时间：2023-05-30 09:27:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇医院绩效工资，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：绩效工资 改革 人力资源管理 医院
2006年事业单位收入分配制度改革确立岗位绩效工资制为事业单位基本工资制度，改革后事业单位工作人员工资将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，现已调整完毕；绩效工资和津贴补贴作为工资构成中“活”的部分，将在规范现有津补贴的基础上按照事业单位类别不同分步进行。
2009年10月1日起，绩效工资改革在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施。这就拉开了医院绩效工资改革的帷幕，也加剧了医院职工的担忧。
一、医院绩效工资改革前现状分析
1、医院具有公益性，是一个社会公共服务机构，但当前我国医院普遍面临国家财政拨款不足的问题，不得不转向追求经济效益，以占我国医院主体地位的公立医院为例，每年的国家及各级地方政府下拨的财政款仅能够达到公立医院实际收入的7%~8%，这一方面是由于公立医院追求经济效益所造成的比例，但也从一个侧面说明了财政拨款不足的程度。为了求生存，求发展，为了引进和留用更优秀的医学人才，购入更先进的医学设备，以及为医院病人创造更好的就医条件，医院不得不投入大量的资金经费，这些资金与财政拨款之间的缺口，往往就只好求助于医疗服务收费和医药费了。然而，在当前我国贫富差距拉大的大背景下，这一政策加大了人民群众的生活成本，造成了“看病贵、看病难”的问题，也有违医院救死扶伤的人道主义原则。但由于现实中的压力，往往医院仍不得不把利润作为一项重要的经营考核指标，在新医改方案尚未出台前，这一局面很难想像会出现根本性转变，然而，绩效工资改革不应该成为医务人员追求高收入的“新动力”，否则，医院“以病人为中心”的服务理念就会成为一句空口号。
2、在国家统一的绩效工资制度出台以前，各医院普遍有着自己的一整套收入分配机制，往往也冠以“绩效工资”的名义，然而，这种绩效工资，其概念往往十分局限，集中于创收一项，如不少医院在分配时，主要参考科室效益，适当考虑群体收入平衡，如此一来，那些常开收费检查，常开大量药品的科室人员，由于为医院创收做出了较大贡献，就能够有较好的工资收入，这样就在无形之中激励了其它医务人员向此看齐。此外，高资历、高职称的人员往往也能获得较高的工资收入，然而，收入差距仅仅依据职称和创收来评定是否合理，新的绩效工资分配体制应当如何制定，这些都是医院工作人员迫切想了解，也是新绩效考核体制必须慎重考虑的问题。
二、完善医院激励机制弥补绩效工资的不足
1、要强调“以人为本”的管理理念
由于医院自身的行业特性决定了医院是一个技术密集的服务部门，因此，人才的重要性对于医院来说是头等大事，培养人才、激励人才、使用人才，是一家医院成功与否，能否获得消费者的依赖的源泉，因此，在制定绩效工资制度的时候，应当充分考虑到以上几点，不断的激励医务人员去学习，去专研，去创新，鼓励他们不怕失败，勇于探索。给予这些医务人员以经费上的支持，除此这外，还需要为他们设计规划职业生涯，给人才以发展的空间，给员工以成功的希望，并搭建各层次的培训学习机制，促使医院职工不断积累，不断进步，最终达到职工与医院双赢的局面
2、要坚持物质与精神激励相结合
我们常说，要物质文明与精神文明建设一起抓，双管齐下，两手都要硬。这是因为物质是精神的基础，精神是物质的升化，作为一名医务人员，心中必须有爱，有着对患者的关怀之心，有着对伤病人员的关切之情。要想培育医院职员的这种情感，首先就必须让他们感受到组织的温暖，感受到来自各方面的关怀，而不仅仅是把自己和医院的关系理解成为一个“钱”字，理解成为一种单纯的雇佣与被雇佣的关系，因此，要建立福利制度，发挥各种方式方法来激励员工，促使他们更加努力的投入到工作当中去，通过激发员工的荣誉感等精神激励方式，来提升员工的工作效率。
三、结论
绩效工资是一种综合考虑员工工作效率与工作价值，通过一定的方式方法进行量化考核，并以此作为依据发放工作资先进的工资制度，这种制度当前在企业组织中运用的比较广泛，它具有计量准确，有效激励员工的作用。然而，一方面，我们要对医院原有的工资体系中的不合理部分进行调整，另一方面，由于医院组织是一个特殊的组织，不同于企业单纯的销售产品与服务，因此，在制定和实施绩效考核制度时，要按要结合医疗卫生行业特点，充分考虑政策、社会和经济等环境因素，坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，要与医德医风、工作业绩、医疗质量、医疗安全、合理用药等综合目标结合起来，向临床一线、向重要岗位、向重要科室倾斜。国家应加大对医疗卫生事业投入，使绩效工资改革真正起到激励医院职工工作热情，促使他们自觉提高工作效率，提高医疗质量，提高患者和社会满意度，确保人民群众得到安全、有效、低廉、便捷的医疗服务，减轻人民群众看病和保健负担，最终实现我国卫生事业的全面和谐发展。
参考文献：
[1]任英，韩雪．公立医院绩效工资改革研究［J］．医院院长论坛，2010，（2）
关键词绩效工资医院管理内部分配绩效系数
医疗机构具有知识密集、高风险等特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各级医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和《湖北省卫生事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神，同时结合笔者对湖北省襄樊地区的一些医疗机构调查发现：医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。
根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神，要求各医疗卫生单位在2000年10月和2001年7月两次进行调资，这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力，新的矛盾因此产生：(1)使得积累较少的医院发展后劲不足，有限的收入来源只能保证职工工资的发放，没有积累事业发展基金。(2)增资不增效、增资不增加积极性，部分职工工作积极性出现减退的现象，因为没有效益工资用于激励，部分职工只求拿到工资就满足了，“大锅饭”现象比较严重。(3)中国加入WTO以后，激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度，包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾，推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。
一、推行绩效工资考核的指导原则
推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。
二、绩效工资考核的基本方法
1.改革工资结构，更新分配观念将工资划分3个部分，即：职工工资总额＝固定工资(包括各种津补贴)＋绩效工资±各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。
2.确立绩效工资的构成是关键绩效工资＝绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。
3.业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资＝(业务收入－业务支出)×科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资，再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。
4.合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室，需要综合考虑，合理安排，根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效系数，避免不稳定、不合理的现象发生。然后，根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后，非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低，但有利于引导他们充实一线。
三、进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点
笔者通过询问、调查发现，襄樊市部分医院实施绩效工资考核以后，职工的工作积极性有了很大的提高，出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性，促进医院的长远发展，我们认为，需要进一步完善绩效工资考核工作：
