时间：2023-05-30 09:57:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职业发展规划书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：商学院 MBA 全日制MBA 职业发展 规划指导
中图分类号： G647 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2012)05-0072-03
2010年，我国MBA研究生培养院校已达236所，招生规模空前庞大，对MBA的培养问题已成为社会各界的热门话题。中国的MBA职业发展规划处在刚刚起步的阶段。虽然不少商学院都为MBA职业发展设立了职业发展规划中心，为MBA学员“补课”，但该机构对国内商学院而言，仍然是一个新事物、新课题，基本上还处在探索和试验阶段。国内MBA职业服务的提供仍然存在服务形式单一、交互度低、缺乏个性、绩效考核不科学等问题，这些都直接制约了职业发展规划的效果，使职业发展规划中心沦为传统意义上的就业指导中心，可以说国内MBA职业发展教育开展情况是：起步晚、发展快、任务重。
1 MBA学员职业发展规划概述
1.1MBA学员职业发展规划的概念
MBA学员职业发展规划是MBA学员结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，制定相应的培训、教育和工作计划，并按照规划的阶段实施具体行动以达成目标的系统过程。它在对一个人职业发展的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的行动计划。
简单地讲，即是在对MBA学员个人的兴趣、价值观、技能、性格以及经历等方面进行客观具体的分析基础上，结合当前外部人力资源市场、行业、政策等外部社会整体环境，确定适合自己的最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的行动。
1.2MBA学员职业发展规划的重要性及可行性
教学和职业发展是MBA教育中相辅相成的两大方面。MBA教育中的职业发展工作给学员提供了大量深入企业、接触社会、将理论付诸实践的机会。
因此，从这个角度看，职业发展工作的重要性并不亚于教学。在当前，MBA教育为学员提供的更多地是一种学习模式，事实上MBA学员的就业压力非常大。绝大多数MBA学员初次求职时，往往首先考虑地是薪酬水平和公司的名气，而工作了几年之后，他们往往更关心企业文化是否适合自己、与什么样的人在一起工作、如何保持生活和工作的平衡等问题，更关注自己在何种环境下才能学到更多的东西，如何规划一个有意义的人生。
很多MBA学员在就业时会走入误区，他们最初选择了最容易得到的或是薪水最高的工作，但在一段时间以后，他们并没有获得成功，因为真正的成功者必然是工作与个性、价值观、个人特点等相契合的，而这时再进行职业转换就需要付出很高的代价。MBA职业发展规划的目的就是帮助学员如何避免就业时的集群效应，让他们意识到在MBA就读阶段进行职业发展规划的重要性，从而找到真正适合自己的工作。这一点对于每一位MBA学员都很重要。
同时，就用人单位而言，它们也希望招到的人才知道自己想要做什么，知道什么工作可以让他自己发挥得更出色、更具有活力。只有当用人单位与个人职业发展规划达到统一时，对二者而言才是最有效率的。
因此，MBA职业发展规划具有十分重要的意义。
第一，职业发展规划能让人生有目标，目标让人生富有意义。它是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标和职业目标，并对自己的职业发展进行合理规划的过程。对职业发展的规划，就是为自己的未来人生绘制理想的蓝图。
第二，职业发展规划能帮助个人认识就业形势，居安思危，唤醒职业发展规划意识，激发成就动机。职业发展规划的主要内容就是要了解职业、了解劳动力市场以及了解当前的就业形势，让自己对所处的环境有一个清醒的认识，保持积极的心态，为将来的职业前程做好准备。
第三，职业发展规划能帮助个人做出正确的职业选择，找到适合自己的职业目标。通过分析，认识自己、了解自己、明确自己的优势，正确设定自己的职业发展目标，并制定行动计划，使自己的才能得到充分发挥，从而实现职业发展目标。
第四，职业发展规划能帮助个人培养职业能力与职业素质，增强自我效能感。通过职业发展规划，使自己明确职业发展目标，逐步提升自己的能力和素质，使自己更加自信地面对在学习、生活中遇到的各种问题。
第五，职业发展规划有助于抓住重点，增加成功的可能性。制定职业发展规划的一个最大的好处，是有助于人们按轻重缓急安排好日常的工作，紧紧抓住工作的重点，增加求职成功的几率。
职业发展规划不仅可以帮助MBA学员解决当前工作或者事业发展中遇到的困惑，比如目前的定位选择（岗位选择、人际关系处理、读书深造等），更重要的是帮助MBA学员能够明确未来可能的事业发展方向。职业发展规划对所有年龄的人而言都很重要，如果商学院针对MBA学员积极开展职业发展规划辅导，将对他们的今后发展产生重大影响。
职业发展规划作为一个长期的贯穿MBA教育始终的重要过程，具有风向标和指针的作用，主要包括以下几个关键步骤：
关键词：油气田企业；专业技术人才；职业发展；双轨制
作者简介：钟琳，女，1982年生，经济师，中国石油西南油气田分公司天然气经济研究所办公室主管，主要从事人事管理工作
随着天然气工业快速发展，油气田企业对专业技术人才尤其是领军顶尖人才的需求倍增，通过研究专业技术人才培养发展方式，畅通人才发展路径，鼓励人才走技术专家发展道路，从根本上解决企业发展中的人才需求矛盾，已成为企业人力资源管理亟待解决的重要难题。
1专业技术人才定义及特点
专业技术人才是知识型员工的一种，主要指掌握具体知识，利用知识创造出高价值的产品和成果，为组织和企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。结合油气田企业实际，本文将专业技术人才的定义归纳为：专业技术人才是指系统地接受过一定层次的专业教育或培训，拥有一定的专业技术知识，取得专业技术职务资格并担任专业技术职务的各类人员。专业技术人才特点包括：
1.1独立自主性强
专业技术人才工作不同于简单、重复的体力劳动，劳动过程往往是无形的，工作没有确定的流程和步骤，更强调独立工作中的自我管理，对工作场所、时间、方法、进度等方面的灵活性以及宽松的组织气氛要求较高。
1.2注重工作价值
专业技术人才工作具有创造性、协作性和复杂性等特点，更倾向于持续学习，更多利用自己的知识与技能，探索创新，协同合作，创造出高价值的产品和成果。同时通过解决新问题、理解新事情等方式，不断促进自身知识和技能的更新与提高。
1.3成就动机强烈
专业技术人才渴望工作的挑战性，除工资报酬外，工作的目的还在于自身能力的不断提升、自我价值的实现，获得自我发展的成就感，得到认可与尊重。
2专业技术人才培养措施
2.1岗位培训
一是岗前培训。新参加工作大学生到基层锻炼实习，撰写实习报告。二是岗位技能提高培训。参加油气田企业内部的年度培训项目，同时有针对性的系统外培训和自主培训。三是持证上岗培训。鼓励个人获取与所从事工作相关的社会资格证书和资质等。
2.2学历培训
鼓励员工利用业余时间进行学历深造，或进行英语、计算机、写作、财务知识等单科知识的学习充电。
2.3“师带徒”培养
针对新入职的大专院校本科及以上毕业生、新调入人员等，以导师、徒弟双向选择，规范培养周期、细化各阶段培养内容、强化考核方式、落实指导教师与培养对象奖惩制度，结业成绩与业绩考核直接挂钩，使员工的培养更加规范和有序，促进青年人才尽快成才。
2.4“科研项目经理”管理制度
通过推进科研项目制管理，挖掘专家型技术人才，在项目运作中锻炼经营管理人才，培养“懂科研、会管理”复合型人才队伍。
3专业技术人才发展路径
企业专业技术人才职业发展路径主要以职称、职位晋升为主。
3.1职称晋升
按照企业相关管理制度，主要通过承担各级科研项目，展现自身专业特长，撰写出高质量的著作论文，获得各级科技成果奖励和发明专利等，晋升专业技术职务。
3.2职位晋升
根据业务需求及岗位配置，对有管理才能的优秀专业技术人才，竞聘上岗，择优录取。
4专业技术人才培养发展中的不足
4.1缺乏系统的员工职业发展规划和管理体系
首先，管理层及员工个人对职业发展规划和管理的认识不足。在进行具体人员管理时，管理层普遍认为提高薪酬待遇及福利水平是留住现有人才、引进外部人才的有效激励措施，对员工多实行物质激励，反而忽略员工对自我实现的更高追求。此外，员工职业发展规划缺乏相应的制度支撑，对员工职业发展规划工作原则、责任划分、组织管理、具体实施等也没有形成系统性的管理体系运作。
