时间：2023-05-30 09:58:33
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位人事制度管理条例，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关于工资制度改革
规范央企负责人薪酬管理
“2012年，工资收入分配制度改革稳步推进，规范公务员津贴补贴、事业单位实施绩效工资工作有序进行，23个省份调整了最低工资标准。”尹蔚民说，“2008年以来，全国最低工资标准年均增幅12.6%。”
对于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企业工资制度。完善人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立企业薪酬调查和信息制度，探索重点行业工资指导线。
同时，积极扩大工资集体协商覆盖范围，推动建立工资正常增长机制。探索建立最低工资标准评估机制，稳妥调整最低工资标准。
“改革国有企业工资总额管理办法，严格规范国有企业特别是中央企业负责人薪酬管理。”尹蔚民说，“要健全工资支付保障制度，全面治理农民工工资拖欠问题。”
二要完善公务员工资制度。研究建立工资调查比较制度，继续做好公务员和企业相当人员工资水平试调查。
三要完善事业单位工资制度。巩固义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资成果，继续做好其他事业单位实施绩效工资工作。
专家观点
应将公务员工资透明化
人社部人事科学研究院院长吴江介绍，与时下热议的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工资制度改革思路，体现了有关部门进一步缩小不合理的收入差距的决心。而包括制定机关、事业单位和企业科学合理的收入决定机制，则是尹蔚民报告的核心所在。
他认为，公务员工资的多寡，通常是国企和事业单位人员制定工资的重要依据之一，部分民营企业也会予以参考。因此，尹蔚民报告特别提出要完善公务员工资制度，研究建立工资调查比较制度，做好公务员和企业相当人员工资水平的试调查。吴江分析，这一调查可以找到机关、事业单位和企业的工资底数，为其工资增长找到依据，更重要的则是使这种增长变得科学起来。
针对加快建立企业薪酬调查和信息制度，探索重点行业工资指导线的问题，吴江建议，更重要的是将公务员工资透明化，并建立相关信息制度，也公布类似企业的指导线。这样，也有助于一些收入较低行业的工资能够逐步向公务员“看齐”。
吴江还提出，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位等一教、两卫行业已基本实现了绩效工资管理，他建议，2013年我国应该一鼓作气，在这一成功试点的基础上，理清思路，在剩余事业单位中全面实施绩效工资。
关于事业单位人事制度改革
落实和规范公开招聘制度
尹蔚民提出，2013年我国要进行事业单位人事制度改革，同时明确了改革的四大重点。
首先要加快推进事业单位人事管理立法进程。推动出台事业单位人事管理条例，实施事业单位工作人员处分暂行规定，加快出台事业单位工作人员申诉、奖励、考核等单项配套规定。
其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。
再次要完善岗位设置管理制度。探索建立岗位设置动态管理机制，开展管理岗位职员制试点。研究制定专业技术一级岗位实施方案，做好首批实施准备工作。
最后要落实和规范公开招聘制度，推动分业分类实施，提高公开招聘组织实施规范化水平。
专家观点
事业单位人员将签合同
吴江说，2013年我国要进行的事业单位人事制度改革，貌似分为四项重点，其实是密不可分的一个整体，即围绕即将出台的《事业单位人事管理条例》展开。
“十三五”期间，国家将深化事业单位人事制度改革，在招聘、工资、管理、职称、创业等方面推进改革。目前，一些改革措施已逐步落实，如调整基本工资标准、鼓励创新创业等。从现在到2020年，事业单位工作人员的工作生活将发生哪些巨大变化？
1.招聘：固定用人向合同用人转变
人社部印发《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，明确了深化事业单位人事制度改革的主要措施。国家将完善聘用制度，加聘用合同管理，建立符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘制度，实现固定用人向合同用人转变。
2.工资：定期调整基本工资标准
“十三五”期间，国家将落实机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，定期调整基本工资标准，逐步提高基本工资占工资收入的比重。目前，公立医院薪酬制度改革试点已经启动，将建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，国家将不断改善教师的工作、学习和生活条件。
3.管理：身份管理向岗位管理转变
“十三五”期间，国家将建立健全以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系，制定配套政策规章，完善激励约束和监督制度。健全岗位管理制度，研究制定不同类型的事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，开展事业单位专业技术一级岗位组织实施工作，完成事业单位管理岗位职员等级晋升制度推行工作，实现身份管理向岗位管理转变。
4.职称：克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向
按照中办、国办印发的《关于深化职称制度改革的意见》，国家将建立科学化、规范化、社会化的职称制度。要求克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。
5.创业：鼓励科研人员创新创业
人社部印发《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，鼓励高校、科研院所的专技人员创新创业，明确了4种情形和具体政策措施：支持和鼓励事业单位选派专技人员到企业挂职或者参与项目合作；支持和鼓励事业单位专技人员兼职创新或者在职创办企业；支持和鼓励事业单位专技人员离岗创新创业，可在3年内保留人事关系，离岗创业期间保留基本待遇；支持和鼓励事业单位设置创新型岗位。
坚持把人才工作作为人事局工作的重中之重，紧紧围绕区委经济工作大局，抓住人才的引进、培养、服务三个环节，着力打造一支能为“两个率先”建功立业的人才队伍。
一是抓引进。先后组织保来得工业有限公司、华扬蓄电池有限公司、万家福商城等家用人单位，多次参加省、市组织的人才交流大会，并会同卫生局等有关单位深入到中国医科大学、吉林大学、哈尔滨工业大学、哈尔滨理工大学等名校直接洽谈引进优秀人才。全年共引进各类人才名，其中为公有制企业引进名，本科以上的名。
二是抓培养。开展针对性培训，与区科技局联合开设了期计算机培训班，人参加了培训；组织全区名机关干部分批进行了普通话培训和水平测试；组织人参加了市组织的职称外语、计算机培训。组织有关人员报名参加国家及省相关考试，其中：全国经济类中、初级资格考试人，省中、高级计算机考试人、全国职称外语等级考试人及省中、高级职称外语考试人。做好职称评审工作，向省、市、区各系列评委会推荐工程、卫生等六个专业职称评审材料份，其中高级份、中级份、初级份；为人办理了专业技术职务任职资格的通知及证书，其中大中专毕业生初聘人。
三是抓服务。我们坚持把服务人才作为用好人才的重要途径。充分发挥人才流动服务中心的服务功能，积极拓展人事服务范围和项目，提高服务质量，全年，共为人新办档案、组织关系等人事项目。同时，加强与劳动和社会保障部门、民政部门及公安部门的勾通协调，积极为人才提供养老保险、户籍登记管理等服务，解除他们的后顾之忧，让他们安心在广陵建功立业。
二、推进三项改革，着力营造有利于人才脱颖而出的良好环境
2011年，我们继续贯彻落实省市区有关精神，努力进行事业单位综合配套改革的探索和实践，重点推进事业单位人事、分配、产权三项制度改革，取得了一定成效。
