时间：2023-01-28 08:24:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效预算，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
对绩效预算的定义可以追溯到1950年美国总统预算办公室的定义：“绩效预算是这样一种预算，它阐述请求拨款是为了达到目标，为实现这些目标而拟定的计划需要花费多少钱，以及用哪些量化的指标来衡量其在实施每项计划过程中取得的成绩和完成工作的情况。”实际上所谓绩效预算，就是以项目的绩效或效益为目的，以成本为基础而编制的预算。绩效预算要求政府的每笔支出必须符合绩、预算、效三要素的要求。
“绩”：指请求财政拨款是为了达到某一具体目标或计划，即业绩指标。这些目标应当尽量量化或者指标化，以便编制预算，并考核效果。
“预算”：指完成业绩所需的拨款额，或公共劳务成本。它包括人员工资和各种费用在内的全部成本（办公用房通常不计入成本）。凡是能够量化的，政府都应当计算并公布标准成本。对于那些无法量化的支出，可以用以下两种办法来确定成本：第一种，通过政府公开招标方式(政府采购)来定价。第二种，只能由某一部门提供的公共劳务（如行政管理部门的经费），这部分成本计算最困难。在日本，其成本通过由财政部规定的“标准财政支出”来确定，标准财政支出是指各地方政府提供“合理水平的行政服务”所需的支出；而在美国，政府公布各项“业绩指数”。
“效”：指业绩的考核包括量和质两个标准。绩效预算产生于政府各部门分配预算指标之中，作用在于解决各单位该得到多少拨款才合理，是实物量与资金供给量相匹配的预算，是实现财政收支平衡的有效手段。通常，对于绩效的考核由审计部门或委托社会公证机构来进行，财政部门根据考核结果拨款。
二、推行绩效预算的必要性
我国在上世纪八九十年代政府财政运行状况不佳，反映出了预算管理制度的缺陷。它同样无力对支出机构的需求施加必要的控制以及对支出效果进行考核。我国的现行预算体制以及财政支出效率存在以下问题：
（一）现行预算制度缺乏绩效信息。财政支出效率不高有多方面的原因，现行的公共预算管理模式的制度性特征是财政支出效率问题的根源，预算管理方式的落后是财政支出效率不高的重要原因。
1、基数法编制预算不科学。现行预算编制基本上是按照基数加增长的方法编制而成的，这种预算编制方法是在承认既得利益的基础上进行的，固定了总的行政支出在各部门间的分配格局，没有能够切实反映预算年度的实际情况，财政无法根据机构和人员变动调整行政支出的规模，因而缺乏科学性。在此基础上进行的财政支出安排缺乏合理性和有效性，给不同的预算单位在经费供给方面造成贫富不均、支出不足和浪费并存的现象。在这种情况下，继续沿用基数法编制支出预算，显然是不合理的，并且会加重财政负担。
2、现行预算中缺乏绩效信息。长期以来，我国政府预算的编制方法和管理模式仍是传统的投入预算。在投入预算模式下，预算分配的依据是部门人员的多少而不是部门的绩效，其实质就是默认部门的现有人员数是合理的，而不考虑部门实现业绩目标所需要的合理人员数是多少。预算一经确定，对预算执行的审计和检查就侧重于投入方面的问题，如实际的人员经费比预算中规定的数额是多了还是少了?是否有挪用现象等。而对预算执行中财政资金的产出和结果并不关心，财政资金拨出后，缺少跟踪问效，财政资金的使用效益到底如何，财政部门也难以说清。政府各部门只需对投入负责，即确保财政资金的取得和使用是合规的，不需要对财政资金使用所产生的结果承担相应责任。各部门预算的多少和部门的绩效之间没有联系。在这种制度下，每一个政府部门都把工作重心放在争夺预算拨款上，而不是放在用好预算资金以取得成效上，导致预算执行的结果总是偏离预算所应体现的政府本来的政策意图。
3、严格的分项预算不利于提高资金效率。现行的分项预算是按照一个层层细化、互不交叉的项目编列的，它将支出总体分为基本支出和项目支出，基本支出和项目支出又可以细分为人员支出、公用支出、对个人和家庭的补助支出，然后细分为基本工资、津贴、奖金、社会保障缴费、办公费等明细项目。预算中列示的这些项目和资金，预先都规定了具体的用途。在预算执行中，各个项目之间的资金转移受到严格的限制，即专款专用，买肉的钱不能用来买酒，特别是在基本支出和项目支出之间。在这种制度下，有专项结余的部门担心下一年度会因此而削减本项目的经费。因此，尽管管理人员知道应该如何省钱，但“精明的”政府管理人员不得不把每一个明细分类中的每一分钱都花掉，不管他们是否需要。从某种角度来说，我们的预算制度实际上在“怂恿”管理人员浪费钱财。
4、公众无法进行有效监督。我国的政府财政预算，对社会公众而言几乎是封闭的，公众的参与程度非常低，缺乏表达意见的途径。预算过程欠缺程序民主，更谈不上听证、辩论。社会公众不知道财政支出的各个预算项目需要多少费用，不知道政府预算是如何分配的，也不知道政府如何使用财政资金，因而社会公众无法对政府的财政收支活动进行有效的监督。
（二）当前财政支出效率较低。改革开放20多年来，我国财政支出由1978年的1122.09亿元，增长到2003年的24649.95亿元，年递增13％以上。在经济发展的基础上，财政支出持续稳定增长，使得财政在促进资源优化配置、收入公平分配和经济稳定增长等方面发挥了积极有效的作用。但我们也不得不清醒地认识到，由于政府职能转变的滞后、预算管理方式的落后等多方面的原因，我国财政支出效率不高的问题仍然比较突出，主要表现在：
1、财政支出结构不合理，行政管理支出过高。行政管理支出是财政支出的主要组成部分之一。一般来说，行政管理支出会随着财政支出的增长而增长。不过，由于行政管理支出属于纯消耗性支出，因而其增长速度应小于财政支出的增长速度，这样才有利于政府把财政支出增长的大部分用于经济建设和社会公共事业，对我们这样的发展中国家更应如此。然而改革开放20多年来，我国行政管理支出由1978年的49.09亿元，增长到2003年的3437.68亿元，年递增18％以上。超过同期财政总支出增长比例5个百分点，占财政总支出的比重由4.4％增长到14％。与此同时，教科文卫支出和社会保障支出等支出的增长幅度却落后于行政支出的增长。
2、财政资金供给范围不规范。目前，财政的职能范围与支出责任尚未能完全适应市场经济的要求，财政资金的供给范围缺乏明确、科学的界定。一方面政府支出范围过宽，包括了许多既管不了又管不好的事务，如经营性投资支出过大、各种补贴过多过滥、各类事业费庞杂、财政供养人员过多、负担过重，等等；另一方面政府支出又严重缺位，即财力过于分散，支出重点不够明确，使得在应由财政供给的市场失灵领域中出现保障不足和无力保障的情况。如对社会保障的支持不足，对某些社会文教、公共卫生、公益事业的保障乏力，对基础设施和某些公共设施建设的投入不足，等等。
3、相当部分财政支出并没有纳入政府年度预算。由于体制上和管理上的原因，这部分支出缺乏必要的管理与监督，支出安排难以体现财政的公共性、民主化和法制化，导致公共部门及其领导者个人将公共资源用于本部门的事情或者领导者个人的事情，公共部门不是为社会提供公共服务，而是为本部门、为领导服务，而且这部分支出数额不容忽视。
4、财政分配不公的现象仍然存在。由于我国预算不是按照政府部门的产出核定，预算的多少和部门的绩效之间没有必然的联系，预算分配更多的是政治博弈的过程，人为因素较多，导致一些强力政府部门取得的财政资金远远多于普通部门。
鉴于以上原因，绩效预算作为政府支出管理改革战略的主要方向，也日益被我国财政学者所关注与研究。目前，我国的部门预算改革已取得阶段性成果，要巩固和发展这个成果，必须通过推行绩效预算来配套和完成。
三、几点建议
（一）建立相关配套制度，构建实施绩效预算的制度框架。实施绩效预算需要建立与完善一系列的相关配套制度。这包括公共支出制度自身的配套和外部监督制度的配套两个方面。在公共支出制度的配套方面，财政部门要把绩效预算制度、绩效评价制度、国库集中收付制度和政府采购制度统一协调起来，不可孤军深入。这四项制度各有优势，各有自身的作用范围和实现的目标，任何一项制度不与其他制度相匹配，其优势就难以发挥出来，甚至无法坚持下去。只有这四项互为条件、相互配套的制度联合实施，我国的公共支出制度的框架才能构建起来。在外部监督制度的配套方面，要逐步建立并强化政府与公共部门的报告制度、问责制度，以及公开的审计制度。这些制度的建立能够保证社会与公众对政府与公共部门的预算及其执行的过程和结果进行有效的监督，从而迫使政府职能部门和公共部门更加关注自身行为与业绩的关联，推动政府部门提高社会资源的使用效率。
（二）明确评价对象，确定量化指标。财政支出内容十分繁杂、涉及的范围广泛，财政支出绩效评价的对象难以进行统一分类。考虑到我国的绩效评价刚刚起步，如果将财政支出的综合效益作为评价对象，实施难度较大。因此，可按财政支出的受益主体，将评价分为支出项目绩效评价、单位财政支出绩效评价和部门支出绩效评价二类，本着从简单到复杂的原则，先开展项目支出绩效评价，再逐步扩展到单位和部门支出的绩效评价。同时，要根据部门单位的机构职能、人员配备等基本情况确定财政支出量化标准和与之相联系的成果量化指标。其中支出的量化标准尤为重要，绩效预算中的支出说明了公共产品和服务的成本，应具有明确的量化标准。对不能标准化的支出可通过政府公开招标、政府采购或社会实践中产生的标准财务支出来衡量。
