时间：2023-05-30 09:57:45
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事工作管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、引言
对员工进行精细化管理，是先进的理念与文化，符合现代化管理的具体需求，同时可以提升行业服务的标准与质量，也可称为社会分工的精细化，是对常规管理理念的深层次思考与进一步升华，可以在最大限度上降低管理资源浪费与资金支出。我国相关研究表明，医院工作系统中的核心竞争力是由人力资源管理中初始性与最终性的共同特征决定的。因此，在医院的人事工作中开展资源管理精细化是十分必要的，不仅可以促进医院的长期发展，而且还可以在很大程度上带动社会经济的持续变革。
二、实现医院人事管理资源精细化标准的背景及目标
目前在我国医院发展的实际过程中，都出现了很多全新的发展机遇，以及无法预测的情况。人事管理部门作为医院的核心部门，必须为医院整体运行提供有效的保障，加大管理力度，随时为管理层提供科学的决策，确保医院可以得到长远而顺利的发展。同时医院的实际发展与人事工作要保持一致性，为了实现这些目标，开展人力资源精细化管理是必要的，这一举措可以将医院的人力资源管理转向制度化，具有更加标准、严格的流程，改变了以往人力资源管理主观性、经验性以及粗放型的局面，在很大程度上推动了医院人事资源管理工作的长远进步。人力资源管理精细化要实现的目标，就是要临床便利、管理严苛、流程简便，进而对于人事部门的规章管理制度、工作流程以及办公方法，都有具体的精细化方案，完善细节部分，全面提升工作人员在人事管理过程中的专业能力以及质量。
三、人力资源精细化管理在医院人事工作中的应用
（一）精细人事管理制度以及工作流程
1.开展人力资源精细化管理，对于人事部门的各种规章制度与工作流程都能保证精细化。主要可以体现在以下两个方面：一方面是精细化制度的制定背景。我国医院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理层采取的是一对多的模式，这种现象会让医院机关风气严重。而且医院的很多临时聘用人员、对外派遣人员、实习工作人员，相关部门都没有出示具体的规章制度。另一方面体现在对于人力资源管理规章制度的精细化应用。我国医院人员结构十分复杂，每年都会有许多培训的人员，人事部门需要制定关于这部分人员的具体行为规范。对于人力资源的精细化管理，要废除落后的规章制度，建立全新的行为规范准则，对具体行为实施针对性的管理措施，确保医院的各个工作环节都可以顺利展开。2.人事管理的工作流程精细化也可以保证人力资源的精细化管理。将工作流程精细化，可以把工作中所涉及的内容以及责任具体到个人，而且工作人员可以从清晰的工作流程中快速明确自己的职责范围、节省时间、提升工作质量以及效率，最大限度发挥人力资源管理精细化的优势。对于人事管理工作流程的精细化应用，要经过反复的实践，医院可以成立专业的考察小组，对人事管理工作精细化流程进行定期研究。对于每个工作流程，都需要作具体的修订，慎重划分工作人员的工作内容以及所承担的责任。在实际工作过程中一旦出现问题，要及时修改，直到符合现实需求为止。
（二）精细工作模式
目前，我国很多医院对于人力资源管理沿用的是传统的管理模式，而且医院的人事管理十分复杂，对于具体的事务管理，需要工作人员具有极强的专业性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的开展都非常不便，如果医院的上级领导需要核对员工信息，会花费大量的时间，在很大程度上降低工作的准确性以及实效性。所以，很多医院现行的人力资源管理模式，已经完全不能适应新时代的发展，也无法继续服务于现代医院的建设性研究。对于人事管理流程的精细化应用，可以体现在以下三个方面。1.工作人员需要有正确的工作心态。工作人员在处理医院的各种人事信息以及文件数据时，一定要本着高度负责的态度，同时医院可以制定相应的奖惩制度，激励工作人员的工作热情，让其养成细心工作的习惯。精细化的人事管理需要长时间实行。2.对于工作人员的岗位也要做到精细化划分。医院可以根据工作人员的具体性格以及教育水平，为其分配对应的工作岗位，将工作的具体职责向员工明示，确保员工知晓自身任务，保证责任细化到个人。3.对于各个科室之间的团结协作环节也应该做到精细化。医院应该定期对各个科室人员的信息进行收集采纳，在第一时间知晓临床工作人员的具体需求，并拿出具体行动去支援，同时秉持务实的工作态度，尽力完善不同部门人员之间的工作流程，确保工作衔接的流畅性，实现人力资源管理的和谐性以及高效性。
（三）精细化绩效考核与薪酬管理
在多个方面改变医院的管理模式，都可以促进医院的健康发展。提升工作人员的工作热情，引进先进的医疗设备，制定严格的考核制度，提升工作人员增强业绩的信心，在医院内部建立起完善的管理制度，确保工作人员的工作标准是以质量、服务以及技术为基点的。通过工作人员的实际工作流程，制定公平公正的考核标准，可以促进工作人员之间的良性竞争，考核结果与工作人员的实际利益相联系，并且医院要给出具体的考核目标，使工作人员在日常工作的过程中，可以有目标地去完成工作内容。比如，医院可以将工作人员的考勤以及工作态度作为考核指标，科学高效的考核办法，可以大力提升工作人员的工作质量。
四、结语
关键词：大数据时代 管理 创新
改革开放以来，我国综合国力不断地增强，经济飞速的发展，人们生活水平不断提高，越来越关注自身的健康状况，对医院的医疗条件和服务水平的要求越来越高。改革是医院不断发展的必然途径，完善医院的管理制度，为患者提供高质量的医疗服务，实现医院的现代化管理，医院人事管理是医院管理的重点，加强医院人事管理工作的创新，高效率的处理医院的事情，合理的分配医院的人力资源，提高医院的服务质量。
一、大数据时代的医院人事管理创新的必要性
1.我国医院的人事管理存在很多问题
大数据时代医院人事管理制度存在问题的主要原因是人事管理的规章制度不完善，导致医院的人事管理工作不能有效的展开。有些医院虽然制定了详细的人事管理制度，但是没有落实到实处，没有统一的管理标准。在有些医院里，人力资源得不到有效的资源整合，出现了自成体系的医院管理系统，导致医院自身的管理制度不能得到有效的发挥，医院的管理职能就是摆设，对医院的工作人员制约作用不明显，医院各部门和各个科室的权利和义务不明确，导致医院的管理混乱。
医院的管理人员整体素质不高。我国医院缺乏专业的管理人才，大多数的医院管理人员都不是专业的管理人员出身，没有接受过医院管理方面的培训，对医院人事管理方面的特点不是很了解，专业的理论知识不完善，专业的管理技能不熟练。有些医院的人事管理工作者对医院的管理工作不重视，工作的效率低下，不能及时的解决医院人事出现的问题，缺乏对医院人事工作进行科学系统化的管理，难以适应医院现代化的发展和管理。
除了医院人事管理制度不健全和医院的人事管理人员综合素质不高以外，最基础的原因就是医院的人事管理人员对医院人事的管理工作缺乏一个正确的认识，没有意识到医院人事管理工作的重要性，对医院人事管理工作认识不到位，认为医院人事管理的工作无关紧要，对医院人事档案工作的管理缺乏技术性，有时可能会造成档案的遗失或者损坏。
2.医院人事管理的创新意义重大
大数据时代就是新技术时代，医院的发展要紧跟时展的步伐，要引进国内外的先进科技设备，采取科学系统的人事管理方法，对医院人事的管理工作进行创新，使医院可以适应现代化的发展。
创新医院的人事管理工作，可以对医院人事的管理数据进行有效的整合，充分的利用医院的人事管理数据，把计算机技术引入医院的人事管理工作当中，整合医院的人事管理资源，使医院的访问门户得到一体化的构建，采取科学信息化的管理方式，对医院的人事工作进行精细化的管理，提高医院人事管理工作的水平和质量。
加快医院人事管理工作的创新，运用现代化的管理方式对医院的人事进行管理，可以为医院的工作提供丰富全面的档案资源，有利于医院的创新和发展。
二、大数据时代医院人事管理创新的途径
1.提高医院人事管理工作者的综合素质
大数据时代要求医院人事管理工作者紧跟信息时代的发展，所以医院人事管理工作者要具有创新的意识，掌握计算机的技术，对医院的人事档案进行信息化的管理，才能更好地实现人事管理工作的创新。医院也应该完善人事管理工作者的招聘工作，招聘专业性的医院人事管理工作者，结合社交网络形成全方位的人才招聘体系，弥补传统的招聘模式的弊端。在社交网络上进行招聘不仅可以加强对应聘者的深入了解，而且可以提高招聘和应聘的效率，节约招聘的成本。通过网络可以对应聘者进行全面的了解，通过互联网，可以了解应聘者的生活状况、专业素质，但是还要结合医院人事管理的数据资料进行分析，使新招聘的人事管理人员能够适应医院的人事管理系统，为医院人事管理工作者整体素质的提高打下基础。
