时间：2023-05-30 09:12:04
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇护士同工同酬，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 护理学 本科毕业生 发展方向 现状
中图分类号：R47 文献标识码：A
护理毕业生自毕业后3年内这个时间段内发展相对不稳定，因为没有稳定的工作和经济来源，尤其是对于那些对未来没有明确目标和打算的毕业生而言，这一阶段是就业中的不稳定期。转行，跳槽，继续深造等情况比较多见，针对这个时间段，选择了护理这个专业进行调查研究。
1 护理本科毕业生毕业后三年发展方向调查开展现状
本次发放问卷共1000份，回收率为100%，有效调查问卷共计890份，有效率为89.5%。本次调研中A卷针对护理专业完成大学教育后选择考研的学生，B卷针对选择就业以及有其他出路的学生。结果显示，在调研人群中选做A卷的比例为33.5%，选做B卷的比例为66.5%。
调研结果总体分析，护理专业学生在大学教育后选择考研的人数较选择就业的人数少。之所以会有这样的结果与我国护理专业就业前景和国际市场对护理专业人才的需求密切相关。护理专业被教育部、卫生部等六部委列入国家紧缺人才专业，应予以重点扶持。世界卫生组织对各成员国卫生人才资源统计结果显示，许多国家护理人才紧缺。国家对于护理专业的重视与需求使护理专业大学生就业压力大大减轻，从而使一大部分学生大学教育后选择了就业。①而对于考研的护理专业学生据调研结果分析是为了得到自我提升和较深层发展。
2 发展现状中存在的问题
通过对样本的整体分析并结合护理本科毕业生发展现状的实际，剥除客观因素的影响，可以总结发现问题的产生出主要集中护理本科毕业生就业与考研两个方面。
2.1 护理本科毕业生考研存在的问题
（1）对研究生教育现状的了解尚需提高。在对我国目前护理研究生教育现状的了解程度的调研中，了解一些的所占比例最高为77.97%，完全不了解的占22.03%。此结果表明大家对研究生教育现状并没有深入了解，选择考研的学生认为，考研是避免就业压力改变现状很好选择。但是研究生毕业以后，就业压力仍然存在，这就使就业压力一再循环。
（2）考研学生压力大的问题亟待解决。调研人群中选择考研的学生考研压力程度中的人数占多数44.07%，只有较少学生考研压力轻为16.95%。而压力主要来源于考试和复习时间安排分别为47.46%和35.59%，出于经济原因的比重最小为6.78%。理本科毕业生考研时面临较大压力，如何调整好心态，高效备研是我们亟待解决的问题。
2.2 护理本科毕业生就业存在的问题
（1）不同工同酬现象严重。在调研人群中从事省级医院的人数比例为63.25%，从事市级医院的人数为36.75%。在工作类型的选择上三甲和二甲医院所占比例较大分别为59.83%和31.62%，而私企、国企、学校、政府部门或其他行业的选择人数较少共占8.54%，选择外企和创业的人数在调研人群中为0。有统计结果看出，工作稳定是选择职业时最重要的因素，其占比例为40.17%，其次是工资福利和发展机会分别占29.06%和22.22%。兴趣爱好和工作环境占较少为5.98%和2.56%。通过调查数据可以看出护理本科毕业生在选择工作时，工作稳定是首先考虑的因素，其次是工资福利和发展机会，不同工同酬现象严重。②
（2）护理本科毕业生就业环境亟待改善。在数据统计结果中可以看出对工作持一般的所占比例最多为57.26%，非常满意的为37.61%，而非常不满意的只占5.13%。通过调查数据可以看出护理本科毕业生毕业后三年内在选择就业时对工作的满意程度集中在一般，达到57.26%。高强度的工作，紧张的医患关系使得护理专业的就业环境亟待改善。③
3 提出建议
（1）深入了解研究生教育现状，摆正心态，高效备研。2012年2月，国务院常务会议部署完善研究生教育投入机制，决定从2014年秋季学期起，向所有纳入国家招生计划的新入学研究生收取学费。这一政策对日后的考研人数势必会产生较大影响。所以选择最适合自己的道路，找到高效的学习方法是解决该问题最便捷的途径。
（2）完善“同工同酬”制度。虽然我国目前涉及同工同酬的法律法规不少，但是普遍比较空泛，对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，实现同工同酬，立法上必须做到完善法律法规，明确“同工不同酬”的内涵，规定具体实施办法，提高立法针对性，采用案例形式推动同工同酬的贯彻，增加对违法单位的处罚制度。④
（3）加大执法力度，加强舆论监督。各级政府和中央级媒体以身作则，带头示范，实行同工同酬，加强执法和监管，加大惩戒力度，提高政府执法部门行政执行力，为劳动合同法保驾护航，为建设公正平等和谐的社会营造氛围。
4 总结
通过本次调研，一方面清晰的看到了护理本科毕业生毕业后三年内就业与考研的不同发展现状，另一方面也发现了不同发展方向中存在的问题。⑤希望能通过本次调研帮助护理本科毕业生明确未来的目标，更好、更快的适应社会的就业环境，同时对在校生具有深刻的指导意义。
本项目在山东中医药大学大学生创新创业训练平成，获得学校2013年度大学生研究训练计划（SRT）项目立项资助，项目编号2013-13
注释
① 万美玲，王惠珍，刘宏华，高钰琳.护理本科生个人职业生涯规划现状调查[J].护理学杂志，2009（1）.
②③张小宁，张玲，周莹.本科护生的职业态度调查[J].护理学杂志，2009（6）.
护士继续教育是指在经过学校规范化专业培训毕业后，以学习新理论、新知识、新技术和新方法为主的一种终生性的护理学教育方式[1]。护士继续教育是护理管理的一项重要内容，随着医疗卫生事业的飞速发展、医学模式的转变及疾病谱的变化；人们的健康需求日益增长，这些都赋予了护理工作新的内涵，对护理工作提出了更高的要求。特别是在当前医疗卫生改革的背景之下，如何加强在职护士、特别是合同制护士的继续教育，提高护理人员的综合素质是每位护理管理者必须面对的重要课题。本文就近年来一些基层医院合同制护士继续教育存在的问题及管理对策提出几点个人看法与同行们共同探讨。
1 合同制护士继续教育存在问题
1.1 工作流动性大、学习目的不明确 部分合同制护士认为自己等同于“临时工”，随时都有跳槽的可能，再加上社会上一些人的歧视和偏见使合同制护士认为自己与正式护士有身份差别，看不到前途，因此对继续教育认识不足，只是将其作为应付上级检查，职称晋升，变换工作岗位的辅助条件，因而学习被动，积极性不高。
1.2 管理层重视不够、护士待遇偏低 一些单位管理者只重视对医生的培养和在职教育，认为他们是医院主要创收人员和技术支柱，在酬金分配上多向医生倾斜，而将护士作为配角和次要创收人员，对护士继续教育工作支持力度不够，而一些医院对合同制护士未做到同工同酬。事实上、合同护士的工作性质和强度与正式护士一样，但付出往往得不到重视和认可，物质与精神回报均低于期望值[2] ，致使合同制护士时常感到压抑和无奈。
1.3 培训形式单调、缺乏吸引力 一些医院护士在职教育形式较为单一，一般为讲授式，照本宣科，内容刻板，缺少新意，忽视对人文科学、伦理学、管理学等边缘学科知识 的学习，有些继续教育还局限于基础知识的普及，未能体现护理教育的“四新”原则，也无法满足临床护理人员急于解答工作中所遇到实际问题的需要，培训对护士缺乏吸引。
1.4 护士外出学习机会少、激励机制缺乏 分析原因可能是合同制护士带有“临时性、流动性”等特征，用人单位担心对合同制护士职业发展培训投资太多，一旦护士跳槽将得不偿失，因而合同制护士很难享受到与正式在编护士同等的深造和进修机会。再有、一些医院对护理队伍整体素质的提升，护理人才梯队建设，护理新技术，新业务的引进、科研工作的开展重视不够，缺乏有效的激励机制，使合同制护士看不到希望，也不同程度地影响到她们继续学习的积极性，留不住人才。
2 管理对策
2.1 想尽办法稳定护理队伍 建议医院管理者严格执行《护士条例》，切实维护护士的合法权益，打破护士身份歧视，制定切实可行的措施，进一步激发护士继续学习深造的积极性，提高护理队伍是整体素质，留住人才。
2.2 护理人员的素质如何，直接影响到医院的业务水平和服务质量，护理管理者要学会适时地开发医院领导层，重视合同制护士的培养和使用，把《护士条例》落到实处，制定相应的政策，改变合同制护士待遇偏低的现状，尽快实现同工同酬，给护士继续教育创造有利条件。
2.3 根据本单位的具体情况，制定切合医院实际的护士继续教育计划，除了面授、函授、学术讲座之外，还可以院内会诊、护理查房、操作演示等形式对护士进行培训，还可以采用以问题为基础的教学方法，不单可以解决护士在工作中产生的疑惑，还可以帮助其明确学习目的[3]，调动护士学习的积极性。
2.4 医院要打破身份歧视，创造机会支持合同制护士外出进修学习，健全护理人才管理机制，对那些通过在职教育获得文凭和在护理质控、护理科研、教学方面有突出贡献的合同制护士给予适应的物质和精神上的奖励，并在评优、评先、晋升和转正定级上给予优先考虑，使优秀的护理人才脱颖而出。
笔者认为，人才资源是医院的第一资源，在医院的各项管理中处于重要地位和起到主导作用，新时期的护理工作者，要想在激烈的市场竞争中得以生存和发展，只有通过在职继续教育培训及时“充电”，不断提高自身素质，超越自我，才能在激烈的竞争中立于不败之地，成为一代具有良好医学基础，全面发展的护理新人。
参考文献
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［3］王雪莹，王鹏.问题式教学与护士继续教育相结合的探讨［J］中国现代护理杂志 2008，14（19）：2108.