一是推进事业单位人事制度改革。在全区范围内继续推行全员聘用制，巩固和扩大聘用制改革成果，目前，我区事业单位已基本实行了全员聘用制；继续推行中层干部竞聘上岗，以“有能则上，无绩则让”为原则，在乡镇、街道以及教育、民政等有条件的单位实行中层干部竞聘上岗，采取直接聘用、选举聘用、业绩考核聘用等多种形式确定中层干部；继续深化职称制度改革，进一步扩大职称工作的业务范围，积极推进个体、私营、合资、独资等非公经济组织的职称工作。
二是推进事业单位分配制度改革。进一步下放了事业单位内部分配权限，指导各单位制定科学合理、自主灵活的内部分配制度。在有效调控津贴总量的前提下，按照劳酬相符、岗薪一致的总体目标，根据事业单位的客观实际，实行工资总量调控和内部分配权限相分离，职工实际收入与档案工资相分离。在伊斯兰幼儿园、东花园幼儿园、广陵中医院等家单位进行了试点，指导他们初步建立起了重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、灵活自主的分配机制，拉开了分配档次。
三是推进事业单位产权制度改革。坚持“以建立现代企业制度为目标，使之真正成为‘自主经营、自负盈亏、自我发展’的法人实体和市场实体”的产权制度改革总体思路。今年上半年陆续召集各乡镇街道、各系统主要负责人座谈，要求各事业单位要相应地建立起改革工作班子，组织学习有关改革的文件以及法律法规，并进行调查摸底，汇总有关人员结构、思想状况、效益情况、运行机制、管理模式等方面的基本情况，结合本单位实际，拟定科学、合理、可行的改革方案。选择了区文化系统的大众影剧院、卫生系统的广陵中医院作为产权制度改革的试点单位，会同主管部门，就明晰产权关系和投资主体，依法确定责权，改革现行管理体制，实现行政管理向行业管理和资产管理的转变等方面进行了探索，目前这两家单位已改制到位。
三、落实三套制度，着力强化人事计划和机构编制管理
公务员教育管理制度、机构编制工作制度和人事计划管理制度是人事部门的主要办事依据，全年，我们紧紧围绕这三项制度，狠抓落实，使公务员教育管理、机构编制管理和人事计划管理逐步走上了法制化、规范化的轨道。
一是落实公务员教育管理制度。以《国家公务员暂行条例》颁布实施十周年为契机，深入宣传公务员制度。结合《条例》颁布十周年纪念活动，在全区范围内开展了纪念《条例》颁布十周年知识竞赛活动，发放问卷份，回收率%，合格率%。深入开展“人民满意公务员”评选活动，名同志分别被授予省“人民满意公务员”称号、被市委市政府记“二等功”、被推荐为“市优秀中青年专家”候选人。举办了期初级公务员任职培训班，名初级公务员参加了任职培训并通过考试。加大了年度考核的力度，较好地完成了我区机关事业单位工作人员的年度考核工作，区级机关人、事业单位人参加了考核。
二是落实机构编制管理制度。按照机构编制权限，严格执行《事业单位登记管理条例》和省市有关文件要求，对全区已初始登记单位的上报材料进行了拉网式整理。制发了《关于做好全区事业单位年度年检工作的通知》，对条件成熟、符合规定的，优先登记；条件不成熟，不符合规定的，暂缓登记或不予登记。全年共完成了家法人事业单位的年检登记工作，年检率和年检合格率均为%。同时，主动与财政、工商、税务、银行、审计、民政、土地、验资机构和中介服务机构等方面沟通协调，为事业单位提供优质服务，对家法人事业单位进行了初始登记。
据了解，《条例》的配套文件仍待出台。人力资源和社会保障部（以下简称人社部）新闻发言人李忠表示，人社部今年将研究制定一系列相关制度，加强事业单位人事管理工作。
以法规的形式确立聘用合同制度
近年来，事业单位人事制度改革取得了较大进展，以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度已初步建立，但同时也暴露出一些问题：能进能出、能上能下的用人机制尚未真正建立；聘用合同的订立、履行、解除、终止，各地做法不统一；奖惩等激励保障机制不够健全；人事争议处理依据不够明确等等。这是相关部门负责人今年5月15日答记者问时，对我国事业单位人员管理现状的表述。
2005年由原人事部的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，首次明确提出事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。这项制度自2006年实施以来，事业单位招聘引入了公平竞争机制，把住了人员进口关，提高了新进人员的整体素质。但是，“上有政策，下有对策”，个别地方却屡次发生“萝卜招聘”、“内部招聘”这类“因人设岗”的用人违规事件。
为避免此类事件，时隔9年之后，这次新出台的《条例》，使事业单位公开招聘从部门规定上升为了具有法律效能的行政法规，这无疑将进一步强化和规范事业单位的招聘行为，有效杜绝事业单位违规招聘现象的发生。
中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南表示：“《条例》的核心，就是要建立事业单位人员能进能出、岗位能上能下的机制，相应的，收入也跟着能增能减。而实现‘三能’是最难的。”
如何落实工资正常增长机制是道难题
机关、事业单位跟企业单位的工资福利待遇差距，一直饱受争议。
我国事业单位分为全额拨款、差额拨款和自收自支3种类型。在很多人的意识中，全额拨款的事业单位“旱涝保收”，最具“含金量”，只要干好工作就能“衣食无忧”；而自收自支的事业单位则需要想尽办法去创收，员工感觉“压力山大”。
此外，自收自支事业单位和全额、差额拨款事业单位之间的工资分配水平，差异也比较大。业内分析认为，主要原因是事业单位没有严格执行相关工资制度改革办法。
这一局面将从今年7月1日起发生改变。《条例》第七章第三十三条规定：国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。
苏海南解释，正常的增长机制，就是跟国民经济社会发展、社会可比人员的工资水平及其变动，以及物价的变动等情况来安排事业单位工作人员收入的增长。让事业单位人员，能够共享国民经济社会发展的成果，同时使他们的收入与其所提供的公益、绩效的好差挂钩，得到其应得的劳动报酬。
我国事业单位工作人员的工资，包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。2006年，我国机关事业单位进行了收入分配改革。此次工资改革办法的确定，充分考虑各类工作人员资历等条件的差别，使公务员工资适当拉开不同职务、不同级别之间的差距，使事业单位工作人员收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系。
长期以来，机关与事业单位一直是紧密联系在一起的。而且多年来，我国对事业单位的工资管理，也是随着公务员工资的调整做出安排，两者走的是同一条路径。
而如何落实工资正常增长机制，是接下来要面临的一道难题。对此，苏海南开出了一剂良方：“公务员的工资调整在《公务员法》里讲得很清楚，就是要参考企业相当人员的工资水平情况来相应调整。所以现在很重要的是要建立健全企业相当人员的工资调查制度，了解社会平均工资的变化情况，据此安排机关工作人员工资的调整。在参考机关工资水平及其调整的基础上，相应安排事业单位工作人员工资的调整。”
这也就意味着，工资增长机制出台后，事业单位的工资调整将不再简单由政府决定，而是跟机关一起由政府参照市场可比人员工资水平及其变动来决定。可以预见，随着经济社会发展和社会平均工资的调整，以及物价的变化幅度等，事业单位的工资水平将逐步增长，并与社会可比人员工资水平保持合理的比例关系。
再次释放“养老金并轨”启动信号
事业单位退休金可达四五千元，而企业单位养老金只有一两千元。事业单位跟企业单位的养老金差距，导致近年来“养老金并轨”呼声一直居高不下。对此，《条例》明确，事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。
去年召开的十八届三中全会出台的《决定》已明确：推进机关事业单位养老保险制度改革。整合城乡居民基本养老保险制度、基本医疗保险制度。无疑，《条例》提出事业单位及其工作人员参加社保，是对《决定》的贯彻实施，同时也再次释放出“养老金并轨”启动的信号。
但是，说起来容易，做起来难，“养老金并轨”怎么并？钱从哪里来？此次出台的《条例》并没有涉及。
清华大学教授杨燕绥认为，养老金制度有3个环节：找钱、管钱、发钱。而这3个环节首先要做的是如何找到钱。这也是事业单位改革遇到的最大难题，然后才是如何确定待遇，如何发放待遇。
