时间：2023-05-30 09:26:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇质量考核办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、考核范围
各科室、中心以人事局名义起草的公文（包括上行文、下行文或平行文）
二、考核标准
（一）公文质量标准
1、符合党和国家的路线、方针、政策、法律、法规及规章，符合实际，所提措施和办法切实可行；
2、行文关系、行文规则、行文程序符合规范要求；
3、文种使用正确。标题简明、规范；
4、正文结构合理。主旨明确。重点突出，表达正确；
5、论证有理有椐。观点明确。重点突出；
6、语句符合语法、逻辑。严谨、精练；
7、主题词标引准确。抄送机关无误；人名、地名、数字、计量单位、附件、标点符号等标注准确无误；
8、文稿工整、清晰规范。无叠页、错页和漏页；
9、校对准确无误。印制规范美观；为了确保公文质量，以后实行“谁主办、谁负责”的原则，由各科室自行对打印好的文件进行校对，校对好之后再交办公室发文。
（二）公文质量等次标准
根据以上标准，将公文质量分为四个等次：
1、优秀公文。符合考核标准。质量优，无差错。
2、合格公文。符合考核标准，总体上较好。办文难度不大的公文无明显差错；办文难度较大的公文有个别一般性差错。
3、基本合格公文。基本符合考核标准。有少数一般性差错。
4、不合格公文。内容有明显错误，结构松散。逻辑混乱；或有数处错、漏、别字，或关键字、句和数字有差错。
对不合格公文，由局办公室返给各科室、中心重新修改。对一年内被退文2次以上的科室，取消年终评选公文质量考核先进科室和优秀公文奖的资格。
（3）公共问质量考核先进集体标准
年度优秀公文率达到10以上，合格公文率打道75以上，基本合格公文率10以下。不合格公文率控制在5以下。
三、考核方式
对各科室起草的公文，局办公室根据公文质量考核标准，及时评定质量等次，并按季度进行通报。年底，结合年终目标考评，对当年的公文质量进行全面考核汇总，最终评定优秀公文和公文质量考核先进集体。
四、奖励办法
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和-谐发展.
一、考核机构及职责分工
（一）考核小组：
组长：__
副组长：__
成员：__
领导小组下设绩效考核办，考核办由__同志负责.负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作.
（二）绩效考核对象及日常安排
1、医疗、医技：
考核人员：__
考核时间：次月_日-__日内完成，考核周期为上月_日-__日
考核细则：
1、临床科室绩效考核指标及考核办法
2、医技科室绩效考核指标及考核办法
3、手术科室绩效考核指标及考核办法
4、供应室绩效考核指标及考核办法
5、体检科绩效考核指标及考核办法
6、门诊医生绩效考核标准及考核办法
7、临床科医生绩效考核标准及考核办法
8、医技人员绩效考核标准及考核办法
9、急诊医生绩效考核标准及考核办法
2、护理：
考核人员：__
考核时间：次月_日-__日内完成，考核周期为上月_日-__日
考核细则
10、护理岗位量化考核标准
11、病区护士长绩效考核量化标准
12、门诊部护士长绩效考核量化标准
13、供应室护士长绩效考核量化标准
14、手术室护士长绩效考核量化标准
15、病区护士绩效考核量化标准
16、供应室护士绩效考核量化标准
17、导医护士绩效考核量化标准
3）、药事：
考核人员：__
考核时间：次月_日-__日内完成，考核周期为上月_日-__日
考核细则：
18、药剂科绩效考核办法
4、行政：
考核人员：__
考核时间：次月_日-__日内完成，考核周期为上月_日-__日
考核细则：
19、党办绩效考核办法
20、纪委绩效考核办法
21、团委绩效考核办法
22、工会绩效考核办法
23、人事科绩效考核办法
24、医务科绩效考核办法
25、护理部绩效考核办法
26、感控办绩效考核办法
27、财务科绩效考核办法
28、审计科绩效考核办法
29、科教科绩效考核办法
30、保卫科绩效考核办法
31、总务科绩效考核办法
32、病案室绩效考核办法
33、设备科绩效考核办法
34、信息科绩效考核办法
35、医保办绩效考核办法
36、门诊部绩效考核办法
（三）职责：
行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织.
医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织.
科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织.
患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织.
继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织.
二、考核依据
国家政府相关法规；医院各项管理制度；各科室岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经济指标等.
为持续深化经营模式转型，充分发挥绩效考核导向作用，确保企业健康发展，近年来，河南联通推行精细化管理，建立了科学的业绩评价体系绩效与目标(KPI)考核体系，在省分公司部门和各市分公司的考核过程中全面实施，产生了明显的绩效管理效果，使被考核人的责任、协作与效率意识得到了强化，内部激励约束机制进一步完善，公司整体经营管理水平不断提高，企业得以实现持续快速的发展。
建立在量化的基础上
KPI考核办法符合一个重要的管理原理“二八原理”，即在一个企业的价值创造过程中，20%的人员创造了企业80%的价值，20%的客户带来了公司80%的收入。因此，对20%的关键行为进行分析和衡量，才能抓住业绩评价的重心。KPI考核可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门员工的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