本课题的研究过程共分为5个阶段9个步骤。运用了文献研究、专家访谈、Delphi法、调查性研究、因子分析、信息化技术等研究方法。
1．1第一阶段
对编外护士实行人事，实行同工同酬。由我院的人力资源部门根据我国现有的事业单位劳资制度对736名编外护士进行了人事，基本工资、福利津贴和在编护士（在编护士按照国家事业单位职工对待）享受同样的待遇。
1．2第二阶段
构建护理单元岗位风险系数和绩效考核指标体系。第一步，专家访谈。采用半结构式访谈，共访谈专家10名，访谈内容为护理人员的绩效考核的方法和基本维度。第二步，文献研究。对国内外2000年以来关于护理人员绩效考核的相关文献进行分析研究，以目标管理的5个SMART为原则，提出初步的护理单元绩效考核指标框架。第三步，预调查。选择10名专家参与了预调查，根据结果分析确定了不同专业护理单元的岗位系数和护理单元绩效考核指标体系草案。草案包括一级维度3个，二级维度10个和三级条目池91条。第四步，通过3轮的Delphi法确定了护理单元的岗位系数和形成了包括3个一级维度、10个二级维度和88个三级考核细则的考核指标体系。共咨询专家20名，有经济学专家参与，3轮后的统计学数据均符合统计学的要求。第五步，采用层次分析法结合专家对指标的重要性赋值和参考权重计算一、二级指标的权重，对三级指标采用平均加权的方法确定最后的计算分值和权重。
1．3第三阶段
构建护理单元工作质量绩效考核量表。第六步，以护理单元绩效考核指标体系为依据，从Delphi法咨询的20名专家中选出10名专家进行2轮的咨询，最终确定了42条量表的考核细则。统计学数据均符合统计学的要求。第七步，护士工作情况调查表的编制。以42个考核细则为主体设计调查表，调查表的内容效度为0．818。第八步，实地调查。对甘肃省三级甲等综合医院护士的工作情况进行了问卷调查。样本采取了科室整群抽样的方法，采取自评的方式，Likert5级评分标准共调查了10所三级甲等综合医院的602名注册护士，涉及的科室为内、外、妇、儿、急诊、手术室，并且每个科室必须有1名护士长参加。第九步，因子分析。通过对602名不同专业护士就42个子项目（考核细则）对自我工作情况的评价，运用因子的分析方法，通过直接旋转法（DirectOblimin），逐步删除、提取最终得到了具有5个因子和41个子项目的医院护理单元工作绩效考核量表。共解释了71．457％的方差，并具有较好的信、效度，包括5个因子41个子项目。
1．4第四阶段
护理单元绩效考核管理信息系统的开发应用。采用C语言作为开发工具，ACCESS数据库作为数据平台，该系统与现有的操作平台Windows有良好的融合性，与Office办公软件具有良好的兼容性，并兼顾了整合其他应用软件的未来趋势要求。根据本课题前期的研究成果《护理单元绩效考核体系》的主要内容建立与此相匹配的数据库，并采用易于管理、查询、简洁的菜单设计，所有数据的录入均在明确的提示下直观方便进行。系统设计坚持以需求主导性为原则，以护理单元的工作质量、工作效率、工作效益为主要的管理对象，同时还设置了科室的基本信息维护、科室的成本、收入的数据维护及报表的输出功能。
1．5第五阶段
护士能级对应。由我院的人力资源部和护理部根据卫生和计划生育委员会《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》和《三级综合医院评审标准》的要求，并根据护理人员的工作能力对护士进行分级管理。以台湾模式的护士层级设置为参考，由六级层级护士N0、N1、N2、N3、N4、N5构成。岗位设置为临床护理岗位、护理管理岗位和其他护理岗位3类。对于没有从事护理工作而占有护理编制的人员，将由人事部门进行清理，进行转岗。
2结果
护理人员薪酬管理体系如图1所示。本体系由基本工资、绩效、福利津贴3部分构成，绩效工资以护理单元为考核单位从3个方面进行量化考核。
2．1基本工资与福利津贴
由我院人力资源部根据国家事业单位劳资制度的有关规定对护理人员的学历、工作年限、职称将基本工资共分为4个级别13档。级别越高工资越高，并根据科研、论著、文章、教学等在每个级别进行档次的划分，如三级7档为副主任护师。护士的工作情况每年由护理部对护士进行综合考核后上报人力资源部进行备案，与医生一样每5年进行1次岗位级别的考定。
2．2护理单元风险系数
根据文献研究和专家咨询的结果对科室的岗位系数进行了设置。设置的原则主要是根据科室的工作、工作压力、工作复杂性、职业病、工作时间特征、风险系数设置不同的系数。共分为A、B、C、D、E5个级别，主要目的是体现专业价值，鼓励护士选择到一些特殊的科室工作，如急诊、ICU、儿科这些工作压力大专业性强的科室。不同的级别给予不同绩效系数。如ICU为A极，护理单元的绩效系数为2．0；所属B级的科室有急诊、神经外科、儿科等，系数为1．8。
2．3护理单元及护士的绩效考核
护理单元绩效考核指标共包括工作质量、工作效率、工作效益3部分，权重系数分别为0．4、0．4、0．2。通过医院的HIS系统进行数据的自动采集和计算，以护理单元为基数进行工作量的统计。工作效率、工作效益按实际工作量分值计算，是考核体系量化考核的主体内容。由护理部每月以《护理单元工作质量绩效考核量表》为标准对各护理单元进行考核。考核后由医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，计算方法为护理单元绩效＝（工作质量＋工作效益＋工作效率）×岗位系数×科室人数，而护士个人的绩效＝岗位班次系数×层级系数×护理质量考核分数。
2．4护士能级对应
N0级护士所对应的绩效系数为0．95，N1级护士所对应的绩效系数为1．00，N2级护士所对应的绩效系数为1．05，N3级护士所对应的绩效系数为1．10，N4级护士所对应的绩效系数为1．15，N5级护士所对应的绩效系数为1．20。按照科室的性质设置不同的岗位并根据不同的岗位设置不同级别的护士数量，科室层级越高的护士越多，说明科室的专业性及工作强度就越高。因此，N4级别以上的护士数量对于科室的总体绩效成正性的作用，即N4级别以上的护士数量多，科室从医院获得的总体绩效就高。护士能级划分和资质的评价方法。
3讨论
3．1理论基础
关键绩效指标法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程绩效的一种目标式量化管理方法，是目标管理法与帕累托定律的有效结合，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。有学者提出了两维绩效结构模型，该模型认为任务绩效是与员工的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效对于组织技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是可以营造良好的组织氛围，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。因此根据现代护理理念和“以人为本”的优质护理服务的推进，本课题加大了对于周边绩效内容的考核如患者满意度等，而对任务绩效的内容如护理安全和质量加以量化和细化，使之更加符合现代护理服务的内涵，突显能力本位的指导思想。
3．2薪酬管理体系蕴含了创新理念，消除了身份差别，体现了公平性原则
本薪酬体系由三部分组成。基本工资和福利津贴完全按照国家的政策对所有的编外护士实施人事，与编内护士等同，消除了身份差别，实现了卫计委提出的“同工同酬”的指导思想。在绩效工资方面本薪酬体系是以护理单元作为绩效管理的基础，医疗和护理的绩效完全分开进行测算和分配。因为我国大部分医院实行的以科室收益为主体的传统绩效分配方法无法有效地体现护理工作的真正价值，而护理工作是一个社会价值大于经济价值的职业。医院经济管理处对护理单元进行薪酬的统一管理和测算，再由护理单元在科室内部进行二次分配，以护士的工作岗位、个人工作能力、工作量为标准进行分配，完全打破了以往的“身份”管理为基础的分配方案，而是以“岗位”管理为基础进行分配，对所有的护理人员实现同工同酬，有效地激发了编外人员的工作积极性和稳定性，防止了人才流失，体现了公平公正的分配原则。在我医院实行该薪酬管理体系后，护理人员的流失率从2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理体系清晰有效，起到了激励作用，促进了人才梯队的发展
