时间：2023-05-30 10:00:20
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才工作项目化管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
坚持党管人才、科学设计，统筹实施人才优先发展战略。按照“管宏观、管政策、管协调、管服务”的工作思路，x区出台《关于进一步建立完善党管人才工作格局的意见》，成立了以区委书记任组长、各有关部门负责人为成员的区人才工作领导小组，合理确定成员部门的工作职责，形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、社会力量广泛参与的人才工作格局。
在全覆盖开展人才资源统计、区域人才综合实力摸底调查的基础上，x区将未来x年人才工作确定为研究课题进行专题调研，从明确具体目标任务、主要措施和体制机制创新、实施重大人才工程等方面入手，分x、x、x年三个发展阶段预测人才需求，提出了x大任务和x个重点项目。
同时，x区把人才发展和全区经济社会发展紧密结合，加快确立人才优先发展战略布局。实施《x区人才工作项目实施管理办法（试行）》，全面实施全区重点人才工程项目化管理、项目化分解和项目化推进，加大对全区人才发展中有推动力、有创新性、实践性强的课题项目的指导扶持力度；
研究并实施《x区人才工作项目实施管理暂行办法》《关于建立x区区级人才创新创业示范基地的实施办法》《x区有突出贡献人才评选管理办法》x个配套文件，建立起目标明确、责任清晰、奖罚分明的人才工作管理考核制度，牵引带动人才工作整体升级；出台《x区人才工作联络服务站管理办法》，在x家街道建立人才工作联络服务站，将人才工作延伸至基层一线，加强人才工作窗口化服务，提升服务质量。
坚持服务发展、整合资源，积极提供多元化的人才扶持保障。结合全区经济社会发展实际，x区以项目打包、基地创建等方式，优化整合省、市、区三级人才工作政策，联动区级职能部门合力推进重点项目，变“单打独斗”为“集中发力”，强力聚合人才工作叠加效应。
围绕经济社会发展的中心工作和重大任务，x区对重点人才工程实行项目化管理，自x年以来，先后确立《X》等x个区级人才项目，并采取以奖代补的形式，对有创新性、实践性强的课题项目累计给予了x万元的配套资金扶持，实现了“资金配套促项目，项目推进促工作”的目标。同时，积极向市人才办推荐优质项目，“农业返乡创业青年人才培育”“基于‘大众创业、万众创新’环境下科技创新创业人才培养模式研究”“广告文化创意类创新创业人才培养服务平台建设”等x个项目获得市级扶持资金x万元。
坚持丰富载体、加大力度，不断优化服务环境加速高端人才聚集。筑巢引得凤凰来。人才的聚集离不开优质的创业创新环境。x区依托x科技产业园、X理工大学等周边高新企业、科研机构、高等院校，加快产业园区和科技企业孵化器等建设，发挥辐射带动作用，引导各类创新创业人才向x集聚。
在“科技强区、人才强区”思想的指导下，x区建立了汇聚科技人才、汇聚先进技术、汇聚科技项目的x科技产业园，整合“金鼎x分园”“同景智库x分园”“秘境Mx创意园”，设立X国家广告产业园，形成“一核多分园”的空间发展布局。
围绕“X旅游文化传播窗口、民族文化创意孵化基地、南亚创意潮流聚集地、X微小品牌孵化推广平台”的发展定位，吸引了包括新浪乐居、重庆猪八戒网络有限公司、盛策同辉、文产数字、掌上春城、X电视台国际频道等x家特色鲜明的广告、创意类企业入驻，带动了大批文化创意人才、文化产业经营管理人才、复合型文化专业人才、外向型产业人才引进。
x区研究制定了《x科技产业园管理委员会扶持产业发展相关政策》《x科技产业园一站式公共服务平台管理办法》等优惠扶持政策，投入x亿元广告文化科技产业引导资金，在X国家广告产业园推出办公空间、工商税务、自担保、知识产权、市场宣传、创业导师、法律咨询、人员HR、人事招聘以及业务培训“创业免费十道菜”；以中介服务超市的形式，通过政府采购服务和发放中介服务券，为入园小微企业、创业团队提供专业服务。
1充分调研
做好项目启动在项目管理的启动初期，重点内容是相关制度和方案的形成以及优化，做好本项工作需要深入广泛的调查研究。在确定培养对象时，也一定不能脱离群众，需要通过考察、考试、访谈等形式确定有潜质的培养人选。笔者所在医院———杭州市中医院多年来一直通过各种模式大力加强人才培养，培养出了一大批优秀的人才，但是原有的培养模式已不能适应现有医改形势下的医院发展需求。自2007年底开始，医院开始利用先进的项目管理模式实施骨干人才建设，力争培养出更高层次的医疗技术人才来支撑医院的快速发展。新模式的人才培养计划，以加强能力建设为核心，以业务骨干培养为重点，采用项目管理的规范化思路，建立分类的培养机制。在项目管理实施过程中，前期制定实施方案、确定骨干人选，落实管理制度；中期组织实施；后期进行考核以及适度调整。同时建立专项管理及执行机构———人才培养项目领导小组，以明确责任，组织具体实施；设立专项资金支持，经费统一管理、专款专用，确保经费使用的效益。通过一系列规范化流程管理，努力构建多层次的人才培养新格局，为医院的改革发展提供强大的人才支撑。对于具体政策的制定，首先得到医院领导的高度重视，并多次召开领导班子会议、学术委员会会议、人事工作会议，专项研讨人才建设工作，最终统一思想，制定了切实可行的人才发展战略。如《“十一五”人才培养工作实施意见》、《杭州市中医院中医药人才培养纲要》、《十二五“青苗人才”培养计划实施意见》、《奖惩委员会章程》、《专业技术人才培养工作的实施意见》，为实施人才培养项目提供了政策性依据。确立了基于项目管理建立起来的人才培养指导思想为：以加强能力建设为核心，以业务骨干培养为重点，采用项目管理的规范化思路，建立分类的培养机制。
2落实制度力抓项目执行
有了指导思想的引领，有了制度的保障，接下来就是至关重要的项目执行环节。2007年作为新人才项目管理的启动之年，医院多方面齐头并进，致力于提高执行力这个关键点。多次召开项目协调会和沟通会，落实相关责任职能科室，拟定具体可执行的操作方法，实施项目工作分解，确定每个环节的具体管理者和责任者。为保障执行力，医院还建立了专项管理及执行机构———人才培养项目领导小组，领导小组负责组织具体实施，责任明确、分工明确。同时配套设立专项资金支持，经费统一管理、专款专用，确保经费使用效能的最大化。通过一系列规范化流程管理，形成了有序、新型的人才培养新格局，为医院的改革发展提供强大的人才支撑。作为一家中医医院，在人才建设的具体实施的路子上，既要坚持和充分发挥中医药特色优势不动摇，又要走中西医并重的路子。针对这一点，医院在人才培养项目具体实施上从全院改革和发展的总体要求出发，紧抓浙江省新世纪“151”、杭州市新世纪“131”培养人才、全国优秀中医临床研修人才”和“青苗计划”等重点，并结合培养层次、个人工作实际、确定个体化具体培养目标。培养方式采用在职与脱产并重，国内与国外结合、学历培训与短期进修结合等方法。积极探索个性化、差别化培养方法，做到因人施教，因地制宜。
3设立人才培养项目专项资金鼓励培养人选走出去学习
医院设立了人才培养项目专项资金，积极鼓励培养人选走出去学习，除了每年派出大批的骨干赴国内的大型医疗机构进修外，医院领导还积极与国外知名院校、医疗机构联系，为培养人选出国进修打开便利的大门。五年之内医院共派出了12人次赴多个国家的知名院校、医疗机构进行为期超过3个月的进修学习，研修者在将国外先进技术学习回来的同时也开阔了眼界。除此之外，医院还创造机会，让培养对象参加各种级别的培训、讲座、论坛，并邀请国内外知名专家来院讲座授学，推进业务交流，提高学术素养。通过“送出去”与“引进来”，医院人才培养取得阶段性成效，力争在不断建设中培育出更多的中医有传承、有特色、有优势，西医走在先进行列的的高层次人才。
4查缺补漏完善项目监管
有效的监管，是项目管理的重要内容，是贯穿项目始终的线索因素。医院人才培养项目领导小组设有专门的监察专员队伍，对人才建设执行过程中的问题、漏洞、总体进度、培养对象目标的个体化进度，以及项目执行过程中的偏倚和风险进行定期的、不定期的监督和动态管理。例如针对已进入浙江省“151”、杭州市新世纪“131”培养人才、全国优秀中医临床研修人才培养阶段的人才，将该项目的培养目标与医院的实际情况相结合，制定个人的培养目标和年度计划。青苗人才培养计划通过个人自荐结合考试，选拔出培养人选；职能科室根据医院要求，逐个与培养人选商讨并制定个体化的周期培养目标和分年度计划。对于年度计划执行不理想的，要及时分析情况，组织调研，一对一交流，针对具体情况反诫其第二年要及时总结经验、查漏补缺。拒不改正的，要及时从培养对象中调整出来，并重新选拔培养对象补充进去。通过有效的监管，以保障人才建设能“举之有道，行之有效，不半途而废，不拘于空想”，为人才项目管理目标的达成保驾护航。实践证明，医院人才培养引入项目管理方式是与时俱进的策略，如能在项目准备、项目实施、项目监管各方面工作都落到实处，注重计划、控制和沟通，将会取得良好的培养效果，为医院建设提供人力保障。
