的内容。笼统地讲，岗位综合能力包括专业理论知识、专业操作技能、职业基本素养三个模块的内容。
专业理论知识并不是涵盖某一专业领域所有的学科理论知识，职业教育以工作过程系统化为指导思想，以职业行动体系为导向，主张学生在“做中学、学中做”，专业理论知识以适度够用为原则。基于职业教育以行动体系而非学科体系为导向的哲学思想，我们可以把专业理论知识定义为职业特定工作情境下，关于工作原理、方法、规范、标准、效率等方面的理性认知。不同的职业、工作岗位对专业理论知识的要求不同。故此，对学生专业理论知识进行考核与评价，不能以学科体系为导向的教材作为参考对象，而应以职业行动体系为导向的工作内容作为参照系，把工作过程中的相关原理、概念、规律、标准、规范等内容作为考核与评价的专业理论知识。
专业操作技能的考核与评价实际上是行为评价，即基于特定职业工作情境下，对学生在工作过程中的行为动作进行动态化的评价，考核与评价的内容包括动作规范性、动作熟练程度、动作技巧性、动作效率等，注重实操过程的考核与评价。
职业基本素养涵盖的内容较广，它包括团队合作意识、责任意识、成本意识、吃苦耐劳精神、奉献精神、协作能力、沟通能力、组织能力、协调能力等，职业基本素养也称之为职业通用能力，即跨岗位能力，当职业和工作内容发生变更时，这种能力仍然能发挥较大的作用。有时候，我们把职业基本素养作为人品判断的标准，可见它的重要性。职业基本素养是职业工作态度的综合表现，它不能通过笔试的方式来进行考核与评价，也不能通过某一现象进行主观静态裁决，而必须首先对其工作行为进行长时间的观察，然后组织相关的人员从不同的角度和层面展开讨论进行客观判定性评价，否则容易导致因主观臆断出现偏差而挫伤学生的自信心和积极性。
五、岗位综合能力考核与评价工具的多样性
考核和评价工具的正确使用直接关系到评价的客观真实性和评价的公信度。常用的评价工具包括笔试、口述、实操、绩效考核等。对学生岗位综合能力进行考核和评价，应该根据不同的考核内容和侧重点选择合理的工具和方法。笔试适合对岗位工作内容中的相关概念、原理、规律、方法、规范、准则等方面理论知识进行量化考核，以分数的多少来判断学生掌握与工作过程相关的理论知识的基本情况。口述性考核与评价的侧重点强调理论知识的具体应用，比如对方案设计、案例分析、难题突破、技术攻关等方面的问题进行现场口述性考核与评价，可以反映出学生的洞察力、思维方式、创新意识，以及发现问题、分析问题、解决问题的能力。实操考核与评价考查的重点在于检验学生专业技能实际应用的规范性、合理性、熟练程度、创新程度、效率情况等，考核与评价注重动作演示的过程。绩效考核属于终结性考核与评价，考核与评价的结果通过薪资级别和奖金数额来反映，一般以产出作为评价标准对学生的工作结果进行价值评估。绩效考核与评价是企业常用的考核评价工具和手段。
摘要：阐述了基于工作过程系统化的中职“平面设计”课程教学理论，明确提出了教学评价的重要性。从个人课堂学习成绩、小组课堂学习成绩、个人课后学习成绩三个方面，分析了教学评价标准的制定。并从密切校企合作、合理科学分组、借助信息化手段、综合运用多种评价方式等四个方面，对评价的实施提出了深入的见解。
关键词 ：中职；平面设计；教学评价；工作过程系统化
基金项目：福州市职业教育2013-2014年度研究课题“基于工作过程系统化的中职‘平面设计’教学实践与研究”（项目编号：FZ2014ZJ060）
作者简介：高传勇，男，福州机电工程职业技术学校讲师，主要研究方向为平面设计教学。
中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）03-0076-05
一、基于工作过程系统化的中职“平面设计”教学相关理论
（一）工作过程系统化课程理论
工作过程是在企业里为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序，它是一个综合的、时刻处于运动状态之中但结构相对固定的系统。［1］生产复杂的产品可能需要经过多个“工作过程”，而多个“工作过程”则构成了生产该产品的“工作过程系统”。工作过程系统化教学模式则是一种以市场和社会需求为导向的，将工作过程引入课堂教学，实现教学实训一体化的运行模式。
