时间：2023-05-30 09:05:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工作能力评价，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】 员工绩效 绩效评级 绩效考核 绩效薪酬
一、引言
人力资源是所有组织的最重要资源，也是当代企业的核心竞争力。在竞争激烈的市场经济时代，人力资源是企业取得竞争优势所必需的资源。但拥有技能突出、经验丰富的员工并不意味着企业就已经获得了竞争优势，企业只有充分利用员工的专业特长，并将其与企业的发张有机结合，才能最终形成凝聚力，推动企业的发展。绩效管理是企业人力足资源管理的重要组成部分，完善的员工绩效考核体系可以将企业对员工的要求与员工的技能以及薪酬、职业发展等有效的结合，促进企业与员工双向的发展。当前我国房地产行业处于发展的转型时期，房地产行业已经由“资金密集”型行业向“人才密集”型行业转变。企业的规模不断扩大给企业员工的绩效管理带来巨大的困难。本文以房地产企业员工绩效管理为研究对象，分析员工绩效管理的重要作用，并为房地产企业构建起完善的员工绩效评价体系，为企业科学评价员工绩效、设立绩效工资提供良好的参考。
二、员工绩效管理的具体内容分析
员工绩效管理不仅仅是企业强化人力资源管理的需要，也是提升员工自身素质自身能力的关键，良好的员工绩效管理应该是一个完整的体系。员工绩效管理涉及到员工工作能力、工作态度以及工作结果各方面，在具体评价与考核员工绩效过程中应该包含以下几个方面的内容。
1、员工工作能力
工作能力是员工完成工作的前提和基础，也是企业进行员工绩效考核与评价管理的基础。对员工工作能力的考评应该包括对员工所具备相关知识的考评以及相关工作技能的考评。对员工知识水平的考核可以从员工的学历、培训经历以及相关专业的职业资格证书等方面入手。对员工工作技能的考核与评价主要是考虑到在拥有相关知识背景的条件下，员工完成工作的能力，主要考虑到员工的身体素质、执行能力、工作经验以及实践能力等方面。对员工具备知识以及工作技能的全面考核，可以基本判定员工的工作能力，为员工的岗位设定、职业技能培养以及绩效考核与管理提供了基础。
2、员工的工作态度
员工的工作态度决定着员工发挥工作能力的程度。工作能力是每一位员工完成工作的前提，工作态度则是员工发挥工作能力的关键。员工的工作态度直接关系到员工工作的积极性、主动性，关系到员工工作的责任心。良好的工作态度可以有效激发员工的工作热情，发挥员工的工作能力，形成积极向上的企业文化，将企业所有员工的能力汇集在一起，促进企业战略发展目标的实现。不好的工作态度不仅仅影响员工工作能力的发挥，还会影响员工工作质量，给企业带来损失，形成不好的企业文化。因此，对员工的绩效考核与评价不能仅仅唯能力论或者唯结果论，还需要看到员工在工作中的态度。对员工工作态度的考核与评价主要包括工作的积极性、责任心、协调性、持久性、顺从性、团队合作性以及员工对企业的归属感和忠诚度。
3、员工工作过程
员工所掌握的知识以及工作态度都是在员工的工作工程当中体现的，员工的工作结果也是由工作过程所创造的，对员工工作过程的绩效考核与评价体现了管理学过程控制的理念。对员工工作过程的绩效评价与考核主要考虑员工在工作当中工作方法是否合理得当、工作效率是否达到要求、是否按照企业的规章制度办理各种工作业务。通过对员工工作过程的绩效管理，可以引导员工以高效、合理的工作方式完成工作任务。
4、员工工作结果
员工的工作结果就是由员工工作过程所带来的成果。员工只有在拥有工作所必需的能力和态度，通过正确的工作过程才能取得预先设定的工作结果。对员工工作结果的绩效评价与考核属于事后控制，可以客观有效的评价员工工作全过程，指出员工工作中的优点和不足，为员工的工作改进提供依据。需要指出的是，对结果的绩效评估并不是“唯结果论”，对员工的工作结果的绩效评估与考核并没有完全绝对的标准，需要考虑工作之前设立的工作结果期望值，同时还需要考虑在工作中员工主观行为的一些变化以及客观环境带来的一些不可抗拒的变化。
三、当前我国房地产企业员工绩效管理存在的一些问题
从上面分析我们可以看出，员工的绩效管理是一个全面系统的工作，需要运用系统的观点来看待每一个流程，从工作能力、工作态度以及工作过程来分析工作结果，全面正确地对员工的绩效进行评价与考核，才能科学管理员工的绩效。在实际工作中房地产企业对员工绩效管理的理解存在一定的误区，主要表现在以下几个方面。
1、对绩效管理的认识存在误区
绩效管理是一个系统的观念，需要从整体上去把握。当前不少房地产企业的人力资源管理者对绩效管理的认识存在很大的误区，甚至背离了绩效管理的初衷。不少的人力资源管理者仅把绩效管理理解为对员工的工作过程和工作结果分成不同的指标，然后对日常工作以及工作结果进行量化考核，最后根据考核的结果来激励员工。房地产行业与一般行业相比，投资的风险大，投资周期较长，员工不能在短时间内实现所有的工作目标。因此，对房地产企业的员工绩效管理而言，更应该从整体上去把握。
（一）确定评价主体
本文通过资料收集，研究了部分高校的辅导员绩效考核评价体系，找出对辅导员工作有关联和影响的绩效评价主体，理清各主体在辅导员评价中的侧重点，选取最强相关性的评价主体，以发挥各主体在高校辅导员绩效考核评价中全面评价的作用。学生工作处（部）是校党委下，制定辅导员工作条例、管理制度、岗位目标和考核办法，承担着大学生教育、管理、服务重要职责，负责招聘、培训、考核、奖惩辅导员的职能部门。辅导员所在院党委（总支）是直接上级，既是辅导员工作的领导者，同时也是辅导员队伍建设的组织者和实践者，在加强辅导员队伍整体素质的发展中肩负着重要职责。辅导员工作对象都是学生，他们对辅导员的工作能力、服务质量、工作责任心有着最直接的体验，其满意度是重要的评价要素。工作的同一性使不同学院的辅导员彼此交流、合作、竞争。任课教师承担着全校大学生公共基础课和专业课的教学任务，在教学过程中他们一方面与辅导员保持着密切的配合，另一方面通过班风、学风建设对辅导员工作有着最直观的了解，对评价辅导员工作有着间接地话语权。因此本文选取四个评价主体：学生工作部；院党、政组织占15%；同行及任课教师（其他学院的辅导员、本学院的专业课老师）；学生。
（二）评价主体的权重设定