当前我国城镇职工养老保险，国有单位缴费费率为工资总额的20%，民营、个体单位缴费费率均为12%。相比世界其他国家，我国的缴费费率偏高。资料显示，人社部曾对世界上173个国家社会保险费率进行统计，目前中国单位和个人缴纳5项社会保险费率之和为40%左右，在列出统计数据的国家中居第13位。而中国5项社会保险费率中，主要是养老保险费率偏高（单位缴20%，个人缴8%）；而其他4项社会保险费率之和在12%左右，在所知各国中居第34位，处于中等偏上水平。
《条例》规定：“事业单位及其工作人员依法参加社会保险”。对于全额拨款事业单位，缴费来自财政收入，但是对于差额拨款和自收自支事业单位而言，钱从哪里来的确是个问题。
在杨燕绥看来，事业单位养老保险筹资达到工资总额20%的费率太高。她表示，“现在大部分事业单位是差额拨款，像医院、学校等。事业单位的一部分工资，要靠科研、医院创收、学校扩招等来解决，这已经导致中国很多事业单位提供公共服务不足和乱收费等现象，不仅扰乱了公共服务的秩序，而且影响公共服务机构和群众的关系。”最典型的当数医院的“医闹”现象。我国的公立医院由于数量大，财政补贴不足，无奈之下医生只能去卖药，严重影响了医患关系。
对事业单位的差额拨款办法，反对声一直未曾间断。在今年“两会”上，60位人大代表联合签名反对以这种方式进行事业单位养老金改革。
“大家不反对‘并轨’，但是大家对以这种方式改革的顾虑很多，因为这60个代表基本上都是学校校长、医院院长。”杨燕绥说，事业单位作为公共部门提供公共服务，占工资总额20%的养老保险缴费资金如果没有明确的来源，就会导致事业单位乱收费，影响公共服务的质量以及与群众的关系。“这也确实是事业单位领导的顾虑。主要是事业单位没有筹集资金的能力。没有正常筹集资金的来源，就要以非正常的形式进行。这是很危险的一件事情。这么多年推不下去，这是最大的阻力。”
而此次《条例》只原则说明“事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇”。但是如何做，还没有下文。
事业单位工作人员总量有多少？资料显示，我国有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，其中教育、卫生和农技服务从业人员三项相加，占总人数的3/4，教育系统人员即达到一半左右。
据教育部统计，截至2015年，全国各级各类学校共有专任教师1539万人。来自国家卫生计生委的数据显示，2015年末，全国卫生人员总数达1069.4万人。
1.招聘：固定用人向合同用人转变
2016年7月6日，人社部印发《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，明确了深化事业单位人事制度改革的主要措施。
“十三五”期间，国家将完善聘用制度，加强聘用合同管理，建立符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘制度，实现固定用人向合同用人转变。
2017年，人社部门将研究出台事业单位考核、竞聘上岗规定，制定监督、培训相关配套政策，进一步完善公开招聘制度，制订事业单位公开招聘违纪违规行为处理办法。
2.工资：定期调整基本工资标准
“十三五”期间，国家将落实机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，定期调整基本工资标准，逐步提高基本工资占工资收入的比重。同时，国家将推进事业单位实施绩效工资，完善公立医院薪酬制度，研究建立高层次人才收入分配激励机制。
稳步提高医务人T薪酬水平。目前，公立医院薪酬制度改革试点已经启动，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
教师平均工资不低于公务员。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，国家将不断改善教师的工作、学习和生活条件，依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。落实教师绩效工资。
对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务（职称）等方面实行倾斜政策，完善津贴补贴标准。建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍。
3.管理：身份管理向岗位管理转变
“十三五”期间，国家将建立健全以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系，制定配套政策规章，完善激励约束和监督制度。
健全岗位管理制度，研究制定不同类型事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，开展事业单位专业技术一级岗位组织实施工作，完成事业单位管理岗位职员等级晋升制度推行工作，实现身份管理向岗位管理转变。
探索高校、公立医院等不纳入编制管理后的事业单位人事管理办法，进一步释放事业单位专业技术人才活力。
4.职称：克服唯学历、唯资历、唯论文 的倾向
对于事业单位工作人员，职称具有不可代替的作用。按照中办、国办印发的《关于深化职称制度改革的意见》，国家将建立科学化、规范化、社会化的职称制度。
以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。
探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。
合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求。
对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。
高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。
推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。
5.创业：鼓励科研人员创新创业
今年3月10日，人社部印发《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，鼓励高校、科研院所的专技人员创新创业，明确了四种情形和具体政策措施：
支持和鼓励事业单位选派专技人员到企业挂职或者参与项目合作，期间与原单位在岗人员同等享有相关权利，并可以依协议取得成果转让、开发收益。
支持和鼓励事业单位专技人员兼职创新或者在职创办企业，取得的成绩可以作为专技人员职称评审、岗位竞聘、考核的重要依据。
现将20*年以来区人事局的主要工作报告如下，敬请批评指正。
一、狠抓三个环节，着力加大人才队伍建设和人力资源开发力度
坚持把人才工作作为人事局工作的重中之重，紧紧围绕区委经济工作大局，抓住人才的引进、培养、服务三个环节，着力打造一支能为“两个率先”建功立业的人才队伍。
一是抓引进。先后组织保来得工业有限公司、华扬蓄电池有限公司、万家福商城等XX家用人单位，多次参加省、市组织的人才交流大会，并会同卫生局等有关单位深入到中国医科大学、吉林大学、哈尔滨工业大学、哈尔滨理工大学等名校直接洽谈引进优秀人才。全年共引进各类人才XXX名，其中为公有制企业引进XXX名，本科以上的XX名。
二是抓培养。开展针对性培训，与区科技局联合开设了X期计算机培训班，XX人参加了培训；组织全区XXX名机关干部分X批进行了普通话培训和水平测试；组织XX人参加了市组织的职称外语、计算机培训。组织有关人员报名参加国家及省相关考试，其中：全国经济类中、初级资格考试XX人，省中、高级计算机考试XXX人、全国职称外语等级考试XX人及省中、高级职称外语考试XX人。做好职称评审工作，向省、市、区各系列评委会推荐工程、卫生等六个专业职称评审材料XXX份，其中高级X份、中级XXX份、初级XXX份；为XXX人办理了专业技术职务任职资格的通知及证书，其中大中专毕业生初聘XX人。
三是抓服务。我们坚持把服务人才作为用好人才的重要途径。充分发挥人才流动服务中心的服务功能，积极拓展人事服务范围和项目，提高服务质量，全年，共为XXX人新办档案、组织关系等人事项目。同时，加强与劳动和社会保障部门、民政部门及公安部门的勾通协调，积极为人才提供养老保险、户籍登记管理等服务，解除他们的后顾之忧，让他们安心在广陵建功立业。
二、推进三项改革，着力营造有利于人才脱颖而出的良好环境
