时间：2023-05-30 09:14:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇医院绩效工资分配方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号：F234.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）06-0099-03
一、医院面临的形势
盐城市第三人民医院是一所有着66年建院历史的三级综合性医院，随着南院于2010年9月29日全面开业并正式投入运营，我院“一院两址，一体两翼”的医院布局已经形成。由此，医院生存与发展所面临的形势及所具备的硬件条件和软件环境发生了前所未有的巨大变化。一是医院的整体规模成倍扩大，服务设施不断增加，服务功能持续增强，医院已初步具备了做大做强的硬件基础，这是机遇。二是医疗市场份额未发生明显变化，尤其是同地区、同级别医院之间的竞争更加激烈，导致医院的服务范围和服务人群并未显著增加；医院的服务能力和管理水平也并未显著提高；医院的运行成本却大幅增加；医疗人才特别是医疗一线骨干人才十分短缺，上述诸因素严重制约了医院的发展，医院面临着生存的压力，这是挑战。如何抓住机遇、战胜挑战是每一位医院职工特别是医院管理层必须面对的严峻课题。“讲学习、讲政治、讲正气”，宣传发动固然十分重要；但“民以食为天”，经济是基础，坚持以医院管理为抓手，加强经济管理，实行全成本核算，增收节支，并充分发挥绩效工资分配机制的经济杠杆调节作用，理顺并调整好医院、科室、职工三者之间的利益关系，充分调动全院职工工作的积极性，凝心聚力，才是解决问题的根本途径，也是增强医院核心竞争力的关键所在。
二、医院全成本核算管理办法
（一）医院实行全成本核算的前期准备工作
（1）制定医院全成本核算管理办法和工作计划，并在全院广泛宣传发动。（2）对医院固定资产进行清产核资，完善管理制度，健全计算机账册管理。（3）对医院药品、卫生材料、库存物资等流动资产完善计算机入库和领用制度，加强采购、领用等环节的管理。（4）计算并分析医院每一个医疗业务项目的成本、利润和贡献程度，进而落实各个医疗业务收入项目的准确归集和分成比例。（5）落实医院变动成本的计量和准确归集工作，对各个变动成本项目进行收集、分类和编码。（6）制定医院内部服务价格，实行内部有偿服务。如供应室消毒物品的价格，被服中心的洗涤价格，后勤维修各个项目的服务价格，医疗器械、通讯工具和计算机设备维修的服务价格等。（7）制订医院间接成本的分摊和转移办法。（8）按医院全成本核算工作的要求，医院成本管理部门有核算办、财务科、后勤服务中心、供应室、被服中心、信息中心、药库、医疗器械库、采供中心物资库等。这些部门计算机管理工作已正常运行，为医院将成本数据准确归集到各核算单元提供了技术保证。（9）医院信息中心根据全成本核算管理办法的要求，编制医院全成本核算计算机管理软件，以便实现各科室收入和成本的自动归集，进而全面实行全成本核算和绩效工资分配工作的计算机管理。
（二）医院全成本核算的主要内容
1.科室收入：包括直接收入和间接收入两部分。（1）病区直接收入：全额计入科室收入，包括床位费、护理费、材料费、氧气费、本科室仪器检查费、治疗费、空调费等。（2）病区间接收入：按一定比例计入科室收入，包括化验费35%、超声检查费35%、CT费35%、MRI费35%、放射费35%、病理费35%、手术费50%、胃镜费35%等。（3）门诊直接收入：全额计入科室收入，包括本科室治疗费、本科室检查费、氧气费、材料费等。（4）门诊间接收入：按一定比例计入科室收入，包括化验费35%、放射费35%、CT费35%、MRI费35%、超声检查费35%、病理费35%、手术费50%、胃镜费35%等。（5）医技科室收入是科室总收入减去临床科室相关间接收入之后的余额。（6）重症监护包括lCU、NlCU等科室，按上述病区收入分成方法计算后的净收入为基数，70%作为重症监护科室收入、30%归入相应的病区收入。（7）病区收入以实际结算额计入，病人欠费按收费项目分类上报核算部门，不作为病区和医技科室的收入，待欠费收回后再作为相关科室的收入。（8）实行内部服务价格的供应室、被服中心、服务托管或外包的后勤水、电、汽、木工、消防、中央空调等维修部门的内部服务收入以实际服务量全额计入。（9）部分辅助部门的收入计算。药品、卫生材料以及其他材料等物资的仓储发放部门，以出库金额的一定比例计入科室收入。药品等物资的采购供应部门以进销差价金额的一定比例计入科室收入。卫生材料以及其他材料等物资的采购供应部门以优惠差价金额的一定比例计入科室收入。门诊收费处、住院收费处以实际结账金额的一定比例计入科室收入。（10）科室总收入=直接收入+间接收入。
2.科室的直接成本，包括固定成本和变动成本两部分。（1）固定成本，包括：1）人员经费成本，包括工资、津贴、福利等。2）医疗仪器设备和其他设备折旧：科室设备总额乘以月折旧率0.83%（使用期限为十 年）计算折旧，其中下列情况不计算折旧：2000年以前购置的设备、外单位无偿赠送的设备；科研课题经费购买的设备、纯用于教学的设备等。3）房屋折旧：根据房屋的资产价值和使用年限分别确定。（2）变动成本，包括：1）卫生材料、低值易耗品等医用消耗品。2）办公、日用、印刷、五金等非医用消耗品。3）消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4）维修费用：指水、电、木瓦、管道、设备、电话、计算机等项目维修，由各维修中心和服务托管或外包的维修单位按实际发生额提供，包括维修服务费及部分维修材料费。5）洗涤费用由被服中心按各科室实际洗涤额提供，服务价格根据市场行情确定。6）药品及试剂费用：指在药库领用的药品及试剂。7）电讯费、电话费、邮资等。8）加班、夜班、误餐费等。9）复印费用。10）临时工的各项费用。11）进修学习、差旅等报销费用，由财务科按实际发生额计入。
3.科室的间接成本，包括分摊成本和转移成本两部分。（1）分摊成本：包括水、电、汽、电话费、污水处理、保安、绿化、物业等待摊费用，成本分摊方法：科室应分摊费用=全院人均消耗额×科室总人数。（2）转移成本：1）管理费用和离退休人员费用的50%转移进入各科室成本。2）后勤人员工资性费用的50%转移进入各科室成本。3）手术室成本转移：将手术室设备折旧的5%按各科室手术费收入所占比例计入手术科室成本。4）药品管理人员的各种费用按各科室药品费收入所占比例计入科室成本。5）医技科室成本转移：将医技科室固定资产折旧额的15%按各科室相应的医技收入所占比例计入各临床科室。（3）成本转移方法。1）行政后勤管理费用转移：a.平均成本=行政和后勤应转移的总费用/（全院总人数-行政、后勤人数）；b.科室应转移成本=平均成本×科室人数。2）手术室成本转移：a.手术室应转移折旧成本=手术固定资产总额×折旧率×5%；b.平均每百元手术收入应转移折旧费用=手术室应转移折旧费用/ 同期手术总收入；c.科室应转移手术室折旧费用=平均每百元手术收入应转移折旧费用×科室同期手术总收入。3）药品管理费成本转移：a.药品管理成本=药学科直接成本+间接成本；b.每百元药品管理费用=药品管理成本/同期药品总收入；c.科室应转移药品管理费用=每百元药品管理成本×科室同期药品总收入。4）医技科室成本转移：a.医技科室折旧应转移成本=医技科室固定资产总额×折旧率×15%；b.平均每百元医技收入应转移折旧费用=医技科室折旧应转移成本/同期医技总收入；c.科室应转移医技折旧费用=平均每百元医技收入应转移折旧费用×科室同期医技总收入。
科室总成本=直接成本+间接成本；科室损益=科室总收入一科室总成本
4.核算单元的划分：（1）医院南北两院有82个核算科室，共划分为205个核算单元，具体划分标准需结合医院绩效工资分配方案一并考虑。（2）项目科室（即医院绩效工资分配方案中收益单元内的全部科室）：指直接为病人提供医疗服务项目的成本核算单元，包括门诊各科室、病区各科室、医技科室、手术室、药品科室、门诊收费处、住院收费处、被服中心、供应室、各维修中心等，项目科室成本含有直接成本、间接分摊成本和间接转移成本。（3）非项目科室（即医院绩效工资分配方案中成本单元内的全部科室）：指间接提供服务的成本核算单元，包括行政各科室、后勤各科室、图书室、监控室、驾驶班、高压配电房、便捷服务总台等，非项目科室成本只有直接成本。（4）核算科室与核算单元的对应关系举例：如核算科室消化内科对应的核算单元有：消化内科门诊、消化内科病区、胃镜室等。
三、医院绩效工资分配方案
（一）医院绩效工资分配的原则
（1）遵循以医疗一线为中心，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则。（2）坚持效率优先、兼顾公平，把劳动、效益、技术、管理作为分配要素，实行总量控制，合理拉开分配档次的原则。（3）体现国有资产保值、增值的原则。（4）体现兼顾医院、科室、职工三者利益的原则。（5）坚持社会效益第一，体现增加业务收入而不加重病人经济负担的原则。
（二）医院绩效工资分配的总体思路
以医院全成本核算工作为基础，结合医院考核评价系统的建立，采用“以收益定支出，在科室业绩考核的基础上，实行院科两级分配、并由医院统一发放到个人”的绩效工资分配形式，即在职工收入与医院收入同步增长的前提下，确定医院和科室两级分配制度；同时将全院科室分为收益单元和成本单元两部分，先通过收益单元的收益和收益单元各项工作指标的达标情况来计算收益单元月绩效工资额，再在此基础上计算出成本单元的绩效工资基数和考核后的绩效工资额。绩效工资考核中引入权重概念，不同的考核内容根据其重要程度设置不同的权重，权重可以根据医院发展和管理的需要定期改变。
（三）医院绩效工资分配的方法
1.收益单元划分：收益单元分为第一收益单元和第二收益单元。第一收益单元包括：各病区、各门诊、急诊中心、医技科室、手术室等。第二收益单元包括：药品仓储及供应部门、门诊收费处、住院收费处、被服中心、供应室、各维修中心、食堂等。
2.成本单元划分：成本单元分为第一成本单元、第二成本单元和第三成本单元。第一成本单元包括：院部、办公室、医务科、科教科、预防保健科、护理部、门诊部、总务科、基建办、保卫科、财务科、审计科、信息中心、设备科、药学科、院感科、采供中心、医保办等。第二成本单元包括：高压配电房、驾驶班、便捷服务总台等。第三成本单元包括：监控室、图书室等。