由于利益相关程度的大小影响评价结果的客观性，即是利益相关程度越大，客观性越小，所以在评价系统所占权重就越小。本文通过调研辅导员的实际工作及研究部分高校已有体系的基础上，确定了本体系的评价主体的权重为：学生工作部占10%；院党、政组织占15%；同行及任课教师占25%（其他学院的辅导员占5%，本学院的专业老师占20%）；学生占50%。
（三）构建高校辅导员绩效评价指标体系
不同的评价主体，工作目标、价值取向、利益诉求、评价视角、评价误差、评价局限性以及掌握信息的数量和准确度等都有差别，所以本文设定的各评价主体既有共性的评价指标，更应该体现出不同的评价主体不同共性的评价指标。辅导员绩效评价的一级指标设定为思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。本文根据不同评价主体的情况，选择不同评价重点的二级指标，对指标进行细分再设定三级指标：
1．党委学生工作部党委学生工作部对辅导员评价的一级指标要求为五个，包括思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标则根据学生工作部与辅导员工作之间的工作联系进行选取：教育效果；安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作；班团建设指导、考风考纪教育；学生党员队伍、总体作用发挥；思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。
2．学生学生使用的辅导员绩效评价体系的一级指标为五个，思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标最为全面：重视程度、教育内容、教育形式、教育效果；安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作、日常教育管理；学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育；学生干部选拔、学生党员队伍、学生干部培养、总体作用发挥；思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。
3．平行部门同级同事（其他辅导员和同学院的专业老师）其他辅导员用表的一级指标侧重于：思想政治教育、学生事务管理、个人职业素养等三个一级指标。而二级评价指标选取，应该侧重于体现出团队合作、相互学习、公平公开和良性竞争的指标，如重视程度、教育形式；安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作；思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。学院的专业老师用表侧重于学风班风建设、学业指导、学生干部、团队精神等四个一级指标。二级指标：评奖评优工作；学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育；总体作用发挥；思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。
4．高校院党政组织辅导员所在院系对辅导员日常工作较为了解，能从宏观和具体两个角度去把握。辅导员在院系的工作主要是学生的管理者的身份，所以一级评价指标选取较为全面，思想政治教育、学生事务管理、学风班风建设、学生骨干培养、个人职业素养。二级指标：重视程度、教育内容、教育形式、教育效果；安全稳定工作、扶贫帮困工作、评奖评优工作、日常教育管理；学习目标引领、学习方法引导、班团建设指导、考风考纪教育；学生干部选拔、学生党员队伍、学生干部培养、总体作用发挥；思想道德、工作能力、敬业态度、工作实绩、公正廉洁。
二、构建评价体系的建议
一、相关研究
目前，学生的能力评价比较流行的方法有泰勒评价模式、综合测验等。其中，综合测验方法是在20世纪被引入到教学过程中的，包括能力测验和学科知识。能力测验用于检验学生能力水平的高低，包括兴趣爱好，实际问题的解决能力。学科知识用于检验学生知识掌握情况。这些评价方法还主要应用在学生的课程成绩与奖学金评价中。而在就业指导工作中，较少被提及和使用。效用理论包括两部分，即基数效用理论和序数效用理论。基数效用论认为效用是消费者在消费某种商品时所感受到的心理满足感，这种满足感可以直接计量，因而其大小可以用基数表示。序数效用论认为，效用作为一种心理现象无法具体衡量，而只能表示满足程度。它只关心一个偏好，而不是关心数量之间的差距。因此，效用应当用表示偏好的序数来表示，序数效用论是一种定性分析。本文提出的全面评价方法包括能力测验和学科知识的综合评价方法，通过问卷调查的方式获取学生的主观意愿和客观实际数据，以及学生课程成绩，课外活动数据统计整理。所有这些获取的数据作为数据挖掘的数据，对整理所获取的数据依据决策树方法，得出科学的就业指导建议。随着人们积累数据的不断增加，数据背后隐藏的知识更加需要被人们找到。数据挖掘技术应运而生，并且不断发展。目前，数据挖掘技术已经广泛应用到产品营销、金融等领域，但是，在教育领域中应用得较少。数据挖掘技术应用于高校就业指导工作非常有效，决策树是用于分类和预测的一种数据挖掘方法，它是通过归纳和学习现有的无顺序、无规则的实例，从而推理出决策树的一种数据挖掘模型。本文基于全面的学生评价结果采用数据挖掘中决策树中的QUEST（quickunbiasedefficientstatisticaltree）方法进行挖掘。并以学生考研工作为例对实际数据进行挖掘分析，得到对学生考研指导的有用规则。
二、基于全面评价的学生就业指导研究过程
就业影响因素主要包括个人主观意愿、生源地、学习成绩、社会工作、个人特长等。这些数据的来源主要是通过问卷调查方式获取学生的主观数据和生源地等数据，从学校的成绩管理系统中获取学习成绩和学习态度数据，从社会工作成果获取相关的能力数据。全面评价方法评价的数据包括主观数据和客观数据。其中，学生的主观数据通过问卷调查方式及访谈获取；学生的客观数据通过问卷调查、成绩数据以及能力数据获取。这里能力数据又被划分为学习能力数据、创新能力数据和工作能力数据。基于以上所述，就业指导数据研究过程如图1所示。图1中表示就业指导包括数据研究过程两步。步骤1数据清洗、整理和评价；步骤2数据挖掘。其中步骤1包括5个部分：1．1学习态度数据评价；1．2学习能力数据评价；1．3创新能力数据评价；1．4工作能力数据评价；1．5研究结果数据评价。这些数据主要通过预处理方式将原始的成绩变换为偏好方式表达，基于序数效用理论进行变换和分级。