根据实际运营情况，河南联通的KPI考核办法遵循了指标量化、简单化、明晰化和考核刚性化、责任可溯化的原则，具有以下特征：
目标导向明确。即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。
注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。
可操作性强。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。
过程清晰
河南联通KPI考核办法从全局的观念来评价业绩，考核指标具有稳定、可控制、简单明了的特点。在对省分公司部门和市分公司的考核中各有侧重。
省分公司部门绩效考核体系主要由部门管理指标、业绩指标、协作与服务评价指标和共性指标四部分组成，各部分所占权重根据部门的类别(业务、部门、职能部门)确定。即G、C网营销部、数据与固定通信业务部、集团客户部、客户服务部、增值业务部、终端管理中心、农业信息推进办公室等八个业务部门侧重于业绩指标，运行监督部、移动通信业务部、基础网络设施部、信息化部、互联互通部等五个支撑和综合部、计划财务部、人力资源部、监察室、党群工作部、工会、审计河南分部等七个管理部门则侧重于管理指标的考核。
首先,部门管理指标由人力资源部负责考核。以公司总体任务和本部门职责为依据，突出“公司全年任务分解”、“本部门工作重点”和“管理创新”指标。部门业绩指标由相关部门负责考核。体现部门职责的经营指标，主要包括专业收入、业务发展、成本费用、网络质量、客户满意度等指标。部门业绩指标分为主指标和辅助指标两类，主指标为计分指标，对于收入指标超预算部分实行加分考核；辅助指标为扣分指标。
其次,部门协作与服务评价指标由人力资源部考核。协作指标主要考核部门间的协作、配合、服务与支撑的满意度，得分取自各部门相互打分的加权平均值。职能部门由业务部门和支撑部门考核，支撑部门由业务部门考核。
同时，考核办法还设置了共性指标，它包括六部分,即：内控建设及风险防范情况,部门预算执行情况,媒体曝光及重大安全事故,服务质量责任追究,投诉工作质量,客户满意度差异改善度。
市级分公司经营绩效考核指标分为经营绩效考核指标、加分指标和扣分指标三部分。其中，经营绩效指标包括主营业务收入、收支差额预算完成率及增长贡献率等8项考核指标；加分指标包括用户发展、市场占比等6项业务发展指标；扣分指标包括客户服务、网络运行质量指标、内控制度建设指标、安全事故等6项指标。
市分公司经营绩效考核分与考核加分的和，再除去考核扣分，构成其绩效考核综合得分。
考核管理严谨
[关键词] 绩效工资 施工生产 考核办法 南水北调东线穿黄河隧洞工程
1.引言
在工程项目施工管理中，其项目管理目标包括项目施工成本、施工进度、施工质量、施工安全等。作为项目部，其管理目标的决策层是项目领导班子、执行层是项目部部门员工、实施层是作业队（工区）。依据项目法成立的项目部，对项目领导的考核一般由其上级部门来进行，在项目部做好部门员工和作业队（工区）的考核工作，对实现项目管理目标将起到十分重要的作用。
笔者在多个工程项目施工管理中不断推行和完善相关的考核办法，形成了一套侧重于项目部部门员工绩效工资和作业队（工区）施工生产完成情况的考核办法。
2.部门员工绩效工资考核办法
2.1 工资分配制度
部门员工实行岗位绩效工资制，工资由固定工资和绩效工资两部分构成。具体构成见图1。
2.2 绩效工资考核办法
绩效工资采取“基数*系数+专项奖（罚）”制，经项目部核定后按月发放。绩效工资作为岗位绩效工资体系中的浮动部分，体现的是个人收入与项目效益的同步增长，个人收入与本人岗位履责情况、贡献大小、考核结果相结合，充分体现薪酬制度的激励机制，最大限度的调动广大职工的生产积极性。
2.2.1 绩效工资基数的确定
项目部在每月末组织由项目领导、全体员工参加的月绩效考核评价沟通会，各部门结合月工作计划，将本部门一个月以来的主要工作向会议做介绍汇报。根据各员工当月的实际表现并结合部门汇报情况，由项目领导、员工对各员工进行评价打分，评价打分要素包括：工作业绩、工作作风、工作创新、团结协作四个方面。打分表见表1。
打分完成后，按表2进行统计。为保证打分的合理性和公平性，每个员工的统计得分=项目领导打分的算术平均分*0.4+各员工打分中去掉两个最高分和两个最低分后的算术平均分*0.6。
部门员工打分统计出来后，由项目领导班子根据当月项目生产状况、效益完成情况以及相关的工资指标控制要求确定部门员工的绩效工资最高基数，然后按统计得分排名顺序由高到低递减确定出全体部门员工的绩效工资基数。
2.2.2 绩效工资系数的确定
将项目部部门员工绩效工资系数分成几个等别，如0.8、1.0、1.1、1.2、……，不同的岗位对应不同的系数。
2.2.3 奖（罚）款的确定
（1）奖励
项目部每月设置*元奖金，对当月评价得分前*位员工进行奖励，奖励额度根据得分排名由高到低递减。
项目部设置专项奖金，对有突出贡献的员工进行专项奖励。专项奖金由项目领导、部门或员工提出申请，经项目领导班子依据项目部相关规定并结合其贡献情况研究确定是否发放及其额度。
（2）处罚
对当月评价得分后*位员工进行处罚，处罚额度为*元～*元，根据得分排名由高到低递增。
项目部根据各部门（或员工）的阶段性履职情况或单独违规事件进行专项处罚。专项处罚由主管领导提出，依据项目部相关规定，经项目领导、各部门领导（或代表）参加的会议讨论是否处罚及其额度，并报项目经理批准后实施。
3.作业队（工区）施工生产完成情况考核办法
3.1 考核方式
打分制，由项目部组织相关部门、人员进行。
3.2 考核依据
打分依据以下公式进行：
S=S1(Q+S2+P),其中：
S―分数；
S1―安全，取值为0～1，根据当月安全生产情况，由项目安全负责人组织相关部门、人员核定；
Q―质量，取值为0～40，由项目技术负责人组织相关部门、人员核定；
