时间：2023-05-30 09:47:53
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人本管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
“人本理念”即以人为本，一切为了人，一切依靠人，人是发展的根本目的，也是发展的根本动力。“人本管理”是当代管理学的重要命题，其核心是要打破管理理论中的唯“效率”论，重新将“人”或“人的存在”作为为建构管理理论的基础或前提，反对为了片面强调追求效率或效益而忽视了对人自身的关注。在医疗机构中强调“以人为本”，推行“人本管理”，具体涉及到两个层面，即以“医护工作者为中心”和“以病人为中心”：前者是指医院要关注医护工作者自身的成长和发展，使其以更好的精神状态、更为积极地投入到工作中去，提高医院的管理效率；后者则是医院作为为广大人民群众提供医疗服务的机构，要做到尊重、关爱和理解病人，一切从病人的切身利益考虑，为病人提供更为优质、更加人性化的服务，把病人的满意作为医院的追求，从而提高医院的核心竞争力。
二、医院实行“人本管理”的重要意义
人本理念强调人在组织发展中的主导作用，在医院这一特殊的服务组织中实行“人本管理”，对于医护人员自身的职业发展、提高医院的管理水平和服务水平及构建社会主义和谐社会有重要意义。
1.有助于医护人员的职业发展
人本管理关注“人”自身的发展，医护人员是医院组织的基本构成之一，在医院中实行“人本管理”，其目的是创设科学、规范的管理机制，如绩效考核、考评制度，科技成果奖励制度，职工进修培训制度及人才引进和使用制度等，真正提高人的积极性、主动性和创造性。使广大医护人员明确自身所肩负的重要使命，激发他们的工作热情，为其成长和发展提供更加民主、公正的发展环境，重视他们的职业发展需求，善于发现他们身上闪光点，为其搭建施展才华的平台，提高医院的凝聚力、吸引力以及核心竞争力。
2.有利于提高医院的管理水平
相对于一般的组织机构，医院有其自身的特殊性，医院是承担一定福利职能的、并具有一定公益性质的单位。医院服务的对象是身体健康不佳、更需要关怀的病人；同时，医院提供的产品就是直接作用在这些病人身上的“医疗和护理”。因此，医院更应当关注“人”，更应当贯彻执行“人本管理”，提高医护人员的道德修养，完善规范各种规章制度，如纪律检查制度、危重病人抢救制度和限制大处方制度等等，这些都有利于提高医院的管理效能，使医院更好地为病人提供相应的医疗服务。
3.有益于和谐社会的构建
社会主义和谐社会重视人的力量，关注人的发展，力求使社会进步的成果惠及到广大的人民。医院推行“人本管理”，采用“以病人为中心”的服务模式，医院的服务环境、服务程序、服务内容、服务态度等都要紧紧围绕这一中心。医院及医护工作者要苦练内功，为社会提供高质量的医疗技术服务，充分尊重患者的生命健康权、知情同意权和隐私权，对病人进行人文关怀，促使医患之间形成相互尊重、理解、信任、关爱的友好关系；形成能够密切配合、共同努力，积极战胜疾病的融洽关系；形成能够理性地协商解决所产生矛盾及纠纷的平等关系，为和谐社会的构建贡献力量。
三、医院实行“人本管理”的相关策略
医院实行“人本管理”符合社会主义本质要求，是促进人的发展、使广大人民共享社会发展成果的重要举措，为了提高医院“人本管理”的效能，可以尝试从以下几方面入手：
1.环境人性化
环境设计的人性化是医院实行“人本管理”的具体表现之一。环境同样是医院服务的一个基本要素，如果医院总是与“脏”、“乱”、“冷”紧紧联系在一起，不但会影响病人的就医及接受治疗的心情，也不利于医护人员的工作状态。医院应当关注人的心理需求，在白色系的基础上采用一些温馨的色彩调节医院氛围；重视灯光设计，采用一些柔和的光线缓解医院的冰冷气氛；加强对医院的绿化管理，美化医院门诊大楼、住院处的环境；增设医院的服务设施，如休息大厅、病患轮椅通道等；重视对医院的清洁卫生治理，专业保洁人员要做好卫生间、垃圾间等卫生死角的清扫工作。通过改善医院环境，使医院更好地为广大人民服务。
2.管理人本化
人力资源是医院核心竞争力的重要组成部分，实行“人本管理”的关键是使医院人力资源进行合理化配置。首先，在管理模式方面，在尊重科学管理理论的基础上，广泛采集职工和群众意见，最终制定形成健全、完备的管理制度，以一种“对事不对人”、按制度办事的公正态度进行相应的管理；其次，在管理风格方面，医院领导要采取民主化作风。医院是知识相对密集的组织机构，医护人员大多都必须接受过高等或中等的职业教育，因此尊重员工个性发展的柔性管理是比较适合的。医院管理者也必须摆正自己的位置，避免出现任人唯亲、排斥异己、唯我独尊、居高临下等行为。在人本化的管理方式下，广大医护工作者必然能够更好地发挥个人潜能，为医院的发展做出更加积极的贡献。
3.服务人本化
医院最重要的使命就是为广大人民群众提供医疗服务，因此，“服务人本化”是医院“人本管理”的重要组成部分。医院要从病人的切身利益出发，“一切为了病人，为了一切病人，为了病人的一切”，根据病人就医的需要设计看病流程，如实行看病“一卡通”服务、“绿色急诊”制度、重危症患者抢救制度等；拓展服务内容，例如提供看病陪护、术后护理常识培训等；重视病人的心理因素，从身心两方面关注病人的康复，如为病人开“心理健康”病方，进行“微笑服务”评比等。总之，就是不要仅将病人看做是经济利益增长的因素，而是医院服务的重要对象，为病人提供更加贴心的、全方位的服务。
4.文化人本化
医院文化建设是“人本管理”的有益补充，有助于提高医院的凝聚力和向心力。医院文化包括物质形式和精神内涵两方面，物质形式具体是指医院院徽、院训以及院歌以及统一的职业服装等，这些都将对广大职工潜移默化地产生“一体化”的影响；精神内涵则更多关注职工对医疗事业的理解，树立“院兴我荣，院辱我耻”的观念，使其对本单位和本岗位具有高度的认可，更愿意为医院的发展贡献自己的力量。为此，医院应当更多的关心广大职工，为他们打造一个良好的发展平台；重视工会的作用，丰富职工的文化生活，使医院成为他们第二个温馨的“家”，使医院与职工之间形成更为亲近的关系。因为医院工作比较特别，广大医护工作者平时工作的压力较大，特别是医生要不断地加强学习，不断地更新知识，才能适应新的工作要求。
5.管理机制化
关心医护工作者的身心健康就显得非常地重要，我们要替广大医护工作者着想，关心好他们的学习、工作，特别是要关心好他们的生活。要真正地解决他们的后顾之忧，要使他们真正把精力用在工作和学习上。医院工会要学习好的先进经验，建立建全一套完整地机制化，比如说要定期地了解广大医护工作者实际因难，并及时的给予解决。广大医护工作者困难解决的好坏是检验一个医院实际管理工作的一杆秤。作为医院的管理者要时刻牢记以人为本的思想，要建立管理的机制化，只有管理上去了，医院的各项工作才能出成较。
关键词：儒家文化；人本管理；“仁”学；以人为本的思想；管理
1儒家文化中人本管理思想的基本内容
从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。“人本管理”本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。儒家思想的基本内容”仁、义、礼”三学就反映了人本管理的要求。具体表现在：
(1)突出人的主体性。所谓人本意识，也就是尊重人和推崇人，弘扬人的生命存在的意义和主体独立自觉的价值。而这也正是儒家所津津乐道和汲汲追求的东西。儒家从人性的普遍性出发，把人看成是一种社会性的类存在。同时，儒家立足于人的家庭血缘关系，以人伦世界、人伦社会为人的生存发展的根本依托，故而人的社会价值较之人的自我价值或个体价值更重要。
(2)注重管理的道德性。如何激励人，调动人的积极性，使之发挥主动性和创造性，有效地、顺利地实现组织目标，始终是管理学研究的重要问题。儒家运用“道之以德”的管理方法，来实现其管理目标，最根本的目的在于通过文化教育和道德的教化，使人性不断的升华，保持人格的完满，树立建功立业的价值观。
(3)创立知人善任、选贤任能的用人机制。儒家在用人标准上，提倡德才并进；要修身立德，要以“齐家、治国、平天下”为己任。任人之道就是“任人唯贤”，“唯才是举”。在德才二者中，首先是德行，其次是才能。同时，儒家还认为，在举贤时，要不论贵贱，要不分亲疏，唯贤是求，有才必举。在用人时，要因能授职，量才授官，扬长避短，用其所长，不要求全责备。
2儒家文化中人本管理思想的当代价值
一个多世纪以来，无数位管理学家和企业精英在理论与实践的交互作用中得出结论：“修炼企业，人本为大”。无论是什么样的企业，只有从人入手，充分考虑人的社会性，实行人本主义管理，企业的管理才能够有效实施；企业的经营目标才能够最终实现。
当前，我国正处在社会主义初级阶段，在竞争日益激烈的社会主义市场经济体制下，要搞好企业管理实现效益上之最大化，不仅要改造设备、改进技术；更重要的是要努力创建具有社会主义特色的企业文化，用优秀的企业文化和经营理念鼓舞员工，使员工能够以主人翁的精神投入到企业的发展之中，提高管理效益；既要学习国外先进的管理方法，更要充分发掘和利用祖国传统文化中优秀的管理思想。作为我国传统文化的精髓，儒家思想中所蕴含的浓厚的人本主义色彩，即对我们今天建设精神文明、创造企业文化具有重要的借鉴意义和现实作用。
(1)有利于形成反映时代要求的人本管理新模式。纵观人类发展，人本思想贯穿于管理学的历史。西方管理文化中的人本思想发端于古希腊的人文精神。近代欧洲文艺复兴时期，基于古希腊独立人格基础上的人文主义得以恢复并得到进一步的发展，文艺复兴所宣扬的人文主义思潮和宗教改革所兴起的新教伦理所体现出来的追求个人精神生活的自由解放和个人成就需要的价值取向，到英国古典经济学家亚当.斯密提出了著名的“经济人”的思想。20世纪初以来，人际关系理论、“参与管理”即Y理论以及“权变理论”先后出现，他们提出的“经济人”、“社会人”和“复杂人”等假设，都反映了人本管理思想的新成就和进步。随着日本在二战后经济上的迅速崛起，美国企业界及管理理论界人士在挖掘日本企业的管理的奥秘之后，于20世纪70年代末和80年表了大量的以人本管理与企业文化为主要内容的论著，从而把西方人本管理推向了文化管理阶段。在这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。可以说，以人为中心的管理，是这一阶段的重要特征之一。(2)对企业的经营管理有重大借鉴作用。作为贯穿于儒家文化人本管理的“仁爱”思想，它在经营管理中的功能，一是实现企业最有效的价值选择这一宗旨。产品上乘、良好的售后服务，生产者对消费者付出的爱，消费者也会以爱回报生产者，这样企业必将获得很好的效益；二是企业加强企业的团结和凝聚力。在企业职业道德建设中，将儒家的仁爱思想与现代的人道主义相结合，有利于在企业中形成尊重人、信任人、爱护人的氛围，有利于创立一个以爱换取被爱、以奉献换取感恩的良好人际关系环境。从而使全体员工不断增强无私奉献精神、知恩报德精神、热心服务，真诚奉献。仁爱思想要求管理者坚持仁爱、仁义、善待下属。要求企业员工之间精诚合作、相互爱护、乐行善事。只有在企业内部形成一种相互尊重、友好融洽的工作环境，才能最大限度地激发人的潜能和组织的活力。
(3)适应了企业经营方式的转变，有利于企业学习型组织的建立。人本管理适应了信息化企业生产方式的转变。从工业制造业企业生产方式的演进过程中可以看出，人本管理将成为企业实现信息化的必然选择。同时，企业所处环境、生产方式、组织形式发生变化，经营管理方式也将随之变化，企业越来越认识到知识信息和人才是企业战略资源。在新的生产方式下，企业迫切要求统一使用企业所拥有的各种资源，简化流程，优化组织实体，强调“人”是诸因素中最重要的因素。以人为中心，实现人与技术相互结合的路线，这就把人本管理摆在了首要位置。在学习型组织中，管理的重心是发挥员工的创造力，要按照员工的特长将其放在最适宜发挥创造智慧的专业工作岗位，这正是人本管理的精髓。所以，人本管理是关键。中国儒家文化的人本管理思想可以和企业生产经营方式的转变相适应，焕发出新的生机。
(4)可以培养员工的创新意识和能力，提高企业绩效，实现企业目标。现代社会最需要的人才是那种既有创新意识，又有创新能力的人才。我们知道，人本管理是一种以人为中心的管理。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。这就需要我们的领导干部不断地关心群众的生活，要建立起正常、良好、健康的人际关系、个人与群众的关系；要营造出一种互相信任、互相关心、互相支持、的同志氛围、朋友氛围。所有这些都需要在儒家文化的人本管理思想中寻求智慧，以调动企业员工的积极性、主动性、创造性和主人翁责任感，有利于企业的长远发展。
“悠悠管理，人本为大”。如果我们能够对儒家文化去粗取精、兼收并蓄，充分发掘人本思想的内核，让其在社会主义市场经济条件下发扬光大，为我们的精神文明建设和经济建设服务，这必将会对我国企业的长远发展大有裨益。
参考文献
［1］王慧明.儒家文化与中国当代管理［M］.北京：言实出版社.