薪酬机制的开发是现代人力资源管理的重要环节，是医院激励机制的核心。一个科学合理的薪酬管理体系可以起到吸引、留住护理人才，充分激励护理人员的作用，最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，使医院获得最佳的社会和经济效益。管理学家Harrington认为管理是不能模糊描述的，首先要进行量化管理，因为它能控制并最终实现各种改进。本体系的构建完全体现了量化管理，在绩效管理体系的三个方面根据不同的内容涉及了不同的量化方式，最终进行护理行为结局的控制并实施改进。而我国医院护理人员的考核以经验管理为主，绩效考核的标准单一并且在指标方面存在偏差，定性与定量考核脱节考核流于形式，难以与薪酬挂钩，绩效考核的导向不明确等问题，因此造成了护士的职业认同感差。有研究显示，70．7％的护士认为目前工资收入无法体现个人的价值，造成了人才的大量流失。本体系根据任务绩效和周边绩效的原则将各种考核细则进行细化，使之与临床实践中各种护理行为的结局结合起来，以便能客观地评价护理单元的工作质量，对于周边绩效中很难用量化考核的方法的指标如团队精神采取精神薪酬奖励的办法，提高护士的能动性。在整个体系中明确了护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，建立了以正强化为主要目的的激励机制，提高了护理人员的满意度，稳定了护理队伍，并能帮助护士个体的专业成长和促进护理团队的发展。
3．4绩效管理信息化，提高工作效率，优化人力资源管理
绩效管理信息化系统采用以后，与医院的HIS系统相结合，护理工作量采取了自动化采集，充分利用了本系统多层面的统计功能全面统计分析数据，提高了护理单元绩效分配方案的透明度，确保绩效分配的公平合理，跟踪奖励分配各环节，落实绩效考核监督机制。信息系统中的各个模块，最大程度地体现了不同专业护理单元的工作量、护理质量、岗位系数等元素，避免出现平均主义，医院层面上可以整体把握各个护理单元的护理质量和安全的控制，综合考虑各项指标，以经济手段为杠杆促进护理单元的均衡发展。
4小结
关键词：聘用护士 离职 分析 对策
随着医疗卫生体制的改革和医院护理模式的转变，原有护理人力资源的配置严重短缺，已难以满足患者对护理服务的需求。医院使用聘用护士已成为缓解护理工作量大、护理人力资源不足的重要手段。自20世纪90年代初，聘用护士正逐渐成为护理队伍建设和发展的主要力量，而这支队伍是否稳定，直接影响到医院护理质量和护理职业安全。如何做好对聘用护士的管理，保持护理队伍的稳定已成为医院人力资源管理面临和研究的重要课题。本文通过对某三级甲等专科医院2005年5月~2010年5月聘用制护士离职情况进行回顾性研究，分析聘用护士离职的原因及特点，探讨如何降低聘用护士离职率，稳定护理人员队伍，加强聘用护士管理，提高护理质量。
一、临聘护士离职的调查分析
某医院是一所集医疗、科研、教学为一体的三级甲等专科医院，聘用护士占全院临床护士总数的51%，本院2005年5月至2010年5月共招聘聘用护士110人，其中67人离职，占该期间招聘护士总数的61%。
1.聘用护士离职情况
在67名离职聘用护士中，具有护士资格的49人，占总离职总数的73.1%，护理员17人，占25.4%，护师1人，占 1.5%；工作年限1年以下以者38人，占离职总数的 56.7%，1~3年者23人，占 34.30%，3~5年者3人，占4.5%，5年以上者3人，占4.5%；中专22人，大专44人，本科1人；已婚者16人，未婚者51人。
2.聘用护士离职原因及去向 (表1）
二、分析
1.聘用护士离职的特点
从该医院聘用护士离职情况看，具有护士职称的离职率占73.13%，离院者以取得护士执业证后1~2年者居多；大专学历所占比例最高，占65.7%。
2.聘用护士离职的原因分析
①被动离职。在本次调查中，“被辞退”居聘用护士离岗原因之首位（34.3%）。这些护士因经试工、考核后，在规定期限内不能胜任岗位工作要求，或因聘用期间内工作表现不佳，违反医院规章制度而被辞退，其原因源于聘用护士的流动性大，导致聘用护士的整体业务素质不高。
②个人发展。聘用护士受传统人事管理观念的影响， 缺少归宿感和职业认同感，认为自己不属于正式在编职工，，感觉职业前景渺茫，在工作中很难有长远打算。调查结果分析表明，在该专科医院，因有更好的发展机会而跳槽离职的聘用护士占25.40%。受专科医院工作性质、业务范围等多因素影响，部分聘用护士在本院一边工作，一边不断在外寻求应聘机会，一旦找到更有利于自身发展的工作，就会主动提出辞职申请。研究表明，聘用护士的职业认同水平明显低于其他职业人群，且护士职业认同对其工作压力、职业倦怠及离职倾向等具有一定预测作用。积极的职业认同感有助于提高聘用护士的工作满意度，减少其离职倾向。
③薪酬及福利待遇。聘用护士的薪酬，存在着同工不同酬的现象。聘用护士与在编护士承担了相同的工作，甚至付出了更多的劳动，但他们的待遇却存在很大的差别，同工不同酬，使聘用护士在工作中有强烈的不公平感，严重影响了聘用护士的工作积极性，从而导致聘用护士离职。在调查中发现跳槽的具体原因中，多数聘用护士因工资、福利、保险等待遇得不到合理的满足而离职。
④执业环境。聘用护士普遍存在着年轻、工作时间短、思想不稳定的现象，在临床工作中一旦出现了对所选择的专业科室不满意或者是又找到了更适合自己、薪水更高的工作时，就主动提出辞职，使医院和用人科室处于被动状态。
三、聘用护士离职的影响
聘用护士较高的离职率，会降低护理人员的士气，造成人心浮动，甚至造成更多人产生离职意念，导致了护理队伍的不稳定性，影响了护理质量和护理安全；聘用护士频繁的离职，迫使医院不断地招聘，以补充空缺岗位，给医院人力资源部门带来了很大的困难，严重干扰了医院正常的工作秩序；造成医院培训成本的增加，因为对医院来说，临聘护士的离职致使已培养的护理人才流失，投入和回报严重失衡，临聘护士离职后，医院需要继续花费更多的时间、精力和财力，为新员工进行职业培训以培养替代者，也使医院护理培训成本大大增加，从而造成了医院人力、物力和财力浪费。 转贴于
四、对策
1. 规范招聘程序和配置。专科医院人力资源管理者应规范聘用护士的招聘程序和配置，制定聘用护士录用制度，严格聘用护士的考核与甄选，把好聘用护士“进院关”，选拔敬业、爱岗的应聘者，力争挑选与医院文化理念相融合的护理人员。
2.加大培训力度，提升整体素质。对新聘护士，加强岗前培训力度，采取多渠道、多形式，加强对聘用护士的业务培训及临床带教工作，使之在步入临床初期有良好的衔接和适应，不断提高其专业技能，是降低聘用护士离院职率发生的重要途径。
3.规范考核管理，严格晋级聘用。制定聘用护士考核办法，对聘用护士定期组织考核，考核结果作为其工资晋级、专业技术职务岗位聘任、是否续聘的依据。对在工作中表现好的护士，医院给予物质及精神双重奖励，充分调动其工作积极性。
4.提高聘用护士工资待遇，实行聘用与在编护士同工同酬。享受同等的社会保险及福利待遇，在薪酬制度上给予具有竞争力的薪金与福利，实现个人利益和与社会利益最大程度上的融洽，提高聘用护士的工作积极性，从而提高聘用护士的归属感和安全感，有利于个人身心健康与医院发展。
5.加强人文关怀，增强主人翁意识。在护士离职原因方面反映出聘用护士不仅需要稳定的职业，还需要获得更好的发展平台。根据马斯洛的需要理论，聘用护士不仅需要得到物质上的需求，同时还有自我实现的需要。医院除了积极协调聘用制护士在工作生活中遇到的具体困难，还应当创建和营造良好的护理执业环境，营造良好的医院文化环境，增强护士群体的凝聚力，提高职业认同感，提供聘用护士行政和业务方面的升迁机会，承认和奖励优秀护士，从而增强主人翁意识和归属感，满足自我实现的需求，从而降低聘用护士离院发生率。
五、结束语