(三)实行部分权责发生制。在传统的财政管理体制中，政府会计只反映当期的财政资源，而无法全面反映政府公共资源存量和整个政府公共资源的使用和配置状况。目前，我国以及世界上不少国家都在使用收付实现制的政府会计方法，这种会计方法存在一些缺陷：它可以通过提前或延迟支付现金人为地操纵各年度的支出，从而扭曲绩效信息；它不能及时确认和计量政府负债；它忽略了投资的机会成本，不能正确完整的反映政府行政的成本。权责发生制与收付实现制之间的根本性区别在于会计上确认的时间不同：收付实现制以款项的收付为标准记账；权责发生制以权利和责任的实际形成和发生作为记账的标准。权责发生制会计可以更准确、更全面地反映一定时期内提品和服务所耗费的总成本，被广大企业普遍应用。目前，已有一些较发达的国家开始在政府预算会计中使用权责发生制，或采用部分权责发生制。在这方面，走在前面的是新西兰和澳大利亚，而且美国、英国、法国、冰岛、加拿大等欧美国家也已开始这方面的改革。
（四）建立正确的激励机制。过去的预算不考虑绩效，常常是哪里问题比较严重，就增加预算拨款，隐含在这种做法背后的一个令人深思的弊端，它不是在奖励成功，而是奖励失败。实行绩效预算，就是将各部门的预算与其工作绩效挂起钩来，建立正确的激励机制。另外，在绩效预算改革中，各国都不同程度地增强了各部门执行预算中的灵活性。一些国家还改变了对节余资金的处理办法，将它留给部门，结转下年使用，以期提高资金的使用效率。
一、西方发达国家绩效预算的经验
绩效预算起源于20世纪30年代的美国，农业部提出“绩效预算”一词，当时的田纳西流域管理局采纳并实施了与项目和任务要求适应的预算分类计划，随后“绩效”理念开始深入人心。但战后绩效预算推行的成效并不显著，表明并不能适应当时公共预算发展趋势。1949年胡佛政府在“预算与会计报告”中提出要采用以功能、活动和项目为基础的预算，首次将成本理念引入了公共预算领域，但绩效预算并未得到广泛应用。直到20世纪80年代，美国政府由于开支过大、效率低下引发了公众与政府的各种矛盾。为了逆转这种形势，摆脱财政困境，以美国为首的西方各国纷纷开始研究一种适应历史发展的新型公共预算管理体制。1992年，克林顿政府提出“再造政府”；1993年，美国联邦政府成立国家绩效评估委员会并颁布了《政府绩效成果法案》，把绩效预算理念开始广泛在国内实行并进入了一个全面发展的新时代。
英国从20世纪70年代起开始进行绩效预算的改革，经历了从效率优先到质量优先的阶段。1994年开始，英国实施以权责发生制为核算基础的“资源会计与预算制度”，英国政府预算的重点转向成果和产出。2000年，英国议会通过了《2000年政府资源与账户法案》，真正确立了权责发生制在绩效预算中的地位。英国政府预算采取分权制度，各个部门制定预算实施细则，对财政部负责。这就给各部门合适的权力来列明本部门工作目标，并制定相应指标，来对部门的产出成果进行评价。英国政府绩效预算不断完善通过对各部门权限的制约来保持中央对预算执行效果的监控，把预算与绩效紧密结合起来。
意大利上世纪90年代进行了针对于公共预算管理的改革，对预算管理制度进行了更深的探讨和制定。其绩效预算管理跨度为3年，第一年主要是预算编制和议会审批；第二年是预算分配执行以及对预算执行完成后的决算报告；第三年提交最高审计法院，并为下一年度作参考。这是一种流程清晰、各阶段任务明确的预算管理方式，以绩效目标为手段，充分进行信息反馈，参与部委设立独立评估办公室，科学合理设计选择评估指标，同时在预算支出的完成和绩效目标的实现之间寻求一种平衡。意大利经济财政部是负责政策制定的部门，并组织协调好各部门之间的制约关系，对各部绩效评价报告进行审核，确保及时反映具体情况。
由此可见，西方政府绩效预算的发展有着一定的时代意义和现实意义，其规律有章可循。首先，通过立法方式推动绩效预算制度的改革。政府通过的法律有了一定的公众基础，作为其行使权力的依据。有助于减少改革阻力，增强社会认可度和政府透明度，便于公众监督政府行为。其次，改革的导向都是逐步建立以产出和结果为基础的政府绩效预算。传统的投入为主导的政府预算体系并不能满足复杂的公共管理体系对制度的需求。而把部门权力分配给专业部门进行预算管理，一方面使得信息反馈更有效率，另一方面也增强了各部门的自主性和创造性，实现了中央预算部门对各部门责任履行情况的监督和控制。最后，西方社会采用的权责发生制会计核算更加合理的测算出投入与产出的效果，为制定科学合理的规划和探索更好的预算管理模式提供了依据和保障。
二、我国政府绩效预算的探索
近年来，我国绩效预算管理工作也取得了一些进展。各级财政部门认真贯彻财政部提出的各项要求，并根据我国国情和各地区实际情况积极探索和改革绩效预算管理体制和方式，并在工作实践中不断完善。2009年，财政部出台了《财政支出绩效评价暂行办法》，对绩效评价的内容、对象、目标、指标、方法和程序等各方面进行了初步的设定，为之后的绩效预算体系创造了条件。2011年，又出台了《关于推进预算绩效管理的指导意见》，对绩效这一理念进行了更深层次的解释和细化。2012年又草拟了《预算绩效管理工作规划（2012-2015）》，这就更加明确了我国预算绩效管理工作的目标，任务和重点工作。
随着中央对预算绩效工作的不断推进，各地区财政部门也根据各自情况制定了一系列指导意见和实施细则，并设立了绩效预算相关部门进行监督和管理。全国已有多个省份财政部门专门设立了预算管理机构，部分省份的市县级财政部门也相应设立机构，为更好的推进预算管理工作提供了条件。
以河北省和江苏省为例。河北省财政局为更好实现财政科学化、精细化管理，不断加强对绩效工作的改革。2009年，部门市级单位开始进行绩效试点，对绩效评价开始投入尝试。2010年印发《关于深化推进预算绩效管理的意见》、《河北省预算绩效管理办法》、《河北省预算绩效管理问责办法》三个文件，把绩效管理的相关工作以文件的形式传达给各级财政部门，其中对内容、程序等方方面面都有了一定的细化。各级财政部门也都编制了《2011年部门预算绩效计划》，积极推进绩效改革。2012印发绩效管理办法进行试行，取得不少成效。充分调动市县财政部门，通过开座谈会等方式征求意见，并对相关工作人员进行了专业培训，不断完善评价指标，开展绩效问责制度、奖惩激励机制等。江苏省也是比较规范推行绩效预算省份之一，首先从各部委开始实行绩效管理工作，出台了《江苏省专项资金预算绩效目标管理暂行办法》，按照财政部相关文件的要求步步推进，其工作范围涉及到建设、农业、科技等各个方面，在积累经验的同时也根据本省情况做出了相应的改进。试点部门的预算按照“二上二下”编报的步骤，对专项资金的的绩效目标和标准进行审核，评分，调整或者取消。经过长时间的努力，把绩效管理工作从事后环节调整至事前环节，解决长期以来导致的监控无力、依据不足等问题，初步实现了对政府全过程绩效管理，为提高政府效率，节约政府成本，推进科学化精细化管理奠定了基础。
三、对我国绩效预算管理工作的建议
以上两省的绩效管理工作基本体现了我国大部分省份的绩效管理状况和近年来取得的成效和进步。为了更顺畅的执行绩效预算管理工作，使绩效理念更加深入人心，建立以结果为导向的绩效管理制度，可以从以下几个方面入手。第一，完善绩效规章制度，加强预算监督。通过财政部以及各省市对绩效工作的试点和推行，一个良好的制度约束是前提。总结各个绩效业务部门的经验，自下而上进行汇总，然后再通过上级部门的调研和考察，把制度进一步完善。第二，强调绩效结果的问责和披露，接受公众的监督。对绩效预算执行得力的单位进行鼓励和嘉奖，对未达到绩效效果的部门进行问责制度，通过批评、整改、取消资格等方式进行处分。把绩效理念真正融入部门工作中，并接受公众的监督，对降低行政成本和提高行政效率起到重要作用。第三，借鉴西方发达国家经验，完善政府会计制度。通过对西方国家绩效经验的学习，取长补短，赋予各部门相应权利，增强灵活性的同时加强上级部门的监督，并广泛接受公共部门和公众的监督，完善公共预算机制。第四，完善绩效评价指标体系。这是一个国际公认的难题，我国同样面临。政府部门作为一个公共部门，行为的成果时间周期长且并对某些领域并没有很强的控制力，短期难见其成果，衡量方式也不单单从其经济利益方面着手，这就需要财政部门对绩效全过程进行跟踪考察，制定一系列更贴合实际的绩效指标。第五，循序渐进按照步骤进行绩效工作。我国各省市政治经济各方面发展都不均衡，实行绩效预算不能生搬硬套，必须按照步骤执行。一些比较发达的省市率先进行试点，从本省市具体情况出发，以经验为基础，进一步提高公共预算管理的精细化和规范化，对我国的绩效预算管理工作进行更深一步的探索。
参考文献：
[1]吕昕阳.典型发达国家绩效预算改革研究[M].北京：中国社会科学出版社，2011.
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[5]河北省财政预算与公共会计研究会.预算绩效管理的实践探索[J].预算管理与会计，2013（1）.