［2］亚伯拉罕.哈罗维德马斯洛（Abraham.H.maslow）.人本管理模式［M］.呼合浩特：内蒙古人民出版社.
关键词：人本管理；激励；对策。
怎样有效激发单位员工的主观能动性，使其发挥最大潜力，一直是单位人本管理的一个核心问题。尤其在知识信息已经成为第一生产力的现代社会，如何激励拥有不同知识层次的员工最大限度地发挥其潜能，为公司发展做出贡献的同时也为自己开拓更大的发展空间，这一问题更加重要。单位管理的关键是人本管理，采取何种激励对策去激发人的创造性和积极性，尤其是优质员工的创造力和积极性，这是任何单位都必须解决的棘手问题。根据不同情境，运用科学有效的激励对策，把激励手段和目的结合起来，建立起适合单位发展和员工需求的激励机制，才是单位和员工实现双赢的根本所在。
一、建立科学合理的人才配置机制。
按照经济学理论，生产要素的优化配置是社会经济良性运作的本质标准，其中的人力资源优化配置显得尤为重要。当前，对正迈向现代化、国际化发展的城市来讲，命令和控制的管理模式仍受到充分重视，致使单位人员管理制度进一步僵化，对单位和个人都是极大的浪费。同时，单位员工在生存权利满足的条件下，还有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放和满足等，但单位的激励机制缺乏个体差异性。因此，综合考量单位和个人发展两方面需要，建立科学合理的人才配置机制，必须着手完善人事制度。
人事制度是指机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，有关的人事业务。
人事制度的实行可以打破单位和员工之间一成不变的联系，使得人事关系管理和人员管理分离，给单位和员工充分的自主选择权。
一方面，单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工，引进单位所需的优秀人才，通过薪酬、情感、荣誉、权利、培训、归属感、负激励等方式给予员工物质和精神激励，促进单位业务的健康发展。
另一方面，员工可以摆脱过去一旦进入就高枕无忧的心态，具备忧患意识，在工作岗位上发奋图强，不断实现自己的价值，在没有得到额外福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事，不失为一种上成的激励对策。
二、建立明确详尽的岗位职务分析机制。
当前，许多单位还存在岗位设置不科学，需求量大的岗位人员不足，需求量较少的岗位人员冗余，待遇与劳动付出不成正比，岗位人员调动难，员工归属感差、工作积极性不高等问题，种种弊端严重阻碍单位和员工的良性发展。真正解决上述问题，需建立明确详尽的岗位职务分析机制。岗位职务分析就是对职位设置目的、主要职责、流程及制度等方面做充分的、详细的分析及说明，包括职位说明书和职位分析报告。
首先，对岗位设置和职务配备进行重新审核。岗位是单位发展的根本，职务的变更是实现激励的重要方式。针对单位中人浮于事的突出现象，对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。具体说，就是根据战略目标分解，确定各部门的职责情况，根据部门职责进行职位分析。认真梳理各部门的职位现状，列出现有职位，及具体的岗位编制，结合目前部门职责和工作量，对职位进行科学设计整理。对工作负荷低于30%的职位予以取消，将其工作并入到其它的岗位中，对工作负荷太大，则需要进一步分解，编制职位说明书和职位分析报告。同时，根据任职资格要求，录用适合工作的和对工作满意的人员，使新职员尽快地熟悉工作，解决单位发展之需。
其次，逐步完善相关的岗位、职务激励措施。 实际工作中，针对战略目标和工作任务的变化，及时调整各岗位职责和激励措施。对于公司老职员，使其更好地适应本工作或新岗位，可比照职务说明书寻找差距，通过再教育和培训等提高员工能力。工薪激励是单位激励机制的核心，可以吸引、保留和激励单位所需的人力资源，通过公司职务价值评价，确定出任职者在这一职位上的合理工资。根据职务分析界定的岗位职责与任职资格标准，考核员工的工作绩效，按照职务的价值排序和对任职者的要求，科学调配、晋升工作业绩优秀的员工，并进行相应的薪酬和福利调整。
三、建立有效准确的人才使用反馈机制。
关键词:人本管理 人力资源管理
尊重个人的人格、劳动及一切权益――知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权等。它可以通过各种具体的管理手段、形式体现出来。例如英国马狮零售公司始终坚持对人的尊重和关心。该公司认为“福利”就是关心员工个人的需要和健康。照顾员工是目的、福利是手段、出发点是人的关系。只有做到了让员工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后,才能与公司产生共鸣,企业才能发展。美国的彼得斯和奥斯汀在《追求卓越的热情》一书中所提出的企业管理三原则:①面向市场,不仅用经济学的观点看待市场,而且强调市场首先是顾客、用户,是有血有感情的人。②不断创新,不仅在技术上,而且也包括管理方面,允许内部竞争和失败。③信任和尊重职工,以人为核心,人的因素第一,这中间始终贯彻了“以人为本”的思想,当企业正视这些问题时,企业就会出现新的活力,企业内部才会和谐一致,企业竞争力也就由此产生。
在尊重人关心人的同时,企业还要注重对人素质的提高,加强培训和人才开发,尤其对管理人员不仅要求一定的文化素质和知识水平,还要有良好的心理素质。美国通用汽车公司制定的经理晋升考试制度,其考试并非来自经济学典籍,而是莎士比亚作品中的一部,试题则是我们常说的读后感,道理很简单,该公司认为连一部世人皆知的文艺作品中的区区人物心理尚不得领会的人,又如何去理解公司内部成千上万的雇员心理呢?日本松下电器以“训练和职工发展”七字为方针来训练具有高度生产力与技能的工人,曾有一段时期由于受世界经济衰退的影响,松下集团在新加坡开设的公司销售下降,生产减少,利润降低,但公司并没有裁减一名工人,而是加强对工人的培训,不惜花费近30万日元开办了广泛综合的教育与业务训练,先后有1300名人员参加。通过训练,提高了工人们的生产技术,同时使人感到公司在困难时期能与工人同舟共济,从而加深了工人对公司的感情。
很多大公司的职员都必须通过培训才能上岗,人的质量决定产品质量或服务质量,从而决定着企业的命运。
企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化,旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。时至今日,虽然金钱在保证员工努力工作方面的作用依然不可低估,但同时又产生了许多新的激励手段。这已不仅仅是一个理论问题,国内外许多企业均已实行新的管理方式,并且发挥了巨大的作用。这其中,“以人为本”的管理理念已成为一种核心理念,在企业人力资源的开发和管理方面发挥着越来越大的作用。
企业文化,从某种意义上讲,就是企业的价值观,企业的信念,是企业的灵魂。一个没有“灵魂”的企业,是不可能获得持久发展的。事实上,企业文化也应该体现“以人为本”的理念。美国英特尔公司形成了一种自由的企业文化,人人都可以就公司的问题和发展提出个人的看法。摩托罗拉独具特色的告示栏,既有生活指导、工作信息,又有意见反馈、经理答话等,摩托罗拉公司每个员工胸前都佩有一张胸卡,卡上只有相片、姓名,没有岗位职务,这表示一种对所有员工的平等与尊重,员工没有高低之分,只有分工不同,大家工作的环境非常宽松、自由,人人受到环境的尊重,这种和谐、平等的企业文化,久而久之,人人心里都会产生荣誉感。
人本管理理念将员工与企业结成了人生价值的联合体,发挥“以人为本”管理理念在企业人力资源开发与管理中的真正作用。在企业人力资源管理中运用“以人为本”的管理理念,促使企业管理上一个新台阶。贵州企业只有走出一条新的发展之路,才能将贵州建设成为特色,创新,发展的中国大省。作为贵州土生土长的笔者,也将为此作出自己的努力。
参考文献:
[1] 张天力. 试论事业单位人力资源战略管理[D]吉林大学.2004;
[2] 潘悦华. 企业员工资质的理论与实证研究[D]福州大学.2004;
[3] 贵州期刊 2009;
一、知人善任合理授权
首先，要爱才惜才。具体地说，要树立三种观念：一是“人才第一”的观念。企业要发展，人才是关键。企业经营者要把人才的引进和培养作为企业发展的基本战略来对待。要有求贤若渴的欲望，想方设法寻找人才，吸引人才。二是“人皆有才”的观念。企业经营者要立足于本企业，重视企业内部的人才开发工作，要以信任的态度去敏锐地发现、大胆地使用企业中现有的每一位职工，为他们发挥才能积极创造条件。三是“不求完人”的观念。金要足赤则无金可得，人求完人则无人可用。能干者往往优点突出，缺点也很明显。用人的目的是为了干事，用人的关键重在用才。企业经营者有了这样的人才观，才能正确地选人用人。
第二，要知人识才。“知人”才能“善任”，“识才”方可“用才”。知人识才的观察艺术，主要要求抓住三个环节：一找优点。优点是一个人的长处，是用人的依据。企业经营者应善于发现员工的优点，包括德、才、识及其在兴趣、性格等方面的突出长处。同时还应注意到人有“显才”与“潜才”之分，在观察人的时候尤其应充分考虑和研究人的那部分未显示的“潜才”。二找弱点。这是衡量某人适合不适合某一工作岗位的依据。三找缺点。缺点不一定是弱点，缺点是可以克服和改正的，因此，识才知人不可简单地因缺点而埋没人才，要知道缺点改正之后往往可能成为优点和长处。同时，还需注意“四忌”：一忌以貌取人，坚持重才不重貌；二忌以言取人，坚持听其言观其行；三忌以文凭取人，文凭与学识虽有关系但不能划等号；四忌以过毁人，具体问题要作具体分析，不能凭一两次过失匆忙下结论。