S2―进度，取值为0～40，根据每月进度计划完成情况,由项目计划合同负责人组织相关部门、人员核定；
P―环境保护、文明施工、现场管理，取值为0～20，由项目生产负责人组织相关部门、人员核定。
分数为0～59，进行罚款；分数为60～79，不奖不罚；分数为80～100，进行奖励。
3.3 奖罚办法
（1）考核于下一个月的第一天进行；
（2）被考核对象为项目部属所有作业队（工区）；
（3）奖励额度为*元～*元，罚款额度为*元～*元，根据考核得分进行折合计算；
（4）如果某被考核对象在考核中连续2个月或2个月以上受到奖（罚），其当月奖（罚）款额为当月奖（罚）款额与连续奖（罚）款月数之积；
（5）奖（罚）款在每月计量结算款中兑现。
4.结束语
基层检察院建立标准化管理体系，其目的在于借鉴和应用各地的先进经验，着眼现实，立足长远，推动基层检察院标准化建设，实现增强法律监督能力、维护公平正义的目标。
一要深刻领会标准化管理体系的基本精神
标准化建设管理体系的基本精神，就是以公正高效树检察权威，以改革创新添机制活力，以人民满意为最终目标。权威是检察机关通过执法办案体现的对犯罪分子的打击力、对不稳定分子的震慑力、对社会的公信力。权威是发挥检察制度优越性的客观需要，检察机关特别是基层检察院只有具有较高的权威，才能有力打击犯罪，有力维护社会和谐，有力促进经济发展，体现出检察机关的宪法定位。权威的实现有赖于检察机关严格遵循法律规定，刚直不阿、不偏不倚、迅速及时履行职能。公正高效是体现检察公信力的实践基础。加强机制建设是检察机关“四个体系”建设的重要落脚点，是保障各项工作充满生机、稳步推进的规范举措，是检察机关科学发展的必由之路。从基层检察实践看，要保障检察工作持续健康发展，必须不断注意对已有鲜活经验的客观总结，注意对内在规律的理性思考，逐步探索建立结构紧凑、具有逻辑性、操作性强的业务、队伍和事务标准化管理体系。人民满意是检验和衡量检察工作的最高标准，是体现社会主义检察机关先进性的重要指标，是体现检察机关核心价值的关键所在。人民满意有赖于内强素质，不断改革创新，构建和完善规范有序的管理体系，规范执法行为，不断提高检察干警执法能力和水平；有赖于外塑形象，严厉打击各类犯罪行为，全力维护群众合法利益，彰显公正高效权威的司法品质，从而内外互动，赢得人民群众对检察工作的理解、支持和尊重。
二要掌握标准化建设管理体系的基本框架
基层院的标准化制度体系主要由办案流程化体系、岗位责任及工作标准、各项工作制度和操作文件四部分组成，其中岗位责任及工作标准是基础，是落实各项工作制度的具体依据；操作文件是落实制度的工作规范或操作规程，是具体的程序要求和实体标准，也是对办案流程体系的分解和细化；办案流程化体系是保障办案质量、提高诉讼效率、实现公正执法的核心标准。在制度体系中规定了绩效管理考核办法和目标管理考核办法、分别对执行岗位责任、办案流程和各项制度进行考核，实现提高质量和效率、改进工作的目的。
基层院的制度体系将全部检察工作根据实际需要进行合理分解和组合，明确可测量和检验的岗位职责，明确各个岗位承担的过程、过程标准及检验标准。以岗位为基点，运用过程方法对各个关键工作过程进行控制，确保工作过程的实施和实施结果符合标准化建设的要求。对全部工作岗位和工作流程进行梳理，明确相互间的关系，对相互关联的工作过程作为系统加以明确识别，必要时进行过程再造，以提高实现标准化建设目标的有效性和效率。
三要制定具体、科学、规范的标准化制度体系
按照每个岗位职责明确、每个部门、每个人的工作目标清晰、每个办案流程科学严密、每个工作环节程序合理正确、过程控制主体明确、考核评价体系运转良好、工作效率和质量明显提升的标准，使整个制度体系得到贯彻落实，推动各基层检察院各项工作持续科学发展。
首先，对岗位责任和岗位标准制度体系进行量化和具体化，也是对各岗人员进行考核的具体标准，就是要对各项工作进行定岗、定责、定目标、定标准，以此为依据，应用绩效考核办法进行考核和奖惩，达到促进工作、提高效率、保证质量的目的。各基层院应根据机构设置和人员组成情况，制定包括科长、副科长、内勤、综合、后勤等各个岗位的岗位责任及岗位标准。岗位责任和工作标准中应具体规定从中层干部到每一名干警的具体工作责任、职责权限、工作内容及程序、质量、数量及时限等标准、从事本岗位所需要的资格条件等，是实行绩效考核和目标管理的总抓手，也是落实各项工作制度的具体内容，是进行考核和管理的基础性文件。
其二、各项业务工作办案流程是依据刑事诉讼法、高检院的执行刑事诉讼法细则等法律法规和上级院的有关规定而制定的业务工作办案程序，具体规定了办案每一个过程、每一环节的程序要求，是办理各类案件必须遵守的程序规则。办案流程分为各项业务工作流程和办案流程图两个部分，办案流程中具体规定了反贪污贿赂、反渎职侵权、侦查监督、公诉、监所检察、民事行政检察、控告申诉检察等部门主要业务工作的办案流程；办案流程图则是办案流程的图表化，使办案流程更加直观，便于了解和掌握办案流程的全貌和主要节点。各项工作流程与规章制度中的各项业务工作规程有重合和交叉的内容。办案流程中重在规定办案各环节应当遵守的程序规定，工作规程重在解决业务基础方面的问题，应更为具体和明确。
其三、操作文件规定了全部检察工作的操作方法和操作标准，既规定了业务工作的具体操作程序，也规定了队伍管理和事务管理的操作方法和标准，其中业务工作操作文件是办案流程的分解、具体化和细化，是落实办案流程的具体操作指南。按照全部检察工作内容要求，应设计包括办公综合、调