4.2双轨制通道缺乏转换，发展路径“窄、短、堵”受传统管理
体制和用人机制影响，企业虽建立了管理类、专业类双路径职业发展通道，但二者间不能互通，专业技术人才顶多评为高级技术职称，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相应级别。同时，专业技术人才转入管理发展通道，自身也无法专注于工作创新，一定程度上也挤压了管理人才发展通道，使专业技术人才队伍发展不协调。
4.3薪酬正常增长机制缺乏，激励作用不明显
从具体执行层面，薪酬政策的激励功能不足，没有突出知识、技能在薪酬分配中的价值，尤其高层次技术人才和拔尖人才的薪酬待遇无法很好体现其价值和贡献，同时配套制度也不完善。各单位薪酬结构、津补贴项目、管理办法差异较大，加大了单位之间、不同类别人员之间的不平衡，不利于发挥薪酬制度的积极作用。
5结论与建议
5.1构建专业技术人才职业发展规划管理体系
专业技术人才职业发展规划包括自我规划和企业协助两部分，依靠企业提供的教育、培训、轮岗等发展机会促进个人发展目标的实现。职业发展规划和管理是一个长期过程，效果无法立刻显现。在具体实施过程中，员工依赖组织的支持实现自身发展，企业必须转变传统观念、提供必要制度支撑，对员工职业发展规划工作原则、责任划分、组织管理、具体实施等形成系统性的管理运作体系。
5.2畅通专业技术人才职业发展通道
【关键词】公路行业；职工培训；系统性培训体系
今年我国公路行业得到了长足发展，基本形成了覆盖全国的公路网络系统。这就要求公路系统需要有相应行业培训体系作为行业发展的支撑。
一、公路行业教育培训中存在的问题
目前我国公路培训系统分为两个主要组成部分：1、行业内部的教育培训系统；2、行业教育机构（高校）的协同培训系统。这在我国公路行业发展中发挥了重要的作用。但是在实践过程中，也存在着不足之处。
（一）公路行业教育培训系统目标不明确
公路行业职工在不同岗位需要形成不同的岗位目标和岗位标准。不同的行为主体在不同的阶段会形成不同的人生个人目标。这在组织管理中更多的表现为个人目标与组织目标之前，个人目标和岗位目标之间的融合。但是在目前我国公路行业培训^程中，很少有培训机构考虑，培训对象的具体情况，一窝蜂一刀切进行培训的现象较多。更多的把培训当做一项任务完成，而非真正考虑公路职工培训所需要产生的工作能力素质的提升。其关键问题在于未能明确公路行业教育培训的真正目的，也未对公路行业培训进行目标分解，形成分层次的目标系统和培训标准。对于公路行业培训的职工而言，其将行业教育培训当做一种工作和放松，而非真正将培训当做自身成长和能力提升的重要渠道，更不用说将自身的职业发展与行业教学培训进行有机融合。关键问题是公路行业职工对自身能力素质提升意识薄弱。
（二）行业教育培训和高校教学资源分散
目前我国公路教学培训机构主要分散在公路系统内部的培训机构和交通类院校相应的教育培训机构。分散的教学培训资源为公路系统的职工提供了多元的教育培训的可能，也能为培训提供多元的知识。但是这也为教育培训提出了难题：1、分散的教学资源，不利于形成相对完善系统的教学课程体系。行业教育与高校教学机构之间缺乏有效沟通，更不用谈系统性学习和系统课程体系建设，也更不用谈个性化的职业化培训目标的构建；2、分散的教学资源，尤其是培训师资力量分配不均衡，大部分培训教师只是流动的培训上课，不会考虑整个培训在实际工作中的成效和系统性的职业发展规划问题；3、不同类型的公路行业培训机构所提供的培训项目侧重点不同，在理论学习和行业实践之间也未建立有效的衔接。出现了理论学习所获得知识的转化效率低下，培训所获得的成效低下等问题。
（三）公路行业培训缺乏系统性的课程体系
由于公路行业培训教育机构相对分散导致了行业培训教育资源的分散，未形成系统性的教育培训组织和培训课程体系。尤其是课程体系是直接影响公路行业职工培训的效率。以职业发展为导向的职业培训能有效的激发员工的培训积极性，能极大促进企业的效率的提升，其关键是帮助职工形成完善的职业发展规划，并根据职业发展规划制订个性化的系统性课程体系。目前我国公路行业培训为一刀切，只考虑理论上的单一灌输，而未考虑个性化，系统性的课程体系建设。主要表现在：1、缺乏科学的公路行业岗位职业素质能力模型构建，公路行业职工需要有相应的岗位说明书，也未进行详细的职业岗位说明；2、公路行业教学机构未对公路职工进行职业能力素质维度解构，更多讲授岗位专业技能，缺乏真正意义上的岗位职业发展的教育培训；3、缺乏课程相关的职业证书认证，使得行业教育培训只停留在课堂，缺乏真正的内化过程。
（四）公路行业培训缺乏有效的职业考评机制
公路行业教育机构相对分散、课程体系不完善、行业教育资源流动性较大，都严重影响了公路行业教育培训的效果。通过行业教育的总体分析还可以看到，缺乏合理有效的职业培训的考评机制。在实践过程中，只考虑职业教育的任务完成，也未对职业培训进行合理的评价，同时也未为职业培训提供合理有效的培训反馈渠道。因此，公路行业的培训更多的为短暂的零散的职业培训，而非系统的职业为导向的培训。员工通过零散的行业教育只认识到岗位中所需要的职业技能，对自身的职业能力的掌握并未能得到有效的验证，也不清楚自身的职业能力中存在的不足。对于公路行业中的企业而言，由于对职工缺乏系统的职业评价机制，也不能真正获取职工职业能力真正反馈数据，也不能做出客观的职业评价和岗位评价。如何通过行业教育培训真正有效的提升行业职工的职业能力素质和岗位职业技能，其合理职业评价体系就显得尤为重要了。
二、构建系统的公路行业教育培训体系
对于目前我国公路行业教育培训中存在的问题，建议构建具有系统职业发展为导向的行业教育培训体系。该体系可以包括：1、培训意识能力强化；2、行业教育培训与高校教育培训的融合机制；3、职业为导向的课程设计；4、职业培训的考评机制构建等。
八年前，陈晓刚从内地来广州，在一家小企业做过推销、也干过保险、有一段时间甚至失业，茫然四顾。但就在八年时间中，陈晓不仅从一名身无分文的打工仔晋升到年薪五十万的营销总监，而且更重要的是明确找到自己的发展道路，沿着自己梦想之路飞速前进。
在广州这个生机勃勃的大都市中，许许多多像陈晓一样的人才，怀抱着梦想在这里努力拼搏，期望有朝一日出人头地。但是，对于一个普通的职场人来说，成功的密码是什么？如果只凭努力就可以成功，那么广州满大街都会是百万富翁了；机遇？社会发展一日千丈，每时每刻都有不同的机遇从我们身边溜过，但是真正能够抓住它的人却廖若晨星。或许就如陈晓所说，职业规划是引导个人走向成功之路的重要砝码。
职场如婚姻，要修成正果须苦心经营
与婚姻一样，职业生涯同样需要苦心经营方能修得正果。
可以说，对职场人士来说，职业规划就是个人发展的一盏指路之灯，让我们清楚自己未来的路与方向。在竞争激烈的现代社会，一个人越清楚了解自身的资源与优势，明白如何根据个人核心优势去制定未来发展道路，他必然更容易实现成功的梦想。
世界头号投资大师巴菲特，小时候是一个内向而敏感的孩子，无论是读书成绩还是在生活中表现，巴菲特的表现与一般孩子毫无区别，甚至还不如。许多人都嘲笑巴菲特行动、思维缓慢，但巴菲特却将这一弱点转化为自己最大的优点——耐心；同时，他还发现自己对数字有天生的敏感，并对其充满了兴趣。
在27岁之前，巴菲特尝试过无数的工作，做销售、充当法律顾问、管理一家小厂，但最终他结合自己的优点——耐心、对数字敏感，将自己的职业发展转向成为一名投资家。在明确的职业规划引导下，巴菲特拒绝许多外来的诱惑，也忍受住许多压力，坚定不移地按着自己的职业发展道路前进，最终成就一番惊人成就。
职业规划最大好处就在于，帮助我们将个人梦想、价值观、人生目标与我们的行动策略协调一致，去除其他不相关的旁枝末节，整合个人最大的优势与资源，从而向着终极目标快速前时，而这正是我们取得成功的重要保证。
职场人士在职业规划时，必须考虑到行业的特性与个人的优缺点，这样才能制定合理、有指导意义的职业规划。职场人士职业规划的三点原则如下：
一、 职业发展目标要契合自己的性格、特长与兴趣
职业生涯能够成功发展的核心，就在于所从事的工作要求正是自己所擅长的。如果一个人性格内向、不善于与人沟通，没有敏感的市场意识，那么他就很难在市场营销方面取得大的成就。了解自身优缺点是制定职业规划的前提。
从事一项自己擅长的工作，我们会工作得游刃有余；从事一项自己所喜欢的工作，我们会工作很愉快。如果所从事的工作，既是自己所擅长又是喜欢，那么我们必能够快速从中脱颖而出。而这正是成功的职业规划核心所在。