第三，要用人所长。美国著名管理学家德鲁克说过，用人的关键不在于减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。用人所长应从以下三个方面考虑：一是德长为本。所谓德长，即指有良好的品德修养，这是用人的前提。德是才的统帅，有才无德者不可用。同时，也应实事求是地认识到德长的普遍性，即在我们社会主义国家里，大多数职工都具有一定的道德水平，都具备用人的前提条件。因此，既不能忘记用人须以德长为根本的出发点，同时也不可将德长的标准绝对化、神秘化。二是才长为主。人的专长、才能统称为才。用人所长，本质上就是发挥人的专长和才能。德是才真正发挥作用的前提保证。但有德不等于有才，有德无才也难以成事，在德的保证下，用人与否、怎样用人，主要取决于才能的高低、特长之多寡。以才为主地用人，才能始终让第一流的人才在合适的工作岗位上发挥作用。三是扬长避短。每个人都各有所长，也各有所短。用人主要是用被用者的长处，想方设法地为其发挥“一技之长”创造各种条件。否则，能位相悖，“赶鸭子上架”，只能弄巧成拙。在现实的管理过程中，企业经营者时常面临两类人：一类有突出优点但也伴有明显的缺点；另一类长处不显短处不著，成就没有错误不犯。相对而言，前者有可用之长处，也有不可用之短处；后者既无可用之特长，也无不可用之特短。对此，有魄力、有远见的企业经营者应选择第一类人而用之，才能把握用人的实质。这是因为企业中每个工作岗位都有特定的要求，只要所用之人的缺点对该项工作没有很大影响，则宁肯用在这方面有突出才能专长的人，而不用虽无明显缺点也无专长的庸人。
第四，要合理授权。企业经营者不可能事必躬亲。在市场经济条件下，不会授权是不可能经营好企业的。高明的经营者会把管理权力合理地授给自己的部下。那么怎样合理地授权呢？一是要使下级接受所授之权，引导其明了如何用所授之权去办交给的事情；二是要交待清楚最终目标和结果，使其心知肚明；三是要既授权又放手，不要过多干预，干预的结果往往是谁都不对事情负责任。当然，放手不等于放纵，授权后需要追踪检查、督促落实、严明赏罚。
给部下授权之后，企业经营者本身怎么办？大致有三种情况：一是授权留责，把权力交给下级，出了问题自己承担责任，促使下级无需顾虑，大胆工作；二是权责放光，把权力和责任都交给下级，自己袖手旁观；三是名义上授权，实际上授责，口口声声说把权力交给下级，心理却一百个不乐意、不放心，一旦工作出了纵漏，则把责任全部推到下级身上，这里最要不得的。高明的经营者应该是授权留责，让自己的下级全力去拼，奋力去搏，而企业在市场经济大潮中的航向，则始终把握在经营者的帷幄运筹之中。
二、加强引导，提高素质
实践表明，在我国社会主义市场经济建设过程中，最大的障碍不是资金问题，不是技术和设备问题，而是职工素质问题。那么，如何提高职工素质呢？我认为主要应从以下三个方面着手：
首先，确立正确的价值观念，树立良好的职业道德。职工的职业道德与企业的经营效益有着直接的联系，有些企业的产品质量差卖不出去，并不都是技术不过关做不好，而往往是因为工人缺乏积极性和敬业精神不好好劳动所致。要引导职工树立正确的价值观，使他们自觉地将索取与奉献、享受与创业、社会与个人统一起来。
其次，确立以实现社会的全面进步和人的全面发展为最高目标的行为取向。在经济活动和经济关系中，反对把经济原则提升为整个社会生活的最高准则，把经济利益作为主体价值需求的首要目标，把人的关系归结为商品货币交换关系，把占有财富和金钱的多寡当作人的社会价值的主要标志。在社会生产经营和交换中，坚持尊重他人的人格、权利，公平竞争，共同发展；在人生追求上，崇尚精神价值和美好情感；在发展生产中，既看到物质生产力，更注重人的能力，特别是智能生产力，推崇科学理性；在创造社会财富中，既看到物质财富，更要看到人是最宝贵的财富。要求广大职工，以诚实劳动谋求利益，树立艰苦奋斗、举事创业的雄心大志和强烈的事业心，始终保持饱满的斗志和进取精神。
第三，加强培训，不断提高全体职工的专业技能。美国摩托罗拉公司每年用于人才培训的开支达10亿美元，通过电器公司投入近4亿美元用于职工通过新的培训计划，最近俄罗斯吸取“仅仅改变所有制形式还不足以使企业提高生产率”的教训，并借鉴当年彼得大帝派数名青年分赴荷兰、比利时、德国学习造就人才，促使俄国经济获得进步的经验，决定每年派****名企业管理人员到西方**个发达国家进修，以促使本国经济的发展。国外的经验和做法值得我们借鉴。
三、以“情”感人，融洽关系
企业以人为本的管理，中心也是关心人、尊重人的感情管理。企业经营者要有效地调动职工的工作积极性，就必须重视感情，进行感情投资。尊重、信任和关怀职工，真心实意帮助职工解决工作和生活中的困难，为职工谋福利。感情管理抓好了，人的心情舒畅，心理平衡，就会促进企业生产力的提高。具体要求做到：
1、要有热心，“情”中带着亲切感。
事实上，管理者与被管理者在情感上是紧密联系在一起的。你轻率行事，他就视若儿戏；你出言不逊，他会怒目而视；你不冷不热，他就若即若离。这就需要我们在工作中要满腔热忱，以情感人，进行多层次、多角度的心理接触，唤起他们的良知和上进心。因此，适时地发挥情感优势，捧出一颗火热的心，以深厚的、同志式的爱去进行感情交流，有助于打开工作对象的心扉，得到同情、谅解和信赖，犹如春风化雨般“润物细无声”。
2、要有诚心，“情”中带着信赖感。
你信任他、赋予他更大的责任，往往是调动他们积极性的最好手段，这也是动之以情的一个基本点，在情感交流中，要注意尊重对方，不伤害其自尊心，通过诚挚的交谈、中肯的批评和热情的鼓励，激发对方的自尊心，使对方看到自己有实力做好工作，有毅力改正缺点，有能力协调好人际关系，从而鼓起他们工作和生活的信心和勇气。要学会换位思考，要理解对方的性格、人性特征和思维方法、认识水平上的差异，不求全责备，不讽刺挖苦、不打击报复。
3、要把握中心，“情”中带有支配感。
理性和情感是引起人们行为的两大要素。当理性和情感趋向一致时，便会理之所指，情之所向。当理性与情感相悖时，便会陷入矛盾之中使人产生焦虑、紧张、沮丧等心理状态。管理者不讲道理、不讲原则，仅仅靠感情用事，其工作效果是不会持久的。情是说理的基础，理是感情的升华，没有情的说理是空洞无力的，没有理的基础也会流于庸俗。因此，在人们认识水平和思想意识参差不齐的今天，要把认识统一起来，要把错误思想纠正过来，重要的手段还在于说理。所以，我们必须注意正确处理情和理的关系，把握中心，做到情理交融，通情达理，使情和理形成一种潜在的且深远持久的支配力量，促使工作对象发自内心深处的转变。要敢于思想交锋，该批评、该指出的要指出，坚持真正的感召力，对错误的思想行为决不能无原则的姑息、迁就和纵容。
四、巧妙激励，激发潜力
在社会主义市场经济条件下，建立精神激励与物质激励相结合，以精神激励为主导的激励机制，是激发企业职工奋发向上，发挥聪明才智，做好各项工作的基本手段。国内外大量的企业管理实践证明，运用激励理论，讲究激励艺术，调动职工积极性，是行之有效的办法。
1、运用需要理论，启开满足动力。
“需要理论”包涵的意义，体现在三个方面：首先，需要是人行为的动力。需要是人类生活中的一种普遍现象，是人们积极性的驱动力。如果没有需要，就没有积极性。其次，需要是人行为的无限循环过程。人的需要产生动机，动机支配行为，通过行为达到需要的满足，又产生新的需要，就是在这样需要、动机、行为的无限循环中度过终生，奋斗毕生。再次，需要是呈层次性结构的。人的各种需要一般可划分成为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我价值实现需要。
正确运用需要理论，结合企业实际，贴近职工思想，尊重他们的需要，做过细的工作，必须把握三个问题。一是贴近实际，抓好教育，满足心理需要。在思想教育中，坚持遵循实事求是的原则，说职工愿听的话，讲职工能接受的理，摆职工关心的事，把大道理融在小道理之中，小中见大，杜绝假大空，消除职工的逆反心理，融洽干群关系，形成上下一致的格局。二是创造条件，排忧解难，满足生活需要。只要企业已经具备条件的，就应切实解决职工最为关心的工资奖金、福利待遇和子女上学难、就业难等一系列热点问题，让职工心情舒畅地去做好本职工作；对暂不能解决的，要向职工如实讲清楚，动员职工通过共同努力，发展生产经营，提高经营效益，创造物质条件，逐步达到职工需要。三是明理消逆，振奋精神，满足进取需要。对许多时机不成熟，困难相当大的问题，要向职工交底，引导职工把实现个人需要同企业的发展紧密联系起来，使职工真正明白:只有企业发展、效益提高，职工需要的满足才有物质基础，培养起职工与企业命运共同的群体意识，才能发挥出职工的潜能，推动企业的高度发展，使职工由低到高的需要，不断得到满足。
2、运用公平理论，激发平衡活力。
职工的工作积极性，不仅受绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还要受相对报酬（他人的收入）的影响。当他发现自己的报酬待遇与别人相等时，就认为是公平的，积极性就高；当他发现自己所得报酬和待遇低于他人时，就感到不公平，积极性就低。因此，企业经营者在对职工工作安排、物资分配、职称评定、晋升工资及批评表扬、处分奖惩等问题上，都要力求做到：准确、公平、合理，避免在职工中产生不公平感，而使职工的情绪波动，影响劳动积极性。
