时间：2023-05-30 09:13:31
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇个人职业发展规划书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：商学院 MBA 全日制MBA 职业发展 规划指导
中图分类号： G647 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2012)05-0072-03
2010年，我国MBA研究生培养院校已达236所，招生规模空前庞大，对MBA的培养问题已成为社会各界的热门话题。中国的MBA职业发展规划处在刚刚起步的阶段。虽然不少商学院都为MBA职业发展设立了职业发展规划中心，为MBA学员“补课”，但该机构对国内商学院而言，仍然是一个新事物、新课题，基本上还处在探索和试验阶段。国内MBA职业服务的提供仍然存在服务形式单一、交互度低、缺乏个性、绩效考核不科学等问题，这些都直接制约了职业发展规划的效果，使职业发展规划中心沦为传统意义上的就业指导中心，可以说国内MBA职业发展教育开展情况是：起步晚、发展快、任务重。
1 MBA学员职业发展规划概述
1.1MBA学员职业发展规划的概念
MBA学员职业发展规划是MBA学员结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，制定相应的培训、教育和工作计划，并按照规划的阶段实施具体行动以达成目标的系统过程。它在对一个人职业发展的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的行动计划。
简单地讲，即是在对MBA学员个人的兴趣、价值观、技能、性格以及经历等方面进行客观具体的分析基础上，结合当前外部人力资源市场、行业、政策等外部社会整体环境，确定适合自己的最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的行动。
1.2MBA学员职业发展规划的重要性及可行性
教学和职业发展是MBA教育中相辅相成的两大方面。MBA教育中的职业发展工作给学员提供了大量深入企业、接触社会、将理论付诸实践的机会。
因此，从这个角度看，职业发展工作的重要性并不亚于教学。在当前，MBA教育为学员提供的更多地是一种学习模式，事实上MBA学员的就业压力非常大。绝大多数MBA学员初次求职时，往往首先考虑地是薪酬水平和公司的名气，而工作了几年之后，他们往往更关心企业文化是否适合自己、与什么样的人在一起工作、如何保持生活和工作的平衡等问题，更关注自己在何种环境下才能学到更多的东西，如何规划一个有意义的人生。
很多MBA学员在就业时会走入误区，他们最初选择了最容易得到的或是薪水最高的工作，但在一段时间以后，他们并没有获得成功，因为真正的成功者必然是工作与个性、价值观、个人特点等相契合的，而这时再进行职业转换就需要付出很高的代价。MBA职业发展规划的目的就是帮助学员如何避免就业时的集群效应，让他们意识到在MBA就读阶段进行职业发展规划的重要性，从而找到真正适合自己的工作。这一点对于每一位MBA学员都很重要。
同时，就用人单位而言，它们也希望招到的人才知道自己想要做什么，知道什么工作可以让他自己发挥得更出色、更具有活力。只有当用人单位与个人职业发展规划达到统一时，对二者而言才是最有效率的。
因此，MBA职业发展规划具有十分重要的意义。
第一，职业发展规划能让人生有目标，目标让人生富有意义。它是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标和职业目标，并对自己的职业发展进行合理规划的过程。对职业发展的规划，就是为自己的未来人生绘制理想的蓝图。
第二，职业发展规划能帮助个人认识就业形势，居安思危，唤醒职业发展规划意识，激发成就动机。职业发展规划的主要内容就是要了解职业、了解劳动力市场以及了解当前的就业形势，让自己对所处的环境有一个清醒的认识，保持积极的心态，为将来的职业前程做好准备。
第三，职业发展规划能帮助个人做出正确的职业选择，找到适合自己的职业目标。通过分析，认识自己、了解自己、明确自己的优势，正确设定自己的职业发展目标，并制定行动计划，使自己的才能得到充分发挥，从而实现职业发展目标。
第四，职业发展规划能帮助个人培养职业能力与职业素质，增强自我效能感。通过职业发展规划，使自己明确职业发展目标，逐步提升自己的能力和素质，使自己更加自信地面对在学习、生活中遇到的各种问题。
第五，职业发展规划有助于抓住重点，增加成功的可能性。制定职业发展规划的一个最大的好处，是有助于人们按轻重缓急安排好日常的工作，紧紧抓住工作的重点，增加求职成功的几率。
职业发展规划不仅可以帮助MBA学员解决当前工作或者事业发展中遇到的困惑，比如目前的定位选择（岗位选择、人际关系处理、读书深造等），更重要的是帮助MBA学员能够明确未来可能的事业发展方向。职业发展规划对所有年龄的人而言都很重要，如果商学院针对MBA学员积极开展职业发展规划辅导，将对他们的今后发展产生重大影响。
职业发展规划作为一个长期的贯穿MBA教育始终的重要过程，具有风向标和指针的作用，主要包括以下几个关键步骤：
关键词：X-Y理论；师范生；职业发展规划
1、X-Y理论概述及师范生职业发展规划的现状
X-Y理论实质上是X-Y假设，是由道格拉斯・麦格雷戈在他著的《企业的人性面》[1]一书中首次提出来的。X理论认为人们有消极的工作源动力，Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
基于X理论来分析，师范生厌恶学习，不擅规划，怕责任，没有理想抱负，甚至需要老师用强制手段，促使他们规划职业发展；而基于Y理论来分析，他们热爱学习，积极认真地规划职业发展，并朝着目标不断进取。从现代管理发展的趋势来看，要将X-Y理论结合起来规划职业发展，学生要自我激励，自觉学习，老师也要制订科学严谨的管理制度，对学生进行一定的纪律约束。
2、基于X理论分析影响师范生的消极个人因素
2.1学生自我管理能力不足、对兴趣缺乏深入了解。
师范生自我管理是指师范生为了实现高等教育培养目标以及为了满足社会日益发展对个人素质的要求，调动自身主观能动性，利用和整合自我资源，运用科学管理方法而开展的自我认知、自我计划与组织、自我监控、自我开发和自我教育等系列活动。然而，当前，我国非重点院校师范生进入大学后，表现出明显地自我管理能力不足。在规划职业发展中主要表现在缺乏认知管理能力，控制管理能力，激励管理能力。管理好自我的控制能力，是大W生活质量的重要保障。
2.2学生对专业认知程度低。
师范类院校专业的学生主要学习基本理论和方法，掌握计算机的基本原理和运用手段，并通过教育理论课程和教学实践环节，形成良好的教师素养，培养从事教学的基本能力和教育研究、科学研究、实际应用等基本能力。大部分师范类院校的学生认为以上学习内容理论性太强，概念太抽象。认知引导着行为，所以，学生在学习过程中常常由于高难度的作业而无法树立自信心，对课堂的知识传授也有抵触情绪，久而久之，对专业的喜爱程度也越来越低。 再者，部分学生认为专业冷门，就业前途渺茫，所以缺乏专业学习的兴趣。
基于X理论上认为，非重点院校师范生属于普通高等教育系列，教师具备了自我管理、自我发展、自我超越的能力。但是，随着非重点院校内部建设的强化与完善，由于师资短缺而急于引进的人才的弊端日益凸显，部分教师对工作的付出性不强，在工作中过于计较个人得失，重视对自身利益相关的工作，忽视根据专业发展方向，结合家长、学生意愿，帮助学生制定切实可行的职业发展规划。针对非重点院校缺乏职业发展规划教育的现状，教师应该转变教学模式、改革教学手段，提高学生参与的积极性，进而在活动中对学生进行能力拓展训练。
2.4家庭影响学生职业发展的因素。
父母在抚养子女的过程中，必须经常改变控制子女行为的方法，以适应子女从婴儿到成年过程中，能力与性格的改变。但是，按照X理论的基本概念，家人似乎认为孩子永远不会长大，永远都和过去一样，评价标准单一化。受应试教育的影响，评价标准单一化容易使家长过多的关注孩子的学业成绩，忽视孩子的兴趣爱好，由于得不到足够重视与培养，不少孩子的天姿遭到埋没，局限了孩子的职业发展规划；不过有的家人侧重于对孩子的管理与教育基于Y理论的“目标管理”，为孩子营造良好地家庭氛围，这种氛围是指心理环境尤其是情感环境、意识环境，它是家长言传身教之外的、一种更加微妙的教育力量。
3、基于Y理论探索如何管理学生职业发展规划
3.1正确规划职业，强化自我管理
首先，正确职业定位。由于长期计划经济和精英教育的影响，学生的择业观念尚存偏差，就业期望值居高不下，导致现在就业成了“高层次奇缺，低层次泛滥”的局面。而职业定位是择业过程中的关键步骤。学生良好的职业定位应以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利环境等信息为依据；根据“恶性管理”和“柔性管理”，参照客观现实，考虑个人与社会、单位的关系，比较职业的条件、要求、性质与自身条件的匹配情况，选择最适合自己的职业。
其次，清晰职业目标。学生有了明确的目标之后，学习专业知识时就不会存在盲目性。众所周知，行为是由动机引发的，而动机又是由需要引起的。马洛斯提出了“需要层次论”，其中生理上的需要、安全上的需要符合X理论的“经济人”需要，情感上的需要、尊重的需要、自我实现的需要符合Y理论的“社会人”需要。当学生低层次的需求达到满足之后，会寻求高层次的需求，从而产生动机。
参考文献：
[1]（美）道格拉斯・麦格雷戈，企业的人性面，中国人民大学出版社
[2] Luthans F， Avolio B J， Avey J B， et al.Positive psychological capital： M-easurement and relationship with performance and satisfaction [J].Personnel psychology， 2007， 60 （3）： 541-572.
