时间：2023-05-30 09:26:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业的培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
这次企业安排的培训，我认为很有必要，很切合我们的实际需求，是一个机会，我们员工和企业共同提升，共同飞跃的一个机遇。
这次的培训主题是主要关于职业化素质、团队建设及管理能力提升这三个方面的内容，这对于我们这些奔跑在企业建设中的工作者来说，这样的课程是非常有实际意义的。它既可以提点、强化我们工作中的职业精神，职业修养，同时也可以培养我们工作中的管理能力，职业技能 ，这些工作中的技巧，我相信生活中或许工作中很难吸收，很难有机会学习到。而这次的培训，正是这样一种难得机会，让我可以有机会提升自我，认识自己的优点，价值，从而奉献企业，奉献到工作中去，我相信这是每一位工作者内心所向往呼唤的。
这三个版块的内容，都非常深刻的阐述了各自的要求和要点，而教授那神情的演讲，自身丰富的专业知识，也让我对这三方面大有认识。具体来说，我认为职业化素质这一节是更加具有学习的必要性，是企业培训人才，寻找成功投资的一节关键理论课程。具备职业化素质的人才，我想应该已经具备了为企业，为社会谋福利，创奇迹的能力，这也是企业最需要，最要求的。
职业化是什么，我原先笼统的略微懂得，现在通过这次培训，我很自豪地说，我明白了，并且我正在努力向职业化素质人才挺进，奋斗。职业化素质内涵包括了三点：职业心态，职业知识，职业精神、包装。
职业的心态，多数人甚至所有人都觉得是一种乐观向上，积极饱满的心态，对，这是正确的，每个行业，每个位置，都需要这种乐观，朝气蓬勃的人才，这是社会活力美好的元素。可是除了乐观，我们难道不需要一种危机心态吗，面对危机自我调节，均衡的心态，这比乐观更重要，因为有危机意识的人更懂得自我生存、自我保护。当然还有一点是感恩的心态，这也是处理人际关系中有益的一种方式。
职业知识中那25个讨人喜欢的原则，我看了又看，揣摩了有揣摩，想想自己哪里不好，哪里需要改进，哪里需要反省的，这25条原则是工作生活中必备的法宝，是我们生活中拥有自信，拥有勇气的定心丸，或许更是我们构建和谐社会的一个基点。
职业精神是我们每位职业人员所要必备的，这不是建议，是自我意识中的要求。没有职业精神的人，就没有资格甚至没有能力站在这个岗位上，因为你连最起码的职业操守，职业道德都不清楚，又凭什么去得到职业中的快乐和享受呢。这是我认为社会工作者最需要最起码的一种职业精神——敬业，责任，专业，规范，协作。
通过这次培训，我真的受益匪浅，学习到很多专业知识以及作为一名员工所应具备的职业道德，职业操守。培训或许会枯燥，会繁琐，可是我相信这次培训带给我更大的是有用的知识和源源不断做人做事的道理，做好一名员工，做好一名管理人员，还是一个老板，都要懂得的职业规则，职场要求。
我相信我们企业这笔投资——培训，是绝对有益有价值的，而且回报率绝对不低。
（一）培训层次与内容分析
就目前的情况而言，我国的中小企业在进行教育培训的过程中缺乏层次，很多时候，都是员工和管理人员以及高层领导一起培训，从表面上看，这样的培训模式能够减少领导与员工之间的距离，同时能够更好的交流。但在分析之后，我们发现员工、管理人员以及领导的社会层次、理解能力等方面都有很大的差异，因此在接受教育培训之后，接受到的信息就不同，所受到的影响也不同。从实际的情况来看，这种培训模式对中小企业来说，是非常不利的。在将来的工作中，我们必须分层次培训，对基层员工、管理人员、上层领导进行不同的培训，这样才能获得最好的效中小企业开展教育培训的模式与途径薛晨冬江阴职业技术学院摘要：在现阶段的发展中，中小企业占据了社会的绝大部分，而且在经济、文化等方面的比重不断的扩大。面对社会的快速发展，中小企业需要将自身进行一定的深化和加强，从内部的角度出发，将一些不良问题有效的解决，而最好的方法就是开展教育培训。从现有的情况来看，很多的中小企业都没有找到合适的模式与途径来开展教育培训，因此众多的中小企业仍然没有太大的起色。在将来的工作中，需要对教育培训的模式进行有效的探析才能获得更大的发展。关键词：企业教育培训途径果。因为现阶段的中小企业多数是对基层人员进行教育培训，因此本文以基层培训为例，在实际的教育培训工作中，一类是专业技术人员培训,另一类是营销管理人员培训。前者主要内容以相关行业新知识、新理论、新技术等为主；后者经过系统培训能普遍掌握最新营销理论,建立营销信息反馈体系,形成一支具有现念和高绩效的营销队伍。由此可见，这种分层次的教育培训模式能够达到一个较为理想的效果。
（二）培训管理制度的建立
在中小型企业中进行教育培训工作，除了要分层次进行之外，另一个重要的方面就是要建立合理的培训管理制度。我国的中小企业有很大的差异，除了南北方的差异较大以外，本地的中小企业也有很大的不同。由于所处的行业，发展前景和发展方向的不同，因此在培训管理制度建立的过程中，必须有效的结合中小企业的实际情况，同时要考虑到所处地区的发展情况，包括经济情况和扶持政策。从客观的角度来说，培训管理制度的建立，能够有效的保证教育培训的质量，对受训人员具有较强的约束能力，而且受训人员在遵守培训管理制度的同时，会不知不觉的将企业的管理制度融合进去，这对中小企业的未来发展来说，是非常有利的。在建立培训管理制度的过程中，本文认为应该根据企业培训工作的需要,结合企业的具体情况,可建立并制定以下有关企业员工培训的制度:培训工作管理条例;公司人员岗前培训管理规定;员工培训考核管理办法;技术人员技能工资晋级管理办法;员工学历进修的条件与奖励措施,等等。这些制度应经职代会通过,并公布执行。
（三）建立跨企业教育培训机构的设想
现阶段的中小企业要想获得一个较大的发展，必须努力建立合作关系，这样不仅能够促进本企业的发展，同时能够促进地区经济的发展。我国的社会进程较快，很多地区在经济和文化方面都获得了较大的成就，对于中小企业来说，他们需要在快速的发展的社会中，寻求一条有效的途径，这样才能更好的发展，在教育培训的过程中，很多的中小企业都在单独的进行，殊不知现阶段的发展是以合作为主的。从客观的角度来说，合作的方式能够在较短的时间内，获得较大的成就，并且有效的弥补一些问题。中小企业在开展教育培训的时候，需要建立跨企业教育培训机构，这样不仅能够解决现阶段发展的一些难题，同时对未来的发展来说，也产生了很大的积极影响。对于跨企业教育培训机构来说，在经济方面,跨企业培训机构可以尝试采取市场运作,即自负盈亏的办法来维持日常开支,也可通过一些渠道拓展培训业务,做到人尽其才,人尽其用。
二、中小企业开展教育培训的模式与途径
（一）培训方案的制定
在中小企业中开展教育培训，并不是简单的交流，需要的是严格的培训，通过系统的方式，将一些知识有效的传授给员工，使其在日后的工作中，能够创造出更加辉煌的成绩。对于中小企业而言，要想有效的开展教育培训工作，必须制定一个行之有效的培训方案。现阶段的中小企业多数都是单休，因此培训时间应为每月3-4天，在周末进行，这样既不耽误工作，又不会影响培训效果。在受训人员方面，也要严格的选拔，对一些有潜力的员工进行深层培训，对一些基层员工进行基本培训。还有一个非常很重要的方面，就是讲师，必须要邀请一些经验丰富或者权威的教授进行讲解，或者让企业当中的一些元老级人物讲授，这些人对市场的行情，培训的内容，教育的方式都有独到的见解，能够通过较短的时间达到一个较为理想的效果。
