时间：2023-05-30 10:07:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇薪酬管理方法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：煤业集团；薪酬管理；方法
1.企业酬薪具有不可估量的重要作用
1.1具有激励作用对薪酬制度具有积极作用
薪酬在计划经济里叫工资，实际上市企业支付给职工生活的保障，当时企业职工的工资水平基本相当，当时的工资体系的设定主要考虑职工的生活荷载，当然这种工资体系与社会背景是分不开的，随着经济全球一体化的发展需要新的工资体系来支撑企业的发展，同时体现企业员工的个人价值，为了体现这一主导方向，必须要由于只适应的工资薪酬分配体制。作为现代企业管理制度中的重要组成部分，酬薪管理制度在激发员工工作动机，增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要的作用。
1.2企业酬薪是调动企业员工主观能动性的重要动因
目前，人力资源管理对于企业的发展和成长是至关重要的。人才才是企业最宝贵的资源，那么如何有效的留住这些人才并充分调动他们的工作积极性和创造性，更好的实现其创造价值，为企业创造更多的经济效益，这不仅仅是企业HR思考的问题，也是企业其他高层领导思考的问题。通过对企业薪酬制度的管理和不断完善，让员工都感受到企业的公平，公正，以便让员工更好的理解和接受组织的企业目标。一个完善、科学、合理的薪酬制度不仅仅能调动员工的工作积极性也能吸引住更多的优秀人才，降低企业人员流动率，增强企业的凝聚力。同时通过薪酬的激励也能协调员工目标和企业目标相统一。在员工心里面，薪酬不仅仅是代表的工资更代表的是企业对自身的认可和肯定，还寄与着员工个人的发展前景。
2.煤炭企业薪酬管理的要求
2.1酬薪与能力、绩效相结合
企业在施行绩效考核和管理的时候，要具有前瞻性和战略性，不能仅仅局限于当前短期的绩效，需要长远的考虑到组织的长期目标和绩效。然而长期的目标实现需要全员共同的努力与不断奋斗，并不是一蹴而就，短期内就可以完成的。员工也只有不断的完善自己，不断的提高自己的综合能力，不断的学习，才能更好的为企业创造更多的利益，为实现组织的长期战略目标而不断努力。作为企业的管理层也要充分重视人才的创造力，要增加对员工的学习和培训的机会，同时要为员工营造一个相对公平、公正的工作环境，在薪酬的设计上要不断科学、兼顾公平，将员工的薪酬与绩效挂钩，具体问题具体分析，为不同的人员设计不同的薪酬模式。
2.2酬薪要体现激励功能
薪酬的好坏，高低，对于员工的激励作用是很大的，人只有在解决了生存和生活方面的问题后才能更好的创造，更好的思考自己的未来。科学合理的薪酬设计和实施会极大的激励员工不断的发挥自己的主观能动性和创造性，为实现企业的组织目标而不断的努力和奋斗。但是，如果薪酬设计不科学不合理，就达不到激励员工的作用。高层次的激励的具有广泛的导向作用的，更好的薪酬规划能引导员工为了更好实现理想的薪酬而不断努力，也对自己的职业生涯做好相应的规划。薪酬这种激励作用只有充分的完成才能激发员工更好的工作更好的为了实现组织目标而贡献力量。
2.3酬薪要体现内、外部公平性
一个企业是由不同的人员组成，不同的部门组成。每个部门又是由不同的岗位组成，这些工作岗位的职员有些是直接给企业创造价值，有的则是间接为企业创造价值。所以，薪酬的设计一定要综合考虑到这些因素，根据部门的特点和岗位的分工，制定合理的人员薪酬设计，体现岗位人员的区别对待，也做到企业内部的公平。薪酬也要兼顾企业的外部公平，主要是因为：员工会将自己的薪酬待遇和外面同类企业职工的待遇进行对比，如果低于同行业薪酬水平那员工对于目前自己的薪酬待遇就有不满，长期以往就会消极怠工，不利于企业的发展。同时也会造成企业跳槽、员工的流失，所以煤炭企业在薪酬设计上一定要体现内外的公平性。
2.4给予员工充分的认可感
在薪酬体系中，员工处于不同的发展阶段对于薪酬就有不同的追求。刚出来工作的年轻员工一般喜欢追求偏向物质性的薪酬待遇，但是对于中老年员工则喜欢追求薪酬中能带给自己的学习和成长的机会，更加注重荣誉，注重偏向精神性的薪酬待遇。薪酬不仅仅是工资，还有员工学习和成长的机会。所以，薪酬是吸引员工一个重要的方面，但是员工是否会忠诚与企业还需要员工自己综合考虑企业带给自身的成长机会，工作环境等。
3.煤业集团薪酬管理方法
3.1薪酬主要与能力相结合
对于不同能力，不同贡献的员工薪酬待遇一定要区别对待，才能让员工感受到公平。对于销售部门的员工薪酬设计最好是底薪+提成，业绩高的提成就高，提成高了薪酬就高。销售部门的销售人员就是靠提成而不断激发内心的斗志和努力。行政员工主要是施行绩效工资，考勤，平时出错率等是考核他们的主要方面，他们的薪酬应该偏重底薪要高于销售人员的底薪，因为他们的工作平时比较繁琐且没有提成拿。做好薪酬和能力的匹配，才可以达到事半功倍的效果。
3.2薪酬体现企业战略与文化
薪酬分配最主要的目的是实现群体目标——企业的可持续发展，而不仅仅是为了实现激励、公平、能力、业绩等。薪酬设计要解决的最重要的问题是将员工的创造性和积极性和企业的战略和目标更好的匹配。薪酬分配时有所以就很重要，这样员工就可以找到明确的努力方向，知道哪方面努力会得到最多，哪方面做的不好，薪酬就低，这样子才能更好的促进员工查漏补缺，扬长避短。
4.结束语
人力资源是企业发展、成长最重要的资源，如何保障企业的人力规划是企业要解决好的一个问题。薪酬与员工的发展密切相关，薪酬分配作为一项非常重要的公司措施，对公司的发展有着深刻的影响。科学、合理的薪酬能够极大的激励员工创造，相反，薪酬设计中如果不能体现绝大多数员工的利益，这样的薪酬设计只会让员工反感，引发员工消极怠工或者大量的离职流失。在现代企业管理中，酬薪已不仅仅是具有生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相连的管理要素，是关系到企业生存与发展的核心要素。采用合理的薪酬分配方式，必将有利于维护职工队伍稳定，有利于促进职工提高工作积极性和提高工作效率，从而为企业生产发展做出更大贡献。企业要想快速的发展就必须要依靠企业的员工一起创造和付出，保障员工流失率减少，就要让员工对企业的价值观和企业文化充分的认可。企业在薪酬设计上要充分的保障员工的基本生活需求更重要的是要为员工提供学习和成长的机会，这样的薪酬设计才对员工的长期发展具有激励性。（作者单位：内蒙古霍林河露天煤业股份有限公司地质勘探公司）
参考文献
[1]吴丽瑰.浅谈国有企业的薪酬管理[J].MODERN ECONOMIC INFORMATION，2011，（8）：16-18.
