时间：2023-05-30 09:28:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公共部门人力资源管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
新公共管理，是管理主义与新的经济理念相结合的产物。它的目的是构建非官僚制度的政府，为了改善市场竞争模式的一种管理方式。只有将新公共管理的理论与人力资源实际情况相结合，做到不断创新，才能真正的发挥管理工作的作用，实现公共利益最大化。
一、公关部门人力资源管理的不足
1.人力资源管理理念落后。长久以来，“以事为中心”，“官本位”的思想占据在大多数人的脑中，人力资源管理忽略了对人才自身发展，忽视他们应该享有的培训、发展的权利，从而影响员工自身能力的提高。单位也没有完善奖励考核制度，人才缺乏对工作的积极态度。中小型企业对人力资源认识淡漠，管理随意等弊端都抑制了企业发展，“以人为中心”的理念并没有被管理层所接受。同时，因为人才流动大，更多的是从人才市场急聘，管理层未将人力资源投资作为企业基础发展的一部分。因此，公共部门人力资源管理部门理念的落后会导致工作效率降低。2.培训体系不完善。在市场经济下，员工培训应该由人力资源管理部门进行有组织、计划的统一安排，是管理部门重要的职责。虽然公共部门在员工培训等各项工作中获得成效，但是人力资源管理培训体系还不完善。表现为以下三个方面：首先，人力资源管理忽视了员工培训的个人需求，不了解员工的职业计划与职业技能方面的需求，也没有结合单位的业务需求，使员工的自我培训技能没有得到提高，甚至下降，影响了工作效率；其次，管理部门只重视理论知识，没有与实践相结合，缺乏针对性指导，不能满足员工多样化的要求，使员工对培训内容失去兴趣；3.考核机制不规范。绩效考核是公共部门评定员工的主要方式之一，但是在考核机制中还存在不规范的现象。一方面，考核的方式主要是民主测评，但这个方式缺乏公正性与客观性，只有部分领导才能看到评定过程，这种评定方式们缺乏透明性，一些员工在评选中会也受到领导意见、论资排辈等想法的影响，许多员工还存在不想得罪人的想法。这种考核主观性太强，缺乏公正性。另一方面，没有规范的考核标准，考核内容太笼统，例如，员工只要不违规乱纪，考核就会合格。这样的考核并没有达到应有的效果。4.人力资源管理手段落后。我国人力资源管理手段相对西方国家要落后，我国虽然吸收了国外的合同制、聘任制等手段，但是在具体实施的过程中，先进的手段却没有达到预想的效果，根本原因：一方面，管理部门不能灵活运用从国外引进的先进手段，不能根据中国实际情况运用；另一方面，管理人员对先进手段陌生，不习惯运用，仍然采用传统的管理模式，影响了人力资源管理效果。传统的人力资源管理手段单一，日常的报表制作、统计分析、信息检索多以人工为主，一些基础性的人力资源信息收集和工作就会复杂，资源也不能有效的共享，人工操作不仅效率低，并且浪费财力、人力，占住员工大量时间。
二、对我国人力资源管理的建议
1.树立正确管理理念。在西方国家，“以人为本”的管理理念深入各个行业，人本管理是在认识到人的社会价值基础上，突出人在管理活动中的地位，使员工感受到了尊重，并潜移默化约束本身的行为，实现部门效率最大化。与西方国家相比，我们应该摒弃“以事为本”的理念，强化人本思想，把人当做活动的核心，尊重人的价值，人本身就是一种比其他物质更加优越的资源，具有高回报率。公共管理部门也应该更具人性化，关心员工的需求，保障员工的合法利益，提升员工的归属感，从而使员工尽心尽力的工作。人力资源管理还要注重与员工的沟通，在尊重员工个性的同时有效的进行管理，将单位发展与个人发展相结合，为员工提供一个良好的平台。以上都需要人力资源管理者需要思考的问题。2.完善培训体制。公共部门必须拥有学习精神，塑造学习型单位。培训要摒弃提高工作强度，增加人数的做法，应该注重员工素质培养，提高业务素质。人力资源管理部门应该定期为人员培训，可以将能力较强的员工与能力较弱的员工组成一组，实现资源内部交流传播；为员工制定科学合理的培训计划，挖缺员工的潜能；建立健康的竞争机制，培养员工竞争意识，充分激发员工对工作的主动性与积极性，形成良性的竞争模式。通过培训，使员工掌握人力资源知识，对职业也会有更好的规划；当员工培训之后会更加熟悉了招聘流程、员工转正流程、员工试用期流程，都能避免工作陷入混乱；培训也会提高人力资源员工的综合素质，例如社交能力、沟通能力、语言表达能力，使员工在工作中灵活处理危机，善于创新；人力资源的工作内容也有很多，而在工作中员工学会了工作方法与技巧，才能建立容易操作，可实行的绩效体系，高效率、高质量的完成工作；在工作中，对于人力资源管理工作人员最重要的就是法律法规，只有熟悉劳动法之后，依法工作，制定的劳动合同没有违反法律法规条例的内容，才会避免法律风险，防止公司造成损失，给公司带来不必要的麻烦；社会保险每个地区的具体流程都会存在差异，通过培训，了解当地社保制度规定，熟悉社保所需要的材料，灵活应对各种情况。运用综合性的培训，使员工能更好地为社会服务。3.建立有效的考核制度。要想建立科学合理的考核制度，就要从以下三方面讨论：首先，建立完善的考核体系。注重定性考核与量化考核，并且把年度考核与日常考核相结合。绩效量化考核是用具体的数据反映员工的工作表现，是一种科学、客观的考核机制，能够推进考核机制完善。其次，制定合理的考勤制度，将员工在非工作场合的工作也作为出勤考核标准，建立新型考勤制度。将工作任务的完成时间，完成质量。完成数量作为考核标准。最后，人力资源管理者要重视考核结果，根据结果对员工评优、晋升进行选拔。考核的结果是评价管理能力与工作效率的重要依据。规范的考核制度，可以有效的提高员工的纪律性与组织性，客观的考核员工的工作成果，依据考核结果，适当制定奖惩机制。此外，采用竞争上岗机制，使员工充满竞争意识，促进员工主动提升业务水平。4.人力资源管理手段信息化。管理部门应该引入信息技术的手段，网络技术。随着科技的发展，信息化的应用越来越广泛。人力资源管理信息化就是企业发展的必然趋势。薪资计算是人力资源复杂的一项，工作人员为了及时、准确的发放薪资，就要结合计算机电子表格。员工应该重点学习电子表格技术的应用，电子表格可以自动计算薪资，并且在表格上也会具体展示财务信息，准确的掌握人员的变动、绩效、薪资情况。对于大规模的企业来说，计算机高速度、高效率的解决了手工效率低，错误多的问题。人力资源管理员工还要学习集中管理个人职业、培训、绩效、职位、薪资、个人信息，这就要运用计算机数据库管理技术，对数据进行统一管理，形成一目了然的数据信息库。人力资源管理信息化的应用，使员工从复杂的业务中抽身出来，招聘流程、员工培训、发展流程、员工入职、离职等程序都会井井有条。
三、结语
综上所述，如何做好人力资源管理工作是我国社会发展重要的环节，因此，在新的公共管理视角下，树立正确管理理念、完善培训体制、建立有效的考核制度，根据实际情况，完善体系与机制，最终才可以实现人力资源管理工作的职能与作用。
参考文献：
[1]胡伟娟.新公共管理视角下区域公共管理部门人力资源发展创新研讨[J].中国管理信息化,2016,(09):221-222.