临聘护士现已成为医院人才队伍建设中的重要组成部分，临聘护士队伍是否稳定决定了医院能否流畅运行。因此，医院人力资源管理部门应该对聘用护士离职的现状及原因进行深入分析，并采取行之有效的措施来避免这一现象的出现。随着护理事业的发展及医院管理水平的不断提高，相信临聘人员离职现象会得到有效的解决。
参考文献
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方法：对聘用制护士的现状及流失的主要原因进行分析，提出相应对策。
结果：通过规范聘用制护士的管理不仅可以提高聘用制护士的整体素质，而且促进了全院护理队伍的发展和稳定。
结论：保障了聘用制护士合法权益，才能促使聘用制护士发挥能动性，稳定护理队伍，为医院创造更大的效益。
关键词：聘用护士管理
【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1671-8801（2013）03-0318-02
近年来，由于聘用护士管理灵活、劳动成本低，深受医院的喜爱，聘用护士已成为护理队伍的重要组成部分。但由于缺乏相应的法规对聘用护士的招聘、使用、培训、考核和待遇等进行规范，目前这些只能由用人医院灵活掌握。正是由于政府管理的缺位，很多医院往往忽视了对聘用护士劳动权益的保障。聘用护士与事业单位在编护士同工不同酬的现象非常普遍；在培训、评优等待遇方面也存在很大差别。这些都造成了聘用护士队伍乃至整个护理队伍的不稳定，同时也诱发了更多的劳资纠纷，在一定程度上影响了护理质量的提高。在这种新形式下，如何稳定护理队伍，加强聘用制护士的管理，提高护理质量是摆在护理管理者面前的新课题。
1聘用制护理人员现状
1.1聘用护士学历不同，素质不平衡。自身修养、学识、基础理论、基础知识和基本技能、专业理论知识的掌握参差不齐。据观察，大专学历的聘用护士理论性较强；中专学历的聘用护士临床实践能力强。由于基础不同，所以理论水平、临床实践等任职能力差别明显。待遇上与正式人员存在明显的差距，在很大程度上挫伤了其工作热情和积极性，工作中难以树立主人翁思想。
1.2思想活跃、专业意识淡薄。聘用护士中不少人情绪不稳定，表现在：未能充分认识到护理工作的重要性及其责任的重大。由于聘用护士与在编护士在工资待遇方面有所不同，加之社会不良现象的影响，因此，这种临时心理占据聘用护士的80%以上，加之随着医疗体制及人事制度的改革，股份制、合资医院相继出现，这些医院强烈吸引着这些护士，她们存在着随时离岗的可能。
1.3法律意识淡薄。刚参加工作的聘用护士，对各方面制度和要求不甚了解、临床经验少，也未曾接受过医疗安全教育。因此，在工作中容易产生麻痹思想，表现在工作欠认真、谨慎，细心等。甚至还有脱岗、离岗、组织纪律性较差的现象发生。
2聘用制护士流失大的原因
2.1聘用护士管理不规范。绝大多数医院的聘用制护士在职称晋升、评先、评优方面未享受分配上的同工同酬。还有少数医院尚未与聘用制护士签订合同，个别对聘用期有年限封顶的规定等，不利于各医院护理队伍的稳定和护理事业的可持续性发展[1]。
2.2聘用护士待遇低。聘用护士独立胜任工作后奖金、卫生津贴、有关补贴及福利待遇同正式护士相差甚远，出现活干得多，钱拿得少的现象。
2.3追求经济效益重医疗轻护理。“三分治疗，七分护理”这是许多医院管理者谈到护理时挂在嘴上的口头禅，但是在一些护理界专家的眼中，以医疗为中心的现状加剧了护理的依附性，弱化了它的专业性，护理的重要性也下降到了历史的低点，而聘用护士既是这个历史低点的产物，也是它的见证人。
3对策
3.1管理者因素。
3.1.1建立聘用护士档案管理制度，对聘用护士的技术档案进行管理，包括聘用护士的一般资料、学历变化、继续教育情况、、每年绩效考核、奖惩情况等，护士长都有详细记录，并定期上报科护士长、护理部，为聘用护士的培养、续聘提供依据。
3.1.2健全聘用护士奖酬金分配制度，提高聘用制护士的待遇，打破编制中护士与非编制护士区别，全院公平竞争，按职上岗，按职取酬。完善社会保障制度聘用护士和正式护士一样参加各项指标的考核，体现按劳取酬的原则，参加各种评先树优活动，应用“激励-保健因素”的“双因素理论”，充分发挥每个护理人员的最大潜能，对聘用护士的使用和管理做到更加规范化、人性化、合理化[2]。
3.1.3鼓励聘用制护士参加科室的管理，实行扬长避短，据不同工作能力安排负责科室的管理工作1～2项，如病历质控、护理带教工作、工休会等，使其各尽所能，个人的工作潜能得到充分的发挥。
3.1.4考核后的聘用制护士培训初期应循序渐进。因材施教，鼓励其加强自身素质和业务水平的学习。创造外出学习的机会，实行公平聘用制度。减少聘用制人员流失带给护理管理的难点，消除聘用制护士恐惧心理。使其轻松投入护理工作中[4]。
3.1.5在工作中平等对待，团结协作，加强沟通。在护理质量检查中如发现问题应批评，做到有的放矢，点到即止；同时对其工作进行必要的肯定及鼓励。
3.1.6实施以人为本的理念，护士长利用夜班值班、下午工作空闲时间和聘用制护士交谈，了解每个人的心理状态、目前家庭情况、个人恋爱问题，和大家像亲姐妹一样打成一片，工作中保持心情愉快。
3.2聘用护士因素。
3.2.1努力提高自己的业务水平和工作能力，以此增强自己的自信心，正确对待工作就业的压力。如一旦出现护理问题应按正确程序处理。
3.2.2在新的环境中虚心学习，尽快适应医院各行规章制度，消除以往医院某些观众念对现工作的影响。
4效果
4.1促进了全院护理队伍的发展，聘用制护士的爱岗敬业精神，也激发了正式护士的进取意识和工作热情，增加了她们的紧迫感和危机感，使她们在工作中能以质量为本，“以病人为中心”，改善服务态度，保质保量完成本职工作[3]。
4.2系统规范的聘用制护士管理，全面提高了聘用制护士的整体素质，使其成为一支特殊的群体队伍工作在临床每一线，收到了非常满意的效果，不仅促进了护理队伍人才梯队的建设，而且带动了全院护理队伍的发展，使护理工作步入可持续发展的良性循环轨道，从而也增加了医院的总体效益。
参考文献
[1]黄金，姜冬九.“医院管理年”督查三级医院护理方面存在的问题及对策.中华护理杂志，2006，41（9）：830～832
[2]马英花，淑敏，金红.发挥科室管理职能？提高聘用护士整体素质.中华现代护理学杂志，2005，28（1）：62～65
尊敬的护理同事们：
大家下午好!
今天全院护理同仁在这里隆重集会来庆祝我们的节日，我感到非常高兴!你们用爱心、耐心、责任心让无数病人获得了新生，你们用灿烂的笑容、灵巧的双手、精湛的技术为人间谱写了一首首动人的天使之歌。在国际护士节到来之际，让我谨代表院党政领导向辛勤工作在全院各护理岗位的护士同志们致以节日的问候和崇高的敬意，衷心祝愿你们节日快乐!
大家知道，医疗质量和医疗安全是医院管理的永恒主题。在新的医改背景下，如何全面提升医疗质量管理水平和服务品质，构建和谐的医患关系，成为每一个管理者面临的难题和挑战。过去的一年，护理部带领全院各护理单元，使各项工作走在全院的前头。
在过去的一年中，你们积极运用先进的管理工具，(追踪方法学、根因分析法、品管手法)解决工作中存在的问题，先后共60个科室组建了61个品管圈，有效地激发了护士的主动参与意识和质量管理意识。在年初的中期汇报会上，我听到来自不同科室的许多好的主题。前几天，还有15个圈参与了最终成果汇报，评出了一、二、三等奖，今天还有第一名的汇报。我很期待，希望在你们的带动下，全院各部门都能积极转变思路，把先进的管理工具运用到质量控制下，实现我们打造精益医疗，精品科室的目标。
在过去的一年中，你们持续开展青年护士技能比武，提高临床护理能力。在去年的留置针比赛中，我院实现了从院内走向全省，取得了骄人的成绩。今年，刚刚结束的急救技能比赛，我认为形式很好，不仅能提高个人的急救技术，也能锻炼集体的团结协作能力，使护理队伍战时能拉得出来，拉出来能拿得下来，真正打造一批敢打、敢拼、高素质的医疗精英、青年尖兵!
在过去的一年中你们深入开展优质护理服务。在20xx年度“听群众心声、让患者评议”活动中，我院被评xx省最满意省城三级综合医院之一。我想这其中有在座的以及全体护士同志付出的辛勤劳动――因为你们日夜守护在患者身旁，与患者接触最多，患者的一声，一点变化，你们都能第一时间观察到、体会到，你们的付出为全院赢得了肯定和声誉，再次向你们表示感谢!