（二）培训效果评估模型的应用分析
教育培训模式在每一个企业当中所占有的地位都不一样，就目前的情况而言，中小企业需要通过教育培训的方式，来提高企业的业务量，降低成本以及提高利润。有些中小企业在进行教育培训工作之后，的确取得了较为积极的效果，但有些企业在进行教育培训的工作之后，却没有得到理想的效果，反而受到了一定的消极影响。经过专业人员的系统分析，发现多数成功的中小型企业都有对培训效果评估的模型进行一定的应用分析，这样就可以找出员工的培训方向，以及一些重点培养的人员。同时，在进行教育培训的时候，必须针对领导层、管理层以及基层进行不同的培训。比方说对管理人员的培训，中小企业公司中层干部和班组长组成学习团体,培训内容以技能培训为主,结合企业管理知识、团队精神内容,树立“协作、学习、竞争、提高”的指导思想,开展一系列培训活动。时间为每年1～2次,每次3～5天,分别利用休息天或晚上进行授课指导。这样进行培训，能够充分的达到每一个层次人群的需求，同时保质保量。对于中小企业来说，培训效果评估模型的应用分析是非常重要的，必须重视起来。
（三）适当设置培训门槛
在中小企业发展的过程中，常常发生的情况是，即使入职时间很短的员工，也能享受到较为高端的培训，这样做的结果是，一些员工在接受培训之后，直接跳槽，对中小企业的发展产生了很大的消极影响。在将来的工作中，中小企业必须适当的设置培训门槛，而且设定一些良好的待遇，比方说在公司工作一年以上，并且没有较大的过错，可以接受某些培训，之后可以申请内部竞聘升职。这样对员工来说，是一个极大的鼓励，能够让他们更加努力的工作。适当的设置培训门槛是现阶段很多中小企业常用的一种方法，经过调查，这种方法的肯定态度大于否定态度，无论是在客观上还是主观上都是切实可行的。
三、树立正确的企业教育培训理念
（一）企业的培训要与企业的各发展阶段的特点相适应
在中小企业开展教育培训的时候，必须要树立正确的企业教育培训理念，有着正确的理念才能保证之后的工作顺利的进行。对于中小企业来说，其教育培训的内容必须与企业的各发展阶段的特点相适应，只有这样才能让中小企业稳步的发展，同时获得较大的成就。我国的某些中小企业虽然比较注重教育培训，但是很少能够从实际的情况出发，往往的情况是教育培训内容和方式与企业发展阶段并不适应，因此没有得到预期的效果。本文认为，不同阶段培训目标和需求也不尽相同,真正有效的职业教育培训应该和企业短期的岗位需求保持一致。培训前,要对培训需求进行认真调查,摸清制约本企业发展员工素质因素的症结,制订相应的培训计划,确定明确的培训内容,采取合理有效的培训方式。
（二）教育培训要与企业员工直接发展的实际需要相适应
在中小企业当中，对员工的要求并不像大企业当中那么严格，因此在进行教育培训的过程中，必须让教育培训与企业员工直接发展的实际需求相适应，比方说员工在操作方面缺乏一定的经验，但是企业偏偏先要培训理论，这对员工和企业来说，都是非常不利的。因此，中小企业在开展教育培训工作的过程中，必须将员工的实际需要搞清楚，这样才能保证培训的效果。
（三）教育培训要与培训机构、培训
做培训的时间长了，培训的企业多了，有了很多和培训经理“过招”的经历，了解到一些他们的烦恼。在外人眼中，公司出钱，他们找讲师，然后上课，给钱走人。一个月忙几天，平常没什么事，没有具体的业绩指标，很“舒服”。但单单是选择培训课程的供应商，就够他们头疼的了。
现在的培训市场正处于战国时代，垃圾邮件漫天飞，什么讲师都有，很难判断优劣。培训经理如果选择不当，将面对很大的压力，因为在老板眼中，培训经理要对培训效果，负全部责任。那如何选择培训供应商呢？我说企业对培训公司要“四看”。
首先要看培训公司是否有自己的专职讲师。优秀的培训公司，大多有自己的讲师，我们都知道，养讲师的费用是很高的。培训公司既然养自己的讲师，那一定是想长期发展，不是把培训作为短期赚钱的工具。这样的培训公司也会对讲师的课程不断锤炼，而不是靠讲师一个人单独琢磨。因此选择这样的培训公司合作，课程的风险要小一点，课程的质量可以得到一定程度的保证。他们把自己的讲师，作为打市场的招牌，所以也不敢在市场上乱来的。这些培训公司是企业的首选，企业要看是不是有自己的讲师。
其次是看培训公司是不是的国外成熟课程。在欧美国家，培训已经是企业管理中的“常规动作”了，很多课程都形成了系统，比较规范。相对国内同类课程的供应商，他们的质量相对来说要好一点。管理类的课程，可以放心找这类的公司合作，因为管理在很多方面上是相通的。而营销类的课程，就要当心了，因为营销的差异化很大，如果不把的课程本土化，绝对会脱离中国市场的实际。但无论如何，培训经理选择这些公司合作，购买这样的课程，还是有一定保障的。即便出了问题，也有充分“理由”解释。可以告诉学员说：“就连某某公司的某某课程都不符合我们的胃口，看来市场上确实没有适合我们的课程了，我们还是自己研发吧。”这样的培训公司是企业的第二选择，企业要看培训公司是不是的优秀课程。
如果企业找了“养讲师”的培训公司，国外课程的培训公司，都没有合适的课程，那就要找中介性质的培训公司了。选择此类培训公司的风险是很大的。培训中介公司也有三六九等之分，优秀的中介公司，都和讲师有长期的合作协议，双方保证课程数量和质量，合作也是非常紧密的。培训公司为了自己在市场上的信誉，不会乱来的，讲师为了自己的形象也不会乱上。讲师的课程，也经过此类培训公司的详细审查，质量上也可以得到一定的保证。所以这样的公司是企业的第三选择，企业要看他们之间是不是长期合作的。
如果以上三者培训公司，都没有合适的课程，那就只有找纯粹的培训中介公司了。此类培训公司的课程非常多，基本上没有业务侧重点，只是拿着讲师的提纲，进行撞大运式的销售而已。它们在对课程内容的了解方面，对培训需求的了解方面，都比较差，内部人员流动性也比较大，经常出去“创业”。对于它们提供的讲师，企业要严格审查，不仅要看培训公司的背景和名气，更要看讲师的背景和实力。企业可以打电话去讲师授过课的公司调查，看他讲课的效果如何。或把讲师以前授过课的评估表要来，看一下学员对他的评价。或和自己合作密切的培训公司调查一下，这个讲师在培训市场中的声望。还可以在网络上检索一下，看他有没有文章和出书。这样的培训公司是企业的第四选择，一定要严加审查，企业要看讲师的真实实力。
我在做专职培训讲师以前，也在企业内部担任培训管理岗位，总结自己当年选择培训公司和培训讲师的经验，和自己从事专职讲师以来遇到的培训公司的状态，写出上面的“四看”。希望对企业的培训管理者一些启发和触动，毕竟你们将承担培训的完全责任，你们要为几十个人的几天时间负责，为企业培养人才负责。任重而道远，慎重，再慎重！
关键词：员工学习特点 培训