【关键词】公共部门；人力资源管理；人事管理
一、公共部门人力资源管理的内涵与特征
公共部门的人力资源是指任职于国家行政组织和国有企事业单位，以实现公共服务为目标，从事公共事务的人力资源。所谓公共部门人力资源管理就是公共部门以宪法和有关法律为依托，对公务人员进行计划、任用、开发、保障等管理活动的总和。公共部门人力资源管理的特征与一般部门有所不同：1、管理内容的权威性掌握国家权力的公共部门，在进行人力资源管理活动时其社会价值具有不可避免的权威性。与其它社会组织相比，公共部门对国家权力和人力资源配置的管理使其本身具备权威特性。2、管理层次的复杂性公共人力资源管理是以政府为核心，第三部门为辅的庞大组织结构，这就决定了公共部门在人事管理中的人员权限、获取和使用各个环节较之私人部门有着不可比拟的复杂性。3、价值取向的公众性公共部门人力资源管理不像其它组织那样是为私人部门谋取利益或报酬，它是以实现全体人民共同利益，提高人力资源的质量为最终发展目的。4、法律规制的规范性公共权力具有两面性，宪法、法律和各项行政法规等法律手段，保证了公共部门的人力资源的管理活动是有法可依的，同时对的个人腐败行为有着严格的约束和惩戒措施。
二、西方公共部门人力资源管理的创新经验
人类文明的不断现代化，使得人力资源管理更多的理论和经验朝向了公共部门，此过程中西方国家政府部门创新性的管理科学日益发展，为我国人力资源管理提供了一系列的实用理论与方法。1、引入绩效规则绩效评估的困难曾是世界公共部门普遍存在的难题，因为公共部门输出的是无需通过市场就可以消费的公共物品，难以确定个人所付出的贡献大小。引入绩效规则，可以在公共部门中营造竞争环境，一方面可以迫使公共机构降低管理成本，提高自身服务质量与效率；另一方面绩效评估可以激励内部人员，提高工作效率，改进工作方法。2、落实能力主义能力主义倡导的是唯才是用，最高效的组织必然是人尽其才的。这就要求管理人员对不同的公职人员所拥有的才能潜力、不同岗位所需要的职业技能都能一目了然并列出详尽清单，然后对不同人员、不同岗位的能力培训进行特别的设计，确保唯才是举。3、简化相关规制相关规制的内容比较繁琐，内容涉及录用规则、培训规则、聘用规则等，目前这些僵化的规则给政府管理带来了非预期的后果，因此，通过权力下放、授权管理、简化繁琐程序来给腐朽的规制消肿，是西方给我国公共部门未来改革指明的方向。
三、我国公共部门人力资源管理存在的问题
随着我国社会主义现代化进程的不断深入，传统人力资源管理过程中的弊端日益显露，是公共部门人力资源管理过程中的一大阻力。1、运行机制僵化我国目前的人力资源管理模式依旧是从民主革命时期解放区和人民军队干部人事管理中演变而来的，这种模式强调事而忽视人，人才的发现和利用比较薄弱，人力资源的开发有限且受政治的影响较大，种种局限性已经难以适应现代社会公共部门人力资源管理的需要。2、人力资源的配置不优化人力资源的最优配置是人尽其才，即使人的才能和岗位相匹配，充分发挥人员的特质。反观我国公共部门经常出现的不对称现象，不合理的人岗配置，不仅浪费了人力才能，也由此降低了部门的工作效率。3、管理权限过于集中管理权限的过于集中确实保证了组织决策的一致性，保证了决策的有效执行，防止政出多门。但是一方面决策的质量是不可确定的，基层人员的层层请示直接影响了决策的及时性和正确性；另一方面组织的适应能力太低，高层的决策固然重要，但是权力的过于集中使得下级管理组织没有处理突发事件的能力，只能一味被动地听取执行命令。4、信息系统水平低目前公共部门人力资源信息系统水平较低，大多只是对自然状况、知识水平、收入薪酬等个人信息的简单罗列，未能将心理状况、管理决策、评估培训等全新模块纳入进来，还未能充分地利用计算机网络这一最现代化的工具将人力资源管理信息真正电子化。5、激励机制不完善我国公务员考核尚没有普遍引入绩效机制，激励手段大多以物质奖励为主，精神激励也只是流于表面形式所起到的激励效能不高，最重要的当属晋升激励制度。但在我国这项激励制度仍然不健全，太多的利益共同体掩埋了公平选拔，使得公务员工作积极性不高。
四、我国公共部门人力资源管理的发展对策
借鉴西方国家公共部门人力资源管理的创新性经验，针对我国公共部门人力资源管理中存在的问题，为了改革和完善我国目前较为传统的公共部门人力资源管理模式，采取以下相应的对策措施或许是个不错的选择。1、建立多元化的管理体系公共部门人力资源管理的多元化体现在雇员背景、工作要求、雇佣关系和薪酬福利四个方面，从雇员背景来看，要根据不同职员的性别、年龄、民族、学历和信仰进行分类分工；从工作要求来看，可以引入弹性工作场所和工作时间；从雇佣关系来看，不仅局限于对个人的雇佣，还可以尝试引入民营企业组织参与公共服务；从薪酬福利角度看，创新传统的基于工龄、工种和学历的体系，融入差异工资制、不定期奖金等灵活薪酬体系。2、建设透明化的任用机制公共部门可以以本部门的人才状况为基准，根据需要，制定年度人力资源发展战略，促进人力资源管理各个部门、各个环节、各项活动之间的密切连接。人力资源管理的常规职能内容涵盖了人才进、出、用各环节，要针对不同发展阶段制订不同人力资源规划，满足人才需求状况和结构调整所需。3、树立以人为本的管理思想公共部门人力资源管理之中，以人为本的理念就是要增强员工的归属感和认同感。首先，根据组织和员工特性，有规划地引导开发和调任，使人员与岗位达成最优匹配。其次，要想办法掌握公共部门员工的偏好，比如良好的工作环境、饮食习惯等，尊重员工才能更好地激励员工发挥才能。再次，简政放权，公共部门应鼓励员工广泛参与组织决策。保证信息的对称性，为员工参与决策提供渠道，提高普通员工的参与意识和主人翁意识。4、建立全面的人力资源信息系统为了使公共部门人事管理真正做到“公平、公正、合理”，可以借助电子计算机建立全面的人力资源信息系统，将每个员工的基本信息、个人技能、工作表现等信息统一储存在信息库。此外，还可以将信息系统应用于规划决策、时间管理、招聘管理和培训评估等各个领域，实现电子办公，大大提高机构组织的运行效率。5、健全公共部门的激励机制除了常见的物质激励、精神激励、公平激励和目标激励手段外，为了进一步提高人力使用效率，防止人才流失，可以从以下两方面着手。一方面，继续秉持公平原则，这里的公平包含薪酬待遇的公平和适应社会分配制度的福利公平；其次，实施综合激励机制，比如物质激励与精神激励并重、员工外在需要与内在需要并重、组织目标对员工的要求与员工对组织的认同并重等。
【参考文献】
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[7]林奕聪.公共部门人力资源管理激励机制研究[D].湖北工业大学,2016.
