时间：2023-05-30 09:57:50
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高职教师学历要求，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 双师型教师 发达国家 职业教育
中图分类号：G650 文献标识码：A
高等职业教育是职业教育的高级阶段，是面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业教育，它以培养实用型、技术型和技能型专门人才为目的的高等教育。高职教育的根本属性是“高等性”和“职业性”。要求教学知识中包含相当的高深科学理论，培养人才的目的是解决职业中的实际技术问题。这就决定了高职教师必须具备“双师型”素质：既懂理论又善实践。发达国家的高职教育较早，他们在高职教师队伍建设方面积累了许多经验。我国高职教育起步较晚，国外在高职教师队伍建设方面的经验对我国高职“双师型”队伍建设具有很好的启示。
1国外发达国家在高职教师队伍建设的主要经验
1.1发达国家对高职教师有严格的准入机制、突出实践经验能力
美国要求高职教育教师必须具有学士以上学位，并对所授技术课程有1年以上的工作经验及最新经验；德国要求从事职业教育的教师必须获得博士学位，并且至少有5年的专业实践的经历。丹麦对高职的师资基本要求是，完成了第三级职业教育、具备专业技能并拥有5年以上的实际工作经历。澳大利亚对教师除高学历要求外，还需有5年的职业工作经历。日本对高职教师的资格作出的规定是，必须具有硕士学位，且在学校、研究所、医院、工厂从事与上课内容有关的或与研究、技术有关的业务。可见，各国对“双师型”教师的资格有不同的标准，但是，综观发达国家对高职教师的规定和要求，其共同点是对高职教师的学历作出较高要求外，均对教师的实践经验和技术资历作了具体的规定。比较而言，美国对高职教师的实际技术工作年限要求较短，仅需要1年，但强调最新经验，反映了美国对创新的追求；德国在学历学位方面要求较高，需具有博士学位，体现了德国对技术的高度严谨；日本对从事教师工作和实际职业技术工作做了要求，体现了日本人的务实态度。另外，德国、丹麦、澳大利亚三个国家均规定高职教师必须拥有5年以上工作经历，可见高职教师至少具有5年的职业工作经历是大多数国家的共识。
1.2发达国家的高职教师培训模式既注重职业技能又强调教育理论培训
德国的职业教育在世界上都处于领先地位，德国职业学校教师任职资格的取得，必须经过严格的专业资格培训和职业教育理论进修，教师不仅要接受严格的专业技能训练，掌握实训设备的操作规程，还要掌握职业教育学和劳动教育学知识。德国注重对职业教育教师的继续教育，德国对教师的培养可分为职前培养和职后培训两部分：第一部分为职前培养，可分为两个阶段，在校师范生在毕业前参加并通过第一次国家性考试，获得学位证书；第二阶段的学习是在第一阶段学习的基础之上，经过18个月教学实践和教学实习后，顺利通过考试才能被聘为职业教育教师。丹麦职教师资培训采取附加培训方式，在专业技能经验的基础上，补充教育教学专业知识技能的培训，使有经验的专业技术人员成长为合格的职教师资。日本专门培养职业技术教育师资的机构是职业能力开发大学，其课程设置是以学科为核心、以培养学员的实践能力为出发点，在大学取得教师资格证书后先去企业工作，然后再转到教师岗位上来。英国对高等职业院校教师的培养也值得我们关注。《英国合格教师专业标准与教师职前培训要求》于2002年6月颁布后，英国高职教师培养体系呈现出两个特点：一是“三段融合”，二是“三方参与”。“三段融合”即职前培养、入职辅导和职后提高“三段融合”的培养模式。通过职前教育，帮助有意成为教师的人员获得政府认可的教师资格；入职辅导则是帮助教师快速进入专业角色的捷径； 通过职后培训，帮助教师不断更新自身知识结构，提升教学能力，成长为一名优秀的高职教师。“三方参与”即充分整合大学、职业学校和企业三方资源，融合三者特色，积极推进高职教师培养社会化。
1.3发达国家在高职教师队伍管理管理模式强调“兼职”和“任期制”
目前，我国高等职业教育师资管理还没有摆脱传统的师资管理模式的束缚，除思想认识等方面的原因外，主要是在实践上缺乏一套切实可行的管理模式。日本、美国、加拿大等国的高等职业学校都有一套严格的教师管理制度，其共同点是大量聘用兼职教师，对教师实行任期制。日本高职院校兼职教师是专职教师的 1.7倍。在加拿大，不列颠哥伦比亚省理工学院是一所知名度较高的高等职业院校，目前拥有教师1500多人，其中约2/3是专职教师，1/3是来自工商界的兼职教师。美国高职院校中兼职教师人数在增加，专职教师人数则在减少。据美国联邦教育部 2012年1月公布的调查报告，其中31%为专职教师，69%为兼职教师。对高职院校教师实行任期制是发达国家高职“双师型”教师管理的共同特点。日本在20世纪70年代实现高等教育大众化后，原来日本的教师终身雇佣制度逐渐产生了“制度疲劳”，任期制作为一种教师人事制度逐步开始受到重视，自20世纪90年代以来，日本国内政治经济改革和大学改革加速了大学教师任期制的形成，日本高职院校则普遍实行教师任期制。美国高等职业学校教师的任期以短期合同制为主。它是指根据学校需要及教研经费的情况和教师工作的质量，每年签订合同，决定去留。
1.4发达国家“双师型”教师的激励机制具有较好实效性
一般来讲，发达国家从事职业教育的“双师型”教师在社会福利、工资待遇以及社会地位等都高于普通学校的教师，甚至高于国家公务员、大学教授。因此，发达国家的职业学院的“双师型”教师队伍稳定，有很强的吸引力、凝聚力和向心力。德国“双师型”教师是一个社会地位和工资收入较高的职业，其身份等同于公务员，他们的法律地位是由各州的公务员法决定的。日本职业学校“双师型”教师的考核晋升与工资待遇的提高直接挂钩，国家对职业教师给予较优厚的待遇，其工资比担任其他课程的同级教师高10%，比公职人员高16%，而且原则上工资一年提升一级。
2发达国家“双师型”教师队伍建设的经验对我国的启示
2.1我国高职“双师型”教师资格认证应突出实践操作性
国外发达国家职业教育拥有较为完善的制度保障，并以法律的形式予以规定保障，这对我国具有借鉴和学习的意义。我国应先由国家制定出统一的资格认定标准，在各个省设立相关负责机构定期对职业院校的“双师型”教师进行考核与认证。同时可在以下方面完善“双师型”教师资格认证制度：首先，根据“双师型”教师的不同来源，制定专职教师和兼职教师两种类型的资格认证制度，从而在根源上规范“双师型”教师队伍结构。其次，资格认证的相关内容应体现出“双师型”，高职教师应具备的教学能力和实践操作能力，涉及内容包括学历要求、本专业的工作经验年限、企业实践经验等各个方面，制定出严格的高职教师准入标准。这就要求高职教师不仅要有渊博的知识和良好的专业能力，还要有教育学、心理学知识来及时了解学生，与学生进行沟通。从技能结构的角度来看是指要掌握专业的教育知识与技术和具备专门的职业技能，并能够不断掌握最新的职业技能。实施职业教育教师准入制度对推动教育人事改革、实施教师聘任制，加强和完善职业教育制度建设有着很大的作用。采用职业教育教师资格证，是对从事职业教育的人是一种准入制度，只有通过严格的考核、经过认定程序、具有资格的条件者发放资格证，以此来提高职业教育教师的水平。
2.2加强和完善高职师资队伍的培养体系建设
国外发达国家拥有较为健全的职教教师培养体系，注重职前与职后一体化培养，具有职前培养专业化、职后培训制度化的特点。我国担负职教教师培养的高等院校和职业技术师范类院校在课程设置上应更加注重其应用性，注重专业设置的时代性与前沿性，使其培养的职教教师能够更加适应职业院校的教学工作。在美国，职业教师的业务进修大多数属于个人行为，但学校仍然设立了教师进修和生活保障机制，确保教师有充足的研究经费，设立相应的培训机构，教师自愿去进行培训，提高教学水平。对于“双师型”教师的职后培训应大力整合和发挥大学、职业院校与企业的三大资源，联合加强对高职“双师型”教师的培养。
2.3制定有效的考核评价和激励机制，激发高职教师的积极性和创造性
高职教育重视理论与实践相结合，强调教师的专业技能和实践操作能力，而普通高等教育侧重学术性教育，这两种教育存在差别。这就决定对其教师的评价也不能用同样的标准，高职院校应建立具有高职特色的教师考核评价制度，使其能够全面、动态地评价“双师型”教师。与美国的职业教育师资评价想比较起来，我国关于职业教育师资的评定系统还有很远的路要走，美国的职业教育师资评定系统非常细化，针对不同的专业对教师有不同的评定标准，通过考核制度提升竞争意识，促进“双师型”教师自我完善与提高，同时对未经过考核的教师进行重新培训与教育，不断提升“双师型”教师队伍素质。我国相关部门应单独制定职业学校教师的职称评定标准，以适应职业教育的自身的特点。要稳定职业教育教师队伍，留住人才，职业学校也应出台相应的措施来激励教师队伍。
2.4加强对兼职教师的培养，构建长效稳定的兼职教师队伍
兼职教师是高职师资队伍的主要来源之一，他们的专业素质直接关系到职业教育的质量提升和可持续发展。在美国职业学校的兼职教师占有很大部分，他们聘用、培养和留用的兼职教师首先都是以教育培养目标出发，其次非常注重在平常的教学中加强兼职教师的责任感和教学技巧的培养。由于我国高职师资的缺乏，职业院校采取从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，来进行教学，但他们缺少一些理论方面的教学知识，因此，作为学校要建立一支质量高的兼职教师队伍，提高教学水平和质量，就要对兼职教师要进行职业教育理论、教学理论和教育技术等方面的培训，不断提高教育理论水平和教学能力。激励兼职教师对职业教育教师专业化的积极参与，扩大他们自身的内部驱动力和外部驱动力，对职业教学充满热情。另外鼓励本校专职教师在和兼职教师的交流与合作中，不断充实完善自己业务素质。
西方发达国家在高职教师队伍建设的成功经验：严格明确的“双师型”教师任职资格，规定高职教师具有较高学历的同时还具备较高的实际技术资历；完善系统的高职教师培养体系，夯实的双师型教师激励机制等；灵活的管理模式，大量聘用兼职教师。我国应借鉴西方发达国家的经验，我国“双师型”教师资格认证过程中应突出实践操作性，加强和完善高职师资队伍的培养体系建设，制定有效的考核评价和激励机制，激发高职教师的积极性和创造性；加强对兼职教师的培养，构建长效稳定的兼职教师队伍。
参考文献
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论文关键词：澳大利亚；高职教师；准入制度
澳大利亚是目前世界上职业教育比较发达的国家之一，其职业教育规模庞大，是促进经济和社会发展的重要力量。经过多年发展，澳大利亚的“职业教育和培训体系”（vocational education and training，又称vet）已较为成熟并引起国际社会的广泛关注。当前我国的职业教育正处在关键的变革时期，职业教育特别是高职教育的快速发展迫切要求解决师资问题，因此，借鉴国外职业教育的先进经验和成功范例具有重要意义。澳大利亚vet的职业教育教师准入制度规定了教师任职资格标准和能力框架，本文拟就其内容及特点进行分析，为我国高职教师准入制度的构建和实施提供借鉴。
一、澳大利亚高职教师基本情况
澳大利亚的高等职业教育主要在“技术和继续教育学院（technical and further education，简称tafe学院）”进行。tafe学院是澳大利亚公立的职业教育学院，形成于20世纪70年代，承担着全国80%左右的高等职业教育与培训任务。
澳大利亚tafe学院的教师队伍主要由专职教师和兼职教师构成。专职教师的来源有两个：一是直接招聘高等院校教育学院或职业教育学院培养的高学历、高素质的毕业生；二是从社会各领域选聘实践经验丰富的专业技术人员，然后定期派往高校的教育学院或职业教育学院接受继续教育，获得教师资格证书，提高其教育教学能力。
目前，澳大利亚tafe学院的教师大部分是有实践经验的专业技术人员，只有少量教师是从本科院校毕业生中直接招聘。兼职教师主要由社会各领域的优秀专业技术人员担任，此外tafe学院也积极邀请各行业专家到校作专题技术讲座。澳大利亚这种专职教师和兼职教师相结合的高职师资队伍建设模式，充分体现了理论性、实用性、技能性和专业性的高职教育目标，极大提高了高职教育的教学质量。
二、澳大利亚高职教师任职资格标准
澳大利亚高职教师的任职资格标准是从高职教师的角色特征着手的。作为高职教师，既要懂理论又要有技能，既要懂专业理论知识又要懂教育理论知识，既具备教学能力又具备技能鉴定能力。他们不仅仅是知识的传授者、讲解者，还是学生自主学习的指导者、促进者。因此高职教师任职资格标准必须保障招聘的教师能够满足这些角色要求。
澳大利亚是实行教育分权制的国家，虽然每个州都有独立的职业教育教师任职资格标准，但其对所招聘教师的学历、资格证书、实践经验、教学能力、培训等方面的要求大致相同。
第一，学历要求。在澳大利亚，进入tafe学院工作的最低要求是大学本科毕业，并具有申请讲授学科的学士学位。
第二，资格证书要求。首先，必须受过大学教育专业和相关专业培训，持有教师资格证书；其次，获得澳大利亚资格框架体系中的“培训与鉴定（即taa，training and assessment）”四级资格证书。
第三，实践经验。应聘tafe教师一般应有3-5年专业工作经历。此外，有些tafe学院还规定，招聘来的教师要先做兼职教师，5年以后，经过评估，符合学院要求的教师才能转为专职教师。
第四，培训。tafe学院的新教师必须参加为期1年的岗前培训，学习理论课程，并深入工厂、企业等进行实习。培训结束时新手教师必须接受教育部门和学校的评估考核，不合格者不能颁发教师资格证书。
