时间：2023-05-30 09:25:33
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业奖励制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、奖励对象
全市范围内的各类企业（包括地方企业和中央、省驻鹰企业）。
二、奖励依据
以财税部门核实的、计入市县财政口径的企业当年实际纳税额为奖励依据。
三、奖励办法
（一）条管企业
1、金融、保险企业。设立两个奖项，各奖励一户企业。（1）贡献奖，对年纳税额比上年增长且年纳税额最多的一户企业进行奖励；（2）发展奖，对年纳税额200万元以上，年纳税额比上年增长且增幅最大的一户企业进行奖励。
2、通信、商业流通企业。设立两个奖项，各奖励一户企业。（1）贡献奖，对年纳税额比上年增长且年纳税额最多的一户企业进行奖励；（2）发展奖，对年纳税额200万元以上，年纳税额比上年增长且增幅最大的一户企业进行奖励。
条管企业中金融、保险企业，通信、商业流通企业的市级机构及其全市范围的各分支机构，作为一户企业进行考核奖励。
3、工业企业（含供电、石油）
（1）对年纳税额1000万元以上的企业设立两个奖项。（1）贡献奖，对年纳税额比上年增长且年纳税额最多的一户企业进行奖励；（2）发展奖，对年纳税额比上年增长且增幅最大的一户企业进行奖励。
（2）对年纳税额1亿元以上、年纳税额最多且比上年增长的一户企业设立重大贡献奖，进行奖励。
（3）对年纳税额5亿元以上且年纳税额比上年增长的企业设立特别贡献奖，进行奖励。
（二）地方企业
1、工商企业。对年纳税额200万元以上的企业设立两个奖项：（1）贡献奖，对年纳税额比上年增长且年纳税额最多的一户企业进行奖励；（2）发展奖，对年纳税额比上年增长且增幅最大的一户企业进行奖励。
2、房地产企业。对年纳税额300万元以上的企业设立两个奖项：（1）贡献奖，对年纳税额比上年增长且年纳税额最多的一户企业进行奖励；（2）发展奖，对年纳税额比上年增长且增幅最大的一户企业进行奖励。
四、奖金标准
1、贡献奖、发展奖，奖金各10万元；
2、重大贡献奖，奖金20万元；
3、特别贡献奖，奖金40万元；
4、如一户企业同时获得贡献奖和发展奖时，只颁发贡献奖；发展奖颁发给该奖项第二名的企业。
五、奖励方式
市政府将对获奖企业颁发奖牌、发放奖金，并进行表彰。国有及国有控股企业奖励资金的50%奖给企业法定代表人，25%奖给企业班子其他成员，25%由企业奖给对企业发展作出突出贡献的员工。
其他非公有制企业年纳税额200万元以上的由市政府颁发纳税大户奖牌，并通报表彰。
摘要：社会保险是我国现代社会保障制度中重要的组成部分。在现代企业单位中，职工的平均工资与社会保险有着密切的联系，职工平均工资的高与低直接影响着社会保险的占据比例。本文针对职工平均工资与社会保险的关系进行简要阐述。
关键词 ：平均工资 社会保险 关系
职工的平均工资不仅与职工的个人工作有关，也与该工作区域的经济发展有很大关联。在经济发展较为发达的城市，其职工的工资普遍要高于经济发展较慢的城市，这也就表明经济发达城市的社会保险期所占比例高于经济发展较慢的城市。排除地域性的影响因素，职工的平均工资其所受影响因素来自众多方面，虽然我国许多企业都已对职工的平均工资与社会保险进行了全面改革，但其中仍存在许多弊端，如何完善这些不足之处是现代企业应重视的问题。
一、职工平均工资与社会保险之间的关联性
1.职工平均工资。当一名职工在一家企业单位工作后，其在每次定期时间内该职工所得工资的平均货币就是该员工的平均工资。职工的平均工资是根据该职工的工资总数所得除以该企业的所有员工数量所得出的平均数。这也代表着该职工在定期时间内其工资的高低水平。
2.社会保险。社会保险是国家建立的相关安全制度，该制度主要用于劳动者因年纪过大失去工作能力、患病人士、伤残人士等社会关照人群，这类人群因失去工作能力导致生活失去经济来源，通过社会保险能够获得国家的资助与关照，社会保险是我国社会保障的关键所在，其保险具有多个方面，分别是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
3.职工平均工资与社会保险之间的关系。随着我国社会保险的不断完善，社会保险已成为企业当中必不可少的待遇，根据我国《社会保险法》中的第四条中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。职工个人可以依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。在现代企业单位中，社会保险其数额待遇与该企业的职工平均工资有非常大的关联，该企业单位与个人的缴费期限是该职工的平均工资中的300%与60%，当职工发生意外在门急症出现了医疗费用，其职工的账户额已使用完后，该职工自付的医疗费用占据职工平均工资的10%，因此，职工的平均工资对于社会保险来讲有着非常重要的作用。
二、职工平均工资与社会保险的管理完善
1.完善职工工资的分配体系。在职工工资分配上，企业单位应根据职工的工作能力、工作效率、劳动等级等方面合理分配工资，以公平公正为制度实施原则。除了国家规定的基础工资外，企业单位可根据职工的工作内容、工作强度、工作技能等必要因素为工资分配准则，根据职工的劳动内容来具体定制相应的工资酬薪。企业单位的正式职工的基础工资是由工龄与岗位津贴组成的，其岗位的其他组成部分是根据绩效、奖金等可提升空间形式的工资组成，在企业单位中的不同职位上有着不同级别的薪资待遇，职工的工龄工资是根据该职工在企业单位所工作的时间长短来选择该职工的工资待遇，而企业单位的岗位津贴制度是根据该职工在企业中担任的岗位来制定的岗位津贴，企业单位中的绩效工资，是针对公司对职工定制的一系列考核结果来合理安排绩效工资的分配。
2.创设相应的奖励制度。为了促进企业的可持续发展，企业可创设相应的奖励制度，并根据企业发展状况制定符合实际的发展目标，引发职工的进取心。在奖励制度中，企业可采用福利与报酬作为奖励物质。在奖励制度创设上，企业应根据不同职位与企业自身的发展状况来设置合理的奖励制度，避免出现奖励制度过低的现象，否则无法使得奖励制度发挥其应有的效益。福利是企业为职工定制的常见的奖励制度，在现代众多企业单位中，这类奖励制度运用较为广泛，福利属于经济补偿，但与报酬不同的是它虽属于经济补偿但并不是以直接奖励货币的形式颁发给职工。福利是利用企业资金创立与报酬相等价值的经济补偿，其福利的奖励形式相较于报酬的奖励形式来看更为丰富，其福利可分为保险型福利、物质型福利、经济型福利等形式，关于经济型福利其会把福利中的一部分资金投入到职工的绩效工资当中，利用奖励制度激励职工们的工作热情。
综上所述，职工平均工资的高低与社会保险有着密切的联系，社会保险的占据比例大小是随着职工平均工资的高低而变化着。社会保险作为现代企业的重要实施方针，企业在建立相关制度时应做到以人为本，以职工为政策改革方针，为企业职工担任社会保险义务，以此完善企业相关制度，从而吸引更多的优秀人才，使企业实现可持续发展。
参考文献
[1]付奉义.依法科学设置社会保险基准数[J ] .天津社会保险, 2 0 13（35）:14-15
关键词：人才结构；社会环境；现代企业；工资福利制度
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01
前言
随着我国社会经济水平的不断提高，现代企业的管理制度也有了一定程度的完善，企业经营制度和管理方式也有了较大程度的改变，企业员工的素质和工作状态对于企业发展的重要性日益突出。企业员工和领导者对于企业发展而言，不仅仅是投入了体力和脑力劳动，而且自身的素质和优秀品质对于企业文化的构建也有着重要的影响。对企业各阶层的员工进行合理的福利回报，不但能够提高员工工作的积极性，还能促进企业可持续发展，所以建立合理科学的福利奖励制度对现代企业发展有着不可忽视的作用。