【关键词】预算；绩效；指标体系
一、高校预算绩效评价概述
绩效预算源于20世纪40年代，美国田纳西河工程管理当局的一项创新，当时，绩效预算在很大程度上提高了该部门的运行效率，后来的胡佛政府在1949年的年度报告中，完整地定义了绩效预算的概念，从而奠定了绩效预算改革的基调，从此以后，政府预算的绩效概念开始深入人心。到了20世纪80年代，新绩效预算改革在美国的公共管理运动中兴起，新绩效预算的特点是将焦点转移到资源配置效率与使用效益方面，以考察一项预算投入的机会成本是否最小。而目前绩效预算比较普遍的提法是美国学者界公认的“5E”概念：即经济性、效率性、效果性、公平性和环保性；经济性指的是少索取，少投入；效率性指的是少投入，多产出；效果性指的是少投入，多产出，产出好；公平性是指兼顾各阶层、各领域、各地区；环保性是指保护资源环境。但在我国，大多学者对绩效的理解仍停留在强调“经济效益”阶段，即资金的使用效益。综上所述，笔者认为，就政府及其公共部门而言，绩效是指履行公共责任的情况，对经济与社会公共资源配置的合理性、保护的有效性、利用的科学性，最终目的是实现经济社会全面协调、持续高效发展。
高校预算绩效评价是以管理学中的战略绩效管理理论为基础的，这一理论来源企业行为研究领域。高校绩效评价早在20世纪初已见雏形，发展到20世纪70年代，预算绩效指标就开始在国外高校中得到了比较普遍的应用，20世纪90年代后，美国哈佛商学院Robert S.Kaplan教授提出了平衡记分卡，标志着绩效评价进入战略绩效管理阶段。我国则是从20世纪90年代开始，重视项目验收、评价以及效益考核等类似绩效评价的工作，从21世纪开始，以杨周复、孟凡红、李红民等为代表的一大批学者提出了高校财务绩效改革的论点，其中孟凡红认为：高校财务绩效是指投入一定的教育资金而产生的能用数据表示的结果、效率和效益。而李红民认为：高校财务绩效评价是指运用特定的评价指标、合理的评价标准、科学的评价方法，对高校财务行为过程以及结果进行科学、客观、公正的衡量比较和综合评价。综上所述，笔者总结得出：所谓高校预算绩效评价是指运用特定的评价指标、合理的评价标准、科学的评价方法，用特定的指标体系，运用数理统计和运筹学的方法，对照统一的评价标准，按照一定的过程，通过定性定量的对比分析，对高校财务行为过程以及结果进行科学、客观、公正的衡量比较和综合评价，最后对评估结果进行比较、排序和分析的一种财务统计分析方法。
二、高校预算绩效评价的涵义
所谓高校预算绩效评价，简化来说就是指评价的主体运用某些特定的指标体系以及科学方法对预算的编制、执行及结果中的绩效进行评价，使之达到高校财务目标的活动。要做到完整的高校预算绩效评价，笔者认为，必须要涉及到以下6个要素：
1.评价主体
评价主体的意思是由谁来负责评价预算绩效，评价主体主要有以下两个方面：
（1）预算管理委员会。预算管理委员会一般由校领导、主管部门负责人以及教工代表组成，委员会根据学校绩效预算管理的要求，主要负责：一是制定学校的战略目标；二是审批部门预算草案；三是绩效评价与考核。
（2）预算委员会领导下的绩效评价专家小组。每年末由专门设立的预算委员会的绩效评价专家小组对各学院、部门的绩效进行评价，分为不同等级，校财务处以此为基础对下年度的预算编制进行分配和调整。高校绩效预算评价的主体是校预算管理委员会的绩效评价专家小组，也可以是部门二级预算管理委员会。
2.评价目标
评价目标是指绩效预算评价行为所期望的成果和达到的境界。目标管理是高校绩效预算管理的精髓，建立系统、科学的目标体系是绩效预算管理得以运行的基础。目标是可以进行分解和综合的，整个目标体系包括高校的战略目标和由高校战略目标分解出来的各责任部门的目标.因此，实施目标管理首先就必须根据高校的战略规划制定出高校的战略目标，并围绕高校的战略目标进行分解，来确定教学、教辅、科研、后勤等各个职能部门的目标，各部门组织内的每位教职工再确定自己为实施部门目标的个人目标，从而形成高校总体战略目标、各部门目标、教职工个人目标的多层次目标体系。
3.评价客体
评价客体即主体评价的对象。高校预算绩效评价客体至少分为两级，即校级预算绩效评价和二级单位的预算绩效评价。高校预算绩效评价客体还可分为项目或专项资金.
4.评价标准
预算支出绩效评价标准按照可分为定量标准和定性标准，根据标准的取值不同又可分为行业标准、计划标准、经验标准和历史标准这四种类型。（1）行业标准，是以一定行业群体或某项财政经费的相关指标为样本，计算和制定出的该行业评价标准。（2）计划标准是指以事先制定的目标、计划、预算、安排等预定数据作为评价财政支出绩效的标准。通过对比项目实际的绩效与目标绩效获得绩效信息。（3）历史标准是以绩效评价指标的历史数据作为样本，计算出的各类指标的平均历史水平作为评价的标准。如上年同期数据、历史最好水平等，它提供的是一种纵向的绩效比较分析。（4）经验标准由经验丰富的专家学者研究得出的有关指标标准或惯例。经验标准适用于缺乏行业标准时的绩效评价。一般来讲，行业标准、计划标准、历史标准或经验标准等都可以作为支出绩效评价对比标准。
5.评价指标
评价指标是指对评价对象的具体内容进一步的分类。高校预算绩效评价指标可分为财务指标和非财务指标。评价指标的设计是高校预算绩效评价的重要环节。高校预算绩效评价体系是财务指标和非财务指标的集合体。
6.评价方法
评价方法是解决高校预算绩效评价指标计算的“桥”和“船”的问题。评价主体根据评价目标的不同可以采取不同的评价方式。如综合评分法、层次分析法、平衡计分卡法、综合评价法、主成分分析法、因子分析法、数据分析法等方法都能用于绩效评价。
三、预算绩效指标体系设计原则与思路
1.预算绩效指标体系设计原则
笔者认为，对于预算绩效指标体系的设计要把握9项原则：绩效内在原则，科学性原则，逻辑性原则，相关性原则，全面性原则（总体性原则、整体性原则），可操作性原则（可行性原则、可量化原则），可比性原则，风险预警原则。由于篇幅有限，笔者重点介绍其中以下的两个原则：
（1）绩效内在原则。绩效内在原则是指经济性，效率性，效益性原则。公平性和环保性不太好计量，不符合可操作性原则。绩效性原则是绩效指标设计的第一原则、核心原则、根本原则.
（2）可比性原则。常识告诉我们，要进行比较必须要遵循同一个概念分类标准，如人按性别比较可分为男性与女性，人按年龄大小比较可分为老年人、中年人、青人少人、幼年人。如将人分为女性、男性、中年人、青少人、幼年人等放在一起比较，就会造成逻辑的混乱。所以指标的可比性原则也是同样道理，应将不同种类属性的预算专项分别比较。同时，也要采用一定的机制，使得所有预算专项能放在一起进行综合比较。
2.预算绩效指标体系具体的设计思路
前文已经提到，高校预算绩效评价的客体主要为项目资金或专项资金，那么落实到具体的设计思路上来，我们就要针对专项资金来设计预算绩效指标体系，笔者认为，设计思路首先要从了解各方面的需求入手：
（1）预算管理委员会的需求：预算管理委员会需要知道，学校专项预算的资金投入进去了，执行效果怎么样，是否达到了该专项所要实现的目标，所以每个专项必须设置可量化的绩效指标。同时，校领导则需要将自己对学校事业发展的总体思路融入到专项预算的全过程中去，但不能参与的过于细致而耗费过多的精力，所以应该给每个专项加上权重系数。
（2）预算编制部门的需求：
①需要量化的了解专项的资金使用效果：所以需要有财务绩效指标。
②需要有很强可操作性：所有专项指标就需要有综合横向可比性，所以要针对项目属性分类，再设置基础分来对总分进行平衡。
③需要了解学校领导层的意图：可以通过权重系数，了解校领导侧重的发展方向。
四、以“N大学”为例解析专项预算绩效指标体系实例
1.“N大学”根据项目属性分为四大类
A类专项：基础专项，是指维持学校正常运转必须的基础性项目，属于长期项目，例如：全校水电费专项、全校物管费专项，大中修专项等。
B类专项：建设专项，为了某一特定事项申请的建设专项，属于短期项目，比如一卡通建设专项，校园监控系统建设专项等。
C类专项：运行专项，维持部门或某个组织运行的专项，属于长期项目，例如各部门综合经费、重点实验室运行费等。
D类专项：发展专项，是指有明确的发展目标，能为学校或部门发展取得可量化绩效的专项，属于长期项目，比如招生专项、人才引进专项、科研培育专项等。
2.“N大学”在属性分类的基础上，给每一个项目设置权重系数
为了体现校领导对学校发展的长远目标和阶段性目标的把控力，针对所有专项设置权重系数，具体标准如下：
重点专项：权重系数1.1（对学校未来发展有重大意义的项目）
发展专项：权重系数1.05（对学校事业发展起到一定支撑的项目）
基本专项：权重系数1（保障学校正常运转必须存在的项目）
3.“N大学”专项预算绩效指标分值设定
基础分和绩效分说明
为了使得不同类型的专项预算绩效指标具有横向可比性，将专项绩效拆分设置为基础分和绩效分，具体计算标准如下：
A类专项基础分为90分，设定两个绩效考核指标，绩效加分最高为10分，每个绩效指标分值区间为-5到5分，合计合格分为0分。
B类专项基础分为85分，一般设定2个绩效考核指标，绩效加分最高为15分，每个绩效指标分值区间为0到5分，合计合格分为5分。
C类专项基础分为90分，设定两个绩效考核指标，绩效加分最高为10分，每个绩效指标分值区间为-5到5分，合计合格分为0分。
D类专项基础分为80分，一般设定4个绩效考核指标，绩效加分最高为20分。每个绩效指标分值区间为0到5分，合计合格分为10分。
专项执行效果分计算公式为：专项执行效果分=基础分+绩效分
专项执行效果分大于等于95分为预算绩效优秀，大于等于90分为预算目标合格，低于90分为预算目标不合格。
专项设定的绩效考核指标，可以参考该专项前3年的平均数据，达到平均值可以作为该专项目标基本完成分的标准值。
4.“N大学”的财务加分指标描述
（1）预算执行率：该专项年度执行进度/年度专项拨款总额×100%
（2）资产回报率：由该专项产生的学校固定资产/年度专项支出×100%
