时间：2023-05-30 09:58:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇加强人才队伍建设，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
从“科学技术是第一生产力”到“人才资源是第一资源”，从“科教兴国”到“人才强国”无不揭示了人才在经济社会发展中的极端重要性，从某种意义上来说，人才是制约一个地区经济社会发展的第一要素。打造区域经济文化高地，我们缺少的不是资源，关键是人才。
首先，充分发掘潜能，发挥现有人才资源最佳效益。要用事业留人，为各类人才提供一个自由广阔的舞台，以充分施展他们的个人才能，实现人生价值；要用感情留人，主动与他们加强情感交流，建立良好、融洽的人际关系，在职务升迁、职称晋升、学术活动等方面给予关心和支持；要用待遇留人，在现有财力条件下，尽最大可能提高他们的薪酬，改善工作、生活条件，使他们干事创业无后顾之忧。重视二次人才资源的开发使用，充分发挥离退休人才的“余热”，使他们为经济社会建设再作贡献。善于发挥“能工巧匠”的作用，激发他们的聪明才智，使他们成为基层行业技术和致富带头人。
其次，多种形式培养，全面提高人才队伍整体素质。继续加强与京津冀鲁高校及科研院所的联合与合作，签定委培计划，建立起关系稳定密切、专业针对性强的培养基地，确保长期可靠的人才来源。设立人才开发基金，利用开发基金资助愿回家乡工作的高校毕业生，并鼓励高中毕业生填报本地区紧缺专业。从实际需要出发，采取与高等院校就地联合办班的形式，有选择地培养本地人才，提高在职干部、职工和专业人员的素质。采取换岗交流、挂职锻炼、互派兼职、学习深造等形式，着力培养能适应社会主义市场经济需求、一专多能的复合型人才。
再次，不拘一格，大力引进市外人才和智力。配合实施人才强市“511”工程，坚持“刚柔并济”、以“柔”为主的原则，多种灵活方式引进利用人才。在直接办理调入手续，转入户籍关系的“刚性引进”基础上，结合我市实际，强化“不求所有、但求所用”的用人理念，采取兼职聘用、短期聘用、学术交流等形式，重点实施不办调动、不转关系的“柔性引进”，让人才身在异地智用此地，变人才流动为智力流动。对于“刚性引进”的人才，要尽最大努力，帮助解决住房、配偶子女就业上学等问题，解除他们的后顾之忧。对硕士以上研究生和高级职称的优秀人才进入行政事业单位的，编制以内的优先安排，满编的先办手续，后调节编制。“柔性引进”的人才，也要做好交流沟通，增进情感，激发他们为*多做贡献的积极性。同时，引进人才要坚持数量与质量并重、高端与实用并重，不一味追求高精尖人才，注重引进我市急需的实用性、适用性人才。
国以才立，政以才治，业以才兴。人才是企业发展最重要的战略性资源，是企业发展的根本保证。要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，如何加强人才队伍的建设，从而保证企业能够在激烈的竞争中获得生存和发展，已成为施工企业面临的主要问题。
一、施工企业加强人才队伍建设的重要性
人才是决定我们企业成败的一个关键因素。我国历史上“楚汉相争”这个以弱胜强的著名故事就说明 ,有无人才 ,在一定意义上甚至关系到一个政权的建立和能否稳固。刘邦在胜利后曾讲过一段使人至今仍然发人深思的话 :运筹帷幄 ,决胜千里 ,我不如张良 ；筹集粮草 ,保证运输畅通 ,我不如萧何 ；挥师百万 ,战必胜 ,攻必破 ,我不如韩信 ；这三个人都是人才 ,我能得到他们、重用他们 ,所以赢得胜利 ；而项羽虽有人才(范增 ) ,却不重用他们 ,所以被我打败。正所谓 :“得人才则兴 ,失人才则衰” ,“得人才者得天下”；因此，施工企业要想在竞争激烈的市场中立于不败之地，只有加强高素质的专业技术人才队伍建设，才能推进企业和谐、稳定、又好又快的跨越式发展。
二、人才队伍建设现状及存在的问题
作为大型国有施工企业下属分公司的一员，现本人结合企业人才情况对人才队伍建设及存在的问题展开调研。
（一）、分公司现状及人力资源结构状况：
1、分公司现状
我集团公司是60年代初成立的国有大型建筑安装施工企业，曾经获得过多项国家最高级建筑施工奖“鲁班奖”及多项省部优工程奖，赢得了良好的社会信誉。作为集团公司下属的分公司，在工程建设中，我分公司珍惜每一个在建项目，通过加强组织领导和优化人才和机械设备等资源配置，千方百计克服各种困难，强化过程监控，统筹安排、协调调动各方力量为工程建设提供服务和保障，全力以赴推进各工程项目建设，满足业主要求，安全、优质、快速完成各项施工任务，实现了对业主的承诺，树立了良好的企业形象。
在工作实际中，我分公司坚持求真务实、脚踏实地的工作作风。通过不断完善员工工资支付保障机制，特别是重视提高施工一线职工的收入，想方设法保障职工工资按时发放；努力改善施工现场生活生产条件；加大对困难职工的帮扶力度，关注和协调解决员工的各种生活困难。做到在感情上留人，努力营造良好的人才环境，提升企业的凝聚力和向心力。
在人才队伍建设方面，为提高员工综合素质，提升企业核心竞争力。我分公司党政领导班子齐抓共管，多措并举，分公司因地制宜，采取多种形式，通过开展导师带徒活动、企业内训和送出去培训、工地课堂等形式对分公司在柳、在外施工一线的专业技术人员、分公司副科以上干部等专业技术人员进行《项目经理法律专题讲座》和《规范安全文明施工作业培训》、安全专项整治等系列专业技能培训；同时，不遗余力、不受地域限制，多渠道地组织远在新疆、山东、山西等施工一线的项目部员工、参建农民工参加当地机构开展的相关专业技术培训；同时，因地制宜，指定项目部专业技术人员为一线参建人授课，开展“工地课堂”培训活动。通过一系列培训活动的开展，使分公司员工队伍以及参建农民工的文化素质和知识结构、技能水平不断得到提高，为履约守信、安全、优质、高效完成各项施工任务奠定了基础；但是，从目前现有的人力资源层次和结构上，为实现集团公司“十二五”规划和“保八争百”发展的目标，还有差距，主要体现在以下几个方面：
（1）、人才的数量不仅不够充足，而且人才的综合素质也参差不齐，人才素质有待大幅度提升；
（2）、管理与技术队伍的年龄结构偏大；
（3）、新参加工作的管理和技术队伍员工不够稳定；
（4）、人才使用管理激励机制还不够完善，没有很好调动和发挥技术人员工作的积极性和创造性；
（二）、人才结构情况
根据年龄结构分段显示，26~45岁年龄段员工为125人，是分公司员工总数39%，比例偏低。25岁以下和46岁以上年龄段职工有192人，占比61%，比列偏大。员工年龄结构出现“两头大、中间小”不合理结构，未来几年分公司中坚人才将有较大压力，应该从现在做好后备人才规划，早计划、早准备，从年轻干部中挑选培养。
学历分布
大专以上学历员工有161人，占员工总数51%，比集团公司43%高，没有研究生学历职工。数据表明，分公司大专以上学历员工储备较大，对二分公司近几年快速发展提供了较强的人才支撑，但是相对分公司做大做强土建市场战略来看，分公司人才力量仍需继续加大，加快高文化素质人才培养步伐，特别是熟悉土建行业市场、懂施工、会算账的复合型人才。
管理干部和工人分布
当前我分公司管理干部183人，生产工人134人，所占比例分别是59%和41%。管理干部在人数上有了较大的量，今后仍需继续加强干部的深化培养，促进干部从“量变”到“质变”的过程，形成生机蓬勃的管理型经营管理模式。
专业技术人才分布
当前我分公司专业技术人才共有183人，占分公司员工人数58%，二公司今后要在激烈的土建市场赢得竞争优势，走经营管理型模式是必由之路，因此，如何加强各类专业技术人才培养和引进是关键。