1.绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益。同时，根据实际情况采用较灵活的政策，不至于出现医院奖金发放过猛，造成资金周转不灵的尴尬局面。目前，非营利性医疗机构在会计核算上要求采用权责发生制，而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业务收入和费用开支：当月的收入和费用(支出)以实际报账为准即在当月一次性入账，而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关系，这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的特殊性，病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。因此，既然实行绩效工资考核，追求成本化管理，那么就应该体现医务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然，在实际工作中存在的病人费用收不回来的情况，给医院造成了坏账损失，但这不能抹煞医务人员的劳动付出。我们认为，绩效工资考核在体现权责发生制原则时，可以采取“虚拟收入”方式：首先要对当月收入进行分析，了解将跨月结账病人的详细情况；其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割)，最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”，其当月的结算收入将增加，而下1个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收获的结合，又能够调动职工的工作积极性。
2.用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否，关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合，关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用绩效工资考核方法促使医疗技术水平的提升具有一定的可行性。一是，通过绩效工资考核可以努力挖掘医院内部技术潜力。绩效工资考核除了体现按劳分配，还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中，在绩效工资分配中可以实行系数浮动奖励，制定科室工作目标责任制：首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外，还要负责培养医疗技术中坚力量，指导培养年轻医生多上手术台，半年考核1次，效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高，考核完毕给予系数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。鼓励开展手术业务就是要让更多的医生能动手、敢动手，凡是较大难度(根据金额标准判断)的手术，只要符合手术操作规范细则，不管成功与否都要给予风险补偿或系数奖励。另外，在科研工作上有突出贡献者将享受系数奖励。二是，通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革，严格把握选人进人关的同时，多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授，为医院当前的利益实现增加实力，又可以选拔著名院校的优秀学生(特别是硕士、博士类人才)进入医院，为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外，同时给予较高系数的考核奖励，用绩效工资考核来留住人才。
3.用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的过程中要让医院职工明确收入的多渠道来源，掌握控制不合理支出的各种手段，真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标。绩效工资考核可以细化医院成本和收入。各科室的收入和支出项目在结算表上都有详细的列示。就收入来讲，具体分为：治疗收入、手术收入、各项检查收入(放射、检验、化验、功能类检查等)等。根据收入项目，各科室可以根据本科室业务专长，积极争取创收。在大力减轻患者负担的前提下，尽可能地做必要的医学检查，这样一是可以查明病因；二是可以降低医疗风险；三是增加科室收入。在“医疗服务成本”概念里涉及到多项成本内容，对于从事医务工作的人员来说不易理解、不好把握，而在绩效工资考核中可以把一些项目具体化，如各项材料支出的划分，即在总务科、器械科(设备科)、供应室等科室领用的分别归类；同时，对于各项费用进行细化，如人员工资、折旧修缮费用、管理培训费用、加班补贴费用、水电费、消毒费等。这种收支的明细化能够使工作人员一目了然，从而自觉地控制不必要的开支。
摘 要 2009年9月2日国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施，而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。
关键词 绩效工资改革 难点 成本控制 考核制度
公立医院是绩效工资改革的重点领域之一，事关约1.3万家公立医院的发展和500多万医务工作人员的工作积极性，也关系到医改的成效和13亿人看病问题。相对于其他领域的事业单位，具有一定的特殊性，同时，又承担着医疗体制改革和自身发展的双重任务，因此，应该针对公立医院特有的问题，采取相应的策略。但从目前情况来看，基层医疗卫生系统实施绩效工资已进行一年了，推进的速度和取得的成果令人难以乐观。总而言之，问题很多，难度很大。
一、目前医院实行绩效工资改革存在难点问题
1、政府投入不足和医院收入结构不合理。就目前来说，政府财政投入在公立医院收入总额中所占比例仅为不到10%；而医院的药品收入却能占到40%甚至更多。虽然新医改方案规定逐步取消药品加成的政策，将大大降低医院药品收入，但如果没有新增收入的弥补，会更加剧医院收入与运营成本间的矛盾，导致医院通过进行过度检查和使用高新设备等方式增加利润，无法改变医院和医生的“逐利”行为。因此，政府投入不到位一个结果是，在一些基层和二级医院，可能不敢或无法进行绩效工资改革，医院担心绩效工资制度无法推行反而导致医务人员的不满，带来副作用，因此有所顾虑，不敢推行，有的推行了几个月又实施不下去了；另一个结果是仅将绩效工资改革作为一个形式，把原来工资的一部分换一个名字，叫绩效工资发下去，奖金照发，实际上是换汤不换药，无法对医生起到激励作用；最后，也是最不愿看到的结果是绩效工资又强化了医生的经济利益驱动，导致看病更贵。由此可见，政府投入和医院收入问题制约着绩效工资改革的实施，进而影响到医改的效果。
2、绩效工资偏重经济效益，忽视了医院社会效益和公益性的发挥。一是有些医院实行“按科室收支结余的一定比例提取效益工资”或“工作量加上收支结余一定比例提取”等，这会引导医院的医生向“创收”看齐，加重“以药养医”和看病贵的情况；二是绩效工资仍然平均分配，只是将以往分配中医院的“大锅饭”、“平均主义”，变成了科室的“小锅饭”、“平均主义”；三是有些医院将绩效工资作为工资附加，无论医院效益好坏、工作量多少，绩效工资照拿，不讲医院效益和个人贡献，造成医院人浮于事，效率低下，在职工中不能形成良好的竞争氛围和态势，医院的技术创新、知识创新、服务创新得不到宣扬和激励， 绩效工资无法起到调动医生积极性的作用。
二、对公立医院绩效工资实施与管理建议
1、增加政府财政投入，支持公立医院特别是基层医疗机构的绩效工资改革。
公立医院是由政府或者其他事业单位利用国有资产举办的医院，目的在于满足社会公众的基本医疗需求，并通过提供基本医疗服务体现政府的福利政策。为保证公立医院的公益性和社会福利性，政府应该增加对公立医院的财政补助，降低药品加成率，同时适当提高能够体现医务人员技术水平的医疗服务价格，保证公立医院的正常运转，也为绩效工资制度的实施提供奠定基础。
政府应通过财政投入着力支持公立医院特别是基层医疗机构的绩效工资改革，使它们有足够的资金推动绩效工资的实施，同时也着重调动医务人员积极性，将绩效工资与医院的改革、管理联系起来，发挥绩效工资应有的激励和管理作用，防止将绩效管理的实质丢掉一边，绩效工资改革变成普调工资，推动医改政策有效落实。
2、加强对医院落实绩效管理的指导和考核。
医院进行绩效工资改革前，应有一个指导性方案，帮助医院统一认识，明确政府关注的重点。如充分衡量公益的价值、科学确定衡量的维度和指标体系、科学测量不同岗位工作的强度难度和贡献程度、合理把握激励程度等。
同时，也应对医院落实绩效管理的情况进行考核，通过考核引导医院和医生进行深入的绩效管理改革，以实现政府的政策目的。因此，在对公立医院的绩效进行考核时，不仅关注医院外在的一些指标，如经济收入、服务数量、医疗费用水平等；也要考察一些内在指标，如是否有一套科学的管理体系，是否有效落实了绩效工资制度，以及服务质量、患者满意度等，使考察更加全面和具体，推动公立医院绩效管理的深入发展。
