时间：2023-05-30 09:57:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇加薪通知，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
以前还是个小孩的时候，期望自己长高一些，头发长长一些，这样可以理直气壮的跟妈妈说要出门玩，固执的认为，到那个时候，妈妈再也不能以我还小为借口，将我“禁锢”在家。所以每天都会偷偷穿妈妈的高跟鞋，抹口红，用现在的话说，期望在硬件不行的年代里，想在软件上变得符合“成熟”这个可望却不可及的名词。
但是真的长大了，才知道错失了这一路最美丽的风景。
很多时候借口自己是被这个社会变得物质，被时间推着走，忙着升职加薪结婚生子。没享受到孩童时代无忧无虑的乐趣，没抱紧小学那单纯的友谊，没抓住初中稚嫩的爱情，没握住重点大学的录取通知，没珍惜大学本该绽放的青春。。。为了升职加薪错过了最好朋友的婚礼，为了升职加薪错过了孩子所有的家长会，为了升职加薪错过了过年与父母团聚的机会。。。现在真的升职加薪了，失去的却是这一辈子都弥补不了的缺失。
不要以社会的现实为借口，不要说我没钱就不去旅行，不要说我没时间就不去陪陪父母。你要知道，人生就像一座高峰，在忙着攀登冲向顶峰的同时，你是否闻过沿途的花香，是否喝过甘甜的溪水，是否跟偶尔路过的小松鼠打过招呼。记得，这一路请不要走得太快，否则你会错过，最美的风景。
我们在职场上各种辛苦，到底求什么？成就感可能是一方面，钱则是必须要谈的另一个问题，加薪永远都是职场喜讯。
但如果主动求加薪，多少还是得讲点儿技巧。
一般来说，在正常的调薪季，公司会根据市场的通货膨胀水平为员工调整工资，使收入能与市场消费水平的增长持平。而在此之外提出的额外加薪请求，则是指向员工的绩效与实际收入之间可能存在的差距。这往往是对老板们的挑战―如果不是老板对你的业绩评价出现了偏差，你何必要提这个要求？这个反问的潜台词是，除非你有理由表明自己的业绩确实被低估，否则非但很难说服老板，还会减点儿印象分。
假如你属于前者，那么你手上的有效武器有：公司的薪酬福利政策、自己的工作表现和业绩，以及一些谈话的小技巧。
在咨询公司工作的李可盈进入公司一年半后公司换了老板，新上任的老板并不知道她在前一次调薪期中因年资不够而没有加过工资，便打算在第二个调薪期中将其归入“已调薪”的名单。从同事中得知这个情况后，李可盈给她的新老板写了一封邮件，首先谈了最近工作的状况，转而表示“听说最近是调薪期，但我没有收到通知，不知是否是因为自己的工作表现不够好，所以会失去这次加薪的机会？”她的老板收到这封邮件后与HR部门核实了她的情况，将她加入到了调薪名单中。
但从人力资源管理的角度来看，薪酬在留才方面并不是决定性因素。丹尼斯克（中国）投资有限公司人力资源经理王永华说，“员工跳槽的时候最关注的是目标公司所能给到的薪酬和职位，但当公司想要留住现有员工的时候，往往是从公司文化及员工的工作内容来考虑的。”这就是说，假设你希望以辞职相逼求加薪，成功的可能性不会太大，而且还会增加老板怀疑你人品的风险。
老板一般会是这种反应
“老板们大多都是70后或者60后，在他们的个人经验里很少有主动加薪的想法。所以当员工主动找他们谈加工资的时候，老板们的第一反应往往会比较惊讶和尴尬。”就韬睿惠悦人力资本咨询中国区总经理袁凌梓的观察，在尴尬之余，老板们实际做出的反馈方式一般分为三种：
第一种是不表态，最多说上一句“我知道了，下次帮你争取。”
第二种是把责任推给HR：“你的工资涨不涨不是我能完全掌控的。”
第三种则是对员工的想法表示理解，并帮助员工查找产生加薪想法的核心原因。
他们会向员工了解对工作、公司文化的满意度，引导他们了解公司的薪酬政策和标准，并告诉他们为什么目前的工资收入是这样的，以及应该如何正确、长远地看待薪酬问题。
当然，大部分老板都属于最后一种，他们在理解和分析的同时，也会再次确认你的薪水是否符合你的工作业绩。如果确实被低估，他们会和HR商量额外给你加一次工资，或者在之后的调薪期分次给你涨薪。
说这些可能会南辕北辙
从理论上讲，最终决定老板是否为你加工资的依据是你的工作能力和业绩，所谓谈加薪的技巧，有点儿帮助，但并不见得会左右他的决定，而“你不给我加工资我就不干了”之类的威胁显然会彻底摧毁他想给你加点工资的欲望，除非你已经做好离职的准备。
王永华提醒，用“我的工资比周围的同事低”这样的理由也是不明智的。一方面公司一般都不鼓励员工私下谈论薪水问题，另一方面，同事之间对于薪水的道听途说也往往不准确，很容易被老板戳穿和反驳。有些公司人还喜欢引用自己同学，或其他公司员工的例子来跟老板谈，但这些例子也容易使老板反感，他们的反应一般会是“那里钱多你就去那儿好了”。
另一种不可取的做法是跟老板强调自己的工资是如何不能满足自己的生活开支。买房、还贷、照顾小孩……虽然从工作生活平衡的角度而言，个人在生活上发展的愿望也是可以被理解的，但千万别把它当作主力理由。“工资是贡献的表现，而不是由自己的消费习惯反推来决定的。”袁凌梓认为这是一种无法对老板产生说服力的理由。
这么谈会比较有用
首先很重要的是，应该从HR那里了解公司的薪资福利制度，尤其是调薪制度，以避免信息的不对称。一些公司存在特殊的加薪条件，如果了解清楚也可以有助于自己明确向加薪的方向努力。
从老板那里了解他对业绩的期望值和对你工作的评价，因为老板的调薪依据最主要的还是员工的表现和业绩。当然，老板确实可能对你的工作状况和薪酬认知有偏差，比较恰当的方式是，先询问老板对业绩的要求，然后进行自我评价，再跟老板以理性、平静的态度探讨目前的薪资水平是否合适。
简单地说，你到底知不知道自己值多少钱？