分公司和集团公司人才指标对比
分公司人数上占集团公司11%。高级职称3人，一级建造师7人，分别占集团公司的5%和16%，技师28人（其中高级技师1名），占集团公司12%。高级职称、一级建造师人才缺乏，需加大努力克服高级人才短缺瓶颈。
三、助推企业实现人才强企的探索
综上所述，为全面加强分公司人才队伍建设，为实现集团公司科学、稳定、又好又快的跨越式发展，提供人才保障。公司应着眼于企业的未来发展，确定人才开发的重点，完成人才培养的思路，创新人才使用的机制，因此，特提出以下措施意见：
（一）营造尊重人才的氛围
必须在企业内部营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，加强人才队伍建设，要重才、爱才、惜才。紧紧抓住培养，吸引，用好人才三个环节，建立健全以公开、平等、竞争、择优为导向，促进各类优秀人才的脱颖而出，充分施展才能的选人、用人机制；同时，坚持培育人才和使用人才相结合的人才建设原则，进一步加强员工素质和技能培训，大胆选拔、培养有用之才，营造尊重人才的氛围。
（二）多渠道多形式加大人才培养力度
在人才培养上要树立“人才投入是收益最大的投入，投资人才就是投资未来”的长久育人观念，不断创新人才培养模式，尤其注重综合型人才队伍建设。在继续鼓励通过自身努力和学习，不断提高理论素养和专业技能水平，成为企业有用之才的同时，今年公司还将有计划安排中、高层管理人员出国学习；安排对员工进行技能培训等多种形式培育人才；实施管理人员轮岗交流，加快培养综合性管理人才等；而且通过继续加强与柳州城市职业学院合作，以冠名班方式培养更多更好的企业急需专长人才，实现人力资源共享，优势互补，多出快出人才。
（三）以人为本，关爱员工
通过宣传国家人才工作方针、政策及各类人才的先进事迹，激发员工的光荣感、使命感和责任感，动员、鼓励广大员工爱学习、肯钻研，乐于成为企业有用之才；加强人文关怀，尊重员工的首创精神和劳动付出，牢记为广大员工服务的宗旨，关心员工的学习和生活，帮助他们解决好生活等方面的实际问题，让大家感受到国有企业的优越性和公司大家庭的温暖及关怀，同时还要继续在事业留人、感情留人、待遇留人和人品留人以及品牌留人上多下功夫，切实为员工成才创造良好的人文条件及工作环境，使大家能看到希望。
（四）完善人才竞争机制
1、挖潜、盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。通过两个渠道对人才资源进行储备，一是招聘；通过参加学校招聘毕业生洽谈会、招聘讲座、招聘张贴、网上招聘及社会招聘等形式，补充公司新生力量和技术力量。二是在现有员工中进行技能升级转化。从而起到对外吸引人才，对内稳定骨干，防止人才过多的流失；
2、制定相关政策和制度，首先是加大对一级建造师的培训力度、考试力度及注册力度，其次是加大对各种岗位培训和取证，其三是加大对特殊岗位持证培训力度；同时，鼓励管理人员一专多能，多持证。
3、营造学先进、争先进、当先进的良好气氛，对各行业专业技术人才加强宣传报导，有效发挥他们的典型示范作用，在公司形成帮助人才干好事业、鼓励人才干好事业、支持人才干成事业的良好氛围。
4、实施科研成就奖励制度。为激发专业技术人才科研开发，科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，要进行重奖，有力激发专业技术人才自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水准。
5、随着公司完成施工产值的不断增长，单位现有工程技术人员已远远不能满足施工生产的需要，部分项目部的岗位出现了空岗（结算人员）和不愿意去干的岗位（安全员）；因此，最快最有效的办法就是对内挖潜、盘活人才资源存量，对人才资源再次进行合理有效的配置。
6、建立健全技术人才的工作保障制度，推行科学合理的绩效考核评估体系和收入分配机制。形成企业统一领导，人力资源部牵头，业务部门进行密切配合的工作格局。突出收益与贡献挂钩，坚决杜绝干好干坏一个样，干与不干一个样，特别是强化差别，拉开差距。考核结果作为提拔，奖励的重要依据，对在专业技术人才队伍建设当中成绩突出的公司业务系统部门负责人及项目部领导班子要给予表彰与奖励，形成领导重视，制度支持的人才培养工作新格局。
疾病预防控制机构是全民事业单位，承担着疾病预防控制、突发公共卫生事件的应急处理、疫情与健康相关信息收集报告管理、健康危害因素监测与控制、实验室检测分析与评价、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究等公共卫生职能，疾病预防控制工作的好坏，直接关系到社会的稳定和经济发展。疾病预防控制机构要履行好自己的职能，维护社会的稳定和促进经济发展，人才是第一要素。
人才是事业发展最宝贵的资源，当前各项竞争的实质就是人才的竞争，加强人才队伍建设，是疾病预防控制事业发展的关键。
1 嘉鱼县疾病预防控制体系与专业队伍现状
嘉鱼县位于湖北省东南部，长江中游南岸，总人口31.92万。已建成以疾病预防控制中心为骨干，以医疗专业机构为补充，以县、镇、村级预防保健网为基础的疾病预防控制体系。县疾病预防控制中心下设镇疾控组8个，共有在职职工109人，其中乡镇疾控组工作人员61名人，村级防疫人员164人。平均每万人口有1.5名县级疾病控制工作人员、1.9名乡级疾控人员、5.1名村级防疫人员。在这支队伍中，具有大学本科、专科、中专及无学历者，县级分别占2.10%、22.56%、60、23%、15.11%；镇级分别占1.80%、17.71%、54.04%、26.46%；已晋升初级、中级、高级卫生技术职称和无职称者，县级分别占40.92%、42.45%、3.44%、13.19%，乡级分别占36.32%、35.20%、4.48%、23.99%。无硕士以上学历人员、无正高职称人员。
2 影响人才队伍建设的因素
我县疾病预防控制专业队伍可以说是“总体素质不高，人才奇缺”。按国家的要求，高、中、初级人员之比，县级1：5：4，而我县是0.5：4.5：5，未达标。具有硕士以上高学历专业的人才空位。究其原因：一是疾病预防控制工作涉及面广，工作难度大，且专业人员待遇低。目前我县疾病预防控制专业人员数量少，所承担的工作任务繁重，但是专业人员的待遇却很低，按国家政策规定的各项个人所得难以到位，国家政策规定的各项专业津贴难以兑现。二是工作环境和工作条件差，限制了专业人员的发展空间，专业人员找不到展示自己专业的平台。近几年，我县疾病预防控制机构利用国家对疾病预防控制机构建设项目资金进行了新、改、扩建，使办公条件有了明显的改善，同时还更新了部分实验仪器、设备，但由于当地政府对疾病预防控制事业投入不足，疾控中心的仪器、设备落伍严重，国家此投入的资金有限，难以在短期内根本改变仪器、设备陈旧、落后的局面，致使有些工作，尤其是检测、检验工作因受设备条件的限制而无法开展。现场流行病学调查也只是凭“一张嘴、一支笔”，缺乏现代化设备。三是缺乏人才激励机制。人才激励是引进和留住学历高、能力强的专业人员的一项重要措施。但人才激励机制在本县疾控机构中尚未建成，高职称、高学历的人才引不进来，原有的一些有培养发展前途的专业人员外流或改行。而低学历、低专业能力的人员又出不去。特别是乡镇，大专以上的专业人员不愿去，中等专业学校设立公共卫生专业的少之又少，导致乡镇疾控人员大部分为非专业无学历人员。
3 加强人才队伍建设的措施