[3]朱昭红，朝朔.大学生择业自我效能感、就业能力及其关系[J].陕西教育（高教版），2012，（Z1）：155-156.
[4]王运敏，魏改然.人际信任、自尊、自我效能感对大学生就业的影响[J].河北师范大学学报（教育科学版），2012，（10）：86-89.
作者简介：
八年前，陈晓刚从内地来广州，在一家小企业做过推销、也干过保险、有一段时间甚至失业，茫然四顾。但就在八年时间中，陈晓不仅从一名身无分文的打工仔晋升到年薪五十万的营销总监，而且更重要的是明确找到自己的发展道路，沿着自己梦想之路飞速前进。
在广州这个生机勃勃的大都市中，许许多多像陈晓一样的人才，怀抱着梦想在这里努力拼搏，期望有朝一日出人头地。但是，对于一个普通的职场人来说，成功的密码是什么？如果只凭努力就可以成功，那么广州满大街都会是百万富翁了；机遇？社会发展一日千丈，每时每刻都有不同的机遇从我们身边溜过，但是真正能够抓住它的人却廖若晨星。或许就如陈晓所说，职业规划是引导个人走向成功之路的重要砝码。
职场如婚姻，要修成正果须苦心经营
与婚姻一样，职业生涯同样需要苦心经营方能修得正果。
可以说，对职场人士来说，职业规划就是个人发展的一盏指路之灯，让我们清楚自己未来的路与方向。在竞争激烈的现代社会，一个人越清楚了解自身的资源与优势，明白如何根据个人核心优势去制定未来发展道路，他必然更容易实现成功的梦想。
世界头号投资大师巴菲特，小时候是一个内向而敏感的孩子，无论是读书成绩还是在生活中表现，巴菲特的表现与一般孩子毫无区别，甚至还不如。许多人都嘲笑巴菲特行动、思维缓慢，但巴菲特却将这一弱点转化为自己最大的优点——耐心；同时，他还发现自己对数字有天生的敏感，并对其充满了兴趣。
在27岁之前，巴菲特尝试过无数的工作，做销售、充当法律顾问、管理一家小厂，但最终他结合自己的优点——耐心、对数字敏感，将自己的职业发展转向成为一名投资家。在明确的职业规划引导下，巴菲特拒绝许多外来的诱惑，也忍受住许多压力，坚定不移地按着自己的职业发展道路前进，最终成就一番惊人成就。
职业规划最大好处就在于，帮助我们将个人梦想、价值观、人生目标与我们的行动策略协调一致，去除其他不相关的旁枝末节，整合个人最大的优势与资源，从而向着终极目标快速前时，而这正是我们取得成功的重要保证。
职场人士在职业规划时，必须考虑到行业的特性与个人的优缺点，这样才能制定合理、有指导意义的职业规划。职场人士职业规划的三点原则如下：
一、 职业发展目标要契合自己的性格、特长与兴趣
职业生涯能够成功发展的核心，就在于所从事的工作要求正是自己所擅长的。如果一个人性格内向、不善于与人沟通，没有敏感的市场意识，那么他就很难在市场营销方面取得大的成就。了解自身优缺点是制定职业规划的前提。
从事一项自己擅长的工作，我们会工作得游刃有余；从事一项自己所喜欢的工作，我们会工作很愉快。如果所从事的工作，既是自己所擅长又是喜欢，那么我们必能够快速从中脱颖而出。而这正是成功的职业规划核心所在。
二、 职业规划要考虑到实际情况，并具有可执行性
有些职场人士很有雄心壮志，一心想要在营销领域一鸣惊人。但是营销工作虽然具有一定飞跃性，但是更多却多时候却是一种积累的过程——资历的积累、经验的积累、知识的积累，所以职业规划不能太过好高骛远，而要根据自己实际情况，一步一个脚印，层层晋升，最终方才能就梦想。
三、 职业规划发展目标必须有可持续发展性
职业发展规划不是一个阶段性的目标，而是一种可以贯穿自己整个职业发展生涯的远景展望，所以职业发展规划必须具有可持续发展性。如果职业发展目标太过短浅，这不仅会囿制个人奋斗的热情，而且不利于自己长远发展。
《火烧眉毛》由导演 杰森恩施勒制作，雷罗马诺和凯文詹姆斯所主演，于2006年推出的一部轻喜剧。
【关键词】大学生；职业生涯发展规划；理论；实践
一、大学生职业生涯发展规划的内涵与遵循的原则
（一）大学生职业生涯发展规划的内涵。所谓大学生职业生涯发展规划指的就是在校大学生们对于自己的价值观、兴趣和性格以及能力等多个不同的方面进行自我评价与分析，而且还需要全方位认识每种不同的职业、环境与需求趋势以及至关重要的成功因素，然后在此基础上来给自进行定位，合理规划自己的职业生涯发展目标且对目标进行确定，选择适合自己的职业发展道路，采取一些积极有效的方式，最终使得所制定的职业生涯发展目标能够得以实现。
（二）大学生职业生涯发展规划所需要遵循的原则。当大学生在职业生涯发展规划的一系列过程当中，必须要对终身性原则、主动性原则和发展性原则以及可行性原则进行时刻遵循。在这当中终身性原则指的就是每位大学生都应当树立一种终身进行学习的观念，然后使得职业生涯发展规划在终身发展的整个过程当中能够彻底地落实，逐渐掌握一些新的技能，从而为适应社会的发展打下扎实的基础；主动性原则指的就是大学生必须具备主动进行职业生涯规划与发展自己的这种意识，对自己地将来主动且合理地进行规划；发展性原则指的就是当大学生对自己地职业生涯发展进行规划的时候，需要对外界的环境情况与个人的需求等多种因素充分了解，一旦发现这些因素出现变化的时候，那么就需要及时地进行调整职业生涯发展规划，从而使得个人理想与社会需要之间能够相互适应；可行性原则指的就是大学生职业生涯发展规划的方向与目标以及实施的方式都需要具备可行性，大学生职业生涯发展规划的目标不仅可以通过自身努力之后能够实现，而且还应当是社会许可的。
二、大学生职业生涯发展规划存在的问题
（一）大学生职业生涯发展规划指导教师的师资力量不够。当前形势下，大多数高校都没有充分认识到大学生职业生涯发展规划的重要作用，在指导教师当中，其中有一些是在大学生就业指导中心工作的相关人员，而另外一些则是每个院系当中的辅导员或者是书记，虽然这些指导教师对于学生平时的管理工作和目前的就业情况了解的比较多，可是大多数指导教师都没有具备一定的专业知识技术能力，在指导大学生职业生涯发展规划的时候通常都不是非常的专业，从而使得指导的效果不是很理想而且还有可能适得其反。除此之外，虽然高校都成立了大学生就业指导中心，可是指导中心的教师却少之又少，再加上他们平时的工作量相对来说比较大，所负责的学生人数也非常多，所以他们没有足够的时间与精力来对大学生职业生涯发展规划的教育指导工作有针对性地进行开展，通常情况下，大学生职业生涯发展规划相关的教育指导工作往往被就业信息与就业指导课堂教学等多个不同的方面所限制。
（二）大学生职业生涯发展规划指导教学模式存在严重的缺陷与不足。在高校当中帮助大学生成长成才的一个至关重要的方式之一那就是大学生职业生涯发展规划指导教育，其中指导教育工作必须在一定程度上具备针对性与持续性，由于我国目前的大部分大学生职业生涯发展规划教育往往都受到了职业生涯发展规划的小范围的课程学习与毕业生进行短时间就业指导培训等方面的限制，大学生职业生涯发展规划指导教学模式存在很大的缺陷。所以，这就要求我们必须深刻体会到：大学生职业生涯发展规划其实是一项非常复杂的工程，这项工程具有系统性与长期性等特点，假如高校只是一味地在课堂上对大学生进行理论指导，对于理论指导的重视程度非常高，却把大学生的工作实践的相关环节所忽略了，这样就会造成大学生职业生涯发展规划往往只是流于形式。
（三）大学生职业生涯发展规划的意识相对来说比较淡薄。大学生不能够正确的认识自己，对职业生涯发展也没有进行定位，在学校当中的生活方面与学习方面都具有一定的盲目性。大多数学生在高考填报志愿选择所考的学校与专业的过程当中一般只是注重学校的知名度与专业的热门程度是不是高，但是从来没有根据自身的爱好与情况来对学校与专业进行合理选择，这样就会使得学生在学校当中的专业学习不能够具备主观能动性与目的性。
三、完善大学生职业生涯发展规划的措施
