时间：2023-05-30 10:00:04
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇素质模型，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
记者专访诺姆四达测评咨询公司(Norm Star)企业服务事业部总经理纪超,结合其多年实战经验,为企业指点迷津。
四个重大误区
目前,我国许多专家学者和大型企业的人力资源工作者都在研究素质模型,但是在实战中,国内企业自己构建素质模型并取得成功的案例却并不多。
纪超指出,企业首先应该认识到,素质模型是与人才的绩效直接挂钩的,也是衡量人才的标准,能够比较综合、全面地反映人才的态度、价值观、自我认知等内在能力。目前,企业开发、应用素质模型的误区集中体现在以下四方面:第一,没有重点、不够精准,开发出来的素质模型并没有很强的适用性;第二,访谈、编码等技术支持不够;第三,缺少配套的使用工具;第四,多年沿用同一素质模型,这对于不断发展变化的企业来说早已失效。
三个关键要素
纪超认为,科学的素质模型开发工作,应该具备三大要素。首先,必须结合企业的战略、契合企业的文化,并能符合企业的岗位和工作内容。其次,项目执行者必须要有深厚的理论知识、丰富的项目实践经验。例如,开展调研过程中的访谈工作,执行者应该具有3~5个项目的主谈经验。
第三,素质模型的开发工作离不开科学的流程,主要包括:调研分析,资料分析(企业战略、企业文化、制度文件、岗位分析等),访谈(通过访谈获取对能力素质的要求、典型的行为事件和素材),问卷统计和评估,数据分析(统计、编码、重要性、非重要行分析等),校验(专家问卷、专家研讨)。而有了流程,还需要工具的支持。编码数据库、编码工具库、问卷表等都是必要的工具。那么,对于工具奉行“拿来主义”就可以吗?这又是一个巨大的误区,纪超强调工具使用应该以丰富的实践做后盾。以编码数据库为例,其中包含了科学、标准的人才素质指标,这些指标只有通过反复实践、多年累积才能收集到。
应用要以目标为导向
基于素质模型,企业便能形成有效的人才标准体系、评估体系和培训体系,从普通员工、基层干部、中层干部到高层干部,为不同人才层级构建并运用素质模型。
在素质模型人才评估体系应用中,主要用到的测评技术系统有标准化测评、评价中心技术、投射监测技术和360度评估,为人才选拔、干部选拔、干部考核提供支持。
在素质模型的人才培训体系中,首先要从素质模型出发分解培训点;其次是要全面评估个人能力素质现状,明确差距,确定个人培养目标;要根据培养目标和个人特点制定培养计划;最后是根据不同素质特征匹配多样培养方式,并评估能力变化,调整培养的方案。
纪超最后强调,素质模型的应用都是以目标为导向的。譬如,以培训为目的素质模型,素质模型的要求就变成了培训目标。一些企业倡导主动沟通的行为素质,通过游戏、理论、案例讲解等手段就能养成员工的主动沟通素质,企业按照所形成的素质模型,培训工作既有了标准,也有了内容和重点。忽略目标导向,正是许多企业应用素质模型的典型错误。
科学地开发并应用素质模型,才能得到素质模型对企业人才发展的科学指导,否则,适得其反。
Abstract: Although started late, private courier enterprises in China are developing rapidly all over the country. But it appears a series of problems such as the shortage of quality talents. Combining with the present situation of private courier enterprises employees, this article uses AHP method to construct various personnel competency model. It hopes that this article will play the role on enhancing the staff quality in practice of private courier enterprises.
关键词： 民营快递；胜任力模型；AHP；员工素质
Key words: private courier enterprises；competency model；AHP；staff quality
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）11-0110-02
0 引言
快递的服务理念和经营模式自1979年进入我国以来，我国的快递行业不断发展，已经初具规模。民营快递企业参与程度较高的同城业务和异地业务也日有增。但是，在与国有快递和外资快递竞争中，人员素质低下可能成为民营快速企业在竞争中落后的最主要原因。因此，提高人员素质对民营快递企业在招聘与选拔，人员培训与开发，薪酬与绩效管理，战略性人才计划等中都具有非常重要的意义。
1 民营快递企业的员工类型
1.1 按从业人员的学历划分 根据调查，民营快递企业的员工学历普遍偏低，比例为：初中及以上占9.7%，中专、高中、技校占68.02%，大专占17.5%，本科占4.5%，硕士及以上占0.14%。缺少高学历人才，将使得企业整体素质低下，加之企业内部培训不足，势必会严重影响民营快递企业的长远发展。
1.2 按从业人员的劳动力来源划分 多数民营快递企业受到规模、设备和资金等众多因素的影响，导致这些企业招工时人员流动性较大，人员素质整体相对较低。其中，农村剩余劳动力和下岗工人在收件员中占有相当大的比例，分别为：38%和33%。待业人员约占13%，而受过高等教育的员工由于考虑薪酬福利等众多因素，投身快递行业的比例仅为11%，受其他原因影响的比例仅为5%。
1.3 按从业人员的人才结构划分 本文根据陈文轩[2]等对民营快递从业人才结构的划分，将民营快递企业员工分为四类：管理人员、专业技术人员、营销人员和生产人员。根据调查，民营快递企业中生产人员所占比例最大，高达73.39%；专业技术人员占10.95%；管理人员和营销人员的比例则相对较小，各占8%。突显出目前我国快递服务的劳动密集特征。
2 员工素质的现存问题分析
本文研究的人员素质包括员工的品德素质、文化素质、心理健康素质以及包括知识、智力、技能与才能的智能素质等。民营快递企业在高速发展的同时，会出现人员素质低下等一系列问题。主要表现在以下几点：
2.1 服务意识不强，服务态度差 员工专业技能差，基本上招聘后一周内就上岗，多数民营快递企业不注重对员工的培训，致使员工服务意识不强，服务态度差。根据消费电子网对2010年快递业投诉排名前十的企业数据显示，星晨急便的投诉量增幅最大，而宅急送、汇通、中通、韵达的投诉增长率均超过100%，投诉增长率最小的是顺丰，只有28.95%。员工在没有物质激励的情况下，工作一段时间之后就会表现得消极懒散甚至对工作不负责，使得企业的服务水平低下，严重影响了企业的形象，削弱了客户对企业的忠诚度。
2.2 文化水平低下 员工大多文化水平较低的，他们只负责邮件的接收和递送。中小民营快递企业在其创立期一般只雇用几十个甚至十多个员工，导致员工掌握计算机等专业技术的能力也相对较差，文化水平不高。
2.3 职业道德规范教育重视不够 民营快递企业对员工的职业道德规范教育不够重视。然而良好的职业道德规范是快递企业强有力的竞争手段之一，甚至是决定企业生死的关键因素。丢件、盗件、抢件、迟到和快件损坏导致民营快递频繁遭到投诉，而这类工作失误有80％以上的原因是由于职业道德水准不高造成的。
2.4 企业管理人才匮乏 根据上述，在民营快递人才结构中，管理人员所占比例只有8%，可见其人才供给相对不足。根据2010年投诉网显示：从投诉类型看，80%以上的投诉仍然是“延误率、损毁率、遗失率”。这“三大投诉”的深层原因是民营快递企业管理人才匮乏，管理手段单一、管理方式落后等。因此，采取有效手段提高管理人员素质是降低这“三大投诉”率的有效手段之一。
针对上述员工素质问题，国家已出台相继政策，希望民营快递企业在竞争中求得发展。全国快递业务员职业技能鉴定考试就是解决员工素质问题的一种有效途径。总之，民营快递企业提高员工素质已经不可能成为空谈，而是需要在实际的人力资源工作中得以落实。
3 基于胜任力的员工素质模型构建
3.1 模型构建思路 素质模型（Competency Model）是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的个性与品质要求、动机表现、自我认知与社会角色特征以及知识与技能水平。通过素质模型可以判断并发现员工绩效优秀与一般差异的关键能力素质因素，从而成为改进与提高绩效的基点。本文采用2.3节对员工类型的分法，将民营快递企业员工分为管理人员、专业技术人员、营销人员和生产人员四种。在员工素质模型构建之前，首先提出本文的研究思路：第一，采用文献查阅法收集资料，搜寻民营快递人员素质一般性指标。资料来源有书籍、报刊杂志、专业网站以及历年统计年鉴。第二，通过问卷调查方式对个人和企业分别进行调查，对所搜集的素质指标进行逐条添加、修改及删除，从不同的角度和层次使其成为一个较完善的指标体系。第三，通过层次分析法（AHP）对所拟定的指标分配权重，并进行一致性检验，构建民营快递行业的人员素质模型。最后，结合调查问卷，验证层次分析法构建的素质模型正确与否。本文综合各种文献对不同人员素质的理解，得出民营快递企业员工应具有的13种素质，并由此构建了员工素质模型（如图1所示）。
3.2 管理人员素质 胜任素质包括：创造能力C1、人际沟通能力C2、团队合作能力C3、决策能力C4、日常管理能力C5、信息获取能力C6、知识学习与运用能力C7。
根据层次分析（AHP）法，对管理人员应具有的七种胜任素质进行两两比较，计算相对权重，并进行一致性检验。将指标权重由大到小进行排序，由此可得：
W>W>W>W>W>W>W
因此，民营快递管理人员应重点培养日常管理能力、决策能力和人际沟通能力。
通过调查问卷和访谈分析，本文将民营快递企业员工需要具备的素质要素进行了分级定义。将某类员工相对于每一项具体的素质要素的需求划分为1-5个级别，“5”代表对员工对某一项素质要素的需求级别最高；“1”代表需求级别最低。由此综合得到民营快递企业管理人员素质分析表（如表1所示）。34份调查问卷中，约有88%的人给日常管理能力打5分，给决策能力打4分。结论基本和AHP法一致。
3.3 专业技术人员素质 民营快递的专业技术人员是指快递企业中掌握了某类专业知识或技能的人员，包括快递企业中系统维护人员、财会人员、信息技术开发人员等。这类人员的胜任素质应该包括：身心健康能力C5、法律与安全意识能力C6、服务意识能力C7、人际沟通能力C10、专业技术能力C8、信息获取能力C9、团队合作能力C11。
根据AHP法，本文将指标权重由大到小进行排序，由此可得：
W>W>W>W>W>W>W
因此，民营快递专业技术人员应重点培养信息获取能力、法律与安全意识能力、身心健康能力和专业技术能力。此外，通过调查问卷和访谈分析，本文得出专业技术人员素质分析表（如表2所示）。34份调查问卷中，有82%的人给信息获取能力打5分，91%的人给服务意识能力打4分。结论基本和AHP法一致。
3.4 营销人员素质 这类人员的胜任素质应该包括：身心健康能力C5、法律与安全意识能力C6、服务意识能力C3、人际沟通能力C8、专业技术能力C9、信息获取能力C10、团队合作能力C12。
根据AHP法，本文将指标权重由大到小进行排序，由此可得：
W>W>W>W>W>W>W
因此民营快递营销人员应重点培养市场开拓能力、身心健康能力与服务意识能力。此外，通过调查问卷和访谈分析，本文得出营销人员素质分析表（如表3所示）。34份调查问卷中，有91%的人给身心健康能力打5分，88%的人给市场开拓能力打5分。结论基本和AHP法一致。
3.5 生产人员素质 这类人员的胜任素质应该包括：业务操作能力C3、知识学习与运用能力C8、身心健康能力C9、服务意识能力C10、法律与安全意识能力C13。
根据AHP法，本文将指标权重由大到小进行排序，由此可得：
W>W>W>W>W
因此民营快递生产人员应重点培养身心健康能力、知识学习与运用能力、业务操作能力。此外，通过调查问卷和访谈分析，本文得出生产人员素质分析表（如表4所示）。34份调查问卷中，有94%的人给身心健康能力打5分，88%的人给业务操作能力打3分。结论基本和AHP法一致。
4 结束语
本文针对民营快递业员工素质低下等一系列问题，结合民营快递企业自身的特点，运用胜任力素质模型理论，以期帮助相关管理者有针对性的进行员工素质培养，通过对其人才素质现状的实证分析，使得其相应胜任素质能在人力资源管理的其他系统中得到应用，建立联系组织核心能力与人才需求的平台，发觉并培养民营快递高素质人才的能力。
注：致谢
本课题在选题及研究过程中得到西安邮电学院管工院老师的悉心指导.谨向各位同仁表示诚挚的敬意和谢忱.同时感谢顺丰快运、韵达快递等公司在调研期间对本论文的大力支持.