在组织学习过程中，培训作为更新知识、提升技能的有效手段，近年来逐渐被提升到企业核心竞争力建设的高度，越来越受到高层领导的重视，被寄予厚望，很多企业还设立了企业大学等专门机构，以加强培训职能，但在实际工作中，由于存在员工参与积极性低、培训效果难以实现预期等问题，培训工作常常陷入困局，培训工作者为此承受着巨大压力。如何深入理解、把握员工学习特点，改变培训模式，提高培训效果，成为当前培训工作必须要解决的现实问题。
一、企业培训工作的困局
企业培训工作困局最突出的表征就是员工参与培训的积极性低。面对这种情况，很多企业多采用“治标”的办法，比如加强考勤等，试图通过加强管理，提高员工培训参与率，提升培训效果，但往往事倍功半，还会招致很多或明或暗的抵触行为。同时，员工在一个相对消极的状态下参加培训，人在心不在，取得的“培训效果”也都是表面文章，缺乏实质内容。在这一过程中，企业浪费了资源，员工浪费了时间，对双方来说都是净损失。
员工参与培训的积极性低，问题产生的根源往往还是在于培训本身，在于培训模式不适应员工学习的特点、不能满足员工成长的实际需要。企业员工是成年人，其学习动机、学习方式不同于在校的学生，往往具有功利性、自我导向、基于经验学习、时间紧张等特点，这些特点决定了企业培训要采用不同的模式，否则就会产生错位。因此，企业培训工作者必须首先深入研究、把握员工学习特点，然后在此基础上调整培训模式，才能形成培训与员工成长的良性互动，实现企业与员工的共赢。
二、企业员工学习的特点
1.具有功利性的动机。大多数情况下，企业员工参加培训最初都具有功利性的目的，比如适应工作需要、取得文凭、获得升迁等。在学习的中后期，员工“入门”后，这种功利性才会有所淡化，外在的牵引才能会转化为内在的需要，成为持续保持学习积极性的主要动力。
2.具有自我导向的特点。企业员工成熟而独立，对自身学习能力以及学习资源获得与加工有较强的自我意识，能主动分析自己的学习需要，形成学习目标，选择适合自己的学习方法和课程资料，并具备了一定的自我评价的能力，具有较强的自我导向的特点。
3.具有基于经验学习的特点。企业员工不同程度地有社会经验、工作经验，对于进一步的学习来说，这些经验既具有积极意义，也可能成为学习障碍。首先，应该强调个体经验是一种学习资源，而且还可以供其他学习者共享；其次，员工学多是将新知识与已有经验的有机结合，所以培训效果很大程度上取决于对员工已有经验的唤醒、提高和升华。
4.对学习效率有较高的要求。员工学习普遍存在“工学矛盾”的问题，员工既要完成担负的工作任务，还要抽出时间来“充电”，大多期望在尽量短的时间内完成知识的补充和技能的提高，相应地，对培训内容的针对性、有效性、简练性提出了较高的要求，脱离实际、对实际工作帮助小、过于冗长的培训，都会降低员工参加培训的积极性。
三、走出困局的路径
1.结合员工学习动机，合理规划培训课程。不同的企业，员工有不同的职业发展阶段、发展节点（比如职位晋升、职位转换等），培训工作者要善于识别员工在不同发展阶段的学习动机，与员工职业发展的重要节点有机结合，规划员工培训课程，充分利用员工职业发展动机，因势利导，有效转化为内在的学习意愿，帮助员工持续提升工作能力。
2.加强调研与策划，提高培训内容的实效性、启发性。培训内容要理论联系实际，立足于帮助员工解决实践中遇到的现实问题，由“课程中心”向“问题中心”转化。要由“急用先学”入手，在取得“立竿见影”效果的基础上，逐步深入、延展、提升，帮助员工提高对问题的认识和理解，力求取得“融会贯通、举一反三”的良好效果。
关键词：企业培训 发展趋势
员工培训作为企业经营策略的重要组成部分，受技术发展和管理理念的影响，其变化和发展十分迅速。综合来看，未来企业培训的发展趋势大致呈现以下几种状态。
一、培训观念的转变：从短期培训到终身学习
多年的企业实践表明，成功的企业始终把培训和教育作为企业不间断获取效益的源泉。“学习型企业”的一般特点是:崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的不断提高，以确保企业的不断发展。这种学习型企业有别于一般企业的关键还在于永不懈怠地提高产品和服务质量，使企业不断学习进取和创新而改变原先通过行政措施来提高效率的做法，这使得培训和教育的功能发挥了巨大的作用。在美国，企业员工的知识和技能的生命周期仅为三年，有的甚至更短，在这种情况下，无论你的学历和职位有多高，都必须充分认识到学习知识和技能是终身的，应该积极利用企业提供的培训条件从各方面不断提高和充实自己，惟有如此才可能避免被社会和企业所淘汰。微软公司总裁比尔•盖茨提出“知识工人”的概念，这是面对信息社会企业员工所必须具备的素质条件，即需要不断学习和培训来帮助员工获得知识和技能。“学习型企业”的应运而生客观上反映了社会的需求和趋势，这将对企业员工的培训和教育带来革命性变化，其意义十分深远的。
二、培训态度的转变：从被动应付到主动应对
随着变化日益成为这个社会中唯一不变的东西，企业必须适应乃至推动变革，员工和企业都要加强学习。企业的培训部门变得越来越重要，培训的战略地位在不断得到提升，很多企业已经将培训与实现企业长远的战略目标联系在一起，培训对于提高企业竞争力的作用被进一步凸现出来。美国人力资源管理专家雷蒙德•a•诺伊认为，“要想通过培训获得竞争优势，就必须将培训视为一种从更广泛的意义上创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能、对顾客或者生产系统的理解以及自发的创造性。”
可见，未来企业的培训已经不能再拘泥于传统的“拾漏补缺”式的被动应付，而是将把更多的精力放在对企业未来核心竞争力的主动培育上。以美国企业为例，在近二十年的发展中，企业决策层越来越重视员工的培训工作。一些企业还把培训作为福利奖励给表现良好的员工，即企业根据个人发展的计划安排其所需参加的培训内容，以帮助员工更好地实现自身的职业生涯规划。与此同时，企业也通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工参加培训工作。同时，企业的培训机构作为服务部门，也成为企业中不可或缺的重要职能部门。
三、培训对象的转变：从低层走向高层
按照传统的作法，参加培训的人员大都是一些工作表现一般的普通员工或者待岗人员，受训人员则主要集中在基层的操作环节。而知识经济时代，知识更新月新日异，技术创新层出不穷，工作岗位频繁更迭，职工只有主动更新知识和技能才能适应企业发展的需要。再者，技术的飞速进步推动了大型自动化生产设备的发明和普及，最终导致了作业层操作员工人数的骤减，这种现象必然对企业受训人员的构成产生直接影响，即企业受训员工的主体将不再是基层一线员工，而是中高层管理人员和技术骨干。
20世纪50年代，在美国全体就业人员中，包括教师、医生、管理人员等在内的职业工作者占20％；以工程师、技工为主体的技术人员占20％；而非技术人员占到60％，主要由体力劳动者构成。伴随着高等教育的普及，在1997年职业工作者的比例仍是20％，但技术人员占60％，非技术人员占20％，非技术人员的减少导致管理人员工作任务的变动，要求加强对管理人员的培训工作。美国制造研究会的一项调查中，管理人员占全部调查对象的12.8％，但其参加企业提供的正式培训的人次数则占总培训人次的19％。这在一定程度上说明管理人员的培训人次数已经超过非技术人员，企业把其培训对象的重点转向管理人员。
