时间：2023-05-30 09:26:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职业发展管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：财务
文对财务人员职业发展规划作了详细的规定，为进一步加强国有企业财务人员职业发展提供了些许参考，以下有不对的请指出。
首先，财务人员职业发展的主要渠道为：①财务毕业生入职发展规划；②财务人员财务部内部轮岗；③财务人员在财务系统内进行外部交流或调动；④财务人员在公司内调往其他部门进行交流或实调动；⑤财务人员在国企系统内调往其他公司的其他部门交流或实调；⑥财务人员学历、职称、国内外会计人员职业资格考取；⑦财务人员参加系统内外部培训；⑧公司应指定财务员工文章发表奖励制度；⑨财务员工申请内部讲师制度；⑩财务人员后备干部培养。
其次，由于对于②至⑤点，以及第⑩点，多数国企都有较为详细的规范，这里就不再赘述，本文仅仅对一些国有企业忽视的财务人员职业发展管理进行浅显的论述，以下仅供参考：
一、财务人员入职发展规划
（1）公司财务人员入职后应去生产部门实习半年至一年，具体参照人力资源部相关规定，公司可根据财务人员生产学习及掌握程度，决定好久对财务人员进行岗位确定。
（2）公司生产部门应组织至少一次对新员工的入职实习要求。实习要求必须目标明确，必须确认生产部门指导老师，生产部门指导老师应签订责任合同，指导老师有义务帮助新入职员工完成入职实习目标，实习完后由人力资源部进行对指导老师指导情况进行考核打分并计入指导老师工资中，过程保密。
二、财务人员自我提升管理办法
（1）财务专业员工不同于其他专业员工，各种知识储备要很广，小到财务划款，大到世界宏观经济形势把握都会涉及，因而公司财务人员应不断提升自己的专业水平。
（2）财务实践方面的提升已经通过其他条款进行规范，本章指的财务人员自我专业水平的提升主要指的是财务理论水平的提升，包括：学历、职称、国内外资格考试、重庆市领军人才选拔、全国领军人才选拔等。
（3）对于学历的提升，公司员工可向公司提出申请，员工可申请国企系统内联系的高校进行学历提升计划，也可以根据自身情况向国企系统联系以外的高校或境外高校进行学历提升计划。对于学历提升形式，员工可申请在职学历教育、MPACC、在职MBA或EMBA等形式的学习，对于学习，公司不予以报销任何费用，但公司可根据员工学习时间及工作情况，合理调配员工工作和学习时间。对于员工申请全日制学历教育，员工可向公司申请停薪留职，但必须征求公司同意方可进行，公司须对公司实际经营状况，员工未来发展需要，工作的紧迫性等各方面来考虑是否同意财务员工申请全日制教育，对于全日制教育的任何费用公司不予以负担，员工在全日制学习期间可继续为公司提供服务，则公司可按照服务内容和公司协商具体的劳动报酬。
（4）对于职称的提升，会计序列分为初级、中级、高级会计职称，同时有更高层次的省级会计领军人才和国家级会计领军人才选拔培养，对于员工参加职称或领军人才的培训费、考试费、差旅费等费用，若员工考取了相应资质，员工可凭培训通知、相关发票进行报销，若员工花费培训费、考试费、差旅费等未通过相应资质，则相关费用由自己承担，对于此类财务人员专业提升，每人每年报销的最高费用合计不能超过5000元。
（5）对于员工根据自身发展需要参加会计领域职业资格考试，包括国家部委提倡的财务专业知识体系，作为国企系统内的成员单位，公司在不影响员工工作的情况下应积极支持员工获取相关职业资质，提升员工职业发展水平。
三、财务人员参加系统内外部培训提升管理
（1）公司原则上只能对财务员工参加系统内培训才能予以报销，公司财务员工参加系统外培训原则上不予以报销，但除第十一、十二条外。
（2）公司员工参加系统内培训，着实以实际工作管理提升为目的，严禁参加系统内任何培训过程中公费旅游、公费招待、住五星级酒店等情况发生。对于可出差、可不出差或其他可利用更节俭的形式进行培训可到达同样效果的，应该以不出差或其他可利用更节俭的形式进行培训。公司在培训上应该更多倾听员工培训或自我学习的诉求，节省的差旅费、培训费、住宿费可以利用在更好的为公司经营及员工职业发展上面上来。
（3）公司财务员工根据自身发展需要，需要参加系统外培训的，公司原则上不予以同意，但若此项培训能提供给公司或以国企系统内来考虑更高的附加值，同时对于员工职业发展也很有益处，则公司应综合考虑支持员工参加此项系统外培训。
四、财务员工文章发表奖励制度
公司应鼓励财务人员踊跃发表财务论文，文章发表的奖励不是象征意义的，而应该达到实质激励作用。
公司对于财务员工发表文章在国家核心以上的期刊，且对公司、国企系统或整个电力行业有重大意义的，对于发表文章所产生的费用，公司应全额进行报销并上传红头文件，在全系统内宣传。
公司应形成财务文章发表奖励制度，奖励制度应对财务员工倒逼激励作用。奖励制度规范如下
（1）对于在世界排名前20强的经济管理类核心期刊发表的针对公司、集团系统内或整个电力行业发展有影响的论文，公司予以不少于3万元的奖励；比如：《American economic review 》、《the Economist》、《Academy of management journal》等。
（2）对于国内排名前三的经济管理类核心期刊发表的针对公司、集团系统内或整个电力行业发展有影响的论文，公司予以不少于1万元的奖励；国内前三的经济管理类核心期刊要求为：《经济研究》、《管理世界》、《会计研究》；
（3）对于国内排名前十的管理类核心期刊发表的针对公司、集团系统内或整个电力行业发展有影响的论文，公司予以不少于2000元的奖励；所要求的经济管理类核心期刊要求为：《财会月刊》、《财务与会计》、《会计之友》、《财会通讯》、《中国注册会计师》等。
五、财务员工申请内部讲师制度
（1）公司应设置员工内部讲师制度，对于在国企系统内有一定职位或实践工作有一定特别业绩的财务员工，可向人力资源部申请成为内部讲师，内部讲师可在公司内部进行财务宣贯，也可以在分公司系统，甚至在国企系统内进行财务实践经验宣贯分享，人力资源部可按照内部讲师能力和水平情况，酌情双方协商给予一定的报酬，一般一次讲授在500至2000元之间。
关键词:医院;管理人员;职业发展模式
1医院管理人员职业发展中存在的问题
1.1管理岗位职级制度设定不完善
医疗卫生事业单位职员职级制度的评定应该得到支持，其目的是为了解决行政单位人员晋升困难的问题，为管理人员开辟了新的发展途径，在一定程度上也设定了管理人员的职业发展路线。但我国大多数医院对于管理岗位上职员职级的定位、制度设置还处于生搬硬套阶段，缺乏创新性。虽然已经将管理层人员纳入到了相应的管理岗位等级之中，但受限较大，学历、工龄、行政职务、职称等可能是硬性条件，对于不同岗位上的人才价值缺少评估，这种做法在一定程度上无法让医务管理人员静下心投入到工作中去，可能会分散精力去关注一些工作以外的事物，致使管理层人员对于自身职业发展路线感到模糊，对职业定位也处于懵懂状态。
1.2部分医院“轻管理、重医疗”的现象依然普遍存在
医院中的很多管理层人员可能都是一线医务工作人员，他们擅长的领域更多是救死扶伤的医疗手段，他们研究能力强、业务能力强，但在管理方面大多没有经历过专门化培训，缺少管理方面的知识体系。同时，这些管理人员可能还会肩负科研、教学等压力，制使他们的精力比较分散，很难专注于管理方面。目前，许多医务人员还存在传统思想，认为救死扶伤才是最重要的，管理方面薄弱一些也没有关系，这就导致医院管理不能紧跟时展趋势，“轻管理、重医疗”的思想依然普遍存在。
1.3医院对于管理层人员的职业发展指导力度不够
受一些传统思想和实际情况的影响，我国大部分医院对于管理人才的培养指导力度不够，对于管理层人员该如何制订正确的职业路线不够重视。在现代医疗体系中，很多管理人员日常面临更多的是机械化、程序化的工作，缺乏创造性、主观性、思考性，长此以往，会导致管理层人员工作懈怠，出现职业迷惑，不知道自己今后的发展路线和提升空间在哪里。大多数的医院管理体制没有结合实际情况，也没有根据不同岗位、不同管理层来制订有针对性的职业发展路线，更多是根据工龄、学历等来设定晋升路线，并以行政职务来判断岗位人员的价值。这样会导致医院管理人员的职业发展遇到瓶颈，会使他们对医院管理工作失去兴趣，甚至出现事不关己的消极心态。
2医院管理人员职业发展模式思考
2.1完善管理岗位职员职级体系制度
一个完善的制度可以提高医院的管理水平，进而促进医院的可持续发展。这个完善的制度包括两个方面:第一，强化管理层人员的管理意识，改变原有的管理思想和管理体制。通过对各岗位进行分析，让管理人员明确各岗位的职责、特点、要求、工作目标，进而找到自己的职业发展方向，不断提高自身价值，不断突破自我。这样的制度可以调动管理人员的积极性，避免或减少了管理内容的重叠。第二，制订完善的管理岗位价值评估体系，并根据实际情况引入绩效考核机制。绩效考核机制的重点在于激发管理人员的创新性和进取精神，让管理人员在提高自身积极性的同时也可以保持管理团队的活力。
2.2建立科学的管理人才培养计划
管理学是一门学问，医院要想提高管理层人员的管理能力，就必须加大医院的管理教育力度，拨取专项管理经费，定期选派各岗位业务骨干去国内优秀的管理机构学习先进的管理理念，加强学术交流。医院内部也可以设立管理科研基金，用于鼓励管理人员提出促进医院发展和提高医院管理能力的建议和方案。同时，医院也可以开设科内小讲堂，将管理人员组成学习小组，互相分享自身的业务知识和最新的管理类资讯，营造管理学术氛围，提高团队的管理能力。
2.3因人而异设定合理的职业发展路线
相同岗位每个人员的管理能力都会有所不同，医院应设立专业化、多样化的培训课程，并针对不同层级的管理人员制订不同的职业管理发展路线。例如，可以对初入管理层的人员设定管理入门级课程，帮助其尽快适应管理工作。对于业务骨干人群而言，需要培养他们的创新思维，制订指导晋升规划，让他们在完成继任工作的同时也可以熟悉晋升后的工作任务。对于资深管理人员，可以让他们传授经验，分析管理知识，使后人少走弯路。同时，也可以为医院出谋划策，提出自身的想法，使医院走出一条适合自身发展的可持续化发展道路。
3结语
医院要想拥有更好的发展空间，走出一条良性发展道路，就必须紧抓管理工作。只有深刻意识到管理是未来医院发展的核心竞争力，医院才能真正重视管理人才的培养和体系建设。因此，要不断提高管理层人员的整体素质，保持他们的积极性、创造创新性、主观能动性，以促进医院的健康发展。
参考文献:
［1］李乃萍.医院管理队伍职业化建设的思考［J］．现代医院，2010，(05):96－97.