二、 职业规划要考虑到实际情况，并具有可执行性
有些职场人士很有雄心壮志，一心想要在营销领域一鸣惊人。但是营销工作虽然具有一定飞跃性，但是更多却多时候却是一种积累的过程——资历的积累、经验的积累、知识的积累，所以职业规划不能太过好高骛远，而要根据自己实际情况，一步一个脚印，层层晋升，最终方才能就梦想。
三、 职业规划发展目标必须有可持续发展性
职业发展规划不是一个阶段性的目标，而是一种可以贯穿自己整个职业发展生涯的远景展望，所以职业发展规划必须具有可持续发展性。如果职业发展目标太过短浅，这不仅会囿制个人奋斗的热情，而且不利于自己长远发展。
《火烧眉毛》由导演 杰森恩施勒制作，雷罗马诺和凯文詹姆斯所主演，于2006年推出的一部轻喜剧。
1.职业生涯管理含义
职业生涯管理，是指组织开展和提供的，用于帮助和促进组织成员实现其职业发展目标的行为过程，它包括组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正等一系列的综合管理过程，是组织人力资源管理的重要内容之一，目的是使每位员工的职业生涯目标与组织发展的战略目标相一致，使员工的发展与组织的发展相吻合［1］。职业生涯管理具体包括两个方面的内容:一是从个人角度，员工确定自己的职业目标，通过自我管理、自我努力来达到自我价值的实现;二是从组织角度，以组织的发展目标为准则，结合员工的实际状况，与员工共同设计出员工的职业发展方向，并为员工提供既适合个人发展、又反映组织目标的工作岗位。科学、合理的职业生涯管理能使组织的发展目标与员工个人的发展目标协调一致，可以建立组织与个人之间的双赢关系，增强员工的组织归属感，促进员工自我价值的实现。同时，组织在需要时也可以得到具备合适资格和经历的员工，并保证员工的献身精神与忠诚度。本文主要从组织的视角讨论高校图书馆员的职业生涯管理。
2.高校图书馆员职业生涯管理的内容
高校图书馆员职业生涯管理是高校图书馆根据部门的职业特点，把馆员个人发展与高校图书馆发展相结合，从图书馆的角度出发，将馆员看做可开发增值的人力资本，向馆员提供图书馆岗位的工作分析、工作描述等资料，结合馆员的心理、生理、学历等个人因素，对其职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈，并对每一步骤、方向作出科学、合理的安排，提供图书馆员在工作中提高职业素质的机会和人生的人力资源管理方法［2］。图书馆员职业生涯规划也是图书馆留住人才、吸引人才，增强组织竞争力，实现图书馆目标的有效手段。从目前我国的情况看，职业生涯管理还是一个比较新的研究领域，其研究主要着眼于企业员工。职业生涯管理仍然是高校人力资源管理的新课题，职业生涯管理的科学研究在高校图书馆领域还十分薄弱，有待进一步深入和发展［3］。
3.高校图书馆员职业生涯发展的特点
对高校图书馆员来说，每项业务工作都具有科学研究、教育和服务的特点，这些决定了图书馆员职业生涯发展的特性，即在图书馆职业劳动的复杂性、劳动层次的多元化结构以及职业成就的不明显性。此外，还包括由于现代信息技术的快速发展、图书馆服务手段和内容的快速更新所造成的馆员职业压力增大等特点。二、高校图书馆员职业生涯管理问题的现状分析课题组成员通过文献、问卷及走访调查［4］［5］发现，当前高校图书馆员职业生涯管理存在以下问题:近几年来，由于各高校图书馆通过引进研究生、鼓励在职人员攻读在职读研究生以及其他提高学历的教育方式，使当前高校图书馆员中研究生和本科生的人数迅速增加。随着高校图书馆的人力资源结构逐渐向高学历、高层次方向发展，越来越多的馆员开始萌发职业生涯意识，并积极争取一个良好的职业生涯发展环境。但在实践中，相当多的高校图书馆尚未把馆员的职业生涯管理列入议事日程，馆员的职业发展处于自发状态。虽然有些高校图书馆为馆员制订了一些发展计划，但从总体上看，馆员的职业生涯管理仍始于被动和无序的状态之中。我国高校图书馆员职业中目前仍旧存在诸多问题，这些问题包括:地位低下，领导不重视、图书馆领导职业生涯管理意识不强、缺乏员工职业生涯系统管理;馆员职业道路发展模式单一、职业发展空间比较狭窄、职称评定难以达到预期效果;不同图书馆部门劳动强度差别很大，造成馆员心理不平衡;馆员缺乏明确的工作认同，在图书馆工作心理压力大;馆员普遍感到现有的知识、技能无法满足工作的需求，进修机会少、效果不明显，影响职业发展;馆员在组织中缺乏归属感和安全感，对工作的满意度不高等问题。正是由于以上问题长期得不到有效解决，才造成了现在高校图书馆员职业生涯中普遍存在的“职业倦怠”、“职业高原”、“职业围城”等问题的出现。因此，积极开展高校图书馆员职业生涯的规划管理，帮助馆员实现自己的职业价值，既有利于图书馆组织进行人才盘存，促进高校图书馆的有效管理，又有利于馆员自身的职业发展，避免馆员个人职业生涯设计的盲目性;既能够充分调动馆员的积极性、主动性，提高员工的能力，又能达到人力资源的优化及合理配置，解决高校图书馆人才外流问题，实现高校图书馆及馆员的“双赢”。
三、加强和完善高校图书馆员职业生涯管理的途径探析
1.增强领导重视程度
职业生涯管理不仅仅是个人行为，更是一种组织行为，而这种组织行为的主要策划和实施者就是高校图书馆的领导。高校图书馆领导应有目的地学习和了解职业生涯管理的理论与方法，不断强化职业生涯管理意识，充分认识职业生涯管理对于高校图书馆发展的重要性［6］，并在图书馆人力资源管理系统中整合馆员的职业生涯管理，使馆员的职业生涯管理与图书馆组织的发展战略相配合，还要在图书馆管理中始终贯彻以人为本的思想，通过各种方式与渠道为馆员创造发展的机会，使馆员的潜能和创造性得到发挥，以达到馆员与图书馆事业发展双赢的目的。
2.建立有效的职业生涯管理体系
高校图书馆实施职业生涯管理，应该建立完善、有效的职业生涯管理体系。一个有效的职业生涯管理体系是馆员个人发展与图书馆组织需求相匹配的动态过程，因此，高校图书馆实施职业生涯管理，要始终保持馆员职业生涯规划与图书馆组织发展的步调相一致，建立科学的竞争机制，防止图书馆职称评定和职务晋升中的不公平现象［7］。为了使职业生涯管理体系科学有效，图书馆可以聘请馆内的管理人员、专家或外部的专业咨询公司、专家，协助建立馆员职业咨询管理体系，指导馆员进行职业发展规划、选定其职业发展道路，设定长、短期目标。图书馆各部门要结合馆员的聘期考核、评估工作，不断对每个馆员的职业生涯规划进行评估并提供修改方案。将考核结果及时反馈，并直接与馆员个人利益、职业生涯发展等密切结合，不但有利于促进图书馆员工作的主观能动性，还能帮助馆员及时修改职业生涯发展规划，使其职业生涯管理体系更加合理。
3.建立多元化的职业生涯发展道路
多元化的职业生涯发展道路给图书馆员提供了更多的选择和发展机会，可以更充分地调动图书馆员的积极性，做到人尽其才。这样既有利于图书馆员个人的发展，也有利于图书馆的整体发展。高校图书馆可以在以前的职务晋升途径和职称晋升的途径上，增加技术职业生涯途径，使得技术馆员可以在信息、采访等部门平行流动，使其专业技术知识全面化;图书馆可以采取横向调动或轮岗的方式使工作方式具有多样性，使员工摆脱单一的工作环境和内容，焕发新的活力，迎接新的挑战;可以将图书馆工作流程和部门进行重组，对工作内容进行重新设计，扩展他们的工作范围，提高其业务能力，有利于图书馆各部门的沟通［8］;可以成立专题科研小组或其他项目小组的方式，将不同部门的人员调在一起，使其承担双重工作和职务。这样既能帮助那些希望走职称晋升途径的馆员取得科研成果，也能使得图书馆内部各部门的人员相互沟通，对图书馆整体有个了解，而不局限于自己的业务领域。
4.建立和谐的高校图书馆人文环境建立和谐的人文环境具有相当重要的意义［9］，它产生的对馆员的潜移默化的作用有时比物质激励更为有效。和谐的高校图书馆人文环境应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础上，高校图书馆的职业生涯管理活动要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。图书馆应该提倡共同的理想、道德、信念，营造民主、和谐的人际环境，创造平等、和谐、进取的组织氛围，馆员对组织目标、制度、观念高度认同，从而产生强大的凝聚力量。个人则积极调整自己的思想与行为，使个人发展融入到高校图书馆事业发展的整体规划中。
5.协助图书馆员进行自我职业生涯管理