参考文献：
[1]HuLili,ShenChen.A Competency Test Model of Marketing Personnel in Equipment Manufacturing Industry――Case Study of Xi'an Equipment Manufacturing Industry[C].2011.11.
与传统人力资源规划的区别在于根据组织战略和职位需要确定人力资源的数量和结构需求后，还要进一步确认组织内部缺少具备何种素质的人，即依据已经建立的素质模型对组织内部的素质供求状况进行评估。可通过差距分析、评估中心方法等来完成素质的评估程序，确定其可用性，尤其是要确认组织缺乏哪些具有战略重要性的素质特征。在素质评估程序完成后，还必须将得到的信息组织并储存起来，建立素质特征数据库，以便于组织提取和分析。
朱永跃等（2008）提出了基于素质的人力资源规划模型，包括以下步骤：
建立一个系统开发方案；向高层管理者递交简要汇报；向运营经理和用户汇报；确认组织的战略目标、经营目标和产出；确认素质特征；确定和评估素质的供求状况，试点试验人力资源规划系统。林太杰等（2011）将人才素质模型应用在中医药战略性人力资源规划之中，突出了未来中医药战略性人力资源需具备的素质。
2基于素质模型的人力资源配置
2.1人员招聘与甄选
李娟等（2011）指出素质模型在招聘流程中的应用主要体现在招聘需求的界定和招聘测评两个环节。招聘需求确定环节，利用素质模型可以明确关键的专业技能素质与通用素质要求，界定特定职位的素质等级，而不仅仅停留在确定某个职位缺多少人的基础上。
在测评环节，首先，要根据素质模型选择合适的测评方法组合。素质冰山模型浮出水面的部分（知识和技能）更适合用于指导培训，而水下的部分（自我概念，个性特征，态度和动机）则需要在甄选过程中重点关注。不同的素质在人才选拔中的识别方法有所区别（黄霞，2013），张文彬（2012）以建筑施工企业为例，将素质模型应用于校园招聘的过程中，针对不同的素质类型就采用了不同的测评方法，如表1所示：
其次，提炼素质的过程中所采用的行为事件访谈法（BEI）本身就可以作为以行为为基础的面试蓝本。并且素质模型正好满足了对测评指标的内在要求，不仅有良好的预测性，而且可量化、可评估（樊宏等，2004，2005），为各种测评方法提供了参考指标及行为样本，对照评分标准，根据面试者对行为的描述打出相应的等级或分数，然后根据相应职位所需要的素质等级绘制出雷达图，就可以清楚地看出应聘者是否符合要求（薛琴等，2008）。
2.2人员晋升
李勇（2007）提出基于管理者素质模型的晋升流程，突出强调在资格审查阶段既要考虑候选者的绩效表现，同时也要关注其是否满足相应的素质要求。随后由人事部门针对管理者素质模型的各素质要项，从企业的实际出发开发出素质测评方案，对候选人是否具备从事管理工作的素质进行测评，形成员工素质状况报告，并将不具备管理者基本素质要求的或弱项素质难以通过培训等方式加以弥补的候选人直接筛除。
2.3职业生涯规划
素质模型的存在为员工提供了进行自我选择的机会，明确了组织内特定角色的行为和素质预期，通过将这些预期和自身拥有的素质进行对比，可以更有针对性地提升自己的相应素质，选择适合自己的职业发展通道。
3基于素质模型的绩效管理
3.1绩效计划
传统的绩效管理主要是通过关键结果的完成情况来评价关键绩效指标（KPI），将重心放在结果而非过程上。而基于素质模型，在绩效计划阶段，则可以通过借鉴素质模型中对各项素质行为等级的描述来确定关键行为指标（KBI），从而实现对过程的考核（Zhao，2013）。罗媛（2013）认为还应该直接把素质作为考核的对象，通过关键素质指标（KCI）来预测员工未来的绩效状况。这类做法在技术型创新型企业中较为常见，谢雨等（2012）认为应把科技人力资源绩效评价的对象从科技活动结果转移到科技人力资源本身的能力和素质上来，因为科技活动的结果是通过科技人力资源的能力和素质实现的，对科技人力资源绩效评价则是对科技人力资源在科技活动中能力和素质的提高和不足进行评价，以达到激励先进、发现不足的目的，进而实现科技人力资源的有效利用。
3.2绩效实施与监控
开展注重员工自身能力提升的绩效实施辅导。在这个环节中，上级不仅需要监控下属各项组织目标实施的进程及状况，更要关注下属的行为特征、能力特征以及自身的能力计划实施状况。同时应打破过去就工作谈工作，就困难谈困难的情况，要通过辅导提供方法帮助，详细了解下属哪方面能力缺乏，及时为其提供相应的培训。
3.3绩效评价与考核
胜任力模型提供了与绩效相关的素质和相应的行为，而360度考评法，可以更全面地反映员工感知工作中需要什么样的行为，因而两者结合可以有效识别哪些行为需要重点开发和培养来提高工作绩效。而胜任素质又是一个多维、多层次的集合概念，具有模糊语言特征。因此，在评价时很大程度上依赖于人的主观认识能力，在评价过程中不可避免地带有主观随意性，使其评价结果的准确性受到较大影响，导致绩效评价工作公正性和客观性的缺失。针对这个问题，黄云碧（2010）在国际商务人员的绩效评价过程中，利用信息熵对胜任素质进行客观赋值，在主观打分的基础上用客观定量方法进行绩效评价有效克服了专家评价中权重直接赋值的主观性；同时由于绩效指标来自于胜任素质模型，其考核结果也真实地反映员工的综合工作表现，让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性，实用性比较突出。
3.4绩效反馈与提升
在绩效反馈前，首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，对照胜任素质模型，挖掘出产生低绩效的深层次原因――素质。然后通过与低绩效员工的沟通反馈，制订出合理有效的绩效提升计划；最后，再进行提升结果的评估。此时，绩效提升系统将进入下一个循环。董福荣等（2007）用素质冰山模型的两个方面将员工分为四类，根据员工类别的不同制订了各自的绩效提升方案，如下图所示：
分层分类的绩效提升计划
4基于素质模型的薪酬管理
基于素质模型的薪酬管理在薪酬体系建设方面与基于能力的薪酬体系类似（于淑娟，2007）。首先，开发分层分类的素质模型，界定企业各层各类人员所应具备的核心素质，并划分职位簇，提炼出适合每个职位簇的个性化素质。其次，对素质以及每个素质的各个级别进行定价，建立基于素质的工资结构。将素质要求差异大的员工划分到不同的工资宽带，对每个工资宽带的人员进行素质评价。用进入该工资宽带的员工的最低素质来确定该工资宽带的基本素质要求。根据每个工资宽带人员的平均素质要求，结合前面所得到的每项素质各个级别的定价，就可以得到该工资宽带的中点工资。采用与职位等级工资结构相同的方法，建立起该工资宽带的工资范围（最高工资和最低工资）。最后，根据员工素质评价决定工资分配。将各员工的一般胜任力和关键胜任力的得分对照相应的工资表中的评价标准，确定该员工所得的薪酬金额（郑刚，2007）。
5基于素质模型的培训
5.1培训需求分析
在建立分层分类的素质模型后，通过考察员工当前胜任力水平与组织要求的职位胜任力要求是否有差距以及当前所具备的胜任力和实际绩效的关系来确定员工的培训需求（李秀峰等，2009）。也有的企业是在建立胜任力模型后对各岗位的员工进行胜任素质的测评，根据测评结果和胜任力要求的差距来确定培训需求。比如郴州市烟草公司就是通过汇总民主测评和专业测试两项综合得分汇总后，得出员工最后的得分。每年年底公司通过测评的结果，清晰掌握岗位任职员工的个性能力缺失和所有岗位员工素质共性缺失的情况，并围绕这些数据开展培训需求分析，制订针对性的培训计划（欧阳诚军，周恒，2013）。
5.2培训课程编制与实施
首先，培训课程开发部分，以曲聪等（2010）描述的云南电网公司为例进行分析。在建立胜任力模型之后，第一步，将标杆职位的能力素质分为共通性能力素质和差别化能力素质两类，结合对能力素质的关键行为要求，运用投入、过程和产出分析方法，分别分析该岗位人员需要在投入、过程和产出三个环节上有什么样的行为表现，形成培训要素。第二步，根据提取的培训要素编制调研问卷，在基层供电局选取了 103位班组长进行调研，广泛听取意见。第三步，培训主题归纳与合并，针对提出的培训主题及背后的工作行为逐项逐条进行审核分析，以确保未来课件编写和后期授课中知识点不重复。第四步，主题集群式模块搭配与课程名称拟定。结合培训授课中的实践经验，根据培训主题在内容性质上的相似性和课程章节构成的逻辑要求，对培训主题按集群式模块搭配的方法进行组合，形成培训主题群。第五步，提纲编写。借鉴结构功能分析法的思路，为实现课程对培训对象能力培育和提升的功能，从结构上认定培训主题群中每一培训主题为一章，同时从概念，行动方法步骤和结果要求与衡量三个方面编写每一章的内容，并开发相应的课件。除了与特定行业相匹配的培训课程外。
关键词：核心胜任能力；素质模型
1973年，美国著名的心理学家McCIeIIand发表了Testing for competence rather than for intelligence一文，提出了一个著名的素质冰山模型， 所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
1冰山模型与护理素质要素
护理工作很复杂，总是有的护士游刃有余；有的护士手忙脚乱，在护理实践工作中，我们发现：同样的工作如血滤、静脉注射，不同的人做起来总有区别，护理质量的提高，关键在于人员素质的提高，只有高素质的护理队伍，才能造就高标准的护理质量。人个体差异多且复杂多变。从专业的角度讲就是不同的人对工作的认知可度量性差，难以进行比较。那么，有没有可靠、有效的方法来确定护士对工作的胜任力呢？是否能如KPI（绩效）那样制定出可以衡量的指标呢？下面我们引进胜任力冰山模型进行分析。
所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现方式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易受外界的影响而改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用，见图1。
2胜任力特征素质的界定及研究方法
2.1胜任力特征素质的界定 从上世纪70年代至今，国内外学者仍未对胜任力特征的定义形成一致意见[2]。许多国外学者如Boy-atzis，Woodruffe，Spencer，Mertens，Sparrow等都曾针对胜任特征给出不同定义，综合起来可以大致分为三大派系[3]。最近有学者将胜任特征的内涵与组织文化、价值观、核心竞争力和竞争优势相联系。如MariaVa-kola认为胜任特征是员工潜在的、与优秀工作绩效相关的一套行为模式，在个人和团队中都能发挥作用并切实有效地为组织提供可持续的竞争优势[4]。
2.2胜任特征素质的研究方法 MARRELLI A F，TONDORA J&HOGE M A在2005年总结了胜任特征的研究方法，基本有文献研评、团队集中讨论、结构化面试、行为事件访谈、调查法、观察法、工作日志法和胜任力特征专家数据库[5]。每一种数据收集方法都有它自身的优、缺点，在胜任特征调研实际中往往都采用多种方法相结合的方式，例如本文根据护理工作的实际情况利用调查法将行为事件访谈、观察法和工作日志法结合起来做成调查问卷，这样可以互补和抵消劣势，避免遗漏某些重要的胜任特征的分析。
3护理核心胜任能力素质调查问卷与统计
从参考文献总结出来护理人员应该具备的主要素质[6-8]，整理成调查问卷项目，通过问卷调查模式对80名护士进行护理素质模型调查，筛选出基层护理胜任工作应该具备的能力，排名结果集中在前7种素质，见表1。
4核心胜任能力素质模型的建立
根据上述表述及80名护士反馈意见，见表2：护士核心胜任，并对素质名称加以权重分值及标杆分值结果如下。
5核心胜任能力素质模型对标例证及改善计划
以1名护士DUTY为例，对各项素质指标对照标杆按他评、自评进行评分，见表3。
对于护士DUTY的素质进行坐标标定，见图2。
DUTY护士的总体评估：优势：美学素质、职业道德和义务宣传；劣势：心理、身体和沟通能力根据以上DUTY护士可以制定心理、身体和沟通能力的提升计划，见表4。
年度提升计划结束后再对DUTY护士进行胜任力测试，运用PDCA的方式，逐步提高DUTY护士的个人素质，达到逐步地提高的目的。
6结论
护士工作繁重，如果没有系统的计划去指导很难全面的提高个人素质，通过此方法既可以系统的提高护士素质，又识别优秀护理人员，从而在护士提升选拔中起到重要指导性作用。
参考文献：
[1]SERPELLA，FERRADA X.A competency-based model for construction supervisors in developing countries[J].Personnel Review，2007，36（4）：585-602.
