时间：2023-05-30 09:47:29
1、作为领导要以身作则。管理好员工，领导者必须首先做好榜样，这样在管理员工时才能有威信、有说服力。比如管理员工的考勤，领导首先要严格遵守上下班时间，按时在打卡机上打卡或刷指纹等，这样才能进一步规范员工们的考勤。
2、建立完善的奖惩制度。员工们对于薪资是再重视不过了，因此要管理好员工就要在奖惩上下功夫。工作积极主动，效率高的，给予发一定奖金以资鼓励；工作消极怠工、经常迟到早退的，要扣除其一定工资以示警告。应该把奖罚制度化，具体内容应该列个表格，让每个员工都仔细了解。
3、按时发放工资、奖金福利等。要管理好员工，按时发放工资福利是很重要的。这样才能调动员工们工作的积极性，否则克扣工资会让他们无心工作，更别谈服从管理了。
4、该严厉时一本正经，闲暇时唠唠家常。这一点也是很重要的，管理员工首先要对他们加深了解，不能总是板着脸，一幅很难接近的样子。这样员工只会不情愿的听你的调遣。而应该把员工当朋友，闲暇时唠唠家常、说说话，缓和一下紧张的工作气氛。当然在员工做错事或工作出问题时，就要一本正经了，该训斥就训斥，该罚钱就罚钱。这样员工会心服口服，比较好管理了。
5、多进行人性化的管理。现在的人们生存压力增大，轻快的活工资少，工资高的活又太累。作为领导，管理员工时要考虑到这一点。多理解理解这些劳动者，当他们某天身体不舒服时，要适当的降低其工作量，然后多慰问一番。定期给辛苦作业的员工送上毛巾、水杯等物品。让员工体会的家的温暖，这样管理起员工来也很轻松了。
6、要相信员工。信任对一个人来说很重要，当员工某项工作出现问题了，不要急着训斥和惩罚，可以再给他一次机会，相信他能做的更好，这样员工反而会感激领导，并会努力去做好工作。
（来源：文章屋网 ）
摘要：管理学理论认为懂得对员工进行针对性管理才能赢得员工，“激励与约束机制对高校教师的激励作用”一文对高校教师的特殊性质进行了分析，针对性强，符合管理学理论，这样给出的激励措施必定是有效的，文章分析细致到位，值得肯定。
关键词：员工；有效管理；针对性
中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0266-01
田光与刘彦平在河北学刊2011年第3期发表的论文“激励与约束机制对高校教师的激励作用”对高校教师的特殊性质进行了分析，针对性强，符合管理学理论，这样给出的激励措施必定是有效的。
管理学理论认为懂得对员工进行针对性管理才能赢得员工，创造良好的工作氛围，“女为悦己者容，士为知己者死”，员工盼望被了解被理解被尊重被重用，从“自我认识能力”和“自我管理能力”的组合上，可以把员工分为自我认识能力强、自我管理能力高，自我认识能力差、自我管理能力低，自我认识能力强、自我管理能力低，自我认识能力差、自我管理能力高四种类型的员工，他们分别需要不同的管理思路。
从高校教师积极性特点看，他们的自我认识能力强、自我管理能力高，属于人力资本、自尊心强，这就要求正面的激励。田光与刘彦平文认为激励机制主要是通过满足组织成员的需要来调动其积极性，以实现组织整体目标的一揽子规定及其相互关系，激励机制认可集体主义人格、以员工为中心、组织内部实行非市场化运作，它达成整体目标的效果靠的是员工的自愿，而非压迫，它能够产生效果根源于激发了员工的内在动力，员工具有实现自身价值的需要，所以采取忠于组织的态度。激励机制的利弊与竞争机制的利弊正相反，它借助尊严、自主和成就的感觉，能够在精神和行动的统一中完成工作；激励机制往往是首先满足个人需要，客观上促成整体目标，这样一些员工领酬而劳，激励机制的作用得以发挥，而另一些员工酬而不劳，便有可能使激励机制落空。高校教师注重物质奖励，更加看重荣誉，机制的效果要以是否提高教学质量为评价标准，手段应不时进行调整，以避免重复刺激给人带来的心理疲劳，也是对教师创新性特点的顺应。
高校教师也难免消极的一面，表现为自我认识能力差、自我管理能力低，自我认识能力强、自我管理能力低，自我认识能力差、自我管理能力高，具体讲有经济人表现，或多或少地追求少投入多产出，对此就要引进竞争机制，督促其奋发进取。教师作为人力资本，具有“资本”牟利的特点，资本的主体是经济人，重视私利、精于计算，非向其施加压力不足以化解其谋取私利的动机和行为，而教师之间的上岗竞争就是化解其私有消息的有力手段，田光与刘彦平文认为竞争机制实质上是制造比较压力来实现优胜劣汰，给组织成员施以紧迫感从而实现目标的一揽子规定及其相互关系，竞争机制认可个人主义假定，认为个体是追求一己之利的。不同理论中的人格假设各种各样，如法学假设人是“恶人”，不允许以善良的名义损害他人利益，如无因管理的规定、禁止安乐死的规定等等，马克思经济学的“生产关系人”，认为现实中不存在完全独立的人，每个人生而处于某种社会关系中，其言行处处烙有其特定关系的印记，西方经济学的经济人让原子式的自私自利的个体在完成组织目标的过程中展开竞争，谁能够对组织目标做出更大贡献，谁就可以得到更多的个人利益。竞争机制直接看到的是工作需要，而不是成员需要，竞争机制要实现的直接就是整体目标，它在一体化组织的内部模拟市场经济运作，贯彻价值由社会必要劳动时间决定和等价交换原则，独立自主的市场经营者自己承担盈亏，但在一个组织内部，单个员工实际上并不是完全独立的市场主体，他承担的风险也很有限，真正面对市场的是整个组织，因此仅仅是模仿市场运作，不过毕竟彼此竞争，因而带有市场运作的性质。竞争机制之所以产生效果，原因在于：通过调动私利追求来间接实现组织利益。个人直接追求的是其私人利益，而实现个人利益的竞争一开始就是围绕组织目标进行设计的，所以同时也就间接实现了集体目标，经济人假设的教师最直接在乎的是个人收益，如果他授课质量高，收益也就高，这样就间接客观地完成了学校培养高质量人才、增进学校社会声誉等的办学目标。竞争机制的局限性是让员工觉得组织与他对立，容易产生一定的抵抗心理，对自尊敏感的教师加强管理，带来的可能不是工作效率，而是效率的降低，教师作为知识劳动者，其个人的教学私有信息难以化解，所以内心的失衡将引起消极怠工，这是竞争机制设计要极力避免的；它的突出优点是直接针对集体目标进行设计，有利于集体目标的实现。
激励机制和竞争机制各有利弊，所以实践中的最高策略是把两者结合起来，结合起来的基础在于两者都看到了集体成员与集体利益的差异性，激励和竞争机制的目标也是统一的，都是为了整个集体的利益，同时它们分别偏重于引导和施加压力，而人们恰恰既需要动力，也需要压力。两者在实践中的地位要进行动态调整，依据形势的变化而主次交替。
总之，“激励与约束机制对高校教师的激励作用”一文紧扣高校教师特点，分析细致到位，值得肯定。
作者单位：河北师范大学商学院
作者简介：王秀玲（1965），女，河北人，河北师范大学商学院经济学教授，研究方向：政治经济学
关键词：企业；员工管理；问题；措施
市场经济的发展和逐步完善使得企业之间的竞争日益加剧，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。企业员工素质的高低直接决定着这个企业未来发展去潜能。因此，在新形势下企业要想在激烈的市场竞争中取得优势，就必须做好员工管理工作，提高对人才的重视，真正做到尊重人才、吸引人才、留住人才，为员工的成长发展创造空间和机会，进而使员工的综合素质和能力得到提高，促进企业核心竞争力的提升。但是目前企业在员工管理工作过程中还面临着一系列的问题，需要管理者采取有效的应对措施加以改进和完善，充分挖掘、利用和发展员工的潜能，提高员工工作的热情和积极性，从而更好的为企业的发展服务。下面针对这一问题展开探讨。
1 当前企业员工管理存在的问题
1.1 新的社会发展形势对员工管理不够科学
对于接待服务型企业来说，自中央八项规定出台以来，对企业员工的素质能力等提出了更高的要求，尤其是随着“互联网+”时代的到来，要求企业员工不仅要具备岗位工作所必须的专业知识和技能，还要具备较高的职业素养以及信息化素养，才能更好的为企业的现代化发展服务。但是从目前的情况来看，企业当中有部分员工的素质能力难以满足新形势下企业发展的要求，需要采取科学有效的措施加以改进和提高。
1.2 员工和企业价值观不统一