一、企业工资福利制度的意义
1.目前现代企业的工资福利奖励方式主要是通过在工资的基础上发放奖金和补贴来提高员工的积极性。从哲学角度而言，物质是人们实现其他追求的基础，是进行其他社会行为的首要条件，因此福利奖励制度是企业提高员工工作积极性的主要手段。企业的工资福利制度不受经济发展模式的影响，换句话说就是无论是市场经济还是计划经济，工资福利制度都存在。在计划经济时代更多的是进行员工思想教育，主要是以精神鼓励为主。对于现在的市场经济，更多的则是通过物质奖励来实现福利制度。
2.市场经济不同于计划经济最明显的表现就是市场经济一切活动都围绕着价格来进行。从经济学角度分析，合理的价格机制能够使交易双方产生强烈的赢利心理，通过赢利心理的变化来实现刺激功能。比如对于企业而言，高额的利润就是刺激企业生产更多质量合格产品的动力所在，随着生产活动进行，企业会逐渐扩大生产规格。对于生产者而言，企业通常是培养员工自身命运与企业发展密切相关等意识来实现对于员工的激励。
二、企业如何充分发挥福利制度的作用
随着市场经济的不断发展，部分企业管理者认为，只要发放足够的奖金就能够充分的调动员工生产或者是工作的积极性，提高其注意力。但是经过长时间的实践发现，单单发放足够的奖金无法实现福利制度预期的激励效果，反而无形中增加了企业的运营成本，阻碍了企业的发展速度。福利制度不单单是发放足够多的奖金或者是其他福利就能实现其既定效果，福利制度的建立必须保证与员工的个人劳动价值与福利待遇相平衡，才能更好的调动员工的主观能动性，实现福利制度长期有效的激励作用。
1.选择合适的福利表现形式
企业根据企业自身的发展情况和员工的工作状态选择合理的福利表现形式是实现福利制度激励作用的首要前提。现阶段企业对于员工的管理主要有以下几个方面：正面鼓励、反面责备、物质惩罚和辞退。企业管理者在制定工资福利制度时要充分考虑到企业自身的发展状况，要在特定的发展时期制定符合其特点的工资福利制度，对于有利于企业文化建设的员工行为要加大力度进行宣传，对于企业出现的违反管理规定的行为，要运用反面责备的方式规范其行为，如果企业员工出现严重违纪行为，则要通过一定的物质或者是其他方式的惩罚措施来硬性维护企业文化建设成果。总之企业管理者要根据企业实际的发展状况，选择合适的福利表现形式，这样才能更好的实现福利制度对于员工工作的刺激作用。
2.根据企业发展情况建立动态福利制度
在选择合适的福利表现形式后，企业管理者在落实福利具体奖励制度时要注意避免建立一成不变的奖励方案，要保证奖励方案有一定的变化空间，即要建立动态的奖励制度。比如根据企业发展需要，适当的调整各个部门的福利奖励方案，如果采用发放奖金的方式则要适当提高奖金的发放金额。在保证企业福利奖励方案的变化空间之后，企业管理者还应注意丰富福利奖励方式的多样性，保证福利制度的活动空间是为了针对工作内容不同的员工制定合理的福利制度，而丰富多样的福利表现形式则更注重于企业整体的工资福利制度的建设。如果企业出现某位员工工作业绩相当出色，企业要根据特例进行一次利奖励，比如去年某房地产公司为了表彰某位售楼业务员突出的工作业绩，为其发放了五百万的年终奖。这样不但能够保证员工对于企业福利制度的满意度，还能使企业制定的福利奖励制度效益持续更长的时间。
总结语
总而言之，企业的工资福利制度是企业管理中不可或缺的组成部分，现代企业管理者要充分认识工资福利制度对于企业发展的重要性，要根据企业实际发展情况不断丰富完善企业福利表现形式，使福利刺激手段与预期目标有机结合起来，建立符合时代特点的现代企业福利制度，提高企业管理的效率和质量，保证企业持续良好的运行。
参考文献：
[1]张宏伟.我国企业集团薪酬体系的建立与实施[J].辽宁出版社.2012
企业内部环境的控制
由于企业文化会因为企业主要领导者在进行经营管理时，通过企业内部因素与外部因素的不断改变，组成企业的管理思想以及价值取向，同时把该价值思想往企业员工的价值取向转变，达到企业与员工共同发展。所以，要建立企业文化制度化则对企业主要领导者有一定的要求，主要领导者先将自身处于企业的位置摆正，提高自身的能力以及素质，企业的主要领导者只有在具有责任感、能力以及技术的情况下才能够在企业发展中将监督、指导、监控的责任彻底发挥，起到到头的作用，指导企业员工在相关制度的规定下完成自己的工作，使企业员工团结合作的程度以及素质得到有效的提高，促进企业健康快速的进步。
加强内部监控力度
在企业的发展中全面进行内部控制管理主要是为了有效的保证企业经营的总体目标以及战略得到实现，促进企业更加规范化以及程序化的进行经营管理，推动企业有效的提高综合实力、管理水平以及经营风险的防范等。为了能够确保在企业的发展中全面的实行内部控制且取得一定的效果，同时能够与实际情况互相适应，那么应该加强内部控制的监控力度。内部控制的监督可以采取不断的、日程的监控内容来进行，同时还能够以单独的、群体的评价方式来进行，还能够将两种方法互相结合。企业实行内部控制的整体过程中一定要进行合适的监控，采取适当的监控方式在发现问题时采取一定的处理方式，而对内部控制进行全面的监控则是把监控的方法以及方式通过使用制度的方法将文字进行体现，通过积极健康的企业文化制度化，推动员工重视自身的职业道德以及办事能力。
加强企业内部活动的控制
在企业文化制度化过程中加强企业不同方面职能部门以及阶层的内部活动控制。将激励制度与竞争引进企业文化制度中时，首先要分析现实情况，通过了解企业自身的战略目标以及发展趋势，与企业员工的需求互相结合，将企业自身能够自由变化的资源合理的进行使用，确保企业员工在企业实现战略目标的同时，按照实际情况给予员工适当的奖励。在实际进行过程中，先是要确定企业的方向以及任务，使企业以及员工达到“双赢”的模式且制定不同时期的奖励制度。然后彻底了解企业员工的具体需求，通过分析员工在社会以及个人角色中的定位，了解员工的实际需求，并且进行归纳总结，根据归纳总结的实际信息构建适合的奖励制度。最后，在制度实施前规划好管理配套的实际内容，确保奖励制度在实施过程中能够与现实完美结合。同时还可以在企业条件允许的情况下，适当的增加一些提高个人能力、娱乐、职业规划、休假等内容，将奖励的渠道进行扩展，制定非企业主要领导层的评定能力级别措施，例如发展业务、技术等措施，通过评定职称、技术认证等方法，建立出不同方面的奖励措施，有效的提高员工实现企业战略目标的信息。倘若将企业文化构建成合理科学的相关制度时，企业员工一定会带着明确的发展目标、积极向上的心理以及充沛的精力在企业的发展中不断的努力，确保企业员工发展业务的创造性以及积极性。
本文作者：张晖作者单位：中石化胜利油田分公司东辛采油厂财务中心
一、经济法中鼓励性规范和奖励措施的基本规定
经济法本身是促进经济和社会发展的新型的法律部门，它不再像传统的公私法律那样主要通过限制和禁止做某种行为来调整社会关系①。经济法一方面通过一部分限制和禁止的法律规范来调整经济社会关系，另一方面通过鼓励市场主体作为某种对社会有益的行为，并对此进行肯定性评价或者奖励来促进市场活动良性发展。
我国现行的经济法律规范当中已经有许多关于鼓励性措施和奖励制度的规定。其中，有许多以“促进法”命名的法律，主要有《中小企业促进法》、《企业职工奖惩条例》、《就业促进法》、《税收征收管理办法》、《循环经济促进法》等，这些法律规范当中隐含了许多关于经济法鼓励措施和奖励制度的规定。
经济法调整的是国家经济管理关系，这种关系是在国家对国民经济实行管理的过程中发生的，是以国家为一方主体，同另一方是管理与被管理的关系，带有一定的国家强制性。经济法的基本任务在于通过调整国家经济管理关系，保障国家经济管理职能的实现，维护经济管理秩序，促进国民经济从总体上稳定、协调和发展②。经济法的这种调整对象及基本任务，决定其既采用必要的命令、禁止强行性规范，又采用大量鼓励性规范和奖励制度，以引导、鼓励和促进国民经济健康发展。