3、建立对绩效工资实施情况的监控体系，宏观调控横向收入差距，避免造成新的分配不公。
实施绩效工资后，医院之间、医生之间必然会出现工资上的差距，但这种差距应该是由于不同医院的服务质量，医生的技术水平、工作效率等原因造成的，而不是由于医院所在的城市和医生所在的科室导致的，应把这种工资差距控制在一个合理的范围之内。因此，政府应对基层医院、专门医院给予必要的扶持，增加财政投入；指导医院合理制定绩效考核标准，综合考虑多种因素；同时适当采取调控措施，保证医院间、医生间的收入水平差距不会过大。
三、结束语
医院绩效工资的改革并不是一个短期的过程，不可能在一朝一夕之间完成，医院在管理、制定和实施绩效考核制度时要结合医疗卫生行业特点以国家医疗政策为导向，充分考虑社会环境和经济环境影响，使绩效工资与收入全面脱钩，与职业道德、工作业绩和实际贡献等综合目标相结合，向重点科室、重要岗位倾斜，分配要公开、公正、合理、透明，同时国家要加大对医疗卫生事业投入，在薪酬政策上能体现医疗行业高风险、高技术、重大责任特点，使绩效工资改革真正起到激励医院职工工作热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，使医院、职工和病人三方利益有机结合，确保人民群众得到安全、有效、合理的医疗服务，保证医疗市场和谐发展
参考文献：
[1]王进臣，聂振国，王立芳.医院绩效工资改革信息资料档案管理初探.中国医院管理.2011（6）.
关键词：公立医院 绩效工资 完善
2009年10月1日，国务院在公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资。这次工资制度改革，对医务人员的行为有不可低估的引导作用。绩效工资制度实行几年来，其积极作用逐渐显现，但是也暴露出一定的问题。因此，有必要对公立医院绩效工资分配办法实施以来的得失情况进行进一步的深入探讨。本文对我国公立医院绩效工资及其分配制度进行分析，并对如何进一步完善绩效工资及分配制度提出了一些见解。
一、公立医院绩效工资分配制度建立的概述
（一）绩效绩效工资制度
绩效，是“成绩”与“效率”的结合体，是管理学的一个常用名词。绩效考核手段最早产生于投资项目管理领域。随着项目绩效管理不断的衍伸，从对项目的考核演变到对员工的管理。如今在组织管理理论、公共行政学领域，这个提法被经常使用。传统“绩效”主要包含了三层意思：经济、效率与效果。
前总理同志曾经说过，评定专业技术职称，健全绩效考核制度，实行绩效工资就有了基础。 从目前的实行情况看，医院以及其他事业单位的绩效工资是这样一个结构。职工的基本工资不变，国家再出一部分资金，作为职工资金的补充。但是，这部分工资不是每月按人头发放的，而是根据每个人工作量、能力和贡献大小，评定出等级或者是绩效差额，再按照绩效的差额对这部分工资实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配方式，以调动医护人员积极性，更好地服务广大群众。
（二）公立医院实施绩效工资的原则
公立医院的绩效工资分配实际上是属于工资基础上的第二次分配。其基本原则应该是“效率优先、兼顾公平”，其分配方案应该遵循我国社会主义初级阶段的“以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”的分配原则，这是绩效工资分配的理论基础；其方案制定的目标，应该是能够充分地调动广大职工的积极性，使认真努力工作的职工得到相应的补偿，体现出公平竞争的理念，这是绩效工资分配的思想基础。具体到考核指标的设定和权重和配比，则以每个医院的具体情况来制定，不宜做过死的限制。
（三）公立医院实施绩效工资的意义
随着我国人民生活水平的不断上升，老百姓对各级医院的和服务也提出了更高的要求，特别是在市场经济条件下，如何调动公益性的事业单位和企业的积极性，使之提供优质的产品和服务，更好地服务大众，是一个重大的课题。寻找到具有良好激励效果的绩效工资分配模式，也具有极其深远的意义。一是有利于体现我国社会主义初级阶段的分配原则。在我国社会主义初级阶段生产力水平还不是十分发达的情况下，实行按劳分配是唯一的选择。问题是按劳分配的形式问题。我国很长时间内，都在对社会主义市场经济条件下，如何实行按劳分配与按生产要素分配结合起来。实行绩效工资制度是我国长期探索与借鉴发达国家和地区经验的产物，具有很强的实践意义和指导性。这种方法将个人的收入同个人的工作绩效直接挂钩，充分体现了“多劳多得，优劳优得”的分配原则，是对长期以来我国公益性事业单位大锅饭式的工资方式的强有力的冲击。有利于奖励业绩优秀者，对打破平均主义，提高员工的积极性，具有很强的战斗力；二是有利于留住人才、稳定医院的技术队伍。绩效工资制度的实施，使绩效好的员工得到了及时的奖励和认可，这对长期以来兢兢业业工作在一线的优秀医护人员是一个极大的鼓舞，使老实人不再吃亏，使那些投机取巧混日子的人和岗位无法生存，有利于树立医院的正气，打消医院的邪气，加强医院的团队建设，增强技术骨干的凝聚力与说服力和权威性；三是有利于对提高医院工作效率和服务质量。实行绩效工资制度，是对职工的一个极大的约束，无论是从收入的差异上，还是心理的压力上，都强化了员工之间的公平合理的竞争。这种竞争是一种正能量，是积极意义的竞争，增强了员工的自我管理的意识，减少了医院的行政管理与监督的成本。医院只需要到一定的时限对每个员工的绩效完成情况进行考核，有效地纠正了大锅饭制度下人浮于事的弊端。四是有利于树立高质量医院的形象。绩效工资制度的核心思想是要不断提升和改进医院、科室和员工三个层面的绩效。通过考核、扣罚或嘉奖等激励形式，引导医院职工不断地自我加压，不断地学习和改进自己的技术和服务水平，每个职工的努力和进步，就构成了整个医院的成功和提高，是对医院品牌和服务的添砖加瓦，归根到底促进医院的品牌建设，从国家整体来看，是保持医疗事业的可持续发展的重要力量。
二、公立医院绩效工资制度实施以来的不足
从公立医院本身的性质来看，它是事业单位与企业的中间体，具有赢利性，又具有公益性。同时，其业务部门繁多、结构复杂，既有众多的业务科室，又有许多的行政管理科室。因此，对其进行绩效工资管理，是一个非常复杂的事情，很难一步到位地制定出合理的方案。需要在实践中不断完善。从这几年实行的效果看，既有提高医院服务质量，引入竞争机制，利于管理的优点，也有许多的不足。
这些不足主要表现在以下几个方面。一是表面实施绩效，实际上还是平均分配。有些医院制定了绩效实施方案，但实际上没有真正按照方案进行工资分配，而是按照每个人的工资水平，都按比例拿回自己的那份。也就是说，绩效工资只是表面实施，并没有触及每个人的利益。这主要是长期以来平均主义的思想束缚着人们的思想，同时也有绩效无条件指标评定等环节比较困难，很难做到真正的公平公正。有些单位就图省心，出于减少矛盾的心理，没有真正实施绩效工资。这样做的后果是，绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配，干多干少、干好干坏一个样。影响了医护人员的工作积极性，阻碍了医院的快速发展；二是重经济效益轻社会效益现象。有些公立医院的实施方案中，考核指标制定得不尽合理，片面考察员工的创收能力和技术水平、多少等学术水平。而忽略了社会效益考核指标的设定。这也是由于社会效益的指标考核比较困难。因此，医院只以经济指标和学术指标、工作量等容易考核的指标作为绩效工资发放以的标准。更有的公立医院只单纯地把经济指标为主要参考因素。这样的后果是医生只重视工作量、、创收等有绩效分数的项目，而一些公益性的没有绩效分数的项目被忽视。导致医院内部管理出现新问题；三是容易出现“脑体倒挂”现象。在医院的复杂的科室中，有的科室的工作量是比较容易考核的，但有些行政科室的工作量很难通过指标考核分出三六九等，博弈的结果就是行政科室拿平均数。业务科室按实际绩效。这样做的后果会导致有些业务科室拿的比行政科室还要少，知识的价值没有得到体现。
三、进一步完善公立医院绩效工资制度
正因为公立医院的绩效工资制度存在着许多弊端，在实践中产生了许多问题，因此，对绩效工资制度进行完善与细化是非常有必要的。主要应从以下几个方面入手。
（一）考核制度要充分体现公立医院的公益性
公立医院绩效工资改革不是为了单纯提高或控制公立医院医务人员的收入，而是为了确保公益性医疗服务提供，最大程度地发挥医务人员提供公益服务的积极性。因此，要在考核制度的制定上就充分体现出公立医院的这一本质。避免出现医生向“创收”看齐，加重“以药养医”和看病贵的情况。医院服务中的一些服务，如预防为主，促进健康的医疗服务具有很强的公益性。要在考核时把公益性充分考虑进去。
（二）将总体目标和具体指标紧密连接起来
公立医院的科室繁多，不同部门的工作内容千差万别，如何制定出一套行之有效的考核办法，选取合适的考核指标，是一件非常困难的工作。因此，与一般的事业单位与企业不同，它涉及到健康服务的提供。健康本身就非常难以评价，健康机构的服务也是如此。因此，可以考虑将公立医院绩效工资分配的考核指标分为以下四类：收入成本率指标、工作量指标、医疗质量指标和社会效益指标。笔者认为综合考察公立医院的公益性质，以及健康服务的特殊性，绩效工资的考核内容应包括以下几个方面：经济收入，服务数量，服务质量，服务效果，居民满意度和医疗费用水平。