目前企业在员工管理过程中面临的一个比较大的困境就是企业和员工的价值观不统一，二者之间利益的矛盾不利于员工的成长，更不利于企业的发展。对于员工来说，他们在企业当中更关注的是自己的薪酬，个人的发展等，即自身在企业当中获得的利益；而对于企业来说是从整体的角度来看待问题的，更加注重的是企业的整体效益，有时不得不牺牲员工的个人利益来保障企业的利益。实际上，在企业发展所需的各类资源当中，人起着决定性的作用，企业的利润来源归根结底来源于员工的劳动创造，员工往往能创造出远超过其劳动报酬的价值。由此可见，企业在进行员工各类过程中要更加强化以人为本。
1.3 员工绩效考核与激励机制不健全
目前企业在员工管理制度方面还不够健全，主要表现在缺乏科学合理的绩效考核和激励机制。首先，企业在制定员工绩效考核过程中缺乏与员工实际工作岗位的联系，考核标准也缺乏科学性和针对性，导致考核结果的科学性和公平性受到影响。其次，企业缺乏必要的激励制度，对于考核结果的应用不到位，不能通过考核结果来达到激励员工的目的。
2 新形势下员工管理的应对措施
2.1 以人为本，树立人与企业共赢发展的新观念
针对目前企业员工管理过程中存在的企业和员工价值观不统一，二者之间存在利益矛盾的现状，企业要树立以人为本的员工管理理念，在管理过程中做到尊重员工、关心员工、相信员工，将一切工作的出发点围绕“人”来进行，协调好企业和员工二者之间的利益关系，树立人与企业共赢发展的新观念。这就要求企业在新形势下构建适合自身发展的企业文化，将尊重知识、尊重人才、尊重创造的发展理念和以人为本管理观念的融入到企业文化当中，加强对企业文化的宣传。真正做到尊重员工、关心员工，当员工面临问题和困难时及时帮助其解决困难，渡过难关。要给予员工充分的信任，并为员工提供自我发展和自我实现的平台和空间，从而提高员工对企业的忠诚度和归属感，使得员工积极地为企业的发展贡献力量。
2.2 加强企业文化打造一流员工
发扬企业传统，创立企业搭台员工唱戏的和谐氛围，共建企业文化。员工做事负责不找借口，凡事用心避免失误，常怀感恩之心工作积极主动，树立团队第一思想个人服从全局。从而打造企业一流员工。
2.3 完善员工管理制度
完善的员工管理制度包括必要的员工培训制度、薪资制度、激励制度、职业发展体系等，其目的是帮助员工实现更好的成长发展。
2.4 加强对员工的思想政治教育
企业员工管理过程中一项必不可少的工作就是对员工开展思想政治教育。自中央八项规定出台以来，企业、组织、单位等越来越注重党风廉政建设，尤其是对服务接待类的部门工作人员的思想、素质等提出了更高的要求，因此企业对员工开展思想政治教育势在必行。
首先，企业要在日常工作中加强对国家先进思想、制度、方针政策等的宣传，引导员工形成正确的价值观念，同时通过良好的思想政治教育还有助于培养员工良好的工作和生活习惯。其次，在对员工开展思想政治教育过程中，企业要改变传统的“填鸭式”教育模式，要根据员工实际工作和生活中存在的问题科学的制定教育内容，领导干部要切实发挥榜样作用，从而调动员工参与思想政治教育的热情和积极性，使员工的综合素质从根本上得到提升。
2.5 建立科学的考核和激励机制，激发员工潜能
为了提高员工管理的科学性和有效性，企业有必要完善员工考核和激励机制。
首先，企业要制定科学的薪酬体系，并将员工的薪酬与绩效相挂钩，使员工的薪酬水平与员工的工作能力相适应。在绩效考核的过程中企业根据不同岗位员工的实际情况要制定科学完善的考核标准，并将考核结果充分运用到员工的薪酬标准和激励工作当中。其次，完善激励制度。为了更好的提高员工工作的积极性，企业要在必要的薪酬激励、物质激励的基础上，多为员工提供福利性的激励方式。此外，企业还要根据不同岗位员工的实际情况，帮助其制定合适的职业发展规划，并建立科学的内部晋升机制，为员工提供通畅的职业发展通道，进而激发员工的工作热情。
综上，员工管理工作是一项复杂的系统性工作，需要企业协调好员工个人利益与企业整体利益之间的关系，加强企业文化建设，完善员工管理制度，加强对员工的思想政治教育，建立科学的考核和激励机制，激发员工潜能和工作热情，进而提升企业员工管理的有效性。
一、主要工作（一）抓学习，不断提高自身素质。
1、加强思想政治学习，提高政治素质。认真学习马克思列宁主义毛泽东思想和邓小平理论；
加强业务知识学习，不断提高自身素。
（二）强化工作职能，服务物资仓储工作
1、我主要负责保管物资52类（管道配件、法兰），49类（炼油配件）。在工作中能够严格要求自己，树立服务理念。
2、协助计划员、采购员做好物资的质量及数量的验收。发现问题及时汇报，立即整改。协助计划员做好出入库及准确及时入库。
3、物资发放，能认真执行物资发放规定，敢于坚持原则不徇私情，保证物资的准确性。
4、帐目管理，每月认真上帐，及时报出各种数据报表，认真清点物资数量。做到账、卡、物、资金四对口。全年入库单1401份，入库金额1327万元，出库单1712份，出库金额1379万元；
发放物资约6、6万件。尽管保管物资数量多、品种杂、金额小，但数量帐目无一漏差。
5、做好仓库管理工作，物资分类存放，排放整齐有序，做到帐物相符，保持仓库内卫生，注意防火，防盗工作。
二、存在问题及明年工作计划辞旧迎新，在总结本年工作的同时，针对自己工作中存在的性格急躁，不讲究工作方法等问题也要端正态度、努力克服。我对明年工作也提出了初步设想，一是继续加强理论学习，牢固树立“服务是第一位”的观念，二是继续加强业务学习，积极争取参加各类培训班，做业务上的行家能手，提高工作效率，使工作再上新台阶；
三是账目方面，我要努力学好计算机为明年的账目联网做好充分准备。
面对领导及同事的期许，我满怀信心，相信在电子商务部领导和同志的帮助的下，我一定能把工作做得更好，名副其实地成为一名合格的物资保管员。
仓库管理员工作总结范文二时光飞逝，转眼间20XX年已快过去了。为把今年的项目部仓库材料管理在提升一个档次，现对项目部仓库管理工作，做如下总结，以找出不足，发挥长处，响应公司降本增效、节能降耗的总体要求，也为下步更好的加强材料物资管理提供经验和方法。
1、材料申购根据公司要求和项目部的生产实际，对所需要的材料物资做好统计，由项目部领导进行审核后，提报《备品备件计划表》，严格按照公司材料物资申购程序要求，申报和采购需要的材料，并详细注明物料名称、型号、规格、数量等。认真执行低成本高效益的管理方法，购买时做到货比三家，询价问价，择优选取，优中选优。
2、入库规范库存材料的核算管理，严格控制材料库存的合理储备，减少资金占用。对所有需要的材料物资，严格验收，经材料提报人认真核对：型号、规格、数量、质量，没有问题后，方办理入库手续，如发现所采购入库的物料物资不符合规定要求，则及时办理退、换货手续。通过严格筛选和层层把关的认真管理，杜绝了不符合、不合格和质量差的材料物资入库，使所购买的材料物资起到物尽所用，无有所用，减小了库存和积压现象，做到了降本增效。
3、材料保管物料分类摆放。按照材料种类、规格型号摆放、堆码，杜绝混和乱堆，保持库房的整洁。随时对仓库材料物资进行点清，做到帐、物、卡三者相符，并在物料登记卡上详细标明进货日期、数量等信息。随时检查、掌握库存物料有效期情况，做到先进先出。落实防虫蛀、防鼠咬、防变质等安全措施和卫生措施，保证库存物料完好无损。认真做好库存物料清点、统计，及时更新各类台帐，做到账、卡、物相符。积极配合生产需要，按照轻、重、缓、急合理提报材料物资申请计划，严格压缩库存。保证库存报表的上交时间和数据的准确性，真实性。
4、材料发放严格执行《仓库管理制度》。材料物资的发放，严格审批手续。对所领取、发放的每件材料、物资，须经项目部领导签字确认后，才进行发放，并严格签字手续，询问用途、用量，严防材料物资的浪费和丢失。做好后续跟踪事宜，配合生产及时做好退、补、换工作，保证生产正常顺利开展。
5、仓库管理目标在总结经验的基础上，也找出了材料管理的不足，下步对仓库材料物资的管理中争取做到以下几点。
（1）时时做好仓库的6S工作，保持环境整洁，所存放的物料井然有序。
（2）为了使仓储物料做到帐、卡、物一致，坚持每月进行一次自盘，做到随时检查和整理，消除隐患，压缩库存避免积压现象。
（3）加强与各岗位的沟通，吸取好的建议，为生产做好服务，确保生产正常运行。