运用公平理论，就是要协调职工心理平衡，使职工在思想认识上能产生公平感，从而调动职工积极性。一是身体力行，办事公道，激发工作热情。企业经营者只有做到公平处事，才有发言权，别人才会去听。二是建规立制，公平竞争，激励进取力量。要通过深化内部改革，建立健全规章制度，解决实际上存在的一些不公平问题。过去，由于分配上存在的平均主义，导致了一线职工不安心，挫伤了积极性，影响了生产经营的发展。而当企业领导提出要为一线职工提高工资待遇时，后方人员马上又产生了不公平感，针对这种情况，要制订出具体标准制度，使岗位工资的责、权、利相结合，实行公平竞争。三是强化教育，提高素质，迸发内在活力。职工的思想素质、业务技能、职业道德，只有通过教育，才会不断提高。强化职业道德观念，自觉抵制行业不正之风，克服拜金主义、享乐主义和极端个人主义，发扬无私奉献精神，使职工心理上的不公平及时得到调整，充分调动劳动积极性。
3、运用期望理论，挖掘潜在内力。
人类意识的特点是具有目的性的行为。人们只有预期自己的行为将会达到一定目标的时候，才会激励自己去做好某件事情，想方设法去实现自己的目标。
所谓目标，就是人们期望达到的成就。目标激励是让职工把个人目标、企业目标和国家目标结合起来，形成链锁，对职工产生激励作用的方法。近几年来，企业实行目标管理，就是“期望理论”的实际运用。我们要把握三个方面的问题。一是目标适度，设计合理。目标订得过高，经过努力达不到，容易泄气而失去信心；目标订得过低，不用费力气就可实现，发挥不出内在潜力。只有目标订得积极合理，才能最大限度地调动人们的内在力量。二是融为一体，层次分明。企业管理目标包括个人目标、局部目标和整体目标。只有把这三者融为一体，使目标充分体现出国家利益、企业利益和个人需要，这样，互补互促增强实现目标的奋进力量。三是长短结合，逐级升华。要把目标确定分为三个阶段：长期目标、中期目标和短期目标。长、中、短期目标要结合，重点突出中、短期目标实现。按照人们需要由低到高不断升华的规律，制定目标时，既要考虑到人们低层次的物质利益需要，又要用发展眼光考虑人们自我实现的高层次的精神需要，这样，目标突出了现实性，兼顾了战略性，对人具有极大的激励作用。
【关键词】人本管理 初中教学管理者 教学 方法
一、人本管理的内涵与意义
初中教育的宗旨就是不断完善学生的人格，坚持以人为本，提高学生的综合素质。有效而合理的人本管理策略一直是初中的重要教学方针和目标。一个完善的人广义上就是指在体力、智力、情绪以及伦理等各方面都比较完善。经过人本教育理念熏陶的人，无论是思想上、文化上，还是在人际交往方面都是比较优秀的，主要表现在人格健全的人能够形成正确的人生观和价值观，并且拥有较高的文化水平，拥有豁达的胸襟和积极乐观的情绪，能够和人愉快地相处。同时，在配合人本管理教育方案的过程中，还需具备良好的思想道德品质，做事缜密，能够及时地发现问题，沉着冷静地分析和处理问题，进而找到最合适的处理方法。
二、实施人本管理教育理念的重要作用分析
1.重视人本管理有利于培养学生的思想素质。教育的目的就是使人能够拥有健全的人格、良好的心理素质以及丰富的学识等。初中学生普遍存在着不同程度的思维心理问题，这些心理问题的表现主要有：心理平衡能力较差、自控能力差、偏激、团队协作能力差等。初中生出现这些问题的原因就在于没有形成健全的人格，学校缺乏对学生的人本管理，这些学生在学习的过程中不能形成正确的人生观和价值观，从而形成了这些不良的思想品质。因此，在初中教学过程中，重视学生的人本管理是非常有必要的。
2.人本管理能够培养适应社会发展需要的专有人才。随着经济的快速发展，社会也在不断进步，思想单纯的学生容易受社会不良思想和信息的影响。因此，初中教学管理者在初中教学中注重对学生的人格进行教育，是非常有必要的，这对学生的身心发展具有重要的作用。教育部颁布的《初中教学课程标准》中提到，在普通初中阶段初中课程的学习过程中，重视培养学生的知识、能力以及全面考查学生的情感态度和价值观是十分重要的。在初中这个阶段的学习过程中，重视培养学生的创新精神和实践操作能力，对于学生良好性格的形成以及健全人格的发展意义非凡。
3.人本管理能够避免传统评比模式的缺陷。我国人本管理评价的内容主要有对教学管理者的评价、对学生的评价以及对人格课堂的教学评价。目前，在实际的教学评价中，初中人本管理的评价已经出现了理论和实际脱节的情况。在实际的评价过程中，教学管理者认为评价学生学习过程中表现出来的价值观、人文素质、情感以及态度的问题是一件比较繁琐的事情。所以，初中人本管理评价就演变成了教学管理者仅仅通过试卷评价学生解题技能的情况。教学管理者不愿意对学生进行绝对性评价和个体差异性评价的另一个原因是这些指标很难量化，并且还错误地认为这些不是初中学科教育评价需要关注的内容，他们还认为这些对学生的成长意义并不大。
三、在教学管理中融入人本思想的具体方法
1.提高教学管理者的人格魅力和品质素养。要培养出人格健全的学生，必须以身作则，教学管理者要从培养自己的人格魅力开始，这样才能为学生树立良好的榜样。教学管理者在培养人格魅力方面可以从以下几点做起：一是要坚持以人为本，树立终身学习的教育理念，拥有豁达的教育思想；二是要严于律己，提高自己的授课能力，丰富自己的文化底蕴；三是要拥有积极乐观、宽阔的胸襟，坚韧不拔的毅力等。总之，教学管理者自我魅力的提升对于学生人格魅力的提升具有很好的促进作用。
2.教师在授课过程中要注重人本思想的渗透。人本教学管理水平的提高离不开开放式教育，而开放式教育具有区域分散、教学距离的时空性、学生人数众多等特点，这就给教学工作带来了新的挑战。因此，提高人本管理水平必须建立一支现代意识强并且素质高的教学管理者队伍。这就要求教学管理者必须要有较高的学术水平，有扎实的专业基础知识，对新学科、边缘学科及交叉学科有所涉猎，这样才能使教学内容更加丰富，开出更适合学生发展需要的选修课和专业课。人本教学管理要想取得成功就要把激发和形成教学管理者的内部动力机制作为管理目标，强调通过让每一位教学管理者取得成功，促使全体学生取得成功，最终实现教育取得成功的目标。
3.使学生的人生观、价值观不断得到完善。初中教学要尽可能地利用初中学科的教育功能，提升学生的文化素质，培养他们的健全人格。作为知识的传授者，初中教学管理者应充分利用初中教材以及相关的知识，利用这些丰富的教育资源对初中生进行人格方面的教育，这不仅能够使学生感受到初中知识的博大精深，还能促使他们养成健全的人格，形成正确的世界观、人生观和价值观。
参考文献：
【关键词】人本化管理模式；小学管理；实践；师资队伍；管理职能
【中图分类号】G622 【文献标识码】A
与传统的学校管理模式不同，人本化管理模式主张在以人为本的前提下，通过从学校自身特色出发来制定出适合本校发展的设计管理体系。教师和学生作为影响学校管理质量的重要因素，在实际的小学管理中，人本化管理模式的实施必须要以尊师重教和关爱学生为基本前提，并逐步建立起一个相信师生、尊重师生的民主化治校模式。人本化管理模式的本质是保障师生的人身自由，促进师生的全面发展，在实际的管理中，学校要把人作为一切工作开展的出发点与落脚点，并努力做到治校为人、发展靠人的新型治校管理模式。
一、学校在管理上要坚持德治与法治的有机结合
人本化管理模式的实施需要把以人为本作为学校管理理念的主线，加强德治与法治的有机结合，并在管理中把尊重教师的人格、工作以及合理要求放在更突出的位置。具体来说，首先要保证学校内部的校务管理公开，重视民主管理与制度管理的有机结合，坚持以发展的眼光来看待和评价教师，通过学校自身民主管理水平的不断提升来促使学校各方面管理工作的顺利进行。其次，学校还要不断创新管理制度体系，坚持与时俱进的管理理念，增强管理制度制定与修改上的群众性和民主性，以促使动态管理体系的形成。同时，还要提升教师在管理制度体系建设中的制定权、修改权、监督权以及执行权，切实尊重教师在参与学校管理的各项民利，减少和避免学校各项管理决策执行中的盲目性与随意性。
最后，还要保障与落实教职工在学校管理中的主人翁地位，在进行管理决策时要多听取教职工的意见，以保障学校决策管理上的民主性，促使学校管理中强大协同力与凝聚力的形成。同时，学校还可以通过聘请校外监督员和开家长会等形式来做好校务公开工作，以加强校外群众和家长对学校各项管理的监督。此外，学校还要积极建立校风校纪监督制度、职称评审公开制度以及费用收取公示制度等，对于涉及到教职工利益和学校改革方面的事项，学校要实施阶段性的信息公开，把德治与法治有机地结合起来，从而增强学校自身的公信力，促使学校管理水平与治校水平的提升。
二、在“以人为本”治校理念引导下积极建设高素质的师资队伍
教师是实施人本化管理的重要组成部分，同时也在新时期的学校管理中处于核心地位。在小学管理模式不断改革与创新发展的今天，积极建设高素质的师资队伍是实施人本化管理模式的有效路径和必然要求。在日常的教学管理中，学校要注重利用目标任务、情感信任、语言行为以及荣誉责任等因素来加强对教师的激励作用，并积极做好教师自身的思想工作。同时还要注重在物质上增强教师的福利待遇，以此来激发他们的责任感与事业心，促使教师教育自觉性的提升。此外，小学校长还要在教师个体自觉和微观激励的基础上，加强对教师教学管理上的中观调控与宏观指导，促使三方面的有机结合与相互渗透，从而实现整体控制的优化。