随着职业生涯管理理念日益深入人心，管理主体也将由图书馆为主导转变为图书馆员主动地进行自我职业生涯管理。高校图书馆可以主动为馆员提供相关的信息和咨询服务，让员工充分了解组织的发展现状、前景目标、发展规划、各个岗位的岗位职责、岗位空缺情况等，设置业务培训课程供员工选择和参加;通过单独谈话和工作研讨会等形式，帮助馆员了解自己实际工作经验和状况、分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作锻炼，将来能做好哪些工作，分别列出计划。从而使图书馆员更好地对自己的职业生涯进行合理规划，在图书馆中更加持久而高效地工作。也可通过协助图书馆员确定职业锚［10］，加强高校图书馆人才管理。根据美国管理学家施恩的职业锚理论，每一个馆员都有适合自己的职业锚所在，每个馆员只有在适合自己的职业锚上，才能发挥自己的才能并取得与自己能力相称的业绩。从组织的角度来讲，图书馆管理层应该考虑弹性的职业发展道路，正视馆员之间的个体差异，通过激励和奖赏制度以及多样化的培训计划来满足不同锚型的馆员的心理需要，这对高校图书馆人力资源管理有重要的启发意义。总之，只有将图书馆的发展需要和图书馆员的实际状况相结合，既尊重员工的个人意愿，又从图书馆的全局出发，才能真正实现员工个人和图书馆双赢的目标。
Abstract: This paper applies questionnaire and interview to understand the current situation on salesman of Shaanxi Senrui Group, analyzes the existing problems. According to the actual situation, this paper designs salesman's career management optimization program, which will enhance the overall quality of the Group's career management.
关键词：职业生涯管理；职业发展通道；方案优化；设计
Key words: career management；career path；program optimization；design
中图分类号：F272文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）28-0069-02
1 西安森瑞集团销售人员职业生涯管理现状
西安森瑞集团是一个集科研、开发、生产、销售于一体的高科技大型制药集团，集团现有员工500余人，其中销售人员160余人。本文通过问卷调查及访谈，对森瑞集团销售人员职业生涯管理状况进行了调查研究。其中，发放调查问卷137份，回收有效问卷122份。通过问卷调查和访谈结果发现，集团销售人员的职业生涯管理存在以下问题：①多数员工没有职业生涯的概念。②员工对于兴趣、能力与工作的匹配意识盲目。③年轻高学历员工存在职业生涯困惑问题。
2 存在问题的原因分析
2.1 集团对员工职业生涯规划和发展不够重视 集团的员工职业生涯管理仍处于萌芽阶段，未建立起科学规范的职业生涯管理体系。集团并未认识到职业生涯管理对集团所产生的重要作用及自身应承担的责任，而忽视了开展员工职业生涯与管理这一有效方式来吸引、留住、培养员工，因此不能正确地在“人”与“事”之间进行有效的匹配，从而无法将员工个人发展目标与企业发展目标有机结合。
2.2 员工晋升通道明确，但发展空间有限 集团销售人员的晋升通道明确，即从行政通道上晋升，但发展空间有限，造成员工规划盲目，工作积极性不佳，以致出现员工流失率居高不下的现象。
2.3 集团欠缺职业生涯管理的配套措施 集团现有的人力资源管理制度仍集中在招聘、考核、培训、离职管理等日常工作上，而对员工职业生涯管理没有一个明确的政策，开展这项工作的各种配套措施尚未建立起来。
3 西安森瑞销售人员职业生涯管理的方案优化设计
3.1 销售人员职业生涯规划设计的总体思路 职业生涯规划的管理是以组织为主体，结合员工自身兴趣能力以及个人发展计划，根据内外部环境，指导员工在相应的通道上顺利发展，在此期间，为员工提供相应的培训和管理，并及时地进行监督和反馈。员工职业生涯规划设计总体思路如图1所示。
3.2 员工职业生涯规划管理方案优化设计
3.2.1 明确职业生涯管理角色与责任 在职业生涯管理过程中，从组织管理角度看，部门主管是主角，直接负责员工的职业管理工作；从个人发展角度看，员工个人是自身职业发展的主角。在个人与企业相结合共同完成职业发展的过程中，人力资源管理部门的角色是配角，推动员工职业生涯管理工作的开展。
3.2.2 职业发展通道的再设计 本文根据森瑞销售系统现有的职业发展通道和销售员的岗位特征，进一步拓展销售人员的职业发展领域，帮助员工实现其职业目标。职业发展通道的再设计如图2所示。
①扩展销售人员销售领域，形成横向发展通道。在销售系统原有的发展通道上拓展横向发展空间，即销售管理人员可同时主管多个省市或地区的药品销售管理，增加员工责任，为员工职业发展创造条件。②打造销售核心人员发展绿色通道。核心销售人员的绿色发展通道，应重点体现员工的个人价值，保持和激励销售人员。业务级别发展绿色通道的建立为员工在行政晋升之外打造了另一条发展之路。业务级别的高低意味着在同等销售过程中是否有优先待遇和更高的业务提成以及学习发展的机会。③销售人员可适时进行职业转型。销售工作是一项淘汰率高、挑战性强、压力大的工作，但销售也是最有发展前景的工作之一。在经历了最初的职业成长后，销售人员可以发展的方向较多，如可转向咨询师、培训师等岗位。
3.2.3 明确个人兴趣、能力及目标 ①填写自我评估表。集团应指导员工思考目前他本人正处于职业生涯哪一个位置，帮助员工制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。集团推行自我评价主要采取如下两种方式：1）心理测试；2）自我指导研究。②进行目标设定。员工入职后以及在相应的发展通道得到发展或晋升后都应填写《职业发展规划表》，为自己的职业发展设定一个新目标。③制定和实施行动规划。根据员工设置的目标，集团应帮助员工制定行动规划，员工也可根据自身现状参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。
3.2.4 建立健全企业销售人员任职资格管理制度 销售人员的任职资格以员工两年考核的销售额为主要依据，并结合360°评价法确定其任职资格。行政晋升通道必须以组织管理能力和沟通能力为重要指标，结合员工个人职业生涯发展阶段，确定其在行政通道上是否上行晋升。业务能力发展通道主要以销售管理人员及业务人员在考核期的市场开发能力及回款量为依据，以业绩为业务能力级别的指标，员工可以不以行政晋升为目标，用业绩在集团赢得更多的发展空间。
3.2.5 完善职业生涯开发指导措施 集团在职业开发指导上，应设置职业生涯开发与管理培训、定期的销售总结培训大会、销售精英经验交流会和销售主管面谈等方式。员工在结合自身发展需求和集团发展机会的同时，可适时提出职业生涯指导和培训需求，集团考察其需求必要性及可行性，以掌握员工所需培训或指导的项目，适时安排，为员工职业发展提供机会。
3.2.6 及时监控、反馈和评估 在员工职业生涯管理过程中，应加强沟通，以集团销售系统现有的管理模式为依据，三个月对销售人员进行一次总结培训。总结以书面或面谈的形式汇报个人职业发展现状及下一阶段的目标及行动方案，并由销售系统中高层审核监督，由人力资源管理部门备案管理。
4 员工职业生涯管理实施的保障体系
4.1 成立职业生涯管理委员会 职业生涯管理委员会由集团最高领导、部分高层管理人员、人力资源部负责人和职业指导顾问等组成。委员会的作用在于前期对职业生涯管理的宣传与指导及其持续的引导和管理，并且及时进行指导。
4.2 建立员工职业生涯发展档案 员工职业生涯管理是一个长期性、动态性的活动，建立职业发展档案是为了形成管理链，在员工职业发展过程中适时指导。员工职业生涯发展档案包括《职业生涯发展规划表》，《能力开发需求表》以及考核结果记录，培训情况记录，员工晋升通告，从而形成一个连贯的管理系统，确保员工职业生涯的顺利进行。
4.3 必须要有一定的成本投入 员工职业生涯管理体系的建立与运行离不开资金的投入。职业生涯管理关键有两项工作，一是通过各种方式和手段了解大部分员工的职业发展需求；二是根据员工的需求及企业经营的需要对企业管理体系进行优化，并采取各种措施，使不同的岗位上的员工在企业都能获得更大的发展。因此，成本的投入也是必不可少的。
参考文献：
[1]刘记红.中小企业职业员工职业生涯规划的设计.人才资源开发，2008，4.