3.1 领导要提高加强疾控人才队伍建设重要性的认识，增强责任感和紧迫感 当今世界，科学技术发展迅猛，，科技创新能力已成为事业发展的主导因素，没有一支高、精、尖的团队，没有一支敢于拼搏、能打硬仗的队伍，就不能够满足疾病预防控制事业未来发展的需要。因此在人才队伍建设上加大管理，舍得投入，树立以人为本，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才发展战略，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，以知识论人才，以能力论人才，以业绩论人才。
3.2 创建适合人才发展的环境 以人为本，在培养人才上不惜重金，制定人才发展战略及相关措施，出台相关政策规定。比如，确保疾控工作人员的个人所得全额到位；承担或部分承担在职考取专业本科、研究生全脱产或半脱产就读人员的学费；鼓励专业人员撰写发表专业论文，对有者，报销一定的版面费并给予适当奖励；对争取并承担科研项目人员给予项目补贴；对单位专业骨干设立专项津贴；对取得科研成果者，一次性的给予重奖等。
3.3 为优秀人才脱颖而出搭建展示舞台 积极争取政府增加投入，改善办公条件，增加和定期更新必要的仪器、设备，给疾控专业人员搭建一个能适应当前疾控工作需要的工作平台。定期举办专业知识、专业技能综述演讲、竞赛活动，组织专业技能的大练兵。为疾控中心全体职工提供一个公正的综合素质的展示平台。对在活动中表现突出的人员在给予精神奖励的同时，给予物质奖励，为全中心营造了一个积极向上的学习氛围。
深入开展“五个一”活动，即每名职工在实际工作中管理“一个项目”、进行“一次专业知识考试”、参与“一次专业综述演讲”、参加“一次实践技能考核评比”和“一次岗位综合测评”。“一个项目”是指中心的每个专业技术人员都要参与到一个项目中，达到人人有项目，人人管理项目；“一次专业知识考试”是指中心建立各专业领域的试题库，每年对所有人员进行一次知识考试；“一次专业综述演讲”是指中心所有专业技术人员都要就自己专业领域的前沿，进行一次专业综述演讲；“一次实践技能考核评比”是指中心每年通过对处理的疫情进行案例分析和举办专业拉练演习，进行实践技能和处理疫情的能力评比；“一次岗位综合测评”是指每年年底，中心对所有员工进行一次工作量、工作能力、工作业绩等岗位综合测评。使中心全体职工在工作中学习，在学习中提高。
3.4 建立人才培养机制，创造人才发展的空间 以中心未来发展为出发点，为了建立人才培养机制，把人力优势转化为人才优势，把人力资源转化为人才资源，最终达到人人成才的目的。中心采取“送出去，请进来，自我学习”的方法，积极引导员工提高自身素质和业务能力，此外还可聘请上级的专家到单位讲学。疾控中心设立“自我申报参加培训制度”，员工个人可根据自己工作岗位和对未来发展的需求自我申报培训项目。中心根据员工个人培训需求，结合资源条件与技术人员的基础素质（知识技能的需求评价、胜任特征的需求评价）进行综合评估，确定培训的目标与规划，并组织实施。
关键词：人才队伍；建设工作；对策
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01
一、引言
企业发展应以人为本，人才才是促进企业发展的主要条件。只有加强企业员工队伍建设，提高企业员工整体素质，以经济建设为出发点、以市场所需为重点、以企业经营为主体，为企业素质和市场竞争能力推波助澜。建设高素质的企业人才队伍，更是坚持以科学发展观为主，适应当前现代化发展的需求，加快我国当前经济发展，提升企业整体形象和素养，与此同时，也为完善国家经济结构和增长方式做出贡献。
二、烟草企业人才队伍建设现状分析
1.选拔人才方面缺乏全面规划
烟草企业是一个特殊的行业，由于其历史原因以及其行业的特殊性，在人才队伍建设方面忽视了对本行业内专业人才的引进与培养，没有将选拔或培养本行业人才队伍建设放到主要实施层面之上，对企业的人才结构建设没有一个深刻的认识。相反的企业把引进人才与照顾职工子女相连，使得两者之间也存在着非常严重的矛盾，一方面职工子女因企业照顾而对专业知识方面的学习产生忽视，而且只录用企业职工子女在人数方面也受到一定限制；另一方面职工子女在选择专业时与本企业工作岗位专业并无关联，这使得其在企业具体工作过程中起不到任何主要作用，这些都是烟草企业专业人才队伍匮乏的主要问题所在，因此，一方面企业人才过剩，一方面关键人才、急需人才缺乏，是摆在企业面前的一个难题。
2.物质需求满足下员工进取心不足
毋庸置疑，烟草行业员工的收入，总体上处于社会的中上水平。而新一代的龙烟人，很大一部分是八零后、九零后出生的独生子女，他们自身家境优越，一参加工作便住上新房，开上好车，加上企业效益不错，衣食无忧，此时，若不重视员工自我价值的实现，则容易让员工产生得过且过、饱暖安逸不思进取的现象发生。物质需求并不是人的全部需求，在满足员工基本的物质需求之后，还需要重视他们对单位和领导者在信心、尊重、沟通上的非物质需求，以便更好地激发起他们的工作进取心和工作积极性。
3.人力资源管理停留在传统模式上
一直以来，行业内部采取传统的人事管理方式，更多的把工作重点放在了专注于企业管理形式和目的方面，而不是把人才培养作为企业发展的重点对象，这些做法是不可取的，也不利于企业未来的发展。现代人力资源管理，应将重点放在人才培养、工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上。
三、加强烟草企业人才队伍建设工作相关对策
1.制定全面的人才队伍建设规划
在2011年全国烟草行业政治工作会议上，姜成康局长指出：“人才竞争已成为当今世界最具有影响力的竞争。随着国际化深入发展，卷烟市场将面对激烈国际竞争，加快人才发展，是抢占未来烟草科技发展制高点，赢得竞争主动权的必然选择。”烟草企业这个特殊行业，应当根据自身企业情况，以目前和将来企业发展为出发点，制定出一套全面的人才队伍建设规划分析，拟定企业年度计划和未来几年企业发展所需的人才队伍建设需求，提高企业员工的专业能力，并把剩余的劳动力进行转移。科学确定人才培养目标，统筹推进各类人才培养。以管理人才、技术人才、技能人才为重点，以核心业务人才为支撑点，坚持高端引领、整体开发，把培养行业领军人才和高层次人才摆在更加突出的位置。关键人才重点培养，急需人才着力培养，进一步明确人才队伍建设的工作重点，在抓好行业领军人才和高层次人才培养的同时，促进各类人才协调发展。
2.创新人才培养方式
在工作中，一是要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。二是要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。三是要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改革培训内容、形式和手段，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，应用现代教学方法和信息技术，改进教育培训方法，大力推广网络培训、远程教育，增大科技含量，发挥好网上大学在教育培训中的作用，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。要在现有人才评价、竞争机制和标准的基础上，本着“突出实绩、优化结构、重点倾斜、兼顾一线”的原则，不断完善和充实人才的评价标准，通过组织技能竞赛和调考，不断扩大竞赛种类，丰富竞赛内容，规范项目设计，提高各类技能竞赛的全员参与性，通过多种竞赛形式，加速选拔和培养人才。