[2]代郑重.综合医院临床护士胜任力研究[D].吉林大学，2014.
[3]齐艳.专业护士培训指导教师胜任特征模型构建的研究[D].延边大学，2009.
【关键词】 IPMA 人事管理 素质模型
一、IPMA理论概述
IPMA是美国国际人力资源管理协会的简称，它综合国际上近10年关于人力资源管理的研究成果，提出了以IPMA人力资源素质模型、组织成功模型为核心的理论体系。在IPMA理论体系中，对人力资源管理的定位和作用进行全新的诠释，并引入了大量人力资源管理应用工具，用于改进人力资源管理各项工作。
IPMA “素质模型”综合了国际上关于人力资源管理人员素质（或称“胜任素质”）的研究成果。除了继续认可传统意义上的人事管理专家职能的重要性以外，IPMA “素质模型”将人力资源管理专业人员的角色扩展为另外三种：业务伙伴、领导者和变革推动者。IPMA “素质模型”包含有二十二种具体的“胜任素质”他们分别体现在优秀人力资源管理者的四种主要角色上。换言之，优秀的人力资源管理者必须扮演四种角色：人力资源管理专家、业务伙伴者、领导者和变革推动者，又需要具备二十二种素质。在四种角色中，有的角色只在一种素质体现，有的则体现在多种素质中。有的素质同时反映在两种或三种角色中。
二、IPMA人力资源素质模型
优秀人力资源管理者的四种主要角色：
第一，人力资源管理专家。“人力资源管理专家”是我们熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培训等各个人力资源管理模块。
第二，业务伙伴。业务伙伴角色要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理业务发展，共同承担责任，以促成绩效目标的实现。与传统人力资源管理者相比，作为业务合作伙伴，人力资源管理者已经从被动的提供人力资源服务，转变为与业务经理共同对组织的战略目标承担责任，从全局的角度主动参与管理。
第三，变革推动者。这一角色要求人力资源管理者协助企业管理层根据内外部环境的变化，计划并推动变革，为变革提供有力的专业协助。作为变革推动者，人力资源专业人士应致力于组织面临的从变革的筹划到具体实施阶段的各个方面的工作，人力资源管理的作用将从监控变革极其结果转变为推动它的原动力。
第四，领导者。领导者角色更加注重于发挥影响力，协调企业对员工的要求与员工对工资福利需求的关系，使组织和员工和谐发展。这一角色实际上要求人力资源管理者通过说服，交流，奖励，建立信任，建立联盟和施加影响等措施去指导员工，为员工提供发展机会，从而营造一种能让员工就工作如何开展，组织应如何发展等问题发表意见的工作环境。
三、IPMA人力资源素质要求
要成为这样“四位一体”的人力资源管理者，IPMA人力资源素质模型还提出了应具备的22项胜任素质，描绘了四个角色的主要能力和技能水平。分别为：（1）了解本单位的运作环境；（2）了解所在组织的使命和战略目标；（3）了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果；（4）理解团队行为；（5）设计并实施变革过程；（6）具有良好的沟通能力；（7）具有创新才能和创造一个崇尚承担风险的工作环境的才能；（8）评估，平衡竞争性的价值观；（9）应用组织发展原则；（10）理解整体性业务系统思维；（11）在人力资源管理中运用信息技术；（12）了解客户及组织文化；（13）具有分析能力，可进行战略性和创造性思维；（14）了解人力资源法律和政策；（15）能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力；（16）具有达成共识和同盟的能力；（17）具有建立信任关系的能力；（18）将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩；（19）展现客户服务意识；（20）理解，重视并促进员工多元化；（21）提倡正直诚信，遵守职业道德；（22）具备市场营销和商业代表职能。
关键词：大学生；发展性素质评价；素质模型；人才培养
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1671-1580（2017）02-0008-04
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中指出：“要根据培养目标和人才理念，建立科学、多样的评价标准，探索促进学生发展的多种评价方式，激励学生乐观向上、自主自立、努力成才。”大学生发展性素质评价作为高校人才培养质量提升的重要构成部分，在培育和拓展学生的综合素质和能力过程中具有着不可替代的作用，探索建立一套科学、规范且具有较强的客观性、公正性、可控性及实用性的素质评价体系，已成为新时期高等教育的战略性选择。
一、发展性素质评价的内涵发展
（一）发展性素质评价
发展性素质评价是学校教育评价中最基本的领域，也是学校教育评价活动的核心内容，通常是指针对在校大学生的素质结构和能力水平进行的旨在促进其发展目标实现的评价，是对学生学习能力、技能运用、身心素质、社会能力、道德品质、发展追求等方面的可教育性及实际发展水平进行的价值判断。发展性素质评价是构建素质教育评价观的内在要求，其本质上就是对学生个性化培养过程及其效果的评价，包括了表现性评价、形成性评价、定位性评价、诊断性评价以及终结性评价等。被誉为当代“教育评价之父”的泰勒提出：评价是一个确定行为发生实际变化的程度的过程。特鲁迪・班塔认为：高校学生评价应该根据教育的科学目标，系统收集、分析和利用学生学业发展中的相关信息来判断和改进学习和发展。我国学者陈玉琨（1999）提出了对学生评价的四原则，即发展性原则、全面性原则、明确性原则和过程性原则，他认为对学生评价的主要目的是为了激励学生的学习，根据学生的实际改进教学过程，促进学生更好地发展；曲庆（2006）认为，发展应该是学生素质评价的主要目标，评r体系的各个环节都应围绕这一目标；刘兆青（2013）认为，对于学生而言，评价是促进学生反思的手段，评价的方式越科学，越有利于学生的反思，使学生尽快在情境中获得意义建构。
（二）发展性素质评价的发展
国际上以大学生为研究对象的评价项目主要有国际学生评估项目（PISA）、大学学习评估（CLA）、大学生学术熟练程度与进步测量（MAPP）、全美大学生参与度调查（NSSE）等。在国内，相关的系统性评价研究起步较晚，最早在上海、云南、江苏等地成立评估机构。2004年，教育部着手成立高等教育教学评估中心，代表着我国高等教育的评估工作从国家层面逐步开始向规范化、科学化、制度化和专业化发展。国内高校中开展学生素质评价的较少，多倾向于实施学生综合素质测评，并将其作为奖学金评定或个人评优等工作的参考依据。整体看，国内针对大学阶段的学生评价工具在一定程度上多借鉴于或依托于国外的评价工具，而国外的评价工具多由大学之外的第三方机构研发和掌控，虽有学术领域专家参与其中，但学校普遍在工具开发过程中缺乏自。同时发现，大多数的评价都集中在大学学生入学和即将毕业的阶段，在内容上多关注学生的认知结果，评价指标与学生的发展目标联系不紧密，针对于学生显性素质和隐性素质的分类评价普遍不足，并且在高校教育管理工作中推广还缺乏充分的认同，在对学生发展性素质的有效评价上还缺乏有力推动。
二、大学生发展性素质模型的构建
（一）素质模型的理论阐释
素质，一般是指人在先天遗传基础上，通过环境和教育的有效影响所形成和发展起来的稳定的基本品质结构。素质模型，通常是指在素质理论发展的基础上产生的一种人力资源开发与管理实践的工具，是指个体为了从事或担当某方面的工作，并达成一定的绩效目标，所要具备的一系列素质要素的集合。对于素质模型的研究起始于上世纪60年代后期，其中戴维・麦克利兰在帮助政府选拔外交人员过程中尝试运用的“行为事件访谈法”，被认为是素质模型研究的最早起源。随后，对于素质模型的研究越发引起欧美学界和企业界的关注，博亚特斯提出的素质“洋葱模型”，L.M.斯宾塞与S.M.斯宾塞提出的素质“冰山模型”，不仅清晰地揭示了素质的核心构成要素，而且形象地展示了不同要素在模型中的存在特征，在学、企两界产生了广泛且深刻的影响。这其中，以“冰山模型”为代表的素质模型认为，素质的核心构成主要包括了显性素质和隐性素质两部分，显性素质似冰山于水平面以上的部分，包括了人的知识、技能、行为等可以被看到的部分，是易于被观察和评价的；隐性素质如潜藏于水平面以下的部分，包括了人的价值观念、行为动机、个性品质、自我认知等，多是难以直接观测，必须通过具体表征才能推测出来的。
素质模型在高校里通常是应用到教师胜任素质、学生就业能力、人才素质结构等方面分析，但很少有依据模型理论对人的发展性素质进行有效的评价，更未能提出高校如何根据素质模型方法改善人才培养的有效措施和努力方向。建立发展性素养模型，实施大学生发展性素质评价，就是要回答“培养什么样的人”这一教育本源问题，也是全面落实素质教育的重要工作内容。因此，从“素质模型”的理论视角来看，大学生发展性素质结构应该是一个既包含显性素质又兼具隐性素质的一体化多层级的素质系统，大学生发展性素质评价可以从素质模型的内涵架构出发，结合大学生素质构成要素和层级发展目标进行系统分析及评价。
（二）发展性素质模型的构建
马斯洛在“需求层次理论”中把人类在生存中的需求进行了层级划分，分别是人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等5方面。他认为这5种需求是按次序逐级发展的，当下一层级需求获得基本满足后，追逐上一级需求的欲望就成了驱动人的行为的动力。人在任何时候都同时存在着多个不同层级的需求，只是时期不同，对不同层次需求的满足度不同而已。基于“需求层次理论”，我们将大学生发展性素质从目标层级角度进行划分，不考虑生理和安全方面的基础性需求，重点从个人发展角度分析，可以概括大学生发展层级目标为必需的理论知识、合理的技能结构、全面的能力素质、良好的意志品格和坚定的理想信念等5个方面。这5个层级目标与“冰山模型”在一定程度上近于相互对应，并且也符合了从显性到隐性的递进关系。首先，大学生自身所必需掌握和具备的专业理论知识及专业技能，对应于“冰山模型”中的知识、技能、行为，是“水面”之上的显性素质的体现；其次，大学生自身潜在的能力素质、意志品格和理想信念，与“冰山模型”中“水面”之下的潜能、素质相对应，包括了个人的价值观、内驱力、生活态度、社会动机、个性品质等。因此说，大学生自我发展层级目标作为一个渐进发展的过程，恰好符合了素质“冰山模型”由显性素质到隐性素质的转变过程。因此，“冰山模型”理论同样也可以作为大学生发展性素质评价研究的参照，要做好大学生发展性素质评价必须要兼顾好“显性”和“隐性”两方面素质的评价，而“冰山模型”正是分析和解决此问题的一个理论视角和研究思路。
