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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇考察干部，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（2006年4月24日）
2002年1月担任团市委办公室副主任；
2002年2月至2005年6月担任团市委办公室主任；
2005年6月至2005年11月担任卅二都乡副乡长；
2005年11月至今担任凤林镇副镇长，分管党政综合办公室工作。
几年来，在德、能、勤、绩、廉方面的表现如下：
德：为人诚实、正派，人缘较好；能够团结同志，同事间关系较为融洽，在干部中反映普遍较好,有一定威信；大局意识，大局观念强，凡事做到以大局为重，服从组织统一安排；配合意识强，能够主动配合领导开展工作；讲团结，能够维护内部团结统一，不说不利于团结的话，不做不利于团结的事，能够协调处理好领导班子及下属干部关系，营造团结干事的氛围；注重学习，平时比较注重理论、业务学习，注意不断提高自身的思想政治素质、理论政策水平和业务能力。
能：一是讲究科学的工作方法。特别是走向乡镇领导岗位之后，注意学习借鉴好的工作方法和经验，形成了做选择作决策之前，开展调查研究和征求领导及群众意见的良好习惯，确保所做决定附合领导意图和干部群众意愿，确保决策的科学性、可操作性，为工作顺利开展作准备。平时，能够积极发挥主观能动作用，能努力做好本单位各种活动的组织、协调、筹备、实施等工作。
二是有一定的科学管理能力。组织、协调能力强，能够独挡一面开展工作，在团市委期间，作为办公室主任，为强化内部管理，调动干部工作积极性，本人牵头建立健全内部管理制度，使内部实现以制度管人，确保办公室井然有序。在卅二都工作期间，分管计划生育工作，兼任计生办主任，作为班子成员，时时处处以身作则，率先垂范，在办公室内做好示范带头，同时加强与下属干部的沟通交流，及时掌握干部思想动态，使自己能有针对性地做好内部管理。在凤林镇按照分工分管党政综合办，特别是在乡镇撤并期间，能充分发挥优势，科学按排，及时出台建立各项管理制度，做好内部管理，有效地应对撤并过程中带来的各种矛盾和问题，使新凤林镇很快进入有序、高效运行状态，得到了镇领导的好评。
三是善于出点子，为领导当好决策参谋，能不断创新，抓好工作落实。特别是到乡镇工作，走上领导岗位之后，都要求独立承担一方面工作，能否创新，能否拿出好的工作点子和思路，是决定工作能否向前推进的关键，直接关系到所在乡镇，所分管工作在全市的地位。平时能及时发现问题，能想领导所想，急领导所急，积极想办法、出点子，为领导当好参谋，提供决策参考。
勤：工作勤奋、认真负责，有较强的事业心和责任感。能够积极主动完成分管工作和领导交办的各项任务。具有一定的奉献精神和实干作风，工作任劳任怨，从不计较个人得失。平时工作相对较忙，经常牺牲双休日和晚上等业余时间，加班加点。
绩：分管工作成效明显。在卅二都分管计划生育工作期间，为实现工作突破和创新，本人在充分调查研究的基础上，积极想办法出点子，使卅二都计划生育基层基础工作走在全市的最前列。一是由本人建议组织实施的原“卅二都乡水礁淤村计划生育村民自治”这项独创性工作得到江山市计划生育局的充分肯定，荣获2005年度江山计生工作四项创新之一。2005年10月份，水礁村计划生育村民自治工作经验在全市被推广使用。二是本人在卅二都创建的“大中学生计划生育志愿宣传服务队”工作在省级《浙江日报》、《青年时报》及团中央《中国共青团》等多家媒体宣传报道，得到衢州市计划生育局、江山市计划生育局的好评。三是经过一段时间的努力，凤林镇综合办各项工作进一步规范，管理制度不断完善，进一步形成以制度管人良好局面。
一、“德行”考评困境
目前干部“德行”考评在执行中存在“虚”、 “窄”、“ “空”、 软”等现象和不足，具体表现为以下几点。
一是考评内容虚化。考评中只是简单地考核干部的“德行”情况，比较笼统，并没有深入细致地针对“德行”内容进行细分，没有量化的指标依据，较难准确定性，往往以偏概全，结果使得“德行”考评成为一项虚设的干部考评内容。
二是考评范围狭窄。参与考评的人员通常是上级领导、组织部门以及被考评对象所在的部门人员，忽略了与被考评对象有业务联系和服务管理管理对象，容易导致考评干部“德行”时，参评者了解不多，而了解较多的群众未被列入考评参与范围，达不到全面了解考评对象的目的。
三是考评手段空洞。考评通常以问卷的方式完成，简单机械地设置一些问题和答案，缺少“德行”指标的具体分解，标准空泛，方法简单，缺少对被考评对象的问题反映，效果不明显。
四是考评执行力软弱。组织部门和群众对干部“德行”考评的重要性认识不够，同时也没有运用好考评结果，导致少部分能力较强、道德水平不高的干部被提拔使用，失了干心、民心。
二、应对方法
一要科学设定考评内容及标准。干部的“德”应当包含两个部分，一是与职业、岗位密切相关的“公德”，二是与个人日常生活相关的“私德”。“公德”应当包括政治品德和职业道德，在干部“德行”考评中应当占据60%的权重；“私德”应当包括社会公德和家庭美德，在干部“德行”考评中应当占据40%的权重。根据干部“德行”考评重点，可以将考评内容进行细化，政治品德可包含政治立场、理想信念、政治纪律、民主作风；职业道德可包含大局意识、事业心责任感、求真务实、清正廉洁、公正诚信；社会公德可包括情操追求、拥政爱民、参与公益活动、遵守公共秩序；家庭美德可包括尊老爱幼、勤俭持家、邻里团结、夫妻和睦。每个评价指标都设立优、良、中、差四个档次，权重比为1.0：0.8：0.6：0.2，总分100分，具体设置见下表。
二要适当扩大考评参与对象范围。在干部“德行”考评过程中，要充分发扬基层民主，扩大考评参与对象的范围。考评参与对象应当包括上级、同级、下级、干部本人、干部家属与亲戚朋友，以及其他对干部情况熟悉和了解的人员。干部上级可以全面分析和评价干部的“德行”表现，及其在同级干部中的优劣；同级干部对干部了解比较具体，某些问题也比较深刻；干部下级对干部的“德行”问题感受直接，反映问题也直截了当；干部本人对自身“德行”情况能有基本的判断，同时通过考评也可以直观地考察干部的思想境界和品德修养等；干部家属与亲戚朋友对干部“私德”情况了解很深，但同时也要对考评中反映的问题做全面分析，防止片面性。