3.人才队伍和企业文化建设并行
企业文化是企业立业兴业的核心价值观，也是企业内聚人心、外树形象的关键精髓。文化留人是一个综合性的概念，它既包括了物质待遇上的满足，也涵盖了精神激励上的包容，是马斯洛需求层次理论中的自我实现需求的最终体现。越来越多的企业开始注重企业文化的建设，也力争将企业文化打造成企业走出去和引进来的重要名片。
每一个企业的发展都与自身企业文化的作用与影响密不可分，脱离了企业文化的企业将会是一盘散沙。在烟草人才队伍建设的同时，应当加大其企业文化的建设力度。一个好的企业文化，不是空谈的几个口号，更多的是体现在一些细节中，也可以说，每一个细节，都能渗透着企业文化的光辉。就我们公司而言，青年员工是企业最为活跃的群体，是企业生产建设的生力军和接班人，青年员工的思想政治素养如何，直接关系到企业文化建设的生机和活力。而企业文化建设的好坏，又直接影响到新一代龙烟人的人生观、价值观和世界观。近几年中，出现了多例辞职的新员工，分析原因，主要是是缺乏稳定感和安全感，管理者，特别是基层管理人员，要特别重视了解和关心员工的工作和生活，帮助新员工理顺从校园到社会之间的关系，同学到同事的关系处理问题，以及外地员工家庭及感情问题等等，充分利用员工的业余时间与他们进行沟通，及时的了解企业员工在工作、生活中遇到的困难，发掘员工的潜力，使其能够更好地解决好工作与生活之间的关系，帮助员工规划出自身的正确职业生涯，让他们充分发挥自己的特长为企业工作，以企业发展作为自身的使命，进而实现个人目标与集体目标相统一结合。
4.规范人才选择标准
由于企业采用内部员工子女就业，而带来的一系列问题和弊端，其中最为直接表现出的问题就是不利于企业的内部管理，也不利于工作的开展。企业应该慎用该招聘方式，应在社会中招聘本行业专业对口，技术过硬的德才兼备之人，努力创造员工之间公平的内部工作环境，完善企业员工管理制定，规范员工的具体权利与责任，引导员工树立正确的世界观、人生观以及价值观。对烟草行业选择人才方面来说，在种种复杂的矛盾现实面前，企业更需要的是一批有德之士，以此来净化企业风气，增强行业内部凝聚力。行业内部同样也有鱼目混珠之人，让不适合企业发展的人员离开企业，推陈出新，规范企业对人才的选择标准，充分发挥出他们的重要作用，使得企业在市场竞争中具有更强的竞争能力。
参考文献：
关键词：人才；打造；智力保障；蓝色经济区；支撑
任何事业的发展都离不开人才，打造蓝色经济区，人才智力支持是关键。随着人类社会人口、资源、环境问题的日益尖锐，沿海国家纷纷把开发利用海洋资源提升到发展战略的高度，蓝色经济正逐步成为推动世界经济发展的新生力量。我市结合当地实际，制定和实施引进人才智力计划，赴发达国家和地区招聘高端人才。发挥引智聚才的作用，围绕打造蓬莱蓝色经济区、公路、港口、能源等重大基础设施项目集中引进一批高层次国外人才智力，以人才智力开发支撑项目建设，带动经济发展。主要做法有以下几个方面：
一、打造蓬莱蓝色经济区必须把人才队伍建设放在首位。
人才资源是第一资源，是国家发展的战略资源，是科技进步和自主创新的源泉。“功以才成，业由才广。”因此，在打造蓬莱蓝色经济区的过程中，必须始终把人才队伍建设放在首位，全面纳入人才强省战略，努力为蓬莱蓝色经济区建设提供强有力的人才支撑和智力保障。
（一）在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的条件下，人才资源已经成为最重要的资源，综合国力竞争说到底就是人才竞争。
对引进国外智力，总书记指出，要坚持人才工作对外开放，做好人才“引进来”和“走出去”工作，坚持人才自主培养开发和引进海外人才相结合，加强人才和人才开发国际交流合作，积极引进海外人才和海外智力。这些重要指示和论述，是新形势下党和国家对引智工作的新要求，为我们进一步做好引智工作指明了方向，也是我们做好新形势下引智工作的根本保证。
（二）围绕蓬莱蓝色经济区建设，重在实施区域带动战略过程中发挥积极作用。
为落实省委、省政府实施打造蓝色经济区等区域带动战略部署，专门出台了《关于进一步加强山东半岛蓝色经济区人才智力支持工作的意见》，制定了多项引智措施，计划用5年时间，建设30个引智示范基地，使蓝色经济区出国（境）培训项目、聘请外国专家项目占全省总项目的50%以上。充分利用国家外国专家局的国外智力资源优势，积极促成了国家外专局将山东半岛蓝色经济区作为局省合作项目。
二、努力营造良好环境，重在引进海外高端人才工作中发挥积极作用。
改革开放以来，蓬莱作为沿海地区能够实现率先发展，很大程度上是借临海之便，借海洋之力。站在新起点上，蓬莱实现又好又快发展，仍然离不开海洋。大力引进国外智力和各类高层次海外人才工作，是我市人才战略的重要组成部分。
（一）开发研制了外国专家网上管理系统。
这一管理系统实现了外国专家证和来华工作许可证的全程网上办理。积极推进外国专家网上洽谈项目系统建设，充实了专家库和项目库。
（二）采取各种形式，大力引进外国专家。
与世界发达国家和地区的政府机构和专家组织建立长期的合作关系，并积极主动地邀请外国专家组织负责人来蓬考察，推荐外国专家来蓬服务。
（三）加大政策创新力度，努力营造优良的政策环境。
继续加大政策创新力度，加强引进国外人才和智力政策前瞻性研究，着眼全球性人才资源开发，立足人才的国际化素质培养，借鉴国际国内先进做法和经验，适时制定更具超前性、更有突破性的政策，努力构建比较完整、具有蓬莱特色的引进国外人才和智力政策体系，使引智工作在各主要方面、主要环节上都有章可循。
（四）加快政府职能转变，提高引智事业的公共服务水平。
进一步建立健全公共服务体系，本着公开透明、便捷高效的原则，为外国专家、海外高层次人才和外国专家聘请单位提供优质服务。加快电子政务建设，不断完善行政许可、项目申报网上办理功能。
（五）大力开辟新的引智资源。
积极与国外著名高校、科研机构、跨国公司加强联系，形成长期稳定的合作伙伴关系，共同开发人才资源。加强同我驻外使领馆、国外政府部门、中介机构、专家组织的联系与合作，进一步开辟新的引进高层次外国专家资源。
三、以用为本，创造条件，积极研究探索各类人才使用的有效途径和措施方法。
（一）蓬莱蓝色经济区人才建设必须加强统筹规划。
由于蓬莱蓝色经济区建设对人才需求的专业多、门类广、要求高、难度大，很容易出现口径不一、数据不准、头绪繁杂、政出多门等问题，不仅会严重影响规划编制的科学性、规范性和统一性，而且会给实施工作带来实际危害。
（二）蓬莱蓝色经济区人才建设工作必须实行转轨变型。
蓝色经济特别是海洋经济、深海经济在世界上还属新型经济，在我国则是处于起步阶段，而建设蓬莱蓝色经济区更是一项充满尝试性和开创性的工作，这对我们的各项工作包括人才工作都是一个极大的挑战。
（三）蓬莱蓝色经济区人才建设必须注重“多‘才’并举”。
在如何解决人才需求问题上应当实行广开才路、多“才”并举的原则。一是在人才结构上要实行创新性科技人才与工程技术人才、高技能实用技术人才并举，以适应海洋科技成果研发和转化的需要。二是在人才长远培养上，要实行省内培养和国内、国外培养并举，以解决培养渠道单一、培养能力不足的问题。三是在人才专业学科类别上，要实行理工科人才与人文社科人才并举，以解决蓬莱蓝色经济区人才专业学科结构往往过多偏重于理工科人才的现象。
（四）打造蓬莱蓝色经济区必须完善人才制度和政策环境。
