时间：2023-05-30 09:12:27
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇销售提成系统，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
引言:这是本人为上海某生物公司所作的人力资源、薪资与绩效考核的规划系统中的针对基层业务人员之管理方案，该公司以直接实验用品为主业。
潜能对于每一个人而言都是无限的！薪酬激励是“胡萝卜”，也是“大棒”，是我们调节员工积极性最有效的手段之一。它的科学设计对于突破营销与管理的瓶颈至关重要！它既能熔炼团队，提升激情！更能为企业的发展带来更大的加速度！
一、目的：
1、提升团队斗志与销售热情，激发无限的潜能！
2、创造发展的加速度，实现快速突破！
3、提升资金流速，增加公司抗风险能力！
4、凝聚团队，打造一流的销售队伍！
5、创造可持续发展的环境与条件！
二、薪酬方式
薪酬=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖
原则：低底薪，高提成
1、底薪：浮动考核制度
为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，销售代表的底薪实行季度浮动制度，明细如下：
a、连续三个月销售/回款达到10万时，底薪为1800元。
b、连续三个月销售/回款达到13万时，底薪为2000元。
c、连续三个月销售/回款达到16万时，底薪为2200元。
d、连续三个月销售/回款达到20万时，底薪为2500元。
e、连续三个月销售/回款达到25万时，底薪为3000元。
f、连续三个月销售/回款达到30万以上时，底薪为3500元。
注：1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。
2、月销售/回款10万以下的代表底薪为1500元，试用期代表底薪为1300元。
3、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！
2、提成：提成按销售计提，按回款发放！
提成=回款*5%*绩效考评分*（1-5%）注：
1、5%为销售代表的奖金系数；1-5%为暂扣5%的风险金，员工辞职一个月内无发现遗留问题时全额发放。
2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工的在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！
3、补贴：
主要为出差补贴、通讯/交通补贴、岗位补贴等（按公司原制度实施）
4、销售竞赛奖：
“人人是人才，比赛马不相马”！销售竞赛对于引入竞争机制，充分激发团队的竞争意识是十分重要的，市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！
1、月度奖励：每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：
a、销售/回款最大绝对增长量奖
b、销售/回款最大绝对增长率奖
c、销售/回款最大绝对量奖
2、季度奖励：参考月度奖励方式设计。
同时每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌销售员”活动，每大区评选5名，奖励价值1000元的旅游或礼品，颁发证书。
3、年度奖励：参考月度奖励的方式设计。
同时每年终举行“金牌销售员”评选活动，颁发证书、并奖励价值2000元的旅游。
由于各大区逐级上报参赛者，报公司总部统一评选，每年评选15名。
所有的销售竞赛兑现方式可以是现金、礼品、培训与旅游等。
注：大型竞赛的奖励可以其他形式代替奖金，如培训（以外训为主）、礼品或旅游等，但应该颁发证书，因为证书对员工的精神影响有时比1000元的奖金更大，这是一个良好的附加值，可以增强团队的凝聚力，提升员工对公司的忠诚度。
三、针对客户快速回款奖励方案
1、现金回款奖励
a、对公：可以享受公司最低价80扣（单笔业务额须在10000元以上）。
b、对私：3%返利。
2、30天以内快速回款奖励，不享受最低价，享受2%的返利。
四、价格体系维护
以直销为主的销售模式，价格的稳定是非常重要的，短期的打折行为可以作为一种促销的手段，带动销售的增长，但从长远来说是无益的。
首先它对品牌的损害比较大；其次是对维护客户的稳定性有不良影响（因为很多客户之间的信息是相通的，同时更有部分是重复购买的）；再次它对企业长远发展的利润损害很大。
所以维持合理的价格，并保持稳定是非常重要的！
以我们目前的价格水平来说，科学的制定一条价格底线是十分必要的，现在按80扣为准（所有产品的最低销售折扣）。
维护方案：
1、所有产品销售扣率必须≥80扣，鼓励代表以较高扣率销售。
2、90扣以上销售时，超出90扣部分的利润全部归代表所有（需向公司缴纳增值部分利润的增值税，税率为17%），在该笔业务回款后结算。
3、对于特殊情况，确实无法实现80扣以上销售时，经大区经理批准（特殊情况报总经理批准），根据公司的利润水平可以适当价格销售。但该笔业务划算该代表的销售与回款业绩（不影响其绩效考评分），但不予以计提奖金。
4、随着公司的不断发展，产品的价格水平应该逐渐走向稳定，并努力做到全国价格统一。
五、员工绩效考评系统
月代表绩效考评分表
销售代表：
日期：
kpi：
销售30分
回款30分
销售增长10分
勤奋度10分
执行力10分
价格10分
诚信度100分诚信行为（费用、市场行为等）
考核：计划 /实际/达成率 评：主 管 /大区经理
注意：
1、考评分最高分为100分，总分低于70分或销售/回款的达成率任一项低于70%时，均不能享受当月的提成。
2、诚信分必须满分100分才能享受提成！
3、价格主要指的是业务员出货的价格水平，及由此给公司的利润贡献。
释：1、该绩效考评系统增加了回款方面的考核，实行销售与回款双重考核！
2、增加价格方面的考核，以确保产品的价格水平与公司的利润。
3、诚信度的考核在于注重员工的诚信行为，特别在市场费用方面。
4、对于代表因考核不能享受提成的部分，全额纳入sf！
六、sf制度的建立与运营
sf为self-help fund首个字母缩写，中文的意思是员工自助发展基金，它是通过自身的途径融资，并全部用于员工发展事业的一种资金组织形式。
1、目的：实现自助者天助！
2、融资途径：
a、因达不到考核要求的提成。
b、爱心捐款（日常工作处罚）。
c、其他途径
3、使用方式：
a、员工培训
b、销售奖励
c、员工生日等喜庆事项
d、团队气氛建设
e、困难员工的补助等
4、基金管理人：大区经理
公开使用账务，接受大家监督！
八、回款风险预警系统
建立独立的财务回款风险预警系统，由公司清欠部负责。
清欠部职能：分析客户回款风险，每月及时提醒营销人员60天以上的应收款。
行政类别：垂直系统（财务部）
在大多数的中国企业里，销售经理实际上主要有以下两大职责：
大单销售。
每隔一个时间段，从销售人员那里汇总销售数据并上报。
这些“销售经理”并非真的销售经理，他们只是在管理自己而已。
销售经理是做什么的？
真正从事销售管理工作的销售经理会履行以下职责，从而使销售人员更高效：
招聘具备一定销售潜能的销售员。
提品知识培训。
提供销售技巧培训。
制定产生潜在客户的营销和销售流程。
销售团队激励。比如：为销售团队提供合适的销售工具（CRM软件、LinkedIn、平板电脑、智能手机）来支持销售。
其实,以上五点就是对销售经理的岗位和职责描述。参加我们培训的企业，在接受培训之前，大多数对于销售经理的岗位描述都不清晰。
此外，销售经理也要在以下的各项活动中对销售人员提供支持：
1.目标设定。
要设定具备以下特征的销售目标：
有具体数额或者百分比增长额的目标。
目标可用具体评分进行衡量。
是可达到的销售目标。目标制定是公正的、有一定挑战且基于过去表现的。同时，也要听取销售人员对目标的反馈。
目标是有反馈性的。也就是说对于达成销售目标的奖励机制必须是显著和个性化的。
有时间期限的。目标的设定需要有起始和结束时间。
2.协助成交大客户。
3.充当公司高层管理部门、市场部、客服部等和整个销售团队的沟通渠道。
4.制作“销售人员手册”。
包含下列项目：
如何处理买家异议？
跟进潜在客户时的电话口述稿和邮件跟进稿。
关于公司、产品和服务的市场化信息。
成交语言。
在我们接触的中国企业里，越来越多的客户表达了没有标准化和统一的销售流程带来的困扰。销售手册是销售人员日常使用的销售工具，有了它，对于新销售人员的培训和现有销售人员的管理就有了一个标准和指导。而系统化的企业“销售人员手册”是一个企业销售团队达到一定规模，从优秀到卓越所必经的一个里程碑。手册的制定需要销售管理者和销售人员的共同参与。
5.分析销售成功和失败的经验和教训，并以文字形式留存。
在我们美国的客户中，有一家是联邦政府的供应商，他们每次在获得新客户后都会分析为什么会成功。对于成功客户的分析，使这家企业认识到客户真正重视的是什么。在与新的潜在客户接触的时候，就会更加强调这些关键点。我们在底特律的另外一家汽车配件行业的客户，则会分析为什么失去订单。在2010年，通过反思和分析客户的反馈，他们发现95%的失败是因为销售人员不善于聆听客户的真正需求，并给予合适回应所导致的。这些分析对日后的销售提升起到了非常大的帮助。
6.参与销售人员招聘面试，并采用适合的销售招聘测评工具。
称职的销售经理不光在销售业绩上获得突破，在销售流程的建设和完善上，尤其是销售人员招聘和面试流程的建设上同样有职责。我们在洛杉矶的一家客户在梳理招聘流程时，增加了对新进销售人员销售潜能的评估，并通过评估，有针对性地对应聘者的劣势进行提问。通过对销售招聘和面试新标准的建立，他们的销售招聘成功率从32%上升到了70%。
7.开发不同渠道的销售方式。
包括：互联网销售、商销售、电话销售和拜访销售等不同的形式。
我们有一家以色列客户，虽然把公司设在了中国，但新产品要到美国上市，于是他们针对新产品在美国的上市和美国市场该类产品的特性，开发了全新的互联网营销和整套营销自动化系统，解决了相当多的困难。（关于营销自动化，请参考本刊2012年5月刊《亚瑟：关注营销自动化新模式》）
8.确定产品定位策略。
比如：产品和服务的绑定策略和价格策略等。
美国的企业往往会从以下三方面寻找适合自身的定位：
客户亲密度。通过提供高效的客户服务取胜，比如：Nordstrom公司（美国的高档百货连锁店）。
高效的运营。通过最低成本运营取胜，比如：沃尔玛。
优越的技术。通过整合先进和前沿的技术取胜，比如：苹果。
9.制定销售策略。
比如：外部销售中跟进大客户，内部销售（注：针对大多数时间在公司内打电话和上网的销售人员）中跟进中型客户，公司网站向小客户进行销售。
把好销售经理“入口”关
以下是一些面试问题，可供CEO面试销售经理前进行思考：
1.你对卖我们的产品有什么建议？哪种方式比较有效，直接见面销售、陌生电话销售、互联网销售还是以上的综合？
2.我们应该如何在市场上定位我们自己？质量最优？价格最廉？服务最佳？
3.对销售人员来说，最重要的销售技巧是什么？你在这方面，可以为大家提供什么培训？
4.你如何判断应聘者是否具备销售潜能？
5.在销售人员激励方面，你是怎么做的？
6.你如何给公司制定销售人员的薪酬体系？——是根据销售额或者利润率的百分比设置提成吗？是否有必要设置递增的提成制度？提成有封顶还是没有封顶？基数内和基数外销售是否提供不同的提成百分比？新产品和旧产品是否设置不同的销售提成？……
美国500强企业在薪酬体系方面有以下趋势可供参考：
50%底薪，50%提成。
根据利润来提成，而不是根据销售额来提成（可以确保利润）。
递增的提成制度（卖得越多，提成比例越高）。
没有封顶的提成制度。
7. 如何给销售人员设定奖励计划？比如：假期出游奖励。
[关键词] 积分制考核；薪酬制度；医药营销
[中图分类号]R956 [文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2008）11（b）-085-02
医药行业是永远的朝阳产业，是集研究、发展、引进和自主创新高度融合的高科技行业，涉及国民健康、社会稳定和经济发展。回顾改革开放以来我国医药行业的发展情况，全国医药生产一直处于持续、稳定、快速发展阶段。
1 我国医药行业发展趋势分析
2006年，医药行业实现累计工业总产值5 536.9亿元，同比增长18.43%；实现累计工业销售产值5 267.82亿元，同比增长19.41%；完成累计出货值670.59亿元，同比增长25.51%，继续保持良好的增长势头；实现利润总额413亿元，同比增长11.1%。但医药行业销售收入、利润增长幅度创新低，药品生产企业销售利润率逐年下降,企业普遍面临赢利下降,创新能力不足的问题。预计在2008年，全行业将维持10%～20%的增长速度。
但是，在医药市场竞争加剧、国家发改委连续19次药品降价和国家反医药商业贿赂的大背景下，曾经在医院大终端盛行一时的带金销售模式正在走向终结，医药企业正在加速分化，未来有可能出现以下分化：一些企业专门做医保品种的；一些企业专门做医院的学术推广。面对严峻的挑战，医药企业必须在转换经营模式和提高内部运行绩效上下功夫，才能在市场中站稳脚跟。提高内部运行绩效，其中最重要的是合理设计薪酬制度，特别是合理设计营销人员的薪酬是提高内部运行绩效的关键。营销人员的薪酬，是企业对营销人员工作业绩的承认和肯定，如何通过一套比较科学的考核机制，充分反映营销人员的工作绩效，从而确定合理的薪酬水平，以激励营销人员对未来工作的积极性，已成为医药营销工作和薪酬管理中的一大关键性难题。