在经济活动中，国家的宏观调控也倾向于减少强制性的管理手段，更多地运用柔和的经济鼓励措施和奖励机制来进行管理，比如，国家鼓励企业的经营者进行科技创新，提高产品质量，保障生产安全，通过一些奖励措施，激励个人对企业、集体进行监督，有效且顺畅地实现了其预想的经济管理目标。
二、经济法中鼓励性规范和奖励措施的意义
笔者认为，在经济法规范中设置鼓励性政策和奖励措施是必要的，体系化、程序化的经济法奖励制度有利于规范市场主体的行为，建立健全市场竞争秩序。
(一)制度意义
法律制度是多元化的集合体，当制裁性规范占大多数，则很难有效地构建利好的经济秩序，此时，鼓励性规范和奖励政策的规制就显得必要。首先，经济法中的鼓励性规范和奖励措施可以引导立法方向。经济法规、规章的制定不得违反经济法律，在不与上位法冲突的情况下，适当考虑当地具体的实际情况。经济法律中的鼓励性规范和奖励措施是一些原则性的、宽泛的指导意见，法规、规章的制定可以在依据法律的基础上，规定的更为具体，以便于实施，因地制宜地去促进经济发展。
其次，经济法中的鼓励性规范和奖励措施可以完善宏观的法律体系。其他部门法不是一成不变的，在经济高速发展的今天，法律的规范功能正在发生变化，即从事后法转移到了事中、甚至事前法，通过一些鼓励和奖励政策，可以引导和激励人们为有利于经济发展的行为，通过人们的自觉行为，国家干预经济活动则更为便利。迎合社会经济发展的要求，这种立法方式将会影响到诸如民法、刑法、行政法等法律部门，整个法律体系会不断完善。
(二)实效意义
法的实施必然带来法的实效，实效的优劣取决于法实施的质量。经济法所要达到的法的实效就是调整经济管理关系、维护公平竞争关系、协调组织性的流转与协作关系。
首先，实施法律需要有主动的因素，鼓励性规范和奖励措施给出了主动的依据。行政机关在执法的过程中，更多的是“消极的”主动，即去制裁违法行为。但是，行政机关在执法过程中若合理利用鼓励性规范和奖励措施来引导经济主体去实施被提倡的行为，执法活动的效果则会更加便利和高效;司法机关在审判的过程中，可以将符合经济法鼓励和奖励措施的行为进行阐述，并作为裁量依据，使当事人通过这种方式去规制自己的行为，朝着有利于社会利益的方向发展。行业自律组织的规章制度中也可以规定鼓励和奖励政策，以更好地促使行业内部的融合，维护公共利益。
其次，鼓励性规范和奖励措施给予积极守法者以获得法律上的奖励的权利。在市场经济的大背景下，人们的“理性”趋利行为是正当的，法律上的奖励是利益的一种，人们根据法律上的利益而去合理安排自己的经济行为，完成法律所肯定法律行为将获得正利益。笔者认为，当市场主体完成了法律上规定应当奖励的行为时，市场主体就获得了请求权力机关确认和满足其利益的需求，这种需求是正当的、合法的，是可以实现的。当法律上的奖励得以广泛地实现，人们积极守法就成为了社会的常态，即积极完成法律义务，同其他经济主体通力协作，保障国家的经济管理有序进行。这种常态，将引领我们的经济社会形态向更高层次发展，经济法的“促进法”价值也将实现。
在新经济环境下，企业人力资源管理工作面临新的挑战。对于企业而言，人力资源是其发展的重要资源，人力资源在推动企业发展中起着重要的作用，企业要认真研究如何进行岗位匹配，如何在岗位匹配背景下进行人力资源管理，创新人力资源管理，发挥人力资源优势，促进企业的不断发展。
关键词：
岗位匹配；人力资源管理；策略
基于岗位匹配进行人力资源管理才能保障人力资源管理的质量与效率，传统的人与岗位匹配着重于为某一特定工作的岗位挑选恰当的人选，这种岗位匹配管理方式存在一定缺陷。人与组织的有效匹配，需要研究运动特点与组织特点，研究其相互影响，相互依存的关系，只有这种匹配才能增强员工的工作忠诚度和岗位工作热情，才能提高组织的效能。企业要积极创新传统人与岗位匹配的模式，实现人与组织的合理有效匹配，从而促进人力资源管理工作的有效发展。
一、根据岗位特点进行人员配置，根据人才特点进行岗位选择
企业在招聘人才，应用人才的过程中，需要遵循公平竞争的原则，无论是对外招人，还是对内选拔人才，都要研究岗位特点，根据岗位特点进行人力资源管理配置，这样，才能实现岗位与人员的合理配置，才能有效提高企业员工的工作的积极性，企业才能真正发现或者是培养出具有高质量的岗位人才。企业进行人力资源管理，必须研究岗位特点，根据岗位特点进行人才的合理配置，这样才能保障人尽其才，才能有效提高企业人力资源管理的效果。另外，企业在对人才安排工作时，也要研究人才特点，选择最适合他们的岗位，做到任人唯才，在安排人力资源时，要根据人才特点，为其选择合适的岗位，这样才能保障人才应用的合适，才能通过有效的岗位匹配，发挥人才的优势和长处，才能扬长避短，对人力资源进行合理高效的配置，才能充分发挥个体人才的创新意识和创造潜能，有效提升企业人力资源管理的效果。
二、完善薪资奖励制度
为提高员工工作积极性，充分发挥员工的创造性，企业会通过评比方式，对员工的工作成效进行衡量，根据工作成效为员工发放工资，并会通过年终奖励的方式对部分员工进行奖励，以薪资奖励方式提升员工工作的积极性。但对于一些具有探索性的创造工作岗位而言，员工的工作量是很难衡量的，企业的薪资奖励方式必须根据岗位特点进行创新，这样才能更好地发挥岗位员工的工作积极性与创造性。企业要将岗位员工的薪资奖励与团队绩效进行挂钩，与个体员工的工作绩效进行挂钩，并通过目标激励、荣誉激励和榜样激励及情感激励等多种方式对员工进行激励，只有针对员工的岗位特点，有针对性地、建立完善薪资奖励制度，通过物质激励与精神激励相结合的方式对员工有效激励，才能有效提升员工工作积极性和创造性。依据员工岗位情况创新薪资奖励制度，基于岗位匹配进行人力资源管理不能简单地将薪资奖励机制定义为工作做得越好，报酬奖励就越高，这会增加企业员工的工作压力，不利于企业岗位的稳定发展，企业只有创新薪资奖励制度，积极提升岗位工作的吸引力，才能实现岗位匹配的高效性，实现人力资源的有效管理。
三、企业要保证人才与岗位的合理匹配
企业人力资源管理部门的管理人员在进行人力资源管理中，要认真考虑人力资源与岗位需求问题，保障人才与岗位的合理匹配。企业人力资源管理相关人员，要对人力资源情况与岗位需求情况进行研究分析，做好相关规划工作，争取人岗能够做到合理的匹配，把人岗匹配融入到企业的每一个岗位中，以保障企业人力资源的合理配置。在企业中，会因为某项特殊的事情设置一些特殊的岗位，企业在设置岗位的时候，要对岗位工作的特点，进行研究，并研究员工的工作能力和个性特点，为合适的岗位配置合适的人才。人力资源管理者在匹配岗位时，要充分考虑员工的工作态度，职业态度，工作经验，个人兴趣和工作能力等相关因素，综合对人才情况进行分析，通过调查评价，对员工能够胜任某些岗位进行准确的判断，这样才能有效保障因人设岗，才能保障在岗位中，员工的工作潜能能够得到有效挖掘。企业要根据人才特点，将不同的人才合理安排到不同的岗位上，以充分挖掘员工的创造力，提高工作效率，提升企业人力资源的管理的针对性和效率。
四、企业要加强人力资源的培训活动
加强员工培训是保障和促进人—岗匹配的重要方式，通过员工培训可以有效提升岗位的匹配度，能够提升员工工作技能，使员工能够更好地胜任工作岗位，从而提高生产效率，促进企业有效发展。基于岗位匹配进行人力资源管理必须要重视员工培训工作。每年，企业都需要为员工提供培训的机会，并积极鼓励员工进行相应工作岗位的培训工作，以提升员工工作的胜任能力，为员工有效发展提供保障。对员工的培训需要因地制宜，因材施教，企业通过组织不同层次，不同类型的培训活动，有效提高员工的工作能力，使员工能够更好地适应自己的本职工作。
五、结语