（4）严格落实公司的材料物资管理规定，做到账、卡、物相符。
仓库管理员工作总结范文三时间过得真快，转眼20xx年即将结束，迎来的是20xx年新的开始，在这期间回顾20xx年1—10月份的工作，主要有以下几条：
一、仓库保管员的工作1、负责仓库大库(原辅料区。阴凉库)、危库、剧毒品库、冷库、中药材库及阴凉库的日常卫生和安全工作及各项记录;
2、责所有有关原辅材料、中药材、危险品、化试、冷藏物品等的入库、出库工作，按标准操作程序和标准管理制度做好各项工作及记录。
二、配合车间生产1、生产工作计划，负责制造部固体车间、液体车间、注射剂车间、原料药车间、中药提取车间、合成车间等的分料工作，及时填写相关的记录;
2、配合以上各车间的领料工作，及时填写货位卡，分类帐，核准现场物料等，做到帐目清晰，可查。发现问题及时汇报，改正。
三、配合GMP的认证1、配合做好了各车间GMP认证所需大量的调帐工作;
2、完成了仓库GMP认证期间的大量帐目清查、整理工作，做到了帐目一目了然，现场整洁，达到了帐、卡、物一致;
3、配合化验中心做好现场核准工作。
四、负责仓库洁净区的管理和清洁工作1、做好洁净区空调机组的维护工作;
2、每个星期一做好洁净区的清洁工作及填写相关记录;
3、化验中心、质保部取样后，做好清洁工作;
4、分料后，做好清洁工作及清场记录。
五、配合其他的工作1、负责中药材外加工所需材料的入库，领料工作及相关记录;
2、负责生命能在我厂合成时所需原辅材料的入库、分料、领料工作及相关记录，并做好个人工作计划;
3、负责技研部做小试或新产品开发所需物料的入库、分料、领料工作及相关记录;
4、配合化验中心的取样工作;
5、每月协助财务做好盘点工作;
关键词：快乐管理；知识型员工；管理
在21世纪知识经济社会，知识正日益成为企业最为关键的资源和最为重要的生产要素，传统的产业工人正在
逐渐为新型的知识工作者所取代。知识型员工也不再像旧工业时代传统工人那样成为机器的附属品，相反他们已经成为了企业中最主要的财富资源，他们更多的是用自己的头脑为企业创造财富，用他们不断更新的知识体系促进企业的成长。知识是一种无形资本，企业要管理好知识，实际上就是要管理好知识型员工。然而当前许多企业对知识型员工的管理与对普通员工的管理差异不明显，致使知识型员工无法有效地发挥自身才能，有时甚至出现事倍功半的低效率现象。当下，已成为人们话题的“快乐主义思想”也同样适用于企业领导者对知识型员工的管理，在管理过程中不仅知识型员工感受到快乐幸福感，领导者也同样能感受到，提升了整个企业的幸福指数，提高了企业的生产效率，促进社会的和谐发展。
一、快乐思想与快乐管理的相关理论
（一）快乐思想的核心内容
快乐是广义物质存在和消费为基础又超然于这种物质消费之上的一种主观精神感受，所有人类行为的终极目的或根本目的只在于追求一种“快乐的精神”，物质仅是满足人们快乐需要的手段。快乐思想家们认为，“人们的一切行为，最终都是为了实现各自精神上的快乐满足,无所不包的人类行为皆在一定的精神快乐需要支配下而产生,皆为实现一定的快乐满足而展开。这又叫人类行为的快乐原则。人们的各种行为与行为的具体目的都在这一原则支配下产生,都是人们精神上‘舍苦求乐’的结果。”
由于人类普遍存在的趋乐避苦的本性，因此人类的有意识活动，归根结底都是关于满足自身各种快乐需要的目的形成、变化、实现方面的心理运动与效应行动。企业中人们的劳动同样是实现自身快乐需要的一种手段与途径。一些人的劳动过程本身就有快乐，如适应性劳动、创造性劳动、和谐的劳动组织等。而另一些人的劳动过程可能存在着痛苦，其劳动果实才能够给他们带来快乐。快乐理论研究证明，在快乐与财富、快乐与效率之间，更加可能的情形是快乐导致财富与效率。这是因为，一种具有愉悦感、快乐感的劳动过程有助于和谐劳动关系的形成，从而对劳动效率提高与技术创新可能是有帮助的。这就是快乐管理理念的一个重要由来。
在管理学中，快乐管理事实上已经成为近年来渐受关注的话题。管理学家们已经注意到，企业家的快乐指数直接影响企业的健康状况，并把这种快乐指数称为“企业健康指标”，包括企业内部健康的“员工快乐”、“管理者快乐”、“董事快乐”以及由“员工、管理者、董事”三者相互作用形成的“组织快乐”。“企业外部健康指标”则包括“客户快乐”、“服务供应商快乐”、“战略合作伙伴快乐”等。一些管理学者甚至从更加深入的角度如well being与subject well-being之间存在的差距来寻找解决问题的办法，寻求如何在有限满足条件下实现尽可能多的快乐的对策。而这种对策实际上几乎存在于组织管理的整个过程与各个方面。
（二）快乐管理的相关理论
人的需要是有多个层次的。根据马斯洛的需要层次论，人的需要分为：生理需要、安全需要、归属与爱、尊重与自我实现。在这些需要中，生理需要是最基本的需要，工资报酬主要就是满足人们的基本需要的。但是更高的“报酬”，比如人际关系、尊重、欣赏、荣誉、事业空间等具有精神激励的东西对于人们长期的快乐来说可能是更加重要的。所以说，我们在各种组织管理中，如企业管理、政府管理、学校管理等等，一定要考虑员工的多样化需要。
考虑员工的多样化需要，健康、亲情、友谊、尊重、关心等，是快乐管理的重要内容。在这方面，日本的企业做得比较好。日本许多企业都把员工的生日输入到电脑里储存起来。员工早上起来去上班，工厂门口的电子屏就会显示出来：某某先生、女士祝你生日快乐! 厂部广播会通知你下班后到厂部办公室去领生日蛋糕和生日礼物。这是一件很小的事情，但是员工就会感受到组织的关心。这种组织的关心与尊重，他（她）会感到心理满足，会产生积极的工作效率。由此证明，“快乐会导致效率与财富增长”这个道理。
国外有个试验，五一节到了，他们给两组员工以奖励，因为五一节本是没有奖励的。他们给一组员工发了500美元，让各自回家过节去了。还有一组员工，也是500美元，但是不把钱发给他们，而是组织他们去旅游一趟，并在这个旅游的过程中吃了一顿法国大餐，这个法国大餐要占到200美元，平时自己一般是不大会去吃的。五年以后，对这两组员工进行回访。发500美元的一组员工早把这件事情给忘掉了，但是那个旅游一趟并加一顿法国大餐的那组员工，每个人都记得这件事情。而且每人都说这次活动组织得不错。这就说明我们完全可能用同样的钱来办让员工更加满意的事情。这就是快乐管理里面的一个重要内涵。
二、快乐思想与知识型员工管理
（一）知识型员工基本概念及其特征
所谓知识型员工指是能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。例如技术开发人员、教育工作者、科技工作者、经营人员和信息系统设计人员等等。关于知识型员工的定义，国内外的许多学者从多个角度进行了系统的阐述。
彼得・德鲁克（1999）：知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。从这个概念出发，当前许多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工，如果把范围扩大，知识型员工的概念实际上可以涵盖到大多数白领员工或本科以上学历的员工。
知识型员工在很多企业中被公认为是“最难管理的人”，他们不同于其他普通员工，在制定相应的管理策略之前必须了解知识型员工的个性特征。
1、工作的独立自主性。知识型员工的独立自主性主要表现在对工作场所、工作时间方面的灵活性较高，宽松的组织气氛，等等。由于具有较高的教育背景和素质，知识型员工更看重的是精神层次的需求，对他们来说自我价值的实现就是最大的成功。
2、具有很强的创造性。知识经济的本质是创新，知识型员工所从事的是在不完全确定的系统中充分发挥个人的才能，推动技术进步，不断使产品和服务得以更新，在极大程度上为企业赢得竞争优势。知识型员工热衷于具有挑战性的工作，从过程中获得满足感与成就感。
3、对企业的忠诚度较差，流动性较强。由于知识型员工拥有不断自我更新知识体系的能力，能够为企业提供知识资本，以及为企业创造更多的利润。一旦企业无法提供更大的发展空间，他们就会离开该企业，谋求更大的发展，并从中达到自我价值的实现。另外，由于当前许多企业对知识型员工采用压迫式的管理方式，这与知识型员工追求自我价值的实现背道而驰，大大增加了知识型员工跳槽的可能性。