NJ药业2006年初开始采取“销售积分考核”的办法对营销人员进行月度考核和激励，取得了较好的成效。所谓“积分制考核”就是根据医药产品“边际贡献率”的不同，给以不同的“积分系数”，根据销售人员每月完成不同产品销量的多少，换算成销售积分，其工资、提成和费用报销与其所得销售积分挂钩，以下作简要介绍。
2 NJ药业营销系统考核体系的创新
NJ药业管理层确立营销人员的“积分制考核”薪酬制度有3点指导思想：①充分体现企业文化和价值观，以提高公司运营绩效为目标，充分考虑各产品“边际贡献率”的不同、营销人员劳动力成本的不同和团队合作精神，确立各岗位的合格积分线；②以地区经理为考核的基本单元，体现以营销为导向的经营思想，让那些致力于营销工作的员工享受比一般部门一般员工更高的薪酬待遇；③鼓励做得好的营销人员和营销管理人员，拿到比一般营销人员更高的薪酬收入，而且绩效越显著，薪酬上升幅度越大。
2.1销售指标分解
年初，根据公司下达到销售部门的货款回笼额，产品销售收入、应收账款指标，按各销售片区的大小、人员配备情况将考核指标分解，片区总监根据省份的不同和市场潜力等因素将指标分解到省、地级营销人员身上，做到人人有销售考核指标，心中有奋斗目标。
为了综合衡量、考核营销人员销售不同品种对公司不同的边际贡献，公司根据每一产品的边际贡献水平和产品发展战略，经过综合测算拟订每一产品的销售积分系数及各级营销人员积分的分值。至2006年年底前，公司只对营销人员销售积分进行考核，暂不下达销售额及单品种任务考核指标。
2.2风险抵押金制度
以地区经理为例，地区经理缴纳2万元业务风险抵押金，用于担保抵押其管理销售业务过程中，可能发生的营销指标罚款、货款逾期罚息、坏账损失等，公司按银行同期存款利率支付利息，年终结算时如有结余连本带息返还地区经理。
2.3营销人员薪酬考核制度创新
计算公式：月收入（薪酬）=底薪（基本工资）+月销售提成奖+业务费用补贴
2.3.1底薪营销人员的工作不同于一般岗位的工作，他们招商和促销工作绩效所创造的价值，是企业利润的主要来源。同时他们还承受着很大的心理压力，工作又十分辛苦，整天东奔西走，常常是日晒雨淋。NJ药业管理层基于以营销为导向的战略思想，坚决贯彻按劳分配的原则，并充分考虑到社会劳动力市场状况，来确定营销人员的基本工资收入，将地区经理的名义工资定位在社会劳动力市场的平均上限水平，如2006年为3 000元～3500元。应该说这一名义工资幅度的把握是比较合理、比较恰当的，因为名义工资太少会增大地区经理的风险而不利于他们工作的稳定性。
同时在具体实施过程中，则贯彻了一条积极进取的薪酬管理新思路，即为了防止个别地区经理产生不思进取的惰性，通过调低底薪（底薪是名义工资的一半）的办法，以促进其通过主观努力，完成基本销售积分去拿到他们该拿的基本工资。具体操作方法是：规定6 000分是合格分，3 500分为严重不称职，确定在完成销售积分3 500～6 000分的前提下，地区经理只发底薪（积分提成暂不计发），而当完成积分6000分以上时，按实际积分来计提销售提成奖。这样，对于一般稍有一定销售潜力的地区经理来说，只要稍作努力，就可以比较容易地拿到高于社会劳动力市场平均水平的基本工资(3 500元左右)。
此外，营销人员的底薪还可以随着其良好的工作表现(如长期超指标完成营业额)或提任管理职务而得到提高。通常地区经理的基本工资可以提高3个等级，而一旦升任省区经理，则因其有职务工资而底薪更高。
2.3.2销售提成奖销售提成奖其计算公式如下：销售提成奖=某一产品的销售回款额 × 某产品单价 × 积分系数 × 0.5。
当地区经理的底薪(基本工资)确定后，公司根据地区经理完成销售积分的情况实行严格的奖励制度，这部分奖励的薪酬即为销售提成奖。销售提成奖以地区经理的销售额为基础，再根据销售额相对于销售指标的提成率以及相关因素确定，以月为单位进行考核。
考核积分在严重不合格分以下的，取消当月销售积分提成；考核积分低于合格分的，销售积分提成暂不提取，当考核积分达到合格分时可以给予补提。
2.3.3业务费用补贴营销人员的手机通讯费、房租补贴、差旅费、汽车汽油费等根据积分等级的不同，确定不同的系数，按不同的系数来核销业务费用。比如某月销售积分滚动平均达到6 000分者，费用核销系数为1.0；滚动平均达到8 000分者，核销系数为1.15；滚动平均达到1 1000分者，核销系数为1.3。这种制度设计，激励营销人员把全部精力放在提高业绩上来。
2.3.4其他奖罚制度
2.3.4.1 奖罚息制度回款天数从货物出库开始计算，地区经理提前回款的按实际提前天数，公司对其个人按月息5‰给予奖励；逾期回款的，公司对其个人按月息3.3‰罚款。
2.3.4.2 产品差价奖励当某一产品高于公司规定价格销售时，应报公司营销副总批准备案后，差额部分的60%返回地区经理，其余部分返回省、片区经理。
2.3.5 新任地区经理，熟悉与开发市场需要一个过程，故乙方试用期的前两个月暂不作考核，从第3～5个月，其合格标准按3 500分进行考核，从第6个月起按正常考核标准与方法进行考核。
3 讨论
根据2006年全年NJ公司营销系统的统计分析，通过销售积分考核办法的实施，营销人员的积极性得到很大提高，2006年公司营销业绩同比提高60%以上。
实践证明，销售积分考核办法是有效、可操作的成功经验，对公司的快速发展起了非常关键的促进作用。企业营销工作永无止境，面对竞争激烈的市场，NJ药业通过苦练内功，不断增强了企业的整体竞争力，可以在市场竞争中立于不败之地。
[参考文献]
[1]刘延猛,杨悦,于文静.关于医药企业营销团队的绩效研究[J].中国药房,2007,18(22):1683.
1目的
通过本方案，明确营销公司的业务承包实体地位，赋予其相应的管理职责权限；同时规定年度业务目标及其考核结算办法。
2适用范围
企业各相关部门据此为营销公司提供业务承包的良好环境条件；财务部据此为营销公司建立专账，并进行单列核算与会计监督；企业按本方案对营销公司进行工作指导、业务考核和承包结帐。
3管理职责和权限
3.1管理职责
营销公司作为湖北博盈投资股份有限公司的所属部门，对企业汽配产品的营销业务实行承包经营，从售前的市场开发、售中的发运调度，到售后的货款回收和三包服务负完全责任。
3.1.1把握政策机遇和行业动态，根据企业生产能力和经营目标，最大限度地争取市场份额。
3.1.2搞好产品发运调度，按合同保证安全正点交付。
3.1.3制定科学合理的薪酬方案，充分激发营销业务人员的聪明才智，确保年度经营目标顺利实现。
3.1.4建立健全售后服务体系，及时处理客户投诉，努力维护博盈品牌形象。
3.1.5根据市场情况，负责地提出产品开发和持续改进建议。
3.1.6负责应收帐款的管理和回收工作，呆滞欠款按规定移交法律事务部组织清收。
3.1.7认真做好市场信息的搜集、处理工作，逐旬编发《市场旬报》，逐月编发《市场分析报告》，逐月编制《三包服务报表》，提交企业经理层及各相关部门参考。
3.1.8维护和完善产品可追溯系统，组织对供应商的质量索赔认定，督促本企业制造、检验环节的质量责任追溯处罚。
3.2管理权限
作为业务承包实体，营销公司具有相对独立的人事调配权、薪酬分配权、自主调控权和应急处置权等。
3.2.1有权决定业务员的聘用、区域定位和职务升迁，操作程序可参照企业相关制度，聘任决定须报企业人力资源部备案。
3.2.2有权制定承包体内部二次分配方案和包干费用内控办法，经企业审定后实施。
3.2.3有权组织相关部门对销售合同、特殊订单进行评审，编制要货计划。
3.2.4有权合理组织产品的发送运输工作。
3.2.5有权受理客户投诉，组织三包件的确认、责任的分解和损失的落实。
3.2.6有权组织三包退回产品的返修、加工和回收再利用，并报请企业财务部认定其有效价值。
3.2.7有权汇同企业质量部认定对供应商索赔额度，以及企业内部制造、检验环节的质量追溯处罚。
3.2.8有权提出产品开发、持续改进及价格策略等合理化建议。
3.2.9有权组织企业产品推广展示、品牌形象宣传及市场公关活动。
3.2.10在不违背企业根本利益的前提下，享有营销业务管理全过程的自主调控权和应急处置权。
4年度目标和考核指标
4.1年度目标
2004年度汽配产品销售收入目标任务为2亿元，其中桥总成销售收入万元，精品齿轮及其它零部件销售收入万元。
4.2考核指标
4.2.1销售收入全年目标任务2亿元，分解到月（单位：万元见下表）每月同时考核当月任务完成情况和累计任务完成率。
4.2.2销售回款率全年综合指标为96%，按上月止累计销售回款率调节当月分配系数。
5结算及奖惩办法
5.1提成比率基数营销费用及三包净损提成总比率为3.2%（含销售费1.4%、三包净损1.8%）由营销公司自主调控。
5.2月结算额度（万元）
当月总提成=当月销售收入*3.2%*P（Q+0.04）
P:当月止累计任务完成率
Q:上月止累计销售回款率
5.3年总决算（万元）
全年总提成=3.2%N（Q+0.04）+0.3%(N-2000)
N:全年销售总收入
Q:全年销售回款率
6提成费用开支范围
6.1员工薪酬控制在总提成的18%左右，包括营销公司全体成员的基本工资、岗位工资和绩效工资等。
6.2办公经费控制在总提成的4%左右，含通讯费用、宣传资料及办公用品开支等。
6.3差旅费控制在总提成的12%左右，含营销公司认可的业务员差旅费及办事处房租开支等。
6.4三包服务费控制在总提成的50%左右，包括调件材料费、三包物质发运费和三包理赔开支等。
6.5业务招待及公关费用控制在总提成的10%左右。
6.6市场开发费根据需要和可能酌情处理。
7三包收入版权所有
三包收入包括对供应商索赔收入、对外理赔后退回物质的有效价值和企业内部追溯处罚收入。按程序核定后冲减三包服务损失。
7.1营销公司每月提交对外索赔明细汇总表，经财务部核实后认定为三包收入。
7.2三包仓库对退回物质积极组织返修分流，每月提交出库明细及回用价值表，扣除制造部维修改制成本费用，经财务部认定为三包收入。
7.3企业内部人为质量事故造成的三包损失，由营销公司敦促质量部进行追溯处罚，并视同为三包收入。
8特别约定
8.1营销公司应注重业务员素质教育和培养，坚持诚信为本，依法经营。
8.2营销公司不得私设账户，截留货款，不得妨碍和逃避企业的财务监督。
8.3企业各部门应牢固树立以市场为导向、视客户为上帝的经营思想，尽力为营销公司的业务承包创造良好条件。
8.4经评审认定的订单，确属制造原因影响交付的，由责任部门承担5-10%的违约金。
9相关标准
9.1Q/BQ.G0001-04部门工作职责和权限
9.2营销公司薪酬分配及费用管理细则
10记录文件
10.1营销公司销售指标考核评估表
10.2三包报务对外索赔明细汇总表
10.3市场旬报
10.4市场分析报告
10.5三包服务开支报表
附加说明
本方案由人力资源部负责起草
本方案经企业负责人和承包体负责人审签后实施
省略，品牌课程：美容商战赢利模式
如果把美容院(单店)比喻为一栋建筑，那么这栋建筑由楼基、楼层与楼顶来构成。其中：楼基是美容院的根本与动力，主要是指总体格局、核心竞争力、赢利模式、执行力；楼层则是美容院的战术，有每个不同功能区，而要至上而下贯穿，则需要四部电梯，即四大流程、管理模版；楼顶则是美容院的战略，高瞻远瞩的发展方向与策略，美容院规划、架构、标语、发展模式、行为规范、常规(行政)管理、岗位职责，为一个手册。
四大流程
四大流程是指工作流程、服务流程、销售流程、操作流程。
工作流程：赢利模式与岗位职责设定黄金三角、全体员工工作流程。
销售流程：日常销售流程和项目销售流程、销售流程的设计原则、家居产品的3分钟(10句话左右)销售法则、销售话术集。
服务流程：做细节、报流程、讲效果的原则，服务操作中、顾客跟进的法则。
操作流程：明确操作时间、操作步骤、每个步骤的标准与时间、使用产品搭配、针对性手法、适应人群、注意事项、家居配合等。
管理
管理是指顾客管理、产品质量管理、财与物管理、服务质量管理、技术质量管理、卫生环境管理、员工管理与绩效考核，以及培训管理。
顾客管理：顾客销售管理、顾客服务管理、顾客档案管理、会员制管理。
产品质量管理 美容院品牌的结构、美容院品牌的评估、美容院品牌整体说明、美容院品牌产品的培训、产品质量反馈与稳定性跟进、上游供货商名录。
财与物管理：现金管理、卡项管理。产品管理、物财管理、连锁财务八项原则。
服务质量管理：培训、监控。
技术质量管理全面专业系统的理论知识、基础美容护理技术管理、项目仪器操作流程管理、固定手法的技术管理、美容师操作卫生标准要求、美容相关应急处理方法、美容小窍门、标准专业咨询、项目管理升级与再包装、项目打包(项目组)建立理论依据。
卫生环境管理卫生管理与环境管理，卫生环境标准化、细节化、明晰化，卫生检查方法，美容院常规消毒步骤及注意事项。
员工管理与绩效考核，员工管理基本原则、员工形象管理、日常行为规范、劳动纪律与说明、薪资结构与提成、绩效考核。
培训管理 培训类型与形式，美容院文化硬件、软件，文化实施方法技巧，全年福利与活动安排计划等。
美容院的销售模式
赢利模式是美容院的根本，美容院常用的销售模式有哪些，各有哪些利弊?让我们一一进行解读。
一、全员销售
特征美容师轮排或点号加轮排，各自拿销售提成。
优点：机会均等，大家都能销售，点号加轮排相对比较合理，适合常规的中小美容院。
缺点销售大随机，达成率高会因美容师不同而造成很大差异化，甚至会出现争顾客、“嫌贫爱富”的现象。
变通方法：
1 偏销售型的美容院将拓客内容加以细分，如售前店长、售中店长、售后店长。售前店长盯导购、顾客预热、盯床与帮床，主要是完成新顾客开拓与第次成交；售中店长则做二次销售转卡转项目、大顾客跟进、老顾客转介绍等工作，售后店长主抓会议营销、专家坐诊、异业结盟、外联团购等工作。更有进一步者，把店分为售前店、售中(后)店。或者开几个投资小的类小日化店，再开一个中心专业美容院形式来操作。这种情况一般针对人流量大的商圈，主打流动客源。