（3）资金回报率：由该专项产生的拨款收入及其他收入/年度专项支出×100%
（4）专项投资边际效用：MU=dTU（Q）/dQ，追加投入同样的资金量，给专项带来的绩效增加值。
5.“N大学”的专项预算总得分公式说明
综合以上因素，专项预算总得分公式如下：
总得分=（基础分+绩效分）×权重系数+财务指标分
其中：基础分+绩效分=专项执行效果分
6.“N大学”专项预算绩效指标考核实施流程简述
（1）根据专项经费管理办法规定的程序，以部门上报的方式确定各专项的预算绩效考核标准。各部门梳理本部门所有专项，组织专家深入论证各专项所要实现的目标，按标准设定专项属性，并申报各专项的绩效指标。
（2）财务处汇总后，学校召开预算委员会会议，审定所有专项属性类别，并确定权重类别，组织专项预算绩效考核专家组，审议每一个专项预算绩效考核指标。
（3）年度终了，由各部门自评出各专项预算绩效得分，财务处汇总后，再次组织专项预算绩效考核专家组，审核各专项的绩效情况，并给出最终得分，财务处再根据专家组给出的分值，加减财务指标得分，计算出专项的最终得分并上报预算委员会审定，该分值将作为下一年度预算的重要依据。
7.“N大学”具体预算专项绩效评价案例说明
笔者以“N大学”的“学工处本科生招生专项经费”为例，假设部门申报该项目为D类专项，同时申报了4个可量化绩效指标，分别为：
（1）本校最低录取分数线高于省控线的数值
评分标准以前3年平均数：超过省控线14分为合格标准，标准如下：
低于12分：项目绩效得分0分
超过12分：项目绩效得分1分
超过13分：项目绩效得分2分
超过14分：项目绩效得分3分（合格基准分）
超过15分：项目绩效得分4分
超过16分及以上：项目绩效得分5分
（2）录取文科学生在省内分值排名情况
评分标准以前3年平均数：全省文科排名前3700名为合格标准，标准如下：
高于3900名：项目绩效得分0分
低于3900名：项目绩效得分1分
低于3800名：项目绩效得分2分
低于3700名：项目绩效得分3分（合格基准分）
低于3600名：项目绩效得分4分
低于3500名：项目绩效得分5分
（3）录取理科学生在省内分值排名情况
评分标准以前3年平均数：全省理科排名前19000名为合格标准，标准如下：
高于20000名：项目绩效得分0分
低于20000名：项目绩效得分1分
低于19000名：项目绩效得分2分（合格基准分）
低于18000名：项目绩效得分3分
低于17500名：项目绩效得分4分
低于17000名：项目绩效得分5分
（4）高分优质生源录取人数
评分标准以前3年平均数：高分优质生源录取人数220人为合格标准，标准如下：
低于200人：项目绩效得分0分
高于200人：项目绩效得分1分
高于220人：项目绩效得分2分（合格基准分）
高于240人：项目绩效得分3分
高于260人：项目绩效得分4分
高于280人：项目绩效得分5分
4个绩效指标的合计合格分为：3分+3分+2分+2分=10分，符合申报标准。
假设预算委员会审定，该项目属于D类专项，根据该项目的重要性，定为重点专项，权重系数1.1，经过专项预算绩效评价专家组审议，同意部门申报的（1）、（2）、（3）、（4）作为该项目的绩效考核指标，并同意其设定的得分标准。
到年度终了，开始考核项目业绩：“N大学”的文理科分数线平均高于省控线17分，文科排名3450名，理科排名17200名，招录优质生源270人，根据该项目原先设定的绩效考核指标得分标准，部门自行计算出该项目年度绩效考核指标得分为18分，并经专家组审核通过，该项目的专项执行效果分为：
专项执行效果分=基础分+绩效分=80分+18分=98分>95分，所以，该项目预算目标完成情况为“优秀”。财务处再根据原先设定好的财务指标考核该项目的财务绩效分，计算得出财务绩效分为3分。最后，计算得出该项目总得分为：（80+18）×1.1+3=110.8分。总得分远高于标准分100分，所以，在总资金允许的情况下，应该在次年的预算安排中优先考虑该项目，并给予高于平均水平的资金支持。
参考文献：
[1]许云霄.公共选择理论[M]. 北京大学出版社，2006年版
[2]乔春华.高校预算管理研究[M]. 苏州大学出版社，2013年版
关键词：军队绩效预算 军队绩效审计 关系
预算是军队财经管理的龙头，科学配置和使用经费是实现国防投入向战斗力转化的重要途径。审计是军队经济管理活动的监督，充分发挥审计监督作用是实现军队财经政策严格执行、目标顺利实现的重要保障。
一、明确军队绩效预算与军队绩效审计的基本内涵及相互关系
（一）基本内涵
军队绩效预算是将军队预算建立在可衡量绩效基础上，以结果为导向，将绩、效、预算三个要素有机结合起来的预算管理方法。预算资金分配与资金使用结果挂钩，不仅是一种方法的创新，也是预算管理理念的更新。
军队绩效审计是指军队审计部门和人员依据军队有关法规、制度，对照一定的评价标准，对军事经济活动处于经济与有效的方式的程度进行综合系统的审查和分析，并评价其经济性、效率性和效果性，以提高军事经济的管理水平、促进军事经济效益提高的一种审计活动。
（二）相同点
一是重要性相同。无论是军队绩效预算还是军队绩效审计，两者都是军费绩效管理活动的关键环节和重要组成部分。完整的军费绩效管理系统一般包括五个构成要素：绩效目标、绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈。其中，绩效实施在整个军费绩效管理过程中处于中间环节，也是军费管理循环中耗时最长的一个环节。
二是前提基础相同。军费绩效管理系统的前两个构成要素是绩效目标和绩效计划。绩效目标是军队根据国内外战略环境及国家安全形势确定的符合国家安全利益的军事战略目标，是对军费和军队建设全局性的谋划。
二、军队绩效预算与军队绩效审计改革的必要性和现实条件
（一）必要性
一是公共受托责任观的必然要求。一方面，从国家和军队的委托关系来看，国家作为军费的委托人要求军队这一国家暴力机关作为人为国家提供“国防安全”这一公共产品的同时，最大限度地提高军费使用效益，让“国防安全’，这一产品的性价比达到最高。提高效益是军费管理的根本目的。改革开放以来，我国综合国力显著增强，军费逐年增加，但军队建设的供需矛盾依然存在，“重安排、轻监督，重争取、轻管理，重合规、轻绩效”等痼习还没有得到根本扭转，预算编制不科学、预算执行不规范、预算调整不严格，树立“绩效为本”的管理理念，将绩效融入到军队预算和审计的工作中去，逐步解决军费管理和使用中存在的掣肘问题，实现军费规模的内涵式增长，确保每一分军费都用在刀刃上，将是提升军费管理和使用效益的现实选择。
（二）现实条件
一是有利条件。从外部条件上看，外军已经有实施绩效预算和绩效审计的经验，为我军的推行提供了有益的借鉴。从内部条件上看，我国新颁布的《预算法》为我军实施绩效预算改革在法规制度方面起到了积极的促进作用；二是现实困境。首先是思想观念落后，部分领导干部由于深受传统计划经济惯性思维影响，只强调政治效益和军事效益的实现，不重视经济效益，对支出的效益状况缺乏必要的考核监督和绩效评价。其次是法规制度滞后，迄今我军尚未出台适用于绩效预算和绩效审计的法规制度和实施办法，致使财务和审计人员行使职权缺乏法规依据。再次是标准评价体系不完备。
三、推进军队绩效预算与军队绩效审计发展的路径构想
（一）建立军队绩效预算评价指标体系是军队绩效审计实施的基础
我军进行绩效审计，主要应当从军费效益、人员绩效及固定资产使用绩效等三个方面着手，以提高军队整体效益。军费预算是军费收支的基本计划，是军费资源配置的基本工具，是评价军费绩效的主要载体和对象。因此，在评价军费效益方面，实施军队绩效预算是推行军队绩效审计的基础，而绩效预算编制和执行的核心则是预算绩效评价指标体系的构建，指标体系结构的设计结构与否直接关系到绩效管理质量的好坏。我军经费种类的多样性，决定了衡量不同经费项目预算经济性、效率性和效果性的指标难以统一。
关键词:预算绩效管理政策
一、绩效以及管理在预算中的意义
首先，预算的绩效以及管理体现了时代要求，通过构建预算的绩效以及管理体系，不仅仅能探索恰当的标准体系，这符合深化预算调控的需要。从总体上看，我国实行预算是以公共绩效为切入点出发的，预算的绩效以及管理逐步成为构建财政框架的发展平台，也是公众的集体选择成果。
二、预算的现状剖析
总体而言，尽管预算已经取得进步，但缺少考核的相关管理，限制了其功能的实际发挥。由于缺少可行性较高的评价机制，导致存在资源浪费的现象。预算的绩效以及管理存在的问题为：
1.缺乏体制创新。
预算的绩效以及管理缺乏理论的论证，预算的改良仅仅从宏观上凸显绩效的重要作用，并未提出关于绩效管理的整体思路。尽管，预算的绩效以及管理选择了逐步的渐进的模式，但具体操作过程中仍然存在很多固有问题难以解决。
2.理念较为陈旧。
绩效的预算极易形成僵化的管理，这不仅不能保护现有的得利益，造成动荡不安的局面。消极的态度还会增加额外的预算支，单一化获取资金，作为一个系统，预算绩效兼顾着内外部的局面，融合了监督、追踪等技术来实施全面化的支持。然而，当前环境下，包括绩效奖惩评价、绩效审计激励、问责预算等诸多制度还不完善，这严重阻碍了预算的绩效以及管理的进一步实现。
3、指标不明确。
明确的指标是开展绩效预算的基石，指标的架构是否真实，对于绩效的管理质量影响重大。预算绩效的指标在广义上应结合预算目标、收支配比、产能指标等等部分，预算绩效包括描述具体目标以及恰当的评价。收支指标作为预算绩效中最为明晰的指标，以资金为衡量的最终指标。产能指标包含着直接与间接产出对于结果的影响，公共预算所支持的活动因产出以间接时效为主，所以不容易衡量价值。
三、预算绩效的选择因素
预算绩效在政策选择中，政策与多种控制手段相互配合形成完整的管理体系，为此，本文尝试提出以下政策选择，以期促进预算绩效的改良。
1.绩效的框架结构。