医院人事管理人员还应该提高专业的管理技能，加快医院人事管理信息化的步伐，在医院的人事管理中重视网络的普及。医院要经常对人事管理部门进行培训，除了巩固医院人事管理人员的理论知识，还应该重视信息化管理理念的宣传，对医院的人事管理人员进行信息化的培训，对员工的考核也应该运用信息化的软件，方便快捷，而且准确率高，在大数据时代下对医院的人事工作进行信息化的管理，提高医院人事管理的水平和效率。
2.加强对人事管理制度的监督和管理
加强对医院人事管理制度的监督和管理，首先应该完善医院的人事管理制度，引进专门的计算机人才，重视计算机技术的使用，利用网络加强管理，运用科学的人事管理软件，形成完整的人事管理模式，营造一个良好的管理环境。医院应该制定完善的激励和惩罚制度，为医院的人事管理工作者提供动力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。
大数据时代，医院的人事管理工作重视的就是效率和质量。医院内部的人事档案数据都具有很强的保密性，在大数据时代，运用科技的手段，加强对人事管理工作的监督和管理，避免人事档案数据的丢失或者泄露等情况的发生，做好人事档案管理的保密工作，提高医院人事管理数据库的结构稳固性，运用计算机技术，减少医院人事管理工作人员的投入，有利于促进人力资源合理的分配，提高医院人事管理的效率和质量。
医院人事管理的方法应该创新，实现信息化的管理，医院人事管理的工作应该朝着数字化和网络化的方向发展。在医院内部要完善基础的网络建设，优化医院内部的网络布局，完善医院的通信设备和网络设备，加大资金的投入，购进扫描仪、电脑和打印机，加强医院网络一体化的进程，运用互联网技术，加快对人事档案数据的整理，把人事档案的信息进行加工整理，输入计算机内，方便日后的查询和管理，为医院人事工作的管理提供方便。
3.重视医院数据库的建立和管理工作
大数据时代下，医院的人事管理要想进行创新，需要建立完整的数据库，但是医院数据库的规模较大，耗资比较巨大，大多数医院难以承受高昂的建设费用。为此，政府应该加以支持，为医院数据库的建立提高资金和技术的支持。政府也可以出资建立一个大型的数据库，供医院使用，医院进行人事管理时，可以及时的获取数据库的人事信息，为医院人事管理的工作提供依据。
各个医院结合医院自身的条件和资金状况，可以建立小规模的数据库，在查询相关的人事档案信息或者数据时，不必进行人工的查询，可以在医院自主的数据库中进行检索，减少人力和资金的投入。在数据库录入信息时，要注意数据库录入信息的准确性，为日后的查询和管理工作做准备，提高数据库管理的科学性，引进计算机技术进行管理，避免人事档案出现损坏和遗失的现象，为医院日后工作的展开做铺垫，促进医院人事档案工作的创新和开展。
数据库建立以后，还要有相应的管理部门。以往医院对人事档案数据的管理都是实行人工的管理，难免出现人事档案的破损和丢失，为医院人事管理工作增加负担。大数据时代下，医院建立的数据库，把人事档案的信息和数据都收入到数据库当中，信息量多而杂，所以应该建立数据库管理的部门，让他们对数据库的信息进行系统化的分类和整理。还要加强对人事数据的收集和存储工作，保证医院人事管理数据信息的真实性和丰富性，在网络上实现资源的共享，为医院的人事管理工作提供丰富的资料，提高医院人事管理的水平和质量，对医院实行科学化和系统化的管理。
综上所述，大数据时代，医院面临着机遇和挑战，医院必须加快创新和改革的步伐，才能满足人们高质量的要求。医院的改革要从最基本的人事管理工作入手，加强对医院人事管理工作的创新，对医院的人事工作进行信息化的管理，引进计算机技术，建立数据库，加强对人事档案的数据收集和整理的工作，方便快捷。医院还应该加强对数据库的管理和监督，避免数据库资料的丢失。在大数据时代的背景下，健全医院的管理体制，提高医院人事管理工作者的综合素质，加快人力资源管理工作的创新步伐。
参考文献
[1]马超燕.大数据时代医院人事管理创新的探讨[J].东方企业文化，2015（2）：73-74
[ 2 ]蒋华艳.大数据时代医院人事管理创新[ J ] .办公室业务，2015（13）：97，100
[3]刘亮.大数据时代医院人力资源管理变革的思考[J].中国管理信息化，2015（20）：73
[4]王丽.大数据时代医院人事管理的创新研究[J].企业改革与管理，2015（18）：69
人事工作需要考察的能力有：
1、政策咨询与规划能力。向委托单位提供国家人事工作方面的法律、法规和政策规定的咨询服务；协助委托单位进行人事规划设计，建立新型人事管理制度；帮助委托单位解决人事工作中的问题。
2、人才招聘引进能力。根据委托单位工作和发展对人才的具体要求，代拟和人才招聘启事，组织报名、考试、考核。素质测评工作，提出初选名单。根据单位的特殊需求，向省内外、国外招聘引进人才。
3、人事档案管理能力。按照有关政策规定，管理委托单位专业技术人员、管理人员的人事档案、考绩档案，为委托人员保留原有身份、计算工龄、调整档案工资、接转党团员组织关系、办理出国政审手续、代办集体户口落户、出具以档案材料为依据的有关证明。
4、协调专业技术人员流动争议。受人才流动争议仲裁机构的委托，受理专业技术人员、管理人员流动争议申请，进行调查、取证，根据有关规定进行凋解或提交仲裁。
（来源：文章屋网 ）
关键词：人事档案管理 存在问题 对策分析
一、人事档案的重要性
人事档案是我国各级各类国家机关、社会团体和企业事业单位在人事管理活动中形成的记述和反映某人德才表现，以个人为单位组合起来，以备日后查考的文件材料。由此可见人事档案是每个人自然情况、学历、社会经历的原始记录，它真实客观地反映了个^思想品德、政治信仰、业务能力、工作状况、奖惩等方面情况。它的原始性、真实性和完整性，决定了人事档案具有凭证作用和法律效应。在组织部门选人用人、人才流动、职称评聘、调资、参加社会保险等方面起着依据作用。
二、人事档案管理面临的状况
1.对人事档案的认识
人事档案与每个人的工作、生活密切相关，但它不是时刻都在发挥作用。人们往往在用的时候想起了它，不用的时候不闻不问。领导不重视，工作人员责任淡薄，人事档案管理工作处于被动应付的局面。由于认识不到位，服务观念不强，人事档案管理发展缓慢，跟不上档案服务信息化、网络化的要求。观念陈旧，服务意识差，管理水平相对落后，造成档案管理混乱，严重制约着人事档案服务功能的正常发挥。
2.人事档案管理中存在的问题
第一，用人随意性。因人事档案不能直接产生经济效益和社会效益，所以不被看重。许多单位把人事档案管理工作简单化，不可能把优秀人才放在档案管理岗位，也没有根据人事档案的特点考虑、筛选合适的档案员，导致一些档案员不胜任信息时代的档案工作。新时期的档案员不但要具备人事、档案专业素质，也要有计算机操作及网络技术能力。第二，缺少专职人员。人事档案管理的处境如同鸡肋，负责人事档案工作的人员通常兼任其他工作。这样档案管理未必是档案员工作的重心，兼职档案员没时间熟悉人事档案业务，更没有时间学习和补充人事档案专业知识和相关的业务知识，工作中难免出现纰漏。第三，人员不稳定。人事档案工作是一个专门性工作，有自己一套完整的理论、法规和方法，具有独立的范围、任务和程序。熟悉人事档案业务需要一个过程，而忽视人事档案工作业务性强、专业化程度高的特点，把人事档案管理工作视为见习岗位，工作人员经常流动，势必造成人事档案管理混乱。给档案利用带来很多麻烦，一些人因档案中缺少证明材料，涨不了工资，办不了社保，享受不到社会福利待遇，人才流动受阻等，让当事人产生诸多不满，成为影响社会和谐的因素。
3.人事档案文件收集管理不足
人事档案收集工作不全面，管理好人事档案，就需要一套完整的收集档案工作管理制度相匹配，很多单位没有这样的管理制度，加之从业人员流动性较大，没有专职的管理人员。导致材料收集归档工作被动，出现材料归档不全现象。
4.人事档案管理信息化程度较低
计算机的发展突飞猛进，在日常生活、工作中得到普及。然而在运用于人事档案管理方面，还在停留在原地，许多先进的技术没有得到开发、利用。这就极大的阻碍了^事档案管理效率的提高和科学发展。
三、加强人事档案管理工作的对策分析
1.提高认识，转变观念