教学质量作为影响和制约小学教学整体水平提高的主导因素，在实际的教学管理中，学校要根据教师队伍的年龄结构和业务水平来做好管理指导工作，以促使教学质量的不断提升。具体来说，第一，学校可以通过层层带教和全方位带教模式的实施，来为青年教师树立良好的工作和学习榜样，尤其是对于一些优秀的青年骨干教师，学校可以通过“导师带教”制度的推行来加强对他们的指导。第二，学校要加强岗位责任制的建立，积极实施教学循环制，促使竞争机制的形成，确保教师工作机会、条件、责任以及报酬的平等性。通过这样的方式可以有效地强化教师的责任感，增强他们工作的动力，从而让他们在竞争中促进自身综合素养的不断提升。第三，对于一些中青年教师的培养，学校可以通过优质课评比、公开课教学等方式的实施来为他们提供更多展示自身的机会，从而让他们在评比中不断提高自身的教学水平。
三、加强教育管理职能的改革与创新
从教育管理要素来看，学校管理的创新包括目标创新、教育技术创新、结构创新和管理人员创新。当前我国小学管理目标上的创新主要表现为学校自身发展目标的不断优化。随着社会的发展与素质教育的推进，各个小学在进行学校管理时首先要明确学校定位，并根据社会和教育的发展而灵活调整管理目标，从而为学校谋求良好的生存和发展空间。同时，随着信息技术的日益普及，学校管理者要不断转变管理理念，加强管理模式的创新。这里的创新不仅包括管理者自己工作的创新，还包括广大教职工人员的创新；也不仅仅是依照安排和计划而从事的某项管理创新活动，而是积极推动课堂教学的创新，从而更好地彰显教学工作在整个管理工作中的中心位置。
此外，在组织课堂教学时，教师要重视对学生学习兴趣的激发，鼓励学生进行研究性的学习，坚决避免课堂教学组织的随意性。同时，教师还要重视对教学的质量检测和常规检查，积极建立和谐良好的师生关系，并通过教学管理模式的不断创新来优化课堂管理，从而促使教学质量的提高。
人本化管理模式是新时期学校管理创新中的一种新型的改革模式。其在小学管理中的有效运用需要重视教师自身的核心位置，积极推进高素质的师资队伍建设，加强学校管理中德治与法治的有机结合，并通过教育管理职能的改革与创新来优化学校的管理目标，从而更好地促使学校管理中人的作用的充分发挥。
参考文献
[1]常旌.人本化管理模式在小学管理中的思考与实践[J].当代教育论坛（管理研究），2010（07）.
[2]尚誉.浅谈人本化管理模式在学校管理中的应用[J].甘肃科技纵横，2011（04）.
[3]易文.人本管理在小学管理中的应用探究[J].新课程（小
【关键词】人本化管理；中学教育；措施
在中学教育管理工作实施中，主要包含了学生管理、教师管理两项内容，但他们都是人。所以，在所有中学教育管理措施实施过程中应站在人本化视角下，分析人本化管理方法，继而以人本管理形式，激发学生和教师内在潜能，让他们拥有一个积极向上的心态，努力实现自我价值。
一、中学教育管理中人本化管理的局限
就当前的现状来看，人本化管理理念在中学教育管理工作中的应用存在着一定的局限性，其主要表现在以下几个方面：第一，管理观念方面。即在中学教育管理工作具体实施期间，仍然践行着“领导一人或少数人说了算”的管理理念。此种管理方法，充分重视了领导者意愿，由领导者意愿决定管理目标、管理计划、管理活动、教育内容等的制定。但忽视了对教师和学生爱好、兴趣等的关注，无法调动他们主观能动性，限制了教育管理工作的落实；第二，价值取向方面。即在现阶段中学教育管理工作落实过程中，始终贯彻“重物轻人”的价值观。如，通过结构工资、绩效评估等体制，监督教师教育行为。但此种价值观理念忽视了对人文因素的考虑，使得工作效率无法得到提高；第三，管理制度方面。即现阶段中学教育管理工作的开展仍然践行着单向的“命令———服从”管理体系，此种“秩序至上”的管理形式，让教师和学生逐渐迷失自我，无法彰显自身主体价值[1]；第四，管理方法方面。即部分中学学校，仍然采取“刚性管理”方法，此种管理方法将限制教师和学生的积极性、创造性，无法真正落实学生管理和教师的管理工作。
二、人本化管理视角下中学教育管理措施
（一）建立民主化管理制度
在中学教育管理工作落实过程中，为了进一步提高教育管理工作效率，应注重突破单向“命令———服从”管理体系，构建民主化管理制度。即在民主化管理制度构建过程中，先贯彻“以人为本”管理理念。然后，组织各项民主活动。此外，在民主化管理制度构建过程中，为了更好的体现和谐、轻松的教育管理氛围，应在学校管理体制中，明确界定“刚柔并济，软硬兼施”的管理方法，并把学生和教师作为教育管理主体，让他们在良好的教育管理氛围下，自身能动性、创造性等，能够得到充分激发。
（二）改善师生关系
传统的中学教育价值观念忽视了对人文因素的考虑。为此，为了更好的践行人本化管理理念，应注重在教育管理工作实施期间，改善师生关系。即在对学生德、智、体、美全面发展进行教育过程中，应以“尊重教育”方式，让学生自尊心得到充分的尊重，而后，让他们自觉树立正确的道德意识。此外，为了利用师生关系达到人本化教育目的，应注重在“尊重教育”实施过程中，公平、公正的对待每一位学生，并针对每一位学生的学习情况、生活情况、经济地位等进行了解后，以人格上充分平等的方式，对学生进行教育管理，让学生思维能力和创造能力能够得到充分激发。
（三）实施以人为本教学方法
在中学教育管理人本化管理理念实施过程中，注重采取以人为本教育方法是非常必要的。其一，研究性教育方法。即在教育管理工作中，教师应采取研究性教育方法。因为，研究性教育方法中教师和学生处于平等地位，需要共同参与、研究、分析同一个问题。所以，可通过师生双方的平等互动，向学生灌输相关教育知识，让学生得到全面发展；其二，主题活动教育方法。即在教育管理中，为了更好的激发学生创造力和思维能力，可设置独立的主题活动。如，“祝福语”主题活动、“学会感恩”主题活动、“话家风，谈家训”主题活动等等，让学生通过对主题活动的合作探究，激发自身思维，主动参与教育活动中，接受教育管理。综上可知，传统的中学教育管理体制在执行过程中表现出刻板、具体、强硬的特点，属于强制性管理体制，所以，产生了一定的约束作用。为此，为了突出人本化管理理念，贯彻“人”为核心的管理理念，应从建立民主化管理制度、改善师生关系、实施以人为本教学方法三个方面入手，优化中学教育管理手段，并充分尊重教师和学生，让他们从心底里做到自尊自爱、自律。
参考文献：
（一）人本管理观念比较淡薄
有的民办高校的学校领导，人本管理观念淡薄，有时会重视经济效益从而轻视了社会效益，注重办学规模从而轻教育质量，这样就会导致学校管理只能局限于应付教学工作，无法转移到教学质量的提升和管理的规范化这两个层面上来。
（二）学校教师缺少主体性的教育思想，缺乏服务的意识
在传统的学校管理中，缺乏“服务意识”，领导者往往以权力自居，认为被领导者应该无条件地听从领导者的命令与安排，不得有任何的违背。民办高校教育应该以满足学生的个人成长与学习需求为根本，为学生的学习和生活服务。然而，在目前的民办高校教学管理过程中，部分老师还是会采用“满堂灌”的教学方法，学生也只能被动地来接受教学内容。然而，这样的教学方法，不仅会抹杀学生在教学活动中的主观能动性，还会增强其在未来继续学习中的惰性，这样不利于学生创造精神的发挥。当学生走向社会的时候，会发现学生可能被培养成为一个在某一方面比较好用的“工作工具”，而不是一个具有完善思维的人才。
（三）教学管理中，民主性缺乏
在做决策的时候，由领导一个人或少数人拍板，这样就忽视了广大师生的主体地位。以往的学校管理仅仅从领导者本身的意愿出发，来进行管理目标的确定、计划的制定以及实施的步骤。学校管理目标的最终实现就是领导者意愿的最终达成。比如：在教学活动的安排上、教育内容的选择上、教师的管理这几个方面，都会由领导或者少数几个人决定，较少考虑教师和学生的需求。学生参与、交流和实践的机会也比较少，这样就造成了学生在学习过程中热情度不高。
二、民办高校中人本管理思想的应用
（一）在民办高校管理中，学校与师生、师生之间进行有效沟通
在谈话之前，要有真诚交流的意愿，本着以解决问题、帮助师生提高的目的来进行谈话。对于学生来说，要防止其产生防御心理和敌意，尽量让学生充分表达自己的想法，为其营造一个和谐的沟通气氛。同时，还要避免产生信息误解的情况。师生与校领导双方之间在沟通的时候，应该用多种交流方式沟通，接收正确的信息，修正错误的信息。良好的沟通方式以及有效的沟通手段，都能使学校的师生共同发展，同时，也能督促学校进行有效管理。
（二）建立完善的人本管理机制，从而真正实现人本管理
1.动力机制的形成。人在需要得不到有效满足的时候，就会引发动力。科学表明，一个人平时表现出来的工作能力与水平和其经过激励，预期能够达到的能力与水平，两者之间的差距大约是50％左右。学校要想对师生进行有效的激励，必须利用外部因素刺激人的本能，使外部因素转化为个人的自觉行动，再激发它按照学校管理要求和目标来完成任务。动力机制可以分为利益激励型和精神激励型两种动力机制。这两者是相辅相成的，缺一不可的。
2.目标机制的形成。在选择目标的时候，不仅要考虑目标的理想，还要考虑目标的实际可操作性。理想性，就是目标不仅要高于现实情况，还要满足时代和形势发展的需求，还要有一定的超前意识。实际可操作性，要求目标不能过高，以至于无法实现。过于理想化的目标，可望而不可即，必然会造成各种资源的浪费。要让全校师生员工都有明确的发展方向，从而努力履行自己的职责。
3.约束机制的形成。约束机制包括制度规范和道德规范这两种。前一种是学校的法规政策，是一种强制约束的手段；后一种主要是自我的约束和社会舆论的监督，是一种无形的约束力。民办高校的人本管理思想要求，要善于抓住舆论的导向作用，进而通过正面的引导、逆向的控制和约束，增强学校师生的自我约束和自我控制的能力，最终进一步规范民办学校的教育和管理。