（一）激励的概念
激励指的是一个组织或个人通过设计适当的奖酬形式以及工作环境，通过一定的行为规范以及惩罚性措施并有效地利用信息沟通，激发、引导、保持组织成员的相关行为，来促进组织目标以及个人目标的实现的一种系统的活动。
（二）激励的主要类型
激励有多种多样的方式，对于公共部门来说，一般有以下几种类型：首先，物质激励。这是目前应用最广泛同时也是作用最明显的激励形式，物质激励一般是通过发放奖金或者奖品和工资晋级等形式来实现的。其次，精神激励。精神激励是相对物质激励来说的，精神激励指的是对员工的精神需要加以满足。一般采用的方式主要有口头表扬、授予荣誉称号以及表彰等。第三，公平激励。公平激励指的是在各种待遇上平等的对待每一个员工而产生激励效果。激励问题一直是私人部门比较重视的一个工作内容，也是理论研究的重点领域。但是对于公共部门来讲，很长一段时间以来，对于激励的重要性认识并不是很充分，这也就导致了在人力资源的激励方面存在着很多问题。
二、我国公共部门人力资源激励所存在的问题
（一）激励标准设定不合理
首先，我国目前所指定的公共部门的激励标准多一般是定性描述的比较多，量化标准则比较少，因而，可操作性较差。绩效考核正是激励的依据，标准难得到量化，因而在操作上是十分困难的而且有着较大的弹性。其次，激励考核等次设定少，这导致的结果就是难以真实的反映部门内部人员的工作实绩。
（二）激励程序的安排不科学
首先，作为激励依据的考核较为简单、反馈环节缺失。目前，公共部门的考核一般以年度考核为主，平时的考核只起辅助的作用。考核的程序很少能够让考核评价的人参与，而在考核结束之后，考核的结果一般也很少能够及时的反馈给被考核人。缺少及时的有效地评价，失去考核意义。其次，激励不及时，不科学，同时激励的频率也不足，目前，考核的奖金一般来说是一年发放一次，这样就很难对公共部门人员的平时表现做出及时的鼓励。
（三）激励机制缺少反向激励
所谓的反向激励指的是当一个人的行为难以达到的需要时，便通过制裁的方式来抑制这种行为的发生，以消除或减少这种行为。目前，我国的公共部门中还缺乏这样的一种激励，很多人走入公务员的队伍之后，一般来说，如果没有很严重的错误是不会“失业的”，这就使得激励的手段即赏罚分明的制度很难产生应有的作用，激励的作用难以达到。
（四）激励机制中缺少竞争激励
首先，考核缺乏竞争。目前，考核主要有四个等次，但在实际运行中一般除了个别优秀外，剩下的几乎均为称职，很少有不称职的情况出现，这和我们没有规定各种等次的比例是有一定的关系的。其次，薪酬激励缺乏竞争。目前薪酬一般是和级别有关，而与个人努力程度、与组织目标完成情况的关联度不大，这使得激励远未能实现预期效果。
三、我国公共部门人力资源激励制度的完善
（一）完善激励机制的运行程序
首先，建立信息交流的制度，做到定期的收集公共部门人员相关的激励需要，提供实施激励的依据；广泛的宣传和学习；将考核的结果以及激励的效果及时的反馈和兑现。其次，设定更多的激励考核等次。并且对每一个等次应具有的人数比例做出明确的规定，使绩效与考核等次联系起来，考核的结果和薪酬、晋升以及培训激励等次挂钩，体现贡献差别。第三，进一步拓宽竞争范围。这主要表现在录用方面，对于竞争者的条件要求应该适当的放宽，一般来说除去政治素质和学历要求之外不宜设置其他过多的限制条件，以使更多的人能够公平的参与竞争。
（二）将激励机制的设定与部门个人利益联系起来
首先，要将组织的目标和个人的利益联系在一起，实现有效地统一，实现利益的最大化一致性。加大考核结果的使用力度，把考核结果和公务员的选拔任用以及奖励等切身利益联系在一起。其次，建立劳动用工解聘制度，促进反激励的实现。要严格按照《公务员法》的有关规定，对于不能胜任本职工作的公务员须要依法给予辞退，以破除终身雇佣制。
（三）健全监督约束激励机制
首先，健全政务公开制度。政务公开使公共权力运行中的信息公开，更具有透明度，便于监督，以减少权力运行中变异的机会。其次，健全行政监督。第一，建立和完善责任制度，对每个职员所担任的职务制定工作说明书，明确责权。第二，完善事后监督补救机制。充分发挥纪检，监察以及审计等部门的作用，强化行为监督，保持监察的独立性。
（四）增强激励手段的研究以及宣传力度
激励手段能够将组织的目标和公共部门人力资源联系在一起，合理的运用各种激励手段将有利于解决当前公共部门人力资源管理所面临的困境。激励的内容要以满足激励对象的需要为前提，注重多样性、动态发展变化性以及多层次性，努力的研究开发新的激励手段。同时还要加大对于激励的宣传的力度，让更多的人了解什么是激励，什么是科学的激励，让领导认识到激励的重要作用，科学的应用激励。
参考文献：
[1]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，2016年.
[2]许晓勇.浅谈国有企业的激励问题[J].山西财经大学学报.2016年第1期.