3.绩效工资分配流程。（1）确定各科绩效工资基数：1）收益单元绩效工资基数的确定办法（以病区为例）。a.总奖金基数：按上年同期奖金和业务收入增幅，测算出全院奖金基数，病区为全院奖金基数的1.2倍。 b.经济效益奖金基数：总奖金基数的50%，其中结余指标占75%，四项收入（指化验、放射、检查、治疗）比指标占25%。c.工作效率、工作质量奖金基数：总奖金基数的25%，其中工作效率指标占50%，工作质量指标占50%。d.管理文明奖金基数：总奖金基数的15%。e.岗位系数奖金基数：总奖金基数的10%。2）三个成本单元绩效工资基数的确定方法。a.第一成本单元：基数为收益单元平均绩效工资的90%。b.第二成本单元：基数为收益单元平均绩效工资的90%。c.第三成本单元：基数为收益单元平均绩效工资的80%。（2）确定各科室单项绩效工资基数：将各科室绩效工资基数划分为四个单项奖基数。1）成本控制绩效工资基数：分别为月绩效工资基数的60% （第一、第三成本单元）；40% （第二成本单元）。2）工作数量及质量指标绩效工资基数：分别为月绩效工资基数的20% （第一、第三成本单元）；30% （第二成本单元）。3）管理指标及精神文明考核绩效工资基数：分别为月绩效工资基数的10% （第一、第三成本单元）；20% （第二成本单元）。4）岗位系数绩效工资基数：分别为月绩效工资基数的10%。有关岗位系数的确定原则大致如下：a.一般岗位系数K=1；b.工作环境系数：根据是否接触放射线及有毒有害药品、工作的脏或累的程度确定；c.风险系数：风险较大的岗位系数相应较大；d.重点学（专）科系数：按评审部门的级别（国家、省、市）排序，对外影响较大的学科系数较大；e.技术性系数：技术含量较高的岗位系数较大；f.科室管理难度系数：按科室管理人员占科室总人数的比例确定，比例越低，科室管理难度系数越大。上述6个系数乘积即为科室岗位系数。岗位系数在全院没有可比性，一般根据同一单元层次间的比较来确定。如第一收益单元的科室之间互相比较来确定各自系数，同样，第二收益单元和三个成本单元中的科室也在各自单元间互相比较来确定各自系数。（3）进行绩效工资分配考核：各职能科室根据医院的目标管理要求和管理需要，按自己主管职能范围内的工作内容和有关要求制定考核指标及达标标准，经院长办公会讨论通过后定期或不定期对全院相关科室进行考核，现举例如下：1）经济效益的考核指标：主要分为平均每月结余、科室人均结余，平均每月四项收入（化验、放射、检查、治疗）比值、床日成本（可控）、科室人均成本等等（经济效益及成本控制绩效工资考核）。2）医疗技术质量的考核：主要分为服务质量、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量（病历质量、处方规范）、护理质量、医院感染管理质量等等。其中医疗安全中医疗事故、严重差错等是最重要的质量考核标准（工作数量及质量指标绩效工资考核）。3）工作量指标与其他工作质量指标的考核：包括门诊工作量、住院工作量、成本科室工作质量等等。门诊工作量含平均每日入院人数、平均每日门诊人次数等；住院工作量包含平均病床工作日、病床周转次数、治愈率、床位使用率等（工作数量及质量指标绩效工资考核）。4）精神文明建设考核：如服务达标、职业道德、遵纪守法等方面，包括漏收费、乱收费、收红包、私自介绍病员到院外检查（治疗、会诊、开刀等）、因服务态度差或因工作不负责任而引发的医患纠纷，病人满意度指标等等（管理指标及精神文明绩效工资考核）。5）国家政策执行情况的考核：指执行各类管理规定所要求内容的执行情况。主要包括药品使用的管理（药占比指标）、消防安全、平均每门诊人次收费水平、出院者平均医药费用等等（管理指标及精神文明绩效工资考核）。这些考核指标一经确定，即与绩效工资分配直接挂钩，建议由相关职能科室每月对照考核。考核结果若达标，科室绩效工资就等于其基数；考核结果若超标，科室绩效工资就大于其基数；考核结果若不达标，科室奖金就小于其基数。（4）确定各科室当月绩效工资：将各科室上述五项内容的考核得分分别乘以各科室四个单项绩效工资的基数，实际得到的考核后的四个单项绩效工资之和即为各科室当月可分配绩效工资数额。（5）绩效工资分配统一发放到人。将各科室当月可分配绩效工资额按照科室各个人员的职称、职务、夜班等系数、个人奖惩以及其他事项等增减项目分别发放到人。1）职称、职务系数的权重设置。包括管理干部、学科带头人、职工的岗位系数。2）夜班系数的权重设置。3）个人奖惩的权重设置。4）其他事项的权重设置：指专家挂号提成等。
【关键词】 量化管理； 考核； 手术室
手术室工作有其特殊性，工作质量要求高，个人的工作质量直接影响着科室的整体工作效果，给工作质量的控制带来一定的难度，因此，建立手术室护士的绩效考核标准，实施量化管理，用数据对个人的工作表现进行客观评价，充分调动了手术室护士的积极性，促进了手术室工作质量的提高，现介绍如下：
1 手术室实行量化管理的必要性
我院为二甲医院，年手术量七百多例，其中急诊手术占的比例较高。最初在1997年―2002年实施的绩效工资分配方案只考虑职称，存在吃“大锅饭”现象，导致护士的工作热情不高，积极性削弱。2003年绩效工资分配方案进行了调整，把岗位职责考虑进去，但这种分配方案表现出了工作质量、工作强度与绩效薪酬不成比例，仍然不理想。2009年初建立手术室护士的绩效考核标准，用数据客观地对个人的职称、工作量、完成质量等进行评价，并作为绩效工资分配的依据，充分调动了手术室护士的积极性。
2 量化考核标准的制定
结合本科室实际情况，采取民主管理科室的方法，发动手术室全体人员进行讨论，在广泛征求意见的基础上制订出能够反映每位护士绩效工资的计算标准，每月累积分法计算，参加当月所创绩效工资的分配。
3 方法
手术室护士5人，学历：大专4人，本科1人；技术职称：主管护师1人，护师2人，护士2人，其中护长不参与分值的统计，拿科室平均奖。绩效工资的组成分四大部分：工作量占40%，职称占30%，岗位占20%，其他占10%，四大部分的内容都进行了细化。
3.1 建立量化考核的标准：按照各级人员职责，制定各岗位工作标准，明确每个岗位的工作内容和要求以及相应责任，组织大家共同学习，提高认识，使护理人员不仅明白工作的内容，还要知道符合什么标准、承担什么责任，以此作为评价工作好坏的依据 。
3.2 建立工作量计算标准：用电子表格（Excel）按月份建立工作量记分表，由每台手术的巡回护士负责记录，登记详细的手术时间、手术名称、洗手护士、巡回护士。工作量根据手术配合强度、手术时间长短、技术含量的高低分类计分，例如：门诊小手术计0.25分，剖宫产、阑尾切除等手术计0.5分，胆囊手术、结肠癌根治术等计1分……，分值要做到标准清晰。
3.3 职称部分是根据职称及年资制定系数：工作2年内护士0.3，3-5年护士0.4 ，6年以上护士0.6，护师0.8，主管护师1.0。职称之间的奖金差距促使了护士积极参加在职教育及业务培训，努力去提高自身业务水平，积极参加职称的晋升考试，今年有2名护士也将取得护理本科学历。
3.4 根据岗位部分设定分数：我院手术室是24小时值班制，按一次夜班1分，日班0.5分，一线班每班次0.5分，二线班每班次0.25分来设定。以前大家都不想上夜班，现在都不再有怨言，促进了科室的和谐发展。
3.5 其他部分包含了奖励加分和扣分：参与科室管理、医院内授课、代表科室或医院参加竟赛等给予奖励加分 。扣分是违反医院或科室规章制度；工作质量考核中护士长的检查、科室质控小组的检查及护理部各质控组的检查考核结果为依据 。
4 效果
4.1 根据护长对手术病人的术后访视的信息反馈，护士的服务质量有很大提高，手术室护士能主动与病人沟通，病人进入手术间后情绪稳定，减轻了心理压力，利于手术顺利进行，增加病人安全感，对护士的技术操作与服务态度感到满意。
4.2 每月从考核结果中护士看到了自己的成绩与不足，激发了护士的学习热情，护士能够主动地完成工作，并积极配合急诊手术，自觉改善工作质量和工作态度，带动了工作积极性和自觉性。
5 体会
5.1 现代管理中数据化管理是一个重要标志。量化管理是新形势下适应医疗改革推出的新的管理方式，手术室量化管理以数据说话，实施以来，不断完善适合手术室工作特点的细则，客观评价护士工作数量的多少、质量的好坏、效率的高低，从而能有效地规范护理行为，保证服务到位，提高护理质量 。
5.2 数量考核体现了按劳分配的原则，质量考核体现了质量第一的主题，综合考核既全面客观、又公平公正，合理的奖金分配是调动医护人员工作积极性与主动性的重要手段。量化管理的目标就是要体现多劳多得，优劳优酬的公平原则。
参考文献
［1］代秋菊，张彦玲.手术室绩效薪酬分配方案探讨.医药世界．2007，9：147-148．
摘要：在进行医疗卫生改革的工作中，最重要的一项改革工作就是对员工收入实行绩效工资管理制度。自改革开放以来，我国的医院在各方面的发展均取得巨大的进步，但很多医院现在实行着的绩效考核制度依然存在众多的问题。为使得绩效工资分配制度的改革在我国医院中能较为有序地进行着，我们应该对我国的医院绩效工资分配制度中存在的问题和不足进行研究分析，而后针对其症状进行有效的改善。
关键词 ：事业单位 绩效工资分配 医疗卫生改革
一般来讲，医院的绩效工资，是以医院工作人员的工作业绩作为发放依据的一种劳动报酬，绩效工资制度在实践操作中往往不易操作，更多的是依据员工的绩效而增发的奖励性工资。医院绩效工资分配是医院管理的一种重要的手段，若合理操作可很好地调动全院人员的工作积极性，提高人员的工作效率。本文将对现行各医院的绩效工资管理制度中存在的一些问题进行分析和讨论。
一、我国医院岗位绩效工资分配制度现状
在我国大多数的医院在奖金核算过程中，都会把收支结余的比例来为工作人员发放奖金，把这种方式作为科室获取奖金的主要依据；一些医院会采用收入的多数来对员工奖金进行定量，按照平均分配的原则来对奖金进行分配，或者是只要是医院员工多少都会发放奖金的原则。这样的奖金分配方式往往只能在一定的程度上调动员工的工作积极性，而不利于医院长期的稳定发展。比如容易导致员工的价值观取向出现错误、违背以病人为中心的宗旨等。在绩效工作的分配过程中，医院应该充分以员工的能力和绩效为向导，体现员工薪酬的多少，以效率和公平为原则，把能力和贡献作为绩效工资分配的主要因素，从而可达到鼓励和维系人才的目的。同时在绩效工资分配的过程中应该遵循以人为本的原则，全力推进医院管理、专业技术、工勤技能的共同协调发展，让医院所有医护人员，共同享受事业发展的丰硕成功，使广大医护人员各尽其能，共同为医院发展作出应有的贡献。