（一）应当对大学生职业生涯发展规划方法进一步进行完善。当大学生在规划自己职业生涯的过程当中，需要按照自身特质来进行规划，对于个人的兴趣和爱好以及综合能力等进行全面考虑，从而为以后的职业生涯发展做好充足的准备，而且大学生还需要结合自己的实际学业情况，进而来确定自己的专业培养方向，除此之外，大学生需要主动参加一些社会实践工作，对于职业的需求进行了解，不断地进行提高自己的专业技术能力与综合素质，只有做到以上这些才可以为今后的职业道路打下扎实的基础。
（二）应当创建大学生职业生涯发展规划的新平台。大学生职业生涯发展规划教育不应该只是由大学生就业指导中心来进行实施，我国可以创建一个以政府为主导，然后高校与企业积极参与的大学生职业生涯发展规划的新平台。第一点，可以建立一个政府和高校以及社会三者融为一体的合作系统，在平时的工作中积极地进行交流；第二点，高校可以设立一所职业发展规划教育学院，让其专门负责大学生的职业发展规划教育工作；第三点，企业应当给大学生提供一些社会与工作实践岗位，而且还应当对大学生的岗位培训进行负责。
（三）应当全面加强大学生职业生涯发展规划的意识。一方面，大学生自身需要对职业生涯发展规划意识进行加强，确定自己的职业发展目标且经过平时的学习与实践逐渐完善自己的职业生涯发展规划；另一方面，高校必须深刻体会到大学生职业生涯发展规划的重要作用，成立一支专业性非常强的职业生涯发展规划指导队伍，引导大学生树立正确的择业观，对于毕业生就业工作能够更好地进行开展。
四、结束语
总而言之，大学生职业生涯发展规划在我国高等教育中是非常重要的一部分，所以我们应当深刻了解到大学生职业生涯发展规划的重要作用且对其进一步进行研究与探讨，从而有助于大学生在激烈的社会竞争当中能够脱颖而出，给社会的经济发展提供了一批更加优质的人才。
参考文献：
[1]高桂娟.对大学生职业生涯规划的分析与思考[J].中国高等教育，2014，（07）.
1、绩效考核的方式比较单一。
主要是述职报告、工作总结、民主测评、个别面谈等方式，考核内同比较的笼统，没有统一的评价体系，对员工的考核多停留在工作业绩方面，考核不够深入，不能全面的反应员工的综合素质和能力。
2、员工参与度比较被动。
传统的绩效考核通常由人力资源部门负责制定考核办法，从考核计划到考核结果的过程，员工的参与度、认可度不高，缺乏员工信息反馈与沟通机制。
3、考核结果不能起到激励员工发展和成长的作用。
没有真正利用考核过程中的控制以及考核结果来帮助员工在提高绩效、行为、能力方面给予帮助。
二、绩效管理考核的探索与实践
如何通过科学的绩效管理实现人才的发展与成长呢，克服传统绩效考核的弊端，某单位在实际工作中结合自身的情况，进行探索与实践，制定出了一套自己的考核管理体系，这套体系也在不断地改进和完善中。
1、绩效计划清楚、可行
绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。绩效计划在制定时重要考虑以下几点：1、单位年度经营计划；2、部门的工作任务；3、员工的职位说明书；4、员工以前的绩效评估；5、员工未来的职业发展规划；在计划制定阶段，结合单位自身情况，制定年度工作计划通用要求，要求中明确了制定各部门工作计划、签订目标责任书、建立专项制度等基本的要求，结合通用要求，分解出各部门的考核细项。考核细项细化到时间节点以及完成的要求。各部门负责人开展和员工面对面的沟通，结合员工上一年度的绩效考核结果，以及员工未来职业发展规划，制定明确个人职责描述的员工计划，使得绩效计划更加真实、接近实际、可执行。
2、绩效评价指标体系完善、合理
2.1绩效考核内容包括：素质项目、能力项目和工作业绩。绩效考核的分值计算方式：绩效考核得分=素质项目*15%+能力项目*15%+工作业绩*70%
2.2素质、能力指标考核内容的确定原则素质项目和能力项目主要考核员工的是否具备专业的基本素质和职业能力。单位人事部门结合单位的特性以及业务的需求，汇总出十项素质项目和十项能力项目。针对每项素质、能力考核细项，给出详细的说明，列出具备此能力所表现的行为和不充分具备此能力所表现的行为，方便考核者对此项考核要求有清晰的认识。由单位不同岗位的员工以投票的方式对十项素质项目、十项能力项目的重要性进行排序，最终确定出一个符合单位实际考核情况的素质、能力排名。
2.3考核过程中纠偏的原则在绩效计划的实际执行过程中，绩效考核目标与实际出现偏差时，确定无法完成工作任务时，被考核者要及时主动同领导沟通过，在与其沟通一致的基础上，经综合管理部门审核后可将绩效考核目标进行修正，重新确定相关考核指标。
2.4建立绩效管理人员培训制度。对各级人员进行绩效管理培训，确保绩效管理的效落实。培训的内容包括：绩效管理的理念和技能；如何制定绩效计划；如何给予下属反馈；如何辅导下属等。
3、科学的考核评价体系
3.1考核评价流程科学、人性考核业绩评价阶段应当是：1、给员工正式的、定期的、记录下来的反馈信息；2、是研究如何才能提高绩效的机会，而不只是现在的绩效水平；3、是认可优秀和成功的场所；4、是下一年绩效目标的基点；5.是提供员工如何持续发展的信息。本着这样的指导思想，绩效管理的考核评价过程分为四大部分：个人职业规划及提升规划纲要、员工自我评价阶段、部门初步评价阶段、反馈阶段。
3.2个人职业规划及提升规划纲要部分，主要是了解员工对自己是否有一个清晰的认识。这部分员工填写自己的个人职业发展规划，以及影响个人职业发展规划的制约因素分析，并提出个人能力和素质实施计划。
3.3员工对自己的职业发展有很深刻的认识，员工对照素质项目、能力项目各十项的考核细项，对自己进行一个自我的分析评价。更加细化的让员工认识到自己的不足，以及努力方向。这部分内容的设置在后来的几次实践中，发现员工对于自己的认识在不断地深入，改进和学习的方面也在不断地细化。员工有了认识，才有动力，才会在工作中有意识的不断去提高。
【关键词】职业生涯 体系 职业文化 职业实践
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）04-0222-02
伴随着高等院校的扩招，高等教育进入大众化教育阶段，预测到2014年，大学层次毕业生数量将可能达到727万，再加上往年遗留的尚未就业的大学生，大学生的就业已经成为一个社会性问题；另一方面随着我国社会主义市场经济体制的不断健全和劳动就业制度改革的深化，大学生就业逐步的进入“双选”时代，崭新的就业模式对大学生提出了更高的要求。一方面是人才市场激烈的竞争，一方面又出现“技工荒”，这里边有培养目标的错位，更有由于职业生涯教育缺失，导致的大学生择业心态、就业观念、就业心理准备等方面出现偏差，没有正确的选择职业道路、确定职业目标，影响到整体的就业和学生的职业发展。
占据高等教育半壁江山的高职业教育，培养出的学生就业难的问题也日益凸显，各高职院校纷纷开设职业指导类课程，加大对学生进行职业生涯规划的教育力度。本文就高职生职业生涯规划教育中的问题进行探讨，以提高大学生的就业竞争力，促进高职生就业工作和高职生的职业发展。笔者通过对省内十几所高职院校职业生涯规划教育调研后，认为构建高职学生职业生涯规划规划教育势在必行。
一、高职学生职业生涯规划的作用及意义
1.概念
职业生涯规划是指依据个人的具体情况，包括兴趣爱好、性格类型、能力倾向、价值观等方面，分析清楚外部环境，包括社会环境和组织（行业）环境的基础上，为自己选择职业发展道路，确定职业方向和职业目标，设计职业发展计划的个人发展计划、教育培训计划，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。
简单来说，职业生涯规划是指一个人生涯的妥善安排，在这种安排下，个人依据各计划要点在短时期内充分发挥自我潜能，并运用环境资源达到各阶段的生涯成功，而最终达成既定的生涯目标。
2.作用及意义
一份行之有效的职业生涯规划，一方面可以帮助学生更加客观的认识自己，分析清楚自己现有的和潜在的优势，准确定位，从而使学生树立目标，激发学生的奋斗热情，基本做到“人职匹配”，增强个人发展的目的性、计划性，提高职业发展的成功率；另一方面可以帮助学生做到未雨绸缪，认真分解知识、能力、素质等方面的目标，促使学生制定详细的学习、培训、发展计划，并积极地付诸行动；第三方面可以帮助学生树立正确的择业观，避免盲目就业，增强学生应对激烈的社会竞争的能力，引导人才在就业市场上的合理配置。