（二）基于快乐管理的知识型员工管理策略选择
1、完善职业生涯设计，拓展员工发展空间。重视员工职业生涯规划和培训企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿为员工做好职业生涯规划，为其提供富有挑战性的发展机会、广阔的成长空间以及公平的竞争环境。同时企业应为员工提供系统的培训机会，满足员工不断学习、更新知识的需求，帮助其更快地成长。
2、建立完善的管理机制，发挥薪酬制度的激励作用。有效的快乐管理，关键在于机制的建立，这些机制包括动力机制、压力机制、保障机制、约束机制等。员工的工作动力来源于物质激励与精神激励两方面，精神激励主要包括对员工的荣誉激励、情感激励等。物质激励主要通过薪酬的方式体现，有效的薪酬制度要满足两个方面的要求：内部公平性和外部竞争性。在企业或组织建立知识资本化激励制度，对拥有核心知识能力的员工，以技术入股的方式给以技术价值的承认。管理者只有改变观念，树立“以人为本”的管理理念，建立符合现代知识型员工特点的激励机制，才能从根本上进行快乐管理。
3、建设融洽的人群关系，营造快乐的文化氛围。对于知识型员工来说，情感归属的需求是非常重要的。快乐文化强调以人为本，突出人在经营管理中的作用，通过文化建设增强员工的向心力和企业的凝聚力，产生认同感和归属感，实现员工与企业、员工与员工、员工与环境之间的和谐，调动员工的积极性、创造性，让有限的资源得到最佳的配置。情感管理是快乐文化建设的核心。在企业内部营造一种和谐的、公平的、充满信任与亲密感的文化氛围也是构建快乐管理机制的重要因素。
三、结束语
在21世纪的今天，最重要的管理能力已经不是“资本管理能力”，而是“知本的管理能力”，因此企业是否能管理好自身的知识型员工队伍，将是企业未来竞争成败的关键。对知识型员工导入快乐管理的核心目标是增强知识型员工的主人翁责任感，帮助他们实现自我价值，从而满足他们自我实现的需要，也就是说，以促进人自身的自由和全面发展为主要目的管理理念与管理模式。企业只有做到以“以人为本”为前提的快乐管理，重视知识型员工的精神层次需求，加强对知识型员工的感情投资，才能吸引并留住知识型人才，使企业在全球激烈竞争这个宏观环境下占据优势地位。对知识型员工的管理引入快乐思想，通过科学有效的管理手段使对知识型员工的管理体系与其他管理系统相互协调发展，采取公平、公正、友好、有激励性、富有快乐主义的措施来管理企业知识型员工，为知识型员工提供充分发展的空间和机会，加强对知识型员工的资本投入，将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯，使知识型员工在工作过程中能够不断更新知识结构，努力提高自身能力，使企业成为快乐、和谐、友爱、团结、高效的组织，使知识型员工的价值观与企业的文化和目标相一致，最大限度地调动和发挥知识型员工的主观能动性，实现知识型员工与企业的双赢。
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时间过得很快，忙忙碌碌中已近年末。回顾过去的每一天，我作为一名食堂管理员，深感到责任的重大，工作压力支沉重，从接手这份工作以来在单位领导的关心支持下,在全体食堂员工的努力下，我一直追求优质就餐服务,优质就餐环境，追求让每位员工吃着舒心,吃的放心,吃着满意的目标。一年的时间已经过去，新的开始新的挑战即将来临。为了2021年的职工就餐任务完成的更圆满，我总结了今年工作上的成果与不足。
1、从我接手食堂开始，公司的各项生产经营呈现出繁忙景象，在此情况下，我们紧紧跟上公司的发展，紧跟生产一线，合理安排班次，克服各种困难，保证了生产一线职工的饮食服务。围绕“降成本，保质量”这个原则，让员工吃的满意、吃的健康、吃的安全的前提下，节约附带开销。
2、作为一个集体食堂，食品卫生安全是关系到每一位公司的员工、领导身体健康的大事，我们坚持食堂工作人员岗前体检，持证上岗。食堂是公司职工用餐的地方，也是对疾病最为敏感的地方，为了使全体员工都能心情舒畅的放心用餐，我们始终将安全放在首位，不定期对工作人员进行教育，贯彻落实食品卫生法的要求等，切实做好食堂的食品卫生、餐具的“一洗、二冲、三消毒”工作，工作中的不到位之处坚决做到立说立改。
3、把住食堂进货是非常重要的，我们紧抓食堂进货渠道，严格要求采购物品拥有相关部门的食品卫生许可证检验检疫合格证，对存放时间长的、变质变味的统统拒之门外，严防食物中毒事件的发生，切实保证每位职工的身体健康。
4、加强卫生管理，严格遵守食堂卫生制度，严格执行《食品卫生法》，防治“病从口入”，防治食品污染和有害物质对就餐者的危害，保证就餐者的身体健康，同时食物存放实行生与熟的隔离，成品与半成品的隔离，食品与杂品的隔离。环境卫生每天冲洗操作间灶具和地面，严格保证库房，面点间，就餐区域的环境卫生。工作台做到随用随清，每周对厨房一次大清扫，杜绝蚊蝇老鼠等害虫。
5、食堂是消防安全的重点部位，始终严格设备操作管理规范,强化工作人员安全意识，做到警钟长鸣，对天然气，油明火等做到定期维护保养，尽可能将隐患控制在萌芽状态。
一年的工作在紧张忙碌的气氛中即将画上句号，由于本人水平有限，有许多工作做得不足，仍然还存在一定的差距，对食堂管理还不够精通，我会在接下来的工作中，认真踏实地做好工作，在领导的指导下加强自身的管理及素质能力的提升。我也会积极学习相关餐饮业管理知识，使食堂每位员工都能运用个人擅长技能，让食堂员工认识到在岗爱岗更快更好提高服务水准做好食堂服务工作的重要性，千方百计创造好的条件，方便员工就餐，积极负责，认真搞好食物安全和卫生工作。我们将一如既往的贯彻落实好《食品卫生法》，把依法加强食品卫生管理列入重要的管理日程。在以后的工作中，我也将自觉接受上级领导的监督与指导，更好地为员工服务，使员工食堂卫生管理工作再上新的台阶。
结合国有地方电力企业进行员工管理的基本情况，笔者将其出现的主要问题总结为以下四点：国有地方电力企业对员工进行管理的方式存在着一定的单一性，员工管理的模式呈现出集权高度集中的情况，这就导致了国有地方电力企业的员工管理缺乏灵活性，无法充分发挥出企业员工的自主性与选择性，出现了责权分离、竞争抑制等问题；国有地方电力企业在员工管理方面的资金投入较少，大多数管理者仅仅希望通过管理条约、工作章程就能够实现对员工的高效管理，舍不得花费一定的经费对企业员工进行管理方式的变通，比如物质奖励优秀员工等方式；国有地方电力企业进行员工管理的领导者，自身也存在着一定的问题，出现了个人意志影响到员工管理工作的情况，个别参与员工管理工作的领导干部，在员工管理方面缺乏系统的、合理的管理知识，造成了国有地方电力企业员工管理整体水平的下降。
2国有企业在员工管理方面的四大制度建立
国有企业在员工管理方面应当建立四大制度，分别是日常管理制度、工作绩效激励制度、素质与意识教育制度、知识与技能培训制度，通过这四种制度，能够对国有企业的员工进行高效率、高水平的管理，进而实现国有企业生产效率与经济效益的提高。
2.1日常管理制度
日常管理制度是每个企业针对员工管理所制定的一系列规章制度，对国有企业而言，企业应当要求每位员工认真按照日常管理制度中的各项规定，结合自身本职工作特性，积极主动的在工作岗位上发挥能动作用。同时，日常管理制度也明确规定了对企业员工所进行的各项管理手段与问题处理条约，系统化的制定了员工管理的基本流程，保证了国有企业在员工管理方面的正常有序开展。随着国有企业改革的深入，国有企业的日常管理制度在保持大方向不变的情况下，也融入了新的元素，比如传统的员工管理方式，主要依靠人员视察、工作记录审核等方式，但是随着计算机等高科技元素的应用，大大的提升了国有企业对员工的管理效率，也更好的发挥了员工的个人作用。
2.2工作绩效激励制度
