时间：2023-05-30 09:48:29
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——企业人力资源管理员(四级)
(1)连续从事本职业工作1年以上。
(2)经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
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依据《中华人民共和国劳动法》，我部于*年施行了《企业人力资源管理人员国家职业标准》。为适应社会经济发展和技术进步的需求，根据企业人力资源管理人员职业发展状况，我部组织专家论证后，对《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》中高级人
力资源管理师(国家职业资格一级)和人力资源管理师(国家职业资格二级)的申报条件进行了相应的修订，现印发施行。
《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》中高级人力资源管理师(国家职业资格一级)和人力资源管理师(国家职业资格二级)原相应申报条件停止执行。
《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》申报条件
一、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)
凡具备以下条件之一者，均可申报高级人力资源管理师：
(一)取得人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
(二)具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
(三)具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
(四)具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
二、人力资源管理师(国家职业资格二级)
凡具备以下条件之一者，均可申报人力资源管理师：
(一)取得助理人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
(二)具有博士学位(含同等学历)，经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
(三)具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上，经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
(四)具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
【关键词】《人力资源管理》“双证”课程开发
目前,职业资格认证制度初步完成了由计划经济体制形态向市场经济体制形态的转变;实现了由企业内部考核向国家法律法规指导下社会化管理体制的转型。学历文凭和职业资格两种证书并重,已经成为社会共识。职业资格证书制度越来越受到社会的重视,并且和企业管理制度建立起紧密的联系,成为企业发展的活力源泉,成为劳动力市场的“通行证”。在高校大学生中推行职业资格证书制度是促进就业的重要途径。而学历证书与职业资格证书的“双证”融通是当前应用型高校教育改革中的重要课题。实现“双证”融通关键是推进课程的改革,在课程层面实现“双证”内涵的融合。因此,开发“双证”课程成为高校实现“双证”融通的重要途径。
1“双证”课程及其特征
“双证”课程,是指将职业资格证书内容与相关专业课相融通的课程,是“双证”融通的载体。“双证”课程具有以下特征:
技能性。“双证”课程突出对职业技能的要求,具有职业技能方面的很强的针对性,因此职业技能的训练是“双证”课程的重要内容。
标准性。一方面“双证”课程是以国家职业资格标准为依据(内涵)的课程,另一方面,“双证”课程还是国家职业资格培训的重要途径。因此,“双证”课程比一般课程更具有标准的规范性。
综合性。“双证”课程将职业教育与相应的证书培训相结合,既满足学历教育的要求,又满足职业资格标准的要求,是专业理论与专业实践高度融合的课程。所以,“双证”课程的综合性,既包括职业资格要求与专业职业能力要求的综合,又包括对各种学科知识的综合。
2开发《人力资源管理》双证课程的必要性
金融危机下,职场竞争更加激烈,作为求职的“敲门砖”,考证热成为职场一大景观,特别是HR从业人员资格论证显得尤为重要。据统计,2009年上半年全国该项论证考试的报名人数超过10万人,报考人数连续几年都居各类考证人数前列。