[2]李伟民.邮政企业员工职业生涯规划研究.西安邮电学院学报，2009，4.
1、绩效考核的方式比较单一。
主要是述职报告、工作总结、民主测评、个别面谈等方式，考核内同比较的笼统，没有统一的评价体系，对员工的考核多停留在工作业绩方面，考核不够深入，不能全面的反应员工的综合素质和能力。
2、员工参与度比较被动。
传统的绩效考核通常由人力资源部门负责制定考核办法，从考核计划到考核结果的过程，员工的参与度、认可度不高，缺乏员工信息反馈与沟通机制。
3、考核结果不能起到激励员工发展和成长的作用。
没有真正利用考核过程中的控制以及考核结果来帮助员工在提高绩效、行为、能力方面给予帮助。
二、绩效管理考核的探索与实践
如何通过科学的绩效管理实现人才的发展与成长呢，克服传统绩效考核的弊端，某单位在实际工作中结合自身的情况，进行探索与实践，制定出了一套自己的考核管理体系，这套体系也在不断地改进和完善中。
1、绩效计划清楚、可行
绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。绩效计划在制定时重要考虑以下几点：1、单位年度经营计划；2、部门的工作任务；3、员工的职位说明书；4、员工以前的绩效评估；5、员工未来的职业发展规划；在计划制定阶段，结合单位自身情况，制定年度工作计划通用要求，要求中明确了制定各部门工作计划、签订目标责任书、建立专项制度等基本的要求，结合通用要求，分解出各部门的考核细项。考核细项细化到时间节点以及完成的要求。各部门负责人开展和员工面对面的沟通，结合员工上一年度的绩效考核结果，以及员工未来职业发展规划，制定明确个人职责描述的员工计划，使得绩效计划更加真实、接近实际、可执行。
2、绩效评价指标体系完善、合理
2.1绩效考核内容包括：素质项目、能力项目和工作业绩。绩效考核的分值计算方式：绩效考核得分=素质项目*15%+能力项目*15%+工作业绩*70%
2.2素质、能力指标考核内容的确定原则素质项目和能力项目主要考核员工的是否具备专业的基本素质和职业能力。单位人事部门结合单位的特性以及业务的需求，汇总出十项素质项目和十项能力项目。针对每项素质、能力考核细项，给出详细的说明，列出具备此能力所表现的行为和不充分具备此能力所表现的行为，方便考核者对此项考核要求有清晰的认识。由单位不同岗位的员工以投票的方式对十项素质项目、十项能力项目的重要性进行排序，最终确定出一个符合单位实际考核情况的素质、能力排名。
2.3考核过程中纠偏的原则在绩效计划的实际执行过程中，绩效考核目标与实际出现偏差时，确定无法完成工作任务时，被考核者要及时主动同领导沟通过，在与其沟通一致的基础上，经综合管理部门审核后可将绩效考核目标进行修正，重新确定相关考核指标。
2.4建立绩效管理人员培训制度。对各级人员进行绩效管理培训，确保绩效管理的效落实。培训的内容包括：绩效管理的理念和技能；如何制定绩效计划；如何给予下属反馈；如何辅导下属等。
3、科学的考核评价体系
3.1考核评价流程科学、人性考核业绩评价阶段应当是：1、给员工正式的、定期的、记录下来的反馈信息；2、是研究如何才能提高绩效的机会，而不只是现在的绩效水平；3、是认可优秀和成功的场所；4、是下一年绩效目标的基点；5.是提供员工如何持续发展的信息。本着这样的指导思想，绩效管理的考核评价过程分为四大部分：个人职业规划及提升规划纲要、员工自我评价阶段、部门初步评价阶段、反馈阶段。
3.2个人职业规划及提升规划纲要部分，主要是了解员工对自己是否有一个清晰的认识。这部分员工填写自己的个人职业发展规划，以及影响个人职业发展规划的制约因素分析，并提出个人能力和素质实施计划。
3.3员工对自己的职业发展有很深刻的认识，员工对照素质项目、能力项目各十项的考核细项，对自己进行一个自我的分析评价。更加细化的让员工认识到自己的不足，以及努力方向。这部分内容的设置在后来的几次实践中，发现员工对于自己的认识在不断地深入，改进和学习的方面也在不断地细化。员工有了认识，才有动力，才会在工作中有意识的不断去提高。
［关键词］企业发展；职业管理；人力资源；企业改革
1 良好的职业管理有助于提升企业竞争力
(1)重视人才才能留住人才。目前，人才的流动环境有了很大改变。调查表明，约有30%~40%的人倾向于在合适时机跳槽。这一现象，在大公司更普遍。如何留住人才，成为企业不得不面对的问题。所以，企业应该为员工创造充足的发展环境，注重人才的实际能力和培养人才良好的心理素质。只有这样，才能把员工的能力发挥到最高点，从而加大员工对企业的凝聚力。我们知道，员工的忠诚与高效使用，是企业提升竞争力的根本措施。
(2)创造良好的内部环境才能避免企业内部矛盾。建立“尊重优秀，提升良好，改善平庸”的用人机制，甚至是打破原有的工人和干部的界限，来促进公平有效的竞争机制。协调员工之间的关系，才能团结一致的工作，提升企业整体竞争力。
(3)卓尔有效的业绩考核体系，是良好职业管理的有力保障。把高级管理人员纳入业绩考核中，薪酬的考核标准是按照统计结果而确定的。对一般员工的考核遵循依法、公平、公开、公正的原则，简单实用，易于操作，从而对员工产生鞭策。
(4)建立企业安全管理制度。职业管理不仅对员工专业产生影响，对企业安全也有影响。具体是平时对员工进行系统性安全教育，并把它制度化，甚至是把安全教育考虑纳入业绩考核。对于建立安全机制，我国企业长期重视不足。可是一旦发生安全事故，对企业的发展是极为严重的。数据表明，在安全领域投入一元钱，得到的回报可能是十倍。一个安全而有保障的企业，才有资格谈竞争力。
2 职业管理，让企业和员工共同发展
(1)企业和员工存在利益共同体。职业管理，曾经被看做员工个人的事情。但随着人力资源重要性的凸显，人们发现，加强员工的职业管理和提升企业效益是一致的。一个企业，组织的存在发展，离不开员工的努力，而员工只有在企业、组织里才能实现自我价值，这是相辅相成的。例如，微软的发展造就了比尔盖茨这个首富(一定意义上，盖茨也是微软的员工)，苹果让乔布斯名扬天下。我们今天热衷于讨论一个企业创造了多少百万富翁，实际上已经承认了企业与员工相互促进这一点。
(2)职业管理促进员工和组织保持良好状态。积极健康的心态会提升人的工作效率，消极颓废则会让人一蹶不振。企业应该学会用制度激励员工，员工才能以激情回报企业。作为企业组织，应该以人为本，从尊重员工职业发展需要出发，制定出现代企业人力管理政策、措施，实行理性化与人性化相结合的职业管理方案。
3 职业管理推动企业培训
(1)企业培训在当今社会的重要性。全国各地普遍存在技术工人紧缺的情况，而相关专业的学生却不能直接显示其技术优势。这一问题的产生，一是学校不能培训拥有熟练工作经验的学生，二是大量需要就业的人群却因为年龄学历问题不受就业单位宠爱。这就导致了技术人员的青黄不接。这一问题的解决，不仅需要政府社会的努力，也需要企业改变重学历、轻技术的观念。需要企业自己培养员工的动手能力。尤其是劳动密集型产业，应重视员工的经验，加大对新员工的整体培训。