新形势下，企业要积极创新人力资源管理策略，基于岗位匹配进行人力资源的创新管理，企业人力资源管理者要有岗位匹配的人力资源管理意识，要能够根据岗位特点根据人员情况实现人—岗有效匹配，要通过岗位匹配以充分发挥员工的工作积极性和创造性，从而有效推动企业的发展。
作者：张纪元 单位：九江职业大学
参考文献
［关建词］成本控制 问题 措施
成本管理是指企业管理层和管理部门对任何必要作业所采取的手段，目的是以最低的成本达到预先规定的质量和数量。而成本控制是指运用以成本会计为主的各种方法，预定成本限额，按限额开支成本费用，以实际成本和成本限额比较，衡量经营活动的业绩和效果，并以例外管理原则纠正不利差异，以提高工作效率，实现等于乃至低于预期的成本限额目标。
成本控制是企业增加盈利的根本途径，是企业抵抗内外压力，求得生存的主要保障。一个企业的成本控制系统包括企业组织系统、企业信息系统、企业考核制度和企业奖励制度等四项基本内容。
1.企业组织系统
在企业组织中，通常将目标划分为几个子目标，并分别指定一个下级单位负责完成。每个子目标可以划分为许多的更具体的目标，并应指定下一级的部门去完成。企业的组织架构可以用管理等级和管理幅度这两个指标来描述。管理等级是指最高级单位与最低级单位之间的等级；管理幅度又称为控制跨度，是指一个单位所属下级的数目。组织架构所涉及的一个主要问题是处理集权与分权的关系。在一个高度集中的组织机构中，权力集中于较高级别的管理层次，低级层次的管理人员只拥有很少的决策权。在一个企业中，权力也可能在一个职能领域内
高度集中，而在其他职能领域中高度分散。一般而言，财务和人事是属于高度集中的领域，而业务经营领域则朝着一个分权化模式发展。
成本控制系统必须与企业的组织架构相适应，即企业预算是由若干分级的子预算组成，每个子预算代表一个分部、车间、科室或其他单位的财务计划。与此相关的成本控制，如记录实际数据、提出控制报告，也都是分小单位进行的，这样便形成了责任预算和责任会计。
2.企业信息系统
成本控制的另一个组成部分是企业信息系统，也就是责任会计系统。责任会计系统是企业会计系统的一部分，负责计量、传送和报告成本控制使用的信息。责任会计系统主要包括编制责任预算、核算预算的执行情况、分析评价和报告业绩三个部分。
通常企业分别编制销售、生产、成本、财务等预算。这种预算主要按经营管理的领域来落实企业的总体预算。为了便于控制，必须分别考查各个执行人的业绩，这就要求控制责任中心来分解预算。这项工作即是编制责任预算，其目的是使各责任中心的管理人员明确自己应负责的事项和应控制的范围。在实际业务开始之前，责任预算和其他控制标准要下达给有关人员，他们以此控制自己的活动。对实际发生的成本、取得的收入和利润，以及占用的资金等，要按责任中心汇集和分类。在进行核算时，为减少责任的转嫁，分配共同费用时应按责任归属选择合理的分配方法。各单位之间相互提品或劳务，要拟订适当的内部转移价格，以利于单独考核各自的业绩，以及报告预算的执行情况。
在预算期末应编制业绩报告，比较预算与实际执行的差异，分析差异产生的原因和责任归属。此外，要实行例外报告制度，对预算中未规定的事项和超过预算限额的事项，要及时向适当的管理级别报告，以便及时做出决策。
3.企业考核制度
企业考核制度是成本控制系统发挥作用的重要因素。其主要内容有：
①规定代表责任中心目标的一般尺度。它因责任中心的类别而异，可能是销售额、可控成本、净利润或投资报酬率。必要时还要确定若干级次目标的尺度，如市场份额、次品率、占用资金的限额等。
②规定责任中心目标尺度内涵的解释。例如，什么是销售额，是总销售额还是扣除折扣和折让后的净销售额。作为考核标准，对其内涵的界定必须事先十分明确，以避免在具体执行时引起歧义。
③规定业绩考核标准的计量方法。例如，成本如何分摊，相互提供劳务和产品使用的内部转移价格，使用历史成本还是使用重置成本等，都要规定具体的计算方式。
④规定采用的预算标准。例如，使用固定预算还是弹性预算，是宽松的预算还是严格的预算，编制预算时使用的各种常数是多少等。
⑤规定业绩报告的内容、时间、详细程度等。
4.企业奖励制度
企业奖励制度是维持成本控制系统有效运行的重要保证。人的工作努力程度受业绩评价和奖励办法的影响。责任中心的经理人员往往将注意力集中在与业绩评价有关的工作上，尤其是业绩中能够影响奖励的部分。因此，奖励可以激励员工更加勤勉地工作。
奖励制度中应明确规定奖励办法，让被考核部门和人员清楚地知道业绩与奖励之间的关系，知道什么样的业绩会得到什么样的奖励。恰当的奖励制度将引导员工将自己的行为纳入到企业总目标一致的轨道中去，去争取更好的工作业绩。
成本控制的基本程序包括建立成本标准、成本差异分析、业绩评价与奖惩等环节。建立成本控制标准，是其中的一个重要环节，它为以后的差异分析、业绩考核及纠正差异提供了良好的基础。成本控制标准可以有多种选择，比较常用的有标准成本和弹性预算。
1.标准成本
标准成本是通过精确调查、分析和技术测定而制定的，用来评价实际成本、衡量工作效率的一种预计成本。
在标准成本中，基本排除了不应该发生的浪费，因此被认为是一种“应该成本”。标准成本体现企业的目标和要求，主要用于衡量产品制造过程的工作效率和控制成本，也可用于存货和销货成本计价。
制定标准成本，通常先确定直接材料和直接人工成本，其次确定制造费用的标准成本，最后确定单位产品的标准成本。无论是哪一个成本项目，都需要分别确定其用量标准和价格标准，两者相乘后得出成本标准。用量标准包括单位产品材料消耗量、单位产品直接人工工时等，主要由生产技术部门主持制定，吸收执行标准的部门和员工参加。
价格标准包括原材料单价、小时工资率、小时制造费用分配率等，由会计部门和其他相关部门共同分析确定。采购部门是材料价格的责任部门，人力资源部门和生产部门对小时工资率负有责任。各生产车间对小时制造费用率承担责任，在制定有关价格标准时要与这些部门协商。
2.弹性预算
所谓弹性预算，是企业在不能准确预测业务量的情况下，根据本量利之间有规律的数量关系，按照一系列业务量水平编制的有伸缩性的预算。只要这些数量关系不变，弹性预算可以持续使用较长时间，不必每月重复编制。弹性预算主要用于各种间接费用预算，有些企业也可用于利润预算。
与固定预算相比，弹性预算是按一系列业务量水平编制的，从而扩大了预算的适用范围；在弹性预算中，无论实际业务量达到何种水平，都有适用的一套成本数据来发挥控制作用。同时，弹性预算是按成本的不同形态分类列示的，便于在预期结束时计算“实际业务量的预算成本”(也即按实际业务量计算应该达到的成本水平)，使预算执行情况的评价和考核建立在更加现实和可比的基础之上。
弹性预算的主要用途是作为控制成本支出和评价、考核成本控制业绩的工具。在预算期开始时，提供控制成本所需要的数据；在预算期结束时，可用于评价和考核实际成本。编制弹性预算的基本步骤是：选择业务量的计算单位；确定适用的业务量范围；逐项分析并确定各项成本和业务量之间的数量关系；计算各项预算成本，并用一定的方式表达。
①编制弹性预算，要选用一个最能代表本部门生产经营活动水平的业务量计算单位。例如，以手工操作为主的车间，应选用人工工时；制造单一产品或零件的部门，可以选用实物数量；制造多种产品或零件的部门，可以选用人工工时或机器工时；修理部门可以选用直接修理工时。
②弹性预算的业务量范围，视企业或部门的业务量变化情况而定，但一定要使实际业务量不至于超出确定的范围。一般来说，可确定在正常生产能力的70％—110％之间，或以历史上最高业务量和最低业务量为其上下限。
③弹性预算质量高低，在很大程度上取决于成本性态分析的精确程度。所谓成本性态，是指成本总额对业务量的依存关系，当业务量变化以后，各项成本有不同的性态，大致可以分为固定成本、变动成本和混合成本这三类。固定成本是不受业务量影响的成本；变动成本是随业务量增长不成正比例的成本。混合成本介于固定成本和变动成本之间，最终仍可以将其分解为固定成本和变动成本两部分。这样，全部成本均可以分解为固定成本和变动成本这两部分。