PART 1：刘晓，应届毕业生，初入职场
价值关键词：不知道自己值多少钱
职场故事
眼看毕业将至，刘晓很早就开始四处投发简历，寻找就业机会。几周后，刘晓终于接到了一家用人单位的面试通知。可惜，面试的结果并不乐观。事后，不甘心的刘晓专门找到了该单位的人事部员工，询问自己落选的主要原因。对方告诉刘晓，是因为她在自己的薪金问题上表现得不够自信。
当时，最后一轮面试有十二名应聘者入围，而且其中大部分都是应届毕业的大学生。负责招聘的是公司的副总、人事主管及下面几个相关部门的主管。然而，让招聘方失望的是，这些应聘者谈到薪酬期待时，几乎都要求很低，有的甚至只要求每月800元。
对方告诉刘晓，我们是个大型企业，对员工的素质是非常重视的。这次招聘的职位是专职翻译，这种职位在同类型企业中的最低薪水也达到1500元以上。因此，这些应聘者的表现让在场的主管都很担心：他们是不是根本不具备我们的要求。因为这个职业不仅需要一定的专业知识，而且服务的对象都是我们公司的国外顾客，更需要自信和朝气。也正因此，刘晓惨遭淘汰。
难题所在
谈到自己的薪金标准，恐怕是初入职场的新人们在面试中最难应付的环节了。对他们来说，没有可对比的从业经历，也没有可作标准的从业规则。说高了，怕用人单位觉得自己太狂妄；可说得太低了，又怕自己以后的待遇会因此降低，甚至被人看低。
专家指导
作为职场新人，不提过高的薪资期望值，是很安全的做法。但作为用人单位来说，对每个岗位都已有预算，同时从期待薪资也可以看出求职者对自己的定位和对自身能力的认可。一个对自己都没有自信的人，用人单位又怎么会愿意聘用你呢？当然，妄自开价也是很危险的，说不定会因此失去了一次好的工作机会。因此，专家建议，可以先在面试前打听清楚目前这家用人单位和其他同类型用人单位，相同职位的薪金待遇是多少，然后再相应降低一点，这样会比较靠谱。
PART 2：李素芳，工作五年，职场骨干
价值关键词：觉得自己物超所值
职场故事
李素芳又签下了一张大订单，整个销售科都沸腾了，这已经是她这个月来签下的第五张单了，简直是创造了奇迹。然而，就在大家都高兴地向她祝贺时，李素芳自己心里却有些不是滋味。前几天去签合同的时候，对方单位的领导就对她说：“小李呀，你这样的人才在你们公司当个副经理真是太委屈了，到我这里来吧，薪水方面我一定让你满意。”
这些话让李素芳不由地心动了，说实在的，她在公司工作了五年，业绩年年看涨，可工资却并不太让她满意。不过要跳槽去别的公司，李素芳又有点顾虑。自己毕竟在这家公司做了五年，和同事都有感情了，和老总关系也不错。再说，这些年自己已经打下了很好的工作基础，这样放弃了确实有点可惜。该怎么办？犹豫了很久，李素芳决定向老总要求加薪。
难题所在
想要加薪，这恐怕比当初初入职场要求高薪时更难开口。一方面，和老板的关系已经比较熟了，要开口提出加薪，好像有点不好意思。另一方面，这样的要求如果提得不合理或不合时宜，很有可能会让自己失去这份工作。
舒先生在单位加班不断，每周有2－3天要到深更半夜，而且公司不发加班工资。单位还振振有词说是合同上写明的。他寻出合同来看，果然有一句：“单位根据业务需要安排加班，必须参加，否则作违纪处理。加班费包含在工资里”。
一年后，单位原先加薪的承诺（口头）又赖掉了，他觉得上当了。在找到机会后，舒先生闷声不响跳槽到另一家公司，还带走了有关的业务资料，包括电脑光盘。正当他觉得心里出了一口气的时候，原单位将他告到劳动仲裁机构，说他违约，要承担法律责任。舒先生则认为是你先不仁，我才不义的，我是“正当防卫”，有什么错？
用人单位不仁，违反合同在前，劳动者是不是也能针锋相对，撕毁合同于后呢？对此《上海市劳动合同条例》早己作了明确规定：“劳动双方当事人都违反劳动合同的，应当各自承担相应的责任”。这就是说，违反合同，不管先后，不能抵消、也不能混淆双方的责任，应说是“桥归桥，路归路”，双方对各自违反合同的行为后果负责，并承担相应的责任。
法律规定，合同双方的当事人对劳动关系要承担各自的义务和法律责任。有不少劳动者本来很有理的，吃了点亏，就意气用事，用不义的手段让老板“出血”，结果呢，往往是应当得到的补偿不多，而赔偿的却反而多。
比如上面所说到的舒先生，如果以用人单位违反有关加班的规定（不支付加班费用）为由，完全可以要求劳动仲裁委员会解除劳动合同，不但不必赔偿，而且还可以得到经济补偿。如果他依法行事，既不会亏，也不会有麻烦。
但他来个以错对错，问题就复杂了。按照有责自负，分别承担的原则，单位反而从无理变有理了。首先可以提出要他承担没有提前通知的责任，因为根据规定，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情况有三种，他似乎并不属于其中一种，何况，即使属于的，还要通知，还要办移交手续。第二，单位提出，要他承担违规带走业务资料，影响重要业务，造成企业损失的赔偿责任。
这个争议的结果，舒先生可能会补到加班工资，但也可能要赔偿单位损失等，很可能会得不偿失。所以，劳动者要维权，但千万不可意气用事，而是要依法用事，才能有理有利。
来源：学生大
2010年5月26日,深圳富士康破例开放厂区,郭台铭就接连发生的员工跳楼自杀事件接受媒体采访。当天,身着白衬衣的郭台铭,不停地用手帕擦拭着额头上的汗,他不断地声称:“富士康不是血汗工厂”,并表示有能力制止此类事件的发生。但事与愿违,悲剧继续上演,此后不久又发生两起员工跳楼事件。
重压之下的富士康不得不以加薪来回应社会的质疑声,在加工利润微薄的代工企业,这无疑是极大地提高了企业的运营成本。雪上加霜的是,富士康早先押注智能手机,现在这一业务却并未带来预期的丰厚订单,伤脑筋的郭台铭该如何应对?