XX年，我们继续贯彻落实省市区有关精神，努力进行事业单位综合配套改革的探索和实践，重点推进事业单位人事、分配、产权三项制度改革，取得了一定成效。
一是推进事业单位人事制度改革。在全区范围内继续推行全员聘用制，巩固和扩大聘用制改革成果，目前，我区事业单位已基本实行了全员聘用制；继续推行中层干部竞聘上岗，以“有能则上，无绩则让”为原则，在乡镇、街道以及教育、民政等有条件的单位实行中层干部竞聘上岗，采取直接聘用、选举聘用、业绩考核聘用等多种形式确定中层干部；继续深化职称制度改革，进一步扩大职称工作的业务范围，积极推进个体、私营、合资、独资等非公经济组织的职称工作。
二是推进事业单位分配制度改革。进一步下放了事业单位内部分配权限，指导各单位制定科学合理、自主灵活的内部分配制度。在有效调控津贴总量的前提下，按照劳酬相符、岗薪一致的总体目标，根据事业单位的客观实际，实行工资总量调控和内部分配权限相分离，职工实际收入与档案工资相分离。在伊斯兰幼儿园、东花园幼儿园、广陵中医院等X家单位进行了试点，指导他们初步建立起了重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、灵活自主的分配机制，拉开了分配档次。
三是推进事业单位产权制度改革。坚持“以建立现代企业制度为目标，使之真正成为‘自主经营、自负盈亏、自我发展’的法人实体和市场实体”的产权制度改革总体思路。今年上半年陆续召集各乡镇街道、各系统主要负责人座谈，要求各事业单位要相应地建立起改革工作班子，组织学习有关改革的文件以及法律法规，并进行调查摸底，汇总有关人员结构、思想状况、效益情况、运行机制、管理模式等方面的基本情况，结合本单位实际，拟定科学、合理、可行的改革方案。选择了区文化系统的大众影剧院、卫生系统的广陵中医院作为产权制度改革的试点单位，会同主管部门，就明晰产权关系和投资主体，依法确定责权，改革现行管理体制，实现行政管理向行业管理和资产管理的转变等方面进行了探索，目前这两家单位已改制到位。
三、落实三套制度，着力强化人事计划和机构编制管理
公务员教育管理制度、机构编制工作制度和人事计划管理制度是人事部门的主要办事依据，全年，我们紧紧围绕这三项制度，狠抓落实，使公务员教育管理、机构编制管理和人事计划管理逐步走上了法制化、规范化的轨道。
一是落实公务员教育管理制度。以《国家公务员暂行条例》颁布实施十周年为契机，深入宣传公务员制度。结合《条例》颁布十周年纪念活动，在全区范围内开展了纪念《条例》颁布十周年知识竞赛活动，发放问卷XXX份，回收率XX%，合格率XXX%。深入开展“人民满意公务员”评选活动，X名同志分别被授予省“人民满意公务员”称号、被市委市政府记“二等功”、被推荐为“市优秀中青年专家”候选人。举办了X期初级公务员任职培训班，XX名初级公务员参加了任职培训并通过考试。加大了年度考核的力度，较好地完成了我区机关事业单位工作人员的年度考核工作，区级机关XXX人、事业单位XXXX人参加了考核。
二是落实机构编制管理制度。按照机构编制权限，严格执行《事业单位登记管理条例》和省市有关文件要求，对全区已初始登记单位的上报材料进行了拉网式整理。制发了《关于做好全区事业单位XXXX年度年检工作的通知》，对条件成熟、符合规定的，优先登记；条件不成熟，不符合规定的，暂缓登记或不予登记。全年共完成了XX家法人事业单位的年检登记工作，年检率和年检合格率均为XXX%。同时，主动与财政、工商、税务、银行、审计、民政、土地、验资机构和中介服务机构等方面沟通协调，为事业单位提供优质服务，对XXX家法人事业单位进行了初始登记。
三是落实人事计划管理制度。工龄管理是人事计划管理的重要内容。针对机构改革过程中发现的部分系统和单位放宽工龄计算口径和自行更改工龄的现象，今年，我们集中精力对全区机关事业单位工作人员工龄进行了清理。制发了《关于加强机关事业单位工作人员工龄管理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下发《机关事业单位工作人员工龄情况登记表》，由各系统和各有关单位根据有关政策进行自查，并将结果上报，然后按照干部管理权限，组织专门力量对上报结果和实际情况进行核查。目前，我们已对初步核查出的问题进行了纠正。
现将区人事局的主要工作报告如下，敬请批评指正。
一、狠抓三个环节，着力加大人才队伍建设和人力资源开发力度
坚持把人才工作作为人事局工作的重中之重，紧紧围绕区委经济工作大局，抓住人才的引进、培养、服务三个环节，着力打造一支能为“两个率先”建功立业的人才队伍。
一是抓引进。先后组织保来得工业有限公司、华扬蓄电池有限公司、万家福商城等*家用人单位，多次参加省、市组织的人才交流大会，并会同卫生局等有关单位深入到中国医科大学、吉林大学、哈尔滨工业大学、哈尔滨理工大学等名校直接洽谈引进优秀人才。全年共引进各类人才*名，其中为公有制企业引进*名，本科以上的*名。
二是抓培养。开展针对性培训，与区科技局联合开设了X期计算机培训班，*人参加了培训；组织全区*名机关干部分X批进行了普通话培训和水平测试；组织*人参加了市组织的职称外语、计算机培训。组织有关人员报名参加国家及省相关考试，其中：全国经济类中、初级资格考试*人，省中、高级计算机考试*人、全国职称外语等级考试*人及省中、高级职称外语考试*人。做好职称评审工作，向省、市、区各系列评委会推荐工程、卫生等六个专业职称评审材料*份，其中高级X份、中级*份、初级*份；为*人办理了专业技术职务任职资格的通知及证书，其中大中专毕业生初聘*人。
三是抓服务。我们坚持把服务人才作为用好人才的重要途径。充分发挥人才流动服务中心的服务功能，积极拓展人事服务范围和项目，提高服务质量，全年，共为*人新办档案、组织关系等人事项目。同时，加强与劳动和社会保障部门、民政部门及公安部门的勾通协调，积极为人才提供养老保险、户籍登记管理等服务，解除他们的后顾之忧，让他们安心在广陵建功立业。
二、推进三项改革，着力营造有利于人才脱颖而出的良好环境
*年，我们继续贯彻落实省市区有关精神，努力进行事业单位综合配套改革的探索和实践，重点推进事业单位人事、分配、产权三项制度改革，取得了一定成效。
一是推进事业单位人事制度改革。在全区范围内继续推行全员聘用制，巩固和扩大聘用制改革成果，目前，我区事业单位已基本实行了全员聘用制；继续推行中层干部竞聘上岗，以“有能则上，无绩则让”为原则，在乡镇、街道以及教育、民政等有条件的单位实行中层干部竞聘上岗，采取直接聘用、选举聘用、业绩考核聘用等多种形式确定中层干部；继续深化职称制度改革，进一步扩大职称工作的业务范围，积极推进个体、私营、合资、独资等非公经济组织的职称工作。
二是推进事业单位分配制度改革。进一步下放了事业单位内部分配权限，指导各单位制定科学合理、自主灵活的内部分配制度。在有效调控津贴总量的前提下，按照劳酬相符、岗薪一致的总体目标，根据事业单位的客观实际，实行工资总量调控和内部分配权限相分离，职工实际收入与档案工资相分离。在伊斯兰幼儿园、东花园幼儿园、广陵中医院等X家单位进行了试点，指导他们初步建立起了重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、灵活自主的分配机制，拉开了分配档次。
三是推进事业单位产权制度改革。坚持“以建立现代企业制度为目标，使之真正成为‘自主经营、自负盈亏、自我发展’的法人实体和市场实体”的产权制度改革总体思路。今年上半年陆续召集各乡镇街道、各系统主要负责人座谈，要求各事业单位要相应地建立起改革工作班子，组织学习有关改革的文件以及法律法规，并进行调查摸底，汇总有关人员结构、思想状况、效益情况、运行机制、管理模式等方面的基本情况，结合本单位实际，拟定科学、合理、可行的改革方案。选择了区文化系统的大众影剧院、卫生系统的广陵中医院作为产权制度改革的试点单位，会同主管部门，就明晰产权关系和投资主体，依法确定责权，改革现行管理体制，实现行政管理向行业管理和资产管理的转变等方面进行了探索，目前这两家单位已改制到位。
三、落实三套制度，着力强化人事计划和机构编制管理
公务员教育管理制度、机构编制工作制度和人事计划管理制度是人事部门的主要办事依据，全年，我们紧紧围绕这三项制度，狠抓落实，使公务员教育管理、机构编制管理和人事计划管理逐步走上了法制化、规范化的轨道。