工作绩效激励制度是国有企业管理层在进行员工管理工作时，必须重点考虑到的问题，随着日常生活水平的提高，以及员工工作意识的转变，企业员工在日常工作方面出现了许多问题，比如某些员工对本职工作感到了厌烦，无法保持对工作的热情，导致工作效率下降，不利于企业的日常生产。因此，通过工作绩效激励制度的建立，对国有企业中工作表现优秀的员工进行精神与物质上的表彰，可以有效提升员工的工作积极性，挖掘出员工的潜在能力，从而促进国有企业日常生产效率的提升。工作绩效激励制度是国有企业在员工管理方面不可缺少的内容，随着员工在国有企业中的地位提升，越来越多的员工已经不再满足于物质上的激励，员工更加需求对自身本职工作的肯定，怎样进一步完善工作绩效激励制度已成为重中之重。
2.3素质与意识教育制度
素质与意识教育制度，分别阐述的是员工个人素质与员工工作意识这两个方面：员工个人素质教育是对员工素质进行普遍提升，使其更加符合国有企业的文化定位，能够满足企业发展对员工个人素质的需求，进而促进员工在日常工作上取得工作效率的突破；员工工作意识教育，则是针对部分国有企业员工在日常工作上出现的消极怠工等情况，进行思想意识教育，使员工意识到自身工作的重要性，肯定自我工作价值，提升员工的工作意识与责任意识。通过素质与意识教育制度的建立，能够极大的提升员工在国有企业中的个人作用，有利于更好的将员工的专业能力和工作热情作用到国有企业的各项工作过程中，是国有企业要想实现产能突破的必要管理制度。
2.4知识与技能培训制度
知识与技能培训制度同样是针对员工的专业知识与工作技能进行培训的制度，随着国有企业的发展，以及新兴产品的出现，这就要求员工不能总是停留在固定的生产知识与工作技能上，必须要不断提升自身的专业知识与工作技能，进一步提升本职工作的质量与效率，从而加快推动国有企业的发展。国有企业员工的知识积累与技能培训，是一个长时间的过程，要通过国有企业管理层的循序引导与政策鼓励，使员工意识到知识与技能完善的重要性，能够主动积极的学习与工作相关的新知识、新思路、新技能。另外，国有企业在引入新人才、新员工方面，要加强对员工的技能、知识审查，确保进入企业的每位员工具有在相关工作岗位上的专业能力，防止滥竽充数的情况发生。
3总结
关键词：知识型员工管理
1 知识型员工管理的重要性
1.1 知识型员工是实现创新的关键
知识经济的核心是创新,只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值,只有创新才能使企业赢得竞争优势,只有创新才能为企业带来可持续的增长。而创新的关键在于人,在于知识型员工,只有知识型员工才能通过自己的能力运用知识进行创新活动,充足的知识型人力资源是实现企业“创新—效益—再创新”的良性循环的根本。
1.2 知识型员工将成为企业员工的主体
现代科技的飞速发展,改变了企业中员工的配置结构,知识型员工的比重越来越大。因为稳定的,机械性的,重复的工作基本上会被机器所取代,或者将被“外包”,最终将只剩下脑力的,创造性的工作,从事这类工作的只可能是知识型员工,因此,知识型员工占所有员工的比重将会越来越大,他们将逐步成为企业人力资源管理中最大的管理群体。所以说,一个企业要有更好的发展,就必须实现对知识型员工的有效管理。
2 知识型员工的概念和特点
2.1 知识型员工的概念
知识型员工是指在一个企业组织之中用脑力所创造的价值高于其体力所创造的价值的员工。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面他们本身就具备较强的学习知识和创造知识的能力,他们可以通过自己的知识或智力使价值得以实现。
2.2 知识型员工的特点
企业的发展和创新要依靠知识型员工,而知识型员工在很多企业中被认为是最难管理的人。很多管理者面对知识型员工往往陷入了两难境地,既不能不管也不能多管。为此,管理者必须充分了解及掌握知识型员工的特点,才能更好的管理好知识型员工。
(1)工作追求自主性,独立性
与流水线上的操作工人被动的适应设备运转相比,知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,强调工作中的自我指导。他们到企业工作劳动,不仅仅是为了挣得工资,而是有着发挥自己专长,成就事业的追求。他们更在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可。
(2)蔑视权威,崇尚平等
专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司,同事,和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威,他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主,他们是否加入某个企业是出于自身的选择而不是被迫加入的。
(3)角色的互动性
在知识型员工团队中,领导和被领导的界限模糊了,双方既是一种互动关系,又是一种角色置换关系,尤其是高科技企业,领导的有效性在于认识这种互动性,有意识的管理这种动态性。沟通,重视,信任,承诺,支持,创新,学习,合作等成为新的人力资源管理准则。
(4)工作过程的不可控性
知识型员工的工作主要是思维活动,依靠大脑而非肌肉,工作过程往往是无形的,而且可能发生在任何时间和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤,固定的活动规则并不存在,因此,知识型员工的工作过程较难监控。
(5)工作结果难以衡量
知识型员工的工作成果常常以某种思想,创意,技术发明,管理创新等形式出现,因而往往难以直接测量和评价。在知识型企业,员工往往组成工作团队,通过跨越组织界限,以便获得综合用处,劳动成果多是团队智慧和努力的结晶,这给衡量个人的绩效带来了困难。
3 知识型员工管理的有效途径
知识型员工的特点决定了知识型员工与一般员工的管理有着较大的差别,决定了企业要实现人性化的管理。因此,企业中的人力资源管理应着重体现知识型员工的意愿和特征。
3.1 有效的管理员工的情绪,创造和谐工作氛围
由于知识型员工潜能的发挥与其情绪有着很大的关系,因此,通过情绪管理可以让员工进行自我管理,化外力为内力,营造良好的企业工作氛围,以赢得知识型员工的满意和忠诚。为了有效实现这一目标,管理者应注意以下几点:
(1)重视为员工情绪表达提供相应渠道
组织应利用自身的资源或者外部专业机构的力量为员工设置一套系统的情绪管理工具,帮助员工解决各种心理和行为问题。比如设立压力发泄室,心理辅导办公室,咖啡厅等场所以便及时消化员工的不良情绪。此外,只要在非正式组织对正常的组织工作不造成影响和威胁的情况下,管理者就应该允许通过与非正式组织中成员的交往,以疏导员工的情绪。
(2)采用公平合理的态度与知识型员工进行沟通
知识型员工不太喜欢被命令,而是根据自己的意愿去做事,因此管理者应采用倾听而非说教的态度与其进行沟通。通过互动式的交流进行管理。当组织与知识型员工意见不一致时,应理性的与知识型员工一起分析问题,以理服人。
(3)管理者与知识型员工共谋企业发展
知识型员工对公司的未来发展往往有很多自己的建议,管理者必须静下心来,把员工当成自己志同道合的合作者,倾听知识型员工的建议和意见,与员工一起来讨论那些对于公司未来的发展有益的方案并付诸实践。知识型员工看到自己的建议和想法能够在实践中得到实施,往往能够极大的提高其工作热情,带来愉悦的心境,从而提高工作效率。
3.2 确立合理的绩效评价体系
绩效考核是企业人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是人力资源管理的核心内容。在对知识型员工进行绩效考核时要注意以下几点:
(1)保证绩效考核的公平性
绩效考核的指标一定要相对公平合理,根据员工的实际情况和岗位要求,由相关部门领导和员工组成专家小组来制定指标,或请咨询公司来专门设计。考核一定要按照相关程序操作,使得考核过程更加符合实际,实现程序的公平性。
(2)提高绩效考核的全面性
绩效考核的设计应保证考核的全面性和客观性,通过全方位,多层次的考核,激发知识型员工的活力和创新精神,从而实现知识型员工的全面和自主的发展,同时促进知识型员工的自我学习和自我提高能力,从而拓展他们的知识和技能,使其具备一种自身就业的能力。
(3)实现绩效考核的参与性