2 针对有些员工手法好但不懂销售的情况，采用新顾客、VIP顾客给A类员工(有销售能力)接待，老顾客让B、C类员工(没有销售能力，只能做服务)接待，此顾客分配由前台或顾问来掌握完成。员工进店时视能力加以明确。
3 另外一种情况是不同美容师学习不同项目，如专做面护、身体护理或特殊项目等。
二、顾问分组分顾客
特征：一般为2个顾问，美容师点号(计名)加轮排，不分组，顾问拿自己这一组提成，美容师拿自己的销售提成。
优点：顾问销售专业、准确、达成率高，美容师相对团结、少矛盾，适合8～12位美容师的美容院。
缺点：会存在顾问能否接待得过来、会不会造成销售不全面、顾问有竞争美容师无竞争、分配顾客时很容易靠关系等问题。
三、美容院分成两组
特征：2个顾问每人带1组，厩问销售、美容师辅助销售，除顾问拿自己这一组提成、美容师拿自己的销售提成外，还要进行整体业绩评定。
优点：销售专业、准确、达成率高，美容师有竞争、有团队意识，方便美容师技能提升。适合10～20位美容师的美容院。
缺点：顾问与美容师配合可能产生问题，顾问能力高低容易造成美容师与顾问产生矛盾。
四、美容院分大小顾问
特征：大顾问带几个小顾问，小顾问负责销售与咨询，美容师只服务不销售。此方法适合销量高的特大型高级美容会所。
优点：专业、细致、个性化服务。
缺点：如果顾客消费额不高时，人力成本高，人员匹配是问题。
销售模式决定岗位职责
美容院岗位职责不能太宽泛，不能要求全能也不可能是全能，不仅项目要聚焦，销售要聚焦，员工工作也要聚焦。每个人主要工作3～5项，兼代几项工作(如遇到请假期、员工流失时做临时替代工作)，但在其工作侧重点方面深挖做精才是根本。
店长
主要工作 全面管理监督、大顾客销售与三级销售、制订目标与绩效管理、全体评定总结、拓容的方式方法。
兼代工作：外部接待、主持会议(早课、晚会、周会等)、培训员工、重大事件处理(危机管理)、竞争对手调查、每月述职汇报。
顾问
主要工作：专业咨询与二级销售、个人和小组销售业绩、全程流程监督(主要是销售、服务、操作流程)。
兼代工作：顾客档案管理、专业技术培训、培训l资料建立、顾客效果方面投诉。
前台
主要工作：按制度分工、电话预约与反预约、新顾客咨询与客户档案管理、财务管理、考勤管理、卫生检查等。
兼代工作：顾客服务方面投诉、划卡结算、员工提成核算。
调配师
主要工作：物料准备、耗材准备、产品管理。
兼代工作，清点仓库、外出采购办事、帮助前台展开工作。
美容师
案例背景
最初，何总品类以热水、净水为主，在引进新风产品之后，形成空气能、采暖炉、中央净水和新风的系统集成方案提供者，所有产品均为德国品牌，通过“原装进口”锁定高端用户，彻底完成公司的定位。
最初，和其他传统家电一样，何总在本地市场以终端卖场为主，并且在本地进驻了52家卖场门店，但随着公司定位的改变。渠道也发生着变化。对于终端卖场来讲，依然以大众消费群为主要客流，与何总定位高端客群并不完全吻合，在完成公司转型定位之后，何总逐渐撤出终端卖场，目前只保留了一家地标性卖场专柜。
撤出的同时，何总在本地开设了3家自有体验店，进行产品的全线陈列。
而在这之后，公司销售直线攀升。一般来讲，销售攀升意味着销售团队的业绩提升，但在何总公司则不然，有很大一部分的销售来自当地水电工人，这些几百名一线工人为何总公司带来非常可观的收益，使其在公司销售人员并不多的情况下，有效占领了当地超过50%的高端市场。“水电工之家”功不可没。
原因探寻
无论是现阶段的自营门店还是过去的终端进驻时期，产品的安装和售后服务一直由何总公司自己承担。一方面是出于安装类产品的属性；另一方面，是出于定位的考虑，高端用户群的“高端”，不仅体现在品牌、产品和零售价格，更重要的是服务的“高端”，通过强化服务，是吸引新老客户的一种有效方式。
对于自己所经营的产品，何总做了详细的分析，与一般成熟产品所不同，到卖场购买的客户一般是是家庭装修完毕之后再挑选家电，属于“后置”客群；而自己所经营的热水、净水、新风产品，属于“前置”产品，即在装修之前、或者与家装同步进行。在这个环节，所有业主必须与家装设计师和水电工人打交道，并且会给予对方充分的信任。这样，水电工人等于掌握了产品销售的第一手资源，这个人群如果能够为己所用，将是一股非常强大的销售力量。基于此，从四年前开始，何总开始打造自己的“水电工之家”，开始招募大批水电工人到自己的体验店，参观门店、了解品牌、推荐产品。
实施阶段
怎样吸引对方到店？
1、 会员。
何总将水电工吸纳成为自己的会员，成立了“水电工之家”。会员可以免费到门店休息，喝茶。良好的环境、净水、茶点、水果可以随便取用。同时，会员还可以取用马甲、电转、螺丝、扳手等作业工具。前提是以旧换新，保证自己确实有工具换新需求。“当然如果真有需求，也可以网开一面”。何总强调制度的灵活性。
2、 工资。
吸引水电工人到门店还有一项最直接的方法，即发工资。
水电工参加门店培训，内容围绕德国品牌、原装产品、销售提成三部分展开，尽管是为自己增加收入，但依然有很多水电工人为了赶工而拒绝到门店。为了解决这个问题，何总给对方“发工资”，为前来参加培训的工人补足工资额。当然，前提是发放补助的人群限于初次参与者。
3、 老招新。
另外一个扩招队伍的办法是老会员带动新会员。水电工人有自己的圈子，并且以同行居多，有增加收入的机会，很容易形成带动作用。以点带面，参与“水电工之家”的人员越来越多，队伍随之扩大，效益随之产生。
如何提高转化率？
1、 推荐。
水电工人掌握着业主的第一手资料，这些都是有需求的客户群。获客渠道而且精准的获客是成交最重要的条件，“客户从哪里来？”这是很多销售人员最难迈的第一步。而水电工人却能够轻易获取有效资料。提供资料，无论销售成否，何总都会给对方“发红包”。
2、 销售提成。
除了推荐有红包，如果水电工成功的销售了一套产品，成交之后给予对方5个点的提成。这部分提成非常具有吸引力，是引导对方从赚取差价到成为自己经销商非常重要的一步。也是能够刺激对方主动营销最有效的方法。
3、 专场培训。
一年4次专场培训。何总把水电工人们请到公司，观摩、学习、互相交流经验，同时也是提升自我业务水平的机会。加之新会员有“工资”可拿，培训十分出效果。
4、 情感维系。
每年，不定期的，何总请水电工朋友到当地高档饭店聚餐，几次之后，大家提出意见，“还是吃大排档自在！”。于是，聚餐的地点由大饭店改成大排档。而双方的情感并没有因此而下降，反而更赢得了对方的尊重、信任和认可。融入，使做生意成为做朋友。
案例分析
何总的做法并不奇特，但形成自己的一套体系和流程，并使之在市场上发挥出巨大的销售作用，这种销售作用甚至超越了自身公司的销售团队，才可以称之为成功。
一家大型饮料公司的销售部因为想确保超额完成销售任务，它的最大销售区的营销副总裁制订了一个极低的销售目标，但他忽略了一个重要节日的市场需求。公司为他的小小谎言付出了巨大代价：因为公司按照此人的需求预测作了销售计划，导致其产品在假期销售的高峰时间出现断货。
这类为完成销售定额而采取错误决策的事情在企业生活中大量存在。可悲的是，由于这种鬼把戏司空见惯，人们几乎不把它看成问题。导致这种行为的根源是把销售目标和奖励连在了一起。如果经理们得知达到某种成绩就可以得到奖金时，不可避免地会发生两件事情。首先，他们试图把目标定低，这样可以很容易地达到。然后，目标定好了以后，他们会不择手段地完成目标，哪怕最后公司受到损失也在所不惜。
销售目标是怎样驱使人们获取奖金，并采取相关行动的呢？在一个传统的根据绩效付酬的激励系统中，销售经理的奖金有一个保底线和封顶线。只要这个经理的表现能达到一个最低的要求——通常是完成指标的80％，就可获得一份固定的工资加保底奖金。如果经理人的表现超过了保底线，则表现越好，奖金越高，但通常在到达指标120％的地方封顶。我们姑且把这称作“典型的销售经理奖励方案”。
在这样一个以绩效付酬的系统中，保底奖金和封顶奖金的设计实际上鼓励经理人玩各种手段和花样。当经理人确信他能完成保底任务时，会竭尽所能提高绩效，通常是采用合法的手段，当压力太大时，也可能采取非法的手段。而当经理人认定他完不成保底任务的时候，其态度马上来了一个180度的大转变。这时他要把现在能挣到的钱留到将来去挣。因为最终，不管是因为差一点没有完成任务，还是差很多没有完成任务，他都拿不到奖金；而他的工资是有保障的（当然是在不被解雇的前提下）。通过把挣钱的时间推后的做法――提前支付，提前订购、推迟入账等――他使自己有更多机会在来年获取较多的奖金。
最后一种情况是，如果经理人的业绩很好，接近封顶线，这时他又会想方设法把当前能够获取的收益推迟到将来，因为如果他的表现超出了封顶线，并不能得到更多的奖金。在这种时候，加快销售或是推迟销售对他当前的收入都不会产生影响，但推迟销售能使他在来年有更多机会获得高额奖金。如果像通常情况下那样，他当年的销售成绩被用作来年的销售指标，这种反向的激励作用就更大了。
这些把戏和花招只是把销售额在上一年与下一年之间相互挪用，对公司的损害可能并不大。但这种活动很少是有益的。它会产生高额的、有时是隐蔽的成本，侵蚀公司的肌体。前面的两个故事就是这种侵蚀的例证。渠道欺诈是一种常见的手段，经理人为了实现当前的销售目标而将货物运走，卖给异地的分销商，即使他们知道这些产品不久还要运回来。误导定价策略是另外一种情况。一家耐用品生产厂的经理们为了拿到保底奖金，在接近年底的时候宣布他们的产品价格将从1月2日起全面上调10％。他们设置这种价格陷阱是因为希望顾客在年底前购买，这样他们可以完成年度销售指标。但提价政策与市场竞争的状况不符，其代价是最后反而降低了公司的销售额和市场份额。
更糟的事情在于，因为这些把戏和花招，公司各业务部门不再能够共享准确的信息，在共享的数字基础上进行决策。一旦销售主管设定虚假的目标，隐藏或操纵关键信息，内部的协调就会出现问题，流程也会出现混乱。更为严重的是，由于一些人出于个人的原因而在激励制度中耍手段，他们在组织中创造了一种玩世不恭的、怀疑的、不信任的风气。
如果操纵目标变成惯常的做法，会破坏组织的整体性。一旦经理人看到他们可以靠撒谎和隐藏信息使自己的腰包更鼓或仅仅是保住饭碗，他们很快会把这种不诚实的行为带到公司管理的其他环节，甚至带到与合作伙伴的关系中。
预算问题专家迈克尔·C·詹森指出，解决这个问题的惟一办法是改变这种常规的以绩效付酬的奖励模式，代之以直线型的奖励模式，即线性的奖励方案。良好的业绩依然受到奖励，但奖金与预算指标无关：经理人将根据实际做了多少工作获得奖金，不管实际指标高于还是低于预算目标。比如说，创收10万所得到的奖金是一个固定的数，不会因为指标定在5万或20万而有所改变。换言之，线性的奖励方案根据人的实际工作予以奖励，而不是根据相对于他们说到的做到了多少予以奖励。
这就根除了在奖励制度中做手脚的原始动力。由于经理们不再因为超额完成任务而得到奖金，他们也就不会为了把目标定低而向预算过程提供虚假信息。结果是，高级经理人员得到了合乎实际的有关未来收益的预测，规划和协调的质量都大大提高。在这个过程的另一端，客户经理在截止日期到来之前不再在收支上做手脚。由于以实际工作量作为奖励的依据，多出的营业额或利润在今年和明年得到的奖金完全一样。这种模式不仅消除了玩弄手段的带来的危害，而且使经理人从大量精力的浪费中解放出来，使他们得以投身自己真正的工作：争取最优的表现，给公司创造最大的价值。
这种模式需要注意的问题是：由于收入随着绩效的提高而增加，不诚实的经理人还会虚报数字以期获取更多奖金。企业当然总是面临这样的风险，必须小心。线性的奖励计划并不是说不需要好的控制系统和认真负责的执行人员。
许多基层经理会本能地反对使用线性方案。他们说，没错，线性的奖励方案会消除人们舞弊的动力，但它是不是也一并消除了指标的激励作用？这是一个合理的问题，而且难于回答。实证研究显示，把奖金与目标挂钩确实能促进绩效水平。但即便我们认定这一发现是准确的，也不知道绩效的提高本身是不是舞弊的产物，因为经理们也许为了达到新的目标而夸大结果。
【关键词】高新企业；薪酬管理
一、高新企业的特点
王旭认为高新企业具有五个方面的基本特征，即高成长、高风险、高收益并行，研究开发密集度高，以技术创新为生存和发展的基础，拥有智力和知识资源，具有空间集聚性。本文在前人研究的基础上，将高新企业的特点主要归纳为以下四个方面：第一，高风险和高收益并存。高新企业在技术研发前期必须投入巨大的资源，但研发结果是不确定的，这会给企业带来巨大的风险。但一旦成功，必将给投资者带来巨额收益。第二，员工知识层次和需求层次高。对于高新企业，无论是研发人员、管理人员还是生产工艺人员都需要有专业的知识与技能。因此，高新企业人员的知识层次较高，由此带来的需求层次也高。第三，知识和知识资本贡献大且密集度高。在高新企业中，高知识型人才占较大比重，知识要素贡献大或知识在占主导地位的产品中产出比例高，研发、培训投入高，知识含量高的新技术装备的比例高。第四，具有很强的创新能力。如今，高科技产业技术进步很快，这要求高新企业必须具有很强的创新能力，特别是进行协同创新和联合创新的能力。
二、我国高新技术企业薪酬存在的问题
我国的人力资源研究起步较晚，目前我国高新技术企业的薪酬模式上主要存在以下问题：第一，缺乏从战略的角度来制定企业的薪酬。我国的高新技术企业忽视人才激励和培养战略的制定，企业总是等到要用人时才想到进人，而没有一种持久、系统的薪酬思想。第二，内部支撑系统不完善。薪酬是建立在一整套的内部支撑系统的基础之上，包括薪酬调查、职务分析、绩效考核、方案设计和企业文化等诸多方面。我国的高新技术企业虽然己经开始注意这些方面的工作，但薪酬更多的是由企业领导主观确定的，并没有科学的程序和方法。第三，薪酬系统缺乏整体性。薪酬支付主要以经济性报酬为主，缺乏对非经济报酬的认识和重视，少有企业为员工设计系统科学的非经济性薪酬。在这种薪酬模式下，企业与员工更多的表现为经济利益关系，导致员工对企业的忠诚度和企业的凝聚力都显不足的局面。