首先要强化档案意识，从领导到工作人员都要充分认识人事档案在人事工作中的基础作用，清楚人事档案的社会价值。本着对组织和个人负责的态度，重视和加强人事档案工作。其次要找准工作的重心，从约束管理型向服务管理型转变。人事档案管理是基础，服务是宗旨。把人事档案的工作重点转移到服务上来是形势的需要，要服务人力资源开发的大局，做好档案管理工作。
2.配备专职的人事档案管理人员
加强档案的科学管理，健全和完善人事档案管理制度，增强人事档案管理人员自身建设，加强学习培，提高人事档案管理水平，有效地收集、整理、保护和利用档案。
3.提高档案管理人员专业素质
人事档案管理员要具备熟悉人事工作、熟悉档案工作，政治上可靠、作风正派、责任心强。同时，人事档案工作是一项保密性很强的工作，工作人员必须坚持原则，树立牢固的保密观念。通过学习、业务培训，不断丰富专业知识，提高业务技能，优化知识结构，以满足新时期人事档案工作的需要。
4.健全和完善人事档案管理制度
人事档案管理是一个动态过程，在人事档案材料的收集补充、档案材料的鉴别、档案的移交和转递、档案的登记、借阅、检查等环节中都要建立相关的规章制度，并在实际工作中不断完善，以保证人事工作的政策性、纪律性，人事档案内容的连续性、完整性，归档材料的真实和精炼。避免有人无档，有档无人的现象发生。要以提供完美的服务为目标，处理好保密与公共服务的关系，尽量减少因管理不善造成的漏洞。
5.加强人事档案管理的信息化建设
在社会多元化、资源网络化的今天，传统的管理方法已不适应社会的需求，必须以创新的精神改进人事档案管理手段，在人事档案管理工作中落实和践行科学发展观。要加大现代化管理进程中软、硬件的投入力度，建立复合型档案管理员队伍；加快档案资源信息化，档案保护现代化，档案利用网络化的速度；提高人事档案管理的科技含量，为社会提供快捷、高速、准确的服务。
关键词：医院；人事管理；现状；效率
中图分类号：R197.3 文献标识码：A
原标题：医院人事管理工作的现状与效率提高方法
收录日期：2014年3月7日
在我国目前阶段，医院是以救死扶伤、治病救人为主要目的的事业单位。随着改革开放、我国经济的腾飞，人们物质生活水平大有提高，民众对生活质量有了更高的要求，生活质量的提高离不开身体健康，这肯定了医院在社会事业中的重要性。在当今建设“中国梦”的背景之下，医院的人事管理工作作为医院管理的核心内容，其重要性更加突出。人力资源部是医院的人事行政部门，负责“人才引进”、职称晋升、人事调动、人员配置、档案管理、调资管理等繁杂而重要的工作，既是医院领导管理临床科室的渠道，也是协助其他行政科室开展工作的部门。医院在大阔步发展前进，对医院人事科行政能力以及工作效率也就提出了更高要求，人力资源管理工作量和复杂性也随之增长，工作人员的工作压力与强度也不断加大。作为医院的窗口行政单位，人力资源部（或者称为人事科）的行政能力与工作效率是医院管理水平的直接反映。如何发现存在问题，并积极改进之，运用科学系统的内部管理，提高工作效率，充分发挥应有作用，对于医院的继续发展有重要意义。
目前，大多数医疗单位常存在如下问题：
1、人事管理制度贯彻不够彻底。人事管理制度是医院人事管理部门开展工作的指导方针，但医疗单位的人事管理往往贯彻不够彻底。例如，人事档案管理不严格，非专人管理档案，档案文件乱摆乱放，造成技术档案不完整。人事管理工作不仅是本单位管理职能部门，也是对上级管理机构与党政机关间接负责的，比如配合人事局考察干部、配合公安与纪检部门调查等。说到底，人事管理部门是党管理各单位的行政机构，一般要求人事管理人员具备党员身份并且品学优秀，党员是工农群众中的政治觉悟较高的一部分先进分子，党员管理人事部门对于巩固党的政权、坚持党的领导意义重大。但现在一些医疗单位的人事管理人员不具备党员身份，这与人事管理制度不相符。这直接导致医院人事管理工作效率低下，在行政、后勤与临床人员的管理等方面出现一系列问题，更有甚者这方面问题还会在很大程度上限制医院整体管理水平的提高。
2、缺乏服务于临床一线的积极主动性。人事部门的工作对象是一线临床医护人员，但受残余封建思想的影响，有些人事管理工作者自我感觉身份高于临床医护人员，缺乏服务于临床的概念与实际行动。比如，在申报奖项或职称晋升提交材料时，因临床工作者工作繁忙、休假等原因未能给予积极及时的配合，造成有些具备条件的临床工作人员不能及时申报，影响人事科基础数据处理的准确性和效率。因此，人事科工作人员往往会因为个别的原因导致一项行政工作无法准确高效地完成，继而拖慢其他工作的开展。
3、部分人员业务知识基础差，基本计算机技能弱，工作效率低下。当今，计算机在各行各业的应用已经非常普遍，计算机功能是人类工作能力的延伸与补充，是辅助人事管理人员完成工作的有力工具。但部分人事工作者不仅对人事管理方法不能熟练掌握，对计算机用于日常工作统计处理软件也不能熟练应用。而手工处理数据的方式工作量大，易出差错，而且工作过程中存在很多重复性手工输入或计算内容，这就导致工作效率不高。而当面临突发或大量数据处理时，常抽调人手来解决工作量问题，数据处理的时效性和准确性都受到影响。
4、人事基本信息资料不完整，造成其他职能科室工作延缓。医院人员数量因为职工退休、新进毕业生、工作调动等原因总是在不断变化积累，人事管理部门对人员信息的准确掌握对于整个医院的正常管理是非常重要的。人事管理工作很容易受到上级政策以及相关文件的影响，经常会因会议或某项政策出台之后，立即产生人动，这就要求人事部门要做到实时准确地更新人员信息资料，为医务科、护理部、科教科、后勤等部门正常工作的进行做好基础。而基础数据的不完整、不准确最终会造成无法高质量、高效率地进行数据处理，无法给领导或其他部门提供及时准确的数据支持，从而影响整个医院的管理水平。
针对如上问题，我们提出如下整改措施：
第一，加强人事部门与临床科室之间的沟通，力争“走动式”办公。人事管理人员要经常到临床一线走走看看，了解各科室对人事工作的评价和建议，也使各部门科室对人事工作有深入理解。对于临床科室提出的合理要求，想方设法予以配合。规范人事科办事程序，简化办事流程，本着以人为本的办事原则，端正管理和服务相辅相成的工作心态。争取对于收发材料等工作，人事管理人员主动下临床科室收取、发放，减少临床一线人员在这方面话费的时间，是他们更加安心于临床工作，也就是所谓的“走动式办公”。得到各部门科室对人事工作的理解与支持，有利于人事管理工作水平的提升。
第二，保持人员素质，注意人员业务培养进步，建立有效的竞争上岗机制。在当今社会的各行各业中，人才都是推动行业发展的核心力量，人事管理也是一个行业，也不例外。积极引进专业人事管理人才，或者为人事部门人员提供业务培训机会，使部分人员能够及时地弥补业务上的不足，并且建立有效的激励机制，以促进人员之间的良性竞争，使“能者上、庸者下”，保证激励机制的公平性和公正性，将人事管理人员的工作积极性充分地调动起来。
第三，端正工作态度，改进工作方法，规范人事档案资料管理。人事档案资料数据的完整是保证其他工作进行的基础，确保基础数据的准确完整并保持动态的更新才能为其他工作的决策提供有价值的参考。要建立健全一套完整的信息更新的工作方法，确保变更信息的准确与及时。建立人事资料信息更新的流程与规范，确保人事资料数据的准确与完整。
第四，加强与其他职能科室的合作与互相支持是人事管理工作的价值所在。人事管理工作在医疗机构中属于核心部门，但其价值就是为其他相关职能科室提供帮助与支持，最终为医院发展服务。人事管理部门要主动就医护人员的调动、外出学习培训、请销假等事宜与医务科、护理部沟通，有力而高效地保证医院各项考核制度得以执行。
第五，重视人事管理信息化建设，提高人员计算机应用水平。当今，计算机已成为生活与工作的重要工具，人事管理相关的计算机软件层出不穷，人事管理人员的计算机应用能力直接影响人事工作的效能与效率，利用计算机办公软件强大数据处理功能提高数据处理的效率和准确率，有效减少重复的手工输入和统计工作。这样才可以跟上时代的发展变化，方能满足人事数据处理高质高效的能力要求。
通过以上的阐述，我们认识到，人事管理工作是医院管理中最重要的方面，也是问题最多、最有难度的方面，提高工作效率是人事管理追求的目标。人事工作内容庞杂，数据处理量大，积极提高人事管理信息化建设，调动员工的工作积极性，提高员工自身业务素质，这样才能更好地为领导提供决策依据，促进医院发展，对于医院的长远进步意义深远。
主要参考文献：
[1]刘素红.医院人事管理制度存在的问题分析[J].中国管理信息化，2011.13.24.