大学生发展性素质模型就其本身分析是一个因素繁多、程序复杂的模型，同时还要在评价过程中受到各种主、客观条件因素的制约。这里结合大学生发展层级目标和“冰山模型”的比较，可以归纳出重点体现大学生在知识理论、技能结构、行为特征、能力素质、品格动机、发展动力等方面的素质要素，并在此基础上提出学生发展性素质模型，即大学生发展性素质由显性素质和隐性素质构成，按照层级发展目标顺序，分别包括了知识要素、技能要素、行为要素和能力要素、品格要素、发展要素等6个方面的关键要素，各要素下属相应的观测点和观测内容，同样也是进行发展性素质评价的主要内容。大学生发展性素质和个人发展层级目标的最终指向是自我目标的实现，而在这一过程中引入评价机制，就是要通过科学的手段和方法来采集、整理、存储学生成长发展中的数据信息，并结合数据挖掘与分析策略，提供给大学生有针对性的评价结果和改进建议。
（三）发展性素质模型的要素分析
1.显性素质。通常来说，显性素质是大学生成长和发展过程中最易识别及考察的特征，也是有效进行素质评价的前提和基础。大学生发展性素质的显性素质重点包括了知识要素、技能要素及行为要素。这其中，知识要素主要是指学生在学习过程中必须要掌握的专业知识、学科前沿知识、交叉学科知识以及科学研究方法的运用等，是形成创造力的前提，也是奠定学生创新发展的基本素质；技能要素主要指学生的自我学习能力、知识的运用能力以及围绕知识运用所具备的创新实践能力；行为要素主要指学生日常表现出的团队合作能力、沟通协调能力和组织管理能力等。
2.隐性素质。隐性素质是大学生发展过程中潜在的素质和能力，虽然不容易被识别和评测，但却是影响大学生全面发展素质的决定性因素。大学生发展性素质的隐性素质包括能力要素、品格要素及发展要素等。其中，能力要素主要包含了身心素质、创新思维、创新意识、规律探求等内容；品格要素主要包括了个性特征、品格特征、价值观念、社会动机、自我形象等方面的内容；发展素质主要包括了自我管理能力、自我内在驱动力、对待生活的观念和态度等。这些素质要素在大学生发展性素质评价过程中，难以被轻易发现，而其又是影响或决定知识与技能的主要内在因素，所以需要通^评估测量等手段予以评价体现。
3.显性素质和隐性素质的相互作用。一方面，在显性素质中，知识促进技能，技能影响行为，由此可见理论知识的储备与技能特长的锻炼，是个人行为能力的基础保障，行为的实际效果是知识与技能掌握效果的行动体现；另一方面，在隐性素质中，个人具备的相关素质能力直接影响着其价值观念、个性特质和社会动机的形成，而这些思想、品格要素又是影响个人发展的重要因子，特别是对于大学生成长发展中的自我约束力、内在驱动力和生活感知力具有明显的影响。可以说，大学生发展性素质中的显性素质是隐性素质的延伸和体现，二者紧密联系、彼此渗透、相互影响，而且其外在的行为和内在的素质不能相互隔绝，不能单纯地自我分析，必须要相互联系起来进行评价分析。为此，大学生发展性素质评价是一个整体联动的系统，既要把握住显性和隐性的素质特征，同时要综合多种素质要素和项目内容进行评价分析。
4.自我目标实现。认为，人的全面发展是人的自我目标的实现。彼得・德鲁克（1954）最早提出了“目标管理”的概念，即目标实施过程坚持以自我管理为中心，通过自身监督、对照与衡量，不断修正自己的行为，以达到目标的实现。结合发展性素质模型可以发现，大学生自我目标管理即是自我发展目标实现的过程，而自我发展层级目标在内容上与个人发展性素质的内部要素和具体要求上是近乎吻合的，发展的层级目标牵动发展性素质的形成与发展，发展性素质的最终目标即为自我目标的实现，而这一目标恰恰是自我发展层级目标的最终指向。所以说，大学生发展的层级目标树立与发展性素质培养，最终都是促进大学生的自我目标实现。
三、大学生发展性素质评价的对策建议
（一）把握发展性素质评价的基本原则
一是突出评价功能的发展性。实施评价过程中不仅要对学生自我成长的轨迹作比较性分析，更要以发展的眼光看学生，从学生发展的潜在素质出发，依托评价的方式促进学生的身心协调健康发展。具体地讲，评价不是给学生下一个精准的结论，而是要在评价的过程中体现对学生的鼓励和引导，帮助学生自我认知、树立信心、获得进步。二是把握评价标准的差异性。评价标准是价值判断的逻辑起点和水平尺度，评价标准从纵向可分为绝对标准、相对标准和个体差异标准，从横向可分为社会参照标准和个体参照标准。那么与这些评价标准相对应的就是绝对评价、相对评价和个体差异评价，以及充分地体现学生个性特长和社会发展现实需要的评价。三是坚持评价方式的客观性。发展性素质评价非单一主观性评价，而是需要学校、家庭、学生甚至社会的多方参与，形式上可由组织评价、个人评价、学生互评、跟踪评价、对比评价等方式组成，可以运用定性评价、定量评价以及定性与定量结合评价等手段，特别是在显性素质中的知识、技能、行为等易于量化的情况下多以定量评价为主，而在价值观、道德品质、发展动机等难于量化的方面运用定性评价更为适合。
（二）注重发展性素质评价的体系构建
首先，要结合大学生发展性素质评价的目的和要求，认真分析和凝炼发展性素质模型的基本内涵，探讨学生发展状态与自身的思想、行为、素质、能力等素质评价的耦合性，分析素质模型对学生发展趋势的研判效果。其次，对学生发展性素质评价中各类数据进行系统量化，包括可以按照素质模型组织起来的结构化数据，以及结构化数据之外与学生发展性素质评价相关的非结构化数据。第三要搭建科学的发展性素质评价信息采集平台，进行评价数据挖掘和分析。高校在适当情况下可结合自身人才培养目标及任务，设计开发学生发展性素质信息管理系统，整合学生在学业生涯进程中的所有数据信息，包括第一课堂学业信息及第二课堂活动信息，也可以包括心理发展素质信息、社会实践及社会工作信息，等等。在进行数据采集和整理过程中，要进行全数据采集规则的制定及全数据整理，要进行数据筛选、转换及储存，要进行数据挖掘和结果呈现，包括建立数据评价比对样本，结果的具象化呈现，最后要进行评价结果与素质模型的拟合度分析，给定素质评价报告和发展建议。
关键词:冰山素质模型;人力资源管理;工作绩效;胜任力;社会特征
冰山素质模型作为人力资源管理的重要工具之一,已受到各行各业研究者及管理者的普遍关注。近年来,很多企业和事业单位试图应用冰山素质模型理论帮助企业完善人力资源管理、摆脱困境,进而实现成功。但冰山素质模型在护理领域中的研究和应用起步较晚,现对其在护理领域中的应用做一综述,以期为护理人力资源的规范化管理提供参考。
1冰山素质模型的研究现状
1.1冰山素质模型的发展
20世纪70年代初期,素质模型理论起源于美国,被称为素质理论之父的哈佛大学的心理学教授戴维麦克兰德在研究美国外交官选拔方法的相关项目基础上,在《测试素质而非智力》一文提出了素质的概念,即把直接影响工作绩效的个人条件和行为特征称为素质[1]。在戴维麦克兰德提出该理论概念之后,素质理论引起了不同研究领域的学者进行深入和广泛的研究。其中,美国学者提出的“冰山素质模型”更加深化了对素质模型的研究。
1.2冰山素质模型的内涵
能力素质模型是指为胜任某项工作、达到某一绩效目标所需要的一系列不同能力素质要素的组合,是针对特定职位要求而组合起来的一系列能力素质特征,包括知识、技能水平、动机表现、个性特征、自我形象与社会角色特征等[12]。目前应用较为广泛的能力素质模型是冰山模型。冰山能力素质模型将个体素质分为“冰山以上”基准性素质和“冰山以下”鉴别性素质。它把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山,其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分,这部分是对任职者基础素质的要求。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来,因此这一部分也称为基准性素质。基准性素质是容易被测量和观察的,因而也是容易被模仿的,可通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质,这部分称为鉴别性素质,是区分表现优异者与表现平平者的关键因素,职位越高,鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言,鉴别性素质不容易被观察和测量,也难于改变和评价,因此这部分素质很难通过后天的培训得以形成。冰山素质模型从上到下的深度不同,表示被挖掘与感知的难易程度不同,向下越深,就越不容易被挖掘、感知和改变。
1.3冰山素质模型的研究进展
文献检索显示:国内外关于冰山素质模型的研究多起源于20世纪70年代~80年代。冰山素质模型的研究最早是基于学者对素质模型研究而进行的。1973年,麦克利兰发表的《测量胜任能力而非智力》指出:“传统的性向测试和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现”“人的工作绩效由一些更根本、更潜在的因素决定,这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效”,指出“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”就是“素质”。Boyatzis[4]认为素质指的是个体具有的潜在的特征,这些潜在的特征使其工作产生有效或是出色的绩效。Barrick等[5]指出素质是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必须具备的能力、动机、特质、自我形象、社会角色、技能、知识等,这些能力素质促使个体在工作岗位上有杰出的工作业绩表现。王重鸣等[6]提出素质是与工作情景相联系的各项素质的有机组合,是人们适应工作或管理环境,产生具体绩效和成就的个体特征(知识、技能和态度等)。而就冰山素质模型而言,Liu[7]基于能力的冰山模型,建立了人事部的冰山模型中的创新能力要求及其二级指标,并提出多种策略来提高企业人员的创新能力。Jiang[8]通过介绍能力和素质模型的概念,分析了图书馆工作人员胜任力冰山模型的应用程序的核心竞争力,并提出了加强图书馆员的具体战术核心竞争力来自建立胜任力模型、采用360°检测方法及加强培训和发展3个方面。罗玉越[9]以企业基层管理人员为研究对象,用因子分析法从个人与团队管理的视角探讨了基层管理人员通用管理能力所包含的素质要项,并构建了其相应的冰山模型。江胜名等[10]在阐述冰山理论内涵及其在人力资源管理中的作用的基础上,从职务分析、人员招聘、员工培训、人员配置、员工激励、员工职业规划等方面探讨了冰山素质理论在中小企业人力资源管理中的应用。然而,就国内外冰山素质模型的发展阶段而言,2002年以来,随着冰山素质模型研究的发展,通用行业能力模型的应用性受到质疑,转向特定行业、特定岗位的应用研究,并在实践中不断改进和完善[11]。综上所述,素质与特定工作岗位有关,能够在特定工作岗位中创造出高绩效。素质模型是通过观察绩优员工的行为及其结果,发掘出导致其绩优的明显特征,并通过提炼而形成的各种能力素质要项集合。员工素质模型可以准确地说明不同类型的岗位对员工素质的要求。通过素质模型可以判断并发现导致个体绩效差异的关键驱动因素,从而成为改进与提高绩效的基点。