4.竞争机制的形成。无论是教师还是学生乃至整个学校，在整个社会当中，他们都是竞争的主体。良好的竞争机制的建立，对于优秀人才的培养，人力资源的优化组合，都是具有积极意义的。学校的领导者要尽力引入公平性的竞争机制，给学校的教职员工和学生双向选择的权力，让教师以德与才谋其岗位，以贡献来谋其利益，任人唯贤。对于学生而言，以素质求发展，不但在学习中进行良性竞争，取得进步，还要培养学生走上工作岗位以后有竞争的思想意识。在民办高校人本管理过程中，我们应该致力于师生的“自律”，让教师和学生真正把学校的管理意图，化为他们自觉的追求，并最终付诸于行动，形成自我管理。但是，只有把必要的制度管理融入到人本管理的范畴，才能取得比较好的效果。
（三）积极探索，打造一个和谐的、积极健康向上的学校环境
1.我国的民办高校教育和管理工作是在特定的环境中进行的。高校环境不仅包括校园的物质环境，还包括校园的精神文明环境。对教师的评价是否客观，这将直接地影响到教师的心境、价值观的认同、人际关系的处理以及积极舆论氛围的形成，从而会影响整个学校人文环境的建设。从一定意义上来说，有时候，精神文明环境比物质环境显得更重要。民办高校管理者有一个重要任务，就是创造一种有利于学生与教师共同成长、有利于教育目标和管理目标共同实现的大环境，塑造一种有助于教师和学生的主观能动性、积极性与创造性充分发挥以及人的素质得到全面发展的氛围。
2.学校文化作为一种民办高校管理文化，具有教育和管理的双重作用。它的核心是价值观念，反映了师生认同的价值标准，它对教育目标的合理性、教育活动的有效性、教育行为的导向性都具有十分重要的意义。它把对人的管理与对物的管理，以及传统管理下被分割开来的人的物质生活和人的精神生活，统一于教育管理之中，形成了一个完整的统一体。
3.学校所有成员的道德、文化、心理和身体等各个方面的素质的提高，是以人为本的学校环境创立的出发点和归宿。激发他们满足各种需要的主动性、积极性和创造性。培养师生的个性和集体意识，从而进一步提升学校的形象，增强学校内部的凝聚力，推动学校广大师生的全面发展。学校管理者要为所有师生确立支持性的工作环境和生活环境，依托全体师生使学校在精神方面达成高度一致。
（四）致力于服务教师和学生，满足全员的合理性需求
教师在民办高校教育中起到了主导的作用。因而，对于教职员工，就要格外重视工作各方面的需要。在民办高校中贯彻人本管理的思想，就不能无视或简单否定教师的各种合理需求，要经常换位思考。从实际出发，关心教师的实际需要，切实关心和保护教师的合法权益，从而真正地全面调动教师的工作积极性。在当前的形势下，学生也越来越有自己的想法。以学生发展为本位，要给予每个学生以充分的选择机会和发展空间。调动学生的学习积极性，这是教学管理的首要任务。学校教育也要切实把学生的学习目标与其性格、个性以及个人发展规划充分结合起来，为学生将来的发展提供一个充分发展的空间。
三、小结
〔关键词〕人本管理；物本管理；以人为本；经济人；社会人
〔中图分类号〕C93-03〔文献标识码〕A〔文章编号〕1000-4769（2013）04-0120-05
工业革命等技术进步成果与物本管理思想的结合，给西方带来了经济的快速发展和生产力的巨大进步，壮大了西方国家的实力。改革开放后，我国积极学习西方的物本管理理论，也创造了大国发展的经济奇迹。然而，与东西方的经济奇迹相伴的环境污染、社会不公、劳资关系紧张、社会福利下降、公民幸福指数波动等现象，促使人们不得不反思经济发展的路径与效果、效益与目的之间的关系，反思经济发展和社会进步的平衡方法，反思物本管理的利与弊，从而反复喊出“以人为本”的口号，探索物本管理与人本管理融合的路径和方法。
一、人本管理以实现人性诉求为目标，物本管理以创造物质利益为目标
管理以设定目标为前提，无目标即不存在管理。管理目标分为宗旨性目标和工作性目标。人本管理以满足人性诉求为重点，物本管理以追求物质利益最大化为重点。
人性的诉求内含了人的生物性需求和社会性需求。生存、自由、轻松、安全、幸福，以及为实现以上诉求所必需的物质保证等是人性的生物性诉求；被尊重，自我发展与自我实现，以及为实现以上诉求所必需的物质保证等是人性的社会性诉求。
如果没有必要的物质生产和物质条件，人性的诉求就不能得到满足。所以，通过管理实现有效率的物质生产不仅是实现人本管理目标的需要，而且是人本管理的重要内容。问题仅仅在于，这时物质生产管理的出发点和归宿是人性的诉求，而非物质利益的最大化。在人本管理思想下，物质诉求不再是跟人性诉求背离的内容，而是变成了实现各种诉求的手段。这时，管理的重点就不再是追求效率，而是追求效果，即生产出满足人性诉求的条件。管理中使用物质刺激手段的目的就不再是刺激物质生产本身，而是通过激励人们提高生产物质的效率，以便在尽可能短的时间内生产出能够满足人们需要的必要的物质，从而实现时间的节约和闲暇、自由的增多，换言之，生产的目的是生产时间而不是生产物质，是生产自由而不是生产纪律，是生产快乐而不是生产压力，是生产共同利益而不是生产个人财富，是生产个人的稳定预期而不是生产个人的竞争困境。也正是在这种情况下，管理不再是有目的强加给人的行为，而是有效率地实现人性诉求的必要的行为。人们结成组织不再是基于契约和法律，而是基于需要和习惯。物质追求是实现人性诉求的动力、途径和必要过程，既不是人性诉求本身，也不是人性诉求的内容。管理和人对物质的追求不再是“足够多”即“富裕的”，而是“刚刚好”即“必要的”；不再是“足够好”即“出类拔萃”，而是“能使用”即“适用于己”；不再抢夺“稀缺”，而是满足“我需”。
与人本管理不同，物本管理以人的物质利益诉求为出发点和归宿，人性的诉求次之。
人的生存须臾离不开物质这一事实已经决定了物质诉求是人的基本需要，对物质的渴求是人克服不了的欲望。人的物质利益诉求其实是物欲诉求，即占有更多、更好的物质或者拥有更多、更优的获取物质手段的欲望。所有能够物化的利益都是物质利益诉求的对象。物品、商品、货币、资本、权位、名声、商誉、知识、信息、技术、影响力、竞争力、优先交易权、垄断经营权等等，都可以物化成各种利益，从而都是物质利益诉求的对象。物本管理的目标就是通过整合各种资源，实现这些物化利益产出的效率最优化、产出最多化、利益最大化。为着这一目标的实现，是否牺牲了以及牺牲了多少人性的诉求，牺牲这些人性诉求给人或者人类造成了多少、多大、多久、多深的伤害，均不是问题的关键。这时物质性替代了人性，经济理性替代了社会理性，效率目标替代了效果目标，实现人性诉求的手段被当成了人性诉求本身，人性被异化成了物质性。
可见，人本管理离不开物质手段，物本管理忽略不了人性诉求，物本管理与人本管理的区别不在于手段，而在于根本目的或者说终极追求。两种管理的背离在客观上带来了经济效益和社会效果的割裂。
二、中国文化孕育了人本管理思想，西方文化孕育了物本管理思想
儒家文化认为，管理就是人管人，人管事，即“劳心者治人，劳力者治于人”〔1〕。所以，管理的核心在人，即“为政在人，取人以身，修身以道，修道以仁”〔2〕。为政者（管理者）必须修身以德、以道，必须正派。“自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。” 〔3〕《论语》又云：“政者，正也。子帅以正，孰敢不正？”“为政在德，譬如北辰；居其所，而众星拱之。”〔4〕杂家著作《长短经》也说：“夫贤人在而天下服，一人用而天下从。”
梁漱溟先生对中国文化的特征进行了精辟的概括：“文化早熟，理性早启”，是一个根于周孔教化的伦理本位社会。他认为，中国文化以孝为本，家重于个人，社会重于国家，整体上表现为修心的向内文化，强调义务和责任，而无权利观念；中国人养成了理性和内敛的性格，凡事总从“应该不应该”考虑，而不是从“愿意不愿意”考虑，从而失去了本能欲望和激情。理性早启与本能抑制二者相互作用，就让中华民族表现出“清明安和”的特征，不仅不对外侵略，甚至不向自然界进攻，从而被外族认为软弱，每每被侵略，技术和生产力也进步极慢。〔5〕
内修的中国文化主张“己所不欲，勿施于人”，强调鱼与熊掌不可兼得，从而孕育了人本管理的观念。中国的人本管理，在人与人的关系处理上，主张诚信、仁厚、平等、公平，强调凡事“反求诸己”，不怨天尤人，警示“日久见人心”，如“君视臣如手足，则臣视君如腹心。君视臣如犬马，则臣视君如国人。君视臣如土芥，则臣视君如寇仇”〔6〕。“御下之道，恩、礼、信、任。”〔7〕在人与物的关系处理上，主张重人轻物，尊人鄙物，如“古之明主，不爱尺璧寸珠，而以贤才为国之宝也”〔8〕。“薄施厚望者不报。功不欲归下，行赏而色吝，则所属离心。上下离心，内外异志，致群情阻塞，举措失宜，未有不沦亡也。”〔9〕在物的获取上，中国文化正告“君子爱财，取之有道”〔10〕，要重义轻利，舍利取义，不贪不欺，不狂不躁，不妄不急，中庸为宜。道家的清静无为、天人合一主张，更是把人本管理思想推到了极致。
相反，西方是一种向外用力的文化。梁漱溟先生认为，西方文化起源于宗教；在西方，个人重于家庭，集体重于社会，是一种向外扩张的以身体为中心的文化；强调力与利，鼓励竞争与决胜，主张个人权利和宗教意识。〔11〕就连马丁・路德都说：“不择手段，完成最高道德。”