二、高职职业生涯规划教育存在的问题
1.学生职业认识模糊
笔者曾经在任教学校针对2013级的1000名学生做过一次调查，其中一项调查内容为“你是否了解所学专业及该专业学生将来的职业发展方向”统计结果如下表所示：
高职学生缺乏职业生涯规划意识的现象比较普遍，相当部分学生对如何制作简历、写自荐信、准备面试、就业基本礼仪等常识性问题了解较多，也比较感兴趣，而对回答“我是谁”“我要干什么”“我能干什么”“环境允许我做什么”“我的职业生涯是什么”等职业生涯规划方面的问题，却是一筹莫展。更多学生表现为求职过程中没有目标和想法，看到需求就投简历。在与用人单位沟通时，过分关注眼前的经济利益，而不考虑职业前景与个人长远发展，更不考虑个体的能力、优劣势，也不考虑当前的社会环境等因素，就业十分盲目。
2.师资队伍匮乏
经过了解，大多数高职学院没有专门的职业规划师资，大多数由学生工作部门、思政课或心理学教师承担。存在工作人员人手少、专业不精、硬件不到位、经费困难等现状，很难对学生进行专业性的职业测评，加之目前的就业形势使得就业工作人员成天忙于事务性工作，工作量大而缺乏必要的培训，不能很好的为学生提供一对一的咨询和指导。
3.针对性不强
笔者了解到的高职学院有的采用的是讲座形式，几个班百余名学生集体上课，有的虽然单班，但也有五十名左右的学生，人数众多导致教学效果不够理想，同时针对性也大打折扣。学生只能了解基本的原理与方法，而很难与自己的具体状况相结合，从而导致职业生涯规划教育效果不够理想。
很多高职学校采用的教学形式依然以讲授为主，很难引起学生的兴趣，没有充分的利用网络、社团活动、假期社会实践相结合，导致学生只是单纯将其作为一门普通课程，考核完就束之高阁。
三、构筑职业生涯教育新体系探讨
1.加强指导，建设专业师资队伍
高职学校应当加强职业生涯规划师资队伍建设，建立一支资历和学历结构合理的专业化师资队伍，积极引进专业人才，加强教师的培养和培训工作，鼓励教师积极参加学习，考取相关的国家职业资格证书，积极开展教学研究，建设职业生涯规划教学团队；聘请各方面专家加入到教学队伍中来，创造性地开展各种形式的教学活动；可以和外部大型的职业培训机构联合，采用挂职锻炼、师资互聘等方式，促进学术水平和教学效果的不断提高。
2.强化课堂内教学
高职院校的教育必须“以就业为导向”，就业是衡量高职学院办学成果、社会认可度，培养出的人才是否符合市场需求的重要指标。对于高职院校开设职业生涯规划课程就是贯彻“以就业为导向”理念的重要举措。
教育部办公厅于二七年十二月二十八日印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》明确指出，要在大学生中开设职业发展与就业指导课，课程要既强调职业在人生发展中的重要地位，又关注学生的全面发展和终身发展。通过激发大学生职业生涯发展的自主意识，树立正确的就业观，促使大学生理性地规划自身未来的发展，引导大学生将个人发展与社会发展需要结合起来，引导大学生将个人就业与当前经济需求结合前来，并努力在学习过程中自觉地提高就业能力和生涯管理能力。
职业发展与就业指导课程既有知识的传授，也有技能的培养，还有态度、观念的转变，是集理论课、实务课和经验课为一体的综合课程。教学中要更新教学方法，提高教学效果。要积极采用理论与实践相结合、讲授与训练相结合的方式进行，积极开展自我分析、职业探索、社会实践与调查、小组讨论等活动，提高对自我、职业和环境的认识，做出合理的职业发展规划。要充分的调动学生在课堂中的积极性，可以采用多种灵活的教学办法教学，如案例分析法、引导文教学法、角色扮演、情境模拟等方法。要注重知识传授与学生自我训练相结合，引导学生实现职业目标培训、日常行为规范、交往礼仪等方面入手，注重学生观念、态度的转变。
高职学院要合理安排教学时间，减少单次上课学生人数，加强课程针对性，通过该课程教学，更好的处理学生就业率与就业质量之间的关系，使高职学生在态度、知识和技能三个层面均达到预期目标。
注重教材建设，笔者走访发现，现在高职院校所使用教材多数属于通用性教材，没有很强的针对性，不能够很好地结合院校特点，行业特点和专业特点，建立一套集理论、测评、实践训练的教材迫在眉睫。
3.加强学生职业测评和个性咨询
职业测评是建立在现代心理学和行为科学基础之上，通过心理测量等技术手段对人的职业心理素质状况和发展潜力进行客观的测量和科学的评价。职业测量是对学生的职业兴趣、性格类型、气质类型、能力倾向、职业价值观等方面进行测量，使求职者更加清晰的认识自我、确定个人的职业目标。笔者了解到，高职院校普遍使用的测量工具主要针对在职人员，针对性较差，并且测评手段不健全。
高职院校需要选择专业化的评价工具，或者可以和外部的测评机构联合，开发大学生职业生涯规划系统工具。从多个维度对学生进行综合性、立体化的评价，然后通过专业老师给予学生科学、客观、公正的测评和解释，建立职业发展规划资料室，搜集各种教学资源和学习资源，例如与职业生涯发展相关的书籍、报刊、影视资料、网络资料等。帮助学生更好的认识自己。
通过多种途径，加强对学生的个性化指导。除了传统的面对面咨询和学生职业生涯跟踪教育外，应该充分利用网络工具，通过论坛、微博、微信、QQ等学生比较常用的平台进行交流指导。
4.强化校园职业文化氛围建设
高职院校的职业属性要求学生培养必须与职业紧密结合，营造良好的校园文化，尤其是职业文化氛围，对学生的职业生涯教育将起到较大的促进作用。可以建立学生就业与创业协会、社团，通过定期不定期的举办职业生涯规划讲座、模拟招聘会等多种形式，对学生进行面上的职业教育；也可以通过企业化的标语、路径命名、雕塑等让学生提前感受到企业的文化。笔者所在的学院推行“6S”管理、综合平衡计分卡等先进的企业管理模式，也是对学生上岗前的重要职业文化培养。
5.与学生的职业实践相结合
高职院校的职业生涯规划教育可以与学生普遍进行的专业实习、顶岗实习相结合。例如笔者所在的学院推行的一学期工厂实习、真实生产环境实习等，可以让学生熟悉职业环境，增强感性认识；高职学生还可以通过假期的社会实践等措施，提前步入社会，了解自己将要面对的职业环境；通过社会调查等方式，可以更加深刻的对自己的职业目标与社会的切合度进行评估。
参考文献：
[1]凌晓萍、蒋家胜.就业指导实务.北京理工大学出版社 P47
[2]钟国祥、胡轶众、杨宇孛.当前大学生职业生涯规划存在问题及其对策分析.科学咨询。2008，（9）
[3]金永福、章艳华.高职院校学生就业能力提升途径研究.职业教育研究。2009，（4）
关键词：高职院校；三线并行；学业职业生涯规划：构建
中图分类号：G40-012 文献标志码：A 文章编号：1009-4156(2012)09-087-03
大学生的学业职业生涯规划关系到一个人能否在社会找到自己的合适的位置，充分发挥自己的才能，是大学生迈向社会，实现自己人生抱负的关键一步。高职院校学生的职业生涯规划同样关系到其未来的职业发展方向。常州工程职业技术学院机械工程技术系根据不同年级学生的特点，开展了“三线并行”的学业职业生涯规划活动，即在大一学生中，以学业与职业生涯规划设计大赛为重点开展职业生涯规划；在大二学生中，以专题研讨活动为载体贯穿职业生涯规划；在大三学生中，以就业为平台实践职业生涯。“三线并行”的学业职业生涯规划活动，对于系部而言，是针对三个年级学生的不同特点而开展的有针对性的学业职业生涯规划活动；对于学生个人而言，是三年逐步成长的学业职业生涯发展的递进过程。活动理念是全面参与、积极引导、循序渐进、分类指导。活动模式为三线并行、分层推进。
一、明确围绕“一条主线”开展活动的意义