二、绩效工资分配过程中存在的问题
1.领导对绩效工资的分配工作不够重视。一些医院领导对医院的绩效管理不够重视，没有充分认识到绩效管理对医院发展壮大的重要意义，盲目地认为奖金是以绩效工作的形式表现出来就可以，而没有对绩效管理工作进行周密的部署，在绩效工作的考核中没有没有制定出一套完善的制度。因此绩效工资的发放制度在实际上也就只是流于形式，没有充分发挥激励工作人员积极向上的作用。
2.绩效工资的具体标准难以确定。由于医院性质与企业不同，没有比较容易把握的产品质量，医院中很多岗位的工作质量难以把控，在医疗质量、贡献大小、患者满意度、护理服务质量与部门效益等方面均没有统一的评定标准，很难对相关指标进行量化。医院的指标往往制度比较详细，落实困难度高，在绩效指标分解上存在着量化困难的问题。
3.绩效工资指标不够细化。医院的绩效管理面比较广、岗位构成比较复杂、指标的量化比较困难，而且很多医院在绩效考核方面不能详细规划，因此他们在绩效工资的分配方式上基本上还处于平均分配的层次。虽然很多医院在绩效分配方案上是提倡多劳多得的，但在实际上各科室或同科室各岗位的效益和工作量上肯定是有较大区别的，但很多医院同科室的医护人员，大多数是在平均分配奖金，对于有比较突出成绩或工作在关键性岗位上的工作人员的奖金在分配上才会得到一定照顾。这会造成奖励不到位的现象，不能对工作人员起到充分的激励作用。
三、对改进绩效工资分配制度的建议
1.提高管理人员对绩效工作分配方式的重视程度。绩效工资制度的合理应用不仅能有效提高医院员工的工作积极性，同时对医院的可持续发展也有着十分重要的意义。医院的领导应该充分提高对绩效工资制度的认识，将绩效工资制度切实地落到实处，根据医院的情况研究制定出一套可行合理的绩效工资分配制度，将绩效考核与员工的培训、人力资源配置、晋升等进行密切结合。同时，医院领导还有对绩效工资分配制度的具体落实情况进行长时间的跟进监督。
2.对绩效工资考核的指标进行细化。充分发挥员工的工作潜能可有效保障医院的长远战略目标，绩效工资的合理分配可更加科学合理的提高员工工作的积极性。医院制定详细的员工绩效考核标准可让员工感受到工作的巨大压力和竞争，从而激励员工的工作热情。
3.对绩效工作的考核标准进行量化。在医疗服务过程中，服务的质量没有一个比较统一的标准，难以进行量化处理。当医院可通过对人均工作量来对运行效率进行考核，确定对医院的贡献率的大小，考核指标越细，对绩效考核越全面；考核标准越量化，对绩效工资的评定依据越充分。
四、讨论
按照马克思的劳动论来讲，绩效工资主要根据劳动者的创造成果计算薪酬的工资制度，是典型的以劳动成果论英雄的工资支付方式。绩效工资从本义上来讲是根据工作的成绩和劳动效率来计算劳动报酬的。绩效工资是以员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核相结合的工资结算模式。而一个医院的的绩效工资制度的运用，与医院全体员工的切身利益密切相关，其具有很强的政策性。若医院的绩效工资分配制度使用合理可显著提高员工的工作水平和工作效率。因此医院的主要领导要充分认识到这项工作的重要性，对绩效工资的分配管理工作进行周密的安排部署，对各方面的关系进行妥善处理，将绩效工资分配制度切实落实到实际的医院管理工作中去。
参考文献
[ 1 ] 高飞. 医院绩效工资分配中的问题及对策分析[ J ] . 财经界,2012(6):275-276
关键词：公立医院 绩效工资 结构组成 管理 建议
中图分类号：F244.1
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）04-253-02
一、改革的背景
2006年的全国事业单位收入分配制度改革以来，公立医院基本完成了从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步完成了岗位工资及薪级工资的改革，建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但是由于缺乏行之有效的绩效考核评价体系，这种分配制度依旧缺乏科学性。随着我国医疗卫生事业改革的推进，新医改方案的出台，新医改的五项重点改革无一不涉及卫生系统的绩效。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改，从2009年10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施。而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。实施绩效工资可以有效减低医院的经营成本，调动职工工作积极性，因此此次绩效工资的实施是对2006年事业单位收入分配制度改革的进一步的完善、深化和补充。
二、公立医院岗位绩效工资的结构组成
目前各级医疗单位的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，是以职工被聘岗位为主，按照国家统一的政策和标准来执行。岗位工资体现了以岗定薪、岗变薪变的原则，薪级工资体现了员工的工作资历。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资又包含生活补贴、岗位津贴、工龄补贴等三个项目，它们主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。基本工资本质上具有保障，而绩效工资具有激励，是新工资制度的核心部分，也是医院工资制度改革的重点和难点。
三、公立医院绩效工资实施过程中的存在问题
1.对绩效管理的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是现在许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。
2.缺少行之有效的科学绩效考核组织体系，考核制度的公平合理性难以把握。新工资中的绩效工资是可变的工资，它不同于奖金，是要按照事先约定的内容及考核办法，根据考核结果来计发的。据了解，目前医疗单位尚未建立起一套综合评价的绩效考核体系，只是以年度考核来代替，年度考核缺乏量化指标，过于笼统，只是从德、能、勤、绩、廉五方面对职工进行考核，不能从技术水平、工作数量、工作质量、成本控制上真实有效、公正合理地评价职工、科室的业绩；绩效工资的分配也是以各自单位内部奖金测评分配方案为基础的二次分配方式，“大锅饭”现象仍然存在，甚至有些医疗卫生单位在制定绩效考核评估体系时还存在“权力分配”即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大，对一般的工作人员的利益考虑得较少，因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。
3.绩效考核注重经济效益，而忽略了公立医院的公益性。由于政府对公立医院每年财政的拨款仅占医院总收入的7%~8%，其余90%左右必须靠医疗服务收费及药品收益弥补，迫于生计，为了在激烈的医疗市场竞争中取胜，“趋利”依然是许多医院经营的目标，“创收”是职工的任务，因此在绩效考核指标的设计上往往会偏重业务增长率、净利润增长率、净资产收益率等经济效益指标。目前许多医院绩效工资中奖金的分配模式主要是传统的收支结余分配法，这种分配方法在一定程度上调动了医务人员的积极性，但极易造成科室片面追求经济效益，导致医疗质量下降、加重患者就医负担，这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。
4.考核指标的制定不合理，科室间的利益分配公平性难以平衡。由于医院岗位设置较为复杂多样，通常由临床科室、医技科室、行政职能科室及后勤科室等几大部门组成，而每个部门的工作任务、收入渠道以及产生的效益程度差别较大，如果绩效考核项目的制定过于笼统简单，或标准统一，缺少可比性，就会导致各个科室之间收入差距甚远。如何平衡这种关系，是医院管理者急需解决的一件事。
四、对公立医院绩效工资的实施与管理的建议
1.统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。
2.建立以绩效考核为核心的绩效管理系统。随着绩效工资改革的推进，应该在各公立医院建立适合本单位的岗位绩效工资制度，并强化绩效考核的管理，成立以院长为首的包括医疗、护理、人事、财物、科教、信息、综合等部门人员组成的绩效考核管理领导小组。在坚持定量与定性相结合的方式上，利用计算机管理系统，首先在医院建立一套信息透明和信息共享的信息平台，通过此平台让人事、财务、医务、护理、质控等部门能及时对医院的运行情况进行监督与管理，便捷高效地提取考评指标进行测算，极大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人为中心、工作量和工作质量为导向的包含医疗技术、医疗成本、医疗工作量、医德考评及医疗服务质量和经济效益综合考核指标的项目绩效工资制度和考核管理系统。2011年12月温州市第二人民医院以创三甲为契机，以绩效工资改革为目的，在市级医疗单位率先启动绩效管理系统项目，与北京保诚医院管理有限公司共同合作，邀请台湾巨诚医院管理公司等资深专家与团队辅导建置考核项目。此管理系统是以质量控制为重点，通过建立项目来核算员工工作量。项目的建立是以物价收费的项目为基础，根据工作人员实际工作操作产生的工作量和以此产生的各项费用为依据，通过综合管理评价系统对科室、个人的绩效进行测评核算。它初步解决了传统收支结余分配模式存在的缺陷，公平公正解决绩效分配中的矛盾，并且进一步规范绩效分配工作，充分发挥绩效管理在医院运行过程中的积极作用。
3.做好绩效工资的分层工作，进一步完善和细化考核指标。在绩效考核体系建立的基础上，针对不同部门不同岗位以医疗质量和患者的满意度为评价基础，对考核指标作进一步的细化和量化，特别是对一些关键考核指标如病人满意度、每周出诊率、科研及教学计划完成度、甲级病历达标率、开展医疗项目的完成情况等考核指标要进行层层分解，层层落实，使医院的总体目标具体化和量化，并以此确立科室和个人目标，制定出相应的考核标准，进行定期考核打分，将整个绩效考核管理体系与医院、科室和个人岗位管理目标、工作方向有机结合起来，真正体现“多劳多得，优劳优酬，技术优先、差距适宜”的公平原则。