不得已而加薪
6月2日,深圳富士康园区公告栏上贴出了上调工资的公告,公告声称:基于物价上涨、生活费用高涨的现实,富士康集团结合企业整体经营状况,积极响应政府有关持续提升劳动者待遇的政策要求,对富士康大陆区员工薪资进行调整。作业员由原来的900元/月调升到1200元/月;作业员起薪高于900元/月者,上调幅度不得低于30%;线长、组长在现有薪资标准基础上调升30%以上。
6月6日富士康再次公告,宣布新的调薪方案:从10月起,深圳厂区考核合格的基层作业员及线组长的标准薪资将升为每月2000元。
一周之内,涨薪3成,深圳厂区员工薪水的增加幅度则高达66%,让人瞠目。这会为富士康的运营增加多少成本?有研究人士估算,目前,富士康在全中国约有80万名员工,其中约一半在深圳,新增薪水以及由此带来的新增社保费用等,富士康每年大约要多支出50亿元人民币。
花旗环球证券对此做出评估的是,以员工加薪两成计算,可能造成富士康集团的母公司鸿海精密每季获利减少10%-12%,而加薪3成后,则会使鸿海精密每季获利至少减少15%-17%。
由于富士康在电子产品代工业中的老大地位,此次加薪在行业内“一石激起千层浪”,因惧怕带动效应,很多同行指责富士康此举“不厚道”。
与此相抵牾的还有富士康的供应商们。据悉,为了转嫁成本,加薪之后,多家供应商都收到了鸿海要求降价10%的通知,这对利润本就微薄的供应商们来说是不愿接受的。
加薪也导致了订单减少。因跳楼事件,部分客户已暂时中断了部分订单,这些全球知名品牌商,如苹果、惠普、戴尔等都是EICC(电子行业行为准则,由一系列的基本规范组成,涉及劳工和招聘、健康安全、环境责任、管理系统和道德规范等)委员会的成员,对员工权益保障有着详细的规定,对发生在富士康的多起员工跳楼事件,不得不做出回应。而富士康加薪后希望品牌商们能相应增加代工费用,而品牌商却正想以跳楼事件压低价格,双方相持不下。据知情人士透露,双方正为此进行谈判。
6月,在富士康深圳观澜厂区,一位来自河南的男孩告诉记者,他所在的键盘抛光一组7条生产线只开工了2条,现在每周末他们都无班可加。
即便不是因为消除跳楼事件带来的不良影响,富士康的加薪也势在必行。根据深圳市最新公布的最低工资标准,全日制工人月工资不得少于1100元,于今年7月实行。此外, 5月底深圳关内、关外合并,关内、关外的最低工资将执行同一标准。
智能手机的难题
对郭台铭而言,麻烦不止于此。从年初至今,在香港上市的富士康国际已累计下跌40%左右,远劣于大盘走势。多家投行陆续将富士康的评级改为“卖出”。
富士康2009年的财报显示,其收入为72.41亿美元,同比下滑22%;实现净利润3962万美元,同比大幅下滑68%。从2010年前几个月的情况来看,富士康的经营压力还未解除,压力部分来自它对智能手机代工的押注上。
早在2008年6月的一次股东大会上,富士康总裁陈伟良就声称未来智能手机存在很大商机,当年富士康把智能手机工程师的薪金预算提高50%,同时陆续聘请了700至800名新工程师。而花旗银行最新的预测报告显示,富士康2010年智能手机的发货量为250万部,远低于此前的400-500万部的市场预期。
当全世界由传统手机向智能手机过渡时,富士康等手机代工企业却进入了困境。目前智能手机依旧维持着30%左右的高毛利率,苹果iPhone的毛利率更是高达50%-60%。有如此高的利润支撑,手机厂商将制造业务外包给代工厂的意愿并不紧迫。
智能手机厂商的策略大都是“小步快跑”,即开发出新产品后并不大规模生产,而是不断改进,推出更新一代的产品。因此,诺基亚、摩托罗拉、三星都选择将新开发的智能手机放在自己的工厂里生产,而不是像原来一样外包给富士康代工。而智能手机市场增长迅速的宏达电(HTC),也选择在自己的工厂生产。
智能手机不选择代工厂的另一大原因则涉及技术问题。它不像笔记本电脑几乎全是微软的操作系统加上英特尔的芯片,其芯片有高通、意法、德仪等多种选择;操作系统则有微软、Android、Symbian等。这加大了代工企业的接单难度,因为不管选择哪一种,都要先交一大笔授权金。同时也导致智能手机厂商对制造环节的保密要求颇高,目前品牌大厂如诺基亚和宏达电,都将智能手机的制造视为最高机密。
目前富士康正努力开发戴尔等PC厂商为新客户。智能手机高额的利润吸引了戴尔、惠普等众多PC厂商投身这一细分市场,这些没有手机制造经验的厂商,更可能选择与富士康等代工企业合作生产。
要在智能手机上获取更多的订单,郭台铭还需等待。
迁址求解?
订单不旺,同时用工成本日益提高,可能的求解方式是迁往低成本地区。这也是富士康以及很多代工厂奉行的“候鸟模式”。由于低成本地区急于吸引资本,通常还会得到税收等优惠政策。
2009年9月,为配套惠普新增笔记本生产基地落户重庆,富士康在重庆新建了工厂,现已完工并开始生产。
2010年5月26日,就在开放富士康深圳厂区并接受记者提问的当晚,郭台铭就飞赴四川,商谈在川建厂事宜。为此,郭台铭曾深情地表白:“我们要让8万名川籍员工回到他们的家乡工作,让他们感受到家的温暖。”
根据媒体此前的报道,富士康曾计划将其7成的产能转移到内陆,同时深圳厂区将逐步转型为研发中心。“转移到内地,普工工资就可按当地最低工资标准执行,如天津和烟台最低工资标准都是920元,武汉最低是900元” ,富士康一位研发人员透露。富士康人力成本最高的主要是普工,转移至内地将大幅缩减用工成本,加上内地便宜的地价、电价以及地方政府给予的优惠政策,如果一切顺利,不失为好的解决办法。
【关键词】 地勘事业单位； 年薪制； 个人所得税； 筹划
目前，地勘事业单位都采用了项目承包的管理方式，而项目负责人大多采用年薪制的方式计薪，即每月按总薪酬的一定百分比发放基本月薪，年终根据项目完成和效益情况进行考核，并以此发放考核兑现奖，年终的考核兑现奖（下称年终奖）与基本月薪存在此消彼长的关系。月薪和年终奖的分配在一定程度上可以灵活处理，即将薪酬以月薪的形式发放或者按照年终奖的形式发放，而不同的分配形式又造成所交的个人所得税有所不同。本文将从地勘事业单位的实际情况出发，探讨月薪、年终奖之间的关系，并说明如何在不同的分配形式下使得个人所得税最少。
2011年6月30日，新的《中华人民共和国个人所得税法》第六次（中华人民共和国主席令第四十八号）修正完成，其中，第六条第一款规定：工资、薪金所得，以每月收入额减除费用三千五百元后的余额，为应纳税所得额，即个人所得税纳税起点升至3 500元，同时还重新确定了个人所得税税率。2005年1月26日，国家税务总局颁布了国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知（国税发〔2005〕9号），通知规定，对年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资等全年一次性奖金，按全年一次性奖金收入全额分摊至12个月的商数确定适用税率，再按规定方法计算应缴税额。
一、模型设计
（三）最优税率组合
（四）模型的运用
二、结论
根据以上的计算和分析可以得出两个结论：
1.个人所得税S的大小取决于X的系数（B1-B2），即当（B1-B2）为正时，X取值越小，则S越小，反之则越大。但当月薪和年终奖所采用的税率一样，即（B1-B2）等于零时，月薪和年终奖的分配可在允许的范围内任意调整。只要根据确定的年薪水平选择最优的税率，对比B1和B2的大小，通过月薪或年终奖的调整，就能达到节税的目的。
2.通过最优税率表可以看到，最优组合时，年终奖适用的税率始终不高于月薪适用的税率，说明一定数额的收入在确定的年薪水平下，均摊到月方法的纳税水平始终优于年终奖发放的方法。
【参考文献】
[1] 蒋三梅.刍议年薪制企业个人所得税税收筹划[J].审计月刊，2006（7）：48.