四、培训手段的转变：从传统手段到高科技媒介
利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来兴起的企业培训潮流。尤其是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作，实现了人机对话和远距离培训，使培训培训方式发生了质的变化，这对员工快速获得更多的知识和提高技术水平提供了先进手段。从基于cd－rom为媒体的计算机辅助学习，到视听培训和计算机辅助学习相结合的多媒体教学，再到以内部网和互联网为基础的网络培训（俗称e-learning），以及其他一些新技术如学习软件的广泛采用，已经对传统的课堂培训产生了很大的影响。
实际上，让员脱产培训是成本极高的做法，工作与学习的矛盾影响和困扰着现代企业的技术发展。而多媒体、国际互联网的出现和便利培训软件的不断开发使学习与工作融为一体成为可能，并使传统培训无法实现的愿望变成现实。例如：受训者能自主控制培训的时间和地点，可以自行选择培训媒体，以及可以实现电子化培训管理等等。新技术还可以在24小时内对分布在各地的受训者进行培训，使远程培训成为可能，并为企业节省大量的培训开支，并使培训管理更为便捷。另外，网络的广泛运用也使得培训从“以教师为中心”转化为“以学员为中心”，这导致了培训观念的巨大变化，培训课程将更有针对性，更鼓励学员的自主、参与和互动。
五、培训内容的转变：从单一、封闭向多元、开放
1. 从知识和技能培训向综合能力培养转变
传统企业的员工培训主要集中在专业知识和技能的训练和提升，较少关注员工综合素养的提升。进人九十年代以来，科技和信息的快速发展对企业培训产生了积极作用，相应的培训理念和方法的研究也越来越得到重视。许多企业已将员工培训向各个领域渗透，它的内涵已远远越过培训本身。比如，一些企业除了加强员工知识和技能的培训外，还通过一定的形式，向培育企业文化、企业凝聚力、员工团队精神、员工心理素质、甚至劳资关系等方向发展，使企业培训行为进人更深层次，这是一个具有重要战略意义的发展趋势，它使企业培训的内涵得以充实，外延得以扩张，在科技含量和附加值上有了新的拓展。
2. 国际化和本土化的结合
经济全球化趋势对企业的经营战略、人力资源管理以及培训发展产生了深远的影响。以前跨国公司在对外籍员工进行培训时，往往采用的是母国的培训体系和内容，有时会让外籍员工感觉与本国的实际相差太远。后来一些公司进行改进，在他国的培训采用所在国的案例和实践，而进一步的趋势将是既吸取国际化的优秀成果又结合当地具体情况的培训。另外，企业国际化要求经理人员充分了解和深刻领悟不同国家地域文化的特点和差异，以便能胜任在全球范围的工作。基于这样的观念，一些企业不惜重金开展驻外培训，这些国际化培训适应了企业对外拓展的需要，是企业跨国经营成功的基础。同时，国际化员工素质的提高，促进了企业海外业务的迅速发展，最大限度地提高企业的经营业绩。
六、培训效果的转变：从量的扩张到质的深化
倡导企业全员培训固然重要，但培训质量的提高更应引起重视。追求高质量的培训，是每个企业培训部门的首要课题。首先，培训者要认清员工培训的特点，在员工的个人需求和企业的整体需求之间寻找最佳结合点；其次，培训应有一个科学和规范的组织程序和操作程序，鼓励和引导受训人员积极参与，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和操作业务的实际，用最佳的方法帮助员工获得知识和技能；再次，要重视企业培训的经济和社会效益，追求培训效果的最佳化和成本的合理化。检验培训质量的高低，可以通过效果评估和审核，追踪受训员工在工作岗位上的表现，以便为未来培训目标和手段的调整提供参考；最后，为了保证培训质量，培训师的选择非常关键。近几年企业培训更加重视培训师个人实践经验的积累、知识技能的掌握和培训技巧的运用程度，其目的是为了提高员工培训的有效性。
参考文献：
什么时候想起来呢？年度营销总结会。
中国的很多企业都有这样习惯，家具企业也不例外――当开年度营销总结会议的时候，同时进行一些相关培训，说白了，就是希望通过主讲老师的演讲提高会议档次，更重要的是想以此来吸引一些新的经销商订货，并提高老经销商的进货量。对于这样的培训，黄继毅不禁要问：这样的培训价值有多少？如此装饰性的培训除了能给经销商们一个简单的“吹风”目的，还有多少实际意义呢？
黄继毅认为家具企业的培训应该是有步骤分阶段的，不可以散乱。否则，培训所产出的效果不但不好，培训的效益也令人担忧。
完整的培训体系能为企业“造血”
从2005年开始，黄继毅为李斯特家具设计了系统的巡回阶梯式的升级培训计划，每季度一期，培训内容基本集中在家具专卖店。在培训中解决问题，同时发现问题，成为下一轮培训的重点内容，并且将培训的相关内容形成标准化的手册，在日常工作中进行不断学习。更为重要的是手册的制作除了书面资料外，为了增进培训效果，还制作相应的音像资料，使培训内容变得更易于吸收。当然，只有在文字资料与音像资料同时使用时，才会有最优效果。
如此操作以后，李斯特家具的培训就不是一种简单的培训了，而成为了一种可内部循环学习的培训体系，当这套培训体系建立相对完善后，黄继毅无须每次都到场，李斯特家具的相关人员就可以利用这些资料进行不折不扣的培训复制。这对李斯特家具公司开展持续不断的培训提供“造血”功能，实现了一劳永逸（当然，作为李斯特家具的营销顾问，黄继毅会根据李斯特家具新产品的开发进度定期或不定期地更新这些培训资料）。
实际上，我们现在很难想象一个不具备培训能力的家具企业会有竞争力，也很难想象一个不具备培训能力的家具企业会有人才的有效储备，当然更难想象不具备培训能力的家具企业会对其销售渠道有很强的控制力。
当然，很多家具企业会考虑培训成本的问题。这套完整的培训体系的建设是否会需要大量的费用？黄继毅在此简单回答：与家具企业的其它营销活动相比，这种费用简直不值一提。
完整培训体系的基本内容
那么，一个家具企业完整的培训体系包括哪些内容呢？以黄继毅为李斯特家具设计的培训体系为例，所有内容可以简单的概括为制度标准、手册化培训课程、培训实施、测试考核、完善工具五个部分。
完善的制度标准：实际操作过程中，完善的制度标准需要从四个方面进行努力：第一，组织设置，即根据李斯特家具企业的具体情况，设立相关的培训部门或岗位；第二，培训计划，一个科学的培训计划需要依据企业现有发展水平、扩张计划来制定，而其中的年度培训计划更是整个培训计划的重点，必须要涉及到具体的培训师、培训人选、培训内容、评估、升级等整个培训过程，而计划一旦确立，就一定要严格按照计划执行，在这一过程中，企业需要避免贪多贪快，朝令夕改；第三，培训预算，即培训的费用，它是培训得以落实的基本保障和前提；第四，日常管理，既是将培训的制度和计划在日常工作中具体落实。
标准化的培训课程：主要依据培训岗位，进行培训内容的设计，并且培训内容要设计的简单，既要有书面资料，又有音像资料；简单的培训内容设计后，对于培训师的要求就会降低，现有企业员工加指导就可执行，容易复制。