4.建立以人为本、重视价值的多种方式并存的薪酬激励机制。医疗行业是一个高风险、高科技和高竞争性的行业，从事此项工作的医务人员除了要掌握和付出专业技术外，相对地也要承担相应的高风险、高压力和高强度的工作量，因此他们也急需各种精神补偿，需要医院管理者甚至全社会给以人文关怀，使他们的心理需求得到满足。医院在给与职工经济性薪酬外，应该要建立福利制度和增加各种非经济性的奖励，如设立科技成果奖、技术创新奖、优秀管理奖等项目来激发高级人才的技术创新力；通过建立带薪休假的补偿机制、为各层次的技术的人员搭建外培训学习机制、为有管理能力的优秀青年职工提供职务晋升的机会等，使员工的职业生涯的发展有广阔的空间，给员工以成功的期望，从而提升和激发职工的更高的工作热情和工作效率。
五、结束语
绩效工资是一种综合评价员工工作效率和工作价值的先进的工资支付制度，医院在管理、制定和实施绩效考核制度时，要结合医疗卫生行业的特点，以国家医疗政策为导向，充分考虑社会环境和经济环境的影响，使绩效工资与收入全面脱钩，与职业道德、工作业绩和实际贡献等综合目标相结合，向重点科室重要岗位倾斜，分配要公开、公正、合理、透明。同时国家要加大对医疗卫生事业的投入，在薪酬政策上能体现医疗行业的高风险、高技术、重大责任的特点，使绩效工资的改革真正起到激励医院职工工作热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，使医院、职工和病人的三方利益有机结合，确保人民群众得到安全、有效、合理的医疗服务，保证医疗市场和谐发展。
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关键词：医院 绩效 合理分配
一、医院绩效工资分配中的难点
1.缺乏对绩效管理的正确认识。绩效管理是对现有分配格局的调整，必然会损害一部分人的利益。为保持既得利益，利益受到损害的职工必定会反对推行绩效工资体系或者谋求更有利于自身的考核方式，这就使得医院的管理层可能会面临诸多的压力，并难以全方位地推动这种制度的推行。对于一般干部职工而言，由于难以预见改革后的工资收入变化情况，所以对这种改革更多的是持观望态度，参与并不积极。这些问题会给绩效工资制度的执行带来挑战，导致绩效管理工作流于形式而缺乏同一的绩效管理制度，从而使绩效管理难以持续推进并最终无法实现医院的战略目标。
2.绩效指标的分层难。绩效考核的关键在于采用何种指标，每一指标占据的权重为多少，指标权重越大，则对薪酬福利的影响也就越大。因此，在对考核指标进行细分时，必须根据各科室的工作实际，建立不同的评价考核指标体系，并赋予不同的权重。但这种过于细化的操作难度过大，不利于人事部门单独进行考核。此外，这种过细的考核指标在体现效率的同时，难以保证内部的公平性，如医疗工作者之间相互的协作难以表现出来。因此，如何科学合理地对绩效指标进行分解，是进行绩效考核的难点。
3.科室之间的公平性难把握。科室之间公平性主要是指在绩效考核体系下，薪酬主要根据个人贡献来进行分配，而不会进行调节。但由于部分科室特别是行政科室则主要为全院员工服务，他们并不直接创造利润，这就使得在执行绩效工资时，必须从业务科室划拨部分利润用于补贴，或者将部分利润用于在全院范围内分配。此外，医院内部还存在部分业务收入较低的部门，如何对其进行补贴，同样面临上述问题。因此，如何使得各科室的收入既体现公平性，又体现效益性，是当前面临的难题。
二、医院绩效工资考核指标体系的设计原则
1.遵循医疗卫生服务规律。必须要体现医疗卫生事业的性质，正确把握经济效益和社会效益的辩证关系，把两者有机地结合起来。
2.坚持激励与约束相结合。激励与约束是一对矛盾统一体，激励的过程也是对考核对象进行监督的过程，只有做到激励与约束并举，才能实现医院目标的最大化。
3.注重可比性和科学实用。既要充分考虑到医院病房、医技和门诊之间在指标上的可比性，还要考虑到它们内部之间的差异性的消除。同时，在设计和建立指标体系时，要注意找出关键要素指标，降低管理成本。
4.定量与定性相结合。定量指标具体、直观，在评价考核时可以计算实际数值，结果容易使人信服，但不是所有反映医院绩效的因素都能够量化，因而有必要采用定性指标，以弥补和纠正定量指标可能对医院长远利益所带来的负面影响。
三、医院绩效工资分配体系实施效果分析
1.在绩效工资考核分配体系中将人均效益作为关键指标设置。这样能够消除科室、部门在人员配备、设备投入和资源配置上的差异性，使绩效的考评更具有科学性和公平性，减少分配中的矛盾和冲突，从而使绩效工资的正向激励作用得到强化。
2.传统的“成本核算，结余分配”办法。极易造成科室部门追求经济效益，从而导致医疗质量下降加重病人负担的现象。因此，在绩效工资分配中进行综合目标考核，可以很好地解决这种困扰医院的两难局面。
3.把绩效工资分配建立在类企业成本核算模式的基础上。能够改变以往“投入取向”的传统观念，强化全员成本意识，使医院更多地关注资源配置的效率。这是医院练好内功，提升医院核心竞争力的重要环节，也是进一步加强和完善激励机制、向管理要效益的必然选择。
4.由于医疗行业所具有的特殊性。在工作实践中仍会有一些问题需要进一步完善和探索，主要表现在：医院成本核算作为加强内部运营管理的主要手段，与企业成本核算模式具有一定的差异性，实践中如何对与医院全体员工的协同劳动相关的收入以及各项间接费用进行科学合理的划分，尚不能得到很好的解决，加之指标体系中人均结余奖励标准因诸多因素允许科室间存在的差异性，在一定程度上会减弱绩效工资的激励效果。在医院信息化管理得到加强的背景下，还应该进一步细化核算，积极探索直接对员工个人实行绩效考核和评价的有效方式。
参考文献
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一、医院绩效工资管理中存在的问题
（一）医院管理层对于绩效工资问题重视不够
从目前医院绩效工资管理的现状来看，医院管理层大都把工作重心放在了保障医院经营活动健康运行中，而对于绩效工资问题重视不够。我国很多医院都属于公立医院，绩效考核工作没有起到实质性的作用，绩效工资管理流于形式。一般情况下，医院的人力资源部门处于从属地位，没有担任运营管理的重要工作，这在很大程度上给绩效工资管理带来了很大的难度。与此同时，医院的绩效指标没有明确规定，医护人员业务工作能力与工资不挂钩，从而降低了医护人员的工作积极性。另外，正是由于医院管理层没有充分认识到绩效工资管理的重要性，从而使得很多业务水平不高的医护人员经常滥竽充数，引起了其他工作人员的强力不满。
（二）绩效考核和绩效工资制度不完善
据相关调查显示，目前很多医院的绩效考核和绩效工资制度不完善。首先，部分医院缺乏完善的绩效工资考核体系，一般情况下，医院只是重视医院的收入核算，绩效工资管理工作比较混乱，缺乏科学性。其次，医院没有充分认识到绩效评价的重要性，使得绩效评价工作受到主观因素的影响非常严重，比如，考评者与被考评者间存在亲疏关系等，这在很大程度上影响了绩效评价的结果。最后，医院的绩效考核制度不完善，比如对于不同职位的医护人员没有加以区分，没能够准确的反映出医护人员的工作价值，从而使得绩效工资制度流于形式。
（三）绩效工资管理人员素质不高
与一般的企业相比，医院的绩效管理工作都不是由相关人力资源管理专业人员进行的，因此，很多医院的绩效管理人员都缺乏绩效工资管理专业知识。据有关数据显示，部分医院的人力资源部门工作人员绩效管理水平不高，绩效工资管理缺乏专业性，专业素养偏低。同时，很多医院的人力资源部门工作人员对绩效工资流程不够重视，没有较强的责任意识；有的工作人员虽然能够发现绩效工资管理中存在的问题，但是不能够及时找到问题所在的原因，从而降低了绩效工资管理水平。
（四）缺乏绩效工资考核分配的监督反馈机制
缺乏绩效工资考核分配的监督反馈机制也属于医院绩效工资管理中经常出现的问题。第一，很多医院对于绩效工资分配没有详细的规定，分配流程也不是很明确，同时，在具体的绩效工资考核分配工作中，相关分配人员并没有对工作人员进行有效沟通，监督管理不到位，从而使得工资分配与实际不相符。第二，医院没有制定科学完善的绩效工资考核指标，也没有把详细的考核方法进行公开，这样就很容易出现不公平的现象，监督体制也不能很好的落实到实处，绩效考核结果缺乏应用的公平公正。第三，在对绩效工资进行分配时，没有建立完善的反馈机制，无法及时发现和纠正考核工作中出现的问题和错误。
二、完善医院绩效工资管理水平策略
针对以上医院绩效工资管理中存在的问题，医院应该充分认识到绩效工资管理的重要性，不断提高绩效工资管理人员素质，并完善绩效工资信息的反馈机制，从而提高绩效工资管理效率。完善医院绩效工资管理水平的策略主要包含以下内容：
（一）加强管理层对绩效工资管理工作的重视
医院要想能够长久稳定的发展下去，就必须充分认识到绩效工资管理工作的重要性，不断加强管理层对绩效工资管理工作的重视。随着医疗机构的改革，医院内部人力资源的竞争越来越激烈，因此，医院管理层应该加大对绩效工资管理的力度，把绩效工资管理工作落实到实处。只有医院管理层重视了绩效工资管理工作，才能保证所有工作人员具有很强的责任感，才能保证医院能够健康快速的发展下去。
（二）以公平合理的绩效考核作为依据
在人力资源管理工作中，绩效考核是其中非常重要的组成部分。绩效考核内容涉及到的内容非常广泛，比如，为完成岗位目标所采取的行为、工作能力、职业素养等等。在具体的绩效考核工作中，医院要坚持公平、公平的原则，根据所有工作人员的实际情况，实事求是的完成绩效考核目标。与此同时，医院还要把自身的总体战略目标划分为个人绩效目标，从而提高所有工作人员的工作热情，避免出现偷懒的情况。另外，在具体的绩效评价过程中，医院应该保证绩效考评出来的数据更具有真实性，以公平合理的绩效考核作为依据，让考评出来的数据能够明确反映出工作人员的具体工作情况。最后，由于考核评价具有很多种形式，比如，平衡计分卡、绩效指标等等，因此，医院在进行评价时，一定要结合员工实际情况和医院自身的发展状况来选取评价手段，从而节省工作时间，提高工作效率。
（三）增强考评人员的专业水平和素养
医院管理人员在对所有工作人员进行绩效考核时，一定要明确考核目标，根据不同的部门制定相应的考核内容，争取把所有工作人员的工作能力真实地展现出来。为了使得劳动和收获达到一个平衡的状态，医院就应该在工资上体现工作人员的成绩。为了增强考评人员的专业水平和素养，就需要从以下两方面着手：一方面要加强医院内部绩效工资管理人员的培养和考核，有条件的医院还可以聘请国外相关方面的专家来莅临指导，召开座谈会议，从而保证绩效工资管理的质量；另一方面，要建立完善的考核制度，制定科学的考核方案，保证绩效考核的真实性和有效性。另外，医院还应该引进一批具有专业素养的管理人才，从整体上提高绩效工资的管理效率。