2冰山素质模型在护理领域的研究进展
研究显示:冰山素质模型作为目前学术界应用较为广泛的素质模型,该模型中对潜在素质的挖掘及培养难度随其潜在程度的加大而逐渐增加[1213]。目前,在社会实践过程中,已有很多学者在多领域研究并构建了各类、各层级员工的能力素质模型。而在护理领域中,关于各层级护士及护理管理者的冰山素质模型的相关研究仍然较匮乏,且研究内容多较局限,缺乏深度。Supamanee等[14]基于冰山模型对泰国某医院的28名护理管理者和31名注册护士进行质性研究,结果显示临床护士领导能力包括潜在素质和表面素质,潜在素质包括动机、自我概念、领导特质;表面素质包括护理管理和信息的专业知识,协调、沟通、解决问题和临床决策的技能,从而形成了基于冰山模型的临床护士能力模型。Macdonald等[15]提出:注册护士掌握处理问题的方法及技能属于冰山以上的素质要求,而在本质上,学习培训、潜在认知、道德及技能的整合才是能力素质发展的要求。张宇斐等[11]查阅分析2009年以来有关国内外冰山能力素质模型的应用研究,了解国内外护理能力冰山素质模型的研究现状,结果显示:国内护理能力冰山素质模型研究起步较晚,缺乏研究的广度、深度和科学性,与国外相比有很大的差距,应深入剖析冰山能力素质模型,为我国护理人力资源管理的理论和实践提供一个全新的视角和一种更为有利的工具。王晓云等[16]初步探讨了能力素质冰山模型在儿科护理安全管理中的作用,结果显示:运用能力素质冰山模型分析儿科护理不良事件发生的“人”方面的原因,改进护士培养方法,对护理安全管理有一定成效。马池芬[13]则依据麦克兰德提出的能力素质冰山模型,从知识技能、价值观、自我定位、驱动力、个性特质5个方面进行养老护理员能力素质模型的初步构建,建议在养老护理员的选拔和培养过程中,运用养老护理员能力素质模型,以提高养老护理员培养质量,促进养老护理事业的发展。此外,国内护理领域也积极开展了各个领域内各层级护理人员的相关胜任力研究。SastreFullana等[17]通过对关于高级实践护士胜任力的119篇期刊论文和从灰色文献中搜索到的关于高级实践护士胜任力模型的97篇文献进行鉴别分析,得出17项高级实践护士应具备的胜任力,分别是科学研究、临床和专业领导力、指导训练、跨专业合作、临床诊断、伦理和法律实践、健康教育、质量管理和安全、顾问咨询、保健管理、循证实践、专业自主、健康促进、沟通交流、文化素养、组织承诺和变革管理,为政策制定者和研究者开发不同专科护士胜任力模型提供了参考。Calzone等[18]运用德尔菲法对37名专家进行了2轮函询,提出了高级实践肿瘤护士的核心胜任力模型,分别是基本护理能力、协调能力、咨询能力、宣教能力、科研能力和专业价值观共49个条目,为高级实践肿瘤护士的教育培养提供了基础和指导。Mccarthy等[19]提出了计划和组织能力、团队建设和领导、临床实践和服务质量改善、目标管理4个护士长胜任力特征群,为护士长职位申请、继续教育学习和职业生涯发展提供了参考依据。Smith[20]以改良的弗吉尼亚医院协会卫生人力资源管理中心设计的新护士胜任力调查问卷为工具,通过因子分析确定了本科毕业生应具备健康促进能力、管理能力、人际交往能力、直接护理能力、计算机技术能力和病人管理能力这6项胜任力。张巧玲等[21]采用行为事件访谈法和核检表法,对12名绩效优秀的新护士和9名绩效一般的新护士进行访谈并录音、编码,编制新护士胜任力核检表对80名在岗护士进行调查,结果显示:专业知识、影响他人等8项胜任力是绩效优秀新护士的特征,操作技能、心理承受能力等5项胜任力是新护士共有的特征,构建的新护士胜任力特征可以用来区分绩效优秀和绩效一般的新护士,为提高一般护士的绩效提供标准。综上所述,国内外护理领域冰山素质模型相关研究虽较匮乏、研究质量有待进一步提高,但护理学者已逐渐构建了较多基于不同岗位需求、不同层级护理人员的胜任力模型及能力素质模型。护理人员能力素质模型的建立,有助于护理人员明确自身能力与该岗位的胜任特征的差距以及培训需求,从而促进其持续的自我评估、学习和发展。
3基于冰山素质模型的护理人力资源管理
研究显示:冰山素质模型已逐渐作为建立多行业员工能力素质要求的基础,大多数学者通过研究冰山以上部分的基本知识及技能,将其作为企业的岗位设置、人才选拔及人员培训的依据;而将内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等潜藏于水下的深层素质,作为区分、鉴别不同员工的工作绩效的依据[12,11]。目前,随着医疗体制的不断改革及护理事业的逐渐发展,医疗机构更加需要高效、稳定的护理人力资源,即医疗机构不仅要求护理人员具备行业所需的理论知识及专业技能,而且要求其具有坚定的职业动机、内驱力及良好的专业态度[11,2223]。基于此,笔者建议基于冰山素质模型对护理人力资源进行管理。首先,医疗机构及护理管理者应基于冰山素质模型建立全面、具体、科学的护理人才选拔体系、人才评价体系、人才培训体系及绩效评价体系等,让护理人力资源的选拔、培训、评价及管理等有章可循、有据可依。其次,在人力资源管理中,管理者不仅要关注护理人员的专业知识及实践技能,也应充分挖掘不同护理人员的潜在素质,采取多种方法及激励措施激发其冰山下的潜在素质,从而促进其更好地为护理事业奉献个人能力,降低离职意向等[2425]。再次,管理者应结合不同科室的专业特点及岗位特点,有针对性地对护理人员冰山以上的素质能力进行具体要求,不同科室、不同岗位类型,其护理人员的专业知识及技能要求各有特征。此外,医疗机构及护理管理者也可借鉴不同领域冰山素质模型的实践应用结果,将其引入护理领域,找出区分不同绩效水平的护理人员的核心素质,确定护理领域的特定冰山素质模型,以期为护理人力资源管理提供依据[11,26]。
4小结
我国临床护士能力素质研究起步较晚,研究多局限于不同科室护理人员岗位胜任力特征研究。而冰山素质模型为实现人力资源的合理配置提供了新的理论依据和管理方法,未来研究应进一步关注其在护理领域的研究、发展,以逐渐建立完整的、科学的护理人力资源管理及评价模型。
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【关键词】能力素质模型；能力素质；人力资源管理
随着知识经济的飞速发展，企业的竞争日趋激烈。然而，从根本上说当代企业的竞争就是核心力的竞争，而企业的核心竞争力最终是来源于企业中的人力资源。在获取核心竞争力的过程中人力资源管理不可或缺，对企业的经营发展功不可没。伴随企业管理的不断更新和发展，传统的人力资源管理从理念到操作，都出现了一些问题。基于这个问题，能力素质模型在人力资源中的应用得到了有效解决。当然，一项新的管理理念的推行都会出现或多或少的问题，针对能力素质模型在人力资源管理的应用遇到的问题做出分析与探讨。
一、基于能力素质模型的人力资源管理的理论综述
（一）能力素质模型的概念
1、能力素质的提出及概念
能力素质（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。
能力素质是驱动个体人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个体的知识、技能、个性与内驱力等[1]。能力素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
如图所示，人的能力结构就像浮在大海上的一座冰山，露出海面的部分是一个人的行为、知识、技能等一些外在的、可观察的特征，但这仅仅是人的能力的一部分；处于海面以下的冰山的另一部分是能力的另一部分，包括价值观、态度、自我形象、个性品质、动机等。冰山模型认为，真正决定一个人能否在工作中做出突出绩效的，并不是他（她）的知识和技能等这些表象的因素，而是水面以下的潜在的个人特征。
2、能力素质模型的概念
能力素质模型（Competence model）是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
（二）国内外能力素质模型的发展及研究现状
1、国外的发展及研究
1982年，美国管理学家波业兹 （Boyatzis）在 《有效管理》一书中对能力素质这一概念进行了发展，使素质这个词流行了起来，并且在管理开发界得到了广泛的应用。他提出，能力素质指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。胡姆斯特拉 （Hooghiemstra）（1990）认为，能力素质是动机、特性、自我定义、态度或价值、知识内涵，或是认知技能或行为技能，是任何可以被衡量或考察的个体特点；是任何可以用来明确地区分优秀业绩和普通业绩者或者区分有效业绩者和无效业绩者的个体特点。美国心理学家斯班瑟在1993 年给出了一个胜任素质较完整的定义，即能力素质是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义： 深层次特征、 因果关系和效标参考。能力素质包括知识、 技能、社会角色、自我认知、特质和动机。
2、国内的发展及研究
2002年以前，我国专门介绍素质模型的文章微乎其微。但是，从2003年开始，相关素质模型的研究日益增多，国内的专家学者、企业家等都逐渐关注素质模型，并开展了大量的理论研究，为素质模型在我国的推广应用奠定了基础。国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析，提炼出几大能力素质，对建立素质模型的流程与方法进行了论述分析，并构建相关模型。
二、能力素质模型的人力资源管理在企业中的应用思路
（一）加强主管与员工的沟通
公司高层的信息传达、政策的贯彻与实施，主要依赖于公司部门的各个主管。因此，能力素质模型的贯彻与实施，同样离不开主管的支持。如果要有效发挥能力素质模型在人力资源管理中的效用，就应该取得主管们的支持，取得主管们与员工的有效沟通，以减少能力素质模型的应用障碍，进而增强企业的核心竞争力，赢得企业的未来导向战略。
（二）完善人力资源管理部门
人力资源管理涉及的知识面极为广泛，如管理学，工程学等[7]。因此，在改善人力资源部门结构合理性的过程中，应该意识到人才互补，学科交错，你中有我，我中有你的局面。因此，有待于改善人力资源管理部门的人员结构。鉴于此企业可以从三个方面着手：第一，招聘对口专业员工。第二，招聘人力资源管理专业之外的员工。鉴于此，针对现状对其培训，提升老员工素质的同时为企业创造更大的价值，充分发挥人力资源管理部门的职能。
