时间：2023-05-30 09:58:32
加强人才队伍建设促进园林事业快速发展当今世界科技发展日新月异，人才资源已成为最为重要的战略资源。园林绿化工作是专业技术要求比较高的行业，需要大量人才。随着事业单位的改革不断深入和即将面临激烈的市场竞争，抓好人才队伍建设，稳定人才队伍，调动人才的积极性，创造性，充分发挥人才的作用，是摆在我单位面前的一项重要而紧迫的任务。对此，我单位采取多种举措，营造形成有利于人才，发挥才干的良好环境。一、单位人才队伍现状我单位目前有在职职工60人。其中专业技术人员20人，在专业技术人员中有中级以上职称的8人，初级以上技术工人34人，其中2名工人技师。在职工队伍构成上看，专业技术人员达到总数的3成，占有相当大的比例，专业技术人员中有大专以上学历的16人，35岁以下的青年12人，形成了专业知识经验丰富，多专业互补，专业技术层次较高，老中青相结合，以青年为主的充满活力，技术力量雄厚的人才队伍特色。二、建立科学合理的人才管理机制建立以业绩为核心的人才评价体系和公开、平等、竞争、择优的人才选拔机制，坚持德才兼备，任人唯贤的原则。把品德，知识，能力和业绩作为衡量人才的重要标准。形成比综合素质，让群众公认，看工作实绩的用人导向。在苗圃主任和技术科长等一些重要部门的任命和使用上大胆使用陈某、杨某等青年干部，虽然他们在资历上说比较年轻，但是他们有着丰富的知识和积极向上的进取心，通过几年来的锻炼，现在成为我单位的中坚力量。另外，发现、培养有着丰富经验和实践能力与一技之长的实用型人才。对于他们主要是安排在第一线，直接动手，亲自操作，并掌握多门技术，多工程集于一身，适应一线工作中遇到的各种复杂情况，比如苗圃工人李继强就是其中一位，他既是高级绿化工又有国家承认的电工、焊工证书，同时还掌握锅炉安装等技术。在人才的配置上实行动态管理，动态激励，让优秀人才脱颖而出。对于一些重要岗位实行“AB”角制，避免关键技术和重要工作只储存在一个人脑子里，防止因人才断档个人因素给单位带来不必要的困难和损失。三、完善人才培养机制由于事业单位将面临改革，面对激烈的市场竞争和园林绿化行业飞速发展变化，我单位除了注意人才，专业技术人才的培养、教育外，还注意加强经营管理人才的培养和教育。形成多行业，多专业，多岗位的人才继续教育。除了在苗圃营销，苗木引种上锻炼人才之外，还成立了集美园林绿化工程处对外承揽工程参与市场竞争，注意在此过程中培养人才。比如杨某、李某、肖某等职工都在今年的工程招投标施工，各种证书办理，规章学习有了大大的提高。以创建学习型机关，学习型组织等活动，以新理论，新技能，新信息，新知识为主要内容，通过到外地考察学习、集中学习，有计划的开展轮岗交流、到一线参加实践锻炼等多种形式推动人才深造。近年来我单位多次组织专业技术人员到北京、天津及我市绿化规模较大，特点突出的地方参观学习，并与其他三个区园林的专业技术人员交流学习，互相学习成功经验和做法，达到互相促进、互相提高的目的。另外我单位的职工积极参加自学深造自己，现有20名职工在参加大专或本科的学习，学习氛围浓厚，单位也大力支持，凡是与学习有关的事情一律提供方便。在干部和人才的选拔和培养上适当向青年职工倾斜，给他们压担子、交任务，提高其自身综合素质和业务能力，放长眼光为今后单位发展储备力量，提供保障。现在我单位35岁以下担任中层干部8人，领导班子中2人是35岁以下年轻干部，占单位领导干部一半左右，可以说是青年干部已成为单位的一支非常重要的力量，他们已经逐步走向成熟。四、尊重人才，用好人才在单位大力营造“尊重人才，尊重知识，尊重劳动，尊重创造”的良好氛围。单位领导干部为他们排忧解难，营造宽松和谐的氛围，激发他们的工作热情和创造力，增强单位的凝聚力和向心力，在人才的使用上注重考虑人员在知识、性格、能力等方面的特长。比如苗圃需要苗木栽植管理和经营的人才，技术科需要技术过硬，一丝不苟的人才，绿化队工作辛苦，需要能吃苦，任劳任怨的人，机关办公室需要责任心强，有组织能力，协调能力的人，庭院科针对全区各单位搞绿化指导工作需要有一定交往能力的人。根据这些专业科室的职能、特点，我单位安排陈某、杨某、孙某、侯某等同志分别负责各自的工作，使得工作开展的比较顺利，取得了较好的效果。五、逐步完善人才引入机制根据事业单位改革的进度和政策，今后我单位还要在引进人才上下功夫，打破体制和身份、地域、学历界限，吸引高技能，适用型人才。尤其是吸引单位所缺少和力量薄弱之处的人才，如园林设计施工方面和单位现代化管理方面的人才，使得在技术水平上和管理水平上有个飞跃式的发展。尽量为引进的人才能够充分发挥作用搭建适宜平台，并通过他们带动单位其他人才的快速提高和进步，进而形成一支技术过硬，德才兼备，充满活力的人才队伍。使我单位的各项工作得到全面提升。在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1 疗养院科技人才队伍现状
1.1 科技人才必须引起高度重视。由于军队疗养院管理的特殊性，一些疗养院管理者缺乏正确的人力资源管理的观念，只重视分配任务，不重视对医务人员的开发和利用，专业人员和管理人员缺乏积极性，人力资源的整体效应未能有效地发挥。如何规划人才需求方案，如何调度人力资源，缺乏战略性、系统性的管理方式，这显然是跟不上疗养院发展要求的。
1.2高层次人才匮乏、学科建设滞后。军队疗养院是军队卫生工作的一部分，疗养康复专业是医学科学的一个重要分支。由于多种因素，疗养院的保障效能未能充分体现，认为疗养院不需要高超的精益求精的医疗技术，导致高学历、具有品牌的尖子人才很少到疗养院发展事业，使这一学科人才素质及人才结构先天不足，疗养康复学科的发展速度和水平相对滞后，国内外著名的专家教授更是少之又少，疗养康复高层次人才匮乏。
1.3 人才流失情况普遍。学术骨干、技术尖子、后备人才向大城市、大医院流动；一部分年轻干部一旦学有所成，就会想方设法调往大中城市、大医院及科研单位；高水平技术型人才往工资福利好、待遇高的上级单位或地方单位挪，有些甚至要求转业到地方工作[2]。
究其原因：一是疗养院医护人员毕业于临床医学专业，但从事的是疗养康复医学，服务人群相对健康，感到自己学非所用，在疗养院无用武之地，荒废了学业，不能安心从事疗养工作，而是寻找各种机会离开疗养院；二是军队文职人员服役年限的规定及专业技术职务名额定编限制，使专业技术职务晋升难度大，挫伤了积极性，也影响业务发展。
1.4 人才队伍知识老化，专业梯队断层。目前疗养院的科技人才相当一部分是70年代的大学生，有较丰富的疗养康复知识和技能，但知识的更新不够，加上继续学习、深造的条件机会有限，只有少数人能跟上疗养专业知识前沿。而中青年骨干对疗养康复学科的认识和技能还存在差距，未能很好接替，使人才队伍出现青黄不接，人才梯队出现断层。
1.5 缺乏科学的绩效评估体系。在疗养院不同专业、层次的人员都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩等内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献，会使考核结果与医务人员实际发挥的作用难以对应，不利于调动医务人员的积极性。
2 思考和建议
人才开发及其管理就是要以“人”为中心，寻求人与工作相互间应用的契合点，将人才的发展与医院的发展有效地联系起来，发挥各个成员的积极性、能动性和可激励性。如何综合考虑疗养院实际情况，量身定做属于自己的人力资源管理模式，已成为疗养院稳定和发展的关键[3]。
2.1 树立疗养院长远发展目标，强化人才意识。对学科建设要有长远的思考及规划，对现有学科发掘研究，探寻新的学科生长点，要让事业吸引人才留住人才。要以疗养康复为基点，市场调研为依据，疗养院任务特点为根本，去发掘、巩固已有的学科；开发寻求与需求相适应的学科。
对人才队伍建设，更要有长远和近期规划，并有组织制度保证，营造有利于人才脱颖而出的环境氛围。让有利于人才发展的思想活跃起来，把各类人才聚集起来，充分发挥这一群体的积极性、主动性、创造性，用他们的智慧、能力去创新、发展疗养康复医学、保健医学，使学科发展日新月异，综合实力不断提升，又以此增强人才的凝聚力。
2.2 实行科学管理留住人才。
2.2.1加强人才流动管理。对疗养院的人才底数要摸清，特别需要的是既能从事疗养康复学科研究又能为提高部队战斗力服务的疗养康复复合型人才。建立人才库，实行动态管理，制定监管重点，特别是对处于人才争夺焦点的特殊人才的流动实行监管，以便及时采取措施防止人才流失。
2.2.2 合理使用人才。人才资源是疗养院建设发展中最具活力的因素，科技干部非常注重事业，这就要求合理使用人才。要以多种方式、多方位、多层次给学科人才学习、再提高的机会，给予支持发展的平台条件，提供施展才华的环境氛围，让学科把人才引进来、用得上、留得住，使人才在学科建设中为我所用、发挥所长、创造效益[4]。
2.2.3 加强思想引导。引导科技人才正确对待个人得失，正确对待事业前途．对已出现的科技人才流失问题要认真对待和解决，注意做好稳定人心的工作，防止因一些科技人才的流失引发思想波动和不良倾向。疗养院要做好医务人员的职业生涯规划，疗养院要成为实现个人人生价值的理想之所。
有一套适合本单位的人才队伍建设制度和措施，并在实践中不断完善，使这支队伍呈持续发展，保持旺盛活力。人才队伍得到充分培养使用和有效管理，才能真正发挥其特殊作用。深挖其潜能并激发其主观能动性，稳定疗养院的人才资源，达到留才的目的，使疗养院能够持续发展。
2.3 创新激励机制。疗养院可以利用奖金发放来调动医务人员的积极性。引入贡献、绩效与回报挂钩的分配激励机制，如对入选国家、军队、军区人才库的人才发给一定数量的津贴，给获得国家、军队、省部级科技进步（医疗成果）奖以及获得国家自然科学基金以及在国内外发表高影响论文的给予重奖。真正体现知识的价值，贡献的价值。
2.4 文化管理创新。文化在疗养院管理中同样占据着重要地位，要贯彻以疗养院文化为导向的人力资源管理思想：①疗养院要以“人性管理”为理念，创造适应人性的工作氛围。②采用多种形式丰富医务人员的精神生活，提高医务人员的素质与文化品味，增加医务人员的归属感和疗养院的凝聚力。③确立疗养院与医务人员的共同愿望和目标，努力实现疗养院与医务人员目标和利益的“双赢”[3]。
建设好军队疗养院科技人才队伍，要从制定疗养院长远规划到医务人员激励制度实行全方位的创新，从而为疗养院创造一个良好的发展契机。
参考文献