三、高新技术企业薪酬管理应采取的措施
针对高新技术企业薪酬管理存在的问题和面临的挑战，应该从以下几个方面取的相应的措施：
（一）选择适当的薪酬设计和支付原则
常见的薪资决定方式有工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。聘请咨询专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态，对企业稳定人心的作用也很大。企业在总体原则初定的情况下，对特定职位的员工或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式，但只可作为企业薪资决定的补充方式。
（二）进行科学的职位分类、分析和评价
保证企业内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位分析需要公司管理层结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书。职位评价在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值。
（三）建立具有市场竞争力的薪酬定位
企业在确定工资水平时，需要进行薪酬调查，参考劳动力市场的工资水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。根据调查的数据，确定本企业在市场中的位置以做出相应调整。
四、高新技术企业的薪酬设计框架
（一）高层管理人员的薪酬设计
1.年薪制高新技术企业高级管理人员年薪制薪酬模式：年薪制模式=基本薪酬+成就工资十短期激励工资十福利。基本薪酬是基本薪酬是高级管理人员的固定收入，主要是根据市场工资率、经营规模等因素决定。成就工资是当职工在企业工作卓有成效，为企业做出了突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。
2.股权激励模式：通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种激励方法。
（二）基层管理人员的是薪酬设计
高新技术企业基层管理人员的薪酬模式：基层管理人员薪酬模式=基本薪酬十绩效奖金+福利。1.基本薪酬：基本工资十岗位工资是针对不同等级的职位赋予不同的薪金水平。2.绩效奖金：基层管理人员的绩效表现为部门产量的增加、成本的节约、工作量完成的大小等。3.福利：根据基层管理人员的工作环境设置福利项目。
（三）技术、研发人员薪酬的设计
高新技术企业技术、研发人员薪酬模式：技术、研发人员薪酬模式=基本薪酬+特殊加薪+奖金+福利。（1）基本薪酬：高新技术企业中技术、研发人员的基本薪酬往往取决于他们的专业知识与技术的广度和深度以及他们运用这些专业知识与技术的熟练程度。（2）特殊加薪：基本薪酬一定的情况下，技术、研发人员的加薪也主要取决于他们的专业知识和技能的积累程度，以及运用这些专业知识和技能的熟练水平的提高。（3）奖金：从事技术或产品技术、研发的专业人员研发的产品为企业带来较高的市场价值，企业通常会给予一定金额的一次性奖励。（4）福利：在福利方面，高新技术企业中的技术、研发人员更看的是继续教育和培训的计划。
（四）销售人员薪酬的设计
适用于销售人员的薪酬模式有以下几种：（1）纯佣金模式：销售额（或毛利、利润）x提成率。纯佣金模式即销售人员的工资收入全部来自于销售额提成。提成比例是企业预先规定的，销售人员的收入是完全变动式的。（2）薪金佣金模式：基本薪金+（当期销售额一销售定额）x提成率。薪金佣金模式是指销售人员的收入包括基本薪金和销售提成两部分。如果销售人员当月完成的销售额超过设置的销售定额，则超过部分按比例提成。（3）总额分解模式：销售部门工资总额x（个人月销售额一销售部门月总销售额）销售部门工资总额=单人核定工资x人数。
五、结论
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬激励却是一个非常重要的且容易被利用的激励方法。通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化成动机，并推动员工为此努力。通过激励还可吸引人才，留住人才，提高企业的凝聚力，并可造就一支与企业共荣辱的坚强队伍。因此建立科学合理的薪酬，发挥薪酬的最佳激励效果，是企业管理者不应缺少的管理手段。
参考文献
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[3]陈震，张鸣.高管层内部的级差报酬研究[J].中国会计评论，2006（6）.
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[5]姜明伦等.让你的激励多元化[J].中国人力资源开发，2006（1）.
终端销量暴涨策略六：调整经销商的员工激励和考核制度
场景回顾：有一天，一个经销商老板，一大早起床，跑到办公室，很高兴， 召集员工开会说：今天大家好好送货，你们这几组人员，销量好的，每人奖励200元。员工听后左右相互诧异的看着，老板今天怎么了？脑袋生病了，以前从来没有这么爽快过。会议结束，员工都像吃了壮阳药一样， 抓紧准备下市场送货。因为他们都想拿到这个奖励。过了一会，老板娘回来了，看到员工这么有干劲，就问他们发生了什么？ 员工把老板刚才说的话，重复了一下给老板娘，老板娘听后马上说：谁说的，怎么会这么多的奖励，不行，最多50元。顿时员工哑口无言，像撒了气的气球，听谁的不知道了。
像这样的事情，经常在经销商那里发生，关键原因是经销商不知道如何管理，朝令夕改，多头领导，盲目激动。员工六神无主。
员工激励包括物质激励和精神激励：
精神激励：员工聚餐，生日聚会，关爱员工的家人，体恤员工的内心，关心员工的梦想， 以及他的难处，理解员工，会议上的表扬， 口头的称赞，一个羡慕微笑的表情，一个鼓励的手势，员工之间关系的处理和协调。等等，都是精神激励。
物质激励：就是我们常说的给他一定的物质和金钱的奖励，这个方式是最直接，最有效果，但是持续的时间也比较短。
激励氛围：正面激励和负面激励
总是正面激励不行，总是负面激励也不行，合理并用。
每一个员工的激励方式可以这样设计：比如目标是完成五千箱，给与0.1%的提成，超额部分，给与0.2%的提成，鼓励他们超目标去做。
如果五千箱子以下，提成变少或者没有提成。宗旨，我们需要什么，考核什么，我们鼓励什么，业务人员就努力什么？
终端销量暴涨策略七：终端主推什么产品，就要用本产品激励员工
在激励员工的时候，还有一个非常重要的法则，你想让员工在哪方面好好做，你就考核激励什么？
举例：有很多经销商的激励制度也不错，就是员工开车出去的时候，他们有没有去客户那里，是不是路上睡觉了，不知道啊。这就需要我们做好过程的监督和管理，如何操作呢：
一：制定拜访客户的表格，每到一个客户那里，就让客户签字，留下电话。
二：公司可以每一个人进行卫星定位，知道他们一天的路线，并且签到。
三：公司人员进行名单和拜访客户的回访， 询问到底有没有去。
四: 多拜访的店面可以进行适当奖励，比如原计划五家，多走访可以奖励五元一家。
五：每天进行评比，第一名奖励，最后一名惩罚。
这样每天让员工有紧迫感，每天让员工知道自己的目标。
终端销量暴涨策略八：让经销商老板动起来，走动在民间，出现在市场的最深处；
举例说明：有一个，江猛老师服务一个经销商客户，给他们讲课，观察到团队不是很积极，老板脾气也不是很好，后来这个老板说：去年赔钱了， 心情不好，犹豫不决，还要不要做。
究竟是什么原因呢？我发现这个客户有几个问题：
问题一：老板激动管理，容易冲动；
问题二：老板自己没有自己的管理技巧
问题三：老板自己不去市场，整天出去喝酒，玩了。
问题四：团队有问题不敢说，不敢反应，害怕批评。
问题五：面对问题，老板没有积极的心态应对。
大家思考一下， 我们可能会遇到这样的经销商老板，脾气不好，文化不高，管理不行，业绩差，听不进去建议。那么这个问题如何解决？
我觉得还是从老板本身开始，我们给与他一定的激励方式。给与他一些建议。
邀请公司高层出面，针对他的问题给与他一定的鼓励，和发展建议，让经销商走到市场的深处，针对性的解决一些销售中的问题。
用自己的行动，去感化他，让他看到自己的不足。
终端销量暴涨策略九：和经销商的其他产品做捆绑销售
假如我们的产品没有知名度，没有竞争力，没有优势，不好铺货。
我们看看经销商那里是不是有不错销量的产品，然后组合在一起，通过促销方式，让终端接受呢？
举例：客户的可乐卖的好，加多宝卖的好，农夫山泉卖的好，我们可以让，可乐，加多宝，农夫，加上我们的产品，四款产品组合在一起，进货四个套装，奖励可乐一箱，等等类似的捆绑销售。
注意事项：
第一：我们的产品不要做赠品；否则客户不重视；
第二：终端陈列的时候，最好也能和畅销品组合陈列在一起；
终端销量暴涨策略十：提升铺货效率，系统化培训铺货人员
结合自己的行业，和服务客户的情况，系统化的培训作业流程：
终端拜访服务客户的流程：
第一：处理客户投诉：送货，产品破损，促销品配送，返利发放，等问题有什么意见，
第二：广宣品布置，贴海报，换海报。
第三：整理货架，产品陈列好，擦干净；
第四：清点库存：先进先出，库存盘点，合理安全库存；
第五：营销促销建议，引导客户主动营销；
最新的技术转让合同书
转让方：_________
受让方：_________
鉴于：_________关键技术(以下称cdmaXX或技术成果)系经过转让方长时间的开发和实际项目的应用，技术上已完全成熟并得到特种行业用户的肯定，且具有广大的市场前景：鉴于受让方在市场开拓方面的完整商务能力，为更好地将成果应用于社会和行业用户，转让方愿意将该项技术成果转让给受让方，且受让方同意接受该技术成果。现本合同双方经过详细磋商，依据我国现行、有效的有关法律、法规之规定，就技术成果转让事宜达成协议如下：
1.第三代cdmaXX移动通信基站射频子系统及cdmaXX移动通信系统基站线性化放大器关键技术(以下称cdmaXX或技术成果)是指：包括但不限于有关第三代cdmaXX移动通信基站射频子系统及cdmaXX移动通信系统基站线性化放大器关键技术的软件(组件)、技术档案和技术资料。cdmaXX后继开发技术成果是指：包括但不限于现有cdmaXX技术的后续开发及相关的技术档案和技术资料。cdmaXX关联技术成果及其后继开发技术成果是指：与现有cdmaXX技术有关的其他技术成果及技术档案和技术资料，及在此基础上的后继开发及相关的技术档案和技术资料。
2.转让方于本合同生效日将本合同所涉技术成果独家转让与受让方。于该转让日起，受让方拥有技术成果的所有权，但法律规定禁止转让的权益除外。
技术成果的转让包括但不限于在技术成果的相关权利保护期内下列各项权利：
(1)使用权，即以复制、展示、发行、修改、翻译、注释等方式使用技术成果的权利;
(2)使用许可权和获得报酬权，即许可他人以前项中规定的部分或者全部方式使用其技术成果的权利和由此获得报酬的权利;
(3)修改权，即修改或者授权他人修改技术成果的权利;
(4)其它法律、法规规定所享有的权利。
3.转让方应于本合同生效日将所转让的技术成果全部内容的详尽资料交付于受让方。
(1)该技术资料包括但不限于：_________。
(2)转让方提交的上述技术资料，应使本行业内具有普通技术水平的专业人员能够理解，并能够在此基础上对软件进行修改、维护和再开发。
(3)转让方向受让方提交上述技术资料后，不得继续保留载有该软件任何实质部分的任何载体。
(4)该等资料应确保受让方能够便利地使用、享有、行使本合同第1条所述的技术成果及相关权利。
4.转让方声明并保证在本合同技术成果转让前
(1)所转让的技术成果真实、完整、合法、有效、属于其所有，不存在任何权属争议。
(2)转让方有权转让本合同所涉之技术成果，且技术成果未存有抵押、质押或其它担保等情形;
(3)转让方在本合同签订前并未将技术成果以任何方式许可或泄露给任何第三方使用或获得利益。
(4)除在本合同签订前已购得该技术成果的合法权利人外(如有)(以转让方提供给受让方的权利人名单为限)，转让方并未将技术成果以任何方式许可或泄露给任何第三方使用或获得利益。
(5)转让方保证所提供的资料是完整、正确、清晰的并保证及时交付。
5.转让方声明并保证在本合同技术成果转让后：
(1)非经受让方书面同意，转让方不以任何方式使用技术成果、授权他人使用技术成果、为他人非法使用技术成果提供任何条件。
(2)转让方应保证技术成果/著作的开发者和转让方及其具有雇佣关系的人员(以下合称雇员)和转让方的关联企业不使用、不许可他人使用技术成果、不为他人非法使用技术成果提供任何条件。如前述雇员或其关联企业有前列任何行为，转让方应就上述该等行为对受让方直接承担责任。
(3)转让方应就所转让的技术成果和技术成果使用者的有关情况以及其他与该技术成果市场有关的商业信息承担保密义务，上述保密义务同样适用于转让方雇员及/或关联企业。
6.受让方的承诺和保证
按本合同约定的转让金额在约定的付款时间内，全额支付给转让方。
7.转让方应就cdmaXX的关联技术给予受让方优先选择权，在同等条件下，受让方有优先购买权。
8.受让方应于本合同生效后三日内向转让方支付转让费人民币_________元整。
9.合同一方违约，应向另一方支付相当于全额转让费10%的违约金，如违约金不足以赔偿守约方因此所遭受的损失，违约方并应赔偿不足部分。