[2]王银雪，毛炳飞.对现代医院人事档案管理的思考[J].黑龙江史志，2012.11.23.
关键词：企业；人事；管理
中图分类号：F272.9 文献标识码：A
自改革开放以来，随着我国社会生产力高速发展用，人机制的多元化，人才竞争日趋激烈，企业人事工作的性质和内涵发生了根本性的转变，即由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下人力资源开发模式。传统的企业人事管理越来越不适应企业经营发展的需要，因此有必要根据企业的特点，改进企业劳动人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于创新，从而建立与社会主义市场经济和现代企业相适应的人事管理制度。
1 企业人事管理现状
1.1 人力资本化
企业资本由资产资本和人力资本构成。任何企业都可以有机会得到资源、资金、设备等资产资本，但是却不一定能获得以脑力劳动为主的高智力人力资本。通过职场高薪聘请是多数企业取得高智力人力资本途径之一。企业人事管理平时职能是制定工资或收入的分配方案、劳动力的调配安置、职工的晋升、劳动纪律的督察等，注重解决企业眼前的劳动人事问题或执行企业领导交办的应急事项。
1.2 面临人才流失危机
中国进入WTO以后，竞争不单单表现在产品上，更主要表现在要素市场上。更多的跨国公司进入我国，与中国争夺高素质的劳动力。过去中国享有对高质量的人才支付低质量的价格的优势将不复存在，高素质的人才将面临被攫取的可能。如不对现有的分配政策进行改革，势必造成人才大量流失的现象。
1.3 人事管理经济化
企业人事管理的根本目的就是通过发挥人才潜能达到最大的效益。企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争。现代的企业不论那种经济性质的企业，人事部门有两个工作，一是招人，二是管人。谁拥有人才，谁就能在市场竞争的浪潮中挺立潮头。因此一个企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。高度重视人事管理、充分挖掘人的潜在能力的企业就能永葆创新活力，并能在当今激烈竞争中求得生存和发展。
2 现有企业人事管理的不足
多数国有或集体企业的人事管理仍沿用计划经济时期形成的一套管理模式，只强调人事管理工作本身功能的发挥，很少能意识到人事管理如何与企业发展战略相结合，也很少围绕挖掘人的潜能而制订出选拔、培养、任用激励的新规定，即使有也不能完全依以贯之，造成了人才的大量流失，增加了企业的成本，降低了企业的竞争力，影响了企业的运营和效益。
3 改进企业人事管理工作的建议
3.1 建立适应现代企业的人事管理制度
企业是独立从事商业生产和商品流通的基本经济单位，建立适应现代企业的人事管理制度，使企业的人事管理工作，从静止的配备人、管理人转到动态的以市场为导向的开发人、引导人上来。将人才的选、训、考、用、留与管理融为一体，使人才既可向社会横向和企业内部上下流动，还可进行岗位轮换交叉任职，实现全方位、全透明、多形式的用人机制。
3.2 以人为本，人尽其才
3.2.1人事干部应树立“人事”即“服务”的思想。人事工作的内容的确涉及到人员的调配、安排等具体事项，具有一定的管理权限，是一个组织管理和服务的系统。但如果人事工作一味地强调管理、夸大权力，是不能信服于人的，必须加大“服务”的成分，强化服务意识，实现人性化管理。
3.2.2 人事工作者应准确掌握国家、地方的人事政策、法规，了解、熟悉工作的办事环节、流程，把握好人事工作的“尺度”，真正为职工办好事、办实事。
3.2.3 态度决定一切。人事工作者把别人的事当作自己的事来做，以满腔的热忱对待职工所关心的热点、难点问题，做到用心谋事，踏实干事。
3.3 建立适应市场需求的人才信息库
采用现代高科技手段，以电脑信息、网络等形式，不断引进、招聘、选拔各种专业人才，把各种人才信息及时、准确的进行分类储存入库。对在职人员要建立人才人事档案，将考核情况、工作业绩、技术成果以及个人思想素质、政治表现、职业道德、身体条件、家庭情况，逐一进行建档，随时了解和掌握每一个专业人才的状况，为企业提供用人的依据，以满足企业未来发展的需求。
3.4 建立培育人才的社会机制
建立培育人才的社会机制，可在一定程度上提高工作人员的紧迫感，从而最大限度地激发其创造性。建立人才培育基地，不断提高职工的专业知识水平和业务工作能力，注重人才发掘和培养，建立平等竞争，优胜劣汰的岗位环境，才能适应日趋变化的发展需要。
注重新进人员培训。大部分的新进人员都抱着较大的期待进入企业，这时被培养的意愿与可能性最大。新进人员进入企业的前两周，系统化的培训可以快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索。
“授人以渔”式的工作方法。人事管理部门应主动适应单位小环境和社会大环境的快速变化，积极为教职工提供各类业务培训、继续教育的机会和途径，学习和掌握各个专业领域内最新的知识和发展动态，也是提高一个企业整体素质的有效方法。
4 建立有效的薪酬结构和激励机制
真正落实“公开、公正、公平”的原则，建立有效的薪酬结构和激励机制，能更直接、更有效、更人性化的激发人的进取心，主动性、冒险精神和创造思维。有效的薪酬结构和激励机制应该是企业与员工互动的结果。员工在为公司贡献自己的劳动和才智时，也包含着对公司认同的期望。因此，寻找两者的最佳平衡点，成为薪酬结构和激励机制成功与否的关键。因此，要按人力资源管理和开发的要求建立一个有效的、多维交叉的薪酬结构和激励机制。
4.1 建立有效的人员配置机制
根据企业经营目标和工作任务，按照“量才使用、用人所长”的原则，对职工进行合理配置组合，使其学有所用，适其所长。同时有计划地进行工作更新，给予更富有挑战性工作以激发员工的工作热情，使其获得完成工作后的成就感。
4.2 建立合理的薪酬机制和考核机制
为鼓励职工努力为企业作贡献，在做法上可采用多种激励方式，如核薪和调薪以能力和表现为准，设立绩效计酬制度，按月、季、年的实绩给予薪酬，使职工利益与企业效益相结合，激发员工整体意识。对企业所有职工要有一套可行的考评标准，能覆盖对职工德、能、勤、绩、效的全面考核，形成“比、学、赶、帮”的竞赛氛围。
4.3 建立有效的精神激励机制
1.档案规范性指导不强
对于档案管理工作想要更加的规范合理，必须从管理层抓起，对于相关领导一定要进行相关的专业性的培训，不断地提高领导层的业务水平。就领导层而言缺乏对于员工的关注度，对于员工进行档案管理工作的时候要进行很好的指导。在我们高层领导对于此项工作的认识不够深刻，很多的情况会出现忽视，此项工作的重要性，这样在人员配备上得不到很好的补充。在真正从事工作的人员来说，一般的情况没有进行严格的专业培训，在工作的过程中不够正确的面对工作，这样大大的降低了工作的效率，很多的情况下导致工作停滞不前。
2.档案工作实际操作性不强
目前，档案工作面临的是内容空洞、材料不全、信息不准等问题。主要反映在档案内容缺少对干部的品德作风、人才特点、素质培养等方面的情况，主要侧重于思想政治工作表现方面。还集中空话、套话、完全不能反映一个人的综合素质；档案材料搜集不全，有的干部任免审批表、考核材料、工资审批表，未能及时补充更新，还有的一直在本人手中；有的干部履历表中本人签字、组织印章都不全，以致档案工作未能及时开展，更难以按规范的要求做好工作。
二、对人事档案管理革新的几点建议
针对以上人事档案管理工作中的问题，对档案管理的改革势在必行。
1.加强档案管理更新速度
档案管理的信息要做到及时更新，档案管理的信息是随着个人的履历不断变化而更新完善的。这就需要，一方面加强档案管理部门对于个人档案信息的获取，这是比较费时、费力的工作。需要档案管理人员在做好职能工作的同时，不断创新档案管理信息获