1陈赛铮，徐利平.军队疗养院科技人才队伍建设思考[J].医院管理杂志，2006,13(1)：70-71
2李健吉，喻雪萍.军队医院科技人才安全的现状与思考[J].重庆医学，2007，36(1)：15-16
3朱超.军队疗养院人力资源管理之我见[J].中国疗养医学，2006，15(2)：121-122
关键词：加强；人才队伍；建设
“国以人兴，政以才治”。随着企业竞争的日益激烈，人才队伍建设逐步成为提升企业素质的根本保障，成为构成企业核心竞争力的根本要素，更成为企业实现可持续发展的不竭动力。坚持以人为本，大力实施人才强企战略，不断健全完善人才培养、选拔和使用机制，着力培训职业技能、培养职业精神、培植执行文化，全方位搭建员工成长成才平台，形成人才健康成长、脱颖而出、干事创业的良好态势，提升员工队伍素质，夯实人才队伍建设基础，为企业发展提供坚强的人才支撑。
一、以制度建设为根本，构建人才培养层级体系
人才培养，制度建设是根本。一般来讲，根据企业人才队伍的现状，可以通过分析影响人才队伍结构的相关因素，从人员层次、学历、专业、学术水平等可以具体量化的因素，将企业人才队伍划分为“中层干部队伍、专业管理队伍、技能人才队伍、青年员工队伍”。围绕“四支队伍”的构建和发展，统筹规划、科学谋化、创新模式，形成分层次的制度建设层级体系，使制度建设更加科学化、规范化。
1.中层干部队伍。企业的中层干部在企业中起着承上启下的作用，是企业各项决策的执行者，具体经营活动的组织者，也是企业形象的体现者。作为企业的中流砥柱，其作用发挥的如何，直接关系到企业的凝聚力和可持续发展。要坚持严格管理、加快培养、增强活力的原则，健全完善相应的管理制度，培养职业精神，激发团队活力，提高队伍综合素质。
2.专业管理队伍。专业管理队伍是人才队伍的重要组成部分，是企业增强创新能力的重要途径。在专业管理队伍建设方面，推行双向选择、公开竞聘制度，形成“岗位靠竞争、靠实力，收入凭业绩、凭贡献的竞争择优机制。践行重点专业领域的“首席”制度，延伸优秀人才上升通道，在企业创新发展中充分发挥专业管理队伍的引领作用。
3.技能人才队伍。技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并为企业做出贡献的人，高技能人才是各相关专业的优秀代表，是技术人员队伍的核心骨干，在提高竞争力、推动技术创新和成果转化等方面具有重要作用。应突破年龄、资历等限制，积极探索和完善符合技能人才成长规律的多元评价机制，建立人才评价和绩效激励机制。
4.青年员工队伍。青年员工是推动企业发展的重要骨干力量。打造企业发展的长青基业，迫切需要加快青年员工成长成才。以“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”为导向，以岗位成才为主渠道，健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立起更加有利于青年成长、满足企业事业需要、符合现代企业发展规律的人才管控体系。
二、以人才成长为主线，搭建人才建设立体平台
完善的机制是保障，搭建平台是途径。加强完善绩效考评结果应用体系和优秀人才开发、评选与激励机制建设，搭建起培养、选拔、使用环环相扣的立体平台。
1.搭建培养平台，筑牢储备基础
一是全员培训提素质。要树立以发展需要为导向、全员培训为基础、能力建设为核心、素质建设为重点的培训理念，坚持前瞻性、储备性、实用性的培训原则，建立职业化、类别化、层次化的培训体系。二是管理创新促提高。把创先争优理念贯穿到企业每一个岗位、每一项工作中，借助竞赛平台，以竞赛促提升，号召员工参与企业管理，提建议、订措施、主动改进、持续提高，激发员工岗位成才的激情。三是导师带徒求创新。充实导师队伍，树立上级做下级导师的理念，一级抓一级，一级带一级。
2.搭建选拨平台，打造攻坚团队
一是评先选优，引领示范。完善典型推选、培育、宣传、使用四项机制，全面开展各类先模评选活动，把握先模的成长规律，扩大先进典型的示范引领作用。二是建立竞争上岗常态机制，促进岗位交流，搭建公开、平等、竞争、择优的用人选人平台。
3.搭建使用平台，助推企业发展
一是组建培训师队伍。建立高学历、高资质、高技能培训师团队，确保优秀人才价值的延续。二是成立专家工作室。抓好重点领域领军人才的培养，通过搭建高级专业技术人才的使用平台，带动批量相关专业技术人才的成长。
三、以人才建设为引领，实现员工与企业共发展
人才是企业发展的源泉。人才队伍的建设，在企业内部营造“崇尚人才、学习人才、争做人才”的良好氛围，形成学有榜样、赶有方向的群体效应，激发广大员工岗位成才、求上进、干事业的热情和动力。通过管理创新和科技创新，加强同业对标过程管控。同时通过有效的培养和评价，将员工的成长和企业的发展有机结合起来，培养一批在解决重大问题中发挥关键作用、在攻坚克难中发挥表率作用、在企业发展中发挥引领作用的优秀人才。
参考文献：
[关键词]事业单位；人才队伍建设；作风改良
一、引言
近年来我国政府正不断推进服务型政府建设，强调提高政府作为人民公仆的工作能力。而事业单位作为我国政府服务的第一线，其工作能力、工作作风，对于政府服务能力的建设具有重要意义。
二、事业单位人才队伍建设的重要性
（一）事业单位是中国社会主义现代化建设的重要力量
1.事业单位的直接作用。事业单位的含义是政府为支持经济、教育、科研、环境等社会活动正常展开，由国家出资建立的社会服务组织。因此，事业单位有着提供公共服务，在社会的方方面面承担着引导、支持、管理企业与公民正常展开社会活动的职责。2.事业单位影响着政府形象。事业单位是国家机关的直接分支，所承担的社会工作具有广泛性、公益性，其管理直接受制于机关。因此在社会的普遍认知中，事业单位是代表着政府形象的“公家人”。因此，事业单位的形象直接对政府机关的形象起着重要影响。树立、培养社会大众对于事业单位的信任、好感对于政府具有重要意义。
（二）队伍建设是保证事业强化单位服务能力的重要途径
由于事业单位的重要作用与特殊地位，如何提高事业单位的服务能力，让事业单位更好地承担相应职责至关重要。通过加强队伍建设，培养人才是提高事业单位队伍的工作能力，改良工作作风的重要途径。1.提高队伍的工作能力。通过加强人才队伍建设，一方面通过加强精神建设，在精神上可以改善事业单位员工的工作精神面貌，另一方面可以通过改革办事制度推动整体单位工作效率的提高。2.推进事业单位员工的成长。加强人才队伍建设同时意味着加强对个体员工的培训，通过开展事业单位培训，可以加强单位员工对于服务社会的深度认识，同时提高其职业技能。从而实现事业单位员工个人能力的成长。3.增强事业单位的选人用人能力。通过开展职工技能培训、进行整风学习等队伍建设活动，事业单位作为用人部门的整体选人、用人能力也得到了实际的应用。一方面，通过开展培训活动，单位可以进一步了解单位员工的能力、性格等情况，有助于用人的选拔调动。另一方面，员工也在活动于培训中心增强了对单位的熟悉与感情，有助于增加员工对单位的归属感，更好地履行114职业能力建设‖ZHIYENENGLIJIANSHE岗位职责，为人民服务。
三、事业单位人才队伍建设存在的不足
考虑到人才队伍建设的重要性，加强事业单位的队伍建设能力已经成为政府的重要工作。在解决问题前应当先了解问题。当前我国事业单位面临的问题主要包括有高素质人才的缺失、岗位培养方向的模糊化、人才培养机制不健全、培训内容的不全面、专业以及单位对培养工作的不重视等。
（一）高素质人才的缺失
事业单位要正常履行自身社会职责，离不开高素质人才的引入。然而，在我国事业单位中却长期存在管理岗位多而专业岗位少的情况，同时当前事业单位的领导层也存在缺乏专业技能背景，这些不利因素直接对事业单位履行职责产生不利影响。另一方面，由于事业单位在用人招人方面缺乏自，招聘必须通过上级许可审批，同时其所招聘人才多存在调剂等情况，因此新员工能否适应岗位存在变数，不能完全符合单位的用人需求。
（二）岗位培养方向的模糊化
当前我国事业单位面临着单位员工培养方向的模糊化问题，具体表现为岗位员工培养培训的不全面、不规范。用人单位对于员工的成长方向缺乏考虑，对于人才队伍建设的目的缺乏规划。在这种情况下，员工对事业的自身成长充满迷茫，因此可能产生选择得过且过的应付态度，满足于当前，缺乏进取心。或者选择辞职，离开单位，寻找新的成长机会。不管哪种选择，都不利于事业单位队伍工作能力的提高。
（三）绩效机制不健全
当前我国事业单位绩效机制仍不完善，不利于事业单位队伍的建设。由于单位的工作具有公益性的特点，因此不同于企业，事业单位不需要追求盈利目标，其资金来源于国家财政的支持。导致单位对于运营成本缺乏敏感，具体到员工而言就是个人绩效考核的宽松。这种宽松的考核一方面提高了事业单位岗位的吸引力，减轻了员工的工作压力，另一方面却不利于员工工作态度的培养。
（四）培训内容的不全面，不专业
事业单位员工的能力提高主要依赖培训的展开，但当前我国事业单位培训仍未形成全面的展开标准。对于不同岗位如何制定相应的培训内容，寻找专业的培训人员进行培训等还处于摸索中。
（五）对人才培养工作的不重视
事业单位员工的培养依托于事业单位换进中展开，但许多事业单位领导对于员工的期待仅停留在能完成基本工作就行的程度，对于定期开展的技能培训等缺乏足够的认真态度，应付了事。长此以往在整个单位内都会产生消极的工作氛围，这对于人才队伍能力的建设产生负面影响。
四、事业单位人才队伍建设问题的成因分析
针对事业单位中的种种弊端现象，笔者认为其原因包括以下几个方面。
（一）合理制度的缺失
当前我国事业单位管理上仍存在制度的缺失。由于缺乏严格的绩效管理、人员培训等制度，导致员工办事效率不高。一方面，由于缺乏严格的绩效管理制度，事业单位的员工的工作成果不与福利待遇挂钩，所以只做到所谓的“旱涝保收”，因此事业单位员工在工作过程中，对于办事效率缺乏追求，工作中缺乏紧张感，最终影响工作效率。另一方面，由于缺乏严格“培训制度”的实行，事业单位员工进行技能培训的过程中，培训状态如何，是否获得成长等，都缺乏统一的衡量标准。这就了导致培训成为“样子工程”的情况，事业单位员工抱着“走个过场”的心态进行培训，直接影响培训的实际效果。
（二）精神文化培养的不足