[论文摘要]公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的作用和地住，然而我国目前的公共部门人力资源管理却有着很多现实存在的问题。本文从建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系、建立学习型组织、建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系等四个方面来介绍如何有效进行套共部门人力资源管理。
公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究，但总的来说，少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述，本文将试图从这方面着手，对这一问题进行剖析。
一、公共部门人力资源管理的重要性
公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上，很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：
1 人力资源本身在公共部门发展中的核心地位
我们知道，在整个社会发展中，人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。”
2 人力资源管理在公共部门的重要性
在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中，很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性，是不可替代的。即便它不公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。
二、公共部门人力资源管理所面临的问题
1 将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈
目前在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而人力资源管理则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如：多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”
2 人力资源管理效率不高
公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为：绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是，由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。
三、如何有效实施公共部门人力资源管理
在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：
1 建立并完善与国际接轨的市场化人才机制
由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象，发展中国家只要打开了国家的大门，人才外流就是不可避免的。”
2 建立与实际相适应的绩效考核体系
建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注，在管理实践中得到了长足的发展，而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。”
在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。
3 建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系
公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。
关键词：公共部门；人力资源管理；发展趋势
中图分类号：F241．23 文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2009)16-0097-02
人力资源管理被引入中国已有二十余年的时间，其全新的理念给中国人力资源的管理与开发带来了深远的影响。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革，结合人力资源管理的创新，我们必须思考与回答这样一个问题：新世纪，中国公共部门人力资源与管理应该走向何方?即公共部门人力资源管理的发展趋势是什么?
一、人本管理理念的确立
总书记在党的十六届三中全会上提出了以人为本的科学发展观。作为一种指导理论思想，以人为本的理念同样反应在公共部门人力资源管理之中。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看做是完成组织目标，消耗组织资源，按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条件。再次，积极授权。公共部门员工仅仅作为决策执行者的角色存在，公共部门应允许员工更多地参与决策。公共部门不仅要为员工参与决策提供便利的渠道，同时要将强对员工的培养，提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。
人本管理需防止两个误区：以人为中心不是以官为中心；以人为中心也不是以精英为中心。人本管理的真正内涵是以公共部门全体工作人员为中心，要实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。
二、公共部门人力资源管理外包
人力资源管理外包是当今企业人力资源管理的一大革新，指的是企业在自身资源有限的情况下根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包给第三方服务商或服务出售商，企业支付给外包公司出酬金的一种交易方式。人力资源外包有利于企业专注于核心业务，降低管理成本，获取专业化的人力资源服务和专业技术，但同时也面临着一定的风险，如管理失控、信息安全度降低。人力资源外部作为一种较新的管理实践活动，已经形成了较大的市场，运作主体主要局限于企业。由于公共部门涉及的利益比较复杂，而且受到体制与法律的约束，公共部门人力资源管理对外包并未表现出太多的兴趣，学界对此也没有太多的关注。不过，这并不意味着公共部门人力资源管理不存在外包行为，在公共部门人力资源管理的某些环节，公共部门也逐渐借助部门外部的力量来加强管理。例如，公共部门经常将考试、绩效考核、流程再造中许多事务委托给专家受理；政府机关与高校进行合作，将公职人员的培训委托给高校承担(最典型的为MPA教育)。可以肯定的是，随着政府规制的放松，以及企业管理技术的持续引进，公共部门人力资源管理外包的范围将会不断扩大。
三、公共部门人力资源管理上升为战略性高度
人事管理改革是新公共管理运动的主要内容，也是中国行政体制改革的焦点之一。随着中国公务员制度的建立与完善，中国公共部门对人力资源的管理，正逐步实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变。公共部门人力资源管理的地位与作用也逐渐凸显，成为公共部门战略管理的重要内容。因此，现代公共部门人力资源管理侧重于更具全局性、前瞻性、战略性的管理内容，人力资源管理在实现公共部门战略目标的过程中扮演着越来越重要的角色，它不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源，成为公共部门成长的坚强后盾，而且作为一个有效增值的环节，它还为公共部门创造价值(包括经济价值与社会效益)，支持和促进了各部门的发展。公共部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换――从事务性部门走向战略性部门。
四、公共部门人力资源管理的专业技能要求越来越高
正如前文所述，现代人力资源管理应该以人为本，重视人、尊重人，而不再简单把人视为手段与工具。但是，作为人力资源管理的对象，人又是最复杂的，其需求是多层次性及动态变化的。对于不同的员工，管理者应该采取不同的管理手段、激励措施，来促进员工的成长。尤其是在新的时代背景下，人力资源管理的环境也越来越复杂，人力资源管理的难度在不断增大，对人力资源管理者的专业化程度必然提出更高的要求。公共部门人力资源管理者不仅仅承担传统的人事档案管理、工资发放等职责，他们应成为人力资源战略规划专家、人力资源开发专家、劳动关系专家、组织文化专家。从某种意义上讲，他们专业化程度决定了公共部门人力资源管理的实现程度。专业化的人力资源职能专家不仅能促进科学管理，更重要的是可以为员工提供高质量的咨询和服务，而这项功能往往也比以往的简单管理控制更重要，也更复杂。
五、公共部门人力资源管理将更加重视职业伦理建设
关键词:公共部门;人力资源管理
随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制，才能确保我国公共部门的高效运转。
一 公共部门人力资源管理的特点
在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应，公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。
公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性，但由于公共部门自身的特性，决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面:
(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益，公共管理包括公共部门人力资源管理，必须以公共利益为其最基本的价值取向。
(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键性作用，所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。
(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门，是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。
(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过市场就可以消费，并且难以量化，难以确定个人在其中的贡献份额，因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。
(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性，既可以用来实现公共利益，也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。
二 我国公共部门人力资源管理的问题
公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础，它直接影响公共管理活动的正常开展。目前，我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观，管理中存在许多不足之处:
(一)我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足
现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为:人应该取代工作成为管理的核心，管理不应该站在对立的角度来对人进行控制，而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理，激发员工的主动性和创造性，进而增强组织的能力。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起，是具有战略与决策意义的管理活动。目前，我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，以工作、职位为中心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，这与现代的人力资源管理思想背道而驰。
(二)公共部门的运行机制面临挑战
现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。另外，由于以重人伦为核心的儒家文化的影响，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密性，竞争未做到法治化和制度化。
(三)职位分类制度尚未科学化
职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度[ 1 ] 。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式管理”。
(四)考核流于形式，难以形成激励
公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确，《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面，公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。
(五)公共部门人力资源管理信息基础薄弱
信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理，缺乏深入分析，未能充分利用计算机、网络等工具，实现人力资源管理信息的电子化。同时，公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况，信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱，使得公共部门人力资源管理信息共享性不足，进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。
(六)人力资源培训工作与实际需要存在差距
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在:第一，开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时，没有将组织战略与公务员个人需要有效结合，忽视了对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低。第二，培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异，只是知识难度更低。另外，我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发。第三，培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。
三 我国公共部门人力资源管理发展的策略
公共部门人力资源管理，既要制定战略，明确目标，又要确定战术，把握策略;既要破除旧观念，更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题[ 2 ] 。针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题，国家公务员制度应采取相应措施进行改革。
(一)提高人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论的系统认识
公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。具体方法是:首先要加强宣传。我国公共部门及公务员对现代人力资源理论的认识有限，因此要加大宣传，树立“人力资源是第一资源”的观念。其次，政府应该探索吸引高层次人才的新途径。政府的高级人力资源管理人员相对匮乏，短期内又难以培养出合格的人力资源管理人才，因此高级人力资源开发与管理人员的引进应受到重视。
(二)合理改革管理机制，引入规划管理
在管理机制相关改革中，首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制;其次，应该建立公正、合理的激励机制，充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要，进一步发挥公务人员的创造潜力，提高人力资源的利用效率，推动整个公共部门的发展。同时公共部门应该引入和制定公共人力资源规划，有效地预测组织的人才需求状况与结构，以此来指导人力资源管理活动的各个环节。
(三)建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”[ 3 ] ，不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”，该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为类，这种标准具有简单、通用、公平的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
(四)加大考核结果与收入高低的联系
考核工作中存在的问题需要有关部门采取措施加以改进，如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。公共部门人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中，强调人才的竞争和发展”[ 4 ] 。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入，因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制，其中可根据工作实绩调整的部分很少，难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度:对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”，从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。
(五)利用现代信息技术，实现管理手段的网络化
现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织人力资源管理中存在的问题，并提出合理的解决建议，因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先，公共部门应建立共享性的信息系统，一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息，另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次，公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统，如培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库，以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息，提高人力资源管理决策的效率。
(六)建立旨在提高行政能力的培训体系
我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。对此我们可以采取以下措施:第一，要进行科学的培训需求分析，利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高公务员素质;第二，要在培训内容上根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾，注重对公务人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法;第三，要采用不同的切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举，另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。
参考文献
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[ 2 ]国务院研究室. 国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C ]. 北京:中国言实出版社， 2002年. 78 - 79.