一、进一步拓宽领导干部思想政治素质的考察途径
干部考察工作主要有两条途径：一是通过熟悉考察对象的知情者来了解考察对象，如个别谈话、民主评议等，这是最基本的途径。二是采取适当方法直接对考察对象进行观察、测试，了解其素质、能力和行为表现，如考试考核、情景模拟以及听取个人汇报等。干部考察工作要在这两条基本途径的基础上，进一步改进和探索其他方法，使考察者更多地掌握能客观反映考察对象德才素质的各种素材和背景材料。
1.采取必要措施，让知情者客观、真实地向组织反映情况。一个干部的思想政治素质表现，基本上还是能被知情者所了解掌握的，问题在于考察者事实上很难从所有的知情者那里收集到考察对象的全部真实材料。因此，拓宽考察途径，首先要研究让知情者能客观真实地向组织反映情况的方法和手段。要创造让知情者敢讲真话的条件。通过大力推行考察预告制，开展调任后的回访考察，开展大范围的征求意见以及网上反映情况等办法，考察了解干部的思想政治素质。要选择特殊知情者，为考察组提供真实情况。知情者中有一部分人，比如，原所在单位的领导、同事、秘书、司机，对考察对象某一方面的情况比较清楚，我们可以根据情况将其作为访谈对象加以了解。纪检、监察、等部门接受群众的举报，也掌握着一些领导干部的情况，是非常重要的知情者，所以考察者必须听取这些部门的意见。要制定有关干部如实向组织反映问题的纪律。要求各级干部在上级考察干部时，如实向考察组反映情况，积极配合考察组的工作。对知情不说，故意为考察对象隐瞒问题或夸大、虚报成绩以及干扰群众向组织反映问题，打击报复的，必须严肃处理。
2.进一步完善领导干部思想政治素质的考察方法。干部的德才素质，有一部分是可以通过测试、检验、核查进行评价和认定的，比如理论知识水平、部分工作实绩、经济收入情况等等。但是，还有许多方面是不能直接认定的，需要考察组不断改进考察办法，增强考察结论的客观性和真实性。
一是结合干部管理工作，设计特殊情景对干部进行考察。比如，结合干部下派、交流，看其是否愿意服从组织决定，是否愿意到艰苦落后的地区工作。
二是到干部工作、学习、活动的现场，直接考察了解干部。比如在一些急、难、险、重的工作中，考察干部是否有献身精神、顽强斗志和毅力；通过参加班子的民主生活会，看考察对象是否能开展批评与自我批评；通过考察换后，特别是考察对象作为候选人的情况下，看考察对象是否严格遵守组织纪律、服从党的决定；通过掌握干部在党校学习、出国考察中的情况，了解干部的学习态度，看考察对象在外事活动中是否能严格要求自己等。
三是开展领导干部经济责任审计和评价。从了解领导干部所在单位、部门财政收入、财务收支的真实性、合理性和效益情况，看考察对象是否遵纪守法，是否廉洁自律。
3.切实做好考察材料的积累工作。当前干部考察档案普遍存在两个问题，一是材料不全，二是收集的面不宽，多数是组织部门自己撰写的考察材料。这给干部考察工作特别是全面考察干部的思想政治素质带来了很大的限制。为此，目前需要完善的工作，主要有两个方面：一是内部要做好材料积累工作。对各个时期干部的考察、分析材料、背景材料、调查材料都要收集完整保存。这方面的材料，包括形成考察材料的原始素材，如干部的思想汇报、工作述职、荣誉证书、处分决定、工作计划、财产申报表、民意测评表、党校学习成绩等等。二是外部要扩大文字素材的收集面。收集的文字素材可以包括以下几个方面：涉及考察对象的群众来信以及群众来访的记录，纪检、监察部门有关干部的廉政档案，领导班子重要活动、重要会议的记录，财务、审计部门对考察对象所在单位的经济财务检查报告和审计报告，新闻媒体对领导干部的正面或反面的报道，等等。
二、加强对考察结果的综合分析
针对领导干部思想政治素质的考察，在考察结果的综合分析中要突出以下几点：
一是对考察对象在重大政治活动、重大问题决策和处理中的表现情况进行分析。一个干部的思想政治素质，往往在一些重大政治活动、重大问题决策和处理中表现得更为突出。这些重大表现包括重大问题决策和重要场合讲话中的表现，贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》中的表现，涉及个人切身利益问题的表现等等。通常来说，一个干部思想政治素质的好与差，在一些涉及个人切身利益的问题上，容易不加掩饰地表现出来。因此，分析考察对象的思想政治素质，可以从职务升迁、工资调整、工作岗位交流等问题入手。要注意分析他们在这类涉及个人切身利益问题上的表现，看是否具有坚定的党性观念、纪律观念和正确的权力观、名利观和荣辱观，特别要注意在换届选举、下派锻炼、临近退休等期间干部的思想和行为表现，以便更准确地识别干部。
近来，桐梓县为了真正做到选准用好干部，提高选人用人的公信度，在“公推直选、公推公选”乡、科级干部工作中，在坚持党管干部的原则下，大胆进行创新和探索，采用“试岗”方式考察了解干部的综合素质和实际工作能力。
桐梓县是全省党的基层组织建设年活动，开展“公推直选”工作的试点县之一。经县委常委会议研究，决定拿出2个乡镇党委书记、3个乡镇长，以及县直部门和单位的11个正副科级干部职位进行“公推直选、公推公选”。桐梓县这次“公推直选、公推公选”乡科级干部区别以往最大的特点，是多了试岗调研环节。据介绍，采用“试岗”措施，是为了让已初步入围的领导干部人选，进行为期一周的试岗，深入考察干部的实际工作能力,并落实群众参与干部工作的选择权和知情权，让群众也参与评判，力求在干部人选中做到好中选优。其具体做法是：
一是安排一次工作。在试岗阶段，各试岗者到所竞选职位的单位，组织干部职工召开一次工作安排会，就本职位当前的具体工作在大会上进行安排部署，其工作安排的得当与否由干部职工和单位领导班子集体进行评判，考察试岗者统筹兼顾、驾驭全局的能力。县安监局的试岗者对国庆期间如何加强全县煤矿的安全生产进行安排部署；容光乡党委书记的试岗者对当前农业农村工作和大项目的发展等重难点工作进行了安排部署；县医院则结合当前的奶粉事件要求试岗人员作安排部署。通过工作安排会，使试岗者得到了很大锻炼，也初步查找出了他们各自的不足。
二是搞好一次调研。让各职位入围的预备人选，深入基层和相关部门进行调研。通过实地调研考察乡科级干部预备人选的观察能力、分析能力和实战能力。疾控中心副主任的3名人选到燎原镇卫生院就疾病防控工作进行了调研，安监局的3名总工程师试岗者还到茅石乡永兴煤矿井下进行了2个多小时的实地调研，检查安全生产中存在的隐患，并提出整改和处理意见；县发改局则对试岗者就桐梓县发展改革中的固定资产投资和异地移民搬迁两大难题进行调研。各试岗者还把调研的情况形成了书面报告。