［2］何革，楼云居，徐立群.医院管理队伍存在的问题及对策［J］．卫生经济研究，2005，(12):54－55.
［3］刘敬，方鹏骞，高红霞，等.公立医院行政管理人员职业生涯规划管理状况与对策［J］．医学与社会，2011，(10):88－89.
［4］毛静馥，吴振华，宋莉，等.黑龙江省卫生行政部门人力资源现状与管理对策［J］．现代生物医学进展，2007，(03):42－43.
［5］吴萍，王昭，刘恭辉，罗晓燕，等.医学本科生职业生涯目标的差异与对策探讨［J］，医学与社会，2010，(07):60－61.
［6］白雪，陶军，边乐超，张龙龙，方鹏骞，等.湖北省城市社区卫生服务机构员工职业发展的关键影响因素分析［J］，医学与社会，2010，(09):23－25.
［7］魏东海，LouisRubino.市场配置医疗资源与院长职业化———为什么美国医院的管理者大多不是学医的［J］，中国医院，2002，(07):72－73.
［8］王玉琦，叶茂，加强医院管理干部继续教育的几点思考［J］，中华医院管理杂志，2001，(08):40－41.
［9］林崇健，麦丽嫦.浅谈大医院的中高层管理队伍的职业化［J］．中华医院管理杂志，2001，(11):105－106.
［10］杨帆，张云宏，杨凌虹.基于医院管理队伍职业化建设的几点思考［J］．世界最新医学信息文摘，2016，(71):13－14.
关键词：职业发展阶段 知识员工 成长 科技型中小企业企业文化
中图分类号：C962 文献标识码：A
一、引言
近年，在我国积极实施创新驱动发展战略和“大众创业、万众创新”的大背景下，我国科技型中小企业呈现蓬勃发展之势。以天津市为例，2014年，全市新增科技型中小企业1.4万家，累计达6万家，新增科技小巨人企业630家，累计达3000家，科技型中小企业数量占全市企业总数比重从2010年的9%提高到20%以上，已成为促进天津市经济增长的中坚力量。但是，在我国科技型中小企业快速发展的过程中，却存在相当一部分企业从事国外低端外包项目、高技术领域技术不足难以形成规模经济、经营过程中的高能耗高污染与现代企业可持续发展理念背道而驰等弊端。这些问题的存在，集中反映出这些企业自主创新能力的薄弱，导致无法形成企业的核心竞争力。要解决上述问题，单纯依靠企业外部政策扶持是不行的，最根本的是要着眼于企业自主创新的载体，即企业中知识员工的成长，因为该类员工的成长关系到企业自主知识产权的形成与向现实生产力的转化，是企业提升自主创新能力的关键。
知识员工成长如果从一般意义理解，是指伴随自身知识、技能、经验累积提高的知识员工在工作中的个人发展过程。同时，由于这种成长伴随员工职业成长，可以将知识员工成长进一步定义为知识员工在组织工作的整个历程中与其所承担职务的调适过程。根据美国学者舒伯与格林豪斯对于职业生涯发展阶段的划分，可以把知识员工成长阶段划分为职业进入阶段、职业发展阶段、职业稳定阶段、职业衰退阶段。
职业发展阶段的知识员工已经在组织工作了一段时间，大体掌握了组织的基本规则和具体工作过程，随之而来的是工作能力明显提高，逐渐知晓在具体工作情境中如何应用知识进行创造性劳动，工作绩效也随之提高。本阶段他们已经通过职业进入阶段的探索把目前所从事的职业确定为适宜的职业领域，致力于利用目前的工作所提供的机会提升自己的职业能力，工作的独立意识和成就意识也大大增强，希望在工作中承担更多的责任，并获得与这种责任相应的职业认可。伴随工作中接触机会的增多，组织中的其他人对该员工也有了更为深入的了解，开始逐渐把更为重要的工作交给其完成，因此往往带来该员工职位的提升。为了获得进一步的职位提升，员工会希望把自己的全部实力在目前工作中展现出来，所以该阶段知识员工的创造力往往空前提高。
与尚处于职业探索期的职业进入阶段的知识员工或者创造力已大幅度下降的职业稳定阶段和职业衰退阶段的知识员工相比，职业发展阶段的知识员工是形成企业自主创新能力的核心，其中多数人为企业中青年骨干。对于创造适合他们成长的企业内环境来说，首要任务是打造有利于他们成长的企业文化，发挥文化对于促进职业发展阶段知识员工成长的基础作用。
二、职业发展阶段知识员工成长与企业文化
企业文化作为在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成，并为企业全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，本身体现为精神层、制度层、物质层的统一。
企业文化精神层是企业进行日常运营的基本理念体现，关系到员工在组织工作的内在动机。对于处于职业发展阶段的知识员工来说，企业文化精神层有助于进一步增强其主动性和责任意识，使其创造力得到更充分的发挥。企业文化制度层是体现企业文化精神层的关键规范准则，它的中介作用将企业精神文化的抽象思想转化为企业员工的具体行为。对于处于职业发展阶段的知识员工来说，企业文化制度层既有序约束了他们的工作行为，使其工作更为顺畅，又可以使他们明确工作中的权利，发现在工作中学习深造、责任扩大、职位晋升的机会，获得稳定成长的空间。企业文化物质层是能被员工直接感知的企业文化的最直观表现，包括反映文化对员工潜在影响的员工行为和关系员工工作情绪高低的由有形物质设施形成的工作环境。对于处于职业发展阶段的知识员工来说，企业文化物质层能够帮助处于职业发展阶段的员工感受到来自组织其他人的认可，为其职业发展增添动力。
三、科技型中小企业职业发展阶段知识员工最关注的文化要素
由于职业发展阶段知识员工成长与企业文化三层面关系密切，本研究首先从企业文化精神层、制度层、物质层三个层面初步提出影响知识员工成长的科技型中小企业文化要素。研究组查阅了美国学者奎因和卡梅隆构建的OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）企业文化测量量表、美国学者丹尼森和米什拉构建的OCQ（Organizational Culture Questionnaire）企业文化测量量表、台湾学者郑伯埙构建的VOCS（Values in Organizational Culture Scale）企业文化价值观量表，并走访了涉及信息技术、制药、机械制造、新材料、新能源、技术咨询六个天津市科技型中小企业主要行业的16家典型企业，每家企业重点访谈其内部与企业文化建设有密切关系的员工。经过访谈，在权衡相关人员意见并慎重选择量表有关要素的基础上，提出影响知识员工成长的科技型中小企业文化要素如表1所示。
而后，在这些企业中随机选择480位知识员工进行问卷调查，请他们根据自己所处成长阶段，选出最关注的10项要素。最终回收434份有效问卷，处于职业发展阶段的知识员工116人，其问卷填写结果如表2所示。
从上表可以看出，根据天津市调查数据，处于职业发展阶段的科技型中小企业知识员工最关注的前10项要素依次为：薪酬福利、晋升科学、激励科学、善于授权、工作认同、公平公正、责任清晰、考核科学、决策民主、管理完善。
其中，排名前2位的为薪酬福利和晋升科学，且选择率为100%，培训科学则跌出前10，仅排第11位，善于授权则排第4位。这一结果表明，处于职业发展阶段的知识员工面临的经济压力仍然很大，而且随着其工作技能的逐渐提高，他们期望在工作中获得更多的上升空间，并获得与其对工作的贡献相匹配的工作回报。另外，他们工作的独立性越来越强，自学能力逐渐提高，对培训的依赖性与原先相比大大下降，也渴望自己的工作成绩受到组织的认可。后面5项要素选择的人数比较接近，排在第6位的公平公正与排在第10位的管理完善选择人数相差也仅为11人。这说明，本阶段的知识员工对后几个要素都较为关注，这些要素都是与员工在工作中希望承担更大的责任，并获得个人发展的良性组织氛围密切相关的，从另一个侧面反映了科技型中小企业知识员工在此阶段工作独立性的增强。
四、科技型中小企业职业发展阶段知识员工最关注的文化要素实证分析
在得到职业发展阶段科技型中小企业知识员工最关注的前10项要素后，我们随机向天津市科技型中小企业知识员工发放1000份问卷，让他们根据自己所处成长阶段，评判前面得到的该阶段最关注的要素在本企业的实际状况，评分采用李克特五点量表，1分、2分、3分、4分、5分分别对应很差、较差、一般、较好、很好五个等级。最后回收的有效问卷处于职业进入阶段的共292人，对问卷数据进行KMO检验和巴特利特球度检验，发现该阶段10个变量KMO值为0.656，巴特利特球度检验统计量的观测值为1553.649，相应的概率p接近0，均表明该阶段10个变量可以作因子分析。
采用主成分分析法提取该阶段10个变量的共同因子，经过探索性提取，最后确定提取4个共同因子，原有10个变量在4个因子上的因子载荷矩阵采用方差最大法进行正交旋转后结果如表3所示。
从上表可以看出，激励科学、工作认同、晋升科学、管理完善在第1个因子上有较高载荷，由于上述要素涉及企业对知识员工的工作业绩表示认可支持，并通过规范完善的管理制度，尤其是科学完备的激励制度和有序合理的晋升制度体现这种支持，故可将第1个因子命名为“工作成就”。薪酬福利、责任清晰、考核科学在第2个因子上有较高载荷，由于上述要素涉及知识员工在工作中承担责任的增强，并对其履行责任的情况进行科学考核，薪酬福利也与履行责任的情况相挂钩，故可将第2个因子命名为“工作责任”。善于授权、决策民主在第3个因子上有较高载荷，由于上述要素涉及知识员工在工作中独立性的增强，并获得在企业事务中独立发表意见的机会，故可将第3个因子命名为“个体独立”。公平公正在第4个因子上有较高载荷，由于该因子只涉及这一个要素，而该要素与企业让知识员工在工作中感受到组织对待员工的公正态度有关，故可将第4个因子命名为“组织公正”。通过上述分析，我们发现科技型中小企业知识员工职业发展阶段，可以从工作成就、工作责任、个体独立、组织公正四方面进行企业文化管理，以实现综合全面的激励效果。
进一步对职业发展阶段数据进行描述统计分析结果如表4所示。
由上表可以看出，在该阶段，调查对象对所在科技型中小企业文化要素评价最高的为公平公正，均值为3.63。除此之外，对工作认同要素评价相对较高，说明随着知识员工在企业工作时间的增长，组织对他们的信任度也逐渐提高。调查对象对所在企业文化要素评价最低的是善于授权，均值仅为2.94，说明该阶段科技型中小企业在体制创新和民主化上还有待完善，决策民主要素评价均值仅为2.96也反映了这个问题。另外，管理完善要素评价均值为3，也处于较低状态，进一步反映出该阶段科技型中小企业配套制度建设亟待提高。