（中色十二冶金建设有限公司，山西 太原 030009）
摘 要：现代企业战略薪酬管理具有诸多优点，例如战略性、灵活性、激励性和创新性等。因此许多企业都在寻求管理上采用该模式，这种模式的合理选择将重点放在目标、参与、奖励、关怀等方面，认真对薪酬管理工作进行完善，促进员工积极性，改革企业固有模式，建立完成一套和谐地、科学的薪酬管理制度，从而不断激励员工个人潜力，为企业创造更多价值，加快企业发展。
关键词 ：企业；薪酬管理；关键问题
中图分类号：F270文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0082-01
现代企业的薪酬管理工作是一项复杂的任务，科学的对各个步骤进行管理，可以极大程度的激励员工积极性，促使其为企业做出更多的贡献，提高自身能力，发挥个人潜能。企业管理人员应当从企业实际出发，综合分析企业各项基本情况，认真了解多方面信息，从而制定出一套可行性强、作用明显的薪酬管理制度。
1 企业战略薪酬管理的基本分析
企业薪酬策略与企业目标紧密结合，两者之间是相互联系、相互影响的，企业战略目标的变化直接影响企业的薪酬管理方法的确定，同时，企业薪酬管理制度也决定着该企业的活力和竞争力，两者必须相互适应、相互统一。战略薪酬改革的最终目的是增强企业竞争力，突出企业优势，这些内容是相对于企业自身而言，从外界因素来讲，行业的发展情况，国家政策的指向性作用，都会间接影响企业薪酬制度的制定，因此实现企业薪酬管理良好制定的难度相当多，必须综合多方面因素才可以确定。
1.1 企业战略薪酬管理的优势
（1）相对于旧有模式，战略薪酬管理制度不仅着眼于对内的公平性和对外的竞争性，而且，其更多的是结合企业自身的发展阶段、经营方法以及企业文化战略来确定薪酬管理模式。企业薪酬管理制度尽力发挥薪酬的影响作用，全面发挥其激励性。
（2）企业薪酬管理制度最注重创新精神的培养，对薪酬技术和管理方法等各个方面进行创新，以企业目标为导向，为最快完成企业目标为基础运行企业薪酬管理制度
（3）薪酬是联系企业与员工之间最直接桥梁，薪酬是企业为员工努力工作回馈的报酬，也是两者之间良好沟通的工具。合理高效的管理制度可以清晰的将企业价值观传递到员工价值观中，这样两者在拥有共同的价值观的情况下，才能更好更快的向前发展。
1.2 企业战略薪酬管理的劣势
（1）战略薪酬管理模式只是给出一种管理薪酬的方法和思路，并没有将精确地具体地设计方案展现出来，管理者在实施工程中多数情况是通过自身价值观和对工作效果的理解而决定薪酬的管理，这样就会存在很多误差，成为制约企业经济发展的阻碍。
（2）薪酬管理是指导性的行为准则，他的简历是以企业自身价值观和自身企业文化为背景的，当实施中没有直接反馈时，将不会直接对员工造成激励性影响。
2 企业薪酬管理的改革机制
2.1 激励员工积极性的方法
（1）实施目标激励。目标激励即通过使目标的可视化，使员工的积极性不断提高，在选择目标时，管理者应当注意，应当将吸引力强、可以直接引起员工兴趣的目标展现，使其充满斗志，将员工和企业的目标相结合，更好更快的提高企业发展计划。
（2）实施奖罚激励。在员工自身工作对企业的发展具有较大促进作用时，应当对其予以奖励；与此相反，当员工没有按时按量完成企业交予之的任务时，如果不存在其他客观因素阻碍而未完成，则应当对其进行一定的处罚。同时，管理者应当了解员工对自身努力被肯定的渴望，在适当范围内，晋升员工职位，有效地开展激励机制。
（3）实施参与激励。当企业召开各种讨论会时，可以为员工提供一定的发言机会，鼓励员工为企业提意见，认真听取员工的建议，提升员工的荣誉感，使其能真正参与到企业日常工作中，改变传统的领导讲话，员工执行的模式，给员工机会提出自己的建议，为企业发展注入新的力量。
（4）实施物质激励。采用物质激励的方式不仅可以对员工基本生活保障提供帮助，而且也是激励员工积极性的良好方法。物质奖励是直接体现员工个人价值的载体，是企业对员工能力肯定的直接变现形式，员工也会因此产生一定的成就感。物质激励是现代企业薪酬管理中最重要的激励方法。
2.2 激励机制的改革
（1）重视不同形式的薪酬形式。薪酬的形式主要包括内在薪酬和外在薪酬两个方面，工资和物质属于外在薪酬，企业给于的荣誉和成就感是内在薪酬。企业应当注意合理对这两个方面进行把握，将物质奖励与精神鼓励有机结合，使员工能够更多的感受到企业为其带来的荣誉，使其享受工作，实现薪酬管理效果最大化。
（2）员工参与薪酬定价工作。现代社会强调民主化管理，因此在制定薪酬标准时，应当允许员工参与其中，体现民主的原则，使管理工作更加合理，管理方法更加科学，制定出公平的薪酬标准，激励员工去完成各项任务内容，提升薪酬。
（3）薪酬与员工业绩紧密相关。员工业绩是体现员工自身能力的重要标准，因此企业应当合理参照这项内容，科学的对员工自身情况做出评定，从而正确的为员工薪酬标准的制定做出规划，激发员工积极性，实现企业利润的最大化。
参考文献：
[1] 贾维强.企业薪酬管理的三个关键动作[J].人力资源.2011（06）：43-45.
1.现今人力资源状况随着全球一体化经济的不断深入发展，企业间的竞争越来越激烈。企业是人员的组合，企业的每个人员没有得到基本的物质保障、心理的满足、发挥自我的平台，再好的行业再好的企业也会带来大的管理危机。于是，企业的人力资源管理才越来越受到重视，好的管理方法对吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才等方面有积极的作用。
2.薪酬管理概述企业人力资源薪酬管理就是指企业在日常的生产经营中，基于未来发展战略规划，将影响其发展的内外因素综合考虑后制订的适合自身发展水平的薪酬组成结构，并且在企业未来发展中不断调整并加以控制的过程。
3.酬薪管理的因素
（1）薪酬沟通。这是薪酬管理中的重要环节，虽然人都很实际，看薪酬都是真金白银，没钱无事可谈，但实际上很多时候薪酬沟通可以弥补企业在薪酬制度上的不足，降低员工的不满情绪，让员工找到尊重，用感情建立信任，从而达到企业人力管理的目的。
（2）奖励制度。薪酬管理不仅让员工劳动付出与回报相匹配，也让员工在企业发展中，职位提升和价值认同上得到极大的鼓励。
二、薪酬管理的重要性
由于全球经济一体化的不断深入，企业间的竞争不断加强，不论何种行业的何种企业都不可能永远受到国家或者行业的保护，最终都要接受市场的检验。而人力资源作为竞争的手段渐渐被企业所重视，而薪酬管理对于企业来说，具有重要的积极作用，为企业与员工实现双向盈利提供重要的保障。薪酬管理的重要性，主要表现为以下几方面：
1.薪酬管理对员工的影响薪酬管理对员工的影响最大。不仅可以提高员工自身的生活水平，还加强了员工自身对企业的尊重与认同，提高了员工的工作热情。如今很多企业都在用绩效薪酬制度，与原来的纯粹工资薪酬相比，绩效工资更有刺激性，对员工的激励性也更大更强。同时薪酬管理还和员工进行良好的沟通，挖掘员工对工资薪酬之外的提升、学习、发展的热情。好的薪酬管理，可以提高员工对企业文化的认知感，赞赏员工的劳动成就，鼓励员工的创新精神，让员工在企业中找到归属感，将员工自身的发展和企业的发展结合在一起，对企业产生依赖，从而更好地为企业服务。
2.薪酬管理对企业的影响第一，管理其实就是对组织内部的资源进行有效整合，合理的配置会产生有效的化学反应，从而达到优化组合的目的。而薪酬管理即是这种优化组合行之有效的手段，酬薪管理的合理运用，从根本上引导企业内部资源流动，进而达到企业战略目的。第二，薪酬是员工劳动过程中，体力及脑力消耗的一种回报。保证劳动力的延续，企业运营才会连续而不间断。薪酬不仅可以决定企业招聘员工的数量和质量，还决定了现有员工的工作态度，他们的工作效率将直接影响企业的效益。还可以通过具有市场竞争力的薪酬去吸引和留住人才，使其将自身的技能与智慧贡献给企业，为企业创造效益。第三，企业为员工提供薪酬的多少，将直接影响企业运营成本的多少。对于企业来说，对员工薪酬的控制能力就是对企业成本的控制能力。合理的薪酬管理将会大大降低企业运营总成本，从而实现企业利润追求的最大化。
3.薪酬管理对经济的影响薪酬管理受到宏观环境的影响，我国的市场化经济不断的深入，市场的不断放开，让越来越多的先进理念和优秀人才涌入国内，中国内部的劳动力市场渐渐形成不同的等级，不同的技术能力，不同教育背景的人才进入企业，给企业带来了不同于传统的管理模式。而在薪酬管理上，职位为酬薪基础的管理制度慢慢取代了我国企业内部的分配平均主义。企业和员工之间，通过薪酬管理让彼此有了更多的选择空间，薪酬体现了员工的竞争力，企业的吸引力。同时员工的薪酬受到市场化的经济调节，又反向促进了市场宏观环境的发展。
三、电力企业薪酬管理中存在的弊病
由于我国长期处于计划经济体制，而且多以国营大企业为主，按资排辈、平均主义等现象非常严重，而人力资源的不透明不开放使其自身的发展停滞甚至倒退。随着改革开放的不断演变，国有企业尤其是电力等资源垄断性企业，自身缓慢的人力资源管理发展速度，无法适应外部快速的市场经济环境，企业缺乏竞争力，人力资源流失殆尽。目前电力企业薪酬管理主要存在以下问题。
1.员工工资水平没有和绩效完全挂钩电力企业是国家传统的能源垄断性企业，长期的计划体制下，员工形成了“干多干少一个样，干不干一个样”的大锅饭局面，完全没有一种合理有效的与业绩相辅相成的工资结构与其匹配。很多时候企业管理者对薪酬的认知就是工资，有意无意忽略员工福利。而且电力企业的经济效益的多寡，也无法与员工工资水平联系到一起，从而造成了企业与员工脱节的现象。
2.不重视员工的薪酬制度很多领导者把薪酬作为费用支出，宁肯把资金投放到固定资产上，比如增加设备，采买地皮扩建厂房等，也不去提高员工的薪资水平。还有一些领导为了吸引人员，设定了很高的员工工资，无论是哪一种方法都说明企业领导对酬薪的不重视，薪酬低了，企业没有吸引力，员工缺乏工作热情；薪酬高了，增加了企业自身的成本投入。