[2] 聂庆明.议年薪制下个人所得税纳税筹划[J].无锡职业技术学院学报，2011（2）：69-71.
关键词：工资 薪金 纳税 筹划
工资、薪金是广大工薪阶层的主要收入来源，随着我国经济的迅猛发展, 职工的工资水平不断提高，越来越多的人成为个人所得税的纳税人，而且税率也在不断的攀升，为了维护广大工薪阶层的切身利益,在依法缴纳个人所得税的前提下, 尽量减轻员工的税收负担成为每个单位财务部门的重要工作任务之一。
纳税筹划是指纳税人在法律允许的范围内，通过对财务活动的事先安排筹划，充分利用税法规定所提供的相关优惠政策，从而谋取最大的税收收益的过程，是每个纳税人都应当享有的基本权利。
一、正确把握工资、薪金所得的内容,充分利用税收优惠政策，合理设计发放方案
工资、薪金所得是指：个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津补贴以及与任职或受雇有关的其他所得。包括：现金、实物和有价证券。我国对于工资薪金所得采取的是5%-45%的九级超额累进税率,从九级超额累进税率表可以看出,收入越高,适用的税率越高,税收负担也越重。在每一级的边缘地带,收入可能只相差一元,但是所承担的个人所得税的税收负担就会相差很大。在税法规范的前提下,纳税人选择不同的方案带来的税负轻重是不同的。个人所得税通过合理筹划可以让纳税人节约税收成本,减轻税收负但。作为扣缴义务人的工资、薪金支付单位应熟练掌握相关税收政策。多方面、多角度、全方面地综合考虑员工全年收入情况，合理制定工资、薪金、津贴、补贴及年终奖金的发放形式，当企业员工平时工资、薪金所得纳税的税率与年终奖金纳税税率有差异时，可以结合企业实际情况进行工资、奖金发放方法的节税考虑。其主要思想就是，通过发放支付方式的筹划，尽可能地将员工全年大部分收入控制在一个最低的税率档次中。同时，要尽量避免多次累计发放奖金或补贴，从而形成适用税率提高多缴纳税款的现象。总的原则是，将收入平均实现，以避开高税率，在月收入适用税率不低于年终奖金适用税率条件下，只要不使年终奖金的适用税率提升一级，就应尽量将各种奖金都放入年终奖金一起发放。但如果月收入适用税率本身已低于年终奖金适用税率，那我们又可以将奖金计入工资收入。
二、将部分工资、薪金适当福利化，以降低名义收入
在税率不变的条件下,可以通过减少自己收入的方式使得自己适用较低的税率,同时计税的基数也变小了。如果员工和单位达成协议,改变自己的工资、薪金的发放方法,即由单位提供一些必要的福利,而这些福利若不能将其转化为现金,则不会视为收入,不必计入个人所得中,这样,单位通过提高员工福利,比大幅度加薪,要少纳个人所得税。比如单位可以给员工提供免费住所；住房补贴、免费午餐、免费医疗、手机话费补贴、交通补贴等；按期报销一定额度的图书资料费用；报销一定额度的交通费用；提高员工的办公条件，为其配备办公设施及用品，比如为员工配备笔记本电脑及电脑耗材等。但在操作中要注意办公设施及用品的所有权属于单位，列入单位的固定资产，员工只拥有使用权，,这些都是个人所得税合理避税的有效方法;这样,虽然会造成部分员工享受待遇的不公平性,但对于每一个纳税人来说,这只是改变了自己收入的形式,自己能够享受到的实际收入并没有减少,而相应地减少了税收负担。
三、用好“三险一金”免税的规定
住房公积金、医疗保险费、基本养老保险金、失业保险费都是可以在收入中抵免的。特别是合理增加每个月的住房公积金，可以起到降低适用税率、节约税收支出的作用。由于“三险一金”缴存额可从工资总额中作税前扣除，免纳个人所得税，还在不增加单位负担的情况下，提高“三险一金”的计提比例，减少个人所得税的应纳税额，从而提高职工的实际收入水平。为此企业应用足、用好这一规定，在国家规定的范围内，尽可能提高企业和个人缴付的“三险一金”的比例。但应注意的是，单位和个人超过规定标准缴付的“三费一金”则应计入年所得范围内，需依法缴纳个人所得款。
个人所得税纳税筹划的方法还很多，各单位在设计薪酬方案的过程中，应该在结合自己单位的薪酬体系、价值理念、员工偏好等因素的基础上，综合考虑税收因素来设计方案。也就是说各单位在设计薪酬方案时，不能单纯考虑税收因素，也不能不考虑税收因素――只有整体利益最大的方案才是最好的纳税筹划方案。
参考文献：
[1]《个人所得税法》、《个人所得税法实施条例》
[2]《财政部国家税务总局关于误餐补助范围确定问题的通知》(财税[1995]82号)规定;《财政部国家税务总局关于住房公积金医疗保险金养老保险金征收个人所得税问题的通知》(财税[1997]144号)文规定
[3]刘志耕.帅晓建,纳税筹划谈何容易[J].财务与会计,2005(2)
[4]陈俊元.个人理财税收成本[J].中国财经信息资料,2004(34)
五一我要睡个长觉，但是吃饭时你可以通知我！
守着你的承诺，让我们一起在五一节实现。
谢谢你的关心,谢谢你的帮助,谢谢你对我的爱.衷心谢谢!!
鲜花献给辛勤的劳动人民。
平时工作忙碌，趁着五一狂购物。两手不空满载归，慰劳自己绝不误！
思想上放松精神上劳动。
父母恩，胜万金。谁言寸草心，报得三春晖。
老爸：这是我发的短信息。吃饭时要少喝酒。广告词：“要干还是要肝？”顺祝劳动节快乐！
嗨！朋友，别在劳动中麻木，还是让劳动的过程真正变为一种快乐吧！来，快来！我们一起来看看看......