【关键词】公关部门人力资源管理；制度；改进
【中图分类号】D035.2【文献标识码】A
【文章编号】1007―4309（2010）10―0072―1.5
我国公共部门正处于从适应计划经济的管制型向适应市场经济的服务型转变的过程中。完善公共部门人力资源管理制度，促进公共部门人力资源能力和素质的提升，是提高公共部门行政效能的保证和政府职能转变的关键性要素。因此，分析公共部门人力资源管理制度存在的问题，探讨完善制度的方法具有一定的现实意义。
一、公共部门人力资源管理及制度的含义
公共部门人力资源管理由一般人力资源管理发展而来，与一般人力资源管理大同小异。所谓的公共部门的人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、评价、公资福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理。其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。
公共部门人力资源管理制度就是公共部门人力资源管理运行的游戏规则，也就是贯穿于公共部门人力资源管理中的人员录用、培训、使用、考核、支付薪酬等一系列制度的总和。公共部门运行的目的就是要有效地实现和促进公共利益，而就我国目前公共部门管理实践而言，从根本上制约公共利益有效实现的关键原因，主要是公共部门人力资源管理的一系列制度的不完善。
二、我国公共部门人力资源管理制度存在的问题
（一）人员录用制度发展滞后
《公务员法》第二十一条指出：录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。以《公务员法》的推出为标志，我国公共部门人员录用逐渐进入面向社会采用统一的公务员招考制、招聘制和优秀人员的直接选拔制等措施相结合的阶段，使录用逐渐进入专业化和公开化的领域。这表明公共部门选人制度逐步走上了制度化、规范化的发展轨道，但由于起步晚，起点低，我国人才录用制度考评指标还不够完善，还存在录用的人才能力不强，不能胜任工作和以人际关系为导向的“录人唯亲”的现象。怎样完善人员录用制度保证录入的公平性，确保高素质人才的顺利进入仍处在探索阶段。
（二）人员培训开发制度缺乏因材施教，公共服务理念欠缺
人力资源作为一种可持续性再生资源，它的可持续性高低和再生能力强弱有赖于培训开发制度的完善与否。同时新公共服务理念要求公务员利用基于价值的共同领导来帮助公民明确表达和满足他们的共同利益需求，而不是试图控制或掌控社会新的发展方向。而同我国教育制度一样，我国公共部门人力资源培训方面往往注重的是与工作人员工作相关的知识技能培训，缺乏“因材施教”的以人为本的培训模式，不能最大限度地发挥工作人员的潜力，在“德育”和“心理”方面还有所欠缺。部分工作人员思想素质差，禁不起考验，公共服务理念缺失，管理水平不高是不争的事实。
（三）人员使用制度、配置不合理
用人制度可以说是整个人力资源管理的中心环节。正确的用人不仅是发挥工作人员能力，施展才华促进人力资源开发的保证，更是推进工作顺利进行的关键。用人制度就是要实现用正确的人和正确地用人。我国用人主要存在任人唯亲的现象，由亲缘、地缘等人情关系破坏原则规范的现象时有发生，在组织结构与人员配置上往往并不是根据部门发展的需要来确定。这种复杂的人情关系网导致不公正现象严重存在，并影响人的积极性、主动性及创造能力的发挥与提高。还存在人员配置不合理的现象，很多人才并不能做到人尽其用。
（四）绩效评估制度缺乏具体指标
绩效评估是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。我国公共部门绩效评估存在的问题主要有：没有明确的评估体系和评估标准，不知道怎么评；多头评估，互不得罪，皆大欢喜，没有严格按照标准执行，评估者的主观态度导致评估效果显失公平性和正确性。
（五）激励制度薪酬不均，激励无力
人力资源作为各要素资源中的第一资源，对经济发展和社会进步发挥着不可替代的重要作用。近年来随着公务员制度的实施，很大程度上改善了公共部门职位的收益预期，但客观来讲，同工不同酬，很多经济欠发达地区及很多“清水衙门”的薪酬并不可观。工作苦乐不均，奖励后进从而形成惩罚先进，这导致很多公共部门面临着“留不住能人，能人不住流”的现象。
三、对改进我国公关部门人力资源管理制度的几点思考
（一）形成以公务员考录为主，合同雇佣和聘用为辅的人才录用制度
公务员应“德才兼备、以德为主”。继续完善公务员考试录用制度，拓宽公务员考试招考范围，保证各行各业的专业人才有进入公关部门的可能性，保证所有符合条件的报考者都拥有平等的报名权，不受户籍和地域等问题限制，并防止公共组织内部出现精英集团联盟。公务员考试选拔机构应独立于政府，这样公务员考试录用才能做到客观、公平和公正，才能够实现公民的平等竞争。因此建立独立的公务员管理机构非常关键。公务员的职位设置和报考资格条件应由独立的公务员管理机构通过广泛的调查和研究，根据职位本身的要求来设定，一定要避免一些用人单位的不正当参与。继续完善事业人员招聘和考录制，尽量把事业人员录用纳入考试渠道。在招聘方面坚持多渠道选拔人才，如校园招聘、网络电子化招聘、组织内部招聘、猎头公司等。根据所招聘职位的不同，政府部门应采用不同的招聘方法来招聘适用的人才。
（二）形成以工作需要和尊重个人价值并重的人才培训制度
我国政府职员的培训可分为任职培训、岗位知识培训和更新知识培训。共同点就是通过上课使职员掌握新知识、新技能、新信息，适应事业需要。为了更好激发工作人员的能力和潜力，我们在培训上还要注重形成尊重个人价值的以人为本的培训方式。培训的内容要根据公共部门的改革形势变化而不断变化和更新。要将促进人的全面发展作为培训目的，把培训计划和公职人员职业发展规划结合起来，将知识培训、心理咨询、职业发展咨询等支持性措施引入培训中。在培训方法上也要做到先进，如可以采用多样化的角色扮演、人格拓展、情景模拟以及合作研究等方法。同时还要注重对公职人员的思想道德素质培训，特别是公共服务理念的养成培训。
（三）形成人才配置合理，客观公正的用人制度
人才配置合理就是说要将合适的人用到合适的地方。首先人才配置应以公共需求为准。在政府部门的人力资源管理中，避免在人才资源的开发利用上行政色彩过于浓厚，避免为追求政绩的面子工程而盲目追求对高级人才的引进，这既浪费人才也是不尊重人才的表现， 不能实现人才的优化合理配置。其次在人才配置前应对手中的人才有基本的了解。按知识水平、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度、爱好等进行配置，真正做到岗有所需、人有所值，在保证人品的基础上，应以能力为基准，做到能力与职位级别相匹配，能力与岗位相匹配，避免出现在其位无力谋其政的局面。再次加强用人的民主与监督，将一般的用人权交与公推公选，加大透明度与开放度，使所有有能力的人都能够进入使用者名单，增强用人制度的严密性和科学性。
（四）形成以职责为标准、以民主参与为保证的绩效评估制度
首先，要建立合理的绩效评估制度，加强公关部门人员对绩效评估的重要性的认识。其次，根据工作人员的工作任务制定相应的、具体的绩效评估指标。将传统考核中注重工作人员德才表现和工作实绩，扩展到公共组织成员对各种责任的履行情况上。再次，在评估中引入民主参与机制，让所有部门工作人员参与实行民主评议、民意测验，将考核置于公众监督之下，保证评估的客观性和公平性。
（五）形成以薪酬福利工作晋升相结合的激励制度
首先，要构建科学合理的薪酬福利体系。政府部门的薪酬可采取弹性薪酬或宽带薪酬， 这样一方面体现了“按劳分配”； 另一方面由于薪酬距离的拉大以及浮动薪酬比例的相对提高，增强了薪酬的激励作用。充分利用富有弹性的福利制度来激励人员，弹利制就是通过改变福利的形式，如根据职员的需求采用固定加选择型、福利套餐型以及选高择低型等方式来提供福利。