《企业人力资源管理职业资格证书》是中国人力资源和社会保障部在2003年推出的国家职业资格鉴定之一,是建立就业准入制度后人力资源行业的通行证,该证书具有(1)权威性:考试合格由中国人保部颁发《企业人力资源管理职业资格证书》。(2)实用性:国家十大热门证书之一,今后人力资源管理领域的从业人员必须持有人力资源管理师等相应的职业资格证书才能上岗。(3)高含金量:由于本证书培训内容系统全面、鉴定内容注重实战,有助于提高实际能力,已经成为企业HR招聘普遍认可的权威证书,考取证书的人大都顺利进入HR行业或获得更大的职业发展空间。该职业分为四个等级:助理人力资源管理师、人力资源管理员、人力资源师、高级人力资源师。人力资源管理师涉及知识面广,包含了人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励培训与开发,劳动关系协调、企业文化等内容。该职业要求其从业人员具备较强的人际沟通能力,能够协调企业内各种关系,善于解决问题。
目前人力资源管理职业专业人员紧缺。据权威机构调查显示,国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万,北京缺40万,上海缺60万,广州缺50万以上,武汉也在30万人左右。据了解,大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万元至1.5万元或高达1.8万元至2万元(一般在1.5万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6000元至1.2万元之间(一般在8000元上下浮动)。在这样的工资标准中,人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动,最高不超过1.5万元,最低不低于8000元。一般的人力资源管理人员薪金也能达到2000-3000元,可以说是“薪情”非常不错的热门职业。
但人力资源管理师的考证通过率较低。从统计情况看,人力资源师考试总的通过率大致是50%左右。从历年的考试通过率中可以发现学历越高通过率越高,说明系统性的知识学习和掌握对考试结果有很大影响。作为在校大学生可以参加助理人力资源管理师(四级)的资格考试,本人通过多年参与考前培训工作的经验发现,该等级的考试应试教育的成分极大,考题基本上都原原本本来自于教材,因此,考生在理解领会的基础上熟读教材对提高通过率至关重要。
《人力资源管理》往往是各高校本科经济管理类专业的专业必修课或专业选修课,是学生未来从事经济管理工作的重要知识模块。在《人力资源管理》课程的教学中融入人力资源管理师资格认证的相关知识,优化教学内容,改革教学方法,使学生在完成本课程后,可以参加人力资源管理师(三级)认证考试,在毕业时同时获得学位证书及职业资格证书;此外,学生通过课程学习(特别是招聘模块),可以大大提高就业面试的技巧和水平。这一切都将大大提高学生的职业能力和就业的竞争能力。
3《人力资源管理》“双证”课程的开发策略
社会倡导的职业能力包括了贯穿于职业生涯的就业和创业能力、工作能力、职业转换能力、工作态度、敬业精神和协作精神。我国目前推行的以职业活动为导向,以职业能力为核心的职业资格证书制度正在逐步影响应用型高校的教育培训体系。同时,企业的实际需要和认同也在主导高校教育培训的内容和形式。从企业来、到企业去,是进行教改的最终目标;解决问题、执行规范、完成任务,是让学生顺利达标的最基本途径。我们要按照国家职业标准的要求制定教学目标、教学内容和开展教学活动,培养企业欢迎的毕业生。
3.1“双证”课程的开发思路
“双证”课程开发的基本思路是将职业标准融入课程教学,即以职业资格标准要求的岗位工作能力为主线展开设计与开发,按照工作程序或结构的要求来形成课程建设的思路与结构,使课程能够提供给学生实际工作中所需要的知识、技能和态度。所以,在“双证”课程开发中应遵循“以工作任务引领专业知识、以职业资格证书的标准规范课程内容”的基本原则。
3.2“双证”课程的开发过程
3.2.1课程内容开发
工作任务分析法是“双证”课程内容开发的基本方法。通过工作任务分析,弄清楚人力资源管理职业包含哪些工作项目,以及完成这些项目需要哪些步骤,然后依据国家职业标准的要求,分析出具体任务所包含的知识、技能和态度。因此,必须有针对性的对当前教学内容的选择与组织方式等进行适当调整,使课程教学内容与职业资格标准相适应,达到职业资格证书的要求并且与职业资格等级证书制度相配套,去适应行业发展和社会需求。要根据社会经济发展的要求和职业岗位的特点,改革陈旧课程体系,减少理论课时,增加实践课时。教学中紧紧围绕职业资格证书考证内容体系的要求,突出应用能力的培养,及时删除过时的知识,并补充新技术、新知识方面的内容,保证专业知识的先进性以适应企业的发展。新晨：
1、房地产经纪人
房地产经纪人是购房、租房等过程中的一个连接者，起着非常重要的作用。目前，房地产业高度繁荣，二级市场也异常火爆，这时候就特别需要规范市场，也特别需要专业的房地产经纪人。因此，房地产经纪人的职业前景是比较光明的。