妈妈，你辛苦了！五一在家好好休息吧！
衷心感谢你在过去一年为公司做出的贡献，祝五一快乐，万事如意！
五月是放飞心情的好时节，你愿意和我一起双双飞吗？
五一五一我爱你，就像老鼠爱大米！
劳动节快乐吗?劳动是一种幸福,今天你是不是幸福的要晕?那就趁着晕劲睡觉吧!晚安!
今天是国际男人劳动节，祝女人们节日快乐，天天美丽！
真正的劳动者对工作就像对自己的妻子那样挚爱。
祝你的努力和汗水尽快变成明天成功的果实。劳动节快乐！
五彩缤纷的世界里，友情珍贵，在这长长的假日里，祝你快乐！
"对你的思念象袅袅的轻烟不绝如缕,对你的祝福是潺潺的小溪伴随一生一世.祝五一节快乐！"
今天虽是劳动节，但也要多注意休息，保持身体健康。祝节日快乐，生意兴隆！
劳动带给我们一切! 庆祝劳动节，迎接红五月！
祝你劳动节愉快！心想事成！工作开心！我会永远支持你的！
您辛勤的劳动为我们传递着温情，衷心的问候一声您辛苦了！劳动节快乐！
五一节快乐！祝大家吃好、玩好、心情好！中国祝福吧
劳动带给我们一切，有劳动，才有回报，才有收获!祝你劳动节快乐!
劳动节愿我们的劳动带给大家春天的回报,祝你全家幸福愉快！
您用勤劳的双手，创造了美好的生活，今天是您的节日，祝您节日愉快！
长夜漫漫无心睡眠，我以为只有我睡不着觉，原来姑娘你也睡不着啊！
不许再重色轻友了，今天的party一定要来，否则我们会give you color see see!
老板，一年来为你辛勤打工，五一节你该请客了！
五一,不妨出去走走.不妨放松呼吸,走向绚丽阳光,把发黄的心事交给流水,向远去的雾霭行个注目礼
劳动光荣!劳动万岁!用自已的双手创造辉煌，给最亲爱的人以幸福!
平时工作忙碌碌，趁着五一狂购物。两手不空满载归，慰劳自己绝不误！
劳动节，不劳动，呆在家里把觉困！嘻嘻，真舒服!
五一到了，放假了，终于……可以睡懒觉了！祝你五一快乐！睡个大大……懒觉：）
劳动是为了更好地享受生活，五一节祝大家：五一过得轻松！
祝你在五一假期的每一天，充满温馨……充满安详……充满喜悦……
五一，让我们好好放松一下吧！：）
哥们，姐妹们要注意劳逸结合哦！五一开心！
劳动节到了！又是一个减肥的好日子
祝天下的劳苦大众五一快乐！
老婆，今天早点睡，明天是“五一”劳动节，起大早把7天假期的菜买回来。别忘了煤气罐该换了！
老公，工作的烦恼我都愿意为你分担!不要想太多好吗？至少你还有我
劳动光荣！不劳动可耻！热爱劳动是中华民族的传统美德，大家都先去劳动吧，我一会来！
有你相伴的日子，即使平凡也浪漫！祝你一路顺风，五一节快乐。
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一、个别企业虚报利润、多报费用，在填写纳税申报表时，有的调整过来了，有的未作调整。
个别企业为了完成上级给的利润指标，先在损益表上对应折旧和有关费用未提或少提，使企业虚增了利润。但在纳税申报表时，按税法规定作了调整，进行了正确申报，可是有的企业未作调整。对此问题，个别税务稽查人员和企业财会人员对税法规定学习的不透，理解不一。大多数人认为，如对企业检查应按企业纳税申报表为依据，也有的认为，应按企业损益表计算，对虚报数就应纳税。上述问题如何正确处理？笔者根据税收政策和行业会计制度谈谈个人意见：
（一）从纳税申报和税务稽查的概念来认定按申报表计税，还是按会计损益表上虚报数计税？按税法规定，企业纳税申报概念，是企业在一定时期内按税法规定自行纳税申报，如虚报、错报按偷税论处。税务检查的概念，是依据企业纳税申报表和会计账务处理按税法规定进行核查是否有偷逃税款现象。
（二）从企业编制纳税申报表的程序看，是在季、年度终了结账后，编制资产负债表、损益表的，在此基础上，再进行填报纳税申报表，年度纳税申报表是在年度终了后45日内进行所得税汇算清缴，填报“企业所得税纳税申报表”和“企业所得税纳税调整项目表”（企业自行按税法规定计算调增调减项目的金额）及其他附列资料。从编制报表程序看，允许企业自行按税法规定，对应调增调减项目重新计算和调整。因此说，申报表报送之前，不管是有意还是无意虚报或错计算税额的，只要自行调整过来，就算合法、合理。对企业明知错而未作申报调整的，税务稽查应按有关税法规定进行补税罚款处理。
（三）对调增调减项目金额调账时间的规定，是在年末编制资产负债表日后调整，因上年账已结完，即在下年度账内进行调整。企业按此规定调账就算符合税法和会计制度。
二、关于计税工资额计算问题
国家税务总局国税发[2000]84号印发《企业所得税前扣除办法》第十九条在本企业任职或与其有雇佣关系的员工包括固定职工、合同工、临时工；第十七条工资薪金支出是纳税人每纳税年度支付给在本企业任职或与其有雇佣关系的员工所有现金或现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与任职或受雇者有关的其他支出。地区补贴、物价补贴和误餐补贴应作为工资薪金支出。辽国税所[1999]236号《关于企业所得税若干业务问题的通知》计税工资问题的第三条对企事业单位超过1年的合同制职工以及季节性职工发放的工资，可视同在册职工计算计税工资，允许在税前据实扣除；辽地税所[2000]342号文件第一条第（三）款临时工工资税前扣除问题，纳税人雇用临时工，应取得劳动部门用工手续，其临时工工资在计税工资限额以内的允许税前扣除。
关于计税工资扣除限额的规定，财政部、国家税务总局 财税字[1999]258号规定人均每月800元，我省规定按标准执行不上浮，各企业人均月工资在800元以下的，按实际支出工资额扣除。
根据上述几个文件的规定，税企人员对计税工资人员范围包括固定工、合同工、临时工这个规定的认识是一致的，但在计算计税工资总额时，有不同意见。有的税务稽查人员对辽国税所[1999]236号文件对合同制职工的计税工资，允许在税前据实扣除，和辽地税所[2000]342号文件规定临时工工资在计税工资限额以内的允许税前扣除的两个文件的理解为合同工、临时工的计税工资应单独计算，标准内的据实扣除，不应和固定工混合一起计算。理由是，因合同工的工资，一般月平均工资400元到500元，低于固定员工的工资（有的单位如城、乡信用社月平均工资达1300元以上），所以应采取单独分开计算，以防固定工降低计税工资总额，减少计算所得税额。