三、基于就业影响因素的全面评价方法
1．学习态度和学习能力评价学习态度数据和学习能力数据都是通过学生的实际客观成绩中抽取、整理和评价得出的。通过学生成绩管理系统获取到所有的成绩数据，考虑到不同科目试卷难度不同的原因，可能会造成整体成绩不同。因此，基于序数理论变换初始成绩，原有每一个科目的成绩由高到低排序获取序号（如果成绩相同则序号相同）。所有的初始成绩被变换为序数。对于分方向的专业课，排序前使用公式（1）对原始成绩进行统一。学习态度数据评价是将所有大学期间学过的科目都作为考虑因素，按照上述方法变换、排序评价。学习能力数据评价只考虑考研相关科目包括专业基础课和本学科考研专业课，按照同样的方法进行变换评价得出最后的评价结果。2．创新能力评价根据访谈和专家判断的方式得出高校中具有创新意识的同学，热衷于参加创业团体进而组成参赛队伍进行各类专业比赛。因此，本文创新能力评价是通过学生大学期间参加过的所有专业比赛量化，具体评价方法是根据取得的比赛成绩按照比赛的积分规则进行累加排序。计分规则参考学校奖学金评价制度得出，如表1所示。根据专家知识将所有的创新能力按计算结果序数分为5组。该属性标号为1～5。其中1表示创新能力最好，5表示创新能力最差（没有参加过任何专业比赛的同学划分为5）。其余的按照层次聚类的方法分成4类。聚类后各组数据按组内平均分从高到低排序，以此标记为1，2，3，4。3．工作能力评价在人力资源管理学上，工作能力是指对一个人担任一个职位的一组标准化要求，用以判断其是否称职，它直接影响着一个人做事的质量和效率。一个人的工作能力是通过个人行为表现出来的。高校学生工作能力的评价是通过收集学生在大学期间参加的各项社会活动，承担的社会职务，按照给定的评分规则进行计算排序。评分规则如表2所示，每一项不同活动不同职务重复计分。根据专家知识建议将所有的学生社会能力按计算结果序数分为5组。该属性标号为1～5。其中1表示社会能力最好，5表示社会能力最差，其中5表示大学期间未曾参加任何社会活动并且未承担过任何社会职务的学生。其余按照聚类的方法划分为4类，每类成员计算平均积分，按照积分高低进行标注依次为1～4。4．结果数据分类标注问卷调查是通过书面形式见解获取研究数据的一种调查方法。也被称为“书面调查法”。首先，向被访问的人员分发问卷、再对问卷结果整理并统计。问卷设计时，遵循具体性原则、单一性原则、简明性原则。具体问卷如表3所示。将问卷调查结果与实际考研结果数据行分类结果标注，本文划分为4类：考取985院校、211院校研究生标注为1，考取一般院校研究生标注为2，希望考研但实际未考上研究者标注为3，没有报名考研标注为4。
四、基于院校计算机专业考研为例
本文研究数据来源于S学校计算机专业学生，该校是一个三本院校，入学时分数线接近二本院校录取分数线。数据来自该校2015级计算机专业共94人。获取94人在校所有学科的学习成绩、学生职务、社会实践、参加比赛的数据。由于所收集的数据存在噪声。因此，对于实际收集到的数据在预处理环节中做如下操作，对于旷考和违纪的成绩按0分记录。根据这成绩数据和能力数据按照2～4节的评价方法进行变换，按照文中的评价方法将考研结果数据进行标注。评价的结果数据表部分数据如表4所示。基于表4数据采用决策树分类方法进行数据挖掘，算法过程中指定自变量为学习态度、学习能力、创新能力和工作能力；因变量为考研结果数据，增长方法采用QUEST方法。是用交叉验证方式进行验证。使用SPSS软件构建决策树结果见图2所示。通过分类结果产生分类规则，从而更好地辅助就业指导。以上分析发现规则，决定是否适合考研的最关键因素是学习态度，学习态度为1级的19人中意愿考研人数14人比例较大且成功率较高。对于是否应该考取985，211这类重点院校的研究生，建议参考学生的学习能力指标，学习能力为1级的同学，可以尝试考取这类重点学校的研究生，而学习能力低于1级的同学，建议考一般高校的研究生。对于学习成绩低于1级的同学中有考研意愿的比例明显较低，而且考研成功率低，这些同学工作能力为1～4级即积极参加其他各项活动或工作更多同学中希望考研，但是考研成功率较底；相反平时不积极参加社会工作的同学，如果有意愿考研，反而更容易考取研究生。创新能力对于是否应该考研的影响较低，就业工作中考研指导可以不考虑该项评价指标。
五、结语
目前，工程教育专业认证是高等教育评估体系的重要组成部分，工程教育专业认证明确给出了参加认证的专业必须对毕业要求达成情况进行评价的要求。安全工程专业在中国正处于逐步发展的过程，但是该专业的教育方案尚未成熟，在毕业要求达成度评价方面也缺乏足够的量化证据的支撑。同时，民航安全工程专业同其他院校的安全工程专业存在着较大差异，中国民航大学作为中国民航首个安全工程本科专业所在院校，其在民航安全领域发挥着先锋作用。因此，本研究以中国民航大学安全工程专业为例，研究民航安全工程毕业要求的达成度评价，对提高民航安全工程专业人才培养质量具有积极的促进作用。
一、民航安全工程专业毕业要求达成度调查
依据民航安全工程专业思想道德素质、专业基础知识、国际视野、计算机能力、文献检索与信息获取能力、专业理论知识和技能、专业工作能力、综合分析和创新能力、组织管理能力、危机/突发事件应对能力等10条毕业要求设计此次调查问卷，考虑到民航安全工程的第一届毕业生毕业于2007年，此次调查选取2007年-2016年已毕业的学生，以及在校的大四学生为调查对象，用以调查毕业要求达成度，此次调查通过“问卷星”网站进行。
二、民航安全工程专业毕业要求达成度评价