事业单位员工缺乏对于公共事业工作的奉献精神与为人民服务的工作态度，是当前事业单位员工出现懈怠心里的重要原因，这反映了单位工作对员工精神文化培养的不足。由于事业单位的大部分工作都是高度公益性的，完成这些工作必须得有高度的觉悟与使命感，比如消防单位的工作，消防单位承担着防范社会生产消防风险的重要使命。在平时工作中要求消防单位机关人员每时每刻打起万分精神，为随时可能出现的事故做好准备。如果消防单位缺乏使命精神，抱着懈怠的心态履职，无疑将可能会产生重大的安全隐患，造成人民财产损失乃至生命危险。
（三）人才培养模式的不足
事业单位人才培养模式的不足体现为录取模式的不足、培训机制的不足两方面。1.录取模式不足。事业单位作为政府直辖的公益性机构，其岗位对社会求职者具有相当的吸引力。但与正式的公务员编制相比仍存在着待遇上的差距，因此对于每年投资于进入体制内工作的应届毕业生而言，考公往往是他们的第一选择，而事业单位成为退一步选择。这导致的结果是进入事业单位的员工往往不是最优秀的求职者，而是在考公潮流中的“失败者”。更严重的是，这些抱着无奈情绪的应届求职者在进入工作岗位后，往往难以安定下来，相反抱着事业单位安逸、稳定、清闲的想法，或者“得过且过”或者私下备考很快就通过考试成为公务员，离开原单位，造成事业单位投入的资源浪费。2.培训机制不健全。由于事业单位的多样性，各种类型，不同职责的事业单位很难用同样的方法培养。因此，当前，事业单位员工的能力仍然取决于单位内的培训。而由于缺乏明文、可遵循的培训机制，培训过程中的执行、效果检查都没有统一标准。导致事业单位员工是否能通过培训获得成长存在很大的不确定性。同时，当前的人才培养不能量化的考量员工个人的成长，对于如何增长员工的个人能力，推动其成才缺乏考虑，使许多事业单位员工在感觉个人成长受限后，选择离开，让事业单位人才流失。
五、加强事业单位人才队伍建设的策略
（一）发挥党的领导作用
在加强事业单位队伍人才建设的工作中，首先要加强组织建设发挥党的领导作用。事业单位需要明确是为支持社会正常运作而由政府建立的公益性组织，因此要加强队伍建设，依赖于发挥党组织的领导作用。这包括多方面，一是加强党员、干部在事业单位工作中的领导带头作用，发挥榜样作用，推动员工向党组织看齐。二是发挥党组织的领导作用，在事业单位员工的生活、学习、工作过程中都可以通过党组织加强员工的纪律性，提高工作效益。其三是通过组织事业单位员工学习党的有关精神、理论，这有助于员工个人形成相应的奉献精神，对工作形成系统性的认识。
（二）完善事业单位员工管理体系并严格执行
要加强事业单位队伍人才建设，首先要完善事业单位员工管理体系并严格实行，其包括建立严厉的绩效奖惩制度与培训考核制度两方面。1.严格绩效考核制度的建立。建立严格的绩效考核制度的目的在于通过绩效考核，全面地给予事业单位员工在工作中的表现评价，实现奖优惩劣。对于工作突出的员工要及时表扬。对于工作态度懈怠的员工要批评及时制止其行为，让大家引以为戒。2.严格培训考核制度的建立。严格培训考核制度在于提高员工培训的效果，需要通过加强两个过程中的内容进行。一方面是培训过程中，通过制度化提高参训员工的参与度，强化员工的学习效果。另一方面是考核过程中，通过制度化检查培训的效果，培训效果不理想的要进行反思、再学习。如此，通过两个过程制度化的建立，严格的绩效考核可以帮助保证培训的最终效果，提高事业单位员工的工作能力，实现事业单位队伍人才建设的最终目的。
（三）加强对事业单位员工的精神文化教育
加强对事业单位员工的精神文化教育，要通过开展社会主义文化学习，先进人物演讲等方式向事业单位员工传递勤劳、奉献、敬业、爱国等正面能量，引导员工加强对于事业单位岗位职责的了解，鼓励员工在自己的岗位上发光发热。
（四）完善人才培养模式
1.提高录取标准，优化录取员工素质。要加强队伍人才建设必须吸引更多有才者进入事业单位工作。一方面要求通过提高当前事业单位考试的录取标准，优化考核内容，筛选出更加优秀的员工。另一方面，要提高事业单位员工对求职者，尤其是每年应届毕业生的吸引力。2.结合员工工作内容，制定员工培养方案。事业单位要根据员工的具体工作内容结合员工个人情况，制定合适的发展路线、建设个性化的事业单位人才队伍。这需要多方面主体的合作，一方面事业单位领导要做好与在职员工的沟通，切实掌握员工的个人发展意愿与能力。事业单位员工个人要把握好单位的发展动态，坚持爱岗敬业，坚持学习，如此才能在单位有需求的时候把握机会，脱颖而出。与此同时，要坚持从实际出发，根据员工的实际工作内容制定实际的、有助于提高工作能力的培训内容。让员工可以在实践中培训技能。
六、结语
面对新时代的发展需求，我国事业单位必须迅速做好改革准备，提高事业单位员工的工作能力。这离不开事业单位队伍人才建设的加强。要如何去做才能得出最符合实际的方案，需要每个事业单位员工去思考，找出当前制度存在的不足，并制定合理的、科学的措施，推动人才队伍建设取得新进展、新成果。为中国社会主义现代化提供重要的力量支持。
参考文献：
[1]甄竞.分析事业单位加强人才队伍建设的实践与思考[J].新一代：理论版,2019(4):1.
[2]张俊红,张秀菊,霍红伟.探究分析加强科研事业单位干部人才队伍建设[J].现代国企研究,2016(24):90.
[3]杨珊.浅谈加强事业单位干部人才队伍建设[J].当代工人（C版）,2018(5):54.
关键词：企业；人才队伍建设；思考
人才是企业发展的第一资源，是保障企业发展至关重要的因素。为不断提高企业人才队伍素质，建立和完善激励机制，加强企业人才队伍建设，更好地引进、留住人才。现结合工作实际，就企业加强人才队伍建设谈谈自己的几点思考和建议。
一、企业人才队伍建设存在的主要问题
（一）企业现有人才队伍的能力水平还不适应企业快速发展的需要
目前，随着社会的快速发展，企业对人才的需求量每年在逐步增加，企业现有的人才难以满足企业生产发展的需要。一是大多企业专业技术人才总量偏低，专业技术人才出现老龄化，部分专业技术人才出现“青黄不接”现象等，逐步成为影响企业发展的关键所在。二是企业现有人才队伍的能力水平还不能满足企业发展需求。企业人才的全面协调发展已成为企业发展迫切需要解决的问题。
（二）企业技术人才紧缺，还不能适应企业发展需要
一是企业紧缺专业技术人才的引进力度不够、留不住新引进人才；二是企业现有技术人才队伍政治理论和技术业务知识的学习教育培训程度不够；三是企业专业技术人才管理办法措施的制定、奖励机制制度的建立等，还不能充分调动专业技术人员工作的积极性，还不能适应企业发展需求。
二、加强企业人才队伍建设的主要对策及措施
（一）建立合理的用人体系
坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，按照“公开、公正、平等、竞争、择优”的原则，以扩大民主、加强监督为重点，进一步加强企业干部选拔任用制度，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式，达到“使用一个人，激励一群人，培养一批人”的效果。
（二）建立科学的人才引进培育体系
要搭建平台，营造环境为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理和重大决策，增强员工的主人翁意识。在识才上，要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上，倡导“德为前提，能为本位，竞争上岗，绩效评优”，打造人尽其才的企业环境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才评价标准的效益化，一方面要准确、客观地评价人才，避免人才评价的主观性、盲目性、随意性；另一方面要充分{动员工的主动性、积极性和创造性，促使他们积极努力工作，以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。注重加强人才管理制度的建立健全工作，进一步满足企业发展需要，加大人才引进力度，通过从大专院校录用以及从外单位引进等方式，做好人才引进工作。对于优秀人才既要能吸引，还要用得好，留得住，并通过自己的培养，为企业的建设和发展提供保证。
（三）建立绩效考评体系
要尊重员工的工作价值，以业绩为检验和衡量标准，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。同时要完善企业人才考核评价标准，以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。科学建立符合不同层次、不同类型技能人才的考核评价体系，不断完善专业技术职务任职评价办法，落实用人单位在专业技术职务聘任中的自。探索技能人才多元评价机制，逐步完善企业技能人才评价考核办法，把评价人才与识别人才、发现人才、实用人才结合起来。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。
（四）建立规范有效的人才奖励制度
要遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。要建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。要结合实施全面责任管理、全员业绩考核工作，针对基层企业考核层面多、人才岗位分布较广、专业类别较多的现状，进一步完善人才绩效考核评价方法和依据，认真总结试点经验，扩大绩效管理工作的范围，充分发挥绩效管理对于发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励的作用，使各类人才在事业中工作有业绩、职业有发展、贡献有回报，形成以事业吸引人才、以绩效评价人才、以薪酬激励人才、以责任锤炼人才的良好人才环境。
【摘要】马鞍山港口（集团）有限责任公司是安徽省规模最大的港口企业，“十二五”目标是建设现代港口物流企业。在企业转型升级过程中，加强人才队伍建设是企业可持续发展的关键所在。文中分析了建设人才队伍建设的途径与措施，提出创新人才队伍建设工作机制，才能保障人才队伍建设协调有序推进。
【关键词】人才队伍建设；教育教训；竞争择优；激励考核；监督机制
马鞍山港口（集团）有限责任公司成立于2005年，目前是安徽省规模最大的港口企业，港口年通过能力2400万吨。公司“十二五”目标是建设现代港口物流企业，即从综合型港口企业向现代物流企业转型升级。针对集团公司发展目标，港口人才资源需要进一步培养、挖掘，人才队伍的结构还要进一步优化，人才队伍建设的工作机制还需要进一步创新和完善。
一、创新人才工作机制，是企业转型升级的必然选择