三是处理一次。工作是大部分县直工作部门和单位都经常遇到的问题。针对瓮安“6.28”事件，对各级党政领导干部所提出的处理难点、热点问题和突发事件能力方面的要求，桐梓县在试岗工作中，把处理事件的能力作为考察干部人选的实际工作能力的一个重要方面。各试岗者针对同一案件提出自己的处理意见和措施，然后由单位的业务骨干和专家分别评选出谁的处理方式最可行，最有实际效果。如县林业局要求试岗者就当前的林权改革产生的一个纠纷件拿出处理意见；县安监局试岗者则对烟农反映强烈的生产用煤问题提出处理意见等。
四是举行一次演讲。在试岗阶段的前三项工作结束后，各入围人选在此基础上把感性认识与理性认识相结合写出自己的竞职报告，然后在竞职大会上进行演讲。各试岗者按照职位的要求，围绕工作思路、工作措施等展开演讲。由县委组成的考评组，针对各职位的不同要求向试岗演讲者进行现场提问，然后综合试岗者的演讲情况进行现场打分，所占分值占公选者总分的20%。参加竞职演讲大会的，除考评组外，还有本单位全体党员干部职工，以及部分服务对象。
五是开展一次测评。测评是试岗的最后一项工作，由参加大会的全体人员根据试岗前几个环节的实际表现，以无记名的方式评选出名次排序，排序依次按100分、90分、80分、70分递减，然后统计得出试岗者的推荐测评分，推荐得分占公选者笔试、面试、试岗三个环节总分的20%。为了保证测评的公正性，各单位还把试岗者的工作安排方案、处理件的意见、调研报告等形成的书面材料，张贴在醒目处进行公示，让参加测评的全体人员对试岗者有一个全面的了解认识，然后作出各自的评判，以得票多少确定试岗名次，并现场公布试岗结果。各笔试、面试、试岗三项分值累计相加后，最后一名直接淘汰，合格者进入下一步的组织考察阶段。
目前，试岗阶段全面结束，全县有31名入围干部人选通过了试岗，组织部门将对他们进行认真的组织考察。（作者单位：省委组织部研究室）
对干部考察反馈的几点思考
对一个单位或者干部进行考察，是组织部门的一项常规性工作，在考察过程中，或多或少能反馈分析出被考察单位及班子之间存在的一些问题，但是，如何对这些考察中发现的问题进行反馈，却往往是一件颇费思量的事情，只有恰到好处地把握时机，才能达到反馈不留后遗症的目的。这是因为，考察干部就是为了了解单位干部职工的一些工作、生活情况，干部职工从对组织负责的角度出发，真心实意地反映出了一些问题，如果简单地把了解到的情况直接反馈给单位干部职工，就有可能影响单位团结，如果不反馈，又难以化解单位各方面的矛盾，起不到考察反馈的作用，难以达到总结经验，纠正错误和批评与自我批评的目的。具体工作中，如何对干部考察情况进行反馈，是一项需要谨慎处理的工作，需要注意以下几点：
一，准确了解班子中班子成员之间及干部之间存在的问题，这是做好情况反馈的前提。
考察干部就是要了解干部的实际情况。干部的一些实际情况，往往通过单独谈话、座谈会、走访等工作就可以了解到，但这只是表面现象，真正要想了解一个干部，不仅要了解其现在的工作单位，而且要了解其以前的工作单位；不仅要了解其八小时以内，而且要了解其八小时以外；不仅要了解其工作单位，而且要了解其邻居好友等；不仅要听其言，更为主要的是要观其行，了解其所思所想。只有准确了解干部及干部班子之间的情况，才能针对单位班子及干部的优缺点，及时准确客观地反馈班子及干部存在的问题，有针对性地采取补救措施，化解矛盾，减少内耗，提高工作效率，及时提醒、帮助优缺点或不足的干部认识自身和单位存在的问题。
二、区别对待，寻找适宜时机，对单位干部进行谈话反馈。通过单独谈话，同时用各种谈话相印证，基本能够做到情况明了。关键是对谈话者提供情况进行科学评估，去伪存真。反馈材料应该向组织部门主要领导进行情况汇报。对一些群众普遍反映的问题可以当场给单位领导予以反馈；对一些较为敏感的，情况一时难以落实的问题，则应当根据实际情况，寻找适宜时机，待情况落实清楚后再进行情况反馈；对于原则性的问题，如群众反映强烈的、赌博、坑蒙欺骗等问题，则应该按照程序转交纪检部门，落实必要的后续工作，查清落实，还干部清白或者清查犯罪分子；对于工作中大量存在的非原则性问题，则应该予以整理，并在适当的时候进行谈话。不一定要求班子当着上级领导或者组织部门的面进行批评；对于一些班子私下里就可以寻找恰当时机化解的问题，要求单位通过正常的谈心会议进行自我化解，如果当着考察组或者上级当面进行批评，则往往可能在单位干部中间引起更大的误会和矛盾，不利于班子的团结。
三、注意反馈的方式方法。对于群众反映的班子领导工作中存在的一些非原则性的问题，应该由组织部门领导在谈心过程中通过适当方式沟通反馈，尽量把一些问题变成单位领导者自己的反省，让被谈话者自己分辨出哪些是好的和不好的，变成领导者自己的想法，通过正常的批评与自我批评活动，化解矛盾，真正解决问题。
四、严肃工作纪律，追踪了解，督察反馈效果。对于反馈的情况，应该进行及时的追踪了解，督察反馈效果，通过回访、公布渠道，接待咨询等措施，及时追踪了解掌握情况。现实工作中，一些单位领导公然对提出不同意见的群众进行威胁，在群众中产生较为恶劣的影响，这是不成熟、不称职和心虚的表现，对于领导干部因为下级正常的批评而打击报复者，情况查实后，则应该及时提出调整方案，坚决遏制住这种不正之风的蔓延。当然工作中既要保护群众的举报积极性，同时，对于无中生有，任意诬陷别人的人和事，也要予以坚决的查处和打击。
五、加强从事考察工作的人员自身素质建设。考察反馈效果如何，与反馈者自己的品质素养有极大的关系，要严于律己，宽以待人，只有具备识人之明，容人之量，真诚地对待同志，就能赢得群众的积极的情绪响应。一个品质修养好，群众信任的人，群众就会把其当成自己的真心朋友，就会向其敞开心扉，讲出真心话，同时也能正确理解，而如果从事考察工作的干部自己缺乏优良品质，用心不良，搞不正之风，就会缺乏群众的信任，反馈时，群众就会不认账，考察者情况的反馈就不仅起不到应有的作用，反而会起到负面影响，所以对具体从事干部考察工作的相关干部人员，要严格要求，严禁跑风漏气不正之风泛滥，建设一支作风硬、纪律严、素质高、能吃苦的队伍来。