毕业要求达成度评价是指由专业所有教师和管理人员通过使用一定的评价方法，评价自己负责的毕业要求达成情况，再经过对所有评价数据的分析、比较、综合，得出毕业要求达成情况，评价方式有直接评价与间接评价两种。本文选取间接评价的方法，通过256名已经毕业民航安全工程专业毕业生与108名在校大四学生的调查结果，了解其毕业要求达成度。民航安全工程专业自成立以来分别按2004、2008、2012版培养方案执行，因此将毕业生按照培养方案的不同划分为三组，通过数据处理，得到已毕业学生以及在校大四学生毕业要求达成度，对比结果见图1。由图1可以看出：毕业要求整体达成度存在不均衡性10项毕业要求中，平均达成度超过65%的有3项，平均达成度高于50%的有5项。平均达成度高于65%的要求分别是：思想道德素质，专业基础知识，以及专业理论、知识和技能3项要求；除上述3项，还有专业工作能力和组织管理能力的达成度均高于50%。（2）毕业要求主要在国际视野（25.27%）、综合分析和创新能力（35.71%）、危机与突发事件的能力（32.69%）等3个方面达成度较低（3）不同分组的学生对计算机能力、文献检索与信息获取能力、专业工作能力、综合分析和创新能力4项毕业要求的达成度评价存在明显差距（a）在计算机能力方面：在校大四学生的达成度（31.48%）明显低于已毕业学生（46.5%）；（b）在文献检索与信息获取能力方面：16届毕业生（63.27%）与大四在校学生（59.26%）的达成度明显高于其他学生（38.6%）；（c）在专业工作能力、综合分析和创新能力方面：07-11届毕业生的达成度（41.2%，29.4%）明显低于其他学生（55.3%，38.1%），16届毕业生的达成度（61.2%，46.9%）明显高于其他学生（49.8%，34.0%）。
三、结论
通过对民航安全工程专业毕业要求达成度的调查分析发现，其毕业要求整体达成度呈现不均衡现象，但主要在国际视野、综合分析和创新能力、危机与突发事件的能力等3个方面达成度较低，且不同分组的学生对计算机能力、文献检索与信息获取能力、专业工作能力、综合分析和创新能力4项毕业要求的达成度评价存在明显差异。
参考文献：
[1]王世勇,董玮,郑俊生,等.基于工程教育专业认证标准的毕业生毕业要求达成度评估方法研究与实践[J].工业和信息化教育,2016(3):15-22.
[2]汪永高,刘开南,牛金成.安全科技人才学历教育现状分析及对策[J].华北科技学院学报,2005,2(3):58-60.
关键词：人力资源；教育培训；人才评价
前言
社会的发展离不开人才，人才是推动企业发展的关键。因此，企业要想顺应时展的潮流，不被社会所淘汰，就需要重视对企业员工的培训和教育工作，使所有员工的综合能力得到不断提高。除此之外，企业还应该完善相应的人才评价机制，为促进企业更好发展创造条件。
一、人力资源管理中教育培训的作用
就目前企业人力资源管理的主要内容即选人、育人、用人、留人。这些内容执行的每一个环节都相互影响，相互作用。对人员的选择是人力资源管理中的关键，所选人员的能力水平会影响整个企业的工作质量和效率。在企业的人力资源管理中，用人和留人是企业能够长远发展的重要手段[1]。在人力资源管理中，加强对企业员工的培养是工作的重点。育人需要根据企业发展的实际情况，结合员工们工作的具体状况，有针对性的开展员工的培训工作。育人质量和效率会对企业的发展产生很重要的影响。要想促进企业的持续健康发展，人力资源管理就需要做到下面几点：第一，要重视对企业录用“新人”培训。在企业的人力资源管理工作中，育人是非常重要的环节，因此，在新人培训过程中，要消除错误的认为新员工工作一段时间就能完全胜任其工作岗位的思想，这样的一种错误思想不但会阻碍新员工接受新知识，提高工作能力，也没有达到育人的实际效果。第二，在企业的人力资源管理中，只有加强对员工的培训工作，才能够更好地利用和留住人才。因此，在人力资源管理就需要落实育人、用人工作，并建立相应的用人机制，合理运用人才，为推动企业的发展提供条件[2]。
二、企业人力资源管理教育和人才评价策略
(一)合理利用外部资源，提高人才培训能力
在企业人力资源管理中可以充分利用外部高校资源，和高校建立长期合作的关系，将可以运用的资源合理引入到企业培训工作中，达到学校和企业互利双赢的效果。企业和学校合作时，双方要共同探讨，建立学生到企业实践学习平台，采取这样的方式，能够提高学生的实践操作能力，让学生学习和掌握更多的技能，积累工作经验，为学生未来的工作学习创造条件。另外，在和学校的合作中，可以根据企业员工的工作能力，对于表现突出的员工，可以给他们提供深造学习的机会，将他们安排到专业院校进行知识的学习，通过这样的方式，不仅能够提高学生们的专业素养，还为企业内部工作人员的技术职称评定提供了条件。同时，企业还可以邀请专业的老师和技术人才，开展相应的知识讲座、技能等培训，提高企业员工的工作积极性和自身专业技能水平，为满足企业的要求奠定基础。
(二)企业的发展目标和教育相结合
要使人力资源管理得到落实，促进企业的不断发展，就需要结合企业发展的实际情况，和工作人员的工作能力，建立和实际相符的培训计划，且要和企业的发展目标和教育相结合，能够满足企业对人才的实际需求，发展目标科学合理，经过科学有效的培训为企业的发展提供专业人才。在对企业人才培训计划制定前，应该全面了解企业发展的实际状况，企业员工的工作情况，根据企业中不同岗位的职责要求，合理的运用人才。同时，还需要针对相应岗位需要达到的预期效果，以及需要具备的工作技术水平，进行分析和总结，根据得出的实际结果，建立满足企业发展的计划，推动企业不断发展。
(三)量化人才评价标准
要想使企业的人才评价达到一定效果，就应该制定人才评价标准。在企业中对相应的企业人才评价标准的制定需要对根据企业员工的工作情况，对工作情况进行考核，用积分的形式表现出来。在企业发展运行的每一个环节，都需要建立相应的人才评价标准[3]。对企业各个岗位的调整、员工工作情况奖惩都需要按照企业的人才评价结构来进行规划。企业部门岗位众多，要得到十分准确的评价结果，就应该对各岗位的工作情况进行科学有效的归纳和整理，具体落实到每一个人，防止在人才评价的时候受到主客观因素的影响，影响人才评价结果的准确性。值得注意的重点是，在企业的人力资源管理中，量化人才评价标准，其实施过程需要根据实际状况而定，针对部分指标量化困难，或者对指标的量化未达到一定效果时，需要运用非量化的方式解决。同时，对于指标非量化处理，需要根据不同指标特点实行量化人才评价标准。例如，可以将人才评价指标划分成优秀、良好、普通等各级别，根据企业人员的实际工作情况，综合能力水平进行科学合理的评价。
三、结语
总而言之，落实企业的人力资源管理工作，促进企业的长远发展，就需要完善企业的教育培训和人才评价工作，对企业员工进行教育培训不仅能够提高企业员工的工作能力和水平，还能够提供企业所需要的专业技术人才。在企业人力资源管理过程中，合理有效的人才评价机制能够准确的判断企业员工的工作能力，促进企业的不断发展，提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]张力华,吕立新.浅谈加强企业人力资源管理及培训[J].现代商业,2014(9):250-251.