一是落实公务员教育管理制度。以《国家公务员暂行条例》颁布实施十周年为契机，深入宣传公务员制度。结合《条例》颁布十周年纪念活动，在全区范围内开展了纪念《条例》颁布十周年知识竞赛活动，发放问卷*份，回收率*%，合格率*%。深入开展“人民满意公务员”评选活动，X名同志分别被授予省“人民满意公务员”称号、被市委市政府记“二等功”、被推荐为“市优秀中青年专家”候选人。举办了X期初级公务员任职培训班，*名初级公务员参加了任职培训并通过考试。加大了年度考核的力度，较好地完成了我区机关事业单位工作人员的年度考核工作，区级机关*人、事业单位*X人参加了考核。
二是落实机构编制管理制度。按照机构编制权限，严格执行《事业单位登记管理条例》和省市有关文件要求，对全区已初始登记单位的上报材料进行了拉网式整理。制发了《关于做好全区事业单位*X年度年检工作的通知》，对条件成熟、符合规定的，优先登记；条件不成熟，不符合规定的，暂缓登记或不予登记。全年共完成了*家法人事业单位的年检登记工作，年检率和年检合格率均为*%。同时，主动与财政、工商、税务、银行、审计、民政、土地、验资机构和中介服务机构等方面沟通协调，为事业单位提供优质服务，对*家法人事业单位进行了初始登记。
三是落实人事计划管理制度。工龄管理是人事计划管理的重要内容。针对机构改革过程中发现的部分系统和单位放宽工龄计算口径和自行更改工龄的现象，今年，我们集中精力对全区机关事业单位工作人员工龄进行了清理。制发了《关于加强机关事业单位工作人员工龄管理的通知》，采取先“自查”后“整查”的方法，下发《机关事业单位工作人员工龄情况登记表》，由各系统和各有关单位根据有关政策进行自查，并将结果上报，然后按照干部管理权限，组织专门力量对上报结果和实际情况进行核查。目前，我们已对初步核查出的问题进行了纠正。
二十一世纪是人才的竞争。从区县及单位部门的人才战略来分析，如何培养选拔使用好人才是事业兴旺的关键。人才队伍的建设，需要不断激发干部干事业的内在动力，打造出一支支朝气蓬勃、敢闯敢干、敬业爱岗的人才队伍，才能不断的推进事业的发展。
如何做好培养选拔使用人才的工作，笔者认为应把握好以下几个方面：
一、胸中有数，重视组织设计
首先需要重视组织设计工作。组织设计包括的内容有（1）职能分析和工作岗位设计;（2）部门优化和部门设计;（3）管理层次和管理幅度的分析及设计;（4）决策系统的设计;（5）横向协调和联系的设计;（6）组织行为规范的设计;（7）控制系统（信息、绩效管理、薪酬激励制度等）的设计;（8）组织变革与组织发展的规划。
铜梁作为城市发展新区，是全市未来工业化城镇化主战场，集聚新增产业和人口的重要区域，全市重要的制造业基地，根据新的定位，铜梁对全区的部门进行了组织设计，如成立了铜梁工业园区管委会、新城核心区管委会、巴岳山玄天湖度假区管委会、安居古镇景区管委会等单位部门，出台了相应的职能职责、考核办法等系列的组织设计。良好的组织设计为便民服务提供方便，提高了工作效率，助推了铜梁的事业发展。
铜梁广播电视台按照业务的特点，通过十多年的探索，以建设标准化二级台为契机，按照规定对组织设计进行了认真的梳理，人才队伍建设达标，并完善了制度达标。其中制定完善了“首席”评选、新闻记者、制片人、项目制等管理办法，同时配套制定了外宣奖励办法、节目创优奖励等办法，形成了较为完善的管理制度体系。通过认真执行，使铜梁电视台事业逐步发展，获得区、市、全国的多种奖项，并顺利通过了市级专家团二级台标准化建设验收。
一个地区或单位部门的组织设计已经形成较为完善的系统，但是事业的发展变化莫测永无止境。随着时代的变化、科技的进步，领导组织者需要适应新时期要求，不断完善更新组织设计，为实现组织目标完善组织结构，使其更加合理化、科学化。
二、梧桐树好，引来金凤凰
《干部任用条例》的修订是新时期党对干部选任工作规律认识的一次升华，是干部人事制度改革的一个重大成果，也为进一步深化改革指明了方向。铜梁为事业发展创造出了良好的环境氛围，吸引了全国五湖四海的各类人才，引进了一批高素质领导干部队伍来引领科学发展，推了铜梁的事业发展。
铜梁广播电视台经过多年开放灵活的选人用人机制，促进系统内外、体制内外优秀人才的交流，为人才创造实现自我价值的平台，不断激发人才活力，打造出来一支勇于挑战、富于创新的专业人才队伍，使铜梁广播电视台的各项业务工作不断向前推进，硕果累累，先后获得市、全国的多项奖励。
三、惜才爱才，完善人才储备库
树立每一位人才都是财富的观念，如按照《干部任用条例》的要求通过竞争上岗、公开选拔、民主推荐等多种形式，不断完善各类人才库，使人才数量和结构更加合理，例如完善本区对机械、旅游、建筑、信息、规划、农技、畜牧、人力资源管理等专业人才的储备，以满足相关产业的发展需要。
铜梁电视台在人才储备方面基本达标，还需要引进或者从内部培养广电工程技术、灯光舞美等方面的专业人才，不断完善人才储备，使人才库形成系统性，为事业的发展提供人才保障。
四、周密组织，加强干部培养管理
对干部的培养需要几个层次，主要通过教育、培训、开发三个方面。
铜梁在干部培养方面也是重视的，每年通过计划安排，对全县区的党员干部、专业技术人员进行了相关的培训，形式多样化，通过名校的专家教授通过网络视频授课、干部在党校进行集中培训等方式，紧跟时代步伐，组织了大量的学习，通过理论联系实践，提高了干部的政治和业务素养。
铜梁广播电视台非常注重职工的业务培训，通过请市级电视台专家授课，本单位首席、业务骨干授课的方式开设职工夜校进行业务培训，还不定期的送业务骨干到重庆电视台和中国传媒大学进行业务提升，不断提高职工业务技能，提高职工的归属感和荣誉感，更好地助推了广电事业的发展。
五、选拨干部要重视以德为先，从专业化角度出发多渠道进行选拔并合理使用好人才
党政、事企业单位（含优秀的民营企业）经过全面考察干部的德、能、勤、绩、廉，并加强工作的定量和定性分析考核，更应注重考察干部的创新思维和专业特性。在确保人才稳定的基础上，把懂专业的人才充实到领导班子中;让跨专业的干部通过充分系统的培训考试后再进行人才交流。以此广泛选用文化层次高，知识结构新，专业化强的人才担当重任，进一步提高专业技术含量，建立专业化学习型的领导班子，才能准确理解掌握执行各项政策法规，才能更好更快地保证党的事业稳步高效前进。
铜梁广播电视台通过公开选拔记者、编辑、播音主持等人才，逐步形成讲政治、懂专业的人才办广播电视台的理念。通过打破身份、体制的壁垒，坚持崇尚实干的用人导向，坚持把视线对准基层、对准人才、对准实绩，注重品德、素质、能力、业绩等各方面，向全国热衷广电事业的专业人才递出了橄榄枝，引进了广电事业需要的专业人才。并通过探索和完善节目制片人制、调研选题制等，采取签约制、聘请、兼职等多种形式，促进人才与智力的合理流动，为广电事业的提质上档保驾护航。
[关键词] 现代大学制度；高校；非教师岗位；招聘管理
[中图分类号] G40-058 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X(2012)03?0083?02
2006年《事业单位公开招聘暂行规定》中指出：“事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都需要面向社会，实行公开招聘。”2010年出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》又进一步强调，要稳步推进事业单位整体改革，完善中国特色现代大学制度，进一步深化用人机制改革，规范招聘管理。
一、公开招聘高校非教师岗位的必要性
（一）有利于提高高校非教师队伍素质，优化队伍结构
高校公开招聘非教师人员，拓宽了高校选人用人的视野和渠道，从而使社会上的优秀人才补充到高校非教师队伍中。这样一批与岗位要求相匹配的、高学历、高能力、高技能的人才，提高了非教师队伍的整体素质，有效改善了队伍的人员结构。一支素质能力高、结构优化的非教师队伍，为高校教学科研提供了强有力的保障，是对高校提升竞争力不可或缺的支撑。
（二）有利于创造良好的人才竞争环境，促进人才合理流动
招聘管理要求公开化和制度化，这样克服了信息不对称、程序不透明等问题，践行了“逢进必考”的思想。实际上，一种竞争的意识贯穿于始终。而且，招聘管理与聘用制和岗位管理相衔接。作为用人的入口，招聘解决了岗位的需求问题。基于岗位管理，由聘用制管理做出续聘或解聘的选择。这样就形成了一种非教师人员的流动机制，一种建立在公开化和制度化基础上的、在有序竞争环境下的、人员的合理流动的机制。
（三）有利于推进高校人事制度改革进程
坚持公平、平等的原则，面向社会公开招聘非教师人员，形成人员引进和管理的长效机制，符合现代大学制度建设的要义。作为用人机制改革的有机组成部分，招聘管理的健全完善直接有利于探索现代大学制度下的高校人事管理模式。此外，招聘管理与聘用制改革、岗位管理等相辅相成，也会间接推动人事制度改革大局的发展。