常州工程职业技术学院机械工程技术系“三线并行”的学业职业生涯规划活动围绕“学生学业职业生涯发展”这一主线开展。对高职生来说，以学业职业生涯规划为路径，根据自身特点规划学业，进一步明确努力的方向和目标，具有重要的意义。规划学业职业的过程，就是学生正确认识自我、了解专业知识、提升综合素质的过程。引导学生做好自己的职业生涯发展规划，对于优化学业进程，增强学生主动学习、主动发展的能力，培养他们自主创业、灵活就业和竞争就业的意识具有重要意义。
二、有效发挥“两个主体”的作用
“两个主体”即学业导师和在学学生。学业导师是学业职业规划工作和具体就业指导的承担者，是决定职业规划和就业指导体系成效的前提；学生是学业职业生涯规划活动的实施主体，是学业职业生涯规划活动的关键。要想有效发挥“两个主体”的作用，必须提高学业导师自觉指导的水平，提高学生主动参与的意识。
学业职业生涯活动的学业导师其实是一个团队，主要由专业教师、班级班主任、心理咨询师、企业人员、辅导员等成员组成，他们从各个方面给学生以最佳的指导。专业教师和班主任可以在学业、专业方面给予在校学生全面的指导；心理咨询师可以帮助学生更好地分析自己，给自己一个准确的定位；企业人员则可以帮助学生分析就业形势，帮助其确立择业取向；辅导员则进行就业服务、协调各个环节的衔接工作。这些成员构成学业职业规划的指导团队，通过他们的有效指导，可以避免学生学业职业规划的盲目性。当然由于系部的实际情况，有些角色的指导内容可能交叉甚至重复，有些角色又必须承担多项内容，但只要在开展工作时只要对各角色重点指导内容合理安排，便可以避免混乱。
在系部层面，专业教师、班主任和辅导员是导师团队最重要的成员。为使其对学生进行有效的指导，系部层面十分重视团队建设。班主任尽可能由专业教师担任，并结合系部实际进行指导。主要方式有：请学业职业规划专家进行指导，定期组织班主任专题研讨，在不同学期开展公开示范课，鼓励辅导员进行相关培训，提倡教研室和党日活动开展对专业学生的研究等。例如，特邀常州技术师范学院心理系主任，围绕职业生涯规划的内容、职业生涯规划应遵循的观念以及职业生涯规划书的撰写格式这三大主题，对系部学生进行培训；组织班主任进行学业职业生涯规划研讨；特邀系部学业职业规划专家开展学业职业生涯规划公开示范课；系辅导员进行职业KAB创业培训；常州工程职业技术学院机械工程技术系汽修党支部结合实际情况，创建生产性实训室——院汽车维修技术研究与服务中心，开展“大力推进教学改革全面践行科学发展——‘产学研零距离”’党日活动，由党支部教师党员进行指导，学生党员“经营管理”，完成汽车美容、汽车保养、性能检测、汽车简单故障排除等工作。
学生自身的参与是学业职业生涯规划活动成功的关键。为提高学生的参与面和参与的积极性，系部要做好以下工作：
一是通过各种形式的活动，让学生了解学业职业规划的意义，如开展职业生涯规划讲座、学业职业生涯规划书撰写讲座、学业职业生涯规划主题班会等。二是指导学生学会使用或利用学业职业生涯的资源，包括组织学生参观学院图书馆、聆听图书馆讲座、统一组织学生参观学院东区专业实训室资源、利用职业生涯课堂网络资源进行学业职业规划初步介绍。三是分阶段、循序渐进地推进实施学业职业生涯规划的内容，使学生逐步理解接受，如在大一时以适应和探索为主，初步适应大学生活、探索自我，初步了解自己所学专业的职业发展情况，撰写学业职业生涯规划书，参加学业职业生涯规划大赛；在大二时以发展和提高为主，根据职业发展目标，制定自己的职业发展规划，注重专业学习，扩大交往圈，积极组队参加专题研讨和社会实践活动，提高自身综合素质；在大三时以冲刺和实践为主，学习就业派遣有关知识，参加各类招聘会，通过上岗实习体会职业岗位的工作情况，同时完成毕业设计。四是合理安排指导重点，理清系部层面、班级层面工作的重点。比如，在系部层面，组织开展学业职业生涯规划、毕业生就业讲座，组织开展学业职业生涯规划大赛、专题研讨、就业专场招聘会等活动；在班级层面，以主题班会与指导撰写学业职业生涯规划书的形式加强学业职业生涯规划教育。
三、“三线并行”开展学业职业生涯规划活动
当个人成长与企业发展失衡
做人力资源工作越久，越觉得以前感觉很奇葩的离职理由现在俨然成为常态。“公司里找不到女朋友，我要辞职”“雾霾太大，找不到公司的路”“不习惯领导的工作作风”“公司的装修太压抑”……当大家把这些离职理由当成笑谈时，或多或少也能品出其背后的潜台词，归结起来无非就是一句话：企业发展步伐已经不能满足个人成长需要。那么，是什么原因导致企业发展和个人成长难以同步呢？笔者以为，这是企业发展与员工职业发展规划不协调所致。
与T工个人相比，企业在发展过程中，反应速度往往慢于个人，无法及时获得并满足员工对于职业发展的诉求，甚至于有的企业还保留着传统时代的管理思路，基本无视个人的发展诉求。这就很容易使员工的职业发展与企业的经营规划不相适应，从而使员工有陷入职业发展困境之感。
从员工的角度讲，员工的成长速度因人、因时而异，而企业通常只能对所有人采取一套通用的考核鉴定制度，无法具体到每一个人，无法关照到每一个人的动态变化情况。当一个员工的能力增长脱离了企业的制度监控范围，导致岗位胜任力不足或岗位胜任力过剩的时候，就会让员工产生不如意、不得志、不充实等状态，在不能改变现状的情况下，他们通常会选择跳槽来改变自己的状态。
从企业的角度讲，企业在招聘时给出的岗位要求其实只是岗位需求的一部分。如冰山理论所说，80%的岗位需求，被隐含在日常工作或新增的企业运营需求中。而员工从入职的那一刻起，却是以岗位说明书来匹配自己的发展规划的，如果员工工作一段时间后发现，现有的岗位并不符合自己的预期和能力，而企业也没能适时给出一个合理的解释，那么员工就会产生危机感、失落感和压迫感，迫不及待地想要摆脱这种错位现象。
在互联网尚未普及时，员工换工作的成本相对较高，制作简历、参加招聘会、参加面试等环节都要消耗大量的时间。但随着互联网时代的到来，无论企业还是个人，都驶入了发展的快车道。企业打破了地域和时间的限制，得以在全球开展业务，归集资源；个人也不再受信息壁垒所限，通过互联网、移动端甚至微信朋友圈就可以获得新的工作机会。个人和企业的界限也越来越弱化，电商、微商在互联网上就能完成以前只有经济实体才能完成的各项交易。所以，在以前，员工遇到职业天花板时可能会选择隐忍，但在“超职场”时代，员工一旦觉得岗位与自己不符，便会义无反顾地选择离开。
互联网给企业发展和个人成长都造成了颠覆性的改变，人力资源工作者（以下简称“HR”）的角色不再只是面试官、管理者，而是员工与企业的引荐者、对接人、协调者，通过提供信息、打造平台、整合资源来发挥人力资源的效能，实现企业目标和个人目标的双赢。随着角色的转换，HR势必要在管理方式上做出改变，否则，遭遇职业发展瓶颈的员工会“反噬”企业，拖慢企业的发展速度。
协同发展就是激活理想
现今，很多企业和HR还没有意识到自己的角色转变，所以在面对人力资源市场的时候，表现出的仍是居高临下的姿态――“请员工来，就是为了干活赚钱”。事实上，这种想法已经过时，取而代之的是组织与个人从雇佣关系转变成伙伴关系，企业必须创新管理模式，把员工变成伙伴，在灵活的组织机构下，为员工提供实现人生理想的舞台，激发人才活力，提高运营效率。
说到底，企业之于员工来说，是可有可无的，而不是可以为之奋斗的事业。在羡慕优秀企业员工可以接受“奋斗者计划”“996工作计划”的同时，不妨借鉴一下他们的做法。
人人都能成为CEO。以前的海尔，员工只是打工者的身份，现在，海尔在企业内部设立了专门的创业基金，并与专业投资公司合作，支持员工进行内部创业。员工只要有好主意、好点子，公司就可以提供资金，鼓励他们组建队伍去创业，而且员工可持股。
每个员工都可能是合伙人。在云味馆，每一家店面都是一家独立的公司。只要员工达到一定年限，成为优秀从业人员，即使是洗碗工、前台服务员、收银员，也可以成为公司合伙人。有合伙人身份的员工，根据入职时间、岗位、贡献不同分为核心合伙人和普通合伙人，股份比例从2%到10%不等。普通合伙人可以通过努力晋级为核心合伙人。因为有了科学合理的制度，该餐饮公司在没有设定绩效指标的前提下，仍能圆满地实现企业的战略目标。