2、项目管理师
项目管理的重要性被越来越多的中国企业及组织所认识，而目前项目管理专业人才却很少。诱人的高额年薪以及广泛的就业前景，使得项目管理师成为超越MBA的最炙手可热的“黄金职业”。
3、人力资源管理师
人力资源管理师是精通这门学问的专业人才，跟以前的人事管理有很大区别，其更加专业化。目前该职业缺口较大，仅上海保守估计缺口就在3万人左右。一些高科技企业人力资源总监年薪可高达70万元左右。
（来源：文章屋网 ）
一、新建本科高校人力资源管理专业实践教学的现状
人力资源管理是建立在管理科学基础之上的新兴学科，其本身综合性、应用性、实践性强的特点也得到了新建本科高校的一致认同。但囿于师资力量、基础设施、社会认可度、学校品牌等方面因素，新建本科高校的人力资源管理专业在实践教学方面还不能满足真正提高学生实践能力的要求。
1.实践教学学分及时间安排不足
新建本科高校大多能够按照教育部2011年7月的《普通高等学校本科教学工作合格评估方案（试行）》要求，在实践教学环节开设有实验教学、实习实训、社会实践、毕业论文（设计）与综合训练等项目。但实践教学总学分一般只占总体学分的20%左右，这中间还包括思政实践和军事训练，用于专业能力和综合能力培养的实践课程学分实际只占15%。而在学时的安排上，除思政实践和军事训练外，大多集中安排在第二三学年每学期期末考试前两周和第四学年的下学期。这种极低占比的实践教学学分及时间的安排，在实践教学内容的设计难以保证学生能力培养的全覆盖，在实践教学的实施上也难以保证过程的完整性、连续性，满足不了锻炼学生实践能力的要求。
2.实践教学与理论教学差别不大
对完成培养目标而言，实践课和专业理论课是相互促进的。对人力资源管理专业而言，实践教学更主要的目的还是在于提升学生对专业理论知识的认识、加强对专业理论知识的灵活运用，并能运用相关知识分析、解决有关人力资源管理各环节的有关问题。在有些新建本科高校，由于实践教学还处在摸索阶段，实践教学大多采取案例分析、课堂讨论、上机模拟练习等方式进行，对学生而言似乎还是理论教学的延续，并没有太多的实践能力锻炼设计在内。这样的实践教学达不到提升学生实践能力的效果。
3.实践教学可利用的资源较少
新建本科高校一般很少建有完整的人力资源管理专业实践教学体系，很少建有专门的人力资源管理相关的实验室，大多是与相关专业共用，或只是拥有一套含人力资源管理模块的相关教学仿真软件。有的新建本科高校甚至没有实践教学相关科目的教材或课程指导手册，有时需要相应的任课老师根据实践教学对应的课程教学大纲临时编写。实践教学资源的缺乏让很多实践课程教师面临“无米下锅”的尴尬，通过实践教学提高学生实践能力的目的更无从谈起。
二、新建本科高校人力资源管理专业实践教学面临的问题分析
人力资源管理专业的实践教学可用资源不足、实践教学理论化、学时分配不合理的现象应该引起足够的重视，究其原因主要有以下几点。
1.实践教学体系不完善
无论是因为社会就业的压力还是专业培养的要求，新建本科高校大多已认识到实践教学对人力资源管理专业的重要性，但尚未形成一个相对完善的体系。较少的学分、较集中的时间安排，显然是实践教学体系不完善的具体表现之一。没有围绕应用型人才的培养目标去制定培养方案、设计实践教学的各个环节，也是目前大多新建本科高校在实践教学体系方面的通病。
2.实践教学师资建设落后
实践教学对指导老师的能力提出了不同于理论教学的新的要求。要想在实践教学中给予学生更多有针对性的指导，熟悉人力资源管理流程、有相关实践经历和经验并善于总结指导，这些应该和具有丰富的理论知识一样成为实践教学指导老师必备的条件。新建本科高校中的教师目前极少数具备这样的条件，导致在实践教学过程中出现实践教学理论化，不能更多关注学生实践能力的培养。
3.实践教学资源开发缓慢
实践教学的有效开展离不开各项资源的支持，包括各项教学资源、实验室资源、实习实训基地等。新建本科高校由于整体师资力量的薄弱，导致依赖自身能力建设相应的实践教学资源工作进展缓慢，立项少、成果不明显；理念及资金的匮乏，导致建设人力资源管理的专业实验室计划不断拖延；缺乏社会知名度和总体规划，导致校外实习实训基地建设挂牌少，真正能给学生提供实习实践机会、在学生实践能力的培养上发挥作用的更少。
三、优化新建本科高校人力资源管理专业实践教学的对策
为适应社会对应用型人才的需求，新建本科高校应在人力资源管理专业的实践教学上要不断优化。
1.不断完善实践教学体系，培养创新型应用型人才