（三）根据工作分析建立能力素质模型
1、明确目标，定义标准
对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略，核心价值观以及员工的理解和认可状况，确定适合企业的能力素质模型。在此基础上，采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别优秀员工与工作一般的员工的标准。企业应充分考虑自身的规模、目标、资源等条件，选择合适的标准定义方法。
2、建立能力素质模型
通过上述步骤在清晰定义能力、能力级别及具体行为描述的基础上建立能力素质模型。能力素质模型的建立是一个复杂的过程，本文以田荣建立的《XX电信：政企客户部〈客户经理〉能力素质模型》为附录，对能力素质模型的建立进行简单的陈述。
关键词 素质模型 人力资源管理
一、前言
人力资源是企业经济发展的基础，也是企业及经济管理中的重要资源，一直被认为是企业稳定经营发展，以及提高市场竞争力的主要因素；但是对于人力资源的管理，不仅是一项的复杂且繁琐的过程，同时也一直是企业研究和完善的重点。而利用素质模型，对于其工作能力进行决策，可以使工作绩效的描述更加的有说服力，同时对于招聘选拔、绩效管理、人才储备建设、职业发展等方面具有重要的意义，对此本文就其作用展开详细的讨论，为企业进行科学的人才建设奠定基础。
二、素质模型分析
（一）素质
对于素质的定义，有很多不同的解释方法，有人认为素质应被定义为，个人完成社会实践活动应当具备的能力，也有人定义其是个人生理上原有的特征，像个人的才干和道德等；同时也有人认为其是事物本来性质的意思；而我更认可素质是个人先天生理特征的基础上，受到社会实践活动的影响，从而形成的相对稳定的心理素养和职业能力。但是无论哪种定义观点，对于人力资源管理来说，素质与个人工作绩效有直接的关系。
（二）素质模型
1973年，美国心理学家麦克利兰博士，在《美国心理学家》杂志发表的文章中提及，利用智力对于人综合能力、素养的评价是非常不合理。同时利用人格、智力等因素对于工作业绩进行决定，其效果并不是很理想，对此其经过大量资料分析、理论假设、主观判断等，将真正能够影响工作业绩的行为因素、个人条件等经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，这也是素质模型运行的开端。素质模型，主要是指个人在完成工作任务，或是工作绩效目标时，所具备多种素质因素的总称，主要分为能力素质模型和胜任素质模型等，但是这些行为，必须是容易观察到和衡量的；其次素质模型，对于工作人员的工作绩效，以及企业的经济效益的发展有一定的影响。其中主要的表现形式包括知识和技能、行为习惯和个人特质、动机、价值观等几方面，其中个人的知识和技能，是动态存在的，是可以通过系统培训提升的，对此用来衡量工作绩效的高低是非常模糊的；其中行为习惯，是可以通过观察和评估的，与工作绩效的提高成正比。其中个人特质、动机、价值观，是不可被观察的，只能通过行为习惯进行体现，与高绩效有直接的关系。企业可以通过素质模型的建设，将企业核心的能力，以发展战略和文化作为导向，使其科学的转化为企业人力资源完成高绩效所具备的素质，并有效的贯穿于人力资源管理过程中。
三、素质模型在企业人力资源管理中的作用分析
（一）人员招聘选拔
个人的素质，与工作任务完成的要求越接近，员工更能将工作任务完成得更好，即高绩效；同时企业在招聘的过程中，按照目前企业职位空缺的素质要求进行招聘，更能促进企业经济的发展。对此在招聘的过程中，应当根据实际的需求进行人才的招聘；按照企业实际岗位，对于应聘者的素质需求为基础，对于人才的素质进行高标准的选拔，更能对于工作任务创作出更高的绩效。对此也可以说明人才的招聘选拔，是素质模型应用首要阶段，也是非常关键的流程；与此同时，素质模型的提出，也为合适的人才招聘和选拔奠定了基础。
（二）人员培训
对于工作人员的培训，首先要根据素质模型的提出，对于当前员工的素质进行评估，然后总结出培训的需求和实施的关键，在具有针对性地进行培训，可以更好地保证培训的效果。培训的内容主要为胜任工作所具备的知识、技能等，而此类课程的设计和展开，素质模型在其中起到了非常关键的作用，使其员工在培训的过程中，可以真正地学到实用的知识技能等，为高绩效的工作表现奠定基础。
（三）人职匹配方面
合理的人职匹配，对于企业的稳定经营，以及有效地提高企业的市场竞争力是非常关键的；当岗位素质需求，与员工个人素质不相匹配时，不利于员工的优秀工作表现，保证不了高绩效，不仅对于企业的经营发展有一定的影响，同时对于员工个人日后的发展带来影响，在无形中增加了员工的身心压力；对此人职匹配是非常重要的。同时在员工岗位定位的同时，也要时常进行调整，使其不仅在自身的岗位上高绩效，同时在集体工作中，也能发挥自身的优势，为企业的发展做出更多的贡献，这也说明参照职位素质模型的提出和应用，为人员配置提供了有效的依据。
（四）绩效和薪资管理
行为习惯与高绩效是正相关系，对此很多企业的人力资源管理，也将其员工的素质和行为习惯，纳入到绩效考核中；素质模型的应用，为企业员工素质的绩效和薪资管理提供了依据。尤其是一些特殊的岗位，衡量业绩指标时，并不能明确的进行量化，对此采用素质指标进行量化，更能明确其岗位职责的优缺点，促进人力资源人性化的管理。同时绩效管理体系包括以下三点；绩效的目标，应该是建立在相互信任、认可的基础上，经过管理沟通实现绩效承若。第二、管理者应当给员工更多的指导，提升其自，实现员工的发展期望目标。第三、不单单局限于绩效成绩，更应注重工作群体的全面发展。
（五）员工职业发展
高绩效直接关系到员工日后的发展，同是基于素质模型的建立，将指定的人才放置在合适的位置上，不仅有利于员工优势的发挥，更能为企业创造经济效益。同时素质模型的建立，也为员工的晋级提供了依据，保证推荐的人才满足晋级职位的素质和能力需求，使其组织更加的优秀和强大，使其企业的人才储备培养奠定了基础，为企业的人力资源管理制度的完善提供了依据。
（六）战略性人才规划
素质模型的构建，可以大大提升企业对用人的认识，以及对人才的界定；对此企业首要的是加强企业发展战略规划，以及战略实施过程中人才技能需求等方面的分析；其次利用素质模型对已有的员工进行评估，并根据评估结果对当前的人才情况加以研究。明确企业人才现状之后，展开针对性的人才招聘、人才开发等人资资源规划，从而更好地保证企业人力资源管理的针对性和科学性。
四、结语
通过对于素质模型在企业人力资源管理中作用的分析，发现目前我国大多数的企业，仍存在很多的弊端，忽视素质模型的提出和应用，导致在人才招聘的环节，并不能准确的招聘到符合岗位素质需求，以及创造高绩效的人才；在培训的环节，并不能保证培训的关键，也不能保证员工知识技能的完全掌握等问题的出现；对此企业加强对于岗位职责的素质信息整理，指定招聘专门的符合岗位素质需求的人才，并根据现有职位员工的素质进行评估，制定培训规划；然后根据素质模型的建立，加强员工的绩效和薪资管理，以及员工职业发展管理，人资资源规划等。
（作者单位为海南师范大学）
参考文献
[1] 王文豹.浅谈能力素质模型在企业人力资源管理中的基本应用[J].经营管理者，2010（02）：173-174.
关键词：AHP模型 教师综合素质 新升格本科院校
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）07（a）-0102-02
新升格本科院校是近年来我国高等院校扩大规模的一种形式，是我国高等教育大众化的新举措之一。据统计[1]，截止2010年，我国已经有260多所新升格的本科院校。新升格本科院校已经成为新时期我国地方培养人才的一支重要生力军，其服务于地方的作用是老牌本科院校所无法替代的。新升格本科院校的健康长足发展，一定程度上影响着我国高等教育整体健康发展。然而，当前，新升格本科院校与老本科院校之间存在着明显的差距是不可否认的实事与现实，要缩小差离，需要各方付出长期艰辛的努力。而新升格本科院校教师综合素质的整体提高是新升格本科院校持续快速发展的重要因素。因此，建立具有科学性、合理性、适切性、导向性的教师评价模型对提高教师综合素质具有重要意义。
1 新升格本科院校教师综合素质评价体系
教师综合素质评价体系的是评价模型的依据。我们经过几年的调研、深度访谈、以及咨询专家，建构了新升格本科教师综合素质的评价体系。其体系主要包括四个维度，一是教师的思想道德素质，包括政治立场、思想品质、职业道德；二是教师的教学素质，包括教学态度、教学内容、教学方法与手段、教学工作量、教学效果；三是教师的科研素质，包括科研品质、科研项目、科研获奖和科研成果；四是教师的实践与创新素质，包括创新意识、创新能力、指导实践能力和创新成果，其结构如图1所示。
2 AHP模型的基本思想
AHP模型是The Analytical Hierarchy Process的简称，许多专家和学者将其翻译为层次分析法。AHP模型是20世纪70年代初由美国T.Lsaay等人提出的一种定性分析与定量分析相结合的评价方法。AHP模型是将复杂的问题分解成若干层次（组成因素），构成层次结构，从高层到低层依次将每一个层次上的因素相对重要程度逐一进行比较判断，按给定的比率标度定量化，构造出判断矩阵。通过计算矩阵的最大特征值及其相应的特征向量，得出各因素的相对权重系数。层次分析法的基本步骤[2]：一是将决策问题分解为若干个层次，最上层为目标层，中间层为准则层，最下层为方案层；二是相互比较，确定各准则对目标的权重，以及各方案对准则的权重；三是将方案层对准则层的权重和准则层对目标层的权重进行综合，最终确定方案层对目标层的权重。AHP模型理论体系严谨，实践操作过程简便易行，是当前应用广泛的评价方法。
3 AHP模型在新升本院校教师综合素质评价中的应用
3.1 构造判断矩阵并进行一致性检验
我们通过调查研究和征求有关专家的意见和建议，对收集到的数据分析整理，得出准则层、方案层各个指标之间相互比较的判断矩阵，见表1至表5。
3.2 层次单排序并进行一致性检验
利用方根法，由T～A判断矩阵求相对重要程度，得：
4 综合测评实例
对教师进行综合素质测评，通常运用调查问卷方式就第三层指标进行打分，采用百分制计分。参与评价的人员可以是教师本人、同事、任课班级学生、院系（或部门）领导。整理收集到的数据，取其平均值，再运用模型求综合测评分。
总而言之，建立科学、易操作的教师综合素质评价模型，对新升格本科院校教师综合素质进行相对客观公正的评价，促进新升格本科院校教师综合素质的提升，是高校管理者的不懈追求。
参考文献
[1] 李克军，陈君.新升格本科院校人才培养模式构建研究[J].廊坊师范学院学报，2012（3）.