（三）科学设定不同岗位工作的绩效考核
一是要进行合理的岗位设置、岗位分析和岗位评价；制定科学的绩效评价体制；二是要引入全面的竞争激励机制。在这方面，可以参考国外的一些成熟的方法和经验。如，英国国家卫生服务体系对医生岗位进行分级，按照岗位所需要的组织能力、体力、受教育程度、分析能力、人际交往能力；对病患所需要承担的责任；三要对岗位进行评价分级。今后的绩效工资测评应该加强岗位评价工资，只有这样才能将绩效评估建立在坚实的基础之上。
参考文献：
[1]陈万春，曹书杰.公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究[J].中国卫生经济，2007（26）
关键词:绩效工资 医院 发展
为了贯彻我国的按劳分配，效率优先的原则，从2009年开始，我国的医疗卫生事业单位进行薪资改革，推进绩效工资制度，激励员工的工作热情，促进医院的和谐发展。因此，推行绩效工资制度，对我国的医疗卫生事业有重大的促进作用。
一、推进绩效工资制度的必要性
(一)有利于提高医院的管理水平
现代医院需要科学化的管理，而薪酬一直是医院的一项重要开支。推进绩效工资制度改革，将有利于医院的深化管理。现代化的医院要遵循市场的经济规律，实现自主经营，所以，医院本身就要承担起自负盈亏的风险。人才必须引进，先进的医疗设备必须引进，环境设施必须改进等等，医院面临着多项开支，就增加了运营成本，必须进行减少开支，合理的安排薪资制度。因此，医院实行绩效工资制度，将有利于医院的深化管理，减轻医院的运营风险，建立现代化的科学管理体系，促进医院的可持续发展。
(二)有利于提高员工的工作积极性
工资与员工的利益息息相关，不仅体现着员工的福利待遇水平，也体现着员工的社会价值的认可。一个人的收入越高，越证明具有社会认可度。在医院里，员工最关心的是自己的收入问题，只要将员工创造的价值进行合理化分配，才能提高员工的工作热情。所以，医院要紧紧抓住工作收入分配这只有力的杠杆，发挥其调节促进在作用，给予敬岗爱业的员工更多的经济回报，根据每一个员工所作出的工作效率来进行分配。这样就会在一定程度上，激励起员工工作的积极性，促进医院工作高质量、高效率的完成。
(三)有利于体现社会公平
医院在社会上具有非常重要的作用，直接关系着人民群众的生命健康。推进绩效工资制度改革的进程，将有利于深化医院的人事改革，实现人力资源的优胜劣汰，达到优秀者竞争上岗，这样既可以提高医院的医疗水平，又可以提高医院的竞争力。同时，各大医院之间进行竞争，最终受益的将是人民群众，体现了社会主义的公平性，有力的协调了社会效益和经济效益之间的平衡。通过市场的竞争，各大医院纷纷降低医疗价格，提高服务质量，在人民群众中树立了良好的口碑，最终，扩大了医院的知名度，促进了其持续稳定的发展。
二、推进绩效工资制度改革的措施
为了更好的推进绩效工资制度改革，医院必须建立起完善的绩效评价体系，营造良好的工作氛围，建立属于自己的医院文化，既要突出医院的重点科室，又要兼顾一般科室，给予必要的人文关怀，突出医院自身的特色，促进自身的发展。
(一)确立科学的绩效评价体系
医院要对员工的工资收入进行量化评比，其自身就必须有一套科学的绩效评价体系，这样才能真正的体现按劳分配的劳动原则。医院的工作性质比较特殊，这就要求它不能像工厂一般，实行计件工资，按量分配。医院的工作不仅体现在量上，还表现在质上，所以病人对医务人员的满意度也应该算在考核标准之中。所以，在建立一套合理科学的绩效评价体系时，要在以追求良好的医疗效果的基础上，加入对员工的技能、品德、出勤率和业务水平能力等的考量，不仅要医院领导对工作人员的业务水平能力进行测量，还要充分考虑到病人及家属对医院服务水平的满意度，这样才是将绩效工资制度落到实处，提高医院的医疗水平和服务质量。
(二)营造良好的医院文化氛围
现代企业的发展，都讲究要有自己独特的企业文化，留住人才。所以，医院在推进绩效工资改革的同时，要注意营造良好的文化氛围，让每一个员工找到属于自己的地位，充分发挥自己的业务潜能。医务工作人员是社会中比较特殊的一类社会群体，既要有高素质的医德水平，又要有精湛的医术，才能真正的救死扶伤。所以，医院在推进绩效工资制度时，既要给工作人员适当的压力，又要体现医院的人文关怀，对现有的医生进行业务培训，对有潜力的医务人员给予重点培养和更多的实践机会，利用医院的各种资源，建立医务人员的归属感，实现自我价值的认同。
(三)实现工资收入的层次化
工资收入与员工的生活息息相关，其收入水平直接影响了员工的工作待遇，所以，医院推进绩效工资制度改革，实现收入的层次化，将会鼓励员工付出更多的努力，更快的完成任务，提供更优质的服务。在医院中下设部门比较多，由于专业结构复杂，不同的部门具有不同的职能，服务的社会群体不同，医疗收费项目也不同，为医院带来的收入也不同。因此，面对这种科室差别，不能统一划定标准，不然就会引起分配不公，打击员工的积极性等问题。所以，在进行绩效评估时，应该医疗技术含量的高低、手术风险程度的大小、工作量的强度和医疗成本的多少纳入评价体系中，既要突出重点科室，起到鼓励带头的作用，又要照顾到一般的科室，给予人文关怀，加强医院各部门之间的协作和交流，促进医院工作的顺利进行。
三、结束语
随着市场经济的发展，医院想要获得得自身的提高和发展，就必须进行深化改革，顺应市场规律，推进绩效工资改革，与市场经济的发展相一致。当然，推行绩效工资改革之路不一定一帆分顺，这就需要我们在实践中按客观规律办事，做好调研和优化，促进医院的协调发展，为人民群众提供优质的服务，体现社会主义的优越性。
参考文献：
【关键词】 医院；绩效工资；分配；管理
1 引 言
随着国家对于医疗改革事业的不断深入，医院为了增强自身的市场竞争力去更好的适应国家医改政策，现在的医院管理中都实行绩效工资考核的制度，通过以岗定薪的方式有效的加强了医院的整体能效，这对于医院的发展是极为有利的。因此说对于医院绩效工资考核分配管理的研究是放眼未来发展趋势所采取的实际行动，这是对医院传统的盈利模式经营的改革，以下笔者将结合对医院绩效工资考核分配管理的相关问题进行阐述。
2 目前医院绩效工资考核中存在的问题
2.1 岗位考核不具备真正意义上的公正性 对于具体的岗位考核制度的监理是现今时期需要我们不断的深入研究的一个领域，在医院实行绩效考核制度的过程中的各项指标是很难对其进行量化的。医院是为保证人民健康安全的一个特殊行业，无论是医疗质量还是对患者的服务态度等方面都应该是医院绩效工资考核制度中的指标，加之医院内部的人员岗位非常复杂，所以很难在全国范围内对医院中的具体岗位进行规范。例如在医院的行政科室的工作人员与辅助检查人员的工资收入的方式的差别是非常大的，所以说对于医院绩效工资的考核制度的建立是非常复杂的，正式由于目前我国的医院岗位考核制度不够完善，不具备真正意义上的公正性，使得医院员工的工作激情收到了打击。
对于医院的员工来说其工资的主要构成部分就是个人的基本工资以及在医院中所获奖金这两项内容，基本工资大多都是根据医生的职称以及职位进行确定的，而奖金部分则是由医院内部自行制定的，但是由于科室的效益不同，所以各个科室的奖金数额也会有很大的差别，而且在同一科室中大多都是将奖金平均分配，这就使得一些对于科室贡献较大以及比较关键的一些医生岗位对此感到不满，其工作激情就会下降，这就不能够起到很好的激励作用。
2.2 医院绩效工资考核分配管理机制不够完善 医院自身所构建的文化氛围、医院领导的自身态度、医院智能部门对于各项政策的执行能力以及医院员工的个人价值观对于绩效管理都是有着很大影响的，随着医院绩效工资考核制度的实行，医院很多都用绩效工资去代替原来的奖金。造成这种问题出现的原因主要是医院的工资制度大多都是根据医生的职称评定个人工资，医院领导对于绩效工资的认识程度不够而误将对于医院员工自身的绩效当作为绩效工资考核的全部内容，没有对医院的各个科室实行细化的绩效工资考核；还有就是在医院的工资体系中占主要部分的还是医生的个人基础底薪，没有根据不同科室的工作性质以及对于医院的贡献、工作责任及风险等角度对绩效工资考核分配管理进行综合考虑，很难对医院的员工起到激励的作用。
3 建立公平公正的绩效考核制度，建设高效的绩效管理团队
3.1 制定科学的绩效考核指标，以岗定薪 通过对医院内部不同科室、部门的以岗定薪，使得员工的个人劳动与所获薪酬联系的更加紧密，这是对医院分配方式的改革，要取消医院原本实行的等级工资制度。国家在医改中明确提出“要对医院的分配制度进行完善，在医院中实行聘用制，根据医生的服务质量和不同岗位员工的具体工作实行绩效工资管理”，这样能够有效的调动医生的工作激情。对于医院来说要在这一政策的引导下结合自身的实际情况制定适宜医院发展的绩效工资考核制度，通过对不同科室以及员工工作情况的核心考核，使得员工的绩效考核的等级能够转换成绩效工资的等级。同时还要加强成本核算，使得对于医院员工的各项考核内容更加的可靠，并且要根据各个科室的自身特点制定详细具体的绩效考核办法，建立一种操作性极强的医院绩效工资考核制度，对于医院员工的岗位系数以及具体的分配方式等都进行详细的规定。