作者：于成成 项黎明 单位：浙江省杭州市中医院
伴随中国石化企业国际石油工程项目发展，专业管理人才不足现象时有显现，为从根本上解决这一矛盾，中国石化加大了国际石油工程项目储备人才选拔力度，不断完善选拔过程。首先是基层单位推荐。总部预测未来国际石油工程项目专业管理人才数量缺口，据此确定储备人才数额，将其分配给各基层单位，明确推荐条件。基层单位根据分配到的名额和推荐条件，从近2-5年招收的大学毕业生中推荐大学英语四级或之上、工作中表现优秀的专业管理人才。其次是综合素质测评。通过卡尔特十六项个性问卷表（16PF）、爱德华个人偏好表（EPPS）、焦虑自评量化表（SAS）和拟郁量化表（SDS）等四组量化表格共计452个题目的问答，综合评估推荐人选“人格特质与素质”、“压力应对方式”、“动机特点”、“心理健康程度”、“创造能力”和“新环境中的成长能力”等指标。第三是专业素质面试。组织国际石油工程企业在职专家，发挥其对国际石油工程项目岗位熟悉、了解所需人才类型、能够识别人才特长等优势，分项目管理、财税、法律合同等若干专业对推荐人选进行面试，选拔有志从事海外工作、业务基础好、有提升空间、适宜国际石油工程项目经营工作岗位需要的人才。最后是人选确定。推荐人选会参加专项外语水平测试。将外语水平测试、综合素质测评和专业素质面试等三方面结果进行汇总排序，形成A、B、C和D四类，A类为测评结果排名居前，其他依次类推。在汇总排序时，外语水平、综合素质和专业素质均按满分100计算，综合素质测评中应对压力方式为“回避”、动机特点为“回避”、专家面试中的个人意愿为“不意愿”之一者均不进入汇总排序之列。排序结果上报总部，由其最终确定储备人才入选人选。
2人才培训
在国际石油工程项目专业管理人才选拔、培训和使用中，培训是保证，尤其是在国内与国际石油工程项目操作差异明显的情况下，更需要通过培训最大幅度地提升个人能力与素质。
2.1培训定位
一是立足企业国际石油工程项目实践。企业国际石油工程项目发展是一个过程。中国石化国际石油工程项目从无到有、由单点突破到全面布局，形成了包括中东、中亚及俄罗斯、拉美、非洲、东南亚等区域的市场网络，完成了许多在国际石油工程项目市场有影响力、代表性和借鉴意义的项目。将这些内容体现在培训中，可以使员工素质水平快速提升，企业国际化进程少走弯路。二是学习国际通行规则与差异要求。国际石油工程项目要遵循行业标准、国际惯例与通行规则。如项目合同通常采用菲迪克（FIDIC）条款，设备性能采用美国石油协会（API）标准，作业活动采用国际油气生产者协会（OGP）标准，HSE管理体系、程序文件、操作手册要符合国际上有影响力的职业安全与卫生管理机构（OSHA）或英国国家职业安全与健康考试委员会（NEBOSH）的要求，等等。因此学习并掌握国际惯例、通行规则与差异要求，是做好国际石油工程项目的首要条件。三是追求最佳实践。在国际石油工程实践中，一些企业在组建联合项目管理团队、联合设计与采购、模块化施工、带动国产设备出口等方面不断探索、成效很好，不断学习这些优秀实践成果，取得更佳成效，能提升企业水平和企业美誉度，进而带动整个行业水平的提升。
2.2培训模式
一是高度聚焦。国际石油工程项目资金、技术高度密集，项目本身千差万别，不同的利益相关方、不同的地质气候等自然条件、不同的社会环境，对项目的影响各有不同。培训要区分时期、地域、项目、专业差别，有针对性地解决工作中的问题。为达到这种高度聚焦的培训目的，需要聘请专业培训人士，依据专业、行业、时期、地区顺序择优选择培训师资；同时学员结合自己工作需要，完成学用转化，将培训成果运用于工作实践中。二是追求培训深度。培训深度可以分为知道、会做、熟练掌握等层级。培训至少要达到会做层级，追求熟练掌握层级，这不仅是培训的本质要求，而且符合国际石油工程项目工作特点。学员返回工作岗位后，没有太多时间和资源来消化培训所获，只有在培训时就达到会做或熟练掌握的程度，才会将培训所得运用到工作实际中。在培训中应采取研讨、案例教学、角色扮演、教授他人和行动学习等主动学习方式，帮助学员提高主体意识、参与程度和学习兴趣，培训深度得以保证，故应多用。三是嵌入工作生活模式中。国际石油工程项目专业管理人员工作生活模式是连续工作、定期休假。其中工作时间相对较长、工作岗位与人员配比高度契合使工作时间刚性十足；休假时间相对较短，还要兼顾一些工作事务。如果工学矛盾、工作生活平衡处理不好，他们参加培训的积极性会降低。因此要把培训镶嵌于其工作生活模式中，协调好连续工作、定期休假和培训三者之间的关系。
3人才使用与管理
在国际石油工程项目专业管理人才选拔、培训和使用中，使用是目的，要最大程度地发挥和释放个人潜能，促进企业国际化业务发展。
3.1树立科学观念
首先，注重人才使用效率。人才竞争结果取决于两个因素，一是拥有人才的数量、质量和种类，这是人才竞争的前提；二是人才的使用状况或人才发挥作用的效率，这是人才竞争的保证。拥有人才只是具备了人才竞争的基础、潜能，但如果不善于使用人才、发挥人才的特长，即使拥有再多的人才也没有实际意义，是一种最大的浪费。可以说，人才竞争本质是人才使用的竞争、人才使用效率的竞争。其次，营造人才使用环境。人的能力发挥要要有适应的土壤、环境作为保证，环境不同，能力发挥程度不同，人才使用就是要重视人才环境建设，包括人文环境、物质环境和团队环境建设，为人尽其才、最大程度地发挥和释放个人能力搭建最佳平台。再次，加强人才管理。无论什么样的人才，都离不开管理，关键是要讲求管理的方式方法，放任不管任其自由发挥或管理过严均不尽科学、可取。由于特殊的工作环境，国际石油工程项目人才管理中要尤其关注员工心理健康管理。对中国企业和员工来说，心理健康管理只是这些年才逐步被认识、接受的，企业在资金投入、管理手段、事前预防、干预效果等多方面还有许多差距；员工心理健康知识等软素质缺失，出现心理健康问题时只是忍受、羞于外露、不主动寻得解决问题等传统做法和现象仍占主流。
3.2强化岗位资质
国际石油工程项目有资质要求，包括企业资质，主要管理人员和专业技术人员工作经验、资质，特殊专业人员和作业人员资质。各种资质不仅是进入国际石油工程项目市场的前提条件，而且是保证项目顺利开展、防范各种风险、实现预期盈利的必要保证。按照“源头治理、关口前移”的理念，为项目岗位选配具有合格资质人员；加强项目人员资质核查，杜绝无资质、过期资质等不合格资质人员上岗；根据企业要求或项目岗位需要，超前做好员工资质培训、取证工作。如2007年发生的埃塞“4.24”遇袭事件造成人员伤亡后，中国石化由此做出制度安排，分期、分批对所有海外项目人员进行境外公共安全培训取证工作，无培训不发证、无资质不使用。实践表明，这种制度安排非常必要、效果明显，极大程度上减少了重大、恶性境外公共安全事件的发生。
3.3实行目标管理
国际工程项目不成功事件时有发生。最近几年，中国铁建承建沙特轻轨项目、中海外负责的波兰高速公路项目都留给人们惨痛记忆。美国Standish集团的CHAOS报告表明，IT项目成功率仅30%左右。鉴于国际石油工程项目不确定因素更多、各方面情况差异更大、可重复性程度更低，需要对国际石油工程项目实行目标管理，以在最大程度上激发项目团队潜力，由项目团队根据实际情况开展自主性、创新型的工作，提高项目成功率。企业提供项目所需人力、物力、财力；设定项目考核指标，如完成合同额、成本费用、实现利润和应收账款回收率；对项目团队充分相信、授权和依托；跟踪项目生产经营情况，协调解决运营过程中存在的问题，考核指标完成情况并兑现奖惩结果。由于项目投标报价、商务谈判等前期工作与项目中后期工作直接关联，在考核项目团队成员中应纳入前期团队成员；与国内项目相比，国际项目工作难度大，国际项目考核指标与奖惩兑现要明显有别于国内项目。项目团队内部要明确各自职责和工作范围，将考核指标分解到每个部门、每个个体，建立起项目、团队、个人之间的有机联系，真正实现个体特长得以发挥、潜力得到充分调动，团队目标高度一致、利益共享、风险同担。
4结语
【关键词】继续教育；培训管理；项目化思考
教育与人们的思想联系密切，社会工作发生新的变化，教育也要随之变化，我们经历的教育从小学到大学，教学的内容和形式上各具特点，中小学的教育更看重知识面的拓展，高中教育是文科和理科的专业化学习，大学后方向确定专业化内容也被确定了，并通过对该领域的深层次研究，让人们今后从事相关研究。继续教育是在大学生学习生涯结束后从事的专业化再教育工作，通过再教育丰富人们的工作内容定位，并针对某一问题做细致深入研究。