（二）基于工作过程系统化的中职“平面设计”课程理念
基于工作过程系统化的中职“平面设计”课程是根据平面设计的“工作过程系统”中的典型工作任务要求，进行课程内容的选择和序化，以学生为中心而设计的一种课程方案。职业教育课程内容的序化，应该追求工作过程的完整性。［2］要让学生有机会经历完整的工作过程，获得与实际工作过程联系紧密的经验，使学生在行动过程中进行学习体验和创造性表现，着重培养学生应用理论知识解决实际问题的能力，并强调对学习过程的思考、反馈和分析。基于工作过程系统化的中职“平面设计”课程体系从工作过程分析入手，以典型工作任务为参照，将企业真实的案例引入课堂教学，突出以学生为中心的理念，强调做中学和学中做，将学习过程、工作过程与学生的能力发展密切联系起来，从而培养学生的职业能力和综合素质。
二、基于工作过程系统化的“平面设计”教学评价的重要性
基于工作过程系统化的“平面设计”教学，要求每个工作过程应有六个工作步骤：资讯、决策、计划、实施、检查、评价。学生要掌握思维的工作过程——行动的完整性，［3］最后一步的展示、评价与反馈很重要。评价包括自评、互评和师评，通过评价，教师可以了解教学效果和学生的学习情况；学生能够及时了解自己的学习情况，发现自身的不足，取长补短。同时，其自我分析能力、反思和决策能力等也得到了培养。学生从评价中获得成就感，学习积极性增强，自学能力得到锻炼，创新意识和团队协作意识逐渐增强，沟通交流能力不断提高，职业能力得到全面发展。而合理的教学评价，是以提高学习效率为目的，为学生终身发展提供服务的发展性评价。［4］
三、制定科学规范的成绩评价表
“平面设计”属于艺术设计类课程，其主观性很强，评价标准不如工科类课程那么明确，往往是仁者见仁，但是，也有一定的行业规范和大众的主流审美标准。如果没有评价标准，只用“好”与“不好”来模糊评价，结果会发现大家都做得差不多，同学们也难以从中找到自身的差距和不足，他们的参与积极性无法调动起来，不利于职业能力的提高。因此，在评价之前，必须按平面设计行业的职业能力要求，分类制定适合中职生的教学评价表，力求做到客观、公正、全面、准确。
（一）个人课堂学习成绩评价表
学生各小组平面设计有时需要“各自为政”，通过自己设计和制作，然后自评、组内互评，加上师评的成绩，得出学生个人的分数和等级。其中，自评占20%，组内互评占30%，师评占50%。表1所示为个人课堂学习成绩评价，其中，组内互评成绩为本组内其他同学打分的平均分。
（二）小组课堂学习成绩评价表
平面设计中，有时需要组内合作作品或各组选一个最佳的作品进行组间互评。如表2所示为小组课堂学习成绩评价，其中，组间互评成绩为其他各组打分的平均分。
（三）个人课后学习成绩评价表
课后的学习评价主要借助网络互动平台进行。课下学生将自己设计制作的作品上传到网络学习平台，师生共同参与评价，这里无需分组，所有学习本课程的同学均可参与。因为，其他的评价内容无法考量，所以，评价内容主要是完成作品的质量和创意。如表3所示为个人课后学习成绩评价。
四、实施“平面设计”教学评价
评价标准制定好了，对于如何快捷高效地实施，笔者有四点见解。
（一）密切校企合作
校企合作单位可以从多方面为平面设计教学评价提供支持。平面设计教师参加企业实践和聘请企业兼职教师上课，为教学评价提供了技术保障；机房引入企业6S管理制度，为教学评价提供了管理依据；引入企业真实案例，校企共同开发课程和企业参与专业建设，为教学评价提供了资源保障。总之，通过密切校企合作，为基于工作过程系统化的中职平面设计教学评价提供了强有力的保障，从而切实将平面设计的工作过程系统化教学落到实处。
（二）合理科学分组