（1）时代的要求。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出了坚持党管人才，努力开创人才工作新局面。当今世界经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合竞争力中越来越具有决定性作用，这正是加快马港集团升级转型的核心所在。（2）市场经济的必然。市场经济最显著的特点是通过市场实现资源的配置。马港集团只有通过自身的发展,在市场中提升企业地位,扩大企业影响,以吸引更多的优秀人才,使企业持续稳定健康的发展。（3）科学发展的需要。近年来，国家对港口行业进行了一系列的体制改革，港口企业在一定程度上得到了发展和壮大。但是，由于经济危机的影响，港口企业进一步做大做强必需加快转型升级的步伐，实现“三个转变”，即传统型港口向现代综合性港口的转变、传统物流业向现代物流业的转变、体力型员工向技能型员工的转变。港口企业主动引领市场,对每一位企业管理者提出了一个长期而又艰巨的任务――建设一支高素质的管理队伍、一支高技术的技术队伍和一支高技能的人才队伍。
二、创新人才工作机制，使企业人才队伍建设更具科学性、系统性、常效性
（1）完善教育机制，打造素质提升的平台。树立教育培训观念，在提高思想道德素质、科学文化素质的基础上，重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力。一是建立教育培训的长效机制。根据企业发展战略，对经营管理者队伍自身状况进行评估，做好需求分析与预测，在目标任务、资源配置、投入机制、组织领导等方面，进行全面谋划，使企业人才战略与企业发展战略相适应。同时，结合企业市场定位和发展要求，将教育培训落实在平时，建立“管理人员” “40+4”学习制度，学习工作化、工作学习化。二是创新教育培训内容和方法。利用远程教育系统资源，开通“清华远程企业学堂”在办公桌上随时获得最优质的企业战略、人力资源、市场营销等方面知识；加强与国内知名高校合作办学培训力度，选派中高层管理人员参加知名大学MBA进修班、MPM项目管理研究班等的学习；实施“走出去”战略，积极拓宽国内、国际同行业交流与合作的领域，增长知识和视野，提高学习的针对性；积极支持经营管理人员参加企业经营管理人才任职资格学习申报工作，引导经营管理人员重视职业生涯规划。（2）坚持选拔机制，打造竞争择优的平台。建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。一是明确标准竞争择优。严格执行《马港集团中层管理人员选拔任用管理办法》，除必须选举产生的职位外，按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取竞争上岗办法产生，通过民主测评、现场答辩、竞职演讲等方式，“量身定做”考评模型，择优录用经营管理者，在全公司真正形成人才辈出、广纳贤才、人尽其才的良好局面。二是加强后备人才队伍建设。注重从“十二五”发展的战略高度，加强后备人才队伍建设，在实践中发现、引进、培养好后备人才。对后备人才队伍的选拔培养，要摒弃了传统的固定式和贴标签式方法，同样引进竟争和淘汰机制。采取开放式和动态性评选办法，每年从优秀人才中按一定比例、条件和职能岗位，挑选一定数量的人选进行考评，重点掌握一批基本条件好、德才表现优秀，近两年可以使用的后备人员。同时，根据企业发展需要，不定期对后备人员进行考察，及时加以调整补充，实行滚动管理。对优秀的后备人员，加大岗位轮换交流力度，促使他们健康成长，早日成才。（3）创新考核机制，打造科学评价的平台。建立以能力和业绩为导向、科学的人才评价机制，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，通过实践检验人才。一是开展标准化工作，建立评价标准。针对岗位职责，为每个岗位制定《岗位说明书》，明确工作标准、工作权限和发展方向。在此基础上，建立健全以能力和业绩为导向、全面科学的人才考核评价体系。考核评价体系包括评价指标体系、指标权重体系和评价模型体系。评价方法选择“平衡积分法”方式，从股东、客户、员工、企业关注的四个维度，对每个职位制定不同的财务、顾客满意度、学习成长和内部业务等指标进行综合评价，从制度上树立正确的价值导向。二是开展业绩评价，实行绩效激励。完善《中层管理人员绩效考核办法》、《一般管理人员绩效考核办法》、《技术人员考核办法》，把员工的努力程度、工作业绩及其劳动成果与企业的利益捆绑在一起，激励他们创造业绩，实现人生理想。此外，对经营管理者队伍履职情况进行整体的周期评价，促进人才的合理流动，提高人才利用效能。三是实行典型引导，注重精神激励。注重精神激励，坚持在每年评先中把各类人才作为重点对象，大力宣传他们的先进事迹；对贡献突出的、具有参政议政能力的，积极推荐参选人大代表、政协委员，让优秀人才拥有与其贡献相应的社会地位；坚持人文关怀，建立员工健康档案，定期安排体检，真正把各类人才作为企业的宝贵财富，做到思想上关心，工作上信任，生活上照顾，努力在企业营造争先创优的良好氛围。（4）建立监督机制，打造全方面健康发展的平台。以扩大民主、加强监督为重点，进一步建立全方位的监督机制，保证人才健康发展。一是健全监督机制，营造干事业的良好环境。深入抓好《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》的学习贯彻，坚持把从严教育、从严要求、从严管理、从严监督落到实处。结合港口基本建设规模逐年扩大、资金运作数额逐年递增的实际，建立廉政谈话制度，采取任前谈话、接受重大任务前谈话等方式，及时提醒、早打招呼，防微杜渐。制定工程项目招投标办法，在工程建设、重大物资采购等关键环节纪检监察部门超前介入，全程参与，跟踪服务，营造干事业的良好环境。二是实行问责管理，强化责任追究。公司围绕企业容易出问题的投资、采购、决策等关键环节和重点部位，推行问责管理，实行决策失误追究制度和经济赔偿制度，加强对经营管理人员行使权力的约束和监督。规定凡是由于违法违规等人为因素给企业造成重大损失或严重亏损的，要依法追究责任，并不得继续担任经营管理者职务。（5）完善工作机制，打造常效化的工作平台。坚持分类指导，针对各类人才的不同特点和成长规律，创新人才工作理论、体制和方法，使人才各得其所、各尽其能；注重整合力量，建立统分结合、协调高效的工作机制，充分调动一切积极因素，形成人才工作合力。一是要加强对人才队伍建设的领导。坚持党管人才原则，把人才队伍建设列入集团公司的重要议事日程，建立好“三支人才队伍”。二是逐步完善奖励制度，积极探索有利于调动各类人才积极性的奖惩制度，对有贡献的员工实行重奖重用。逐步完善福利制度，保证各类人才的福利待遇水平随着企业发展不断提高。三是积极开展创建“学习型党组织”、“学习型班组”、“学习型部门”活动，促进学习型企业的形成。四是加大对人才队伍建设的投入，逐步提高人才资源开发的比例，把培训经费、招选聘经费、奖励经费列入年度预算。
总之，加强人才队伍建设，为现代港口物流企业的转型升级是企业面临的重要的、迫切的课题。只有创新教育教训机制、竞争择优机制、激励考核机制、监督机制的建设，多管齐下，才能为马港集团转型发展提供良好的人才支撑。
参考文献
[1]书记在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话
[2]中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定
一、提高认识，明确加强高素质人才队伍建设的目标
1、充分认识建设高素质人才队伍的重要意义。人才资源是第一资源。经济社会发展的竞争，实质上是人才素质的竞争。实施“工业强市”和“一化促三化”战略，建设现代化石嘴山，关键在人，核心在人才。近年来，全市各级党政组织在人才的稳定、培养、使用、引进等方面积极探索，做了大量工作，使人才队伍建设取得了一定成效。但是，目前我市现有人才素质和数量仍远远不能适应经济和社会发展需要。主要问题是：人才观念相对滞后；人才管理制度不够健全、机制不够完善；人才分布不尽合理，人才流失、不足和浪费现象并存；对整体性人才资源开发研究不够，投入力度不大；市场对人才资源配置的基础性作用发挥不明显，没有形成共享机制，等等。因此，各级党委、政府一定要从全市经济社会发展大局和战略高度，充分认识新形势下做好人才工作的重要性、必要性和紧迫性，切实增强责任感和使命感，进一步解放思想，更新观念，大力加强人才队伍建设，努力提高各类人才素质，促进全市经济和社会事业的大发展、快发展。
2、明确建设高素质人才队伍的指导思想和目标。要以“三个代表”重要思想和党的十六大精神为指导，根据全市经济社会发展需要和人才队伍建设的现状，牢牢把握人才培养、吸引和使用三个关键环节，进一步更新人才工作理念，加快人才资源开发步伐，深化人事人才制度改革，创新人才机制和环境，充分调动各类人才的积极性和创造性，为促进石嘴山市经济社会的全面、健康、快速、协调发展提供有力的智力支持。具体目标是：按照“党管人才”的总要求，用好稳定现有人才，培养造就后备人才，大力储备未来人才，积极引进急需人才。经过5-10年的努力，使全市人才总量有较大增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高，形成数量比较充足、结构比较合理、整体素质优良、门类较为齐全的人才队伍。干部人事制度和人才管理体制改革取得明显进展，优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系和管理政策日趋完善，人才成长的环境明显改善。
二、突出重点，分类管理，全面加强高素质人才队伍建设
3、加强对人才的分类管理。针对各类人才成长的不同特点、规律，分别研究制定符合我市实际的科技、教育、卫生、文化、经贸、农林、水利、旅游、冶金、城市建设等各行各业人才工作规划和措施，形成能够充分调动各类人才积极性的工作体系和工作机制。
4、充分发挥党校和专业院校的培训作用。采取“请进来”、“走出去”或联合办学等多种方式，突出高层次人才队伍和优秀青年人才的培养，造就各方面急需人才。