取渠道的创新。另一方面加大宣传力度，让档案的当事人认识到，及时反映档案更新信息对于个人的重要性。做到个人及时反映自己的档案更新内容，而提高档案管理速度。
2.转变管理理念提高人事档案管理人员的综合素质
人才是事业的基础，档案管理工作的有效执行，需要档案管理组织拥有综合素质高、业务水平过硬的队伍。要想获得强大的人事档案管理人员队伍，一方面必须吸纳那些拥有专业档案管理专业的人才，从而不断优化档案管理队伍。另一方面还要不断进行档案管理队伍的培训、技能的不断更新等等。改变档案管理人员的理念，案管理并不是无关紧要的职位，并不是轻松的闲职。要有较高的政治素质和较强的服务观念，人事档案工作是一项机密性较强的工作，没有较强的政治素质是不能胜任的。
3.创新体制提升效率
制度是做好工作的前提和保障。因此，健全管理制度，提高人事档案管理的制度化建设水平。作为档案管理组织，除了遵守国家的档案管理法律，条例等还要根据档案管理对象的不同，“因行而异”制定本行业本部门的档案管理制度。
三、结束语
医院作为我国尤为重要的社会机构，其关乎着整个国家人民的生命健康，同时也影响着一个国家的稳定发展。随着我国经济社会的快速发展和医疗体制改革的深入，医院人力资源管理模式在一定程度上发生了系统的变化，人事工作的开放性、自主性，甚至局限性日益凸显。医院人事工作与医院工作人员的利益关系紧密，如果处理不好就会影响医务工作人员的工作态度和情绪，不利于医院工作的有序运行。因此，必须强化医院思想政治工作，为医院人事管理提供强大的动力。
【关键词】
思想政治工作；医院；人事管理；重要性
思想政治工作作为我党工作的“生命线”，是社会主义精神文明建设的重要保证。医疗人事体制改革的深入，使医院工作人员在道德准则、思想观念、价值取向层面发生了很大的变化。作为基层医院，要想更好地优化人事管理，加强思想政治工作尤为重要。只有不断适应新形势的变化，以事实为准绳，才能够推动医院各项工作的顺利开展。
一、医院思想政治工作与人事管理工作的关联性
党的十明确指出，各个领域都要强化与改善思政教育工作，要加强对员工的心理疏导与人文关怀，以更好的方式来处理医院内部的人际关系。医院作为我国尤为重要的社会机构，其关乎着整个国家人民的生命健康，同时也影响着一个国家的稳定发展。首先，医院思想政治工作与人事工作的对象一致。思想政治工作主要就是以医院工作人员为对象，注重工作人员能力的发挥，不断调动员工的积极性和主动性，运用宣传、教育、激励等方式，解决医院工作人员的思想问题；人事工作同样也是坚持以员工的根本利益为出发点，通过人事工作调动实现“人”与“工作”的和谐统一；其次，医院思想政治工作与人事工作互相促进。医院人事工作与医院工作人员思想政治工作紧密相连，人事管理如果处理不好就会影响员工的思想情绪，就会造成思想政治工作的难度；如果思想政治工作开展不好，就会影响医院人事管理的进程，只有把医院思想政治工作和人事管理融合起来，医院工作才能够实现更好地进展；再次，医院思想政治工作和人事管理的目标一致。对于医院思想政治工作而言，其主要目标就是通过宣传教育等方式对员工进行思想教育，帮助员工解决思想问题，提高思想觉悟，实现医务工作人员的健康成长；人事管理主要是以人与医院的发展为共同目标，实现医院人员的快速成长。
二、医院思想政治工作对人事管理的重要性
1.医院思想政治工作是人事管理的重要保障
在《中国农村的社会主义》一书中曾经做出了这样的论断：“政治工作是一切经济工作的生命线”，这句话从深层次揭示了思想政治工作的重要性。随着社会大环境的深入变化和医院医疗改革的推进，医院人事管理出现了开放性、自主性，甚至局限性等鲜明特点。在医院管理中，树立以人为本的管理思想，进一步发挥思想政治工作在人事工作方面的功能作用，强化医疗工作人员和医院之间的合作关系。首先，思想政治工作为人事管理提供强大的思想保障。运用宣传、教育、激励等方式，解决医院工作人员的思想问题，为人事管理工作提供强大的思想保证；其次，思想政治工作为人事管理提供强大的制度保障。思想政治工作强化了制度的规范，规章制度的制定和管理机制的确立要求管理者对方针、政策有正确的理解；再次，思想政治工作是一项长期而艰巨的系统性工程，是人事管理工作的持续发展的根本保证，两者之间互相补充、互相完善。我们要认真研究、深刻探讨医院思想政治工作的特点，不断探寻与人事管理之间有效融合的途径，实现医院管理工作的稳定健康运行。
2.医院思想政治工作是人事管理制度改革的重要基础
不论是大的医疗体制改革还是医院小范围的人事管理制度改革，都与医院工作人员的切身利益有着密切的关系。一方面，医院思想政治工作为人事制度改革减少了阻力。在医院人事制度改革的过程中，很容易造成一些人员的不满，容易造成医院职工的思想波动，这个时候对员工进行思想方面的教育非常重要，做好对医院工作人员的心理疏导，做好“稳压器”的角色；另一方面，医院思想政治工作能够为医院人事制度改革激发起巨大的活力。医院人事制度改革对人事管理工作提出了新的要求，现在的人事改革已经不同于以往，只有通过强有力的思想政治工作，不断提高医院员工的思想道德水平和政治素质，才能够使医院工作人员在理论上有所收获、在思想上有所觉悟、在行动上有所规范，牢固树立人生观、世界观和价值观，改变“以医谋私”的不良现象，更多的为人民服务。
3.医院思想政治工作对医院工作人员具有导向、凝聚和激励作用
首先，医院思想政治工作对医院工作人员具有强大的导向作用，这种导向作用主要体现在对医护人员职业道德层面的教育。在市场经济的发展背景下，由于受到利益的驱使，“以医谋私”的不良现象时有发生，因此必须对医护人员进行思想引导，适当运用动员、启发、监督、批评的方法，引导工作人员的思想和行为规范，通过灵活深入的潜移默化的方式方法，把医院人员引导到正确的追求职业价值和实现大爱情怀的境界上来；其次，医院思想政治工作对医院工作人员具有强大的凝聚作用。在实际运行过程中，把医护人员对职业发展的内在追求和医院的长远发展有机融合起来，强化医护人员对医院的归属感和责任心，在对职工进行思想政治工作时，将医院文化内在为自觉认同，实现员工和医院的和谐发展；再次，医院思想政治工作对医院工作人员具有强大的激励作用。在医院职称科研、工资福利方面，要强化对医院工作人员的思想政治教育，通过谈心交流、征求意见等方法对员工进行精神激励和教育引导，最终保障人事工作的顺利推进。
三、强化思想政治工作在人事管理中的应用
1.把医院思想政治教育工作落到实处
在医院人事管理工作中确保把思想政治工作落到实处，提升工作的积极性和主动性，把思政工作落实到医院内部工作的每个细节。在思想政治工作中要不断带动医院工作人员的情绪，加强与医院员工的沟通，用真情打动员工，用激励挽留员工，切实解决员工面临的问题，不断提高员工工作的积极性和主动性。
2.强化思想政治教育宣传
工作加强对医院内部思政工作的宣传，能够进一步优化医院的各种人事管理工作，通过思想政治教育宣讲、讲座、评选优秀员工等形式，让医院工作人员获得相应的益处。不断优化激励机制，给予医院员工各种思想激励，提高员工工作的积极性和主动性，更好地配合医院的相关工作，让员工充分了解到正面的、积极的思想观念对于工作有着怎样的帮助，对于自身的发展又有着怎样的益处，医院工作人员才能够更加自觉的提升自己的思想境界，不断提升自己，实现自己更好地发展。
3.加强思想政治工作与人事规章制度的有机融合
执行人事规章制度，实施奖惩办法都是教育职工的手段。但在实施中惩比奖的思想政治工作更难做，我们思想政治工作者的光荣职责就是要在执行纪律过程中，耐心做好疏导教育，使犯了错误受到处罚的职工把处分变成改正错误，继续前进的动力，加强与员工的思想沟通，不断优化认识制度规范，为医院员工的长远发展奠定重要的制度基础。
参考文献：
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[4]王仁田;刘家敏;董四平.构建和谐医院思想政治工作体系的探讨[J].中华医院管理杂志,2006年02期.