笔者意见，根据近几年来我国经济体制深入改革，绝大部分的中小企业已改为股份制，其内部人员，既是股东，又是员工，很少用合同工，但有的企业除少数几名股东外，其余全是雇用的临时合同工；乡镇企业除政府派去的管理人员外，其余生产经营人员大部分是临时合同工。上述改革后的企业，全员月平均工资低于800元，所以，从文件规定和实际情况看，没有必要对临时工单独计算计税工资了。只有城乡信用社雇用合同工人员有的社较多，占在职职工30%左右，并且按国家税务总局印发《城市、农村信用社财务管理实施办法》中规定，职工工资是指在职职工的工资额，计提职工福利费、工会经费、职工教育经费，按其工资总额计提。但财政部、国家税务总局《关于调整计税工资扣除限额等有关问题的通知》（财税字[1999]258号）规定，凡列入计税工资的人员（包括在职职工、临时工、合同工）的工资执行扣除限额800元，从2000年1月1日起执行。由此看来，城乡信用社也应按新规定执行。关于计提“三顶费用”也另有新文件规定，各行业月平均工资低于800元的按全员实际发放工资总额计提，高于800元的按计税工资总额计提。
三、关于计提呆账准备金年末贷款基数计算问题。
我辞职了
我现在通知你
我找到了另外一个机会
我接受了另外一份工作
我们能谈谈吗？
如果上述之一让你心惊或者胃不舒服，你并不是惟一有这种感觉的人。任何位于管理或领导位置上的人，无论在他身处摩天大楼还是在咖啡店，或仅仅是领导志愿者队伍，遇到这种情形都会比较沮丧。特别是那些对团队而言“至关重要”的人说出这些话，那就更是如此。
A.J.的愤怒和失望
A.J.在一家有着不错前景的公司工作，他对公司来说非常重要也非常忠诚，每月赚取有竞争力的工资。但是，他离职了，而且他留给部门经理一份离职备忘录。
我们不妨先来看一看：
致：卡洛斯和马德林
自：A.J.
主题：离职谈话
今天我收到了人力资源部的离职谈话表格。我把它放在一边了。由于我觉得他们并没有问我应该问的问题，所以我写了这封信。选择离开我们公司，我始终觉得比较难过。我喜欢和你们共事，和我们的整个团队共事。但我无法继续留下来。也许我的信可以让类似的事件不再发生。
卡洛斯，我觉得你是一个有战斗力、给人深刻印象的经理，你可以通过一个能干的雇员团队去完成项目，达到目标，完成任何事情。所有的这些都得到了报酬，我也在不断学习业务。不幸的是，你是那么忙，以至于没有注意到一些细微的小事――诸如说声“早上好”。或者，试图给我们一点儿授权，安排去让我们能够学到一些新的东西。恰恰相反，在压力之下，你总是走捷径，把活儿派发给有经验的人去干。但如果一个人得不到训练学习的机会，那他又如何提高呢？关于参加培训班、或者预备和向管理层汇报的事，我们已经讨论好多次了。但是，这些机会从来都没有成为现实。这样一年以后，我才开始明白，这种情形永远不会发生。
马德林，我一直非常崇拜你。你领导以及指挥卡洛斯和我们的团队以及本部门的同事能力是卓越的。在我四年前加入公司的时候，我们部门的任务和公司的价值观给我留下了深刻的印象。我期盼着在这里是一个长久而愉悦的职业生涯。
我不得不说的是，随着时间流逝，我越来越失望了，没有了动力和激情。在最近的两个月里，我下决心要离开了。在最近的项目中，我们是如此地努力，我改动了我的假期，整个团队加班加点。我们在规定的期限内高质量地完成了任务，实现了所有的目标。然而，公司却说不执行这个计划了。我甚至能够理解这样的决定，因为我知道，无论在公司还是在其他地方，变化的发生总是快速的。但是，没有任何一个人花时间来告诉我们。我们一直在坚持执行这个计划，直到在我们听到有关这个项目被取消的传言之前的三个星期。如果你来到我们这里并且告诉我们有关这个情况，我们会理解的。但是，我们感到了愤怒和失望。
新职位给我提供了更高的薪水，这并不假，但是，我并不是因为钱而选择离开。我需要在一个我能做出成绩，同事之间相互尊敬的环境中工作。不幸的是，我这里的工作环境却没有任何改观。
感谢你们教会我的一切，请记住：深思熟虑的计划、坦诚、经常性的沟通，和对人基本的尊重，就可以和雇员建立良好关系。
祝你们万事如意！
你曾经有过像A.J.这样的员工吗？一个你真正不能够失去的，忠实的贡献者，却无论如何也要选择离开？
管理者总是问我们如何才能做到防止核心员工流失。也许在留住员工方面，你们已经花了很多精力、时间和金钱。但是，你有没有问过你的员工，是什么使他们继续留在公司，或者是什么使他们要离公司而去？如果没有，为什么不问呢？
高管你为什么不询问？
他们之所以对这关键问题不予以深究，其原因通常不外乎以下三点：
有些经理害怕设身处地而导致尴尬；有些经理担心自己对此无能为力；有些经理则是没有时间进行这样重要的一对一的对话。
一名高级管理者和我们谈起了一个正要离开他们公司的员工。在她要离开的最后时刻，这位高级管理者流露出了对她的离开非常失望的态度。他对她只是说：“我希望还有挽留你的方法。”
但是，她的主管领导并没有问可能可以采取的措施。这个雇员表达了如果她能够在新的项目中扮演更大角色，她就愿意留下来。因为她觉得在她自己的职业生涯发展中，参与感是至关重要的。这样的要求是很容易被满足的――只要知道。
怎样和优秀员工更好交流
什么时候怎样涉及这个话题？你怎样提高员工的忠诚度？对此没有一个统一的方法和固定的时间。这可能在你和员工进行职业讨论的时候就发生，你也可以安排和你的优秀员工举行会议，目的就是为了找出是什么让他们留在公司。
无论你什么时候开始这样的对话，记住一定要告诉你的员工，他们对你和你的团队来说有多么至关重要。然后发掘是什么让他们留在公司。对他们的回答仔细聆听。
如何满足他们的高要求？
大多数经理不对员工进行这样的提问是因为他们害怕得到以下两个回答的其中之一：加薪或升职。
你可能得到这样的回答：“加薪20%能让我留在公司。”现在，有些经理会这样说，“你开什么玩笑？你的薪金在你的行业范围内已经是最高的了。”这样的回答把他们之间的对话带到了死胡同，让核心员工觉得他们并不受到重视。
你可以这么说：“你肯定是值得我为你加薪20%或更多的。我很希望能够对你说可以，但是我需要考察一下这样做的可能性。坦白地说，我并不确定马上所能采取的行动，但是我下星期前一定给你一些回复以及加薪可能的时间界限。与此同时，还有什么对你来说是要紧的？你还有其他的什么期望吗？”
研究清晰地表明人们期望从工作中得到的并不仅仅是薪酬。当你问“还有其他因素吗？”我们保证至少有一样东西是你的优秀员工期望的而你又是可以提供的。记住，当你的员工探究是什么让他们留在团队或者公司的时候，积极地聆听。