3.制度不完善造成内外公平失衡由于电力企业是所谓资源垄断性企业，在计划经济体制时期缺少相对的外部竞争环境，员工的薪酬无法与外部市场进行有效的对比，进而单方面产生消极情绪。进入市场化时代之后，国家放宽了资源垄断的范围，加入了外部资本市场的竞争，从而导致内外环境下的薪酬对比，而企业却没有及时调整薪酬结构，从而使员工容易对其企业产生不满情绪，严重制约生产运营，甚至员工跳槽的事情频繁发生。
4.没有合理有效的激励制度尽管作为垄断行业，薪酬在新时期有所增加，但是内部薪酬等级却没有体现公平和合理性，出现平均主义和裙带关系等。尤其是核心技术人员与普通人员工资水平相差不大，忽略了岗位差异性；其次是电力企业多采用政治级别决定薪酬，严重阻碍刻苦员工的积极性，进而增加自身的腐败风险。再加上电力企业奖惩手段太单一，无法满足员工自身需求的多面性，企业重视单纯的物质奖励而忽略了员工其他方面的促进。
5.薪酬管理没有和企业战略目标相符合电力企业常出现两种极端现象，一种是员工工资福利长期处于上层水平，而企业却因畸高工资收入导致亏损；另一种是企业长期高利润回报，而员工的工资福利却停留在最低生活水平线上。这两种现象都说明企业在薪酬管理中缺乏正确和合理的制订办法，忽略员工与企业的双向利益分配，单纯的考虑一方的利益需要，企业将无法进一步发展。
6.薪酬管理缺乏自由于电力企业具有国有企业背景，虽然已经转制，但是在薪酬管理上依然受到政府部门的控制，很多职位的薪资和工作绩效完全无关，只是和行政管理有关系。造成企业薪酬管理受到极大的约束，无法根据市场经济环境制定合理的薪酬制度，严重制约企业的发展。
四、新时期电力企业的薪酬管理方法
1.积极健全人力资源薪酬管理体系电力企业要不断健全各项配套制度，为薪酬管理创造一个良好的发展条件。首先要做好岗位分析工作，要编制岗位说明书，列举绩效目标，明确企业对员工的各项要求，为薪酬的考核提供依据。其次，企业做好岗位评价以及等级划分，根据岗位工作的难易程度制订薪酬等级和工资水平。
2.建立长期有效的分配奖励机制
（1）推行以目标为导向的绩效管理方法。根据企业的发展战略和目标，层层分解，逐级下达到每一级组织和员工身上，同时制订相应的考核管理办法，科学客观地进行绩效考评。
（2）科学客观的考评方法。将绩效考评的结果，作为员工的工资水平、岗位的重新调整以及再培训的依据。保证长短期的激励相结合，有利于员工创新性的发挥。
（3）制定有效的激励制度。通过工资奖金的直接经济回报，让员工找到努力工作的动力，摒弃大锅饭的平均主义，公平给予员工劳动回报；做得好可以得到更高的职位，为员工提供一个竞争平台，告别旧有的“领导就是领导，员工就是员工”的等级分划制度；通过目标考核评定，对员工在规定时期内完成目标值的程度给予表扬或者批评，员工通过实现目标值以获取金钱奖励、旅游奖励等，在心理和经济上得到满足，可以更有信心地投入工作当中；优秀的员工可以得到企业内部或者外部的培训，让员工可以在技能和思想上得到提升，增加自身的能力价值，同时推动企业共同发展和学习；对优秀员工的典型事迹，进行宣传表扬推广，反之则进行警告批评，做到奖惩分明，让员工在心理上有强烈的荣誉感，促使员工积极工作，努力向上。
（4）政府减少行政干预，为企业独立自主化提供良好环境。薪酬管理上直接受市场检验，避免行政干预造成企业管理混乱。
（5）完善福利政策。福利政策在薪酬管理中经常被忽略，但是如果想吸引人才、留住人才，福利政策是一项很有效的薪酬政策。首先，福利政策必须是和薪酬战略导向相符合的。然后，福利政策必须明确福利项目，如带薪休假，住房补贴，五险一金等，让他们看到福利的同时看到企业的希望。
论文摘要：中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。本文就其中的常见问题及产生原因进行了深入探讨
经过20多年的发展，中小企业已经取得了巨大的成就。但中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展本文通过分析中小企业薪酬管理中存在的问题，剖析隐藏在其背后的深层原因并希望在建设中小企业薪酬制度有效方法上进行有益的探讨。
一、现行中小企业薪酬管理中存在的主要问题
1.薪酬设计缺乏战略思考。企业在进行薪酬设计的过程中较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理
2.对薪酬设计的程序公平关注不够。一般地说，中小企业的管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次.但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬设计的程序公平的关注。在他们看来只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，员工自然心里有数，薪酬体系的设计是黑箱操作还是白箱操作并不重要因此在中小企业的发展阶段相当一部分企业把精力放在研发产品，抢占市场上，而对薪酬框架选择了黑箱操作。
3.忽视薪酬体系中的“内在薪酬”厂义的薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是员工从工作本身得到的满足它一般无需企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西.它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较差时，企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。中小企业管理者一般理解的薪酬就是我们所说的外在薪酬“而忽视“内在薪酬”。
4薪酬计量的方法陈旧。中小企业在其薪酬管理上一般根据员工所处的工作岗位、教育背景.工作经验、工作年限等因素.把所有员工划分为不同的等级薪酬的计量就以此等级作为主要依据。薪酬管理中普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作也往往只是走走形式不注重过程。也就是说，薪酬体系对高绩效员工和低绩效员工不能通过薪酬的调高或降低来达到激励和警示的作用
5.员工的薪酬晋升途径单一。中国的“官本位”思想对民众的影响由来已久。人们一般以员工所在管理岗位的高低判断他们对企业贡献的多寡.员工也只有在高层的管理岗位才能获得施展个人才华的必备资源。因此，企业内的中、高级管理岗位成为各类员工的职业生涯发展的目标单一的’官本位‘或管理岗位通道.必然会使企业高素质技术类员工的生存与发展空间大受约束和限制会诱导企业所有颇具发展潜力的技术型员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上.无法安心科研技术领域的经验积累，为企业产品技术的升级、改进带来隐患 6忽视薪酬体系的‘沟通作用”。现在许多中小企业都采用秘密工资制提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”这种封闭式制度是不会起到沟通和激励的作用的。因此，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。
二、中小企业薪酬问题产生的原因分析
1.特殊历史条件决定其有更多的家族式管理。目前我国中小企业主要由民营企业构成一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族制的企业治理结构不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之路规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。因此无论从技术上还是从管理上.都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以应付局面。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。
2薪酬管理理念滞后L不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高.对员工薪酬水平提高却心有不甘将薪酬视为企业的纯支出薪酬管理理念相当滞后。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。
【关键词】职工 薪酬 管理
一个企业对外应有很强的竞争力，对内则需要有公正的薪酬体系。为充分调动员工的生产积极性和工作热情打下牢固的基础。这个目标的实现，不是一件容易的事情，而是需要运用各种手段和方法，配合以合理的制度及管理理念，在实践中根据企业自身的需要，逐步使薪酬体系得以完善，最大限度的提高员工的满意度[1]。下面本文就对职工薪酬管理方法进行简单的分析。
一、企业进行职工薪酬管理的必要性
薪酬是指劳动者通过自身劳动交换，而获得的组织给予的相应的回报，是企业建设中一种重要的、可行有效的激励工具。员工的工作行为和工作态度是对薪酬满意度的直接映射。一个企业薪酬制度的建立公平与否，是通过员工主观满意程度来体现的。从企业长远角度分析，提高员工的薪酬满意度，是一种增值效应。薪酬是员工出卖劳动力和企业购买劳动力所付出的对等的代价。对企业来说是一种投资成本，对员工来说，是付出劳动后的收获。能否提高员工薪酬满意度，将会直接影响企业的正常运作、企业效率和企业效益的增值。提高员工满意度的核心就是薪酬激励，通过这种激励效应，来提高员工的生产热情和生产积极性。进而提高企业的效益和收益[2]。合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀人才，对企业来说是一种具体有效的方法，也是一种必要的手段。为使员工保有生产积极性，保有较高的工作热情，公平、公正、合理的薪酬制度的建立很重要。薪酬制度可以作为一种有效的动力，通过推动员工工作效率的提高，进而使员工的工作业绩提高。作为一种有效措施，对员工个人发展目标和企业目标起着协调作用。因此，企业必须以员工的切身利益为基础，从企业的长远发展和整体利益出发，建立公平、公正、合理和人性化的薪酬体系。发挥薪酬的有效性，实现双赢的目的。