在当前普通高校改革的大背景下，新建本科高校应明确应用型人才培养目标，人力资源管理专业的定位应该是培养能较好适应市场经济需要，具有诚信品质、人文精神和科学素养，熟知经济、管理、法律及人力资源开发与管理的基本理论及相关专业知识，具备分析和解决人力资源开发、配置及管理问题的基本能力和业务技能，能胜任各类企事业单位和政府部门人力资源开发、配置与管理，以及相关行政管理工作的应用型专业人才。应用型专业人才可以解决人力资源管理各模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的实际问题。围绕此目标，新建本科高校应不断完善实践教学体系，包括：修订人才培养方案，提高实践教学的比重，按《关于引导部分地方本科高校向应用型转变的指导意见》（教发【2015】7号文件）的要求将实践教学的课时比例提高到专业教学总课时的30%以上；科学设计实训教学环节，按照《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》的要求，对各职能模块要求完成的工作内容都开设相应的实训课程；有目的、有计划、有结构地做实做好课外实践环节，通过沙盘训练、学科竞赛、模拟职场等活动，培养学生的综合分析、解决问题的能力等。
2.深化实训课程体系改革，专注提高学生的技术技能
人力资源管理是应用性非常强的专业，不断变化的市场需求对学生的能力也提出了明确的要求。在实践教学过程中，要深化实训课程体系改革，要不断对实训课程的内容、形式进行研究，既要做好实训课程内容与《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》的对接，也要处理好实训内容的更新问题。本科毕业的学生应具备三级企业人力资源管理师的能力，实训课程体系的设计上应该涵盖各职业功能的所有工作内容。例如，在招聘与配置上，实训的课程内容设计上要包含招聘实施、招聘评估、人员配置、劳务外派与引进等项目，还有结合当前国家法律法规的具体要求，细化实训项目的课程内容、实施过程、考核标准等。在项目实训中，要结合当前学生的特点，采取多种教学方式，扩大学生的学习自主权，实施以学生为中心的启发式、合作式、参与式教学，推行项目教学与专项演练，提高实践教学的效果，提升学生在人力资源管理各个模块的业务技能。
3.加快师资队伍建设，打造“双师双能型”教师团队
对人力资源管理专业而言，实践教学指导教师的能力是影响实训过程是否顺利、实训效果是否达到的决定性因素。建立一支“双师双能型”教师队伍是当前所有新建本科高校面临的任务之一。新建本科高校中有着丰富实践经验的人力资源教师通常很少，教师队伍大多由青年教师和兼职的退休教师组成。实践教学一般都由青年教师来担任指导。加强实践指导教师队伍建设、提升教师自身的实践能力和指导实践的能力对很多本科高校来说都显得较为迫切。一方面，学校应该制定具体的措施支持、鼓励教师自主学习提升自己，或有计划地选送教师到企业接受培训、挂职工作或实践锻炼，使教师能够了解企业真实的人力资源管理流程，熟悉当前社会不断涌现出来的人力资源管理新问题，掌握人力资源管理领域正在使用的新技术、新方法，以此来不断丰富教学内容，完善教学方案，改善教学方法，加强实践教学；另一方面，学校还应该调整教师结构，改革教师聘任制度，积极引进有丰富经验、并具有教学指导能力的企业人力资源管理人才来学校担任兼职教师，参与到相关课程的实践教学指导中来。
4.多渠道并举，开发利用好校内、校外实训基地
按照工学结合、知行合一的要求，新建本科高校应该根据人力资源管理服务的流程和技术规范要求，在构建知识教育体系的同时，应逐步建立系统、完善的技术技能训练体系，为学生提供实验实训实习的环境，这个环境主要就是校内的专业实验室和校外的实训实习基地。当前部分新建本科高校在专业实验室的建设上滞后的原因，既有资金投入上的缺乏，也有认识上的不足。学校在专业实验室的建设上要提高认识、加大投入，并要采取多种方式寻求社会和政府的支持，采取企业投资共建或捐赠、政府立项支持、融资租赁等多种方式加快专业实验室的建设。而对于校外实训实习基地建设，可以不局限行业、规模、地区，按照高校与基地单位共赢发展的思路来进行开发。要关注基地单位的需求，多通过帮助对方解决有关人力资源管理的问题或实现项目合作等方式开展实训实习合作。
朱英
身份证号码
性 别
女
年 龄
28岁
政治面貌
共青团员
婚姻状况
未婚
视 力 状 况
正常
身高(厘米)
163cm
体重(公斤)
46 kg
民 族
汉族
户口所在地
南昌市(含区市县)
技术职称
最 高 学 历
大专
现居住地
南昌市(含区市县)
毕业时间
2007
求 职 状 态
目前正在找工作
电话、手机
个人主页
地 址
南昌市阳明路332号
邮编
330006
受教
育及
培训
状况
2005年9 月 至 2008年7月
江西理工大学
工商企业管理 大专
专业描述：
工商管理专业主要以培养学生管理才能和经济知识，其涵盖了经济管理、经济活动、经济理论等与企业密切相关的各种经济活动，例如：管理学、会计学、市场营销学、公司法、证券学、计算机、公文概论等学科都对学生参加社会工作，尤其是与经济密切相关的工作做好了充分的理论支持。
2006年9 月 至 2007年9月
江西理工大学
人力资源管理 大专
专业描述：
在学校专门开设的人力资源管理培训班学习为期一年,取得助理人力资源管理师资格证.