一是在发挥政府主导作用和市场在人力资源配置中基础性作用的前提下，在蓬莱蓝色经济区建设中率先探索和建立健全人才培养、使用、评价、分配、流动等方面的体制机制。二是应完善品德、业绩、知识、能力等要素构成的全面的人才评价体系，对各类人才实施目标化管理。三是应加强蓬莱蓝色经济区科技创新平台和人才基地的建设，推动各类人才向区内集聚。四是应完善知识产权制度，特别是要完善知识要素参与分配的政策，激励创新，保障权益，为推动海洋科技创新成果的运用提供法律保障。五是应创新和完善各类精神激励政策。
四、向重点行业和领域倾斜，重在产业结构升级过程中发挥积极作用，整合力量，凝聚智慧，努力形成高质量、高水平的研究成果。
一、胜利油田某采油厂人才队伍建设的主要做法
（一）严把入口，高素质选聘人才
面对开发投入大、风险大、难度大、责任大的特点，牢固树立人才是第一资源的理念，始终把人才队伍建设放在第一位，使其始终处于各项工作的领跑状态。工作中严格按照干部选拔任用标准条件，审批基层单位人才队伍调整竞聘方案，形成了以用工效率最大化为核心的人力资源管理体系。一是在管理人才队伍方面，对新成立的专业化单位采取调整和竞聘的方式，从内部单位、科室之间调整，不提拔和新增干部；对三级机关人员严格把关，规范职责、身份、标准，从正式职工中选聘，努力打造精干的管理队伍。二是在专业技术人才队伍方面，按照三级机关定员标准和现状，配置了技术、采油、经营、党群主管师和安全主任监督；三级机关“三室一中心”主任原则上由各单位主管师、安全主任监督兼任；原基层队技术员调整到各站（班）担任副站（班）长。三是在技能操作人才队伍方面，探索实施岗位“双选”机制，按照自愿报名、量化考核、双向选择的原则开展岗位双选。一方面，员工可以通过公布的岗位说明书、岗位倒班方式、薪酬待遇等信息，对照自身条件选择自己认为适合的岗位；另一方面，基层单位对员工个人进行考核，建立以员工年度考核成绩、个人荣誉、日常出勤为量化指标，技术水平、工作业绩、综合表现为定性指标的综合考核模式。通过大胆探索、创新模式，打破三级单位之间的界限，组织超员单位富余人员向缺员单位有序流动，推动力计划内用工的合理流动和配置，为石油企业加大社会劳务工清理力度提供了良好的人力资源支撑。
（二）确定目标，推动人才素质提升
培养和造就一支高素质的人才队伍，石油企业可以通过创新开展“打造一流团队”、“素质大提升”、“能力建设年”、“素质再提升”等系列活动，推动各类人才素质不断提升。一是加强常态化培训，提升素质。落实岗位日学习、基层站班周学习、管理区月抽考等制度，强化开发理论学习，采取岗位练兵、业务比武、成果交流等形式，激发员工自觉学习、提升素质的内生动力，推动员工成长成才，在各领域中发挥出主力军作用。二是借外力，引入院校资源强化素质提升。与培训机构建立长期合作关系，充分利用现有培训资源，结合技术竞赛、技能鉴定、职业技能竞赛，对干部员工进行脱产轮训，有力地推动了干部员工素质提升。三是借外援，利用外部人才强化素质提升。在抓好内部“师带徒”的同时，聘请外部高级技师、技师对骨干进行“传帮带”，有重点地传道授业、解疑释惑，并开展徒弟对抗赛，较快地提升了员工业务素质。四是借外脑，聘请技能大师强化素质提升。开展“首席专家在线答疑”、“技能大师送技术下基层”，通过座谈交流，提升技能素质。积极引导员工集思广益、团队攻坚，在完成具有挑战性的工作任务中锻炼能力、提高本领。
（三）搭建平台，优化人才配置
一是完善制度，搭建职业成长平台。深化人才培养链研究，从高校毕业生入职抓起，统筹多岗位锻炼、深化导师带徒、开展技术竞赛、加强人才团队梯队建设等措施，引导各类人才立足岗位、勤奋学习，努力打造过硬的素质本领。二是坚持以公平公开公正作为培养使用人才的导向。出台各项制度规定，健全管理办法，强化考试考核，坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人理念，通过民主推荐、公开竞聘选拔任用干部，最大限度地挖掘和发挥现有人力资源潜力，为能干事、干成事者充分施展才能提供了机会和舞台。三是坚持资源整合与劳动力优化调整同步。为充分挖掘现有资源优势和潜力，创新思维，坚持“市场化服务”的原则，打破单位间、区域间限制，在油水井服务、汽车驾驶、油水井动态监测、高压线路维护等业务上实现人力资源共享，在提高资源利用效率的同时，实现了节约用工，减少了社会劳务工需求，推动了劳动力资源的优化配置。
二、石油企业人才队伍建设面临的主要问题
现代企业管理对职工队伍素质提出了更高、更迫切的要求。目前石油企业人才队伍建设面临的困难主要表现在以下几个方面：
（一）人才结构性矛盾日益突出
一是员工老龄化严重，青年人才占整个职工队伍的比例较低，个别单位出现了年龄结构断档现象。二是复合型中层管理人才缺口较大，技术工人青黄不接。
（二）人才培训系统性和实效性有待加强
企业发展现状决定着青年人才要快速成长，但由于培训内容、培训方式等缺乏系统性规划，重使用轻培训的现象仍然存在，青年人才解决实际问题的能力和水平与石油企业的勘探开发和生产经营实际仍有一定差距。
（三）激励考核制度存在局限
一是职工的绩效考核和激励政策力度不大，无法有效激励职工的积极性；二是激励方式缺乏竞争，导致优秀的人才无法得到更好的锻炼，“竞争择优”和“能上能下”的用人机制还需进一步完善。
三、对进一步加强人才队伍建设的几点思考
（一）转变人才管理导向
加强人才队伍建设，一方面要求各级领导要解放思想，转变观念，不分年龄界限和资历大小，大胆提拔使用那些有事业心、有积极性、有创新精神的优秀人才。
（二）创新人才培养模式
人才培训是培养人才的关键环节。一是多层次针对性开展培训工作。可分系统、分工种、分层次开展培训，确保培训质量；坚持“外培内练”的多渠道培训，坚持各种小型多样的大型的技术练赛和比武不断线，打破单位、岗位壁垒，广泛开展技术研讨和交流培训。二是做好人才的培训储备，加强人才轮训工作。同时要加强人才思想教育，切实保障人才队伍正确认识形势、坚定信心、扎实工作。
（三）健全完善考核激励制度
要根据人才队伍的不同特点，加大绩效激励考核力度，使各类人才的积极性和创造性得到充分发挥。要区分经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才三支队伍的考核标准，制定针对性考核因子，引导全员将关注点放在能力提升和业绩上，可采用常规考核和定期成果检验相结合方法，进行综合评判定级，确定不同级别薪酬。
根据市人才领导小组《关于印发〈全市人才工作综合调研工作方案〉的通知》（蚌人才[2008]6号）的总体部署，为掌握我市企业经营管理人才队伍的基本现状，认真总结近年来我市企业经营管理人才队伍建设基本经验，深入分析企业经营管理人才队伍建设存在的突出问题，进一步提出新形势下加强我市企业经营管理人才工作的战略目标和重大举措，决定在我市开展企业经营管理人才资源状况和企业经营管理人才队伍建设情况的调研。现将调研有关情况通知如下：
一、调研范围
市规模以上工业企业。
二、主要调研内容
1、企业经营管理人才队伍的基本状况（数量、结构、特点、分布）和总体评价；
2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验；
3、企业经营管理人才队伍建设存在的问题及原因；
4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务，主要目标和重大举措；
5、企业在经营管理人才队伍建设中的典型案例。
三、调研对象
企业经营管理人才。具体包括：（1）企业经理人（经营领导班子全体成员）；（2）企业部门负责人（中层领导职务以上的干部）；（3）在企业经营管理职能部门的人员。
四、调研形式