三、澳大利亚高职教师能力框架
澳大利亚特别重视职业教育教师的各种能力，所以，在澳大利亚，要成为职业院校的教师，除了要符合以上的任职资格标准以外，还要具备“培训与鉴定”培训包所规定的各种能力要求。
“培训与鉴定”培训包有“教学环境的协调能力、教学设计能力、课堂授课与促进学习能力、考评(或鉴定)能力、培训咨询服务能力、教学质量管理能力、语言和数理表达能力、其他通用能力”8个能力模块，共55个能力单元。进入职业院校任教需要具备“培训与鉴定”培训包四级资格证书，它规定了合格者的能力构成：第一，必修能力单元：“教学环境的协调能力、教学设计能力、课堂授课与促进学习能力、考评(或鉴定)能力”4个模块中规定的12个核心能力单元；第二，选修能力单元：“课堂授课与促进学习能力、培训咨询服务能力、语言和数理表达能力、其他通用能力”4个模块中规定的10个选修单元，申请者一般只选择其中2个单元即可。
澳大利亚“培训与鉴定”培训包是澳大利亚高职教师任职资格准入标准，它规定了从事职业教育教学活动和技能鉴定的工作要求，其核心是使未来的和在职的职业教育教师遵循“学习者中心”职业教育理念，促使职教教师关注学生的学习和技能训练过程，提高学生的知识建构能力。“培训与鉴定”培训包的能力框架非常全面，澳大利亚各职业院校也可以对能力标准单元进行灵活组合，制定符合本校实际的教师招聘标准和能力要求。
四、澳大利亚高职教师准入制度对我国的启示
目前，我国高职院校师资状况不容乐观：教师队伍结构失衡，文化课教师多，专业课和实习指导教师少；教师素质不高，“双师型”教师比例过低；教师整体学历层次低，有硕士学位的教师比例偏低；教师来源单一，绝大部分教师是普通高校毕业后直接进入高职院校，他们在校期间没有经过系统的师范教育，更没有接触过与职业教育相关的内容，缺乏在生产、管理、服务等领域的工作经历，实践能力不强，进入高职院校后，普遍出现 “教学方法死板、教学实践指导低效”的现象。
鉴于此，学习澳大利亚的成功经验，改革职教教师资格证书制度，构建高职教师准入制度，创新职教教师培养模式，强化职教教师实践能力，对促进我国职业教育特别是高职教育健康、快速发展具有重要的现实意义。
第一，改革职教教师资格证书制度。在西方国家，教师资格证书是一种职业准入制度，它明确规定了申请者应具备的能力要求，而且必须在求职前获得。但是，目前我国高职教师与普通高校教师一样，都是在入职后接受岗前培训，然后考取高校教师资格证书。可见我国的高校教师资格证书并没有发挥职业准入的作用，不是真正意义上的“资格证书”；而且我国的高校教师资格证书只能证明持有者在教学能力方面合格，至于高职教师是否具备专业实践能力，该类资格考试尚未做任何检视。
因此，我国应改革高职教师资格证书制度，使其成为规范和引导职教师资队伍建设的有效工具。规定欲从事高职教育的人员应持有两类资格证书——高校教师资格证书和专业技能等级资格证书，以证明申请者具备相应的教学能力和实践能力；只有获得两类资格证书后，申请者方才有资格向高职院校提出求职申请。
第二，构建规范的高职教师准入制度。与澳大利亚tafe学院对高职教师准入的严格规定不同，我国高职院校对教师的引进标准偏低，一般申请者具有本科或硕士学位即可，而对申请者的实践经历、专业资格证书则没有明确规定。
因此，我国应构建规范的高职教师准入制度，未来的高职教师应：①具备与申请讲授的学科相同或相关的本科及以上学历；②获得教师资格证书和专业技能等级资格证书；③具备1～3年的行业工作经历。
第三，创新职教教师职前培养模式。教师职前培养主要是通过大学的系统教育实现的，国外（如美国、澳大利亚、德国等）有专门的职教教师培养机构，一般是由大学的职业教育学院或教育学院的职业教育系来提供职业教育、技术教育等课程。因此，我国职教师资应实行规范化的培养制度。
首先，成立专门的职教教师培养机构。成立独立建制的高等职业师范院校，或在综合大学或高等师范院校设立职业教育学院，提供职业教育、技术教育等课程，欲从事职业教育者，必须学习规定课程，进行教育实习，取得教师资格证书。同时需有1～3年的专业实践经历，并取得相应专业技能等级资格证书。
[关键词] 物流人才 高职院校 双主体 培养模式
基金项目：本文系陕西省社科联课题的主要成果之一，《陕西物流行业人力资源开发与陕西经济发展—基于高职院校“双主体”培养模式的探索与实践》，课题编号：2011Z03。
引 言
现代物流业是融合运输、仓储、配送、货运和信息管理等行业的复合型服务产业，陕西省已提出在“十二五”期间力争经济综合实力上台阶，大幅提升经济总量、居民收入和财政收入，进入中等发达省份，并同时也已明确把物流列为重点发展产业。物流业的快速发展离不开现代物流人才的支撑，企业需要什么样的人才？高职院校应当如何培养物流人才以适应企业的需要？为此，我们对陕西省物流人才需求状况进行了调研。
调研情况
本次调查对象为陕西各类物流企业，通过深入企业参观、访谈、发放问卷及通过招聘网、杂志等途径，获取有关数据和资料。调查内容涉及企业对物流人才结构、素质和知识的要求、学历要求及对职业资格证书的看法等。
本次调研共向20家企业发放问卷共180份，回收156份，其中有效问卷148份，问卷有效率为82.2%。
陕西省物流人才需求现状
1.陕西物流人才总体需求分析
陕西作为西北地区的门户和交通枢纽，铁路、航空、公路运输发达。随着“关中——天水”经济区的批复，在西咸一体的趋势下，沣渭、泾渭新区的相继挂牌成立，西安综合保税区获国家批复并加紧建设，在此契机下必定会带来物流人才需求的扩大。通过调研了解到，近几年，大型连锁超市、快递业的兴起，陕西以煤炭物流、家电物流、医药物流、快递物流等专业物流配送为突破口，加快建设物流交易平台。国内大型物流公司如中储、中集、中外运等在陕西都有设点，国际物流企业如马士基、讯通集团也逐渐进驻陕西，为我省物流业发展增添了新的活力[1]。
2. 物流人才需求结构分析
按国家对物流人才的统计口径，物流人才可分为三个层次，分别是高级物流人才、中级物流人才与初级物流人才（物流操作人员）[2]。通过对西安人才网随机抽查的500名物流人才招聘信息的结果分析，高级物流人才需求占总招聘人员的18%，中层物流人才需求占15%，初级物流人才占到总需求人数的67%，是物流人才需求的主体[3]。同时，对物流行业中最紧缺的人才的看法中，分别有29%和23%的受访者选择国际物流和物流营销人才，有18%的受访者选择物流系统设计，表明了企业对物流人才知识结构专而精的要求。同时还了解到，动手能力强，有很强的事业心与责任感的人最受企业欢迎。
3.物流人才学历层次分析
在被调查的500 个岗位中，需要物流专业或相关专业本科及以上学历岗位的有125个，需要大专学历的岗位有300个，占到60%，其他学历要求的有75个。从以上分析可以看出，物流岗位大多对学历要求不高，高职高专学历最受欢迎。因为物流行业的工作操作性强，需要大量具有操作能力的员工。但物流业操作又不是简单机械或人力操作，同时还需要一定的物流知识体系支撑，专科层次的人才比较符合当前物流发展的需要。
4.企业对物流人才的素质和知识的要求
问卷显示，层次越高所应具备的职业能力要求越高。如企业对高级物流人才的要求普遍较高，无一例外地要求其具有丰富的管理经验，有的要求其有较好的项目管理能力、财务知识及行业背景；而对初级物流人才的选用，最看重的是吃苦耐劳精神、团队协作精神和较强的责任心。如企业对基层操作人员的实际操作能力的要求最高，达到29%；对基层物流管理人员、中层物流管理人员与人合作能力、与人交流能力和实际操作能力要求较高，分别为22%、21%和20%；计算机操作和物流成本控制方面的知识被认为是必须具备的知识，比重合计为61%。
在走访中我们还发现，企业除了比较注重专业知识和职业核心能力外，还对人才的职业道德和职业素质提出了较具体的要求，如对员工的心理承受能力、社会适应能力、吃苦耐劳精神、工作态度、礼仪谈吐及团队精神十分关注。
5.企业对职业资格证书的看法
调查统计显示，仅有11%的受访者“非常看重职业资格证书”，这类企业中有资格证书的员工，可以在薪酬上有所体现。63%的受访者认为职业资格证书的获取对学生就业有帮助，企业在选人时作为参考。还有 15%的受访者“不看重职业资格证书”，另外有23%的企业人员“要求具有职业资格证书”，如货代企业，报关员必须持证上岗，企业也鼓励员工和学生考取这类资格证书，表明企业对职业资格证书大多还是认同的。
高职院校物流人才培养对策
以上分析可以看出，学校培养出的学生离企业实际需求还有较大的偏差，如何培养出适合企业需求的学生是摆在高职院校面前的一道难题。下面以陕西工商职业学院为例，提出几点对策。
1.继续完善“岗位导向、双主体”人才培养模式
按照学院提出的“岗位导向、双主体”人才培养模式的框架，构建以企业物流为主的“专业+项目+公司”人才培养新渠道。根据行业发展动态，以合作企业海程邦达国际物流有限公司、中储物流、苏宁电器等企业专家和技术骨干为主，聘请社会物流行业专家，分析、研究和制订科学的人才培养目标，转变培养方式，优化教学组织模式，制订并实施人才培养方案，推行任务驱动、项目导向等学做一体的教学模式[4]。
继续推进校企深度合作，推进“2+0.5+0.5”的校企育人机制。前两年进行“校内理实一体、校内外工学结合”的培养，第五学期由专职教师带领学生进行企业见习、岗前强化训练及职业资格考证，第六学期由专兼职教师带领学生到企业顶岗实习（即2+0.5+0.5）。学生毕业时达到公司职员的标准，毕业后能直接胜任公司相应的职员工作。同时，将物流师职业资格证书、报关员资格证书、采购师职业资格证书、叉车证等证书考试内容融入人才培养方案，学生在获取毕业证书的同时获取相应的职业资格证书，学生“双证书”获取率达到100%。
2.课程体系建设与职业标准对接
（1）基于物流岗位能力需求，整合开发物流课程体系
按工作过程重构课程体系，项目组成员深入企业生产一线调研，对物流管理典型工作任务分解，归纳形成综合能力，在此基础上重构课程体系。聘请企业人员参加专业建设指导委员会，具体指导教学计划的修订工作，构建以工作任务为中心，同时，按照不同行业的职业标准，对学生的职业道德和职业素养的教育教学活动纳入整个课程体系。
（2）基于物流岗位工作过程，构建课程内容和精品资源库
依据物流岗位能力标准，围绕岗位技能点，根据典型工作任务，确定核心能力，围绕核心能力建设优质核心课程。采用校企合作方式，与海程邦达、中储物流有限公司等不同经营类型的物流企业共同成立课程开发项目组，通过对工作领域、工作行动能力的分析，进行学习领域课程的设置，如图所示。按照现行就业岗位特征及就业需求，确定《国际货运》和《物流信息技术》2门与实践结合紧密、有代表性的课程，开展精品课程建设，带动物流管理专业改革与建设。组织5名专业教师和企业相关人员组成课程建设小组，对《国际物流与货运》、《物流技能实训》、《报关与报检实务》等核心课程进行重点建设，编写配套实训教材。围绕课程体系改革，结合优质核心课程的建设，建立一整套满足教学改革需要的教学大纲、讲义、实验实训、试题库等。
3.加强校内外实训基地的建设，不断改善学生实训条件
学院将结合西安国际港口城市的定位，以及物流企业对人才的需求，确定实验室的四大功能区域：物流综合实训室、国际物流实训室、沙盘演练实训室、物流模拟软件实训室。其中，物流综合实训室组建仓储、生产、运输等基础设施设备，满足学生对多门课程的理论和实践的学习需求；国际物流实训室模拟海关、商检、企业，开展国际货代情景教学；沙盘演练实训室综合国内外先进的物流园区、港口物流的沙盘模型，供学生教学参考用；物流模拟软件实训室整合多种信息系统软件，提高学生物流信息技术应用能力。
凭借科学的合作模式，海程邦达已经成为我校物流专业省级重点实训基地，借助海程邦达、中储物流等企业的物流实体运作平台和经营资源优势，建立布点合理、功能明确稳定的校外实习基地，为学生提供具有真实职业氛围的实训场地，为课程的实践教学提供真实的工作环境。
4.打造高素质、专兼结合的“双师型”教师队伍
按照“内培外引，专兼结合，重点培养”的建设思路，全面提升专职教师的实践教学能力，从行（企）业引进或聘请一定数量的技术骨干和能工巧匠作为兼职教师，重点培养中青年骨干教师的课程设计与开发能力、教学设计、组织与实施能力和实践操作等能力。坚持“三个项目”建设和“两大内涵”建设，采取引进、培养和外聘相结合，教学、科研与实践相结合，综合职业素质与实践教学能力培养相结合，逐步形成结构合理、开拓创新、务实求真的“双师”结构团队。
5.改革质量监控与评价模式
人才培养质量是由每个工学环节的过程质量来实现的，为了使培养的学生能符合陕西物流行业的需要，就必须对人才培养工作进行“全面、全员、全过程”的监控与评价。建立以能力测试为中心，紧密结合培养人才的特点，将素质教育内化，变一次考试为多次考试，形成性现代考试制度。在考试的形式和方法上采取口试、参与科研、实地调查、闭卷、开卷、半开卷、论文、课题设计、实践报告、案例分析、实践操作等，力求灵活多样。以使考试达到预期目的，全面检验学生综合知识的掌握程度。
参考文献：
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企业文化是一个企业精神面貌的表现，也是一个企业处理工作问题的标准。学生不能融入企业的文化，也就无法适应企业的工作。在多年来企业工作经历中，经历了数以万计的人员离职，其中也有很多大学生。他们中绝大多数人工作能力是优秀的，离职的主要原因是不能适应企业文化，在工作中无法接受管理而离职。这就是在大学生活中，对企业文化的了解和接受不够，当然，也是当今高职教师对企业文化的学习不足。最重要的是，当前高职教师对企业文化掌握不足，也就无法在课堂上传授企业文化。虽然经过前一段时期大国工匠的宣传，人们对职业技能人才的看法发生了很大的变化。但是，当前高职院校教师在企业文化技能上存在的问题，主要表现在以下几个方面。