分组教学，“化整为零”［5］，可以更好地实施教学与评价。那么，如何进行合理科学的分组呢？可按学生能力划分，每4-6人为一组，如果围坐在一个圆桌，通常可以坐5-6人；如果按传统的机房座位就座，可安排前后座位的4人一组，以便于讨论交流。每组学生中有操作好的，也有稍差一点的，各组推选一名责任意识和组织管理能力较强的同学担任组长。以组为单位布置工作任务，再以组为单位进行评价。这样，学生就会不自觉地有“一荣俱荣、一损俱损”的想法，从而能够有效调动其学习积极性，培养他们的团队协作意识和沟通交流能力，提升其职业素养。
（三）借助信息化手段
在日常教学中，有时平面设计的评价标准制定得很详细，但是，在操作时工作量太大，无法真正实施，不具备可操作性，可谓“纸上谈兵”。因此，如果评价标准制定得详细，操作起来难度却很大，那么，再好的评价标准都是“镜中花，水中月”。而借助信息化手段实施评价，可以起到事半功倍的效果，从而将难以实施的操作变得高效快捷，变不可能为可能。
信息化手段的主要方式有功能强大的网络互动学习平台、QQ群、论坛等。一方面，课堂上用专门开发的评价系统或网络互动学习平台的评价功能模块实施评价。教师只要制定好评价标准输入系统，将相关的权限等设置好，就可以发布评价给学生。学生登录学校网络中心的动态网站接口（为了减少服务器的负荷，可以登录内网IP），就可以进行评价。运用评价系统，教师可以设置评价的内容、每项内容的分值，通过学生自评、互评（组内、组间、网站）、师评，系统会快速算出每个同学的总成绩和等级。对不能客观公正评价的同学，系统会自动识别过高或过低的评分，对打分的同学进行扣分。另一方面，在课下，可以利用QQ群、论坛、贴吧等平台进行评价。借助信息手段，可以在紧张的课堂时间内及时算出评价成绩和统计信息，趁热打铁，让学生当场发现不足，并获得成就感，而每一次的成就感都是下一次学习的动力源泉。
（四）综合运用多种评价方式
评价不能拘泥于一种形式，要采用多元的评价方式。
1.口头评价。课堂上，可以将口头评价和网站评价相结合，从而实现有声与无声的结合。口头评价使生生之间、师生之间的对话交流更亲切，印象更深刻，互动性更好。但是，这种评价方式耗时多，在有限的课堂时间内无法全体开展，只能针对个别同学、个别作品进行评价。因此，最好是进行轮流评价，这样，一段时间下来，每个人都可以轮到，都有锻炼和成长的机会。
2.分层次评价。针对学生的差异，应选择不同的评价标准。［6］对于学习稍差的同学，只要看到他有进步，教师就应及时予以肯定、鼓励和表扬，这样，才能给学生更多的信心和动力。要根据多元智能理论，因地制宜，因材施教，这比教授知识技能本身重要得多，正所谓“育人”比“教书”更重要。
3.公正评价。不论学生学习优与差，表现好与坏，评价时要做到公开、公平、公正，对所有学生一视同仁。要多给学生正能量，从正面引导学生，以肯定和鼓励为主。
4.角色扮演评价。让同学们以客户和消费者的身份对设计制作的作品进行评价。这样，由于站在不同的位置，看问题的角度也不同，所以，会提出更实用的评价意见。
5.请专家评价。［7］可聘请经验丰富的平面设计师对学生的作品进行专业的评价，以更贴近企业要求，更实用，从而切实提高学生的职业素养。
6.过程性评价与终结性评价相结合。［8］期末考试成绩的评价比重可适当减少，而将大部分评价分解到平时的每个项目中，使评价更合理、更科学。
7.企业与客户评价。通过调研走访，了解用人单位与客户对学生的评价，这样，对教学更有实践指导意义。
8.实物评价。可以将学生的优秀作品打印出来贴在楼道或机房里展示，将学生做的包装等打印并裁剪折叠成成品，这样，可使评价更直观、更实用，更有利于调动学生的学习积极性。
实践证明，基于工作过程系统化的中职“平面设计”教学评价，将学生的职业素养要求融入评价标准中，通过采取密切校企合作、科学分组、借助信息化手段、多种评价并用等方式，对教学和学习效果进行评价，使学生的知识技能、创新能力、学习能力、分析和解决问题能力、表达能力、沟通能力等得到较大程度的提高。同时，学生的团队协作意识得到加强，职业能力和综合素质也得到了切实有效的全面提升。
参考文献：
［1］赵志群.职业教育与培训学习新概念［M］.北京：科学出版社，2003.