二、企业职工薪酬管理方法的建立
1.对内公平、对外具有竞争力的企业薪酬体制的建立。有关研究发现，同一企业中员工关心薪酬的差别比关心薪酬的水平要多得多。员工通常不会考虑自身的工作岗位，却会拿自己的工资与同一企业中的不同岗位工资进行对比，如何缩小不同岗位的薪酬差别又能鼓励员工，同时还能满足大部分员工的心理平衡，对薪酬管理阶层来说，是一个很棘手的问题。为达到内部公平这一目的，在薪酬差别的制定上一定要合理可行。薪酬设计的基础就是进行岗位薪酬评价和分析。在进行薪酬设计之前，应对不同岗位做出具体的评价和分析。这样才能最大限度的降低离职率。对外公平，是指企业制定出的薪酬制度能经得起比较和考验，具有很强的竞争力。报酬的最大化和员工较高的满意度，是企业避免人才流失的重要条件。随着我国经济的快速发展和经济体制的不断完善，薪酬将会直接影响到人才的流动和资源的配置。为了避免人才损失，留住人才，保证具有竞争力的薪酬，企业在进行薪酬制定中，一定要全面考虑，不但要对同行规模相似发展水平同步的企业薪酬进行考虑，对同行平均薪酬水平也要认真分析，还需要顾及到同地区这一概念[3]。
2.实行多劳多得制度，建立公平的业绩考核制度。单纯的高薪并不能牢牢的留着人才。也不能长久的起到激励作用。为充分调动员工的工作热情和工作积极性，企业考核制度应该具备结构合理、可行性高、管理良好等特性。公平考核制度的建立不但能够留着人才，还能起到自动淘汰不合格员工的作用。更重要的是让员工发挥自身优势，提高企业的总体效益。在新技术的引进和岗位调换等方面，业绩考核薪酬制度更具灵活性。薪酬的内涵是通过绩效工资体现的，单一的无激励效果的薪酬制度已经被社会所淘汰[4]。灵活多样的个人绩效与团队绩效密切相关的薪酬体系已经开始建立并在逐步完善。
3.非经济酬薪对员工也起着一定的激励作用，在建立完善的酬薪制度的基础上，关注非经济性酬薪。一个完整的酬薪体系的建立，是由经济性酬薪和非经济性酬薪组成的。即：直接的工资、福利和间接的工作环境、发展空间、前景及保险等组成了一个完整的酬薪体系。这是精神酬薪和物质酬薪统一化的表现。目前，我国许多企业普遍存在着酬薪结构不合理的现象，很多福利都没有算入工资，和住房公积金和养老保险等。这就致使一些人享受着很多福利待遇却仍然觉得工资低、工作积极性不高[5]。另一个问题是：非经济性薪酬未得到足够的重视。员工缺乏自身价值感体现和价值取向以及缺乏企业文化精神。因此一个企业的具体管理方式对薪酬管理也起着很重要的作用。企业管理者应充分考虑到员工会受到不同教育水平、不同性别和不同年龄等因素的影响，对企业培训学习、自身潜力的发展、工作安全及家庭照顾等会有不同程度的需求。因此，作为企业的第一资源，人才资源对企业的发展起着制约性的作用，应当引起企业管理者的足够重视。
三、结语
在企业的正常运行中，任何制度的建立都与企业的文化向导有着密切的联系。薪酬体制的逐步建立和完善，是企业文化向导中的重要部分，加强对企业文化的建设对企业的发展意义重大。提高员工对企业的满意度，加强企业的文化建设，建立完善的薪酬体系，是一个企业全面快速发展的必要条件。也是企业对员工整体素质提高的重要措施和手段。企业薪酬体制的建立，首先要考虑的就是它的实施是否具有公平、公正性；竞争力是否强大；是否对员工有激励作用；留住优秀人才，很好的控制人工成本，是企业立于不败之地的重要条件。
参考文献
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关键词：人力资源；薪酬管理；激励作用；企业
一、人力资源视野中薪酬管理的概念
在人力资源管理的过程中，薪酬管理扮演了极为重要的角色，从其本质来看，薪酬与员工的工作紧密挂钩，通过这项管理工作的开展在一定程度上能够调动员工的积极性，对他们的生活、工作都产生直接性的影响。本文中首先对薪酬管理进行了界定，其是指：为了实现企业的战略发展目标，企业根据自身的人力资源发展规划，企业在发展中的内外部情况，在此基础上来制定完善的、针对的薪酬体系，对现有的薪酬水平与结构进行优化，保证员工所获薪酬的科学性与合理性。在企业运营管理的过程中，薪酬是管理者及员工工作的关注点，与员工的切身利益直接相关。通常情况下，企业的薪酬管理主要包括薪酬水平管理、体系管理、结构管理这三个层面的内容。企业的薪酬功能与人力资源战略发展的目标及总体功能具有一致性的特点，通过薪酬管理的优化在一定程度上能够吸引、激励企业所需要的人力资源。同时，薪酬管理也具有保障、激励、调节等多个方面的功能。本文在研究中突出了薪酬管理的激励功能。
二、人力资源视野中薪酬管理的激励作用
从人力资源的视角入手，薪酬管理的激励作用主要体现在以下几个方面：1．薪酬管理的优化有助于企业雇佣双方在利益、发展上实现共赢在企业传统的人力资源管理体系中，企业通常会运用工资、资金等物资条件开展薪酬管理工作，在此基础上调动员工在工作上的积极性与主动性，从而实现企业发展的总体目标。但是相对而言，工资、奖金等激励并不能达到良好的带动效果，造成了员工在工作上的被动，处于一种消极、屈服的状态。而在当前人力资源战略发展中，企业更为注重人性化的管理，在薪酬管理上也加以优化，不仅提供资金上的奖励，同时还为员工提供了发展自我、实现自我的良好平台，这在一定程度上能够促进企业、员工的双赢。2．薪酬管理的优化能够充分体现员工的整体价值，对人力资源的战略发展具有推动意义薪酬管理的优化一般需要企业积极采用多种奖励方式，实现对员工的回报。这种回报既是对员工专业能力的肯定，同时还是对员工在时间、精力付出上的一种奖励，能够进一步体现员工的整体价值。同时，薪酬管理不仅包括经济上的奖励，还包括精神上的奖励，能够充分调动员工在工作上的积极与主动，满足物质与精神等多个方面的需求，在无形中能够增强员工的归属感、企业的凝聚力。3．薪酬管理在一定程度上能够为企业留住更多的人才，保证企业在市场、行业中的竞争力在当前发展背景中，企业市场竞争力的增强对于其发展具有重要意义，人力资源管理本身就是企业管理的重要内容之一，通过这项管理工作的开展能够促进企业的稳定发展。而薪酬管理本身就是人力资源战略发展的重要组成，能够为企业吸引更多的高素质人才，让员工获得企业的认可，在现有甚至是更为广袤的平台上得到进一步的发展。而薪酬管理有助于员工发挥最大的机制与能力，实现人才的维系，从而为企业提供更多的盈利空间，让企业在竞争发展的过程中保证一定的竞争优势，夺取制高点。4．薪酬管理还有助于传统管理方法的创新人力资源战略发展本身就注重管理的优化，强调在管理上的人性化，这种优化管理能够为员工营造较为良好的工作环境，实现在思想情感上的带动。而薪酬管理在经济、精神上的带动作用能够帮助员工解决在生活、发展上可能存在的困难，让员工在工作的同时感受到一种家的温暖，这对于企业的长远发展具有重要意义。但是现有的企业在薪酬管理的过程中忽视了人性化原则，依然延续了传统的管理模式，这造成员工的发展平台受到压制，无法帮助企业真正留住人才。因此，企业更应该发挥现代化薪酬管理的激励作用，让现有的管理机制能够实现人文化的方向发展，帮助企业实现管理方法的创新，不断提高企业的竞争力。从上述分析可以看出，企业的薪酬管理从人力资源的视野来看具有多重激励作用，其对于企业、员工的发展具有双向推动价值，不仅有助于企业在人力资源战略发展上的优化，还有利于实现员工的自我价值，为员工各项工作的开展注入源源不断的动力，在一定程度上能够调动员工在工作上的积极性与主动性；同时，从人力资源视野来看，薪酬管理也是一种薪酬结构与体系的管理，能够帮助员工进行正确的自我定位，在发展中找到适合的位置。
三、人力资源视野中薪酬管理的运用对策
虽然当前越来越多的企业提高了对人力资源管理的重视程度，从薪酬管理等角度进行了优化。但是结合实际情况来看，企业在薪酬管理中依然存在着较多的问题，主要体现在内部薪酬与企业的发展实际相互脱节，在体系的设计上存在着弊端。同时，企业内部奖励机制依然缺乏合理性，不能充分发挥薪酬机制应有的激励作用，也不能为员工的长远发展提供更加良好的空间。针对这一现象，企业应该结合人力资源战略发展的目标，从长远角度入手对现有的薪酬管理加以优化，把握管理的重点。在实际工作中，企业可以从以下几个方面入手。1．坚持薪酬分配的对内公平原则在企业开展人力资源管理的过程中，薪酬机制的优化首先应该坚持对内公平的分配原则。这是因为在人力资源管理的过程中，薪酬管理本身就具有良好的激励作用，当前很多企业只注重“公平”，对同岗位、同部门的员工采取同样的薪酬分配机制，但是却无法发挥其应有的激励作用。这是因为这种“公平”忽视了员工的付出，从而造成了矛盾的激化。因此，企业要想做好薪酬分配工作，就应该坚持对内公平的分配原则，这种公平主要体现在以下几个方面：（1）企业应该注重员工内心的公平感，即注重员工的体会。当员工能够体会到自己的付出与回报能够成正比时，员工才更愿意付出更多的努力，从而发挥薪酬管理机制应有的激励作用，让员工感受到自身是被公平对待的。（2）当员工获得与其资质与付出相符合，或者是贡献程度相同的同事所得到的同等报酬时，员工的积极性、工作上的动力才会得到稳步的提升。（3）除了在薪酬上的公平以外，在企业内部，管理者还应该为员工提供较为良好的薪酬环境，这样才能让员工对企业树立足够的信心，在今后的工作中能够为企业的发展付出更多。2．坚持薪酬分配的对外公平原则在企业人力资源战略发展的过程中，对外公平原则往往指的是，在设计薪酬体系标准时，企业应该与行业内同类企业的工资水平进行衡量，将其作为重要的标准，在此基础上来确定企业的整体薪酬水平。