一、充分
认识《公务员法》颁布实施的重要意义
《公务员法》总结了我国公务员制度建设经验和教训，借鉴了国外公务员制度中的成功经验，将长期形成的干部人事管理的有效做法和改革的经验上升为法律，进一步丰富和完善了公务员管理的内容。对于我们基层人事部门审视干部人事制度发展方向、厉行人事制度改革、建设“四化”干部队伍、提高执政水平和效率有着关键的指导意义。
一是为基层人事制度改革指出了明确方向。《公务员法》的颁布实施使干部人事工作实现了真正意义上的有法可依，为公务员管理活动提供了权威性、规范性、稳定性和普遍约束力的基本法，它适应当前从国家到基层的公务员建设、管理、监督的新情况，吸收了许多公务员制度改革经验和做法，在许多方面进行了制度和机制创新，进一步指明了干部人事制度改革的方向，这对于解决我们基层人事制度建设存在的制度不完善、机制不健全、执行欠力度等一系列问题提供了强有力的法律依据，有利于形成科学合理的全方位一体化、规范化的基层公务员管理制度，提高人事管理的科学化、民主化、制度化水平。
二是为基层公务员队伍建设提供了科学保障。公务员队伍的水平和能力直接关系到党的执政水平、国家的管理能力和整体形象，建设高素质的公务员队伍，尤其是建设高素质的基层一线公务员队伍始终是加强党的执政能力建设的关键措施，是中国特色社会主义事业繁荣兴旺、国家长治久安的重要保证。而公务员队伍的思想政治建设、组织建设、作风建设、能力建设都必须以制度、机制建设为保证，《公务员法》建立了公开选拔制度、任职试用期制度、部分职位聘任制度等多项公务员管理制度，又从新陈代谢机制、竞争择优机制、权益保障机制、监督约束机制等四方面进行机制建设，克服了因经济社会发展、政策制度建设滞后等各种因素带来的公务员概念不明确、管理方式陈旧单一、管理制度不健全、权益保障无力度等基层公务员管理方面的困难，有利于形成统一规范、运转协调、充满活力的公务员制度，建设一支革命化、年轻化、知识化、专业化的基层公务员队伍。
三是为基层行政运转提供动力支柱。《公务员法》坚持党管干部的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，坚持监督约束与激励保障并重的原则，对包括党政干部在内的各级公务员进行严格要求、严格管理、严格考核，有利于保证广大基层公务员切实履行义务，正确行使权力，树立和落实科学发展观与正确的政绩观，促进基层政府摆脱因循守旧、观念落后、功效不高的束缚，保持勤政廉洁，不断提高执政能力和服务水平。
二、切实做好《公务员法》的学习宣传工作
法立于上，教弘于下。公务员法是一部原则强、外延广的带有总章程性的法律。作为基层人事部门，我们是贯彻实施《公务员法》的一线堡垒和重要力量，当前的重要任务就是要在中央省市组织人事部门的领导下，在深刻认识贯彻实施《公务员法》的重要意义和战略作用的基础上，结合基层公务员队伍现状，用理论指导实践，以学习宣传促进贯彻实施，用高度的思想认识和务实的学习宣传行动打好《公务员法》贯彻实施的第一仗。
一是明确学习任务，制定学习计划，不断提高学习的主动性和科学性。充分发挥基层组织人事部门的作用，先学一步，全面、准确、熟练地掌握《公务员法》的具体规定，作好学习表率，同时加强组织领导，根据不同层次、不同岗位的公务员特点，提出不同要求，采取不同方法，制定学习方案，加强学习调研，注重培训提高，围绕熟记条文、吃透精神、找出问题、抓好落实等方面进行系统学习思考，确保学习有目标、有方法、出成效。
二是丰富学习形式，创新宣传方法，不断提高学习宣传的针对性和有效性。基层单位、干部和群众有着各自的获知方法和规律，在学习宣传中就一定要把握这些规律，结合实际丰富学习形式和内涵，创新方式和方法，全面发动，广泛宣传，用行动带动学习主动，用热情营造学习氛围，用理论促求实际成效。
三是深化学习理解，巩固宣传成果，不断掀起学习的新、取得贯彻的新成效。加强学习宣传《公务员法》的实效性和长效性，用学习成果推进工作实践，用新的实践成果促进更深一步的学习。围绕公务员制度推行中遇到的重点、难点问题，深入展开调研，确定解决的办法；围绕实施《公务员 法》可能遇到的重点、难点问题，探讨贯彻落实的措施和对策建议，真正达到学习、巩固、提高的目的，为《公务员法》在我县的顺利实施创造有利条件。
三、不断加强公务员队伍建设
在做好《公务员法》学习宣传工作的基础上，我们还应充分发挥组织人事部门作用，做好基层公务员队伍、政策制度的调研、加紧公务员能力建设等工作，为《公务员
法》的明年实施做好充分准备。
一是加紧调研，充分认识公务员队伍基本情况。结合我县经济实际，加紧对分务员管理的各项政策规定进行梳理总结，对不适应《公务员法》贯彻实施的各项暂时规定办法进行清理，为公务员管理政策减肥。同时加紧对我县公务员队伍建设进行调研，充分科学地认识我县公务员队伍的基本情况，从而有的放矢，提高《公务员法》在我县贯彻的效率。
人事档案是党政军群机关、企事业单位在管理所属人员时形成的以各个个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案，是全面地历史地考察和了解一个人的依据，是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要参考依据。人事档案管理又是人事管理的重要组成部分。因此，加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为我局选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料，就显得更为重要。
二、人事档案管理与利用存在的问题
（一）历史遗留问题多，升级达标工作任务繁重。
体制调整前，局直单位的人事档案归地方人事部门管理，由于隶属关系、管理方式不同等历史原因，导致出现档案管理制度规范不一，质量参差不齐等问题。如人事档案盒（袋）破损不堪；人事档案材料残缺不全；档案材料没有进行规范整理，归档材料规格不一，有的甚至没有进行科学的分类和装订。体制调整后，我局面临1218份人事档案的重新整理，升级达标工作，除“三龄一历”需要审核准确外，仅技术加工，规范整理就有相当大的工作量。
（二）人事档案管理硬件不足。
我局由于办公条件限制，虽然管理1218份人事档案，但没有实现“三室”分开，即档案库房、阅档室、办公室分开，人事档案库房没有配置防盗门窗、去湿机、加湿器、温湿度表等硬件设备。
（三）专职档案管理人员缺乏。
我局主要是由人事部门配备兼职人员兼管人事档案管理工作，这样势必影响了组织人事部门其他工作的顺利开展，而且这种管理模式，缺乏对人事档案管理人员政治素质、业务能力、管理水平的培训与提高，使我局人事档案管理工作的理论探讨与深化，自身改革与发展受到限制。
（四）局直单位人事部门档案意识不强。
为规范我局人事档案管理工作，我局印发了《省长江河道管理局档案材料收集归档制度》和《省长江河道管理局档案材料借（调）阅制度和传递制度》，可是有些单位仍不能认真对照制度，及时将需要归档的人事档案材料报送省局，借（调）阅人事档案时也不能认真履行相关手续。这样，不利于档案资料的不断更新，从而影响人事档案材料的利用效果。
（五）信息开发利用率差，发挥服务作用程度低。