研、技术、队伍管理、纪检、后勤管理等各类别的操作文件。每个操作文件分为操作程序和操作标准两个部分，操作程序应具体规定每一项工作的每一个环节的目的、适用范围、职责权限和工作记录，是具体的程序要求；操作标准具体规定每一项工作的每一个环节的目的、适用范围和实体标准，这里的标准不是工作目标，而是各项工作在实体上应达到的标准。而岗位责任中的工作标准则重在工作完成情况，也就是各项工作的目标要求。因此操作文件是程序和实体相结合的制度规定。操作文件中的质量记录，是检查各项工作执行、落实和完成情况的基本依据，也是对各项工作进行考核的重要参考指标。其中引用的各项工作目标，是实行目标管理的重要抓手，使实行量化考核具有可操作性。其四、制度体系基本涵盖了检察工作的各个方面。党组决策方面的党组会议、检察委员会会议、检察长办公会、院务会等会议制度和规则，特别是规定了重大事项的议事规则及其监督约束制度，是保障院党组进行科学管理、民主决策的规范性文件。办公综合制度包括政务工作管理制度、办公综合工作制度和信息技术管理工作制度三个方面。队伍管理制度包括干部人事管理、思想政治工作、党建、教育培训、奖励等项制度，其中的绩效管理考核办法和目标管理办法，是开展绩效管理考核和目标管理的具体操作规程和考核办法，包括对班子成员的考核办法和对干警的考核办法以及办案质量的考评标准等，以此来对执行各项制度、岗位责任和岗位标准进行考核和奖惩。检察业务规章制度较多，包括控告申诉检察、查办和预防职务犯罪、审查逮捕、审查和其他业务工作制度四个方面，应根据上级院的有关规定，结合各基层院的实际而制定。廉政制度规定了各岗人员在党风廉政建设方面担负的责任和责任追究办法，是保障队伍清正廉洁的制度规范。后勤管理方面包括财务管理、固定资产管理、赃款赃物管理、车辆管理等方面的规定。
四要加强考核、持续改进，确保标准化建设体系有效运行
绩效考核是科学、动态地衡量干警工作状况和效果的考核方式。是标准化建设能否取得实效的关键，通过制定客观、有效的考核标准，可以全面了解和评估部门和个人的工作实绩、思想品德、工作态度和工作作风。绩效考核办法由考核组织、考核内容、考核对象、考核指标及标准、考核的程序、考核结果的运用等几部分构成。部门和个人的考核内容、考核要求都将转换成相应的考核指标。考核指标是以部门职能、部门指标和干警个人岗位责任及岗位标准为基础，按照上级检察机关对基层院年度考核目标任务的要求，各基层院应把长期目标与短期目标相结合，通过院党组和部门负责人、部门负责人和一般干警之间充分的双向沟通，使院党组、部门负责人和一般干警全面参与考核指标的设置过程，并承诺考核指标的完成。
一、主要做法
1、突出行业和门类特点，增强考核的科学性。全区169个事业单位，分别归属教育、卫生、文化、交通、城建、农林等部门。由于每个单位工作情况各不相同，因此，在制定考核办法时，我们考虑了通用性与特殊性的关系。各单位在实施考核工作时，结合自身工作特点制定具体考核办法，细化考核指标，坚持定性与定量相结合，突出行业和门类特征。如医疗事业单位考核“德”则以医德医风为重点，教育事业单位考核“能”则以教学教研工作为重点，等等。这种突出行业特色的考核办法使得考核更加科学化。
2、凸现分类管理理念，增强考核的合理性。分类考核的核心内容，就是要把事业单位管理从以往的身份管理转移到岗位管理上。根据不同人员工作性质和职责任务，采取不同的管理方法是分类考核的重点。在考核中，对专业技术人员重点考核其业务知识、专业水平发挥和专业实绩；对管理人员重点考核其政治品德、执行政策水平和工作实际能力，对工勤人员则重点考核“勤”和“绩”。按不同的考核内容和标准对不同层次人员进行职位分类考核，使考核更趋合理化。
3、体现客观与真实，增强考核的实效性。实践表明，通过分类考核得出的评价结果，与被考核人的实际表现是相一致的，这为单位开展其他管理活动提供了有力依据。各单位把考核结果的使用与用人有机地结合起来，较大地发挥了考核的激励作用。如乡镇、街道所属站办、教育局所属中小学校严格执行分类考核办法，把德、能、勤、绩四个方面的考核内容细化成若干分级项目，操作起来方便易行。各单位按岗定员，按月考核，按分得奖，极大地调动了干部职工的工作积极性。
二、存在的主要问题
1、发展不够平衡。在实施分类考核中，大部分单位非常重视，认真指导下属单位开展试点工作，在内容和方法上体现了分类考核的要求，但少数部门对分类考核工作不够重视，未开展试点工作。有些单位虽然实施了分类考核，但未建立通过考核拉开干部职工收入差距的分配激励机制。
2、涉及面不够宽。从试行分类考核的单位数来看，仅占全区事业单位总数的30；从试行分类考核单位的大小来看，人数达百人以上的单位较少；从试行分类考核的行业分布情况来看，大致仅限于教育、卫生、文化、农林等十多个行业。不少行业对分类考核工作不甚了解。
3、个别考核环节存有偏差。相比而言，民主测评过程中比较容易出现偏差。由于受测评范围、测评环境、测评人员心态等因素的影响，民主测评结果的真实性、准确性相对有所降低，随意性过大，其可信度有时让人费解。
三、完善分类考核制度的几点思考
1、进一步提高认识。要切实做好事业单位人员分类考核的宣传和推广工作，让更多部门和事业单位充分认识分类考核在事业单位各项人事管理工作中的基础性作用。指导事业单位尽快建立与自身行业特点和工作岗位相适应的分类考核制度，减少分类考核的“盲区”。
2、进一步完善考核办法。制定分类考核办法应遵循客观公正的原则，按照方便、科学、合理、有效、规范的要求，充分体现本单位行业特点和人员结构特点。考核内容和标准要客观具体。测评方法和具体操作要体现公正、公平。
3、进一步强化平时考核。平时考核是年度考核的重要依据，它既能对工作人员履行职责情况随时进行检查督促，又能为年度考核积累资料数据。事业单位要按照考核规定，进一步加大平时考核力度，平时考核的内容和方法要与年度考核相一致，考核的时段一般以月度或季度为宜。
第一章 总 则
第一条 为完善管理，进一步激励员工的工作积极性和主动性，促进员工与酒店形成利益共同体，特制定本办法。
第二条 本办法包括日常工作质量考核与销售业绩考核两部分。 第三条 本办法适用于营销部全体员工和对客优惠权限人。
第二章 营销部定岗定编与薪酬体系
第四条 营销部定岗定编与薪酬体系： 一、营销部定岗定编
` 营销一部定编5人，其中部门经理1人，销售经理4人。 二、 薪酬构成 1、营销部经理：
岗位工资+绩效工资+绩效工资+提成工资+话费补贴+交通补贴 2、销售经理：
岗位工资+绩效工资+提成工资+话费补贴+交通补贴 3、话费补贴和交通补贴按其实际出勤天数核发。
岗位工资构成明细表
第三章 销售指标及提成比率
第五条 销售指标及提成比例 一、销售指示
1、部门月销售指标：32 万元