五、促进职业发展阶段知识员工成长的科技型中小企业文化管理策略
根据上面的实证分析，本文认为知识员工职业发展阶段，科技型中小企业可以从工作成就、工作责任、个体独立、组织公正四方面进行企业文化管理，促进该阶段知识员工成长。
1.工作成就方面的企业文化管理策略
（1）项目参与制。项目参与制是让职业发展阶段的知识员工体验工作成就的良好手段。这种方式是在企业进行项目攻关或课题研究时，有意识地让这些在组织资历尚浅的员工加入其中。对科技型中小企业来说，这种制度既可以有效发掘企业规模有限的人才队伍的潜力，促进企业持续快速发展，又可以对职业发展阶段的知识员工形成良好的激励导向作用，让他们明白企业对他们的重视与认同。更重要的是，他们将在参加项目的过程中不断学到新知识，掌握新技能，并对自己在单位的发展前景感到充分的自信，这将对他们产生巨大的鼓舞作用。
（2）轮岗锻炼计划。针对此阶段知识员工关注职业上升空间，职业发展意愿强烈的特点，科技型中小企业可以有意识地将他们安排到不同岗位进行锻炼。比如，让企业的技术人员参与相关产品的市场营销工作，虽然营销并不是技术人员的本行，但让他们跨岗锻炼，却可以有效地培养技术人员在产品设计研发时的市场意识，以市场为导向为其技术工作注入灵感，提高其技术创新的效率。同时，轮岗锻炼也是国际化企业普遍采取的一种知识员工培养方式，科技型中小企业借鉴这种方式，可以为企业培养一批有潜力的复合型人才，知识员工也会把这种方式看作完善的职业晋升安排的一部分，从中感觉到企业管理日趋规范，以及企业对他们抱有的殷切期望，为他们在企业的快速成长增添强大动力。
2.工作责任方面的企业文化管理策略
（1）挑战性的工作。此阶段知识员工责任意识增强，喜欢承担富有挑战性的工作。科技型中小企业可以满足他们的这一特点，在企业文化的日常宣传中鼓励员工开拓进取，追求卓越。在与此相关的制度安排上，可将员工的目标管理作为企业常规制度保存下来。为员工设定一系列逐渐提高的工作目标，这些目标经过自己的努力才能完成，而且难度越来越大。通过此举充分调动员工的责任意识，使他们工作的主动性和积极性淋漓尽致地发挥，以满足他们的成长需要。
（2）基于科学业绩考核的薪酬福利制度。此阶段知识员工在职业安全感增强以后，会对薪酬福利有更高的要求。调研中发现本阶段知识员工对薪酬福利要素的评价不高，说明企业在此方面还需进一步完善相关制度。科技中小型企业对该阶段的知识员工应加大工资中奖金所占比例，奖金的取得与员工履行工作责任、完成业绩情况相挂钩，并分不同工作性质设定不同的业绩考核方案，实现规范考核，对应奖励。这一制度对不同学历、不同工作性质的员工都有激励作用，如研究生学历的员工只要完成的业绩好，所得奖金就可以超过其他人，这会增加他们对企业薪酬福利制度的满意程度。同时，企业还可以针对业绩好的员工设定只有他们才可以享受的福利，例如定期组织在年度业绩综合考核中占优的人进行集体旅游等等。此举与前面的工资制度一起，都将对职业发展阶段的知识员工产生有效的激励作用。
3.个体独立方面的企业文化管理策略
（1）团队自主管理制度。调研中职业发展阶段知识员工对该方面的善于授权、决策民主两个要素评价最低，显示出科技型中小企业在增加其个体独立性方面还有很多工作要做。职业发展阶段，知识员工的自我独立意识大大增强，不喜欢在别人的命令下机械工作，而喜欢在工作中自我管理、自我监督。与这一特点相适应，科技型中小企业可以在员工中实行团队自主管理制度，让员工依据所在部门组成团队，合理规定各团队的任务和完成标准，以及不同团队间的协作机制。至于团队完成任务的具体过程，企业不进行过多的干涉，以实现员工的自我监督、自我管理。在此情况下，团队成员的业绩完成情况关系到整个团队的利益，所以也会促进团队成员间主动沟通、互帮互学的气氛，对组织形成良性的工作氛围很有好处。
（2）团队领导轮值制度。在实行团队自主管理的基础上，科技型中小企业还可以进一步在团队中实行团队领导轮值制度。这种制度就是实行部门领导与团队领导的分离：部门领导属于常设职务，可能在一定时间内保持稳定，由一个人担任；团队领导则属于非固定角色，可以在一个相对较短的时间进行轮换。比如，在团队承担不同任务的时候，选择不同的人担任团队领导。这种制度可以让处于职业发展阶段的年轻知识员工也有机会成为团队领导，让他们对团队事物有较大的发言权，同时也会锻炼他们的自主决策意识，并使他们养成统筹考虑、综合权衡的大局观，这对其成长的积极意义不言而喻。
4.组织公正方面的企业文化管理策略
（1）借助企业文化内刊。调查显示，科技型中小企业职业发展阶段知识员工对组织公正方面的总体评价较好。该因子中涉及的公平公正是企业文化精神层面的东西。对于处于职业发展阶段的知识员工来说，采取定期印制企业文化内刊的形式，通过员工身边生动鲜活的事例对员工进行组织文化公平公正理念的传播，可以让员工对抽象理念形成感性认识，让其自觉而持久地融入企业倡导的价值观之中，其效果远远优于单纯的口号宣传。
（2）聘请优秀员工现身说法。员工对组织公正的认识还有赖于身边榜样的人格影响。科技型中小企业可以公开聘请一部分优秀员工担任企业文化义务宣传员，与该阶段知识员工展开谈心式交流，帮助他们解疑释惑，厘清企业文化理念，消除对企业文化的模糊感和不公正感的认识，以增强他们对组织持续公正的信心。
六、结语
综上所述，在科技型中小企业构筑促进职业发展阶段知识员工成长的企业文化过程中，只要本着统筹兼顾的原则，从工作成就、工作责任、个体独立、组织公正各方面进行综合建设，就能为该阶段知识员工顺利成长创造良好的内部文化基础环境，最终促进企业自主创新能力的提升。
参考文献
[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003：113，136
[2]Cameron K. S. ， R. E. Quinn. Diagnosing& Changing Organizational Culture Based on the Competing Values Framework [M]. New York： Addison-Wesley Press， 1998.
[3]Denison D. R. ， A. K. Mishra. Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness[J].Organization Science，1995，6（2）：204-223
[4]郑伯埙.组织文化价值观的数量衡鉴[J] .中华心理学刊（台湾），1991（32）：31-49
随着时代的发展，传统的物流专业实践教学方法已经难以满足大学生的实际需要，对学生的职业技能锻炼也存在明显的短板，进而导致大学生群体的物流专业技能单一，难以满足用人企业的实际发展需要。在这样的背景下，在进行物流专业教学研究过程中，要充分地注意到结合物流沙盘教学等实效性很强的实践教学模式方法，并充分地结合目前的物流专业过程存在的问题，实现对物流专业课程教学的改革，切实促进物流专业学生专业素质能力的提升。
一、物流专业物流沙盘实训研究现状
1.物流专业物流沙盘实训应用影响力还需提升
结合实际的教学案例，以及在知网上相关文献的查询总结，可以发现，目前的物流专业物流沙盘实训应用体系的研究还不够深入，在物流沙盘教学模式运用过程中，往往容易出现选用的物流沙盘和实际教学过程出现的严重的脱节情况，这就导致物流专业物流沙盘实训体系难以形成一套完善的教学应用体系，对大学生群体的物流实践能力的锻炼作用也就难以真实的发挥出来，对于大学生群体的物流专业技能和综合素质能力的提升也很有限，制约了大学生群体专业素养的提升。
与此同时，还有一部分的院校不够重视物流专业物流沙盘实训研究过程，往往只会拿出一天的时间进行所谓的物流沙盘演练，学生参加的物流专业物流沙盘实训体系也只是一个走过场的过程，难以发挥出物流专业物流沙盘实训过程对于大学生群体专业实践能力的锻炼作用。针对这样的情况，在后续的物流专业物流沙盘实训体系研究过程中，要重视到对物流专业物流沙盘实训体系的普及，解决当前研究体系不完善、院校不重视的实际情况，并完善现有的物流专业物流沙盘实训应用体系的内涵和具体的内容，进而让大学生群体能够通过参加物流专业物流沙盘实训，锻炼自身的专业技能，进而从更大范围内发挥出物流专业物流沙盘实训的作用。
2.物流专业物流沙盘实训体系和大学生群体实际情况脱节
结合相关的文献调查资料，可以发现，所建立物流专业物流沙盘实训体系对于大学生群体的实际特点的吻合程度不高。具体的来说，在实际的物流专业物流沙盘实训体系运用过程中，由于在开始课程之前，并没有为后续的物流沙盘实训过程进行相应的理论基础研究工作，这就导致物流沙盘实训过程很容易出现和大学生的实际情况的脱节情况。
与此同时，在实际的物流专业物流沙盘实训过程中，往往还存在着物流沙盘实训体系设计不够全面系统的情况，难以有针对性的根据物流市场情况的变化，进行对于物流专业物流沙盘实训模式的优化设计，进而导致大学生群体难以通过参加物流专业物流沙盘实训，获取足够的物流专业技能，物流专业物流沙盘实训对于大学生群体专业能力的锻炼作用也难以发挥出来。针对这样的情况，在后续的物流专业物流沙盘实训体系运用过程中，要根据大学生群体的实际情况进行体系完善建设，保证物流专业物流沙盘实训体系可以和大学生群体的实际需要充分地结合在一起，促进物流教学效率的提升。
二、基于学生职业发展的物流专业物流沙盘实训策略研究
1.结合物流市场变化情况设置物流沙盘实训模式
在基于学生职业发展的物流专业物流沙盘实训策略研究过程中，要跟随着物流市场经济形式的变化，有针对性地进行物流沙盘实训模式建设：
要根据将物流市场经济行情的变化情况，从物流市场变化的角度来对物流沙盘实训模式的选择。例如，在进行物流沙盘实训模式体系构建过程中，就可以充分的结合大学生群体所学专业的实际特点，设置和专业发展现状相符的物流专业课程。与此同时，还可以采用“校企联合”的物流沙盘实训模式方法，结合具体的企业案例，分析具体的企业物流，并建立物流沙盘，帮助大学生群体更快地了解物流市场行情。
2.以物流市场实际要求为物流沙盘实训模式建设要遵循的基本原则
为了保证物流沙盘实训模式的教学应用有效性，要从学生和物流市场发展特点两个层面对物流沙盘实训模式的应用进行有效性评价，有针对性地完善现有的物流沙盘实训模式应用模式。具体来说，目前的企业需要那些既拥有着扎实的理论基础，又能够在实践的工作过程中能够对所学专业理论知识进行灵活的运用。因此，就需要物流沙盘实训模式应用过程重视对学生全面发展的锻炼，引用具体的物流市场行情变换情况，将物流专业的变化情况，分析出物流沙盘实训模式的应用契机，促进物流专业教学效率的提升。