④弹性预算的表达方式可以采用列表法(多水平法)和公式法两种。采用列表法，确定的业务量范围内，划分出若干个不同水平，然后分别计算各项预算成本，汇总列入一个预算表格。公式法所遵循的原理是，任何成本都可以区分为固定成本和变动成本，可用y=ax+b表示，所以只要在预算中列示固定成本和单位变动成本，便随时利用公式计算任一业务量x的预算成本y。
关键词：中国竞技体育；发展；出路
1.加强教练员队伍建设，促进运动训练的科学化水平
实现竞技体育强国战略目标，离不开一支专业水平突出、敬岗爱业、为国争光、无私奉献的教练员队伍的建设。教练员执教水平的高低直接关系我国竞技体育发展水平。要培养一支事业心强、思想作风过硬、业务精通，掌握先进的训练理论和方法。掌握体育运动训练规律和项目制胜规律，理论联系实际的教练员队伍。体育训练的科学化关键在于教练员训练工作的科学化，应对现有的教练员队伍按照“调整、充实、提高”的原则加强建设。首先要在教练员的数量上进行必要的扩充，加强省市教练员的建设；加速完善与改革教练员的教育和培养体系，以结构调整带动质量与总量的提高，增加优秀教练员训练的数量和质量；建立科学的教练员人才评价体系，完善选拔和使用机制，做好教练员的引进聘用工作；建立健全单位内部的竞争激励机制，根据教练员的业务能力，优胜劣汰实行竞争上岗；鼓励教练员以多种方式开展就业后的继续深造，强化他们的终身教育理念，提高教练员整体综合素质；制定和完善有关教练员选拔、考核、评比、奖惩等各项规章制度，使教练员队伍的建设走向规范化。
2.加强竞技体育激励机制，完善运动员、教练员奖励制度
运动员、教练员奖励制度是各级体育部门对竞技体育发展实施宏观调控、落实“奥运争光计划”的有力杠杆。完善奖励制度的总体思路应该是建立一整套有利于竞技体育持续发展和实现奥运战略需要的人才培养和使用的激励机制，实现社会主义市场经济下，运动员、教练员激励有法、有序、有效进行。要充分调动各方面的积极，处理好国家、地方政府、运动项目管理中心和协会、各运动队（或俱乐部）、企事、社会团体及个人在制定和实施奖励制度中的关系；处理好传统奖励制度与有奖比赛的奖金、运动员广告费之间的关系；处理好奖金分配关系。鼓励社会各界对竞技体育人才的奖励，大力支持，积极引导，规范管理企业、社会团体和个人对运动员、教练员的奖励，制定竞技人才奖励的优惠政策。以奥运战略为中心，加大对做出突出贡献的承担奥运重点项目任务的地方、单位及个人的奖励力度，建立国家发展竞技体育最高奖项。完善重奖奥运制度，有效地防止因奥运重奖而加剧的体育界贫富不均和内部不和现象的发生。应把体育比赛的出场费管理、有奖比赛的奖金分配制度、运动员的广告费的提成办法等纳入运动员奖励制度体系，使之成为奖励制度的有益补充。创新奖励手段和方法，设立政府竞技人才奖励基金或项目激励基金，可尝试不同项目激励上的力度差异，尝试奖励养老保险等。
3.鼓励科技创新，做强竞技体育发展科技支持平台
现代竞技体育竞争不仅仅是竞技实力的比拼，也是各国现代科技综合实力的较量。要实现竞技体育强国的宏伟目标，就必须发挥我国的科技优势，树立依靠科技进步实现竞技体育实力增强的观念，充分发挥体育科技的先导性、基础性的作用，促进竞技水平的提高。一方面，要不断提高体育训练部门的科技意识，提高依靠体育科技促进竞技体育水平提高的自觉性；另一方面，科研人员要面向运动训练实践，深入开展科研攻关与科技服务，从实践中发现不足，解决运动训练过程中的实际问题。
加强体育科技服务体系建设，促进训练、科研、医疗服务的紧密结合，对重点项目重点运动员的科研攻关和空科技服务备战，采取“训、科、医”模式，研究制定训练科技保障计划，全面加强训练过程监控，切实提高训练质量。建立若干世界一流“科训一体化”的现代化训练基地，配备专职科技人员和先进的仪器设备，促进运动技术水平和比赛成绩的不断提高。加强高水平竞技体育科技人才的培养，建设中国竞技体育信息网络通信，调动社会各方面力量参与体育科技工作，充分发挥各科研机构、体育院校、体育科学学会的作用，组建松散的或紧密的科研实体团队，逐渐形成跨学科、跨系统、跨行业的体育科技支撑系统。采用先进科技成果，加强反兴奋剂研究工作。
4.培育竞技体育资源市场，实现竞技体育资源合理流动和有效配置
由于多年来竞技体育组织体系中的条块分割明显，以及相对封闭的运动训练体系，导致系统内资源之间、系统内外资源之间流动性差，造成有限的竞技体育资源的闲置和浪费，不利于我国竞技体育的可持续发展。要实现竞技体育资源的合理流动，实现体育资源的共享，首先要发挥政府在资源配置中的主导作用，利用我国竞技体育举国体制的优势；其次要充分发挥社会主义市场经济在资源配置中的作用，以市场的手段实现竞技体育资源的配置和合理流动。建立和完善竞技体育资源流动市场，大力发展竞技体育运动员交流市场、竞技体育赛事市场和运动员保障及就业市场等重要市场。运动员交流要打破制度壁垒、行政区域壁垒、人才封闭壁垒，可采用租借、互换、一次性买断（或转会）、共同培养、协议交流、签约代培和自主择业等多种形式，实现人才合理有序的流动；要开放竞技体育竞赛市场，通过招标、申办、拍卖等形式，鼓励社会各界积极承办各类赛事；要建立优秀运动员社会保障制度，采用统一保障基金、运动员伤残保险、运动员失业保险、养老保险等形式，健全优秀运动员保障体系，建立运动员职业技能培训体系，鼓励社会力量办体育，大力发展社区体育，为运动员创造更多的就业机会；要健全竞技体育资源流动机制和法制体系，改善竞技体育资源流动环境。
企业是在国家法律允许的范围内，按照市场需求自主组织生产经营，以赢利为目的的经济组织。企业的最终目的是追求企业价值最大化，使企业不断获利和发展，使资本不断增值。我国大多数国有企业是建国以来按计划经济模式设立的。国有企业这些问题严重影响了企业的发展和生存。反映在财务管理上则表现为严重的不适应和滞后，导致国有资产严重流失，国家、企业、个人三者都受到损失。要适应社会主义市场经济的要求，国有企业必需改变企业的现状。财务管理必须服务于国有企业改革这一主题，加强财务管理必须在改革现有体制基础上进行，下面就加强企业管理的途径谈一下我的粗浅看法。
一、建立资本制度，理顺产权关系是搞好国有企业
财务管理的基本途径国有企业现有体制存在的问题，根本问题是产权不清。产权制度的本质是资本制度，从财务管理角度来说表现为资本权益所处的地位。人们经常会提出这样的问题:企业从属对象是谁?企业的目的是什么?企业本质上经营什么?企业运行的目的是什么?这些企业管理的基本问题，似乎随着改革改制已经认识清楚了，其实不然，在企业实际运营过程中还有相当的差距。在一些企业“职工”是主人的思想倾向有一定普遍性，特别是国有企业。这是计划经济体制给人们留下的烙印。我国的资本金制度确立于1992年12月，财政部颁布了《企业财务准则》第一次超越了四十年讳言资本理论障碍，是一个重大的突破，表明中国企业将实行资本金制度。虽然在“资本”后面加了一个“金”字，其实质还是“资本”二字。没有资本制度就没有现代企业制度，这个制度明确了现代企业从属于“资本”，“资本”是企业的“主人”。企业的行为必须代表资本，即出资人、所有者的意志。资本制度体现在现代企业治理结构上是两权分离，即所有权与经营权的分离，两权分离是资本制度的重要内容。首先，是资本选择经营者，选择更能代表资本意志的人，更能使资本不断增值的人。其次，企业本质上经营的是资本，资本的持有者并不一定是经营企业的专家里手，这也导致所有权与经营权的分离，企业生产经营活动只是资本实现增值的手段。有些企业经营者往往摆不正自己的位置，依然站在“所有者”角度运用权力，既是所有者又是经营者，既有有限公司的权力，又不承担有限责任。而代表所有者的有些机构，也缺乏对所有权的理解，将权力一授了之;一些员工也抱定“生是企业的人，死是企业的鬼”的信念。可见计划体制下“全民所有”的意识很难在短期内清除。两权分离最基本的标志应当是以资本划界，所有者和经营者各司其责，经营者和劳动者各进其职。明确了资本制度，财务管理才有了科学的管理基础。所以说建立产权关系清晰的资本制度，是搞好企业财务管理的基本途径。