一、管理项目概述继续教育的实施特点
1.管理项目概述
管理项目与社会发展同步前行，且社会的发展很多项目在建设的前期、周期和后期都需要专门的人员以及团体做组织、沟通和协调，目的是保障活动的顺利开展。社会发展进程中，企事业单位和政府机关也开始沿用管理项目的理念，改革管理内容，建立系统化的管理理念，成立专门管理部门。由此可见，管理工作已经充斥到整个市场内，新的历史发展时期管理项目已经占有一席之地，为提升管理项目工作的新意，就应在管理中做好项目构思，进而提升管理项目的竞争能力。创新工作的开展不仅要以基础知识累计为前提，更要在发展中不断的补充知识，继续学习深化现有的知识，更新原有旧知识系统，以期在研究学习中突破管理项目的困境。
2.继续教育实施特点
（1）满足新知识学习继续教育实施中，管理人员需要考虑培训内容的时代性，即要满足与时俱进的要求，培训内容最好集中新技术和新理念，目前很多高层次人才对于基础知识有牢固的掌握，因而成就的管理知识不适宜在继续教育活动中推行，若沿用传统的教学内容不但会浪费时间，更容易局限人才思维能力。新知识培训时，需结合市场技术信息的更新换代要求，研讨部分领域的新课题，结合新知识内容，更新市场信息及时，并且对市场中的某一领域话题做研究和讨论，以学习者的基础技能为基础的吸收前提，转化研究方案，拓展现有知识。（2）适应短期高效培训继续教育培训过程中，要求被教育者了解行业内的各项细则，且要求其有较好的的接受能力，探究某一个领域专业知识的时候要先疏通这一领域内的专业知识，专业知识被疏通以后高端人才就能在此过程中做工作探索。其实实际工作中不需要太长时间开展再教育活动，只需要固定好科技的研究和考察方向即可，在探讨创新知识体系的同时，要在新知识和新技术的应用中适应培训要求。
二、继续教育培训管理的问题
1.监督不到位管理落后
继续教育管理机构主要通过“窗口”面向社会，故为教育工作的阳光单位，故此在组织继续教育的时候要满足教育的高质量和严规范要求，让教育适应市场需求，且传授出的知识能应用在实际工作中。但，目前部分教育机构没能重视继续教育，并将其视为教育活动的附属产品，不能将继续教育工作看成教育活动的首要任务，导致教育机构或者教育培训管理部门在工作过程中存在死角，不能时时监督管理工作的推行和实施。
2.教学方式单一
师资力量薄弱部分教育机构将教学关注点集中在正常教学任务拟定上，忽略继续教育在教学机构中的地位，导致从事继续教育的工作人员流动性大，得到的晋升机会也很少，所以工作处于不稳定状态。另外，部分教育机构的继续教育管理模式中，招收的教师标准和流程都不能保障公开和透明，这就导致参与培训的教师师资力量偏薄弱。甚至部分机构在继续教育过程中，还沿用传统的集中式教学模式，培训者被动的听教师传授知识，但是知识内容和新颖度没有变化，其实传统的灌输学习方式已经不适应教学规律，导致继续教育模式单一，内容枯燥，发展性差。
三、继续教育项目管理可行性措施
1.树立项目管理思想
管理的思想决定管理的手段和方式，在继续教育培训工作推行进程中，由于项目管理充当管理的基础也是管理的核心要素。故此，要精准的解读项目管理内涵后，结合继续教育的培训工作特点和规律，制定行之有效的管理方法。在此继续教育的培训领导要树立项目化管理思想，研究项目管理中的内涵或者实施要素和实施方法，并将各类管理要素都集中的使用在继续教育的培训管理中，满足继续教育的项目化管理要求。
2.制定项目管理规划
继续教育培训是由多个培训项目共同开设起来的，为让项目管理规划周密性好，就要求各个部门集中人力、物力和设备优势开展资源的协调和优化，并进行动态化管理，让继续教育培训工作在管理中顺利推进下去。为让培训更为高效，分解结构的方式细化工作任务是比较可取的方法，任务分解后要根据逻辑关系制定管理规程。
3.确立项目管理激励制度
继续教育发展中具有广阔的市场前景，为有效调动项目成员的工作积极性，应设立项目鼓励政策，主要是鼓励那些在项目执行过程中能够主动积极完成工作，恪守职责的工作人员，保障继续教育工作高效完成的前提下，更要给予部分奖励。
四、结语
继续教育是新时期人才培养的主要发展方向，借助于管理项目化的应用，建立系统化教育管理模式，满足行业发展的规范化和科学化要求，让高端人才可以继续接受新的系统知识，更新原有知识系统，管理项目中的教育资金，创新培养人才，通过新知识、技术、手段的运用，丰富人们的视野和思维，把累积的知识全部转换为先进的工作技能，带动社会的长足发展。
参考文献：
[1]曾越，陈宇婷.在继续教育培训中引用项目集管理的可行性分析[J].亚太教育，2014，(7):11-12.
1.1项目立项不充分。在进行立项的时候，部分项目立项可行性论证不充分，资金大量闲置，让高校的财政没有得到充分的利用。有些项目可行性方案没有操作性或者操作性不强，项目支出执行率很低。有的项目立项论证也不够规范，有的是进行委托，高校只是走形式，并没有履行该有的程序等等。
1.2项目预算不科学不完整。预算没有充分的依据，编制、支出没有合理的预算定额，项目的各个环节没有实现共享，缺乏相应的衔接，执行上存在擅自挪用、挤占等问题。
1.3绩效考评效率低。高校项目资金管理绩效考评效率低下，不能达到预期的效果水平。特别是在购买设备的时候经常出现过多过少或是滞后现象，导致项目资金浪费，使用率低下。
1.4项目实施决算缺乏监督。项目实施过程中存在多次变更项目的内容、改变资金的用途范围、随意的调整支出、伪造票据、虚列支出等情况，严重影响项目资金的真实性和可行性。
二、高校项目资金管理的有效措施
针对高校项目资金管理的现状问题及原因，使高校财务更加科学合理化的使用，在实际工作中可以采用以下几项措施：
2.1建立健全项目资金管理制度。高校项目资金管理制度是高校管理制度的重要组成部分。高校需要结合实际和工作的需要，建立对应的项目资金预算、取得、支出、核算、审计、监督、防范风险等管理制度规范。逐步建立健全项目资金管理制度，使财务部门及项目资金相关人员遵照执行。
2.2完善岗位职能人员配备。现在大部分高校占地面积、人数、资源、财务等都比较庞大，我们需要建立项目管理小组，业务部门设置对应的项目管理岗位。主管领导主持全面的工作，财务部门负责总体的统筹，项目管理人员及专业人员具体进行填报程序。配备专业的项目管理人员进行常务工作的展开，对专业人才的引进需要严格的考核，准确的定位项目资金管理人才的角色，使其各尽其才。
2.3绩效考评的精准化。为了保证高校项目资金的合理使用，上级和内部都应建立绩效考评制。上级通过精准化的考评，为以后项目资金申报提供主要依据；内部绩效考评，可以使项目资金充分使用到实处。针对不同情况，考评的形式也可以多样化。除此之外，还需要对绩效考评进行汇总，客观的分析，总结经验教训，最终实现在项目资金管理中形成良性的循环。
2.4开展科学的项目审计监督工作。学习相关的财经法规，注重责任意识，拥有法制观念，项目审计需要法制化责任化。科学的指导项目资金立项、预算、核算、支出审计监督，在各个环节实行审计监督，防范资金的使用风险。对完成的立项项目、支出、核算等进行再审计监督工作，以免前期工作中出现纰漏。科学、合理、适当的开展项目审计监督工作，对提高高校财务使用具有促进作用。
三、结束语
关键词：医院 人力资源 链式管理
随着新医改的不断推进，医院所面临的内外环境也发生了变化，在这一大背景下产生了人力资源链式管理。传统的人力资源管理主要是协调职能和直线职能，在管理上采取简单粗暴和命令式的监工式管理、严格的制度，忽视了人的自我实现、归属感、主观能动性的需求，制约了医院的发展，人才的优势也很难发挥。目前有些医院已经将人力资源链式管理应用在医院人力资源管理上，已经取得较好的效果。本文主要对人力资源链式管理理念产生的背景、内容以及特点进行了阐述，为医院人力资源管理提供了新的思路。
一、医院人力资源链式管理产生的背景
1985年迈克尔?波特首次提出价值链的概念，随后广泛应用于企业管理领域，逐渐成为了一种管理体系。随后，为了解决企业内部市场化和被管理者、管理者利益非对称的问题，这样链式管理模式也就产生了。为了提高企业职工的工作热情和积极性，人本管理理念也得到普遍实施，有关专家和学者将链式管理理论和价值链理论整合应用到人力资源管理实践中，从而提出了人力资源链式管理。目前，有些医院根据面临的形势和所处的环境，结合自己的硬件条件，大胆利用人力资源链式管理理论，制定出适合医院发展的战略目标，指导医院人力资源管理工作。
医院人力资源链式管理主要是指医院为了实现战略目标，更好地创造价值，按照市场优化原则，对人力资源管理的内容进行重组，并对人力资源使用、开发、配置、引进等的管理过程。人力资源链式管理增加了管理活动的透明性，加强了人力资源管理的柔性化和横向活动，强调了组织中的个人和各部门的参与，克服了传统人力资源垂直管理的弊端。