2、个人月销售指标：销售经理 8 万元。 二、提成比例
1、超指标部分：1万元（含）以下的提成比率为1.5%； 2、超部分指标：1—4万元（含）的提成比率为2.5%； 3、超部分指标：4万元以上的提成比率为3%。
第四章 绩效考核办法
第六条 营销部经理及销售经理考核办法 一、 营销部经理考核办法
1、营销部经理考核部门销售指标。绩效工资按其完成部门销售指标比例（x%）发放。
2、日常工作质量考核每分对应岗位工资10元，工作质量考核依照《市场拓展及客户维护计划考核表》由营销总监每日负责考核一次，次月5日前汇总报总经理审批后，由人亊部作核算工资依据。
二、 销售经理考核办法
1、销售经理考核个人销售指标。绩效工资按其完成个人销售指标比例（x%）发放。
2、日常工作质量考核每分对应岗位工资10元，工作质量考核依照《市场拓展及客户维护计划考核表》由营销部经理每日负责考核一次，次月5日前汇总报营销总监审批后，由人亊部作核算工资依据。
第五章 营销人员业绩确认管理
第七条 营销部客户关系的管理遵循以协议客户管理为中心的原则。营销人员将签回的协议书交经理录入电脑存档。
第八条 营销部人员业绩确认采用最公平直接方法----电话预定，无论是挂账（商务）协议客户还是散客消费，给谁打电话预定就算作谁的业绩。协议客户或散客未经营销部人员直接预定的不计入个人和部门业绩。
第九条 客户在酒店的预存款按照《阳光大酒店金钻卡充值优惠及员工提成办法》执行，不再计入个人及部门业绩。
第十条 团队、会议客户业绩的确认以预订单为准。
第十一条 集团公司内部的消费不计入个人和部门业绩。但所有接待由营销部经理安排专人跟踪负责，跟踪流程为：接待预定菜单确定厅房安排食宿协调客损赔偿消费结账。
第十二条 营销部人员业绩确认后，其当月业绩提成以实际回款额为基数。
第十三条 应收账款的回款原则是：谁的客户谁负责；谁批准的谁负责。 第十四条 应收账款形成后其业绩以实际回款额为准计入回款当月提成。
第十五条 应收账款形成后超过协议约定期限回款的，每超一个月扣减业绩的20%。
第十六条 非挂账协议单位的临时性挂账由经办人报总经理批准后方能挂账，挂账时间不得超过72 小时，否则由经办人承担。
第十七条 挂账协议单位消费后，因故有效鉴字人不能及时鉴单的，经办人必须于48小时内办理 补鉴手续。否则因此造成的经济损失由经办人承担。
第六章 应收账款的相关规定
第七章 对客优惠权限
第十八条 优惠政策权限执行人:部门经理及以上管理人员。
第十九条 优惠政策执行原则: 执行送菜不打折、打折不送菜和挂账无优惠、结账不抹零原则。 第二十条 总经理、执行总经理、副总经理享有最高优惠和免单权，个人签字有效；部门经理可享有菜金9折权限，并视客情每桌赠送果盘一道或60元以下菜品一道，有权按照酒店最低协议价定房；销售经理享有菜金9．5折权限，并视客情每桌赠送果盘一道或40元以下菜品一道，每餐不超过三道；超出权限范围的优惠必须报经权限人批准后执行，否则因未按规定权限所发生的所有费用由相关责任人承担；酒店员工及其直系亲属来店消费，报经最高权限人批准后，可享受菜金8．5折和最低协议房价优惠。
第八章 附 则
第二十一条 每月5日前营销部经理将营销部相关考核报表经营销人员确认后，报总监、总经理审批，抄送至财务部稽核。财务部应在2日内将稽核信息反馈至营销部以确认考核结果，并送人力资源部制作绩效工资，确保每月十五日发放。
第十九条 本办法解释权及修订权归阳光大酒店总经理办公室所有。
一、考核对象
各镇人民政府、各街道办事处、*区经济开发区管委会、区直有关部门。
二、考核内容
今年与区政府签订的盐城市*区*7年度环保目标责任状各项任务完成情况。
三、考核标准
（一）各镇人民政府、各街道办事处、*区经济开发区管委会
考核总分为：现场考核分+平时考核分+综合评议分。考核采取现场考核与平时考核相结合的方式进行，详细考核内容及其标准分值见附件。
现场考核分30分，由考核小组年终对各地现场考核的情况进行评分；
平时考核分65分，由区环委会办公室根据有关监测数据和平时掌握的情况进行评分；
综合评议分为5分，由考核领导小组对目标完成质量、及时性和对完成区长环保目标责任状的贡献大小及情况进行集体评分。
（二）区直有关部门
考核总分为：现场考核分+平时考核分+综合评议分。
现场考核分为85分，由考核小组年终对各部门现场考核情况进行评分；
平时考核分为10分，由区环委会办公室对年度目标分解落实、实施过程中跟踪督查、工作总结等情况进行评分；
综合评议分为5分，由考核领导小组对目标完成质量、及时性和对完成区长环保目标责任状的贡献大小及情况进行集体评分。
四、考核奖惩
责任状完成情况的考核结果，作为评定责任单位、责任人政绩的一项重要内容，并作为确定年度环保目标责任状工作先进集体的主要依据。
考核得分在90分（含90分）以上的优秀；考核得分在80分（含80分）以上、90分以下的为良好；考核得分在60分（含60分）以上、80分以下的为及格；考核得分在60分以下的为不及格。考核为优秀、良好格次的，按《关于印发〈盐城市*区第四轮环境保护任期目标责任状考核办法〉的通知》（亭政办发[*4]52号）规定发给奖金。各镇人民政府、各街道办事处、开发区管委会中考核为优秀格次且位列前4名的和区直部门中考核为优秀格次且位列前5名的，将获区表彰的环保目标责任状工作先进集体称号，考核为及格格次的不奖不罚，考核为不及格的责任单位当年不得评为先进集体，责任人不得评为先进个人。
五、考核组织
1供电所生产管理
1.1配电网生产管理办法和考核办法。该公司把10kV及以下配电网,至低压台区、用电客户范围内的生产管理界定为配电网生产管理,制定实施配电网生产管理办法和考核办法。管理办法具体规定配电网生产施工作业流程及主要工作内容、配电网设备管理制度、配电网设备基础台账、报表管理制度以及各配电网生产管理单位和线路设备专责人的管理职责、规章制度等。配电网生产业务指导管理归口公司生计科。考核办法以“责任到人,奖惩分明”为原则,建立健全了配电网设备、生产管理考核机制。