向外用力的西方文化以欲望的膨胀和残酷的争斗为突出特征，鼓励竞争，强调决胜，既对人残酷，又对自然界掠夺，从而孕育了物本管理的观念。西方的物本管理，特别重视实验结果和技术手段在实践中的应用，讲求效率，强化优势，追求完胜。从科学管理理论到行政管理理论再到行为学观点，直到系统管理理论、权变观点和质量管理观点〔12〕，无不以提高生产效率、节约成本和效益最大化为目标，人的劳动像机器的生产程序一样被分解、被优化，并跟其他生产工具相匹配。这时，人不再是人，而是生产要素，需要而且必须跟机器、原材料等生产要素相互整合，以实现利益最大化这一资本孜孜以求、唯一关心的目标。
三、“经济人”假设需要物本管理，“社会人”假设需要人本管理
经济生活是人和人类社会生活的重要内容，人性诉求和物质诉求往往融合在人的经济生活中，因此，强调人的物质诉求的学者抽象出了“经济人”概念，强调人的人性诉求的学者抽象出了“社会人”概念。
关于“经济人”假设，约翰・穆勒在其《论政治经济学的若干未定问题》中进行了清晰的描述：
“政治经济学只是关注渴望拥有财富的人，并且此人能够判断达到该目的的各种方法的相对效果。它只是预测由于追求财富所可能引起的社会现象。它将每个人的情感或动机高度抽象了……政治经济学认为人类的全部活动只是获取和消费财富……这一目标是最接近现实的。”
显然，经济人假设并非认为人只追求财富，但认为是追求财富的人的行为引起了其他社会现象，人的其他目标实现的途径都蕴藏在了追求财富的过程中。经济人是“最接近现实的”人，能够对其追求财富的各种方法的相对效果有着清醒认识和理性判断，所以也是“理性人”。人人都在追求财富的路上。这时，物质诉求（经济诉求）就替代了其他诉求，经济利益最大化就是人的价值的最大化，物本管理就成了实现经济利益最大化从而实现人的价值最大化的唯一正确的选择。追求膨胀的银行账户，满足不断膨胀的胃，填满被欲望掏空的心，攫取更加有利的竞争优势，就成了人的追求的全部，似乎生存、自由、轻松、安全、幸福、被尊重、自我发展与自我实现等等人性诉求都成了经济追求的自然的副产品。理性的人演变成了经济动物。
可见，物本管理观念与经济人假设是天然的一对。因为，经济人假设把“人性”抽象为了“经济性”，把“人”抽象为了“生产要素”，把“劳动的人”异化成了“人的劳动”，把人的“为我”异化成了“为财富”，把人的“创富过程”误解成了人的“自我实现过程”，总之是见物不见人；物本管理追求的就是物的效率最优化、产出最多化、利益最大化，管理过程中的人是像机器、原材料、能源一样的管理对象，其任务是促进以物质利益衡量的管理目标的有效实现，总之也是见物不见人。见物不见人的理论假设与见物不见人的管理观念结合在一起，恰如火借风势、风助火威，燃起了欲望之火，借着市场的力量，湮没了人性的光辉，演绎着一幕幕追逐财富的悲喜剧。
然而，人与人类并非经济动物和经济动物的联合体，而是渴望“全面而自由发展的人”〔13〕和“自由人联合体”〔14〕。正如马克思的分析，“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”〔15〕。作为社会关系总和的人，是“现实的、活生生的人”〔16〕，个人的自我实现包括了社会价值的实现和个性价值的实现。
“社会人”对全面发展、自由发展和发展本身的追求恰恰与人性诉求相吻合，社会人假设理论与人本管理观念成了天然的一对。这时，“社会人”追求的内容就不再像“经济人”追求的内容一样狭隘，创造财富的劳动是社会人的需要而非交易的对象，对物质利益的追求成了阶段性的需要而非人生追求的全部，时间、自由、轻松、安全、幸福、被尊重、自我发展与自我实现等等成了人的全面发展的内容，经济发展和社会进步、物质丰富与生活幸福、技术进步与劳动节约、创造财富与保护环境、参与劳动和分享成果等等天然地匹配在了一起。社会人在和谐中合作，在合作中创造，在创造中分享，在分享中幸福，在幸福中实现着人性的诉求。
四、人本管理有助于社会的和谐与稳定，物本管理有助于组织的竞争与发展
人本管理以满足人性诉求为重点，有助于社会的和谐与稳定。人本管理的这个特点在中国有着突出的表现。在人与人的关系上，主张平等、诚信、仁慈、宽容、理解、公平、互助、合作、和平，自惕自砺，不与人争。在人与物的关系上，主张“天人合一”，顺其自然，不事掠夺与侵占，把自然界当成平等的伙伴，而不是征服的对象。在人本身的修行上，主张“一日三省吾身”〔17〕，“不以物喜，不以己悲”〔18〕，甚至“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”〔19〕。在社会关系上，主张“仁”，强调个人的责任和义务，每个个人的权利诉求都非常明确，权利边界都非常清晰，权利的实现途径则相互交叉，于是，其他人的权利实现是每个个人权利实现的需要和条件，个体的合作是实现个人权利的需要和条件，社会的和谐是实现个人权利的需要和保证，合作、和谐、一致成了每个个人的共同追求，“经济人”是“社会人”的一个侧面，自私自利不得不让位于先公后私。
所谓柔性管理，是指企业为有效地实现既定目标，在动态环境下，在研究人们心理行为规律的基础上，建立柔性化、扁平化学习型组织，主动适应变化、利用变化，以管理的柔性化来激发人的主观能动作用，从而提高自身核心竞争能力，进而把组织意志变为人们自觉行动的管理。柔性管理主要依靠组织的共同的价值观和文化精神进行人格化的管理。它有两个方面的内涵：一是企业组织的柔性化。管理组织随着环境和实际的需求与时俱进，不断变化和创新；二是管理方法的柔性化。强调企业文化的塑造，构造共同远景，也即是在强调必要的规范、制度和硬性手段对员工控制和约束的同时，用高尚的企业精神统一员工的意志，充分激励他们的积极性和创造性。人力资源的柔性化管理，更注重平等和尊重、创造和直觉、生动和企业精神，是一种多向度的、灵活与弹性的管理，根据企业自身发展战略的需要，实现人力资源配置的最优化，有效应对瞬息万变的外部环境。
二、人力资源柔性化管理的必然性和现实意义
随着市场经济的发展壮大，企业竞争愈发激烈，特别是在物流市场，能否提供个性化、一体化的物流服务已成为行业竞争的主旋律。上海现代物流投资发展有限公司作为国家5A级综合性现代物流企业，如何保持行业规模优势、激发人才潜能，积极应对新形势下市场环境各种变化，探索在人力资源管理方面逐步实现柔性化显得尤为重要。
（一）物流市场需求的多元化，要求人力资源管理的柔性化。由于现代物流供应链理念的深化，企业为了提高资源利用率，降低物流成本，对物流服务需求提出了个性化、多样化的要求。物流企业根据客户特定的需求，快速提供物流服务，是物流企业的立足之本。这就要求企业有对客户需求变化的快速发现和快速反应的能力，以及具备在同一时间和空间提供多元化物流服务的能力。这种以客户需求为导向的经营理念要求企业的组织结构必须实现柔性化的变革，反应在人力资源的管理上，也要以柔性化相适应。
（二）物流运作流程的个性化，要求人力资源管理的柔性化。客户多元化的服务需求，对企业提出了更高的要求：既要有供应链服务的策划、开发、管理能力，又要有扎实的运作能力，并可通过运作流程的最优化，营销体系的灵活、弹性化，实现企业效益的最大化。这就需要企业通过人力资源的柔性化管理，吸引多层次的人才来满足多元化的岗位，充分调动各层面人员的积极性，完成客户个性化的服务需求。
（三）物流员工队伍的知识化，要求人力资源管理的柔性化。这些年来，随着物流员工队伍的结构调整，人员素质不断提升，员工队伍呈年轻化、知识化的态势。知识型员工，不仅具备高智慧，而且富有个性，具有开拓精神和独创性，自尊与参与意识比较强，不适应接受刚性的约束，而乐意自我管理。这种特性决定了对知识型员工必须充分保障他们的自由度和弹性化，提供一定的支持和空间保证其知识体系的构建和能力的发展。因此，为充分发挥知识型员工的积极性和创造性，要求我们必须坚持“以人为本”的人力资源柔性化管理。
三、人力资源柔性化管理的基本途径
（一）以齐抓共管构建柔性管理体系
构建企业人力资源柔性管理体系，所追求的效果不仅仅是成本的节约、绩效的改进、效益的提高等功利目标，还应确立员工工作生活质量改善、员工满意度提高、员工成长与发展等与人性相关的人文目标，这项系统工程绝非仅是人力资源部门的工作，而是需要各级领导、各级组织、每个职能部门的配合和协同。首先，企业领导层要确立“以人为本”的理念。要充分认识“员工不是企业达到目标的工具，而是创造成功价值的主要来源”，特别是在当前激烈的市场竞争中，企业领导者更要善于以个人魅力、感召力和影响力，调动员工情绪，鼓舞士气，更好地发挥员工的积极性和首创精神。其次，企业职能部门要主动参与一线工作。每一职能部门管理者也是人才资源的直线管理者，在统筹具体工作、节点目标时，要同步考虑人才保障目标；制定工作计划时，要同步考虑人才需求；制定决策时，要同步考虑人才导向；部署工作时，要同步考虑人才配套措施。再次，企业人力资源部门要提高管理水平。人力资源部门既要以长远的目光、开阔的胸襟、丰富的知识、高超的技巧，去组织、协调、运行企业人力资源管理系统；又要熟悉企业的运作模式和业务内容，恰当安排工作岗位、职位，制定物质的、精神的或其他鼓励褒扬措施；又要引导职能部门直线管理者积极参与人才资源的开发管理。
（二）以柔性流动优化人才队伍结构
