时间：2023-05-30 10:08:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才测评方法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：互动教学 教学模式 教学方法
【中图分类号】G642
笔者尝试在《人才测评理论与方法》课堂教学中，本着以学生的全面主动发展为课程目标的基本价值取向的原则，构建一种学生在教师引导下自主地探究学习、合作学习为主的互动教学模式互动教学模式，从而进一步调动学生参与课堂教学的积极性，促进学生的全面发展和健康成长。
1《人才测评理论与方法》互动式教学模式设计
1.1教学内容设计
首先，人才测评理论：包括国内外测评理论的发展的沿革及前沿。其次，人才测评技术：例如面试，履历分析，心理测验等技术，要求学生通过学习掌握这些技术的基本原理及实施要点。最后，人才测评技术在具体工作情境中的应用：人才测评技术已经广泛应用于企事业单位招聘中，例如公务员招聘，故让学生通过模拟具体招聘环境中测评方案的设计可以帮助学生练习理论联系实际的思维能力。
1.2教学方法设计
本课程以7个课程专题为载体，采取启迪性讲授法---自学法---总结性讲授法相结合的教学方法，打破传统的统一学习的形式，将学生分配为6人左右的若干小组，每4个课时完成一个专题学习，每个专题学生完成有指定要完成的任务。这就相当于把一个课堂分割成了多个多个课堂，每组学生可以根据自己的兴趣所在，选择学习的切入点，提升学生学习兴趣。同时，体现教师精讲、学生多练的原则，教师只需讲清基本原理，精心设计教学模块，真正体现学生在"做中学"的过程。
1.3教学组织形式设计
步骤一：教师提出专题，并分配学习任务，说明完成专题学习的具体要求（20分钟）
步骤二：全体学生需要进入开放实验室或者图书馆阅览室等进行自主学习，完成指定学习任务要求内容。（50分钟）
步骤三：教师师对小组进学习进行课堂及课外指导。（课堂指导20分钟，其余时间为课外指导）
步骤四：每个专题抽取某些小组以PPT演示及演讲相结合的形式进行学习成果汇报。（40分钟）
步骤五：当堂测试。（25分钟）
步骤六：教师总结（25分钟）
在这种安排下，学生的学习时间安排虽然相对传统课程灵活了，但是学习任务紧了，按照目前的教学设计4个课时学生无法完成制定任务，故还要利用大量的课余时间进行自学和小组讨论。
1.4教学考核设计
本课程成绩的评定基本模式：平时成绩（50%）+期末卷面考试成绩（20%）+论文（30%）。其中：平时成绩=课堂测试+PPT演示及演讲，期末卷面考试是根据平时测试题为题库，教师根据教学大纲要求进行抽题形成期末试卷。尝试将期末考试题目根据大纲抽取至平时小测验题目，这样在题目覆盖面上更为全面，且真正起到期末回顾的效果；同时，将期末卷面成绩占总成绩比例从原来的70%减少到20%，而将平时成绩占期末总成绩的比例从30%提高到50%，这样让学生真正的把学习重心放在学习过程上，而非最后的分数而已，也让真正认真学习的学生能脱颖而出。
2《人才测评理论与方法》互动式教学模式实施阶段性成果
该模式实施以来，已取得阶段性成果。主要体现在以下几个方面：
第一，实现"以学为中心"的教学模式，充分调动学生参与度。本课程改革的核心是要实现以学生能力培养为教学活动的中心，突出学生为主体，并促进转变教师在课堂教学中从知识讲授者向学习任务的设计者、由课堂教学表演者向为学习活动的导演的转变。另外，学生在课堂教学多个环节的参与和互动，充分地将图书馆、网络等学习资源融入学习过程中，把课堂变为一个知识采集、知识积累、知识分享的开放性学习平台，体现了应用型人才培养目标。本次课改实施中，学生进入机房及图书馆自主学习学时达14课时，占总学时（32学时）43%，每次课到勤率在没有考勤点名的情况下，均达到85%以上。
第二，课程任务模块化，探索任务为导向的"目标教学法"， 实现通过一门课程培养学生多样化的综合能力。本次教学中每个专题学习主题布置后，学生需完成资料查阅与整理、学习小论文撰写、PPT制作、课堂演讲等多个分项任务，其任务目标在于充分锻炼学生自主科研、快速学习、问题分析、书面及口头表达、团队合作等多项能力，充分实现三本院校培养具有一定理论功底的应用型人才的定位要求。
第三，注重过程测试，突出项目测试，尝试全方位全过程的"360度课程考核"办法，使得学生学习成果的评价更为全面和客观。专业必修考试课的期末考核一般采取教师出题闭卷考试的方式，在考试内容和形式上趋向于定向化，无法检验学生对知识的运用和实践能力，因此，尝试通过对考试命题形式、考试内容及考试方法上进行改革，实行对学习全过程的考核与监督，实现考试内容与形式的统一，学生学习过程与结果的统一。本次课程考核为7次分阶段考试（10%）+演讲测试（40%）+小论文（30%）+期末闭卷测试（20%）。其中，7次分阶段考试主要测试学生对人才测评基本理论和原理掌握，论文旨在考查学生对基本原理的理解深度，演讲测试主要考查学生口头表达能力，期末考试则主要起到知识回顾的作用。多环节测试使得学生学习成果的评价更为全面和客观。
3结束语