5、坚持抓好党政机关人才的培养。以县处级干部、各级党政正职和年轻干部为重点，开展多种形式的继续教育、短期培训和定向培养，组织引导党政领导干部自觉学习新理论、新知识，构建党政领导干部能力框架，全面提高党政领导人才素质。选派干部到中央国家机关和沿海发达地区挂职，邀请中央部委和沿海经济发达地区选派干部到我市挂职，选派干部到境外培训。加强后备干部队伍建设，始终保持后备干部的数量、质量和活力，使各级领导班子有充足的高素质的后备人选。不定期选派年轻干部到企业、工业园区、街道、乡镇挂职锻炼。
6、突出抓好企业经营管理人才的培养。支持和引导企业与国内外高等院校、科研单位、著名企业开展合作与交流，采取校企、研企、校研联合等办法，建立硕士、博士培养工作站，为企业和行业培养人才。市教育、科技行政部门在科研经费上给予一定的倾斜支持。举办企业经营管理人员培训班。选调年轻干部和有培养前途的优秀企业经营管理人员赴区（境）外大公司、大企业培训学习。加强对非公有制企业人才开发和管理工作的支持和指导，拓展非公有制企业人才参加培训、评定职称、评选专家等方面工作的领域。
7、重点抓好专业技术人才的培养。建立政府、单位、个人三方负担的继续教育投入体制，构建由政府引导、充分发挥各方面积极性、以需求为导向的继续教育体系，实施终身教育。制定专业技术人员业务培训制度。工业、农业、科技、卫生和教育等行业主管部门及各单位要根据专业技术人员知识结构和事业发展需要，制定培训计划，抓好专业技术人才的继续教育。通过组织和选送专业技术人员外出培训、举办短期培训班、进行专题讲座等方式，不断提高他们的业务能力和专业技术水平。充实专业技术人才管理部门的力量，配备高素质的人员，并保持相对稳定，加强工作人员培训，不断提高综合素质和服务意识。
8、整合职业教育资源，切实加强技术工人的培养。合理利用辖区职业技术教育资源，积极寻求与国际职业教育接轨，与国内中、高等院校合作，扩大办学领域，丰富办学内容，提高办学质量，实现优势互补、资源共享。围绕产业结构调整和社会就业需求，着力培养本土化、实用型的专业技术人才和具有一技之长、一专多能的经济适用性技术人才。企业要通过自己培养、结帮扶对子、委培及岗位练兵等方式，强化技术骨干的培训。积极推行企业技术工人技术等级评定工作。
9、抓好农村实用人才的培养。围绕推进农业产业化，在村干部和农村青年中开展学历教育，举办各类培训班，培养和造就具有现代农业科技知识，具有一定专业技能和市场经济意识的农业实用型技术人才、产业化经营管理人才和营销人才队伍。
10、进一步完善党政机关干部选拔任用机制。健全岗位责任制、目标管理责任制。加快干部考核（察）指标体系建设。建立并逐步完善选任制、委任制、考任制和聘任制相结合的干部选拔任用体系，加大公开选拔、竞争上岗、交流轮岗工作力度，不断增强干部工作活力。选拔一批学历高、懂经济、懂工业、善管理、熟悉国际规则的优秀干部充实到各级领导班子，进一步改善班子结构。制定不称职干部认定标准和干部引咎辞职制度，加大调整不合格、不称职干部工作力度，在干部“能下”上取得突破。
11、深化事业单位人事制度改革。全面推行员工聘任制和双向选择，加快由身份管理向岗位管理过渡。新补充人员，一律通过考试、考核的方式择优录用。对不同事业单位的领导人，试行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。逐步下放不担负行政职能的事业单位用人权，由用人单位在核定编制内，自主决定人员的使用，并有计划地留出一定的编制空额，解决专业技术骨干和急需人才的引进问题。根据工作需要，科学设立专业技术岗位，通过竞争确定人员。根据岗位性质、责任大小、工作环境等不同因素，合理确定各岗位待遇，引导工资、奖金向优秀人才和关键岗位倾斜，实现酬效（绩）、贡献挂钩。积极探索技术、知识、管理、信息等生产要素参与分配的途径和办法，建立多样化的分配体系。改革职称评定制度，以加强单位自主聘任为核心，实行评聘分离。对因身体不好、年龄偏大等原因不能胜任正常工作的专业技术干部，可提前退岗，不占本单位职称职数。
12、制定出台留住、激励人才的政策措施。建立带薪学习制度，鼓励公务员、各类专业技术人员参加与本职工作密切相关专业的研究生学习。单位和本人签订服务期限协议，学习期满成绩合格者，按照隶属关系，由财政、工作单位报销、补助学习费用或给予一定奖励。各单位、系统、县（区）分层次开展评选业务技术骨干、学科带头人、县（区）级专家活动，分层次掌握一批有真才实学，能够独挡一面，独立解决生产、工作中实际问题的专业技术骨干人才。抓住国家实施“西部之光”人才培养计划、“西部千名学科带头人工程”的机遇，实施石嘴山市“351”人才工程，即：选拔30名市级专家、50名专业技术拔尖人才、100名青年科技后备人才。对市级专家和专业技术拔尖人才按月分别给予200元和100元的津贴。定期开展市人民政府特殊津贴、功勋奖的评选活动，对做出突出贡献的优秀人才进行重奖。单位、部门可根据实际对专业技术骨干、学科带头人给予定期补贴或一定的奖励。
13、加快人才管理体制改革。扩大用人自，允许人才在全市范围内合理流动。放开国有企业引进专业技术人才的审批权限，鼓励企业自主引进人才，自主决定待遇，人事行政部门备案，其它部门不得干涉。鼓励科技人员辞职、停薪留职或带薪留职领办、创办高新技术企业。工业企业要积极组织专业人员就生产技术开发、技术改造中的问题进行专门研究或搞课题承包。涉农行业要结合科技特派员创业行动，组织专业技术人员搞科技示范、有偿承包。积极探索推荐和招考大中专毕业生到农业科技园区、乡村医院、私营企业、村委会工作的办法。放宽户籍准入政策。凡具有大学本科以上学历的来石人员，不管是否找到工作，都可在市内各县区先入城市户口；有固定工作后其配偶和子女系农业户口的可以办理“农转非”。
14、制定引进经济社会发展急需的高级专门人才和学科带头人政策。对紧缺急需的高级专门人才，从职称、住房、科研经费、工资等方面给予特殊照顾。依托企业和工业园区，对重大工程项目、科技攻关项目和技改项目，采取面向全国乃至国外公开招标和招聘技术负责人的形式，引进人才和智力，培育优秀人才。
15、建立石嘴山市人才创业园和留学人员、大学生创业园地。在市内各工业园区开辟或预留专门区域，动员吸引市内外高校、科研院所的科研力量以及留学生、大学毕业生到园区，从事科研成果的开发转化工作，兴办高新技术企业。
16、充分利用离退休人才智力资源。鼓励支持离退休科技人员创办、领办、协办各类实体。对重要岗位急需的老专家，根据有关规定和需要，退休后可返聘。积极支持离退休科技人员建立科技协会等组织，引导他们参与咨询、评估、讲学和项目论证、科技攻关活动。离退休人员从事科技、经济、社会活动创造效益的，与在职人员一样分享成果，取得报酬。
17、改善人才生活工作条件。建立专家公寓，为引进的重大项目人才、短期来我市服务的专家以及现有突出人才提供生活、工作和科研条件。对市级以上专家定期组织体检，适时组织他们外出参观、考察、疗养。建立重大决策专家听证会制度，凡涉及到经济和社会发展等方面的重大决策，各级党政部门要提前组织有关专家进行论证，广泛听取意见，实行科学决策。注意安排参政议政能力较强的专家、学术带头人进入人大、政协。要高度重视人才安全问题，探索建立关键人才由政府、单位集体保险制度，创新人才社会保障机制。科技部门要集中用好各类科技基金，根据本市的资源优势、区位特点和科研任务，采取联合、共建等方式，加强科技基础设施建设，带动全市科研水平的提高。
18、加强人才市场建设，整合人力资源，促进区域人才的优化配置。认真贯彻区、市人才市场管理的有关规定，建立和完善人才市场，引入市场机制，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。市、县和各单位要建立健全人才资源信息库和覆盖全市的人才供求信息网络，定期收集和人才供求信息，实现全市范围内人才资源的共享。建立完善市外、境外人才信息库，发挥市外、境外人才的作用。打破行业和所有制壁垒，通过项目招标、成立课题组等方法，集中不同行业、单位的专业技术人员，解决企业新产品开发、技改项目力量不足等问题。由人事部门牵头，积极探索通过协商和合同管理，在不同隶属关系单位中调动、聘用、租赁、转让人才的办法，促进人才合理、有序流动。积极与中央、国家机关、高等院所及经济发达地区有关部门联系，通过双向兼职、短期工作、项目合作等形式，解决高级专业人才不足的问题。
三、加强领导，为建设高素质人才队伍提供有力保障
19、强化组织领导。各级党委、政府要认真贯彻党的十六大提出的尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针，进一步加强党对人才工作的领导，按照党管人才的要求，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。要把人才工作作为“一把手”工程，主要领导带头搞好调查研究，定期听取汇报，研究解决重点、难点问题，积极为各类人才发挥作用创造条件。建立领导联系专家制度，由人才工作部门牵头，重点联系一批有影响的专家、学科带头人，及时了解他们的工作、生活情况，帮助其解决具体问题。县（区）党委、政府要建立健全知识分子工作领导小组及办公室，配强工作人员，切实加强对知识分子（人才）工作的领导。知识分子工作领导小组办公室是知识分子（人才）工作的具体办事机构，设在同级党委组织部门。知识分子工作领导小组要切实履行好制定规划、指导协调和督促检查职责，统一领导人才队伍建设工作。市、县（区）建立知识分子（人才）工作联席会议制度，由组织部门牵头，加强联系沟通，交流工作经验，通报工作情况，分析存在的突出问题，协调各方面力量，形成工作合力。实行县（区）党政领导干部人才工作目标责任制，将推进科技进步和加强人才队伍建设的情况作为考核政绩的重要内容。各县（区）党委、政府每年都要对人才队伍建设工作进行检查、总结，并向市委、市政府及市知识分子工作领导小组报告。
[关键词]媒体融合；报社；发展渠道
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.057
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-00-02
1 破解媒体融合发展的人才瓶颈刻不容缓
报社要想实现成功转型，离不开大量资深媒体人和数字技术人才，英国的《每日电讯报》就是报纸数字化转型成功的典型。据悉，《每日电讯报》将用户参与新闻传播、内容创造、多媒体集成思路融入到网站设计和管理之中，并在一年之内换了三位主编，最后启用了有数字化头脑的年轻主编。同时在改革中要求自己的编辑、记者无论多大年纪都要熟悉数字报纸终端工作工具与工作方式。