一、员工职业发展通道设计的原则
1.通道层次原则。与组织设计中存在管理层次原则一样，员工职业发展通道设计也存在着层次原则，但两者并不相同。在组织设计中，由于管理幅度的存在，管理层次的问题自然就显现出来。管理层次原则是指在组织结构设计过程中，应该充分考虑管理层次对权力流、资源流、信息流的影响，如果因为层次增加而对上述方面的负面影响大于管理幅度增加的影响，则应减少层次，增加幅度。而通道设计的层次原则是指在设计员工职业发展通道时，既要考虑设计足够的层次，为员工提供较多的职业发展机会和空间，又必须避免层次过多导致的职业发展晋升的激励力度不足，从而无法达到设计的初衷。一般来说，包括职业发展的职等与职级，设计5至15层较为合适。
2.通道宽度原则。通道宽度是指设计的通道总的数量，一般以职业发展序列的数量来衡量。这一点和管理幅度比较类似。管理幅度原则是要求各个管理岗位所控制的管理幅度要适当，但每个层级最适当的管理幅度并无一定的法则。第一次世界大战时的英国将军汉弥尔顿依据军事组织的历史得出结论，认为管理幅度应在3-6个人之间。而著名管理学者厄威克说：“对于上级当局来说，理想的下属人员是4名。而在委派的职责是执行具体的任务而不是监督别人的最基层中，这样的数目也许是8个人到12个人……”。美国管理委员协会1951年对100多家大公司的调查表明，总经理下属人数从1到24人不等。在设计职业发展通道宽度时，过多过细的通道会导致管理工作量增加，很有可能出现一个通道只适合一两个员工的情况；又不能设计太少的通道，使得通道内的人员工作岗位、工作性质均有较大的差别。一般来说，企业内部的员工职业发展序列，以3至5种为宜，最多不能超过8种。
3.不破坏直线职权原则。要严格区别职业发展通道与直线职务、岗位职责之间的关系，新设计的员工职业发展通道不能破坏企业原有的直线职权关系。员工的职业发展等级得到晋升，只是表明员工的能力得到了提升，员工对企业可能的贡献变大，但是并不意味着员工在企业组织中的指挥与被指挥关系变化。当然，随着员工职业发展的提升，员工可以在工作中来指导较低职业发展等级的员工。严格避免因职业发展通道设计而导致政出多门、多头领导，破坏统一的指挥和命令关系。
二、员工职业发展通道设计的要点
1.合理设计职类、职等和职级。
职类也叫职业发展序列，根据不同的企业性质，职位一般可以划分为管理类、生产类、技术类、营销类、行政辅助类等等。在合理划分职类的基础上，根据企业的实际情况，设计、划分职业发展等级。一般情况下，每一职类可以先划分为三至四个职等，例如高级、中级和初级；然后在每一职等内部可以设计相应的职级，如1级、2级、3级。具体的职业等级称谓根据企业和职业发展序列的不同而不同。
2.设计每一职等相应的内部任职资格。
一般情况下，我们认为员工的能力发生了较大的质的变化，其职业发展应该提升一个职等；而只是有了小的、量的变化，则可以提升一个职级。设计职业发展通道，应该设计出每一职等的任职资格，并且在员工跨职等晋升时进行资格审查。
3.设计理论晋升速度适中的职业发展晋升办法。
一般来讲，职级的晋升可依据员工年度综合考核结果来实施，例如：年度考核结果为“卓越”的（在公司总人数中占5%以下），直接晋升两级；年度考核结果为“优秀”的，在公司总人数中占15%左右，直接晋升一级；年度考核结果为“称职”的，在公司总人数中占75%左右，累计三年可晋升一级；年度考核结果为“不称职”的，不设比例，职业发展等级降低一级。
根据年度考核，员工到达该职等最高一个职级，需要晋升至下一个职等时，除了要满足考核的晋升条件外，还必须进行资格审核，必要时进行人数限制，确保较高一个职等的权威性。
4.设计出员工跨序列发展的流程的管理办法。
一般来讲，员工在进入公司之初，就应该确定自己的职业发展序列；但为了加强员工培养，往往需要对员工进行跨序列的锻炼；另外，也会由员工因为个人兴趣或者其他的原因，希望调整职业发展序列，因此必须设计相应的跨序列发展办法。一般来讲，对于非管理序列间的跨序列发展，公司在保证有关工作正常进行的前提下，尊重员工的个人意愿，允许经审核具备相应任职资格的申请者进入新的序列进行发展。
三、实施员工职业发展通道的配套改革要求
1.绩效考核改革
如上所述，如果在设计员工职业发展通道时，在职等、职级的晋升时要使用绩效考核结果，因此就必须相应调整公司的绩效考核制度，确定各种考核结果的比例。这是因为，考核结果的等级或比例将会导致员工职业发展等级过快或过慢地晋升。例如，如果优秀比例增加，则可能导致过多人过快地晋升，使员工较为容易达到较高的职业发展等级，从而使较高的职业发展等级贬值；如果考核结果优秀、良好比例太少，则员工只能按照理论最慢的速度晋升，晋升至最高等级几乎没有希望，则将极大打击员工积极性。
2.薪酬体系改革
员工职业发展实质是能力的提升，相应也必然要求薪酬的增加，否则职业发展通道的晋升将仅有象征意义，其激励能力将大打折扣。这要求企业进行相应的薪酬改革，将现有的以职务／岗位为基础的薪酬体系进行改革，建设为以员工职业发展为基础的薪酬体系。
3.干部任用机制改革
在对管理通道的设计中，一般也应提出一些退出管理通道的机制，例如某企业就提出了如任某一职等达10年仍无职等晋升机会者，则需离开管理通道，回到其进入管理通道前所在的通道，并定级为相应的职级。根据这项制度，如果有一名员工担任人力资源部经理长达10年但仍未获在管理通道的晋升机会，则将会被免职，回到其担任管理职务之前所在的通道。这些要求，都对干部任用进行了约束，并建立了退出机制，这必将要求干部任用机制进行相应调整。
4.组织与人员保证
[关键词]嵌入理论 图书馆员 职业发展
[分类号]G251.6
图书馆员职业发展(也称职业生涯发展),是通过馆员的职业活动,提升职业能力,实现人生理想,张扬个人价值,争取物质、精神上满足和为社会做出贡献的过程,也是馆员获取经济利益、社会地位,建立人际关系等的重要手段。图书馆是社会文化组织,馆员是图书馆事业的核心。馆员的职业发展既是个人需要,也是图书馆组织和社会的需要。近年来,对这一问题的研究主要基于人力资源管理、组织管理、职业生涯开发与规划而开展。事实上,人的发展是个社会学问题,馆员的职业发展绝非独立的个体行为,也不是狭义的晋升加薪,它呈现的是不同因素交织与互动影响之下的“多样化、多形态”的个性化发展模式。把馆员当作资源开发和管理的对象,或只强调其主体地位的研究思路,往往是在理论层面将职业发展当作普遍性问题,无法认识现实中具体的馆员个体职业发展的复杂形成机理。本文应用嵌入理论,基于社会网络及多种嵌入因素影响,对馆员职业发展问题进行了探讨。
1 嵌入理论基本内涵
所谓嵌入,是指一个事物内生于或植根于另一个事物的一种状态,是一个事物与另一个事物之间的联系以及联系的程度。“嵌入性”概念最初由Polanyi提出。嵌入性也称根植性,原意是指社会对经济行为的影响,即经济行为的社会嵌入性。1985年,Granovetter重新对“嵌入性”进行了阐述,认为,经济活动是在社会网络内的互动过程中做出决定的,组织及其行为受到社会关系的制约,嵌入现象始终存在于不同的社会关系中,只是嵌入的程度有所差异而已。现实中,行动者既不是外在于社会环境像原子式个人那样进行决策和行动,也不是固执地坚守其已有的社会规则与信条,而是嵌入于具体的、当下的社会关系体系中并做出符合自己主观目的的行动选择。人的活动只有嵌入于社会结构、人际关系网络之中的信息和经济关系中,才是经济活动者在现实经济生活中所乐意接受的。人的经济行动是一种社会行动,其原因是人存在非经济动机。社会性、赞同、地位和权力是人类的中心动机,所有这些动机的实现都离不开社会关系网络,都离不开他人。经济行动是行动者行动集合中的组成单元,很难设想它能在独立的空间中发生运作。人们工作不仅仅是为了获得报酬,把钱拿回家,满足物质的需要,工作同时把个人从私人生活中拉出来,与一个更大的社会世界联系起来。所以,生存和发展的需要,使人生的大部分时间都在进行职业活动,这种集经济社会行动于一体的职业发展行为,必然嵌入于个人、组织和社会多种因素之中。
2 馆员职业发展的嵌入性
馆员作为组织和社会中的个体,其职业发展必将受个人及环境等多种因素的影响。概括起来,影响因素可以分为馆员(个人)因素、图书馆(组织)因素和社会因素三个层面。个人因素层面主要指个人的教育背景、知识结构、能力素质、价值观等,组织因素层面则是指图书馆组织文化、管理机制和制度、人职关系等,社会因素层面主要有政治、经济和社会文化等。嵌入于这些因素中,是馆员职业发展的基本特征。
2.1 多重嵌入性
职业发展嵌入个人因素、组织因素、社会因素中。其中组织因素嵌入社会因素,个人因素双重地嵌入组织因素和社会因素之中。馆员职业发展是嵌入的主体,其他因素则是嵌入的客体。个人因素、组织因素、社会因素都可以直接对职业发展产生作用,组织因素还可以通过影响个人因素、社会因素通过影响组织因素对馆员职业发展产生间接作用。受这些因素影响和作用,职业发展的进程和方向可能被改变或左右。如图1所示:
2.2 多性质嵌入性
根据嵌入的不同性质,有关系嵌入、结构嵌入、认知嵌入、文化嵌入和政治嵌入等类型。在馆员职业发展的嵌入性上,关系嵌入,是职业发展与嵌入因素具有互动和相互作用关系。结构嵌入,是职业发展嵌入外部因素或社会网络之中。认知嵌入,是职业发展嵌入对自我、组织和社会因素的感知、认知、理解当中。文化嵌入,是职业发展嵌入到文化价值观、传统文化思想等因素之中,也可扩展到与组织文化、社会文化的嵌入关系。政治嵌入,则是职业发展嵌入社会政治、组织权力、管理体制中。
2.3 多层次嵌入性
馆员职业发展的嵌入性具有不同层次,既有微观嵌入,也有中观嵌入和宏观嵌入。职业发展嵌入知识、能力、价值观、人格等个人因素中,是微观嵌入,属于这个层次的因素称为微观嵌入因素。同理,职业发展嵌入组织文化、组织管理等因素中是中观嵌入,图书馆组织范畴的因素称为中观嵌入因素。而职业发展嵌入更大尺度的社会政治、经济、文化因素中是宏观嵌入,这个层面的因素称为宏观嵌入因素(见图1)。
2.4 不同程度嵌入
馆员职业发展与影响因素之间存在嵌入程度差别,据此可以分为深度嵌入、中度嵌入和浅度嵌入。嵌入程度是嵌入因素对职业发展的影响和制约程度,换句话说,就是职业发展对嵌入因素的依赖程度。嵌入程度对描述嵌入主体受嵌入客体的影响和作用性质及其大小具有重要意义。