二、公开招聘高校非教师岗位存在的问题
（一）相关法律法规有待于完善
目前，与高校招聘相关的文件只有原人事部颁布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，及地方人事部门出台的事业单位公开招聘简章等，没有相应法律法规的约束。而各级公务员招聘录用之所以较为规范有效，显然离不开《公务员法》的有力保障。
仅就规定本身而言，也多是原则上的要求，并没有对招聘录用进行具体的控制。2011年底的《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》中，已经就公开招聘的内容、方式和程序等进行了规定，但尚在讨论定稿中。
（二）招聘标准有待于规范
各高校基于自身用人需求，往往自行设置一定的招聘标准。这样，就不免存在非教师岗位招录资格滥设的现象。近年来，在高校条件和岗位性质相同或相近的情况下，对应聘者的任职资格要求大相径庭的现象并不鲜见。尤其有的高校的招聘标准甚至出现前后不一的情况。这种标准上的不统一，一方面说明高校非教师岗位招聘任职条件没有规范的设置参考，另一方面，也留下了招聘腐败的隐患，与公开平等的原则相违背。
（三）招聘管理与其他人事模块的衔接有待于改善
2002年《关于在事业单位实行聘任制的意见》的出台，拉开了事业单位人员聘用制度改革的序幕。《事业单位公开招聘人员暂行规定》要求，“用人单位法定代表人或者委托人与受聘人员签订聘用合同，确定人事关系”。但有的高校没有顺利地实现人员选留与聘用管理的衔接。此外，根据2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》的精神，招聘需求也应建立在高校岗位管理的基础上。而有的高校尚未能实现从岗位设置、岗位需求的角度来计划招聘。
高校人事制度改革是一项系统工程，包括聘用制改革、岗位管理、招聘管理等多个环节。如果割裂招聘管理与其他模块的关系，不但影响招聘管理的推进，更不利于高校人事制度改革大局。
三、公开招聘高校非教师岗位的措施
（一）明确招聘计划，把握人岗需求，推动岗位管理与队伍建设
制定招聘计划最重要的两点：一是要明确招聘岗位需求与岗位任职条件，即对岗位有充分的认识；二是要明确高校非教师队伍的现状与发展方向，即对人员队伍规划有清醒的认识。所以说，招聘计划要反映出高校非教师岗位的需求及其对人员的要求。岗位管理和人员队伍规划是高校人员招聘计划制定的基础，而招聘执行的过程则将运用人事测量来甄选出符合岗位要求的人员，从而实现人与岗位的匹配。
当然，完善的招聘计划还应包括招聘团队的组建方案、招聘渠道的选择、信息的确定、问话提纲的准备、招聘方式的选择，及招聘费用预算等。
（二）运用人事测量手段执行招聘过程，保证人与岗位的匹配
人事测量以人为对象，测量应聘者的任职能力、工作动机等。执行招聘的过程实际上就是通过人事测量实现人员甄选的过程，就是甄选出符合岗位需求的人员的过程。基于此，招聘执行往往包括初选、笔试、面试等。
初选主要是对应聘者的基本特征和社会特征（年龄、性别等）、知识技能特征（学历、专业、专业工作经历、专业资格证书等）、心理特征（兴趣偏好等）等做出筛选。笔试则是在初选的基础上，进一步对应聘者基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素进行考察。应该说，初选和笔试主要是一种能力测验，而面试则是对应聘者的情景反映、工作动机、个性特质等进行综合考察。实际上，面试更大程度地体现了心理测验的成分，能更全面地对应聘者的胜任性进行判断。
（三）规范招聘决策，留存招聘信息
一般而言，高校人事部门在招聘中扮演着组织和监察的角色，并不干预用人部门的招聘决策。人事部门提供招聘初期的服务和信息，用人部门就自身特点和岗位需求等自行执行后续招聘。但非教师岗位招聘必须设置统一的规范和标准。在符合规范标准的前提下，人事部门对用人部门的招聘决策做出肯定，并统一办理录用手续。
此外，高校人事部门应建立应聘人员数据库，并对未被录用的应聘者致辞谢信。数据库的建立可能会为以后用人提供一定的信息支持。而数据库的完整性有利于分析当次招聘情况，多年数据信息也可以呈现高校招聘人群、规模等要素的发展变化趋势，从而为以后的招聘情况做出预期、分析及应对。
（四）重视招聘评估，促进人员配置
根据《事业单位登记管理暂行条例》（国务院第411号令）的规定，事业单位应当具备法人条件，并且在进行法人登记，领取事业单位法人证书后才能开展活动。事业单位法人登记工作虽然在全国推开已经有近10年时间了，但目前各地仍然存在着大量不具备法人条件的事业单位，已登记的事业单位普遍法人主体地位不明确，对财政和主管部门的依赖性较强，不能完全按法人模式运行等等。就如何解决事业单位法人主体地位不明确的问题，进一步规范事业单位登记管理工作，笔者谈几点粗浅看法：
一、要对事业单位职能进行准确定位
现有事业单位主要组建于计划经济时期，由于当时政府职责范围缺乏明确的界限，使事业单位承担了市场经济条件下本应由多种组织形式承担的社会事业职责，其服务既有公益性，又有私益性，这种职能上的多元化是事业单位许多弊端的深层次根源，使事业单位陷入体制的重重包围之中，左冲右突，还是在沉郁低唱“敢问路在何方？”。这种职能定位的模糊也直接导致了事业单位很难从行政机关真正独立出来，确立自身的法人地位，同时也导致了事业单位改革始终停留在微观领域的浅层次施行业务性改革，较之行政体制改革、企业改革慢了一拍、乃至二拍。近些年来，围绕究竟该如何定位事业单位职能的争论一直没有停止过。由于职能定位的混沌，中央机构编制部门对事业单位的定义也一改再改，最新、最权威的定义是，中央编办在今年4月15日出台的《事业单位登记管理条例实施细则》中的表述。所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生、体育、广播电视、社会福利、救助减灾、公用设施管理等活动的社会服务组织。不管对事业单位如何定义，但有一点还是形成了基本共识，那就是事业单位是公益性的社会服务组织。要建立健全现代事业法人制度，真正确立事业单位的法人主体地位，首要的就是要对照公益性社会服务组织这一事业单位基本的职能定位，对事业单位进行全面清理，合理划分和界定行政机关和事业单位的职责。对完全履行行政职能的事业单位该认定为行政机构的要认定为行政机构；对完全履行竞争性经营开发职能的事业单位，该转为企业的要转为企业。对一时难以划分的行政职责，可以作为过渡，按审批权限经机构编制部门批准或经机构编制部门审核后报党委或政府批准，通过授权的方式交由事业单位承担。经批准设立的履行行政职能的事业单位也应办理法人登记，并依法以《事业单位法人证书》作为其具备执法主体资格的依据，其执法范围应当以证书记载的“宗旨和业务范围”为准。
二、要规范事业单位的管理
现在行政机关仍然习惯把事业单位当作自身的附属物，事无巨细，都由自已说了算。对事业单位的管理一直套用行政机关的管理方式和方法，从而使事业单位中官本位、铁饭碗、大锅饭等“机关病”日益凸现出来。日趋严重的行政化倾向使得事业单位的服务职能弱化，束缚了事业单位中人的进步，阻碍了事业单位的发展。要确立事业单位法人主体地位，很关键的一点就是要建立起适应市场经济要求和事业单位发展需要的管理体制。首先，要转变对事业单位的管理方式。主管部门（举办单位）对事业单位的管理要由微观具体事务管理转向宏观综合管理上来，从过去以行政命令、指令性计划为主的直接管理转到运用法律、经济手段为主的间接管理上来。主管部门对事业单位的管理职责主要是政策引导，管好领导班子（或只管法定代表人），监管国有资产，并切实采取措施，保障事业单位的独立运作权，使其能够自主决定本单位的发展规划，独立开展活动，并承担民事权利义务。其次，要赋予事业单位法人相应的人事管理权。要使事业单位法人享有充分的用人自，在按规定的程序审批后，可自主选人用人；要结合事业单位人事制度改革，建立事业单位人员聘用制，逐步形成人员能进能出、干部能上能下的用人机制；要扩大事业单位内部的工资分配自，逐步建立形式多样、自主灵活的分配制度，形成良好的激励机制和约束机制。第三，要规范事业单位机构编制管理。对职能单一、规模过小、服务对象单一的事业单位进行撤并，使合并后的事业单位具备法人条件。要精简乡镇站所，将设置过多、过散的站所，尤其是不具备法人条件的站所归并成综合性的“农业服务中心”、“文化服务中心”等，使其具备法人条件。各级机构编制部门在审批成立新的事业单位时，应当把该单位能否具备法人条件作为审批的重要依据，不得再批准成立不具备法人条件的事业单位。