1.2配电网生产分工、流程。各供电所所属区域内10kV及以下配电网生产单位是供电所外线班和电工班,实行在供电所统筹安排下,外线班和电工班分工合作的管理模式。外线班和电工班在配电网生产工作的分界点,为配电台区配电箱总开关。外线班负责配电台区配电箱总开关及以上线路设备的安装、运行、维护、检修;电工班负责配电台区配电箱总开关以下低压线路设备的安装、运行、维护、检修,可从事配电变压器跌落式熔断器更换熔丝的单一工作,但应有专人监护,并填写操作票。外线班、电工班根据需要,如“95598”服务中心请求,值班室电话请求或其他对突发事件响应的需要,由供电所所长安排,按照配电网生产管理办法的相关规定作业。配电网作业流程分5个阶段:现场勘察及确定施工方案“三措”阶段;工作准备阶段;开工及现场安全措施落实阶段;正式工作阶段;工作终结阶段。
1.3配电网生产人员分工。10kV线路上的工作,在外线班专职成员充足的情况下,可不调用外线班兼职成员,如人手不够可就近调用兼职成员(兼职成员从优秀的、技术全面的电工班成员中选拔),组成工作班成员。配电变压器台架上的工作,由外线班专职成员担任工作负责人,填写工作票,并负责现场监护,外线班兼职成员可列为工作班成员参加施工。配电台区的设备缺陷,按缺陷等级分类,一般缺陷由电工班安排消缺,紧急和重大缺陷应立即上报供电所,由供电所组织消缺。
2供电所营销管理与考核
2.1营销管理。该公司供电所营销管理采取营销精细化管理方式,业务归口公司用电科,分年、季度对供电所下达营销指标并考核。该公司把供电营销指标分解到配电变压器台区和10kV线路,采取公开竞标的方式,将管理责任交给中标的配电变压器台区和10kV线路管理员进行管理。公司以供电所为考核单位,保持营销奖罚基本平衡,不足部分从该所农村低压电网维护费中列支。在配电变压器台区精细化管理中,从工作量、工作质量、绩效考核指标3个方面对台区管理员进行考核管理。其中,工作量指标按台区管理员人均抄表户数确定(分城镇、平原、丘陵和山区不同区域分别下达);工作质量指标为出勤、营业质量、优质服务、工作作风,其对应台区管理员基础工资部分;绩效考核指标主要考核台区供电均价与台区低压线损率,其对应台区管理员绩效工资部分。在10kV线路精细化管理中,从工作质量、绩效考核指标2个方面对线路管理员进行考核管理。其中,工作质量指标为出勤、营业质量、优质服务、工作作风,其对应线路管理员基础工资部分;绩效考核指标主要考核10kV线路供电均价与高压线损率,其对应线路管理员绩效工资部分。
2.2营销分析。该公司统一制定电工班、供电所、公司本部的三级营销分析样本,按月实行“两横三纵”式精细化分析。“两横”,即配电变压器台区和10kV线路分析;“三纵”,即电工班、供电所、公司分析。公司层面的分析着重于宏观政策管理、经济环境、业务指导、指标进度等因素,供电所、电工班分析着重于技术与管理的改进。在各级分析中,坚持以月度各项指标数据为依据,开展有针对性地对比分析,从中发现营销管理漏洞,找准问题,制定整改措施并积极落实,以促进营销人员积极性和营销水平的提高,保证各供电所经营指标的完成。在公司每次的营销例会上,各供电所都要就指标的完成情况进行分析,并制定下一步整改措施。这种层层分析,层层提出整改措施的分析方法,为全面完成营销指标提供了可靠保障。
2.3营销考核。该公司分2个层面对供电所人员进行量化考核。一是以售电能量、供电均价、应收电费余额、安全生产、供电可靠率、无功管理、综合电压合格率、员工管理、行风与宣传、廉政建设、重大任务等11个指标,按公司绩效考核办法划分不同权限对供电所所长进行考核。二是供电所以供电均价与线损率2个指标,按营销精细化考核办法分配电台区和10kV线路对管理员进行考核。对供电所所长来说,其年度绩效考核奖惩结果,与该供电所11个指标全年完成的数量、质量直接挂钩。对台区管理员来说,其供电均价绩效工资部分按其对企业创造效益的20%～40%对个人进行奖励(原则上按城镇、平原、丘陵、山区划分20%、26%、34%、40%等4个档次,由供电所根据实际情况掌握);其低压线损绩效工资部分按其为企业减少损失电能量每千瓦时不高于0.2元对个人进行奖励(由供电所根据低压线损完成情况、电能量多少内部平衡掌握)。对10kV线路管理员来说,其供电均价绩效工资部分按其对企业创造效益的5%～10%对个人进行奖励(原则上按城镇、平原、丘陵、山区划分5%、6.5%、8.5%、10%等4个档次,由供电所根据实际情况掌握);其高压线损绩效工资部分按其为企业减少损失电能量每千瓦时不高于0.1元对个人进行奖励(由供电所根据高压线损完成情况、电能量多少内部平衡掌握)。
为规范生产奖金考核,体现客观、公平、公正的原则，充分调动广大干部职工的积极性，树立“努力工作、积极创收、扩大规模、提高利润”的效益观念，让生产奖金真正起到“鼓励多劳、奖励优效”的目的。特制定本办法。
第一条：月生产奖是对完成业务量、收入计划和重点业务计划的在岗员工（含劳务工）进行的奖励。标准为：在岗职工按440元/月金额考核、劳务工按100元/月考核。
第二条：各支局（所）、班组和有生产经营任务的单位对下达的年收入计划、重点业务计划实行百分制考核，具体为：收入计划40分；重点业务60分（其中总净增余额10分、活期净增余额5分、储蓄活动卡5分；函件业务7分、保险业务7分、特快业务7分、农资分销业务7分、代办业务6分、集邮业务6分）。
集邮业务6分作为县局专项业务进行全局调节考核。
第三条：速递物流部、农资分销部考核分100分，其中收入计划20分，运行质量、缴款等80分。
第四条：各项考核指标1—11月按月预算进度的8.33%考核,月综合打分必须达到80分以上,方能计奖。月生产奖实行上不封顶，下不保底。奖金考核以100分为起奖（扣）分标准（分值总分按4舍五入的原则取整数）。每月综合考核分值为100分的，按考核基数核发月生产奖金。低于100分的，每低1分，扣减奖金基数的1%；高于100分的，每超1分，奖奖金基数的1%。各阶段重点业务计划（含邮储净增余额、绿卡发放、保险、短信、贺年卡、特快、函件等）按届时制定的竞赛考核办法执行。