3 馆员职业发展嵌入性分析
馆员职业发展的嵌入性是普遍的社会现象,职业发展中的晋升、岗位转换、职业迁移、乐业敬业、怠倦迷茫等,无不与影响因素有着直接而密切的关系。简言之,馆员职业发展内生于或根植于多种因素之中,不同嵌入因素的影响与作用在特性上是有区别的。
3.1 宏观嵌入因素使馆员职业发展具有时代特征
由于与社会政治、经济、文化的嵌入,馆员职业发展往往呈现出明显的时代特征。例如在“”以前,虽然图书馆事业有过波折,但由于社会大气候良好,馆员思想纯洁,责任感强,各项事业发展平稳。而在“”期间,社会环境混乱,文化遭受冲击,相当数量社会闲散人员的涌入,使图书馆成为养尊处优和享受社会福利的场所,专业技术人员受到冲击和排挤,发展大面积停滞。20世纪80年代以后,由于商品经济冲击和思想教育松懈,相对清贫的图书馆成为一些馆员跳槽或抛弃对图书馆事业发展责任的主要原因。加上长期以来图书馆员职业被认为是刻板、单调、重复而简单的工作,是一个缺乏知识技术含量、缺少创新的服务性劳动。因此,很多馆员认为自己的工作不够体面,没有前途,从而导致职业认同感不高,职业倦怠、职业迷茫等现象不断发生。显然,馆员个体职业发展不可能雷同,但由于嵌入社会因素和受社会主流意识的主导,总是表现出一定程度的时代特征。
3.2 中观嵌入因素是馆员职业发展的关键
中观嵌入因素即组织因素。这个层面的因素有多种,本文仅分析图书馆组织文化的影响与作用。图书馆组织文化又分为物质文化、制度文化和精神文化三个层面,馆员职业发展与组织文化的每个层面均形成嵌入关系。物质文化层是馆员的工作环境和基本的工作条件,对馆员职业发展有着深刻影响。工作环境好,馆员心情愉悦,发展欲望强;环境压抑,可能导致工作懈怠或职业迁移等。制度文化集中体现了组织文化的物质层和精神层对馆员和组织行为的要求,馆员实现职业目标,必须接受制度文化的约束。精神文化作为上层建筑中的意识形态,影响甚至支配着馆员的思想、感情、心理、性格和行为。判断组织文化因素对馆员的影响,还应从它们之间的共振和冲突关系以及嵌入程度进行分析。对大部分馆员而言,图书馆是他们赖以生存和发展的平台,组织文化与馆员息息相关,先进文化激发馆员热情工作、真诚奉献、积极向上;颓废消极文化使馆员注重物质利益、淡化组织观念,或者与个人发展形成冲突,滞缓发展进程。例如在高校,图书馆既不是行政单位,也不是教学单位,而属于教辅单位,馆员职业不具有优势,发展受到职业特性和诸多因素的制约,研究馆员职数太少,高层管理职位又不具有普遍的吸引力,上升空间有限,致使一些馆员对发展前景不乐观。因此,优化图书馆组织环境显得尤为重要,管理者应在培育组织文化上下功夫,优秀组织文化与职业发展形成嵌入,使馆员能够在平凡而充实的工作中获得职业成就感、满足感、幸福感和实现个人价值的空间。
3.3 微观嵌入因素对馆员职业发展起决定作用
按照职业生涯规划理论,个人的人格特质、知识、能力、职业兴趣、价值取向、社会关系等是决定发展的内因,是根本。微观嵌入因素使馆员个体发展各具特色,不尽相同。同时,职业发展是一个复杂的适应性过程,它不断地与外界进行着物质、能量和信息的交换。相同的组织、社会背景因素对个体发生作用后的结果因人而异,原因在于微观嵌入因素的差别,特别是个人情感、心理更是复杂多变的。外因通过影响个人情感、心理等,进而转化成个人的职业认知,最终形成决定职业发展的个人意志和职业行为。
3.4 职业发展在嵌入结构中运行并与网络功能有关
职业发展是在复杂社会网络中运行的微观个体的职业行为。嵌入理论认为,人作为社会网络中的结点,具有个人的自由意志,但个人的行为又置于社会关系互动网络中。桂勇等认为,人的职业行为及其结果在一定程度上由其所处的社会网络结构所决定,而社会网络结构又受到更为宏大的文化制度背景的影响。职业发展与社会网络形成结构嵌入,网络功能的大小,取决于网络结构、馆员与网络因素间的互动等。网络功能有多项衡量指标,如结构嵌入的网络联结强度、位置中心度和网络密度等;关系嵌入的关系内容、关系方向、关系延伸性和关系强度等等。网络联结强度是网络内嵌入主体与客体间的交互活动、情感强度和互惠对等程度等。联结强度分强联带和弱联带。弱联带提供了人们取得自身所属社会圈之外信息的渠道,但是强联带对人们的行动提供了信任的基础,借由信任关系,人们才愿意提供“人情”的帮助。在强联结网络中,馆员获得的支持多,利于发展;位置中心度是指嵌入主体在网络中的位置,位置中心度高或处于战略网络的关键位置,将拥有更多的沟通渠道、更高的身份、声望和更多的晋升条件。馆员处于关键位置或高层位上,对外部环境的依赖程度则会相对降低。相反,馆员处于网络边缘或较低层位上,由于互动少,对外部环境的依赖反而增高;网络密度则是指网络中所有因素相互联结的数量,网络密度越大,馆员的社会关系纽结越多,可能得到的各种信息和社会关系资源也就越多。同样,从关系嵌入视角,馆员的发展受到关系内容、关系方向、关系延伸性和关系强度的制约。网络功能所指示的是网络与馆员发展的关系,其功能越强,职业发展获得的支持越大,但受到的制约也可能越大。
3.5 职业发展所受影响因嵌入程度而不同
馆员职业发展与个人因素、组织因素和社会因素都会形成不同程度的嵌入。一般情况下,嵌入程度越深,职业发展对嵌入客体的依赖性越强,或者受到制约性越大。嵌入程度不同,对职业发展的意义不同。以馆员与图书馆组织的嵌入关系为例,为了寻求发展,馆员一定会把图书馆职业当作发展的工具,把图书馆组织当作发展平台而与组织文化、组织管理等形成深度嵌入,深度嵌入意味着对组织的高度依赖,或对组织的高度认同。Mitchell等认为,个人处在一个复杂的社会网络中,嵌入程度越高,将会在这个网络中形成更复杂的关系。王浩等研究认为,工作嵌入程度越高,满意度越高,员工对组织的依赖度越高,越不容易离职。而在中度嵌入中,职业发展主要表现为顺其自然,馆员与组织的关系若即若离。浅度嵌入有两种情况,一种是由于能力限制缺少发展潜力,或主动性和积极性不高,以简单的重复劳动应付岗位要求,基本呈游离状态;另一种情况是馆员的能力强水平高,已经成为组织实力的象征,馆员与组织的关系由深度嵌入转变成了浅度嵌入,馆员可以较容易地摆脱组织的约束,甚至使嵌入关系发生逆转,即由个人对组织的依赖,反过来变为组织对个人产生依赖。中度嵌入和浅度嵌入现象较为普遍。通常,馆员刚进入图书馆组织时所形成的是深度嵌入关系,然后演化为中度嵌入,再到浅度嵌入,其职业发展也由对图书馆组织的高度依赖,转变为中度依赖,再到轻度依赖。
4 嵌入理论在馆员职业发展中的应用
4.1 研究馆员职业发展的个性和共性问题
馆员个体所面临的职业发展问题是不同的,有人因为知识体系问题遇到了晋升瓶颈,有人因人际关系不好而职业感受较差等等,都与嵌入因素有着密切关系。跳槽离职和敬业奉献都是受某种(些)嵌入因素影响和支配的结果。因此,馆员的职业发展问题具有不同的性质和类型,不能用自我认知和职业认知这一统一模式分析不同的问题,也不能把是否垂直升迁作为发展的惟一指标,而应该依据嵌入性对问题进行划分,再从嵌入层次、嵌入程度以及社会网络结构等方面开展个性化研究,解决发展中的实际问题。当然,发展中的共性问题也应引起高度重视。徐建华等人的调查显示,图书馆存在职业地位低、领导不重视、工作心理压力大、晋升机会少、职业生涯管理意识不强等诸多问题。加之馆员中女性较多,情感互动容易产生共识。所以,带有共性的消极认识和职业行为一直是图书馆事业之痛。罗家德指出,“社会网又会产生集体行动与场力。”因组织存在问题产生的认知嵌入问题,在馆员发展与图书馆事业之间形成离心力,对建立馆员和图书馆利益共同体是不利的。相反,团结协作,共同进步的局面则是我们所追求的。
4.2 建立职业发展分析模型
对影响馆员职业发展因素进行嵌入性分析,可以使问题具体化、清晰化,便于对影响因素的作用性质和
制约程度准确认识和把握。但是,职业发展是一个复杂的适应性过程,它不断与外界进行物质能量和信息交换。职业发展还是一个动态过程,其发展速度、发展状态可能由某种因素的改变而受到线性和非线性的影响。而嵌入因素涉及的内容广泛,每一个因素都是一个变量因子,并且可以进行分解细化,如图2所示:
受某些因素的支配,职业发展可能带有某种倾向与特征,受条件的制约,它也可能产生路径依赖。为了把握发展的趋势,提高研究成果的准确性和实用性,构建分析模型是一个重要的手段,不少学者基于嵌入理论在对影响因子分解筛选的基础上进行了建模探索。如罗家德利用情感中心、咨询中心、一般信任、特殊信任、工作满足、工作特性等多项因素变量,建立了离职意愿的因果模型。舒菲从组织联结、社区联结、组织匹配、组织牺牲、社区匹配、社区牺牲6个维度,利用34个影响因子建立了员工离职意向预测效力模型等。它们为建立馆员职业发展理论模型提供了参考。当然,任何理论都有其局限性,不可能解决所有问题。由于个体因素与嵌入因素的结合可能产生无数种结果,生涯问题会出现多种类型和情景表现,基于嵌入理论采用综合分析和构建模型的方法,可能会使结果更加贴近馆员的现实,具有指导意义。
4.3 强化职业生涯管理
职业生涯管理是职业发展的重要手段,它包括组织职业生涯管理与个人职业生涯管理。在以往对馆员的管理中,主要运用人事管理、人力资源管理和职业生涯管理等。人力资源管理将人作为第一资源进行管理,人事管理却忽略人作为第一资源的重要性和特殊性,而职业生涯管理则强调的是人的主体地位。与前者都不同的是,嵌入理论将人的发展置于社会网络之中,既重视个人的主观意愿,又考虑了不同层次和不同网络中嵌入因素的影响和作用,使我们在甄别个人与嵌入因素关系性质和关系类型的基础上,找到影响和制约职业发展的关键因素,从而设计出个性化嵌入特征的职业发展方案和解决问题的具体措施,有针对性地实施生涯管理,达到促进馆员职业生涯和图书馆事业共同发展的目的。
参考文献:
[1]徐建华,付娇,图书馆员的职业生涯开发与管理,中国图书馆学报,2003(1):19-22
[2]龚晓林,贺子岳,图书馆员职业发展中的问题及对策,高校图书馆工作,2007(1):35-37
[3]赵蓓,嵌入性与产业群竞争力:理论研究与分析框架,东南学术,20()4(6):138-145
[4] Polanyi K. The Grreat Tansfonnatian: The Political.and EconomicOrigins of Our Time. Boston, MA : Beacon Press, 1944.