［2］姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究［M］.北京：清华大学出版社，2007.
［3］姜大源.漫话工作过程系统化课程开发的哲学思考［J］.新疆职业教育研究，2010，1（1）：1-6.
［4］赵志群.职业教育工学结合一体化开发指南［M］.北京：清华大学出版社，2009.
［5］范振坤.浅析平面设计教育教学评测体系的建立与完善［J］.中国成人教育，2013（6）：165-167.
［6］谢武权.“阶梯式”教学法在平面设计课中的教学评价［J］.广东教育（职教版），2014（2）：152-153.
［7］刘洪哲.关于平面设计课程“以评促学”考核评价体系的思考［J］.群文天地，2012（7）：171.
关键词：高职教师绩效评价问题对策
1 绩效评价的内涵
1.1 绩效评价的概念
绩效评价是指组织在行为系统中，以既定的组织目标、职能分配为标准，对组织成员工作全过程的价值能力与表现的判定。为使组织判定充分合理，组织通过设定各种评价标准、评价程序、量化指标等科学的评价方法，构建组织绩效评价体系。
1.2 绩效评价的作用
1.2.1 实现目标管理的有效途径。绩效评价的过程就是一个以管理目标为参照，采用一系列的程序、指标，考量每个组织成员的工作行为能力与表现结果。为成员晋升、奖惩、培训、提拔等一系列人力资源开发与管理提供依据，也是对组织员工的工作导向。
1.2.2 激励管理的有效措施。依据绩效评价结果对组织成员进行反馈，奖、晋、升、移、惩等一系列行为，鼓励先进，激励后进。
1.2.3 建立学习型组织。绩效评价的过程，就是通过发现每个成员工作缺失，予以调整改善，实现整个组织的能力提高和效益提高。
1.2.4 管理控制全过程。绩效评价的进程，就是每个成员对自身的工作进行全面检查的过程，通过检查发现不足及时纠偏，使整个工作流程的每个环节都能保质保量完成既定的工作任务。
2 高职高专教师绩效评价
2.1 高职高专教师绩效评价的内涵
通过绩效评价的定义，对高职高专教师绩效评价认知：高等职业技术院校以国家教育部颁布的教育方针、人才培养工作评估方案为指导，根据本院校特色，对教师工作建立的各项标准和制度，评价办法和运用工具，以及工作效果的测量和反馈过程。是院校实施教学管理、人力资源管理的有效监控措施。
2.2 高职高专教师绩效评价的特点
2.2.1 构建评价体系的困难度
高等教育不仅是一项含有庞大信息量和知识体系的脑力工作，而且职业教育要求教师要擅长实践技能和理论应用市场的变通能力。对教师个体而言，评价体系建立的难度不言而喻，定性评价抽象难操作，定量评价又难以挖掘复杂的脑力工作深度和浓度。
2.2.2 教学效果的对比性
教师评价的最终目的是推进教学效果，教学效果的考量是以前后对比差异为判定依据的，因此评价指标体系的设立要充分体现对比的特征和数据。
2.2.3 教学目标的模糊性
教学目标的设定与产品质量标准截然不同，由于教学对象是各个不同的，对知识的吸收、转化、理解及应用能力，各具差异。而教学主体所具备的教学能力、传播能力、组织能力等完全不同，最重要的是教学理念差异，使得教学目标的设定很难以量化和具体化。
2.2.4 教师工作的多维性
教师工作的随机性和随意性，决定教师评价应该注重全过程和多维度。特别注重素质能力的评价构建，把握随机工作的应对能力。如评价角度从德、能、勤、绩向纵深方向，发展到智、体、美、知、意、行等多个方面。
2.3 高职高专教师评价的内容
2.3.1 德：“师者，传道授业解惑也，师者，学生之学习楷模也，师德是教师工作的精髓。”一方面注重以科学思维和尊重客观为基础的价值观和伦理道德观的建立；另一方面，以对学生负责为使命，精心组织教学，引导学生以健康成人为立业之本的学习态度。