3.2 提高绩效工资考核分配管理对于员工的激励 医院员工的工作激情可以通过对医生薪资的调整进行调动，这是医院员工个人价值观念的体现，也是医院员工工作的最终目的。如果能够在医院中监理完善的绩效工资考核分配管理制度，就能够从最深的层面去调动医院员工的工作激情。医院通过将员工的职称和在工作中的具体表现进行有机械和，制定出薪酬纵向分配的制度以及具体工作岗位实行不同绩效方式的横向工资考核，这样就能够实现以岗定薪的绩效考核。对于如何将医院员工的个人绩效与个人业绩进行挂钩，就要通过在医院内部实行分项管理，将医院的职能部门与门诊科室实行分开管理，首先要经过医院的职能部门通过对成本的核算以及科室的效益指标对医院的科室进行分配，之后在科室内部要对针对个人在此进行分配，提高贡献大以及在工作中能力比较强的员工的待遇，这对于医院员工个人技能的提升是十分有帮助的，而且能够不断的丰富医院的服务项目，使得医院员工的工作效率从根本上得到提高，这是我们建设高效的绩效管理团队的重要保证。
通过绩效共走考核分配管理的激励作用，能够为医院的发展留住更多的专业人才，而且能够使得医院的绩效考核分配管理制度能够在最大程度上激励医院员工的工作热情，这对于医院员工的稳定来说具有十分重要的现实意义，也是在当今社会中人力资源管理中十分关键的一项内容。通过医院绩效工资管理考核分配标准对于医院员工的激励作用，能够对医院各个职能部门以及临床科室的工作效益进行改善，能够帮助实现医改所要求的提高医院的工作效益以更好地服务于人民的要求。
4 结束语
对于医院绩效工资考核分配的管理在医院的人力资源管理中占据着核心的位置，也是医院在管理中非常重要的一个环节，通过建立完善的医院绩效工资考核分配管理制度，通过激励以及医院的绩效考核制度的双重作用，就能够有效的调动医院员工的工作激情，还能够使得医院员工的工作效率有着明显的提高，这是十分有利于医院的发展的。
参考文献
关键词:医院 绩效工资 公平
近几年来，为了与社会接轨提高我国医疗卫生水平，我国国务院在2009年下达了医疗卫生事业单位实行绩效工资决策，拉开了医疗卫生事业单位工资改革的序幕。由于在我国医疗卫生单位实行绩效工资时间比较短，经验不足，这就需要医院根据自身情况，做好医院科室绩效工资的二次分配，既提高医务人员的积极性，又促进医院的协调发展。
一、推行绩效工资考核的指导原则
国家对医院实行绩效工资改革，就是为了提高医院服务水平，降低某些科室的收费价格，让更多的老百姓看得起病，促进我国医疗卫生事业的发展。所以，医院在进行医院科室绩效工资的二次分配时，要坚持一下几点原则：
(一)坚持为人民群众提供优质服务的原则
医院相对于社会其他单位来说，其服务是一种特殊的劳动商品，医疗水平的高低和护理服务的优劣，将直接影响着医院的口碑和收入。所以，医院要以病人为中心，坚持优质的服务，提高医务人员的业务水平，增加病人对医院的满意度，扩大医院在社会中的知名度。提供优质的服务，不仅可以更好地为人民群众服务，又可以给医院带来收入。所以，医院在进行科室绩效工资的二次分配时，可以把医院医务人员的服务质量纳入考核的范围，对工作人员的服务水平进行量化，提高医疗卫生人员的服务意识。
(二)坚持按劳分配、效率优先的原则
我国现在实行市场经济，公立医院虽属于事业单位，也应该按照市场的客观规律办事，在工资分配原则上，坚持劳动主体按劳分配，效率优先。在兼顾公平的基础上，对于创造了很大的社会价值和经济价值的劳动主体，应给与丰厚的物质奖励，这样才能提高医务工作人员的工作效率和服务水平。所以，医院在进行绩效工资的二次分配时，应该奖励具有突出贡献的工作人员，激励员工提高对工作的热情，提高医院的服务水平。
(三)坚持多指标的综合评估的原则
现在的医院服务部门细化，下设科室比较多，但也避免不了有些有些部分存在重复和浪费，所以，医院在进行改革时，应该加强各部门之间的管理，实行优胜劣汰的原则。选择业务水平高和服务水平优的人员上岗，对于有杰出贡献的工作人员给予奖励，并把业务水平、服务质量和工作数量纳入绩效工资考核制度中，取消过去的工资等级制度，按照新的量化标准，进行工资分配。这样既能提高医务人员的工作能力，又降低了医院的日常运营成本，使医院科室的绩效工资按着科学化、合理化和制度化的方向发展。
二、完善医院实施绩效工资二次分配的建议
医院在进行改革时，应稳步前进，及时注意出现的问题，并提出相应的对策，既要做到公平、公正、公开，又要按劳分配，多劳多得，提高医院的服务水平和工作效率。
(一)做好绩效工资的统筹工作
由于过去几年里，医院没有完全被纳入社会市场体制中，这在一方面养成了某些工作人员的懈怠心理，另一方面使我国的医疗服务水平得不到提高，现在国家国务院把医疗卫生事业改革当成重点来抓，这就需要医院工作人员，转换工作思路，积极应对市场变化。因此，医院领导要提高对绩效工资分配的重要认识，把它作为是医院创收和提高管理水平的一项长期战略，切不可半途而废。医院工作人员也要积极面对薪酬变化，支持国家的政策，努力提高自己的工作水平，推动医疗卫生事业的改革。
同时，在进行量化评比时，不能采取统一的量化标准，要注意各科室的不同，按照医院的实际情况，细化现有的考核标准。为体现医院薪资的公平和透明化，可以聘请专家进行指导和监督，消除工作人员的疑虑，确实做好薪资的二次分配问题。
(二)加强对医务工作人员的人文关怀
医院要想正常运转，离不开工作人员的共同努力。所以，医院在进行科室绩效工资的二次分配时，要注意保护员工的工作热情。毕竟，医院的工作人员在日常工作中，也承担着很大的工作压力，由于工作性质特殊，他们不仅在日常工作中要努力提高自己的业务水平，还要承担着社会舆论的压力。而过分的强调业务量，只会增加工作人员的心理负担，影响了日常工作。所以，医院领导在进行量化评比时，也应该考虑到不同工作之间的差异，在进行二次分配时做到兼顾公平。医院领导要对他们的日常工作表示支持和理解，对工作中出现的问题，及时做好沟通和交流，合理分配医务人员的工作任务，达到劳逸结合。在融洽的工作环境中，提高工作人员的服务热情，提高医院的服务质量。
(三)突出重点科室，提高员工的积极性
国家推行医疗改革的决心势在必行，所以，医院及工作人员应该高度重视，在兼顾公平的基础上，推进绩效工资的二次分配工作。比如可以对重点科室和岗位上的工作人员，给予高薪酬和优厚的福利的政策倾斜，奖励他们对医院作出的突出贡献。对于在一般岗位上服务的工作人员，也要给予福利支持和工作认可，这样才能在不损害医院整体利益的基础上，协调各部门之间的合作和交流，鼓励员工提高自己的业务能力，从而促进提高医院的工作效率。
三、结束语
医院的绩效工资改革是我国医疗卫生事业上的重大变革，顺利完成此次改革，将有利于将医院和市场接轨，提高员工的工作积极性，促进医院的和谐发展。因此，各院领导要高度重视，各工作人员要积极配合和支持，推进我国医疗水平的提高。
参考文献:
摘要：绩效工资制度改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，本文在梳理和总结绩效工资改革背景、目的及现状的基础上，以某
>> 公立医院实施绩效工资制度的思考与对策 浅析医院绩效工资制度改革 事业单位实施绩效工资制度改革的几点思考 企业工资制度改革方向的探讨 事业单位岗位绩效工资制度改革的探讨 公立医院绩效工资分配制度改革的思考与建议 高等学校教师绩效工资制度改革的反思与建议 高职院校绩效工资制度改革的实践与探索 浅析高职院校绩效工资制度改革 高校绩效工资制度改革探析 绩效工资制度下公立医院医务人员个人所得税筹划 公立医院绩效工资分配制度改革的思考 浅议工资制度改革与企业绩效管理 公司工资制度改革与绩效考核研究 论工资制度改革 谈工资制度改革与医院薪酬管理 浅析我国地方高校绩效工资制度改革的现状 高校绩效工资制度改革的若干思考 事业单位岗位绩效工资制度改革的若干思考 事业单位岗位绩效工资制度改革的思考 常见问题解答 当前所在位置： 2009-09/2013-09.
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1.1 一般资料 我所在的基层医院的全体护理人员共191人，女性187人，男性4人；其中年龄最大的护理人员53岁，年龄最小的护理人员19岁；平均年龄33.5岁；护士100名，护师47名；主管护师44名；其中中专学历的89名，大专89名，本科的13名；门诊室的护士16名、内科病区护士61名、外科病区护士43名、产科病区护士28名、手术室护士13名、急诊护士12名，供应室护士4名。
1.2 改革方法
1.2.1 旧方式的工资分配方法 以前护士的工资由基本工资和奖金组成，基本工资每月固定发放，在护士取得执业资格证书而且工作年满一年后给科室的全额奖金。不同科室每个月的效益并不同，因此不同科室的护士之间或产生奖金差，但是在同一科室之间根据不同的职称所分到的奖金系数有所不同，职称越高的护士得到奖金越多。
1.2.2 改革后的工资分配方法 根据绩效进行工资改革，将护士的工资分为基本工资、绩效工资，最终得到的总工资为二者之和。其中基本工资是档案工资中的固定部分，绩效工资根据护士的实际工作情况，每月将发放不等的数量。
1.2.3 绩效考核分配方案如下 护士的绩效工资与所在科室的经济效益挂钩，按永福县人民医院经济管理方案，每月每位护士所得绩效工资的70%归个人（即为基础绩效工资，用工作职责作为考核依据，按质按量完成可全得，没完成或完成不好，一项或一处扣0.5%，依此类推），其余30%的绩效工资根据护士本月岗位职责完成的工作量等量化分值来计算。
1.2.3.1 病区护士岗位考核分计算