其次，要创建公平合理的晋升渠道。由于政府部门的特殊性，通过自身努力达到升职的最终结果是很多职员的追求。因此，晋升渠道的多样性以及合理性也在一定程度上调动了公务人员的积极性。
最后，加强工作的吸引力。工作能不能让人充满激情，关键就是工作本身对工作人员有没有吸引力。工作内容是各种激励手段中最有效的。增强工作内容的激励作用，可以从以下几个方面着手：第一，应人事相宜，即安排正确的人到正确的岗位上，做到人与岗位相符； 第二，要增强工作内容的趣味性和挑战性；第三，要增加工作的流畅性，及时调节工作的各个环节。此外，政府部门还可以在工作中帮助职员提高自身技能，满足职工成长的需要，调动职员积极性。
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论文关键词：企业公共部门；人力资源管理；激励机制
1 企业公共部门的人力资源管理与激励机制
1.1 企业公共部门的人力资源管理
企业公共部门是指以公共权力为基础，依法管理社会事务并提供公共产品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系。企业公共部门的人力资源就是在国家、人力资源部门组织中从事公共事务管理的工作人员。企业公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中，为充分、科学、合理有效地发挥企业公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。其特殊性主要表现在：企业公共部门人力资源管理以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向；改革和完善企业公共部门的人力资源管理，是提高企业公共部门管理水平，提升企业公共部门管理功能，推进行政体制改革，提高执政能力的重要途径。
1.2 激励与激励机制
在发展社会主义市场经济进程中，如何使国有企业摆脱旧体制，真正实行现代企业制度，笔者认为，激励是企业最基本、最直接的动力要素。必须从物质与精神、情感与制衡等方面加大激励力度，建立系统有效的现代企业激励机制，这是解决企业生产关系与生产力矛盾的迫切需要，也是建立现代企业制度，实现国有企业两个根本性转变的关键动力所在。
2 激励的主要功能
2.1 激励能提高员工的文化素质，确保组织目标的实现
激励是改变人们行为的一种有效手段，实施有效激励是国有企业摆脱困境，走出低谷实现两个根本转变的内在动力。而激励是个系统工程。既有物质的、又有精神的，既是主观的，又是客观的有机整体，它们之间的关系是相互依存，相互制约，不可分割。利益激励是现代企业激励机制的主体，是企业运行动力基础；精神激励是营造现代企业文化氛围，塑造企业良好形象的重要动力，它将直接影响和制约着其它机制的运行；情感激励是企业群体和谐的粘合剂，是同化职工、凝聚职工的无形力量；制衡机制是规范企业运行的保障性机制。由此可见，整体性、关联性、互补性是现代企业激励机制的显著特征。因此，建立现代企业激励机制务必把握全局，因地制宜，讲求实效，不能顾此失彼，因小失大。当前应着重抓好两个结合。
2.2 激励有助于激发和调动员工的工作积极性，充分发掘人力资源
一个能力强的人如果自身缺乏动力而外界再没有给予有效的激励，那么这个人即使再有能力也发挥不出来；反之，一个能力一般的人如果得到有效的激励，也能有出色的表现。
2.3 激励有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部各部门的协调统一
激励反馈的内容应当详细而明确，不是笼统概括，同时制定具体的绩效目标，确定进度计划，提高员工的满意度、激励员工改进业绩的动力，实现绩效的真正改善。激励过程中，语言应适当赞美被激励者。反馈应当提供准确的绩效信息，包括有效和不良业绩，强化有效行为，增加绩效反馈的可信度，员工很在乎组织对他的评价，希望能够得到组织的认可；对员工的优点和工作业绩进行赞扬，降低员工的抵触情。
3 我国企业公共部门人力资源管理激励机制的现状
3.1 人事晋升制度：选人用人缺乏竞争机制
长期以来，“均贫富”作为近代中国农民的封建思想沿袭至今，并影响着国有企业的分配，一些国有企业的分配仍然沿袭着“大锅饭”的传统，企业干部、工人干好干坏一个样，收入平均主义的思想还有相当市场；奖勤罚懒，奖功罚过的激励机制尚没有根本形成，这种“大锅饭”的弊端已成为扼杀国有企业职工积极性、创造性的重要原因。加上干部管理体制的“能上不能下”，助长了厂长任期无风险、亏损无责任，从而造成了厂长无所作为和有所作为都相同的状况。
3.2 薪酬管理制度：岗位之间差距有失公平
激励考核反馈应当制定行动计划。根据面谈达成的改进方向，激励考核者与被激励考核者共同制定绩效改进目标和行动计划，并落实到下一阶段的绩效目标中，进入下一轮绩效激励考核循环。绩效激励考核是检查业绩，记住员工的业绩是暂时性的，重要的是对业绩不断改进，鼓励部下扬长避短、再接再厉。激励考核反馈应当总结要点。在反馈交流结束时，激励考核者与被激励考核者对重要地方进行浏览，并给被激励考核者一份资料，这有利于员工明确自己工作中的问题，让每一次面谈成为新一轮绩效提升和改进的新起点。
3.3 精神激励机制：手段单一，流于形式
激励考核的目的是改善个人的工作行为，提高个人的工作业绩，所以制定相关的绩效改进计划是非常必要的。基于绩效评估、无效工作分析和激励考核反馈，那么激励考核者与被激励考核者共同制定绩效改进计划，为下个绩效激励考核的达标创造条件。在绩效改进计划的制定中，我们必须注意一下几点：首先，激励考核者和员工均要认同选
择的改进内容，保证计划的实现，不是做表面文章，从员工愿意改进之处着手，这是员工改进工作的动机。其次，从容易出成效的方面人手。改进计划通俗易懂，让员工清楚知道要做什么、知道如何去做，只是泛泛的学习理论毫无意义。再次，要有成本收益观念和时间，工作改进计划是一个严肃的管理措施，必须有截止日期和阶段性时间表。第四，应当创造改进绩效的工作氛围，这就需要建立相应的企业文化。最后，如果员工知道行为改变后会得到奖赏，就会轻易的改变行为。奖励包括物质和精神两方面，物质方面包括加薪、奖金和其他福利；精神方面包括自我满足、组织表扬、加重工作责任、给予更多的工作自由和授权等。
4 完善激励机制的建议
4.1 企业内部激励
企业内部激励作为一种微观激励系统， 通过企业产权制度激励、企业制度激励来推动企业技术创新活动。企业内部层面激励的主体是企业， 客体是企业员工， 特别是企业经营管理人员和研发人员。我国高科技知识员工在需求方面有以下特点：格外关注个人成长；金钱财富是另一项重要因素；在尽力创造业务成就的同时，也追求工作上的自主性。企业可以针对这些特点采取措施。
4.2 企业外部激励
企业外部激励是一种宏观激励系统。企业外部层面的激励包括市场激励、人力资源部门激励和民间激励， 激励的主体是市场、人力资源部门和民间组织， 客体是企业。
公共部门的工作效率、工作水平，在社会公众中的威信和形象，以及在国际竞争中的实力和地位。直接取决于公共部门的人力资源管理的理念和方式。对于公共部门尤其是各级政府来说，科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对全社会人力资源的开发和利用都有着重要的影响。
1 我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题
1.1 公共部门目标导向迷失