内部竞聘加创业平台。赤坂亭餐饮投资管理公司采取“内部晋升为主，外部招聘为辅”的策略，规定干部必须从内部提拔，不允许外聘。部长是门店的基层管理者，也是普通员工“看得见的未来”。对于店长、区域经理等职位，公司每年安排至少两次竞聘，在内部公平公正地筛选人才。竞聘时，由公司组建一支12人的评分团，通过演讲和笔试，对竞聘者进行考核。
公司鼓励内部创业，每家店单独投资，约有5个股东，其中2-3位属于原始股东，另外2位属于公司的高管或店长，吸纳有意愿在餐饮领域发展的员工投资，大家共同经营“赤坂亭”这个品牌。该公司从第四家到第十三家店，都是以这种方式让高管参与到新店投资中来。公司也从注重个人价值转变为如今的创造团队价值荣誉，整个团队更具向心力与执行力。
协同发展需要互动规划
当然，要实现员工与企业的协同发展，非一方之力所能完成的，需要企业和员工双方共同采取必要的措施。
员工方面，要合理规划个人职业发展
如今，“忠诚度”已经不是员工在一个企业做多久，而是工作的每一天能否为企业创造足够的价值，能否全心全意承担岗位职责。对于员工来说，你或许不缺少工作机会，但也要认识到，好的工作机会是留给有能力、有责任心的人的。因此，员工在做职业发展规划时，不能仅以收入高低和工作是否轻松为考量指标，还要考虑行业积累、经验积累、人脉积累，并适当考虑工作的连贯性和专业性。
在求职环节，充分了解企业对于岗位的真实需求，除了在面试前充分了解公司业务及动态消息，在面试中也应积极主动了解岗位详细内容，尽量挖掘实际工作中的80%的岗位职责，从而准确判断自己的胜任力与岗位的匹配度。
在入职试用环节，保持空杯心态，尽量多接触企业里的人、事、物，竟一份工作除了工作本身，还要考虑环境、企业文化、沟通效率等等。经过试用期考察，员工将更加准确地定位自己的职业发展步伐与企业的经营发展是否在同一频率上，如此也能提高工作的稳定性和持久性。
在工作汇报环节，要积极主动向上级和公司反馈自身对于职业发展的期望。企业里的沟通机制很多，工作汇报可以及时有效地传达员工对于工作内容、工作形式、工作饱和度、岗位胜任情况的认知与建议。员工与其绞尽脑汁在离职申请里编造理由，不如在工作汇报里分析一下自己的工作完成情况及效率，从而获得更多承担重担的机会。
企业方面，合理兼顾员工成长需要
伴随着外部市场环境变化、内部业务进展变化，企业的经营规划也需要定期进行调整，用工需求也随之发生改变。传统时代，个人只有在组织里才能发光发热；而互联网时代，个人对组织依赖性越来越弱化。所以，企业不是要用最优秀的人，而是用最合适的人。同时，在企业发展过程中适当兼顾个人成长的需要。
在初次接触的面试环节，企业除了关注员工的工作能力和工作经历，还要关注员工的期望值、个人规划是否与公司现状及下一步经营规划匹配，从而在招聘时避免一味追求“满分人才”。一个“满分”的人才在企业没有成长空间，其稳定性会大打折扣。
在员工培训环节，除了业务技能培训、职业素养培训外，在培训课程方面适当给予员工自主选择权，提供一定的外训机会，让员工在满足岗位需求的同时获得能力拓展。这些投入间接地提升了人才的稳定性，降低企业因优秀人才频繁流失造成的损失。
最后，企业应当搭舞台而非“做模子”，不应以工业时代的思维看待员工管理。如今的员工，即便是职场新人，也有自己独到的职业发展观，他们不像传统时代的员工那么容易被洗脑，因此，企业管理也不再是批量模式化地制造人才，而是搭建舞台让员工展现自我。企业必须正视员工的个人需求，正视员工成长与企业发展的匹配度问题，否则难免失去员工的认可。
1转变观念，学习人力资源管理方面的专业知识
现在的人事管理不仅是处理原有的人事业务如职称评聘、工资审批等各类人事手续的办理；而且涵盖了员工招聘、职业发展规划、员工培训、人才梯队建设、激励与薪酬福利、绩效考核、岗位设置、人员配置等。人力资源管理者不但要有丰富的人事管理工作经验，还要掌握人力资源管理知识才能更好地完成好工作。人力资源管理已不仅仅是人力资源管理部门或人力资源管理人员的职责，而是全体管理者的职责。
2熟练应用计算机，使用信息系统
数字化管理已经成为人力资源管理工作的发展趋势，人力资源系统也日趋完善。选用合适的人事管理系统，实现员工管理（包括基本信息、学历信息、职称信息、执业信息）、薪酬管理、合同管理、基本档案信息的数字化管理。选用的人力资源管理系统不仅要内置丰富的人事档案字段，用户还可自行定义人事档案的数据字段，人事档案中包括基本信息、学历信息、职称信息、执业信息、薪酬记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集，还要能自行增加新的数据子集；可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析、批量编辑；可以实现人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询、支持Excel格式的导入与导出；系统要内置丰富的人事报表、图表等分析统计功能，如：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册等统计表，可设计个体化的人事报表。
3掌握政策信息
作为一名人力资源管理者要熟悉《劳动法》、《事业单位人事管理条例》等劳动法律法规；熟悉各主管、业务部门的各项工作流程；熟悉用工备案、合同备案、保险增减等手续的办理流程。
4职业生涯发展规划，人才培养
职业发展规划是一个人在不同的发展阶段，对其职业发展做出的规划与设计，并根据不同的阶段进行有关知识的学习、岗位选择、职务晋升等进行调整。人力资源管理者应在职工入职即对其进行初步的职业生涯规划培训，让职工对自己的职业生涯发展有初步规划，有助于以后的发展。建立人才梯队培养计划，医院更要为职工提供良好的发展平台，营造良好的人才发展环境，为职工提供多渠道的培养方式。
5合理的岗位设置，公平的岗位竞聘制度
对重点岗位、重点科室进行岗位分析；确定岗位设置比例。做好定编定岗位工作；制定岗位说明书，明确各岗位职责、考核标准；做好人才需求计划，及时调整。要按岗聘用，对卫生专业技术人员有一个科学的评价，建立公开、公平、公正的岗位竞聘制度，形成能上能下的竞聘机制，为职工创造有序的竞聘环境，使优秀人才脱颖而出。
6薪酬体系，绩效考核
医院绩效与薪酬管理是医院人力资源管理体系和医院运营中的重中之重。
6.1合理薪酬体系。
为了吸引人才，留住人才，公平合理的薪酬体系是非常重要的。在政策范围内制定、设计合理的薪酬体系，医院发展到现在传统的薪酬设计理念已不能满足需要，如何发挥薪酬的激励作用，是管理者首要考虑的问题。
6.2有效的考核。
医院作为事业单位大部分仍延用“德、能、勤、绩、廉”等方面进行笼统的考核，易使考核流于形式。应该建立基于不同岗位的考核标准，根据岗位说明书、每个岗位有不同的考核细则，以岗位责任、技术含量、岗位风险、工作质量、工作量大小为主要考核指标，将考核结果与绩效挂钩，充分发挥考核与绩效的导向作用。
6.3适合的绩效分配方案。
关键词：新入职大学生；离职；原因；对策
随着大学扩招，应届毕业生找工作难已成为众所周知的问题，而与此同时，新入职大学生频繁跳槽缺屡见不鲜。由麦可思研究院撰写、社会科学文献出版社正式出版的2016年就业蓝皮书《2016年中国大学生就业报告》表明：2015届大学毕业生毕业半年内的离职率为34%，超四成中国大学生在毕业三年内转行。新入职大学生的频繁跳槽不仅给大学生的职业生涯发展造成不良影响，还会给企业带来损失。本文对其原因进行了分析，并提出了提高大学生就业稳定性的对策。
1 新入职大学生离职主要原因分析
1、对就业观念的错误认知