绩效考核的设计,要有利于发挥知识型员工的自主性,使他们能够在既定的组织目标和自我参评的体系下,自主的完成任务,对自身的工作状况自主的进行客观评价,使其参与到对自己的绩效考核中来,以满足其自我管理的需求。
[关键词]创新；员工关系管理；理念；体系；平台
在2006年1月9号的全国科学技术大会上，总书记提出了“走中国特色自主创新道路，为建设创新型国家而奋斗”的号召，要求进一步开创全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的新局面，用15年的时间使我国进入创新型国家行列。科技部部长乔冠华也强调必须始终把提高自主创新能力摆在突出位置。作为市场竞争主体的企业，其根本目标是实现企业自身价值持续增值，因此是社会经济发展的主体，是建设创新型国家的骨干力量。企业自主创新包括很多方面，其中管理创新是一项涉及企业可持续发展的重要课题，需要重点加以研究。全球化、信息化、知识化时代的到来，使得人力资源日益重要，搞好企业与员工之间的关系不容忽视。韩国许多企业认为，员工关系是企业的生命线，因此他们非常重视和谐员工关系的培育，如三星集团秉持“企业即人”的企业理念，鲜京集团将企业经营状况向员工公开等等。要搞好员工关系，必须不断接受新理念，尝试新做法，而创新员工关系管理，作为一种系统的调整和变革手段，是提升企业、管理层与员工关系的必要和有效途径。
一．员工关系管理概念界定及创新的理论基础
员工关系是指企业、管理层与员工之间,由双方利益引起的表现为合作、冲突等的存在形态,员工关系管理（EmploymeeRelationManagement，ERM）是指通过设计有效的机制和采取恰当的措施来、改善企业和管理层与员工之间的利益冲突，最终将之导向一种和谐的状态，目的是构建合作型员工关系。它的基本任务是，在“以人为本”这一理念指导下开展工作，配合企业的人力资源战略，组织和管理好人力资源这种最重要的资本，正确处理员工与员工之间，员工与管理层之间的关系，统筹建设和推广企业文化，充分发挥员工的主动性和创造性，不断改善人员队伍素质，促进和谐组织气氛的形成，为员工工作塑造良好的外部环境。现代员工关系管理理论是在西方企业根据长期以来处理复杂情况和解决问题、冲突的丰富经验，融汇企业经营管理理论的最新进展而逐渐发展起来的理论体系。它已经不是简单的劳资关系，而是包括员工人际关系处理、员工情绪管理、企业文化建设、员工援助计划EAP（EmploymeeAssistanceProgram）、劳动争议处理等在内的一套综合的员工服务体系。
创新理论最初是由古典政治经济学家熊彼特（1912）在他最重要的著作《经济发展理论》提出来的。熊彼特把创新定义为“执行新的组合”，具体包括五个方面，其中有一项是实现一种新的组织形式，这可以说是熊氏关于制度创新的最早论述，但熊彼特并没有对此加以深入阐述，他所提出的理论体系相当广泛，不仅包括他的创新理论本身而且还包括建立在创新理论基础之上的利润和利息理论、经济增长理论、经济周期理论和社会过渡理论等等。后人对熊彼特创新理论的发展出现了两个分支，一个是以曼斯菲尔德为代表的技术创新学派，另一个是以兰斯•戴维斯和道格拉斯•诺思为代表的制度创新学派。但这里的制度不是一般意义上的“制度”，而是一系列被制订出来的规则、服从程序和道德、伦理的行为规范，具体地包括企业的组织方式、产权结构、管理体制以及市场规则等。根据制度创新理论的观点，结合员工关系管理的特点，笔者尝试从员工关系管理的理念、管理体系及平台建设三个方面来具体探索企业如何做好员工关系管理工作。
二．创新员工关系管理的主要内容
（一）必须认识到员工是企业的“内部客户”和“合伙人”
客户关系管理（CustomerRelationManagement，CRM）是当前理论界和企业界所研究和重视的热点话题，人们一致认为，企业必须重视顾客，要全面地认识顾客、满足顾客需求和偏好来增大顾客价值，从而为企业创造最终利润。CRM理论认为顾客是企业的价值源泉，因此应该维持和发展企业与顾客的良好关系。但是同时也必须认识到，企业为客户所提供的产品和服务是由企业的员工来直接生产和推动的，员工的主动性、积极性和创造性将直接影响产品和服务的质量。生产工人的认真操作、接线员的彬彬有礼的问候、门卫热情有礼的接待，都会为企业的产品以及服务质量作出贡献，为企业营造良好的公共关系，并树立声誉度较高的企业形象。因此，必须重视员工在达成组织目标方面的重要作用，借用CRM的核心理念，把员工当作企业的“内部客户”，以对待客户的观念来善待员工，在员工发展、保留和员工服务方面，运用企业有限资源来尽力满足员工需求和特殊偏好。另外，要认识到员工不是雇员，更不是企业的资产，而是企业的合伙人，资产会折旧，但员工的智力资本却会为企业带来增值资本。必须建立门户开放政策，允许员工在任何时间、任何地点都可以与管理层甚至经营层进行平等对话。从公司治理结构方面来讲，必须发挥和凸显员工在董事会和监事会中的作用，保证企业的研发人员、营销职员、高级技工等的数量占据一定比例，体现企业重视人力资源的核心观念，促进他们在制定企业战略决策和管理制度方面发挥应有的聪明才智和平衡角色。
（二）构建全方位的员工关系管理体系
1.制定清晰的员工关系管理目标
企业的管理层必须认识到，员工自动离职是一个正常的现象，员工的正常流动使企业吐故纳新，充满活力。但是，员工的跳槽率不能够超出正常范围，当员工大批离职，影响企业的正常运作时，管理层就应该从员工关系方面来审视和思考这一严重问题了。为了应对员工大批离职这种危机，除了构建有效的HR危机制度外，更重要的是，日常员工关系管理工作就要以培养员工的忠诚度、增强企业的凝聚力为导向，用尊重和平等的态度对待每一位员工，努力营造一种“家庭化”的企业组织。
2.建立全方位的平衡激励机制
实践表明，企业员工对工作现状不满是导致员工关系紧张的主要因素，而员工的不满因素通常表现为企业的激励机制和做法。因此加强消除员工不满的保健因素的合理运用，注重促使员工产生满意的激励因素的挖掘，是搞好员工关系的一条有效途径。一是以薪酬激励为基础。薪酬激励是最基本也是最有效的激励手段，包括工资、奖金、福利、股票期权等方式。企业在制定薪酬激励政策时要体现“两个公平”原则，对外保证企业的薪酬水平与同行竞争对手相比具有竞争力，实现“外部公平”；对内保证员工的薪酬水平体现岗位价值、工作能力、工作业绩以及工作态度等因素，实现“内部公平”。二是以远景激励为导向。远景是对未来形态的构想，是一种理想化的美好状态，因此运用远景来引导员工向着预定方向努力是有效的，必须注意的是，要将个人远景与企业共有远景统一结合起来，找到二者的交集，才能发挥更大的激励效果。三是以认同激励为辅翼。按照精神激励与物质奖励相结合的原则，建立富有企业特色的荣誉称号和相应的奖励制度，规范各种称号、待遇和奖励形式，明确荣誉表彰奖励的范围、标准、形式和程序，并利用公司内外宣传形式，充分展示荣誉的精神价值，提升人才在企业中的地位，加大荣誉激励力度，发挥荣誉表彰激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用，培养员工的成就感和荣誉感。四是以培训激励为内核。培训是将员工快速导入岗位、提高员工技能以及丰富员工内涵的重要激励方式，要为员工提供各种技能和职业发展培训，提升员工素质，实现员工和企业的共同发展。
3.完善有效畅通的内部沟通机制
人际冲突是企业管理过程中所经常碰到的普遍现象，而人际冲突往往就是员工关系紧张的根源所在。人际冲突是由制度因素、文化因素、职位因素等引起的，管理者在面对这些冲突和矛盾时，首先要做到积极面对，回避只会加深彼此之间的猜忌，必须寻求有效的冲突解决方案，同时通过及时的沟通来减缓矛盾冲突带给员工的负面影响。有效畅通的内部沟通机制包括正式的沟通机制，如组织绩效面谈、召开员工大会、设立总经理信箱、鼓励员工提出改善建议等，也包括非正式沟通机制，如走动式管理、开放式办公、建立员工论坛、举办各种员工聚会等。沟通存在于企业管理流程的各个环节，从员工进入企业到员工辞职离开，都需要沟通这种对话机制来缓释冲突。通常，员工的岗前培训沟通、调动和降职沟通、绩效评估沟通以及离职沟通等是必须引起注意并加以重视的。通过这些多方位、高频率的对话机制，促使各层级的员工及时向相关人员表达自己对工作的理解以及工作中的不满意见，同时也保证员工提出的不满意见能在第一时间内得到合理的回应，以阻止不满意见的扩散，避免紧张员工关系的产生。