护理队伍人数多，执行力强，在医院管理中扮演着重要的角色。因此，今年我们要继续加大护理的保障力度，重视护理人才储备，加强人才梯队建设，保障重点岗位人才需求;要继续探索开发管理、教学、科研、临床护理专家等多层次护理职业生涯通道，尽快明确一些代护士长身份，提高广大护理人员的工作积极性和职业追求;要依托医院绩效考核机制，实现护士从身份管理向岗位管理转变，建立分层管理机制，努力形成多劳多得、优绩优酬、同工同酬的分配格局，稳定一线护理队伍。
作家周国平说过“热爱生命是幸福之本，同情生命是道德之本，敬畏生命是信仰之本”你们用行动践行了对生命的敬畏。在这过程中，你们也许难免有失意，忧愁与曲折，但就是在这永无止境的磕磕碰碰之中，人生的意义得到了实现，生命的潜力得到了发掘。也只有经历了天寒地冻，寒风刺骨的冬季，人们才会在第一时间感觉到春天的脚步在悄悄地靠近。这样才会使人生显得如此多姿多彩。
最后，再次送去我们的问候与祝福，祝全体护士同事们节日快乐!
[关键词] 心理健康； 合同制护士； 调查分析
[中图分类号] R395.6 [文献标识码] A [文章编号] 1005-0515（2011）-12-294-02
社会的发展，人事制度的改革，以及医院结合自身实际需要，配合自身的改革，使用合同制护士已经很普遍。然而，在我国人事制度改革尚不完善的情况下，对于合同制护士尚无一套完善系统的管理方法。而合同制护士本身具有工作时间短，阅历浅，压力大，无丰富的临床经验，缺乏良好的沟通技巧等自身存在的问题，而且合同制护士的身份、待遇与在编护士的不同，使他们承受了较大的生理、心理压力，从而影响合同制护士的身心健康水平。因此，管理者应评估合同制护士的心理健康状况，了解其心理健康的实际需求，采取切实有效的措施，适宜的心理保健，以维护合同制护士的心理健康。
1 调查对象及方法
1.1 调查对象 采用便利抽样的方法，以自贡市一医院、二医院工作的合同制护士为研究对象，总计252人，年龄19-30岁，平均年龄25岁，护龄最短1年，最长12年，平均护龄4.5年。文化程度：中专144人，占57.1%。大专90人，占35.7%。本科18人，占7.2%。婚姻状况：未婚168人，占66.7%。已婚84人，占33.3%。职称：护士165人、占65.5%。护师87人，占34.5%。
1.2 调查工具 采用(SCL-90)症状自评量表，此量表用于测试心理健康水平，包括9个症状因子(躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性)，共有90项有关心理或精神症状的问题组成，由受试者根据自己最近1周来的情况和症状严重程度采用1-5级评分法，分数越高，心理健康水平越低。分析指标为9个症状因子分及总均分。
1.3 程序与方法 调查者分别向252名合同制护士发放问卷，并详细讲解要求与细节，被调查者以无记名方式填写，20分钟内交卷。将测试结果输入计算机中，进行两样本的T检验。
2 结果
表1示,合同制护士的强迫、抑郁、焦虑、恐怖、偏执、及精神病性因子分高于常模（P0.05)。
表2 合同制护士常见心理症状
3 讨论 心理健康是指个体在本身及环境许可范围内，所能达到的最佳功能状态，而并非指绝对十全十美的状态。本研究中合同制护士调查问卷中强迫、抑郁、焦虑、恐惧、偏执、及精神病性因子分与总均分均高于国内常模，表明合同制护士心理健康水平较一般人群差，分析原因如下：
3.1 合同制护士基础知识、基本理论、基本技能不过关,工作经验不足,缺乏有效的交流沟通技巧,是心理健康低下的基础 本次调查中，所有被调查者职称均较低，工作年限不长，“三基”方面也较薄弱。由于知识结构和临床经验限制，护理业务水平不够。而医学技术不断发展，知识及科技的不断更新，病人的维权意识的增加，需求的不断提高，使她们在工作中更容易出现护理纠纷。调查中发现两所医院都要求5年工龄以下的护士要进行规范化培训，且每年要上120个夜班，频繁的“三班倒”轮换工作，不同科室的专科学习，容易使他们出现紧张、焦虑、厌倦、身心疲惫等症状，影响合同制护士的身心健康。
3.2 来源起点低,专业思想不稳定影响着合同制护士的心理健康 目前，所调查的两家医院地处二级城市，本科以上学历护士来源不多，大多数合同制护士都刚从护校毕业不久，虽然他们经过了护校的培训，调查中发现中专生占57.1%，来源起点低，年龄较小，独生子女多，缺乏吃苦耐劳的精神；护理理念淡薄，缺乏工作热情，有的属于被动选择，无疑影响着他们的心理健康。
3.3 一些社会因素使合同制护士处于心理状态失衡 作为一种高压力，高负荷的工作，本应得到较高的报酬，但是，在目前的管理体制下，虽然各级部门在积极争取并制定相应的政策，但在实际工作中，合同制护士的待遇与在编护士有着较大的差距，并未真正实行同工同酬。比如：工资起点低，奖金比较少，外出进修机会少，无住房公积金。另外大多数合同制护士认为医院对他们不够重视，还有的护士担心合同续聘期短，害怕不能续聘，晋职晋升机会少。这些实际的问题都严重影响合同制护士的心态，普遍存在不安定心态，悲观心态，使他们感到前途渺茫，没有什么价值，而出现抑郁，厌倦，敌对，身心疲惫的不良状态。
3.4 人际冲突影响合同制护士的心理健康 在临床工作中，合同制护士每天要与医生、同事、病人及家属、医技和后勤人员等打交道，冲突时有发生。由于在临床工作中，医生往往更具有职业优越感，医护在工作中发生冲突时，医生对护士尊重不够，容易导致合同制护士自尊心受损。其次，社会对护理劳动价值评价不高，而合同制护士本身人际交往能力和经验相对不足，自身期望值较高，这样容易形成医护、护患之间的矛盾。长期在这样复杂的人际关系中工作，合同制护士自身所受的心理压力却很少得到关注。他们的工作满意度、工作效率不断下降，从而引起病人不满，在医患关系较为紧张的今天，更容易导致与病人发生新的冲突。
3.5 缺乏心理卫生知识,影响合同制护士的身心健康 由于多数合同制护士未受过心理健康知识的专门教育和培训，心理卫生知识缺乏，一旦在工作、生活中受到挫折，压力，或者严重打击时，则不会运用心理学知识进行有效的心理调节，危机干预，更易造成人际关系障碍、影响心理健康。
4 对策
4.1 提高管理层的支持,制定切实的措施,减轻护士的压力 1)改善工作环境，合理布局病室，尽量配齐并优化设备，拥有完善的后勤保障系统，选用低噪音的仪器设备，为其营造一个安静舒适方便的工作环境。2)对合同制护士既要严格要求，又要关怀备至。当护士长发现护士在工作和生活中遇到困难时，应及时沟通与交流，给予支持与帮助，为其排忧解难。根据合同制护士的个人能力、个性特征、按照阶梯培养，加强“三基三严”，制定培养目标，为他们创造进修学习的机会，培养责任心强、工作细心、富有爱心、同情心，耐心的“五心”护士，减少护理差错的发生，确保护理工作安全。3)减轻工作量和工作强度，合理排班、新老搭配，缓解合同制护士的工作压力。认真落实卫生部颁发的《简化护理文件书写细则》，推广新型的医疗器械的使用，如微量注射泵，静脉留置针以及各种监护测量设备等，让合同制护士与在编护士享有相同的假期，切实减轻护士的工作负担。
4.2丰富护理专业知识,熟练掌握护理技能
4.2.1严把聘用关,集中培训 被聘用者必须持有护士职业上岗证，上岗前先集中进行岗前培训。加强职业道德的培养与学习，加强医院核心文化的学习，学习各项核心制度及职责，让合同制护士有高度的责任感，消除合同制观念，增强主人翁意识，增强服务意识，建立崇高的护理理念，这是提高专业技能的基础。
4.2.2 加强业务素质的培训与考核,提高专业技能水平,确保护理质量 可采用对新进护士均进行规范化培训，加大培训考核力度，平时对她们坚持晨会要提问，床边要示教，并由经验丰富的护理老师实行一对一的个体化带教。要通过各种渠道各种方式提高他们的护理基础知识和专业理论知识，加强“三基三严”训练，按规范化培训方案进行轮转科室培训，开展专科护理教育，注重护士能力的培养，通过循序渐进的方法以确保合同制护士有过硬的理论水平和娴熟操作技能，切实掌握为病人服务的本领。
4.3 提高合同制护士的工作热情,激发工作动机,满足心理需要 对于合同制护士，应适当提高其福利待遇，提高工资待遇，解决交通、住房、保险等实际问题，呼吁各级行政部门切实落实“同工同酬”的政策，提高合同制护士的待遇，稳定结构队伍。工作中要建立激励机制，实施规范化制度化的管理。完善各项奖惩条例，对于成绩突出，积极上进的工作多年的合同制护士，可以按比例转为正式的在编护士。在护士晋升，晋职、进修深造学习等方面及入党、入团等政治思想方面享有和在编护士同等待遇，营造宽松良好的学习生活工作环境，同时调动各方面的力量，增加社会支持，让更多的人理解关心支持护士。让其感到工作稳定,感到自己被尊重与理解。
4.4 创造良好的人际交往环境,制造一个和谐的工作气氛 护士交往面广，与多部门协作，人际关系复杂，因此应营造一个良好的人际关系环境，在人际交往中要做到开朗、坦诚，乐观、不封闭自己，主动寻找与人交流沟通的机会。以自己端庄大方的举止，自然沉稳的仪表，亲切感人的话语，在与人交往中赢得良好的第一印象，以自己渊博的护理知识，娴熟的护理技能，赢得领导和同事的认可，赢得病人的信任为良好的人际交往奠定了坚定的基础。
4.5 加强合同制护士心理学、伦理学、社会学等方面知识的教育,提高其各方面的适应能力 合同制护士每天都要面对各种应激环境，因此要提高自身应激耐受力，就需要不断学习心理伦理社会等各方面的知识，保持积极向上的愉悦心境，阳光的心态，树立正确的人生观和价值观，自尊、自重、自爱、自强，只有这样才能在“心理失落”时，正确地对待自己和周围的一切，获得心理的自我平衡。培养自身对挫折的耐受能力，对护理工作中出现的挫折要有充分的心理准备，要学习和积累应付各种困难和挫折的经验，要有明确的自我调控意识，主动掌握自身生理心理特点，提高心理防卫能力。同时也可采取恰当方式，合理宣泄消极情绪，有效缓解心理压力，恢复心理平衡。寻找社会及家庭的情感支持，去掉不良情绪，化消极因素为积极因素，以一种积极乐观的心理去面对工作和生活，培养健康的人格，以提高合同制护士的心理健康水平，从而提高护理质量。
参考文献
[1] 张明岛,陈福国.医学心理学[M].上海:上海科学技术出版社,1998:137-139.