[5] Granovetter M. Economic Action and Social Structure:the problemof embeddedness. American Journal of Sociology, 1985,91 (3) :481-510.
[6] Swedberg R and Granovetter M. The sociology of economic life.Westview Press, 1992.
[7] Zukin S,Dimaggio P. Structures of Capital: The Soelal Orgfanizationof the Economy. Cambridge:Cambridge University Press, 1990.
[8]黄中伟,王宇露关于经济行为的社会嵌入理论研究述评,外国经济与管理,2007(12):1-8
[9]程焕文,图书馆人与图书馆精神中国图书馆学报,1992(2):35-42
[10]桂勇等,社会网、文化制度与求职行为:嵌入问题,复旦大学学报,2003(3):17-21
[11]Granovetter M The strength of weak Lzes,Amenean Jolll-ilal of Sociology,1973,78(6):1360-1380
[12]罗家德社会网分析讲义,北京:社会科学文献出版社(第二版),2010:13-59
[13] Mitchell T R, Holtom B C, Lee T W, et al. Why people stay: U-sing job embeddedneess to predict voltmtary turnover. Academy ofManagement Journal,200i, 44(6) : 1102-1121
[14]王浩等,工作嵌入对员工离职倾向的影响研究,科技进步与对策,2009(6):145-147
关键词：电力企业；新员工；发展路径
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）08-0000-01
一、前言
企业要想实现长远持续的发展，必须具备雄厚的人才资源。电力企业作为一个庞大的产业系统，对于人才的需求非常大[1]。根据发展的要求电力企业多采取开放式的招聘方式，不断纳入和吸收高校毕业人才，使得企业的新员工人数不断增加。新员工在企业的工作过程当中，会有不同的发展路径选择。本文从企业和个人的角度出发，对新员工的职业发展路径进行探究，总结出了以下几点路径。
二、新员工职业发展的路径
（一）企业管理下的职业发展路径
1.重视职业生涯管理打造专一的发展路径
电力企业对于新员工的职业生涯管理尚处于起步阶段，大部分企业都没有科学的职业生涯管理系统，也没有相关的负责人对这项工作负责[2]。企业对于新员工和人才的培养甚至随意而盲目。新员工在实习期间进行某一方面的特定培训，但是由于企业的发展调整，在该员工具备了一定专业基础之后，将其安排到了其它的部门，这样不仅造成了培训期间资源的浪费，也不利于该员工职业发展路径的长远规划。
因此电力企业应加大对新员工的职业生涯管理，通过企业中的人力资源部门来加大对这项工作的管理。人力资源部门是企业管理员工的重要部门，在新员工的职业发展路径当中起到十分重要的作用。人资部门应该从新员工入职的那刻开始，就为其打造一条专一的发展路径。在新员工培训初期，应明确该员工所要专注的职能或者技能，对其进行专业而系统的培训，在培训期结束之后，把该员工安排到相对应的岗位工作，这样新员工可以在与培训相对应的岗位上发挥自己所学到的技能知识，也使该员工在工作时有明确的目标，能更加投入的工作。另外，企业应发展需要而进行人员调整时也要综合每个员工的能力和专业，来进行适当的安排。
2.根据岗位的不同特点设置的不同发展路径
企业在对员工的职业发展路径进行规划时，容易受到传统体制和思维的影响，规划的路径往往比较单一[3]。这种刻板的规划并不利于新员工的长远发展，在工作的过程当中，员工很容易因为付出与回报不成正比而失去工作的兴趣，从而打击了员工的工作积极性，也不利于企业的长远发展。企业中的各个岗位特点各不相同，每个岗位员工的特点也不尽相同，因此，企业在对新员工的职业发展路径进行规划时，要结合不同岗位的特点来进行规划。
根据不同岗位的特点，企业可以为新员工规划如下的职业发展路径：1.管理类型的职业发展路径。这个类型的路径主要是针对处于企业管理部门或者是中上层的员工，这个路径处在这些岗位的员工有更好更广阔的发展前景；2.技能类型的职业发展道路。这个类型主要是针对技能职业性强的新员工，比如处在营销岗位或者是生产部门的新员工，可以采用这个类型的职业发展路径；3.技术类型的职业发展路径。拥有各项专业技能的技术型新员工，适合在这个类型的职业发展路径上发展，这有助于在技术岗位的新员工发挥他们的专业技术才能，解决工作中遇到的专业技术问题，提高企业整体的工作效率；4.复合类型的职业发展路径。这个类型的发展路径适合于在管理方面、技能方面和技术方面都能综合发展的新员工。这种类型的新员工往往综合能力较强，对不同职责的工作岗位都有很好的适应性，如果用单一的标准去衡量和发展他们，会限制他们真实实力的发挥，因此针对综合能力强的新职工，企业要为他们规划复合类型的职业发展道路，让他们能在工作中真正发挥能力，避免人才的浪费。
（二）从个人能力出发的职业发展路径
电力企业作为国有企业，其中的岗位部门类型较多，员工的职业发展在企业当中有多种路径可以选择，除了利用好企业提供的平台和条件之外，企业职员特别是新入职的员工更应该从自身出发，注重个人能力的充分发展，为自身争取更好的发展方向。
电力企业的新员工往往都具备丰富的专业知识，但是却缺少足够工作经历和实践。因此新员工在入职后应该多把握企业提供的各种培训和工作实践的机会，在工作上要积极主动的吸收学习经验。新员工在工作的过程当中，要更专注于个人专业能力的提升。员工在处理工作中遇到的问题时要具备更加丰富广阔的知识。因此新员工要想有更好的职业发展，更好的争取到企业所提供的职业发展路径，就应该为自身设计一条知识专业化、丰富化的发展路径，全方面提升自己的能力，为自己争取到更多的晋升机会。
三、结语
人才是企业发展的基础，只有员工的能力得到发挥，价值得到实现，企业才能从中获得效益以实现长远的发展。新员工是企业发展的新鲜动力，对于他们的职业规划是帮助他们提高工作动力和实现工作价值的重要手段。职业发展的路径应从企业角度出发，结合不同岗位不同特点的新员工来进行设计与选择；而对于新员工个人而言，要充分意识到工作的复杂与多样性，个人能力在工作中的重要作用，为自身选择专业化和知识丰富化的职业发展路径。这样不仅能实现新员工的个人价值，也有助于促进电力企业的长远发展。
参考文献：
[1]易小勇.电力企业青年人才成长路径的问题与职业生涯管理[J].中国高新技术企业，2013，35（02）：143-144.