（四）建立绩效工资信息的交流、监督、反馈机制
建立绩效工资信息的交流、监督、反馈机制也属于完善医院绩效工资管理水平的一种重要策略。第一，医院要建立完善的监督机制和绩效考核评价制度，一旦发现在绩效考核中存在不公平现象，就需要及时进行整顿，坚持公平、公开原则，同时，还要建立完善的监督反馈平台，把监督机制落实到实处。第二，要制定完善的分配制度，把相关的分配方案及时告知所有工作人员，提高工作人员的工作积极性，缓解他们的不满情绪，从而保证绩效考核分配方案有序的完成。第三，医院要选择科学合理的绩效工资考核指标，让相关工作人员都能熟练掌握绩效工资的计算方法，并建立完善的交流反馈的平台，如果有员工发现考核有问题，就要及时通过这个平台反映情况。
关键词：县级公立医院 绩效工资 设计
一、县级公立医院绩效工资的现状
长期以来，国家对公立医院人员的绩效工资分配没有统一的标准，医院基本上也采用收减支的核算方法来进行分配，此方式无疑导致各科室的医疗行为在一定程度上有逐利倾向，这既背离了公立医院的公益性又有悖于公立医院综合改革的精神，也不能较好地体现医务人员技术服务价值、岗位风险大小等之间的差距，其后果是影响了医务人员的积极性和创造力，束缚了医院业务水平技术的提升和医院整体的发展。
公立医院在相关部门无明确的绩效工资分配方案的背景下，如何调动职工的积极性，在维护其自身公益性的前提下又怎样能促进医院的可持续发展？必须遵循客观的发展规律，顺应医改精神，打破传统，主动改革。
二、设计绩效工资的基本原则
绩效工资分配要适应公立医院综合改革的精神，充分考虑国家相关政策，将绩效分配与医务人员的服务数量、技术难度、风险程度、劳动强度以及服务的质量、效率、成本等因素紧密联系设计出包含社会效益、服务提供、综合管理、可持续发展四方面的考核评价指标，通过系列考核，实现绩效改革达到如下总的目标：保证大部分员工的现有收入不减少，但又适当拉开差距，向重点人才和骨干员工倾斜，这有利于降低绩效改革的阻力，维护医院的和谐，同时增强医院的凝聚力，以达到促进医院持续发展的目的。
三、优化设计应考虑的几个层面
（一）客观科学的价值评价
包括科室和岗位两个方面的价值评价。由于各专业的特殊性决定了医院管理的复杂性，医疗服务是协作性非常强的工作，需不同科室不同岗位人员的相互配合才能完成，但在这个过程中各科室各岗位发挥的作用是不尽相同的，因此在绩效分配过程中要按价值大小确定分配系数，通过系数来反映各科室、各岗位的贡献大小。
对科室价值评价充分考虑以下四个维度：一是财务维度、患者维度、内部流程维度、学习成长维度，其中财务维度主要体现经济效益，通过人均有效收入、药占比、每百元有效收入消耗成本三项指标的考核来实现。二是患者维度，即患者满意度，通过出院患者满意度调查、门诊次均费用 及出院患者次均费用的控制情况三项指标的考核来实现。三是内部流程维度，主要反映劳动强度、科室效率、质量安全和科室风险，主要考核指标是门诊人次、占用床日、平均住院日、甲级病案率、综合质量、等级护理、危重病人抢救数等。四是学习成长维度，主要体现学科技术、科研水平、教学水平，主要考核指标是开展新技术项目、外埠患者占比、学术论文数、承办及参加学术会议等。
对岗位价值评价充分考虑以下五个因素：知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、创新变革，其中知识技能从学历、职称、任职年限三方面考核；岗位责任从监督指导、内外部的沟通协调、资产控制、业绩指标承担大小等几方面考核；岗位风险从风险发生的概率、发生的后果、所承担的责任、职业危害程度等几方面考核；负荷压力从工作承受的精神强度、工作的紧张程度、作息时间的不规律等方面考核；创新变革从工作的灵活性、需具备的创新能力两方面考核。
（二）成本控制
成本控制的好坏直接影响了医院的收支结余，在当前养老保险制度改革的背景下，医院人力成本大幅提升，控制好人力和物化成本是医院实现可持续发展的前提，所以科室成本核算要由以前的部分成本变为可控的全部成本，再逐步过度到医院全成本，成本项目包括人员经费、卫生材料费、药品费、低值易耗品费、培训费、差旅费、固定资产折旧费及科室其他直接支出的日常公用经费，要将成本控制的意识传达到每位职工，并落实责任。制定科室成本消耗比例，通过历史数据结合新业务新技术的开展情况，测算出每百元业务收入需消耗的成本标准，用来考核科室成本控制的目标完成情况，纳入绩效分配的奖惩，从而实现医院结余的增加，为医院业务的民菜打下经济基础。
（三）完善科室二次分配
各科室要成立绩效考核小组，由科主任护士长及职工代表组成，对各职级的医务人员实现价值排序，坚持公开、公平、公正的原则，将院部考核科室的上述各项指标逐一落实到各医疗组、各医务人员，并结合科室实际，提取一定比例的主任基金，用于科室公共事务等完成的考核，真正做到“优绩优酬、多劳多得”，从而提高医疗质量、改善医疗服务，实现科室的发展壮大。
四、绩效改革的结果
通过绩效改革，提高员工的积极性，鼓励技术创新和人才培养，以激励为导向，进一步提高效率和就诊量，公平体现科室、个人的绩效和价值，确保绩效工资水平和效益同步增长、向医院核心人才和业务骨干倾斜，实现通过科学的绩效考核进行收入分配，实现多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。
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2010年12月25日起，浙江省永康市16所乡镇卫生院正式实施国家基本药物零差率销售，确定基本药物507种；2010年12月25日，所有基本药物全部按零差价向新永康人和本地居民提供[1]。2011年，我市全部16所乡镇卫生院全面开始实施绩效工资改革，根据本地服务人口进行卫生院人员核编，全市定编1161人，正式在岗790人。通过一年的基本药物零差率和绩效工资实施，我们对乡镇卫生院的运转情况进行了调研分析。
实施基本药物零差率和绩效工资取得的成效
群众在乡镇卫生院就诊的医药费用负担明显减轻：2011年1～12月门诊人次36843人次，比去年同期增长123%，门诊人均处方额去年84.71元，今年51.65元，同比下降64%；全市16所乡镇卫生院门诊人次比去年同期增长7.5%，住院比去年同期减少5%。实行国家基本药物零差率销售和公共卫生与基层医疗卫生事业单位岗位绩效工资制度，医务人员创收压力明显减轻；加上农保支付报销补偿方案不断优化，保障水平稳步提升。抑制医药费用不合理增长，社区卫生服务机构全部实施基本药物零差率销售，把门诊、住院均次费用的零增长、合理用药、合理检查、合理收费等指标列入医疗机构考核内容，群众在乡镇卫生院就诊的医药费用明显减轻。
坚持基本医疗服务和公共卫生服务并重：随着国家基本药物零差率和永康市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施，乡镇卫生院回归公益性，医务人员服务重心转向基本公共卫生服务，以保护农村居民健康为目标，开展基本医疗、健康教育、计划生育、康复指导等“六位一体”公共卫生服务，辖区责任医生服务网络、区域社区卫生服务圈建设逐步加强，责任医生公共卫生服务示范片创建为我市乡镇卫生院公共卫生服务得到进一步增强，随着绩效考评体系完善，居民健康电子档案动态管理系统建立，公共卫生服务的可及性和公平性得到进一步提升。
开展处方点评，医院医德医风建设成效显著：随着国家基本药物零差率和绩效工资实施，乡镇卫生院彻底摆脱既往以药养医的局面，但药品“回扣”触角有向基层蔓延趋势，我市实时将处方点评制度在全市乡镇卫生院推进，落实日常督查措施，我院的抗生素使用比例从1月份的65.63%下降为35.32%，输液比例从41.26%降26.68%，抗生素滥用现象得到有效遏制。
基本药物制度和绩效工资初期存在的问题
基本药物目录品种不能实现乡镇卫生院医疗和抢救全覆盖，患者分流未能有效实现：目前，我省核定的基本药物为国家基本药物302种，浙江省增补150种，我市增补过渡期使用50种。实施以来发现，由于部分医疗急救必须品种、妇科、儿科用药不在目录内，同时群众不良用药习惯尚未得到有效纠正，乡镇卫生院对核定级别以外的就诊患者不再接诊，患者认为乡镇卫生院服务能力下降了，而药品零售企业处方药零售不规范，村卫生室、个体诊所未列入国家基本药物零差率和用药规范管理，增加了医疗风险和医患纠纷。
医院正常上、下班时间未能满足公共卫生上门随访要求，责任医生自身健康诉求未能得到重视，进修学习机会缺乏，导致责任医生参与公共卫生服务积极性有所下降。
简便、易操作的绩效分配机制尚未充分形成，现有分配机制不能充分体现多劳多得：以流动儿童管理为例，作为公共卫生服务主要项目，却未被列入公共卫生服务经费预算，相关服务也未列入绩效工资报酬。根据永康市医疗卫生事业单位绩效工资改革要求，各单位根据现有在职职工总数核定除基础绩效工资外的奖励性绩效工资，各单位在核定的绩效奖励总量内，各自制定绩效奖励分配方案进行分配，既往公共卫生服务服务经费用于购买社区医生劳务支配部分在实施绩效工资后被取消。但是不同社区卫生服务中心之间责任医生工作量、劳动强度、劳动时间差别较大而平均可分配绩效奖励基本相同，未能充分体现绩效工资改革按劳分配、多劳多得的原则。
社区卫生服务机构面临人才流失严重，综合服务能力有待提高的问题：人才流失的最重要原因在于没有职业荣誉感和职业成就感。我们在和社区医师交流的时候，他们普遍反映没有荣誉感。社区卫生服务应该与个人的发展空间相辅相成，但目前社区卫生服务机构成长的土壤还不够成熟，需要进一步落实相关配套政策。
思考和建议
调整市本级过渡期使用药品，加强急救药品储备：在充分听取基层医疗卫生机构意见的基础上，对市本级2011年使用的过渡期药品进行调整，保证乡镇卫生院医疗需求。对部分未列入国家基本药物确属临床抢救必须药品，报经省里同意后另行采购，以有效防止医疗风险和医患纠纷的发生。
加强健康宣教，培育安全医疗环境，营造良好医疗氛围：临床医护人员应加强与患者沟通，开展一对一宣教，根据疾病发生发展过程让患者了解基本用药过程，避免非需治疗、过度治疗。政府部门、宣传部门、卫生行政部门要充分利用各类媒体，开展公益性广告宣传，加强安全用药、按需用药正面引导，促使广大群众形成良好用药习惯。加强村卫生室、个体诊所、药品零售企业监管，根据抗菌药物分级管理和抗菌药物使用原则制定村卫生室、个体诊所基本用药目录，培育安全医疗环境。加强医患纠纷舆论正确引导，营造良好医疗氛围。