薪酬只是一个杠杆
如果人们认为自己的薪水不具竞争力、不公平，或者连维持生计都不够，那它就是令人不满的一个很大的因素。
你的这些人才很容易受到挖墙角的诱惑，或者他们会寻求更好的机会，尤其当他们受到市场青睐的时候。但问题就在于，如果薪酬过低是令人不满的一个重要因素，就算你提高薪酬，如果人们在其他关键方面还是感到不满，你仍然留不住他们。
所以，如果你不向你的那些优秀人才提供挑战、升迁或对他们表示关注，即使你给他们很高的薪水，他们还是不会在公司呆很久。学者们多年的研究证实了这一点。一位名叫赫兹勃的学者在20世纪50年代研究发现，薪酬是一个“杠杆因素”，要确保这个因素的存在，否则就会有问题。
2012年采购部算是正式启动了，我直接report给一个vp,没有任何采购方面工作经验的加籍香港人。没有想到，他一开始就把it采购工作转到我的手上，作为一个没有任何it背景和采购工作经验的人来说，更是挑战。当时由于负责了除it之外的所有采购，我觉得很忙，没有时间和精力来做，我就很委婉的推辞了，没有想到我之前的老板，母公司的首席代表回去后把我教训了一顿，觉得不能够拒绝。没有想到第二天我就被通知正式接受所有it采购，至此我几乎接受公司80%以上的采购，偶尔前老板作为首代帮忙一下。
春节过后3月份，公司筹建开业的事情做来越多，新人也越来越多，采购的事情也源源不断，我每天都要加班到很晚，但是还是不能做完，只能找以前的老板，寻求支持，因为采购部主管几乎不管具体的采购工作，而我负责撰写的采购制度和表格也逐渐完善。经过几轮谈判和争取，终于前老板同意让一个行政部的同事帮我处理一些简单的采购跟单和日程行政工作，如文具类，普通印刷类，简易办公设备等。同时也把采购分成service,it,normal commodity and outsourcing,property leasing and decoration.
6月份，终于公司的开业有了正式的批复。采购部也要正式运作了，而vp也正式开始管理采购部，并从strategic projects 和 oa各转了一个同事到采购部，进行正式整合。我也因此只专注service and it.可以集中精力做好it项目和各种service，全面提升自己。并在vp的争取下，参加了cpm的培训机会。而采购部的工作也能够比较顺利的进行了。
8月，公司正式开业，我已经把it和集团所有的供应商进行整合分类。，同时也比较熟悉it的采购，而公司开业的项目也完成了，总算比较成功。同时也正式开始周末培训的日子，认识了很多优秀的采购和几位采购总监，如郝皓，宫讯伟和杜达凯。
10月份开始完成对公司内部hr mkt和 sales 方面的采购工作进行合理整理和沟通，消除大家工作中的问题，提高沟通效率和消除误解。
总结：可以说2012年是我做采购转型的一年，从buyer到sourcer，从一般意义上的专职采购到战略采购，和各个部门的总监一起开会讨论分工与合作，和各个项目经理讨论如何开展项目，如何招投标，如何市场调研；从一般oa,mkt到it,mkt,hr and sales function.从工作上，自己的专业化，眼光都大大提升；从个人上，虽然很辛苦，而且做的工作远远超出自己 jd，但是对自己的职业发展来看，还是利大于弊！
老板的评价：outstanding,允诺可以升职加薪!
cpm考试过了2门！今年6月准备再考一次！希望11月份可以再过cpsm.
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【关键词】 福利政策;变革;个税;趋势
一、我国职工福利政策变革
(一)职工福利政策变革方向
《企业财务通则》(财政部令41号)取消了企业职工福利费按标准提取的政策,要求企业据实开支职工福利费,这标志着我国职工福利制度实质性的变革;2009年11月12日,财政部又印发了《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企[2009]242号,简称通知),该《通知》明确企业职工福利费开支范围,进一步指明职工福利变革的具体方向:控制职工福利费在职工总收入中的比重;通过市场化途径解决职工福利待遇问题,减轻国有企业负担;逐步将职工福利纳入职工工资总额管理。要求企业自《通知》下发日开始执行,从会计角度规范职工福利费用财务管理。
(二)职工福利政策变革引发职工收入增加
《通知》第一条确认职工福利费的内涵:指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出,包括发放给职工或为职工支付的相关各项现金补贴和非货币性集体福利。第二条规定:企业为职工提供的交通、住房、通讯补贴,已经实行货币化变革、采取每月按标准发放或支付办法的,将纳入职工工资总额、不再纳入职工福利费管理;尚未实行货币化变革的,企业发生的相关支出仍作为职工福利费管理。同时指出,企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴,纳入工资总额管理。第四条提及企业应结合职工薪酬制度变革,逐步建立完整的人工成本管理制度,将职工福利纳入职工工资总额管理。以上相关规定会引发职工总收入账面金额的增加。
二、会计与税法对职工工资总额及职工福利费规定之对比
(一)个税法对职工工资总额和福利费之规定
个税法第二条第一款规定职工工资、薪金所得应缴纳个人所得税;第四条第四款规定福利费等项目免纳个人所得税。第六条第一款规定,对于工资、薪金所得,以每月收入额减除费用二千元后的余额为应纳税所得额,强调其中不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险等社会保险费和住房公积金,即职工工资、薪金所得应纳个人所得税,职工福利费则为免税项目。个税法实施条例第八条第一款解释到:工资、薪金所得,是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得;第十四条解释税法第四条第四款所谓的福利费,是指根据国家有关规定,从企业、事业单位、国家机关、社会团体提留的福利费或者工会经费中支付给个人的生活补助费。
(二)会计与税法对工资总额及福利费规定之比较