4.创建规范的弹性用工机制
自进入21世纪以来，各国经济、政治交流愈加频繁，跨国公司迅猛发展，各种文化理念相互融合，第三产业逐渐发展壮大，传统的全职工作方式已经被弹性工作机制所逐渐取代，成为推动国民经济发展的支柱型就业形式。所谓弹性工作机制，是相对于传统的刚性就业方式而言的一种全新的不限时间、不限工作场所的灵活性的雇佣模式，如兼职、季节性雇佣、劳工派遣、远程雇佣等都是弹性工作机制的表现。弹性工作模式突破了传统的时间和区域约束，在充分考虑员工个人需求的情况下，为其提供最适合的工作方式，从而使员工能在饱满的精神状态下成就高绩效的工作成果。在这种模式下，员工可以同时拥有多份工作以提高个人收入，也可以足不出户享受在家远程办公的乐趣，极大地方便了员工，随着信息技术的飞速发展，这种工作方式会愈来愈受到人们的推崇。但是，弹性用工模式由于具有短期性、灵活性等特点，因而存在许多隐患，如从事弹性工作的员工常常没有与被雇佣企业签订合同、得不到正常的社会保障以及不能获得足额、及时的工作报酬等；企业也因为没有遵循规范的雇佣程序，如没有与雇佣人员签订合同等，导致与用工人员发生工资、福利等权益纠纷，这些问题的存在，严重影响了企业与员工关系的融洽，阻碍了弹性用工模式的发展。当前，国家也制定了一些相关法律来约束这些不良行为，企业应遵守这些劳动法律，用规范的程序和方式来与雇佣人员签订雇佣合约，加强合同管理，并积极同地方政府和雇佣人员沟通，为良好的员工关系创造畅通的对话渠道。
(三)推进企业内部e化，建立e-ERM平台。
企业信息化是包括企业外部e化和企业内部e化等项目的系统工程，外部e化是指建立网站，利用Internet来向外界传递企业有关经营管理和产品的一系列信息，目标受众是顾客和中间商；企业内部e化主要是指利用Intranet来开展e-learning、信息、与员工对话等工作，目标受众是企业内部员工。内部e化为管理层与员工之间的及时交流提供了一个很好的窗口，透过这个窗口，管理者和员工能了解彼此的想法和行动，管理者能实时地指导员工并与员工进行情感交流，有利于管理者书顺利地下达指令和员工的承诺性的执行，并使员工援助计划EAP得到顺利推行。推进企业内部e化，建立e-ERM平台，具体有以下几方面的作用：
1.方便了员工，简化了操作流程
以往员工上班要签到，而有的企业实行打卡制度，这些方式是员工感到很无赖而又不得不接受的现实。而现在有些企业已经运用了网络的优势，采用了一些让员工舒心地签到的方法。如上海一家企业专门在员工的个人电脑里安装了一种打卡软件，每天早上员工打开电脑，就会跳出来一个可爱的娃娃，用一种很可爱的声音说道：“早上好，祝你今天工作愉快，请别忘了打卡！”然后工作人员点击一下这个娃娃，表示已经打完卡了，接着电脑屏幕显示：谢谢！请进入正常工作程序。这种打卡方式很人性化，而且为员工一天辛劳的工作做了愉快的铺垫，试想，员工在这样的环境下工作，工作效果会怎样？这种方式还简化了操作流程，企业不需要专门的员工来监督执行打卡，也为企业运行降低了日常运行成本。另外，员工的请销假也可以通过在电脑上直接操作来完成，促使管理层有更多的时间来处理一些重要事件。
2.创建了顺畅的劳资对话管道
要有效地管理员工关系，处理劳资矛盾，首先必须了解员工的需求，要在充分理解员工的基本想法和处境的基础上，出台一套为大数人所认可的冲突处理政策和规则。了解员工想法可采取如下几种方法，首先，可以设立总经理意见箱，使员工可以把自己对企业、对管理者的意见和建议讲出来，通过这种方式，普通员工可以与最高管理层越级交流，使得企业经营者可以直接掌握许多平时被中下层管理者过滤掉的信息，从而更好地制定政策和战略。其次，可建立论坛、QQ群等非正式组织，这些模式鼓励员工把自己的真实想法讲出来，并与其他员工进行观点交换，在这种环境里，员工因充分表达了自己的想法而感到一吐为快，同时与其他员工的充分交流也促进良好人际关系的形成。
3.推动EAP项目的顺利实施
快速发展的社会、经济政策，日趋激烈的全球化竞争，企业破产、重组、并购现象的频繁发生，以及家庭暴力、离婚等严重影响了员工的工作情绪，进而降低了其工作绩效，对企业和员工都产生了很严重的负面影响。在这种情况下，员工援助计划EAP作为一种有效缓释员工心理压力的服务手段，便受到愈来愈多企业的认可和推崇。一般来讲，EAP项目主要包括职业心理健康、压力应对、饮食健康、个人理财、子女教育等涉及员工生活的各个方面，通过全面地帮助员工解决个人问题，EAP项目促使员工从繁杂的个人事务中解脱出来，保持良好的工作情绪，最终把快乐根植于员工的心中。为了推动EAP项目的顺利实施，企业可聘请专门的心理咨询师来为员工作心理辅导，通过专业人员对组织及个人问题的询问、诊断，提出个性化的解决方案。由于不良情绪是逐渐积累起来的，如果员工的紧张心理不能在一定的时期内得到有效减释，日积月累会对员工的身心健康造成严重影响，而建立e-ERM平台能有效解决这一问题。e-ERM平台使得员工能随时、随地的向心理咨询师吐露自己心中的不快，并接受实时、个性化的在线培训，使员工的心理问题能在最短时间内得到完满解决。
4.员工的贴心私秘
管理层在征得员工同意的情况下，通过论坛、QQ群等形式将员工的生日、结婚以及生育等喜事公布于众，让大家一起分享快乐。此外，将员工个人的生日、结婚纪念日资料以及家庭成员的生日资料等保存在系统中，在员工生日当天送予一些礼物，提醒员工不要忘了家人的生日等措施，有助于培养员工的归属感和对企业的忠诚度。试想，在员工生日当天，当他打开电脑，系统自动播放一首祝你生日快乐的歌曲，打开邮箱时又会收到一大堆祝福信件，员工会多么惊喜而倍感温暖，公司没有忘记他，别的员工也记得他的特殊日子，在这样的环境里，融洽的员工关系就顺其自然地培养起来了。
三．多元文化组织的员工关系管理
随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的迅速发展，人力资源的流动性也日益频繁，合资企业等组织结构形式对国民经济发展的作用越来越大。合资企业、跨国公司里的员工大多来自于不同文化背景的国家，具有不同形态文化的员工因对同一事物或同一概念的不同理解和解释，难免不会出现相互对立、相互排斥的问题，文化冲突不可避免地产生了，这就增加了企业员工关系管理的难度。多元化组织的文化冲突处理，是维护良好员工关系的核心。
1.建立起强劲统一的企业文化，用核心价值观来塑造员工的共同行为。
企业文化的内核是核心价值观，是一种比较持久的信念，它可以规范员工的行为模式、交往准则以及判断标准等。文化的差异归根到底是核心价值观的差异，核心价值观的差异常常易引起文化冲突。不同的文化具有不同的价值观，多数人总是把自己的文化视为正统，而认为其他国家人们的言行举止是不合规矩的。管理者要尽可能地引导员工消除这种自我文化优越感，给不同文化背景的员工以理解和尊重，在平等基础上进行合作交流，找到两种文化的共同点和结合点，发挥两种文化的优势，在企业内部逐步建立起统一的企业文化和强有力的核心价值观。核心价值观一旦建立起来，就能有效引导并塑造员工行为，从而形成一股强大的向心力和凝聚力，使管理者和员工成为真正的利益同盟。
2.加强跨文化培训，提高管理者和员工的文化适应能力。
冲突通常是由误解所导致，因此提倡及时、有效的沟通，加强员工间的相互了解是十分必要的，而培训就是一种立竿见影的方法。跨文化培训是解决文化冲突，搞好跨文化管理最基木的手段。跨文化培训应当形成一个完整的系统，这个体系内应主要包括四个方面的内容，一是外国语培训，二是对民族文化及原公司文化的认识和了解，三是跨文化沟通及冲突处理能力的培训，四是认识文化的敏感性和适应性。要解决好文化冲突，搞好跨文化管理，高素质的管理人员也是一个重要的因素。思想灵活、不守成规，平等意识强，能够容忍不同意见等是跨文化领导者所应具备的基本素质，这些良好素质的形成也必须依赖于有效的跨文化培训。
[参考文献]
[1]唐炎钊，陆玮.国外跨文化管理研究及启示[M].管理现代化.2005,5.
[2]潘承烈.自主创新为何要以企业为主体.企业管理.2006,2.