有调查显示，传媒业目前最急需的人才有3类：一是上岗后就能补位的高素质人才；二是既懂新闻，又懂经济的媒体经营管理人才；三是精通新媒体业务技能的复合型传媒人才。近年来，特别是《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》出台后，中央和地方的主要新闻单位，都在积极探索，努力破解报社转型、媒体融合发展的人才瓶颈。据专家保守估计，未来3～5年内，新媒体人才和媒体融合人才的缺口达60万到80万人。人才是媒体竞争的核心要素。建设一支政治素质硬、业务水平强的人才队伍，拥有一批真正有使命感、责任感和执行力的创新人才，是传统媒体与新兴媒体融合发展的关键。可喜的是，经过多年努力，不少报社不仅有了自己的新闻网站，还借力新媒体公司的商业化运作，取得了不错的转型效果。
人民日报社在巩固现有传统媒体办报人才存量的同时，也在有步骤、有重点地强化新兴媒体业态相关的内容生产、技术实现和经营管理等各类人才增量的挖掘、储备和开发，逐步实现报社人才技能结构从以采编和办报为主，向兼具一流新闻素养和现代信息传播技能的转换。人民日报社大力发展新兴媒体，成效显著。现在的《人民日报》已经由过去的一张报纸发展到报纸、杂志、网站、微博、微信、客户端、手机报、手机网、网络电视、电子阅报栏10种载体，基本覆盖了现有各类传播形态。
浙报集团先后成立人才工作领导小组，推出人才工程建设“七彩计划”，计划用三年时间遴选七类人才共1 000名左右，首批已遴选人才300名左右，其中新媒体人才50位，绝大多数都是报纸采编人员。集团将为他们提供相应的教育培训、岗位锻炼和事业发展平台，使其成为岗位成才的优秀典型和集团杰出人才的重要后备力量。为确保人才留得住，浙报集团还兴建了人才公寓，以大大低于市场的价格，优惠出租给员工，以解决他们的后顾之忧。
作为中国报业改革创新战略转型引领者的南方报业传媒集团，更是成绩喜人。2014年，集团从事信息技术和新媒体业务方向的人员有631人（不含大粤网），其中新媒体采编人员339人，技术美编类人员183人；全集团拥有服务器469台。从人员规模及信息化基础设施建设水平看，已经达到了一个有实力的互联网企业的规模，总体水平处于同业领先地位。
2 地市报人才队伍建设面临诸多挑战
汕头经济特区报社自1999年成立以来（旗下有《汕头日报》《汕头特区晚报》《汕头都市报》《特区青年报》《潮商》杂志、大华网等媒体），报社党委、社委高度重视人才队伍的建设，提出“人才强社、人才强报”口号，全面实施人才战略思想，积极开发人力资源，大批优秀人才脱颖而出，干部队伍、专业技术人才队伍两支队伍的建设取得了显著成绩。到2015年底，报社具有大专及以上学历人员达到360人，占员工总数的84%；专业技术人员达到300人，其中高级职称人员45人，中级职称人员138人；技术工人达到90人，其中高级工37人，中级工26人。在广东省地级市新闻纸媒体单位中，汕头经济特区报社的专业技术人才队伍总体素质还是不错的，特别是高级专业技术人员人数更是名列同类城市前茅。
但是，随着互联网等新兴媒体的快速发展，来自市场竞争的压力逐步增大，报社生存空间变得越来越小，报社在媒体融合中急需的网络人才奇缺。在这种严峻情形下，传统媒体一边面临着人才的流失，一边也将面临着新生力量的短缺。只有迎难而上，“危”中寻机，抢抓发展先机，抢立时代潮头，抢抓人才资源开发。
具体说来，报社在人才培养、储备、引进等方面主要存在如下短板。首先是高学历人才比例偏低，报社具有研究生学历的人才屈指可数，所占比例不到3%，同其他地市报相比，处于明显劣势；其次是专业人才结构不尽合理，报社是一个综合性很强的单位，既要有新闻宣传，又要有报业经营、网络开发，还要有管理，这就需要拥有方方面面的人才，然而报社目前无论是新闻采编、经营管理、技术保障人才均不足，既懂新闻又懂经营的人才更是奇缺，尤其是网站设计方面的专业人才几近空白。
报业的人才建设是为发展战略服务的，应当立足于向“全媒体”转型的报业未来发展定位，从战略高度重视报业的人才战略规划。笔者认为必须从如下几方面入手，认真做好人才队伍建设培养规划，解决青黄不接的“人才断层”以及“人才短板”问题：一要坚持培养与使用相结合的原则，遵循人才成长规律，正确认识人才培养与人才成长、促进工作的关系，做到在培养中使用人才和在使用中培养人才。二要提高报社人才队伍素质。提高思想政治素质，加强职业道德建设，使人才的知识水平和业务能力有较大提高。三要调整和优化人才结构。在不断充实和壮大新闻采编人才队伍的基础上，重点开发造就一批得力的经营管理人才、大华网络媒体技术人才，使报社的专业人才比例、专业人才分布趋于合理。四要增强开拓创新能力。发挥人才潜能，树立实现个人价值与媒体共同发展的经营理念，营造开放的沟通环境和人才脱颖而出的环境。五要进一步开发报社大华网网络技术人才资源和大华网经营管理人才资源，在以大华网作为粤东地区最权威新闻网站的基础上，筹建“新媒体建设工程”，延伸网络媒体产业链。
3 加强报社人才队伍建设的几点思考
中国人民大学新闻学院副教授周俊曾说过，在全媒体环境下，媒体人需要更多跨媒介的经验，不仅会写稿，还要能编辑视频软件或是出镜。这指出了报社专业采编人才的努力方向。但作为地市一级报纸，要求所有编辑记者一下子达到这个要求，也不太现实。笔者认为，加强报社人才队伍建设培养，就是要用好用活现有人才、适量引进急需人才、培养吸纳储存后备人才，为报业的建设发展提供强有力的智力支撑。
3.1 继续营造有利于人才队伍成长的软硬环境
进一步优化软硬环境，一方面，要把办公设施、福利待遇、科研经费等物质方面的条件得到不断改善提高；另一面，要把报社的用人观念、用人机制、谋事创业氛围等趋向精神层面的内容不断充实起来。只有二方面相辅相成，辩证统一地进行软硬环境的建设，才能真正营造完善的人才成长环境。
3.2 加强报纸采编人才队伍建设培养
要努力造就更多更优秀的名编辑、名记者。随着报业竞争的日益激烈，不管报业怎样发展，也不管报业体制怎样变化，报纸在报社的龙头地位始终不会变，办好报纸始终是报社的第一要务。这就要求报社长期不断加强建设报纸采编业务人才队伍，盘活现有采编人才资源，促进采编人才与智力的合理流动，选拔有能力、业务成绩突出的采编人才到领导岗位上来。
3.3 加大报业经营管理人才的吸纳和培养力度
报业的发展靠实力，实力靠经济，经济靠经营，经营靠人才。经济实力是报业发展的支撑，人才是经济的支点。为加快汕头报业的发展，提高应对国内外激烈的报业竞争与挑战，实施“人才强社”，积极拓宽识人、选人视野和渠道，完善竞争上岗、社会公开招聘等方式，不断推进制度创新，建立和完善有利于优秀人才脱颖而出的用人制度，不拘一格选拔人才。把政治上靠得住、经营上有本事、作风上过得硬的经营管理人才选配到领导岗位上来。报社还应采取一切有效的方式方法，如组织经营管理人才到经济发展较快的兄弟报社考察学习，开阔视野，拓宽思路，取长补短，提高专业技术能力，争取更大的经济效益，增强报业竞争力。
3.4 培养报社网络应用专业人才，拓展网络资源
在当今这个网络时代和信息时代中，信息和网络与人们的生活联系得更加紧密，网络文化已经呈现出多元化的发展趋势。报社要进一步推进网络文化建设，首先要从网络技术专业人才的建设入手，培养符合报社网络文化需要的优秀人才，逐步把新闻网站做大做强。
我院的建设和发展已经进入了一个快速发展时期，达到全国同类医院的先进行列。我们要向国内一流的现代化肿瘤医院迈进，要在新形势下实现医院的健康、快速、可持续发展，要抓住机遇，迎接挑战，就必须加强内涵建设，就要造就一支一流的人才队伍。
一、领导重视，科学制定人才引进培养发展规划
院领导高度重视医院发展，2009年制定了《“581”工程建设实施意见》，即：利用5年时间，做好8件大事，尽快把我院建设成为国内一流的集医疗、预防、教学、科研、康复为一体的现代化三级甲等肿瘤专科医院。为造就一支高素质的人才队伍，制定了《医学拔尖人才培养实施方案》、《高层次人才引进工作的暂行规定》等一系列有关规定，确定在5年内引进3-5名国内外知名专家和学科带头人，并制定了具体的人才培养措施及选拔标准，为医院人才队伍建设奠定了基础，建立了制度保障。
二、建立机制，有力保障人才工作顺利开展
从2009年开始，设立院内医学人才库。计划每年投入100万元，用于对医学人才的培养和提高。每年从医学人才库中重点培养院内科技拔尖人才、省知名中青年专家和卫生科技创新人才。计划在5年内，从医学人才库中选拔医院科技拔尖人才30-50名、省知名中青年专家8-10名、省卫生科技创新人才3-5名，促进我院学科建设、人才队伍整体水平的提高。坚持突出贡献、注重实效，遵循民主、公开、公平、竞争、择优和控制总数的选拔原则，医院科技拔尖人才每年选拔一次，每次10人左右，5年一个培养周期。
三、加大力度引进高层次专业人才
医院根据自身发展的需要，对人力资源进行规划。在上级机关的大力关怀、支持下，我院通过公开招聘、引进高校博士、硕士毕业生调整专业人才结构。随着医院的发展，业务量的增长，2009年以来引进博士32人，硕士195人。目前我院博士68人，硕士400人，优化了人才结构，充实了临床一线，满足了临床人才需求。医院制定了高层次人才引进的优惠政策，近年来引进学科带头人6人，为医院学科建设奠定了基础。
四、营造团结和谐的人文环境
加大宣传力度，大力弘扬创新精神，树立领军人才和科技团队品牌。对引进的高层次人才，医院各部门在工作、学习、生活各方面要给予尊重、关心、支持和帮助，营造尊重人才、重视人才、关心支持人才建设的良好氛围。牢固树立以人为本、人才资源是第一资源的观念，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的内部环境，促进人才健康成长，充分发挥人才队伍在医院发展中作用。为引进的高层次人才搭建良好的创业平台，创造良好的工作氛围，充分体现人才价值，发挥人才作用。并给予重点支持，组织、支持其申报国家级课题和成果，使其在原有基础上取得新的进展和突破，在相关专业领域取得广泛认可，达到国内领先、国际先进水平。真正做到政策留人、事业留人、环境留人、待遇留人，使引进的高层次人才对政策放心、工作学习舒心、生活安心，全身心投入我院的学科建设和发展中，为我院的建设和发展献计献策，发挥积极的作用，做出卓有成效的贡献。
五、保持浓郁的学术氛围