六、讲究语言艺术。“一句话让人跳，一句话让人笑。”反馈情况时要充分注意运用语言艺术，一句轻松的开场白，一句亲切的称呼，一个由衷赞许，一个诚心的规劝，一个善意的微笑，往往都能产生意想不到的效果，一些棘手的问题和矛盾就能在这看似简单的轻松气氛中得到缓解，甚至被轻松地化解掉。在反馈过程中，该讲的一定要通过恰当的语言词语明确无误地传达到对方，不该讲的也坚决不讲，对方询问的一些不该透露的问题也要委婉而不失礼地予以拒绝。考察反馈工作中，如果不讲求语言艺术的运用，则不仅不能解决实际存在的一些矛盾问题，而且可能导致更多的矛盾与误解，只有与反馈对象愉快地相处，诚恳相待，才能打消各种顾虑，真正解决问题。
执行干部选任责任追究制度工作汇报
近年来，为了全面落实群众公认“五条”要求,开严格执行干部选任责任追究制度，收到明显效果。
一是严把条件资格关，把知情权交给群众。新提拔的局科级干部必须具备《干部选拔任用工作条例》规定的基本条件，在干部推荐前,组织部把推荐的职位、条件、资格进行公布，让干部群众提前知晓。
二是严把民主推荐关，把选择权交给群众。在推荐乡镇领导班子人选时，我们采取召开推荐会、填写推荐表、个别谈话等方式进行推荐。参加推荐会的有乡镇机关全体干部，乡镇所在地事业单位的主要负责人、村支部书记。并有意识地选择党委领导成员、机关党员干部、村支部书记中的代表，进行个别谈话，了解他们对推荐人选的意见。在推荐县级工作部门领导成员人选时，由机关全体干部、下属单位负责人参与推荐。对个人向组织推荐的人选，仍要在党员、干部和职工中进行民意测验和民主推荐，对多数人不拥护的，不能作为考察对象。
三是严把考察关，把责任交给考察组。县委制定了推荐考察干部错失追究制度，实行推荐干部责任制、自荐和审查责任制、考察回避制、考察责任制和考察保密责任制，实施“谁推荐、谁考察谁签名谁负责”的制度。对拟确定为考察对象的人选，先在一定的范围内公示,而后在考察预告，公布考察对象、考察方式、考察组人员、考察纪律、举报电话。在考察中做到考察的范围要宽，考察的内容要全，考察的方式要活，考察的责任要严。在2002年县级部门换届中，公开了3个举报电话，接受广大干部群众的监督，考察派出了5个考察组，从3月7日开始至3月底对机关班子进行了全面考察，共有1600多人参加了本届班子的测评和下届班子的推荐，其中：座谈走访班子成员达到100%，基层单位负责人60余名，机关干部100余名，还有部分人大代表、政协委员和退休干部等。
四是严把领导职数关，把职权还给组织部门。在乡镇机构改革和县级部门机构改革班子调整以及平常的干部调整中，严格执行了领导职数的规定。在乡镇机构改革中，减少领导职务31名。在县级机构改革中，减少领导职务40名。在乡镇行政区划调整中，采取“转、退、调”等办法，减少领导干部29人。去年以来，机关没有违规调入一个人，财政供给人员第一次出现负增长。
五是严把讨论决定关，把决定权交给常委。严格程序，按照民主推荐、组织考察、酝酿、讨论决定这个基本程序，做到“四听取”和“四不”。即认真听取考察人员的考察意见、认真听取组织部门的使用意见、认真听取分管领导的意见、认真听取纪检、监察部门的意见；没有经过组织部门民主推荐程序和材料不齐全的人选，不上会讨论；多数群众不赞成的人选，不提拔任用；多数常委对任免对象情况不了解的，不上会表决。对上级管理的干部不符合程序的不上报,对本级管理的干部不符合程序的不上会,对下级报来的干部不符合程序的不审批。没有出现减少程序的现象。严格纪律，坚持常委会票决制，集体民主决策，不搞“一言堂”和“家长制”。版权所有
【摘要】提出的军队好干部五条标准，对党忠诚是首要标准、善谋打仗是核心能力、敢于担当是必备品格、实绩突出是进步基石、清正廉洁是立身之本，五个方面紧密相联、互为补充、缺一不可，科学完整地回答了党对新时期军队好干部的新要求、新定位、新标准，为部队选拔任用干部提供了根本遵循和主要方向。
【关键词】标准；用人
中图分类号：E26文献标识码A文章编号1006-0278（2015）11-073-01
一、树立重品行的用人导向，真正把忠于党、靠得住的人选准用好
军队选人用人导向，关乎党的生死存亡，关乎国家兴衰成败，关乎军队建设方向。由此，对党绝对忠诚必须是好干部的第一位标准，要坚持从政治上考察和使用干部，使枪杆子始终掌握在忠于党的可靠的人手中。一要看工作作风实不实。对党忠诚，表现在对事业的无限追求，对工作的至善至美，对同志的真诚友善。那些爱搞面子工程，善做表面文章的人，当面一套、背后一套，就是讲到的“两面人”，不可信，更不可用。实绩是工作作风的具体体现，也是选人用人最有说服力的事实依据。必须把作风务实、实绩突出作为选人用人的关键指标，真正用好的作风选人、选作风好的人，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位。二要看遵规守纪严不严。能不能管住自己、管好自己，时刻听招呼、守规矩，谨言慎行、以上率下，是军队好干部永恒的标准。三要看奉献意识浓不浓。奉献是衡量军人价值的重要标尺，同样也是衡量军队党员干部对党是否忠诚的试金石。知之深切，方能行之笃实。只有端正学习态度，真学真懂真信真用党的创新理论成果的态度和行动自觉，才能树牢奉献意识，只有平时做到功劳面前不争、利益面前不抢、困难面前不退，才能在关键时刻敢于牺牲、敢于奉献。
二、树立重才干的用人导向，真正把懂指挥、能打仗的人选准用好
在视察武警部队时强调，武警部队首先是一个战斗队，各项建设都必须向提高战斗力聚焦用力。武警部队天天执勤，必须强化战斗力这个唯一根本标准，切实把懂指挥、谋打赢的干部考核准、选出来。一是“实战”经验丰富的要重用。随着武警部队职能任务的不断拓展，对指挥员的要求也越来越高。“战场”形势复杂多变，需要指挥员有沉着应对的定力，临机决断的魄力，坚韧顽强的毅力，再优秀的指挥员，都不可能天赋神力，都需要在反复锤炼中不断提高。二是军事素质过硬的要先用。坚持把军事素质作为选人用人的硬指标，真正立起与战斗力标准相一致的鲜明导向，实行军事考核一票否决制，军事不过关坚决不提拔、不使用、不重用，让不重视军事训练、不强化军事素质的同志没地位、难进步。所有干部都要把解决“五个不会、一个不知道”作为立身履职之本，不仅要有聚焦强军的思想准备，更要有一专多能的打赢本领。三是能谋善战的要早用。千军易得，一将难求。既然要用战斗力唯一标准来衡量考察干部，就要建立起一套科学完善的考评机制，至少要做到“两个结合”：即结合重大任务“考”，观其实战中组织指挥能力；结合重大演习“考”，观其模拟实战下决策应对能力。