二、医院人力资源链式管理的特点
人力资源链式管理将企业的主要业务和人力资源管理联系到了一起，将人力资源管理的薪酬体系、绩效考核、人力资源开发、人力资源配置、人力资源引进等人力资源管理的各个环节联系到了一起，因此，人力资源链式管理主要表现以下特点。
（一）人性化管理
人力资源链式管理推动了企业管理由精确管理向模糊管理转变，推动刚性管理向柔性管理转变。人力资源链式管理增强了链内相互制约、相互监督的自主管理意识，实现了对职工的有效激励，实践并突出了“人性化管理”的现代管理理念和管理思想，对各个管理单元充分放权，并由此为企业精简管理机构，减少管理层次创造了条件，拉动了企业管理结构和管理链条的变革。
（二）对称性
传统的管理模式是典型的利益非对称管理，各个环节之间缺少横向的控制和管理，是上级对下级的直接控制和管理，由于存在利益的非对称性，管理很难到位。但是人力资源链式管理与传统的管理模式正好相反，它实现了管理的对称性，各个环节与管理的利益紧密地结合在一起，让各个部门都参与到人力资源管理中。
（三）链式管理
人力资源链式管理是利用人力资源价值链理清了企业价值实现和人力资源管理之间的关系，进行人力资源管理的方法是建立人力资源管理业务链。人力资源部门实施人力资源管理依靠人力资源业务链进行工作，业务部门内部靠的是业务部门人力资源管理业务链进行工作。
三、医院人力资源链式管理的主要内容
（一）人才业务链
人才业务链主要包括人才工作、人才项目链。人才工作链是提高医学人才的实践能力；人才项目链是构建培养体系、人才使用。
在人力资源管理中，人才是否发挥作用主要是看是否与岗位相匹配，其实践能力只有在工作中才能得到提升和发挥。要想实现人才发挥作用，就要为人才提供相应的平台。医院要根据医院人才资源状况和工作的实际，要进行工作平台的搭建，形成不断发展的工作链，为人才价值的实现，为人才能力的开发，提供坚实的基础。
人才项目链是以项目为牵引，形成人力资源培养、使用的项目体系。例如疾病链、科研链等。医疗及其服务具有规范性和科学性，必须在使用中培养人才，在一系列的项目链中提升人才，使用人才。
（二）人才发展链
医院人力资源发展链主要包括人才荣誉链、人才梯队链。人才荣誉链是人才从地位、荣誉的角度发展。人才梯队链是人才从职业角度发展。
人才能力的发展，要建立以工作荣誉链和职称荣誉链为核心的人才荣誉链，着重建立人才激励体系。人才梯队链就是建立不同年龄阶段人员结合，能力、知识匹配的人才队伍。医院要采取公正、公平、公开的竞争方式选拔不同层次的人才，建立结构合理、层次多样的人才梯队链。
（三）人才政策链和人才信息链
医院要想人力资源工作有条不紊、有据可依、有章可循，就应该建立严格的制度链。医院要建立以计划生育制度、财务制度、行政与安全制度、信息制度、护理管理制度、奖励制度、干部管理与人才建设制度、医德医风制度、学术活动与科学研究制度、医学教育制度、医疗与医政制度、办公制度等为体系的人才供应链，使医院各项工作有条不紊地进行，为医院运行创造条件。
要想提高人力资源管理工作效率，就要有信息资源畅通渠道，规范的政策。只有实施科学管理，对医院流程进行优化，重视管理的科学化、规范化，提高管理绩效才能使医院适应市场经济的发展。
参考文献：
[1]苏义，周凌明，徐幻，等.医院人力资源链式管理实践[J].医学研究生学报,2011,24(7)
【关键词】计算机网络工程；全面；信息化
现今，科学技术迅猛发展，随之而来的计算机网络技术也在不断的变化与更新，随着它应用价值的提升，人们对它的关注程度越来越高。计算机网络管理具有非常突出的优点，主要体现在：高效、省时、便捷、操作简单，对于企业与单位来说的话，如何加强工程项目的信息化管理，无疑有助于提高企业的管理效率，对其工程水平的提升有着显著的意义。
1相关理论概述
1.1计算机网络工程的概况
计算机网络工程的全面信息化是指用计算机的管理软件作为基础，计算机的网络作为传输的工具，进行各种资源的收集与整理等工作。它能够大大提升工程项目的信息采集效率，使得彼此之间能很好的处理与管理一些信息。它能够一步推动提升整个工程管理水平。因为与计算机网络信息管理存在密切联系的技术本身以一个惊人的速度向前发展，工程项目又并非人们所想象的那么简单，所以，它在实施工程中，是相当复杂的。
1.2全面信息化管理的概念
所谓计算机网络工程全面信息化管理，平台是项目工程信息化管理软件，传输媒介是计算机网络，在此基础上能够收集、整理、储存、传输和应用整个项目工程中的信息，在整个过程中，这些信息在一定程度上可以指导工程项目的正常运作，使项目顺利进行。由于能够很大程度上的将信息进行沟通并提高信息的采集效率，它可以很好的对整个工程中庞大的信息进行管理，在项目进行的过程中，它能够利用计算机对工程项目涉及的所有阶段和主体进行信息路线的协调，将所有的资源进行科学的整合，从而使得工程管理更为有效，提高管理的效率。由于更新与发展的速度很快，计算机技术具有很丰富的特征，在庞大复杂的工程项目中主要表现为：信息收集自动化，数据传输实时化以及科学化的信息应用处理等特点。
2研究计算机网络工程的必要性
在现代企业管理之中，计算机逐渐得到了广泛性地应用，进一步提升计算机应用管理水平能够进一步推动企业资源的合理配置，使得人才得到合理运用。对计算机网络工程实施全面化管理能够全面提升企业项目资源管理水平，从而提高工作效率，堵塞漏洞。与此同时，它可以使企业很好的跟上时代的发展，从而保证现代企业管理中数据采集以及应用的准确性以及实用性，进一步推动现代企业项目管理体系走上规范化的道路。
3我国计算机网络工程管理的现状
3.1计算机网络工程取得的成就
计算机技术作为全世界范围内发展最快的科学技术之一，其在全球范围的覆盖率较大，通过互联网平台来对项目工程信息化做好管理工作，对其进行一系列地监控，由于外部总是呈现出一个动态发展的过程，要做好工程系统与外部之间的联系工作，从而为人们呈现出更为完善的信息通道，为资源的交流与使用提供极大的便利。计算机互联网技术突破了传统企业信息管理在时间上以及空间上的束缚，使得相关工作人员能够整合以及利用相关信息。计算机网络工程全面信息化管理也为做出进一步科学决策提供了重要的依据，因为项目工程师在逐步推进的规律下所展开的，在对信息进行获取时会伴随着时间的变化而逐渐增加，他可以快速、高效的对信息进行比较彻底的处理，保障信息使用与操控的科学性与合理性，为不同环节之间的协作奠定基础，为企业的进一步发展创造出一种氛围。
3.2计算机网络工程发展中面临的问题
计算机网络工程在全面信息化管理在对企业进行服务的过程中，也面临着一些问题，企业要想很好的解决与处理这些问题，应该大力引进计算机网络人才，必须以加快基础设施的建设作为保障，然而现如今看来，并非所有的企业和单位都能做到这些。在一些经济条件不好，或者地方比较偏远的地方，由于它网络信息化基础设施太差，这就导致它工程项目的全面信息化管理难以实现。再加上它相应人才的缺乏，这就更使得企业不能很好的实行全面信息化管理。
4网络工程全面信息化好的管理措施
4.1将计算机应用人才培养作为实现全面信息化管理的重要途径
对企业计算机应用人才培养引起足够地重视，网络工程市场可谓是瞬息万变，对于现代企业而言，为了适应这一重要特征，企业对网络人才提出了比较高的要求，从而能够有效推动企业项目的实际运行。企业之所以对人才展开一系列地培养，一方面切实增强员工网络应用的重要意识，另外一方面，大力引进计算机开发应用人才，从而确保企业项目有较为充足的网络工程信息化人才，进一步推动企业项目人才管理以及人才开发。譬如说，企业应积极做好对计算机网络技术开发人员的培养工作，增强企业在项目实施中的人才管理。
4.2对基础设施加强建设
为了使企业实现管理的自动化，全面的进行信息化管理，对信息网络的平台应该构建。构建的方法有：一是借助互联网平台，实现企业内部的信息交流及信息共享。二企业内部的沟通与交流通过自建网络通信系统，从而使信息服务全方位的支持企业项目建设。三是对外交流的窗口要建立，有了这一个重要窗口，能够使得企业与企业之间、企业内部各部门之间实施有效的信息交流与沟通，不仅能够降低成本，更能够提升企业的工作效率。
4.3企业信息化文化环境应该加强建设
一个企业的风气，对一个企业来说至关重要，就现如今的发展形势进行分析的话，在企业单位中之所以对工程的全面信息化管理没有投入应有的关注程度，关键性因素在于企业的文化氛围有缺失，有些风气不好。这就要求企业的领导重视信息化文化环境的建设，对它要有一个深刻地认识，能够积极创造一种浓厚的文化环境以利于信息化管理，从而打造信息化时代的企业管理软环境。
参考文献
[1]聂玉奇.谈计算机网络工程全面信息化管理的应用与发展[J].电脑知识与技术,2016,12(08):126-128.