预算绩效的框架虽然存在差异性，但其通用的政策目标具有共同性，完善的预算绩效框架可以概括为，主客体、标准指标、方法报告等一系列要素。其中，主客体指标作为评价利益的预算绩效指标，包括政府机构、财政部门、业务组织以及社会服务等相关体。标准的指标蕴含着预算绩效的目标，作为运行的主旨，其服务于政府管理的宗旨始终如一，作为确立预算原则的可行性依据，绩效指标有助于预算时效的提高。评价指标的选择要遵从主客体的特性与相关目标，依据设计原则开展相关活动，预算绩效的指标应考虑到业务和财务两方面，具体包括资金的使用及财务详细的状况等，以及绩效目标的合理性及部门管理目标完成情况等。
2.评价标准及方法。
评价标准具体是指通过对主客体分析形成的相关标准，标准具有相对性。在外部大环境不断更替之下，预算绩效也随之发生变化，因此在进行具体选择的过程中，要顺应外部形势变化，结合原有可参考标准、年审固有标准等，选择具体的评价方法，使其实际应用能够符合预算绩效的最终目的。
3.绩效实际报告。
绩效实际报告是整个预算信息的输出部分，其作为结论性的评估，对与评价的主客体具有很强的决定性。绩效评价的实际报告集中展示了相关的预算目标与考核原则，绩效评价实际报告的样本应该包括：相关的评价主客体、类似指标方法、标准体系等等。
四、政策的改良方案
依据上文所述的要素，完整的预算绩效需要紧密的联系性。其中，作为枢纽的预算目标直接决定了主客体在绩效运行中的地位；评价标准指标、相关方法等构成预算绩效的中心，科学性的高低直接决定预算绩效的可信价值；预算评价的实际报告作为绩效运行的单一结果，其能否在预算绩效管理中具备可借鉴的水平将有助于资金的周转效率提升，最终实现预算绩效提高的目标。
1.提高预算的决策。
预算的绩效水平要提高预算的科学性，可以从以下几个方面着手：首先，改变决策方式，把个人决策变成个人决策与集体决策相结合的方式。管理中的事务性的，非重大问题决策采取领导个人决策，提高决策效率；关系生存与发展的关键性重大问题，采取集体决策，领导层集思广益，提高决策的科学性；其次，提高领导的决策技术。作为的领导应掌握科学的决策技术与方法，能运用科学的决策方法对重大问题进行决策。再次，提高领导的决策能力。对于领导来说，他的决策决定着的发展方向，起着生死攸关的作用。因此，在进行管理工作过程中不断提高自身的观察力、分析问题的能力、判断力和决断力。
2.设计可行的流程。
预算绩效作为管理的重大环节，其操作的科学性非常重要。目前其流程可以分成理念选择、原则制定、指标确立、基础改良、改革总结等部分，为了更好地应对其中可能出现的状况，就需要完善规则与具体措施。设计可行性高的流程，包括将不断更新的理念融合到具体的指标确定中，在制定科学方案的流程中融入指标设置，在各个环节中以战略为内涵，前期绩效评价、配套绩效措施体系更新，作为管理的框架至关重要。
3.推行多面的预算。
现行预算绩效管理采用收付现结，具体流程中，必然存在着片面化、不准确性等问题，预算绩效文化具有持久性、能够对人产生潜移默化的影响。要实现预算绩效良好发展，就要运用文化使相关的形成相同的价值观，以文化规范相关的行为，规范预算绩效运营管理，从而有效地改善预算绩效内部的组织关系。预算绩效可通过强调共同的价值观建立相关的共同发展目标，建立全方位、民主科学的决策制度实现预算绩效的民主化，增加相关的稳定安全性意识，促使相关的客体主动了解预算绩效文化和自身发展的共生关系，凝聚预算绩效相关的、激发相关的积极性，实现两者之间的良性互动，进而提升预算绩效整体的经济效益与社会效益。预算成本的消耗存在很大缺陷，对于预算的考核来讲，为了配合绩效的可靠性，需要进行深化的考核改革，政策需要适应时代的变化，借鉴相关经验，通过准确的信息，进行预算的优化，根据实际需求进行整体改革。
参考文献:
[1]马蔡琛.机制重塑:中国公共预算管理改革的路径选择[J].公共经济研究，2003，(2).23-25
关键词：高校 预算 预算绩效
伴随着现代社会的进步，公共事业的发展，国内公共事业单位的预算体系改革已经成为当前高校财务管理工作的核心内容之一。我国事业单位预算体系改革从1999年开始，历经了十余年的发展，在很多方面都有着巨大的成就，但也要发现存在着许多问题和不足之处。高校作为公共事业单位的代表，也是预算体系构建的重点试点单位，加强高校预算绩效评价的构建与研究，是当前国内公共事业单位财务研究的一个重大课题。
众所周知，预算绩效评价是预算管理的主要方面，其利用绩效指标来评价绩效目标，然后绩效目标利用指标的结果对整个预算体系的结果进行反馈，从而反映预算和绩效目标是否达到目标。预算绩效体系的构建可以有利于管理高效资金的使用，合理安排资金，实现资金的有效配置，在资金使用的效率最大化，更好地完成预算目标。
一、 预算体系构建原则
高校预算体系指标的选取需要符合一定的原则与规律，笔者认为对于指标的选取主要遵循以下几个原则：
（一） 科学性原则
科学性原则指的是财务预算体系的指标选择需要符合科学依据与一般规律，并且能够科学地反映预算实际绩效的要求与情况，科学合理地而真实地反映预算的绩效。
（二） 可行性原则
对预算绩效评价的指标选取要具有一定的可操作性，结合实际情况的，指标应该与高校的实际预算和财务状况相关且有联系。
（三） 可理解性原则
对指标的选取应是可理解的，符合一般人思维逻辑的，不能选取比较偏比较窄的指标，这样不能准确地反映出预算绩效的真实含义，也不能很好地评价预算支出的真实性。
（四） 全面性原则
高校预算绩效评价的指标选取要全面透彻，不仅要包括财务方面的指标还应包括非财务方面的指标，同时兼顾到经济和社会、整体和局部、短期和长远等各方面效益。
一、 预算体系构建的内容
在对预算体系构建的前提下，我们首先对预算绩效的总目标划分为教学绩效、科研绩效、财务绩效、社会绩效四个层次进行评价。
（一） 教学绩效指标
对教学绩效的指标我们通常选取师生比、生均事业费、教学支出增长率，教学支出占总事业支出比例，师生比=学生人数\教师人数。该指标反映了高校的教师与学生的比例关系和师生人力资源利用率，该比例高就反映了高校师资薄弱，比例低则说明高校教师利用效率不高。生均事业费=总事业支出/总学生人数，其中总事业支出=（教学管理支出+行政支出+后勤服务支出+科研经费支出+退休管理支出+其他支出），该指标是反映了单个学生培养的成本，在学生质量一定的情况下，指标数值越低则高校办学效率越高，反之则说明效率低，效益差。教学支出增长率 =(本年度教学支出－上年度教学支出) /上年度教教学支出×100%，这是反映教学支出的增长与下降比例，说明了高校对教学的投入比重。教学支出占总事业支出比例=教学支出/总事业费用×100%。这指标也是反映了高校对教学事业的支持力度与重视程度，指标越大说明对教学事业的重视越高，反之越低。
（二） 科研绩效指标
反映科研绩效评价的指标有教师人均科研经费、科研活动收人年增长率、师均科研成果获奖数等。本文中我们仅以这三个指标进行阐述。教师人均科研经费=总科研经费/（总教师人数+科研人员）。该指标是反映高校总科研经费分配到每一个教师所占的比例大小，其值越大说明学校分配给教师的科研经费越多，反之越低。科研活动收人年增长率=（上年科研活动收入—本年科研活动收入）/上年科研活动收入。其反之的是科研活动所带来收入的增长比例，其值越大，说明科研活动收入越高，并且呈增长趋势，反之则越低。师均科研成果获奖数=教师总获奖数/总教师人数，该指标反映教师人均科研获奖的情况，其值越大，说明高校的整体科研水平越高，反之越低。
（三）预算管理绩效指标
预算数据方面的优势是高校预算管理绩效的重要组成部分，它既能客观地反映出高校预算管理的情况，又能在数值上给予外部使用者一个显眼的观察。本文主要选取收入预算总完成率、事业收入预算完成率、其他收入预算完成率、支出预算完成率四个指标进行评价。收入预算总完成率=（决算总收入/预算总收入）×100%.该指标反映预算收入执行过程中的完成程度。事业收入预算完成率=（决算事业收入/预算事业收入）×100%.该指标反映的是事业收入方面的执行程度，其他收入预算完成率=（决算其他收入/预算其他收入）×100%，该指标反映高校其他收入方面预算的执行情况。支出预算完成率=（决算总支出/支出预算总额）×100%。该指标反映高校支出的预算管理情况，深层次理解其也可以反映高校预算控制和节约资金的情况。
（四）社会绩效指标
社会绩效指标的选取一般选取学生就业率、毕业生合格率、研究生考取率三个指标进行评价。学生就业率=（就业学生人数/总毕业生人数）×100%。该指标是反映高校学生的就业情况，指标越高说明就业学生人数越多，反之越少。毕业生合格率=（获取毕业证的人数/总学生人数）×100%。该指标反映毕业生的合格情况，指标越高说明高校毕业生的合格率越高。研究生考取率=（考取研究生人数/总毕业生人数）×100%。该指标反映毕业生考取研究生的情况，数值越大则说明考取研究生的人数越多，反之越少。
二、 高校预算绩效评价的实施
在建立好高校预算评价指标后，我们要按照一定的方法程序对高校的预算制度进行管理。
1.财政预算规范发展的需要我国的财政体制改革不断深化，逐渐形成了财政预算编制、执行、监督相分离的管理模式，构建了较为完整的公共财政体制框架。这些改革改变了财政资金的流动和管理，如果政府仍然按照过去的模式对财政预算执行常规审计，是很难达到实质性效果的。而且，政府不能仅仅关注财政资金的使用而忽视了使用效率，这与审计方法息息相关。目前在实际审计过程中，审计人员倾向于重视财政资金的运行状况，没有将资源配置与广为职能相关联，而且传统的审计方法和审计理念没有起到良好的监督管理作用，导致财政预算执行工作中效率底下，效果不明显。
2.财政支出管理的需要如今我国形成的财政政策对于稳定国民经济和社会运行起到越来越重要的作用，推动了市场经济的快速发展。此外，我国的财政管理工作也取得了一定程度的进展，建立了一套相对规范稳定的增长机制，我国的财政预算规模也随着社会经济的发展和进步逐渐扩大。传统的财政管理模式已经无法适应经济发展，从而出现了一系列问题，包括财政预算执行过程中资金被挪用、占有、滞留的情况，财政预算管理工作中缺乏监管等，有损于国民经济和人民利益，不利于政府工作的执行和工作效率的提高。所以，加强完善财政预算管理在当前是十分必要和迫切的，而在财政预算管理体制中引入绩效审计，能够及时检查预算的执行情况和预算资金运行情况，从而调整预算结构，从根本上解决财政支出管理中的问题。