这方面，很多家具企业会有贪大求多的心理，明明是一天的课程却要求在半天讲完，两天的课程压缩成一天。这样对学员的学习要求很高，效果也会打折。为了避免这些问题，黄继毅为李斯特家具设计了固定化的课程，即文字资料与音像资料同步（因为音像资料无法快速阅读，它播放的速度是固定的），这就使得学员能够比较踏实地学习到应该学到的知识。比如一个店面销售人员的培训内容主要集中在四个方面，商品知识、销售技巧、陈列技能、促销技巧，对相关内容进行不断升级培训，并且形成手册式的教材，而且，根据销售现场的可能情境，进行音像资料拍摄，形成丰富的参考资料库，这样的学习，学员越学越认真，老师越讲越轻松，演讲难度很低。现在李斯特家具已经完全可以由内部培训人员按计划，进行相关内容的培训。
科学的培训实施：需要坚持针对性、有效性、实用性三个基本原则，同时在实施的过程中不断地摸索和总结。
在企业中层管理者的培训课程中，在培训公司经常看到执行力培训，团队建设，管理技能，预算管理等课程，但是很少会看到商务谈判这门课程。有人会说，谈判不就是沟通嘛，大家习惯用沟通来代替谈判，其实沟通与谈判是互通的，都是共同的决策过程。在现在的商务活动中，沟通多用于对内，部门之间，不同员工之间等；而谈判多用于对外，对外谈合同，谈合作等。即便如此，在中层的培训课程中，商务谈判也是缺失的。
其实在企业中缺少商务谈判是有原因的，对于企业高层来说，他们希望员工是听话的，能够按照高层意思去执行，而不是与高层“谈判”，其实这种思想显然是站不住脚的。对外谈判，肯定需要为公司争取利益，商务谈判的培训有利于中层管理者掌握策略技巧，企业高层肯定同意；而对内谈判时，企业高层反而会担心中层学习了商务谈判培训课程以后，企业间会因为了解了更多的策略技巧，就会在内部“讨价还价”，其实不然。商务谈判培训的作用是让员工能够更加全面冷静的思考问题，更加顺畅地处理问题，更加有艺术性地解决问题。他们了解了商务谈判之后，会更加关注企业内部的运营，对上该如何沟通，对下该如何交流，部门之间如何更好的磨合流畅运转，因此，商务谈判可能会带来了一些“副作用”（内部扯皮，讨价还价），但主流是让公司的整体中层的沟通谈判能力提升，我想商务谈判这门课程绝对值得加入企业中层培训课程的。另外，我就我们经常看到的一些事实进行说明。
1、技术主管容易成为谈判对手的靶子
对外谈判中，特别是涉及到采购方面，多数是采购人员与公司生产技术人员一同参加。而坐在谈判桌上的生产主管与技术主管往往成为对手的“靶子”。为什么，因为生产主管与技术主管他们记忆能力强，逻辑能力强，对待一些问题，他们的头脑往往不会“转弯”。比如对方会试探性问：你们现在每个月产品下线量多少？公司的正常每月需求多少？你们的产品研发规划是什么样的？往往他们回答这些问题，都是心直口快，一下子把公司底牌泄露了。这也是为什么谈判对手往往会盯着研发生产技术主管，从中获取重要价值的信息。
所以，从这个角度来看，公司所有对外部门都需要掌握商务谈判技能。
2、只有采购与销售人员掌握谈判能力就够了，其他人就不用了。
其实这个是误解了谈判的内容，很多人误解为对外谈判就是讨价还价，对内谈判就是沟通。其实这些是不全面的。对外谈判如果从讨价还价角度来考虑，那肯定首要培训的应该是采购与销售人员，但对外谈判往往不是那么简单。对外谈判涉及到产品策划，产品模具制造，产品试产，产品量产，产品推向市场，产品宣传，产品销售，产品物流，产品售后服务等，在企业价值链上任何一点的衔接上面，无不需要进行沟通。
产品策划的时候，研发部门需要与销售部门沟通，与商沟通；产品模具制造的时候，研发部门需要与上游供应商沟通，产品试产，研发部门与生产部门沟通……整个价值链上，企业不仅需要与外部商供应商沟通，还需要内部不同部门进行沟通交流。因此，部门之间，特别是企业中层之间，如何脱离本位主义，实现内部沟通顺畅绝对是需要考验企业中层智慧的。
3、企业内部需要谈判沟通
作为企业的中层管理者，他们是公司的脊梁，对上要接受高层大脑的指令，对下要安排基层员工的执行，他们起着承上启下的作用，如果没有他们的接收与发送指令，企业就无法正常运转。对上管理，需要明确了解高层的意图，将高层的思路转化为策略。对下管理，需要将策略进一步落实为可执行的动作，以方便制订公司组织架构及人员匹配。
另一方面，中层管理者还需要横向沟通，与不同部门主管进行谈判。有很多部门主管能够流畅的“自转”，但无法围着高层领导“公转”，部门之间的衔接沟通无法正常运转。正是这个原因，许多公司已经把商务谈判列出内部员工晋升的课程。尤其现在许多公司成为了跨地区跨国界公司，跨文化的沟通已经变成企业的家常便饭，因此，更加需要部门中层管理者学习商务谈判这门课程。
关键词：企业员工 素质培训 业务培训
企业要根据经营管理和市场发展的需要，结合相关岗位技能（要求）需求，坚持集中培训与个人自学相结合、理论学习与实践锻炼相结合、学习效果与奖惩使用相结合的原则，分层次、分类别、分步骤地开展，以满足区域经营部各类岗位人员的上岗要求。
一、业务培训和素质培训的特点
1、业务培训的误导性与及时性
业务培训最主要的特点就是业务培训都能很快地表现在现实工作，能够及时地把一些当前新的方法、政策、技能、思路等传达到企业所有职工，让企业所有的职工能够在最短的时间内接受新的任务，熟练新的设备操作。业务培训是企业组织的培训的重点，所以就会对一些职工产生相应的误导性，客观地认为通过培训，就能提高自身素质，从而忽视了员工在素质方面的提升。其实，业务培训很多都是针对企业实际工作中所出现的问题进行培训的，对员工自身素质的提升作用是微乎其微的，所以我们应该提醒企业主管者要充分认识到所有培训的特点和作用，在不断提高员工业务能力的同时，还要不断提高员工自身素质。
2、素质培训的复杂性与系统性
素质教育是一个系统工程，每一种素质又可以划分成几个更小的单元。这些细小的单元之间又是相互影响与促进的，如果他们单独出现就没有多大的意义，这就为企业员工的素质教育提出了一定的要求。企业员工素质培训是基于对素质教育的补充和继承，它必须要选择一些对企业来说是最重要的着重去培养和提升。所以说素质教育会贯穿在职工成长的每一个阶段，作为企业员工，在形成了企业固定的兴趣爱好和风格，面对所有不同的素质要求，就难免再遇到自身较不适应或不喜欢去了解的知识体系，对于较难的内容，很容易出现畏难情绪，这就对培训教师和教育培训工作者都提出了一定的要求。首先要树立起高素质人才的标杆，大力宣传高素质的人才成长过程；其次要有良好的学习气氛，让职工把被动的学习转化为主动的学习，把学习看为是提高自己绩效的需求。
二、业务培训和素质培训的关系
1、业务培训和素质培训相对独立
各有侧重素质培训和业务培训各有各的特点，并且发挥着不同的作用。我们在制定培训计划时，应充分考虑素质培训和业务培训的比重，根据不同的培训需求和培训思路，选择不同的培训方式。当我们从需要从长远考虑时，员工素质的提升放在首要地位，那么培训部门就需要根据公司发展计划和人才建设规划，制定时间跨度较长、比较系统的培训项目，着重提高员工在某几个方面的基本素质，使人才成长有一个好的素质支撑。当我们需要立即着手实施某一项政策、指令或新的操作方法等涉及具体业务内容时，当务之急就是开展业务培训，培训部门应迅速根据现阶段的形势，掌握培训内容和相关的要求，选择合适的培训方式和培训教师，根据时间进度安排组织实葳培训，保证职工业务能力的明显提升。