转让方未按第3条的要求向受让方提供资料，受让方有权要求转让方改正;至改正之日止，每逾期一日转让方应向受让方支付相当于全额转让费0.2‰的延期转让违约金。
10.合同一方有下列情形之一，另一方有权单方解除本合同，除执行上述第9条之约定外，并应返还从合同对方取得的的财产：
(1)转让方违反第4条任何一项;
(2)未能履行前述第3、6条之约定;
(3)发生战争、自然灾害、政府行为等不可抗力，致使不能实现合同目的。
11.转让方应按受让方要求提供技术成果的技术培训、辅导等相关服务，直至受让方能够独立、正确地使用该技术成果。
12.因技术成果转让所需缴纳的有关费用，依法由各方承担。
13.本合同生效后，受让方基于本合同所涉之技术成果的后继开发、改进等技术成果的著作权及相关权利归受让方享有。
14.双方因履行本合同而提供之文件/资料作为本合同之附件，构成本合同的必要组成部分，与本合同具同等法律效力。
15.未尽事宜经合同双方协商一致并签订书面补充协议，该补充协议与本合同具同等法律效力。
16.因履行本合同而致之争议由双方友好协商解决，协商不成，提交人民法院裁决。
17.本合同一式_________份，自双方签字盖章之日起生效，由合同双方各执_________份，具有同等法律效力。
转让方(盖章)：_________ 受让方(盖章)：_________
法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
签订地点：_________ 签订地点：_________
专有技术转让合同模板
合同号：_________
合同目录
第一条 定义
第二条 合同范围
第三条 合同价格
第四条 支付条件
第五条 技术资料的交付
第六条 技术服务和人员培训
第七条 考核和验收
第八条 保证和索赔
第九条 侵权和保密
第十条 税费
第十一条 不可抗力
第十二条 争议的解决
第十三条 合同生效及其他
第十四条 法定地址
附件
附件一合同产品的名称、型号、规格和技术参数(略)
附件二技术资料的内容，数量和交付计划(略)
附件三合同产品的考核程序和验收标准(略)
附件四出让方技术服务的内容和要求(略)
附件五受让方人员培训的内容和要求(略)
附件六出让方银行出具的不可撤销的保函格式(略)
附件七受让方银行出具的不可撤销的保函格式(略)
中国，_________公司(以下简称“受让方”)为一方，_________国_________市_________公司(以下简称“出让方”)为另一方;
鉴于出让方拥有设计、制造、安装、销售_________产品的专有技术;
鉴于出让方有权，并且也同意向受让方转让上述专有技术;
鉴于受让方希望利用出让方的专有技术设计、制造、销售和出口_________产品;
双方授权代表通过友好协商，同意就以下条款签订本合同。
第一条定义
1.1“受让方”——是指中国_________公司，或者该公司的法人代表，和财产继承者。
1.2“出让方”——是指_________国_________公司，或者该公司的法人代表，和财产继承者。
1.3“合同产品”——是指本合同附件一中所列的产品及其型号和规格。
1.4“技术资料”——是指本合同附件二中所列的全部技术数据、图纸、设计、计算、操作、维修、产品检验等资料。
1.5“合同工厂”——是指受让方使用出让方提供的技术资料进行生产合同产品的场所，即_________省_________市_________工厂。
1.6“净销售价”——是指合同产品的销售发票价格和除包装费、运输费、保险费、佣金、商业折扣、税金和外购件等的费用后的余额。
1.7“技术服务”——是指出让方根据本合同附件四和附件五中的规定，就合同产品的设计、制造、装配、检验、调试、操作等工作，向受让方提供的技术指导和技术培训。
1.8“商业性生产”——是指本合同工厂生产第_________台合同产品以后的生产。
1.9“合同生效日期”——是指合同的双方政府有关当局中的最后一方批准合同的日期。……(注：可根据具体项目的需要增减上述定义)
第二条合同范围
2.1出让方同意向受让方转让，受让方同意从出让方取得合同产品的设计、制造、销售、安装、维修和专有技术。合同产品的型号、名称、规格和技术参数详见本合同附件一。
2.2出让方承认受让方在中华人民共和国境内设计和制造合同产品，以及使用、销售和出口的权利。这种权利是非独占的，不可转让的权利。
2.3出让方负责向受让方提供合同产品有关的专有技术和技术资料，某具体内容、数量和交付时间详见本合同附件二。
2.4出让方负责派遣技术人员来华讲解技术资料，并对合同产品的设计、制造、装配、检验、考核等进行技术指导和服务，技术服务的内容和要求详见本合同附件四。
2.5出让方负责接受和安排受让方人员在出让方工厂的技术培训，出让方应尽最大的努力满足受让方的要求，使受让方人员能够掌握上述专有技术，受让方人员培训的要求详见本合同附件五。
2.6根据受让方的需要，出让方有义务以最优惠的价格向受让方提供合同产品所需要的零部件、原料、或标准件等，具体的供货内容届时双方将另行协商签订合同。
2.7出让方同意受让方使用其商标的权利，合同产品可以采用双方的联合商标或标明“根据出让方许可制造”的字样。
2.8受让方生产的合同产品经考核合格后，出让方同意按本合同等8、9条的规定返乐部分合同产品。
第三条合同价格
3.1按照本合同第二条规定的合同内容和范围，受让方向出让方支付的合同总价为_________美元(大写：_________美元)。其分项价格如下：
a.技术转让费_________美元;
b.设计费_________美元;
c.技术资料费_________美元;
d.人员培训费_________美元。
3.2上述合同价格为固定价格，其技术资料价格为在_________机场交付前的一切费用。(注：此处的机场应为受让方合同工厂附近的国际机场)
选择方案一：适用于按提成计价的合同
(1)按照第二条规定的合同内容和范围，本合同采用提成方式计算价格，合同货币为美元。
(2)本合同提成费的计算时间从双方签署合同产品考核合格证书之日开始，按日历年分年度计算，每年的十二月三十一日为提成费结算日。
(3)提成费按当年度合同产品销售后的净销售价格计算，提成率为_________%，合同产品未销售出去的不应计算提成费。
(4)在提成费结算日后十天内受让方将以书面形式向出让方提交上一年度合同产品的销售数量，净销售额和应支付的提成费，净销售额和提成费的具体计算方法详见本合同附件_________ 。
(5)本合同的技术服务和人员培训费用将按实际的工作日计算，其日工资标准和计算方法详见本合同附件_________。
(6)出让方如需查核受让方的账目时，应在接到受让方按照第3.4条规定开出的书面通知后十天内通知受让方，具体的查账程序、内容和方法详见本合同附件_________。
选择方案二：适用于固定与提成相结合的计价合同
(1)按照第二条规定的合同内容和范围，本合同采用入门费和提成费两种方式计算价格，合同货币为美元。
(2)本合同的入门费为_________美元(大写：_________美元)，入门费为固定价格。
(3)本合同提成费的计算时间从双方签署合同产品考核合格证书之日开始，按日历年度计算，每年的十二月三十一日为提成费结算日，提成费按当年度合同产品销售后的净销售价格计算，提成率为_________%，具体的计算办法与选择方案一的第3.4条相同。
(4)技术服务和人员培训费用的计算办法与选择方案一的第3.5条相同。
(5)查账的程序，内容和方法与选择方案一中的第3.6条相同。
第四条支付条件
4.1本合同中规定的一切费用将以美元用电汇(t/t)或信汇(m/t)通过北京中国银行和_________银行支付。所有在中国境内发生的银行费用由受让方负担，所有在中国境外发生的银行费用由出让方负担。
4.2本合同第三条所规定的合同总价，按下述办法由受让方支付给出让方：
(1)合同总价的_________%，计_________美元(大写_________美元)，在受让方收到出让方提成的下列单据之日起三十天内经审核无误后支付给出让方;
a.出让方政府当局出具的有效出口许可证影印件一份，或者当局出具的不需要出口许可证的证明文件一份。
b.出让方银行出具的金额为_________美元/大写_________美元)以受让方为受益人的不可撤销的保函一份，保函格式见本合同附件六;
c.金额为合同总价的形式发票一式四份;
d.即期汇票一式二份。
受让方在支付上述款项的同时，应向出让方提交由北京中国银行出具的金额为_________美元(大写_________美元)以出让方为受益人的不可撤销的保函一份，保函格式详见本合同附件七。
(2)合同总价的_________%，计_________美元(大写_________美元)，出让方交付完本合同附件二规定的技术资料后，受让方收到出让方提交的下列单据后，经审核无误，在三十天内由受让方支付给出让方;
a.商业发票一式四份;
b.即期汇票一式二份;
c.交付技术资料的空运单一式四份。
(3)合同总价_________%，计_________美元(大写_________美元)，在受让方收到下述单据三十天内经审核无误后，由受让方支付给出让方。
a.商业发票一式四份;
b.即期汇票一式二份;
c.由双方签字说明合同工厂性能保证期已开始的证明文件一式二份。
(4)合同总价的_________%，计_________美元(大写_________美元)，在受让方收到出让方提交的下列单据三十天内经审核无误后，由受让方支付给出让方：
a.商业发票一式四份;
b.即期汇票一式二份;
c.由双方签字的合同产品考核验收合格证书一式二份。
4.3根据合同规定，如出让方需向受让方支付罚款或赔偿时，受让方有权从上述任何一次支付中扣除。
选择方案一：适用于按提成计价的合同
(1)本合同第三条规定的提成费，受让方在合同产品考核验收合格后开始支付。
(2)受让方在提成费结算日后十天之内，应将上一日历年度内合同产品的实际销售量和净销售额通知出让方，受让方在收到出让方出具的下列单据三十天内经审核无误后由受让方将提成费支付给出让方：
a.该期提成费计算单一式四份;
b.商业发票一式四份;
c.即期汇票一式二份;
(3)本合同的技术服务费和人员培训费的支付办法详见合同附件_________。
(4)按本合同规定，如出让方需要向受让方支付罚款或赔偿时，受让方有权从上述支付中直接扣除。
选择方案二：适用于固定与提成相结合的计价合同
(1)本合同第三条规定的入门费的支付办法与第4.2条的支付方法相同，其支付次数可根据具体合同的需要而定，每次支付所需的单据与第4.2条相同。
(2)提成费的支付方式与选择方案一中的第4.2条规定相同。
(3)本合同的技术服务费和人员培训费的支付办法详见本合同附件_________。
(4)支付罚款和赔偿的方法和第4.3条相同。
第五条技术资料的交付
5.1出让方应按本合同附件二规定的内容，数量和时间在_________机场交付技术资料。技术资料运抵_________机场后，其风险即由出让方转移到受让方。
5.2交货机场的印戳日期为技术资料的实际交付日期。
5.3在每批技术资料发运后二十四小时内，出让方应将合同号、空运提单号、空运日期、资料的项号、件数、重量、班机号和预计到达日期用电传或电报通知受让方，同时，将空运提单和技术资料的详细清单各一式二份航空邮寄给受让方。
5.4如技术资料在空运中发生丢失、损坏、短缺、出让方应在收到受让方书面通知后三十天内，免费补寄或重寄给受让方。
5.5交付的资料应具有适合于长途运输，多次搬运，防雨，防潮的坚固包装。
5.6每件技术资料的包装封面上，应以英文标明下述内容：
a.合同号：_________
b.收货人：_________
c.目的机场：_________
d.标记：_________
e.重量(公斤)：_________
f.箱号或件号：_________
g.收货人代号：_________
5.7包装箱内应附技术资料的详细清单一式二份，并标明技术资料的序号、文件代号、名称和页数。
第六条技术服务和人员培训
6.1出让方应按照合同规定派遣技术熟练的、身体健康的、称职的人员到受让方的合同工厂现场提供技术服务，技术服务的人数、专业、任务和内容，在华时间等详见本合同附件四。
6.2受让方应为出让方的技术服务人员提供人出境签证和在华的工作和生活条件，出让方技术人员在华的待遇条件详见本合同附件四。
6.3出让方的技术服务人员在华服务期间应遵守中华人民共和国的法律和工厂的规章制度。
6.4受让方有权按照合同规定派遣技术人员或操作工人到出让方有关的工厂进行培训，培训人员的数量、专业、内容、时间和要求详见本合同附件五。
6.5出让方应为受让方的培训人员提供入出境签证和培训的条件，培训人员在出让方的待遇条件详见本合同附件五。
6.6受让方培训人员在出让方接受培训期间应遵守出让方国家的法律和当地工厂的有关规定。
第七条考核和验收
7.1为了验证出让方技术资料的正确性和可靠性，出让方应派遣代表与受让方的技术人员一起在合同工厂共同对合同产品进行考核和验收，具体的考核程序和验收标准详见本合同附件三。
7.2经过双方共同考核证明合同产品符合附件三规定的验收标准时，双方授权代表应签署合同产品考核验收合格证书一式四份，双方各持两份。
7.3如果合同产品经考核后证明其技术性能未达到合同规定的技术指标时，双方应友好协商，共同研究，分析原因，采取措施，待缺陷消除后再进行第二次性能考核，考核合格后按第7.2条规定双方签署考核合格证书。
7.4如果第一次考核不合格是出让方的责任时，出让方再次派遣技术人员参加第二次考核的一切费用将由出让方负担，如系受让方的责任，则由受让方负担。