2.3.2 能：“德若水之源，才若水之波”，能即是才干本领的体现。高职教育强调“能力本位”教育，教师要首先具备扎实的理论基础和灵活的实践运用能力。因此高职教师职业能力评价必须包含教学能力、科研能力、操作技能和社会服务能力，每项能力的二级考量指标以及所占权重，是教师绩效评价的重点和难点。
2.3.3 勤：“勤”体现的是工作态度和进取精神，最重要的是道德素养的真实反映。考量“勤”主要从工作态度、工作纪律、工作责任和出勤率等几方面着手。
2.3.4 绩：“绩”指的是教师的工作实绩，它是教师德、能、勤的综合体现，是教师职业活动和行为过程中表现出的创造能力与成果。一般从工作指标、工作效率、工作效益和工作方法几方面进行测评。
3 高职高专教师绩效评价存在问题
3.1 教师绩效评价定位不清
目前的高职高专教师评价体系主要延用本科类院校的评价标准，很多省份高职高专教师申报专业技术资格只有普通高等院校专业技术资格申报条件一个标准。学校的评价体系只能同步，结果就是全体教师“重科研、轻教学、无暇实践”。教师的既得利益主要通过职称、学历、学位体现，与社会实践能力、高级专业技能、职业经理人全无关系。高职教师队伍整体最为缺乏的是实践技能和适就市场的知识整合教学能力，教师的自我提升都是以学历、学位、职称为目标，功夫在理论。这是教师绩效评价体系定位不清，与高职高专人才培养方向相脱离导致的必然结果。
3.2 绩效评价过程流于形式
绩效评价流于形式的原因有几方面，一是院校高层领导对教师评价体系建立，对教师人才培养与开发的重要性、科学性认识不足。二是绩效评价目的指引性不强，没有与教师实际工作过程密切结合，没有成为人力资源开发与管理的重要分析决策依据。三是绩效评价指标设计没有进行岗位分析论证，没有科学的指导和态度，依葫芦画瓢，设计的各种评价表没有明确清晰的打分标准和依据。四是很多高职院校仍然延用过去传统事业单位管理办法，人力资源评价体系与高速的教育产业发展相脱离。
3.3 绩效评价缺乏系统思维
教师绩效评价实际上是对人力资源管理、教学管理全过程的监控，评价标准即是管理目标，评价程序和实施即是管理组织、领导、控制过程，评价总结和反馈就是管理创新的开始。这是一个动态、开放的管理过程，如果每次的绩效评价月复一月，年复一年，没有从根本上解决问题，依旧回到原来的基础和水平。绩效评价体系建立尚未完成，系统中若干环节是缺失或断裂的。
3.4 评价指标体系不科学不全面
目前的教师评价指标主要是教学、科研、社会服务三个方面，教学以学生评教为主，科研以、出版教材或专著、课题项目为主，社会服务以为企业服务为主。这些指标简单笼统，只有数量没有质量体现，最重要不能反映教师教学工作全过程、全方位的质量和效果，缺乏对教师综合素质的定性分析。同时，针对高职高专教师对评价指标的设计和制定，缺乏针对性和科学性，缺少调查与分析，最重要的是缺少以人为本的评价理念。
4 高职高专教师绩效评价体系建立对策
4.1 构建科学的教师评价指标体系
4.1.1 设计目标
运用5W1H理论，在体系建立前明确：WHY―为什么做？要达到什么目的？WHO―评价主体、评价客体是谁；WHERE―哪些部门岗位进行评价；WHAT―评价具体细化内容是什么；WHEN―评价周期是多长时间；HOW―评价和反馈的办法和手段怎么样。
4.1.2 岗位工作分析