2、业务培训和素质培训相互促进
虽然业务培训和素质培训相对独立，但是两者特点互补，缺一不可。以培养专业技术人员为例，虽然落实到最终专业技术出成果，需要专业技术人员敢于创新、善于创新，但是创新能力不可能一蹴而就，我们一方面需要重点抓好专业技术人员在新理论、新技术、新方法、新工艺、新材料、新装备等方面的理论知识，为增强专业技术人员的科技创新能力奠定坚实理论基础；一方面需要设计关于创新理论、创新思维、创新能力方面的培训课程，使专业技术人员具备在工作中不断创新方式、方法，不断发现问题、解决问题的能力。只有两类培训结合起来，才能使专业技术人员既具备扎实的理论和业务功底，又具有开拓创新的专业素养。
三、如何做好素质培训和业务培训
1、切实加强思想政治教育
随着企业不断的发展，企业应该针对员工思想活跃的现状，大力开展思想道德教育和理想信念教育，引导员工自觉投身到单位的改革发展中来，切实保证员工队伍的稳定，创造了和谐有序的经营管理环境。同时，通过加强教育、严格经营管理、创新考核分配机制、严肃纪律、严格执行廉洁自律规定等措施，引导员工自觉抵制各种诱惑，提高员工的精神境界和自我约束能力，提高工作效率。
2、着力提高员工综合素质
坚持以提高员工素质为宗旨，本着缺什么补什么原则，实施“全员培训工程”，分层次、多渠道、大规模、系统性地开展员工培训，提升人力资本价值，建设一支符合企业经营管理要求的员工队伍。
3、注重企业员工培训的实效
一方面，为切实做好全员培训工作，努力培养一支素质高、能力强、业务熟练的员工队伍，该行不断创新培训形式，采取开展送教上门、巡回授课等方式，对锻造核心竞争力、现代经营管理、业绩评价系统、营销服务礼仪等进行专题培训，培训后进行测试，测试结果进行记录，迫使员工自觉学习，自我提高。同时，兼顾远程教育开展员工培训，积极选派业务骨干参加各种培训班，提高培训的针对性和时效性。另一方面，随着改革措施的推进和业务创新的发展，员工面临着转岗和进一步提升职业技能的要求，为此应该出台一系列政策，鼓励员工积极参加各种培训和资格考试，为转岗和适岗奠定良好的工作基础，从而有效调动了员工学习工作的积极性以及岗位适应能力。
业务培训和素质培训贯穿于所有企业的生产经营全过程，其重要性是不言而喻，所以说如何才能充分地利用这两者的关系和特点，从而发挥出各自的特点与长处，就可以弥补相互之间不足，这就为企业培养出高素质的员工做出了保障，必将促进个人和企业的同步发展，综上所述，业务培训和素质培训是企业和培训工作者必须完成的重要课题。
参考文献：
中国工业品企业的国际分工，从简单的加工制造被逼迫升级到优质制造、优质创造。优质创造，恐怕是远水，解不了制造业的短期之渴。 再说了，国内整体的创新意识与能力还是相当幼稚的，基本上是说的多、干得少，政府扶持的多、企业能自我发展的少。那也就只有优质制造这条“老”路可走了。叶敦明认为，中国制造有相当一部分是“中国乱造”，绕开标准、偷工减料、工艺粗糙、品质粗陋，口口声声的“产品同质化”，其实是掩耳盗铃的骗人把戏。没有多少企业把该做好的事情真的做好了，都想着走捷径、快速致富，品质这锅汤就只能用高压锅，哪里有小火慢炖的滋味呢？
外困内忧的国内工业品企业，一门心思赌在“战略转型”上，比如，家族经营的职业经理人化、多元化经营、品牌化再造等，而这些都只是治标不治本的小招数。若真的想做到战略转型，就必须在企业经营使命和价值观的本质上动手，也就是说要改变的是企业家经营思维。否定自己过去成功的套路，面对不确定的未来经营，这种涅槃式的二次创业，可以说是违背众多企业家的内心。本来，他们是找到了栖息地的鸽子；而二次创业又将他们推向四处游荡、无处落脚的境地。与其说是再造战略，不如说是再造人生：寻找职业人生的新意义与新归宿。
战略转型适合少数企业，持续改善适合更多企业，因为，敢于并善于拐急弯的工业品企业是鲜有的。战略转型，听起来激动人心，看上去快倒转乱麻，实则是自乱阵营的战略混乱。胡乱地将机会市场、投机心理拼凑一个战略，缺少有效的战术与深远的战略，始乱终弃的命运总是难以逃离。怎么办？叶敦明认为，持续改善是一条好出路。战略选择，只是一个开始；战略执行力，才是企业效益提升的长久功夫，它牵涉四个要素：市场获得能力、利益分配体系、组织协同能力与战略方向明晰。对于工业品企业而言，以营销为核心的市场获得能力、以价格体系与销售政策为主导、以绩效考核为风向标的人员管理的利益分配体系，就是战略执行力的根源所在，也是持续改善大有作为的主战场。
持续改善的前提是看对方向、活化体系、解放营销，这正是咨询式培训的核心价值所在。单纯的培训，立足于知识体系、操作经验、方法工具，好似夏日的冰镇饮料，喝一点清凉解渴，喝多了就适得其反。叶敦明发现，越是销售不景气的工业品企业，其销售人员和管理层就越依赖于一剑封喉的销售绝招，很少反思自己的销售模式与销售体系。像浮萍一样的随波逐流，又怎能赢得自己的团队销售力呢？而咨询式培训，短短的2-3天时间里，至少有半天用在客户企业的销售或营销体系上。通过前期的内访外调，咨询式培训师与现场的学员们探讨企业营销方向，企业销售体系的活化方式，并提出自己的独特见解与方案。只有解放营销的生产力，才能在仅有的资源和狭窄的空间里，找到自己的营销出路。
对于工业品企业而言，学习方法、工具只能是形而下的低投入；学会策略、善用体系、开阔思维，才是形而上的高效益。知识不是营销力，方法也不是营销力，只有自己学会构思与落实营销策略与优化营销运作，才是解开营销问题的结、构建营销体系的网、抓到目标客户的鱼。形而下的方法与技巧，是个人经验与能力的积累；形而上的思维与策略，是组织运作能力的智慧养料。过于看重形而下的工业品企业，通常是唯销售额论的挣扎型企业；适度借助形而上的工业品企业，才会是销售与利润、生存与发展相对均衡的成长型组织。
咨询式培训，着重于企业经营思维的转型，开启持续改善的经营之旅，强调营销思维与策略的自我生发能力，其核心服务价值，就是帮助工业品企业找到适合自己的经营方式。叶敦明认为，咨询式培训有三大显著价值。第一，花小钱，办大事。第二，顾短期业绩，重长期发展；第三，解现实之惑，传提升之道。咨询式培训，可谓是工业品企业的营销福音。
工业品销售与营销，有干法、没章法，在“四新”方面问题尤其严重：1）新产品研发技术说了算，2）新产品推广展会凑热闹，3）品牌塑造靠画册与竞价排名，4）新行业或新区域扩张靠人脉。捆起来的手脚，又怎能自我拯救呢？叶敦明认为：工业品销售与营销，要从体系角度解决操作问题，要从工具方法引导管理能力的升级，更要从战略执行力ABCD循环中夯实业绩发展根基。
工业品营销功力想提升？请登录工业品营销传播网360gyp.com，上海本质企业管理咨询公司abcd-exe.com，或加QQ934594925、致电18939914963，13788905300。咨询式培训、以营销咨询为核心的管理咨询，是叶敦明和本质管理咨询为您准备的营销新动能，也是工业品企业以营销促发展、以管理谋效益、以战略谋未来的好帮手。