人力资源成为了企业立足现有基础，进行变革创新的基础性资源，人才的选拔和任用成为企业每年固定的重要工作程序，企业都希望通过优秀人才的引进，注入新鲜血液，改善现有的经营状况，利用创新型的方式和思维观念改变僵化的工作机制和理念。能力素质模型的建立就是用来全面的考察人才的重要手段，企业在利用这个模型进行人才的评估和鉴别中，能够对人在职场中需要的各项能力和基本素质进行综合能力的考核，以更加科学和全面的角度来决定是否启用或者弃用，因此，能力素质模型在人力资源的管理工作中发挥了重要的指导和借鉴作用。
一、能力素质模型概述
能力素质模型的主要作用就是企业考核人才所具备的能力和素质，通常包括对通用能力、可转移能力以及独特能力，企业在选拔人才的过程中主要的考校的就是这三种能力。通用能力就是指能够胜任企业的主要工作方式和主要的业务技能，虽然较为普通，但是作为企业的主要工作内容，关系到企业的文化建设和工作环境氛围的营造，是一个企业对一位职工的基本要求和行事准则，这是区分于其他企业的重要特征。可转移的能力就是能够适应企业的各个岗位职责的能力和素质，这体现了一位优秀人才一专多能的综合素质，岗位的轮换对于这话人才并没有多大的影响，不会出现不适应和难以开展工作的情况，可转移能力是企业聘用和培养一位复合型人才的关键选择标准，因为企业的经营状况和组织形式是处于不断变化之中的，相应的人员调整就会变得更为频繁，身在职场就要适应这种随时调整和轮换的节奏和方式。独特能力与前两者的区别较大，适合于比较特殊的岗位职责和技能要求，对岗位的特殊任务能够以其独特的方式完成，这种岗位是根据特定情况而设定的，而在能力素质模型的标准中也可以根据人才所具备的独特能力，针对性的创设一个岗位，很可能起到意想不到的作用。
归根结底，能力素质模型的应用方法是以企业的战略发展目标的实际需要为基础制定并实施的，以强化企业的核心竞争力，并且提高业绩和收益。因此在企业的人力资源管理中正在应用这种方法进行人才的鉴定和选拔。
二、能力素质模型的作用价值分析
1.确定企业人才选择目标
能力素质模型的作用首先在于能够对人才的聘用产生更加明确的指向性，企业在面对众多求职者时，人力资源管理的工作人员通过传统的笔试和面试的考核，现在已难以确定考核对象是否能够与岗位准确对接，也就是说无法确定人是否真正的在岗位上肩负起相应的职责，这种不确定性加大了企业的人力成本，需要企业在相当长的一段时间内对人才进行多次考察和培养，而更加关键的是，传统的考核程序有可能将真正适合岗位的人才拒之门外，每个人都有发挥失常或者意外发生，僵化的考核机制根本无法有效的分辨出真正的人才，能力素质模型能够依据企业的实际需求，以岗位技能与职责为基础，对人才进行定向和针对的考核，以此来确定企业人才的选择目标。
2.促使企业核心竞争力与人员能力有机融合
能力素质模型既然能够确定企业选择人才的目标，提供了明确的指向性，因此保证了人才能够最大程度上贴合对应岗位的职责和所需的业务技能，这样就能充分的发挥岗位的作用和能量，加快工作效率与运转，提高了生产或者其他服务的质量和水平，以及企业的业绩和收益，从而促使了企业核心竞争力的提升，企业员工的能力和价值也得到了充分的展现，逐渐与核心竞争力相互融合和促进，反过来，企业的竞争力提升，相关制度的完善和落实，也有助于企业员工的迅速进步和成长。
3.促进企业员工自我认知水平的提升
能力素质模型对于企业人力资源管理是选用人才的关键手段，而对于企业职工本身来说，也是更加明确自身的优点和缺点的写照，企业的很多在职员工经过多年的工作实践，而逐渐忽视了对自己的综合素质的全面检视，能力素质模型的作用还在于能够测试企业员工的现阶段能力和素质的基本情况，有助于员工提高工作的积极性，对自己在以往的工作中出现的不足和问题加以改正，获得长远的进步和能力素质的提升。
三、能力素质模型在企业人力资源管理中的应用
1.应用于人力资源规划
（1）企业的人力资源在制定规划，搭建企业人员结构时，就可以依据能力素质模型方法，以企业的特点和业务种类开展人才的结构规划的制定和实施，此外，还要考虑到企业的用人需求、目前工作岗位的职责以及企业的远景战略计划，制定好所需人才的类型，可以更加明确的指出一个工作岗位设立的可行性和富含的价值。
（2）企业的一个工作岗位究竟需要多少员工才能高效的完成相应的工作任务，是能力素质模型的重要研究课题。能力素质模型能够根据岗位的业务特点、作用范围和规模的大小来确定需要员工的数量和类型，又能区分好级别和相互之间的工作关系，达到高效率的协调与合作。
（3）能力素质模型能够根据企业生产和服务的具体业务内容，具体的程序准则来确定人才的基本素质的考察和监督，还可以提升企业员工的综合素质，完善工作业务流程。
2.应用于人才招聘
人才招聘在现实中往往能够造成企业和求职者的双重困惑，企业无法确定真正需要的人才，求职者对于企业提出的招聘要求不甚明了，不能转化为真正所需的具体能力要求，通常给人的感觉是比较模糊的。能力素质模型的作用在人才招聘中起到了?p向的指导作用，企业根据能力素质模型确定人才选择标准，将能力素质的标准要求提供给广大的求职者，求职者就可以明确招聘要求，明确自身的能力和短板，有助于实现企业与人才的高效对接。
3.应用于绩效管理
绩效管理的主要核心思想即为促使员工绩效、团队绩效及组织绩效可实现联动效应，积极探寻出企业管理的不足之处进而予以改进处理，最终达到企业战略目标的实现目的。要促使企业的战略目标能够得以逐层分化，并最终细化到员工所必须具备的能力素质，从而确保员工能够确定出岗位成功的衡量标准，承担起相应的职责，掌握核心专业技能，发挥个人优势提升工作绩效，深入发掘对员工绩效产生影响的深层次原因。
4.应用于培训开发
（1）由战略与环境着手。就企业的展露目标、主要客户群体及外部环境改变展开具体分析，两者将直接决定了企业员工所需要达到的工作目标。
（2）将战略与环境分析为主要引导方向，开展工作与任务分析，及时查找员工所应重点做好的工作内容。
（3）通过战略与环境分析来引出人员和绩效分析，也就是员工实际的工作内容与成绩。进而就得出考核结果与员工个人的职业发展规划。
（4）员工所应当做到的内容与实际做到的内容是互为依托的，通过就这一方面来展开具体的分析便可得出员工绩效较差的原因所在。可依据结果来有针对性、有目的性地对员工展开培训。
关键词：商科人才；素质结构；模型构建
中图分类号：G640 文献标识码：A
培养高素质应用型人才是国家赋予民办高校的一项长期而重要的任务。民办高校在发展过程中如何避免模仿或抄袭公办高校的做法，形成个性特色鲜明、竞争能力强的人才培养模式，是摆在高校教育工作者面前的课题。成功素质教育理论认为，学业成功是就业成功的基础，就业成功是事业成功、创业成功的前提。我们以商科应用型人才素质构成作为研究重点，以就业成功为研究依据，分析大学生素质构成与就业成功的相关关系，为创新民办高校人才培养模式提供借鉴，进而为大学课程设置提供理论参考。
一、研究背景
课题源于社会用人单位对商科高素质人才的特质要求，探索高素质应用型创新人才素质结构与大学商科课程体系设计的内在联系，为商科的人才培养方案制定提供理论指导。
（一）商科界定
商科涵盖面广，涉及经济学，管理学及营销学等领域商科的范围。一般包括专业有：会计、金融、经济、市场营销、工商管理、运营及物流、组织行为学、人力资源管理、企业战略管理、房地产管理等。主要有两类，一是管理类商科，一是金融类商科。而每个国家的商科专业都各具特色。如加拿大大学规定，商科包括：工商管理、会计学、企业管理（含财务管理、市场营销、人力资源管理）、旅游管理、技术经济及管理、农林经济管理、农业经济管理、林业经济管理、公共管理、行政管理、社会医学与卫生事业管理、教育经济与管理、社会保障、土地资源管理。
本次调研以武昌理工学院商学院现有各专业为主体。主要包括经济管理类商科：工商管理、市场营销、人力资源、会计学、物流管理、国际贸易；金融类商科：金融与证券。
（二）问卷设计
调查问卷以学生成功就业的职位领域（如人力资源、财务会计、金融类、考公考研类、工商管理、市场营销、国际贸易等）为引导，对《大学成功素质教育理论与实践》中的品格、观念、知识、能力和方法五大体系，设计38项特质要素。由商科毕业生判断自己获得成功的影响因子，并按“非常重要”、“重要”、“较重要”、“一般”和“无关”5个等级程度计分。
（三）问卷回收
课题组以商学院近年的三届毕业生（2011届、2012届和2013届）为调查对象，收集若干成功就业学生的行为特征，以分析整理出就业成功学子的素质要素构成。
三年发放问卷800份，回收有效问卷623份，有效回收率78%。参与人数占同期毕业人数35%。
二、商科应用型人才素质结构模型的构建
（一）构建思路
以赵作斌教授提出的成功素质教育理论为指导，在观念、品格、知识、能力和方法五大素质体系上寻找商科应用型人才与其他类别人才素质上的差异点，研究归纳影响商科人才就业成功的若干特质因子，形成素质结构模型。
（二）构建方法
1. 依据回收问卷的就业领域，按管理类、金融类、财务类、国际贸易类、考公考研类等归类汇总，得出相关不同职业领域的素质构成数据。
2. 按年度对各职业领域素质依据评价分数的高低进行归纳整理。通过年度之间的横向素质比较，得出相同特质因子的变动规律。
3. 综合近三届毕业生各素质要素得分，运用概率论、数理统计、测评学、试验技术的相关理论，分析出素质因子的频率、平均数、中位数、众数分布规律，总结提炼出商科应用型人才素质因子体系。
4. 采用实证研究的方法，通过成功就业的关键事件与优秀绩效相关关系分析，以数学模型方式平滑模拟出商科应用型人才素质结构模型。
5. 文献研究和重点调查基础上，提出商科应用型人才培养的指导思想、课程体系、培养路径及测评方法的相关建议。
（三）模型构成
商科应用型人才素质结构模型由五大素质体系组成，分别是观念素质、品格素质、知识素质、能力素质和方法素质，呈“正三角”树态。如图1所示，模型图体现如下思想。
一是专业素质与非专业素质同等重要。从重视程度的量化标准看，观念素质与品格素质两项之和与知识素质、能力素质与方法素质三项之和相当。
二是知识素质与品格素质具有互补性，能力素质与方法素质具有互动性。
三是观念素质是方向，品格素质是核心、方法素质是基础。知识素质与能力素质构成人才素质的主体。
对商科人才而言，注重观念素质的塑造和能力素质的培养至关重要。“你能干什么”、“是否愿意干”这两个问题的回答，表明能力素质体系与观念素质体系对应用型人才培养目标的支持作用。
数据来源：根据近三届毕业生问卷调查结果模拟
当然，知识素质与品格素质的培养以及方法素质的掌握对能力素质与观念素质的形成，起着奠基价值。能力是对已有知识的运用，知识是获得能力的基础。观念素质与品格素质之间相互依存和影响，相互促进与转换，正确的观念确保品格的健康发展，品格又在新的层面上推动观念更新。他们之间在良性互动中促进人的价值实现。
商科应用型成功人才素质体系由40项素质因子构成，分属于观念体系、品格体系、知识体系、能力体系和方法体系之中。每个体系的8项因子依对就业成功的影响重要程度，可分为“强影响因子”、“一般影响因子”和“弱影响因子”三个层面。见表1。