(2)培训推动企业和谐发展。做好员工的职业生涯发展规划，必须在了解员工特质、职业兴趣和组织发展目标的同时，将其有机结合起来。这个过程的实施，需要不断地丰富个人管理经验和对多种技能的培训。没有企业的员工职业管理制度的技术支撑，员工个人是无法制定和实施职业发展规划的。因此，作为系统的职业管理，不是一个企业独自可以完成的，它涉及了二次培训管理，通俗一点说，企业在生产产品的同时也生产自己需要的工人。从社会学上说，企业的职业管理制度是一项系统工程，需要政府、社会、企业、员工相互配合，共同完善。这一制度对企业的发展壮大的重要性不言而喻，而对社会、员工也有积极影响。
(3)职业管理制度为企业培训提供技术支撑。职业管理机制的建立，要使企业技术机构成为培训人才工作的主体，它可以提供证书和具体技术培训，又能赋予员工强大的动手能力。它的职能管理包括以下两个特性：一是对企业员工的职业发展和自我发展进行技术支撑；二是对企业的员工规划进行合理的行业规范。近年来，很多组织和企业纷纷将职业发展管理作为吸引人才或者组织文化宣传的工具大力提倡，但是在实践中真正能将职业发展管理落实到位的组织却少之又少。企业的追求与现实的窘况相对比，不由得引起我们的反思。
4 职业管理有利于促进企业可持续发展
企业文化是企业的宝贵精神财富，是支持企业发展的根本动力源泉。我们可以看到，一个成功企业最值得骄傲、最不可复制的，往往就是那种看不见的精神。一个企业的发展历程，不是看财富的积累，而是看企业文化的高度。要建立优秀企业文化的目标，企业必须围绕以人为本这个核心。所谓以人为本，就是要求企业的一切活动都必须紧紧围绕尊重人、理解人、关心人、培养人，以激励员工奋发向上，实现自我价值为出发点。职业管理，是营造尊敬人、培养人、激励人的文化氛围的唯一途径。员工通过自己职业的发展，可体会到自己在社会的真正价值，把自己所在的企业视为实现人生目标最理想的组织，把自己看成是企业的主人，从而强化员工的忠诚度和归属感、使命感。职业设计和职业管理对员工的职业目标进行制度上的保障和提倡，可以给予员工努力工作的动力。重要的是职业管理制度考虑了员工不同的特点和需要，并据此设计不同的职业发展规划，利于不同类型员工在职业生涯中扬长避短，发挥优势，为每一个员工提供了更为平等的发展平台，有利于企业人力资源水平的稳定和提高。
5 职业管理有利于匹配员工的能力与岗位的特殊要求，提高人力资源利用效率
【关键词】美国；高校学生；职业生涯辅导
一、美国学生职业生涯辅导工作机构设置
美国政府机构中，并没有一个专门的机构主管全美高校毕业生的。高校毕业生是人力资源的一个重要组成部分，美国政府对于高校毕业生的就业问题，采取与其他群体就业问题同等对待。美国各级政府的就业主管部门在推进就业方面不进行直接干预和限制，主要由市场进行调节。政府部门的重点工作就是做好宏观的基础性工作，建立就业服务网络，预测就业市场供求情况，提供更好的就业指导服务等。
在美国各所高校均设有给大学生提供职业生涯辅导的管理机构——毕业生就业指导中心（毕业生就业规划安置中心、就业发展中心），它是学校的一个常设机构，通常由分管学生事务的副校长领导。就业指导中心在高校中与招生处、心理咨询中心的地位一样，设立有正副主任各一名，以及若干工作人员。美国高校的职业生涯辅导体系除了人们熟知的专门的咨询机构、专职的咨询师之外，与历届校友建立一个有效的咨询网络也是高校职业生涯辅导的重要特色。美国大学校友会是由大学校友或校友所在大学按自愿原则联合发起成立的非营利性社会组织。
在美国还有社会中介机构，大量人才中介公司、人才租赁公司等，针对当前大学生求职中所遇到的各种问题进行指导，对毕业生市场进行前景预测，帮助学生选择并获得满意的工作，为用人单位制定有效的人员招聘计划并提供优秀人选。在这些中介机构中，分为营利性和非营利性机构两种。
二、美国学生职业生涯辅导工作开展方式
美国高校就业指导机构是大学生职业生涯辅导的主体部门，也是直接面向学生具体开展工作的职能部门。美国高校个性化的职业辅导首先根据学生的个性特点、兴趣爱好和特长进行综合测评，然后依据测评结果寻找每一位同学适合的职业种类，帮助其确定就业意向和进行职业潜力开发，最后形成职业生涯规划方案。高校就业指导机构一般通过讲座方式对全体学生进行职业辅导，还重点进行有针对个别咨询和辅导。学生可以预约与辅导老师见面，或者是通过网络把自己的求职信、个人简历等资料上传给辅导老是以获得具体细致的指导。辅导教师不仅指导学生如何写好个人简历和求职信，教给学生自荐、面试等求职技巧，还开展一系列的职业生涯辅导工作，具体工作包括：
1、对学生进行全程职业生涯辅导。学生入学第一年，就业指导中心就会与学生进行交流，建议学生进行测评，根据学生测评结果，结合学生的特点和个人期望，协助学生拟订大学学习期间的“职业发展规划书”。第二年开始的每一学年，根据学生的需求，就业中心对学生再次进行测评，考察学生的发展与变化，并对第一年学生制定的职业发展规划进行调整。第三年开始对学生进行职业教育，帮助学生了解用人单位资料和市场需求，参加社会实践和一些招聘会。最后一年引导学生进行职业实践和职业适应，对学生就业情况进行评估并提出意见。这种全过程的职业生涯辅导是学生主动要求的，在学生的整个大学生涯都会进行。
2、指导学生进行自我评价，确定择业目标。美国在对大学生进行指导的过程中强调三点：对个人情况进行分析。使学生自己认识自己的实力，看清自己的优劣势，选择自己合适的职业目标，并制定适当的职业战略，实施具体的计划和行动。管理个人职业生涯。指导大学生进行适应性评价、未来设计、角色之间的转换、自我成长和发展，同时把用人单位的要求让学生提前了解。指导大学生正确处理职业生涯危机，使大学生了解职业生涯成功和失败的原因。
3、对大学生进行心理测试。美国高校专门设计了一些标准化的问卷对学生进行个性心理测试，还可以通过座谈和个别谈话的形式，获得学生的职业兴趣，帮助和引导大学生在职业定向选择方面形成良好的心理和个性品质。
4、对职业发展前景进行分析和预测。分析职业发展的前景对大学生的职业发展非常重要，美国高校通过对国家的经济、政治、科学技术、产业结构等进行分析，对职业发展的前景进行预测，为大学生的职业定向和选择提供一定的基础。
三、美国学生职业生涯辅导工作特征
美国高校学生职业生涯辅导工作形成了科学、规范、系统、全面的特点。了解美国高校职业生涯辅导工作的特点对我们认识美国高校的职业生涯辅导工作具有重要意义。
1、发达的信息系统。信息对于高校就业指导部门是非常重要的，美国高校职业生涯辅导部门通过采集政府部门、社会机构提供、校友反馈等各种信息，直接为学生提供职业生涯辅导服务，已形成完备的信息系统。通过网络信息为学生提供服务，美国高校的网站中几乎都可以找到大量有关职业生涯服务的信息，使大学生通过网络与全国各地的公司取得联系，学生也可以通过网络了解职业发展方面的动态。丰富的图书资料为学生提供随时查阅的可能，学生可以就自己职业生涯发展中遇到的困难随时到资料室中进行查询。开设课程辅导，使学生根据自己的个性特点、兴趣爱好和特长，进行职业定位，为学生发展提供帮助。
一、劳动关系与员工职业发展
劳动关系是劳动力与生产资料相结合的一种社会关系，即劳动力资源配置的社会形式。在市场经济体制下，判断劳动力资源配置是否合理及合理的程度，应当奉行兼顾效率和公平的双重价值取向。就是说，需要同时追求劳动力资源的高效配置和公平配置。这意味着，在劳动关系的建立和运行中，既要实现劳动平等，更要强调对劳动力资源的高效率使用。