1.2.3.1.1 基础分（占40%）：正常白班10分/个；教学5分/月；长、卡班8分/个；培训5分/月；大夜班14分/个；质控5分/个；小夜班12分/个。
1.2.3.1.2 工作分（占40%）：护理一般病人1分/人，手术病人2分/人，危重病人5分/人，大抢救5分/次，中抢救3分/次，小抢救2分/次，根据科室当日总的病人数核算。（责任组长工作分取本科护士当月工作分的平均数）。
1.2.3.1.3 相关分值（占20%）：奖励分：三星护士5分/月，二星护士3分/月，一星护士2分/月，每季度全院满意度调查获得最满意护士提名2分/次，科室讲课、护理查房2分/次，全院讲课5分/次。处罚分：患者投诉-5分/次，护理缺陷-1分/次，护理差错-3分/次，迟到、早退、着装仪表不规范-2分/次，三基考试不合格-3分/次。
1.2.3.2 非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分。手术室护士岗位考核分计算：
1.2.3.2.1 基础分（占40%）白班10分/个，小夜加班2分/个，大夜加班3分/个，节假日值一线班2分/个，节假日值一线班1分/个。
1.2.3.2.2 工作分（占40%）参加大手术5分/次，中手术3分/次，小手术2分/次，参加抢救3分/次，术前、术后访视1分/次。
1.2.3.2.3 相关分值与病区护士相同。
1.2.3.3 门急诊护士岗位考核分计算
1.2.3.3.1 基础分（占40%）白班10分/个，值班12分/个。
1.2.3.3.2 工作分（占40%）输液3分/个抽血2分/个；肌肉注射2分/个；皮试2分/个；雾化2分/个；给氧2分/个；留置针注射2分/个；CT增强15分/个；大抢救5分/次；中抢救3分/次；小抢救2分/次。120出诊护士绩效=120护士的全部绩效总数÷出诊总次数×护士个人出诊的次数。
1.2.3.3.3 相关分值与病区护士相同。
1.2.3.3.4 门诊外科护士绩效工资按医院经济管理方案执行，按质按量完成可全得，没完成或完成不好，一项或一处扣0.5%。
1.3 护士绩效考核计算办法 护士每月考核分值=基础分之和×40%+工作分之和×40%+相关分值×20%。
分值绩效=30%绩效总数÷护士考核总分值。
个人绩效工资=分值绩效×护士考核分值+基础绩效工资。
2 结 果
2.1 绩效工资改革前后患者满意度的变化 现将2010年和2011年患者满意度进行比较，如见表1：
2.2 绩效工资改革后的护理管理检查结果 现将2010年和2011年的护士护理质量检查进行比较，如见表2：
3 讨 论
根据以上比较得到的体会：
3.1 建立良好护患关系，提高患者满意度 随着现代社会市场经济的发展，医疗卫生行业的竞争越来越激烈，绩效考评作为一种现代管理理念，引起医院经营管理层的重视［3］。实施绩效工资改革后，护理人员在互相竞争的情况下热情对待自己的工作。与患者密切友好地沟通，解决患者提出的各项问题，实施后护理投诉明显减少，患者满意度明显上升。
3.2 使医院整体护理质量得到改进 为了公平公正发放每个月的绩效工资，护理部每月对临床科室的护士进行全面的护理质量考核，各科室护士长轮流参加护理质量检查。绩效奖金直接受到护理质量的影响，因此，每一位护理人员都把工作做到最好，并且形成了良好的相互竞争氛围。从而护理人员充分地意识到护理质量的重要性，工作积极性也明显得到提高。
3.3 绩效工资提高护理管理 基层医院护士绩效工资的改革在护理管理中起到了相当好的作用效果，我院护理人员的绩效工资改革方法具有公平合理性、公开性、全面性以及科学性的特点。在医院公平合理是每位护士希望得到的待遇，也是产生凝聚力的前提，我院开展的绩效工资公平合理性在于相同能级和职责的护士均采用同一评价标准，不同工作岗位的护理人员考核结果具有可比性。
参考文献
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关键词：绩效工资 公立医院 工作积极性 研究
一、绩效工资背景下职工思想现状与分析
1.绩效方案实施不够完善。主要体现在工资结构不合理以及体系不完善基础上，工资结构指的是固定工资所占比例较重，绩效管理和浮动频率大。绩效工资涉及的分配要素也不全面，平均主义较普遍，无法将技术要素、风险要素体现出来，分配原则不合理，导致员工工作积极性下降，惰性心理比较普遍。另外，考核制度方面。医院开展的成本核算不够规范，员工工资待遇和医院整个效益不挂钩，没有科学的考核制度，使得医院开展工作质量下降，缺乏有效的管理，部分员工工作积极性下降，主人翁意识淡薄，影响医院工作效益提升。
2.员工自我价值认识得不到医院认同。一些外派人员从事的工作和绩效工资人员一致，他们一样承受相同工作压力，同样需要从事繁重的工作，甚至比具有编制的员工所付出的工作努力更多，然而得到的待遇差异大。这些人员在临床第一线，承受巨大的工作压力，有时会受到他人不尊重和不理解，自身价值感无法得到满足。在实际工作中，他们常常感受到不公平，影响工作心情，思想浮动较大，执行工作时工作效率低下。这给医院发展带来隐患，阻碍医院快速发展。
3.人才激励制度落后。表现为人才实际作用得不到有效发挥，奖励制度不到位。绩效工作无法落实，但却害怕伤害员工工作积极性，在矛盾中使得医院绩效管理工作难以开展。另外，还存在人才使用扭歪问题。医院过度看重社会经济效益，使得人才潜能难以发挥出来，导致医院发展不顺畅。医院过度重视经济指标，在人才录用上，没有做到唯才是用。员工工作积极性下降，奋斗志气被消磨，医院发展出现瓶颈。
二、提高医院职工工作积极性的措施
1.绩效工作和医院发展相结合。医院需要明确未来发展方向、明确医院所需人才素质，医院一旦确立奖励机制，在执行中会不断发挥机制作用，推动医院快速发展。医院发展战略同员工自身利益结合之后，才更好发挥绩效作用，医院发展面临的难题也会迎刃而解。
2.绩效工资改革和管理人员素质相挂钩。提高管理人员素质，在一定程度上，能够规范医院整体发展。医院开展岗位管理工作时，需要同医院自身经济情况相结合，需要同医院发展方向一致。执行绩效管理工作时，能够将变动幅度控制在最低处，这才能逐渐提升员工工作积极性。那些表现突出的员工，医院要给予一定奖励，医院根据规章制度开展管理工作。管理者开展工作时，应该根据医院规章制度执行，保障实施效果。另外，还需明确管理的四个环节，将决策、执行评估以及回报串联起来，给员工更广阔的发展空间，员工工作积极性也将被提升。
3.绩效工资改革和医院文化品质结合。医院要做好员工思想工作，逐渐提升医院员工工作作风，保障员工发展具有良好环境。首先，企业要关心员工生活，关怀每位员工。这是执行思想教育工作之基础，也是调动员工工作积极性之保障。员工的职业道德需要得到强化，员工在日常工作中能够大胆创新、坚守工作岗位，不断提升个人文化品质和价值，这才能满足当前社会经济发展对人才之需求。其次，医院开展管理活动时，要使用正能量的方式鼓动员工工作，员工工作积极性、个人主观能动性也被发挥出来，医院社会、经济效益得到保障，员工工作价值感也得到增强。医院开展活动，人才在其中占据重要位置，人才是事业发展之基础。因此，企业要做到待遇留人、事业留人以及感情留人，这些留人方式在实践中具有指导意义，并且同医院整体发展息息相关。最后，医院做好文化建设工作。医院文化建设水平提高，员工的价值理念被体现，因此，医院开展管理工作时，需要将绩效管理放置首位，不断提升医院管理、服务以及科技建设。医院良好形象在建设中得到彰显，实现宣传品牌价值目标。进行文化宣传，将医院核心价值体系重组，加大力度进行宣传，凝聚团队意识，增强员工工作责任感，体现主人翁意识。员工在该工作环境下，文化建设水平逐渐提高，员工的工作积极性被激发。
总而言之，绩效管理工作是一项新型工作，落实该工作能够提升员工工作积极性。然而，实施该工作存在一定难度，需要做好准备工作。该工作落实之后，能够激发员工工作潜能，推动医院又好又快发展。
参考文献
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关键词：医院；全成本核算管理；绩效工资分配
中图分类号：F234.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）06-0099-03
一、医院面临的形势
盐城市第三人民医院是一所有着66年建院历史的三级综合性医院，随着南院于2010年9月29日全面开业并正式投入运营，我院“一院两址，一体两翼”的医院布局已经形成。由此，医院生存与发展所面临的形势及所具备的硬件条件和软件环境发生了前所未有的巨大变化。一是医院的整体规模成倍扩大，服务设施不断增加，服务功能持续增强，医院已初步具备了做大做强的硬件基础，这是机遇。二是医疗市场份额未发生明显变化，尤其是同地区、同级别医院之间的竞争更加激烈，导致医院的服务范围和服务人群并未显著增加；医院的服务能力和管理水平也并未显著提高；医院的运行成本却大幅增加；医疗人才特别是医疗一线骨干人才十分短缺，上述诸因素严重制约了医院的发展，医院面临着生存的压力，这是挑战。如何抓住机遇、战胜挑战是每一位医院职工特别是医院管理层必须面对的严峻课题。“讲学习、讲政治、讲正气”，宣传发动固然十分重要；但“民以食为天”，经济是基础，坚持以医院管理为抓手，加强经济管理，实行全成本核算，增收节支，并充分发挥绩效工资分配机制的经济杠杆调节作用，理顺并调整好医院、科室、职工三者之间的利益关系，充分调动全院职工工作的积极性，凝心聚力，才是解决问题的根本途径，也是增强医院核心竞争力的关键所在。