1)高职理论教师对企业文化的认识不足，不愿意学习企业文化。多数高职院校有相当规模的教师，是从高校出来再进高校。从事教学工作前，是处在我国精英教育时代，只注重理论教育，根本不了解企业工作，加上中国数万年的传统轻商观念，造成人们对学习企业管理的不认可，导致部分教师不懂企业文化，不愿意了解企业的管理工作，也不愿意学习企业文化。其实，这种情况不仅造成了教师不学习和传授企业文化，更重要的是会阻碍企业文化的传播。在这种情况下，仅仅依靠学生自身的学习，通过学生学习来掌握和传承企业文化，会约束企业文化进入校园传播，形成学生培养中两种文化的断裂，造成高职校园文化无法与企业文化对接。
2)校企合作的浅层次，造成教师与企业的脱节。当前校企合作的主要工作在企业，学校和教师的重要作用是建构桥梁，把学生送进企业后，由企业进行工作管理，教师仅对学生的工作情况了解，多数带队教师只是管理学生的思想工作，对企业的管理制度、人力资源管理水平、企业的技术能力等，很少接触和了解，更不会学习企业各岗位的工作流程、技术能力要求及相应的管理制度。也就是说，教师的作用仅仅是解决学生的意外问题，对企业的技术与文化管理了解很少。其实，在校企合作中，教师应该是核心作用，不仅了解学生的工作情况、工作技能要求，还要了解企业的管理工作、管理制度和管理流程。通过学习企业的管理工作，掌握企业的技术要求，才能领会企业的文化精神，将企业需要的技术与文化素养带到课堂教学，更好培养学生的工作技能素养。
3)教师管理制度的限制，约束了企业文化进校园。企业文化能否很好地进入校园，还要有管理制度来保证。当前高职教师管理中，仍然是重理论、轻技能，在众多国家示范院校中，教师招聘的要求还是以学历为主，职业技能为辅。前一段时间，对广东省的高职院校招聘教师的要求整理中，发现公办学校中只有一所学校要求高职称，没有严格的学历要求，多数院校虽然要求是硕士，实际上是只有博士学历才能有入职的资格，就这一所学校所要求的职称，还是要求教学的职称。在这种教师招聘的学历限制中，广东有着众多技能型人才，但无法从事职业教育，相应的每年高职院校毕业的数万学生中，能够满足企业需要的很少。当然，这种高职教师管理制度下，造成职业教育无法培养出企业所需要的人才，也造成高职院校教师对企业文化理解的片面性，产生校园文化与企业文化的隔阂。
2解决当前高职教师企业文化缺失的主要途径
从以上的问题分析中可以看出，高职教师才是企业文化与高职校园文化对接的重要一环，培养出具有企业文化素养的教师队伍，是更好实现高职文化与企业文化对接保证。然而，在当今高职教师管理的模式下，校企合作的无法深入，必须有一些建设性举措，才能促进高职教师学习职业技能，掌握企业文化知识，更好地服务高职教育。具体工作可以从以下几方面入手。
1)建立技能教师的激励机制，提高教师对企业文化的认可。专业核心技能是高职院校学生培养目标，没有掌握企业核心技术的老师，不能很好地培养学生的职业核心技能。要提高教师的技能，必须将职业技能提到相应的高度，建立教师职业技能激励机制，以调动职业院校教师主动学习职业技能。通过教师对技能的学习和掌握，更好地了解和深入学习企业文化，形成教师对职业技能和企业文化重视。当然，必须是有效的机制，有很多院校多次提出教师职业技能的激励机制，真正在教师学习职业技能时，没有任何的支持与资助，相当一部分学校还对职业技术职称不认可。建立激励机制，必须是一个有效的激励机制。只有建立健全有效的激励机制，才能促进教师学习职业技能，深入了解企业文化，提高对企业文化的认可。
2)深化校企合作，利用企业资源培养教师技能，促进教学，做一体化的教师企业文化管理培训。校企合作是最好的培养技能的途径，不仅能够培养学生的职业技能，还能够培养教育学生学习企业文化，更好地适应企业工作。其实，如果能够利用企业资源，培养出满足职业教学要求教师，将更好地深化校企合作，更好地培养具有专业对口的职业技能人才。只有教师具有专业技能和企业文化素养，才能更好地培养学生的职业技术能力，培养学生的企业文化素养，更好地实现高职文化与企业文化的对接，培养出企业需要的毕业生。通过对学生几年假期工作调查，发现97%学生不愿意再从事假期做过的工作，这说明了企业对假期工作的学生管理不足。如果教师不能够及时地正确指导，就会产生学生对职业工作的误解。其实，如果高职教师具备企业文化素养，能够更好地深化校企合作，更好地培养学生企业文化素养，更好地进行校企合作。
3)构建高职教师管理体系，突出职业技能管理。职业技能是高职学生就业的根本，也是高职教师的主要工作，高职教师管理应突出职业技能要求。从产业发达的国家来看，无论是第一梯队的美国，还是第二梯队的德国和日本，在产业发展的过程中，非常重视职业技能教育，通过职业教育，培养出产业发展需要的技能型人才，为产业发展提供人才支持。其中，CBE模式和“双元制”模式，为高职教师管理提供了体系建设模式，以工作岗位技能为学生培养目标，以企业评价为学生质量标准，这就要求高职教师必须具备这两方面要求，才能培养出企业需要的技术人才。因此，构建高职教师管理体系，必须注重教师的职业技能管理。教师深知“教给学生一碗水，自己就要有一桶水”的道理，如果只有理论知识，没有专业技能，怎么能够给学生技能上的一碗水。当然，进行高职教师专业技能管理，也是提高高职教师的教学能力、更好地实现技能教学的需要。
3结语
关键词： 高职院校 职业倦怠 面临的问题 表现 策略
高职院校教师作为一个社会群体，与普通高校的教师相比较，面临着更多的问题和挑战。高职院校教师队伍一般由两类人员构成：一是原中专学校（或中职）的教师，一是升格后新引进的教师。升格后新引进的教师大部分是研究生或博士生，起点较高，作为“高校教师”的角色意识和角色能力相对较强，能在短时间内很快适应高校教师的角色转换，但由于他们起点较高，期望值也较高，而升格院校的待遇和教学科研等条件与他们的期望值往往存在较大的落差。因此，新进教师往往会产生一定的倦怠，主要表现为牢骚满腹、自视清高、抱怨学生素质低、学校缺乏实现自己价值和理想的平台，英雄无用武之地。对原中专（中职）学校教师而言，由于在年龄和学历上都缺乏优势，并且由于长期的中专（中职）学校教学生涯使他们作为“高校教师”的角色意识和角色能力相对较弱，要完成高校教师的角色转变需要一个较为艰难的过程。他们表现出明显的焦虑、无助、退缩、悲观和冷漠。加之在教学和管理方面都会遇到与普通高校教师不同的困惑。因此，在心理上和工作上都承受着很大的压力。长期以往，极易产生职业倦怠。
一、高职院校教师面临的问题
1.教学内容的多元性。
高职院校教师作为“双师型”教师角色，不仅要具有较为扎实的学科理论知识，而且要帮助学生掌握先进的生产实践技能，面对不同层次的学生，要完成教书育人的重任，需要教师们艰苦细致的复杂劳动。这一劳动过程，既有脑力的极大付出，又有体力的巨大消耗，是脑力劳动和体力劳动的统一。因此，教师必须针对学生学习的复杂特性因材施教组织教学，必须具备组织、讲授、示范操作、交往、审美等各种能力。教育内容的复杂性，需要教师具有“多面手”、“万事通”的才能，以适应教学工作的需要，否则就不能取得良好的教学效果。
2.职业的动态性和发展性。
高职院校教师面对学生复杂的学习需求，教学的创新性在于他们的教育并非有固定不变的规范、模式和方法可套用。教师既是教育者，又是学习者，需要不断地自我更新和理论提升，在教书育人的过程中，充分发挥主观能动性，通过对教育方针、培养目标及教材的理解，针对教育对象的不同特点和普遍规律，选择最有效的方法和途径来实现教育目的，这种理解、选择、实施的过程就是教师不断创新的过程。由于高职教育的教学内容与社会变化、经济发展、市场需求等因素具有密切的联系，教师必须对市场需求做出敏锐的反映，并随时主动调整自身的知识结构、教学方法和教育方式，以尽可能全面地适应社会发展和市场经济的需要。教育对象千差万别，教育条件千变万化，教师必须根据不同的教育对象、学科特点及其他情况来选择适合学生的教学方法与途径，这就决定了高职院校教师职业具有较强的动态性和发展性。
3.自身需要的差异性。
人的需要是多种多样的。美国著名的人本主义心理学家马斯洛认为，人具有不同于动物本能的似本能需要，生理的、安全的、社交的、尊重的、自我实现的需要就是人类的似本能，它们是天赋的基本需要。①根据这个理论分析高职院校教师所追求的应该是后者，属于高级的需要。他们作为一个新生的社会群体，有着与其他社会群体不尽相同的需要。他们对提高学历、提高职称和成就感的需要（或者说自我实现的需要）有着较大的欲望。高职院校教师的学历层次相对于普通高校教师来说偏低一些，这有其自身的历史原因。但由于近年来国家教育主管部门对各级各类学校教师的学历要求越来越高，加上教师的学历层次在评定职称、晋升职务，以及与此相关的晋升工资中的重要性愈来愈明显，同时在评定职称方面，学历、教学和科研等因素与普通高校教师相比，高职院校教师略处于劣势。目前也有些高职院校对科研不够重视，加之有些教师自身的努力也不够，因而就难以充分发挥自身的潜力。
二、高职院校教师职业倦怠的表现
1.生理耗竭。
经历倦怠的教师常会表现出身体能量被过度耗尽、持续的精力不济、极度疲劳、头疼、肠胃不适、高血压、失眠、神经衰弱等症状，饮食或体重突然改变。
2.认知枯竭。
表现为教师的空虚感明显加强，感到自己的知识无法满足工作需要，尤其是难以胜任一些变化性的工作。不能适应知识的更新和不断变化的教学要求，怀疑自己，感到无能和失败，进而减少心理上的投入。
3.情绪衰竭。
教师会感到情感资源被耗尽、干涸，工作满意度低，对工作的热忱与奉献减少，对学生缺乏同情感和支持，不能忍受学生在教室里的捣乱行为，甚至表现出焦虑、压抑、苦闷、厌倦、怨恨、无助等消极情绪。
4.价值枯竭。
表现为价值观和信念突然改变，个人成就感降低，对自己工作的意义和价值的评价降低，认为工作是一项枯燥乏味机械重复的繁琐事务，因而无心投入。
5.去人性化。
指教师以一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和冷漠的情绪对待自己的家人、同事或学生，对他人不信任，无同情心可言，冷嘲热讽，把人当做一件无生命的物体看待，肆意贬损学生，疏远学生，甚至对家人或孩子也如此。由于对他人的过度反应，常常导致人际关系恶化。
6.攻击。
表现为对他人的攻击加剧，人际摩擦增多，极端情况下会打骂学生；极端的倦怠状态会导致教师出现自伤的行为。
教师是学生成长发展的“楷模”，是学生的人生先导，他们的心情及对生活的态度都会在潜移默化中影响学生。教师的这种赏罚无度、喜怒无常极易引起学生情绪困扰、适应不良，甚至产生心理障碍。毋庸置疑，倦怠的教师会教育出心理不健康的学生，同时也会影响高职教育的质量保障。
三、缓解高职院校教师职业倦怠的策略
1.营造社会氛围，建立支持体系。
教师职业倦怠的解决是一个系统工程，需要社会各方面的重视和配合。整个社会要营造尊师重教的社会氛围，真正提高高职院校教师的社会地位和认同度。国家要加大对发展高职教育重要性的宣传，为高职教育的健康发展创造良好的内外部环境，以不断提高全社会对高职教育的认识。同时还要通过深化高职教育体制的改革，形成有利于教师不断发展提高的用人机制，在进修培训、学历提高、课题申请、职称评定和晋级晋升等方面为高职院校教师提供与普通高校教师同等的机会，使这类学校教师同样产生一种价值感和归属感，着力营造一个平等、公正而有利于他们职业发展的社会氛围。
2.构建和谐校园，完善学校管理制度。
道格拉斯―麦克格雷戈（Doughlas Mc Gregor）的Y理论认为：“人并非天生厌恶工作，而是愿意勤劳的，他对工作的好恶取决于他所处的环境，即可把工作视为一种满足，也可把工作视为一种痛苦。”②因此，各类高职院校应为教师创造良好的工作、学习和生活环境，建立和谐的校园氛围。
学校环境包括学校的软件建设和硬件建设。首先，加大硬件投入。学校要尽力完善教学和文体设施，丰富教师的业余生活，美化校园，满足教师教学、科研和文化生活的需要，减轻教师在教学科研等方面存在的压力。其次，要着力营造良好的学校文化氛围和创设民主、平等、友好的精神环境，形成一个活泼向上、团结协作的学校集体。学校领导者应当树立以人为本的理念，把教师真正看做学校的主人，真正关心教师的工作与生活。采取民主开放的管理模式，实行民主化的行政管理，给教师较大空间的学术和专业自，让教师多参与学校的民主管理过程，提供他们参加管理和决策的机会，激发他们的工作热情和动力，增强责任感和归属感，从而有效地帮助他们克服倦怠心理。
3.正确认识职业倦怠，增强个人自适能力。
对于职业倦怠，教师应予以正确的认识。尽管教师承担着较高的社会期望和一定的职业压力，但教师也是平凡而普通的人，并非古书中所谓的圣贤，也有七情六欲、喜怒哀乐，其能力也是有限的。教师个体对自己所担任的角色需要有一个合理的期待。特别是高职院校年轻专业教师和实训课教师，由于在职前培训阶段没有直接接触高职学生，产生了一些不切实际的期待，当真正进入教学实践、理想与现实相距较大时，就会产生一种失落和倦怠感。高职院校教师对自身的职业角色要有正确的认识：不仅是知识的传授者，而且是学生的朋友、研究者、心理咨询师。面对多种角色，在各种角色转换中出现冲突时，难免有工作上的失误。因此，应当正确认识自我。对自己估计过高或过低都会丧失自我发展和成功的机会，只会使自己深陷疲累之中。
综而述之，高职院校教师职业倦怠产生的根源是多方面的，我们应以预防为主，尽可能避免它的产生。然而，帮助高职院校教师克服职业倦怠是一项复杂而系统的工程，需要社会、家庭、学校和教师个人的彼此关心、相互支持、共同努力。希望本研究能起到抛砖引玉的作用，引起人们对该领域的重视和深入研究，从而能寻找出缓解和预防高职院校教师职业倦怠的有效对策和措施，为高职院校教师的健康成长和良好发展作出贡献。
注释：
①汪凤炎，燕良轼.教育心理学新编［M］.广州：暨南大学出版社，2006：412-413.