3.社会经济协调发展的需要目前，我国根据社会经济发展实际，明确了经济建设的目标是全面建设小康社会，保持经济平稳较快发展，经济结构战略性调整取得较大进展，转变经济发展方式，提高我国综合实力和国际竞争力。在这种背景下，财政预算资金作为国家公共基础建设的重要保障承担了更大的社会责任。因此，审计工作要加大对预算资金的监督控制，积极有效地开展绩效审计工作，实际发挥其在预算资金执行工作中的效用，提升财政预算资金的使用效率和效益。而且，我国经济体制改革深化，经济社会领域的难点也反映到了预算执行上，审计部门也要把握经济发展趋势，重视改革过程中出现的新问题，加强对预算资金执行过程中重点项目和领域的审计，充分发挥审计的制衡作用，保证社会经济协调发展。
二、提高财政预算绩效审计水平的策略
1.加强对绩效审计的理论研究目前，我国对绩效审计的理论研究仍处在探索阶段，还需要对实际工作中出现的问题加以研究。这方面需迫切解决的问题有绩效审计的原则、标准、方法，绩效审计的评价和反馈以及结果和跟踪等，包括前期中期和后期三个阶段。只有对这些问题深入分析研究，才能使理论联系实际，更好的发挥理论的指导作用，从而解决操作层面的问题。同时，还应该借鉴国外先进的经验，吸收他国优秀理论，提高我国绩效审计的理论研究水平。
2.完善绩效审计法律法规完备的法律法规对于绩效审计的执行具有基本的保障作用。我国在财政预算执行中实行绩效预算仍处于初级阶段，还缺少配套的法律法规体系，绩效预算的重要性不断突显，政府必须制定相关法律法规。首先应该在《审计法》中明确对绩效审计含义、内容、对象的规定；其次，借鉴发达国家相对较为成熟的准则制度，制定符合我国实际情况的标准和程序。
3.规范财政预算执行管理和绩效审计体系财政预算执行工作中的绩效审计是适应财政管理需要的，对于财政支出管理具有十分重要的作用。所以政府应该对预算执行过程中的一系列不规范问题加强管理，严格按照预算法的规定进行工作，规范预算执行程序和调整审批程序，完善预算执行的激励措施和监督机制，以保证预算执行的规范化。同时，也要完善绩效审计体系，强化绩效审计准则，加强内部监督控制，推动绩效审计的信息化建设，以顺应社会发展趋势，满足更大的财政预算规模。
4.明确绩效审计评价标准，建立绩效审计评价体系在财政预算的绩效审计中，评价标准的确立十分关键，每一项财政支出都有不同的评价体系和标准，因此，政府需要在审计准备阶段就开始明确评价标准。为此，审计机关要搜集财政预算资金相关标准，针对不同的审计机构，分析不同审计目标，建立相应的合理的科学指标。同时，要根据实际工作需要建立完善的评价体系，重点考察预算执行过程中的工作效率、效果和经济效益，从定量和定性两方面分析指标，优化绩效审计效果。
5.建设高素质财政预算资金绩效审计队伍开展绩效审计对审计人员提出了更高的要求，需要他们拥有完备的知识理论和相应的应用技能，还应具备法律意识和管理意识。因此，在绩效审计的队伍建设方面，必须优化人员结构，更新审计观念，引入更多专业人才。同时，要定期对在岗工作人员进行培训，增强他们在审计方面的专业知识和相关法律知识、经济管理知识，提高审计人员综合素质，此外，还应吸纳其他相关专业人才，促进审计人员构成多元化和审计队伍的发展壮大。
三、总结
关键词：财政 预算绩效管理 预算管理
一、财政预算绩效管理
财政预算绩效管理是指结合了年初编制预算、预算经费使用、全过程经费监督的一个考量财政资金使用效率与效益的绩效考核手段，是政府实行全面绩效管理的一个重要方面。财政预算绩效管理是为了实现年初制定的绩效目标，通过全程监管与后期评价等方式达到提高资金的使用效率，从而降低政府机关的运行成本，实现财政资源的有效利用的目的。财政预算绩效管理也可以理解为使针对整个财政预算流程所采取的以目标作为导向的绩效管理，降低政府机关的运行成本，其中包括了事前绩效编审、事中绩效跟踪和事后绩效问效的系统性工作。财政预算绩效是一项涵盖前期目标设定、中期执行监管和后期效果评价以及长期反馈运用等多个方面的综合性绩效管理工作。
绩效管理是一种将绩效目标作为向导，采用绩效评价的方式、用绩效预算监控作为保证、对资源配置进行优化，以结果应用为关键，改进预算管理，提升公共产品质量和服务水平为目的的预算管理方式，是目前较为先进的管理方式。
二、与预算编制的融合
在进行预算编制的过程中，要将预算编制与绩效目标管理进行融合，因为财政资金的安排是以目标绩效为基础的。财政资金主要是根据各地区财政预算与财力相结合并按照一定的标准实行统筹安排。所以，绩效管理与预算安排属于预算管理工作的两个方面，并且缺一不可。因此要做好以下几方面：
（一）做好预算编制融合
国家财政部将绩效目标管理与下一个年度的部门预算编制工作同时进行，确定目标内容、目标标准和指标的填写要求。政府在进行财政预算的过程中，需要与当地的政府中心与当地财政部门的工作相结合。利用部门职能和政府财力等可能等信息，对预算绩效目标进行科学合理的编制。
（二）做好预算审核融合
在进行预算审核时，财政部和预算部要采取分工合作的方法，共同对财政预算绩效目标的编制完整与否、重复与否和合理与否等情况进行审核。财政部门的绩效管理机构对绩效目标的规范性要加强审核，审核绩效目标的编制是否完整、合理和规范。如果发现绩效目标不符合要求，财政部门预算管理机构对其进行补充和完善，针对不达标的坚决不允许进入下一步预算编审流程。政府财政部门的预算管理机构在编制预算管理文件时应该注明绩效目标管理的相关内容和要求，在相对应的软件中设置绩效目标编制的要求和审核流程。结合政府中心的工作，结合政府的财力进行资金预算。
（三）做好预算批复融合
预算管理工作包括预算资金安排和绩效目标管理两个方面，财政部门在进行部门年度审批工作的过程中，也可以把绩效目标的内容和指标同绩效标准一起审批。另外，有关的绩效换构还能够对有些项目进施行批复试点，对绩效目标的格式与内容进行研究。
三、做好预算执行融合
绩效评价工作的具体包括预算执行过程中对绩效的评价、对预算结果的评价。在执行过程中对绩效的评价包含项目政策的评价和事中评价。在预算进行的过程中，把绩效跟踪、始终评价和预算执行进行有效融合。
（一）效跟踪跟预算执行融合
在2009年时国家财政部门颁布了《关于加快建立地方预算执行动态监控机制的指导意见》，禁止地方政府在对财政进行安排时超出国家重大财政政策，围绕着重大财政政策进行有效实施是国家财政对地方财政的要求，把财政资金作为重点，将监控系统进行动态操作，全过程的监控财政资金的各项支付活动，并建立完整的预算建立系统，促进财政管理向精细化和科学化方向发展，对预算加强管理和监督，从而保障财政资金应用的安全、有效、规范。所以，财政部门对预算的动态监控进行机制制定的时候，可以把绩效跟踪和预算执行融合到预算机制中，在监督资金的使用是否安全与规范的同时，还要全程监控项目的进度和预算目标的实现情况。当发现绩效运行与绩效目标发生偏离时，立刻采取相对应的方案进行更正，对于无绩效和低绩效的项目立刻终止或暂缓拨款。如果确定是因为政策变化或者是突发事件对绩效目标造成影响时，根据绩效管理的要求和审核流程，绩效目标可以跟随预算一起进行调整。
（二）将绩效评价结果运用与预算执行进行融合
绩效评价结果与绩效预算的互相融合，实质上就是绩效规划体系与绩效评价体系、绩效评价体系与预算资源配置协调体系紧密结合，串成一个整体，在进行预算编制之前做好规划和评审工作，将预算编制的计划与预算挂钩。预算执行过程中与执行之后有绩效评价工作，并根据绩效评价的结果对本年度或下一年度的预算进行调整或作为参考。
四、结束语
近年来，我国财政收入大幅增长，与此同时，财政的支出也是十分迅猛。基于财政绩效管理是一项专业性较强的活动，所以需要通过加大对财政工作人员的专业性进行培训提升相应工作人员的工作能力和管理水平。保证财政预算绩效管理工作更好进行。
参考文献：
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[2]张宇蕊.绩效导向下的政府财务管理控制系统研究[D].湖南大学，2008
[3]周信汝.我国财政预算监督的法律制度研究[D].西南财经大学，2014
本文作者：袁东兵 单位：湖南外贸职业学院
高职院校内部绩效预算管理模型，定义是建立评价和激励机制，并且强化责任机制，将高职院校以往实行的那种部门经费预算包干和以基数加增长的分配方式进行彻底的改革，把院校内各部门的经费预算跟它们的工作任务以及完成的绩效紧密联系起来，实行一种以工作绩效来决定部门经费预算的全新的绩效预算管理模式。这是一种把目标作为导向、把部门作为基础、把绩效考核为作为核心、把企业预算作为主线的绩效预算管理模型。所以高职院校要制定好本院校的战略目标，把安排预算转变为绩效预算，把注重资金投入转变为注重资金支出效果。在高职院校推广和实行这一新的绩效预算管理模式，有利于提高高职院校资金的使用效益，有利于提高高职院校工作人员的办事效率，有利于预算管理模型的转型和进步。
高职院校内部构建合理有效的绩效预算管理模型
构建高职院校内部绩效预算模型必须以绩效管理为核心。高职院校需要制定科学有效的预算绩效指标体系，这也是实现绩效目标的前提和基础，而预算绩效指标体系的两大基本工具就是平衡积分卡和关键绩效指标，其中平衡计分卡评价体系是以企业的长期战略目标为中心，科学地将组织的整体战略目标划分为若干具有关联性的任务；而关键绩效指标是使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。他们对高职院校绩效指标体系的制定具有关键性的作用。一般高职院校的绩效预算管理模型都是采用两种方法相结合，既包含了绩效层次划分，又包含了关键绩效指标两部分，只有建立这样的模型才能够明确的反映出高职院校的管理目标层次和关键绩效指标定位的预算导向；通过预算能够实现绩效目标的资源配置，判断绩效指标是否达到绩效目标，最后绩效目标通过绩效指标对预算方案的执行结果进行反馈，这一连锁反应真正诠释了内部绩效预算模型的有效性。