关键词：小学教师；职业发展；影响因素；调查分析
课题项目：本研究是浙江省教育科学规划2011年度（高校）研究课题（项目编号SCG73）的研究成果
1.关于小学教师职业发展影响因素的调查问卷设计及分析
1.1调查情况说明
1.调查时间：2012年9月——2013年2月
2.调查对象及样本选择：随机调查浙江省10个地级市（舟山市没有调查）小学教师
1.2取样的方式与途径
1.利用浙江省各地小学教师在本人所在工作单位参加各类培训项目的机会进行调查
2.专程调查与访谈小学教师及相关的管理人员
1.3问卷设计
本论文的调查研究的问卷表分为两个形式，第一种调查问卷主要是以口头访谈的形式，根据研究内容罗列一组访谈提纲，旨在对小学教师职业发展的影响因素进行了解。第二种是以选择题的形式设计的小学教师职业发展影响因素调查问卷。
两部分问卷主要都是从社会因素、组织因素、领导者管理风格因素、个人个性特征因素、年龄因素、家庭因素、学历因素以及性别因素等8个方面来调查。
1.4问卷实施
调查问卷一共发放了126份，回收了117份，其中无效问卷9份，有效问卷108份，那么有效回收率是85.7%。问卷涉及到浙江10个地区（除舟山外）。
1.5调查结果
1.5.1调查对象的基本情况统计
根据问卷中的个人背景资料情况，将相关的信息做一个汇总分析。具体如下：
1.5.2教师所在学校的类别
本研究抽取的样本当中城镇小学教师和农村小学教师比例分别为69.2%和30.8%，这和浙江省教育厅统计的比例63.1%和36.9%偏差不大，在合理的范围内。
1.5.3教师的年龄状况
在接受调查的140名教师中，35岁以下的有66.5%，比浙江省教育厅2009年统计的35岁以下占59.1%略高一些。35—45岁的占21.4%，45岁以上的占12.1%。这些数据表明我省小学教师队伍的构成以中青年为主。
1.5.4教师的学历情况
在我们调查的140名教师中，中师学历的占5.7%；大专学历的占25.7%；本科学历的占67.1%；研究生的占1.4%。
1.5.5教师的职称情况
在被调查的140名小学教师中，职称是小学二级以下的占15.6%；小教一级的占47.1%；小教高级的占37.1%；特级的很少。数据表明我省小学教师队伍的高、中级职称比例偏低、分布不均衡的状况仍然存在，特别是农村小学和薄弱学校缺少高级教师岗位。
2.对调查的结果进行问题阐述
从以上的分析结果可以看出，个人个性特征、组织因素、领导者管理风格在小学教师职业发展过程中影响比较明显，作用比较大。其次是家庭因素和学历因素的影响层面。而年龄因素、社会因素和性别因素在小学教师职业发展过程中影响程度相对比较低。结合访谈的结果来看，浙江小学教师职业发展存在着以下几方面问题和特点：
2.1来自个体个性特征的影响因素
个体个性特征决定了个人对职业的选择以及职业发展的潜力。小学教师职业发展的特点要求教师具备耐心、勤奋、认真、创新的态度。所以并不是所有的人都适于小学教师职业，也不是所有小学教师都能取得职业的成功。这点上更多的具有先天的倾向性。
一是许多小学教师职业发展观念淡薄，对自身职业发展认识还不够，缺乏职业发展规划意识和内驱力。也有很多教师在工作初期有很多想法，但是随着对工作的熟悉出现“机械化”操作，职业发展的意识逐渐模糊。
二是对自身的要求还不够高。这里的要求包括素质要求和能力要求。部分小学教师在教学上有一种得过且过得的意识，并没有在提高个人素质，提高教学质量上下大力气，花大功夫。
三是对自身对职业生发展中遇到的压力和矛盾缺乏正确认识，对工作中遇到的问题在心理准备方面尚不充分，遇到困难后容易产生一些消极情绪，自身抗压力和挫折的能力较差。
2.2来自学校组织的影响因素
作为影响教师职业发展中观的学校内部组织系统，通过学校文化、工作氛围等对教师职业发展产生作用。
一是当前大多数小学对教师的职业发展不够重视，尚未建立符合小学教师职业发展的职业发展指导和管理制度。对与大多数小学来说，针对教师个人职业发展方面的管理还很欠缺，教师的职业发展路径不清晰。
二是小学在师资队伍建设和规划上，还有不足之处。在当前的教育行政体制下，大部分小学的人事管理是由上级的教育行政部门直接操作的，小学由于缺乏独立的人事权，无法对学校内部的师资进行职业发展规划。许多小学普遍存在师生比例失调的问题。
三是很多学校在理念上还未摆脱以组织需要为本的功利性取向。如在教师培养内容方面，学校较多考虑的是以提高小学教师职业技能、学历层次为主，往往忽视了对教师职业理想的追求，忽视对教师内在整体素质生成性发展与提高；同时，在培训模式上基本以短期为主，重视时效性而忽视长效性。在管理模式上仍是学校本位，未转向以教师自主和学校管理激励两者相结合的自主成长范式。学校还未建立起有利于促进教师职业发展自主和管理自主的环境条件和有效机制。
2.3来自小学领导者的管理风格和管理水平的影响因素
当前校长负责制的教育行政管理体制下，校长对学校的发展起着至关重要的影响，校长对学校的发展思路的自由控制度较大，如很多特色发展学校很大程度上就是校长管理理念的体现。在访谈的对象中，76%的样本都认为校长的管理风格和水平直接影响着自己的职业发展状态。而事实小学教师在学校中的身份是独特的，既是员工又是管理者，这就决定对教师的管理不能像对一般企业员工一样。所以如果学校管理者能营造一种信任与支持的氛围，并给予小学教师更多的职业支持，那么则会给教师追求职业发展带来更多的机会。
2.4来自家庭的影响因素
本研究所指的家庭因素主要是指教师自己组建的家庭。由于受世俗观念的影响，小学女教师在择偶方面比较受欢迎，有80%的调查样本都是已婚。在这些样本中大部分教师，尤其是女性教师认为家庭因素在职业发展中起到比较大的作用。诸如配偶的状况、家庭经济状况、孩子的出生以及其他家庭成员的健康状况等都会对教师职业发展产生很大的影响。它既有可能促进也有可能阻碍教师的职业发展。由于小学教师闲暇时间相对比较多，工作的边界与家庭生活间的相互影响较一般职业更为强烈，也更容易产生矛盾。而要使教师在心理上建立起家庭的平衡、合理的工作，来自家庭的支持是必不可少的。因此拥有一个幸福美满的家庭以及和谐的家庭生活，对于小学教师全身心投入工作，取得职业发展的成功是比较重要的。
2.5来自社会或其他方面的影响因素
从研究的来看，社会因素主要是对整个小学教师整体队伍群体职业发展有一定的影响，对小学教师个体职业发展的影响虽然没有上述诸多因素直接，但毕竟社会层面是个宏观的外在因素，也不容小觑。
其一，社会的期望对小学教师职业发展的影响。由于当前小学生很多是独生子女，家庭结构是“4—2—1”类型的为主，长辈都希望自己的孩子能够享受到优良的教育资源。因此，社会对小学教师的期望比较高，教师在工作中与领导、同事、学生和家长等所要构成复杂的人际关系，这无形中对小学教师造成人际关系的复杂化，使教师疲于应付。
其二，社会因素的影响作用还表现在对小学教师职后培训方面。当前，我国在对教师培训方面虽然已经形成了“国家—省—地区—县（市）—校”一体化的教师培训中心网络，并且还有统一培训规程要求，也有一定的经费作为保障。
参考文献：
[1]卢真金.试论学者型教师的成长规律及培养策略[J].高等师范教育研究，2001.1：31-36
[2]毛伟宾.教师职业发展与教育[J].中国成人教育，2003.7：81-82
关键词 航天科研院所 职业发展通道 员工发展
上海空间电源研究所承担航天电源领域电源系统和单机的研制、设计、制造和试验等任务，随着科研生产任务量的不断上升，科研生产模式由定制化生产制造向专业化设计、批量生产制造转型。研究所的组织架构，逐步从直线职能制向事业部制过渡。为了进一步提高人才队伍的效率和效能，人才队伍建设方面开展了科技队伍分类建设探索和尝试，并在队伍分类的基础上对岗位设置进行了优化，逐步规范了研究所的岗位体系建设和岗位化管理工作。
一、岗位体系建设
根据航天院所承担的科研生产模式和人才特点，基于岗位类别、工作对象、岗位职责等因素，按照岗位要求的能力类型相似、工作行为类似、工作产出类似、人员成长路劲类似等原则，研究所采用职族、职群、序列、子序列、岗位的递进模式对岗位体系进行分类管理。
职族是人才队伍架构中的最高层次，根据业务活动的特点及工作对象的不同，职族分为经营决策族、管理族、科技族、技能族。
职群是职族的子类，根据内部产出链上不同的增值环节，对职族做进一步细分。经营决策族分为经营决策和出资人代表两个职群。管理族分为经营管理和专业管理两个职群。科技族分为专业技术研究、创新研发、型号项目管理、产品研制、产品保证、工艺设计、技术基础与保障等七个职群。技能族分为基本生产工人、辅助生产工人和服务人员等三个职群。
序列是在职群的基础上根据不同专业和工程技术方向进行细分，并与职能定位和职位进行关联。
岗位是为完成某项任务而设立的工作职位。部门中岗位的设置应以覆盖部门主要职责为原则，在此基础上通过岗位分析，明确岗位职责、确定岗位任职要求，开展后续的定编和定员工作。
在梳理各部门岗位设置情况时，主要把握以下几个关键原则：一是岗位职责的集合必须能够覆盖部门所有的职责，不能遗漏。二是岗位的设置以部门内部工作流程为依据，做到职责清晰，业务接口明确。三是对于岗位职责模块少于4个的岗位进行和合并设岗，对于职责模块多于10个的岗位进行了拆分设岗。同时对于关键岗位和不相容岗位按照廉洁从业的要求进行独立设置或分别设置。四是对岗位和团队角色进行区别对待。职责清晰，要求明确的职能设置成为岗位，如薪酬管理岗、会计、出纳等等。对于开拓创新、尝试性的职能组建团队，如预研项目团队，型号攻关团队等。
二、职业发展通道设计
在职业发展通道分类的基础上，结合各支队伍不同的特点，按照岗位责任的大小、工作的难易、所需配置人员的教育程度和技术高低等要素，设计员工职业发展通道的层级和等级。
（一）管理族人员职业发展通道设计
管理族分为经营管理和专业管理两大类职群，包含职能管理部门、科技管理部门的干部职工和科研生产部门的领导干部。对于管理族人员，传统的职业发展通道是侧重于行政管理级别的“官道”。由于受干部职数的限制，只能解决小部分人的职业发展问题，大多数管理人员晋升无望，短期容易导致工作积极性不高，安于现状，不思进取等问题，长期来看容易导致管理岗位吸引力不够，骨干员工流失严重，制约着管理职能的发展。
因此，我们对于管理族人员设置了双通道，即干部通道和专业通道，并且在通道等级上有对应的关系，可以享受相同等级的工资待遇，解决了管理人员的晋升问题。干部通道设置了部门助理级、部门副职级、部门正职级。专业通道设置为普通职工、主管、高级主管、资深主管。
（二）科技族人员职业发展通道设计
科技族是航天技术创新发展的主体，根据工作任务的特点和性质分为专业技术研究、创新研发、型号项目、产品研制、产品保证、工艺设计和技术基础等七个职群。科技族员工的职业发展分为技术职务发展通道和专家级别发展通道。其中技术职务发展通道设置员级、主管级、副主任级、主任级、副总师级等五个等级。专家级别通道设置未来之星、科技英才、技术带头人、院级专家、省部级专家等
（三）技能族人员职业发展通道
技能族职业发展通道按照技能等级设置普通工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等。
三、任职资格标准体系建设
员工职业发展通道设计，在进行职族、职群、序列、子序列、岗位同时划分层级的基础上，对应建立不同层级的任职资格标准。任职资格标准是完成某一范围内工作所必需的素质能力和知识技能等。
任职资格标准体系由基本条件、参考条件、评审条件组成。