二、以财务管理为中心，完善财务管理制度是加强财务管理的有效途径
企业管理以财务管理为中心，财务管理以资金管理为中心，这是由财务管理的特性所决定的。财务管理就是以企业资金的筹集，运用和分配使用的管理，是通过价值形态对企业资金运动综合性的管理，渗透和贯穿于企业整个经营活动之中。企业经济核算财务监督是企业经济活动的有效制约和检查手段，财务管理是一切管理的共同基础，它的中心地位是客观必然的。
1．财务管理的本质决定了它在现代企业管理中处于中心地位。财务管理是遵循资本运动规律结合财务活动而进行的管理，是对资金的直接管理。资金循环和周转的好与坏，取决于财务管理水平，它具有涉及面广，综合性强，灵敏度高等特点，能充分反映企业的综合效益。
2．财务管理的目标是现代企业目标的集中反映，是企业经营决策的主要依据。众所周知，现代企业的经营目标已不再是单纯的利润最大化，企业的目标是追求企业价值最大化。企业目标由各个管理系统来落实，财务管理与其他管理系统在分担企业目标时并不平分秋色，并驾齐驱的平等关系，而是通过汇总、整理、分析集中地反映企业目标。财务管理活动包括财务预测、计划、决策、分析等一系列活动，是企业经营决策的依据，为企业决策提供完整可靠的信息。
3．财务管理以资金管理为中心，这一观点有两层意思。一是日常货币资金管理，这很容易理解;二是把利润和现金流量相比较而言，现代企业中评价任何投资方案优劣的依据不是利润，而是现金流量，现金流量状况比盈亏状况更为重要。一个投资方案能否实施，最终往往取决于企业的现金流量，现金流量是企业的真正血液。利润盈亏状况往往受到会计政策的影响，而且在考虑资金时间价值时，不同时期取得的收益有很大的区别，更能真实地反映企业的盈亏状况。目前一部分企业帐面有利润，而实际没有相应的现金支持，更有甚者现金赤字，无力支付到期债务，使企业经营难以为继。现金流量是企业的生命线，财务管理必须掌握住这个中心。把握住对现金流量的控制和分析，辅之以资产负债状况，损益状况的控制和分析，就可以使企业经营取得好效果，完成企业的最终目标。
三、建立与资本制度相匹配的分配机制
管理机制的核心是分配机制，分配机制是激发人活力的主要杠杆，是人和知识与资本密切结合发挥作用的枢纽。奖励机制是分配机制的重要组成部分，是维持企业运营长期有效的重要因素。人们的工作努力程度受业绩评价和奖励办法影响，奖励可以激励人们努力工作。奖励分货币奖励和非货币奖励两种方式，例如晋升、晋级、加薪、表扬、奖金等。惩罚也会影响工作努力程度，惩罚是一种负奖励。明确奖励办法，让人们明确业绩与奖励之间关系。知道什么样业绩将会得到什么样的奖励。恰当的奖励制度将引导人们去约束自己和行为，尽可能争取好成绩。奖励制度是调动人们努力工作，实现企业目标的有力手段。
党的十五大明确提出在按劳分配为主的同时，资本、技术等生产要素也可以参加分配，这对分配机制是一个重在突破。改革初期那种搞原子弹的不如卖茶叶蛋的现象将不复存在，国企经营者年薪也开始实施，都是贯彻落实党的十五大精神的个体体现。经营者与劳动者在实现企业目标过程中担负责任不同，收益分配也应当有区别，否则无法调动经营者的积极性。当然经营者年薪制也不能搞一刀切，在一些效益很差甚至亏损的企业中，经营者年薪过高也会产生负面影响。这反映出分配机制的不完善，奖励和惩罚不相匹配，最终导致分配机制丧失应有的效能。综上所述，在完善资本制度的前提下，建立适当的分配机制是加强财务管理的有效途径。
关键词 职业足球 联赛 热点问题 探讨
自1994年以来，我国足球运动职业化改革已走过了18个春秋，国内最高水平的足球联赛由过去的中甲联赛演变到现在的中超联赛。2010赛季以来，我国职业足球的发展似乎迎来了新的转机，各大俱乐部开始疯狂地追加投入，引进国外高水平外援和外籍教练一时成为中超的主旋律，由于比赛观赏性的大幅提升，使得国内球市逐步回暖。但目前我国职业足球联赛发展过程中依然暴露很多热点问题，需要引起俱乐部和中国足协的关注，如短期大牌外援的强力加入对我国足球运动未来发展的影响，单一化的投资模式的不合理。职业联赛中存在的这些问题如果得不到很好的解决，势必会为我国足球运动未来的发展埋下隐患。为此本文着重对当前职业联赛中的热点问题进行总结和粗浅的分析，期望为今后这些问题的解决提供一些参考依据，促进我国职业联赛的持续健康的发展。
一、关于“依赖外援”
进入2011赛季，我国职业足球联赛仿佛进入了一个“金元时代”，而最先开启这一时代的是中超俱乐部广州恒大，该俱乐部在2011赛季投入6亿，先后引进克莱奥、穆里奇、保隆、巴甲MVP孔卡等数名高水平外援，以及多名国脚级内援，当年就荣登中超冠军宝座，广州恒大用短短两年的时间成为我国职业足球联赛的双冠王，堪称中国足球的“凯泽斯劳滕神话”。进入2012赛季广州恒大的成功模式开始被中超众多俱乐部效仿，各俱乐部开始疯狂地追加投入，引进大牌外援及教练，来提升球队水平。曾经征战五大联赛的世界大牌球星，开始纷纷出现在中超赛场。据欧洲权威网站Trans-fermark《转会市场》统计，截止2011/12赛季冬季转会窗口关闭，中超投入达到2.12亿，排在意乙联赛之后，位居世界第16位，在亚洲联赛中排名第一，超过了沙特联赛、卡塔尔联赛，以及的韩国K联赛和日本J联赛。
在这样金元政策的大背景下，国内媒体纷纷开始对中国职业足球未来的发展产生质疑，如《中国青年报》发表的名为“中超靠天价外援那改薄弱状况”一文，以及《新东方体育报》刊登的“我们的射手在哪里？”等，都对目前中超球队依赖外援的现状表达出了自己的担忧，其中包括2011赛季，中超联赛射手榜前十位中国球员只占其中两席，而且排名相对靠后，在刚开启的2012赛季，外援表现依然抢眼，在联赛首轮的20粒入球中，本土球员只打进4粒，其余16粒进球都是被外援包揽，尤其是在球队中的关键位置前锋位置上很难看到中国球员的身影，球队成绩对外援表现极度依赖，对中国足球长远健康发展埋下了隐患。
笔者认为：目前在中超联赛中外援的表现比起本土球员确实更加抢眼，球队的成绩对外援的依赖性很强，尤其是前锋位置。但分析问题应该站在不同的角度，对其利弊进行全面的，科学的分析，短期内高水平外援的加入对我国职业足球的长远发展并非不利。对于外援的强力加入，可以从以下几个角度来进行分析：第一、从历史的经验来讲，引进大牌外援来提升本国职业联赛水平，我们并不是先行者。像世界五大联赛中的一些豪门球队，如英超的曼联、曼城、切尔西，利物浦、西甲的巴塞罗那、皇家马德里等等这样一些世界顶级俱乐部，也都有大牌外援的加盟，而且他们引援的数量和质量远远超过了中超。第二、高水平外援的加入会大幅提升本土球员的实力，包括战术能力和阅读比赛的能力，帮助中国年轻球员快速成长。第三、中国足球职业联赛与国内其他体育项目联赛相比，职业化水平较高，但球员的职业素养较低，和高水平外援比赛和训练，有利于本土球员职业素养和道德的提升，有利于中国足球的长远规范化发展。第四、外籍球员的强力加盟，会对本土球员造成一定的压力，激发其竞争意识，通过不断努力来捍卫自己的场上位置，有助于提高国内球员的竞技水平。第五、与世界接轨既是发展的潮流，更是发展的规律，我们的经济、政治、文化在与世界逐步接轨，同样足球运动作为文化中的一个组成部分，也应该与世界接轨，吸纳世界优秀足球人才，来发展自己，壮大自己，这是世界足球运动发展的规律。
因此，短期内大牌外援的引进会对中国足球的发展可以产生积极影响，但从长远来看，我们还需要通过在高水平外援的带动下，来提升国内本土球员的水平，培养国内明星球员，从本质上提升我国职业足球的竞技水平。