今年以来，国内安全事故频现，国外安全事故不断，安全事故触目惊心，发人深省，叫人震惊。为此，市经信委专题组织召开企业安全工作培训会。这次培训会的主要目的是：深入贯彻中、省、市安全工作会议精神，着力强化企业管理者的安全意识，全面提升企业安全管理水平，坚决杜绝重特大事故发生，为全市工业经济健康、快速发展营造安全环境。刚才，市安监局邱玮局长、川中油气矿hse推进办韩军主任、市经信委副主任、中石油销售公司副总经理何信为大家授了课。三位同志的讲授操作性、实践性、针对性强,请大家认真领会、消化，切实加以贯彻落实。
我听了后有三点体会,希望与大家分享。一是安全生产是法律责任。安全生产具有强制性、约束性，贯彻安全生产法律法规不能讲条件，不能打折扣，违者必受罚。二是安全生产是内在要求，企业安全维系着员工的生命、健康，关乎着企业的存亡，必须要成为企业的自觉行为，贯穿到每一个环节、细节。三是要为发展植入安全基因。无论是经信部门的工作人员，还是企业的经营管理、生产人员，都要按一岗双责的要求，坚持两手抓、两不误，要增强抓安全就是抓发展、抓效益的理念，将安全意识像基因一样植入我们的头脑，层层相因，代代相传，成为维系健康持续发展的密码。
针对当前安全生产工作，我再强调四点意见。
（一）传达落实好培训会议精神。与会同志回去后要组织召开会议专题研究本区域、本企业安全生产工作，健全安全生产规章制度，完善安全技术保障体系、应急体系，确保安全生产各个环节无缝对接，全面提高安全生产水平。
（二）坚决落实企业安全生产主体责任。要强化经营管理者安全生产第一责任者的规定，认真落实企业负责人现场带班制度。要层层落实安全生产责任，把安全生产责任落实到车间、班组和每一个生产环节、每一个工作岗位。要强化目标考核和责任追究，依法依规严厉查处每起事故，严肃追究事故责任。
（三）强化员工安全教育。要广泛开展每周一题、班前一题的安全知识教育、安全知识抽答、安全事故案例宣讲、全员安全知识培训考试、百日安全教育安全知识竞赛等形式多样的员工安全教育活动，对员工实行安全生产交底，切实提高员工安全意识和自我保护意识，夯实企业安全生产基础。
（四）切实加大隐患整改力度。要牢固树立预防为主的观念，要组织有丰富安全生产经验的专业人员全面开展隐患大排查，对排查的隐患要逐一建立台账，制定切实可行的整改方案，落实具体整改责任，明确整改时间，切实做到整改措施、责任、资金、时限和预案“五到位”，确保隐患排查整改不走过场，不搞形式，确保生产安全。
同志们，安全生产事关人民群众生命财产安全，事关改革发展稳定大局，事关党和政府的形象和声誉。我们必须牢固树立科学发展、安全发展的理念，把安全放在第一位，希望通过这次培训，使大家对安全生产工作有一个更高更深的理解和认识，推动企业安全生产形势不断迈上新台阶，促进工业经济又好又快发展。
【关键词】企业绩效；职工培训；方法
十年之计，莫如树木，终身之计，莫如树人。对于企业而言，职工作为企业管理和工作的主体，其培养和发展直接关系到企业的经营状况。据调查，西方发达国家在二十年前企业职工培训的比例就高达75%左右，而我国直到今日，一些中小型企业的职员仍没有接受过专业培训，即使是一些大型企业的职工培训比例，也赶不上国际水平。尤其是中国加入WTO之后，国际市场和国内市场的竞争进一步加剧，如何通过职工培训来提高企业绩效，为企业的未来发展提供持续的推动力，成为企业不得不思考的一个问题。
一、准备阶段
在准备阶段，企业必须了解职工培训所需要解决的问题和想要达到的目的。如果有多项问题或目的，则需要对培训的方法和时间进行有针对性地调整，避免出现盲目培训，浪费企业的资源和时间。可以通过调查问卷和部门走访的方式，查找职工工作过程中比较容易出现的问题，并以这些问题作为基础，进行职工培训方面的安排。此外，对于一些存在的问题，要区分是否只有通过培训才能解决，例如企业网络通讯不畅导致工作效率下降、职工个人原因情绪不佳等等，不能出现问题就培训，要有的放矢。一般而言，在职工培训的准备阶段，要弄清楚三个方面的问题：
首先，要了解职工的职业规划与其自身水平、企业需求之间的差异和差距；
其次，要了解职工个人工作水平、技能水平、管理水平与企业整体水平之间的差距；
最后，要了解职工的工作水平、技能水平、管理水平与企业需求之间的差距。
二、实施阶段
以提高企业绩效为目的的职工培训，让职工将学习到的知识和技能转化为工作绩效的提高是关键。因此，在职工培训阶段，必须考虑到职工的工作环境和培训需求。对于不同的职工，如管理人员、技术人员和一般职工，要采取不同的培训流程。
1.管理人员培训
对于提升企业绩效而言，管理人员的培训是必须的。企业管理人员不仅主导着企业整体的发展方向，也决定了整个企业的规章制度、人事关系、考核标准以及工作效率。
一般企业中，管理人员有：高层领导、中高层管理人员和基层管理人员，在职工培训中，对于不同层次的管理人员应采用不同的培训方法，要改变培训侧重点。例如，对于高层领导的培训，就需要侧重于企业的决策、导向、用人、创新等等，让他们对国内外的经济形势、行业的发展状况等等有一定的认知和了解；中高层管理人员作为企业决策的的理解和执行者，很多时候担任着企业沟通的责任，是企业能够顺利运行的重要力量。因此，对于中高层管理人员的培训应侧重于对企业的整体把握、团队管理和员工激励等方面；而对于基层管理人员的培训，则要侧重于日常管理工作的问题解决方法、管理知识和先进管理体系等方面，培养他们的判断力、创新力和执行力。
2.技术人员培训
对于企业而言，专业技术人员是企业竞争力的核心，是未来发展的重要力量。专业技术人员培训主要分为两类：一类是工龄较长，有丰富工作经验，但是对于最新技术、理念缺乏足够的了解的“老员工”。对于这类技术人员，需要让他们学习相关领域的新技术、新理念以及接触新设备，更新他们的思想观念，培养在工作中汲取新知识的习惯；而另一类则是进入公司不久，虽然有较高的学历和素质，但是工作时间较短，对于企业内部的文化、道德、沟通、合作等等方面都缺乏足够的了解。对于这部分人员的培训在讲解企业内部文化的同时，还需要加强他们的沟通能力和实际操作能力，帮助他们制定长远的职业规划，建立工作上的自信心。
3.普通职工培训
普通职工，即一线员工，在企业中占据着绝大多数，其技能掌握水平和综合素质直接决定企业的生产效率、产品质量、服务质量以及社会形象。普通职工的培训，对于提高企业绩效而言，有着最直观、最直接的作用。在入职培训方面，要培养职工基础的专业知识和专业技术，并介绍企业的企业文化，让职工在短时间内能够掌握工作所需要的知识；而在职工提升方面，要培养职工的团队合作能力和综合素养，从而提高企业的生产效率和产品质量。
三、评估阶段
职工培训的最终目的是提高企业绩效，因此，不能将培训当作一次任务，而要获得切实的成效。一般而言，通过考试、观察、问卷调查等等方式，可以对职工培训的效果进行评定，让企业了解到职工对于培训内容的掌握情况。同时，也能够在评估的过程中，发现培训的优点和缺点，从而完善企业的培训流程和方法。
四、结语
做好职工培训，不仅能够帮助职工提升综合能力，更能够提高企业绩效，实现个人和企业的双提升。职工培训是利用有限的时间，为职工和企业展望无限的未来。
参考文献：
[1]庞翠.基于胜任力素质模型的培训需求分析[J].商业文化（学术版）.2010（02）.