通常情况下，企业可以根据同行标准，选择略高或者是略低的薪资水平。但是如果企业所设计、选择的薪酬水平低于同行，则必须要在其他方面（包括精神、奖金等方面）给予员工相应的补助，这样才能让员工的内心感到平衡。否则，员工在工作上的动力就会受到压制，最终会造成企业人才的流失。因此，企业在制定薪酬机制，对现有的人力资源战略机制进行优化的过程中，必须要坚持对外公平的原则。3．保证薪酬激励的度通过上述分析可以看出，企业薪酬管理具有激励作用、保障作用、调节作用这三种不同的作用，很多企业在人力资源管理的过程中只认识到了薪酬的激励作用，却忽视了其他两种作用，造成了薪酬管理在激励作用上的滥用。为了改善这一现象，企业在薪酬管理的过程中应该保证激励的度，即坚持激励限度原则。对此，企业应该坚持效率优先：在相同的工作条件下，针对工作效率高、价值创造较多的员工，企业可以给予较高的薪资作为鼓励，只有这样才能发挥薪酬管理的带动作用，调动员工提高自己的工作效率，为企业创造更多的价值。但是这种激励是有限度的，企业应该将其控制在一定的范围内，避免由于薪酬激励幅度过大，造成企业在运营中的负担、成本投入不断增加，这样势必会造成企业为了在后期降低成本，减少奖励的限度，这样反而会造成员工在工作中的心理落差，从而影响员工在工作中的积极性。4．选择正确的薪酬模式薪酬模式的选择有利于结构的优化，从而实现薪酬管理水平的提高，发挥人力资源战略发展的优势。企业在薪酬模式上的优化可以从以下方面入手：（1）企业应该选择实施稳定的薪酬模式，将员工的固定薪酬作为薪酬模式的主要构成，即保证员工固定收入的稳定性，避免出现过于频繁的浮动。固定薪酬的模式较为适合一些工作效率与企业效益关系较小的员工，他们在工作方式上较为固定、工作态度上较为安逸。（2）企业还可以采取弹性的薪酬管理模式。在这种管理模式下，员工工资薪酬中的浮动资金占比不断增加，他们的工作效率也直接影响了薪酬。通过这种浮动性的薪酬能够实现对员工的有效激励。很多员工为了获得更多的工资报酬，因此会在工作中有着更为突出良好的表现。但是这种弹性的薪酬管理不具有较高的安全性，很多员工担心会存在较高的风险。（3）企业还可以采用调和性薪酬管理模式，即调和固定和浮动工资，这样不仅能够为员工带来较大的安全感，还能为员工提供良好的发展空间，让员工的需求能够得到更多的满足。同时，调和性的薪酬体系还能实现对企业成本的有效控制，对于企业的长远发展具有推动作用。（4）企业薪酬管理机制的优化还应该满足、适应市场的发展需求，充分遵循市场发展的整体规律，实现企业的动态管理与发展。
四、结语
在人力资源视野中，薪酬管理的优化对于人才结构的改善、优秀员工的维系、人力资源的合理分配以及企业的长远发展都具有极为重要的意义。在当前发展中，企业的薪酬管理依然存在着较多方面的问题，与企业的实际发展、市场的稳定发展脱节，对企业的长远发展造成了消极负面的影响。对此，企业应该坚持薪酬管理的对内、对外公平原则，适度发挥薪酬管理的激励作用，优化薪酬管理的现有模式，实现管理水平的提高。
参考文献：
［1］刘慧慧．试论薪酬激励机制在企业中的运用［J］．人力资源，2019，（06）：94～95．
【关键词】绩效考核；薪酬管理
一、绩效考核和薪酬管理之间的关系研究
1.绩效考核对于薪酬管理的重要作用
企业薪酬管理过程中广泛应用绩效考核的结果已经成为企业最普遍的管理方法和手段之一。站在企业管理的角度，绩效考核能够帮助企业选拔那些专业能力和素养比较强的员工，使得企业能够在调整、晋升和辞退员工的管理工作中有据可依；站在员工个人的角度上看，绩效考核能够为员工树立起一面镜子，使其对自己在工作岗位中表现的不断进行反思和调整。
首先，绩效考核能够为企业制定和调整员工的薪酬提供标准。这样企业可以通过物质奖励和精神奖励将员工个人的工作目标和价值追求与企业的战略目标结合在一起，使得薪酬管理和薪酬制度自然而然地向着工作努力、绩效良好的员工倾斜，使得以结果为导向的企业文化渐渐树立起来。
其次，绩效考核能够完善企业的薪酬结构，提升薪酬管理体系的科学性。在薪酬管理中以哪些标准作为梯度将员工的薪酬水平拉开一直是薪酬管理的一个焦点问题，我们可以采取多种标准对员工的薪酬多寡进行评判，但是应该作为比重最大、影响最终的一个指标来决定员工的薪酬多少。绩效考核使得业绩比较突破部门和岗位之间的限制，横向比较和纵向比较变得比较容易，根据绩效指标我们也可以对不同岗位的员工的薪酬进行调整。
最后，绩效考核对于简化薪酬方案和薪酬管理程序有积极的促进意义，能够有效降低企业的薪酬管理成本。薪酬结构的调整以及薪酬水平的变化完全可以根据绩效考核的结果确定，薪酬管理将变得非常简便和轻松。
2.薪酬管理中绩效考核指标的应用范围
评价绩效考核成功与否的一个重要依据就是其能否在企业管理中得到实际应用，绩效考核的结果一般用来确定员工的薪酬水准，并用以进行员工的发展改进。
首先，绩效和薪酬是紧密相连的。企业战略目标需要企业每一位员工的努力和奋斗，而绩效是评价员工在某一期间内工作效果的重要指标，也就是说绩效是企业战略目标得以实现的重要保证之一。人力资源管理学者和理论已经认同将绩效考核和薪酬管理联系在一起的管理方式，但这并不意味着将两者结合在一起就万事大吉，企业应该提高其绩效考核指标设计的合理性以及薪酬管理制度体系的科学性，这样绩效管理和薪酬管理的挂钩才具有意义，也才能提高企业的管理水平和效果，人力资源管理者应该重视绩效考核指标的合理性和薪酬管理制度的完善。
其次，完善的薪酬管理体系应该将员工的绩效考核和员工的职业生涯发展联系在一起。绩效考核的目的并不是提升或降低员工的薪酬、晋升或者降低员工的职位，绩效考核的结果应该得到员工心悦诚服的认同，让员工觉得企业的绩效考核指标有利于自己的专业能力提升，使员工举得自己在企业能够实现自己的职业梦想，使得绩效考核变为员工职业生涯规划的一种重要手段。另外，绩效考核和薪酬管理的有效结合能够使得员工获得可观的价值分配和理想的职位晋升，这导致员工能够在职业生涯发展上以快速的步伐前进，间接地促进企业的发展和进步。
二、绩效考核和薪酬管理的互动效应分析
1.企业应该建立有效的绩效薪酬激励和约束机制
企业在进行人力资源管理的过程中，绩效考核推进一直比较困难，在绩效考核时，企业习惯以压力推进绩效的提升，对于以动力推进绩效提升的方法还在摸索阶段，这样在将绩效考核指标和员工的薪酬挂钩的时候，员工的抵触情绪比较重。
企业应该在理念上进行转变，有效实现绩效和薪酬之间的互动。在薪酬管理方案实施之前，企业可以通过详细讲解和角色扮演的方式对员工进行培训，使得员工对薪酬管理制度有明确的了解和认识，让员工对绩效管理的方法有认同感和熟悉感，与此同时，员工应该明确自己在企业中的角色以及在绩效管理中的职责，对于绩效考核管理中存在的问题，企业应该及时进行指导和指导，企业还应该建设一条高效的沟通和交流平台，使得员工对绩效管理的意见和建议能够及时传达到管理者的耳中，让绩效管理能够持续进行改进和提升，使得薪酬管理能够在提升员工工作积极性上不断发挥作用。另外，企业应该设计良好的绩效薪酬管理制度，绩效薪酬管理制度是将绩效管理和薪酬发放紧密联系在一起的考核制度。
2.企业应该引入薪酬风险机制，使得薪酬的激励导向功能得到发挥
科学有效的薪酬制度一方面能够促进企业内部的公平性，另一方面则能够保证企业外部的竞争力，与此同时薪酬观制度还要具备激励功能，在保证效率和公平的基础上，激发员工的士气，提升员工的动力。在薪酬管理制度中引入风险机制，能够使得员工在激励和鞭策共同的作用下不断努力，薪酬风险管理机制是建立在绩效基础上的奖励和惩罚，一方面能够在物质上给予员工工作的动力和积极性，一方面能够在心理上给予员工成就感，使得员工产生与企业荣誉与共的思想和信念。具体方法是：企业根据实际情况确定基本工资占全部报酬的一定比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%-50%，以保障职工的基本收入；而绩效奖励约占全部报酬的50%-60%，员工取得绩效工资需要一定程度的努力，这对员工的能力和素养的提升有一定的促进作用。
3.企业应该建立科学的绩效考核体系
企业应该对绩效考核的目标，各个考核指标占考核指标体系的权重、绩效考核的方法和流程、绩效奖惩的依据、教育和培训的名额确定进行明确、透明的公式，在建立绩效考核指标的过程中应该把握公正、合理的原则，使得绩效考核指标具有可操作性，已经建立起来的绩效考核体系应该严格执行，尽量避免人为的误差和系统的误差，使得绩效考核尽量在和谐的因素下进行。
参考文献：
油田企业的绩效管理与薪酬管理是企业对它的职工给企业所做的贡献。现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源即是人力资源。而企业能否实现“人尽其才，才尽其用”，取决于企业的人力资源管理。绩效管理和薪酬管理作为人力资源管理中的重要模块在企业人力资源管理中具有非常重要的作用。
【关键词】
油田企业；绩效管理；薪酬管理；思考
随着石化企业的市场化改革不断深入，使石化企业逐渐由垄断企业向一个市场经营主体转变，油田企业要想在新的市场环境中形成自己的核心竞争力，关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各级各类人才。现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源即是人力资源。而企业能否实现“人尽其才，才尽其用”，取决于企业的人力资源管理。绩效管理和薪酬管理作为人力资源管理中的重要模块在企业人力资源管理中具有非常重要的作用。目前，许多油田企业都已开始引人这两种管理方法，但在实践中，还存在一些误区，使这两种管理方法的效果大打折扣，如何正确理解和运用绩效管理及薪酬管理，是摆在企业面前的一个重要课题。