②金忠明，林炊利编著.走出教师职业倦怠的误区［M］.华东师范大学出版社，2006.7，第1版：234.
参考文献：
［1］傅道春主编.教师的成长与发展［M］.教育科学出版社，2001：4.
［2］汪凤炎，燕良轼.教育心理学新编［M］.广州：暨南大学出版社，2006：412-413.
［3］金忠明，林炊利编著.走出教师职业倦怠的误区［M］.华东师范大学出版社，2006.7，第1版：234.
［4］陆晓燕.高职院校教师职业倦怠状况研究――来自湖南省长、株、潭三市九所高职院校的调查［D］.湖南师范大学，2007.
Key words： higher vocational colleges；double qualification；teachers team
中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）18-0246-03
0 引言
随着高职教育的深入人心，国家政策也越来越重视高职教育，并不断加大对各地高职院校的资金投入，所以高职院校才发展如此之快。近几年我国高职院校已经从盲目追求扩大规模，慢慢转变为内涵建设。教师是学校的支柱，只有教师具有较高素质，才能培养出更加优秀的学生，学校才能立于不败之地，所以建立一支师德高尚、业务科研能力强、高素质的“双师型”教师队伍是高职院校发展的关键。
1 “双师型”教师的界定
所谓“双师型”教师是指教师个人或团队的素质构成而言，既要有讲师及以上职称，又有工程师、技师或高级技师等相关职业资格证书的教师队伍；既要有高职院校中专业教学水平和素质，又有在工厂或企业的相关专业岗位工作经验；既具有扎实的理论基础，又具有丰富的实践经验的教师队伍。国外对职业教育起步较早，对于师资建设也有着丰富的经验，比如在美国高校中，95%以上的教师都具有硕士学位，在高职院校中要求至少有一年的相关工作经历并且积累一定教学经验；丹麦的职业院校中，完成第三级职业教育、具备专业技能并有5年以上工作经验；澳大利亚则要求完成职业教育，工作五年以上，属性相关技能和业务。而我国对高职教师除了拥有高学历外，似乎还没有哪所院校要求起教师必须有真实的企业工作经历。
2 高职教育“双师型”教师队伍培养过程中存在的问题
2.1 石家庄铁路职业技术学院师资现状
石家庄铁路职业技术学院现有全日制本专科在校生10000余人，其中工程教育本科试点班近800名。现有专任教师269人，其中教授48人、副教授123人；博士（含在读）35人、硕士190人，硕士及以上比例达83%，享受国务院特殊津贴专家1人、省管优秀专家3人、河北省有突出贡献的中青年专家2人；国家高层次人才特殊支持计划（“”）教学名师1人、国家级教学名师1人、省级教学名师4人，国家级优秀教师1人、省级模范教师1人、省级优秀教师5人，全国优秀科技工作者2人，河北省新世纪“三三三人才工程”入选16人；博士生导师1人，硕士生导师10人。见表1。
以上数据表明该院师资力量雄厚，高层次人才占比位居全国同类院校前列。可是从生师比看，我院生师比32：1，远远高于国家要求的18：1。虽然有不少从企业聘请的兼职教师，大量的兼职教师能够满足到生师比18：1，可是兼职教师流动性大，不能够全身心的投入到教学当中，不利于整体教学水平的挺升。
2.2 师资存在问题
随着学校的发展和学校招生规模的扩大，该院从2000年以后大批引进年轻教师，这些年轻的教师绝大多数是从学校刚毕业的大学生或研究生，在引进的教师中具有一线企业工作经历的老师很少（详见表2），在师资引进时对学历要求的门槛很高，而在技术、技能方面没有任何要求，导致高职院校教师队伍中“双师”结构先天不足，他们中多数教师是从学校到学校，因此缺乏一线实践经验；二来自企业一线的兼职教师又缺乏准入机制，教师的职称结构、学历结构等制约了专业发展，企业的人才因为学历限制而不能跨入到高职院校的大门；大量年轻教师缺乏科研经验，为企业开展研发服务有限，专业带头人很少，教师知识技能更新速度跟不上国家对技能型人才的需求。
2.3 职称评审结构问题
整个职称评审指标不能突出高职院校的特点，有关高校教师职称评定文件和政策都明确提出科学的高职院校教师职称评审指标体系，应根据不同层次高校教师的工作特点，进一步完善高校教师专业技术职务资格条件，实行教师专业技术职务分类评定[1]的条款，河北省高职院校职称评审指标体系中主要还是参考本科院校的评审体系，评审中注重科研成果，形成了重科研而不重视教学的现象。使高职院校教师更加注重自身科研工作，忽视教学改革课程建设，造成教师本该高度重视的教学工作不能提高，一味地追求科研工作业绩。而积极开展教学创新改革、课堂教学效果好、深受学生欢迎的老师，却因为科研业绩原因晋升职称受到影响。这在一定程度上反映了现行的高职院校职称评审条件还不完善。
3 高职教育“双师型”教师队伍建设的策略
“以人为本”的人力资源管理观念认为：“高职院校的发展依靠教师，就要建立高效合理的‘双师型’教师队伍培养机制。依靠教师，就应该按照高职技术技能型人才培养的要求，改革高职教师评审考核机制，以利于高职评审朝着高职院校发展规律开展。依靠教师，就应该建立健全合理的教师激励机制，引导教师不断提升高职教育能力。”[2]
3.1 增强“双师型”教师培养激励机制
3.1.1 人事部门通过制定相应激励政策
在职称评审考核过程中注重教师“教学做”一体化教学能力和教学中课程改革的成绩，降低专业中理论研究成果，降低研究型论文标准，提高应用性论文在职称评审中的比例。注重各类教学成果的获得，鼓励教师参加各类大赛、注重指导学生参加各类技能竞赛成果，在论文的数量和层级上给予支持，对于科研工作应考核其应用性科研水平，注重校企合作服务区域经济能力，开展横向课题研究。
3.1.2 鼓励“双师型”教师深入企业
鼓励教师假期深入企业进行锻炼，并且在企业定岗实践期间给予运用相应补贴，在寒暑假期间给予相应岗位的津贴补助，引导教师积极主动的参加定岗实践，校方努力与企业联合，增加教师进入到企业学习和锻炼的机会和时间，切实提高教师的操作技能，为职业教育创造良好的学习氛围，从而保障教师队伍的稳定性。增加校企合作的机会，鼓励教师多参加一些工程项目，鼓励教师到工程一线去锻炼，为“双师型”教师的发展奠定基础。在校教师鼓励去企业一线实习锻炼，目前专任教师一线工作时间如表3所示。从表中可以看出石家庄铁路职业技术学院鼓励教师从事一线锻炼后，专任教师都积极主动下到企业，只是时间有长有短，有了学校政策的鼓励后，进入企业的专任教师将会越来越多。
3.2 制定科研政策，鼓励教师科研
①制定激励政策，鼓励教师科研。科研处应该制定相应科研政策来激励教师进行科研工作。第一，在职称评审和技术评聘中，注重教师科研成果，择优推荐申报职称评审，在评聘和考核中，首先考虑开展过技术服务等应用性科研工作的教师；第二，增加校级科研课题立项和经费的支持。加强科研项目管理，对课程改革等有明显成果的项目给予奖励和进行表彰奖励。第三，重视纵向课题和横向课题，鼓励教师开展横向项目、鼓励教师公开、专著专利和教材、教学科研获奖成果等。对于成果明显的给予经济上的奖励和精神上的表扬。
②科研部门应该搭建科研平台。科研基础设置是开展科研活动的基础和保障，首先要保证教学和实训设备的足量供给，加大对科研设备和竞赛设备的投入，为教师科研提供必要的条件支持。鼓励和选拔年富力强、素质良好、创新能干、专业扎实、科研能力强的教师牵头组成科研团队，扶持鼓励科研，发展与企业单位之间的横向课题，对于技术难度较大的科研项目，鼓励科研团队与其他高校和企事业技术骨干共同研发。
3.3 教务部门协调，增加课程改革力度
①实现专业设置与社会需求对接，课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，根据企业需求随时调整调整专业结构。在“双师型”教师队伍建设中，专业的带头人有非常重要作用，要根据专业所属行业进入到企业开展人才需求的调研，然后制定人才培养方案；专业带头人要积极深入行业企业；了解本专业在企业中人才需求情况，才能在人才培养过程中根据需求、根据岗位设置课程，对课程进行整合；对于专业带头人要经常根据需求修订培养计划，改革培养方案，调整课程设置。可以与企业签订“订单式”培养、校企共建实训基地、校企合作开展专业特色建设等合作模式，来满足企业需求。
②实现教师理论与实践的无缝对接。教学过程与生产过程的无缝对接，就是要理论教学与实际生产操作过程结合起来。第一，专业教师就要求教师“双师型”，才能开展生产性教学过程。把高职院校的教室当作企业生产车间，教室既是教室又是车间，作业又是产品。第二，“双师型”教师应该能够运用模拟仿真软件开展教学。充分利用信息技术仿真技术开展模拟生产实践的教学，使学生在模拟实践中体验真实生产，既降低了教学成本又熟悉了生产过程。
③鼓励教学改革和课程改革的立项，鼓励教师开展课程改革，对于教学做一体化改革的项目，学校应该在机制上给予一定的经费支持。鼓励教师与企业共同开发课程，鼓励“双师型”教师开展慕课、微课、教学资源库等的建设。鼓励“双师型”教师积累教学实践改革成果，鼓励教师指导学生技能竞赛活动，通过竞赛带动教学，在项目立项和经费上予以支持。
摘要：艺术类高职院校地方特色专业高学历人才紧缺、人才流失一直是师资队伍建设的难题。深刻把握国际国内发展局势，对人才事业发展和人才队伍建设作出了一系列重要指示，在其《关于深化人才发展体制机制改革的意见》出台后，结合自身办学特色，从改进人才培养，创新人才评价，拓宽科研项目，鼓励艺术创作等方面着手，浅谈艺术类高职院校师资队伍建设面对困难提出的相应措施。
关键词：《关于深化人才发展体制机制改革的意见》；艺术类高职院校；师资队伍建设；人才培养；科研创作
龚自珍面对清朝末年官员腐化、动荡不安的社会局面，指出必须依靠风雷激荡的巨大力量，打破沉闷，改变腐朽，中国才能变得生机勃勃，而这种力量，便是人才。并高呼朝廷应该破格荐用人才，写下了“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的千古名句。党的十以来，深刻把握国际国内发展基本走势，对人才事业发展和人才队伍建设作出一系列重要指示，反复强调要聚天下英才而用之，树立科学人才观，深入实施人才优选发展战略，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，为实现“中国梦”提供智力支撑和人才保障，提出了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），并多次强调“要不拘一格降人才，解放思想，慧眼识才，爱才惜才”。《意见》从人才管理、人才培养、人才流动、等几个方面提出了一系列改革措施。结合艺术类高职院校的专业特色及我院办学理念、专业特色、师资队伍建设等实际情况，浅谈地方艺术类高职院校师资队伍建设面临的困难及结合《意见》采取的相应措施。
一、改进人才培养，创新人才评价
我院戏剧系专业教师团队集创、编、作曲、演于一身，大胆改革创新，将多元化的艺术表演形式融入教学当中，拓宽了教学空间，提升了舞台表现力。“戏曲表演”专业先后被评定为国家教育部专业办学水平评估优秀专业、湖南省高等职业院校精品专业建设项目、“湖南花鼓戏声腔”被教育部批准为“国家级精品课程”,该系培养了一大批国内知名的演艺明星。而正是花鼓表演、湘剧表演、花鼓器乐、湘剧器乐这些传承我们湖南本土艺术而开设的特色专业，师资建设是一大难题。其一，在全国重点艺术类高校不可能开设地方戏曲专业，本专业的人才学历普遍不高，其二，相关艺术类重点院校，比如中央戏曲学院、中国戏曲学院招生录取人数量少，这些高学历人才更愿意留在北京、上海等大城市发展，因此这些专业想要招聘到高学历人才很困难。这也是全国各地艺术类高职院校师资队伍建设普遍面对的难题。学历这个困扰艺术类高职院校师资队伍建设的大问题，如今随着《意见》提出将得到改善。《意见》指出“注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。”。面对困难和国家改革的政策，措施也相应体现。首先：降低学历要求，高职院校完全可以培养自己的优秀毕业生，相对引进的高层次人才，留校的优秀毕业生更了解学校的办学理念和学生素质情况，更容易找到教学的切入点。对留校的优秀毕业生，学院组织学习，帮助其做好角色转换工作，采取教学名师“传、帮、带”的模式，自供师资。其次，利用申请专项拨款扶持，排演大型剧目，吸引热爱本专业的一批年轻人进来，老一辈艺术家在排演中通过实践指导对青年老师言传身教，围绕舞台，造就人才。传授教学经验、指引学术研讨、帮助职称评定，让低学历人才提高专业技术职称，留住优秀人才。再次，对于表演艺术类重点专业，则积极采取“引、聘、送、下、带”等措施，引进行业一线管理人员、教学名师担任专业带头人加大师资培养力度；聘请行业专家担任客座教授，进行教学讲座；选拔骨干教师到重点院校对口专业进行深造，攻读学位；送骨干教师下到基层挂职锻炼，拓宽眼界，全面掌握专业技能。大力改善教师结构，建设优秀教学团队。第四，《意见》指出的“建立产教融合，校企合作的技术技能人才培养模式，加快构建现代职业教育体系”，与社会上企事业合作，实施“双师型”培养方式。逐步完善并落实专业课教师到一线行业单位参加专业实践制度，鼓励年轻教师深入花鼓剧团、湘剧团等地方挂职、顶岗、跟班，了解最新的技艺，掌握自己所教内容的操作技能。充分实现“企业和职业院校成为技术技能人才培养的双主体”创新技术技能人才教育培养模式。