岗位工作分析，也称为职位分析，针对组织岗位的职责、功能、劳动条件和环境，以及岗位工作人员必须具备的资格、条件、能力等信息所进行的系统分析和研究。我们可以设想岗位工作分析，细致到每一门课程的岗位描述（岗位标识、岗位目的、岗位职责、衡量标准、岗位关系、劳动条件与环境、劳动资料与对象），任职资格（教育程度、工作经验、工作知识、工作技能、思维能力、监控能力、影响能力等等）。对评价主体与客体的工作能动性、自觉意识、工作效果都有具大而积极的意义。
4.1.3 设定评价指标和标准
指标体系是从系统角度对教师工作活动进行抽象和刻画概念的模型。设为目标层以及各级子系统层（分目标、复合指标、具体指标）。教师绩效评价体系从整体出发，采取定性分析与定量分析相结合、静态分析与动态分析相结合。制定科学的完整的绩效评价体系，需要经过详尽的调研、数据采集、科学分析、模型搭建。如表一所示：
4.1.4 评价审核与意见反馈
评价审核是检验和发现评价体系，在科学性、合理性、全面性、完整性、客观性、公正性中的不足与缺陷，以便不断的完善和提高。
意见反馈主要是针对各位教师的进一步沟通，这是评价体系中重要而关键的环节，也是绩效评价的最终目的和手段。
4.2 树立以人为本的评价理念
当今社会，“以人为本”的思想越来越被重视和追从，无数实证说明这是思想的武器、制胜的法宝。以人为本就是要以人为基础，以人为前提，以人为动力，以人为目的。在绩效评价标准的设立中，要考虑考评者的可操作性，被考评者的可达到性；对不同岗位的考评指标要依据工作性质要求设计不同的权重；对不理想的被考评者应开展适应性评价，人尽其材，物尽其用；对评价有缺点不足的教师，给予有目的的培养，不仅是一种人文关怀，也是有效的激励手段。
参考文献：
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[6]谢海燕.浅谈高职专业教师的“德能勤绩”[J].文教资料，2011.3.
绩效评价一直是组织各层级管理者们面临的一大难题，过去虽然很多组织机构也都在做绩效评价工作，但多数只给出考核成绩，却没有明确的考核指标和依据。绩效评价是提高组织管理效率及改进工作的重要手段，完善的绩效评价体系不仅能促进组织和个人绩效提升、而且促进管理和业务流程优化、最终保证组织战略目标的实现。
一、东软公司政府事业部概况
东软公司全名，东软集团股份有限公司，1991年创立于中国东北大学。目前，公司拥有员工17000余名，以软件技术为核心，通过软件与服务的结合，软件与制造的结合，技术与行业管理能力的结合，提供行业解决方案和产品工程解决方案以及相关软件产品、平台及服务。
政府事业部，是东软集团股份有限公司下属最大的国内业务解决方案事业部，沈阳为研发和营销总部，研发和实施机构分布在全国20个城市，共有员工1568人，其中事业部高层管理者12人，中层管理者52人，基层员工1503人。部门分布情况：其中销售类组织各部门137人、技术类组织各部门1401人、职能管理类组织各部门30人。
二、基层员工绩效评价体系现状
东软公司政府事业部所有基层员工执行统一的绩效评价管理方法。
员工绩效评价体系由工作业绩（KPI）和综合测评两部分构成，工作业绩权重占70%。主要从员工重点工作的完成情况方面进行考核，由员工根据个人工作任务罗列出考核期重点工作项目以及对应权重，并在考核期结束时，根据工作任务完成情况进行自我评价，在员工自我评价基础上再由部门领导对该员工进行打分，自我评价与部门领导打分权重分别30%和70%。综合测评是对员工的一种定性评价，权重占30%，由员工自己和部门领导进行打分，双方打分权重分别为30%和70%。详见表1。
表1 基层员工绩效评价标准
三、基层员工绩效评价体系存在的问题