一、当前企业在人力资源管理方面存在的问题
绩效管理理念存在偏差。企业制定绩效考核的理念存在一定的偏差，导致很多职工认为绩效考核无非是找出职工的错误和不足加以惩罚，职工对此非常反感，不理解不接纳绩效考核，最终导致绩效考核不了了之。可见，这种将绩效管理的重点集中在犯错的职工身上，管理者大部分时间花在治病救人上的方式，很难达到提高企业绩效的目的。
绩效管理过程不完整。企业的绩效管理主要关注绩效评估这一环节，由于主管人员与职工之间缺乏就指标标准的沟通，职工不知道该达到什么样的水平；缺乏对过程的辅导，职工对自己绩效状况处于被动状态；由于缺少必要的绩效面谈与反馈，职工对绩效考评结果的认可程度大大降低；由于缺少对问题的深人分析，职工不知道自己业绩不佳的原因，不能及时总结不足，不利于形成持续改善的机制。
考评结果运用不合理。企业进行绩效评估最主要目的只是用于薪酬方面的决策，即主要作为奖金发放多少的依据。实际上，考评结果的运用是多方面的，比如对业绩优秀的职工作为晋升和职业生涯规划的参考；对业绩不佳的职工，探明原因，是技能不足还是专业知识欠缺，根据实际需要进行相应的培训，以期达到提升和改善绩效的目的等。
二、如何正确进行绩效管理和薪酬管理
针对以上的管理问题，企业必须转变观念。首先，要建立一套高效率绩效管理体系，通过这一体系传递企业战略目标、明确影响企业战略目标的关键驱动因素、明确战略执行过程中的关键业绩指标、明确支持企业战略的流程、各部门和职工的职责；同时，改革完善薪酬体系，将职工的薪酬与绩效结合起来，实行个性化的激励策略，以达到激励职工、提高绩效的目的。
企业应遵循简单实用、可操作性强、优化资源配置、切实提高和改进企业绩效管理水平这几个原则。首先，梳理组织结构，明确各部门岗位职责，进而明确各岗位工作资格，让合适的人到合适的岗位工作；其次，建立公平、公正的绩效管理体系，让优秀职工脱颖而出；再次，完善薪酬管理制度，将绩效与奖励挂钩，通过对业绩优秀的职工予以奖励，从而强化企业所期望的行为、态度，鼓励职工共同朝企业发展目标奋斗。体现薪酬的公平性和激励性。具体实施步骤如下：
（一）建立部门及班组岗位职责说明书，定岗定责
在对企业组织结构、业务流程进行研究的基础上，企业各部门人员按照规范的格式对部门及班组、岗位的职位说明书进行了设计，对各岗位进行精确细致的岗位描述，帮助职工进一步明确本岗位工作职责，并对部分岗位工作职责进行调整，确保各项流程更加顺畅，这样有利于提高组织效率、加强部门班组、岗位之间的协作。
（二）设计绩效管理制度
建立和完善绩效管理制度的主要指导思想包括两方面内容：一方面是将绩效管理与薪酬挂钩。在基本不改变企业人工成本的基础上，通过公平、公正的绩效评估系统科学反映职工绩效水平，并将绩效评估结果与薪酬挂钩，增强企业绩效工资的激励作用；另一方面是完善企业绩效管理制度。建立完整的绩效管理体系，强化绩效计划、辅导、反馈环节，重视主管人员与职工的沟通，强调上下级沟通在绩效管理实施过程中的重要性；重改进、.轻考核，强调绩效改进在绩效管理中的重要性。构建持续改进机制；要求主管人员多指导、少指责，及时提供反馈和必要的帮助，协助职工提升绩效；同时，加强对绩效评估结果的运用，通过对绩效评估结果进行分析，找出问题，将评估结果与工资调整、奖金发放、人力资源开发、组织结构调整、流程再造、人员配置方面相结合，发挥绩效评估的多方面作用。
（三）对岗位价值进行科学和系统的评估
企业应对单位各岗位开展岗位价值评估。评估主要采取要素评价法进行评估。根据工作性质，从关键的几个方面进行评价，并依据评估人打分结果确定各岗位的岗位价值系数及分布。为确保岗位评估结果的准确性，提高评价结果的公平胜和合理性，在评价要素的选择、要素分值的确定、评估人选择、评分统计环节都要进行精心策划，并与相关人员进行探讨，通过岗位评价，对各岗位之间相对价值进行了重新排序，为后续的薪酬改革奠定了基础。
三、绩效管理及薪酬管理的实施和完善
企业在绩效管理与薪酬管理项目实施前，人力资源部门应通过制度讲解、角色演练等方式开展实施前的系统培训，并编制绩效管理操作手册、绩效改进会议操作手册等实战手册，使油田职工对本单位的绩效管理体系和薪酬管理制度有全方位的了解和认识，促使职工熟悉绩效管理的流程，明确自己的角色和在绩效管理实施中的职责。在绩效管理与薪酬管理实施中，要遵循“公开、公正、公平”的原则，对已制定的制度要保证严格执行；针对实施中出现的问题，应通过制度化的方式，严肃而不失灵活性地加以改进完善，构建以持续改进绩效为目标的绩效管理体系，增强企业薪酬体系的公平性、激励性。
关键词：民营企业；人力资源；薪酬管理
1民营企业的薪酬管理的现状
据调查中国民营企业目前的平均寿命仅有2．9年，自诞生、发展、鼎盛到衰败，生命周期极短…。在我国有许多民营企业自诞生起就存在人才方面的不足，在其发展过程中，由于低水平的管理模式和落后的管理意识，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，成为民营企业进一步发展的障碍。没有先进合理的薪酬管理方法，留不住人才，是造成我国民营昙花一现的主要原因之一。
1．1薪酬政策缺乏战略性规划
许多民营企业在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业领导者个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。在确定薪酬时，领导者对市场一般薪酬水平把握也是若明若暗，对本企业内部员工在企业的地位和作用也不作明确区分，只凭自己的感觉“一厢情愿”地为其确定薪酬。这样的后果是薪酬对外不具有竞争力和对内不具有任何激励性，反而导致员工的流失，人力资源潜能不能得到充分发挥。
1．2忽视了“内在薪酬”的作用
全面薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。内在的薪酬是心理和社会性因素，如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位的薪酬所带来的心理感受，它一般无需企业耗费什么经济资源，是看不见、摸不着的，但是所起的作用也许比金钱还要重要。外在的薪酬是可量化的货币性价值。比如：工资、奖金、股票期权、失业保险金、医疗保险，以及公司支付的其它各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。领导者一般理解薪酬就是“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。大多情况下，领导者们对员工的内薪酬重视不够，甚至没有注意到“内在薪酬”的作用，导致员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
1．3缺乏科学的计量与考核方法，不能真正与员工的业绩挂钩
现在大多民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。他们是根据员工所在的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把员工划分为不同等级，薪酬计算也以此作为主要依据。但实际工作中，民营企业普遍缺乏员工工作量等直接相关的绩效考核，即便有些企业已经开始了这项工作，但是也没有真正落到实处，往往是领导者凭其主观感觉，确定岗位等级与薪资水平，没有真正利用科学的方法界定和计量考核，薪资水平的高低并没有真正与员工的工作业绩挂起钩来。
1．4薪资管理保密，设计模式单一
在私营企业中，这种现象存在尤为普遍。领导者往往把薪酬支付的权力控制在自己的手中，每个员工能得多少薪水，一般也由领导者根据员工的短期行为或近期的工作情况来判断，并没有完善的考核标准和完整的考核记录，不敢公开，偷偷发放。除了工资外，也很少有其它的补偿措施作以调整，来弥补薪酬支付中的不足。
2民营企业薪酬管理问题存在的原因
2．1家族式管理对民营企业的影响
据调查，目前全国实行“家族化”管理的民营企业约占70％，在这些企业里，近40％的管理人员是家族成员或准家族成员，且大都处于企业的关键岗位，撑控着企业的决策、生产、经营等活动。另外，一般家族企业的拥有者都希望在家族内部选择接班人，即使企业已经实行了股份制，创始人对管理者的选择还是慎之又慎的，一般还是倾向于自己的下一代接管企业。以上种种原因，认为大都是自己亲属，且也为企业发展立过汗马功劳，顾及情面，所以在薪酬管理难以做到客观、公平。阻碍了企业的薪酬管理进一步科学发展。
2．2领导者缺乏必要的薪酬管理理论和实践经验
现代人力资源管理是一门新兴的科学，其理论体系的形成比较晚。许多民营企业没有人力资源管理部门，代替它的是办公室或劳资人事部门，更没有专业的人力资源管理人员。企业薪酬管理理论知识的缺乏，操作方法不科学，使民营企业的薪酬管理存在许多问题和不规范之处。另外，尽管企业是领导者自己一手建立和发展起来的。大都是自己的亲属，也很少在薪酬的问题上考虑过多，企业发展起来后，才发现在薪酬管理方面的实践经验也有些缺乏。
2．3忽视了薪酬管理的作用
民营企业对厂房、设备方面投资热情过高，往往认为现有的工作也只能得到如此的工资。这是典型的边际生产力工资理论，即认为高工资是高生产率的结果。如果说在过去起过重大作用的话，那么在知识经济到来的今天，这种做法却显得越来越不合时宜了。
3民营企业薪酬管理工作优化策略
3．1弱化家族式管理，引入人才选拔机制
家族式管理在资本原始积累和创业初期确实起到非常大的作用，由于高度集权，可以抓住一切可能的创新机遇，以血缘为纽带，形成一致对外的向心力和凝聚力，取得创业的成功。随着企业规模的扩大，家族式管理模式越来越阻碍企业的发展。企业要想做大，做强，就必须打破这种家族式的管理。根据企业的发展，引人人才竞争机制，注入新鲜血液，采用科学的管理技术和方法，企业才得以长盛不衰。