关键词：海外人才；培训现状；建议
中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）04-00-02
为了适应拓展海外市场的需要，加快“走出去”的步伐，坚持以市场需求为导向，积极贯彻落实“订单式”培训思想，量身定做培训方案，全力推进海外人才培训工作。经过几年的探索与实践，在海外人才的培训上积累了一定的经验，取得了一些成绩，为公司开拓海外市场提供了有力的人才支撑。
一、近年来海外人才培训工作现状
一是针对海外项目需求，抓好培训的针对性。
大庆钻探海外业务发展10年，境外队伍不断发展壮大，项目管理标准及甲方对人员素质能力要求越来越高，对我们海外人才保障工作提出了新课题。为进一步增强海外市场开发人才培训的针对性，通过召集各海外项目负责人座谈会，与项目人员进行广泛交流；通过深入到海外一线走访，与甲方有关人员面对面沟通，及时了解和掌握国际化人才培训需求情况。组织下发《关于开展海外市场开发骨干人才培训需求调查的通知》，广泛征求所属各单位在外部市场开发骨干人才培训课程设置、培训周期等方面的意见与建议，及时将培训调查结果落实到具体工作中，有效地提高了海外人才培训计划的科学性。
二是针对海外项目发展，做好培训的前瞻性。
按照公司海外市场拓展目标和人才需求计划，我们启动了千名海外拓展人才培养工程，全面实施储备人才的“订单式”培养，加大海外人才的储备力度。一是拓宽海外人才选拔渠道。灵活选人用人机制，制定了《关于赴境外作业人员培养及选用工作的意见》，明确赴境外作业人员培养标准，完善选用程序，对拟赴境外作业人员进行严格考核把关，为境外作业人员选用提供了依据。在全公司范围内，遴选具有市场开发潜力和资格条件的人员进行重点培养和使用。同时，积极探索开发国际化、社会化人才资源，坚持不为所有、但为所用的原则，引进高水平人才，解决公司的人才瓶颈问题。二是建立健全人才库机制。2009年以来，公司开展涉外人才信息库建库工作，从国内现有的施工队伍中选拔优秀人才作为海外储备人才，坚持用人才库机制选人、育人和用人的原则，加大对人才库中各类人才的培养。为满足国外市场不断扩大的需求，有序对外部市场开发人员进行补充和调剂，在新毕业的大学生中，通过英语口语及笔试测试，优选一些外语好、能力强、有志从事市场开发工作的青年纳入到后备人才库中，按外部市场开发人员应具备的综合素质，对他们进行集中理论培训，并有目的选派到国外项目的关键岗位进行实战锻炼。所属单位层面，重点对海外后备人选进行岗位业务技能知识培训，始终保持储备库人员充足。
三是保障项目顺利实施，抓好培训的实效性。
为了尽快打造一批涉外人才队伍，我们采取务实管用的培训方式，促进了涉外人才的成长。一是实施“订单式”培训。结合项目需要，根据不同人员的能力和潜质，有针对性地开展国际商务、出国人员资质等海外知识培训。为提高鲁迈拉项目人员的语言沟通能力，我们开展了以英语特别是口语为主、汉语和阿拉伯语为辅的外语培训，有效提高了项目人员的阅读、书写和翻译的能力。二是开展“实战式”培训。把海外优秀项目管理人员、市场开发骨干纳入公司内训师队伍，不定期组织海外业务研讨班，开展实战能力传帮带。坚持“以项目带项目，用队伍带队伍，靠人才带人才”的原则，选送优秀后备人才到海外项目工作，提高他们海外项目运作管理的实战能力。三是开展“激励式”培训。为激发海外人才提升自身素质的动力，我们建立项目经理年终述职制度，强化业绩考核，深入落实《赴境外工作人员薪酬管理办法》，建立《海外员工奖惩管理办法》，加大对特殊贡献员工的奖励力度。深入探索专业技术职称评聘优先推荐海外员工的政策，充分发挥激励约束机制的导向作用，调动海外人员提升素质、创造业绩的积极性。四是开展“便捷式”培训。为使培训工作常态化，我们把员工培训融入到日常生产、生活和工作实际。把现场常用的英语交流100句分别用汉语和英语对照录音，制作成MP3格式，将现场生产的常用工具排成图片，用中文、英文和阿文分别标注，将英文版HSSE标准和甲方制定的“黄金九条”等规章制度翻译成中文和阿文，排版印制成便于携带的小册子，下发到每一个作业队，保证人手一本，让相关岗位的员工能够加深记忆并准确用外语表达岗位业务知识。同时选用部分中方钻井工程师，随时随地对中方人员进行英语培训，对当地雇员进行汉语培训，选用部分当地HSE监督，对当地雇员开展英语培训，对中方员工开展阿语培训，利用项目部作业、技术、HSE等部门的当地高级雇员，开展管理人员的阿语培训，选用英语水平相对好的中方管理人员开展基础汉语培训，提高了项目部人员的整体语言交流能力。五是开展“送教式”培训。将国内选聘的优秀教师送到海外项目部，对涉外现场人员有针对性地进行语言培训，大大提高了培训的效果和质量。近4年来，公司举办涉外人员储备、IWCF、硫化氢防护、境外雇员赴总部学习等培训班25个，培训2137人。派员参加集团公司、油田公司的海外知识培训班24个，培训473人。
四是放眼海外长远发展，保证培训的持续性。
按照国际管理理念和运作模式，我们着眼于提高涉外人才的竞争实力，通过不断完善机制、选拔培养、强化实战等方式，持续提高海外人员的市场洞察和国际商务运作能力，提升项目管理人员的合同管理、属地员工管理、财务管理和国际惯例执行能力，提高平台经理的语言沟通、生产组织和安全防恐能力。
注重开发编译不同语种的各类培训教材。在继续抓好海外市场员工培训的基础上，结合岗位特点和工作需要，针对海外市场的不同拓展区域，赴海外人员不同的语种培训需求，组织相关人员对IADC和钻井技术等教材编译成英语、俄语、阿拉伯语等不同语种的培训教材，作为海外员工培训的第一手资料。
积极建立海外市场内训师队伍。评选优秀的项目开发人员、管理人员、技术人员、操作人员，纳入到企业内训师队伍中。不定期组织海外业务研讨班，开展实战能力传帮带等培训教学活动。同时，利用倒班回国时间，有计划安排内训师分期分批对海外储备人才进行集中理论授课，提高储备人才的综合素质。目前，鲁迈拉项目已经完成6期61人的培训，对现场施工操作人员的常用口语和听力方面进行了强化练习。
广泛搭建网络培训教学平台。利用油田公司内部网络平台，发展网络和远程教育，不断创新培训方式方法，将公司内训师的授课内容以课件的形式上传到网上，给员工创造学习的环境，打破学员在地域、工作方式等方面的学习限制，增强培训的针对性和实效性。
加强关键岗位外籍员工培训。为保证涉外项目运作，持续增进与当地雇员的合作关系，促进当地员工了解钻井、录井、测井、固井施工工艺流程，掌握整个施工过程易出现的问题及处理方法，提高钻井、录井、测井、固井技术水平，满足施工现场技术服务的需要。
做好海外专业化培训工作。一是持续开展境外项目员工硫化氢防护培训。在以往培训108人的基础上，主要针对伊拉克项目高含硫作业风险，对硫化氢性质、危害、现场防护、急救等技能进行培训，提升员工自我防范、自我保护的意识，减轻境外员工工作压力。二是持续开展境外项目HSE监督培训。在已培训43人的基础上，系统培训HSE规章制度、HSE管理工具应用、应急反应等知识，提高项目整体HSE管理水平。三是持续开展境外员工心理健康咨询培训。过去我们已培训了244人，下一步主要针对境外员工长期高风险环境下的工作减压、情绪处理，及对企业归属感等实际情况，开展身心健康、缓压技能的培训，提高境外员工的心理素质和生活质量，调动境外员工工作积极性。
二、海外人才培训工作存在的主要问题
面对公司海外业务规模不断扩大，高端市场对国际施工规范要求越来越高，海外市场对人员分类越来越细的、对国际化人才需求越来越大的新形势，公司在海外人才培训上，还有些与目前发展不适应的问题。
一是培训的实战性不强。以往的涉外培训，多以培训内容为中心开展，而不是以涉外人员为中心组织开展。多以取证为目的，而缺乏涉外人员适应海外现场岗位开展的培训，缺乏现场应用口语培训和石油钻井专业现场岗位英语培训。
二是培训理论与实践脱节。按照上级有关要求，项目外派人员名额受到严格限制，没有条件将涉外储备人员派到海外现场进行实战培训。由于缺少现场实践环节，涉外人员初到海外现场工作，不适应现象较多，既不利于项目的顺利运作，也会给甲方留下了员工素质不良印象。
三是培训与使用衔接不畅。从海外人员储备数量上看，短时间内难以满足海外市场业务快速发展的需要；从海外人员培养周期上看，由于人才培养耗时较长，满足不了海外项目对人才的急需；从海外人员职业发展上看，由于受现实岗位编制的限制，海外人员培训后的职业发展路径与最初的职业生涯设计存在较大差距，在某种程度上抑制了海外人才发展的积极性和主动性。