三、树立重担当的用人导向，真正把讲原则、有责任的人选准用好
苟利国家生死以，岂因祸福避趋之。部队时常担负抢险救灾、维稳处突等急难险重任务，矛盾、困难、风险和挑战常伴左右，“好干部”必须要具备敢于担当风险和迎难而上的勇气，来凝聚军心激发斗志。考察识别干部，就要在“三个敢”的选择中找出答案。一是能否做到难题面前敢闯敢试，敢为人先。当前，正值部队改革转型启动时期，亦是肃纪整改之年，干部的精神状态，比以往任何时候都要重要。党员干部敢于担当，就看愿不愿承担责任。具体表现在对应该完成的任务，顶着压力也要干，对于应该负的责任，迎着风险也要上。二是能否做到矛盾面前敢抓敢管、敢于碰硬。考察干部是否真的有担当，最重要的是实践中是否敢于承担难事、棘手的事，得罪人的事，善于处理各种复杂矛盾。能否做到遇到矛盾不回避，碰到困难不退缩，面对责任敢担当，更主动靠前，深入一线，努力把矛盾化解在萌芽状态。三是能否做到在风险面前敢于作为，敢于承担。军人是一个高风险的职业，肩上的责任异常重大。任务的特殊性，决定了各级干部都要有承担风险、承担责任的勇气和魄力。敢于担当是一种政治责任，强烈的政治责任意识是敢于担当的前提。
四、树立重公论的用人导向，真正把威信高、口碑好的人选准用好
强调指出，选人用人要坚持民意为上，用口碑好的干部；坚持廉洁为贵，用严以律己的干部。必须拓宽民主渠道，实现群众有序参与、过程公开透明，不断提高选人用人的准确性公信度。一要通过述职述廉看实绩。选拔任用对象要作述职述廉报告，要让群众把关，让群众打分，让群众评判，多渠道、多层次、多角度用群众的视角审视考量预用干部。党委要多问问群众的意见，多听听群众的呼声，在群众口口相传的声音中找到主流评判和准确定位，从而为选拔使用干部提供更加科学的遵循依据。二要通过任前公示看品行。采取网上公示，已经成为干部选拔任用不可或缺的重要环节和新常态，要运用好这个载体和环节，不断完善公示内容，健全公示标准，建立公示举报加密信箱，让群众能说实情，敢说实话。公示要避免走形式，不能只体现职务姓名，更主要的是要把军政考核成绩、个人成长履历、尤其是个人实绩功过全面反映出来。三要通过民主集中看全面。广泛民主之后的集中，就是要防止“两面人”蒙混过关，让实干的人吃了亏。当前，一些巧言令色、左右逢源的同志仍然很有市场，而敢碰硬爱较真的老黄牛得罪不少人，选票自然不多。不怕真坏人，就怕假好人。党委只有运用好民主集中这个党的根本原则制度，把每个干部成长经历、群众公论、综合素质、品行修养综合到一起考量评判，才能比较全面客观的评价和选用干部。
各部、中心：为了全面、客观、公正、准确地考核中层干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对干部的管理与监督，推动基地的改革与发展。根据《干部选拔任用工作暂行规定》，结合年度工作计划，经研究决定近期对经理（含）以上中层干部进行年中考核，为做好这项工作，现将有关事项通知如下：
一、考核工作原则⒈客观公正原则：考核采取定量分析与定性评价相结合方式，力求对干部进行客观公正评价。⒉注重实绩原则：依据干部的任前目标和岗位职责，实事求是地对其德、能、勤、绩、廉进行考察，重点考察干部的工作业绩和作风方面的情况。⒊群众公认原则：在群众中对干部进行民主测评，广泛听取各方面意见，增强定性评价的准确性和真实性。
二、考核程序⒈考核的准备。考核工作在基地领导下进行，成立考核工作组，主要负责考核办法的实施。考核工作组负责民主测评，发放、收取民主测评表，统计民主测评情况；听取群众意见及组织意见反馈工作；向基地汇报考核结果；有关材料的归档工作。⒉进行民主测评。民主测评以无记名填表投票的方式进行，评议中层干部的德、能、勤、绩、廉等情况以及能否胜任现职位的工作。民主测评表由考核组收回，测评结果实行量化计分。⒋填写《××年半年干部考核情况评价表》。⒌考核结果的认定及反馈。考核组在综合分析测评情况、与分管领导沟通后，提出初步的考核意见，报审批，评定出考核等级。干部考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核结果书面通知考核对象，并相应地填入每份考察对象考核表中。考核对象对考核结果若有异议，可以提出申诉。
三、考核时间××年半年干部考核工作从月中旬开始。
四、考核内容此次考核采取组织考察、民主评议相结合的方式，主要从德、能、勤、绩、廉五个方面对基地中层干部进行考核。⒈德：指政治品德、思想品德和社会品德等，主要包括政治敏感性、原则性、求实精神、正直性、民主性、责任感、改革意识、全局意识、大局观念、群众观念等方面。⒉能：指管理能力、组织协调能力、决策能力、创新能力和解决实际问题的能力等，主要包括学习理解和运用政策的水平、对上协调和对下服务的水平等。⒊勤：指工作态度和勤奋敬业精神，主要包括事业心、责任心、奉献精神、勤思笃学、投入精力、任劳任怨、服务精神、纪律性等。⒋绩：指完成工作业绩和岗位职责所规定工作的数量质量、效率情况等，主要包括完成工作计划和基地下达的任务以及对基地全局性工作的贡献。⒌廉：指保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，遵守有关领导干部廉洁自律的有关规定，清正廉洁，以身作则，自重、自省、自警、自励，执行党风廉政建设责任制的情况。中层干部年中考核工作是基地干部队伍建设的重要内容，其考核结果是干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训的重要依据。各中层干部在接到通知后，要高度重视，认真做好有关考核的准备。此通知。
进行半年干部考核通知责任编辑：飞雪 阅读：人次
【关键词】企业 干部管理 部年度考核
一、干部年度考核工作的困惑及问题
（一）考核对象分类标准难统一
任何一个企业都是多工种、多岗位、多职能的协同运作，不同的工作岗位与职责导致考核分类上的差异，同时不同的职权职级在单位横向分类上也出现不同尺度和标准的问题。
（二）考核指标定量与定性难的问题
干部年度考核内容一般包括德（思想素质、公平公正、诚实守信等）、能（组织领导、学习创新、计划执行等能力）、勤（责任心、纪律性等）、绩（目标完成及工作效果等）、廉（廉洁、履纪、作风等），对于绩、勤、廉这些考核内容可以通过详细的量化指标考评，但是对于德和能的考评，很难用数字指标量化。