家族企业另一种权宜之计就是在培训方面加大投人。仍采用原先的管理模式与组织结构，在权力的集中与下放上做适当的调整。并提早开始培训家族成员，将其的下一代培养成企业一流的管理者，直接参与企业的经营与管理。
3．2薪酬支付作为人力资本投资
一些领导者不了解员工的薪酬水平提升与员工素质提高是个互动的良性循环，是企业发展替力的重要标志。薪酬水平提高了，人才流失率将降低了，同时还将能吸纳更多人才加盟，提高研发的能力，增强了企业活力，提高企业经济效益。形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”势态达到企业于员丁的双盈，企业最终获得的收益(即人力资本收益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。
3．3薪酬体系设计科学，注重公平
民营企业发展初期着眼于分配的结果，而忽略了决定这些结果的过程和方法。随企业的发展壮大，就需要详细地观察市场总体薪酬行情，认真科学地收集资料数据，先进合理地确定薪酬水平此外，还要进一步完善岗位评价体系，科学设定岗位等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。以薪酬程序的公平做为薪酬公平的基础设计先进科学的薪酬体系。
(一)薪酬管理短视情况突出
目前,越来越多的经济欠发达地区的企业遇到了发展的障碍。这些企业知道人才的重要性,知道薪酬的管理事关人才的保留和吸引,但是却不能将薪酬管理与企业发展战略有机结合,重眼前利益,对长远发展考虑不周。
(二)薪酬留人的力度不强
由于工资制度的原因,资金的问题,很多企业的薪酬管理缺乏足够的灵活性。对核心员工没有特殊政策。据亚当斯的公平理论认为,一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率,而且将自己的收入―付出比与其他相关人员的收入―付出进行比较,从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较,如果感觉到不公平,就可能会产生离职意向。
(三) 薪酬管理公平合理性欠缺
作为一般的企业,一线人员的薪酬应该比后勤人员的多些。实际的执行过程中,有的企业重辅轻主,一线人员的工资待遇还没有同资历的后勤人员高,造成员工的不满和抱怨。
(四)忽视激励利
企业内部都有一套按有关标准制定的福利制度,但企业员工的福利基本相同,没有质的差别。这样的福利属于普惠性的,没有激励作用。
二、经济欠发达地区企业的薪酬制度设计的原则
(一)合法原则
薪酬管理必须合法,要遵守国家相关政策、法律法规和企业的管理制度。否则,薪酬管理制度在具体执行过程中可能变成一纸空文。所以,如果企业的薪酬体系与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符,则应进行改进使其具有合法性。
(二)公平、透明原则
公平是进行薪酬管理考虑的一个重要原则,只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。
透明原则包括薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。让员工了解目标的期望值和效价,就能产生更强的激励力量。
(三)关注核心员工的原则
核心员工在每个企业内都是客观存在的,他们掌握着企业重要客户或技术管理等方面核心秘密,他们对企业的发展极为重要。所以,对人才极度匮乏的经济欠发达地区的企业应特别关注核心员工,制定特别的薪酬制度来最大限度地留住核心员工,从而使企业的生产经营能够平稳进行。
(四)结合绩效考核的原则
企业的薪酬管理应综合考虑员工的绩效,多劳多得,尤其是企业的奖金部分,充分发挥其激励作用。在绩效考评中,应力求实际,不能流于形式,不能形成一种干与不干一个样的企业文化。
(五)有章必循的原则
企业一般都有自己的薪酬管理制度,但在一些经济欠发达地区的企业,执行的随意性较大,想给哪个部门、哪个人多少奖金,全靠企业领导一支笔,完全不在乎什么规章制度。这样,可能对其他部门、其他人员形成一种错觉,“会干的不如会跑的”。企业领导应充分理解薪酬管理的真正内涵,合理运用手中的权力。
三、合理薪酬体制设计
(一)薪酬体系必须实现激励作用
员工的薪酬应该是包括基础工资、津贴、绩效工资、间接福利在内的各种报酬的总和,即总体薪酬,会直接影响员工对企业的忠诚度。
总体薪酬构成中,基础工资和津贴激励效果并不是太明显,而绩效工资和间接福利的激励作用比较大。在薪酬体系设计中,应该充分利用,加大其作用范围。绩效工资和福利设计时,目标不能定的太高或太低。如何把握这一度,关键是要看企业目前的发展状况和市场环境。
福利应根据本企业和员工的实际情况设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。另外,可根据员工的不同需求制定自助式福利。满足不同员工的不同需求。如果制定的福利与员工的需求脱节,它就达不到激励的目的。如果企业的福利制度具有可选择性,那么员工对福利的满意度将大幅度提高,激励作用显而易见。
(二)多层次的薪酬管理模式
1、高级管理人员的薪酬管理
企业高级管理人员主要负责企业的长远战略问题,要求他们大胆革新,富有开创精神。对于高级管理人员的薪酬则应与企业的长期发展联系起来,加大风险收入的部分。由于高层管理人员在企业内部具有很高的话语权,在制定相关政策时,有可能使政策倾斜。但这样一来,其他员工的积极性可能受到一定的打击。因此,高层管理人员的薪酬应该有一个范围及限度。
2、一般管理人员的薪酬管理
经济欠发达地区企业的一般管理人员比较多,甚至由于各种原因,存在因人设岗的现象。针对这种情况,即使是同样的一般管理人员也应分出等次,不能伤了核心员工的积极性。市场经济条件下,企业以市场为导向,市场占有率直接影响企业的生存和发展。所以,市场销售人员是一般管理人员中最重要的组成部分,对销售人员的薪酬管理尤其重要。
市场销售人员的工作具有特殊性:工作时间较富有弹性,很难用硬性的时间指标来考核;在进行绩效考核时,可以使用容易量化的指标进行考核;销售人员的工作业绩不稳定,除了和个人能力和努力有关系,还与整体经济形势、产品销售的季节性、企业产品的特性、企业营销战略等多种因素有关。一般来说,销售人员的薪酬是与他们的业绩联系起来的。销售额大、回款率高的员工可以得到较高的薪酬,这种方法对销售人员的激励作用是非常明显的。但是,应注意销售人员对长远顾客的培养也应该列入相应的业绩考核范围,对只注重扩大销售额的短期行为也不应鼓励。
3、对专业技术人员的薪酬管理
专业技术人员,主要是企业中的研发人员、技术人员、经济师、会计师等,这些专业技术人员利用所掌握的专业知识、技能为企业的发展提供支持,在企业发展中占有很重要的位置。由于专业技术人员大多属于知识分子,成就需要感较强,因此,除了满足正常的薪酬之外,还应为其创造良好的工作条件,提供多种学习和培训等机会。
4、对一般员工的薪酬管理
一般员工尤其是经济欠发达地区的企业一般员工,比较注重稳定感,希望基本生活和人身安全得到保障。企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些基本需要,使他们的基本工资、福利待遇有所保障,并尽量保护员工们不失业。在薪酬设计时主要通过提高货币工资,增加奖金来激励。在对生产工人的业绩考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作,从而确定奖金的分配。
四、结束语
关键词：人才 激励 薪酬管理
提高企业人才竞争力在现如今越来越成为企业的核心竞争力，拥有高素质创造力强的综合性人才才能为企业注入新的生命力。在人类现如今的资源领域，人才资源是最为重要和宝贵的资源。企业重视和不断完善企业人才激励和薪酬管理机制具有着双重重要意义，对企业来说可以提高企业的综合竞争力，同时还可以促进人才找到适合的发展平台。
一、我国企业人才激励与薪酬管理现状和问题
近些年来，在市场经济迅速发展的最新时期，在宏观调控大背景下企业自身的管理模式和经营模式都在不断受到冲击，竞争激烈，如果想提高企业发展速度，争取到更好的业绩，企业必须更加重视团队合作，提高企业的整体综合素质和综合能力。如何能做到激励员工投入日常工作，提高工作积极性成为了企业发展的关键。在现如今的知识经济快速发展的今天，企业必须提高综合管理能力，创新思维，借鉴和学习国际优秀企业的管理经验，同时结合企业自身的发展现状从而建立起一套完善的企业人才激励和薪酬管理方式，在此指导下实现企业的繁荣和发展。目前，我国大多数企业存在着明显的企业员工积极性不强，对待工作不够认真，松散慵懒的局面，探究其原因主要就是企业未能建立起一套合理完善的企业文化，这使得企业的整体竞争力明显不足，无法充分发挥企业年轻员工的活力和年轻人的创造力。同时企业管理不够人性化，企业的自身凝聚力不足，企业有很多的年轻人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因为企业管理模式僵化，企业员工通过自身的努力和独立思考创造的工作结果无法得到认同和尊重，由此缺乏创造热情，影响企业发展。企业的文化构建如果不能适应企业员工发展需要，很难让企业员工有强烈的归属感，也会让企业的核心凝聚力得不到提高，导致员工跳槽频繁，这些都不利于企业的进步和发展。目前企业的人才激励和人才管理上就存在着很大误区，主要表现在以下几个方面：
1.学历至上，文凭为主。
现在很多企业过于重视文凭和学历，限制了企业招聘的条件。然而实践却充分表明了企业需要的是真正有水平和能力的综合人才。当然，学历和文凭是重要依据但不是唯一标准，企业人事部门应该多方面考量竞聘者，实现学历和人才综合能力的双重筛选，同时结合岗位实际工作需求、薪酬等，综合判断能否给予人才更多的学习和晋升空间，多方面多标准选择人才。