[2]李玉蕾,袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究,2014(10):92-96.
自我评价是自我意识的一种形式。主体对自己思想、愿望、行为和个性特点的判断和评价。儿童把自己当作认识主体从客体中区分出来，开始理解我与物和非我关系后，通过别人对自己评价和对别人言行评价的过程中，逐渐学会自我评价。它是自我意识发展的产物。
在过去的工作*个月里，有欢乐，有成功，也苦恼和失败，在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将*个月来的我的工作 自我评价 如下：
1.努力学习，不断提高业务能力。在工作中，认真学习业务知识，不断积累经验，积极参加学习培训，不断充实自己;遵章守纪。3个月来，自己在工作中学到不怕苦，不怕累，学习优秀员工的方法，认真完成了本岗位各项工作任务;3，团结同事，共同努力。同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重;4，由于自己工作经验不足，在工作中缺乏处理用户投诉的实践经验，服务工作做得不够细致，这是我以后努力的方向。
2.本人自进入本公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步。
3.回顾过去的*个月，我认真学习营业的培训，积极参加岗位培训。全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的营业员。
我努力在以后的工作中我愿成长为一名优秀员工，争取能为公司带来更大的效益。
[关键词]素质；能力；关系
[中图分类号]G641
[文献标识码]A
高校思政工作实践有许多问题值得我们思政工作者给予高度的关注。在这诸多的关注问题之中，高校思政工作者自身应该具备哪些专业素质，高校思政工作者应该具备哪些必须的思政工作能力是其核心问题。因此，只有当高校思政工作者明确了自己应该具备的专业素质和工作能力，他们才会加强学习，反思自己的工作，提高自己思政工作的具体效果。因此，我们每一个思政工作的从事者，或者说每一个思政工作的研究者，都必须结合自己的工作实践，对上述两个问题进行充分地思考。
一、高校思政工作者应该具备的专业素质
高校思政工作者应该具备的专业素质，我们可以从两个层面进行具体的分析。在第一个层面上，我们首先要通过对“素质”一词的理解，科学地界定什么是高校思政工作者所应该具备的专业素质，即确定研究对象；在第二个层面上，我们根据自己对高校思政工作者专业素质的界定，详细分析一个思政工作者在具体的思政工作中都需要哪些必要的专业素质。
（一）专业素质及其内涵
素质的第一种含义是指某个人生理上的与生俱来的特点；素质的第二种含义是事物本身所具有的性质；素质的第三个含义是指从事某种工作或参加某种活动时所必需的基本条件；素质的第四种含义是指某一个人与生俱来的体质、品质和素养。素质的第五种含义是指某一个人经过社会、家庭、学校等生存环境的影响下，由其所学各科知识内化后而形成的相对稳定的心理、生理素养和能力的总称。结合新时期思政工作的特点，在详细分析上述“素质”的各个义项后，我们可以这样界定思政工作中，思政工作者所必备的专业素质，即高校从事思政工作的老师通过自己经过学校教育、家庭影响和社会环境的作用下而形成的完成相关思政工作任务而需要的、由相关知识内化而形成的素养。这也就是说，在高校思政工作者的素质中，相关的专业知识是其核心内容；在高校思政工作者的素质中，相关的后天努力是其形成专业素质的必要条件。
（二）专业素质的具体内容
1.思政工作者的知识素质。作为一个新时代的思政工作者，他们需要一定的知识作为自己的专业素质。在此，我们不应该把知识的含义理解得过于狭窄，相反，我们应该结合具体的思政工作任务，对相关的“知识”进行广义地理解。首先，从思政工作的内容出发，我们的思政工作者需要一定的心理知识作为专业素质。无论是对大学的本科生而言，还是对大多数都是成年的研究生而言，我们的思政工作者都需要结合他们的心理特点和接受能力研究自己的思政工作策略。即使在具体的思政工作中，我们的思政工作者也应该针对他们的心理特点选择恰当的方法进行完成相应的思政工作任务。其次，思政工作者的知识素质中，还需要一定的专业知识作为核心内容。如何与学生进行思想交流需要思政工作者掌握相关的专业知识；如何根据学生所犯的错误，我们需要根据专业的思政知识确定相应的惩罚措施；如何帮助学生分析自己的错误以及如何引导学生仔细分析自己的这些错误给其自身带来的危害，给学校、给社会带来的危害也需要思政工作者掌握相关的专业知识……一句话，所有的思政工作都需要相应的专业知识作为支撑，都需要思政工作者在具体的工作中内化这些专业知识。
2.思政工作者的方法素质。大家都知道，不是有了必要的专业知识就能做好新时代的思政工作。换句话说，在新时代的思政工作中，广大的思政工作者还需要必要的方法素质作为自己的工作支撑。在思政工作中，方法素质是一个系统性的组合。在这个系统性的组合中，第一个层面的方法是发现问题的方法，如何通过具体的方法及时地发现即将出现的问题，是思政工作者防患于未然的基础和关键所在；在方法素质的第二个层面上，面对如何处理已出现的诸多问题，还需要思政工作者掌握与学生的沟通技巧。这种思政工作人员的沟通能力，不仅会为解决问题提供方便，而且也会为思政工作者及时发现其它问题提供机遇。因此，在方法体系的第二个层面上，是思政工作者的沟通方法；在思政工作方法体系的第三个层面上，是思政人员的分析方法。如何结合学生的错误，通过正确的方法分析出其潜在的危害，是思政工作人员工作的重心所在。特别是后者，它在思政工作中的作用不亚于前两者。当然了，思政工作方法素质的体系远不止在此提到的这三种，但此处我们仅以这三个核心的内容为例，以期引起众多研究者对思政方法素质的关注。
3.思政工作的创新素质。众所周知，思政工作的对象是处于不断变化之中的，思政工作的具体内容也是处于变化之中，思政工作的策略与评价方法也处于不断发展变化之中……总之，一句话思政工作所面对的一切都处于不断变化之中，因此，我们解决问题的方法也需要随之更新。这也就是说，思政工作人员必须具备创新的素质。这种创新的素质可以使我们每一个思政工作人员在思想上保持与时俱进的态势，可以使我们思政工作实践处于与时俱进的发展变化。因此，无论是哪一所高校的思政人员，无论是长期从事思政工作的人员还是短暂从事思政工作的人员，都必须具有创新的素质。