1. 商科应用型人才必须注重非专业素质的培养
《大学成功素质理论》指出，专业素质与非专业素质同等重要。非专业素质因素是进入社会的第一道门槛。以获得“重要及以上”评价的素质因子排序为例，有75%的学子认为，让他们获得成功的28项因素中非专业素质因子占22项，占75.8%，而专业素质仅为7项，占24.2%。非专业素质因素的贡献率是专业素质的三倍以上。
2. 用人单位最看重的素质是观念素质、品格素质与能力素质
3.在所有调查的38个素质因子中，以“25分位”计算，排在前8位的“用人单位最看重的素质”构成，依次是观念素质4项，品格素质2项，能力素质2项。如图2所示。
课题组对五大体系素质分别取其前三位的素质因子进行排序，其结论与上述研究结果相似。
其一，总得分率。品格体系为170%，观念体系为159%，能力体系为137%，知识体系为75%，方法体系为55%。也就是说，品格、观念和能力三项得分是知识与方法得分的3.58倍，占总得分比率的78.2%。如图3所示。表明在就业成功视角下，对学生品格的塑造、观念的斧正、能力培养比仅教授其知识、传授其方法更为关键。
其二，单项素质支持率。以前三位素质因子分析，素质体系的支持率在商科人才中的得分，分别是品格体系为57%、观念体系为53%、能力体系为46%、知识体系为25%、方法体系为18%。其中品格体系的支持率是知识体系的2.28倍，是方法体系的3.16倍，表明商科人才的品格素质对就业成功有重要影响。如图4所示。
3.就业领域岗位对素质要求有所差异，但核心素质的集中度高
无论是在何领域就业，都有7项素质因子是大家共同认可的。他们是观念素质体系中“道德诚信”、“工作激情”和“个人责任心”；品格素质体系中的“敬业精神”和“团队精神”；能力素质体系中“解决问题能力”和“团队合作能力”。由于就业方向的差异，管理类岗位学生认为除上述共同的必需素质外，“承受压力的能力”、“个人学习能力”和“口头表达能力”三项也非常重要。财务会计类岗位学生认为，“理解问题的能力”、“办公自动化熟练程度”和“工作的独立性”有重要影响，这与会计类岗位的特殊要求相关。金融类学生认可会计类岗位的“工作独立性素质”和管理类岗位的“口头表达能力”外，还增加“较快适应环境的能力”。考研考公类的学生认为，除了其他就业领域学生确认的“熟练的办公自动化使用”和“口头表达能力”外，还应该具备“个人价值观”因素。国际贸易岗位就业的学生增加了以下三项素质因子，即“工作独立性”、“理解问题的能力”和“精神面貌”，这与国际贸易岗位的工作环境密切相关。人力资源管理岗位学生也认为，“精神面貌”、“个人学习能力”与“承受压力能力”三项素质极为重要。市场营销类岗位学生则认为，“口头表达”、“个人学习能力”与“承受压力能力”三项素质对一位营销员来说也是非常关键的。以上的研究结果，为我们培养各专业人才的就业竞争力提供了参考。
4.重点素质因子呈现较大的差异性，升降趋势明显
（1）“非常重要素质”支持率可分为三个层次
在五大体系构建中，按得分高低将前三位素质因子排列，其细目一览表见表2。呈现出三个层次。
第一层次是排在前三位的成功因子——道德诚信72.5%，排第一位；个人责任心66.9%，居第二位，团队精神56.8%，居第三位。平均得分率为65.4%。第二层次是处在第4-6位的成功因子——工作激情52.7%，敬业精神49.8%，解决问题能力47.6%。平均得分率为50%。第三层次是处在第7-9位的成功因子——团队合作能力46.8%，工作独立性42.5%，个人学习能力42.1%。平均得分率43.8%。
上述三个层次的平均差异度为11个百分点，表明在最重要素质因子之间存在着很大差异。前九项素质因子中尚未包括知识素质和方法素质体系中的因子。知识体系的最高得分因子——“专业背景”仅为29.7%支持率，体现方法素质的重要因子——“办公自动化”的最高得分也只有30.9%支持率。这一数据说明商科学生初次就业时，用人单位对知识素质和方法素质的考察并未得到应有的重视。导致这一结果的原因是各高校普遍重视了知识传授，为此，用人单位采用“优中选优”策略，将选人的注意力特别放在对毕业生的非专业素质考察上。同时，“态度决定成败”的理念已被社会广泛认同，毕业生的态度、品格等要素成为社会用人单位甄选人才的重要标准。
（2）三届学子对素质的认可度正在发生变化
课题组分析了近三年素质认可的变动趋势，从动态上揭示了知识素质和方法素质对未来的学生就业将会产生深远影响。
以2013届与2011届毕业生问卷对比发现，素质因子得分有较大的波动，见表3。处于上升幅度最大的素质因子前五位是：“工作独立性”、“学历层次”分别上升17个百分点，“专业理论深度”上升16个百分点，“个人性格”和“相关领域知识”分别上升13个百分点。值得一提的是，“政治面貌”和“办公自动化”两项硬素质的支持率持续上升。“政治面貌”素质11届、12届和13届分别为6%、7%和13%。“办公自动化”素质分别为24%、33%和36%。
以上素质因子支持率的变化，表明社会用人单位对商科学生就业竞争力评价趋向理性思考，逐步关注未来的发展后劲，以及学业成功对一个人的成长重要性的支持。
相反，处于下降态势有10项素质因子，见表4。部分素质因子随着时间的推移，其支持率有所下降，从两届毕业生的支持率变动分析看，处在下降通道的素质因子分别是：“书面表达能力”、“敬业精神”和“创新思维能力”三项下降6个百分点，“团队精神”、“外语口语”和“分析问题能力”三项下降5个百分点，承受压力能力下降4个百分点。值得注意的是，这些素质尽管支持率下降，但得分仍处在支持率的高位，除书面表达能力和外语口语外，其他项目的支持率大多都在40个百分点以上。这一趋势说明，能力素质内涵丰富，必须引起重视，但各能力细目之间会随着岗位要求的变化将有所侧重。
三、商科应用型人才素质模型的应用
（一）培养模式与目标定位
商科人才的最大特点是社会应用领域广泛，渗透力极强，需要在人才培养过程中高度重视人才的社会适应性，注重应用型人才特质的培养与塑造。
1. 在培养指导思想上，以成功素质教育理念为指导，一切为了学生成长为目标，促进学生个性发展与全面发展相统一。将非专业素质（观念素质与品格素质的培养）放在更加突出的地位。形成专业素质扎实、非专业素质过硬、个性特长突出的“立体多维”人才培养模式。
2. 在职业目标锁定上，短期就业目标与中长期发展目标结合。以更加务实、有效的态度，有序勾画学生的职业生涯发展蓝图，形成多纬职业定位，如就业型、创业型、探究型、仕图型、综合型等多元就业路径。
3. 在培养规格定位上，以专业核心素质和非专业核心素质的内化为导引，全面体现观念、品格、知识、能力和方法五大素质体系内涵。素质化考核手段，确保人才培养质量标准。
4. 在人才目标层次上，立足应用型，突出创新性，着眼高素质，定位高级专门人才。
（二）课程体系的构建
课程体系构建是培养目标的保证。商科人才的课程体系构建要体现“三挂钩”基本思路，即素质体系与课程体系挂钩；实践课程与理论课程挂钩；基础课程与专业课程挂钩。
课程体系与素质培养关系模式见表5。课程体系分为四个层次，即：国家统一课程、校级专业课程、院系方向课程和探究类课程。不同层次的课程体系对学生素质的支持度不同，不同层次的课程体系，素质测评的重点各有侧重。增强了课程设置对核心素质的支撑价值。
1. 国家统一课程。包括思想道德修养与法律基础、思想和中国特色社会主义理论体系概论、基本原理、军事训练、体育等。主要培养学生树立正确的世界观、人生观、价值观，形成正能量的品格特征。避免成为“精致的利己主义者”。
2. 校级专业课程。以专业人才培养为主要目标，以国民经济所需要的专业为载体，各高校按社会和经济发展要求，自行设置的课程。专业教育必须遵循教育教学规律，一般将课程分为基础课程、专业基础课程和专业课程。专业课程由专业理论课和专业实践课组成。课程设置的目的是培养专门人才所需要的基本知识、基本理论和基本技能。商科人才的培养往往要突出重点、突显特色，形成各自的竞争优势。在重视专业知识和专业方法的传统培养上，特别是注重专业观念、专业品格、专业能力的打造。但基础课程、专业基础课程和专业课程的不同定位，对素质的支持不同。
3. 院系方向课程。以特定的就业领域或立志创业为基本取向设置的特色课程。课程的教学内容，不局限于知识的传授，应该是某特定方向所需成功素质的全面塑造。所以，课程的考核重点将是五大素质体系全覆盖。
4. 探究型课程。为社会培养高素质的学术人才和国家行政管理人才是商科院校的应尽职责。探究类课程是以培养学术人才或社会公共管理人才为目标的课程设置。课程体系遵循考研、考公的特殊考试而设计。突出知识、能力和方法素质的锻炼。
（三）培养路径
培养路径可从课程体系和素质内化两方面加以研究。
首先，从课程体系与素质依赖性上，采用互动式、研究性、自主型为主的教学方式。充分运用专业素质教育与非专业素质教育两块阵地，利用课堂内与课堂外两个场所，发挥教师与学生两个积极性。
（1）在专业素质教育中渗透非专业素质教育思想；在专业素质教育的测评中体现非专业素质教育的要求。
（2）理论类课程推行开发内化教学模式。实践类课程实行案例教学、研讨教学、实战教学、仿真实训多种方式。在互动中内化素质。
（3）方向类课程以研究性学习、自主性学习为主，辅之教师的点评与指导。重点加强技能方法的掌握和能力的培养。课题的研究过程也是品格和能力锤炼的过程。
（4）探究型课程的学习，应结合全国或全省统一命题考试的大纲要求，导师引路，缜密思考与反复训练。突出知识体系的运用，培养探究与分析能力，掌握方法技能。
其次，从素质内涵与课程教学的重要环节上，重视素质要素的特殊性与培养模式的差异性。
（1）观念素质与品格素质的培养，以“应知”-“升华”-“践行”的内化路径。一方面，在背、记、做中体验观念与品格的价值含义。针对公共课程、专业基础课程设计校内外的社会实践活动项目，并在培养方案中落实是观念素质、品格素质养成的重要途径。另一方面，观念素质与品格素质的形成，还需要不断实践，加深理解。从感性认识上升到理性认识，并指导自己未来的人生。
（2）知识素质的培养遵循循序渐进的认知规律，以主题式讨论、案例式分享、模块式对比、系统式归纳、测评式验证为主要教学形式，要求学生对知识“点”、“面”、“线”的整理和分析。
（3）能力素质与方法素质的培养，重在实践中记忆，在使用中升华，反复循环，达到“掌握”、“理解”和“会操作”的目的。动手、动脑是获得此素质的唯一途径。在课程教学中，通过设计专业实践环节，让学生在互动中练习、提高。如“头脑风暴”、“企业家讲坛”、“模拟演练”、社会实践研究、创新课题思考等都是培养能力和方法素质的有效手段。
（四）素质测评方法
在传统的笔试考试基础上，实行方案设计、作品展示、实践操作、互动提问、无领导小组讨论、案例分析与总结等多元化的考试方法，以多角度、多视角验证学生素质内化状况。
参考文献：
[1] 赵作斌. 大学成功素质教育理论与实践[M]. 武汉： 武汉大学出版社， 2009.