二、关于投资结构
现代足球运动的发展已成为企业发展经济的一大载体，企业对足球的投入并不是期盼足球运动本身来为企业获取巨大的收益，而是希望通过足球这一大众关注度较高的体育项目，来为企业换取更大的商业价值和政策优惠。无可估量的广告效应和无形的资产提升，使足球项目成为众多行业商业精英关注的焦点。其中包括地产、服装、网络、工业、器材、广告、旅游、餐饮等企业都希望通过高水平足球赛事这一平台帮助其企业提升品牌知名度，同时俱乐部也可以借助企业多元化的投资模式，实现俱乐部长远健康的发展。
但目前我国多数足球俱乐部存在投资主体单一化的问题，多数球队的名称都是由一家企业冠名。这样的垄断现象对于球队和俱乐部的长远发展是极其不利的，使众多有意投资的企业，被拒之千里，封杀了其他企业介入的可能性。这种单一的投资形式，有利于企业实现商业价值的最大化，但对职业联赛的健康、稳定、持久发展是很不利的。为此，国家体育总局足管中心主任韦迪对此多次表示“中超的巨大投入确实存在巨大隐忧”。
相反，纵观世界足坛，职业足球俱乐部多以多元化的投资和资本的国家化方式，进行融资，而且俱乐部和球队的名称多以城市名字来命名，并且俱乐部以独立企业法人成立，自主经营。这样不仅可以通过多渠道为球队融合更多的资金，帮助球队有实力引进更多的高水平的球员和教练，为球队带来更多的经济支持，帮助球队发展，同时多元化的投资模式和海外资本的投入也有利于化解企业投资风险，减轻企业投资负担，实现企业和俱乐部的良性发展。面对中超单一化的投资模式和当前单一产业类型的隐患，笔者认为：除了采用多元化的投资和国际化的资本运转外，更重要的是应当加强俱乐部自身的造血机制，解脱对企业的过分依赖关系，实现自身发展，另外，职业俱乐部应当尊重商业规则，采用现代公司治理的制度来逐步规范企业的行为，只有这样我们的职业联赛才能持续健康地发展。
三、关于奖励制度
自2011赛季以来，中超各俱乐部除了在引援上追加投入外，各俱乐部的奖励制度也发生了巨大的变化。各俱乐部为了激励球员的斗志，对球员和教练奖金数额开始直线攀升。
广州恒大的奖金分配模式，似乎一时间成为中超各支球队和社会关注的焦点。在2012赛季，众多中超球队开始纷纷效仿恒大的奖金分配模式，如贵州人和仿效恒大的303奖金制度、山东鲁能（胜100万，平40万），另外一些球队的奖金数额也大幅提升，用巨额奖金来激发球员的斗志，似乎已成为中超球队提升成绩的捷径。
然而，随着2012中超各大俱乐部老板疯狂追加投入，一些学者开始对此产生质疑，为此《华商报》记者采访了前国立梯队教练耿建华教授，他表示巨额奖金制度背后可能会给我国职业足球联赛的健康发展带来隐患。第一、比赛中，场上球员为保奖金，在比分领先的情况下，心态发生变化踢球会变得保守。第二、球员个人为获得更多的奖金，踢球变得自私，影响球队的团结和成绩。第三、在巨额奖金的刺激下，球员在场上的拼抢变得更加激烈，容易造成运动员受伤。第四、恒大的奖金分配公式违背了足球积分法规律（积分越多、成绩越好，奖金越多）。由于球队巨额奖金的诱导，可能造成运动员比赛功利性，在联赛中为争夺奖金拼命表现，而在国家队有所保留，出现害怕受伤的现象。而且一旦俱乐部的资金链运转发生问题时，就会对俱乐部奖金制度产生冲击，会直接影响到球队的正常运转，造成球队士气和成绩下滑。
因此笔者认为：在当前中超这样一个烧钱的背景下，各俱乐部应该切实根据自己的实力量力而行，制定符合自身球队长远发展的奖励机制，切勿随波逐流，以免在俱乐部经费运作发生问题时，影响俱乐部的正常运行。另外在奖励制度的评价体系上我们虽然比以往有些进步，研究出一些新的分配计算公式，但究其科学性上还有待进一步完善，所以我们应该继续努力，创造出符合足球运动发展规律的科学评价机制，促进运动员和职业联赛的健康发展。
四、结束语
当前我国职业足球联赛发展正处于触底反弹阶段，对于职业联赛中目前存在的问题，我们必须及时予以密切关注和正确的对待，采取行之有效的方法排除当前的隐患。对职业联赛中的高水平外援的强力加盟，短期内我们应该正确看待，并积极提升国内年轻球员的水平，培养本土球星。针对单一化投资模式，实现多元化投资和资本的国际化，加强俱乐部自身造血机制，摆脱对企业投资的过分依赖。针对俱乐部中不科学的奖励制度，应努力进一步完善。
参考文献：
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[2] 北青网.中超裁判京集体补课[EB/OL].
[3] 王崇喜.球类运动――足球[M].北京：高等教育出版社.2007.8：418.
【关健词】施工企业；成本管理；若干问题；对策措施
1 当前建筑施工企业成本管理中存在的问题
建筑施工企业要想尽快适应社会主义市场经济的大环境, 就要不断提高自我完善能力。建立科学有效的内部控制制度, 加强成本管理是施工企业实现经营管理等目标的有力保证。笔者结合宿迁华夏建设集团工程有限公司（简称华夏建设集团）的成本管理现状，认为华夏建设集团成本管理还存在以下问题。
1.1 成本管理观念陈旧
由于成本管理与施工进度的脱节，造成施工过程中，为盲目赶工期而增加额外成本，而技术人员过分强调工程质量，在质量第一的理念下忽视成本管理，财会人员在做成本管理时，因为不能和施工进度相一致，只是事后“记账、算账、报账”，从而无法组织、指挥与协调成本管理各方面的工作。
1.2 缺乏责权利结合的奖励制度
对于责权利相结合的制度，笔者认为用于任何管理活动。只有建立责权利相结合的制度，才能使得管理体制发挥其成效。华夏建设集团成本管理只有坚持责权利相结合的原则，做到奖罚分明，才能有效控制或降低成本。但目前华夏建设集团的成本管理还只停留在管理的基础上，认为节约成本是建筑企业员工的本职工作，对相关人员不能坚持责权利相结合的原则，只安排其工作，但并不对其工作的效果进行考核，对岗位、工序的人、财、物耗费没有实施量化标准进行考核。责任成本管理不严，导致项目成本严重失控，费用超支，这就造成成本管理相关人员管理好与坏都是一个样，成本管理人员在工作中怠慢现象时有发生，成本支出居高不下。
1.3 成本过程中控制不严，控制体系不健全
1.3.1 缺乏完善的成本控制计划
华夏建设集团在施工组织设计阶段对人员、机器设备的安排、调度和衔接准备不足，造成企业施工成本上升。同时由于对施工过程缺乏科学周密的计划，普遍存在施工人员窝工、设备闲置等现象，造成项目成本的增加。而且对施工过程中周围情况估计不足，就造成施工进度不能按期推进。华夏建设集团为了取得备料的优惠，而匆匆备料，导致大量的材料不能按照相关要求进行堆放。对施工设备也不做详细的使用计划，在项目成立时，往往向集团要更多更先进的设备，希望设备越多越好、越先进越好，造成了华夏建设集团设备资源的严重闲置浪费。并且在设备的使用过程中，对设备保养缺乏相应的责任人，导致设备完好率差、使用率低。
1.3.2 施工过程控制不严
在华夏建设集团推行的项目法施工中，各建筑项目对华夏建设集团来说是利润中心，而不是成本管理中心。为了赶工期造成质量下降的现象时有发生，这就大大的增加了华夏建设集团的质量成本。对工期成本及项目盈亏却无暇顾及，盲目地赶工期要进度，造成工程成本的额外增加，效益向生产低头的典型表现。
2 完善建筑施工企业成本管理的对策
笔者认为应在综合华夏建设集团成本管理存在的问题的基础上，采取以下措施来完善华夏建设集团的成本管理。
2.1 引进先进成本管理理念，提高建筑施工项目成本管理水平
首先，应着重解决好华夏建设集团成本管理相关人员的理念和思想，要人人都建立成本管理是生存之道，要以市场价格为标准，确立项目成本、项目效益理念。特别是在竞争中，为了中标而降低中标价，如果不主动的去适应市场,通过管理创新、技术创新去降低成本、去创效益，那么集团将面临着一直亏损状态，必将为市场所淘汰。因此，要在华夏建设集团内部树立其成本管理就是企业生存的关键，是企业实现效益的主要途径之一。