（三）考核时间与空间（范围）的矛盾问题
一般情况下，企业管理干部的考评以年为考评阶段进行划分，所以称为干部年度考评。但是也有一些企业因为年度考评对显性业绩、隐性业绩，眼前绩效、长远绩效侧重不同，采取的考核阶段不同。有的单位每两年进行一次干部考评，时间间隔较长，对干部的激励作用不突出。有的安排一年一至两次的集中考核，往往出现前后两次考核差异小而难比较的情况。也有的注重日常考核，到年底进行平均计分，但是却与组织绩效重叠交叉进行，考评工作量大。
（四）考核结果正激励与负效应的问题
在实际考评中，被考评为优秀和不称职的相对较少，被考评为称职和基本称职的较多，在考核结果运用上往往重两头轻中间，从激励对象化来讲，大多数人未引起重视。此外，一些企业考评结果运用时重处罚轻奖励，引起被评为优秀和不称职者共同的不满，使正向的激励变成了负面的效应。
二、干部年度考核工作的几个误区
（一）以生产经营指标考核代替干部年度考核
一些干部认为企业管理的核心是产出和效益，所以干部年度考核就以年初下达的生产经营等指标为考核内容进行考评。从关键目标考核来讲，在组织绩效与个人二次绩效考核中，通过KPI或者平衡计分卡等评价工具考评，能够反映单位或者个人在一定时间内任务完成率。但是对于干部考评来讲，考察干部单位时间内的工作成效，除了生产经营等硬指标外，还要考察干部综合素质，如职能发挥、思想素养、管理创新、工作态度等，以生产经营指标考核代替干部年度考核显然有失偏颇。
（二）把强制分配与末位淘汰相分离
员工之间表现存在一定的差异，这种差异按不同的维度来排序，排序的结果会不一样，但总存在一个末位。一些企业在干部考评打分过程中，按照分值要求可能出现全是优秀、称职的情况，所以进行强制分配。强制分配是要求明确不称职或者基本称职占被考评者的比例。末尾淘汰=末位+淘汰，对排名在后面的干部，以一定的比例予以调岗、降职、免职的行为。人与岗位的合理匹配永远是人力资源追求的理想状态，是一个无穷逼近合理的过程。强制分配其实就是确定末位，强制分配后的结果运用是为了干部优化，进行了强制分配而没有淘汰或者结果的运用则有悖于考核目的。
（三）违反层级管理原则搞干部考核
层级管理是指在组织管理过程中，明确各职位的职责、权力和利益，各在其位、各司其职、各负其责，严格按照组织程序进行组织管理。在干部考评中，按组织层级进行干部评价是干部考核的原则。一些企业干部考评中对干部管理制度中不属于管辖范围的干部进行越级考评或者联评，往往造成所属单位对自己管辖干部评价权的缺失或者造成所属单位内部干部纵向评价秩序的混乱，同时也把矛盾聚集在高层管理圈。
三、干部年度考核工作的思考与探索
（一）完善整体机制
干部考核是企业考核评价的重要组成部分。除了干部考评外，企业要建立健全完善的目标责任考核、领导班子考核、后备干部考核等，各自考核评价的内容不同，考核的重点不同，考核结果的运用也不尽相同。只有建立健全涵盖不同内容、覆盖不同层次的考核机制，才能更好地理顺干部考核与各要素考核的关系，以利于更好地推进干部考评工作。
（二）明确考核内容
一是根据企业实际，制定切合自身的考核内容。比如德、能、勤、绩、廉五项要素的细化标准和可量化的指标、与单位绩效或者目标责任挂钩及挂钩所占的比例、五项要素的权重分布等等。二是单项打分、总分核算。如果与组织绩效挂钩，干部所管单位全年月度绩效平均分值直接来自人力资源部门，不用打分。而五项要素打分尽量单项打分、总分汇总、择要访谈，便于考评后准确反馈，从而使考核更具有针对性、可比性。
（三）优化考核方式
企业发展阶段不同，企业管理的侧重点不同，所需要的管理工具也不同。对于干部管理来讲，考核评价的工具比较多，比如KPI（关键指标考核法）、MBO（目标管理法）、过程考核法、360度考核法等等。相对而言，对于考核周期间隔长、定性评价指标较多的考核，360度更能全面反映管理干部的综合情况。当然，如果用优化、组合的考核工具评价优化、组合的考评内容，则更能保证干部年度考评的科学性。
（四）加大考核结果运用
建立健全干部选拔任用科学化制度化工作机制的调研报告
一、当前干部选拔任用工作中存在的主要问题
随着干部人事制度改革不断深化，在贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》过程中，干部选拔任用工作出现了新的特点，选拔任用的程序越来越严格、规范、细致，干部考察考核的内容和范围越来越广泛，干部群众的民主意识、参与意识、监督意识明显增强。但在干部选拔任用中还存在优秀人才难以脱颖而出的难题，实际工作中表现为以下几种具体情况：
1、优秀人才脱颖而出的机制不够完善。
一是竞争上岗工作中，应考人员的临场表现和实际德才评定之间存在矛盾。经过我局近几年的实践，竞争上岗在程序、内容和形式上已基本成形，日趋规范。但另一方面，程序和形式基本固定，笔试面试类型存在雷同现象，一些干部已基本掌握了应试技巧和规律，实际工作中，确实发现少数考试型干部难以适应岗位工作要求，难以达到所预期的目标要求。二是干部提拔的方式没有突破性进展。目前干部提拔方式主要还是常规提拔和竞争上岗两种，对新的干部选拔任用方式还缺乏深入研究和探索，各种任用方式之间还缺乏有效的衔接。三是破格提拔还没有规范化、制度化。上级对破格用人标准不明确，难以把握，破格用人环境还不够宽松。
2、干部交流存在一定难度。
干部家庭实际问题的增多，对干部交流的影响比较大，特别是对上有老、下有小或家里有病人的干部，从人性化角度，领导不愿意把他们交流到偏远的单位，而有些人又不适合到局里工作。此外，把一些干部交流到条件稍差的单位，有些干部的思想工作又不太好做。
3、对干部监督还有漏洞。
有的科室长、分局长对干部的监督抓得不够严格，特别是对放手使用与严格管理把握的不是很好，有的虽然做到了放手使用，但忽视了严格管理。此外，对干部八小时以外监督，怎样做到既严格监督，又合情合理合法的措施和方法不够多。
4、干部选拔任用还受到人情关系的影响。
由于干部选拔任用必须经过民主推荐，且必须取得超过一半以上的推荐票，才能进行组织考察环节。因此，造成一些敢想敢干的干部不得不考虑自己的人际关系，工作中有怕得罪人的思想顾虑。此外，在民主推荐中，一些干部以亲疏关系决定投票人选，使用人的不正之风时有存在。
二、建立健全干部选拔任用科学化、制度化工作机制的主要措施
1、加强民主参与机制建设，落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。