学术的进展，科技的创新，需要不断地学习，广泛地交流。医院坚持经常组织院内学术活动，创造良好的学术氛围，为广大专业技术人员提供一个了解医学前沿知识的平台。医院不仅外请专家学者来院讲学；聘任国际著名的外籍专家担任兼职、顾问、教授，加强与世界著名大学、研究所、实验室的科研合作交流，以掌握国际尖端的学术动态、进一步提高自身学术水平；大力支持医院各学科主办大型学术会议，加强对外学术交流；还组织院内出国培训归国人员进行汇报、讲座或院内专家、专业骨干就本专业发展动态、新技术、新业务召开读书报告会，进行交流，活跃了学术气氛，带动了学术氛围，推动了学习型职工、学习型团队、学习型医院的进程。
六、给予充足的科研支撑
医院借助河南省肿瘤研究院10个研究所和中心实验室这个良好的科研平台，组织各学科大力开展科研工作。医院制定了科研奖励制度，鼓励广大专业技术人员科技创新，鼓励各级专业人才承担科研项目，参与科研工作。
七、加强考核，引进激励机制
为激励职工以院为家，爱岗敬业，鼓励专业技术人才勤奋学习，多出成果，我院制定了一系列考核、评比、奖惩制度，定期与不定期地考核、评比。如对新进博士、硕士毕业生，来院的第一年，每季度进行一次考核，从政治素质、医德医风、业务水平、创新能力、团结协作、服务意识、勤奋敬业、工作效率、工作质量、工作业绩、组织观念、法规意识等方面进行全面考核，通过考核督促人人争做优秀员工，健康成长，早日成才，同时保证医疗服务质量和医疗安全，降低医疗风险，推动人才健康成长。医院还通过“综合目标考核”、设立“目标绩效优秀奖”、“科级之星奖”、“优秀留学人员奖”、“医护疗质量优秀奖”、“医疗安全奖”、“课题配套奖”、“十佳”职工等评选活动，对获奖科室、职工个人奖励，激发和调动职工尤其是临床一线医务人员的工作积极性。
八、抓好住院医师规范化培训
认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的“继续教育和住院医师培训考核小组”，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训和导师制等完善的培养体系。医院还为青年医务人员定期开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座，以培养其临床和科研能力，通过住院医师培训，牢固确立临床与科研并重的观念。
九、创新办法，切实提高人才培养使用效果
我院2010年挂牌为郑州大学附属肿瘤医院，由此完成了从社会型医院向教学型、研究型医院迈进的历史性跨越。目前我院设立博士点3个，硕士点7个，博士、硕士生导师60余人，为高层次人才提供了教学平台。
技能人才 职业教育 职业培训 挑战 措施
一、前言
近年来，中国经济建设与社会发展对技能型人才的需求量急剧上升，仅技工人才缺口1000万人。中国技术工人短缺情况严重，一些老工业基地和企业甚至出现了“技工荒”。目前，中国城镇企业共有1.4亿名职工，其中技术工人7000万人。在技术工人中，初级工占60%左右，中级工占35%，高级工仅为3.5%。技术工人的技术结构是典型的金字塔形。从经济发展的角度看，中国技能型人才需求量还将继续增加，而实际每年毕业的技工学生数量非常少，还远远不能满足当前经济社会发展的需求。中国经济发展需要建设强大的高技能型人才队伍，而目前我国现有的1.12亿技能劳动者占从业人员的比例不足13%；高技能人才2863万人中的技师、高级技师仅占技能劳动者的5%。据预测，到2015或2020年，我国高技能人才需求比2009年分别要增加540万人或990万人，其中还不包含现有的存量缺口440万人。需求与缺口意味着我国经济发展能力的差距，也意味着我国在世界市场竞争中的弱势。
二、职业培训面临新的挑战
1.市场经济对职业培训提出了新要求
我国当前技能人才队伍建设存在的问题主要体现在总量不足、结构失衡、培养体系不健全、保障激励机制不完善、政府投入不足和社会氛围有待改善等几个方面。中国经济的世界性竞争，转变经济发展方式应对金融危机的侵凌，中国要从制造大国跨入制造业强国，这一过渡期的提升和迈进必然使得中国重视高技能人队伍的强力建设。近期，中央提出要大力加强高技能人才队伍建设，以提升职业素质和职业技能为核心，进一步健全培养体系，完善评价使用制度，强化激励保障措施，培养造就一大批数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才并带动中、初级技能劳动者队伍的建设发展。
2.知识经济对职业培训提出了新要求
目前，世界经济的全球一体化日益加深，国际间的竞争与合作，产业结构和技术结构的调整将加速职业岗位和职业技能的变化、更新；信息高速公路引起工作方式、思维方式、组织结构的深刻变化，也将对21世纪的企业提出挑战，这对技能人才的整体素质、个人素质都会有更高的要求。高技能人才短缺尤其是国家重点行业和领域的高技能人才短缺甚为急迫。目前，国家重点行业和领域主要包括装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融财会、国际商务、生态环境保护、能源资源、现代交通运输、农业科技等经济重点领域，这些重点行业和领域到2020年都是急需而紧缺高技能人才，当前还要特别重视服务业高技能人才的发展。我国目前服务业增加值占国内生产总值有43%的比重，低于与我国发展阶段大体相当国家50%左右的水平。可以说，服务业仍是我国经济社会发展的一块“短板”。这一“短板”的存在，在一定意义上是制约我国经济发展的基础性因素，同时也表明我国经济在质量上不足的内在根本原因。在结构方面，高技能人才分布在国有大中型企业多，民企和中小企业少；传统加工类工种多，新型产业和现代制造业少；有40%以上的技师、高级技师年龄超过46岁。人才断档问题比较突出，年轻高技能人才严重短缺。而现在我国青年人学技能、走技能成材的意识还没有上升到应有的高度，还过多将追求接受所谓“传统文化知识教育”作为目标，这必将进一步造成技能人才队伍建设发展的隐形压力。受一定体制和机制的影响，在高技能人才培养方面，政府的相关公共资源建设和利用依然显得不足，这直接影响到整个社会对高技能人才培养投入力度减弱。企业对高技能人才培养的主体作用发挥尚有欠缺，不能充分认识到培养高技能人才的自主性和责任性。当高技能人才现实的社会角色在人们观念中得以确认的时候，这就变窄了技能成材之路。我们不能不看到当今社会由此而产生的高技能人才依然缺乏社会动力的原因。而于政府投人方面，除部分省市相对逐步提高之外，大多数地区的高技能人才工作还缺乏长期、稳定和充足的社会支持，难以确保高技能人才培养工作的需要。
三、加强职业培训的措施对策
摘要：医院要想保持良好的工作态势，提高工作效率，为患者服好务，创造最佳经济效益，人才是关键。医院要充分运用激励机制调动广大职工的积极性和创造性，使之努力完成所承担的责任和任务。为此，医院可通过物质激励、精神激励等多种方法对职工进行鼓励、教育，并加强人才队伍建设。
关键词：医院管理；人才建设；激励机制
1提高对加强医院人才队伍建设的认识
医院的管理，说到底是人才的管理。各个医院经过较长时间的整合，已经拥有一批专业性较强的医护工作人员和一支行政、后勤队伍。可以讲，在这种状况下，维持医院的正常运行也并不难。然而，形势在飞跃发展，科技在不断进步，竞争在日益加剧。各个医院要想在激烈的竞争中占有一席之地，就必须加强人才队伍的建设。医院要通过对人才的培养，使医院的管理者成为具有较高的组织才干、较强的综合驾驭能力、精湛的医疗专业能力的复合型人才；使医院的医护人员具有门类齐全、技术高超、重点突出、道德高尚的梯级人才结构；使医院的各个行政部门、后勤服务人员具有强烈的大局意识及服务意识，并通过他们的努力使医院高速和谐运营。要做到这些，唯一可行的途径就是加强医院的人才队伍建设。
2建立客观公正的考核机制
医院应该实行聘用制，它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主体地位。选拔管理人才，医院可以面向社会公开招聘，在更大的范围内选择比较，择其优者，实行公示制，广泛吸纳各方面人才，改变医院管理落后的状况，切实提高医院的管理水平。要通过建立有责任、有激励、有约束的管理运行机制，调动医院管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来生机和活力。对医院管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，客观公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看医院管理者有无让群众满意和高兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否立足医院的长远发展。医院要健全定期考核制度，建立综合考核指标体系，坚持客观公正的原则，实行定性和定量相结合，推行立体型考核办法。
3建立客观公正的人才激励机制
医院应该通过对人才、设施和流程的有效管理，达到最佳医疗服务效果。人力资源管理具有价值导向功能、正向激励功能、组织协调功能、人才吸引培养功能以及人才退出和约束功能，是医院文化和医院价值观的核心体现。激励机制是现代人力资源管理的关键手段。医院要发挥技术特色优势，建立院有专科、科有专病、病有专药、人有专长、学科有带头人十分重要。医院应积极采取优惠措施，大胆引进高层次技术人才，优化科室人才结构。医院引进一个高层次技术人才，会带出一批技术骨干，会带领一个科室开辟一个学术技术新生领域，开展专科、专病新技术。这对医院来说既发挥技术特色优势，又带动医院相关科室发展，增强医院综合实力，将给医院带来良好的社会效益和经济效益。尊重知识，尊重人才，善用人才，激励人才，充分调动人才的积极性，这是医院领导用人的精髓。要围绕医院的总体目标，本着精干、高效的原则，根据担负的职能任务实行按需设岗，按岗定员，以岗定责，以劳定酬，多劳多得，优胜劣汰，竞争上岗的激励用人机制。医院管理者要善用政策激励人才，对确有较高学术水平和突出业绩的优秀中青年技术骨干，应破格晋升专业技术职称，让他们脱颖而出。对积极开展科研和新技术工作的人才，应采取倾斜政策。
4提高管理人员的整体素质