第五条：办公室、市场部、金融业务部、监督检查部人员，按全县当月完成收入及重点业务计划的比例（心须达到80%分以上）占30分、完成本职工作占50分（其中分管领导扣分权限为5分）、基础管理占10分、劳动纪律占10分进行生产奖考核发放；重点业务计划按县局制定的考核办法执行。
第六条：月生产奖每月发放、年终清算，对当年累计完成收入计划和重点业务计划的，补发年度内未发足月份的奖金，过期不补。
第七条：市局考核我局的月生产奖不用于抵扣业务发展酬金。
第八条：本办法适用于长宁县邮政局的全部在岗职工、聘用工、劳务工。
第九条：本办法自发文之日起执行，原考核办法与本办法相抵触的按本办法执行。
关键词 考核 考评 管理
中图分类号：F062 文献标识码：A
绩效考核工作是衡量各类人员具体工作绩效的方式方法，是决定企业员工薪酬和岗位变化的基础，也是完成企业目标，提高企业综合竞争能力的基础性工作。本文将根据企业集团绩效考核工作的实践经验及做法，谈几点个人认识。
一、考核对象的界定
考核对象的合理界定是根据被考核人员的工作性质、岗位要求以及在组织中所处位置来严格界定其范围。按照目前的实际情况，应该分为四大类：
一是具有独立经营指标单位的负责人或管理团队。这些单位指企业集团控股子公司、二级法人性质的分公司或者一些可以制订具体发展目标、自主经营、独立发展的单位。这些单位的负责人或管理团队要为本单位的生产、经营、安全等各项指标负责，具有明确的考核依据和基础。
二是作为企业集团职能管理的代表，及各管理部（处、室）的负责人或班子。企业集团职能管理部门很难界定其本身的指标，他们一方面要为全企业集团的发展目标提供管理和监督支持，另一方面还和分管业务在各基层单位的完成情况相联系。这些管理部（处、室）的负责人或班子很难有一个相对独立的指标考核体系。
三是一般管理人员。定位在各管理职能部（处、室）的非领导职务或较低级别的领导职务人员，他们更多是按照部门的整体工作安排或企业集团某些专项工作安排来开展工作，几乎找不到定量指标。
四是直接生产人员。是指直接从事各项生产经营任务的人员，更多是简单作业性质，没有任何管理职能或内容。
二、考核工具及方法
考核工具及方法是指针对不同被考核对象，衡量和评价其绩效的工具。企业集团目前使用的主要方法有：年薪制考核办法、平衡记分卡、360度考评以及工效挂钩考核办法等。
三、企业集团绩效考核工作的几点建议
笔者认为，企业集团对目前上述四种人员的考核方法及工具的利用上基本符合企业的实际，对于调动各方面人员的积极性，落实企业发展目标能够起到积极有效的作用，但在一些细节问题上还有待于进一步改进。
1、关于年薪制。现行年薪制的考核办法从96年试点以来，经过多年的不断完善和修订，在激励独立经营单位和矿井的领导班子及成员过程中起到了很好的促进作用。有几点建议：
一是指标的确定是否每年都要核定一次。年薪制考核办法是以年度薪酬为基础的考核办法，分别与各项指标挂钩，指标的测算则是基础和核心。由于每年重新测算指标，对部分单位每年的新问题企业集团会加以考虑，这种情况导致高管对企业发展的延续性和稳定性研究不够，反正到时会考虑的，支持了临时观念的产生。不如就直接采用一种固定的比例测算办法，比如将前三年的指标分别以10%、30%、60%的权重加权进行测算，当年水平直接与企业的持续水平一致，当然重大问题可以研究另行处理。
二是考核对象的一致性。既然年薪制对于独立经营单位的领导者或经营者具有较好的激励和考核作用，那么只要是企业集团同一类型的单位，则不应区分大小、类型、所属行业和性质等，都采用该办法进行考核，至于具体考核的内容及指标则是区别补考核单位和人的主要标志。
三是年薪的数额确定的合理性。个人认为，年薪数额确定的合理性不是体现在拿多拿少的问题上，当然这也是其中一个方面，更多的更应该是一种横向的均衡问题。按照现在较流行的观念，一说年薪则是拿高工资，其实这就曲解的年薪的考核和激励意义，仅从数额上来理解，造成这种情况的原因可能还是在横向均衡的定位上有一些问题。
2、关于平衡记分卡。在企业集团这是一种新型的正在试用的考核工具，个人认为，这种考核工具对机关管理部门的领导层和有一定领导职务人员的考核比较合适。因为，这些人员很难单一地用定量指标或定性指标来衡量其工作业绩，而平衡记分卡正好从四个层面、定性和定量两个方面解决了这个问题。但有一个细节问题要注意的就是，平衡记分卡中的考核项目和指标的确定问题，应该由被考核人的直接主管和上级来确定，才能更有效地反映被考核人应该实现的目标和要求。
3、关于360度考评。这是当前各单位普遍采用的一种办法，每到年终都进行总评，互相打分，但往往打出的结果不够理想，在考评过程中，可能更多地看重了人际关系，而难以直接考核到被考核人工作完成的数量和质量。是否可以采取以下办法来进行考核呢？
一是采用体育比赛打分办法，去掉一定比例的最高分和最低分。因为每个人在一个组织中一定有几个关系“很铁”的合作者，也应该有一小部分长期由于管理过严等原因有一定个人情绪的原因，上述做法就能够分别把这两种情况予以解决，来听取大多数投票人意见。
二是合理确定打分权重。增加更多的来自上级的权重，因为上级直接安排和考核工作完成情况，最清楚被考核人工作的完成情况。稳定下级人员的考核权重，可以考察其一定的协调能力和拥护情况。减少平级人员的考核权重，在同一层级，各人自己干自己的工作，对他人的工作了解不会更多，更不知完成情况，更多地凭个人印象和平时关系不参与打分，这种打分不可取。
摘要：如何制定公平的考核制度，保证制度的严肃性和有效性是中职教育一项长期工作，要针对现学生状况实时调整和不断改进验证办法，才能有力促进和提高教学质量，也将进一步完善教学质量评估体系。通过多种考核手段将更进一步对教与学起到教学相长的作用，更加强了学生综合能力提高，师生有所获。
关键词：开合制度创新是; 教学质量评估; 一项重要指标
考核制度创新是教务管理的第一要务，采用双重管理、实现教考分离模式是2004年至今学校一直提倡与倡导，是更进一步提高教学质量并对教学质量评估的一像有力促进，并对教学质量进行宏观监督的一项重要手段，目的是提高教育教学质量。