创造良好的职业发展条件，加强医务人员职业道德教育，增加医务社会工作者的编制：建立并贯彻落实全科医生规范化培训制度，完善培训模式和政策措施，建立全科医生培训补偿机制，适当放宽全科医生继续教育培训学分要求，增加全科培 训项目实用性、可操作性。建立乡镇卫生院规范化培训基地，加强政策指导，支持医院以提高临床实践技能为核心开展医务人员岗位培训，提高全科医生培训可及性。建立全科医生进修轮训制度，以提高医务人员医疗服务水平和能力为原则，逐步推进农村公共卫生服务内容，防止医疗队伍断层现象发生，提升全科医生职业荣誉感和职业成就感。尽快对全科医生进行明确的定位，应该有医务社会工作者的编制。这样，全科医生才能摆脱冗杂的日常事务，其综合服务和临床能力才能提升。
进一步强化医院的绩效管理，提高职工积极性：完善医疗卫生事业单位绩效工资分配实施方案，在基础绩效分级管理基础上，坚持统筹兼顾，综合平衡；坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬；着眼社会收入分配全局，根据不同地区服务人口、辖区公共卫生服务总体任务差距，以工作人员实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。提高医院人员经费支出占业务支出的比例，在财政支付到位情况下，建议适当提高医生工作量、劳动强度、劳动时间投入较大地区绩效奖励工资支付比例，对节假日不能正常安排休息的社区医务人员进行适当补偿，所需经费不在绩效奖励工资控制总量中列支，采取公共卫生服务经费或医疗收支结余支付办法，提高责任医生参与基本医疗和社区公共卫生服务热情，使广大群众能充分享受到医改的好处。
组织准备
(一)成立领导小组
(二)召开小组会议，传达精神，转发文件
1、卫生部关于《xx年“优质护理服务示范工程”活动方案》的通知
2、卫生部关于《加强医院临床护理工作》的通知
3、《综合医院分级护理指导原则(试行)》
4、《基础护理服务工作规范》
5、《住院患者患者基础护理服务项目(试行)》
6、《常用临床护理技术服务规范》
7、《天津市xx年“优质护理服务示范工程”具体实施方案》
8、《关于申报天津市优质护理服务示范工程重点联系医院的通知》
9、《天津市“优质护理服务示范工程”考评细则》
(三)召开动员大会
1、传达卫生部xx年“优质护理服务示范工程”活动精神
2、传达我院“优质护理服务示范工程”具体实施方案
3、解读我院xx年“优质护理服务示范工程”活动的主题、目标及临床护理工作重点
4、护士长代表和一名年轻护士宣读倡议书。
完善护理管理
(一)护理部实地调研。
(二) 护士长及护士座谈会，确定工作目标：
1、满足病人的基本生活需要
2、保障病人住院期间的安全舒适
3、保证病人各项诊疗措施切实有效地落实
4、提高病人对护理工作的满意度
(三)统一标准和考核内容。
(四)选拔3个试点病房。
1、护士长例会病区自荐
2、护士长无记名投票
3、护理部择优
(五)公示护理和服务内容。
1、完善护患沟通的双向渠道
2、建立试点病房护患沟通本
3、《分级护理标准》、《住院患者基础护理服务项目》上墙
三、争取各部门的协调与支持
(一)分管院长组织财务部门协调支持，提高临床一线护士的待遇，延长护士在临床一线工作的时间。
(二)给予人力支持
1、补充护理人力资源：计划今年新招聘20名护士，招聘18名助理护士。
2、参加护士岗位工作护士均持证上岗。
3、临床一线护士占护士总人数95%;病房床位与护士之比为1：0.5;合同护士待遇能达到同工同酬。
2、制定限制护士转至非护理岗位的人事管理制度。
3、弹性排班，人力配置投向一线岗位。
4、让护士回到临床一线。
(三)给予时间支持
1、药物进入静脉药物配置中心，各种药物送至病房;晚夜间急救药品送至病房。将临床护士的时间还给病人，护士到病人床边做好基础护理;
2、加快对中心供氧的建设，减少护士搬运氧气筒的时间。
3、组建运送中心，负责全院各病区住院患者的陪检、化验送检、物资(消耗性医材、物品、常用办公用品、无菌物品)下送。
(四)护理用具支持
让护士在病人床边快速得到各种护理器具，把时间还给病人，如洗头车，多功能治疗车。
四、实施阶段
(一)满足病人的基本生活需要
1、制定规范化标准操作流程
晨晚间护理、生命体征测量、口腔护理、会阴护理、鼻饲技术、导尿技术、灌肠技术
2、优化服务流程
入院接诊流程、手术前工作流程(术前一日、术日晨)、协助进餐流程、检查前后流程。
3、制定人性化服务措施。
完善饮食细节照顾、建立可靠护患关系、健康教育形式多样。
4、营造护理团队氛围
专业能力培养和护理文化建设。
5、依据卫生部《基础护理服工作规范务》增加服务内容：
面部清洁和梳头、足部清洁、协助患者床上移动、压疮预防及护理、失禁护理、床上使用便器、协助更衣、床上洗头、指/趾甲护理、安全管理。
6、依据卫生部《常用临床护理技术服务规范》增加服务内容：患者入院出院护理、血糖监测、静脉注射、物理降温。
7、依据国际医院管理认证标准补充完善管理制度，如药品管理(自备药使用规定)、安全管理(患者身份确认制度)、服务流程(患者转运制度)、院内感染控制。
8、强化基础护理技能培训
制定培训计划、制定低年资护士培训考核手册。
9、简化护理文件书写
制定表格式护理记录(产科试点)。
10、依据天津市护理质基础护理质量考核标准制定基础护理质量考核标准(20项质量考核标准)。
11、加强基础护理质量控制措施
1)加强护士长夜查监管：护理部每天安排两名护士长，根据临床危重患者情况及护理工作重点，临时安排重点检查工作(通过监控录像抽查)。
2)通过基础护理质控组现场检查、询问护士、访视患者等形式加强督导。
(二)实行责任护士负责制
1、科主任的沟通及配合。
2、竞聘选拔责任护士，明确护士职责，分组分区，相对固定护士床位护士，全员参与护理基础工作。
3、责任护士对患者进行连续、全程的护理服务。根据责任护士所管辖的患者数量、质量及患者满意度。
(三)护理部垂直管理
发挥了护理管理者的创造性和自主性，避免了护士绩效工资分配间的差异，避免了科室经济分配中的矛盾。
1、院领导的强力支持、科室主任的理解支持、多部门的协作。
2、广大护士的积极参与
1)护理部各项制度、管理规定、分配方案公示透明。
2)公布护理部电子邮箱和电话。
3)为护士谋求利益。
4)护理部具有人事、经济管理权力。
5)工作质量、护理服务、专业考核等方面与绩效工资、评优、转正定级、晋升相结合。
(四)护士绩效工资分配
1、分配原则：按劳分配、效率优先、兼顾公平。2、分配依据：工作岗位性质(临床一线、辅助科室)、工作技术难度、工作风险难度、护理工作质量。
(五)完善监督检查机制
1、完善护理质量管理，质量标准能够围绕病人。
2、建立围绕病人的质量控制评价标准(有效落实护理常规链接所有的病人护理质量标准)。
3、建立基础护理质量管理委员会定期检查和不定期检查，各科护士长每日自查。
4、护理部建立临床护理服务调查档案：
1)住院患者满意度调查：住院患者每月调查一次，问调率40%;出院患者每季度一次，问调率15%;患者满意度均95%
2)每一季度组织患者及家属座谈会，并有评价记录。
3)护理部每一季度以科室为单位开展评优活动，有患者、工作人员、管理人员三方综合评选优质服务个人，并有记录。
五、阶段性评价
(一)定期研讨
1、召开护理临床研讨会。
2、责任护士定期汇报基础护理的进展与感想。
3、及时发现临床基础护理的不足与缺陷。
(二)中期评价指导
1、专家来院检查，指导。
2、组织护理人员到优秀示范医院参观临摹。
3、参观市内示范医院。
(三)评优 制定评优标准和评价方式
1、护士节评优：树楷模、建立激励典型。
基础护理服务明星
温馨天使护理奖
试点先进科室和个人
2、年终评优
先进集体
先进个人
六、总结阶段
1、召开护理大会
[关键词]事业单位 绩效工资 绩效评估
2009年9月2日，国务院决定于2010年1月1日起逐步在全国所有事业单位推行绩效工资制度。据有关数据统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、福利机构、文化传播、体育等各个领域和行业。几乎所有的事业单位职工都对绩效工资给予高度的重视，都期待事业单位新的工资改革方案，大部分事业单位职工都认为实施绩效工资就是“涨工资”。虽然事业单位实施绩效工资后，职工平均工资水平会有所提升，但将事业单位实施绩效工资简单地理解为“涨工资”，显然没有真实理解绩效工资的真实内涵。对事业单位的绩效工资改革，我们应理性分析。
一、事业单位概述
2004年我国新修订的《事业单位登记管理暂行条例》中对事业单位做了以下定义：指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
当前，我国事业单位主要分为三类：第一类是具有一定执行政府职能的法定单位，其经费来源依靠中央财政拨款，诸如银监会、证监会等；第二类是提供公益的单位，其经费由县级财政保障、省级财政统筹和中央财政补助，例如学校和医院等；第三类是有营利倾向并进行企业运营的单位，其经费由财政和事业单位共同担负，如出版社与演出单位等。
我国的事业单位主要有以下几点特征：
1、事业单位承担着某些政府职能。在实施行政管理中，政府往往有许多具体事务需要专门的机构来办理。事业单位就是这些专门为政府办理具体事务机构的统称。这些专门的机构与行政机关有着密不可分的关系，事业单位是行政机关的派生机构，行政机关确定事业单位的事业范围。因此，事业单位所从事的事业大部分都是政府职能的具体和延伸。事业单位的工作好坏直接关系着政府职能的执行和落实。
2、事业单位主要提供公共产品。公共产品的定义为：与私人产品相对的并且由政府部门提供以为了满足公共需要的产品。本质上事业单位职责就是提供事业产品，这也是事业单位产生并存在的基础。但事业单位提供的公共产品与政府行政机关提供的公共产品有所不同，政府行政机关提供的公共产品是有效行使国家权力的产物，主要运用于行政管理之中，而事业单位所提供的公共产品基本主要是运用于服务之中的产物，用来从事具体事务的。
3、事业单位是属于非权力机构。虽然事业单位所从事的事业大部分都是政府职能的具体和延伸，但与行政机关不同的是，事业单位不能对某一领域的事务实施行政管理，它不具有公共行政权力。并且事业单位对于行政区划内的其他单位或个人也不拥有任何管理成分的职能，同一类别的事业单位之间也不存在领导与被领导的关系。事业单位的社会职能仅是运用专业知识和技术来提供社会或某地区的一些专业的公共基础服务。