关键词 信息不对称 需求理论员工参与
员工参与是员工参与决策和参与工作职责外组织活动事务的总称。相关研究表明，员工参与能够有效的提高员工的工作满意度、工作技能，提供高水平的激励，增加企业的产出效率，减少员工对生产变动的抵触情绪。
在国外，有很多企业都运用了员工参与这种管理方式，例如日本企业丰田。每年丰田员工提出的改善提案超过百万，平均每天有五千个改善提案在实施。所以，丰田每天都在改变、改善、进步。相比之下，国内成功实施员工参与的企业并不多，很多企业经营者尚未意识到员工参与对于提高企业管理效率的意义。
一、员工参与管理简介
麦格雷戈将员工参与管理定义为：为发挥员工所有的能力，并为鼓励员工对组织成功地做更多的努力而设计的一种参与过程，其隐含的逻辑是：通过员工参与影响他们的决策、增加他们的自主性和对工作生活的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，生产力水平更高，对他们的工作更满意。
二、企业实施员工参与的必要性
（一）企业内部信息不对称———企业角度
“信息不对称”是指交易双方不能同等的具备或掌握做出交易决策所需的全部交易信息，而是“某些局中人拥有，另一些局中人不拥有信息”的非对称状态。该理论最初属于信息经济学范畴。
在企业中，由于企业分工、专业化运作的影响，企业不同部门之间的信息分布并不对称。另外，由于信息垄断可以使人们获取一定收益，所以人们不愿公开信息，主观因素进一步加剧了企业内各方的信息不对称。具体分析如下：
1.企业纵向信息不对称
首先，企业内上下级管理人员之间信息不对称。
在企业内，层级间的信息传递是一个“上情下达”的信息沟通过程。一般来说，处于高级管理层的人员对于上级下发的纵向信息、企业外部的横向信息和企业内部综合的信息掌握的比较多，而对于企业中低管理层一些具体的、详细的信息掌握的比较少。而中低层的管理人员则刚好相反。
在这样信息不对称的情况下，企业的管理效率会降低。比如，上级管理层制定的任务计划、工作目标和中低层管理人员的资源、能力不匹配。中低层管理人员对于企业整体目标、长远发展等信息了解较少，怠于配合企业完成整体目标。或者基于私利，采取机会主义行为，像虚增开支、高估成本、强调困难，为本部门或个人争取不当利益。
其次，管理人员和基层员工之间信息不对称。
企业的管理人员对于政策信息、经营信息尤其是重要关键信息掌握的较多，较综合有条理；对于工作相关的具体专业知识、基层信息掌握较少，而基层员工相反。由于基层员工处于生产和服务的一线，他们对于企业的经营运作最有体会，对于企业现实存在的问题最了解，也最了解客户的需求。
管理人员和基层员工之间的信息不对称的情形对于企业管理效率影响较大。
从管理者角度来看，首先，由于管理者缺乏对员工工作情况等信息的掌握，在管理者在与员工进行沟通时，许多有用的信息往往被丢失或曲解。信息的不能有效被传递，使管理者和员工产生了沟通障碍。
其次，管理决策需要以准确而系统的经营管理信息作为支撑。对于决策信息来说，其来源必需是双向的，既需要自上而下的政策、法规等导向性信息，也需要自下而上的诸如消费动向、员工工作能力、实际市场需求等支持性信息。导向性信息和支持性信息的掌握程度和分析能力将直接影响决策的科学性与否。企业内管理者和基层员工之间信息不对称的情况将严重影响决策的科学性。
2.企业横向信息不对称
企业内部各部门对于本部门内部的信息掌握的较多，对于其他部门的信息掌握的较少，信息的横向流动较差。由于各部门之间信息流通不畅，进而会导致各部门之间协调困难，进而损害企业整体利益。比如广州一家知名外企，其材料采购由计划部门控制，其技术部门发现某一材料的质量存在一些问题，不在适合本公司的产品生产，需要更换供应商，但这一决策需经过生产部、质检部、质量技术部再到采购部，但经过各部门间这一循环，耗费了大量时间，不合格的原料已经按原计划采购回来了，但又不能使用，只能报废处理。
（二）马斯洛需求层次理论———员工角度
马斯洛从人的需求出发，将人的需求分为五个层次，即生理上的需求、安全上的需求、感情和归属上的需求、受人尊重的需求以及自我实现的需求。当某一层次的需求得到满足之后，便不再是激励因素，只有未得到满足的需求才有激励作用。
在现代企业中，企业员工尤其是知识型员工已经不仅仅满足于物质和安全需要，他们还具有自我实现的需要。他们渴望参与管理活动，实现自我价值。企业在金钱之外，应当给予员工满足更高层次需求的机会。企业应该给予员工施展才智的空间，让他们参与企业的发展决策和管理工作的研究和讨论，这样既能使之了解企业发展与个人发展之间的关系而受到激励，又能使之在参与中对组织的发展战略形成认同，从而为组织目标的实现提供保证。
三、结语
综上所述，企业内部存在的信息不对称情形会影响企业的管理效率，员工参与管理能够有效的减轻其不良影响。另外，从激励角度来看，员工参与管理可以激发员工工作热情，有利于其提高工作绩效，有利于组织目标的实现。因此，员工参与管理对企业管理效率的提高较有益处，企业可以考虑采用这一管理方式。
参考文献：
［1］JeanT.Turner.Participativemanagement：determiningemployeereadiness［J］.AdministrationandPolicyinMental Health，Vo.l18，No.5，May1991.
关键词：组织忠诚管理应用
从员工忠诚管理博弈情况看，双方在博弈之始为自身利益的最大化形成了一个占优战略均衡（不忠诚，不忠诚）。但是博弈双方在知道对方策略的情况下，为了自身利益最大化很可能形成（忠诚，忠诚）的局面。因此，员工对组织忠诚必然有一个前提条件，就是组织首先要对员工忠诚，这是员工忠诚管理的最根本的途径。组织忠诚的表现有很多，笔者认为最重要的一条就管理者要根据员工的需要层次的不同采取激励措施，实施人性化管理。这就要求我们科学的认识人，认识人的行为、引起行为的动机，最终，我们要研究的是产生行为动机的员工的各种需要的问题。
需要是人们因物质匮乏、精神上没有得到满足所产生的渴求或欲望。人的需要是多种多样的，一个人在不同时期有多种互不相同的需要，有时在一个时期也可能存在着多种需要；有些需要是隐性的，平时并不为人们感知，而是在一定的外部刺激下才显现出来，如电视广告的宣传，颜色、款式精美的服饰等。马斯洛提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成阶梯式的如下5个层次：
一、生理需要（physiologicalneed）
这是人类维持自身生存的最基本要求，也是最强烈、最明显的。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。因此，组织要满足员工的生理需要，提高员工的忠诚度，必须实施具有激励性的薪酬制度，包括基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、认股权、购买组织股票、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币利,以及组织支付的其他各种货币性开支,如住房津贴、俱乐部会员卡、组织配车等等。
二、安全需要(safetyneed）
马斯洛指出，如果生理需要相对充分的获得了满足，接着就会出现一种新的需要，即安全需要。如果管理人员认识到本单位员工最重要的需求是安全需求，他们应该强调单位的各种成文与不成文的制度、生活的保障、工作的稳定，以防止员工失业；如果员工过分注重安全需求，管理者就应谨慎改革，尽可能的规避风险；有些组织员工职业压力过大,严重威胁到员工安全需要的满足，已成为妨碍工作效率提高、损害员工身心健康、降低员工忠诚度的重要因素,组织管理应重视知识员工的压力管理，合理设置员工的工作内容及其考核机制，建立员工的压力沟通机制，建立知识员工压力咨询和压力管理培训机制。
三、归属与爱的需要(belongingneedandloveneed)
当生理需求和安全需求得到满足后，这一需求就会突出出来。本阶段的需要如果得不到满足，就会影响员工的精神状态，导致员工缺勤、工作低效、情绪低落，忠诚度降低等等。
管理者对下属努力追求这类需求要积极予以支持，努力开展有组织的各类团体活动，加强人际交往，增进成员相互之间的感情，有意识的培养各类非正式组织的形成，重视现有的非正式组织，充分发挥它们在这方面的作用；必须进行感情投资,塑造一个员工与员工间、员工与组织间互相信任、互相爱护、互相尊敬、团结合作的感情环境；当心理契约破裂时,员工的心理期望无法得到满足,就会失去对组织的依赖和情感上的归属,因此要加强心理契约的管理，注重构建明确的心理契约，当心理契约遭到破坏时，要做出合理的解释并采取补救措施。四、尊重的需要（Esteemneed）
马斯洛指出，尊重需要的满足将使个体因感受到自身的价值和能力而充满自信。反之，当员工得不到这些时，就会挫伤他们的工作积极性，并降低他们的忠诚度。
要提高员工的忠诚度，应特别注意他们的尊重需求，对他们应多采取经济奖励、职位提升和公开表扬的方式，对于他们所担任的工作要特别强调其挑战性以及完成工作所需要的非凡智慧和技能，以使他们体会到自身的“超凡脱俗”而激发出无限的工作热情和对组织的无限忠诚；不同的员工有不同的价值观和不同的文化特征,必然会产生文化、价值观的冲突，因此,组织要创建一种相互包含的文化氛围,以减少冲突，促进员工相互尊敬；对员工所犯的错误尽可能采取宽容的态度，给予员工最大的心理宽容度,满足员工的自尊感，增进员工对组织的信赖和忠诚感。
五、自我实现的需要（self-actualizationneed）
当上述所有需要都获得满足后，动机的发展就会进入到最高阶层——自我实现的需要。受这一需求支配的人，注重于工作的创造性，个体的独立性。
管理者在对处于这一需要层次的员工进行忠诚管理时，应当给他们安排富于创造性、独立性的任务以充分施展其才华，或者在工作执行、计划制定时为员工留有自我发挥的余地；管理者本人切忌大权独揽,阻碍员工发挥专长,应当敢于放权，敢用授权，使他们对工作抱有更大的热情,更具创造力；通过工作轮换和工作丰富化，丰富员工的工作内容,减少员工的枯燥感,使其工作富有挑战性，使其积极性得到增强，忠诚度得到最大限度地提升。
马斯洛的理论认为，根据人的需要进行管理的过程是一个动态的、相互作用的过程。在这一过程中，总有一个相对强烈的需求控制、影响着人们的行为。对于人们已经得到满足的需要，管理者难以用来激励员工，提升员工的忠诚度；只有那些处于优势、没有得到满足的需要才能够为管理者所利用。
总之，现代管理强调以人为中心，要管理员工、提高员工忠诚度首先要了解他们现实的迫切需要，帮助他们实现各种需要，促进人的各种有益需要的出现，促进人的全面发展。同时，把握了这一原理并不意味着一切管理问题都会迎刃而解，也要认识到需要本身的复杂性，作到有的放矢。
参考文献：
[1]林兴发:《知识员工的忠诚管理》[J].前沿,2006,(07)
一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，责任明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展2000余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
（五）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师（特别是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。
（五）加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
（一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他临时性培训按计划外培训管理。
（二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