为了提高各个医院管理人员的整体素质，我国医疗卫生行政管理部门如国家卫生部及省市卫生管理部门应该切实加强领导，并提供必要的进修条件。例如，卫生部可以在各地建立一些医疗卫生管理人才培训基地，也可以在高等医学院校设置管理专业，或在条件较好的省级医院设置培训点，对医院的管理人员实行轮训或分期分批的培训。卫生行政管理部门也可以组织一部分医院的管理人员到国内外医院管理工作比较先进的单位参观学习，以便让他们增长知识，开阔视野，更新观念。还可以请国内外医院知名管理专家前来举办医院管理专题讲座，不断更新当地医院管理者的管理理论，丰富管理经验，提高管理水平。卫生行政部门要在医院管理界营造浓郁的学术气氛，积极鼓励医院管理人员撰写论文，参加学术交流，以便使各个医院的管理者相互在交流和切磋中不断提高管理水平。各级卫生行政主管部门和医院领导，要对医院各级管理干部的工作能力、管理水平和工作责任心等进行严格考核和监督。医院要建立业绩考核档案，并与职务升降挂钩，以便使医院各级管理干部不断更新管理观念，改进工作方法，提高工作效率，创造性开展工作。
关键词:青年人才队伍建设措施
Abstract: In the enterprise, the youth in the nexus, the important position of the future, the majority of young employees especially young talent has become a force in the development of enterprises, therefore, how to mobilize young employees enthusiasm, strengthen the construction of youth talent team of enterprise reform and development has importantsignificance.Keywords: youth talent-building measures
中图分类号：D43文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
本文从充分认识提高青年人才积极性，加强青年人才队伍建设的重要性和紧迫性入手，分析了当前企业在发挥青年人才队伍建设作用方面存在的问题，着重从四个方面探讨了企业在提高青年人才积极性，加强青年人才队伍建设方面的对策与措施，为企业提高青年人才积极性，加强青年人才队伍建设提供了一些行之有效的措施。
青年员工是企业发展的生力军和突击队，青年人才是各类青年中的优秀代表，是企业的核心竞争力，在企业进行全面经营提效的实践中，加强青年人才队伍建设成为推动企业经营改革发展的重要保障。现阶段，如何提高青年人才的积极性，发挥他们在企业发展中的先锋作用，构建有利于青年人才成长发展、脱颖而出的工作机制，已经成为人力资源工作的又一研究课题。
一、充分认识提高青年人才积极性，加强青年人才队伍建设的重要性和紧迫性
青年人才是人才资源队伍中最具活力、最具创新精神的一个重要组成部分，切实做好青年人才工作、加强青年人才队伍建设意义重大，影响深远，任务紧迫。总书记在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话中对青年人才工作寄予了厚望和支持，并针对如何选用年轻干部提出了要求。当前，以笔者所在企业为例，正处在生产规模收缩、经营改革创效的关键时期，人员冗余与人才匮乏局面并存，截止目前，公司35岁以下青年有1800多名，占到了公司全员的近40%，且大多数都在基层关键的管理岗位上工作，尤其是工程技术人员中有90%的都是青年，他们的思想状况、工作状态直接影响到工作效率，所以团结和凝聚他们，获得他们对企业改革的理解和支持，发挥他们的中坚力量与企业共渡难关，在当前形势下显得尤为重要。因此，培养造就一支优秀的青年人才队伍，提高青年人才积极性是落实人才强企战略，推动企业建设发展的迫切需要，是新时期加强青年干部工作、服务青年健康成长的迫切需要，也是人力资源部门发挥育人作用，加强青年人才队伍建设的迫切需要。
二、当前企业在发挥青年人才队伍建设作用方面存在的问题
1、思想政治教育不到位，青年价值观发生偏移。在纷繁复杂、思想多元化的社会大背景下，没有针对青年价值取向出现偏离的现状进行引导，对青年群体缺乏理想信念教育，在感化青年内心世界和道德良知上呈现逐渐弱化态势。表现为部分青年集体主义不强，荣辱观淡薄，缺乏吃苦精神，对企业前途漠然，不关心、不过问，没有发挥个人效应投身企业发展建设，没有真正做到企兴我荣，企衰我耻。
2、凝聚力发挥不到位，没有有效激发青年成才热情。企业虽然为青年提供了展示锻炼的平台，但参与人员相对有限，大部分青年人才忙于现场工作，没有激起青年人才通过企业提供的锻炼平台成长成才的热情。
3、对青年典型激励措施重在一时，缺乏长期效应。当前青年个人发展的天平已向实现自我价值的一边倾斜，企业在对先进青年进行表彰奖励时，虽然既有荣誉又有奖励，但绝大部分只重在一时，没有满足青年今后成长提高的需求，缺乏多样化的激励方式，如提供尝试机会，获得培训提高的机会等等。
三、企业在提高青年人才积极性，加强青年人才队伍建设方面的对策与措施
1、抓载体，在丰富的实践中培养造就高素质的青年人才。以丰富的实践活动为载体，不断提高青年的职业技能，引导广大青年在回报企业的实践中自觉奉献、增长才干。一是广泛开展青年人才队伍建设主题实践教育活动。在青年中开展主题实践教育活动，倡导“岗位成才、人人成才”的成才观念。加强对青年的爱国爱企、集体主义教育，引导青年把个人成才与企业发展建设紧密结合起来，鼓励他们在艰苦复杂的环境和丰富的现场实践中锻炼成长。通过开展青年成才学习、实践、评比活动，举办网络青年人才论坛、事迹报告会等活动，在广大青年中掀起“立足岗位争成才”的热潮。二是深入推行导师带徒制。由各级人力资源部门牵头深入开展导师带徒活动，甄选优秀导师，指定项目部总工、总经、工程科长、青年岗位能手必须结对带徒，通过传、帮、带方式对青年人才进行定期目标化培养，加快青年人力资源开发，提高青工队伍专业素质。对于新进场大学生要积极为其找好师傅，使其能在较短时间内掌握基本岗位操作技能；对于基础较高的青年要开展“名师带高徒”活动，选择工程师以上高层次的专技人员作为师傅，实施帮带。另外，还可结合工程自身特点，选拔青年技术骨干联合其导师共同搞课题研究活动，使青年在具体的工程实践中成长成才。三是以工程项目为试点，设立课题培养青年。各级人力资源组织要与项目部工程技术科、安检科沟通合作，在项目部设立课题攻关小组，把青年按照不同的专业和岗位分成若干个课题小组，并围绕一个课题开展活动，定期开展交流、讨论活动，仅使青年技术人员在讨论中明白疑惑，在交流中获得提高。四是做好青字头品牌工程，发挥企业品牌效应。要扎实推进青年文明号、青年岗位能手、青年突击队和创新创新效等品牌活动，开展多种形式的青年技能竞赛活动，继续发挥好“技能大赛”的辐射效应。
2、抓平台，不断拓宽培养、聚集、举荐青年人才的渠道。要充分发挥人力资源组织的优势，努力搭建工作平台，不断推进优秀青年人才的举荐和凝聚工作。一是建立青年人才库，促进优秀青年人才的交流。青年人才培养采取双向沟通、互动的方式，既要掌握员工自身的发展意向，又要结合公司实际，为青年人才成长提供发展和锻炼的平台，发现并挖掘各类专业人才，推荐到人力资源部门，由人力资源部门对其进行有侧重的考察和培养。对于有明确培养意向的中青年，由公司人力资源部门组织进行挂职锻炼或是放到合适岗位上锻炼。二是广泛搭建舞台，将更多的青年纳入活动范围，为青年人才展示才能提供机会。企业通过举办演讲赛、歌咏赛、辩论会、青工技能比赛、知识竞赛、青年之星评选、“金点子”征集、网络文章投稿等多种形式为优秀青年人才搭建展现风采的舞台，让优秀人才脱颖而出。三是扎实做好推优工作，大力举荐人才。积极将日常储备的优秀人才包括年龄轻、素质优、有发展潜力的青年人才推荐到各级领导干部后备岗位；严把培养关、考察关和质量关，切实做好青年人才推优工作，为企业发展源源不断地输送后备力量，将优秀青年充实到企业后备队伍中。
3、抓典型，努力为青年人才的脱颖而出营造良好的环境。青年成长成才需要激励和引导并重，通过评选先进典型、加大宣传力度、改善人才成长环境等方式，营造关心、爱护、支持青年人才的良好氛围。一是通过各种形式的表彰活动，诸如优秀师徒表彰、青年业务能手表彰、优秀青年人才表彰等，树立一大批青年典型，发挥榜样带动效应。二是加大宣传力度，对于被表彰的优秀青年，将他们的先进事迹汇集成册或制作幻灯片，通过巡讲、论坛、报告、讲座、网络等形式大力宣扬，用事迹感染广大中青年。三是在企业公用网上开辟专栏展现青年风采，反映青年呼声，传递企业需求，促进青年成才，营造处处需要人才、人人皆可成才的舆论氛围，激发带动更多的青年发奋成才。
4、抓机制，为青年人才的发展提供支持和保障。一是充分发挥人力资源组织优势落实培训机制。发挥政治优势，结合企业实际，对青年进行理想信念、思想政治教育，树立正确的人生观、价值观与企业荣辱观；发挥阵地优势，针对青年求知欲望强烈，组织开展“青年大讲堂”、读书隅角等活动，借鉴私企晨会形式提高青年演讲与口才能力，使广大青年学以立德、学以增智、学以创业。二是制定先进典型的长效激励与榜样激励机制。对于优秀青年典型，既要从制度上保证他们成长成才，又要从机制上保证他们得到物质奖励和精神奖励，树立榜样，发挥榜样的激励作用。三要建立合理的培养制度凝聚青年。青年尤其是近几年毕业的大学生，求知欲很强，渴望进步的愿望很强烈，我们要抓住他们这个特性，对青年制定统一的培养规划制度，其实也就是我们企业的人才战略、人才理念。让刚毕业的大学生一进入企业就感觉到有成长的空间，企业关注他们的成长并愿意培养他们，对于已经上班好几年的青年，通过几年的努力工作，相关部门和相关领导要熟悉他们，畅通他们的培养成长渠道。培养讲小点就是日常对青年的业务培训，以笔者所在企业为例，近几年由于各种原因，很难招到一级院校和二级院校的优秀学生，从生源上较前些年有所下降，所以现在的技术人员素质参差不齐，这就需要我们的日常的培训和考核，培训是为了提高他们的素质，对他们自身发展有所帮助，考核是为了验证培训的效果，这些都是企业对青年成长进行的投入，或是成长投资，用这种投资团结凝聚有上进心的青年会收到较好的效果。
四、结束语
综上所述，企业要主动适应发展要求，以观念为先导，以服务为宗旨，以成才为目标，以机制为保障，提高青年人才积极性，切实服务于青年成长成才，大力加强青年人力资源开发，促进企业的青年人才队伍建设蓬勃发展。
参考文献
[1] 傅永刚.如何激励员工[M].大连：大连理工大学出版社，2000年.
[2] 宋彬;浅谈青年人才流失的原因及其对策[J];航天工业管理;2000年07期