二、高校思政工作者应该具备的工作能力
（一）思政工作能力的内涵
能力，一般的意义是指从事某种事业、完成相关任务的素质，但能力往往与实践联系紧密。因此，结合高校思政工作的特点，我们可以这样界定思政工作的能力。所谓思政工作能力就是指具体的思政工作人员，利用自己的知识完成思政工作任务的素质。换句话说，就是思政人员把知识转化为解决实践问题的素质。
（二）具体的工作能力分析
在高校的思政工作实践中，每一个思政人员都需要具备以下的工作能力：
1.观察生活与发现问题的能力。所谓观察生活发现问题的能力就是指每一个高校思政的从事者，都需要通过自己对学生的观察，发现生活中潜在的问题。这种能力可以使我们的思政工作把即将出现的问题消灭在萌芽状态之中，减少各种问题对学生健康成长的影响，降低问题对社会的负面影响力。
2.交流沟通与分析能力。所谓的交流沟通与分析能力主要体现在思政工作人员与学生了解问题的过程中。通过交流沟通可以使思政工作者清晰地了解已发生事实的来龙去脉，更好地掌握问题的实质。特别是分析能力，它不仅可以帮助思政工作者掌握问题的实质所在，危害、影响，而且还可以使犯错误的学生了解到自己的所作所为给同学、学校、家庭、社会所带来的影响。有助于学生认识到错误的危害性；有助于学生自觉地改正错误。
3.评价与纠正能力。评价与纠正能力是一个思政工作者必备的能力之一。面对自己对学生的处理，面对自己经手的每一个事件，我们的思政工作者都需要反思。这种反思不仅有利于改革自己的思政方法，而且更有利于提高自己的思政能力。然而，在反思自己的思政工作中，评价与纠正能力就成了关键所在。评价，可以使思政工作者正确地认识到自己在具体的思政工作中的成功与失败；纠正，可以保证思政工作者在下一次的思政工作中不会犯同样的错误，从而可以提高自己的工作效率。因此，我们每一个思政工作者都应该具备这种工作能力。
4.借鉴与提高的能力。思政工作是一个开放性质的工作实践。在具体的工作中，我们具体的工作人员不仅要向身边的思政工作人员学习工作方法，而且也要结合学习的机会，参考和选择性地利用其它学校的思政工作方法，甚至是其它学科的教学方法。一句话，凡是可以提高思政工作实效的方法都可以借鉴，都可以用来提高自己的工作能力。
三、高校思政工作者素质与能力之间的关系
通过上边的分析，我们认为思政工作人员的素质与能力不是同一个概念，因此我们还需要弄清两者之间的关系。思政工作者的素质与能力之间具有如下的关系：
（一）理论与实践的关系。素质与能力之间是理论与实践的关系。所谓理论是指素质的知识构成，所谓实践是指运用自己掌握的知识解决实际问题的能力。因为，在具体的思政工作中，思政工作人员往往需要运用自己所掌握的知识化作具体的能力去解决所面对的诸多问题。
（二）基础与提高的关系。所谓基础与提高的关系是指思政人员的素质是其提高工作效率的基础，而且思政人员的工作能力，也是提高其素质的关键。这也就是说，高校的思政人员需要通过丰富自己的素质（知识）来打好自己工作的基础，然后再通过具体的能力提高自己的工作素质。
第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据公务员法，制定本规定。
第二条本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基矗
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
(一)思想政治素质高；
(二)精通业务，工作能力强；
(三)工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
(四)工作实绩突出；
(五)清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
(一)思想政治素质较高；
(二)熟悉业务，工作能力较强；
(三)工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
(四)能够完成本职工作；
(五)廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
(一)思想政治素质一般；
(二)履行职责的工作能力较弱；
(三)工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
(四)能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
(五)能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
(一)思想政治素质较差；
(二)业务素质和工作能力不能适应工作要求；
关键词：社会心理康复；药物治疗；精神分裂症
精神分裂症是一种现代常见的精神疾病，该病患者常伴随有严重的心理抑郁，且经常出现自残、自杀、伤人等行为，对患者的正常生活造成严重影响[1]。寻找有效的精神分裂症的治疗措施是现代临床医学有待解决的问题[2]。文章主要针对社会心理康复结合药物治疗精神分裂症的临床疗效展开分析，报道如下。
1 资料与方法
1.1一般资料 选取2014年1月～12月120例医院收诊精神分裂症患者，随机分为观察组与对照组，每组60例。所有患者均符合ICD-10中精神分裂症的诊断标准。观察组60例患者中有男性31例、女性28例；年龄为20～56岁，平均为（43.2±5.3）岁；病程为2～15年，平均为（5.6±2.1）年。对照组60例患者中有男性32例、女性43例；年龄为21～57岁，平均为（44.3±4.5）岁；病程为1～16年，平均为（6.1±2.3）年。本次研究入选标准：①确诊为精神分裂症；②入院后均使用常规药物治疗且基本症状已得到有效控制，正处于康复期；③患者及家属对本次研究观察知情并能够配合随访调查，签署同意书。两组患者的临床资料一般资料无统计学意义，具有可比性。