本次调研采用表格、问卷调查和座谈会的方式进行。
五、调研要求
1、请各有关单位及企业给予高度重视，认真组织人员做好本次调查研究、参加有关座谈会。本次调研的资料将为编制《2009—2020年全市人才队伍建设规划纲要》和《**市人才资源状况》提供重要依据。
2、企业所有数据均以有关统计口径为准。
3、座谈会拟分行业、产业分别召开，参加人员分三个层次，分别为企业领导班子成员、企业中层经营管理人员、企业中层以下经营管理人员，座谈会发言提纲（附件2），请提前发给参会人员，作好发言准备。座谈会拟定8月下旬召开,具体时间和地点,将另行通知。
关健词：企业文化；人才队伍；建设
多元经济企业是指企业同时经营两种以上基本经济用途不同的产品或服务的一种发展战略。油田多元经济企业经过近30多年的发展，已成为油田经济的重要组成部分和经济发展力量。近年来，按照中国石油有关要求，在优化资源、持续重组的前提下如何加强人才队伍建设，如何留住人才是油田多种经营企业必须面临的课题。企业发展，关键在人，人才队伍建设的好坏关系到一个企业能否持续健康发展，多元经济企业更不例外，而企业文化被喻为是企业的灵魂。
一、人才队伍的建设与企业文化息息相关
（一）企业文化影响了人才队伍建设
石油行业具有独特的气质，无论是大庆的“三老四严”、“铁人精神”以及川庆钻探的企业文化，都鲜明地刻画出了石油队伍特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的性格特征，孕育了非常特殊的企业文化内涵。十以后，石油企业管理模式在持续转变，人们的价值观念趋向于多元化。但是对石油多元企业来说，传承中国石油吃苦奉献的企业文化精神，建设石油多元企业时代特色的人才队伍，必须顺应时展潮流，受到企业文化的影响很大。
（二）企业吸引优秀人才，企业文化的品牌支撑不可忽视
企业文化则犹如一张“名片”，在人才招聘中能够潜移默化地影响求职人才的决定，在企业外部形象宣传中能够帮助企业赢得良好的口碑，从而为企业吸引人才鸣锣开道。近年来，随着国际油价持续低迷，石油行业进入了萧条期，留住人才，吸引人才，为企业储备后劲是燃眉之急，而中石油在世界500强的排名递增， “奉献能源，创造和谐”工艺广告的宣传，中石油的品牌效应不断凸现等企业文化效应，为石油企业招贤纳才做出了突出贡献。
（三）企业文化为企业人才施展才华提供了平台
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现。目前，中国石油川庆钻探拥有多元企业16家，业务遍布油田各行各业，在册员工5000余人，各类技术和管理人才2000人以上，如何建设好这支人才队伍，用好这支人才队伍，发挥好企I文化的平台作用至关重要。
（四）文化为企业培育并留住人才提供了动力和保障
良好的企业文化会让职工产生使命感、责任感，会激励职工不断地根据企业发展的需要提升自我，从而能够为人才培养起到积极作用。
二、目前油田多经企业人才队伍建设中存在的问题
油田多经企业，传承了石油行业的企业文化，衔接了社会和油田的边缘业务，地位特殊，人员既有合同化的也有市场化的，人员变动和流失严重，人才队伍建设任务艰巨，人才队伍建设与企业文化建设之间存在以下几个方面的问题：
（一）人才队伍建设与企业文化建设不能步调一致
突出表现在多元企业人员少，相关部门兼职较多，缺乏相应的管理意识，不知道该如何利用企业文化促进人才队伍建设。一是在文化建设过程中，没有将人才作为一个重要的因素纳入其中考虑，不利于人才队伍建设的推进。二是文化建设理念不对，认为企业文化建设是针对企业整体运行的一种理念，没有包含人才这种具体层面的内容，造成了企业文化与人才建设步调不一。
（二）人才队伍建过程中设缺乏强有力的主体
（1）党、工、团等部门在人才队伍建设中没有从制度、人才、经费等方面给予保障，无法有效运用企业文化推动人才队伍建设。
（2）领导者的参与是将企业文化作用于人才队伍建设的重要保障。如果没有由领导者任组长的领导小组，容易出现部门之间推诿扯皮，人浮于事的问题。
（3）对于企业文化影响人才队伍建设的认知程度不够。
（三）企业文化建设对促进人才队伍建设的措施需要加强
一方面是在运用企业文化促进人才建设过程中，如果从事企业文化工作者无法创新性地将两者结合，则可能会面临打不开工作局面的困境。另一方面是油田多经企业内部未形成运用企业文化促进人才队伍建设的长效机制。
三、多经企业人才队伍建设必须依赖于企业文化
（一）相互借力，优势互补，利用企业文化促进人才队伍建设。积极整合多元企业党、工、团等部门力量推动企业文化建设。
（二）积极整合各基层部门的力量推动企业文化的传播，让基层员工积极参与到文化建设中来，真正成为队伍建设的责任主体，让他们感受到企业的人文关怀，做到与企业“同呼吸共命运”。
关键词：新时期；基层文化馆；现状；队伍建设
前言：
基层文化馆是开展群众文化事业的机构，工作原则和工作内容都是全方位的，文化馆队伍建设工作也是最基本的，新时期下对文化馆的队伍建设又提出了更高的要求，要提高文化馆工作人员的综合素质，开展专业文化活动，丰富群众文化生活，只有这样才可以做好人才队伍建设工作，使文化馆的工作得到进步与发展。
一、新时期基层文化馆队伍建设的重要性
1.适应市场经济的发展
经济可以促进文化的发展，而文化对经济具有反作用，社会的发展和人类的进步都离不开文化。文化需要自身发展，队伍建设就是自身发展的需要，要充分发挥基层文化馆的作用，就必须重点加强队伍建设，提高队伍整体素质，通过合理利用物质资源和人力资源，将科学技术转化为直接生产力，实现资源的合理配置，适应市场经济的发展。
2.对基层文化馆自身发展具有重要意义
文化馆的主题是人才队伍，人才队伍的素质会直接影响到文化馆的业务开展和未来发展。新时期人才竞争激烈，人才就是财富，而文化素质的竞争就是人才的竞争，如果基层文化馆没有一批高素质的人才队伍，那么文化馆就失去了其存在的意义和价值。因此，基层文化馆的队伍建设具有重要意义，文化馆工作者对此要有深刻的认识，以正确的思想引导文化馆队伍建设。
3.推动全国人才队伍建设的整体水平
文化建设的最终目的就是就是要提升全体国民的文化素质，基层文化馆队伍建设，也是以文化馆人才素质的全面提升为目标和内容的[1]。群众文化是国家文化的基础，而基层文化馆主要负责群众文化的组织辅导，丰富群众文化生活，对基层群众起宣传、教育的目的，基层文化馆队伍素质的整体提升可以“以点带面”，促进全体国民文化素|的提升。
二、新时期基层文化馆队伍建设思路
文化馆队伍建设是整个文化馆顺利开展各项工作的依靠，必须要落实到文化馆人才队伍建设的主要内容上面。
1.完善制度，科学制定人才队伍建设的规划
1.1科学设置基层文化馆编制名额。文化馆的编制名额应根据当地的人口总数、经济发展状况、文化馆的实际情况等这些方面制定基层文化馆编制人员的数量。文化馆人员要实行统一选配、考核、指导和监督，不能出现人员只进不出的情况，进一步深化体制改革，建立完善的人才队伍建设制度，文化馆队伍素质建设提供保证。
1.2工资收入分配制度改革。由于文化馆的工作人员薪资待遇普遍不高，很多人员选择继续在馆内工作，因为文化馆工作比较稳定。但是一些人员却一方面挣着国家的工资，一方面在打理自己的生意。因此，政府部门应出台相关规定，规范这种行为，鼓励在一定期限内保留待遇自主创业，对安心文化馆工作的人员要提高薪资待遇，让工作人员可以无后顾之忧地专心做好自己的本职工作。积极探索出灵活的工资收入分配制度，将岗位职责、工作业绩加入其中，充分利用工资、奖金、福利等对那些工作积极认真、表现优秀的人员进行奖励。