三、要建立独立法人财产制度
现在事业单位财务管理的一大弊端是，事业单位名义上有财产，但实际上由主管部门控制，导致事业单位财产所有权主体虚置，最终谁也不能对资产的保值增值负责。建立健全现代事业法人制度，解决事业单位法人主体地位不明确的问题，最基本的是建立独立事业法人财产制度。首先，要明确事业单位的产权。要对事业单位的资产进行认真清理，明确产权关系，落实与其宗旨和业务范围相适应并可独立支配的法人财产。对没有与其开展业务活动相适应的资产的事业单位，财政或主管部门要划拨或授予相适应的资产，作为法人的开办资金。事业单位开办资金数额须经会计师事务所验证。其次，赋予事业单位独立核算权。要切实落实事业单位的财务自。事业单位一般应配会计、出纳，独立建帐。如因单位规模小不能配备专门财务人员的，可以实行财务制，由主管部门或委托中介机构帐目，但财产、经费的使用权在事业单位，且帐目要单立。有条件的地方和部门可以试行事业单位会计委派制。第三，加强对国有资产的管理。事业单位登记管理部门要主动与其业务主管机关和财政部门密切配合，采取有力措施，加强对事业单位国有资产的管理，防止国有资产流失。凡涉及到国有资产产权转移的，必须办理有关产权转移手续。要逐步建立事业单位法定代表人离任审查制度，把审查结论作为事业单位登记管理的重要依据。
四、要完善事业法人治理结构
建立事业单位法人制度，确立事业单位法人地位，真正的目的就是要建立起有效的事业单位法人运行机制。即有人对事业单位资产的保值增值真正负责，具有自主经营、自我发展的强大动力，具有自我约束、规范经营的内在要求。这几个方面都取决于事业单位有没有完善的法人治理结构。从某种程度上说没有完善的事业单位法人治理结构，也就没有真正意义上的独立事业单位法人运行机制，更谈不上独立法人地位。首先，要明确政府和事业单位主管部门作为出资人的权利和责任，落实事业单位法人对国有资产保值增值的权利和责任，调动事业单位的积极性，推动事业单位发展。其次，要使事业单位干部职工利益与单位利益统一起来，让各方都能从事业单位的发展中直接获得与其贡献相称的利益。要让所有事业单位的职工都能通过适当的形式，参与事业单位管理，根据自己对事业单位发展所作出的贡献，依法享有各自的权益，这就使事业单位不仅具有了自主经营、自我发展的条件，而且具有了自主经营、自我发展的强大动力。第三，理顺事业单位内部各组织的关系，形成有效的制衡机制，并建立相应的制度予以保障。当前事业单位法人可以通过建立组织章程，明确单位的名称、住所、经济性质、宗旨和业务范围、组织机构和职权，明确法人单位、法定代表人和职工的权利义务，明确单位的领导体制、财务、资产、人事管理准则、社会服务行为准则等。有条件的事业单位法人可以探索建立董事会、监事会和经理班子，以产权关系为基础，关系为纽带，各负其责，相互制约，大家共同对事业单位的利益和发展负责，从而确保事业单位规范有序发展。
【关键词】事业单位;收支问题;建议
一、前言
我国从计划经济体制向市场经济体制顺利过渡,事业单位传统的收支体系已经越来越难适应经济发展的要求,不但不能适合当前事业单位财务改革的需要,而且存在的问题也越来越突出,不但影响事业单位财务资金的使用实效,更生要是财务收支信息放缓,导致编制预算不及时,给国家宏观决策不能提供准确数据。全文针对目前事业单位收入管理状况、支出管理状况进行详细调研分析,发现在日常管理中普遍存在收入管理不规范、支出管理控制不严、经费支出不合理等问题,通过探讨了产生问题的根源,提出了相关的改进和完善建议。
二、收支管理方面的问题
笔者通过对自己所处事业单位的实际管理过程中发现的问题以及对其他事业单位进行充分调研的基础上,总结出我国事业单位收支管理中主要存在着以下问题:
1、收入管理存在的问题
(1)收入管理不规范
事业单位是在计划经济体制下产生的,一直以来都有重收入轻支出的思想,特别是改革以后,一些单位就把效益看得更加重要,有些单位并没有将应算作单位预算管理的预算外资金统一算做单位预算,即统一管理,统一核算。这样造成单位的非税收入制度纸上谈兵,不但不能明确收支两条线,更容易造成政府统筹调剂缺乏数据实证。人为因素影响被放大,成为诱发滋生源地。
(2)收入管理随意性
为了提高效益,事业单位巧设名目,乱收费现象时有发生。由于人为增加这些收费项目,并且还提高原有项目收费标准。由于非税收入大部分是事业单位性的收入,可以为单位创收,所以少数单位把行政事业性收费和经营性收费概念模糊化,将行政事业性收费当作经营性收入。
2、支出管理方面的问题
在支出方面,存在的问题相对收入管理存在的问题还多一些,具体如下:
(1)支出管理不严谨,缺乏有效监控体系。依据《会计基础工作规范》的要求,财务人员应该“对不真实、不合法的原始凭证,不予受理”,但“先支出后报账”的工作方式、财务人员对审核标准掌握的存在一定的人为因素、新文件新规定下达不及时等等因素往往容易造成支出审核不严谨、监督力弱。具体如在预算执行过程中,支出审批制度不严格,巧设名目发放奖金,以此提高补贴福利标准;随意改变资金的使用途径,专款不专用,不到位的现象经常发生。领导签字就能报销,这种事后做账而事前缺乏有效监督的传统做法也导致了公用经费开支过多过乱。总之,这种事业单位公用经费原本就不足,加之管理再不严,才导致公用经费支出不够用,挤占专项经费的现象发生。
(2)经费支出的不合理。当前很多事业单单位目前尚未为各项经费支出建立明确合理的开支范围和标准,对不少经费支出采取实报实销制度,致使财务监督与控制流于形式。有的预算单位在资金使用中,支出控制不严,超支浪费现象严重:如超标购买小汽车、公款旅游、公款吃喝、公款进行高档消费,致使单位的会议费、招待费、车辆燃料费居高不下,严重影响了政府部门的公众形象;有的预算单位在项目支出资金管理使用中,基本支出和项目支出界定不清,用项目支出来弥补基本支出经费的不足,用于维持日常公用支出,没有做到专款专用;有的预算单位在专项资金使用过程中,由于缺乏项目安排和科学的论证,多项资金总迟迟花不出去,造成财政支出进度不快,没有树立讲求经济效益的理财理念,重拨款而轻管理,重预算审核而轻实际效果,对项目资金实际使用绩效缺乏有效地监督和考核。
3、事业单位财务收支问题的原因分析
造成以上这些问题存在,笔者从三个角度分析:一是站在政府角度,国家财务部当前对事业单位的存在的一些问题存在一些制度空白区;二是站在单位本身角度,有些事业单位各自制度的制度中一些岗位设置没有适当的分离,导致职责不明确,坐收坐支现象严重。三是站在财务角度,事业单位财务管理中费用审批
程序流程太简单,而且局限于事后审批,缺乏事业控制。
三、收支管理建议
针对上面存在的问题及原因分析,笔者采取的收支建议如下:
1、统一经费开支标准
各地财政部门应依据国家的有关规定,结合当地实际,尽快制定一套切实可行的行政事业单位津贴、补贴、奖金、差旅费、会议费等经费的开支标准,并经常监督检查,促使各单位严格执行,对违规的单位要减少其相应预算指标,从而来遏制一些单位在费用支出上严重失控、互相攀比、滥发钱物等不良现象。受理审核人员,不但要热情服务、而且要严格执法,严格按《现金管理条例》及相关制度办理提现及其他支付业务。要求单位提供所办业务的原始凭证,且对其提供原始凭证的真实性进行审核。
2、扩大直接支付的范围
财政直接支付有利于实现对资金支出全过程的监控;授权支付方便单位用款,提高支付效率。在相关的监督机制未完善的情况下,应侧重于财政资金的监督管理,现时应以直接支付为主、授权支付为辅。同时在编制部门预算时就应明确预算单位各项支出的支付方式。完善政府采购办法,政府采购预算的编制尽量与部门预算同步,严格按照《政府采购目录》实行政府采购,把游离在直接支付执行范围之外的采购项目和工程项目纳入到直接支付中来。
3、建立有效的监督体系
建立严格的监督控制体系,完善责任机制,强化执法监督,是有效发挥国库职能的重要保障。一是要进一步强化预算约束,建立收支审批权限等制度,加强对单位收支的控制和管理;二是在建立健全内部监督机制的同时,还要和审计等外部监督做好协调,建立一个科学有效的监督体系。
四、结束语
收支管理对事业单位财务管理来说具有重要意义,他是财务管理水平的重要体现。所以事业单位要不断提高、创新和完善财务管理水平,就必须从财务收支改革做起,才能提高事业单位的经济效益,来增强事业单位在市场中的竞争力和单位自身的抗风险能力。
参考文献
[1]田广信.事业单位人事制度改革小议[J].河北水利,2008(03).