随着医疗体制的改革，人才市场的竞争，医院编制的变化，各院合同制护士的比例也越来越大，在医院占据着重要位置，所以合同制护士工作质量的好坏、工作效率的高低直接关系着整个医院的医疗质量。她们基本都工作在临床第一线，代表着医院的形象。
1 我院合同制护士的基本概况
我院是一所医专附属医院，有护士104人，其中承担临床教学7人，专职从事护理管理2人，临床一线护士95人，合同制护士（均在临床一线）65人，占临床一线护士的68.4%，年龄20~28岁，她们年轻，富有活力，大多勤奋好学，悟性高，其中已获大专文凭32人，正在读大专18人。她们工作积极、热情，但也存在着一些思想顾虑，如：她们干着与正式护士一样的活，甚至干着比正式护士更辛苦的活，但待遇比正式职工要差，因此，合同制护士队伍的稳定性不够，给护理管理工作带来了难度，笔者从事护理管理工作3年多，就此肤浅地谈谈激发合同制护士积极性的几点意见。
2 如何激发合同制护士的积极性
2.1 关心、尊重合同制护士：在工作、学习、生活中，我们尽量关心合同制护士。从事护理工作的基本为女性，女性是社会的弱势群体，医院应努力为她们创造良好的工作、学习环境，尽所能给她们提供宿舍，让她们安居乐业。在政治待遇上也要让她们与正式职工一视同仁，把合同制护士的年度考核评优纳入全院医护人员考核评优中，集体表彰、奖励，体现医院对她们成绩的肯定。我院2006年度评出了3名优秀合同制护士，大大增强了她们的自信心，激发了她们工作的积极性。要善于细心观察聘用合同制护士的闪光点和存在的问题，要运用情感、榜样、竞争、期望等激励手段，挖掘聘用护士的内在潜力，激发她们的工作积极性和创造性。鼓励她们积极参与医院举办的各项活动，给她们创造一个属于自己的舞台，充分展示自己的才华，今年我院护理部组织的五・一二护士节茶话会中，合同制护士积极参与我们的会场布置，在茶话会上，有来自医院院长对护士姐妹的一封情深意重的慰问信，有院长的祝福，有院长对护士成绩的肯定，使合同制护士感受到了领导的关怀。大家积极发言，互相交流、学习，可以畅所欲言地谈自己工作中的快乐、忧愁和委屈，使她们有倾诉的地方，切实让她们感觉医院就是她们的家。
2.2 鼓励学习，从政策上给予优惠：合同制护士都很年轻，对知识的渴求欲很强，要给予她们鼓励，支持。我院从今年开始就采取对合同制护士自考实习期间实行带薪制，让她们在异地实习期间也能安心工作、学习，让她们时刻都能意识到她是医院的一员，医院关心着她们。
2.3 加强职业道德教育，认清社会形式：对合同制护士必须进行岗前培训，让她们了解、熟悉现实社会中医院所面临的环境与现状，病人的自我保护意识增强，医疗纠纷逐日增多，特别是医疗事故带来严重后果。列举周边医院发生的一些护理差错事故，使她们深刻意识到护理工作的严谨，促使她们不断学习，对护理技术精益求精，努力营造一个好的学习氛围。
2.4 工资与年限、职称挂钩：我院采取基本工资与年限、职称挂钩，凡晋升一级职称后，她的工资就挂靠正式职工同等职称的标准工资，奖金与正式职工同工同酬，福利则按正式职工的50%计发，婚产假享受基本工资待遇。实行工资与职称、年限挂钩的好处在于合同制护士有奋斗的目标，有学习的动力。
2.5 大胆使用合同制护士，让她们从事护理管理工作：合同制护士大多较年轻，她们精力旺盛，富有创造力及创新意识，要充分相信她们的能力。选责任心强、业务能力强的合同制护士任科室护士长，其优点在于：合同制护士觉得她们是被认可的，在院周会或护士长会议上，她能代表合同制护士的心声，解除她们心中的一些疑虑，让她们能安心工作。我院聘用了3名合同制护士任科护士长，其效果很满意。
2.6 完善保险：对合同制护士，首先要解除她们的后顾之忧，医院为她们买好必要的保险，这既是执法也是有利于护理队伍稳定的重要因素。
3 体会
1.1人员编制不足
《护士条例》中第四章第二十条指出：医疗卫生机构配备护士的数量不得低于国务院卫生部门规定（床位与护士比1∶0.4）的护士配备标准。由于基层医院属于事业单位，而地方财政对这些单位在职职工几乎不给予供养，医院全靠员工创造价值才能生存；同时，医院在管理模式上实行全成本核算，为了减少劳动力成本支出，在基本满足临床需求的前提下，要控制护理成员总数或聘用编制外护理人员以节省劳动力成本，遇到科室患者较多或护理人员休假时，护理部调配人力有困难，从而给护理工作带来不安全因素。据卫生部对全国400多所医院调查显示病房护士与床位比平均为0.33∶1,护士超负荷工作的结果成对患者的护理时间相对减少，严重影响了护理队伍的稳定和发展。
1.2现有护理人员学历与知识达不到医院要求
随着医疗卫生事业的发展，护理工作需要高层次人才，而在基层医院每年的公开招聘中，很少有全日制普通高校本科护理生报名，更谈不上硕士研究生报考,新招职工无论是编制内还是编制外的本科生，实际知识水平、知识结构与学历要求并不一致，因而医院内部缺乏高层次人才，大大阻碍了基层护理工作的发展。
1.3护理队伍结构不稳定
由于受编制数的限制，同时为了节省劳动力成本，近几年基层医院招聘了大量编制外护理人员，这些人员几乎是“80”、“90”后出生，独生子女，有个性，就业理念选择“多元化方向发展”，对工作不专一，没有吃苦精神，对护理工作“三班”制难以适应，对工作环境要求高，大多数人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的达不到要求就跳槽，或者有的未婚护士通过寻找配偶来改变个人命运，一旦找到有钱的男友，结婚生子后就辞职；同时在地方基层医院编制外护士与编制内的护士没有完全实行同工同酬，正式护士与聘用护士待遇上的不平衡使部分护士心理不平衡，而导致这部分护理人员流向外地，以上原因大大造成护理队伍的不稳定。
1.4护理人员配置与使用不合理
许多基层医院行政办公室、医保中心、结算中心等的工作人员大多数是护理人员担任，这部分人虽然在管理岗位，但占用了护理人员编制，在职称评审与聘任时占取的是护理人员职数，这样既浪费了护理人力资源，也不利于护理工作的发展；同时，由于医院支持系统不到位，护士职责不清，相当一部分医院的护理人员承担了大量非护理工作，有研究报道，护士目前从事的工作中有25%属于非护理专业工作，如记账、收费、取药、送患者检查、送标本等，浪费大量的护理时间。
1.5护士长管理水平欠缺，护士综合素质有待提高
由于科室受编制限制，护士长与护理人员忙于日常工作，抽不出时间外出进修学习，再加上本身受学历结构知识影响，没有受过正规高等教育的本科生选拔到护士长管理岗位中去，导致护理管理水平出现发展瓶颈；科室护理人员缺乏高水平的带教老师与高管理水平的氛围熏陶，学习热情与自觉性不高，严重阻碍了护理人员综合素质的提高。
2对策
2.1有效合理进行人力资源配置
根据卫生部对二级医院的编制配置要求，管理部门应制定护理人力资源管理机制，进行护理人力资源工作量分析，进行护理单元定编，在定编方面注重职称和能力的合理配置，以成本最小化为原则，对年龄、职称结构方面合理优化人力资源配置，对现有不合理的配置情况按照分析结果进行调整，降低人力资源成本；同时护理部要动态监测各科护理工作量情况、危重患者状况，要设置一定数量的机动护士，在临床科室工作量急剧增加而人员相对不足的前提下，要调配护理人员前去支援，从而有效确保护理工作安全有序开展。
2.2成立护理支持中心