构建高职院校内部绩效预算模型必须以部门预算为基础。高职院校的部门预算是指高职院校的下属的院（系、处、室）的所有经费收入和支出由本部门或本单位负责进行编制，其次根据实际情况提出预算建议方案，然后向本高职院校的预算管理办公室递送预算报告，经审核通过后，再次交由预算管理委员会进行审议，最后在此基础上汇总和编制全校的总预算。高职院校绩效预算管理的基础工作是部门预算，其对绩效管理的具体落实、绩效评估和绩效反馈都具有关键性的作用。实行部门预算是经过上一级层层审批核算通过的,一旦审核通过各个部门必须按照部门预算去执行并且不得随意进行调整，这就体现了部门预算的强制性和约束性，提高了预算的作用，使得各个高职院校的透明度大大增强，一定程度上杜绝了在预算分配和执行中出现的不规范行为。
构建高职院校内部绩效预算管理模型要用绩效预算控制作为保证。预算过程控制是指通过各部门的目标和具体的指标体系的对比和评价，对预算的执行情况和产生的效果进行全程控制的一种控制方式，在高职院校的绩效预算管理过程中，必须要对预算执行过程进行全程的控制，以此来保证绩效预算发挥的作用是正常有效的。一般是采取分离预算执行和预算控制的方式来建立完善的预算管理系统,只有这样才能更好地、有效地对预算执行过程进行全程控制；才能更清楚地全面的了解到预算在执行过程中是否偏离了本高职院校的战略目标；才能更好地利用绩效指标来判断预算是否合理；才能为下一年度的预算资金分配调整提供有价值的数据；才能实现绩效预算循环的优化管理，并着实提高绩效预算管理的效率。
对高职院校内部绩效预算管理模型进行实证研究
我们首先根据高职院校的长远规划目标及其战略目标来决定高职院校本年度的预算管理总体目标，当预算管理委员会把这一总体目标分析并确定下来后，接着我们就对总体目标进行细化和分解，分配到下面的各个部门，把他们的部门目标具体化，只有当部门目标确定了才能较准确地推算出部门的预算，一般是采用滚动预算的方法进行，即按阶段定目标并落实，然后在运行过程中再根据前阶段的预算完成情况来调整后阶段的预算额度，进而调整和优化整个阶段的预算，达到资源的优化配置，为实现高职院校的战略目标奠定基础。这一部门预算的编制不仅仅放映本部门的目标，也是支撑学校目标的中坚力量。最后就是到了编制预算的重要也是关键环节了，即制定切实可行的绩效目标，建立完善的绩效指标体系，只有这样才能体现预算的价值，实现资源的合理优化配置。联系预算与绩效目标之间的桥梁就是绩效指标，他们的关系表现为预算要通过衡量绩效指标来判断绩效目标的实现情况，而绩效目标就需要通过绩效指标对预算方案的执行情况进行了解和信息反馈，及时了解预算执行是否偏离了目标，对下一年度预算资金的调整具有参考价值（模型如下图所示）。
要建立好高职院校的部门绩效预算模型，首先要做好部门预算的编制，也就是个高职院校确定好本院校的战略目标后，各个部门根据这一目标制订本部门目标，并指定相应的部门预算规划；然后各个部门将部门预算草案上交财务处进行审批；最后本院校财务处根据各个部门的绩效评估和部门预算执行情况进行绩效考核和反馈，确定各个部门的贡献情况。随后财务处根据这些实际情况对下一年度的部门预算进行科学性的调整。这一模型的实施从根本上优化了高职院校预算资金，提高了资金以及材料的利用率，缓解了高职院校发展经费需求紧张以及教育资源供给不平衡的情况，提高高职院校的办学效益，实现各个高职院校的战略目标（模型如下图）。
结束语
在20世纪90年代以来，世界范围内的预算改革焦点是是否能够有效地提高政府行政绩效，所以高职院校如果推广和实行绩效预算管理模式，有利于提高公共资金的使用效率，改进学校部门的绩效，提高支出效益、防止浪费等等，所以我们需要积极倡导实施，为高职院校的快速健康发展做出应有的贡献。
随着我国经济和教育事业的逐步发展，高等教育正呈现出院校数量增多、招生规模扩大、综合发展迅速的发展态势。国家对教育经费投入日益增加，高校财务管理日益重要，问题也日益突出，想提高财务管理能力必须提高绩效预算管理。2014年1月开始实施的《高等学校会计制度》对高校的预算管理提出了新要求，高校实行绩效预算管理势在必行。
一、我国高校绩效预算管理制度现状及问题
我国政府自2003年才首次提出关于建立预算绩效评价体系的宏观要求，2014年中央部门预算提出全面推进预算绩效管理。由于我国绩效预算管理相对于国外来说，起步较晚，因此存在以下问题。
（一）预算编制方法不科学、编制时间落后
高校进行预算大多采用的是增量预算为主，零基预算为辅的预算方法。即以上年度实际支出为依据，编制下一年度的预算。这种编制方法欠缺科学，没有全面考虑。一般高校在上年度11月开始进行预算编制，第二年的1月份“二上”进行上报，而大部分学校年度计划和工作要点是要到三月份才能确定，一些重要项目可能无法赶在预算前进行预算，导致一些项目进展困难。
（二）预算执行时缺少刚性和监督机制
预算执行是绩效预算管理中的中心环节，直接影响经费的使用效率。学校对于资金使用的审查与复核有所欠缺，导致资金使用无序和混乱。遇到账务多的时候，财务或其他相关单位审核人员很难细致的审核，导致一些项目结题时偏离预算。一些单位领导签字或印章管理也不严格，导致一些科研人员能随意更改项目预算。另一方面，高校缺乏对监督部门的制度约束，监督工作缺乏强有力的制度支撑，更谈不上督促整改工作了。
（三）绩效评价体系的缺失
绩效评价算是绩效预算管理的核心环节。没有有效的绩效评价体系，就难以进行有效的绩效预算管理。有了绩效评价体系，如果不严格执行或是体系指标不健全，也会影响绩效评价管理。在部门负责人考核时，预算执行情况也只是作为一个小项目，并没有认真地分析，而是简单地使用经费是否超支作为评价标准。一些部门会在年底突击花钱，将下达的经费花完，导致资金使用效率低下，浪费严重。
（四）行政问责及奖惩机制缺失
很多高校缺失行政问责制度和奖惩制度。在大学，对那些预算执行好，达到预算目标的企业没有相应的奖励措施，对那些预算执行差、不认真编制预算的缺乏相应的惩罚措施。绩优无奖励，绩差无惩罚，导致预算绩效管理形同虚设。高校工资一般是财政拨款，与绩效不挂钩，容易造成科研人员平均主义思想，无论干的好坏，都不会影响工资，导致一些人思想麻痹，不积极努力，因此，建立良好的问责制度和奖惩制度势在必行。
二、我国高校绩效预算管理制度对策研究
高校绩效预算改革是一项十分复杂的系统工程，涉及面广。笔者认为，应当从以下五个方面入手，深化我国高校绩效预算改革。
（一）完善预算审批程序
国外很多高校都设有专门的预算管理部门，有专门的预算员进行审核，通常会提前一年进行预算，我国一般是财务处下达预算通知，各个学院和部门进行预算，最后财务处审核，在预算制定中缺少指导和监督。应建立专门的预算指导与管理机构，专门的经验丰富的专家进行预算把关和指导，邀请全校老师和学生进行监督。要将战略预算和全面预算引入预算制定中，用战略性的眼光指导预算，全面综合的考虑预算。
（二）严格控制预算执行和监督
预算执行是绩效预算管理的中心环节，预算执行的好坏预算下达后，不能就放松了，应严格执行预算。高校应建立更加严格的预算执行程序，最好制定一些预算执行的规章制度。有时候有的项目难免要进行一些调整，在合理的范围内应允许预算调整，但不能超过一定的度。要及时对外公布预算执行情况，邀请全校老师和学生对预算进行监督，如遇到一些执行确实很差的项目，应及时给予指导或惩罚措施，以免等到结题或审计时才调整，影响项目的结题或以后年度的预算申请。
（三）健全预算考评制度
我国应尽快建立高校预算绩效评价的规章和制度，并及时将评估结果公开，营造公开透明的预算环境。对于绩效评价和绩效审计后的绩效信息，应及时对全校进行公布。建立科学合理的绩效评价指标是实现预算绩效评价的中心环节。预算指标应遵循导向性原则，重要性原则，全面性原则。主要应包括教学绩效指标、科研绩效指标、社会服务指标。教学绩效指标权重应为0.5-0.7，在整个绩效评价体系中所占比重最大，科研绩效指标居于第二位。当然这只是理论，还要根据学校的具体实际情况制定具体的指标比例。
（四）健全绩效预算奖惩制度
没有有效的奖惩制度就难以进行绩效预算管理。在这个经济快速发展的社会，只有通过科学合理的考核和明确的奖励，才能确保预算管理落到实处。对那些级小好，预算执行良好的部门给予物质或荣誉奖励，对那些教学科研效果不好的部门在给予一定处罚的同时，应加强指导。经常举办一些交流会，让预算绩效好的部门指导那些不好的部门，相互取长补短，这样可以充分调动绩效考评靠前学院的教学积极性，又能帮助那些绩效考评差的单位及时调整，更好的进项绩效预算管理。
财务预算与绩效考核的联系浅谈
一、关于财务预算与绩效考核的目的及意义
财务预算是对未来企业发生的一切经济活动进行预算，它能够反映出在未来的一定发展时期内，企业的财务状况和运营成果和资金的收支情况，是企业发生的一切活动的价值指标的各种预算的总称，财务预算主要包括预计利润表、现金预算、预计资产负债表等有关企业的资金预算项目。企业通过科学的方式对所处的市场环境进行预测，利用价值的形式，对企业在经营发展过程中产生的经济活动进行资金等的预算，保证各种经营活动相互协调、互相制约，有计划、有步骤、高效率的进行，防止不必要的资金浪费。财务预算不仅包括会计、财务等相关部门的预算，而是对整个企业内部的财务预算。
财务预算在企业运营发展中有着不可忽视的重要意义：它能够使企业的战略目标更加明确，各项收支情况更加系统。详细的财务预算能够有效的为企业的总体发展目标所服务，能够明确体现出企业各个职员的工作职责及工作计划。它能够有效的反映出企业在经营期间的各项业务结果，很清楚的体现出预算执行的情况。财务预算有利于促进企业财务工作各项目标的高质量完成，从财务预算表中，企业可以以此为依据，建立一定的评价标准，通过预算数据与实际发生数据的对比，企业可以清楚的了解自身的财务状况，再与计划的目标相比较，了解存在的偏差，从而在下一年度进行改善，更好的实现财务目标。