劳动关系是具有显著的从属性劳动组织关系特征的。虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。企业员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理，良好的职业发展规划能够促进员工的职业发展和工作稳定。
职业发展体系是组织内部各职位和员工职责的发展顺序，是一种兼顾纵向和横向发展的系统的渐进过程。对于企业来说，良好的职业生涯管理体系可以充分激发员工的潜能，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。职业发展规划的重要作用在于它能够将员工职业生涯发展目标与企业发展目标实现较好的统一，实现以劳动关系和谐促进企业和谐，以员工队伍稳定促进企业稳定的目标。
二、员工职业发展体系建立的必要性和紧迫性
依据研究组织激励时应用得最广泛的理论——马斯洛的需求层次理论，物质需要是人类较低层次的需求，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用，是一种重要的员工激励手段。对企业来讲，努力让员工先感到幸福，再通过他们让市场与社会群体感到幸福，企业在市场竞争中的持续性盈利才会有根本的保证。张维迎在《市场的逻辑》一书中写过：所谓市场，就是好坏由别人说了算，而不是你自己说了算的制度。市场的基本逻辑是：如果一个人想得到幸福，他（或她）必须首先使别人幸福。市场竞争，本质上是为他人创造价值的竞争。不能为他人创造价值的企业，必然在竞争中被淘汰。市场的这一逻辑把个人对财富和幸福的追求转化为创造社会财富和推动社会进步的动力。正如中国华电集团公司在打造“价值华电、绿色华电、创新华电、幸福华电”，建设具有国际竞争力的世界一流能源集团中所阐述：打造幸福华电就是要坚持以人为本，发展依靠员工，发展惠及员工，实现企业与员工协调发展、价值共创，不断提高员工“幸福指数”，保持企业和谐稳定。良好的员工职业发展体系的建立正是打造幸福华电，实现企业与员工协调发展，保持企业和谐稳定的重要途径和方法。
提供安全、可靠、稳定、经济、清洁的能源是当前市场与社会对发电企业提出的要求和期望。面对这样多重的市场需求，华电青岛公司提出了全面建设“价值创造型、本质安全型、环境友好型、资源节约型、学习创新型和持续发展型的，充满活力、富有魅力、极具相对竞争力的华电一流企业”的重大战略目标，坚持以“创造可持续价值”观念为引领，深入实施“人才强企”，满足战略发展需求。
随着电力改革的进一步深化，面对市场和社会的需求，发电企业逐步从以设备技术为核心的资本型竞争转向以管理和人才为核心的市场化竞争。与此同时，企业也面临着来自企业内部的人才管理压力和外部市场竞争压力的双重考验。
三、企业与员工在员工职业发展中面临的现状
近年来，许多发电企业积极调整企业人才结构，从高校招聘了大量的优秀本科生和研究生充实到员工队伍中来。然而，这些高学历的员工并不满足于长期呆在生产一线，期望未来有成长和发展的空间。现实情况是，发电企业的员工管理长期处于自然生长状态，能不能发展或者发展得好不好主要看个人，在组织层面上缺少一套规则与机制来帮助员工发展。每位员工都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满足的强烈愿望和要求。在企业越来越看重人力资本的今天，员工职业规划与发展的问题应该受到更多的关注。而在具有先进管理理念的企业中，员工的职业发展已成为企业管理的重要组成部分。
通过多年的人力资源管理体系建设，随着企业SAP/ERP系统的实施及HR模块的引入，发电企业逐渐由传统的人事管理转向现代化的人力资源管理。在这个过程中，如何充分调动广大员工的积极性，激发员工的创造力，更好的将庞大的员工队伍转化为人力资源优势，是许多发电企业面临的急需破解的难题。与此同时，企业员工对职业生涯发展的需求越来越迫切。通过企业员工职业发展体系的建立，实现员工自我价值，实现企业提高人力资本的高效率，提升管理的精益化水平，与员工共同发展的目标，对解决企业面临的人才危机问题具有着重要的意义。
四、从“期望”走向“幸福”之路
第一，让每位员工都“有期望”。让员工看到与企业共同发展的希望，分享共同发展的成果，与企业共同成长，形成共同的价值观体系。对于新入职的大学生，让他们看到出路和前途，安心将基层工作当作积累经验和培养能力的途径，为未来发展积蓄力量。同时，这也让他们认识到职业生涯的每一次质跃发展，都是以学习新知识、树立新观念为前提条件的。
第二，让每位“有期望”的员工都“有目标”。通过明确企业对员工不同职业发展阶段的能力要求和岗位标准，使员工确定职业发展目标。同时这也传达给员工一个信息，“不仅要知道前行的目的地，还要具有充足的能量才能到达目的地”，从而激发员工提升能力与积极发展的动力。
第三，让每位“有目标”的员工都“有发展保障”。对企业来讲员工本身就是企业最重要的客户，也就是说“客户”的定义可以被更为广义地解释——包括企业员工在内。如何为这些“客户”实现发展目标做好服务，需要企业为他们的能力提升提供组织资源保障，为他们的职业发展体系的有效运作制定流程与标准，提供制度保障。
第四，让每位“有发展保障”的员工都“有幸福感”。尽管人们对幸福有着各种各样的理解，但真正幸福的人一定是有追求、有目标的，是希望有所成就，是希望生命有价值的。员工经过期望——目标——发展的职业生涯历程，实现了自身的职业发展需求，获得了幸福感，这种幸福感就是企业发展的原动力。当员工具有了“幸福感”也就会产生强烈的职业稳定感和对企业的归属感，进而增强了员工对企业的向心力和凝聚力，确保了企业持续提升核心竞争力的优势。
文化产业管理专业培养要求
文化产业管理培养目标，以扎实的文化传播理论知识为培养基础，以厚重的文化积淀和灵活的市场营销思维为培养核心，突出策划和创意综合能力的培养，为表演艺术、电影电视、出版、广告行业培养具有创意和创新能力的较高层次的综合管理人才。
文化产业管理专业主要课程
文化学、中国文化史、中国文化交流史，产业经济学、管理心理学、文化市场营销学、管理信息系统、文化管理学、会计学、应用统计、公共事业管理学、文化产业概论、文化资源概论、公共部门公共关系、文化政策与法规、文化管理理论与实践、艺术基础、美学概论、世界文化简史、民俗学、宗教文化概论、广告学、文化项目策划实务、文化地理学、出版管理学、文博基础、影视产业概论、文化旅游概论、动漫与数字产业概论、管理文秘等。
文化产业管理专业就业前景
目前我国文化产业人才缺乏，文管专业有很大的发展潜力。
文化产业管理专业就业方向
学生毕业后，既能从事文化产业管理方面的理论研究，也能在宣传文化系统、文化管理部门和文化产业各个行业（如广播电视、新闻出版、旅游、艺术演出、文化贸易与投资、文博事业等）的综合管理层中，从事相关的实际工作，也能到海关、银行等部门从事国际文化贸易管理及文化投资咨询等工作。
文化产业管理专业大学四年规划
初入大学就应该树立正确的职业生涯规划理念，大一就进行职业规划，从一开始就不走弯路。
大学一年级
重点：明确大学四年的专业目标和职业发展方向，制定科学生活、学习和职业发展规划。
1、真正明白读大学，读什么，怎么读；
2、深入了解自己的专业和将来的职业方向；