工
作
经
验
摘
要
任职公司名称: 天睿置业有限公司 。
2008年2 月 至 2009年7月
行政人事文员市场分析
工作职责和业绩:
人事：招聘信息、面试、办理入职、职前引导、合同签订、离职交接等事项；行政：考勤管理、办公用品管理及采购、来客接待等；市场分析：参与房地产公司市场研究分析，制作周报、月报、季报三档市场分析报告。（助理人力资源管理师3级）
任职公司名称: 汉邦品牌 。
2009年9 月 至 2012年11月
文案 AE
工作职责和业绩:
人事：招聘信息、面试、办理入职、职前引导、合同签订、离职交接等事项；行政：考勤管理、办公用品管理及采购、来客接待等；AE：负责和客户对接，并创作楼书、折页、海报等的文案，企业画册、折页、广告语、LOGO释义等。。（助理人力资源管理师3级）
求职意向
现从事行业：
广告/营销/公关
现从事职业：
广告
现职位级别：
中级职位（两年以上工作经验）
期望月薪：
面议
目前月薪：
2000-3000元
可到岗时间：
一周以内
期望工作性质：
全职
欲工作地区：
南昌市(含区市县)、未提供、未提供
欲从事行业：
建筑工程/房地产/建材、广告/营销/公关
欲从事职业：
销售/顾问类、业务拓展主管/经理、公关/媒介助理
技能特长
2007年参加工作以来，在工作的3年里，得到直属领导的赞赏，工作态度认真、严谨，崇尚完整和完美的工作结果。
外语水平
第一外语:英语 中级
第二外语:其它外语 一般
兴趣爱好
文艺 读书 写作 交际
自我简评
高等职业教育要求人才的培养与岗位相结合，注重培养学生的实践操作能力。作为人力资源管理专业的核心课程，《培训管理》独立支撑培训专员岗位，在专业中起着非常重要的作用。为提高教学效果，配合高职教育对课程改革的要求，对《培训管理》课程进行重新设计，围绕工作任务，从课程定位、设计理念与思路、教学内容选取、教学方法与考核方法等方面进行探讨。
关键词：
培训与开发；课程改革；工作导向
基金项目：
本文是全国人力资源和社会保障职业教育教学指导委员会2016年度课题《基于微课程开发的人力资源管理专业教学资源库建设研究》（RSKT－201612）的系列研究成果之一。
对于高等职业教育来说，人才的培养要侧重于实践能力的操作，这就要求在课程设计上基于岗位需求，以工作为导向，实现能力培养与岗位能力的无缝连接。《培训管理》是人力资源管理专业的核心课程，该课程所支撑的培训专员岗位是高职人力资源管理专业学生毕业后从事最多的岗位之一。本课程的设计方案是在岗位调研的基础上，由人才管理机构和企业人力资源管理部门的专业人员与本课程专职教师共同开发而成。
一、设计理念和思路
在对学情进行充分分析的基础上，经由人力资源行业专家、企业人力资源管理人员、学校专职教师充分讨论，形成该课程设计理念：打破原有的理论体系，改变以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，力争体现岗位能力与岗位培养的无缝对接，以岗位需求为导向，按行动领域设置教学模块，以工作情境配置课程项目，以典型工作内容设置实践教学任务，以导学训评教学模式为手段，强调学生的主体地位，让学生在“教”与“学”的互动中乐学、好学、善学、学出成效。在设计思路上，以培养学生从事培训开发与管理、人事助理工作所必备的职业能力为重点，在课程的具体设计上，基于对人力资源行业企业的调研，确定培训专员的工作内容；依据国家人力资源管理专业人员从业资格标准“人力资源管理专业人员职业能力分解”中培训与开发项目的要求进行设计；结合岗位工作任务、职责与规范进行课程内容的确定，并将人力资源管理师和培训师职业资格考试的知识与技能相关内容融入教学；对培训专员岗位任务进一步分解，与企业专家一起确定典型工作任务，设计实训教学项目。按照行业企业岗位要求与规范进行理论教学和实训，使学生打下扎实而实际的从业基础。
二、课程内容的选取和组织