7.5经过第二次考核合同产品仍不能达到验收标准时，如果是出让方的责任，出让方必须赔偿受让方遭受的有关损失，同时，出让方还应采取措施，消除缺陷，自费派遣技术人员参加第三次合同产品的考核。如系受让方的责任，一切费用将由受让方负担。
7.6经过上述三次考核，合同产品仍然达不到验收标准时，如系出让方的责任，受让方则有权终止合同，同时按第八条的规定，出让方还应赔偿受让方的有关损失，如系受让方的责任，则由双方协商合同将如何进一步执行的问题。(注：考核验收的次数可视项目的具体情况确定。)
第八条保证和索赔
8.1出让方保证根据本合同的规定所提供的技术资料是出让方实际使用的和最新的技术资料，并保证在合同执行过程中及时向受让方提供其改进和发展的技术资料。
8.2出让方保证所提供的技术资料是完整的、正确的、清晰的，并保证能按合同附件二的规定及时交付。
8.3出让方对合同工厂提供的性能保证期为_________个月，性能保证期的起算和终止时间详见本合同附件三。
8.4如出让方交付的技术资料不符合第8.2条的规定时，出让方必须在收到受让方书面通知后三十天内免费将有关的技术资料航寄给受让方。
8.5如出让方不能按本合同附件二规定的时间交付技术资料时，出让方应按下列比例向受让方支付技术资料的迟交罚款：
第1至4周，每迟交一周罚款为合同总价的_________%;
第5至8周，每迟交一周罚款为合同总价的_________%;
超过8周者，每迟交一周罚款为合同总价的_________%;
以上罚款总额不超过合同总价的_________%，不足一周时，罚款按一周计算。
8.6受让方按照第8.5条的规定对出让方罚款后并不解除出让方继续交付技术资料的义务。
8.7出让方迟交技术资料超过六个月时，受让方有权终止合同。在这种情况下，出让方必须将受让方已支付的全部金额，并加上年息为_________%的利息，一起退还给受让方。
8.8按本合同第七条的规定，由于出让方的责任，合同产品经第_________次考核不合格时则按以下办法处理：
(1)如果由于合同产品不合格导致受让方不能投产，只能终止合同时，出让方应按第8.7条的规定退还受让方已付给出让方的全部金额，并加计年息_________%的利息。
(2)如果是合同产品的部分性能尚未达到验收指标，但受让方仍可以投产使用时，出让方应按以下规定赔偿受让方的损失;
a.合同产品的_________性能指标降低_________%，赔偿合同总价的_________%;
b.合同产品的_________性能指标降低_________%，赔偿合同入门费总价的_________%;
c.合同产品的_________性能指标降低_________%，赔偿金为降低提成率_________%;(注：迟交罚款和性能赔偿可以根据具体合同的情况，拟增加或减少一部分条款)
8.9合同产品经考核合格后，出让方同意逐年返销部分合同产品，返销的型号和数量详见本合同附件_________。
第九条侵权和保密
9.1出让方保证是本合同规定提供的一切专有技术和技术资料的合法持有者，并且有权向受让方转让，如果发生第三方指控侵权时，则由出让方负责与第三方交涉并承担由此引起的一切法律上和经济上的责任。
9.2受让方同意在合同有效期内对出让方提供给受让方的专有技术和技术资料进行保密，如果上述专有技术和技术资料中的一部分或者全部被出让方或第三方公布，受让方对公开部分则不再承担保密义务。
9.3出让方应对受让方提供的合同工厂的水文、地质、生产等情况保密，其保密时间应按受让方的要求执行。
9.4本合同终止后，受让方仍有权使用出让方提供的专有技术和技术资料，有权设计、制造和销售合同产品。
第十条税费
10.1中华人民共和国政府根据其现行税法对受让方征收的与执行本合同有关的一切税费由受让方负担。
10.2中华人民共和国政府根据其现行税法对出让方征收的与执行本合同有关的一切税费由出让方负担。其中根据(中华人民共和国外国企业所得税法)第十一条的规定对出让方征收的予提税将由受让方从本合同第四条的支付中予以扣除，代替出让方向中国税务当局缴纳，然后将税务当局出具的完税凭证正本一份提交出让方，出让方应缴纳的其他税费由其自己去中国税务当局办理纳税手续。
10.3在中华人民共和国境外征收的与本合同有关的一切税费由出让方负担。
选择方案一：适用于已与我国签订了避免双重税收协定的国家中的企业
(1)中华人民共和国政府与_________国政府于_________年_________月_________日签订了避免双重征税的协定，该协定已于_________年_________月_________日开始实施，出让方和受让方均应遵守该协定的规定。
(2)中华人民共和国政府根据其_________税法和_________税法的规定对出让方征收的_________税和_________税将按避免双重税协定第_________条和第_________条办理。
选择方案二：适用于已得到我国税务当局批准享受减免税待遇的项目
(1)根据中华人民共和国现行税法的规定，在执行本合同的过程中，出让方负有_________税和_________税的纳税义务。
(2)中华人民共和国税务当局已于_________年_________月_________日决定对出让方负担的_________税和_________税实行减税(或者免税)处理，具体的处理办法详见本合同附件_________。
第十一条不可抗力
11.1合同双方中的任何一方，由于战争或严重的水灾、火灾，台风和地震等自然灾害，以及双方同意的可作为不可抗力的其他事故而影响合同执行时，则延长履行合同的期限，延长的期限应相当于事故所影响的时间。
11.2受不可抗力影响的一方应尽快将发生不可抗力事故的情况以电传或电报通知对方。并于十四天内以航空挂号信件将有关当局出具的证明文件提交给另一方进行确认。
11.3如果不可抗力事故的影响延续到一百二十天以上时，合同双方应通过友好协商解决合同的执行问题。
第十二条争议的解决
12.1在执行本合同中所发生的与本合同有关的一切争议，双方应通过友好协商解决，如通过协商不能达成协议时，则提交仲裁解决。
12.2仲裁地点在北京，由中国国际贸易促进会对外经挤贸易仲裁委员会按该会的仲裁程序暂行规则进行仲裁。(注：此条有两种选择：a.仲裁地点若在瑞典的斯德哥尔摩，就按斯德哥尔摩商会仲裁院的仲裁程序进行仲裁。b.仲裁地点选在被诉国，则按被诉国仲裁机构的仲裁程序进行仲裁。)
12.3仲裁裁决是终局裁决，对双方均有约束力。
12.4仲裁中的适用法为中华人民共和国的法律。(注：在斯德哥尔摩仲裁时，瑞典法为适用法律;在被诉国仲裁时，被诉国的法律为适用法。)
12.5仲裁费用由败诉方负担，或者按仲裁的裁决执行。
12.6在仲裁过程中除了正在仲裁的部分外，合同的其他部分应继续执行。
第十三条合同生效及其他
13.1本合同由双方授权代表于_________年_________月_________日在北京签字，然后各方分别向本国政府有关当局申请批准，以最后一方的批准日期为本合同的生效日期。双方应尽最大努力争取在九十天内获得批准，并用电传通知对方，然后用信件确认。
13.2本合同自签字之日起六个月后仍不能生效时，双方均有权取消此合同。
13.3本合同有效期从合同生效日算起共_________年，有效期满后，本合同将自动失效。
13.4本合同期满后，双方的未了债权和债务不受合同期满的影响，债务人应对债权人继续完成未了债务。
13.5本合同用英文书就，一式四份，双方各持两份。
13.6本合同由第一至十四条和附件1至7组成，合同正文与附件均为本合同不可分割的组成部分，具有同等法律效力。
13.7对本合同的任何变更、修改或增减，须经双方授权代表签署书面文件，并作为合同的组成部分，具有同等法律效力。
13.8在本合同的执行中，双方通讯以英文进行，正式通知应以书面形式，用航空挂号信件邮寄，一式两份。
第十四条法定地址
14.1受让方名称：_________
地址：_________
电传：_________
电话：_________
14.2出让方名称：_________
地址：_________
电传：_________
电话：_________
受让方(签字)：_________出让方(签字)：_________
_________年____月____日_________年____月____日
签订地点：_________签订地点：_________
技术转让合同模板阅读
前言合同号
本合同于____年____月____日在____签订。
甲方为：中国____公司
合同工厂：中国____厂(以下简称甲方)
乙方为：____国____公司(以下简称乙方)。
第一章合同内容
1.1乙方同意向甲方提供制造____合同产品的书面及非书面专有技术。用该项技术所生产的合同产品的品种、规格、技术性能等详见本合同附件一(略)。
1.2乙方负责向甲方提供制造、使用和销售合同产品的专有技术和其它所有有关技术资料。技术资料的内容及有关事项详见本合同附件二(略)。
1.3乙方负责安排甲方技术人员在乙方工厂进行培训，乙方应采取有效措施使甲方人员掌握制造合同产品的技术，具体内容见本合同附件三(略)。
1.4乙方派称职的技术人员赴甲方合同工厂进行技术服务。具体要求详见本合同附件四(略)
1.5乙方同意在甲方需要时，以最优惠的价格向甲方提供合同产品的备件。届时双方另签协议。
1.6乙方有责任对本合同项目甲方需要的关键设备提供有关咨询。
1.7乙方应向甲方提供合同产品的样机、铸件和备件，具体内容详见本合同附件五(略)。
1.8甲方销售合同产品和使用乙方商标的规定，见本合同第八章。
第二章定义
2.1“合同产品”指本合同附件一中所列的全部产品。
2.2“蓝图”指乙方制造合同产品目前所使用的总图、制造图样、材料规范及零件目录等的复制件。
2.3“技术资料”是指为生产合同产品必须具有的乙方目前正用于生产合同产品的全部专用技术和其它有关设计图纸、技术文件等。
2.4“标准”指为制造合同产品向甲方提供的技术资料中，由乙方采用和制定的标准。
2.5“入门费”指由于乙方根据本合同第一章1.2条、1.3条、1.4条、1.6条、1.7条规定的内容以技术资料转让的形式向甲方提供合同产品的设计和制造技术，甲方向乙方支付的费用。
2.6“提成费”指在本合同有效期内，由于乙方所给予甲方连续的技术咨询和援助，以及甲方在合同有效期内连续使用乙方的商标和专有技术，甲方向乙方支付的费用。
2.7“合同有效”期指本合同开始生效的时间到本合同14.3条规定的本合同终止时间的期间。
第三章价格
3.1按本合同第一章规定的内容，甲方向乙方支付的合同费用规定如下：
3.1.1入门费为____美元(大写：____美元)这是指本合同产品有关的资料转让费和技术培训费，包括技术资料在交付前的一切费用。入门费为固定价格。
3.1.2合同产品考核验收合格后，甲方每销售一台合同产品的提成费为基价的____%，甲方向乙方购买的零件不计入提成费。
3.1.3计算提成费的基价应是甲方生产合同产品当年十二月三十一日有效的，乙方在____国____市公布和使用的每台目录价格的____%。
3.2乙方同意返销甲方生产的合同产品。返销产品的金额为甲方支付乙方全部提成费的____%。返销的产品应达到乙方提供的技术性能标准。每次返销的产品品种、规格、数量、交货期由双方通过友好协商确定。
返销产品价格按3.1.3条规定的提成基价计算，即目录价格的____%。
第四章支付和支付条件
4.1本合同项下的一切费用，甲方和乙方均以美元支付。
甲方支付给乙方的款项应通过____中国银行和____国____银行办理。
如果乙方和甲方偿还金额，则此款项应通过____银行和____中国银行办理。
所有发生在中国的银行费用，由甲方负担。发生在中国以外的银行费用由乙方负担。
4.2本合同第三章规定的合同费用，甲方按下列办法和时间向乙方支付：
4.2.1甲方收到下列单据，并审查无误后____天内向乙方支付入门费____美元(大写：____美元)。
(a)由乙方出具的保证函。在乙方不能按照合同规定交付技术资料时，保证偿还金额____美元。
(b)即期汇票正、副本各一份。
(c)应支付金额为入门费总价的形式发票正本一份，副本三份。
(d)____国政府当局出具的许可证影印件一份。若乙方认为不需要出口许可证，则乙方应提出一份有关不需要出口许可证的证明信一份。
4.2.2甲方收到乙方交付第一阶段产品的下列单据并审查无误后____天内向乙方支付____美元(大写____美元)。
(a)即期汇票正、副本各一份。
(b)商业发票正本一份，副本三份。
(c)空运提单正本一份，副本三份。
(d)乙方出具的第一阶段产品的技术资料、样机、铸件和备件交付完毕的证明信正、副本各一份。
4.2.3甲方收到乙方交付第二阶段产品的下列单据并审查无误后____天内向乙方支付____美元(大写：____美元)。
(a)即期汇票正、副本各一份。
(b)商业发票正本一份，副本三份。
(c)空运提单正本一份，副本三份。
(d)乙方出具的第二阶段产品的技术资料、样机、附件五规定的____已交付完毕的证明信正副各一份。
4.2.4合同产品第一批样机验收合格后，甲方收到乙方下列单据并审查无误____天内，向乙方支付____美元(大写：____美元)。
(a)即期汇票正、副本各一份。
(b)商业发票正本一份、副本三份。
(c)双方签署的“合同产品考核验收合格证书”影印本一份。
〔注：如果验收试验延迟并是甲方的责任，将不迟于合同生效后(时间)支付。〕
4.3本合同第三章规定的提成费，甲方将在抽样产品考核试验出合格后按下述办法和条件向乙方支付：
4.3.1甲方在每日历年度结束后____天内，向乙方提交一份甲方在上一日历年度的每种型号的产品实际销售量的报告。