三、海外人员培训工作的几点建议
大庆钻探海外市场拓展离不开人才队伍的支撑。海外队伍的整体素质要不断适应瞬息万变的国际市场形势，海外人员的培训应该跟上国际市场对人才的需求。结合公司实际，提出以下几点建议：
一是整合培训资源，完善培训管理。针对海外人才的培训特点，利用公司目前拥有的培训资源，建立海外人才培训团队，系统对海外人员进行培训管理，用制度约束培训，实现培训的针对性、实效性、实用性。
二是建立健全培训激励约束机制。建立科学、规范、严格的考核制度，加强对学习培训效果的考核，并把考核结果作为年度工作与绩效考核的重要组成部分，与海外员绩效奖励挂钩，同时，有选择性地给考核优秀的人员高层次的培训奖励，从根本上改变员工对培训的态度。
三是探索灵活多样的培训方式。遵循井控、HSE培训的特点与规律，探索多层次、多渠道、多形式的培训方式。采取集中培训与个人自学结合、课堂培训与现场培训结合、长期培训与专题培训结合等灵活多样的方式，最大限度地拓宽学习培训渠道。尤其要海外员工作轮休的特点，充分发挥电教片、网上教学等优势，适时对海外员工开展业务培训，强化培训的实效性。
四是做好借脑育人，抓好内训工作。利用海外骨干的海外工作经验、较强的语言表达能力和丰富涉外专业知识等，每年完成规定学时的培训任务，抓好海外员工培训工作。定期组织内训评比，建立内训师队伍，实现以人带人，以队伍带队伍，提高培训的针对性。
人才是企业的第一资本。随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。土木工程人才管理需注意：
1、人事制度公开化，程序化首先要有良好的人事制度，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。公开化，使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。如果人事管理制度不明确，决策程序任意化，就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。
2、创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。
3、遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素，人的激励因素来自很多方面。其中，薪金的激励是最为普遍的一种形式。薪金与企业的现实的效益结合起来的情况比较多，但是随着市场竞争的激烈，企业长远发展的后劲显得尤为重要，为避免企业或者部门的短期行为，把薪金和企业长远发展的后劲结合起来，显得非常必要。
二、注重人才技术培训的必要性
人力资源是企业内部经营的重要体系构成，人才价值的发挥对企业未来的经营拓展有着重要的意义。从行业发展角度看，土木工程对社会现代化建设改造的意义重大，其人力资源的价值作用更为显著。结合土木工程行业的特点，注重人才技术培训的必要性表现在以下几点：
1、提升效率。土木工程可分为中小型、大型等不同规模的项目，每一种工程建设都需要有足够的人力资源作为保证。加强土木工程人员的技术培训工作，可加快工程建设的作业效率，让每一位人员都能参与到土木工程建设活动中，方便了内部管理体制的正常运营。
2、保证质量。从成本投资角度考虑，土木工程的投资金额巨大，若施工中出现任何问题都会产生不同的返工返修活动，导致企业项目投资金额增多。对人才实施技术培训可提高其专业技能，引导施工人员采用先进的科技完成作业任务，这对于保证工程质量是极为重要的。
3、便捷管理。现场管理是土木工程建设的主要内容，早期工程单位聘用的人员素质水平较低，人员管理工作难度很大。通过专业、系统、全面的技术培训，可以提高土木人才的职业素养，使其在工作中按照企业的规章制度办事，大大降低了现场负责人的管理难度，实现了人力资源的优化配置。
三、技术培训过程中的创新策略
新时期经济体制改革对建筑行业的发展产生了明显的影响，人才管理活动更加偏向于系统化改造，形成一套完整的人力资源调控方案才是企业长期发展的根本。土木工程人才管理中的技术培训应符合工程建设的实际需要，严格按照企业的经营需要安排计划。
1、思想创新。思想意识具有反作用，能够指导人正确的参与实践活动。土木工程人才管理策略的实施，应先从思想上创新调整，只有把更多的管理策略充分运用才能起到最佳效果。从企业角度分析，其理应顺应市场发展的主流趋势，深入挖掘完善技术管理制度的价值，才能保证人力资源价值的发挥。
2、方法创新。传统木工程人才管理受到经济、技术等条件的限制，增大了后期现场管理的难度。“方法创新”要求土木工程人才管理走多元化道路，根据工程的具体形式选择恰当的调控方法，如：开放式管理、自动化管理等，不同的管理策略可适应各类工程的作业要求。
3、技术创新。土木工程是我国未来经济发展的重点项目，坚持技术改革创新是工程建设期间的关键内容。对工程人才实施技术培训阶段，需全面推广各种先进的技术方案。尤其是建筑物的设计需引入先进科技，如：环保技术、节能技术、安装技术等，全面提升土木工程的实用价值。
四、结论
【关键词】计算机网络技术专业；人才培养方案；项目化
在信息化的进程中，计算机网络承担了越来越重要的任务，必须培养在生产、管理、服务一线培养具有良好职业道德、专业知识素养和职业能力的高素质技能型人才。倡导“以学生为中心”，以工作过程项目化[1]为手段的“工学结合”教学模式，在教学内容和课程体系安排上实现与岗位能力的无缝对接，将岗位职业能力融入课程建设中，实行“教、学、做”一体，提升学生的职业能力，这其中的关键便是专业人才培养方案的制定与建设。
一、计算机网络技术专业人才培养目标
计算机网络技术专业的培养目标是培养德、智、体、美全面发展，具有良好的职业道德和创新精神，熟悉计算机网络基础知识，掌握计算机及网络设备的售前与售后技术支持、网络工程的设计与施工、网络安全管理与维护、网络应用开发等技能，在企事业单位IT领域中从事网络组建、网络安全与管理、网络服务应用等方面的工作，有可持续发展能力的高端技能型专门人才。
该专业的岗位工作任务是以专业岗位的职业能力和职业素质培养为主线，以市场需求为起点，通过对网络技术领域的职业岗位分布、市场需求、岗位工作任务及职业能力等内容开展调研工作，确定如下4个核心工作岗位，并对岗位的工作任务及工作内容进行了分析：1、岗位1是网络构建工程师，工作任务是网络构建项目招投标、制定网络规划设计方案、网络工程项目实施、网络性能测试、网络巡查、故障排查、提交竣工文档并交付使用、网络工程监理。 2、岗位2是网络管理工程师，工作任务是网络IP地址的规划、分配和管理、网络服务器的架设及日常管理维护工作、网络故障处理、网络协议分析与监测、网络系统的入侵检测、安全设置与病毒防范。3、岗位3是网站设计管理工程师，工作任务是网站整体规划、网页制作、后台编程及数据库应用、网站管理、网站测试、安全防范及技术服务。4、岗位4是网络技术支持工程师，工作任务是制定网络解决方案、网络产品营销、网络应用项目或产品的售后技术支持、工程监理、工程项目验收、受理用户故障咨询、提供技术服务。
二、职业资格证书
按照教育部关于高等职业学院学生双证制[2]的要求，学校在校期间在取得毕业证书的同时还需要获得相关专业职业资格证书。按照岗位职业能力与企业实际需求对接的目标，结合各学院现有的网络实验设备，本专业学生需要获得如下证书的其中一项，即：人力资源和社会保障部部的网络工程师、全国计算机等级四级网络工程师、CCNA网络工程师、RCNA网络工程师、H3CNE网络工程师。
三、课程体系与核心课程
1、建设思路
通过对计算机网络技术专业人才相关岗位群及任职要求的分析，与网络相关企业共同开展专业及课程体系的建设，与企业共同总结岗位的行动领域为网络系统集成、网络安全管理、软硬件实施与维护。围绕网络工程师岗位，以企业信息化基础设施的建设、管理与维护为核心，构建网络系统集成。网络安全管理和网络应用开发岗位采用“三线”并重的计算机网络技术专业课程体系，对应的三个岗位群分别为建网、管网、用网。
（1）岗位、能力、课程
校企双方共同以岗位的职业能力和职业素质培养为主线，根据专业培养目标，以市场需求为起点，以职业岗位群职责、工作任务、工作流程分析为依据，实现专业课程的开发与教学设计的创新。通过对工作岗位的分析，建立基于工作过程化的行动领域课程体系，使理论知识与实践技能互相渗透、密切结合，成为统一的课程体系。