绩效考核又可以称作成绩测评，绩效考核的主要采取一定的指标和标准，对企业的所有员工进行工作测评，绩效考核的主要目的是为了更好地进行生产经营活动，采用科学合理的方式，对员工进行价值判断，以期促进员工更好的为企业带来效益。
绩效考核的重要意义在于它同样能够促进企业更好的完成战略目标。从本质上讲，绩效考核并不是单纯对工作结果和业绩的考核，而是对企业职工工作过程的考核，根据不同的计划目标，绩效考核将之分为小的目标，从工作的各个环节去推进员工的工作，使之更好的完成工作，完善工作的过程，员工的工作积极性提高了，自然会给企业带来更多的效益。同时，绩效考核在制定、修改和执行的过程中还在不断的发现问题，包括绩效考核中各个环节的设计，如实施修正、标准设计、绩效面谈、计划完善等，在不断的改进与实施过程中，它也在帮助企业发现运营过程中的问题，反映员工的态度等。
二、财务预算与绩效考核的联系以及如何在企业中更好的执行
在企业的实际运营过程中，财务预算与绩效考核有着密不可分的联系。每个企业的绩效考核的指标制定，都是在年度财务指标制定的基础上形成的，企业结合各个部门以及下属企业的特点和工作内容，进行绩效考核指标的合理编制。当确定了绩效考核的指标后，根据本年度市场环境的总体变化和具体情况，可以进行适当的调整和改进，以使得绩效考核的指标符合实际，具有可行性，科学、合理的绩效考核指标能够有效的激励员工的工作，而且能够达到企业在本年度的财务预算指标，不至于给企业带来经济负担。
企业在编制财务预算的过程中，并不是单纯由财务部门自行研究编制的，而是需要领导和员工间的反复交流与沟通，让员工充分了解管理者制定目标的目的和意义，让每位员工都能充分理解激励措施的制定，使得员工明白自己在这段时间内应如何努力，找准达到工作目标以及理想收入的方向。通过财务预算的制定，让企业每位员工把握好所属部门的经济活动，以及与企业的期望利润，促进职工更好的完成工作，实现自身的价值，帮助企业达成目标。企业的绩效考核评价通过财务预算指标体现出来，由所属部门制定相关的经济责任指标，从而设定绩效考核指标来进行工作的奖惩，提高企业的内部管理水平。
企业在进行财务预算的编制时，应充分了解企业的战略规划，根据本企业的战略规划和目标，进行年度运作的计划编制，要包含资金收支和各项业务活动，避免漏洞，根据年度总规划，由各个部门来进行本部门的财务预算，最终归为企业的资金预算和利润预算。此外，企业的各级管理者要做好预算的监督执行工作，对财务预算进行严格的监督和决策。对于绩效考核的制定，要注意将考核重点与绩效和薪酬挂钩，不存在利益分配的绩效考核是没有实施意义的，设定员工的薪酬时，要注意绩效工资的分配，让绩效工资充分体现出绩效考核得分的区别，让员工感受到不同得分在薪酬上的区别，这样才能起到激励员工的作用。对于绩效考核指标的编制，上下级要进行沟通，指标制定一定要体现出公平、合理性。
三、总结
总而言之，企业中的财务预算与绩效考核有所区别也有所联系。企业管理者要重视财务预算和绩效考核的制定，充分发挥它们的功能性，促进员工更加努力的进行工作，保证企业在有效的财务预算中进行各项经济活动的进行，使企业带来更多的效益。
参考文献：
关键词：预算松驰 绩效管理 预算控制 预算计划
预算松驰问题产生的根本原因？预算松驰带来的后果有哪些？产生预算松驰后企业关键着力点在什么地方？为达成上述目标，本文通过研究某大中型外贸公司业务单位绩效考核办法的演变过程，关注预算管理中的业绩评价和企业资源配置，探索对传统预算改进途径。
1.预算松弛及其原因、后果及控制
1.1什么是预算
预算被当作是为数不多的能把组织的所有关键问题融于一体的管理控制方法之一（Otley，1999）。它将公司治理、公司管理、内部控制、业绩评价与薪酬等企业问题全部囊括其中。
1.2什么是预算松驰
预算松驰（Budget Slack） 是指下级通过故意低估收人或高估成本虚报预算， 使收人或成本预算与真实的收人或成本之间出现不合理的差异。
1.3预算松驰产生的原因
对这个问题的研究主要集中在研究预算松驰的原因， 有的从组织环境角度来确定探讨预算松驰的原因， 可以称为权变理论的预算松驰， 有的从个人的行为和性格特点方面来研究预算松驰问题， 可以称为行为理论的预算松驰。
理论认为，在预算制定过程中，委托人与人会为自身利益影响预算的具体制定与执行，进而有可能导致预算松驰的出现。实质上，预算松驰是委托人与人之间的博弈，信息不对称成为影响预算松驰的重要因素。
onsi（1973）在定义预算松驰的基础上， 从行为因素的角度来分析预算松驰问题， 他提出松驰操纵、松驰习俗等13类行为因素，根据这些具体项目设计了问卷调查表， 并最终通过实证检验支持了自己的假设。
Dunk（1993）分析预算参与、信息不对称、预算强调这三个因素对预算松驰的影响， 其实证检验的结论为高程度的预算参与、高程度的信息不对称和高程度的预算强调会产生低程度的预算松驰； 低程度的预算参与、低程度的信息不对称和低程度的预算强调会产生高程度的预算松驰。
1.4预算松驰的后果
松弛的预算无疑会提高预算执行者的工作回报和个人目标实现的概率，缓解预算造成的压力，为自己的行为后果留出余地。在国内，也有很多相似的理论。万良勇（2002）提出，基于规避风险和争夺有限的资源的考虑，信息不对称为预算松弛提供了环境条件，参与型预算为预算松弛提供了制度基础，制造预算松弛可以虚增业绩从而谋取更多的激励性报酬。
1.5预算松弛的抑制
Young（1985）、Kachelmeier、Smith和Yancy（1994）、Kren（2000）、张朝宓（2004）通过实验研究，证实了信息对称对预算有十分显著的抑制作用，但对沟通交流是否会减少信息不对称看法迥异。Baiman和Evans（1983）认为，通过与预算执行者的沟通，可以获取其私人信息，避免产生预算松弛。
2.某大中型外贸公司业务单位绩效考核模式演变及预算松弛控制
某大中型外贸公司业务单位绩效考核演变目前为止经历了三个阶段：其一是确定基本报酬阶段，其二是确定基本报酬，额外奖励与预算简单挂钩阶段，其三是薪酬总额与预算紧密挂钩阶段。
第一阶段为基本忽视预算阶段。该阶段业务单元的基本报酬为工资加奖金（以实现利润乘确定比率A作为奖金）。利润和奖金之间的关系纯粹为直线关系。由于处于利润的高速增长期，作为业务单位和企业管理者此时都忽视了预算的作用，因为业务单位每年的实际盈利都可能高于预算。
第二阶段为预算关注阶段。该阶段部分业务单位的业绩出现波动，对企业完成上级下达的预算任务造成影响，对下属经营单位分解并要求完成预算目标开始成为企业管理的一个重心。同时业务单位也逐渐认识到在上年实现利润差别较大，而当年实现同等利润规模的情况下，实施相同奖励存在一定不公平。因为利润增长较大的单位其付出的努力可能远超利润增长幅度较小的单位负责人的努力程度，同时利润增长较大的单位对于企业整体完成上级下达的预算具有较大贡献，其也有理由追求更大的回报。因此，除延续第一阶段工资加奖金的基本报酬之外，企业通过结合预算目标的完成度以及同比增长率等指标，进一步进行简单的业绩考核，并据以发放额外的管理奖金。
第三阶段是预算聚焦阶段。这个阶段预算绩效管理体系逐步建立并完善，各项财务、非财务预算目标的完成度成为业务单位绩效考核的重要组成部分，绩效考核结果将直接与业务单位的奖金提取比率挂钩，而不再是采取固定比率奖金加额外管理奖的办法。根据经营单位的绩效评分卡结果计算绩效考核系数，该系数与固定比率A之积即为最终确定的奖金提取比率（即奖金提成系数会基于绩效评分结果在某个区间浮动）。由于预算完成度对于奖金提取比率产生了直接影响，业务单位高度关注预算目标制定，由此产生了预算松驰现象。
在预算强调的背景下，管理者和经营者因信息不对称产生博弈成为常态，如何有效控制预算松弛成为预算管理的关注重点。为此，管理者决定将下年预算数和下年业务单位的基本薪酬挂钩，与上年实现利润相比，较低的预算数将导致较低的基本薪酬水平，而较高的预算数将导致适当提高下年的基本薪酬水平。除此之外，业绩预算数将影响到预算计划，即资源的配置，低预算低资源配置，高预算高资源配置，从而对来年的业务运营产生影响。同时，针对不同业绩规模，制定不同的预算增幅水平，采取“高预算低考核标准、低预算高考核标准”的方式，从预算角度影响绩效考核系数，进而影响提成比率。由此可见，预算的制订对基本薪酬和奖金都产生了较大影响，最终使得经营者不敢随意利用信息不对称而操作预算数。
绩效结果=F（上年度已实现业绩，本年度预算目标，本年度实现业绩）
本年度预算目标=a（上年度已实现业绩，外部信息-不对称）
本年度基本工资=P（本年度预算目标）
本年度奖金=Y（绩效结果）
从以上分析来看，对于成熟的业务，发展稳定，根基已具，预算管理是维护业务稳定发展的重要手段，预算松驰也是该类业务经营者在寻求回报时采取的一个必然手段；而对于仍处摸索阶段的业务，或许需给予预算柔性，辅助其成长并最终形成稳定成熟的业务，避免其只顾关注业绩的完成度，而忽视了风险控制，影响业务的长期可持续发展。
3.结论及讨论
3.1主要结论
高程度的预算强调是预算松驰产生的根本原因，而信息不对称是预算松驰产生的外部条件，预算参与是多元化业务经营的必然结果。较为成熟的业务，加强预算管理，减少预算松驰；成长期业务，改变预算刚性特点，建立完善的考核指标体系。
能够走到预算松驰阶段，实际是企业的预算管理已走到相对成熟的阶段，企业的业务经营也处于相对稳定的阶段。预算的制订将影响到绩效评分卡的得分，预算制订也应该影响到事业部基本工资或年度可分配奖金额度，或两者兼而有之，才能形成纵向和横向的真正闭环。
3.2不足
在绩效导向是要求预算一定要有所增长的背景下，如果业务单位已知外部环境恶化从而调低预算，进而由此影响绩效结果，并打击团队的信心，导致凝聚力下降。预算松驰是一个比较概念，比较的对象是实际情况而非上司目标，仅按照上司目标执行预算控制，带来的效果也许并不佳。
参考文献：
[1]王宣人.预算松弛原因及其对企业业绩影响的实证分析，2011