1.2方法 对照组采用单纯药物治疗，具体用药方案为：第1 d口服1 mg利培酮片，第1 w内逐渐将药量加至2～4mg/d，第2周内逐渐将药量加至4～6mg/d，之后均保持4～6 mg/d。观察组采用社会心理康复结合药物治疗，用药方案同对照组相同，社会心理康复措施为：在治疗第1个月，护理人员组织患者与家属进行会谈，针对患者对疾病的认知以及心理状态展开评价与分析，为患者及家属展开针对性心理咨询和好于，叮嘱家属多陪伴患者，为患者提供一个号的治愈分为，从而保证患者的心理状态。治疗第2个月，对患者的病情进行观察，若患者的情绪比较稳定，可开展心理指导。治疗2～3个月，每隔15 d开展一次座谈，了解患者的近期状况。治疗4个月后，每个月进行1次家访。两组患者均进行为期半年的治疗。会谈的目标：①纠正家属及患者对疾病的错误认知，从而树立患者治愈的信心，降低焦虑、抑郁等负面情绪的出现[3]；②通过健康教育让患者及家属认识到科学用药的重要性，从而保障用药的科学性和合理性；③指导患者如何缓解心理压力，如何自我调节，获得家人和社会的支持。
1.3观察指标 采用简明精神病评定量表（BPRS评分）对两组患者的临床疗效进行评价，并随访1年后两组患者的工作能力以及复况。工作能力参照相关文献[4]分为四个阶层：Ⅰ级：可正常工作；Ⅱ级：可进行简单工作；Ⅲ级：有一定的生活能力但无法工作；Ⅳ级：需要监督且精神状态不佳。复发判断标准：经过一段时间的治疗后，患者的临床症状缓解≥3个月后再次出现精神分裂症，且BPRS评分≥36分。
1.4统计学分析 采用SPSS 16.0统计学软件进行统计学分析，计量资料用（x±s）表示，组间差异、组内差异采用t值检验，计数资料比较采用χ2值检验，P
2 结果
2.1两组患者治疗前BPRS评分 两组患者BPRS评分治疗后与治疗前相比，差异有统计学意义，且观察组患者治疗后BPRS评分显著优于对照组（P
2.2两组患者的工作能力 随访发现，观察组患者工作能力情况显著优于对照组（P
2.3两组患者复发率 观察组与对照组的复发率为20.0%和45.0%，观察组复发率显著低于对照组（P
3 讨论
精神分裂症是一种危险的疾病，患者除了可能对自残等行为，同时也可能出现伤人表现，威胁患者的健康及社会的安全。若不尽早为患者提供有效治疗，可能导致患者出现人格崩溃以及知觉、思想等方面的精神障碍。社会心理康复主要是通过改善患者的心理状态，让患者能够正常工作。本次研究通过观察发现，观察组在各方面都显著优于对照组，差异有统计学意义（P
参考文献：
[1]石捷，陶建青，曾强，等.家庭治疗对精神分裂症患者社会功能和生活质量影响的经济学评价[J].中国临床康复，2013，10（34）：18-21.
[2]陶建青，曾强，梁佳，等.利培酮与富马酸奎硫平改善精神分裂症患者社会功能的经济学评价[J].中国临床康复，2015，9（32）：70-72.
【关键词】研发人员；绩效考核
一、绩效考核与绩效管理
绩效考核就是对人对事的考核，从外延上说，绩效考核就是有目的、有组织地对日常生活中的人进行观察、记录、分析和考核。
绩效管理始于绩效考核，绩效考核是属于绩效管理的一个环节。绩效管理是工作过程的控制和工作结果的输出过程，绩效管理的目的是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；同时体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
绩效管理是一个系统工程，绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，也就是所谓的绩效考核；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，科学合理的员工的激励与约束机制是绩效结果有效应用的基础。本文主要是研究研发人员绩效管理中的绩效考核方案。
二、目前企业中研发人员绩效考核
研发人员的研发成果往往是一个企业发展的关键点，研发人员的考核要与企业中一般的生产工人、操作工人区别开来，制定针对研发人员的绩效考核方案。
研发人员的工作特点主要有：
1、劳动成果具有隐形价值，难以衡量。脑力劳动者的创造性劳动，不能用数字来衡量；
2、成果价值的持续性。研发人员通过自己的能力把知识转化为财富，能够创造出超过自身价值的超额价值，这种价值的实现需要较长时间周期的运作，并且能够持续的保持的这种价值。
3、研发工作的流程难以标准化。研发工作是一项创新性劳动，具有持续性和非常规性。
三、研发人员绩效考核中出现的问题
1、考核目的不明确。单纯为了考核而考核，最终考核也就流于形式，没有达到提高研发人员工作效率，增强工作能力的目的。
2、考核特点未突出。采取与其他员工类似的考核方法和指标，未考虑到研发人员考核指标难以数量化、考核周期长、工作价值隐形化的特点。
3、考核过程监控不完整。研发人员属于知识型人才，更看重自我价值体现和归属感，企业在制定研发人员考核中，单纯强调工作结果的考核，忽视过程沟通和反馈。
4、考核结果的运用不全面。考核结果最终只是体现在物质奖励上，对于知识型人才，精神奖励也是必不可少的，考核结果可作为研发人员培训和能力考法的参考依据，给予研发人员更多成长和发展的平台。
四、研发人员绩效考核方法的设计
（一）明确考核的目的
在设计研发人员的考核方法时首先明确其考核的目的。对研发人员的考核是为了激励其工作效率，按时、按质完成研发项目，促进研发人员不断提高研发能力，进而提高整个组织的创新竞争力，同时考核结果也是作为研发人员发放绩效工资、奖金、薪资等级调整、职位晋升、培训的依据。
（二）考核的主要内容
采用三维一体，重点突出的考核指标框架，考核主要内容包括工作能力、工作态度、工作业绩三个模块的考核，其中以工作业绩考核为主，工作能力、工作态度作为员工日常行为考核分数的参考。
1、工作态度和工作能力
对研发人员的日常考核主要包括工作态度和工作能力的考核。工作态度是员工在工作中的行为化表现，绩效标准的制定应尽量行为化，以便观察和评价。工作能力的考核指标必须以工作为中心，突出工作对能力的需求，同时不能忽视研发人员的职业发展需求。主要采用模糊评价，对研发人员在日常工作中的表现有一个印象评价，可采用360度评价的方法。
2、工作业绩考核
工作业绩考核采用团队考核和个人考核、考核过程和考核结果、短期考核与长期评估相结合的考核方式。
（1）团队与个人相结合