（2）理论与实践教学一体化
专业课程采用工作过程导向化的课程教学理念，打破以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为工作任务为中心，以实践为主线来组织课程内容并开展教学，实现专业课程与实践教学的一体化。将网络技术的系统理论知识根据工作任务的需要分散到每个学习情境（项目）中，学生在完成具体学习情境的过程中来构建相关理论知识。课程设计的总体方案是对职业岗位的工作内容、工作过程、工作环境和评价方案加以分析提炼，按照学生的认知规律加以加工整理，构建课程学习情境。在每个学习情境中，学生都以完成工作任务的行动来获得计算机网络的知识和技能，同时获得职业能力，进而实现提高教学质量和高技能人才的培养质量。
计算机网络技术专业项目化人才培养方案建设，明确了培养目标，提升了培养质量。通过对计算机网络技术专业岗位的分析（即网络工程师等岗位群），归纳学生需要具备的能力，将这些能力所涉及的知识点与内容转化为项目化课程。实践证明，岗位能力是培养人才的核心，最终的落实点是课程，将教学内容与岗位能力的结合，开发项目化课程体系是深化和提升网络技术专业教学改革的必由之路。
参考文献：
关键词：水利工程；现代化与精细化；探究
当今的世界正处于一个不断变革的时期，在这样的一个时期之下，世界上的每一个国家都面临着巨大的机遇与危机。有的国家能够抓住机遇便从此不断发展，国内形势蒸蒸日上，而有的国家不能够抓住机遇，那么就会遭遇严重的危机，使得自身的国家被时代所抛弃。而近些年来，由于我国经过了数十年的现代化发展，如今我国的经济水平正在不断地提高着，国家的综合国力也在不断提升，然而如果想要使得自身的国力有一个大幅度的增长，从而屹立于世界之上，那么进行国内的工程建设，提升人们的生活水平就是必不可少的，而这也是时代的趋势，是一个国家强大的必要条件。正是因为这个原因，国内的工程建设项目一直都是国内的热点项目之一，吸引了无数的公司进入其中。而在国内众多的工程建设项目之中，最为引人注意的就要数水利工程建设了，因为水利工程建设项目往往难度大并且造成的社会影响也不小，因此如何做好水利工程项目建设的管理工作以此来做好相应的水利工程项目就成为了当前的一大问题。
1水利工程管理现代化与精细化概念与内涵
1.1水利工程管理现代化的概念阐释与可行性分析
在我国已经经历了数十年现代化发展的今天，我国的综合国力已经有了很大的提高，但是如何有效提高我国人民的生活水平，提高国民的幸福指数也成为了当前最为重要的问题，正是因为这个原因，与民生息息相关的水利工程建设就成为了当前的一大热门产业之一。而水利工程管理现代化则极大的适应了我国当前经济大幅度增长的社会环境，创造出了服务一流、质量过硬、科学先进的现代化水利工程服务体系，并且水利工程管理体系的现代化还有效地利用了先进的科学技术，从而打造出了更加人性化、效率更高的水利服务平台，对于有效保障操作流程的规范化以及监控软件的现代化有着非常重要的意义，另外水利工程管理的现代化还有效地完善了内部体制的管理，因此水利工程管理的现代化对于水利工程项目的建设具有十分积极的推进作用，有效地促进了水利工程项目效益的发挥，具有十分广阔的发展前景。另外水利工程管理现代化体制以人为本，只有拥有高素质的管理人才，才能够有效地发挥现代化管理体制在水利工程项目中应有的作用，提升水利工程建设的工作效率。
1.2水利工程管理精细化概念与内涵分析
水利工程管理的精细化建设以产品的调配以及相关的服务运营过程为基础，对于水利工程项目建设工作的正常运转具有十分积极的作用，因此水利工程管理的精细化建设是管理工作的一个非常重要的组成部分，其能够通过相应的规范化操作，从而有效地保障水利工程的建设工作，水利工程管理的精细化在于保障水利工程项目建设的正常运转以及细化水利工程建设的流程，因此水利工程管理的现代化对于水利工程建设来说具有非同一般的意义。推动水利工程管理现代化建设与精细化建设的结合，则对水利工程的建设与发展有着非常重要的意义。
2现代化与精细化建设的主要内容
2.1管理体制方面的建设
如果想要对水利工程中的管理工作进行改革，从而使得水利工程管理工作可以做到现代化与精细化建设的有效结合，那么对管理体制以及相应的运行体制方面进行改革就是必不可少的了，而在这其中，对于人才方面的管理工作需要重视，因为在水利工程管理工作当中，不管是现代化建设还是精细化建设对于高素质的人才的依赖都是非常严重的，这两种管理体制当中对于高素质的人才的使用一直是非常重要的核心，因此我们在进行相关的管理体制改革的过程中，一定要注重对于高素质人才的引进以及人才福利待遇的提高，以达到足够的人才储备，从而完善水利工程管理工作的现代化以及精细化的建设，另外我们还应当加强设备维修体制以及检测体制等方面的完善，从而能够有效地提高水利工程的管理水平，做好相关的水利工程项目建设工作。
2.2监测监控系统的建立健全
在水利工程的正常运转当中，拥有一个健全完善的监测监控系统是十分重要的，因为监测监控系统能够良好的监督管理体制的运行，从而能够有效地发现在水利工程项目建设的过程中有可能出现的安全隐患等威胁性因素，对于水利工程的正常运转具有非常重要的意义和影响。而想要完善水利工程中的监测监控系统，那么就需要对相关的视频监控系统进行有效的完善，从而可以有效地对相关的水利情况进行掌控，及时发现有可能出现的险情，保障水利工程的正常运转。另外，我们在完善监测监控系统的过程中，应当积极的利用相关的多媒体技术，通过对先进技术的充分利用，实现监控系统的有效性、实时性和全面性，消除相关的安全隐患。
2.3维修养护体系的完善
在水利工程项目建设的过程中，由于要长期的与水进行接触，因此就不可避免的导致了相应的机械设施以及工程建设部分出现诸如水力侵蚀所造成的伤害，极其容易造成机器设施以及工程建设部分的损害，从而严重的影响工作效率，造成不必要的经济损失。因此对维修养护体系的完善就是非常重要的了，所以在进行相应的水利工程管理现代化以及精细化建设的过程中就需要建立相关的维修养护部门对相应的机器设施以及工程进行日常的清理与维护，尤其是及其容易出现问题的地方更是要加强维护，以防止出现问题，从而保证水利工程的正常运转。
3实现管理现代化与精细化途径的探究
3.1提高对内部管理体制改革的重视
近些年来，国家对于水利工程项目建设越来越重视，并且在这方面也投入了大量的资金，而我们就需要对这些资金进行合理的运用，从而能够提高水利工程项目建设的工作效率，保障水利工程的质量，但是更重要的还是应当对内部管理体制的改革，长久以来，因为人们对于这方面的不重视，导致了水利工程管理工作的混乱，而如今想要实现水利工程管理现代化与精细化的建设，提高对内部管理体制改革的重视是必不可少的，因为管理工作是一项工程的基础，如果没有一个良好的管理体系，工程项目的建设势必会错误百出，从而造成不必要的经济损失。
3.2加快推进管理队伍素质建设
人才是一个企业的根本，尤其是对高素质的管理人才非常依赖的水利工程管理现代化以及精细化建设来说就更是如此，因此我们应当加快推进相应的管理队伍的素质建设，加大对高素质人才的引进，提升人才的福利待遇，拥有留住人才的能力，另外也应当注重对人才进行定期的培训，以提高现有人才的相关素质，强化他们在水利工程方面的专业知识，增强他们的适应能力，同时我们也应当加强对人才的思想教育，使其认识到水利工程管理体制的重要性，从而可以在日常的生活工作当中维护这一体制。
3.3继续深化水利工程管理体制改革
由于水利工程建设的特殊性，应当加大在水利工程管理体制当中改革的力度与深度，在水利工程建设的每一个方面都应当拥有相应的完善的管理体系，以此来保障水利工程项目建设的正常运转，提高水利工程的建设效率，保证工程的质量。水利工程的管理体制改革是一个非常长远的过程，在这个过程当中，由于水利工程管理的现代化与精细化建设已经表现出了其远超其他管理方法的优越性，所以我们应当注重对水利工程管理工作当中现代化建设与精细化建设的有效结合，使其能够发挥出最大的效用，极大地促进我国水利工程的建设。
4结束语
水利工程项目建设由于其特殊性，因此施工难度一直都是居高不下的，然而又由于其在民生上的影响，导致水利工程建设出现一点问题都会影响到施工周围的民生，造成的社会效应极大，因此做好水利工程的管理工作，加强水利工程管理中现代化与精细化的建设工作就成为了当前水利工程施工人员的一大重要工作内容。
参考文献
关键词：软件；迭代开发方法；人才培养；模型