4.3.2乙方每年可派代表到合同工厂的检查和核实甲方合同产品实际销售量的报告，甲方将给予协助。乙方来华费用由乙方负担。如果汇总和或报告中所列的合同产品数量在检查时发现出入很大，则甲乙双方应讨论此差距并洽商采取正确的措施。
4.3.3甲方收到乙方下列单据并审查无误后的____天内向乙方支付提成费;
(a)即期汇票正、副本各一份。
(b)商业发票正本一份，副本三份。
(c)该年提成费计算书一式四份。
4.3.4在合同期满年度内，甲方在合同终止后____天内将提交一份最后销售合同产品数量的报告，以便乙方计算提成费。
4.4按本合同规定，如乙方向甲方支付罚款或赔偿时，甲方有权从上述任何一次支付中扣除。
第五章技术资料支付
5.1乙方应按本合同附件二的规定向甲方提供技术资料。
5.2乙方应在____机场或车站交付技术资料。____机场或车站的印戳日期为技术资料的有效支付日期。甲方应在收到资料两周后，确认资料收悉。
5.3第一阶段产品的技术资料、样机、铸件和备件：
5.3.1在合同生效后的____周内，乙方必须发出一套蓝图，一套二底图和一套标准。可以分批交货。
5.3.2在合同生效后的____周内，乙方必须发出与第一阶段合同产品有关的全部技术资料、样机、铸件和备件。
5.4第二阶段产品的技术资料和样机：
5.4.1第二阶段开始日期后的____周内，乙方必须发出与第二阶段产品有关的一套蓝图，一套二底图和一套标准。可以分期交货。
5.4.2第二阶段开始后的____周内，乙方必须尽快发出与第二阶段合同产品有关的全部技术资料和样机、铸件和备料。
5.5在每批技术资料或样机、铸件和备件发运后的____小时内，乙方应将空运提单号、空运提单日期、资料编号、合同号、件数和重量电告甲方。同时乙方应以航空信将下列单据寄给甲方：
(a)空运提单正本一份，副本二份。
(b)所发运技术资料、样机、铸件和备件的详细清单一式二份。
5.6若乙方提供的技术资料或样机、铸件和备件在运输途中遗失或损坏，乙方在收到甲方关于遗失或损坏的书面通知书后，应尽快不迟于____个月内免费补寄或重寄给甲方。
5.7交付技术资料应具有适于长途运输、多次搬运、防雨、防潮的坚固包装。
在每件包装箱的内部与外表，都应以英文标明下列内容。
(a)合同号
(b)运输标记
(c)收货人
(d)技术资料目的地
(e)重量(公斤)
(f)样机、铸件和备件目的地
5.8每箱内应附有详细装箱单一式四份。
第六章技术资料的改进和修改
6.1为了适应中国的设计标准、材料、工艺装备和其它生产条件，在不改变乙方基本设计的条件下，甲方有权对乙方的技术资料进行修改和变动。甲方必须将这些修改和变动通知乙方。乙方有责任在培训或技术指导时协助甲方修改技术资料，详见附件三和附件四。
6.2甲方必须在型号后加注尾标，以示区别那些影响形状，配合或功能的修改，并通知乙方。
6.3合同有效期内，双方在合同规定的范围内的任何改进和发展，都应相互免费将改进、发展的技术资料提交给对方。
6.4改进和发展的技术，所有权属改进、发展的一方。
第七章质量验收试验
7.1为了验证按乙方提供的技术资料制造的合同产品可靠性，由甲、乙双方共同在合同工厂对考核的合同产品的技术性能和要求进行考核验收。如果需要，也可以在乙方工厂进行试验或重做。甲方可派指定的人员验证重复试验，乙方负责重复试验和乙方人员的费用，甲方负责甲方参加重复试验的人员和翻译的费用。具体办法见本合同附件七。
7.2考核试验产品的技术性能应符合乙方提供的本合同中的标准规定，即
通过鉴定。甲、乙双方签署“合同产品考核验收合格证明”一式四份，每方各执二
份。
7.3如考核试验产品的技术性能达不到附件规定的技术参数，双方应友好
协商，共同研究分析原因，采取措施，消除缺陷后进行第二次考核验收。
7.4如考核试验产品不合格是乙方的责任，则乙方派人参加第二次考核验收的一切费用，由乙方负担。如系甲方责任，该费用由甲方负担。
7.5若考验试验产品第二次试验仍不合格时，如系乙方的责任，乙方应赔偿甲方遭受的直接损失，并采取措施消除缺陷，参加第三次考核，费用由乙方负担。
如系甲方责任，该费用由甲方负担。
7.6若考核试验产品第三次考核试验不合格时，双方应讨论执行合同的问题，如系乙方责任，则按合同9.8.A条规定，甲方有权修正合同。如系甲方责任，则由双方共同协商进一步的执行问题。乙方将根据甲方的要求，为改进不合格的样机提供技术咨询。
第八章“合同产品”的出口和商标
8.1甲方生产的“合同产品”可在中华人民共和国国内销售，可根据下列条件出口到其它国家;
8.1.1甲方应首先与乙方协商，要求在乙方的销售/分配网所在地区安排销售(销售、分配网包括乙方子公司和商)。
出口销售的数量和项目将通过友好协商决定，若无法安排，则甲方可以自由出口，但是，甲方必须在完成交易后一周内，将项目、数量和购买商名称通知乙方。
8.1.2在乙方销售/分配网不包括的地区，甲方可以自由销售。
8.2对于甲方把“合同产品”装在中国的主机上出售到任何国家(包括在乙方销售/分配网所在地国家)的权利，乙方不得干涉。为维修中国出口的主机，甲方可以自由销售作为配件的“合同产品”。
8.3在合同期间，甲方可以在“合同产品”上使用乙方使用的商标和标上甲方的商标，并注上“中华人民共和国____厂制造”。商标许可证应由甲方和____公司单独签订。
8.4当使用商标时，甲方生产的“合同产品”必须符合本合同项下甲乙方提供的标准。在必要的时候，每年乙方可进行一次抽样试验。在抽样试验结果不符合乙方提供的标准时，乙方应建议甲方改进不合格的“合同产品”并在____个月内再次进行试验。若结果仍不符合，则乙方就可中止甲方使用其商标的权利。甲方可以再次提交另外的样品给乙方进行试验。再次抽样试验，结果符合乙方提供的标准时，乙方将再次给予甲方使用其商标的权利。
第九章保证
9.1乙方保证其提供的技术资料是在合同生效时乙方使用的最新技术资料，并与乙方拥有的技术资料完全一致。在合同期间，“合同产品”设计变化的技术通知书和技术改进、发展资料，乙方将及时地送至甲方。
9.2乙方保证其提供的技术资料是完整的、清晰的、可靠的，并按第五章的规定按时交付。有关定义如下：
9.2.1“完整”系指乙方提供的资料是本合同附件中规定的全部资料，并与乙方自己工厂目前使用的资料完全一致。
9.2.2“可靠”系指甲方按技术资料制造的合同产品应符合乙方按本合同提供的合同产品技术规范。
9.2.3“清晰”系指资料中的图样、曲线、术语符号等容易看清。
9.3如果乙方提供的技术资料不符合9.2条的规定时，乙方必须在收到甲方书面通知书后____天内免费将所缺的资料，或清晰、可靠的资料寄给甲方。
9.4当乙方不能按本合同第五章或9.3条规定的时间交付资料，则乙方应按下列比例向甲方支付罚款;
迟交____至____周，每整周罚款为入门费总价的____%。
迟交____至____周，每整周罚款为入门费总价的____%。
迟交超过____周以上，每整，周罚款为入门费总价的____%。
9.5若发生9.4条事项，乙方支付给甲方的罚款总数不超过____美
元(大写：____美元)。
9.6乙方支付给甲方的9.4条中规定的罚款，应以迟交的整周数进行计算。
9.7乙方支付给甲方的罚款后，并不解除乙方继续交付上述资料的义务。
9.8按第七章的规定，由于乙方的责任，产品考核经三次不合格时，则按以下办法处理：
9.8.1若考核产品不合格以致甲方不能投产，则修改合同，采取有效措施将不合格的产品从合同中删除。乙方应退还甲方已经支付的那部分金额。这部分退还金额仅限于合同产品总的范围中不合格产品所占部分。并加年利____%的利息。
9.8.2如果根据9.8.1条修改合同，则甲方放弃只涉及不合格的那部分产品和零件的制造权，甲方将退回有助于制造这些不合格产品的全部文件，不可复制或销毁。
第十章许可证和专有技术
10.1乙方唯自己是根据本合同规定向甲方提供许可证和专有技术的合法者，并能够合法地向甲方转让上述许可证和专有技术而无任何第三者的指控。
如果第三方提出侵权的控诉，则乙方应与第三方处理此控诉并负责法律和经济责任。
10.2与本合同有关的完整的____国专利清单列入附件二，本合同生效一个月内，乙方将向甲方提供专利影印本一式二份。但不给予____国专利许可证或不应包括此许可证。
10.3本合同终止后，甲方仍有权使用乙方提供的许可证和专有技术，而不承担任何义务和责任。合同终止后，使用____商标的权利也将终止。
10.4双方都应履行本合同，不应以任何方式向任何第三方透露和公布双方提供的任何技术资料或商业情报。
第十一章税费
11.1凡因履行本合同而引起的一切税费、发生在中国以外的应由乙方负责。
11.2在执行合同期间，乙方在中国境内取得的收入应按中国税法缴税。此税费由甲方在每次支付时扣交，并将税务局的收据副本一份交乙方。
第十二章仲裁
12.1凡因执行本合同而引起的一切争执，应由双方通过友好协商来解决。在不能解决时，则提交仲裁解决。
12.2仲裁地点在中国北京，由中国国际经济贸易仲裁委员会按该会仲裁程序暂行进行仲裁。仲裁也可在瑞典的斯德哥尔摩进行，并由斯德哥尔摩商会仲裁院按仲裁院的程序进行仲裁。
12.3仲裁裁决应是终局裁决，对双方均有约束力，双方都应遵照执行。
12.4仲裁费应由败诉一方负担。
12.5在仲裁过程中，本合同中除了接受仲裁的部分外，仍应由双方继续执行。
第十三章不可抗力
13.1若签约的任一方，由于战争及严重的火灾、水灾、台风和地震所引起的事件，影响了合同的执行时，则应延迟合同期限，延迟时间应相当于事故所影响的时间。
13.2责任方应尽快地将发生的人力不可抗拒事故电告另一方，并在____天内以航空挂号将有关当局出具的证明文件提交另一方确认。
13.3若人力不可抗拒事故延续到____天以上时，双方应通过友好协商尽快解决合同继续执行问题。
第十四章合同生效及其它
14.1合同在甲方和乙方代表签字之后，双方需向各自政府申请批准，并以最后批准一方的日期作为生效日。双方应尽最大的努力在____天期限内获得批准。并用电报通知对方，随之以信件予以确认。若合同签字后____个月内不能生效，则本合同对甲方和乙方都无约束力，经双方同意，申请批准的期限可以延长。
14.2本合同用____文和中文书写各四份，____文文本和中文文本具有同等效力。双方执中、____文文本各二份。
14.3本合同从合同生效之日起____年内有效。有效期满后，本合同即自动失效。除非在合同有效期内双方另有协议，第二阶段合同产品开始日期将由乙方来华指导时，双方签订备忘录予以确认。
14.3.1合同期满前____个月之前的任何时候，甲方或乙方均可提出要求进行合同延期的谈判，届时签订合同延期的专门条款。
14.4合同第一阶段在合同生效之日开始，合同第二阶段的开始日期预期为合同生效后的第____个月。
14.5合同终止前，任何合同项下发生的未清理的赊欠和债务将不受合同终止的影响。合同的终止并不能解除债务赊欠一方对另一方债务。
14.6本合同附件均为本合同不可分割的部分，与合同正文具有同等效力。
14.7合同签字前双方之间的所有来往通讯文电，从合同生效之日起自动失效。
14.8只有根据双方授权代表签字的书面文件才能对本合同进行更改和补充。这些文件将成为合同不可分割的部分。
14.9双方为履行本合同而进行的通讯应以____国文书写一式二份。
14.10在对方预先没有同意前，双方不应将本合同的任何权利和/或义务转让给第三方。
14.11本合同中的任何条款并不影响×国和任何其它国家之间的贸易。
14.12甲方同意从乙方购买一批(原材料或半成品)，以便甲方生产“合同产品”，金额为____美元(大写：____美元)。特定零件的订货和计划由考察小组在×国确定，如价格和条件优惠，甲方将从乙方再订一批(原材料或零件)。
第十五章法定地址
甲方：中国____公司
地址：____
电报挂号：____
电传：____
工厂
地址：中华人民共和国____省____市
电报挂号：____
乙方：____公司
地址：____
电传：____
本合同于__年__月__日在__签字。
甲方____公司代表
(签字)
乙方____公司代表
(签字)
____工厂代表(签字)
“病因”：我认为目前公司营销上存在的问题不是战术上的问题，战术上的问题很好解决，课本上也有现成的办法，也可以从市场上学别人的，现在最重要的问题是战略上没有“主心骨”和“指示灯”。
“治疗”：首先要确立一套相对稳定，不因外界任何因素（包括营销中心领导的更换、营销组织结构的调整或其他因素）而发生方向性改变的营销目标计划系统，（包括长期战略目标和近期目标等）这也是整个营销工作的主心骨和路标，这种营销目标计划系统的制定至少达到以下几点要求：1、稳定性，一旦确立，不轻易改变；2、长期性，长期战略目标一旦确立，至少五年不发生方向性改变，只做微调整；3、预期性和高瞻性，至少五年内可以为之奋斗，不会“过时”；4、准确性，制定的营销目标，无论是销售量的目标还是市场占有率的目标只要努力都可以完成，目标不能定得太高，脱离实际的目标会让员工觉得反正完成不了而放弃努力，听之任之，也不能定得太低，轻易达到而不能促进发展，最好以历年来销售统计结果以及结合市场发展趋势，竞争对手的销售状况和发展趋势为参照物制定目标，切忌以全公司要完成的经济指标为根本来制定营销目标，这种目标只能束缚营销工作的手脚（目前公司营销中心的年度目标好象就恰好是依据粮油食品部的经济目标制定的）；5、熟知性，一旦确立，要在公司全体员工中大力宣传，以便全体员工都有责任感和紧迫感；6、可分解性，一旦确立，还要进一步将目标分解到各个部门，各个市场，包括生产、财务、供应、人力资源部门，都要为完成营销目标而制定的相应的辅助目标。
其次，要确立一套长期可以为全体营销人遵循和熟记的营销文化理念系统。这也是营销人员在营销工作中的精神动力、精神寄托以及为消费者服务的行动指南，营销理念系统必须具有精练、煽动和兴奋性特点，如海尔营销，赢的就是因为海尔营销文化和服务。