（1） 绩效评价指标没有根据各岗位类型的特点来确定。各个岗位的绩效评价指标体系应根据岗位类型的不同而不同。但在现有评价指标体系中，不同的岗位类型KPI指标相同，这样就使评价指标不能和各岗位的特点结合起来，起不到对各岗位业绩进行有针对性评价的作用，不利于调动被考核人的积极性。
（2） 考评指标权重设置不合理。不同职责的岗位，其岗位职责和业绩特征不同，工作的侧重点也不同，因此需要对考评指标设置不同的权重。
（3） 除管理者以外的各类员工对于工作业绩没有明确的指标，只定义为工作完成率，导致缺乏客观具体的考评标准、方法作支持，使得考评按印象打分，且受主管目标设定正确与否，难易程度适中与否之类的公平性限制，考评执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效考评可信度。
（4） 指标体系混乱，设置不全面。对基层员工的综合测评仅仅设置知识技能、工作态度、团队精神三个考核点不能全面评价员工的实际工作态度和工作能力。且将工作态度指标和工作能力指标混为一谈，缺乏对员工岗位特征的分析。
（5） 评价标准模糊，不客观。综合评价中三项指标各占10分，由个人和部门领导打分得来，但对于如何打分没有统一标准，不但无法真实客观反映员工实际工作情况，且容易在员工中产生不公平感，使其对绩效评价产生抵触情绪。
四、基层员工绩效评价指标体系及绩效评价标准设计
使用经验法和专家打分法，对基层员工进行岗位及业绩特征分析，并在此基础上对现有的基层员工绩效评价指标体系进行优化设计。
（1）基层员工岗位及其业绩特征分析
作为政府事业部的基层员工，首先要具有较好的业务领域专业能力，还要在工作中具有创新精神和创新意识，发现和了解市场变化、业务发展方向；二是具备较强的学习能力和学习意识，不断学习新技术新的业务拓展，帮助客户设计研发、推广介绍更适用的软件产品；三是懂得沟通技巧，无论是代表事业部为客户提供服务还是事业部内部之间的沟通协作都离不开沟通艺术；四是不仅要深入了解业务，还要具有更专业的技术，政府事业部是个既提供高科技的软件产品，又提供专业解决方案的部门，要求基层员工将政府相关行业业务和技术能够融合起来，更好地为客户和事业部内部服务；五是要有很强工作责任心，责任性的缺失，关系到用户和市场的流失，关系到事业部乃至东软公司的生存发展。
（2）基层员工绩效评价体系优化设计
基层员工的绩效评价指标体系是按照经验总结法，根据现有绩效评价体系的现状、岗位特征及存在的问题结合本年度企业的发展目标而制定的。基层员工绩效评价体系优化主要体现在以下方面：一是区分工作能力和工作态度指标大类；二是细化定性指标评价标准。
基层员工绩效评价指标主要分为三大类：业绩评价指标、工作能力、工作态度指标。采用关键业绩指标法和360度评价法相结合方式进行评估，对于定量指标是可以从项目管理平台获得相关数据，作为评价的参考，对于定性数据需要主管依据目前工作状态以个人经验和观察进行评估，无论定量还是定性指标，员工本人和主管领导评分权重分别为30%和70%。业绩指标衡量基层员工岗位工作任务完成情况，这就要求主管与员工共同制定工作计划、工作任务事要充分考虑难易程度及任务的可完成性及一定的挑战性；工作能力指标是根据工作分析对具体岗位所要求的基本能力和关键能力，评价要素包括专业技能、工作执行能力、创新能力、协调能力、学习能力；工作态度指标体现了部门员工的价值取向，评价要素包括工作责任心、组织纪律性、工作进取心。
基层员工工作业绩评价标准如表2所示。
表2基层员工工作业绩评价标准
（4）基层员工绩效评价结果计算
基层员工按年度进行绩效评价，具体为：
基层员工绩效得分=业绩绩效得分+工作能力绩效得分+工作态度绩效得分
参考文献：
[1]罗双平.绩效量化考核方法、案例及模板[M].北京：化学工业出版社 2010