为减少护理人员从事非护理性工作，缓解护理人员编制压力，医院应成立支持中心，为病区提供送检、陪护、药品配送等，以及满足患者提供的其他临时需求，真正做到“把时间还给护士、把护士还给患者”。
2.3加强支持系统管理
医院应加强行政、后勤保障管理工作，完善管理机制，供应科、被服中心、设备科、总务科等要为临床一线解决问题，及时下科室了解情况，做好下收下送，减少护士非护理性工作时间，全院要形成一个“行政围着职工转、后勤围着临床转、全院围着患者转”的“三转”服务理念，从而提高护理服务质量。
2.4加大人员培训
人力资源管理部、护理部、科教部应“三维一体”积极创造条件，为护理人员提供多渠道、多层次的继续教育培训，制订各层面的培训计划，在培训过程中要注重不同层次的人员知识需求情况，特别对护士长这一层面的人，应加强护理管理知识的培训，在现有人员紧缺的情况下，科学、合理、有计划、分期分批安排到上级部门进修学习，外请管理专家上课；科室每月组织一次业务学习与护理查房，在实际中多提出专科问题进行讨论；加强与上级部门、兄弟单位的业务往来、学术交流；利用互联网信息平台进行护理专科、新知识学习；形成与培养一个良好的学习氛围，使护理人员了解护理学科发展新动态、护理专业发展发新前沿，不断提高护士长的管理水平及科室护理人员专业技术水平与专业技能，充分调动每一位护理人员的工作积极性，最大限度地发挥各层次、不同护理人员的作用。只有对现有护理人力资源进行科学合理的使用，才能收到良好的效果。
2.5简化护理记录，减轻护理人员工作量
根据省卫生厅质量评价标准，应简化护理文书的书写流程，充分利用计算机信息管理功能，发挥电子病历记录作用，提高护理工作效率，把时间真正地用在直接护理患者上，减轻护理人员工作量。
2.6优化人才培养环境，充分调动护理人员工作积极性
在医院与科室内应树立起“能者为尊、尊贤敬才”价值导向，落实“唯才是举”的干部选拔制度，真正贯彻优胜劣汰的管理原则，从而激发护理人员学习积极性，达到人才使用合理化，最大潜力发挥每位护理人员的岗位角色作用，让每一位护理人员有一种归宿感。同时，对编制外的聘用人员在干部选拔、评优、评先、职称聘用等方面应享有正式职工的同等权力，以稳定护理队伍。
2.7建立激励机制，增强团队凝聚力
医院护理管理部门应建立科学、公正、公开的绩效考核制度及激励机制，进行科学合理的岗位设计，开展护理岗位竞争，按需设岗、按岗择人、双向选择等活动，对于护理工作成绩显著、工作效率高、有创造性建议的护理人员，应运用人性化的激励，在科室绩效二次分配时每月给予一定的奖励；提高护理人员的工资待遇，工资分配上应向临床一线护理人员倾斜，对编制外护理人员要实行同工同酬；对护理先进工作者在干部聘任时要优先考虑，从而激发护士的内在潜力，形成良好的竞争氛围，增强团队的凝聚力，为护理队伍的成长和稳定注入生机和活力。
3小结
关键词：
随着医疗卫生体制的改革和人员聘用制度的执行，医疗机构重医疗，轻护理的现象普遍存在，随意减少护士职数，降低人员使用成本，使护士的合法权益缺乏法律的保障，导致护理职业缺乏足够的吸引力，护理人员的流失率呈逐年上升趋势。2008年5月12日《护士条例》的实施，为保障护士的合法权益；严格规范护士的执业行为；强化医疗卫生机构的职责送来了一盏指引方向的明灯。新疆博湖县人民医院通过组织学习《护士条例》相关条款，结合优质护理服务示范工程的实施，院领导充分认识到护理人员的不稳定严重制约医疗质量的发展。在创先争优活动中，如何紧密围绕公立医院改革中心工作，积极引导公立医院维护公益性；如何稳定护理人员的思想，强化护理工作内涵及外延建设，使护理人员以良好的形象和娴熟的技术，创造一流的护理服务品牌，确保护理工作与医院建设同步发展，成为发展工作的重点[1]。现将实施措施及要点体会报告如下。
1 稳定是做好工作的基础
结合我院护理人员结构特点，健全以人为本的护理管理激励机制。充分尊重、理解护理人员，关心解决护理人员的生活及各种需求，最大限度调动护理人员的积极性，激发其潜能。以人为本，以情留人，以事业拴人是稳定聘用护理人员的关键。建立畅通的专业职称申报和晋升考核路径，从源头上解决聘用护士的后顾之忧。为已签定劳动合同的护士办理养老统筹金、失业金、社会医保基金，享受孕期产假，带薪假期。节假日的福利待遇与在职工同工同酬。提供安全，舒适的生活空间，创造条件，满足年轻护士的生活需要。充分发挥个人的爱好及长处，定期开展活动，丰富年轻人的业余生活。
2 提供发展空间，大胆提拔使用
医院对思想素质好、综合业务水平能力强的护士，护理部有计划地分批外送学习进修。在护士长的选拔上，实现与在职护士公平竟争的局势，体现聘用护士优者上的局面。在科室的主力军方面，呈现出聘用护士占优势的局面，为聘用护士提供了施展自我才华的平台。提供机会，参加各种人事进编考核，给予合情合理的“人性化”关怀。
3 实施“晋档调薪”的管理模式，优化稳定聘用护理队伍，收效明显
实施年度考评制度，从德、能、勤、技四个方面综合量化考评每一位护士，分别界定为优秀（20%）、称职（40%）、基本称职（35%）、不称职（5%），作为晋档调薪的主要依据。按照护理部制定的“年度聘用护士晋档、调档、续聘工作实施方案”，首先通过科室开展专业理论、操作考试、个人述职、民主测评工作的同时，护理部做好全院护士年度护理操作及理论知识考核、全院投诉、患者意见反馈、护理差错、出勤率、夜班数、年度学分及论文等数据的统计工作，最后通过院部考评的程序，依据相关数据及相关规定确定优秀、称职、基本称职和不称职的人员，并在全院公示3 d，以体现公开、公平、公正。考评优秀者晋档，称职者调档，基本称职者依据工作年限的不同增资，打破了以往“干好干坏一个样，工作年限长短一个样”的局面，进而提高了大家的工作积极性，并稳定了护理队伍。
4 效果
护理队伍日渐稳定，优胜劣汰的竞争趋势日渐成熟，充分减轻了护理部的工作压力。护理质量得到提高，聘用护理人员成了我院临床一线的“主力军”。聘用护理人员工作积极性大大提高，爱岗敬业的精神得到了升华。
在新的形势下，我们只有主动适应新形势，转变观念，按照《护士条例》的相关要求及规定，规范聘用护理队伍的管理，“以人为本”才能从根本上带好这支队伍，充分发挥好她们的聪明才智，促进护理事业与医院建设同步发展，保障医疗安全和促进人体健康。《护士条例》就象一盏明灯，为护士照亮前方的道路，它将保障护理人员的合法权益第一次上升到法律层面。对保障护理人员合法权益，促进护理事业健康发展，稳定护理队伍，都将产生积极的作用。
医院；门诊；护理管理
作者单位：021008呼伦贝尔市人民医院
门诊是医院面向社会的窗口，是每位患者来院就诊的必经之路，是集医院医疗技术、服务水平、有效管理为一体的服务窗口。随着社会的发展、人民群众健康意识的提高，对门诊医疗技术护理管理的需求持续增长，因此门诊管理水平成为综合性医院加快发展的核心内容。
1 做好管理工作 有高度的自觉性
做为一名门诊士应具有良好的护士素质及专业素质，工作中要有超前思维，有独挡一面的工作能力，实事求是，高度的自觉性和责任感。要有科学的管理，合理安排，使工作忙而不乱，自觉自愿做好每一项细小的工作。
2 加强秩序管理，缩短候诊时间
在侯诊区安排年轻及经验丰富的护士分诊。并根据挂号先后顺序进行叫号就诊，如有病情重、危、残疾、年迈老人及婴幼儿优先就诊，病情急危重患者立即专人护送急诊就