二、拓宽科研项目，鼓励学术创作
目前，科研创作是各大艺术类高职院校的弱项，大部分学艺术的老师，专业技术一流，文字功底薄弱。此项工作的提高要致力于加强高职教育教学研究团队及创作科研团队的建设。《意见》提出要“探索实行充分体现人才创新价值和特点的经费使用管理办法”。面对此难题，可以从几个方面着手。首先：实施专业带头人、课程负责人培养方案，明确培养对象。未来三年内，遴选出10-15名基础扎实、能力突出的并在省内外有一定影响的优秀学科带头人，出资建立一批学术水平高、结构合理、思想活跃的创新团队。其次，由各教研室安排专职教师学习培训，进行知识更新，学成回来后召开教研室学习会议，总结与反思教育教学实践，集体讨论，发现和总结教学规律，提高理论运用与创新能力，结合教学工作实际开展教研教改和科研工作。要求学会从教学实践中发现值得研究的问题，学会捕捉国内外教学信息，使我院教师队伍的知识含量始终站在时代前沿。再次，科研任务下至系部，制定奖励方案，对正式出版发行论著、课题、论文、艺术作品等进行奖励。以教学改革、科研创作活动为平台，鼓励教师多出成果，不断提高学院教师队伍的综合实力。强调“办好中国的事情,关键在党,关键在人,关键在人才，综合国力说到底是人才的竞争。”千秋基业，人才为先。按照《意见》指示，结合我院自身办学特色，相信我们能吸纳更多在艺术道路上有潜质的人才，建立一支精湛的师资队伍。
作者：李妍 单位：湖南艺术职业学院
关键词：现代物流业；应用型人才；培养模式
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）14-0129-02
近年来，我国经济得到了飞速发展，各地区凭借着各自的优势，呈现出不同的发展势态。经济的发展，对物流的需求，特别是对现代物流的需求急剧增加。同时，经济发展离不开人才的培养，发达的经济亟需大量地方性应用型人才，才能适应现代物流业的发展要求，从而促进地方经济进一步发展。
一、地方需求分析
1.经济发展迅速，产业规模快速扩大。昆山已多年蝉联全国百强县（市）排名第一。花桥在昆山东面，紧邻上海，有着优越的地理位置。依托昆山制造业的优势，花桥国际商务城顺应发展，引进现代服务项目，总投资超过450亿元。
2.基础设施条件逐步完善。为了促进产业进一步发展，花桥国际商务城大力进行基础设施建设。首先在交通运输设施上，依靠优越的地理位置，沪宁高速、上海交环线、312国道均汇集于此，沪宁铁路、沪宁城际铁路、京沪高速铁路都在此设有站点；同时，上海轨道11号线顺利通车，与上海实现同城效应。其次，积极建设物流园区、物流配送中心和与之相配套的物流设施设备。
3.物流企业快速发展。花桥物流企业已达60多家，总投资200亿元，已形成较为完备的产业链，集聚了一批国内外知名物流企业。
4.政府大力支持。花桥商务城政府致力于服务外包基地的建设，利用优惠的政策条件吸引企业落户花桥，现已成为江苏省国际服务外包示范基地。
二、企业需求分析
为进一步了解企业对于物流人才的需求，我们对花桥的物流企业及其他企业物流部门进行调查，得出如下结论：
1.员工的综合素质需要吃苦耐劳的精神、团队合作精神、责任感、人际沟通能力、组织协调能力，以及计算机、英语等基本技能。
2.员工主要的专业技能包括物流专业理论知识及实践操作能力、学习能力及创新首要条件能力、快速适应及掌握新事物的能力、重复操作的准确度和耐心度、技术熟练程度、独立工作及解决问题的能力等。
以上是企业对于物流人才的总体要求，涉及到的具体岗位和具体要求如下：
（1）仓储与配送方向。
信息员：要求能熟练操作仓储、配送管理信息系统软件，进行货物信息的录入和更新设备；学历要求：中专。
拣货员：要求能熟练运用各种拣货设备，将入库商品正确入库上架，或者是根据客户订单要求，从存储的商品中将所需商品分拣出来，放到指定位置，以备出货；学历要求：中专。
理货员：要求能熟练使用各种仓储设备，根据货物性质进行合理堆垛、拆垛作业，以及对货物进行简单流通加工与包装；学历要求：中专。
叉车员：要求能熟练使用叉车进行货物的装卸搬运；学历要求：中专。
（2）运输管理方向。
信息员：要求能熟练操作运输管理信息系统软件，进行货物信息录入、货物安全监控以及运费结算等；学历要求：中专。
调度员：要求能调配运输车辆、整合配载资源、与客户沟通、处理业务投诉及纠纷；学历要求：中专。
司机：要求能熟练驾驶车辆；学历要求：中专。
（3）采购与供应方向。
采购员：要求能熟练使用ERP、MRP等企业管理软件，编制采购计划，熟悉市场行情，有较强的谈判能力；学历要求：中专及以上。
客户关系管理：要求能熟练使用企业管理软件，有文件管理能力、善于沟通；了解供应商生产能力、了解客户需求，对供应商和客户进行评估分析；学历要求：中专及以上。
（4）管理人员方向。
部门主管：要求能熟练使用企业管理软件，进行部门的日常管理，统筹规划，处理突发事件；学历要求：中专及以上。
三、现状分析
企业对于物流业人才的需求，主要是有知识、有技能的一线工人，而他们绝大部分来自职业院校。但是企业对于学校培养的这些物流职业技术人才的技能满意度不高，“学”和“用”不能相匹配，有一定的差距，最主要有：
1.职业素养有差距。企业要求员工能够吃苦耐劳，团结合作，能服从公司的安排，但大部分中职学生不具备。首先，他们年龄不大，无任何工作经验；其次，花桥经济较发达，学生眼高手低不能踏踏实实工作。有的工作是多次性的重复操作，比较枯燥乏味，易使学生产生厌烦情绪。
2.职业技能有差距。物流中职生的专业技能与企业的要求也有差距。原因之一，主观因素：中职学生自身学习态度，学习能力问题；其二，客观因素：①物流尚处发展阶段。虽然发展迅速，但是仍未形成完善的系统，甚至有的概念存在不同解释，教科书还有很大的不足。②师资队伍薄弱。由于物流发展时间短，专业教师的培养还有所欠缺。③实训室缺乏。物流专业很多技能要经过实际操作才能熟练掌握，这就需要实训室的支持。但很多学校不愿意投入大量的资金来兴建实训室，学生往往只能学习书本上的知识，职业技能不过关。
四、现代物流业人才培养模式的分析
对花桥当地的院校来说，如何打破传统的培养模式，培养大量适应当地现代物流业发展需求的应用型人才，是亟待解决的问题。
1.注重素质教育，培养良好的职业道德。职业素养的缺失是主要问题之一。良好的职业道德基于在校期间良好的生活、学习习惯；学校要增强学生职业意识，遵守职业规范，重视技能训练，提高职业素养；培养职业情感和团队合作精神，学做结合、知行统一。
2.完善课程设置、开发校本教材。职教是“以服务为宗旨、以就业为导向”，开设的课程是为学习者构建通向就业的桥梁，课程的设置应以就业为中心，与企业的用人要求相一致。由于企业各具特色，对于人员认定有着自己的标准，因而结合地方企业特色开发校本教材是贴近企业实际的必经之路。
3.改进教学模式、教学手段和教学方法。中职物流专业注重实际操作，课程往往较抽象、枯燥，学生感性认识较少，但同时企业又要求员工能熟练操作。因此，传统的课堂理论教学已难以满足这一需求，职校应从企业用人实际需求出发，尽量使教学接近实际工作岗位，运用任务驱动式、项目教学法等教学方法，让学生实践物流各项操作技能。
4.加强师资队伍建设。教师是实施教学活动的根本，教师的教学水平直接决定着学生的学习水平。可以通过教师培训、考证考级、参加技能比赛等多种方式来加强教师的业务水平。
5.大力建设实训室、实训基地。中职生如果仅有理论知识，很难胜任相关工作和岗位。学生通过实训室和实训基地能够提高实践经验，缩短与企业用人要求之间的距离。
6.毕业生实行“多证制”。现在大部分学校实行的是“双证制”，即学生毕业拥有一张毕业证和一张专业技能等级证书。而企业的需求远不止这些，还要求员工有一定的表达能力、能熟练操作计算机，有一定的英语基础等。虽然没有要求相应的证书，但却是证明学生技能的核心要素。所以，培养学生时应实行“多证制”，即在原来两证的基础上增加计算机证书、英语证书、普通话等级证书等实用性的证书。
关键词：高职；双师型；教师队伍；知识经济
进入21世纪以来，知识经济已经成为人类社会经济发展的原动力。与以往的经济形态相比，知识经济的最大不同在于其繁荣不是直接取决于资源、资本及硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累。高等职业教育培养的人才类型主要定位于高等技术应用型人才，同时也承担高级技能型人才的培养。如果没有过硬的技能培养，高等职业教育就会失去生命力。而技能型人才培养的主要力量就是“双师型”教师，“双师型”教师是高等职业教育师资队伍的骨干力量和核心，其所占比例已成为衡量一所高职院校师资力量与质量的重要指标之一。如何根据目前知识经济对人才的新需求以及高职院校现有师资状况，建设一支人员精干、素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的“双师型”教师队伍，为“双师型”教师的成长提供良好环境，从而促进知识经济时代社会各方面可持续发展具有重要的理论和实践价值。
一、高职院校“双师型”教师队伍的现状分析
我国高等教育经历了百年历史，在学科建设、课程建设、师资队伍建设等方面积累了十分丰富的经验。但相比较而言，我国高职教育的发展历史还比较短，尤其是“双师型”教师队伍的整体构建问题，只是近几年才逐渐引起人们的广泛重视。教育部刘占山同志在《面向21世纪努力建设一支有特色的高素质教师队伍》中提出：“要不断提高教师队伍中‘双师型’教师所占的比重，到2010年，‘双师型’教师占专任教师总数的比例应不少于60％。35岁以下的中青年专业课教师至少应经过两年以上的专业实践锻炼，并普遍接受或职业教育理论的培训。”
从表l中我们可以看出，黑龙江省高等职业院校中理工类、农业类、林业类、医药类、财经类、政法类“双师型”教师均超过30％，外聘教师主要集中在专业课，其中农业类、综合类、财经类院校外聘教师中“双师型”的比重较高，超过40％，而林业类、医药类、师范类、艺术类、民族类中“双师型”比重为零。。以上数据表明，目前我省高职院校“双师型”教师比例明显偏低，与国家有关“专业基础课和专业课中‘双师型’教师比例达到50％(合格标准)”相差甚远。
为了更好地把握高等职业院校“双师型”教师队伍的现状，我们随机抽取了黑龙江省12所高职院校进行了专项问卷抽样调查。现将结果分析如下：
(一)高职“双师型”专任教师的来源情况
教师的来源应多元化，这是教师队伍学缘结构合理建设的基本要求。一般说来，高职院校应有相当一部分专业教师来源于企事业单位，他们可以把丰富的专业技术技能和实践经验传授给学生，以利于学生更好地适应未来用人单位的实际需求。从表2可以看出，黑龙江省部分高职院校“双师型”教师的来源结构不尽合理，有64.5％的教师是从学校毕业后直接上讲台的，从企业调入的教师只占22，7％，从科研机构调入的仅占1.85％，其他高校调入的也只占10.7％，大多数教师缺乏专业实践经验和必要的专业技能，这种状况不利于教学质量的提高和学生实践能力的培养。
(二)高职“双师型”教师的年龄结构情况
教师队伍的年龄结构是反映学校老中青教师不同层面梯次结构的指标，它在很大程度上表明教师群体的教学、科研实力和水平，可以从总体上预测出师资队伍的工作活力和兴衰趋向。从表3可以看出，黑龙江省部分高职院校中“双师型”教师的年龄结构比较合理，在30岁以下、30―40岁和40―50岁不同年龄段各占一定数量的比例，梯次鲜明，比例合理，呈年轻化趋势，符合当前社会对人才年龄结构的需求。
(三)高职“双师型”教师的学历结构情况
教师队伍的学历结构是反映教师文化水平和专业技能的主要指标，既能表征一所学校教师所受正规教育的程度、知识水平、学术水平和教学质量，同时也能昭示出教师队伍的发展潜能和发展前景。从表4可以看出，这十二所高职院校中没有获得博士学位的教师，具有硕士学位的专业理论课教师的比例为9.7％，而专业实践课教师的比例仅为2.7％，其所占比例远远低于教育部在《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》中所提出的“至2005年，获得研究生学历或硕士以上学位的教师应该基本达到专任教师总数的35％。”的目标，还有部分教师的学历仅仅是专科水平，没有达到最基本的本科学历要求，这也是高职院校教师队伍建设的一个重要“瓶颈”。