教学内容的选取与组织充分体现了课程设计思路。教学内容选取的原则：还原真实工作情境，按主要工作安排课程内容，以典型工作任务为载体设置实践任务，充分体现工作与学习的统一融合。在对企业人力资源部门、培训机构进行充分调研的基础上，明确了培训专员的主要工作内容，包括依据公司发展，制定、修改、维护培训管理体系，以确保培训工作的顺利有效开展；根据公司发展需求及岗位任务要求，进行培训需求分析，并制作培训计划；根据公司培训需求，组建管理内部讲师团队；根据培训需求，协助内部讲师开发高质量的课程体系；培训工作的组织、督导、实施；培训活动的过程记录、数据的收集归档；培训效果评估与改进；收集外部培训信息，丰富公司培训资源等八项内容。再根据岗位调研结果，结合国家人力资源和社会保障部颁布的人力资源管理师和培训师职业资格标准要求，对完成岗位任务所需的职业能力进行分解。根据培训专员工作内容与职业能力要求，将其工作内容进行整合，确定了学习领域，并将其转化为培训日常运营及培训资源建设两大学习项目。教学内容突出对学生职业能力的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行，同时充分考虑高等职业教育对理论知识学习的充足、必要及发展性要求，融入人力资源管理师职业资格证书对培训与开发知识、技能和态度的基本要求，辅以助理人力资源管理师、企业培训师的一些要求来设计教学项目，组织教学内容。在对岗位任务进行进一步分解的基础上，对两大学习项目进行分解，并根据对企业访谈和调查的结果，找出培训专员岗位的典型工作任务，将其确定为实践教学项目。
三、教学模式及方法
(一）“导学训评”教学模式
在教学设计过程中，采用导学训评教学模式，始终体现教学过程与工作过程的融合，在校学习与实际工作的一致性，课程的每一个项目都以任务引导，老师教和学生自学相结合完成理论知识的学习，以教师为主导，学生为主体，完成学习任务，最后教师与学生按照评分标准共同对任务进行评价考核。以“管理内部讲师”模块为例，在课程开始前，先以“如何管理内部讲师”引导学生进行探索———“导”；接着抛出案例“一次失败培训的启示”，让学生带着问题“培训师在培训过程中起着什么样的作用?”“一名优秀的培训师应该具备哪些素质能力?”分组进行分析讨论，进入探究知识———“学”的阶段；经过充分讨论，各小组代表发言，提出优秀培训师的能力要求，教师在各小组发言基础上归纳总结———仍是“学”的阶段；接下来布置本模块的实训任务：选拔内部讲师，进入到“训”的环节，教师将实训目的、要求、步骤、需提交资料及考核标准明确告知学生，让学生分组按照写方案———制作广告———设计表单———布置场地———方案实施等环节完成任务，学生开始准备方案，设计内部招聘广告，制作实施过程中需要用到的各种表单，准备选拔活动所需的资源并布置场地。在这个过程中，教师进行全程指导，学生的写作、制作计划、演讲、组织协调、团队合作等能力得到充分锻炼，实现了岗位能力和能力培养的对接；在各小组方案展示过程中，由教师和学生共同对展示小组进行打分———“评”。在这个模块的教学过程中，先后运用了项目导向、案例分析、讲授、任务驱动、情境模拟等五种教学方法，并充分体现了导、学、训、评教学模式，学生学习积极性非常高。
(二）教学方法的应用
在教学方法选择上，综合考虑对课程培养目标及教学对象的实际情况，并结合学校教学条件，在传统讲授法基础上，综合运用任务驱动、案例分析、现场观摩、角色扮演等方法，改变以往以教师说为主的方式，根据教学内容，设置一些场景，设学生在游戏中、在活动中、在模拟的场景中，去感受、去实践、去总结，从而内化为自己的知识。每一模块都有一到两个实训项目，若干个情景，让学生学中做，做中学，提高课堂效果。
1.任务驱动教学法。在设置任务、学习目标的基础上，借助教师提供的图书、网络、实践案例等外延资料或情境，让学生调动自身积极性、激发自身潜能，培养自主学习习惯。比如，在“培训组织实施”内容方面，由教师将常用的七种培训方法分配给七个小组,每个小组负责一种方法的讲解,并运用所负责的方法模拟组织一场培训。学生在完成任务的过程中会搜集大量资料，对资料进行筛选整理，并真正转化、内化为自己的知识。在展示、组织完培训后，针对理论知识的缺失，老师会再补充完善。然后再引导学生总结培训过程中出现的问题，有哪些环节没注意到，哪些因素没考虑到，这样的过程不仅将理论与工作实践结合起来，更促进学生自主学习能动性、成就感，有意识引导学生发现问题、解决问题，也增加学生严谨的职业素养。这一教学方法不仅在理论教学中得到体现，也贯彻于实践教学活动之始终。