按照企业会计准则的规定,职工薪酬,是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出,具体包括职工工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费以及工会经费等8项主要内容。职工福利费与工资总额并列,就整体内容构成而言,会计与个税法的规定基本一致,但在具体项目划分上存在差异,例如,对企业发放的住房、交通、通讯等补贴,税法视为职工福利费内容;而在会计上,依照《通知》规定,需分别不同情况纳入工资总额和职工福利费。之前,尽管工资总额包含补贴一项,但以往用列举法仅强调物价补贴,对其他补贴极少涉及,双方对职工福利费内涵规定和外延的划分上是存在差异的。
三、职工福利政策变革对工薪阶层的影响
(一)职工福利制度变革增加工薪阶层收入总额
个税法规定个人所得的福利费等项目免纳个税,可对于福利费中的补贴项目有征税的规定,例如,以前国税发[1999]58号关于个人取得公务交通、通讯补贴收入征税的规定;财税字[1997]144号就住房补贴征税的相关规定等。但是,过去补贴的征税范围极为有限,在执行中也是要根据各地的具体情况而定,由于各地政策不尽统一,相关补贴特别是房补的个人所得税征免存在争议。《通知》的颁布,强化了福利费的管理,将企业以前在福利费中的各项开支纳入职工工资总额,不会增加企业税赋,却可能增加职工的总收入,从而增加个人的税赋金额。
(二)职工福利制度变革引发工薪阶层税赋增加风险
按照《通知》规定,企业从2009年11月起,将住房、交通、通讯补贴、节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴等支出纳入工资总额管理,在进行补贴等费用分配时,借记生产成本、制造费用、管理费用等账户,贷记应付职工薪酬――工资。对于企业,将以前在福利费中的相关支出纳入职工工资总额,便于管理,也不会增加企业所得税;但对职工个人而言,将福利性收入纳入工资薪金,若干项目之和必然增加职工账面收入,会使职工纳税税率上一个等级、按高税率缴税。个税法第三条规定个人所得税的税率、对于工资、薪金所得,适用9级超额累进税率,税率为百分之五至百分之四十五,如此可能会出现职工只加税款,实际工资反而负增长的现象,这与《通知》的初衷是相悖的。
(三)目前我国工薪阶层税负偏重、开支剧增
百姓能否安居乐业,是保证社会安定、和谐的关键。根据《企业财务通则》第四十六条和国家有关企业住房制度变革政策的统一规定,企业不得再为职工购建住房、支付物业管理费,《通知》对此也有强调,因此,“买房”已成为目前职工收入中的最大一笔开销。目前,以我国西北中等城市的水平,一平方米的商品房价格已飙升到3 000元～4 000元之间。假设某个家庭双方月收入分别为3 000元,购买100平方米建筑面积(使用面积70平方米～80平方米)的住房,则需要30万～40万元。每月每个家庭拿出3 000元支付按揭贷款,需偿还10年至15年;由于商品房屋多为毛面墙,还需一笔装修支出,如此每个家庭月剩余不足3 000元,因为,职工月收入在2 000元以上即要缴纳个人所得税;加之职工子女教育开支,实际存在的消费品物价上涨、货币贬值等因素,使一般工薪阶层家庭颇感沉重。2 000元的个税起征点已不适应我国经济发展的进程。
四、笔者对个人所得税改进的建议
无论理论界如何评价此次职工福利制度变革与个人税负的内在关系,《通知》的颁布实施,确使个税法中免税的福利内容在减少,个税法中关于福利费免纳税额一款逐渐流于表面形式,笔者认为应该根据我国的实际情况进行个人所得税的调整与完善。
(一)以“藏富于民”的理念完善个税法
在加强个人所得税税源管理的基础上,本着“藏富于民”、减轻工薪阶层负担的意图,对个人所得税进行完善和改革。我国经过30多年的改革开放,国力增长迅速,百姓的生活也有显著提高,但要建立一个和谐社会,最终目标应是每一个公民都能够过上富裕、快乐的生活。“百姓足,君孰与不足;百姓不足,君孰与足”(论语・颜渊)。“国富”之根本目的在于“民富”,民富应先于国富,国富是建立在民富基础之上的。
(二)调整个税法的具体建议
1.与时俱进,提高个人所得税起征点
我国个人所得税法诞生于1980年,1980年9月10日公布的《中华人民共和国个人所得税税法》是建国以来颁布的第一部个人所得税法,先后经过五次大的修正。几次修正都与整个社会经济的发展,百姓收入的提高,居民基本生活消费支出增长的情况密不可分,从目前实际情况看,第五次修正将个税起征点由1 600元提高到2 000元幅度偏小,特别是福利费制度的变革使其不足更加明显。个人所得税起征点要考虑中、低收入者收益及其纳税负担,同时考虑地区差异和国家财政的承受能力制定合理的个税起征点,笔者以为个税起征点应在3 000元以上为宜。
2.依据实际情况,改进个税征收与管理方式
由于社会竞争的加剧、企业破产风险的存在,我国存在为数不少的下岗职工及失业人群,存在许多“一头沉”家庭,即夫妻双方一方在职,有固定的收入,另一方下岗或失业,生活已处于拮据状态,但有收入的一方要按规定缴纳个税;相反,如果夫妻双方均有固定收入,但每人收入并未达到个税起征点,则不需缴纳个税,如此会造成相同收入的纳税人家庭,个税的缴纳数额并不相同。同时,我国经济发展东西、南北并不均衡,某个税起征点在北方是合理的,在南方则可能难显公平。改进个税征收与管理方式,采取综合、多样、合理的方式征管个税应提到议事日程。
3.完善个人所得税累进制税率
目前,我国个人所得税对于工资、薪金所得采取九级超额累进税率,每一级适用不同税率,税率为5%～45%不等。每级的级距和税率一直沿用过去的做法,未随个税起征点的变化而改变,级数多,级距短,会使职工收入稍有增加即会跳级,从而增加税赋。个税的调整应充分考虑中、低等收入工薪阶层家庭的各项开支(如买房支出、子女教育开支、赡养长辈支出等)以及物价上涨因素,延长每一级之间的金额差距,调整每级税率,让个税法真正起到调节社会各阶层收入差异之功效。
【参考文献】
[1] 企业会计准则第9号――职工薪酬.
[2] 关于企业加强职工福利费财务管理的通知(财企[2009]242号).
[3] 财政部就企业职工福利制度变革政策答问.
重庆人才公共信息网(WWW.省略 2009-12-07).
[4] 中华人民共和国个人所得税法(中华人民共和国主席令第85号).