3、建立学习新模式：大学的学习属于典型的“自助式学习”。
学什么，怎样学，完全由大学生自己决定，你可以完全按本专业的课程设置去学，也可以根据自己的职业兴趣和爱好，跨学科，跨专业的去学。大学学习新模式的特点：是紧紧围绕自己的人生目标和职业方向，有目的的、主动地、有选择地学习和积累知识、能力；
4、制定大学生活、学习和职业发展的具体规划和实施步骤。
大学二年级
重点：修炼职业人应具备的基本职业素质和职业技能。
根据大一制定的职业发展规划，结合自己的职业方向，从成为一个合格的职业人入手，开始主动的积累职业人应该具备的基本职业素质和技能。
1、职业人应该具备的基本职业素质：人际交往与沟通能力。
通过人际交往和沟通，从中学会与人交往、与人有效沟通的规则和技巧。通过人际交往和沟通，培养自己的情商，建立自己的人脉网；
2、职业人应修炼的基本职业技能：时间管理和目标管理。
通过ABC分析法、帕累托原理、工作效率曲线的学习和修炼，成为时间管理的高手；
大学三年级
重点：清晰的职业定位、全面深入的职业体验，更多地了解希望从事的职业和职位，进一步补充和优化专业知识和积累职业所需的核心技能。
1、清晰的职业定位，使学习更加有目标、有动力。
有了明确的职业定位，大学后两年的学习就有了更加具体的目标和努力的方向，也更便于根据职业定位来进行职业技能和工作经验的积累；
2、职业体验，深入了解职业的途径和方式。
在确定了自己的职业定位后，应该围绕选择的职业，制定职业体验计划，对今后欲从事的职业和职位进行更深入的了解和体验。通过短期的职业体验，对这个行业和相关的职位进一步分析和了解，熟悉这一职位所要求的职业技能和职业素质。根据职业体验的结果，进一步修订和完善原来的职业规划目标，职业体验后，根据该职业的具体要求，有目的地，针对性地进行专业知识的补充和职业技能专项的培养和训练。
大学四年级
重点：科学规划实习、强化和提升职业核心竞争能力、择业面试早准备。
1、科学规划实习。
通过有规划、有目的的实习，大学生逐渐要完成由校园到社会的过渡，学会与企业发展同步，学会融入到企业发展之中，实现由社会人到企业人的过渡；
2、优化、完善、提升职业的核心竞争力。
大学生的职业核心竞争力包括：工作经验、团队精神、解决问题的思路和方法、某一方面的专业技能等内容；
3、择业面试早准备，我的职业我做主。
认真做好求职的准备，有目的、有规划的设计自己的简历和求职书，同时注重面试技巧和面试礼仪。
职业生涯规划结束语
很多时候我们是否能够跨越障碍，不是取决于我们的能力，而是取决于我们的心态。
文化产业管理专业就业方向分析：
文化产业管理专业学生毕业后可既能从事文化产业管理方面的理论研究，也能在宣传文化系统、文化管理部门和文化产业各个行业（如广播电视、新闻出版、旅游、艺术演出、文化贸易与投资、文博事业等）的综合管理层中，从事相关的实际工作，也能到海关、银行等部门从事国际文化贸易管理及文化投资咨询等工作。
1、考公务员
招考职位概述：党委宣传部 、文化部（局）、 广电局 、 教育部（局）。
2、考选调生职位概述
西部及基层老少边地区的文教宣传等工作者。
3、应聘文化企业文员职位。
在我国，家庭教育指导按照教育实施主体划分，主要存在三种形式：幼儿园家庭教育指导模式、中小学家庭教育指导模式、社区家庭教育指导模式。2016年印发的《关于指导推进家庭教育的五年规划（2016—2020年）》提出：“着力推动将家庭教育指导服务作为城乡社区服务站工作的重要内容，纳入城乡社区公共服务体系。”“强化社区家庭教育服务功能。依托城乡社区公共服务设施、城乡社区教育机构等，普遍建立家长学校或家庭教育指导服务站点。”任何一种模式的教育质量的核心和关键因素都是师资队伍即家庭教育指导师的素质和能力。因此，本文对社区家庭教育指导师进行调查，探寻他们的发展现状和需求，以更好地提升社区家庭教育指导服务质量。本问卷针对社区家庭教育指导师的现状和发展需求，以某市社区家庭教育指导师为调查对象进行问卷编拟，问卷包含三个维度：自然情况、职业认知和专业发展。
一、社区家庭教育指导师的自然情况
1.学历层次较高，性别结构偏差较大学历层次的高低在一定程度上代表了一个人在某个领域专业知识的丰厚和成熟度。本次调查结果显示，社区家庭教育指导师全部具有全日制大学专科或本科学历，学历层次较高。另外，社区家庭教育指导师的性别结构偏差较大，女性居多，占89%；男性较少，仅占11%。2.专业结构多元化，教育类专业所占比重较低家庭教育指导师通过与家长及儿童的互动进行评估，找寻家庭教育中存在的问题，从而帮助家庭协调人际关系，建立良好的家庭环境，培养孩子生活和学习习惯，帮助家庭走向和谐与幸福的人员。家庭教育指导师的指导对象不仅包括孩子，还包括家长。调查结果显示，社区家庭教育指导师的专业分布较广泛，涵盖心理学、汉语言文学、社会学、计算机信息技术、会计学、公司管理、艺术设计、小学教育等多个领域。从社区家庭教育指导的多元实务角度来看，学科领域多元化有利于更好地与不同背景的家长互动与沟通，能够开展多领域、多角度的家庭教育指导。但从家庭教育指导师的内涵和家庭教育指导的主旨来看，教育学与心理学学科背景的不足和缺失可能会降低家庭教育指导的针对性和实性。
二、社区家庭教育指导师的职业认知与认同情况
职业认知是对职业性质、内容、目标等的认识和理解，职业认同是指对所从事的职业在内心里认为它有价值、有意义。正确的职业认知和认同会影响从业者的归属感、忠诚度、上进心和成就感，是人们努力做好本职工作，达成组织目标和个人价值的心理基础和动力。家庭教育指导师的主旨是帮助家长提升家庭教育的能力，解决家庭教育中的困惑，纠正家长已存在的不良家庭教育方法和理念。调查结果显示，社区家庭教育指导师中有33%认为家庭教育指导能够完全解决家庭教育中存在的问题，67%认为一定程度上能够解决问题。可见指导师们的职业认知度相对较高。另外，指导师们对家庭教育指导师的职业发展前景认同感较高，83%的人认为未来职业发展前景会很好。
三、社区家庭教育指导师的职业发展与需求情况
职业发展是组织用来帮助从业人员获取目前及将来工作所需的技能和知识的规划。20世纪60年代家庭教育指导在欧美发达国家就已经成为一个成熟的职业，在我国该职业还处于初步发展阶段。是否拥有健全的发展规划和空间是职业未来发展前景的保证。对于我国家庭教育指导师的未来职业发展，我们主要从组织管理、制度建设和职业支持角度进行调查。调查结果显示，指导师们普遍赞同成立专业性发展组织，促进未来职业发展，并能够逐步推行职业资格证书制度，规范入职门槛和从业标准。而从希望获得的职业支持角度看，指导师们比较希望得到家长、高校等研究部门、行政部门和社会、幼儿园和中小学校等方面的人员和组织支持；同时希望获得儿童心理学、教育学、社会学、伦理学等方面的理论知识和操作技能类的专家指导和培训。可见指导师们有着强烈的职业发展诉求和渴望。综上所述，针对社区家庭教育指导师队伍的现状，制定相应的鼓励措施，多吸收有志于家庭教育指导的男性高校毕业生进入指导师队伍；适度提高教育学、心理学学科背景的家庭教育指导师比例，有针对性的提升指导师们的理论和实务知能，增强指导师们的职业自信；制定和出台职业资格制度，并从学习组织角度给予支持性保证和支持等将是今后促进社区家庭教育指导职业发展的重要举措。
作者：赵杰 李守彪