2.角色扮演教学法。角色扮演教学法是以学生为中心、教学互动的一种提高学生参与积极性的教学方法。在聘请外部讲师的教学活动中，设置一个场景，让学生分组扮演外部专家和培训部门工作人员，由培训部门工作人员上门与外部专家进行沟通，确认关于培训的一些具体事宜。扮演培训部工作人员的学生需要事先根据模拟企业情况准备好访谈提纲，在整个拜访过程中，准确地把企业需求传递给对方，并了解专家的需求，通过这种方法，不但可以让学生把握聘请外部讲师的注意事项，还能充分锻炼学生与人沟通的能力及社交技巧。
3.现场观摩法。秉持以就业为指导的教学理念，创造条件进行现场教学。比如为了让学生对培训组织实施工作有直观的感受和理解，由实践老师带领学生到合作企业观摩培训现场，使学生对于培训前的准备工作、培训过程中对现场的把控管理有了切身的体会。
四、以过程为导向的考核方式
本课程坚持将过程评价与结果评价相结合、定性考核与定量考核相结合、平时考核与期末考核相结合、基础知识掌握与分析理解应用相结合的指导思想。考核内容包括以下三个方面，一是平时理论、实践课出勤情况，作业完成情况，课堂表现情况；二是实践课程内容；三是理论笔试内容。平时成绩由教师点名册、班级考勤员、作业批改成绩来确定，实训成绩由实训成绩评价表成绩总和来确定（一般是由教师和学生共同打分），这两项占总成绩的50%；理论成绩由期末的试卷成绩确定，占总成绩的50%。
五、教学效果
基于工作导向进行的课程设计，充分体现了高职教育的特点和规律，体现了教学过程的实践性、职业性，培养了学生的职业素养和实践操作技能，学生利用所学培训理论，在专业教师带领下，从2010年开始，连续七年为河北青年管理学院管理系新生进行入学教育，通过分组，各小组承担一个任务模块，搜集资料、制作课件、设计游戏、准备讲稿、组织实施，将传统枯燥的入学教育做得有声有色。不仅实施效果得到各班辅导员及新生的好评，学生从这个活动中也充分体验到自己的价值，找到学习的乐趣。同时学生还积极参与校企合作单位的培训服务工作，取得良好的社会效果。
作者：王丽辉 张国荣 单位：河北青年管理干部学院 石家庄信息工程职业学院
参考文献：
一、人力资源管理与创新
享所获知识，并积极运用到新产品和工艺创新的工作环境。企业的技术、产品和企业的服务内容等因素，可能被竞争对手模仿，且青于蓝而胜蓝。但智力资本是很难效仿的，这就是为什么人力资源具有其独特性和战略意义的原因。由于公司中具有独特性和有价值的员工，对于企业人力资源能力的重要价值，管理者及人力资源管理部门对于员工的挑选、组织、发展和部署资源能力就显得更为重要。通过人力资源管理，促进企业创新，且使企业创新具有良性循环，一个优秀的创新团队，能提升企业的创新水平，创造出更加优异的业绩;而人力资源管理同样需要知识管理来推进，人力资源运用缺位，是企业最大的资源浪费，更无谈企业的创新和效益。
二、人力资源管理、知识管理与创新
基于企业资源观(theresource－basedview，RBV)，学界一直聚焦于研究哪些企业资源，是企业保持持续竞争优势的关键。经过研究，员工的知识、技能和能力被视为新的一代现有的产品和服务或改进的关键创新点。此外，有学者认为，有关确保人力资源管理与企业知识管理能力一致性的战略性部署，是企业实现创新的核心。人力资源管理与知识管理能力的相辅相成，有利于扩充企业资源，提高企业人力资源管理能力并加快企业的创新步伐。人力资源管理、知识管理及企业创新之间具有紧密的联系。人力资源管理是基础，知识管理是手段，企业创新是目的。创新需通过企业这一团队来完成和实现，而对团队的管理需用知识来支撑，这使得人力资源管理师在促进个人、团体和组织学习中成为越来越重要的关键角色。