(四)高职“双师型”教师在学校中受重视程度与自信度情况
通过我们对高职院校教师的调查，发现“双师型”教师认为自己在学校中受重视的程度非常大的仅有17.6％，大部分教师认为自己在学校中受重视程度一般，但却有86.9％的教师认为“双师型”教师应该在学校占有非常重要的地位和受到特别的关注。同时，我们发现有81.3％的“双师型”教师认为自己在知识、能力和素养等方面比非“双师型”教师较强。说明“双师型”教师的自信度较高，但实际在学校中受重视的程度并不高，这就是为什么近年来，高水平的“双师型”教师流失严重的主要原因之一。
(五)高职“双师型”教师在福利和待遇方面情况
调查显示：在高职院校，“双师型”教师认为在福利和待遇方面比非“双师型”教师在福利待遇上好很多的只占1％，有61％的教师认为差不多，有25％的教师认为要好一点，认为教师的收入水平与教师的知识结构、技能水平、实践能力有密切联系的只占37％，认为没有太多关联的占了58％。这说明，一些高职院校的“双师型”教师在福利和待遇方面并没有特殊的政策，也没有相应的管理措施去激励更多的教师深入生产、管理、服务一线从事实践工作，所以，影响了教师参与实践的积极性和主动性，更阻碍了教师实践能力的提高。
二、合理构建高职“双师型”教师队伍的对策与建议
(一)科学设计“双师型”教师队伍建设方案，实行个性化激励制度
要整体构建科学合理的“双师型”教师队伍，就必须制订切实可行的建设方案。“双师型”教师队伍建设方案应包括以下内容：一是对学院现有师资队伍的客观基础和内外环境进行系统分析，准确把握校内外可用资源及制约发展的瓶颈等现实问题；二是制定与学院战略发展规划相吻合的“双师型”教师队伍建设的总体目标和阶段性目标，可分为近期、中期和长期的发展目标；三是制定明确而具体的实施步骤和基本措施；四是学院提供的必要的物质和制度保障条件，并形成文件，避免建设方案流于形式。同时，要制定和实行个性化的激励制度。学院根据“双师素质”教师的岗
位职责，会同教师本人的意愿制订个人发展计划书，教师可以根据自己的实际情况和价值取向，任意选择诸如工资补贴、奖励、荣誉、晋级、培训、津贴等多种形式，激励自己不断挖掘潜能，更好地实现个性化发展，为高职院校“双师型”教师队伍质量建设提供强大的动力。
(二)积极培养和引进高技术专门人才，壮大“双师型”教师队伍数量
高职院校要突出自己的专业特色并保证教育教学质量的不断提高，必须要有一支高素质的、相对稳定的专职教师队伍。因此，在“双师型”教师队伍的建设中，首先要挖掘本院教师的自身优势，强化对现有专职教师队伍进行系统的培训和改造。可选派理论水平高的专业教师深入到企业进行实际锻炼，学习专业技能，增强教师的科技综合实力和实践操作水平；选派能力强的实习实验指导教师到高校、科研单位进修，进一步加强理论知识的学习和科研水平的提高，积极促进教师队伍向“双师型”素质转化。另外，要制定和实施引进人才的具体政策和措施，积极从企事业单位引进一些专业基础扎实、有丰富实践经验或操作技能，而且熟悉本地区、本单位实际情况且具备教师基本条件的专业技术人员和管理人员来学校任教或担任兼职教师和实习实验指导教师，以此来进一步充实、完善和壮大“双师型”教师队伍。
(三)建立教学技能比武和竞争上岗制度，提高“双师型”教师队伍质量
开展专业教学技能比武是加强教学常规管理、提高教育教学质量的一项有效措施，高职院校应以制度化的形式常抓不懈。规定每年每位专任教师都应积极参加比赛，在公开、公平、和谐、互助的氛围中，激发教师的工作热情和勇于探索的意识，不断拓展理论视野和提升专业能力，促进专业教师从单一教学型向教学、科研、生产实践综合型人才的转化。同时，积极采取优者上、劣者下的竞争淘汰制度，实行“三三制”，即每一位教师至少能教三门课，每一门课由三名教师同时挂牌讲授。学生在开学的第一周可对这三位教师的课进行试听，然后根据自己的喜好进行正式选课，并在教务处注册登记。教务处根据选课人数的多少，决定这门课的主讲教师。通过教学技能比武和学生自主选择教师，促使教师不断学习和完善自身各方面素质，增强教师的竞争意识和自我提高意识。
(四)鼓励教师积极参加职业资格证书的认证考核，优化“双师型”教师的素质
高职院校对学生实行“双证书”制度已被社会广泛认同并接受，那么，作为高职院校的教师也应既有教师资格证书，又要有相关专业技术资格证书。高职院校师资队伍建设的主要任务之一就是培养以能力为本位的“双师型”教师，只有持有“双证”才是名副其实的“双师”。只有教师具备了这两种证书，才能在课堂教学中有意识地对学生进行职业技能培训，才能指导学生参加“双证书”的培训与考试，才能培养出既有学历证书又有职业资格证书的高技能人才。当前，高职院校应该鼓励专业教师积极参加职业资格证书或专业技能等级证书的考核和认证工作，努力实现专业教师的理论知识和实践能力的有机结合，以此突出‘双师型’教师的优势地位。
(五)建立符合高职定位的教师考核与评审制度，稳定“双师型”教师队伍
南洋理工学院师资队伍建设高职教育教学工厂一、引言
新加坡南洋理工学院成立于1992年，是新加坡政府为了满足新加坡不断飞跃增长的经济和对技能人才的需求而建立的5所国立理工学院之一，是一所被公认的、具有创新的综合性学院。目前，南洋理工学院设有工程系、互动与数码媒体系、信息科技系、设计系、化学与生命科学系、工商管理系、保健护理科学系七大学系，共开办了45个专业，覆盖机电一体化、电子、制造、生物医疗工程、精密工程、航天、纳米技术与材料学、数码动漫、商务、信息安全、设计、商管、生物制药、护理、保健与诊疗等诸多领域。学校占地450亩，在校生人数15600人，全职教职工1300人，专职教师占80%以上。
新加坡南洋理工学院的办学目标非常明确，一是为学生及学员们提供优质的教育与培训，为他们的未来生活与就业做好准备，使他们成为终身学习者，并为地区的科技、经济及社会发展做出贡献；二是充分利用学院的资源、专才、创意及创新能力来支持企业的发展需求，以支持新加坡的全球发展。这与广东高职院校秉承技能为本的理念，坚持以市场需求为导向，以培养高端技能型人才、促进就业为目标，让人人享有一技之长，助推产业升级和人力资源优化配置的办学目标相一致。学习新加坡职业教育的先进理念和做法，不断提高广东省高职教育的办学水平，对构建具有国际水平的现代高职教育体系有着重要的作用。
新加坡南洋理工以学风严谨，社会对培养人才的认可而受到教育界的高度评价。它依靠强大的师资，搭建了学院生存的命脉，在国际上打响了自己的品牌。本文通过对新加坡南洋理工学院师资队伍建设方面的研究分析，为广东省高职院校师资队伍建设提供参考。
二、新加坡南洋理工学院师资队伍建设模式和方法
1.“教学工厂”办学模式成为教师专业能力和实践能力提升的重要途径
“教学工厂”的办学理念，是新加坡南洋理工学院的公认标志。这个独树一格的培训模式，在实践中证明是行之有效的，赢得社会的一致赞赏。它以学院为本位，将实际的企业环境引入教学环境之中，并将两者融合在一起，全方位营造工厂实践环境，为学生研发项目、体验工作提供了一个真实的平台，有助于培养学生的职业素质，提高学生的职业技能和创新能力，缩短教学与就业岗位之间的距离，使学生毕业后即能胜任岗位工作。这同时也成为学院专能开发和教职员专业培训的重要途径。
南洋理工学院的“教学工厂”目的就是在学校里面，营造一教学环境与真实工厂紧密结合的教学形式。“工业项目”便是一个重要组成部分。在项目过程中，教师作为项目经理，也要求教师具有一定的专业开发能力。他在指导学生的同时，也要不断钻研与提升技能，师生协作，携手解决企业所面对的成本、质量及产品性能等难题。在“教学工厂”模式下，核心教学及项目活动紧密联系在一起，教师的理论知识和实践能力这个过程中一起学习，一起研究，不断更新知识结构，使教师的专业能力、教学水平及实践能力得到显着的提升。
2.“无界化”校园概念给教师提供一个专业能力展示的大平台
“无界化”本质上就是打破院系与院系、学科与学科、专业与专业、课程与课程之间的壁垒，实现相互融合，协调发展，合作互助，资源共享。团队合作和资源共享是“无界化”的核心。南洋理工学院的无界化校园概念是全方位的，这里教师的工作是无界的，是多项教学任务的承担者；教师所属的部门是无界的，不受部门的限制，自由组合进行项目开发；教学团队是无界的，根据项目专业需要组建项目组；所用的资源是共享的，根据教学和项目需要，选择教学场所；自由分享经验知识库积累的经验。
“无界化”注重团队合作，增强了不同专业和院系融合，拓宽了学校与企业的合作与交流，促进了教学资源的利用与人力资源的共享。“无界化”校园概念使学校教职员在岗位轮调方面更具有灵活性，学院为他们提供更多事业增值机会，并在符合个人与学院目标下，充分发挥教职员的潜能。
3.搭建学习型组织平台，倡导和鼓励教职工不断学习
南洋理工学院主张教职员不断学习，鼓励个人学习及其相互分享心得。学院不断营造终身学习的良好氛围，通过四大措施为教职员搭建学习型组织平台。一是SOLID（Sharing，OrganizationalLearning，Interaction and Dialogue），即分享、组织学习、交和对话。SOLID是南洋理工学院教职员间分享知识的一个主要框架。在南洋理工学院，教职员间在SOLID日分享商业信息、管理思想、日常运作改善心得及先进管理法等。星期六被定为SOLID日。二是AES（Accumulated Experience Sharing），即经验积累与分享。AES是南洋理工学院开发的经验知识库，学院把工业项目开发所积累的经验系统化的搜集和组织，以便大家分享相关的经验与知识，同时将自己的教学心得、教案、论文、课件、外界信息等放在网上与他人共享，构建“经验积累与分享”资源平台，实现教学资源共享。三是AAR（After Action Review），即事后检讨。在重要事件过后，针对有关件的执行进行分析和检讨，并从中学习有用经验，以便努力把未来的事件办得更好。四是RRS（Reading，Reflecting and Sharing），即阅读、反映和分享平台。南洋理工学院鼓励管理人员，在阅读最新书籍后，与同事分享阅读心得和观点，并帮助他们增加个人阅读量。
4.科学、人性化的人力资源发展建设为教师专业能力的提升提供坚实保障
在教职员的选聘上，要求职业经历与专业能力兼备，重视技能。学院并不盲目追求名牌大学毕业和高学历，学院在聘用专业教师时，要求教师有本科以上学历，有相关专业领域工作5年以上的经历，熟悉企业生产一线，具备过硬的项目研发能力和较高的创新能力，具备解决实际技术难题的技能和熟练的教学示范能力。这些选择的条件就已经使教师具备了企业工程师的能力和条件。此外，在人才招聘的程序非常严格，应聘者至少需要经过三次以上的面试，通过项目导师、院系主任、人力资源部门、主管校长的层层筛选。在个人发展方面，南洋理工学院注重人才的发展计划。学院为教职工提供良好的个人专业发展计划，能够充分发挥每一个教职工的潜能。灵活多样培训计划为教职员工提供的全面提升综合能力的机会，并且积极鼓励教师引进和参与企业项目。学院规定每年有20%的教师进行企业项目研发，并实施岗位轮换制。在这个过程中，教师的专业技术和技能得到提高的同时，又保证了企业项目开发的连续性及与企业合作的延续性。
三、广东省高职院校师资队伍建设与新加坡南洋理工学院之间的差异
“十一五”期间，随着广东省高职教育的跨越式发展，广东省高职院校的师资队伍建设也取得一定的成绩：师资队伍规模不断壮大；结构不断优化；培养机制更加完善。但是，在广东省面临产业调整升级，高端技能型人才需求与日俱增的情况，高职教育对师资队伍的建设的数量和质量都提出了更高的要求。与新加坡等先进国家和地区职业教育的师资队伍建设相比，广东省高职院校师资队伍建设工作仍有较大差异，主要表现为：
1.校企合作的广度和深度仍存在差异
南洋理工学院的“教学工厂”是建立在广泛的校企合作的基础上，通过与企业的深度合作，利用企业的技术和资源在校内建设起一个个设备完善、技术领先的真实企业的工作环境。围绕“教学工厂”中的项目积极开展课程开发与专业建设，校内就可以实现理论教学与实践教学的有机结合。此外，“教学工厂”为教师和学生提供了项目建设和专业开发的平台，项目可以广泛应用于生产当中，许多优秀的项目可以转化企业实际生产成果，使得校企合作企业获得更多益处，从而加深合作的紧密性。