4、事业单位员工以专业技术人员为主要构成。在事业单位中，大部分职工都是专业技术人员，是事业单位员工的主要构成。其中业务骨干基本上都是某一领域的专家学者，他们不承担管理者的角色。
二、绩效工资概述
绩效是指一定组织中个体或群体的工作表现和行为，其直接的工作业绩、劳动成果和最终效益的统一体。绩效既包括个体或群体劳动的工作业绩和直接成果、最终效益，也包括个体或群体在劳动活动中的工作表现和行为。
绩效工资又称与评估挂钩的工资或奖励工资，是人事制度、劳动制度和工资制度相结合的一种工资制度，它以职工个体的工作岗位为主，岗级根据各个岗位的责任大小、劳动强度以及技术含量等因素来进行确立，根据劳动力价格以及单位的经济效益来确定发放工资的总量，以员工的劳动成果等综合计算需要支付的劳动报酬。目前绩效工资已经被许多企业及多种场合和范畴内广泛采用，特别是在很多企业的销售部门中，常常参照销售业绩等作为衡量销售人员的主要评估指标。绩效工资在很多的经典人力资源著作中，也被当做非常重要的研究成果，同时也常被许多薪酬方面的专家所推崇。然而，绩效工资在部分事业单位的具体运用过程中却出现了一些矛盾与困难。在部分已实施绩效工资的事业单位，绩效工资并没有体现出预期的工资激励作用，导致工作人员积极性不高，缺乏工作热情等现象。
相比企业单位绩效，事业单位的绩效有所不同。经济效益指标的高低是企业绩效的主要衡量标准。因而，企业在绩效考核方面更多地注重利润、净资产收益率等相关方面的考核。而对于事业单位绩效而言，社会效益的高低则成为其重要的衡量标准。比如医疗机构，其考核绩效主要面对医疗成果、医疗创新等方面；教育单位，其考核绩效主要面对人才输出、教研成果等方面。总之，社会服务工作量和服务行为是事业单位绩效考核的重点。
在事业单位中实施工资制度改革，其目的在于将事业单位推向市场，促进事业单位的自身发展，这是社会主义市场经济的必然结果，与传统单一的工资管理方式迥然不同。在事业单位中实施绩效工资制度是非常必要的。
1、绩效工资的实施能够进一步体现社会公平。党的十七大报告提出，分配制度需要改变之前简单的凭借年资、职称(职务)的高低来确定工资，而是应该实现多种分配方式的工资制度，要反映多种生产要素参与分配。绩效工资符合按劳分配的要求，在事业单位工资构成中，绩效工资的设立和规定也是更加顺应了社会主义市场经济体制的需要。绩效工资改革可以改变之前事业单位僵化的工资分配体制状态，能够促使实现事业单位的分配自主，有利于促进事业单位内部人员的竞争意识，产生正向激励的作用，充分激发人员潜力。更加有利于刹住事业单位自我牟利的冲动，从而提供更多高效、优质的社会服务。绩效工资改革一方面能够抑制小部分高收入事业单位乱发津贴补贴的现象，有效地调节和降低他们一些不合理的收入；另一方面，能够提高大多数收入不高人员的收入。同时，改革也能对公益性组织的逐利动机产生遏制作用，保证公益性组织的公益性回归，起到促进维护社会公平的重要作用。
2、绩效工资改革是事业单位改革的重要组成部分。绩效工资的改革是我国事业单位改革和收入分配改革的重要组成部分，它与事业单位改革是一致的。事业单位的职能是提供社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的各个方面。在社会主义市场经济条件下，事业单位应该更由市场需求提供有关服务，得到市场的合理回报，由于事业单位的社会性质决定了它的资源配置必须通过市场进行，政府部门制定相关的政策并实施监督检查，提供业务指导等服务来规范事业单位分配的良好发展。
3、绩效工资改革是提升公共服务效率的需要。事业单位是为
社会、为人民提供专业公共服务的机构，他们的工作态度和服务质量也直接体现着国家基础公共服务设施的综合实力。然而，现行的工资体制中，大多数事业单位没有将职工的服务质量、服务意识、服务水平等与公共服务效率纳入工资考核的范畴，这些因素不与职工的工资直接挂钩，因此导致事业单位员工服务效率不高。绩效工资的实施有利于职工服务意识的提升。另外，对于一些社会急需的基层服务人员，可以提高他们的待遇，避免人才的流失。
4、绩效工资的实施是构建和谐社会的必然需要。当前，公务员和大部分事业单位工作人员的工资分配制度使得收入与绩效关系甚微，这种工资制度已经不能够适应社会和经济的发展。另一方面，事业单位之间的收入差距也关系着社会和谐和稳定。因此，绩效工资改革对于促进社会和谐有着积极的意义。
总之，事业单位工资制度改革是顺应社会主义市场经济体制的发展需要。只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和绩效工资机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位更好的服务于社会。更加有利于促进和谐社会的构建和发展。
三、事业单位实施绩效工资中存在的问题
尽管早就提出了“绩效工资”的概念，新世纪以来很多事业单位也在工资制度方面按照绩效工资的要求进行了一些改革，适当增加了一些绩效相关的激励收入，但这些都是对传统的工资制度的零星的、间接的调整，并没有从根本上确立绩效工资制度，与真正的绩效工资距离相差很远。我国事业单位中实施绩效工资主要存在以下问题。
1、混乱的事业单位津补贴取消较有难度。目前，事业单位自收、自建、自发津补贴的现象普遍存在，部分事业单位的津补贴中包含住房补贴、交通补贴、过节费、降温费等等，种类繁多，五花八门。甚至有的事业单位的津补贴都有两百多项，发到每个人的津补贴也有十几二十项，有的事业单位职工都看不懂自己的工资单上复杂的名目。而要真正实施绩效工资，所有的这些津补贴都将取消，因此这也成为绩效工资改革难以真正推进的障碍。
2、事业单位绩效工资体系的还不完善。当前，事业单位绩效考核并没有相对完整、成熟的经验，虽然已有一些事业单位根据自身实际建立了按绩效考核的绩效工资制度，但依然没有相对完善的模式可以借鉴。由于事业单位种类繁多，不同种类的事业单位考核机制不尽相同，因此在实际操作中很多事业单位的绩效考核标准都是由本单位进行制定，对岗位的设置和分析不全面，岗位职责模糊，所制定的绩效工资体系存在不完善的现象。
3、制定绩效工资方案时没有充分发挥广大干部职工的积极性，缺乏监督。有的事业单位的绩效工资改革纯属人事部门闭门制定，认为实施绩效工资就是对职工进行考核，无需广大干部职工的参与，没有广泛征求全体职工意见，缺乏监督机制。导致单位内部沟通不顺，决策过程不够透明，绩效考核目标和考核标准不务实和不客观，容易导致对绩劣者约束欠缺、对绩优者的奖励有限等不良现象，导致职工个人产生抵触情绪。
四、进一步做好事业单位绩效工资改革的建议
1、积极加强对绩效工资的宣传力度，加强事业单位广大干部职工对绩效工资的认识。要组织广大干部职工认真学习有关绩效工资的相关知识，要在事业单位内部形成良好的学习绩效工资、讨论绩效工资的氛围，使其能够充分认识到绩效工资的优越性，消除对绩效工资改革的抵触情绪。尤其是中层以上领导干部和相关政策制定人员，应系统全面地掌握绩效工资的相关知识和理论。
2、应成立绩效工资管理领导小组。通过成立绩效工资管理领导小组，可以更好地确保绩效工资体系的管理与维护。绩效工资是事业单位中的收入再分配方案，牵扯到全体干部职工的利益，因此务必要有一个专门负责绩效工资管理的领导小组，在事业单位领导班子的直接领导下，全面负责绩效工资方案设计、核算发放、分配过程监督、异议处理等各项工作，确保公开、公正、合理、透明地进行绩效考核，防止不公平的现象出现，保证绩效工资分配的合理性、权威性和可靠性。
3、建立事业单位内部科学合理的绩效指标。首先，应做好岗位设置和岗位分析标准。没有规范的岗位设置，就无法对员工进行绩效考核，应对事业单位内部的具体岗位进行划分岗位类别，岗位设置应着眼于事业单位的长期发展战略。其次，要为不同类别的岗位分别制定合理的考核评价体系。考核评价体系中的具体指标应具有可量化性和可操作性，以定量考核为主，定性考核为辅，并可适当向重点岗位倾斜。最后，对办公室、工会、团委等一般行政岗位工作的考核指标应采用定性考核指标为主，不宜完全用定量考核指标，绩效考核主要考查工作完成质量、组织管理能力等等，辅以少量定量指标。另外，无论是定性考核指标还是定量考核指标的设置应简洁明了，考核标准应主旨明确，含义清楚，不能随意解释。
4、充分发挥绩效考核的作用。首先，绩效考核的最后阶段应积极与广大职工进行反馈面谈。通过面对面的沟通和反馈，让员工充分了解领导对自己的期望，帮助员工充分认识自己的绩效考核结果，对自身的不足之处应积极改进，以便在下一次考核中更好地实现绩效目标。员工也可以根据自身实际向领导反映所处岗位工作中的问题和困难。其次，应建立单位绩效考核档案。绩效考核是对一定阶段内干部职工的工作成绩的成绩单，系统地记载着干部职工的长期以来的一贯表现，通过建立绩效考核档案，可对干部职工的绩效考核结果进行汇总分析，能够得到一个员工一份比较全面、客观的真实表现情况，绩效考核档案可作为干部职工职务晋升、薪酬调整、岗位调动、奖励惩罚等的重要依据。
五、小结
综上所述，在事业单位中实施绩效工资制度改革对完善全社会的工资收入宏观调控，全面提高事业单位的服务水平，激发事业单位干部职工的积极性和创造力，更好地促进事业单位的发挥社会公益功能。本文针对当前我国事业单位中推行绩效工资制度存在的问题进行来分析，并对进一步做好绩效工资改革的对策进行了研究。
参考文献：
[1]李永芝.关于创建法律职业教育“双师型”素质的教师群体的思考[J]才智，2011，(11)
[关键词] 社区卫生；人力成本；管控；方法
[中图分类号] R197 [文献标识码] C [文章编号] 1674—4721（2012）09（a）—0169—03
随着市场竞争环境的变化，人力资源管理领域正在发生深刻的变化，人力资源管理的战略地位日益增高。在以知识、以人才为核心竞争力的时代，人力资源管理已成为医院管理者日益关注的重要课题，其在改善医院经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造医院核心竞争优势等方面有着重要意义[1—3]。社区卫生服务中心是构筑城市卫生服务体系的网底。随着绩效工资改革的推进，社区卫生服务中心在人力资源管理方面实行科学管理，实行人力成本管理和控制的方法值得探讨。
1 人力成本的概述