1.3完善培训机制，提高文化馆队伍素质。要想提升基层文化馆队伍的整体素质，必须要加强对文化馆人员的文化素养、业务技能等，要经常对他们进行培训，加强职业道德认识，提高综合素质；另外，也要增加人员培训经费，大培训力度，多组织人员出去学习，对文化馆各门类的专业进行分门别类的培训，加提高自己的专业能力和业务知识。
1.4建立完善的考核制度。将文化馆的等级评估和队伍建设作为当地政府的一项考核指标，这样才可以督促基层文化馆为人才队伍建设尽心尽力，以目标考核落实责任制，增加文化馆工作人员的责任性和主动性。
2.优化人员，改善文化馆队伍人员结构
针对文化馆组成成员年龄较大的问题，文化馆应该充分考率人才队伍的年龄结构，实现队伍的年轻化。首先应该根据文化馆的特点，制定出人才战略，拓宽用人渠道，吸引更多的优秀人才加入到文化馆队伍建设中来，也要鼓励优秀毕业生到基层从事文化服务工作，为基层文化馆队伍建设不断补充新的活力。随着群众欣赏水平的不断提高，对文化馆工作人员的文化结构、所学专业以及管理能力也有了新要求，所以综合素质成为队伍建设的重点。
3.创新队伍建设方式方法
新时期下，信息和科学技术的快速发展，文化馆数字化建设为适应社会的发展和群众的要求应运而生，这就要求文化馆队伍建设工作方式应灵活、创新[2]。借助计算机网络和数字移动电视等一系列媒体平台，建立相应的网络互动平台，对数字化信息进行传播，因此，队伍建设的方式有了新的要求，我们要与时俱进培养适应时展的人才，这样才可以丰富文化馆人才队伍建设。
4.开拓思路，丰富活动内容
文化馆应举办多种多样的群众文化活动，这样不仅可以满足群众日益增长的文化需要，也会避免一些文化馆工作人员每天无所事事。通过文化活动不仅可以帮助工作人员在活动中进一步学习，掌握扎实的专业技能；也可以让他们在组织活动中增长经验，熟悉工作流程，明确工作职责，发现自己存在的不足，更好地为基层群众服务。
三、结束语
综上所述，基层文化馆的队伍建设是全面、深层次、高水准的，因此，基层文化馆在新时期下要不断加强人才队伍建设，不断发展和创新，以此来提升队伍建设的整体素质。作为一名基层文化工作者，也应该紧跟时代的发展，努力提高自身的综合素质，为基层群众文化事业贡献自己的一份力量，成为一名合格的基层群众文化工作者！
参考文献：
为了传达贯彻全国、省、市人才工作会议精神，总结我县近年来人才队伍建设的经验，分析存在的问题和差距，全面部署今后一个时期人才工作。经研究，决定召开全县人才工作会议。出席本次会议的有：县委常委，县政协主席，县人大主席，副县长，县直属机关正职、总师，镇乡街道党政正职、党群副书记、工业副镇长；县规模企业、二级以上建筑企业负责人、象山中学、象山第二中学、象山三中、县职业高中、县水产技校、县技工学校、县人民医院、县中医院、县台胞医院负责人，县水利局、县交通局、县规划局、县建设局四家设计院负责人，各类人才代表30名。
这次会议共有三项议程：
一是请县委书记肖培生同志讲话；
二是请县长周江勇同志讲话；
三是典型发言。
下面进行会议的第一项议程：请县委书记肖培生书记给大家作重要讲话。大家欢迎。（鼓掌）
（讲话毕）
下面进行会议的第二项议程：请县长周江勇同志讲话。大家欢迎。（鼓掌）
（讲话毕）
下面进行会议的第三项议程：先请宁波天安集团作典型发言。大家欢迎。（鼓掌）
（讲话毕）
下面请爵溪街道发言。大家欢迎。（鼓掌）
（讲话毕）
下面请县职业高中发言。大家欢迎。（鼓掌）
（讲话毕）
下面请宁波申菱电梯有限公司人事部经理董国富同志发言。大家欢迎。（鼓掌）
（讲话毕）
同志们：
今天会议的各项议程已经结束，这次会议是我县历史上县委、县政府召开的第一次人才工作专题会议。这次会议虽然时间只有半天，但主题鲜明，要求明确，安排紧凑，内容丰富，开得很成功。会议的主要收获扼要概括有以下几点：
第一，认清了形势，深化了认识。这次会议深入分析了新形势新任务对人才工作提出的新要求，进一步明确了人才队伍建设在我县现代化建设全局中的地位和作用。小康大业，人才为本，加强人才工作和人才队伍建设，对于大力提升我县综合实力和核心竞争力，推进经济社会全面、协调、可持续发展，加快全面建设小康社会、提前基本实现现代化有着重大的现实和战略意义。大家要把思想统一到肖书记、周县长的重要讲话上来，统一到这次会议的部署和要求上来，以高度的政治责任感和历史使命感切实抓好人才工作和人才队伍建设。
第二，明确了任务，理清了思路。这次会议，明确了新世纪新阶段我县人才工作和人才队伍建设的指导思想、基本原则、总体目标和主要任务。通过这次会议，大家要找准做好人才工作的着重点和着力点，要按照肖书记、周县长的重要讲话精神，发扬改革创新的精神和求真务实的作风，扎扎实实地把会议提出的各项任务和要求贯彻好、落实好。
第三，交流了工作，学到了经验。在这次会议上，天安集团、爵溪街道、县职业高中、申菱电梯董国富等单位和个人作了书面发言，另有6家单位作了书面交流材料，从不同侧面介绍了开展人才工作的做法和经验，各具特色，很有启发和借鉴意义。大家回去后都要作出贯彻这次会议精神的初步打算，对一些全县性的工作提出好的建议和意见，我们将认真研究，很好吸纳。
第四，振奋了精神，坚定了信心。中央和省委、省政府对人才工作高度重视，要求非常明确，部署全面具体，指导及时有力。近些年来，我县人才队伍建设取得了可喜成绩，积累了一定经验，人才工作已经奠定了较好的基础；随着我县经济社会的持续快速发展，广大干部群众的人才意识普遍增强，全社会重才、爱才的氛围日益浓厚，这些无疑是我们更加卓有成效地做好新世纪新阶段人才工作的有利条件。这次全县人才工作会议的召开，标志着我县做好人才工作进入了一个整体推进的新阶段。要以这次会议为新的起点，进一步加大工作力度，努力开创人才工作的新局面。
现在，我县新世纪新阶段人才工作的目标任务已经明确，关键是要认真抓好落实。下面，我就如何贯彻落实肖培生书记、周江勇县长重要讲话精神讲三点意见。
关键词：煤矿；专业技术；人才队伍
高技能人才是员工队伍的核心与骨干，是提高企业安全生产水平，推动企业转型发展的中坚力量。对此，我们应该不断创新培训手段，规范日常管理，完善政策机制，通过有效措施，促进员工队伍的整体素质，保持高技能人才队伍建设稳定发展。
一、充分认识加强高技能人才队伍建设的重要意义
（一）转变经济发展方式的战略需要
加快转变经济发展方式，关键是实现企业经济由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，这对加快培养高素质高技能人才提出了新要求。就煤矿企业而言，应对市场变化已经不仅仅是产品结构和市场开发问题，更关键的是人才支撑问题，没有人才，再好的发展目标也实现不了。随着产业升级和技术进步，特别是随着自动化、信息化技术的发展，要求拥有一大批技能精湛、一专多能的高技能人才。
（二）解决新老交替矛盾的迫切要求
随着近年来煤矿企业退休人员增多，很大程度上削弱了向高技能人才递进的人员基础。退休的人员很多是经验丰富的老工人、老技师，而对于部分企业而言，新引进的大中专毕业生、技校生、农民劳务工等在短时间内还难以独挡一面。对此，应该加强人才梯队培养，为实现新老稳定交替做好准备。
（三）企业应对严峻形势的需要
近年来，面对煤炭产业困境，各煤炭产业必须围绕降本提效做文章，这就需要我们造就一支“一专多能”、数质兼优的高技能人才队伍，鼓励员工“精一、会二、懂三”、“一人多证、一岗多能”，通过不断提升员工队伍整体素质，为实现减人提效创造条件。
二、煤矿专业技术人才队伍建设的思考
面对形势和任务要求，作为煤炭生产单位必须坚持以用好用活高技能人才为根本，进一步健全和完善以培养、评价、使用、激励为重点的高技能人才工作体系，