二、医院全成本核算管理办法
（一）医院实行全成本核算的前期准备工作
（1）制定医院全成本核算管理办法和工作计划，并在全院广泛宣传发动。（2）对医院固定资产进行清产核资，完善管理制度，健全计算机账册管理。（3）对医院药品、卫生材料、库存物资等流动资产完善计算机入库和领用制度，加强采购、领用等环节的管理。（4）计算并分析医院每一个医疗业务项目的成本、利润和贡献程度，进而落实各个医疗业务收入项目的准确归集和分成比例。（5）落实医院变动成本的计量和准确归集工作，对各个变动成本项目进行收集、分类和编码。（6）制定医院内部服务价格，实行内部有偿服务。如供应室消毒物品的价格，被服中心的洗涤价格，后勤维修各个项目的服务价格，医疗器械、通讯工具和计算机设备维修的服务价格等。（7）制订医院间接成本的分摊和转移办法。（8）按医院全成本核算工作的要求，医院成本管理部门有核算办、财务科、后勤服务中心、供应室、被服中心、信息中心、药库、医疗器械库、采供中心物资库等。这些部门计算机管理工作已正常运行，为医院将成本数据准确归集到各核算单元提供了技术保证。（9）医院信息中心根据全成本核算管理办法的要求，编制医院全成本核算计算机管理软件，以便实现各科室收入和成本的自动归集，进而全面实行全成本核算和绩效工资分配工作的计算机管理。
（二）医院全成本核算的主要内容
1.科室收入：包括直接收入和间接收入两部分。（1）病区直接收入：全额计入科室收入，包括床位费、护理费、材料费、氧气费、本科室仪器检查费、治疗费、空调费等。（2）病区间接收入：按一定比例计入科室收入，包括化验费35%、超声检查费35%、CT费35%、MRI费35%、放射费35%、病理费35%、手术费50%、胃镜费35%等。（3）门诊直接收入：全额计入科室收入，包括本科室治疗费、本科室检查费、氧气费、材料费等。（4）门诊间接收入：按一定比例计入科室收入，包括化验费35%、放射费35%、CT费35%、MRI费35%、超声检查费35%、病理费35%、手术费50%、胃镜费35%等。（5）医技科室收入是科室总收入减去临床科室相关间接收入之后的余额。（6）重症监护包括lCU、NlCU等科室，按上述病区收入分成方法计算后的净收入为基数，70%作为重症监护科室收入、30%归入相应的病区收入。（7）病区收入以实际结算额计入，病人欠费按收费项目分类上报核算部门，不作为病区和医技科室的收入，待欠费收回后再作为相关科室的收入。（8）实行内部服务价格的供应室、被服中心、服务托管或外包的后勤水、电、汽、木工、消防、中央空调等维修部门的内部服务收入以实际服务量全额计入。（9）部分辅助部门的收入计算。药品、卫生材料以及其他材料等物资的仓储发放部门，以出库金额的一定比例计入科室收入。药品等物资的采购供应部门以进销差价金额的一定比例计入科室收入。卫生材料以及其他材料等物资的采购供应部门以优惠差价金额的一定比例计入科室收入。门诊收费处、住院收费处以实际结账金额的一定比例计入科室收入。（10）科室总收入=直接收入+间接收入。
2.科室的直接成本，包括固定成本和变动成本两部分。（1）固定成本，包括：1）人员经费成本，包括工资、津贴、福利等。2）医疗仪器设备和其他设备折旧：科室设备总额乘以月折旧率0.83%（使用期限为十 年）计算折旧，其中下列情况不计算折旧：2000年以前购置的设备、外单位无偿赠送的设备；科研课题经费购买的设备、纯用于教学的设备等。3）房屋折旧：根据房屋的资产价值和使用年限分别确定。（2）变动成本，包括：1）卫生材料、低值易耗品等医用消耗品。2）办公、日用、印刷、五金等非医用消耗品。3）消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4）维修费用：指水、电、木瓦、管道、设备、电话、计算机等项目维修，由各维修中心和服务托管或外包的维修单位按实际发生额提供，包括维修服务费及部分维修材料费。5）洗涤费用由被服中心按各科室实际洗涤额提供，服务价格根据市场行情确定。6）药品及试剂费用：指在药库领用的药品及试剂。7）电讯费、电话费、邮资等。8）加班、夜班、误餐费等。9）复印费用。10）临时工的各项费用。11）进修学习、差旅等报销费用，由财务科按实际发生额计入。
3.科室的间接成本，包括分摊成本和转移成本两部分。（1）分摊成本：包括水、电、汽、电话费、污水处理、保安、绿化、物业等待摊费用，成本分摊方法：科室应分摊费用=全院人均消耗额×科室总人数。（2）转移成本：1）管理费用和离退休人员费用的50%转移进入各科室成本。2）后勤人员工资性费用的50%转移进入各科室成本。3）手术室成本转移：将手术室设备折旧的5%按各科室手术费收入所占比例计入手术科室成本。4）药品管理人员的各种费用按各科室药品费收入所占比例计入科室成本。5）医技科室成本转移：将医技科室固定资产折旧额的15%按各科室相应的医技收入所占比例计入各临床科室。（3）成本转移方法。1）行政后勤管理费用转移：a.平均成本=行政和后勤应转移的总费用/（全院总人数-行政、后勤人数）；b.科室应转移成本=平均成本×科室人数。2）手术室成本转移：a.手术室应转移折旧成本=手术固定资产总额×折旧率×5%；b.平均每百元手术收入应转移折旧费用=手术室应转移折旧费用/ 同期手术总收入；c.科室应转移手术室折旧费用=平均每百元手术收入应转移折旧费用×科室同期手术总收入。3）药品管理费成本转移：a.药品管理成本=药学科直接成本+间接成本；b.每百元药品管理费用=药品管理成本/同期药品总收入；c.科室应转移药品管理费用=每百元药品管理成本×科室同期药品总收入。4）医技科室成本转移：a.医技科室折旧应转移成本=医技科室固定资产总额×折旧率×15%；b.平均每百元医技收入应转移折旧费用=医技科室折旧应转移成本/同期医技总收入；c.科室应转移医技折旧费用=平均每百元医技收入应转移折旧费用×科室同期医技总收入。
科室总成本=直接成本+间接成本；科室损益=科室总收入一科室总成本
4.核算单元的划分：（1）医院南北两院有82个核算科室，共划分为205个核算单元，具体划分标准需结合医院绩效工资分配方案一并考虑。（2）项目科室（即医院绩效工资分配方案中收益单元内的全部科室）：指直接为病人提供医疗服务项目的成本核算单元，包括门诊各科室、病区各科室、医技科室、手术室、药品科室、门诊收费处、住院收费处、被服中心、供应室、各维修中心等，项目科室成本含有直接成本、间接分摊成本和间接转移成本。（3）非项目科室（即医院绩效工资分配方案中成本单元内的全部科室）：指间接提供服务的成本核算单元，包括行政各科室、后勤各科室、图书室、监控室、驾驶班、高压配电房、便捷服务总台等，非项目科室成本只有直接成本。（4）核算科室与核算单元的对应关系举例：如核算科室消化内科对应的核算单元有：消化内科门诊、消化内科病区、胃镜室等。
三、医院绩效工资分配方案
（一）医院绩效工资分配的原则
（1）遵循以医疗一线为中心，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则。（2）坚持效率优先、兼顾公平，把劳动、效益、技术、管理作为分配要素，实行总量控制，合理拉开分配档次的原则。（3）体现国有资产保值、增值的原则。（4）体现兼顾医院、科室、职工三者利益的原则。（5）坚持社会效益第一，体现增加业务收入而不加重病人经济负担的原则。
（二）医院绩效工资分配的总体思路
以医院全成本核算工作为基础，结合医院考核评价系统的建立，采用“以收益定支出，在科室业绩考核的基础上，实行院科两级分配、并由医院统一发放到个人”的绩效工资分配形式，即在职工收入与医院收入同步增长的前提下，确定医院和科室两级分配制度；同时将全院科室分为收益单元和成本单元两部分，先通过收益单元的收益和收益单元各项工作指标的达标情况来计算收益单元月绩效工资额，再在此基础上计算出成本单元的绩效工资基数和考核后的绩效工资额。绩效工资考核中引入权重概念，不同的考核内容根据其重要程度设置不同的权重，权重可以根据医院发展和管理的需要定期改变。
（三）医院绩效工资分配的方法
1.收益单元划分：收益单元分为第一收益单元和第二收益单元。第一收益单元包括：各病区、各门诊、急诊中心、医技科室、手术室等。第二收益单元包括：药品仓储及供应部门、门诊收费处、住院收费处、被服中心、供应室、各维修中心、食堂等。
2.成本单元划分：成本单元分为第一成本单元、第二成本单元和第三成本单元。第一成本单元包括：院部、办公室、医务科、科教科、预防保健科、护理部、门诊部、总务科、基建办、保卫科、财务科、审计科、信息中心、设备科、药学科、院感科、采供中心、医保办等。第二成本单元包括：高压配电房、驾驶班、便捷服务总台等。第三成本单元包括：监控室、图书室等。