人事档案管理绝不仅仅是单纯保管，而是有一系列服务内容，包括档案信息的开发利用等。目前，我局人事档案信息管理还处于封闭或半封闭状态和被动服务局面，人事档案信息资源的开发利用程度不高，往往大多只限于干部考察、发展党员等方面，未能真正起到应有的作用。
（六）档案管理手段落后。
现代化的管理技术和手段尚未得到有效的应用。计算机在人事档案管理中，只发挥了简单的档案材料目录的录入作用，人事档案管理信息化功能尚未开发。
三、解决人事档案的管理与利用问题的措施
（一）领导重视，组织得力。
单位领导，尤其是分管组织人事工作的领导，应进一步增强档案意识，充分认识到人事档案工作在我局人事管理工作中的重要地位和作用，重视人事档案管理工作，要将人事档案工作列入议事日程，定期听取工作汇报，切实解决人事档案工作中的实际问题；要对人事档案工作定期研究、部署，制定人事档案工作近期或远期规划和实施方案，做到有计划，有部署，有检查，有落实；要主动关心档案工作者的工作、学习、生活，当他们在工作中取得了成绩或圆满完成了工作任务时，主管领导应及时给以表扬和认可，同时还要让他们享受同等的升迁机会，这些措施最终可以促进人事档案工作绩效的提高。
（二）为人事档案管理工作提供必要的物质条件。
要将人事档案工作所需经费列入单位财务计划，保证经费落实；要利用单位办公楼即将拆迁的机会，改善人事档案管理工作的基础设施，实现“三室”分开，即档案库房、阅档室、办公室分开；要为人事档案库房配置防盗门窗、去湿机、加湿器、温湿度表、复印机等硬件设备。
（三）要配备专职档案管理人员，提高档案管理人员素质。
为切实做好“三龄一历”审核工作，顺利实现人事档案升级达标任务，应当按照政策规定选好配足档案管理人员，这样可以保证人事档案工作的长效性，促进人事档案管理上水平；要不断提高人事档案管理人员的自身素质，对档案管理人员进行业务培训，系统地学习党和政府制定组织人事工作的政策、法规和档案专业理论知识，用档案方面的新理论知识武装头脑，开阔眼界，指导工作，以适应新时期长江河道管理事业发展对人事档案管理的新要求；同时，也要加强人事档案管理人员的思想素质教育，教育他们要坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密、严谨认真、要能吃苦、耐劳，甘于奉献。
（四）完善、落实人事档案管理制度。
在我局现有收集归档制度、借（查）阅制度的基础上，根据单位人事档案工作实际情况，继续制定完善人事档案管理鉴别归档制度、转递制度、保管保密制度、检查核对制度等制度，努力形成一个完整的规章制度体系。
在制定制度的基础上，更要关注制度的贯彻落实情况。要按照规章制度要求，定期检查监督局直单位对档案制度的落实执行情况，督促局直单位按照制度要求，及时将归档文件报送我局，对收集档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精练，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，使人事档案的收集和归档工作真正做到不丢失、不积压、客观真正地反映事实，保证人事档案工作逐步制度化、规范化，真正发挥人事档案“见证历史”的作用。
（五）提高人事档案管理的现代化水平。
要顺应时代的发展要求，把现代先进的科学技术手段如：存贮技术：微机、缩微照相；防护技术：原子能处理、空调器、吸尘器；复制技术：复印机、扫描机；装订技术；自动打眼机等应用到人事档案管理工作中，以提高档案管理的工作效率，延长人事档案寿命。
关键词:人事 制约因素 完善措施
一、制约人事发展的主要因素
1.机制体制的制约。人事工作是政府部门所属的各级人才交流机构提供的社会公共服务,为众多非公有制单位解决了在人事管理上的同等待遇问题。比如,在档案管理、职称评定、出具人事证明、户籍管理等业务,非公有制单位因为未被授权,无法独立办理相关类业务,而随着非公有制经济的发展,众多高学历、高素质、多样化的人才进入非公有制单位工作,这类工作人员的相关人事事务应得到妥善的管理,而人事解决了非公有制单位工作人员的后顾之忧,对非公有制单位的人事管理起到了很好的完善作用。因此,建立服务型政府是当务之急,人才服务机构的服务理念使他们提供的公共服务得到了很多单位的认可。在社会保险缴纳业务方面,新《劳动合同法》实施之后,单位和员工的缴纳社会保险意识普遍得到增强,单位将缴纳社会保险作为一项基本福利来做,而社会保险服务机构,由于体制的限制,人员聘用不足,场地、网络等硬件设施不够,服务观念有待深入,群众希望能快速、便捷地缴纳社会保险的需求得不到满足,相比较而言,众多的企业更愿意选择服务相对优质的人才服务机构来办理相关业务。而各地规定不一,代缴授权不明确,对人才中介机构的代收代缴业务即授权又限制,相关部门对政府人才中介机构应给予准备的定位,明确的授权,体制上成为各部门完善职能的延伸,依靠人才中介机构的优势人事服务,创建更高效、更齐备的服务模式。
2.公共服务内容的增多与政府的定位及支持存在矛盾。政府人才中介机构的服务内容广泛,服务功能全面,服务数量巨大。服务对象,以非公有制单位居多,以无固定工作单位的灵活就业人员居多,关系到众多群众的切身利益,关系到整个社会的和谐与稳定,是政府服务群众的有效途径,有不可或缺的作用。而从事人事工作的人员的身份问题,工作经费来源问题,各级政府、各地的规定不一,有些纳入财政统一管理,实行政府全额负担,全额单位对于编制有严格的限制,对于服务工作量与经费及人员比例没有必然的联系,形成了全额单位不想干,服务质量下降。一些中介机构实行差额收费,但收入也纳入财政,由财政划拨,在事业单位分类改革之际,对提供了大量人事工作的人才中介机构,应进行准确的定位,根据其提供服务的数量及质量,提供制度支持,提供财政支持,确保人事工作为广大的群众提供更优质的服务。
3.民营人力资源公司的相关人事服务内容有待规范。一些人力资源公司开始办理人事业务,民营人力资源公司的利益最大化原则导致了一些服务的不规范操作。比如,目前的档案未授权非公有制单位管理,一些人力资源公司不具备档案管理职能,私自保管档案,办理相关业务时,乱收费、克扣员工工资等导致人员利益受到损害现象时有发生,需要相关部门对于民营人力资源公司的准入及相关业务规范加以细化、明确的规定。
二、完善人事工作的相关措施
首先,加强人事制度相关政策法规建设和宣传力度创新;其次,全方位促进人事工作服务层次与服务质量的提高,彰显其核心竞争力;再次,扩张人事内容,加速创新步伐;最后,加强人事环境的创新性建设。唯有这样,才可以促进人事走向法制化和规范化,激活现有的人力资源,实现人事服务内容与方式的创新,用科学发展观的理念去指导人事工作的正常开展、顺利前进。与此同时,人事工作的加强与完善离不开其根基——地方中心、重点工作,仅仅抓住这一源头,也是实现人事工作有序、健康而稳定发展的重要前提条件之一。
总的来说,规范化、多元化、法制化是人事的主要发展趋势之一,加快人力资源管理立法与人事法律法规建设,以确保人员和从业人员主要主体的正当、合法权利。此外,还得不断建立和健全人事行业相关规范准则,以便为进一步深化人事工作营造一个制度化的发展环境。
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（一）平衡医院运行机制