（一）加大宣传和工作力度，充分调动广大员工参加职业技能鉴定的积极性
广泛宣传职业技能鉴定的重要意义，引导广大员工把个人职业生涯发展与企业转型发展结合起来，自觉参与职业技能鉴定工作。同时，应该摸清底数，加强制度约束，做到应鉴必鉴，对符合条件、经动员不参加职业技能培训和鉴定的员工，要从技术岗位逐步淘汰下来，补充新生力量，形成高技能人才培养的源头活水。
（二）抓好技术人员专项培训
根据生产、经营、安全的需要，开展好新技术、新工艺、新材料、新设备使用技能培训，使广大员工在生产工作实践中实现技能提升，提高职业技能鉴定等级。同时，生产单位应该多做基础性和长远性的工作，为员工提升技能等级创造条件。鼓励员工就读技工院校，进行脱产或半脱产学习。
（三）坚持标准，注重人才培养质量
在职业技能鉴定工作中，尤其要重视技能操作水平、解决和处理现场实际问题能力、传帮带能力的检验，将切实达到相应素质能力的员工纳入高技能人才队伍。防止追求数量，降格以求。对于年龄偏大、学历偏低、但技能操作水平突出、确有绝技绝活的员工，集团公司将研究制定破格晋升政策，做到人尽其才、才尽其用。
（四）抓好考核和机制转换
落实高技能人才日常考核、年度考核和任期考核制度，根据考核结果，严格按“受聘”、“试岗”、“未聘”三类形式进行管理，实施动态转换，增强高技能人才的危机观念和争先意识。同时，调整完善薪酬分配政策，积极推进技术技能参与分配，充分体现高技能人才的岗位价值和创造性劳动，重点是根据技术人员素质水平和业绩贡献情况，划分分配档次，拉开收入差距，着力打破“干与不干一个样”、“水平高低一个样”的弊端，激发广大员工积极向上、奋发有为的热情和干劲。
（五）加强评价选拔机制建设
一是深入开展技术比武活动。通过技术比武为技术能手搭建一个展示才能的舞台，营造一个“比、学、赶、帮、超”的环境。坚持开展从优秀操作员工中公开选拔管理和专业技术人员工作，对技能精湛、业绩突出、群众公认的高技能人才在应聘时优先录用。同时，按照国家高技能人才发展规划的部署，着手研究制定贯通高技能人才与工程技术人才职业发展通道的办法，打破工人和干部的身份界限，突破体制机制障碍，激发人才活力。此外，还要加强专业化队伍的培养。通过开展轮岗锻炼、专题讲座等方式，不断提升对特殊工种、高技能人才的培养力度，充分利用井上、下各类培训资源，组织员工开展各个层次的培训、培养，不断提高员工的业务技能。
（六）建设一专多能的技术队伍
当前煤矿企业面临着复杂的经营环境，要提高经济运行质量，实现内涵发展，其中一项重要的工作就是减人提效，减少人力成本来提高经济效益，提高在岗员工收入。实现这个目标，首要是必须造就一支高技能人才队伍，特别是“一专多能”的高技能人才队伍。因此，要坚持扩大规模与优化结构相结合，鼓励员工“一专多能”，通过不断提升员工队伍的整体素质，为企业持续稳定发展提供保障。
三、结束语
作为煤炭生产企业，人才队伍建设是稳定发展的关键，这就需要我们把人才培养作为一项战略性工作来抓，不断加强员工队伍建设，创新人才培养形式，开发和利用企业内外人力资源，为企业转型发展提供有力的人才保证和智力支撑。
参考文献：
“一强三优”的含义就是要把国电公司建成一个电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司。“一强三优”的目标中，电网坚强是前提，是基础，贯穿于工作的各方面，体现在电网规划、建设和运行的全过程；追求资产优良、服务优质和业绩优秀，是对公司企业价值的全面提升，是公司由大到强的必然选择。所以今后，我们一切工作的出发点和着力点都要紧紧围绕和服务于这个中心目标。国电公司明确地提出抓发展、抓管理、抓队伍，创一流，作为公司加快发展、实现“一强三优”现代公司目标的基本工作思路。而以人为本，大力加强职工队伍素质，全面实施人才强企战略是供电企业发展的必由之路。
抓队伍建设，就是要以加强领导班子和职工队伍建设为重点，以作风建设和能力建设为突破口，实施人才强企战略，健全激励约束机制，调动各方面积极性，实现员工与企业共同进步。对供电企业来说，要推进公司的全面、协调和可持续发展，一个重要的方面，就是要坚持以人为本，实施人才强企战略，为公司发展提供有力的人才保证和智力支持，努力实现公司发展与员工个人发展的协调统一。当今社会已逐步进入知识经济时代，技术创新、知识创新、管理创新已成为企业可持续发展的主要动力，人才是技术创新、知识创新和管理创新的重要载体，是企业的第一资源，谁拥有了人才优势，谁就掌握了发展和竞争的主动权。随著电力体制改革的不断深化和电力市场化进程的不断加快，企业之间的竞争尤其是人才竞争日益加剧。供电企业作为关系国民经济命脉和国家能源安全的企业，承担着安全可靠供电、实现更大范围电力资源优化配置的重要责任。面对新的形势，坚持以人为本，实施人才强企战略，进一步培养、吸引和用好人才，完善有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的良好机制，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，是供电企业可持续发展的必然选择，也是职工实现自身价值、实现个人全面发展的必然要求，是我们必须高度重视并不断加强的一项重要工作。通过两网改造的磨砺，供电企业的职工队伍得到了普遍锻炼，经受住了严峻的考验，但与电网发展对人才队伍的需要相比，与国内外先进企业相比，我们的人才队伍建设工作还存在很多不足。一是人才资源和人才队伍的整体素质和结构还不能完全适应企业改革与发展的新要求，突出表现为适应市场竞争和企业科技进步的能力不足，新知识、新技术、新技能亟待补充，创新能力亟待加强。二是优秀人才短缺，特别是懂生产、善经营、会管理的高层次复合型人才和高水平的技术专家数量不足，电网生产和运行一线的高技能人才也存在不足。三是我们的人才资源开发管理和人才队伍建设的观念、体制、机制落后于改革发展的要求，符合人才成长规律的选人、用人、留人和激励机制还有待健全。
总之，我们面临的人才队伍建设任务十分艰巨和紧迫，必须树立现代人才资源管理理念，大力实施人才强企战略，采取切实有效的措施，加强人才资源开发和人才队伍建设，尽快建立起适应新形势下企业改革发展需要的高素质人才队伍。首先，要统筹规划，制定符合实际的人才资源开发战略。第二，要将以人为本的思想确立到企业的核心理念中，并通过大力推进企业文化建设，带动各级领导干部和全体职工切实树立起人才资源是企业第一资源的观念，在整个企业形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气和氛围，为各种人才的脱颖而出和发挥作用创造良好的软环境。第三，努力为培养、吸引和用好人才创造良好的体制和机制环境。要根据公司实际，遵循人才成长规律，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的体制和做法，积极推进人才工作体制和机制的创新，建立和完善科学合理的人才培养、选拔、使用、流动、激励约束等一系列有利于人尽其才、才尽其用的规章制度体系，切实做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才。第四，坚持各门类、各专业人才队伍建设并重。在人才队伍建设中必须树立大人才观，坚持统筹兼顾、协调推进，充分调动和发挥各门类、各专业人才的积极性、主动性和创造性，共同推动企业持续健康发展，打造“一强三优”的现代供电公司。小陈老师工作室版权所有