迫于目前严峻的就业形势，部分应届毕业生在选择就业岗位时，自然衍伸出“先就业再择业”的错误认识，他们往往会暂时选择一份工作积累经验，等自我价值得到提升之后，再选择合适的机会寻找另一份理性的工作（2）。同时，大部分应届毕业生在选择工作时，首先考虑薪酬因素，认为高工资的工作就是好工作，忽略了工作岗位与自身资源的匹配程度，等入职之后，才发现所找工作并不适合自己，促使部分应届毕业生选择离职。
2、职业生涯规划不充分
目前，绝大多数应届毕业缺乏全面的自我认识，再加上社会实践经验不足，求职渠道比较单一、职业意识淡薄，不知道什么样的工作适合自己。个别应届毕业生能具体到找什么类型的工作，但只是初步的求职目标，并非完整系统的职业生涯规划。就是对职业生涯规划有一定的了解，但由于没有与本专业相关的实习、实践经历，很难将有限的实践与职业目标紧密结合起来，导致职业生涯规划缺乏实践性，起不到指导作用。
3、校园宣讲与现实不匹配
企业的人力资源工作人员为了吸引优秀的名牌大学生，在进行校园宣讲时往往过于美化企业的薪酬福利制度，夸大企业的优势，而对企业发展中存在的问题却避而不谈。当应届毕业生入职之后，心中的理想愿景与现实之间难免会产生落差，会使他们对企业开始怀疑，产生抵触心理。进而挫伤工作积极性，开始寻找更适合的职业目标。
4、个人发展空间有限
麦可思《2016年中国大学生就业报告》显示，在所有的离职原因中，“个人发展空间不够”是2015届大学毕业生主动离职的首要原因。新入职大学生频繁跳槽，与用人单位的工作环境、人事政策关系较大（3）。当前，不少企业缺乏对员工的职业生涯规划和系统的培训，并且存在“论资排辈”、“任人唯亲”等现象，导致很多新入职大学生很难晋升。得不到职业生涯发展上的满足，进而挫伤新入职大学生工作的积极性，导致新入职大学生的频繁离职。
5、缺乏针对性的培训
对于刚刚入职的大学生来说，他们迫切需要通过培训来熟悉认知企业概况，学习能够适应工作岗位的工作技能，并通过培训了解公司提供给自己的发展平台，使他们尽快融入到企业中。但是大多数企业缺乏针对应届毕业生的培训系统，或者培训实施不到位，从而使应届大学生入职之后，无法掌握全面的公司信息，学习不到更多的知识技能，无法快速适应自己的本职工作，从而导致离职。
2 提高新入职大学生稳定性的对策
1、和高校合作建立大学生实习制度，留用优秀大学生
企业可以和高校合作建立大学生实习制度，利用大学生暑假时间或者业余时间，选拨大学生来企业实习，一方面可以减少人力成本，另一方面可以根据大学生的综合表现，加深对学生的了解和认识，来确定是否为合适的招聘对象。同时也给大学生提供了解企业的机会，提前做好企业和大学生的双向选择。
2、严格重视招聘质量，把好人才进口关
目前大多数公司招聘新入职大学生主要采取校园招聘的形式，由于受校园招聘时间短、招聘人员精力有限、招聘费用有限等局限性，很难对应届毕业生的综合素质进行全面考察，造成部分学生入职之后不能适应企业环境，给企业造成较大的人员流动。所以，企业在进行校园招聘时，不仅要做好个人能力的考察，还应该做好对应聘大学生求职原因、工作参与度、抗压能力、适应环境的能力及组织忠诚度等各方面综合素质的考察。企业不仅可以采用面试的方法，还可以通过谈话、家庭背景调查、社会实践背景调查以及学校综合表现调查来了解应聘大学生的求职动机和综合素质，为企业招聘合适的人才。
3、做好入职培训，并为应届毕业生匹配指导老师
应届毕业生进入公司之后，员工与企业之间存在一个磨合期，在企业对新入职大学生综合素质进行考察的同时，新入职大学生也在非常用心的观察企业。新入职培训就是要帮助员工了解企业发展概况、企业文化、员工职业发展通道，使员工在短时间内认同企业文化和价值观，为员工更快的融入企业做好准备工作。同时，企业应该选择业务能力强，参加工作时间三到五年，并且与应届毕业生有相似经历的优秀员工作为新入职学生的指导老师，有计划的指导他们进行学习和工作，帮助他们尽快进入工作状态，融入企业环境（4）。
4、重视大学生的职业生涯发展规划，满足职业发展需求
根据麦可思《2016年中国大学生就业报告》，在所有的离职原因中，“个人发展空间不够”是2015届大学毕业生主动离职的首要原因。所以，重视大学生的职业发展规划，满足大学生的职业发展需求是企业解决大学生离职问题的重要对策。企业可以建立纵向与横向双向发展通道，即重视有一般员工到高层管理者的纵向发展通道，也重视岗位与岗位之间的二次选择的横向发展机会。企业可以定期组织用人部门负责人的专题会议，对应届毕业生的职业成长情况进行分析，及时发现并解决阻碍应届毕业生职业发展的问题。同时企业定期组织新入职员工座谈会，了解新入职员工的个人发展需要，及时与部门负责人进行沟通，帮助新入职员工快速成长。
总之，校园招聘是企业补充新鲜血液的重要手段，是强化人才梯队建设的重要措施。对于企业来说，在追求招聘效率的同时，应进一步加大新入职大学生的培养力度，为新入职大学生提供良好的发展平台，这样才能增强新入职大学生的满足感和归属感，才能为企业创造更多的经济效益。
参考文献
[1]隋广胜；耿少华.应届大学生的离职原因与对策浅析，中国高新技术企业2008（22）
[2]陈梅.浅谈9 0 后大学生离职现象分析c应对对策 .现代商业. 2016（15）
[3]曾倩倩 .新人职大学生员工主动离职的成因与对策.黑龙江对外贸易.2011（199）
[4]储建东，南钢新入职大学生离职原因及其对策分析.南钢科技与管理，2014（4）
关键词：高校 职业指导 思考
一、高校职业指导工作的意义
高校毕业生在接受了四年大学教育后，如何在毕业时找到适合而理想的工作，实现其人生价值，成为社会的有用人才，是社会关注的热点，也是高校工作的重点。学生的学业、职业和事业是一个循序渐进的过程，而大学是职业生涯规划的重要阶段，奠定了职业生涯发展的基础，所以开展科学、系统、有效的职业指导工作尤显出其必要性、重要性和紧迫性。
二、高校职业指导工作的现状
我国高校职业指导不仅在总体上仍处于较落后水平，而且与大学生的职业发展需求还有相当大的差距，主要表现在以下三个方面。
1.职业指导缺乏全程化理念
目前，高校普遍意识到就业指导工作的重要性，并开设了就业指导的课程，但仅限在毕业生这个群体，大搞临时突击，学生很难有实质性的收获。不少学生在求职的时候不知道根据自己的兴趣、价值观、能力、性格等方面的情况该找什么样的工作；不知道自己所找的工作需要什么样素质的人；不知道在了解自己，了解职业的时候，如何去进行生涯的抉择。目前，高校并没有对大学生在大学期间进行全程的职业生涯规划等方面的就业指导，造成学生虽然对职业生涯规划方面知识很渴求，但没有机会系统地学习相关知识。
2.职业指导缺乏多元化内容
高校在开展就业指导工作时，还存在空泛化和形式化等不足。课程在内容上主要包括就业观教育、政策宣讲、信息提供、技巧指导等，在方法上主要有授课、讲座、报告会、校园招聘会等形式，基本特点可归纳为：灌输多，互动少；理论多，实践少；大众化多，个性化少。这种形式呆板，缺乏互动的职业指导，不能满足学生的实际需求，没有达到预期的效果。
3.职业指导缺乏专业化队伍
在西方发达国家，职业指导已经成为一种专门的职业，职业指导工作一般都是由有相关资质的专家来进行的。在我国，学生就业指导被看作是学生工作的一部分，纳入学生思想政治工作范畴，从事职业指导的教师多为政工干部，其专业结构也不尽合理，缺少系统的专业训练，大多数是在摸索中前进，在干中学，学中干。同时，由于人员编制有限，政工干部职业指导多疲于应付学生的就业咨询，协议书审核，就业信息的收集以及就业单位的联络上，而没有更多的时间和精力开展专业而系统的职业指导。而且，高校的政工干部流动性大，在学校现行的人事制度下，这支队伍的稳定性无法得到保障。
三、高校有效地开展职业指导工作的建议
1.健全规范化的职业指导机构
高校应尽快建立一支高素质、高水平、专业化的职业指导教师队伍，要有计划地对在岗人员和新上岗人员进行系统的培训。对经过系统培训的教师实行持证上岗制度。鼓励就业工作专职人员进修社会学、心理学、教育学、人力资源管理等方面的知识。