如何制定公平的考核制度以及如何改变现有的考核制度，如何保持制度的严肃性又能促进教师教书育人的的积极性和创造性，同时又随着生源质量的不断改变，在执行标准不能降低，要严格控制考核过程中，作为学校在制定考核制度和完善办法中，我校走出了中职校应试教育下教学质量一套验证办法，为进一步提高教学质量打下了一定的基础，同时也为兄弟学校可借鉴和学习的典范。对教与学起到了督促、监督与带动作用，其目的是真正意义上实现了教考分离，进而真正检验和衡量教学质量，这也是进一步提高教学质量的重要条件。在近几年不断摸索、调整并改变着以往的不同手段实施更好更有效的办法中，以下几项做法是我校实施后经验总结供探讨。
1 改变了教师自命题出题考试办法
长期以往的职教也走着应试教育下对学生的通用考核办法——一张试卷90分钟，期间在组织整个考试过程中所花费的时间和人工耗时同样不少，其验证效果愈来愈得不到学生的重视，也愈来愈不被教师所认可，因为这种考试对学生没动力对教师没压力，对这种自己掐自己永远都掐不疼应付差事的验证办法已随之摒弃。随着企业对人才综合能力的要求不断提高，学校不断调整并实时改进着验证评价办法。通过行业与企业对职业岗位所需标准的不断要求，综合素质对学生来说尤为重要，对职校生的培养上要求就更高了，再是一张试卷的考题已没有实际意义了。先后在2008年、2009年组织期末考试中，组织宣传、培训调整并改变着以往的考试手段，实施中采取课程答辩和案例分析形势的考核手段，以脱离死记硬背的填鸭式考试方法，以改变教师的出题方式和对学生考试手段，达到的要求和转变的方式也不甚理想，还是未能摆脱老师出题考试的依旧观念和办法。存在老师出题学生配合去记和背，学生还能有个理想的成绩，对老师的工作所付出的努力还有个欣慰感，如果学生连看都不看更不用说去背，那学生的成绩将直接影响到教师的最终结果的评定，这就存在着施展同样的招数其中就有不灵的，老师之间认为这种做法还是不具科学和公平。
2 以评促教，建立并加强阶段考核过程的管理——教考分离模式
教学质量评价都于每学期末提供结果，该从某方面加强要求督导，随着一个假期的过渡、开学后教师接受新的教学任务及另外教师所带这门课，教学质量评价的结果就早已在思想上淡忘了，引起高度重视的结果也随之烟消云散，提高教学质量又会是挂在嘴边上，付诸实施行动又要经历一个——待至期末的过程。在2011年随着学校不断推进与加强示范校建设工作，学校更进一步提出在改革人才培养模式，创新教学内容，改革教学手段要更紧密的融合校企合作对人才的培养，要不断加强和完善工学结合、校企合作，顶岗实习的创新模式，彻底改革以学校和课堂为中心的人才培养模式。这样对学生的综合素质、适应企业文化、专业技能水平的综合知识与综合技能要求更高了。学生学习不单纯的理论知识和技能的学习，而是提高到一个员工的标准来学习，把每个学生都当成社会人有责任的认知和学习，教师在教的过程中是个行动组织者和导向者，参与和引导整个活动的过程，这样教师融综合知识的不断提升，学生集综合知识的不断积累，因此不断调整的考核手段也不能完全检验学生学和教师教的水平，尤其一学期的考试方法不能检验出一个学生和教师的阶段成长过程和对教与学的促进。2011年制定并建立了教师阶段教学效果验证的考核办法，彻底改变了期末终结性的评价办法，把考务工作做在每月为一阶段的考核验证。其新的考核办法引起学生和教师的高度重视，掌握学习内容的真实性要体现在每月的考核中，无疑对教师和学生都十分的促动，教务处则根据企业考核的标准与要求并对照教学计划阶段完成情况专门组织综合试题的测试，完全抛开教师出具试题的想法和做法，以职业素养+专业核心+岗位能力所达到的要求出具综合知识测试题抽取班级三分之一学生组织对培养内容的测试与考核，实践证明这种综合性的考核办法无论对教师和学生都是一个极大的促进，也完善了对教师教育教学的总体评价，也实现了真正意义上的教考分离模式。
3 达到进一步实现教考分离的双重管理及多样性并行
建立以评促教的月阶段考核办法之举广泛推行，学习的氛围无比浓厚，大家都知道，每月都有学生要被抽到，每月都有不知道的考题在等待，而且每个月学生都有学习的心得和成绩，且每阶段的成绩都将直接影响到期末的总成绩汇总，教师也通过学生每阶段的考核成绩直接作为了每月教师教育教学总评价的一项重要结果。加强了对教师教育教学质量提高的双重管理，虽然实现了教考分离模式，为了丰富教学手段的开展，为人才培养模式创新，将企业文化、安全生产知识引入课堂教学活动中，也随着一体化教学手段的开展，对学生的综合知识掌握则要求更高了，教考分离的每次考核与验证也随之进一步调整为融入企业要求专业生产知识竞赛的形式，分别以同年级不同专业各为一组的竞赛活动，既有可比性、又有压力和动力一种非常紧张和活跃场景，同时把系主任、任课教师邀请到现场以进一步了解还存在的不足需要改进的地方，确保四方都有更进一步的提高，从学生抢答题的过程中让系部主任来评价该教师所教内容考核成绩，并结合系部月考核的结果，为教师正确的给出教学质量的评价结果。；教务处通过以竞赛的考核手段，给出该教师最终成绩，最后综合两项所占的分值比例确定该教师本阶段的教学效果。通过多种方法改变着考核手段，学生是满意、高兴从思想上乐意接受，因为这对他们完全脱离了应试教育的考核形式，从她们内心深处觉得这种做法好，学习不死啃书本但把书本知识用活了，不仅学习了书本知识同时还不断丰富和加强了书本以外的专业和综合知识，理论联系实际更多了，学生的礼仪、语言与身心得到了锻炼、知识面更加扩大了，学生通过学中干、干中学，而不是枯燥的教学模式，学生学习的积极性和创造性全面的调动起来了，因为都要被抽到来验证教师所教的内容，互帮互助的学习氛围也格外浓厚，更改变着以往的被动接受知识，带来了非常好的效果，教师和学生都有受益和提高。
学校通过近几年的不断摸索和不懈努力，职业教育的特色通过考核办法调整和改变才进一步得到体现并依照计划在不断完善。通过灵活多样教考分离的考核手段进一步加强了对教学质量的监督和促进；也是通过灵活多样考核形式以加强示范校课程体系改革对人才培养要求并举的一项重要措施，保证了教学质量评价的真实性、有效性及广泛应用性，通过不断的努力将积极推进和带动学校职业教育教学质量考核改革，在更进一步的走创新之路。