第三，要建立一套周密、准确、快速反应的“零点”问题解决系统，或者成立“零点问题”处理服务组。所谓“零点”问题就是单个琐碎问题，营销工作是一个很琐碎的的工作，各个市场反映的问题也很琐碎，但这些问题往往看起来很小，却实际上对销售的影响很大。以北京市场为例，从刚进入北京市场时，我们就提出要去掉包装上的“湖南”二字，公司领导也多次提出要改，但到今天为止，问题依然没有解决，究其原因，可以理解的是，每个人每个部门都有各自的工作任务和工作重点，你部门的非常重点的工作可能对别的部门来说却是不值一提的小事，所以就容易忽视各个市场反映的“零点”问题，如果有一套专门的“零点”问题解决系统去盯着和督促这些的问题的解决，那么我们的工作的执行力将大大加强。
第四，要建立一套工作精确，反应快速，配送准确的整体协调的货源保障系统。配送问题和货源保障问题一直是阻碍市场发展和销量提升的一个很重要的问题。断货对市场造成的影响不仅仅是销量的减少，影响更大的往往是丢掉老顾客，得罪零售商。针对此问题解决的办法就是销售区域化。通过收购、兼并、贴牌等多种方式尽量把“生产车间”外移至终端市场，这样既能减少配送成本和降低市场的终端零售价格，获取竞争优势，又能快速反应处理临期产品和破损产品的的问题，提高为经销商做好售后服务的能力。
第五，要确立一套相对稳定的能充分调动营销人员的积极性的激励系统和薪酬系统，万事万物以人为本，只有充分调动营销人员的积极性才能充分提高工作执行力，而目前依据公司现状能调动人的积极性的方法无非就以下几种：1、收入提高；2、升职奖励；3、培训奖励，而后面两种方法来说对大多数营销人员来说几乎不可能，所以最重要也最能调动人员积极性的就是提高收入，在制定激励系统和薪酬系统时首先是制定者的思维一定要大气一点，不能首先把思维定位于估计营销人员的年收入可以达到公司人员的平均水平甚至略高于平均水平了，然后以这个为参数来制定提成比例，（公司目前的薪酬标准好象恰好是这样制定的）建议制定激励系统和薪酬系统特别是制定提成比例应以市场本身为公司创造的效益为根本出发点，应该不要担心营销10万富翁甚至百万富翁的诞生，建议重点市场实行给期权的办法，非重点市场实行底薪加提成的办法。
第六、突破当前营销瓶劲，集中优势兵力和“弹药”，各个突破重点市场、重点区域、潜力市场。根据目前公司营销现状：
应做好的重点市场是：长沙、武汉、北京、杭州（含宁波）、哈尔滨、成都；
应做好的重点区域是：省内市场、湖北市场、西南市场、东北市场（要从品牌营销的角度做，争取做成北方的“长沙”市场，不要仅当“粮贩子”）；
潜力市场：上海。
为了集中人力资源优势，从全公司（外面招聘也可）选掉在单方面特别突出的人组建三个突击队（工作组）：新市场开拓突击队（工作组）、市场销量提升突击队（工作组）、促销推广突击队（工作组）（这一点我特别认同刘教授的做法，长沙市场有现在的大好形势，和去年的工作组是分不开的）。
重点市场的做法是：只要看准好重点市场以后就不惜成本，以市场占有率为第一目标，该做特价做特价，该上促销员的上促销员，该做产品的专柜做专柜。要有敢于“毫赌”的气概，正如药业公司的肖总说的哈药集团一样，能有今天，完全得益于其营销人“毫赌”的气魄和胆识，哈药集团第一年投入四千万的营销费用，而当年的销售收入才有四千万，第二年投入五千万的营销费用，而当年的销售收入才有8千万，第三年投入1个亿的营销费用，而当年的销售收入却有两个亿。象哈药集团这样在发展遇到瓶劲的关键时刻“毫赌”一把而成功的例子举不胜举，就拿我们本身的长沙市场为例，能有现在的局面，不也是前面不计成本的营销吗？！
[关键词] 房产中介；薪酬制度；全面薪酬
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)10-0045-03
[基金项目] 教育部人文社会科学项目“集体主义的继承，固定弱化与契约形式演化”(批准号：05JD630100)；绍兴文理学院越文 化研究中心课题“基于文化视角家族企业人力资源社会化研究”(批准号：06JDYW09YB)
[作者简介] 周鸿勇，武汉理工大学管理科学与工程专业博士生，绍兴文理学院经济与管理学院教授，研究方向为家族企业成长； (湖北 武汉 430070)
应 科，上海大学管理学院工商管理专业本科生，研究方向为企业管理。(上海 200444)
企业需要利用一切资源确保其生存和发展。在知识经济时代，对资源的消耗由物质资源转向了人力资源。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，中小企业流失了核心员工就失去了灵魂和实质，影响企业的发展壮大。高薪手段一直是房产中介企业吸引人才、留住人才、管理人才的重要手段。据调查显示，房产经纪人(又称房产顾问、房产中介员)这个职业有“低门槛，高收入”的特点，收入水平多年居各行业之首。因此，薪酬管理系统是该类企业比较有实际操作可能性和应用价值的管理系统，薪酬管理的探讨也就比较有现实性和可操作性。
一、BJ房产营销有限公司薪酬制度现状
浙江BJ房产营销有限公司是一个从个体房产中介开始经营起来的，当时他的薪酬制度是没有底薪的，直接按提成率提成。与附近的个体中介比起来，他以45%的提成率吸引了一批员工，再借助当时房产业发展的红火趋势，公司的生意比较好，经营也比较成功。但随着公司的发展，企业人员多了，单一的薪酬结构就显得不利于吸引和管理员工，影响公司的进一步发展。为了公司的长远发展，公司决定按自身的特点，对薪酬制度进行了改革。BJ房产营销有限公司改革后的员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等，具体算法如下：
BJ员工总收入=基本工资+佣金提成+值班补贴+业绩奖金-经纪人保留金-纪律处罚
其中：
(1)基本工资=保底工资×(实际上班天数/月天数)(旷工不计工资)
(2)佣金提成=业务佣金×提成比率(提成比率见表1)
(3)经纪人保留金=佣金提成×15%
(4)值班补贴=值班次数×5元
(5)纪律处罚=迟到次数×5元+(事假天数-2)×5元+(病假天数-3)×5元
与原先的薪酬管理模式比较，BJ房产新的薪酬管理有了许多改进：
首先，该套薪资管理模式比原先的纯佣金模式有了一定进步。该模式是保底工资、佣金、奖金混合模式，它的工资提成法是在保底工资的基础上把工作业绩与工资报酬、奖金相联系、相挂钩的，兼顾了纯工资模式和纯佣金模式的优点，从而使经纪人的收入既有固定工资作保证，又与销售业绩挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对稳定的基本收入，使员工不至于对未来收入产生恐慌。
其次，该模式还考虑到各个经纪人工作的独特性，就格外好的月业绩和年业绩而给予奖励，也收到了工作激励和人力资源管理的效果。当然，保底工资、佣金、奖金混合模式的操作难度大，需考虑多方面的因素和问题，但对于中小房产中介企业来说是可行的，因为他们员工数量不是很多，操作管理起来还是一目了然的。
此外，员工工资清算表，除了注明工资的具体提成、该月该员工工资结算中的特殊内容，还附上该员工本月业绩汇总，这种让员工充分了解自己的工资结算方法，体现了企业管理中人本的思想，增加薪酬管理的透明度，能促进员工的自我激励和自我管理。
再次，根据业绩提升经纪人职位和薪酬的员工职位升级制度，事实上是一种以成就工资的形式激励人员的做法，即当经纪人工作卓有成效时，企业以提高保底工资、提成率和职位的形式肯定员工的成绩，该做法可以充分发挥薪酬在调动员工积极性方面的激励作用，使员工获得工作成就感和晋升的优越感。
最后，为了防范员工不顾公司利益，外带客户的风险，企业在薪酬管理时按提成佣金的15%预提了保留金，这也对员工起到了一定的约束管理作用。
二、BJ房产营销有限公司薪酬制度的效果分析
从狭义薪酬的角度看，BJ公司的薪酬体系是比较健全合理、科学完善的，它保证了薪酬的公平和效率，促进了BJ公司管理的规范化，调动了员工的积极性。然而“成也薪酬，败也薪酬”，企业人力资源流动率极高，这严重制约了企业的可持续发展。本文从员工年龄层次角度对BJ房产薪酬制度设计上存在的问题进行分析，并从薪酬制度的完善上就如何实现企业的“留人”提出建议。
一个企业的薪酬制度效果好坏，往往受到企业发展阶段、企业文化、企业性质以及企业中员工年龄层次等因素影响。不同年龄层次的人对总报酬的看法是不一样的。对于年轻人来说，他们有冲劲、缺经验、向往物质利益、职业前途的特点，更重视自我发展机会，因而公司的薪酬策略要以鼓励创新、开拓为策略，其薪酬组合也要以中等水平薪酬、与业绩挂钩的高奖金、低福利为特点；而45岁以上的员工则会更重视福利，在退休上给予更好的安排会更有效；对一些工作了一段时间，对企业有眷念的员工来说，提供一种更好的氛围、创造更多的学习机会、让他到新工作岗位做事他们会更高兴。薪酬策略与员工年龄层次的关系具体如表2所示。因此，企业应该根据员工的不同年龄阶段设计灵活多样的总体报酬方案。
BJ房产营销有限公司90%左右的从业人员都是30岁以下的年轻人，公司精心设计的薪酬制度，以业绩论英雄，注重个人成长，强调工作自主性，非常符合这部分人的要求，所以对他们是比较合理的。但也有一些员工，尤其是那10%的年龄在35岁左右的员工不满意现状。首先，提成制度让他们觉得公司会招过多的经纪人，虽然不增加公司的运作成本，但会减少自己的业务量，减少自己工资收入，特别在公司生意不好情况下，会影响自己的发展前景。其次，他们还认为，在浙江，房产投资发展热已进入成熟的阶段，他们对公司旁边个体中介林立表示忧心，认为分享中介服务这一杯羹的投资者越来越多，要在竞争中获取利润也就越来越难了，因而对公司的前景信心不足，从而流动意愿比较强。
在一次“房地产业员工的稳定性”调查中也证实BJ房产营销有限公司存在的问题：高层人员的稳定状态普遍弱于中层和普通员工，他们对“薪酬满意”、“工作开心”和“个人能力提升”三个方面均表示不满。中层员工的不满主要集中在薪酬问题和工作不开心上，普通员工则表现出提升薪酬和自身能力的期望。另外，新员工体现出更大的稳定性；工作1年以上的老员工处于不稳定状态所占的比例更大。
从上面的分析可发现：薪酬虽然是决定房产人力资源稳定性的关键因素，但也是员工流动的最主要、起到决定性作用的因素。由于BJ房产的薪酬策略存在的不合理，造成年轻人员不断加入，关键员工和符合公司发展战略要求的中年员工却不断流失，形成比较单一的员工年龄层次(90%左右的从业人员都是30岁以下的年轻人)。虽然新加入的青年有激情、有干劲，但是工作经验比较少、不够沉稳、决策不够理性化、职业化程度比较低、团队合作经验不足，很容易对公司未来管理变革造成伤害。相反，在公司工作时间较长的员工，特别是高、中层人员，是企业的中坚力量，由于他们不仅具有经验、技术，同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密，他们的流出会使企业蒙受直接损失，还会增加企业人力资源的重置成本。因此，这样的薪酬制度就会造成企业可持续发展能力不足。
三、BJ房产营销有限公司薪酬制度的改进
如何留住核心人才，避免“成也薪酬，败也薪酬”这一现象，关键是要能够正确分析出企业人才的需求，并将这些需求体现在薪酬制度中。根据马斯洛的需要层次理论以及一般心理学原理，随着个人心理的发展，追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。吸引企业所需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考虑能满足人们进行社交、获得尊重的需要，还需要有能够使人才的自我价值得到实现的机会。因此，薪酬制度的改进需要体现在以下两个方面：
首先是避免薪酬制度的单一性。在调查分析中，类似BJ公司这样的中小企业，都过分地关注和相信货币类薪酬的作用，而忽略了非货币类薪酬的激励因素。事实上，仅靠货币类的薪酬来满足员工需求是远远不够的，经纪人除了高薪酬的需求外，还有发展机会，管理、环境、休闲等方面的要求，所以要实施“全面薪酬”战略。“全面薪酬”是指公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类。“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车，等等。“内在”的薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会(比如为著名大公司工作)、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意，等等。
其次是避免薪酬制度的短期性。虽然BJ房产营销有限公司的薪酬制度在一步一步完善，但大多时候仍只考虑到企业眼前的发展状况，只考虑提升员工业绩，所以该模式是一种短期激励，是一个战术层次上的薪酬。企业老员工，特别是高、中层人员，他们的需求是追求成就感，实现个人价值。所以，除了给他们高薪酬和相应的中等水平的福利，以充分鼓励他们发挥经验和技能外，更要给他们提供发展机会、股票期权等长期激励薪酬，让他们认识到企业发展美好前景和个人发展前景是可以和谐发展的。只有这样，才能给这些员工信心，从而留住人才。
总之，一个合理的现代薪酬模式，不能简单采取物质刺激的手段，而应该是一个多维的系统化的激励体系，如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。同时，应该既考虑到短期薪酬的层次，也考虑到长期薪酬的层次，建立真正的“全面薪酬”体系。
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