其次，要结合现代成本管理理论，建立起科学的项目成本管理流程，提高华夏建设集团建筑施工项目的管理水平。笔者认为华夏建设集团可以根据成本预测成本计划成本控制成本核算成本分析成本考核等流程实施成本管理。这就要求华夏建设集团要围绕这个成本管理流程建立起相应的制度，建立起科学的成本管理制度。
2.2 建立权利相结合的成本管理奖励制度
在华夏建设集团里，项目经理作为项目的直接负责人，负责项目的一切经济活动，包括成本管理。因此笔者认为要建立有效的责权利相结合的成本管理奖励制度。
首先，要明确项目成本管理的责任和相应的奖励措施，只有这样，才能做到奖罚分明，以提高项目经理和项目组人员对成本管理的积极性，同时也为建立全员成本节约提供前提。
其次，华夏建设集团建筑施工项目应在项目小组成立的同时成立项目成本管理小组，制定相应的成本管理措施，强化成本管理的理念，同时建立成本核算岗位责任制，对项目小组成员在成本核算中的作用、地位、责任及考核奖励做出详细的规定，并且根据项目工程的实施进度，以定期和不定期相结合的方式进行检查，找出成本管理中存在的问题与不足，并根据发现的问题提出整改措施。并使之与项目组人员绩效挂钩，进行奖罚，制定项目组内部的奖罚措施，对工程项目进行全过程的成本管理。
2.3 实施项目成本过程控制
首先，要建立成本管理的定期分析报告制度，要在施工过程中组织相关人员定期和不定期召开成本分析会议，及时将成本预算与工程进度相结合，与实际发生成本相比较，对于成本超支现象要及时地分析其原因，同时及时调整偏差，并报集团经理层，以便管理层及时掌握其成本管理的动态。
其次，对项目成本进行全程控制，由于建筑施工方案的变动性较大，华夏建设集团应根据施工方案的调整，及时调整原先的成本预算，以防止活方案对死预算现象的出现，使成本预算成为动态预算。但同时要注意在施工方案确定下来后，其成本预算就不能随意调整，以防止出现成本预算调整过频给成本考核带来不确定性。
第三，制定详细的项目施工计划，为了保证过程控制的顺利实施，按照市场规则办事，华夏建设集团必须在人员配备上要因事设人，定岗定员，对机器设备要做出详细的使用计划，并且要将设备的保养责任落实到人，在备料上要根据施工的实际需要，细化备料的堆放。在材料、设备采购上要坚持比价、比质量、比信誉采购，对需求量较大的主材要创造条件实行招标采购。
参考文献：
[1]梁伟明。强化项目成本管理是做强建筑企业的关键[J]。建筑，2008（12）。
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[3]吴涛。新时期工程项目管理的发展趋势与最新走向[N]。中国建设报，2009。
[4]胡寒冰.项目成本管理的具体做法[J]。山西建筑，2009（4）。
关键词：有线电视网络企业 全面预算管理 问题 对策
一、有线电视网络企业全面预算管理体系当中存在的问题
（一）未建立健全日常管理制度和绩效考核奖励考核制度
当前，有线电视网络企业是在国家三网融合和全省一网背景下，通过有效整合各地市、县级有线电视网络机构后形成的集团型企业，整合后大多采用总、分机构管理模式，内部日常管理制度尚不健全，故而对内部相关制度实施缺乏严格监控，致使相关的制度没有发挥其应有的作用，同时有线电视网络企业的多部分决策人员由原来事业单位转入，企业市场化经营管理理念相对欠缺，在推行全面预算管理过程中，仅仅将绩效奖励制度当作开展奖惩工作的标准，而且对内部员工的考核也只是走走过程，并不具有实际效益，同时也使得内部员工出现了投机取巧的心理，这样便是违背绩效奖励考核的初衷。除此之外，企业内部相关负责人没有充分了解绩效考核奖励制度，这样便是减少了诸多细节化的考核程序，导致考核体系并没有完全的发挥其作用。
（二）全面预算管理工作尚未细致化
由于全面预算管理工作核心点便在于企业经营管理发展战略，故而便是利用预算的编制、调整以及实施等，逐步将企业日常经营活动以企业经营管理发展战略为中心，同时也是需要不断优化企业内部的业务流程，以便于将内部资源的作用最大化的发挥出。最终逐渐建立健全科学合理有效的管理体制。然而在有线电视网络企业实际发展情况当中并不是很良好，一方面其全面预算管理工作还是未进一步的细致化，未能将工作具体落实到具体个人身上，这样便是无法提高企业整体的工作效率；另一方面针对投资预算管理缺乏事后监督和投资效益考评机制，形成重投入，轻产出管理体制，最终造成资源浪费。
二、针对有线电视网络企业全面预算管理体系当中所存在的问题提出相关的解决措施
（一）完善全面预算管理体系
由于预算管理是由预算编制、预算执行和控制以及预算考核环节所构成。而且有线电视网络企业在编制预算管理工作时必须先要对其经营管理战略进行分析，那么战略分析又是指企业未来发展计划，其中包括短期和长期的发展计划，进而便由此引出了长期和短期的预算管理，故而也便可以知道开展战略分析是编制预算的重要前提。除此之外，有线电视网络企业需要根据企业内外部实际发展状况来控制预算的执行情况，以便于能够对其进行及时的调整。从而避免为企业造成过多的损失。同时开展预算考核工作的主要目的便在于及时的发现预算管理实际执行当中所存在的问题，以便于能够及时的采取相关的措施来解决它，最终促进企业预算管理目标的实现。
（二）将预算编制工作不断朝着细致化的方向发展
有线电视网络企业开展全面预算管理工作的最为基础性的工作便是进行预算编制，其作用便是为有线电视网络企业开展相关的预算管理工作奠定了坚实的基础。故而在有线电视网络企业建立健全全面预算管理体系之后，就需要将预算管理编制工作不断细致化，将工作落实到具体人员上，将公司的整体大目标与部门和职工个人的小目标相结合，这样不仅能够提高企业内部职员整体的工作效率，而且也是保障全面预算管理在有线电视网络企业内部顺利开展，最终能够提高有线电视网络企业在市场上的竞争力和促进其的良好健康可持续性发展。遵循收入费用配比原则，强化网格化管理，分解预算指标到网格，实现千斤重担人人挑，人人肩上有目标，进而提高预算管理效率。
（三）完善预算在企业内部实施的监督制度
若是想要强化有线电视网络企业内部全面预算管理的力度和提高其整体的工作水平，就需要对全面预算管理在有线电视网络企业内部的执行情况进行实时监督，这样便是有助于企业相关负责人能够及时的发现企业内部财务管理当中所存在的问题，以便于能够及时的采取针对性的解决措施，最后避免为企业造成过多的损失和促进有线电视网络企业在未来的良好健康可持续性发展。除此之外，对于有线电视网络企业内部全面预算管理的执行情况进行良好监督管理，可以保证预算管理的目标得以顺利的完成。以及为企业带来更多的经济效益。
（四）建立健全有线电视网络企业日常管理制度和绩效奖励考核制度
有线电视网络企业应当建立健全日常管理制度，这样便是不仅能有助于加强对内部人员的管理，而且也是有助于协助和监督相关制度的实施，从而便是可以提高企业整体的工作效率。除此之外，企业内部相关负责人要重视绩效奖励考核制度对企业发展的重要性，不要简单认为其只是衡量奖惩的标准，而是需要深入的挖掘其内涵，并不断完善绩效奖励考核制度。同时绩效奖励考核制度不应当只是以绩效工资为主，而是需要多方面考核员工，比如：员工技能或者工作多样化等。这样便是能够充分激发员工的潜力，以为有线电视网络企业的发展贡献其力量。
三、结束语
有线电视网络企业加强全面预算管理工作还是有很长的一段路要走，其需要深入研究分析全面预算管理所存在的问题，并针对此类问题而制定出相关的解决措施。除此之外，同时有线电视网络企业还需考虑自身实际发展情况来编制预算，从而使得所编制出的预算更加符合实际性，以便于节省财务部门的工作量。最后还需加强有线电视网络企业内部全体职员对全面预算管理理解程度，以便于其能够更好配合预算管理实施工作，从而为有线电视网络企业带来更多的经济利益，以增强其市场竞争力。
参考文献：