洛克的目标理论表明：大多数激励因素都是通过目标来影响工作动机的，目标是引起行为的最直接动机。任何形式的组织都可以通过定义目标来明确组织的努力方向。就好像企业的最终目的是企业利润，它可以围绕利润去确定日标，同时企业员工的所得往往与企业的经营状况密切相关。因此企业员工的目标和企业的目标是高度一致的。公共部门的目标是获取更大的社会效益。公职人员是“经济人”，他们的个人目标中有关于生理、心理以及家庭的一系列愿望。但是公共部门的分配属于再分配环节，直接与国家财政关联，故而公职人员的所得与其所在部门创造的社会效益难以建立一种直接、灵敏、有效的联系。在现代政治契约当中，如果作为委托人的社会或国家利益的增加和减少不直接影响作为人的公职人员的利益的增减，那么，就是一种“激励不相容”。在这种前提下，要将公共部门的目标变成公职人员的目标，必然比企业要困难得多，公共部门存在目标导向的迷失也就毫不奇怪了。公职人员敬业度最低、公职人员工作纪律懒散、公职人员工作作风散漫等现象的不断发生，正是公共部门目标导向迷失导致的必然结果。
1.2 薪酬制度缺乏合理性和公平性
企业可以根据各自的情况量身定制薪酬体系，因此企业的分配机制可以对员工起到较大的激励作用。相对于企业而言，公共部门的分配形式灵活性较低。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策和规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，因此分配机制较为保守僵化。公职人员的薪金结构主要是按职位和级别分类决定，公共部门的具体管理者通常不具有对下属人员的定薪权。
1.3 人才流动机制的僵化
人力资源应当是一种有流动性的资源，企业通过人才流动机制来保证自己的活力，同时也给员工以失业的压力，激发员工更加积极努力的为企业工作，从而实现个人与企业的双赢。而我国的公共部门长期以来对人力资源的流动持较为保守态度。流动机制的僵化一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的，当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径。于是，我国的现状一方面是流动机制的僵化，另一方面是投机性的流动大行其道，给有效的激励带来很大的困难。
1.4 绩效评估和晋升机制不科学
目前，由于公共部门产出的难以量化和公共部门劳动具有集体劳动的性质，使得公职人员的业绩很难得到准确、客观的评价。这也在一定程度上影响了绩效考核体系的规范化。目前的考核制度中主要问题体现在以下三个方面：一是缺乏可信性，指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评。或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评对象进行测评时，会产生不同的结果；二是缺乏适用性，指的是测评项目的与测评的结论没有关系，测评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。
2 解决公共部门人力资源管理激励机制的对策
2.1 深化人事制度改革，调整组织结构
首先，借鉴西方国家“新公共管理”的经验.引入任职竞争淘汰制度，打破我国公职人员雇佣终身制。这有利于公职人员树立“职位危机”意识，有利于其将危机感转化为努力工作的内在动力。
其次，在人才选拔机制上，进一步拓宽竞争范围，并加强监督。竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，以便为更多人提供参与考试竞争的机会。竞选的全过程要做到“公开、公平、公正”。公开选举程序，加强监督，把贿选降低至最小程度，加大对干部选拔过程中的非权力制约。
2.2 建立科学合理的薪酬制度
首先，适度提高公职人员的工资水平，实行福利货币化、工资化。从世界范围来看，我国公职人员的相对工资水平确实还有较大的提升余地。但公职人员作为一个特殊群体，应在分配上给予政策倾斜。同时实行公职人员福利货币化、工资化政策也是提高公职人员收入水平的有力措施。
其次，赋予公共部门管理者一定的定薪权，增加公职人员收入的变动弹性。考虑到公共部门具体机构存在的差异，可以统一规定相同职位工资水平浮动的上下限，而公职人员工资报酬的具体水平由其管理者视情况而定。要调整公职人员的工资结构，加大工龄工资的支薪点和增长幅度。而且要建立和完善我国公职人员的退休金制度，缩小公职人员退休前后的收入差距。同时要考虑到公职人员的职务与其职责有着相当的关联，对公职人员采用职薪挂钩的分配方法，根据职务大小和实职虚职来适当拉开分配差距，使公职人员的收入真正与其承担的责任和风险相一致。这种弹性的工资制度可以有效地激发公职人员的工作积极性，有助于提高政府的行政效率。
2.3 建立科学公正的绩效评估体系和晋升机制
考核方法应该有科学性。应该将定性与定量相结合，使考核规范化、制度化。完善绩效考核体系，应重点做好以下工作：一是完善考勤制度。新经济条件下.信息网络技术的飞速发展使办公出现虚拟化.这为公共组织实行弹性工作制创造了条件。在核心工作时间与工作地点之外，组织应允许知识型人才调整自己的工作时间及地点。因为对于这类高级人才来说，独立工作的自由和刺激更有利于激发起他们的灵感和创造力。二是完善绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估不再是个人评判的工具，而应视其为提高职工业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。三是完善考核的流程。注重考核环节的落实，严格遵守考核程序，加强对考核工作的监督。考核后，应及时公示结果。惟有阳光下的考核，才能避免领导个人说了算的不良现象。
2.4 借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验
关键词：公共部门 人力资源 激励机制
当前，我国公共部门人力资源的激励机制还存在很多不足，要想改革和创新我国的公共部门人力资源管理，首先要从激励机制的改革和创新开始。它的成败关系到我国公共部门人力资源管理改革和创新的成败，因此对激励机制的探索与研究任重而道远。 中国
一、公共部门人力资源激励机制的内涵
激励，即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度地调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。
公共部门人力资源激励机制，是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。通过激励来调动公共部门人员的积极性、创造性，是公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。
二、公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题
在中国，晋升激励、薪酬激励、考核激励等激励措施共同构成了当代中国公共部门人员新型激励机制的主要内容，这些激励措施在提高公务员工作积极性方面起到了一定的作用，但同时也存在一些问题。
1、在思想上没有认识激励的重要性
受我国传统人事管理观念的影响，公共部门以事为中心，强调组织权威和个人服从，对如何激发行政人员的内在积极性重视不够，公共行政人员只是被看作完成任务的工具。在政府部门，不少从事人事管理的人员缺乏现代人力资源管理知识和技能，造成公共部门的人事工作表面化和形式主义，缺乏实务性和科学性。
2、组织目标不明确