人力成本，也就是人力资源成本，是一个广义的成本概念，所涉及的成本因素具有细微、隐秘、潜在等特点，是为取得和开发人力资源而产生的费用指出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等[4]。
2 人力成本管控指标
人力成本受很多因素影响，管控的难度如何确定和掌握，可以参照一个重要指标——人事费用率。人事费用率是人力成本结构性指标之一，是指人工成本总量与营业收入的比率，表示在一定时期内单位生产和销售总价值中用于支付人工成本的比例[4]。
3 人力成本管控的主要方法和途径
3.1 制定合理的人员招录计划
3.1.1 新区卫生招录人员的原则 一是坚持德才兼备、以德为先的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。二是招聘人员必须在机构编制部门核定的人员编制数额内。三是对地处偏远、招聘人员较困难、专业技术较薄弱的单位引进专业技术人员，予以政策倾斜和扶持。四是用人单位须按标准和要求科学、合理的设置岗位。
3.1.2 招录人员的流程 中心在每年年初由人事部门牵头制定人员招录计划。首先，由各科组的中层干部根据本科组的实际情况，如退休、怀孕、增设业务项目等原因提出人员实际需求计划。前提是各科组在岗位核定中遵循增人不增奖金，减人不减奖金的前提下，通过经济杠杆来抑制各科组增人的冲动。其次，班子召开会议，对各科组提出的人员实际需求计划进行分析、讨论，通过各科组之间能调配的进行内部调配，经调配不成仍有实际需求的，再正式确定各科组的人员需求。最后人事部门通过填写《人力需求申请表》正式向浦东新区卫生局组织人事处进行申请招录。申请表中需注明招录人员的年龄、学历、职称、工作经历等。组织人事处通过浦东卫生人才服务中心统一向社会招录信息。通过制定员工招录计划，由用人部门提出人员需求、内部岗位调配，外部招录等流程可人尽其才，用人所长，把人才放在最合适的岗位上和最急需的工作中，有效利用人力资源，减少了人力成本，改善了以往由人事部门直接拍脑袋确定人员招录的盲目性、随意性。
3.2 合理进行岗位设置
3.2.1 成立岗位设置管理工作领导小组和工作小组 岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和分配制度改革的前提和重要基础，是加强卫生人才队伍建设的重要内容。从2010年10月起，浦东新区卫生系统所属的事业单位进行了岗位设置。通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性。根据新区人保局、卫生局的精神，成立了以主任、书记为组长的岗位设置管理工作领导小组和以人事科长为组长的工作小组。
3.2.2 组织岗位调查 根据国家及市、区制定的岗位总量、结构比例和最高等级控制标准的要求，在中心内部组织岗位调查，做到不遗留。
3.2.3 制定岗位说明书 根据拟设置的岗位，编制各类岗位的工作任务及职责、工作要求及标准和任职条件。
3.2.4 制定岗位设置工作方案 中心高级职称比例最高控制在8%以内，中级职称比例最高控制在35%以内，初级按需设定。正高：二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1∶3∶6；副高：五级、六级、七级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；初级：十一级、十二级之间的结构比例为5∶5。制定岗位设置方案时广泛听取职工意见，经班子集体讨论通过。再按规定程序，岗位设置方案经过浦东新区卫生局审核后，报浦东新区人力资源和社会保障局批准同意，报上海市人力资源和社会保障局备案。
3.2.5 制定岗位设置实施方案 各岗位设置在岗位总量、结构比例和最高等级限额内，并广泛听取职工意见，由班子集体讨论通过后实施。
3.2.6 组织实施 公布实施方案后，组织开展岗位聘任。聘任遵循公开招聘、竟聘上岗的原则。按岗位聘用的原则，规范聘用程序，建立健全监督机制。确保岗位聘用公开、公正进行。根据卫生事业单位的工作特点，需要兼任，并符合相应专业技术岗位任职条件，在中心管理岗位上兼任专业技术岗位人员的，经上级主管部门批准后，可以兼任，但同时占用管理岗位和专业技术岗位结构比例。一般中高级专业技术人员的人力支出远高于其他人员，聘任中高级专业技术人员越多，必然使人力成本开支增大。因此，中心在聘任时实行评聘分开，严格按比例结构进行聘任，通过设定高效的绩效考核体系，用核心数据来反映专业技术人员的实际工作能力和贡献的大小，把真正有能力的人才聘到合适的岗位，这不仅会增加专业技术人员的工作积极性，而且对控制人力成本有着重要意义[5]。
【关键词】卫生系统会计集中核算
卫生系统会计集中核算，是指各医疗卫生单位的财务在卫生会计核算中心集中管理，统一开设银行账户，实行分户核算、分户监管，资金使用权和审批权仍在各单位，卫生会计核算中心采用统一的用友财务软件，将各单位的行政账、基建账、食堂账、工会、协会纳入会计集中核算。
一、会计集中核算在我县卫生系统的具体运行
近几年来，我县教育、城建局相续实行会计集中核算，以及周边地区卫生系统先后都实行了会计集中核算。所有这些，为我县卫生系统会计集中核算奠定了基础。我县为适应新时期卫生事业发展和财务管理宏观要求，在县政府及卫计局的大力支持和高度重视下，2010年1月成立了卫生系统会计核算中心,，将县人民医院、中医院、妇幼保健院、口腔医院、13个基层医疗卫生机构、6个事业单位资产的收支活动全部纳入县卫生分中心集中核算。会计核算中心成立初期旨在对卫计局下属医疗卫生单位财务进行统一核算支付，每月由分中心填制、审核凭证，随后为强化单位管理职能,优化核算流程,加强财务监督和管理水平，根据卫计局要求，分中心依托县卫生信息平台，于2013年3月16日正式开展会计网络核算，用友T6版本升级至G6网络版。至此分中心工作重点转移至审核、修改凭证、撰写财务分析，并根据卫计局要求定期对均次费用、阳光用药、绩效工资等进行重点监测上，基本实现了监督管理关口前移、单位管理责任强化，财务数据资源共享目标。
二、卫生系统会计集中核算的成效
会计集中核算以集中资金为基础、以加强核算为目标，它的建立对规范会计行为、加强会计监督和廉政建设都有十分重要的意义。
（一）有利于规范会计基础工作，提高效率
会计核算中心制定会计核算流程，统一了核算口径，规范了列支范围，使用统一的财务软件进行账务处理，能及时、准确、保质保量地完成月报表及各类数据统计，为领导决策提供真实可靠的财务信息。
（二）调整结算环节，提高资金管理成效
会计核算中心加强了对结算流程各环节的控制，严格执行现金管理和结算制度，认真细致地办好每一笔业务，从而保证了各核算单位资金的安全性。积极参与国库集中支付改革，进一步明确用款计划申报、直接支付、授权支付、会计核算等各项业务的流程、要求。
三、当前卫生系统会计集中核算存在的主要问题
会计集中核算是加强财务、财政资金管理的一项新举措，在取得成绩的同时，我们也清醒地认识到会计集中核算工作中，还有一些问题亟待解决。
(一)单位管理会计财务知识弱化
管理会计认为自己只是报账员，凭证填好后由会计核算中心审核、记账，有时对经济事项了解不透彻，主动性较差，特别是库房资料，没有认真核对，导致送到会计核算中心资料不齐全；有些单位领导对管理会计重视不够，出现个别无会计证的财务上岗人员，导致系统财务专业能力参差不齐。
(二)会计核算中心监管能力有待加强
会计集中核算后，核算会计一人承担几个单位的账务处理，对单位发生的经济业务及奖励性绩效工资分配方案并不十分熟悉，我们核算会计不能单纯填制、审核凭证和出具报表，要深入基层，加强调研，与管理会计沟通好，对单位经济运行提供建设性建议。四、对完善卫生系统会计集中核算的想法和建议第一，加强会计监督，实现从单纯核算服务型向监督管理型转变，将监管寄于服务中。会计核算中心要严格按照财经纪律办事，变事后监督为事前监督；要掌握单位正常经济活动情况，充分发挥其会计集中核算的纽带和桥梁作用；要听取单位建议和意见，最大程度地避免核算业务判断上的误区。第二，协助加强预算及资金管理，加强和督促单位预算编制工作，认真做好单位项目经费核算，要求单位科学、合理、真实、完整地编制预算，完善预算编制流程；进一步加强资金管理，完善基层公共卫生专项资金台账管理，做好对基层医疗卫生机构资金管理的专项督导工作；做好财政专项收入专款专用，对基建、维修、设备、重大公卫等项目支出情况认真做好备查账工作。第三，加强财务管理及定期培训工作，结合财务制度、会计制度、部门预算、财政补偿政策、绩效工资等相关规定，强化自我约束、规范资金使用、提高运行绩效。单位管理会计应持证上岗，针对管理会计专业知识参差不齐状况及新录用人员情况，组织财务专业知识、从业职业道德、会计网络核算流程、用友基本操作等方面的培训，以提高全系统财务人员的业务能力,提高其专业技术水平，为单位理好财。第四，加强库房规范化管理，利用区域HIS规范药房药库管理，对购入的各类库存物资，各单位应尽快办理入库手续，及时结报相关资料。准确完成年终库房的结账工作。药房与收费处的年终结账时间应一致。按照卫计局和卫生会计核算中心工作要求，据实登记台账，定期与会计核算中心核对，确保数据的准确性，保证账账、账实相符。第五，全面推行成本核算，根据县级医院HIS改造进度，结合卫计委成本核算工作要求，在人民医院成功试点的基础上，配合卫计局分期推进县中医院、妇保院、口腔医院成本核算工作。同时会同医院，探索成本核算成果在增收节支、绩效考核中的运用。第六，优化基层区域HIS，继续配合基层医疗单位区域HIS优化、改造，为完善收费、库房报表及软件改造升级继续出谋划策。会计核算中心将着重对区域HIS系统中的报表与报表、报表与单据、报表与台账、报表与实物间数据的相符性开展进一步的工作；利用核算会计的专业知识与工作经验，在软件公司的配合下，利用区域HIS更好的完成财务管理、内部控制等工作。卫生会计核算中心自成立以来，特别是实行会计网络化核算以来，对加强医疗卫生机构的财务管理，严肃财经纪律，加强基层公共卫生服务项目、基本药物制度等专项资金管理，以及单位的自有资金收付管理方面发挥了十分积极的作用，但作为一项全新工作，还存在某些问题需要完善，总的看是利大于弊，是一项成功的会计管理制度。我们应团结一致，开拓创新，勇于进取，加强监督，依法理财，把会计核算工作做细、做好，为我县卫生事业科学发展做出应有的贡献。
参考文献
[1]时建华.浅议会计集中核算制度推行的必要性及对策《魅力中国》，2009，（12）.
[2]陈泓君.试论基层医疗卫生机构的会计集中核算.财经界，2014，(22).