2.重视人才引进，忽视内部培养。
企业在发展过程中经常出现人才稀缺，合适的岗位人才招聘困难，单一想通过高薪酬和优质待遇吸引竞聘者，然而企业对自身优秀有潜力的员工缺乏培养，不够重视，这种情况下对企业发展非常不利，企业自身的原有人才流失，员工整体素质发展停滞不前，内部人才得不到合理开发和利用是企业管理的严重漏洞。实现内部人才培养，外部人才配合才能为企业发展做好人才准备。
3.企业对人才的主观主义认识。
企业发展中存在的固定问题由来已久，企业管理阶层的领导者作风和态度也对人才培养影响重大，年轻员工如果有自己的独到看法，提出个人对企业或者工作中的建议和意见。如果领导者单纯认为这是对领导者的不信任和不服从，把人才的合理意见曲解成“不合群”或者毛病多，这会让有个人思想的员工和人才对企业认同感下降，没有企业归属感，从而影响人才主观能动性的发挥，长此以往不利企业自身发展。
二、企业人才激励和薪酬管理办法及意义
1.企业人才激励具体办法和意义。
现代企业管理理论分析研究表明，新时期的竞争无论是国家间还是企业间，人才的竞争才是核心所在，拥有优秀人才才能在激烈的竞争中取胜。人力资源是企业发展的核心资源，企业发展应该做到以人为本，尊重人才的个性化发展，充分发挥人才创造性优势，实现企业发展的具体目标。企业在发展过程中也应该逐步建立起科学完善的人才管理办法，能够吸引和激励并留住优秀人才实现长久稳定发展。这种人才激励办法的实施和推广是企业人才资源充分利用和发挥实效的重要制度保障，能够在人才管理方面做出重大贡献。企业只有结合自身发展实际情况建立起形式丰富、灵活自主的企业人才激励体系才能实现企业人才管理上的新进步。人才激励顾名思义就是要实现企业管理者和员工之间的理解、信任、相互促进。领导者能够及时了解员工的需求和意见建议，认真听取理智对待。在对员工的了解和理解的基础上采取相应办法，采取积极并针对性强的激励措施和鼓励办法，激发员工的工作热情和自身潜能。采取比如物质奖励或者精神鼓励等多种激励手段，充分做到满足员工的合理诉求要求，实行绩效奖励，对于表现优秀和提出创造性意见的员工积极奖励和表扬，靠贡献和个人能力获得奖励和报酬，调动员工的积极性和创造力。运用环境激励办法也是企业实现人才激励的重要手段，环境激励其实就是一种企业文化发挥作用的激励方法。企业文化对企业员工的思想和行为方式发挥着重要的导向作用，优秀的企业文化能够为企业形成和谐奋进的企业竞争环境发挥重要作用，让企业员工认同和喜爱自己的工作，能够自觉遵守企业规章要求同时积极参与到企业建设中来。
2.企业薪酬管理具体办法和意义。
员工薪酬追根到底就是企业对员工贡献的回报和员工工作的认可，是人才市场价值的重要体现，薪酬激励是企业的一个重要人才激励办法之一，具有明显性和直观性。企业的管理者必须认识到薪酬对员工的激励意义和作用，在此基础上才能实现企业薪酬的作用最大化，实现对人才的认可和回馈，从而实现企业的健康可持续发展。企业实现薪酬管理的科学化管理方法多样，例如运用绩效结果和员工薪酬的结合管理，由此可以积极实现人才激励作用。对于不同阶层采用不同的薪酬管理策略，中高层管理者根据具体管理成绩，整体业绩水平为评判标准，超额利润分层奖励。对于一线工作生产者，薪酬管理的主要重视方面就是注意体现公平、合理，绩效工资，多劳多得，同时根据产品质量和合格率综合考虑。企业可以结合自身实际，实现底薪提成：不同需要，不同选择。底薪体现的是保证员工的基本生活，实现人员的稳定，给人以安全感和归属感，减少企业员工的大量人员流动，相应的配合员工绩效考核措施，防止员工工作出现懒惰和散漫，提高员工学习积极性和紧迫性。员工在保证基本业绩的基础上积极争取业绩提成，鼓励多劳多得。合理的薪酬管理方法体现重大作用的一个重要例子就是销售行业，销售类工作中，合理的薪酬和奖励机制是实现员工主动思考，主动研究如何创造业绩的重要方法。销售人员会通过比较考量自己在公司中的收入情况，对于较大的收入差距会激发销售人员工作积极性，同时差异较大的薪酬现状下也是公司考量人员工作状况和工作态度认真程度的重要手段。合理规范的薪酬管理制度还可以提高企业新人的认同感和工作关注度，推动企业人才企业自身共同进步。
三、结语
企业人才团队的培养是企业核心竞争力提高的重要手段，也是企业发展的关键，只有充分分析我国目前企业的人才激励和薪酬管理现状并从中归纳问题所在，才能找到合理方法鼓励人才发展，提高企业软实力。企业要建立起和谐公平的竞争平台，给予人才更多的关注和更大的发展空间，引导和培养人才在工作中不断进步，成为企业发展的重要人才动力。
参考文献：
[1]刘喆.企业绩效管理与薪酬管理体系设计[J].苏盐科技,2013,03:34-35+39.
[2]陈代友.企业人才激励与薪酬管理[J].企业改革与管理,2014,23:63-64.
1 当前电力企业薪酬管理工作中存在的突出问题
（1）员工薪酬分配存在不合理不完善现象
许多电力企业在薪酬分配制度的设立上缺乏合理性和科学性，对于薪酬结构的划分也不够完善，没有充分考虑到企业的实际生产经营状况和员工对于薪酬的客观需求。薪酬分配的不合理源于企业对于薪酬的重要性的忽视，和制度建设和实施上的消极。在具体的薪酬管理工作中，还常常出现分配不公，弹性不足等问题，工资的增长机制未能与企业实际的经济效益的增长挂钩，工资水平与工作人员技能水平也存在一定的差异。不完善的薪酬分配制度，严重打击了员工的工作积极性，员工由于自身的薪酬需求未得到满足会对企业产生失落感，进而影响工作和热情和效率，影响企业的经济效益[1]。
（2）未能充分发挥薪酬管理的激励作用
目前，许多企业在员工的绩效考核上缺乏科学全面的考核方法，考核方式不能够对员工的工作表现进行合理的衡量，同时，也未能够实现员工的薪酬收入与绩效考核结果的挂钩，导致薪酬管理的工作缺乏合理的客观依据，员工对于薪酬的分配存在不满情绪，进行影响工作的热情。电力企业薪酬制度未能发挥其根本的激励作用的原因，在于薪酬制度的不合理和薪酬管理方法的死板，必须要加以重视，不断调整现行的薪酬管理体系，始终坚持公开公平公正的原则，建立有效的补偿机制和激励机制，充分发挥薪酬管理对于员工工作积极性的激励作用，为企业保留更多的人才。
2 探究加强电力企业薪酬管理工作的策略与方法
市场经济的发展和我国经济体制改革，都对电力企业的发展提出了新的要求。针对电力企业薪酬管理工作中存在的突出问题，采取有效的解决措施来提升企业薪酬管理工作质量和效率，进而促进薪酬对于员工积极性的激励作用，实现企业的快速发展，是企业管理相关人员必须要不断探究的问题。
（1）做好科学的分配薪酬基础工作
完善合理的薪酬管理制度是建立在科学的薪酬分配的基础工作之上的，因此，电力企业的薪酬管理工作人员必须要对于基础工作给予充分的重视。首先要建立科学的评价薪酬机制和用人机制，将员工工资与工作业绩和岗位责任紧密联系与结合，对于工作任务较重、岗位较为艰苦、技术难度较高和复杂程度较高的员工要有一定的薪酬倾斜。其次，对于电力企业员工的考核必须要向更加透明化和公开化的方向转变，并且要不断完善员工考核的方法和手段，将考核的结果作为员工薪酬水平评定、培训晋升的重要依据。科学的薪酬管理的基础工作是提高薪酬管理水平的基础，因此不断改革薪酬管理制度，是充分发挥薪酬的激励作用，实现企业经济效益的扩大化的重要途径。
（2）建立全面合理的薪酬管理制度
薪酬管理制度的改革，首要解决的稳定应当是对于薪酬管理制度的改革，制度的完善是薪酬管理工作的基础和指导管理工作运行实施的前提薪酬一般分为货币性薪酬和非货币性薪酬，前者直接体现为报酬和福利，后者主要是对于企业职工的职业性奖励和社会性奖励。薪酬管理制度应该以构建合理的货币性报酬和非货币性报酬分配协调一致为原则，尽可能在员工工作绩效的基础上，最大限度满足员工对于薪资和福利的客观需求[2]。企业完善合理的薪酬管理制度，既是提高薪酬管理水平的重要前提，同时也能够使员工对于薪酬的分配有一定的认识和了解，充分发挥薪酬的激励作用。
（3）建立高效科学的考核评价体系
规范科学的绩效考核是薪酬分配的主要依据，电力企业的绩效考核应该不断更新观念，加强手段。首先企业要转变传统的绩效考核的挂念，将绩效考核与薪酬分配挂钩，通过科学合理的绩效考核体系，全面考核员工的业绩，对员工的表现作出正确而全面的评价，并将考核结果作为评定员工薪酬水平的重要的客观依据。在具体的实施环节，电力企业必须要设立专门的考核部门，在科学合理的绩效考核标准的指导下，不断寻求更加合理全面的考核方式，以正确评估岗位员工的业绩，使考核结果更加科学化、规范化。
（4）构建合理薪酬结构，促进薪酬分配公开透明
构建科学合理的、符合企业生产经营和发展实际的薪酬结构，是企业薪酬管理水平提高的重要手段。在新时期下，企业的薪酬结构一般都被划分为固定薪酬和浮动薪酬?筛龇矫妗T惫さ幕?本工资、岗位工资、技能工资、福利等属于固定薪酬的范畴，浮动薪酬主要包括效益工资、奖金等。固定薪酬和浮动薪酬之间的比例要根据电力企业生产经营的实际进行合理的划分，使得薪酬结构更加科学合理。同时，薪酬结构和薪酬分配制度的的设立和实施，都要在公开透明的条件下进行，要保证企业员工对于薪酬的分配规则有充分的了解。公开公平和公正的薪酬结构合分配制度，能够提高员工对于企业的信任感和责任感，进行能够实现薪酬对于员工的激励作用，提高企业的整体工作效率。
（5）建立科学的福利制度
福利是企业薪酬管理的重要组成部分，科学合理的福利制度决是企业薪酬管理高水平的外在体现。电力企业应当建立科学的福利制度，完善薪酬管理体系，不断提高对于企业员工的福利待遇，使得员工感受到企业对于员工的充分的关怀。五险一金、住房补贴、节假日补贴等方式是企业福利的主要的方式，福利待遇的优化能够增强员工对于企业的认同感和归属管，是企业人才保留的重要手段[3]。完善科学福利制度，也是调动员工工作积极性、提高企业的经济效益和企业竞争力的要求。