学界普遍认为，人力资源管理在当今知识密集型产业中，通过与知识管理能力结合，对企业保持可持续发展的竞争优势具有重要意义。企业可持续发展之路，也就是这三者的有机有效的结合，真正获得商业成功的公司，具备不断创造新知识，在公司范围内进行广泛传播，并很快体现在新技术、新产品的能力上，提高了企业的经济效益，形成了特有的创新文化和基因，推动企业新的发展。因此，人力资源管理实践表明，其对于促进知识共享，从而提高创新能力具有重要意义。知识管理是在人力资源管理、企业创新中，具有不可或缺的。人力资源管理中的一些问题，如招聘和选拔、教育和发展、绩效管理、薪酬和奖励以及学习文化的创造等，需通过企业的知识管理来完善，形成人力资源管理有效机制，发挥人力最大的资源，推动企业更好的创新。知识管理不能仅简单地杂糅到传统的人力资源管理职能中。比如培训，这是人力资源管理中常用的一种方法，也是提高个体成员和团队的创新能力有效途径，但培训需要知识管理的运作和有效实施，需通过科学的组织和合理的展开，以期获得培训效益的最大，促进人力资源管理效益的提高。知识管理对企业创新的促进作用，比之传统的人力资源管理更为广泛，需要在原有传统的人力资源管理活动的基础上进行整合。创新是企业的生存和发展的关键，也是人力资源管理、知识管理运用的体现。创新，新是目的，创是关键，核心是企业团队这个平台。无论是产品的研发制造，还是制度的建立完善，都需要人来完成，靠人力资源管理发挥。尤其是现在信息时代，人员的思想变化万千，事物的更替推陈出新，企业的竞争此长彼短，只有靠创新这一动力，积聚企业的持续发展的后劲，赢得市场激烈竞争的优势。实现企业不断创新的源动力，是人力资源的有效管理，立足于现代知识管理的有效运，只有将这三者有机结合，才能增强企业效益，做大做强企业，推进企业持续科学发展。
三、总结
人力资源管理在在当今知识密集型产业中，通过与知识管理能力结合，对企业保持可持续发展的竞争优势具有重要意义。通过培养人力资源管理以达到企业更好的知识能力意味着留住人才，为企业组织管理培养和建立他们的知识和专长，并建立因知识利用所产生的收益的合理利益分配机制。人力资源管理职能的新发展使得个人经验的地位得到重视，新知识在企业范围内得到更好的分享、传播和吸收。人力资源管理与企业知识管理能力一致性的战略性部署，是企业实现创新的核心。人力资源管理与知识管理能力的相辅相成，有利于扩充企业资源，提高企业人力资源管理能力并加快企业的创新步伐。
作者：施荷芬 单位：临海市公路管理局
技校的热门专业如下：
1 网络营销师：在互联网时代，懂得与时俱进的企业都会意识到网络营销的重要性。为了借助互联网低门槛、低成本的优势，大大小小的企业都纷纷进军互联网开展网络营销。当每一个企业都离不开网络营销的时候，这一领域就需要大量的人才投入，因此，网络营销正在迎来一个更广阔的就业前景。
2 人力资源管理师：我国的人力资源从业人员的专业人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。因此人力资源管理也是很有前景的。
3 企业培训师：培训已成为企业管理的“重头戏”，许多企业为此一掷千金。一方面人才紧缺，另一方面需求旺盛，这是造成企业培训师身价不菲的主要原因。
4 公共营养师：对由于膳食不合理、营养失衡所引发慢性病的健康问题已受到人们的高度重视，聘请营养顾问已成为现代人的消费时尚，公共营养师成为国家新职业。
（来源：文章屋网 ）
一、现今最有用的证书：
1、执业医师资格证书
执业医师资格证是判定医师是否具有从医资质的最重要的标准，没有获得执业医师资格证的所谓医师，属于非法行医行为。
2、教师资格证书
教师资格证是教育行业从业教师的必备证书，随着国家科教兴国战略的进一步实施，教师的工资和待遇将被逐步纳入国家工作人员管理体系统一管理，这意味着教师的工资将得到很大提高，实现与国家公务员收入差距的不断缩小。
3、人力资源管理师证书
人力资源管理是如今少数几个行情
（来源：文章屋网 ）