通过推进干部工作的民主化，在干部选拔任用工作中建立起一整套民主的运行机制，使群众在党组的领导下，按照党的干部标准和干部政策，参与选拔、管理、监督干部等各项工作。一是要落实好群众的知情权。群众对竞争上岗选拔任用全过程都享有知晓、了解、质询的权利，这是最基本的民主权利。为保证这些权利的实现，最重要的是要建立健全考察预告制，全面实行“任前公示制”。二是要扩大群众的参与权。正确引导群众，并创造条件鼓励群众积极参与，才能拓宽视野和渠道选准人、用好人。三是要扩大群众的选择权。必须以群众满不满意、赞不赞成、高不高兴、答不答应为重要标准，努力把党组意见与群众意见科学地统一起来。四是要扩大群众的监督权。要认真抓好任前公示制，加强群众监督。要完善民主评议制度，切实发挥好民主评议制度的监督作用。
2、加强竞争机制建设，拓宽渠道，不拘一格用人才。
积极在干部选拔任用工作中引入竞争机制，完善竞争上岗制度，进一步扩大竞争上岗的职数和范围，解决好优秀人才脱颖而出的问题。地税事业的发展，必须要坚持以人为本、人才为先的观念；必须把实施“人才强局”战略放在地税事业可持续发展的高度，营造一个有利于人才成长、鼓励人才干事、支持人才创业的良好环境。要用好的作风选人，选作风好的人，要把“政治上靠得住，业务上有本事，肯干事，干成事和不出事”的优秀人才选拔到干部队伍中来。
3、加强干部考察考核制度建设，切实扩大民主，做到考实评准，对干部做出准确评价。
通过考核和竞争上岗双向选择等科学合理的方法，动员广大干部职工举贤荐能，拓宽选人视野，给更多的人提供施展才能的机会，要使人才资源得到科学、合理、有效的开发，进一步完善激励竞争机制，要使竞争上岗成为“真才实学的竞争，工作业绩的竞争，群众公认的竞争”，促使其增强紧迫感和危机感，促进干部职工加强学习、更新知识、努力提高自身素质。
一是要认真搞好民主推荐工作，把民主推荐作为干部提名的必经程序，同时理好民主推荐与组织把关的关系，根据干部所处的特定环境和条件，对民主推荐、测评等结果进行认真综合分析，防止简单地以票取人。二是 在考察干部的德、能、勤、绩、廉时，注意考察干部八小时以外的情况。三是考察工作“阳光作业”，实行考察工作预告制度。四是以科学发展观为指导，实行实绩考核，
4、加强党组讨论决定干部相关制度建设，努力提高决策的民主化和科学化水平。
切实实行研究决定干部预告制。党组研究干部任用，必须提前通知党组成员，让他们在会前能对所要研究干部的情况有比较全面的了解，在研究干部时有话可说，有意见可提，提高党组研究干部的质量。要充分发扬党内民主，严格按照《干部任用条例》规定的程序和要求研究决定干部任免。积极推广党组讨论任免干部无记名投票表决制，在严格票决程序的前提下，不断扩大票决干部的范围，以切实发扬党内民主，集中集体智慧，做出正确的用人决策。
5、对干部交流工作实行双向选择，建立健全干部交流工作机制。
按照科学发展观要求，在全县地税系统实行“单位选人和个人选单位”的双向选择工作机制。具体方法是：在交流时，采取个人报名选择科室和分局，科室和分局根据报名情况选择确定本单位人员，对落岗人员待岗分配，只发生活补助费用。通过这种方式，合理配置人才和干部资源，充分发挥人尽其才、人尽其能的优势，就是为了进一步加大干部交流力度，优化干部结构，拓宽选人用人渠道，创造公开、公平、公正的用人环境，让“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位，不干事的人被淘汰，干坏事的人被除名”， 使有限的人力资源得到科学合理配置， 有力地促进地税事业的科学发展、和谐发展，全面协调可持续发展。
实践中，现阶段考察工作基本上采取集中性、突击性考察的方式，它的优点是，就领导干部队伍整体而言，能迅速获取考察对象尤其可以是每个领导干部的基本信息，覆盖面较广，而且具有一定的针对性，马上能“考以致用”。但是，现阶段考察方法也存在着一些难以克服的弊端，一定程度上会导致出现考察失真失实的现象。其弊端主要表现在三个“不够”上：
1、信息不够客观。集中性、突击性的现阶段干部考察方法，考察时间相隔一般较长，而真正用于考察的时间又很短，而正是由于这一长一短两个时间上的矛盾，间接造成了在这考察之间发生的行为和事件，如没有及时发现并加以固定，这些行为和事件及其折射出来的信息，时间一久，大家会逐渐淡忘，由此加大了信息传递失真的风险。
2、信息不够全面。受客观因素影响，集中性、突击性考察时，谈话对象和测评对象极易记起并反映近阶段考察对象的德才表现，对历史表现相对容易忽略，形成了管理学中的“近因效应”。实践证明，大家往往容易原谅三五年前犯小错的干部，而不大会马上原谅刚犯小错的干部。由此收集的干部信息，难以满足“从本质、从主流、从发展看干部”的要求，容易因评价干部平面化而造成片面化。
3、信息不够真实。干部考察特别是任职前考察时，一些参与考察的干部群众不同程度地存在着做“好人”、担心考察人员跑风漏气、害怕被打击报复、嫉贤妒能等复杂心理，由此“不想讲、不愿讲、不敢讲”真话。另外，由于集中性、突击性考察对平时、一贯表现考察了解得不够深入，造成“拉票”行为有制度漏洞可钻，使参与考察对象碍于情面评价考察对象时往往把成绩最大化、把问题最小化。
造成现阶段干部考察方法，除了干部群众受市场经济体制改革带来的思想多元化因素影响和自身“加工信息”能力欠缺，以及领导干部的社会角色复杂化，许多行为具有隐蔽性而较难察觉以外，从干部考察工作体制机制来看，主要有以下三个方面：
1、考察方法比较单一。《选任条例》中规定了考察预告、个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、个别找谈等考察方法，但就具体的规定来说，还是相对笼统、原则，对具体的考察途径、程序、结果运用等方面未作出明确的界定，可操作性不强。目前，实质性地实施了日常考察制度的地区还是较少，具体实践中也遇到不少问题。实践中，组织部门主要还是依靠一次性的民主测评和个别谈话来了解干部的情况，但大量的干部信息仅靠这些现阶段的考察方法是难以掌握了解全面的，迫切需要进一步创新考察方法，以适应复杂而繁重的考察工作任务要求。