吴新娣 中国石油新疆培训中心
摘要：石油企业是国家重要的资产，通过对员工的培训可以实现企业的发展和国有资产的保值与增值。本研究根据石油企业员工
再教育和培训的实际工作，对于当前员工培训存在的认知不足、培训与实践相脱离、衔接机制等问题进行了思考，提供了石油企业进
行员工培训时应该注意的层次性、效益性和灵活性原则，强调了石油企业进行员工培训中实施的策略和方法，以便在切实提高员工素
质和能力的基础上，实现石油企业深层次地提升和发展。
关键词：石油企业；员工培训；层次性；灵活性；培训内容；衔接机制
前言
员工培训工作的价值在于对人力资源进一步地开发，同时也
会形成企业和员工向更深层次的综合发展趋势，为企业振兴和员
工职业发展提供不竭的能源和动力。石油企业历来十分重视员工
的再教育和培训工作，一直在结合企业的实际和员工的基本特点
有计划、有组织地进行着各种不同层次和范围的员工培训，力求
使全体员工都能够在积极的发展和提高环境中进行能力培训和
素质提升，进而实现石油企业的不断发展和石油员工潜能的开
发。当前在石油企业的员工培训中存在认知上的误区和方法上的
不足之处，要在强化石油企业员工培训原则的基础上对此加以改
正，并形成石油企业员工培训的实践经验，在更好地发挥石油企
业员工培训工作价值的基础上，推进石油企业和员工得到共同地
发展。
1.石油企业员工培训存在的主要问题
1.1 石油企业对员工培训存在认知不足
一些石油企业领导者和管理者将员工培训看做不必要的负
担或者是不理智的消费，不能为员工培训舍得投入资本，出现对
员工再教育经费的不断压缩和挤占；还有些石油企业舍不得在员
工培训上花费必要的时间，他们将员工必要的培训时间挪作生产
时间；还有些石油企业对于员工培训采用敷衍的策略，没有真正
采用重视的态度，这会导致石油企业员工培训出现严重的问题。
综合上述的观点和行为我们不难发现所有认知不足的根本原因
就是对员工职业发展观念的认识问题，他们只是将员工看做是工
具，只需要持续工作就可以，这样的做法无疑会对石油企业和员
工的长期发展带来综合性的负面影响。
1.2 石油企业员工培训出现与实践差距过大的问题
石油企业员工培训的一个重要出发点和目的就是“学以致
用”，不能解决实际问题的石油企业员工培训将会造成资源、时
间和精力上的严重浪费，更会给石油企业员工培训整体工作带来
极大的负面影响，因此，要防止石油企业出现为了培训而培训的
实际问题，尽量将石油企业员工培训的理论和员工需要相结合，
发挥出石油企业员工培训的真正价值。
1.3 石油企业员工培训与职业发展没有紧密的衔接机制
通过有效的培训后石油企业员工得到了切实的提升，这是就
应该将参加石油企业培训的员工选配到上一个层次的工作岗位
上，这样可以做到培训和职业发展的密切衔接。而实际的石油企
业员工培训工作中，存在培训和选配工作相互脱离的实际问题，
这会直接导致员工对职业培训失去积极性，并且会在心里产生抵
触的情绪，严重影响石油企业员工培训向深层次的发展。
2.石油企业员工培训应该坚持的原则
2.1 石油企业员工培训的层次性原则
石油企业员工培训应该区分层次，并针对不同层次开展不同
内容和不同重点的培训。通常我们将石油企业员工培训层次划分
为：普通工作人员、技术人员和管理人员，在石油企业员工培训
工作中要对普通工作人员重点展开技能方面的培养和训练，形成
正确的操作和工作习惯与理念；对于技术人员要确定重点发展的
技术方向，通过职业技术培训使其成长为技术方面的专家和权
威；对于管理人员要重点进行管理学知识和战略发展意识的培养
和教育，使其管理和决策更加具有科学性和预见性。
2.2 石油企业员工培训的效益性原则
石油企业员工培训应该讲求效益，要减少石油企业员工培训
工作中费用、时间和精力上的浪费，要及时开展对石油企业员工
培训的效果评估，并将其作为调整和定位的主要凭据，使石油企
业员工培训更加具有针对性和效率性，达到高效进行石油企业员
工培训工作的目的。
2.3 石油企业员工培训的灵活性原则
要根据石油企业员工的实际需要和行业发展的趋势及时调
整石油企业员工培训的内容和方法，通过教导式方法和参与式方
法的灵活运用达到石油企业员工培训效率和成果的取得，进而实
现石油企业员工培训的总体目标。
3.石油企业进行员工培训中实施的策略和方法
3.1 实施石油企业管理者的能力提升工程
石油企业管理者培训的重点以科级干部培训为核心，组织好
行政管理、党务政工、安全生产、企业经营、内控审计等系统的
科级干部培训；按照建设“责任机关、阳光机关、效率机关”的
工作要求，开展机关一般管理人员商务礼仪、业务素质、业务流
程等培训，从而提升企业管理人员的综合素质。
3.2 实施石油企业技术人员的知识更新工程
石油企业专业技术人员应具有学习吸收、实践应用、研究攻
关、开拓创新等四种能力，培训内容以新知识、新理论、新技术、
新工艺等前沿知识为主，优化培训方案，着重以培养专家型优秀
科技人才、技术带头人为目标，密切追踪行业科技前沿。
3.3 实施普通工作人员的技能培训工程
石油企业一线操作岗位人员是油井等各种设备
石油企业内部建有自己的培训基地，可以很方便地开展从业
资格培训、职业技能鉴定培训、岗位培训达到对工作人员基本技
能的提高和强化。
结语
综上所述，石油企业员工培训是一项具体而长期的工程，要坚
持对石油企业员工培训工作的不断分析与研究，在坚守石油企业员
工培训层次、效益和灵活的原则基础上，对于代表性的石油企业员
工培训问题加以改善，形成各时期、各具体企业的员工培训要点和
技巧，真正达到石油企业员工培训水平和质量的提高。
参考文献：
[1]郎益夫，傅丽丽.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的
构建[J].现代管理科学,2008（02）.
[2]黄静.现代石油企业员工要树立的几种意识[J].北京石油管
理干部学院学报,2007（04）.
[3]李应霞.石油企业人力资源管理存在的主要问题及对策分
析[J].现代营销（学苑版）,2011（01）.
作者简介：
吴新娣，女，1965年12月，汉族，籍贯：上海市，学历：大