建立科学高效的内部人事管理制度，形成机制对于医院而言是其平衡运行，更好地发挥人力资源作用，体现人力资源价值的关键之举和当务之急。在一部分三甲医院当中，一个医院的全体职工总量通常超过千人，有部分医院能够达到数千人之多，如何做好人事管理工作，最终影响着医院的管理效能。更好地调动员工积极性，能够增强医院的整体竞争力，激发其发展潜力。医院实施高效人事管理能够进一步平衡医院的运行，实现稳步发展，使医院人力资源得到有效配置，建立更为稳定的内部管理秩序，使人事管理成为医院运行的基础保障。医院的人力资源管理最终影响着医院运行成本，过多的重复性岗位存在，本身就消耗了有限的运行经费，通过人事管理工作，能够实现平衡发展，使医院的人力资源配置更加合理，降低人事管理成本，提升运行的稳定性和平衡性，增强医院的服务总水平和同业竞争力。
（二）协调医院内部资源
医院当中实施高效人事管理能够有效协调内容资源，使医疗资源得到合理配置，提升医疗服务的整体运行效率，使公众能够获取到更为理想的医疗服务，提升医疗服务的配置有效性和准确性。人事管理影响着医院内部的协调秩序和人事关系。作为重要的资源，人力资源需要通过人事部门的努力，依托于良好的人力资源管理机制实现有机持续配置，使这一重要内部资源能够发挥更大的作用，体现出其应有价值。目前在部分医院当中，没有充分考虑到医院既有行政化特征，也有市场化特点之一普遍情况，使人事管理机制不是偏于行政化，就是过度市场化，无法实现平衡，进而限制了人事管理应有作用。总的来看,医院内部资源有效的协调配置，对医院的长期稳定发展具有积极意义，体现了必要的实际价值，随着社会的发展，未来医疗机构面临企业化改革等一系列发展创新，因此必要积极发挥人事管理职能，更好地协调医院内部资源，使公共医疗服务得到更高水平。
（三）促进医院优化服务
人事管理能够为医院构建更为合理和科学的运行机制，通过实施绩效考核等各类人事考核制度，能够优化医院整体服务，营造风清气正、有序竞争的内部氛围，促进医院能够快速稳定发展。人事管理要起到奖优罚劣的作用，使优秀人才和尽职尽责的人员获得相应的奖励，激励他们能够更为的投身到医疗工作中，而同样通过人事管理措施达到规范和惩戒目的，对一些不作为、不尽职的人员予以处理。只有形成一种能上能下、庸者让、能者上的良好工作风气，才能使医院处于一种积极向上的大趋势下，不断得到发展，取得预期的发展效果，使医院全体工作人员能够在实现医疗服务总目标的基础上，更好地实现个人职业目标，实现集团和个体的双赢。同时随着医院人事管理制度的不断优化，有助于更好地引进人才，同时作为内部培养和培育工作，源源不断为医院提供人才保障，提升医疗服务的整体水平和效能，形成一套符合医院发展特点的人才引进、培养、管理体系，推动医院发展。
二、医院人事管理制度的现存缺陷
医院构建人才培养体系，要从实际出发，结合目前我国的医疗体系，要构建更加符合实际的一套体系，成为人事管理的重点。尤其是当前一些基层医院因人事管理工作存在不足之处，造成人才流失现象普遍，中青年骨干人才无法在基层踏实参与工作，降低了基层医疗服务水平。同时在职务待遇方面，因为人事机制制度不畅，导致基层医疗工作人员无法获取到理想的待遇，无法安心踏实履职。现阶段一部分医院对人事管理工作不重视，对人事管理投入少，没有建立起有效稳定的人生管理系统，没有采用信息化，数字化，网络化措施办法，导致整体上人事管理工作缺乏实效性，实效性的欠缺限制了医院管理工作的开展使得医院无法将全部资源投入到医疗服务当中，影响医院各项工作的有序开展。
（一）缺乏长期战略规划，欠缺人才培养开发
部分医院没有将人事管理纳入到长期发展规划当中，只是将人事管理作为一种行政措施加以应用。这种观点的错误在于轻视了人力资源价值，直接影响着医院的发展稳定性。医院长期的发展战略规划影响着医院的各方面工作，对于医院更为有序的发展体现积极价值。战略规划的价值在于，人才培养开发能够激发医院发展潜能，使医院能够立足于市场实施有效管理，增强管理的实用性，强化管理效能。长期以来在行政体制下，医院的人才引进和培养更多趋向于行政化，在一定程度上没有体现其应有的特点，限制了人才培养工作的持续稳定开展，使得人才培养和人力资源开发处于一个断续状态。尤其是一部分基层医院，其整体的吸引力较弱，在没有规划的前提下，往往难以真正吸引人才。
（二）传统制度漏洞较多，人员分工极不明确
目前医院人事管理制度存在较多的制度漏洞，管理创新性较差。医院人事管理工作更为注重行政管理，在具体的人事安排上难以体现出科学性和效率。人员分工不尽明确，使得医院运行服务工作就出现了待遇分配不均、岗位职责不明等问题。医院总体上要结合业务开展情况，展开具体的人事管理工作，在制度构建方面，部分医院存在人事管理制度不完善、绩效评价机制不健全等情况，进而导致人事管理没有真正体现应有价值，影响着医院人事工作的顺利开展。造成了部门之间人事配置不合理、人员分配不公平问题的产生。虽然医院内部都有定岗定责的相应规定，但在实际执行过程中，就产生了岗位职责不清、岗位配置不科学的突出问题，人事管理工作无法成为调动医院职工积极性的具体手段和方法，甚至造成负面影响，降低职工工作积极性，直接影响着医院工作效能。
（三）尚未融合医院特质，难以实现动态持续
医院作为公共医疗服务的主要承载平台，为了能够提升医院的工作水平和质量，各项工作要体现出其主要特质，目前医院的人事工作没有形成动态持续，没有结合医院发展实际加以调整和修正、创新，导致人事管理价值没有得到完全呈现。各行各业的人事管理既有其普遍特征，同样也有行业特点，医院人事管理是激发医疗潜能的关键所在，需要医院通过各种积极有效手段加以促进和提升。改变现有医院人事管理模式固定，缺乏动态性的突出现状。
三、现代医院构建高效人事管理机制的相关策略
（一）建立长远管理战略规划
在人事管理工作方面，医院要建立起长远管理战略规划体系，使人力资源成为发展战略的重要组成部分，通过实施科学有效的管理战略，提升医院的人力资源配置效率，激发人力资源潜能。随着医院持续有效发展，人力资源管理战略要保持稳步创新，使人事管理工作能够跟上发展步伐，确保人事管理能够在人才引进、培养、内部考核等多重方面发挥作用，使人事管理真正成为医院发展的基础保障。归根结底医疗水平的提升一方面取决于医学科技的应用，另一方面则直接取决于人才价值的体现，将人事工作上升到发展战略层面，能够更好地起到引导和推动作用，使人事管理工作价值最大化。
（二）重点突出医院服务特质
医院作为公共医院服务的主体，其服务特质突出，人事管理工作是医院高质量医疗服务供给地保障所在。医院为了能够突出其服务特质，重点要规划建立起有效的内部管理机制，通过实施考核评价、内部监管等措施，不断巩固提升服务质量，解决尚存的一些突出问题，使医疗服务持续保持较高水平。医院的人事管理工作要围绕服务展开，将人事管理加上服务属性，一方面做好具体的人才培训引进工作，使医院的医疗服务能够长期保持在一个较高的水平之上，另一方面则是在日常工作中要发挥人事管理监管作用，重点做好日常医疗服务的推动和规范，使医疗服务能够切实得到持续改进和提升。
（三）创设动态持续管理机制
人事管理工作不能是固化一成不变的管理工作，而应该是动态持续创新、完善的管理过程，医院要建立起动态持续管理机制，通过引入信息化技术、大数据技术，持续推动人事管理工作的有序稳定开展，使人事管理工作能够达到预期的目标。可以说人事管理工作关乎医院的整体各方面工作，因此动态持续是基本的人事管理工作要求，建立相应的管理机制，无疑将加快人事管理效率、体现其实际价值。
四、总结