基本条件是任职所必须的条件，包括学历、职称、任职年限等。
参考条件是当基本条件不满足要求时，需破格申请任职的条件，包含年度考核情况，专业技术能力评价情况和业界评价情况等。
评审条件是竞争任职的评价体系，包含工作业绩、研发能力、主要工作成果等。
四、各类人员任职资格等级评定
研究所建立起管理人员、科技人员和技能人员任职资格等级定期评定机制，每年开展一次评审，对申请人员的任职资格等级进行评定。人事部门根据基本条件和参考条件开展申请人员的资格审核工作，并组织评委会对评审条件进行评审评定。
通过建立统一的标准和评审机制，有效解决型号研制和技术研发之间，以及“弹、箭、星、船、器”等不同科研领域之间的队伍晋升通道设置和晋升标准不均衡、不统一的问题。
任职资格等级评定工奠定了科技人员跨职群流动的基础。有利于创新研发人员、专业研究人员、产品研制人员之间的流动，以促进新技术从预研领域到产品领域，再到型号领域的转移，不断提高空间电源技术的创新发展。
当然，职业发展通道的建设是一项系统性、长期性工程，必须通过动态管理和优化闭环管理进行不断的改进和提高。职业发展通道的建设需要得到员工的接触知悉和参与接受才能够发挥更好的作用。为了全面构建职业发展通道体系，我们会进一步探索岗位评价、人员评价、员工激励、员工培养等配套措施，进一步解放思想、完善工具流程、提高管理水平，为航天技术和航天事业的发展贡献一分力量。
（作者单位为上海空间电源研究所）
参考文献
随着我国电力市场化改革的逐步推广，电力市场由垄断走向竞争已成为一种势不可挡的趋势。面对竞争，电力企业必须顺应时展的要求，更新人力资源管理观念，积极开展员工职业生涯管理工作。
一、电力企业开展员工职业生涯管理工作的重要性
1.职业生涯管理的概念
职业生涯管理是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业根据员工的个人特点和发展愿望，帮助员工进行职业规划，使员工个人的职业规划与企业发展战略相一致，实现员工个人需要与组织需要的有机统一，最大限度地调动员工的积极性，促进企业与员工共同成长。
2.电力企业员工职业发展的特点
一般电力企业可以为员工提供三类职业发展路径：管理路径、专业技术路径、工人技师路径。专业技术、工人技师路径是一般是通过技术职称、技能鉴定的晋升、技术成果的认可、奖励等级的提高、薪酬待遇的改善等实现的。管理路径多半是从技术型入行、在一定阶段转向管理岗位，成为企业的经营管理人才。由于国有企业的性质和电力企业特殊技术要求的特点，大部分员工从参加工作到退休，都会从一而终地从属于某一单位，员工离职率较低，即使有工作单位的调动，也多数在电力行业内部，这为电力企业开展员工职业生涯管理提供了有力条件。
3.实施员工职业生涯管理的重要性
（1）调动员工积极性，促进员工成长
由于电力企业的工作环境相对比较稳定，员工容易产生消极、懈怠心理。实施职业生涯管理，能够帮助员工制定合适的职业发展规划，一个定位准确、可行性强、前景令人满意的职业发展规划在调动员工的积极性、凝聚人心方面影响深远，使员工的潜力和才能可以充分发挥，促进员工成长。
（2）加快人才队伍建设，促进企业目标的实现
电力企业是技术含量高、极具行业特性的单位，需要一批高素质、技术过硬的管理者和员工。实施职业生涯管理能够激励员工不断提升自己，从而加快企业人才队伍建设，提高人力资源管理效率，为员工和企业的共同成长提供了桥梁，以员工的发展助推企业的发展，保证企业的人力资源能够长期有效地为企业发展服务。
二、目前电力企业员工职业生涯管理现状
1.企业重视程度不够，带有随意性与盲目性
员工职业生涯管理在电力企业仍处于萌芽阶段，大多数企业未建立起科学规范的职业生涯管理体系，也没有专门的部门负责相关工作。企业对人才的培养和配置有时带有随意性和盲目性，例如：新员工见习期在基层某部门接受培训，该部门花费了大量的时间和精力对其进行培养，正当新员工有了一定的专业基础时，企业却因发展需要改变原人才专业的配备结构，将其配置到其他部门。这种情况，一方面导致原基层部门培训资源的浪费，另一方面员工的职业发展方向被迫发生改变，不得不重新规划。
2.员工个人职业生涯规划意识淡薄
部分员工在职业发展上安于现状，失去了动力和激情，没有认识到职业发展的潜规律，不重视个人职业生涯规划，只一味追求薪水、福利等目标，而忽视了积累自己的能力、工作经验、业绩等，因而失去了很多个人职业发展的机会。
3.职业生涯规划没有结合个人自身特点和企业发展目标
有些员工已经有了职业生涯规划的意识和行动，但没有结合个人的自身特点和企业的发展目标，没有进行深入的自我分析，对行业发展的趋势、企业的发展战略也不了解，最后导致制定的职业发展规划脱离实际，形同虚设。
三、对电力企业员工职业生涯管理的建议
1.企业和员工要更新观念、强化职业生涯管理意识
人力资源已经成为现代企业的第一资源，电力企业和员工必须更新观念，充分认识到职业生涯管理的重要意义，在企业范围内开展员工职业生涯管理的宣传和探讨，引起各级管理人员和全体员工对职业生涯管理的重视，调动各方面的积极性，树立和强化员工职业生涯管 理意识。
2.成立员工职业生涯管理工作小组
企业应在人力资源部门内设职业生涯管理工作小组，日常工作包括宣传职业生涯管理的理念与知识，建立员工职业档案，利用测评工具对员工个人能力和职业倾向进行有效评价；帮助和指导员工制定合理的职业发展规划；提供及时的绩效考核与反馈，修正员工行为和调整职业发展方向；提供企业发展战略和员工职业发展机会相关信息等。
[关键词]心理契约 高校 青年教师 职业阶段 职业管理
[作者简介]王金枝（1975- ），女，黑龙江嫩江人，秦皇岛职业技术学院机电工程系党总支书记，副教授，硕士，研究方向为教育管理。（河北 秦皇岛 066100）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）08-0068-02
学校发展的希望在教师，而教师的希望在于青年教师。青年教师富有活力，思维活跃，创新创造力强，对高校的未来和发展产生着重大影响。因此，高校都非常重视青年教师的培养和教育，重视对他们的职业培养和职业管理。但是，青年教师的培养和管理都应按照其职业需求和职业发展的规律进行，必须与高校的发展需要结合起来。近些年来，心理契约视角下的青年教师培养，引起了学界的关注，基于心理契约关系的青年教师职业管理引起高校管理者的重视。
一、青年教师在职业发展中有特定的心理需求，与高校发展存在心理契约关系
青年教师的发展要经历不同的职业阶段，在其各个职业发展时期，存在特定的心理需求。他们在自身职业发展中，与高校之间存在着契约关系。
1.青年教师职业发展中有特定的心理需求。按照马斯洛的需要层次理论，社会个体的需求是由低级向高级发展的，当基本的需求满足之后，就会追求更高层次的需要，如此需求逐步提升，成为促进人不断发展的内在驱动力。高校是一个人才密集的地方，教师往往将自我价值的实现作为追求，希望在自己的职业生涯中得到同事的认可、社会的肯定和同行专家的尊重。
青年教师的职业发展有巨大的提升空间，时代的需求、高校的需求和自身发展的需要，激励着青年教师的职业进取精神，使得他们呈现出强烈的职业发展欲望和多层次的发展需求。在当前社会条件下，青年教师在身处的现代社会生活中面临寻求固定居所、结婚生子、赡养老人以及建立基本的社会人际关系等问题，在所处的职业位置上又面临教学专业知识扩展、工作适应、专业技能提高、被同事和学生尊重及认可等诸多问题。因此，高校青年教师往往存在着马斯洛理论中指出的各种需求，从低级到高级的需求交织在一起，多元需求并存。
2.青年教师与高校之间存在心理契约的关系。“契约”是个人与个人之间，或组织与组织之间，或个人与组织之间的约定。这种约定既有书面的，也有口头的，还有心理上的。“心理契约”是美国心理学者施恩提出的，指存在于个人之间或个人与组织之间在心理上的默认或称约定。这种双方约定是隐含的，虽然不是明文规定，但表达了双方各自在心理上认定的责任以及对对方的期望、需求等。存在心理契约的双方，就构成了一种心理契约关系。
从高校自身的角度来看，高校对师资标准、师资水平有明确要求，对教师的师德师风、教学技能、职业操守有明确指向，而教师也存在自身职业发展的需求。心理契约是维护双方存在相互关系的纽带，存在心理契约关系的双方，若相互的期望和需求契合度高，都能够得到期望和需求上的基本满足，那么双方的相互关系就能发展下去，反之，就可能导致双方关系的紧张，甚至走向背离而解除相互关系。所以，作为高校，必须重视与教师之间的这种心理契约关系，在学校师资建设中，充分考虑教师的需求，最大限度地满足教师的职业发展愿望。
由于青年教师的需求多元并存在着变化，因此，必须更加关注对青年教师的职业管理，了解他们的心理预期，按照人才发展的规律和人力资源管理的需要，加强青年教师的培养和提高，积极维护学校与青年教师之间的心理契约关系，这样才有可能促进高校师资队伍建设水平的不断提高，提升办学实力。
二、根据不同发展阶段的心理契约变化，有针对性地做好青年教师职业管理
尽管当前人才市场竞争激烈，但高校对教师的管理不能仅从自身单方面考虑，必须看到需求与供应的关系，充分考虑教师的职业发展愿望，基于双方存在的心理契约关系、契约变化进行。一般来说，高校与教师心理契约的建立与发展，将经历心理契约达成阶段、心理契约发展阶段、心理契约调整阶段等。在不同阶段，学校对青年教师的管理应当实施不同的策略，以保持平衡的心理契约关系。
摘要：伴随着高校扩招，毕业生人数逐年增长的趋势，高校《职业发展与就业指导》课程的重要性日益凸显。如何让学生有效地将《职
>> 浅析大学生职业发展与就业指导课程实践教学 高校大学生职业发展与就业指导课教学实践探索 浅谈高校《职业发展与就业指导》课程的教学创新 基于OTP模式的高校职业发展与就业指导课程研究 高校职业发展与就业指导课程存在的问题和对策 高校职业发展与就业指导课程存在的问题及其对策 试论大学生职业发展与就业指导课程实践教学体系建设 普通高校《大学生职业发展与就业指导》课程教学改革探讨 高校就业指导课程建设问题与思考 大学生职业发展与就业指导课程评估体系建设研究 高职院校职业发展与就业指导课程建设的实践与探索 浅论高校就业指导课程体系的建设 高职院校职业发展与就业指导课程实践教学的思考 加强高校就业指导课程建设 高校就业指导课程教学目标体系的构建 浅析高校就业指导服务体系的构建 试论高校就业指导改革与实践 高校就业指导的理论选择与实践 高校就业指导课程现实困境与路径优化 浅析高校就业指导与专业课程共建模式 常见问题解答 当前所在位置：l.
[2]赵荷花.主体性教学的内涵探析[J].新乡师范高等专科学校学报，2007，21（3）：141-143.
[3]聂丽，赵江东，祝家贵，等.高等学校实践教学体系的构建与探索[J].实验室研究与探索，2007，26（4）：126-128.
[4]姚晓柏.加强高校实践性教学管理之探析[J].学园，2013，（5）：99-100.
[5]王敏.浅谈我国高校就业指导课程体系的全新构建[J].教育论丛，2010，（8）：139-140.
基金项目：本文为新世纪广西高等教育教学改革工程项目（2013JGA273）阶段性成果。
作者简介：张宇（1987-），女，广西桂林人，助教，辅导员，研究方向：职业指导，旅游管理；邓维（1978-），男，湖南湘潭人，讲师，研究方向：职业指导；杨小劲（1969-），男，江西南昌人，副教授，研究方向：党务管理、职业指导。