组织目标不明确包括两个方面：组织本身目标错位和混乱，员工目标总是与组织目标严重脱节。长期以来，我国的公共部门忽略了部门的公开性、公共性和服务性的特点，使得公共部门的组织目标无法实现。同时个人的目标也无法与组织的目标达成一致，这使个人对组织缺乏认同感和使命感，失去奋斗的意识，这也是公共部门人力资源管理的激励机制中遇到的最大问题。
3、薪酬激励缺乏公平性和合理性
制定一个有效的、合理的薪酬制度，是人力资源管理中的一个重要内容。相对一些优秀的企业而言，公共部门的薪酬制度较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。
4、缺乏科学、有效的绩效考核体系
绩效考核是人力资源管理中的重要内容，绩效考核的准确与否在很大程度上制约着其他人事政策的效力。公共部门绩效考核存在以下两个方面的问题：一方面考核目的不明确，流于形式。另一方面考核方案不合理，缺乏科学性。考核指标单一化，多为评价性描述，考核结果没有利用价值。
三、完善公共部门人力资源激励机制的对策建议
1、树立正确的激励理念
新型的公共部门人力资源管理应该更注重“人”的价值和使用，注重对公务人员的激励，更好地激发他们的积极性和使命感。另外，在工作和管理中应提倡效率和服务理念，改变过去“官本位”的情形，把服务的对象转向公众而不是上级。
2、建立科学的目标考核体系和完善细化的激励制度体系
目标考核体系要把政府人员的工作业绩与行政结果紧密结合起来，同时能较为公正、合理地反映其工作的实际情况。激励制度体系要将绩效考核、薪酬奖励、晋升等各环节作出细化的、具体的规定。由此，根据公务人员的目标考核结果，对照相应的激励制度规定，给予奖励或处罚。这样能有效避免人为因素的干扰，公正公开，才能更有利于激发公务人员的积极性。
3、建立合理的薪酬管理制度
建立公正、公平、合理的薪酬管理制度是公共管理变革中公共部门激励机制方式完善的重点。它包括两个方面的内容：一是提高薪酬，以此增加公职人员对自己职业的归属感和自豪感。公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是合理设计薪酬体系。公共部门要实施全面薪酬战略，即组织不仅支付给公职人员“外在薪酬”，如基本工资、奖金、医疗保险等，还支付给他们“内在薪酬”，如宽松的环境、良好的培训等。
4、完善绩效考核体系
绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理提供反馈信息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动工作人员积极性的重要环节。
首先，设立科学的评价指标。绩效考核的评价指标应根据本单位的具体情况设立，通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价，以消除考核结果的主观偏差,提高评价工作的可操作性。
其次，保证考核关系同管理关系一致。通常来说，应该让对某个绩效指标最有发言权的主体对该绩效指标进行评价。考核关系与管理关系保持一致是一种有效的方式，因为管理者对被管理者的绩效最有发言权。
最后，考核的结果必须与收入、升职与降职、福利等激励办法挂钩。考核的结果最直接最实惠的莫过于在个人收入方面的反映。
参考文献：
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[4]罗娜.论公共部门人力资源管理激励机制[j].人力资源管理，2010（3）
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关键词：公共部门人力资源管理 现状 对策分析
人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
1、公共部门人力资源的危机管理问题研究的重要性
人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于公共部门人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是公共部门人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。公共部门是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成公共部门职能单位的千千万万个公务人员,在公共部门人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的公共部门人力资源危机预警和应对系统十分必要。
2、公共部门的人力资源危机的表现和产生的原因
公共部门的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。公共部门的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,公共部门人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。
3、公共部门人力资源危机应对策略
3.1危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效措施,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。
3.2 危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,是也公共组织部门常用的策略,例如,在惩治人员时,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进公共部门人力资源管理的监督和自我监督。
3.3 危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。
3.4 危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,公共部门应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使公共部门从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。
4、公共部门人力资源危机管理体制的建立
4.1树立危机管理意识。造成人力资源危机的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有危机意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的危机管理意识,包括:人力资源危机观念教育、案例教育、模拟人力资源危机情景教育、管理层人力资源危机管理知识培训。同时,应该适时进行人力资源危机管理的操练和演习。
4.2设置危机管理预警系统。进行人力资源危机管理根本上的办法就是预防危机产生,将危机遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源危机预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的危机征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在危机爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源危机损失,达到组织人力资源危机良性管理、健康发展。
4.3建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。