2.1 诊室设置
诊室内设置诊椅、诊床，保证一医一患。
2.2 优化诊疗程序
为了缩短患者的就诊时间，本院门诊在诊室患者比较多的科室安排两名医生出诊，简化了就诊流程，将挂号、收费合并为一体化服务，在门诊每个窗口都能一次性完成各种手续，杜绝了“三长一短”的问题［1］并建立医院信息网络工程，推出门诊电子病历，简化患者就诊程序，优化信息管理流程。
3 加强少数民族地区的健康宣传和医疗保健工作
我市是多民族地区，针对少数民族患者沟通困难、保健意识薄弱等特点完善门诊服务流程，增加导诊分诊蒙汉兼通的护士，并在每个分诊台上摆放健康教育处方，门诊就医指南，各种疾病的预防等宣传小册供患者取阅，加强对疾病的预防。
4 营造良好的环境 提升服务质量
提供良好的医疗环境，医院要按照服务环境温馨化、流程人性化、项目透明化、医患沟通亲情化的要求积极改善诊疗条件，营造健康和谐向上的人文环境。认真落实便民措施，尽可能满足患者需求。
5 针对不同的对象取不同的语言方法
语言是沟通患者之间感情交流的“桥梁”，门诊护士所接触的人来自五湖四海，所以首先应学会善于根据不同对象通过语言来有效的表达自己，做到该说就说，应听则听。
6 确立护理管理体系 健全规章制度量化考核
执行三级(医院科室病区)护理管理组织体系迈步建立、护理垂直管理体系，按照《护理条例》的规定实施护理管理工作。实行护理目标管理责任制，岗位职责明确，岗位技术能力要求和工作标准同工同酬。门诊每月对护理工作量、质量，患者满意度技术要求的绩效考核制度，并将考核结果与护理的评优，晋升薪酬分配相结合，实现优劳优得，多劳多得的原则建立自我约束机制。
7 提升内在素质 优化服务质量
随着医学事业的发展，对护士的素质和专业技术提出了更高的要求，护士不仅要有优良的服务态度，还要具备丰富的理论知识，因此不断加强护士业务知识的学习和培训显得尤为重要。为了使分诊护士掌握本科常见病，多发病的症状和体征等，科主任护士长、副主任护师带领全科护士每周组织业务学习一次，每年参加护理部组织的“三基”理论学习，对相关的专业知识进行考核考试。
8 体会
随着传统医学护理模式的消亡，全方位护理工作蓬勃兴起，新的护理模式给护理工作提出了一个更高、更新的要求。21世纪我国护理工作将进入以每个人的健康为中心阶段，护理人员必须不断学习新知识、新技能来充实自己来顺应时代的发展。通过有效的实施门诊分诊导诊护理质量管理使各项护理计划得到了落实，护理工作中存在的问题得到及时改进，使护理管理更规范有序，从而大大提高了护理服务水平。作为一名门诊护理工作者时刻提醒自己要主动为患者提供优质服务，真正体现以患者为中心，以质量为核心，以提供人性化服务，满足患者的合理要求，体现自我价值。
论文关键词：医院；人性化管理；重要性；路径
从管理学发展的层面看，现代管理已从传统的经验管理上升到科学管理，再逐步发展到人性化管理。医院人性化管理是在“以人为本”的理念上，通过情感、心理、品质和才能等影响因素进行管理的一种管理措施。如何实施医院人性化管理，提升医院核心竞争力，促进医院和谐发展，笔者从事管理工作多年，认为应从以下几方面开展工作。
1．实施医院人性化管理的重要性
人性化管理能使医院的制度和文化具有民主的、个性的、创造的特点，使医务人员的思想开放，有责任感，富于创造精神。“以人为本”是医院人性化管理的核心理念，这种理念是无形的，但它却能通过医院的诊疗环境、医务人员的诊疗技术及优质服务等有形的方式表现出来，通过开展医院人性化管理，视“人”本身为最高价值，尊重、关心、理解、信任、仁爱医务人员及患者，用“真情”去感动“真情”，以“心”换“心”，创造出充满和谐、轻松愉快的工作氛围，使医务人员在诊疗过程中体会到开心与愉悦，从而充分调动其工作的积极性和主动性，为医院的发展尽职尽力；使患者得到优质、舒适的医疗服务，从而达到促进医院和谐快速发展的作用。
2．医院人性化管理的路径
医院人性化管理强调了人在整个管理中的重要性，通过满足人的需要，尊重人、关心人，激发人们的动机和热情，实现人的全面发展，并最终使组织的目标和个体成员的目标有效地结合在一起。其管理的路径包括通过多渠道提高医护人员的诊疗水平、品德修养，树立聘用员工岗位主人翁精神，为患者提供舒适、方便的就诊环境等等。
(1)多渠道提高医护人员的诊疗水平，打造医院的核心竞争力：随着新一轮的医疗卫生体制改革的深入，医院与医院之间的竞争，不仅是基础设施、设备、技术的竞争，更重要的是医院管理模式的竞争，是医院员工素质的竞争。医院的管理模式决定医务人员素质的高低，培养高素质的医务人员是医院提升核心竞争力的先决条件。近年来根据我院人才断层的情况，医院加大人才的培养，依托上级医院的对口帮扶，制定培养计划，安排医护人员轮流进修学习，坚持“三基”理论、基本技能培训及考试，不断提高医护人员的诊疗水平，激发他们的工作积极性和创造性，从而提升医院核心竞争力，促进医院和谐发展。
(2)提升医院职工的品德修养，树立医院新形象：目前，医护人员的服务态度和与患者及家属的沟通不到位是引起医患纠纷的原因之一。一些医务人员在工作中被动执行医院管理规定，在诊疗过程中言语生硬冰冷，说话不注意场合，不留余地，不计后果，使患者或家属产生反感情绪和逆反心理。医院减少医疗纠纷、医疗官司的最佳方式，其实不是购买医疗保险，而是在管理中融人人性化的理念，给职工营造在院如家的温暖，为患者营造到院如到家的优质服务。我院近年来注重提升职工的品德修养，通过请专家到院内讲课、组织全员观看提升品德修养的VCD片、派骨干参加各种短期培训、安排相关人员到上级医院参观学习等方式，让职工主动树立较强的团队精神，爱院如家，理解、支持、服从并参与医院的管理。要求医护人员在诊疗过程中有慈悲之心(为人仁厚，善待患者及其家属)；感恩之心(感恩患者信任自己，选择自己为他诊疗)；宽容之心(换位思考，对患者多些理解)；用真情与患者耐心细致地交流，那么在整个诊疗过程中，不论是医护人员还是患者，大家都会感到轻松愉快，医护人员就会由“以疾病为中心”的服务理念自觉地转变为“人性化服务”，让患者满意。我院通过不断提升职工的品德修养，加强构建和谐的医患关系，树立了医院新形象。
(3)树立聘用员工岗位主人翁精神，提高管理效率：目前公立的“二甲‘三甲”医院的人员编制紧缺现象普遍存在，为满足发展需求，医院只能聘用医护人员，这些人员占医院职工总数的比例较大，一般为35%～45%。由于这些人员未能与其他正式职工享受到同工同酬的待遇，他们必然会产生强烈的打工心态，而且容易“跳槽”，他们在工作中常常处于被动状态，未能充分发挥主观能动性，这种心态极大地阻碍了自己以及医院的发展。我院聘用人员占全院职工总数的42%，医院为其购买医疗、生育、养老、工伤保险，提高基本工资待遇，制定考核方案，对考核达标者，执行同工同酬，医院重视对他们的培养，选派优秀骨干到上级医院进修，不断提高其诊疗水平，我院的聘用人员中每年都有获得“十佳职工”、“十大微笑天使”光荣称号的医护人员，而且医院大胆启用优秀的聘用人员担任科室领导。通过人性化管理，医院加强与他们的联系与沟通，关心、理解、尊重他们，满足他们的合理要求，为他们营造和谐的人际环境，为他们创造良好的学习和进修机会，建立合理的薪酬机制，用真情留住他们，让他们感受到医院的温暖，自觉地树立了爱院如家的意识，以岗位主人翁的心态做好岗位工作，从而提高管理效率。