2、考察时间过紧、任务过重。现阶段考察工作，往往时间紧、任务重，需要在较短的时间内考察较多数量的干部。受时间的限制，考察人员难以深入地去了解干部的德、能、勤、绩、廉方面情况，一般是被动接受信息多，主动发现情况少；了解结果多，了解过程中表现少，往往是“蜻蜓点水”、“走马观花”。同时，参与考察的干部群众也来不及作全面的思考，一些重要信息可能被掩盖和埋没。所以，如果没有平时考察了解素材的积累，干部考察肯定难以做到全面系统。
3、考察人员素质不平衡。实践中，由于直接从事干部考察考核工作的职能科室人手有限，集中性、突击性的大规模考察，肯定需要临时抽调其他科室、其他部门的干部。而单纯就组织部而言，干部科室人员一般不超过10人，而直接管理的干部大多超过1000人，人均管理超过100人，工作量可想而知。而临时抽调的考察人员队伍的素质往往参差不齐，有的对干部工作业务和被考察单位工作缺少大致的了解，这样肯定会影响到考察工作的质量。
1、建立干部德才表现信息数据库。目前，组织部门建立的干部管理信息库内容基本上以性别、年龄、学历、入党和工作时间、任职情况等为主，对干部德才表现情况未有记载。这种信息库对分析领导班子结构起着较好的支撑作用，但对全面系统地分析评价干部却心有余而力不足。所以，要建立干部德才表现信息数据库，采用记录法、归纳法、鉴定法和收集法等方法，及时把日常考察形成的有关干部信息详细、真实地予以记载。在信息大量积累的基础上，对干部不同阶段、不同时期、不同场合的具体表现进行综合分析，从而全面准确地评价领导班子和领导干部，避免“一次考察定任用”可能造成的失误。
2、完善定期分析干部制度。现行定期分析工作，信息收集的方法比较单一，基本上以集中性考察为主，来源渠道不够宽，没有形成比较规范、畅通的信息收集机制。我们要充分利用好定期分析这个载体，切实完善定期分析制度，把日常考察作为定期分析的基础手段，把日常考察结果作为定期分析的重要依据。如建立健全定期分析情况上报、定期分析例会、定期分析工作义务监督员等制度，与各种日常考察方法相互配合、相互协调，畅通干部信息获取的渠道，在此基础上，每年对领导班子和领导干部进行一至两次的定期分析。在届中、届末考察和任职前考察后，必须把定期考察、任职前考察结果与定期分析结果（主要是日常考察结果）进行综合分析，多角度剖析班子和个体的特点，以求相互印证、相互衔接；对两类结果不大一致的，要以发展、历史和辩证的眼光加以综合研究，得出科学的结论；对两类结果完全相反的，不忙于马上作出结论，应留待时间去检验，情况急迫确需立即查清的，可以实施专项调查。
摘 要：年轻干部的培养，是今后一个时期的一项重要的课题，如何培养好年轻干部是企业留住人才的关键，因此，保持企业不断兴盛，培养好年轻干部，发挥好他们的的优势，是企业稳定发展的关键。
关键词：人才培养；企业发展
中图分类号：D262 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）023(C)-0263-01做好优秀年轻干部的培养工作，是企业用好人才的关键一步，在从事人事管理上就企业如何做好优秀年轻干部的培养选拔工作，谈几点认识和体会：
一、在三个提高上下工夫
一是提高对做好优秀年轻干部培养选拔紧迫性的认识。人才是事业成败的关键，当前不断蔓延的金融危机，给煤炭行业带来了很大冲击，要保持企业科学、可持续发展，为更好地完成企业的各项生产指标的奋斗目标，就必须加快对年轻干部的培养选拔，以适应不断发展变化的新形势需要。二是提高对不断解放思想、转变观念重要性的认识。解放思想、转变观念是一项长期的任务，在选拔优秀年轻干部上，必须做到与时俱进，破除无过便是功的思想，树立无功便是过的观念；破除论资排辈的思想，树立能者居位的观念；破除求全责备的思想，树立用人所长的观念；破除不怕耽误人、就怕用错人的思想，树立敢于担风险、只怕误事业的观念。坚决克服拿年轻人同老同志比经验、比成熟程度、怕用错人担风险的思想倾向。三是提高对建立健全有效机制必要性的认识。做好优秀年轻干部的培养选拔工作，必须建立健全使年轻干部不断涌现的工作机制，如符合德才标准、发现人才、走群众路线的选人机制，关键岗位压担子、轮岗交流、强化培训的育人机制，能上能下、破格使用的用人机制等。
二、在处理五个关系上求实效
对年轻干部既要大胆起用，又要严格要求，力求在处理五个关系上求实效。一是建功和育人的关系，把改革出成果、经济出效益与培养干部出人才放在同等重要的位置。二是革命化和知识化、专业化的关系，革命化是前提、是第一位的，但也要注意知识化、专业化，年轻干部必须上进好学、有真才实干。三是起用年轻干部与重视中年在职领导干部作用的关系，大胆起用优秀年轻干部并提出刚性目标，并不意味着过了这个年龄段的同志就不能提拔重用，在实际工作中，仍然要重视发挥管理能力强、业绩好的中年在职领导干部的重要作用。四是培养与使用的关系，重要干部重点培养、优秀干部优先培养是培养使用领导干部必须贯彻的重要指导思想，要坚持把走不开的、最需要培养的人送出去培养，确保培养计划的落实。五是备与用的关系，坚持备用结合，防止出现备用脱节现象，要坚持抓住领导班子调整、新组建领导机构等有利时机，把后备干部推上去，最大限度地提高上岗率，保证育人规划落到实处。在对年轻干部大胆使用的同时，还必须在学习、全局观念、群众观念、维护班子团结和纪律等方面严格要求，使他们在实践中锻炼能力、增长才干，尽快成熟起来。
三、在四个突破上出成果
一要在干部能上能下上有新突破。把干部尤其是年轻干部能上能下作为一种制度严格执行好，真正形成能者上、庸者下的良好用人氛围。二要在建立科学的考核制度上有新突破。政绩考核要全面、规范、科学，考察干部一定要注重政绩与德才的一致性；看眼前又要考虑长远和后劲，看局部也要看全局；要摆正个人与集体的关系，客观分析个人在取得政绩中的作用，克服在政绩上的吃大锅饭现象；要坚持民主考评，充分听取职工意见，对职工不信任、意见比较多的干部，不能提拔重用。三要在完善干部交流制度上有新突破。市场经济条件下，加大干部交流的力度，对于优秀年轻干部的培养，越来越显得重要和紧迫，要对年轻干部进行轮岗性、补岗流，并把其作为一项制度坚持不懈地抓好。四要在监督上有新突破。进一步强化各级领导干部在用人上的监督，选拔干部必须坚持先组织考察，后经党委会或党政联席会研究讨论，如发生原则分歧，应暂时放一放，待重新考察了解统一认识后再进行研究讨论，以减少用人上的偏差和失误。重视完善用人方面的监督机制，对于保证选拔优秀年轻干部工作健康发展有极其重要的作用，必须坚决执行。
作者单位：集中能源峰峰集团大力公司人力资源部