文章编号：1672-5913（2013）03-0089-04
中图分类号：G642
0 引言
以2000年为起点，我国软件产业已经经历了一个黄金10年发展期。我国软件产业规模以平均每年38%的速度迅速增长，软件和信息技术服务业占电子信息产业的比重逐年上升。2000年时该比重只有1%～2%，2005年时提高到10.2%，2010年已提升至18%。据有关部门统计，至2010年底，我国软件和信息技术服务业从业人员已超过300万人，软件企业数量超过3万家，软件行业中骨干企业的实力明显增强。2010年，我国软件行业中排名前100家企业的收入达到2900亿元，在软件行业收入中占比达21.7%。但与美国、欧洲和印度等的软件产业相比，我们还有很多不足，主要表面在3个方面。第一，在软件产品品牌上，我国还没有能与微软的操作系统、IBM的软件服务、Oracle的数据库等相媲美的产品，我们的软件产品层次还比较低，多数是一些应用服务软件；第二，在软件企业规模上，据2012年全球500强企业排名，中国只有联想集团进入500强，排名370，这与HP（排名31）、微软（排名119）等相比还是有很大差距；第三，在软件人才影响上，我国在近20年涌现了马云、李宏彦、马化腾、任正非、丁磊、刘积仁等国内知名IT企业创始人，还有李开复和张亚勤等就职于世界IT知名企业高管，但没有像微软的比尔·盖茨、苹果的乔布斯、印度Infosys的创立者那拉亚南·穆迪（Narayana Murthy）等这样有影响力和创造力的人才。
美国、印度等软件强国在软件产业发展的成功经验表明，合理的软件人才结构是造就软件产业和产品地位的关键。根据当前软件行业细分结构可以将软件人才分成高、中、低的金字塔型，即处于高端的软件项目经理和系统分析师，位于中间层次的软件工程师，处于低层的程序员（从事软件编码等初级工作的程序编写人员）。中国的软件人才则呈明显的橄榄形，高端人才和低层人才都大量匮乏。当前全球来看，随着开发工具的智能化和编写程序的规范化，程序员已经不是最缺的人才，而合格优秀的项目管理人才才是最缺的。很多人认为项目管理能力很难在学校期间培养，实践表明，一个成功的IT项目管理人员的很多素质其实在大学或研究生阶段就能够培养和造就，进入企业从事项目开发只是增加了实践机会，培养了项目管理的技巧和艺术，使他成为合格而优秀的IT项目管理人才。我国软件从业人员虽然已经近300万，但是与我国软件产业的增速要求相比远远不够，有相当一部分缺口。以江苏为例，根据江苏省软件产业发展规划，到2012年江苏省软件和信息服务收入将达到4000亿元，出口80亿美元，软件从业人员达到65万人，目前从业人员大约在40万，还有25万人员的缺口。所以，对软件人才培养方法的研究很重要，不但可以为我国培养一定数量的软件人才，还可以为我国培养更多的软件项目管理人才。
国内目前关于如何培养学生的动手能力、如何培养学生与企业需求接轨、如何提高教学质量等方面都有研究，但是对于如何保持4年周期性人才培养的连续性等研究还不多，当前高校会出现以下3种情况。
1）很多老师反映本科生做不了项目，好不容易到大三或大四培养一两个动手能力好的学生，就要面临着考研或就业，根本没时间再跟老师做项目，所以高校很多项目也因人员流动而中止于原型系统，根本无法形成产业化或推广应用。
2）很多学生反映老师演示给学生的系统每届都一样，根本没有变化，有的系统都已经过时，不能满足当前软件开发需求，如在“软件工程”中，很多教材中还是引用传统的案例，如图书管理系统、学籍管理系统等，明显不能满足当前WEB方式下的软件开发需求。
3）很多老师反映多少年难得一遇某一个很出色的学生。为何会出现这种现象？老师没有研究教学培养的问题，而只是认为这与学生的天分有关系。其实软件开发天才（属于灵魂人物）的天赋很重要，但对于大多数社会需要的项目管理人员其实是可以复制的。本文结合软件迭代开发模型在软件人才培养中的应用展开研究，积累了丰富的经验，可以解决以上3种情况遇到的问题。
1 软件迭代开发模型在本科四年制人才培养中的应用
1.1软件人才培养思路
作为高校计算机教学工作者，为了能培养与社会和产业接轨的人才，除了具备较强的专业知识外，还应该做到以下3点：第一，要了解目前国内外软件行业的发展概况，在调研行业发展概况的同时，一方面了解当前最新的行业技术动态，另一方面了解产业对人才的需求情况。第二，要有丰富的项目开发经历和管理经验，尤其是精通RUP（Rational Unified Process，统一软件开发过程）迭代开发模型，以及指导本科生和研究生团队开发，这样就能很好地将迭代开发模型与周期性人才培养结合起来。第三，要在实践中总结教学资源、教学方法和人才培养策略等，形成教材、论文和门户网站等教学资源。经过多年从事软件开发和教育工作，南京邮电大学计算机学院软件人才培养思路可以概括为“行业需求为指导、项目开发为手段、人才培养为目的”，形成如图1所示的软件人才培养流程。其中，行业需求为指导是指最终高等学校培养出来的软件人才是要服务于社会、就业于企业，如果培养学生使用过时的软件技术（如开发工具、测试工具和体系结构等），那么学生毕业后就不能满足企业的需求，毕业就等于失业，需要二次就业，给社会造成负担。项目开发为手段是指软件迭代开发模型与周期性人才培养的结合需要项目开发来锻炼和检验课题提出的人才培养模式，而且也为形成各种教学资源（项目案例库、共享门户网站和精品课程教材等）打下坚实的基础。另外，这里的项目来源也可以不拘一格。目前高校项目来源主要有政府科技部门项目、校企合作产学研项目和学校信息化改造项目。人才培养为目的是指教师的天职就是培养人才，培养高素质、满足社会需求的人才。只有老师在教学培养过程中不断总结经验，不断创新方法，不断提供学生实践的机会，学生才能够具有良好的专业水平、柔性的管理和团队协作水平。
1.2软件迭代开发模型与本科四年周期性人才的关系
软件迭代模型是RUP推荐的周期模型，在RUP中，RUP定义了初始、细化、构造、交付4个阶段。迭代开发是一次完整地经过所有工作流程的过程，至少包括需求工作流程、分析设计工作流程、实施工作流程和测试工作流程。通过多年的软件专业教学和项目开发发现，由于软件开发过程需要不同类型的人才，针对目前4年制本科教学这一周期性过程，可以很好地与RUP中迭代开发模型完美结合。其中，高年级的同学可以担负项目管理、项目需求分析文档、项目建模和风险控制等任务；低年级的同学可以通过在项目组中的训练培养项目开发兴趣、了解软件开发流程，从编码开始介入，不断提高自己的编程能力和项目管理能力。这样通过一个完整的项目开发，低年级同学将掌握一定的项目开发能力和项目管理经验，在下一个项目中（该项目也可以是上一个项目的迭代版本），他们就可以进入高年级角色，担当起项目管理和需求分析的角色，低年级或新生又可以加入到项目组中担当测试和编码角色。综上所述，RUP迭代模型与大学4年制本科周期性人才之间的关联如图2所示。
2 软件迭代开发模型与大学本科四年周期性人才能力的映射
通过多年的计算机软件人才培养和项目实践表明：大学4年一个周期与RUP四个阶段的迭代模型可以很好地结合起来，如图3所示。一年级新生主要是学习专业基础课，尤其是在他们第一次学习编程语言C或C++的同时，可以组织他们参与相应的软件开发项目，让他们对编程语言的学习产生兴趣，觉得学习编程语言可以完成项目。二年级学生一般开始学习数据结构、操作系统和软件工程等专业通识课，培养学生自己设计算法和编程解决实际问题的能力，他们可以参与项目的部分核心算法设计工作。三年级学生开始接触数据库、软件测试和网络等专业选修课，他们已经具备了一定的软件专业知识和开发能力，也具备了软件设计和开发经验，可以担任一定的项目管理工作。四年级学生开始分流，一部分学生考研，一部分学生就业。就业这部分学生可以很好地协助老师承担起项目管理和指导工作，这时他们具备的能力也可以与社会需求接轨了。这种迭代开发模型与人才培养相结合的培养模式优点显而易见，第一，有利于克服大学4年一个周期的人员流动性大的特点，保证人才的可持续培养；第二，也可以适当减轻指导老师的负担，发挥学生传帮带的作用；第三，还有利于学生水平的不断提高，站在前面学长研究成果的肩膀上，让他们将更多的精力专注于以前没有解决的难题上，实现软件版本的不断迭代开发，解决了高校教师项目开发的人员短缺和产品产业化等问题；第四，培养学生团队协作和项目管理的能力。这种人才培养思路也可以应用到其他专业的学生培养和教师项目研究中。