关键词：高校；编外聘用；问题；建议
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）15-0078-02
随着高等教育大众化进程的推进，高校招生规模不断扩大，为了解决师生比失衡的矛盾，高校在精简财政人员的大环境下，只能大量招聘编外人员。目前广西各高校编外聘用人员已在高校中逐渐占据了重要地位，编外聘用人员存在的问题也日益凸显出来。本文以广西某高校为例，对高校编外聘用人员的基本情况、存在的问题进行分析，提出一些看法和建议，仅供同行们参考。
一、基本情况
截止至2016年8月，广西某高校编外聘用人员共507人，占学校总人数约30%。基本情况如下：（1）岗位结构：专业技术岗位237人，占编外人数的46.7%；管理岗位195人，占编外人数的38.5%；工勤技能岗位75人，占编外人数的14.8%。（2）学历结构：研究生及以上学历172人，占编外人数的33.9%；本科123人，占编外人数的24.3%；大专人数74人，占编外人数的14.6%；中专及以下138人，占编外人数的27.2%。（3）聘用期限：6年以上的有218人，4―5年的有136人，2―3年的有88人，1年及以下的有65人。（4）工资标准：月发放工资（含绩效工资和其他工资）5000元以上的有267人，4000―5000元的有165人，3000―4000元的有63人，2000―3000元的有12人，2000元及以下的有0人。（5）经费来源：学校编外人员工资发放由学校自筹，全年发放工资总额约5268万元。
二、聘用原由
高校编外人员主要是用于补充教学一线和科研工作中专业技术人员不足以及教辅管理，具体理由如下：（1）教学任务繁重：案例高校现有在校生15486人，年总课时量为169700课时，教师年均427课时，教学任务繁重，为了保证教学质量和人才培养质量，急需补充一线教学专业技术人员。（2）科研工作量大：案例高校目前承担各级各类在研项目1731项，项目经费约26046万元，但90%的项目主持人同时承担教学任务，为推进我校教学研究型医科大学建设，急需补充科研人员，建设一支有力的科研队伍。（3）办学空间扩大：目前案例高校正处于“多校区多院区”建设发展阶段，管理性事务增多，为保证各项工作正常运转，需补充教辅管理人员。
三、存在问题
1.政府政策不配套，影响编外职工职业规划。事业单位在编人员首次岗位设置完成后，政府至今未出台编外职工岗位设置系列文件，编外职工中尤其部分硕士身份的职工已大部分取得中级职称，甚至出现部分副高职称，作为编外职工，因缺乏配套的管理文件，至今无法实现职称职务的晋升，由于没有晋升渠道，也就无从进行职业规划，严重影响了工作积极性，长期以往，既不利于学校后备管理队伍的培养，也不利于学校专业技术队伍的稳定性。
2.政府养老金制度的多轨制，影响编外职工的积极性。目前，国家退休制度存在多轨制，公务员、事业单位在编人员、企业职工等不同身份的职工，养老金计发方法不同，存在较大的差异性，公务员优于事业单位在编人员，事业单位在编人员优于企业人员。根据国家政策，事业单位编外人员养老保险是按照企业的计发方法计算养老金的，这种差别容易使编外职工产生不属于学校的消极思想，缺乏归属感，难以发挥他们最大的工作积极性和热情。
3.学校自筹经费有限，影响编内、编外实现同工同酬。由于编外聘用职工的人员经费是从学校自筹经费中支出的，在目前没有财政拨款支持的前提下，无法实现编外职工的薪酬与在编职工同工同酬，这样很容易造成编外职工没有安全感，而且工资待遇方面存在的差异性，无形中使编外职工在工作中产生或多或少的心里不平衡感，进而影响工作积极性。
4.档案托管在人才交流中心，影响职工档案更新及完整性。目前，高校编外职工的档案常规都是托管在当地的人才交流服务中心，但这种托管方式造成了职工和档案不在同一个单位，导致编外职工档案不能及时完善、更新，出现了编外职工档案“老化”的现象，造成了编外职工档案“断档”、“不完整”等一系列问题。
四、建议
（一）政府层面
1.建立健全编外聘用职工管理制度，完善全员聘用制，消除身份差异。事业单位去编制化、实现全员聘用已经说了很多年，但目前尚未真正实施，在编人员事实上是“终身制”，编外人员则是合同聘用制，这种制度上的设计极大地影响了编外职工工资、福利、职务晋升以及养老等一系列问题，政府应尽快出台编外职工管理条例，进一步深化人事制度改革，切实落实变身份管理为岗位管理，真正消除员工身份上的差异，实现优劳优酬的人事管理制度。
2.适时调整编制数，增设非实名编制数，使学校发展规模与编制数相匹配。随着我国高等教育大众化阶段的到来，高校发展规模也随之急剧扩大，这将导致学校人员编制数与学校发展规模不相匹配，政府部门如能适时调整学校人员的编制数，适当增设非实名编制数使用，将使学校能够在编制内用工，减少编制外职工带来的弊端和矛盾。
3.尽快实习养老金并轨制，实现身份公平，激发编外职工工作的积极性。在政府层面，养老金并轨的提法已经很多年了，但始终没能真正实施，养老金并轨是养老制度改革的大趋势，能充分体现社会公平，同一个单位，不同身份岗位的员工，都能在一种养老制度下时更能体现社会的公平，更能激发员工的工作积极性和创造性。
（二）W校层面
1.建立合理的绩效工资机制，打破身份，实现优劳优酬。深化人事制度改革，建立合理的绩效工资机制，坚持“按劳分配，多劳多得、责酬相符、优劳优酬、绩效优先、兼顾公平”的原则，以岗位聘任为基础，以完成的工作任务和学术业绩为依据，打破身份限制，将校内分配与个人的工作数量和质量挂钩，按照贡献大小确定工资数额，实现优劳优酬，进而提高编外职工的工作积极性。
2.建立合理的晋升机制，提升编外职工的工作积极性。晋升激励是人事体制改革的一种重要激励措施，可以选拔出优秀人才和激励现有职工的工作积极性，学校建立一个公平、科学、透明的晋升考核机制，打破身份限制，将从事教学、管理工作岗位的技术骨干和业务能手提拔到核心管理岗位上，实现表现杰出的编外聘用人员的晋升激励，提高编外职工的工作积极性，形成单位内部良好的工作环境和工作风气。
3.建立健全编外职工外出培训机制，拓宽成长空间。通过建立健全编外人员外出培训机制，让编外人员享受在编人员同等的外出培训学习、进修机会，实施成长激励措施，满足编外人员对新事物的追求和自身的学习欲望，营造编外人员良好的工作氛围，拓宽编外人员的成长空间。
4.创新编外职工档案管理模式，建立学校自主管理与“人事托管”相结合的档案管理制度。高校编外职工人事档案长期托管在人才交流服务中心，容易造成档案更新不及时、档案“老化”等问题，为了解决这一问题，高校可以打破身份限制，创新档案管理模式，采取教学、科研等一些重要岗位的编外职工档案完全采取学校自主管理模式，而对于物业管理与后勤服务等一些技术含量低的服务性、辅、非核心岗位的编外职工的档案实行人事托管，从而实现高校编外职工档案学校自主管理与“人事托管”相结合制度的形成。
五、结语
随着高等教育的普及和财政供养人员编制数的紧缩，高校编外聘用人员将逐步发展为高校的主体人员力量，对于高校编外聘用人员，我们应该不断地进行积累和总结，并结合实际问题进行分析探索，从而更科学、有效、合理的做好这一工作。
参考文献：
[1]李小海.论地方性高校编外聘用人员管理的新模式[J].怀化学院学报，2009，（7）：125.