在广东省，高职院校不断深化校企合作，但是在实际运作中，仍未实现真正的深层次融合。一方面，企业是以追求利润的最大化为根本目标，由于缺乏推进校企合作配套的制度保障和强有力的政策支持，一些企业缺乏主动参与合作的积极性。另一方面，现有校企合作多数是出于各高职学校为解决实习场所不足、疏通学生就业渠道等需要，表现为一种自发的、浅层次的、松散型的状态，尚未从满足企业对技能人才综合要求的角度来认识和开展校企合作，校企合作这种新型高技能人才培养模式的作用还没有充分体现出来，与建立校企互动共赢的良性运作机制仍有较大的差距。
2.教师的选聘上仍存在差异
南洋理工学院在教师选聘上重经历，轻学历，严把关。特别注重教师的企业工作经验，教师必须要有相关专业领域工作5年以上的经历，熟悉企业生产一线。学历要求则只需要本科以上即可。此外，对教师的工作态度和教学精神也是要进行层层面试进行评估。
然而，广东高职院校对师资的要求主要注重学历和职称，近年对新晋教师基本上要求是研究生生学历以上或者中级职称以上。在这些群体当中，大部分教师是直接从普通高等学校毕业，他们普遍缺乏对高职教育的了解，技术技能和职教能力不强，实操动手能力仍不能满足高职院校对师资技能水平的要求，在短时间内很难适应岗位的要求。此外，学校从企业和社会上录用专业技术人员或能工巧匠到学校担任专业课教师或实习指导教师，也因无法解决他们的晋级、职称等问题，给学校师资队伍的稳定和发展带来较大的困难。
3.师资培养力度上仍存在差异
南洋理工学院提倡终身教育，提出职业无“货架寿命”概念，即超市货架上的商品是有有效期的，而南洋理工学院的教师受雇可无限期。学院特别重视教师专业技术能力的培养以适用社会知识和技能飞速发展的需要。每年有20%的教师到国内外高校、企业（公司）或研究机构等接受培训，或者派遣到企业生产第一线进行顶岗实践，在实践中了解企业的岗位需求情况，掌握最先进的技术和理念，不断提高专业技术技能和项目研发能力。同时，规定教师知识更新周期以5年为限，与行业工程师保持水平相当；积极参加学校定期开展的培训，制订个人近期和远期的培训计划，用制度来约束教师。
目前，广东省高职院校的师资培训力度不够，奖惩机制仍未完善。仍未有专门为高职教育培养师资的培训学院，师资培训机制仍未健全。由于在校生规模不断扩大，教师的教学任务较为繁重，很难安排出一段时间参加培训。个别学校领导也因重视不够或是学校经费不足等原因，派出教师参加培训的人数较少。
四、新加坡南洋理工学院师资队伍建设对广东省高职院校的启示
1.为教师综合能力的提升搭建深化校企合作平台
新加坡南洋理工学院的“教学工厂”理念是将企业环境引入学校，把企业项目转化为教学项目。教师要进行项目的设计和开发，教学中指导学生参与项目的实施，“源于企业，用于企业”，与企业建立开拓性策略伙伴关系。2011年，广东省已成功搭建职业院校、技工院校“百校千企”校企合作平台，要以此为契机，推动新一轮的“百校千企”校企合作计划。建立企业实践基地。充分利用各地校企合作紧密型企业的资源，有计划、有重点安排教师到企业参与培训，跟班上岗，有针对性地了解企业生产实际，把握产业和技术发展趋势，提高实践动手能力。实施校企双制办学模式，探索校企结合互利“双赢”的发展道路。教师的科研教研与企业项目紧密挂钩，实现教学与科研相融合，将企业项目转化为科研与教学并举的项目，以此实现高职教育的实践教学过程，并且逐步提高教师的项目研发能力和创新能力，为教师综合能力的全面提升创造条件，搭建发展平台。
2.完善相关政策，重视优秀人才的引进
南洋理工学院教师的企业工作经历，使他们对生产、技术和经济发展有着敏感的嗅觉，对专业有着熟练的操作能力，在学校开放的学术氛围下，项目的开发能力就会发挥出来。借鉴南洋理工学院的经验，改革专业教师聘用制度，允许高职院校面向社会聘用工程技术人员、能工巧匠、高技能人才担任专业课教师和实习指导教师，形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的教师讲授的机制。进一步完善高职院校师资职称评价制度，淡化对学历的要求；增设高职院校正高级职称，吸引和稳定更多的高技能人才长期从事高职教育。出台广东省高职院校引进“高学历、高职称、高技能”教师的政策。
3.建立完善高职教育师资培养网络，不断提高教师的能力水平
南洋理工学院大力倡导终身学习的理念，特别重视教师的管理、培养和专业发展。在教师对自身能力不断地充实和提升的同时，学院为教师提供事业发展的途径和事业增值的机会，发挥其潜能，使每位教师的职业能力永远保鲜。借鉴南洋理工学院的经验，重视教师的培训、能力开发和转型。搭建覆盖全省的“1+10”师资培训网络。依托一所综合实力强、办学水平高的技师学院，建立1个师资培训中心，负责全省师资的调查研究，制订年度相关的培训计划。在中心的总体统筹协调下，根据省内高职院校的区域分布特点以及各有关高职院校的突出专业优势，在粤西、粤东、粤北、珠三角依托国家重点以上高职学校建立10个片区的师资培训基地。各高职院校要积极派出教师参加各级各类培训，并组织好教师校内培训及到企业的培训，并将教师受训后技能提升效果作为专业教师专业技术职称申报和评定的考核内容之一。深入实施“双百双向”师资培训交流计划，每年从全省高职院校选拔一批优秀教师、专业学科带头人到职业教育发达的国家和地区学习深造；从德国、新加坡等职业教育先进国家引进职业教育高端专业人才。学习职业教育先进国家和地区的经验和做法，提高广东省高职院校师资队伍的国际化专业水平，促进教学质量的稳步提升。
4.开展师资结对工程，实现教师资源的共享
借鉴南洋理工学院“无界化”的先进理念，使现有优质师资资源充分利用，开展学校内部、学校之间、地区之间的师资结对和交流。学校内部，开展“师徒结对――新老教师传帮带”活动。新教师在老教师的引领下，尽快适应高职教育的教学要求，帮助新教师尽快适应岗位要求，促进教学水平的稳步提高。校与校、地区与地区之间，优质学校与普通学校结对、发达地区学校与欠发达地区学校结对，实现优质教师资源共享。一是普通学校、欠发达地区学校到各优质学校跟班学习，各师资承训学校要为这些教师制定一整套的提升培养方案，让其参与到学校的各项教学、科研、管理当中，帮助教师教学水平的提升。二是组织名教师到各学校进行讲学、指导，让名教师在跨学校、跨区域范围内发挥辐射引领作用，带动全省教学质量的全面提高。三是发展网络师资共享资源。充分利用网络资源，建立全省高职院校名教师资源库，名教师的教学视屏、教学成果等内容均可在上面进行共享；建立全省高职教育师资交流论坛，在论坛中，老师可以分享教学成果（教案、课件、试卷、公开课），可以咨询有关教学问题，可以分享教学心得。
参考文献：
[1]余靖中.新加坡南洋理工学院的办学优势对广东技工教育的启示[C].2011年全国电子信息技术与应用学术会议.2011，12.
[2]岳东海，颜鹏浅.谈新加坡南洋理工学院办学理念[J].中小企业管理与科技，2009，（11）：25
【关键词】 校企合作；中职院校；双师型；教师队伍
【中图分类号】G64.24 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）33-00-01
引言：近年来，随着中等职业教育的蓬勃发展，加强中职学校“双师型”教师队伍建设已成为职业教育发展的重点。根据中等职业教育的培养目标，以开展校企合作的模式着实加强培养中等职业技术学校“双师型”教师的理论与实践技术相结合的能力，促使中等职业技术学校通过校企合作建设的“双师型”教师在理论基础知识和教学水平以及专业能力与工作经验都能够得到很大提升；同时中职学校在校企合作中，建设“双师型”教师队伍，学校充分发挥人才集中优势，选派理论功底扎实，并具有一定科研能力的教师深入企业，参与企业的产品研发，技术攻关，提升教师的能力，使他们反哺学校教育教学[1]。
1、中职学校“双师型”教师队伍建设的现状
“双师型”教师一般是指职业学校的教师在具备教师资格证的同时，也具备相关专业的职业技能等级证，既是教师又是工程师（或技师）。“双师型”教师的数量和水平在人才培养过程中起着越来越重要的作用。中等职业学校随着办学规模的不断扩大、教学改革的不断深化和社会需求的不断增加，要提高教学质量、办出自己的特色，很大程度上取决于该校的师资队伍，“双师型”教师的比例可以说是一所职业学校师资力量的重要指标。
在对中职“双师型”教师资格认证标准的评定中，教师的来源、学历等基本情况是考查的基本因素，据教育部及各地方教育厅文件，在对“双师型”教师的评定中对学历、技能证书等都有相关的硬性要求。中职学校教师来源比较单一，具有丰富实践经验的教师少[2]。目前大多中职学校现有的“双师型”教师既能熟练动手进行实操指导又能上讲台的教师不多，大部分教师是高校毕业后直接进入学校授课的，有些教师即没有受过职业技能的专门训练，就算受过专门训练的教师时间较短，实践技能操作不熟练，也没有实际的工程实践经历，在这方面存在很大缺陷。
2、国外职业学校及职业教师探微
国外职业技术教育从业人员，除了具有普通职业教师所应有的专业理论知识外，还具有一定的实践能力（技能），以及必要的职业和劳动教育学知识。各国职业教育对质量的要求不同，对教师的素质提出的标准也不同，但有几个方面基本上是相同的。
对教师的品德、技能要求高。职业教师不仅要具有良好的行为品质和职业道德、模范的职业修养和高尚的育人风格，还必须具备很强的工程实践能力和动手能力。对教师知识技能更新意识和管理能力的要求标准高。对教师学历和资历要求较高德国、日本、美国、新加坡等国对职业学校教师的学历要求相对较高，同时必须具备3―5年的工作经验。此外，灵活的转变机制，严格的互认政策，社会福利、工资待遇以及社会地位方面的激励机制等，也是这些国家职业学校教师管理所具有的特点。
3、中等职业教育“双师型”团队建设建议
3.1政治层面――统筹规划社会资源，组建成“双师型”团队
拓宽“双师型”团队的来源渠道，出台相关政策，鼓励并吸收社会各行各业的优秀人才到中等职业学校任职或兼职，充实教师队伍。政府牵头，与行业企业、科研机构特别是校企合作单位建立“校企合作”的师资共享与培养模式，签订“双师型”团队合作协议书。明确校企双方的工作职责、义务与权力，确定教师选聘渠道。同时，建立“双师型”团队人才资源库。引进大批经验丰富的技术能手、专家进入“双师型”团队人才资源库。并根据不同中等职业学校教师队伍建设的特点，对需要聘请的教师数量、年龄、学历、职称、聘任程序、聘任年限、薪金待遇等进行规划，并制定聘请制度。
3.2学校层面――制定“双师型”团队的培养计划
中等职业学校必须立足于学校的专业设置特点、教师队伍特点，制定符合自身实际的“双师型”教师团队的教学培养计划。一方面，中等职业学校需要根据本校专任教师队伍建设的特点，制定聘请兼职教师的规划与制度。中职学校对需要聘请的兼职教师数量、年龄、学历、职称、聘任程序、聘任年限、薪金待遇等进行规划，并制定聘请制度。中等职业学校需要积极从行业企业引进优秀人才到中等职业学校任教，放宽对技术性人才学历、职称等的要求，侧重于教师实践能力和专业对口性，尤其是对优势专业要加强这方面人才的引进。另一方面，中等职业学校还需要建立教师培训的制度，为中等职业学校教师创造更多学习的机会。这些培训应该根据教师的差异，有针对地进行不同方面的培训[3]。同时，中等职业学校还需要加大宣传力度，改善培训条件，使培训的形式、内容更加多样化，以此引导教师对校本培训的理性认识和积极参与。
3.3企业层面――制定、组织、实施“双师型”团队的实践培养计划
企业应该根据自身人力资源特点和自身的实际需求组织实施“双师型”教师团队。企业可以根据自身生产的实际情况与中等职业学校签订校企合作“双师型”团队构建协议。企业与中等职业学校分清权利与责任，制定“双师型”团队培养计划，对中等职业学校的专兼职教师和学生进行相关的实践能力培训，把新的生产理念传授给教师，并给缺乏实践能力的教师提供技术支援。因而企业需要不断地根据企业发展情况制定“双师型”团队培养计划，同时还需要组织和实施“双师型”教师的实践培养。
3.4教师层面――提高终身学习意识，制定职业生涯发展规划
随着我国中等职业教育的发展，中等职业教育对教师提出了更高的要求，因而中职教师也应该不断提高意识，树立终身教育的意识。随着社会的发展，知识的更新越来越快，知识的更新周期越来越短，教师要真正认识到终身学习不仅是知识经济时代社会发展的客观要求，是教师不断提升生命质量的一种途径，同时也是教师职业生涯发展的要求。
中等职业教育教师要在职业理想的基础上制定自己的职业规划，这是他们有目的、有计划地实现向优秀教师发展的指导方案。教师应该提高自身发展意识，可以通过参加在职培训，获得更加先进的教育理念，提升自己的教育理论和实践水平。
参考文献