高校不仅要做到职业指导进课堂，成为大学生的必修课，还要通过一系列制度，保证其得到较好的执行，同时建立相应的考核、监督机制。
2.探索多样化的职业指导方式
大学生就业指导应该包括职业生涯规划、政策法规指导、就业心理指导、求职技巧指导、创业指导等内容，这些内容的覆盖了大学四年。一般来说，对于低年级同学以集体授课，知识普及为主，对于高年级同学以分类指导，实践体验为主。而这些内容的教学形式也可以多样化，除课堂讲授外，还可以邀请校内外的专家、企业家、有成就的校友等知名人士举办专题讲座；可以通过开展“朋辈”帮辅活动，请高年级优秀的同学与低年级同学交流；可以积极开展就业技巧、创业能力等方面的校园文化活动；可以引导学生积极参加社会实践；可以利用网络资源，进行信息、问题咨询等多方面的远程互动。通过多样化、多形式的就业指导，让大学生从书本上获得知识，从实践中获得知识，培养职业素养，提高从业能力。
3.开展全程化的职业指导教育
大学阶段是大学生进入职业领域前系统的准备阶段，高校的就业指导在于帮助大学生正确的认识自我和职业，将理想和现实协调起来，把个人的追求与社会的需要结合起来，为今后的就业、创业做好准备。这就要求将职业指导全程化，根据不同年级分阶段、有重点的进行指导。
感性学习阶段：刚刚进入大学的新生，对大学生活充满了憧憬，但同时又存在着角色转变的不适。这个阶段的就业指导，通过课堂教学和校园文化活动，重点让学生了解什么是大学、大学与成才的关系、当代人才应具备的素质、用人单位的选才标准。通过指导，让大学生在一年级树立自己的职业理想，制订大学生四年的发展目标，为整个人生的职业发展规划打下基础。
理性梳理阶段：大学二年级是进入专业学习的准备阶段，这个阶段应在大一就业指导的基础上进行职业发展规划指导，指导学生通过对职业兴趣、职业能力、职业倾向等理论的学习和测试，了解自己的心理、性格特征，和与之相对应的职业选择范围。同时，还要积极参加与专业相关的社会实践，了解自己所学专业的发展方向，初步拟出个人的职业发展规划。
技能锻炼阶段：大学三年级已全面进入了专业学习阶段，也是最初的职业发展规划开始实施的时期。这个阶段要以分类指导和个别咨询的形式开展，引导学生结合自己的职业发展目标，增选相关课程，培养专业素养，构建合理的知识结构；引导学生积极参加实践，提高专业能力，构建协调的能力体系。
实践实施阶段：大学四年级学生进入了毕业求职阶段，这个阶段应通过专题讲座的形式，开展就业形势、就业政策、就业流程、求职技巧等方面的指导。同时，通过开展模拟招聘，创业大赛等丰富多彩的活动提高学生的就业和创业技能。积极为学生提供就业信息，并根据学生的实际情况，进行就业期望和就业心理的调试。最终，引导学生慎重选择第一份工作，让学生的职业生涯迈出踏实而积极的第一步。
综上所述，高校职业指导在我国还有很多不成熟、不完善的地方，需要广大职业指导工作者更新观念、不断研究和探索适合我国国情的职业指导方法，通过提高学生的“就业力”，提高学校的“就业率”。
参考文献：
[1]周明星，咸桂彩.现代职业生涯设计[M].北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2007.
[文章编号]：1002-213（2013）-10-0-01
2007 年，教育部办公厅下发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》通知，提出职业发展与就业指导课程建设是高校人才培养工作和毕业生就业工作的重要组成部分，要求各高校将职业发展与就业指导课程纳入教学计划，结合学校实际情况，制定科学、系统、有效的教学方法，开展大学生职业发展与就业指导课程教学活动。
目前，梧州学院在开展大学生职业发展与就业指导课个过程中存在严重不足，如大学生对该课程建设意义认识不够、执行不力；就业指导专业教师队伍建设薄弱，部分教师的教学能力和水平有待提高；学院的教学形式与手段不够丰富等，对大学生职业发展与就业指导课的发展与教学效果产生不良的影响。因此，对教学进行实践和探索，不失为一种解决问题的途径。
一、课程教学的认识和意义
据调查得知，大部分已经参加过大学生职业发展与就业指导课程教的学生对课程意义认识不深，学习目标不明确。主要原因是大多上课形势为座谈会、讲座等在大教室进行，由于人数较多，教师讲课时间和内容有限，因此很多学生对课程应付了事，缺乏学习动力，学习效果很差，以至于毕业时出现意向迷茫，就业困难等现象。虽然学院近几年整体就业率一直居高不下，但是毕业生就业质量却没有明显的提高，主要原因之一还是学院在课程建设上不够规范化，以至于毕业生在校期间未能对自己的职业生涯进行合理、科学的规划。因此，大学生对于课程建设意义的理解和认识，是了解就业形势，树立正确的职业观，科学规划自己的职业生涯的首要条件。
二、课程教学的探索与创新
1.以学生和教师共同发展为教学理念
大学生职业发展与就业指导课程教学过程体现在两个方面，一是以学生为主，二是以教师为主。梧州学院在课程设计、内容选择、方法运用等方面都要紧密围绕学生的职业发展和就业发展需要，方法必须是学生乐于接受的，使学生在教学过程中感受教师上课的乐趣。增强对就业知识的兴趣，了解就业政策、了解职业对个人和家庭的影响、了解求职情绪变化和学习压力管理方法，从而合理的规划人生发展规划，明确人生目标。而教师方面不能单单注重完成课程为目的，在教学过程中除了应注意坚持以育人为本，传达社会就业形势，以人生的价值观引导和知识教学相结合、以理论和实践相结合、以观念和行为相结合之外，还应注重教师自身的发展，实现学生和教师共同发展。
2.打造一支专业化的教师队伍
目前，梧州学院的职业发展与就业指导教师队伍以辅导员和就业办公室教师为主，由于辅导员和就业办公室教师均毕业于不同类型的专业院校，且辅导员岗位人员流动较大，因此，对于大学生职业发展与就业指导这门课的教学就会出现缺乏教学经验，教学水平偏低，且教师队伍不稳定的现象。因此，要打造一支强有力的专业教师队伍，必须要采用派出进修、考察、学习等方式大力加强辅导员和就业指导人员的专业化培训，鼓励教师参加职业资格考试，三年内确保一半以上教师具备职业指导教师证书和心理咨询师资历。在一定范围内，考虑对部分表现优秀的辅导员转入专职教师岗，以便稳定教师队伍。
3.合理使用教材和做好教学课件
教材和课件是教师上课的主要依据之一，因此，一本好教材是至关重要的，几年来，职业发展与就业指导课程基本上采用上级推荐使用的教材，由于教材通用，更新较慢，针对性也较差，容易影响教学效果。因此，教师可以结合我国国情，恰当的采用教材观点，参考其他书籍、资料，根据教学大纲要求及时更新教学内容，结合实际情况以及社会案例，认真做好课件，这样才能真正上好这门课程。
4.探索多种课堂授课方式。
首先，限定人数选修。分为四个阶段进行，第一阶段为大一新生限定选修人数为30人，第二阶段为大二学生限定选修人数为20人，第三阶段为大三学生限定选修人数为10人，第四阶段为大四学生，限定为一对三的就业指导。不断探索和创新课堂管理和教学。
其次，教学方法多样化。针对不同年级采用不同的教学方法，大一学生基本上以理论教学为主，利用案例分析、小组讨论进行讲授；大二学生进行模拟训练、小组讨论、互动游戏等方式进行授课；大三学生着重在实践走访、素质拓展、报告评估、总结分析等开放式教学为主；大四学生重点以自我体验、撰写简历、模拟面试、社会调研等方式。
最后，不定时的举办专题讲座。邀请优秀毕业生、专家、企业家等开展讲座。开发网络视频授课，邀请校友、知名专家、企业家网络视频授课，利用网络视频方式与专家面对面的互相交流学习。帮助学生树立正确的职业观，更好地进行职业规划。
三、课程教学实践与探索中注意的问题及解决方法
1.学院要高度重视，只有学院重视，教师队伍才能健全，课程建设开展才能够顺利；一支强有力的管理队伍对于一个学校的发展是非常重要的，当然，如果忽视这个问题，那么在课程建设上会遇到不可想象的难题和各种就业问题。