研发团队是研发人员开展研究工作的团体组织，团队的形成于发展与团队中的研发人员息息相关，因此必须将团队业绩与个人业绩相结合，团队中的个人与团队整体绩效具有一定的相关系数。
个人指标是由团队指标分解下达，根据分工与岗位职责的差异，落实到团队中每一位研发人员，经团队领导和团队研发人员双方互相认可考核指标后实施指标的考核。
（2）过程与结果控制
绩效就是过程和结果的结合，因此在对研发人员考核过程中，需关注研发成果，同时需对研发过程把关。
①过程控制。在项目开始前要制定项目计划，对于计划中的关键节点进行检查考核。对于研发团队则是了解研发项目是否进展顺利，在研发过程中是否有环境或者其他外界因素的干扰，在考核中应该要适当考虑到这些因素对于研发的影响。
同时过程控制的关键是发现问题、解决问题，确保研发工作的顺利开展，因此推行团队绩效例会，在例会中对一个阶段的工作进行总结，对后期工作进行更为详细的规划和部署，根据市场环境等外部因素影响，对工作方向进行调整，利于研发工作更好的开展。
②结果控制。在项目结束后，对于项目组研发的成果的完成情况进行相应的评价和考核。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
（3）短期考核与长期评估
研发项目从研发成果成型到研发成果投入使用，最后盈利需要一个长时间的检验过程，短期考核指研发成果成型的这一段时间的考核，长期评价则关注研发产品的投入使用后产生的效益。
研发人员的脑力劳动最终转化为生产力，即研发产品所能带来的效益，因此长期评价是对研发人员与市场结合度的考核。长期评价可灵活操作，可与一定的营销指标或者客户反响度挂钩，对研发人员的研发成果进行奖励。
（三）考核主体
1、工作能力、工作态度采用360度评价，全方位了解员工在团队中的表现。
2、工作业绩，由员工首先自评，在绩效例会中员工需对评分高的需要说明理由，完成较差的需分析原因，提出改进措施，直接上级具有对考核结果修正的权利，修正后需与员工进行沟通。
（四）考核结果的运用
绩效考核结果除了用于薪酬的分配和调整外，还为职位晋升和干部选拔、培训、薪资等级调整提供依据。
绩效考核结果反馈给个人，员工很据结果，不断改进和优化工作，提高自身能力和技术，有助于个人职业目标的实现，有助于个人职业生涯的发展，对于企业的研发具有促进作用。
参考文献：
[1]蔡珍红.知识位势、隐性知识分享与研发团队激励[J].研发管理,2011,33(4).
[2]杨哲欣.研发人员人力资源管理的现状与对策[J].河北青年管理干部学院,2011(2).
[3]张曦仁.企业研发人员的薪酬激励和绩效考核的改进措施[J].管理观察,2009,5.
[4]方晓蓉.论研发人员的特点和管理策略[J].职业时空,2009(6).
作者简介：
关键词：绩效考核科研人员考核管理
全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。
一、技术中心科研人员绩效考核现状
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。
二、科研人员绩效考核存在问题及原因
（1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
（2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
（3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
三、科研人员绩效考核新办法探讨
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。
1、科研人员绩效考核管理系统的评价模型。
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。
2、科研人员绩效考核管理系统的实现方法。
（1）绩效考核指标的定量设定。
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。
（2）科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3、科研人员绩效考核管理系统的应用效果。
通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。
我所学的专业包括人力资源管理方面的基本理论知识，和人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，通过招聘、甄选、培训、员工关系、薪酬设计、劳动法等对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。我现在是在职研究生，基本课程学习都已经完成，非题库考试也已经考完，目前在进行的是题库考试和全国统考，以及论文答辩。在工作的三年时间里，我逐渐清晰了自己的职业生涯规划和理想，所以想从事人力资源领域内的工作，成为人力资源领域内的专业人士。
人事专员工作简历自我评价二
有两年的人事工作经验，能熟练的使用各类办公软件。为人诚恳，具有良好的人品，能够与人进行客观直接的沟通，具有较强的团队意识;善于学习，勤奋务实，对工作认真负责，有很强的责任心;适应能力强，能够在短时间内融入新的领域，适应并做好。
人事专员工作简历自我评价三
1、 由于从事过文职工作具备细心，耐心的工作态度，并善于组织协调
2、 由于从事过市场部门的工作，具备善于沟通，积极向上，坚持不懈的心里素质
3、 对于工作与生活勇于挑战，富有激情。
人事专员工作简历自我评价四
本人个性开朗，真诚，大度，严谨。有较强的组织能力，沟通能力和工作能力。勤奋好学，开拓进取，长期担任班干对工作认真负责，严谨务实。理论联系实际，特别注重实践能力的学习和锻炼。虚心学习开拓进取。工作能力：大方，热情，细心，积极向上;不断学习，跟上社会步伐;勇于承认并改正错误，懂得总结经验;对未来充满信心!有梦想;积极，主动，乐观;认真细致，以结果为导向;富有良好的团队合作精神;愿意并善于同周围的人建立和谐的人际关系;接受新兴事物快，喜欢尝试。人生信条：如果有1%希望，我会付出100%的努力。