[1]陈雪莲，林素潮.对中等职业学校人力资源管理的几点思考[J].中国职业教育，2004
一、“单考单招”高职课程体系重构的意义
（一）“单考单招”是拓宽社会合理流动渠道的合理举措 教育体制影响着社会流动，教育获取能实现社会流动。在职业学校求学的学生中，绝大多数来自社会中下层家庭，为中职教育设置单考单招的高考体制，就是为社会中下层家庭的子女多创造了一条职场进阶的阶梯。因此，中职单考单招制度的实施是拓宽社会合理流动渠道的有效举措。相对于实施范围较小的“3+2”或者5年一贯制的衔接模式而言，更能体现教育的公平，如果选拔制度合理，还能有助于全面提高中职学校的综合素质教育。
（二）“单考单招”是调节中职教育专业结构的辅助手段 目前，中职教育专业比例失调，工科类专业规模偏小，文经类专业规模偏大是一个不争的事实。有的职业学校为了节省教育成本大量开设文秘、商务、会计等文经类专业。有的学生不顾就业市场的需求，往文经类专业挤。利用学生升学迫切的心情，适当扩大工科类单考单招的规模，约束文经类专业单考单招的录取比例（文经类的招生对象可以多让一点给普高毕业学生），可以在一定程度改变目前中职教育中工科类专业规模偏小的状况。
（三）高职院校会计专业人才培养目标定位模糊 现阶段，多数高职院校开设了会计专业，2011年浙江省高职单考单招数量最多的也是财会类，然而高职院校会计专业人才培养目标没有统一的定位标准。从毕业要求获得的会计类证书而言，有的院校只要求考取会计从业证（与中职要求几乎相当），有的院校要求达到初级会计职称证书，还有的院校课程内容实际上就是会计师职称内容。通过市场调研，根据会计人才培养目标的定位不同去构建中高职课程衔接体系，可以减少教学消耗，提高职业教育人才培养质量，增强职业教育吸引力。
二、中高职会计专业课程体系衔接现状分析
（一）专业课程设置和教学内容重复 笔者将我校会计专业的教学计划与我市会计专业最好的一所中职学校的教学计划进行了比较。结果发现，中职所开设的《基础会计》、《财经法规》、《会计电算化》、《财务会计》、《财务管理》、《珠算》、《点钞》、《小键盘录入》、《会计单项模拟实训》等课程，高职全部开设，且内容重复，只是在《财务会计》课程中高职多了“金融资产与长期股权投资”一节而已，会计电算化课程甚至采用了同一版本的教材。
（二）文化基础课衔接不畅，形成脱节 由于对口招生所依据的中职文化课考试大纲要求明显低于普通高中，加上中职学生文化基础底子差，造成中职生文化基础薄弱，但高职院校文化基础课采用统编教材，以普通高中为参照系，致使中职生学习文化基础课困难，形成脱节现象，特别是英语与数学课程。
（三）高职专业技能训练不重视中职生 近年来，高职院校重实践教学，大力开展工学结合、校企合作，学生的专业技能得到明显提升。相反，由于对口单招重文化课、轻专业课，重理论考试、轻技能考核，导致升学的中职生专业技能不扎实，笔者的调查与实践都印证了这点，并非“中高职学生专业技能倒挂”。然而，高职的实训课教师认为学生之前都学过，反而不重视指导，结果导致学生似懂非懂。
三、中高职课程体系衔接不畅的原因
（一）中职教育培养目标不明确 职业教育在办学目标上，就业和升学是一对矛盾。中职教育在单考单招制度的推动下，部分中职学校在功利主义思想的驱动下，偏离了“以就业为导向”，片面追求升学率。对升学的学生，免除专业实习，强化文化课及两三门高考相关的专业理论课的学习。究其根源，与高职入学考试的要求偏离中职的培养目标也是分不开的。
（二）高职院校过分强调“高等教育”的属性 由于受“学术形态”学校观的影响，高职院校倾向于与普通本科院校一样，招收专业零基础的普高生。当然，中职生整体文化素质不高也是不被高职院校看好的原因。然而，对大部分专业而言，“普高+高职”培养模式在教育制度的设计上，不符合技能型人才的培养规律，“中职+高职”的教育制度才是培养高技能人才的恰当之路。高职院校由于惯性思维，无视单考单招规模扩大的趋势，不重视中职生源，与中职学校也缺少交流的渠道，对中职学校会计专业课程设置、课程内容了解甚少。在课程设计时往往以普高生为起点，以零起点设置专业课程内容，部分高职虽然考虑了中职生源，也仅仅是免修《基础会计》、《财经法规》而已，实质还是与普高生采用同一教学计划，这是造成中、高职课程内容重复、文化课脱节的根本原因。这也严重影响了学生的学习兴趣与积极性，是造成“单考单招”中职生报到率逐年下降的原因之一。
四、中高职会计专业课程体系衔接的基本设想
（一）明确课程体系衔接遵循的原则 （1）以就业为导向，贴近市场需求。广泛开展会计人才市场调查，把握中高职会计专业学生各自就业的岗位。根据市场对专业岗位群的特点要求和对毕业生的就业能力要求，清晰地确定中职与高职专业培养目标，同时科学地进行课程设置与确定教学内容。（2）中职为基础，高职为主导。在相当长的一个时期内，社会需要中职生充实生产劳动第一线，只有少部分毕业生继续升学。高职只有以中职为基础，有效提升学生的知识和能力，才不致干扰影响中职的培养目标和教学实施。而不是为了衔接，倒逼中职学校去迎合高职教育。（3）采用横纵延伸扩展模式。后金融危机时期产业结构加快转型升级，对技能型人才的素质提出了更高要求。实用型人才的高移已成为不争的事实，会计人才需求显示从普通的出纳、收银员、统计员等上升到会计助理、会计主管、财务管理等中高级会计人才的强劲需求。中高职衔接可采用横纵延伸扩展的模式：横向上，增加不同岗位的会计知识和能力；纵向上，由于会计知识与能力是个逐层深入的过程，要求在中职的基础上提高、加深。（4）基于行业标准，“双证融通”。中高职会计专业教育要将财政部有关会计职业资格证书的标准和学历教育的教学内容融合，实行双证书制度，但在职业资格的等级上中高职要合理确定，显示出不同的层次和要求，避免课程设置上的重复甚至倒挂的现象。
（二）将中高职会计专业培养目标进行衔接
（1）会计人才市场需求分析。根据某招聘网站的会计人才招聘信息显示，2011年11-12月，会计及相关岗位的人才需求信息有58565条，其中学历要求大专的有32198条，占55%，学历要求中技（含中专）的有6567条，占11%。总体上大专学历会计人才需求量是中专会计人才需求量的5倍，且核算记账岗位主要是大专学历，而相关岗位诸如收银、统计、仓管主要是中专学历。从具体的工作内容看，复杂一点的诸如审计、财务管理、总账报表等只适合专科学历以上的会计专业毕业生，中职生只从事一些理论知识要求不高、技能操作熟练的岗位。
（2）会计职业教育层次划分。根据市场需求分析确定对应的会计职业教育培养目标的层次如表1所示。在职业教育的最高层次，与普通高等教育的博士层次合一；在高职（狭义的高职，特指专科层次的，非广义的高等职业教育）阶段，对于中职生源达到毕业标准，除发放毕业证书外，还授予准学士学位证书。此举可能会在一定程度上增强职业教育的吸引力。
（3）会计职业教育培养目标衔接。根据以上分析，可确定的中职会计专业培养目标是：培养德、智、体、美全面发展，掌握财务会计专业必备的基础理论和专门知识，具有从事本专业实际工作的综合职业能力和全面素质，面向企业、事业单位，能在经营管理第一线从事企事业单位出纳、银行柜面服务等会计以及商业及服务企业收银、统计、营销等方面的操作性工作，具有公民基本素养和职业生涯发展基础的技能型人才。高职会计专业培养目标是：培养德、智、体、美全面发展，具有良好的职业道德和职业素养，正确的专业认同，具备从事会计核算、常用财务会计软件应用、报表审计等方面知识和技能的，取得会计人员从业资格证书，初步具备助理会计师的知识结构及职业能力，适应现代信息化社会的发展及相关岗位需要的高素质技能型专门人才。在中职阶段，因为部分学生职业还没有完全定位，对于不从事会计工作的，不强求获得会计从业证，但要具有职业生涯发展的基础，因为中职的目标不能仅仅定位于就业教育，也要兼顾升学教育。在高职阶段，所有学生都要获得会计从业证，达到助理会计师水平，部分学生获取会计初级职称证书，但还没有达到高端人才的水准，笔者认为职业教育的本科、研究生层次才能称得上高端技能型人才。
（三）进行中高职会计专业人才培养规格的衔接 一般来说，中职侧重培养一线经验型操作人才，对会计专业认知、制证登账、简单的业务核算、电算化操作等是其职业核心能力。高职侧重培养一线策略性高技能人才，以中职为基础，扩展到复杂的业务核算、成本计算与分析、税费计算与申报、财务管理等职业核心能力，注重操作后的分析、管理能力和综合能力的培养。
（四）进行中高职会计专业课程体系的衔接
（1）中高职课程体系衔接的理论模型。按照联合国教科文组织1997年《国际教育标准分类》（ ISCED）规定，3A的毕业生可以直接进入5A，3B的毕业生可以直接进入5B，3A、3C与5B的课程不衔接，不能直接进入5B，需要经过一个“高中后非第三级教育”（介于3和5之间，称为第4层级教育）的补习，才可进入5B。就我国目前情况而言，高职会计专业招收的中职生中，职业技术学校、职业高中占了大多数，所以从高职的入学标准来看，普高生和中职生都没有达到要求，而现行的教育体系中缺少第4层级教育，所以可以将高职的第一学年作为4B的补习教育，对普高生与中职生采用不同的教学计划，弥补各自的缺陷。此举符合教育规律，提高衔接质量。既避免了中职生专业课程的简单重复，又加强了文化课的补习，更好地适应高职的学习。随着招生政策的进一步放宽，也为中职后续教育、社会在职人员进修提供方便。
（2）与中职相衔接的高职会计专业课程设置。由于招收的中职生来源复杂，知识技能参差不齐，所以高职的第一学年适宜采用必修与选修相结合的方式来因材施教。设置的部分文化课程及专业课程见表2所示。这里的财务会计课程与中职按会计要素编写的财务会计课程不同，采用按会计岗位编写，内容也有拓展。整个课程的设置要改变学科本位的思想，要以培养职业能力为核心。课程体系分为文化素质课程、职业能力课程、专业拓展课程。由于会计岗位的层次递进非常明显，可采用“四段递进式”工学结合的人才培养模式，将职业能力课程划分为基础能力、专项能力、岗位能力和综合能力的四阶段培养过程。高职会计专业具体的课程设置（针对中职生源）见表3。
课程的设置、结构和内容上体现了高职的课程体系是在中职的基础上进行拓宽、拓高、拓深，解决了专业课重复、文化课脱节的问题，重视专业能力的提升，有利于学生的可持续发展。
五、中高职会计专业课程体系衔接的实施
（一）转变观念，中职、高职是同类型 高职教育要把中等职业技术教育作为自己的基础，在指导思想上明确是与中职相衔接的学制，不能认为高职主要是解决普高生落榜的“安慰”教育。要重视中职生源，因材施教，注重学生职业能力层次上的提升，发挥高职的引领作用。
（二）注重衔接教材建设，落实课程设置 以中职现行教材内容为基础，思考如何减少不必要的重复，在职业能力、职业技术、职业技能方面有所提升，达到高素质技能人才的培养目标。教材的编写上应吸收行业专家、企业人才和中职教师的参与。
（三）实施学分制管理，建立中高职弹性学制 通过完善学籍管理制度、选课制度，强化目标管理，建立以学分制为主兼顾学年制的评价模式，允许学生根据个人需要跨专业选课，打破不同层次的界限，实现学分互通，学生在中职阶段所获取的会计技能证书，高职应予认可，这样既能减少重复学习，又能提高中职学习的积极性。
（四）加强中高职师生的联系与交流 高职院校的教师要主动关注中职学校的课程改革、兼职兼课、参与教研、培训教师等，发挥引领作用，同时向中职教师学习针对中职生的心理特点的教学方法。中职师生也可参观高校校园以及会计专业的实训室、了解高职会计专业的课程设置、就业岗位，增强沟通，从而提高职业教育的整体吸引力。
六、结论
基于“单考单招”的学制衔接模式在未来一段时间内继续存在，构建针对中职生源的高职会计专业课程体系有很强的现实意义。围绕区域产业转型升级对第一线人才需求的变化，界定中高职会计专业各自的人才培养目标，以文化课不如普高生、专业技能水平下降的中职生源的现状为基础，应用 ISCED理论模型，构建了“双证融通”的高职会计专业“四段递进式”工学结合人才培养模式，解决了中高职培养目标定位不清、部分课程重复与脱节的问题。衔接的课程体系的实施需要中高职师生加强交流，转变观念，重新统筹编写教材，建立学分制管理等措施。当然，中高职课程体系的衔接与学制结构衔接、招生政策的衔接是分不开的，是一个系统工程，需要从整体和大处着眼。另外，课程的衔接也不仅是专业课程的衔接，还要关注渗透在职业技能培养中的职业精神、职业道德以及团队合作能力培养的延续与衔接。
[本文系浙江省教育科学规划2012年度（高校）研究课题“中高职专业教学标准的有效衔接研究”（SCG356）阶段性研究成果]
参考文献：
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