3.绩效工资分配流程。（1）确定各科绩效工资基数：1）收益单元绩效工资基数的确定办法（以病区为例）。a.总奖金基数：按上年同期奖金和业务收入增幅，测算出全院奖金基数，病区为全院奖金基数的1.2倍。 b.经济效益奖金基数：总奖金基数的50%，其中结余指标占75%，四项收入（指化验、放射、检查、治疗）比指标占25%。c.工作效率、工作质量奖金基数：总奖金基数的25%，其中工作效率指标占50%，工作质量指标占50%。d.管理文明奖金基数：总奖金基数的15%。e.岗位系数奖金基数：总奖金基数的10%。2）三个成本单元绩效工资基数的确定方法。a.第一成本单元：基数为收益单元平均绩效工资的90%。b.第二成本单元：基数为收益单元平均绩效工资的90%。c.第三成本单元：基数为收益单元平均绩效工资的80%。（2）确定各科室单项绩效工资基数：将各科室绩效工资基数划分为四个单项奖基数。1）成本控制绩效工资基数：分别为月绩效工资基数的60% （第一、第三成本单元）；40% （第二成本单元）。2）工作数量及质量指标绩效工资基数：分别为月绩效工资基数的20% （第一、第三成本单元）；30% （第二成本单元）。3）管理指标及精神文明考核绩效工资基数：分别为月绩效工资基数的10% （第一、第三成本单元）；20% （第二成本单元）。4）岗位系数绩效工资基数：分别为月绩效工资基数的10%。有关岗位系数的确定原则大致如下：a.一般岗位系数K=1；b.工作环境系数：根据是否接触放射线及有毒有害药品、工作的脏或累的程度确定；c.风险系数：风险较大的岗位系数相应较大；d.重点学（专）科系数：按评审部门的级别（国家、省、市）排序，对外影响较大的学科系数较大；e.技术性系数：技术含量较高的岗位系数较大；f.科室管理难度系数：按科室管理人员占科室总人数的比例确定，比例越低，科室管理难度系数越大。上述6个系数乘积即为科室岗位系数。岗位系数在全院没有可比性，一般根据同一单元层次间的比较来确定。如第一收益单元的科室之间互相比较来确定各自系数，同样，第二收益单元和三个成本单元中的科室也在各自单元间互相比较来确定各自系数。（3）进行绩效工资分配考核：各职能科室根据医院的目标管理要求和管理需要，按自己主管职能范围内的工作内容和有关要求制定考核指标及达标标准，经院长办公会讨论通过后定期或不定期对全院相关科室进行考核，现举例如下：1）经济效益的考核指标：主要分为平均每月结余、科室人均结余，平均每月四项收入（化验、放射、检查、治疗）比值、床日成本（可控）、科室人均成本等等（经济效益及成本控制绩效工资考核）。2）医疗技术质量的考核：主要分为服务质量、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量（病历质量、处方规范）、护理质量、医院感染管理质量等等。其中医疗安全中医疗事故、严重差错等是最重要的质量考核标准（工作数量及质量指标绩效工资考核）。3）工作量指标与其他工作质量指标的考核：包括门诊工作量、住院工作量、成本科室工作质量等等。门诊工作量含平均每日入院人数、平均每日门诊人次数等；住院工作量包含平均病床工作日、病床周转次数、治愈率、床位使用率等（工作数量及质量指标绩效工资考核）。4）精神文明建设考核：如服务达标、职业道德、遵纪守法等方面，包括漏收费、乱收费、收红包、私自介绍病员到院外检查（治疗、会诊、开刀等）、因服务态度差或因工作不负责任而引发的医患纠纷，病人满意度指标等等（管理指标及精神文明绩效工资考核）。5）国家政策执行情况的考核：指执行各类管理规定所要求内容的执行情况。主要包括药品使用的管理（药占比指标）、消防安全、平均每门诊人次收费水平、出院者平均医药费用等等（管理指标及精神文明绩效工资考核）。这些考核指标一经确定，即与绩效工资分配直接挂钩，建议由相关职能科室每月对照考核。考核结果若达标，科室绩效工资就等于其基数；考核结果若超标，科室绩效工资就大于其基数；考核结果若不达标，科室奖金就小于其基数。（4）确定各科室当月绩效工资：将各科室上述五项内容的考核得分分别乘以各科室四个单项绩效工资的基数，实际得到的考核后的四个单项绩效工资之和即为各科室当月可分配绩效工资数额。（5）绩效工资分配统一发放到人。将各科室当月可分配绩效工资额按照科室各个人员的职称、职务、夜班等系数、个人奖惩以及其他事项等增减项目分别发放到人。1）职称、职务系数的权重设置。包括管理干部、学科带头人、职工的岗位系数。2）夜班系数的权重设置。3）个人奖惩的权重设置。4）其他事项的权重设置：指专家挂号提成等。
摘要：公立医院 绩效 考核
一、公立医院使命定位及其绩效工资特征
我国将国有医院定义为“非营利性”医疗机构，而私立医院一般定义为“营利性”医疗机构。虽然这种“两分法”不尽合理，严格说来公立医院同非营利医院在治理架构上并不完全相同，但是在发挥公益性作用方面却有共同的目标。
公立医院的存在理由是在完全市场环境下，一些特殊群体的需求无法靠市场满足，如老人、妇女、儿童，军人的保健需求，贫困人群的医疗服务等，还有一些特殊服务如健康教育、预防接种、免费检查（筛查），基础的临床科研，教学服务等也无法仅靠市场完成，因此，世界各国或多或少都有公立医院的存在。公立医院的使命定位就是要提供一些营利医院所不能提供的服务，也就是我们经常说的公益。如何在经济体制转轨后和医改过程中，恢复、保持和发扬公立医院的公益性，确保公立医院履行光荣使命是一个迫切解决的问题。而绩效工资改革是激励医务人员按照公立医院的使命努力工作的重要手段和途径。
公立医院绩效工资的特殊性。企业的经营宗旨是利润最大化；公立医院的宗旨是公平、高效地提供公益性医疗服务。公立医院的绩效工资在制度设计原则目标上与企业有严格的区分，公立医院若模仿企业的绩效工资制，则和其运营宗旨完全相左，起到了相反作用。公立医院绩效工资操作起来也比企业更难。公立医院应该实行多劳多得的工资制，拉开医务人员工资之间的差距。而以往工资制中，同样职级、职称、岗位和学历的医务人员获得的工资是相同的，这在一定程度上压抑了医务人员的个人能动性和工作积极性。应该努力使医务人员绩效和其报酬相平衡，只有这样绩效工资改革才能成功。
二 绩效管理设计理念及方法
从经济学的基本原理上分析，任何组织的绩效目标都是由其主要利益相关者决定的，并且与组织的价值观、愿景和战略紧密相关。我们使用利益相关者模型进行分析，依据经济学的基本原理，对指标框架进行设计。各相关利益方通过绩效考评这个工具，使各自的目标得以实现。
从医院总体战略发展规划着手，将医院的总体战略规划转化为医院的年度管理运行目标，再把管理运行目标分解到医院的月度考核指标。
在量化医院的考核目标和考核指标的设计中，采用平衡计分法等手段把考核指标分解为四个维度进行全面考量：财务效率维度、服务质量及内部管理维度、社会效益和病人满意维度、科研教学能力维度，每个维度都直接给出量化指标和权重。对科研教学能力核心指标的确立，我们提出了对人均论文数量进行考核，同时要求“核心期刊发表（SCI）”这样一种质量标准，包括对临床指导的可适用性，因此，统计时排除了硕士生、博士生答辩论文。
三、公立医院绩效工资改革的难点
调整和确立价值取向，充分衡量公益的价值.公立医院绩效工资促进公立医院实现公益性是改革的基本取向，也只有如此，才能使公立医院绩效工资改革成为公立医院改革的促进因素而不是障碍因素。总结医院绩效工资分配有四种模式：一是按科室收支结余的一定比例提取效益工资；二是工作量加上收支结余奖金综合考核；三是平均分配绩效工资的“大锅饭”；四是按生产要素分配。这些都是基于经济效益进行的绩效评估。
科学确定衡量的维度和指标体系，将总体目标和具体指标紧密连接起来。公立医院的绩效考核难在指标设置上，而科学的指标体系有赖于合理设置衡量的维度。医院不同于其他组织机构，它涉及到健康服务的提供。公立医院绩效工资改革应当提高医疗机构人员的价值定位、完善分配要素、适当拉开收入差距、确定准入和考核标准。
科学测量不同岗位工作的强度难度和贡献程度。认为实施绩效工资应解决的关键问题有：进行合理的岗位设置、岗位分析和岗位评价；制定科学的绩效评价体制；引入全面的竞争激励机制。国外有一些成熟的方法和经验，可以参考。如，英国国家卫生服务体系对医生岗位进行分级，按照岗位所需要的组织能力、体力、受教育程度、分析能力、人际交往能力；对病患所需要承担的责任；对财务状况需要承担的责任；甚至包括对情感的冲击以及工作环境等多个方面入手，对岗位进行评价分级。今后的绩效工资测评应该加强岗位评价工资，只有这样才能将绩效评估建立在坚实的基础之上。
四、实施策略
(一)基于医院自身情况，将实施绩效工资同医院发展战略、改革措施起来
抓住公立医院绩效工资改革的契机，将绩效工资改革与医院整体发展战略结合起来。医院发展战略简单来讲就是医院需要重点发展什么，培养什么人才，未来的走向是什么。这些发展目标、发展战略一旦确定，就要将绩效管理与之挂钩，这种激励机制就会持续地发挥作用。医院发展中很多老大难问题，通过这种激励机制，可以持续不断地加以调整，逐步地解决。
(二)基于管理基础，将绩效工资改革同提高管理水平结合起来
绩效工资改革是提高管理水平的抓手。将公立医院绩效工资改革同提高管理水平结合起来，是指对医院不同岗位进行科学规范的管理。提高管理水平的根本是规范医院岗位分工，对医院岗位分工要结合医院自身特点，进行可操作性的评价指标细化。使实施的效果同报酬统一起来，最后使决策、执行、评估、回报四个环节顺畅循环起来，全面提升医院的决策水平、管理能力和执行力。
本人认为必须把公立医院绩效工资改革和医院的改革、发展和管理结合起来，实行绩效工资是医院改革的动力、医院发展的后劲，医院管理的抓手。
参考文献:
[1]赵明,马进.公立医院公益性测度与影响因素研究[J].上海交通大学学报(医学版),2011,(29):737-741