现代物流企业需要知识型、复合型员工以优化人才组合结构，去快速适应新环境的挑战。而人力资源柔性化管理坚持将企业与员工的关系由传统的“雇主与雇员关系”转型到“事业发展战略伙伴关系”，并通过人才柔性流动，确保实现高端人才、关键人才、核心人才、基本人才的优化配置。我们公司从三方面作了推进：一是完善用人标准，改进用人方式。改变仅用学历和职称划分人才的做法，把品德、学识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准；把对企业的忠诚度、对企业价值理念的认同、对企业利益的维护，以及为实现企业战略目标的责任心作为评价人才的主要指标。二是优化岗位管理，弹性岗位设置。公司逐步实施由干部身份管理向岗位管理的转变，探索推行以岗位管理为核心的聘用制，按照岗位标准选拔人才，使“人适其岗，岗得其人”；同时，减少工作类别的划分，使岗位的定义更为宽泛，同类工作的员工岗位调整，已不需要相应调整工种和薪酬，具有很强的灵活性。三是开阔选用视野，拓宽选用途径。公司坚持自主培养为主，注重在一线发现人才、培养人才，建立了两支高级管理人员后备队伍（公司经营管理岗位后备人才队伍和35岁以下优秀青年管理者队伍），为公司积累人力资源储备；逐步推行岗位执业资格制度和持证上岗制度，以提高员工整体素质。
（三）以授权管理建立绩效考核机制
领导适当放权、合理授权是前提。放权和授权实质是一个领导与员工分享权力的过程，放手让员工在企业内找到适合自己发展的空间，最大程度去开发他们的潜能，实现个人价值与企业需求的有机结合。制定柔性的绩效考核指标是关键。我们主要采用目标管理的方法进行企业绩效考核，做到上下级分工明确、目标清晰、留有余地。既提供干部员工足够的空间发挥自己的能力和才干，又确保上级对下级进行有效的管理和绩效考核，从而让“合适的人在合适的岗位上”。倡导“全员参与管理”理念是基础。我们鼓励员工全面参与企业管理，让员工明确自己的工作对企业整体发展的密切关系，提高员工对自身地位及存在价值的认识，增强他们的自尊心与自信心，以及对获得成就感及自我实现的满足，促使他们的工作更为主动。
（四）以高效激励调动员工主观能动性
激励是人力资源转化为人力资本的关键。根据马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，我们将柔性管理理念融入对人才的物质激励与精神激励中，让优秀人才的创造性劳动成果得到应有的回报。我们进行了三方面的探索：一是探索建立灵活的薪酬结构。在薪酬体系设计中融入柔性管理思想：一方面，对不同类型的岗位，在总薪酬额中实行不同比重的基本工资、绩效工资、福利等，进行差别化激励；另一方面，探索将知识、技术、管理等要素参与分配，把人才的贡献、承担的风险与收系起来，将劳动报酬的高低与企业的经济效益好坏、劳动者本人的劳动成果挂钩；探索实施灵活的福利政策（如补充养老保险，补充医疗保险），或是实行持股分配制度，使人才的个人收入增长同企业发展保持同步。二是探索建立人力资本投入机制。首先，有计划、有针对性地为员工提供免费或部分免费的培训，对优秀人才选送到高等院校深造；其次，通过设立人才开发专项基金，积极为人才建功立业提供必备的研究经费以及其他相应的物质条件，优化人才创业环境，促进科技成果尽快向现实生产力转化。三是探索建立精神层面的激励措施。注重对人才的情感激励、荣誉激励和事业激励，如：为科技带头人设立首席岗位、特聘岗位等，明确职责任务，享受相应待遇；对员工授以“星级员工”、“星级团队”称号，提高工作的挑战性；大力弘扬在工作中做出突出贡献人物的先进事迹，提高他们的社会知名度和职业声望；以员工姓名命名某项管理创新或技术创新项目，加以推广和共享等。
（五）以分类培训促进人才资源系统优化
“培训是一种战略投资”。我们把教育培训作为企业的一种软投资，并加大投入力度。根据员工年龄结构、知识层次、学习能力、学习需求的不同，建立“量身定制”的多层次学习、教育和培训体系，形成创新型的人才培训格局。培训对象：实行分类的个性化教育培训。高级管理人员，可出国培训和交流，支持和鼓励他们申报高级职称；青年骨干人员，为他们打造合适的“职业生涯开发计划”；专业技能型人员，选送参加相关的交流、进修与考察；现场作业人员，加强岗位技能培训等。培训方法：采用启发性、参与性和激励性的方式。如采用潜能开发法、问题分析与决策法、个案研究法等方式，把单向式培训变为双向式、多向式的教育，建立起员工学习的平台，鼓励员工之间、员工与管理者之间的互相交流和学习。培训内容：开展知识补缺、更新、强化型培训。侧重于员工的能力本位，加强现代管理、现代物流、信息技术、战略发展、计划组织等方面的知识学习培训，力求通过及时更新知识，提升员工的整体素质，适应企业长远发展。
（六）以精简机构建立柔性化组织结构
近几年来，公司积极开展以精简机构为主要内容的的柔性组织建设。组织结构的柔性化。通过机构整合、职能归并、经营组织重组、关闭三级企业等措施，有效减少了管理层级，逐步变垂直管理为水平管理，加强了决策层和执行者的直接沟通，使成员企业享有比较充分的决策权、经营处理权、横向协调和合作权及共享资源权，充分调动了上下两级的积极性。组织设计的柔性化。我们进行了企业管理部门由“以职能为导向”向“以任务为导向”转变的尝试，以团队为组织的基本架构，通过授权管理和相应的绩效考核体系，有效减少中间层次，使得员工从管理者的外部激励，变为能与企业分享成果的自我激励，由他律变为自律。工作设计的柔性化。我们在工作设计上注入个人的意愿及价值，不断丰富和增加员工工作内容，赋予其更多的尝试机会，增加工作的刺激性和挑战性，使其获得更多发挥聪明才智和获取成就的机会。
以人为本表示人在整个社会发展体系中的重要作用与主体地位，肯定人在整个发展系统中的存在价值，强调对人的尊重、解放与发展，及时对人的发展与生存进行关注，让人能够具备一定的自主意识，并承担起一定的责任。将人本理念渗透到小学教育教学管理体系中，应以人为中心，注重人的全面发展，以此为基础，将教育管理者、教师与学生等作为整个教学管理系统的主体与核心要素，及时更新教育管理理念，构建配套的教学管理制度，规范教学管理的基本流程，且开展教育管理的一系列活动都要围绕着教学活动来开展，旨在为师生提供一定的服务，进而实现教师与学生的全面性发展。由此可见，将人本理念渗透到整个教学管理系统中，开展管理工作时，必须要充分了解学生的基本需求、教师的基本需求，选择人性化的教学方法，及时更新人本理念，采取人性化的教学管理方法，保证教学管理工作的科学性开展，进而提高教学管理水平。
二、人本理念下小学教学管理工作的实施策略
（一）及时更新教学理念，选择人本性教材
而今，小学教育教学工作的实施，应及时融人一定的人本理念，为将人本元素渗透到教学管理的整个过程中，选择含有人本理念的教材，以求为后续的教学管理工作提供条件。目前，在教育体系中，使得教学质量正在不断改革之中，在此过程中强化对学生综合素质的要求，旨在将学生培养成德、智、体、美的全能型人才与应用型人才。在日常生活之中，对人品格与品质的要求十分高，进而不断提高自身的生活水平与人格魅力。在小学阶段，学生的思维正处于待成熟阶段，且思想容易受到外部因素的影响，若想实现对学生综合素养的提升，小学阶段属于最佳时期，将人本素养渗透到教育教学体系中，利于提高学生的综合素养，这对于教学工作来说是一项重大的突破。实施小学教学工作，为实现对人本理念的全面渗透，必须选择具有人本特色的教材，其对小学教学水平的提高具有重要意义。教材对整个教学活动的影响是十分严重的，教师可以借助具有人本理念的教材来开展教程的教授，其在学生与教师间所占据的地位与作用是不容忽视的。选择教材时，必须要选择具有人本特色的教材内容，这是实现教学管理人28本性特色的有效途径。
（二）加强教师团队建设，提升人本教育素养
伴随着我国教育事业的不断发展，了解我国教育事业实现了不断的革新与完善，若想实现教学管理人本化的目标，应从教师教学水平上着手，将人本理念渗透其中，以提高教师的人本教育素养，进而实现教学实力的不断提升，进而提高教学管理水平。教师是引导学生的重要导向，在教师的正确引导下，能够帮助学生养成正确的价值观与人生观，可见，教师在学生人本思想形成过程中所扮演的角色是不容忽视的。
（三）优化教学评价体系，实现人性化评价
在教学管理中，教学评价工作是不可或缺的，借助教学评价手段来对一定时间内学生的学科知识水平进行测试，为获取更为高效、合理的效果，选择科学的教学评价方法很是关键。传统的学科教学评价以终结性评价为主，在教学评价上存在着不公平、不科学的情况。为应对当前问题，必须及时对教学评价体系予以完善，选择多元化评价模式相互结合的方式，融入一定的人性化理念，将形成性评价、激励性评价与终结性评价相互结合的方式。形成性评价就是在日常生活中学生的课堂表现，教师将学生的表现写在档案之中，以便为后续评价提供重要依据；激励性评价则是对教师运用激励性的语言、奖励方式等来调动学生参与课堂的积极性，让学生产生课堂表现的动机；终结性评价，则是以简单的纸质试卷考察为主。将形成性评价结果、激励性评价结果与终结性评价相结合，将各项指标进行中和，以实现对学生综合实力的评估，能保证整个评价过程的人性化、公平性与科学性。
三、结束语
现如今，我国重视发展基础教育，旨在从基础教育阶段着手，旨在提高学生的综合素质，进而为社会提供足够的人才资源。新时期，实施小学教学管理工作，应全面渗透人性化理念，保证整个教学管理工作实施的高效性与科学性，在管理中渗透人本理念，会让学生逐步养成人本思想，运用此种方式，能够增强学生的人本理想，对学生综合人格的形成具有积极意义。小学教学管理人性化的充分利用，能发挥好教师的引导作用，让学生养成正确的人生观与价值观，对于小学教育工作也是一项重大的突破。
作者:李伟东 王锦仙 单位:云南省大理白族自治州南涧彝族自治县示范小学
参考文献：
［1］何京诺．浅谈小学教学管理中人本思想的渗透［J］．教育教学论坛，2016，（08）：18—19．