目前很多三本学院开设的人力资源管理专业人才目标定位及课程体系高度相似，使独立学院毕业生在与其他人力资源管理学生形成"同质"竞争中处于不利或劣势境地。因此，本研究尝试以一门专业课程为切入点，根据独立学院掌握一定理论基础的应用型人才这一培养要求，对传统以讲授为主的课堂教学诸多弊端进行改革，基于互动式教学要求构建《人才测评理论与方法》课程教学模式，试图解决原来的教学内容设置与实际职业要求脱节、教学方法单一，学习过程与学习结果不一致，课程考核难以检验学习效果等问题，形成课程特色，期望在积累一定经验后，能将这种教学模式推广至专业其他课程，以课程改革推动人才培养模式创新，为我院人力资源管理专业特色的构建提供有力支撑。
参考文献
关键词：人才测评技术，现状，发展，规范
人才测评是科学测量、评价人才能力素质、业绩贡献的关键技术，是科学选聘、合理配置、专业培训、有效激励人才的基础工具，是实践人才强国战略的微观技术方案。作为选贤任能的一种科学方法和手段，它综合运用心理学、组织行为学、管理学、统计学、计算机科学等多学科知识，建立科学的技术和评价体系，对人才的智力水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行综合评价，为用人单位招聘、选拔、培训、考核人才等提供科学的参考依据，同时也为人才的职业生涯发展提供咨询，真正实现人适其事、事得其人、人事相宜，提高劳动生产效率，促进组织目标实现。
一、中国人才测评业发展现状分析
尽管人才测评思想在我国科举制度中就有所体现，但真正综合应用心理学、管理学、组织行为学、统计学等科学，发展人才测评技术却始于100多年前的西方，如今已发展成为一个规范的、声势浩大的产业。然而现代人才测评技术在中国的发端却始于以恢复高考制度为标志的20世纪70年代末期。
经过20多年的发展，随着社会主义市场经济体制的确立，特别是中央提出人才强国战略，企业参与全球化市场竞争，国家、社会、企业等对人才、知识、劳动、创造的尊重，逐步强化并推动了人才测评市场的形成、发展，并且使其作为一个行业正在向产业化方向过渡。目前在国内从事人才测评的机构众多，主要可以分为三大类，即政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。由于垄断体制约束、游戏规则不明、理论研究薄弱、测评工具缺乏、专业人才紧缺和技术手段落后等原因（具体情况见下表），国内人才测评行业还不是很成熟，甚至有点混乱，影响了人才测评技术的科学形象及在我国经济社会发展中良好作用的有效发挥。
根据上海中智人力资源管理咨询有限公司组织和实施的“中国企业人才测评现状调查”结果，表明：（1）发达地区，如北京、上海、广州三地和省会及沿海发达城市对人才测评的接纳和应用程度较高。（2）在中国大陆，只有不到半数的企业在近2-3年内将人才测评技术不同程度地应用于人力资源管理中，而且主要集中在民营企业和三资企业，有超过50%的没有应用人才测评技术的企业计划在未来2年内应用该项技术，且渴望获得相关的专业知识和专业人才。（3）多数企业在人才测评上的投资预算普遍偏低，且采用自主开发的方式使用人才测评技术。（4）目前企业应用人才测评技术的主要目标功能是人才的招聘和选拔，并且认可其价值。未来2年将人才测评技术应用于员工职业生涯规划、员工心理辅导和团队诊断的功能需求会加强。（5）大多数企业认为人才测评产品和服务不是很成熟，超过半数企业认为“决策层的重视和参与”是企业成功应用人才测评技术的关键，但企业人力资源管理人员在人才测评方面的知识和能力不足妨碍了人才测评价值的发挥。（6）在线远程测评和外包给专业公司被认为是未来几年内人才测评技术应用发展的热点。
国内人才测评行业不成熟的原因及表现分析
资料来源：根据苏永华《中国人才测评业的六大挑战》整理。
总体来看，我国人才测评行业由于缺乏相应制度规范和正确引导，供给侧是供给不足，鱼龙混杂，良莠不齐；需求侧是渴望使用，但人才缺乏，技术欠精，效果不佳。
二、人才测评业发展的国际经验及在中国发展的道路选择
西方对人才测评的研究，始于19世纪末对智力落后儿童鉴别的需要。1905年，法国心理学家比奈编成了世界上第一个成功的智力测验——比奈—西蒙量表。从此以后测验成为一种测量个体差别的工具，智力测量的对象从儿童、成人到老年人，应用范围也从教育领域扩展到各行各业，尤其是在企业、军事和医学界得到了广泛应用。20世纪20年代，人才测评研究进入狂热时期。40年代和50年代，开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”。60年代以后，人才测评在企业界得到了广泛的应用，测评对象不仅有普通员工，也逐渐扩展到中高层管理人员。现代人才测评在我国的发展却时断时续，随着社会对人才测评的广泛需求，呈现出一片类似“春秋战国”混乱局面，至今未真正走上专业化、规范化发展道路。20世纪初，我国心理学界开始引入心理测验方法，并制订出我国的各种教育和智力测验。后来，的爆发中断了心理测量的研究和应用。80年代，我国人才测评的研究和应用又重新兴起。1987年11月，国家人事部在为国务院各部委进行的面向社会的联合公开招考中应用了“行政职业能力倾向测验”，人才测评技术在公务员考试中得到了初步的应用，并取得了较好的成效。90年代以来，随着市场经济的迅速发展和企业经营机制的转换，企业对人才的竞争越来越激烈，以及人才市场的建立和发展，致使人才测评受到了社会各界的广泛关注和应用。
人才测评业在西方国家得到规范发展和社会的广泛认可及应用，主要选择的是一条社会化、市场化和产业化的道路。对比当下我国人才测评业的混乱局面，实际上是值得反省和借鉴的。否则，就会因为人才测评形象、效果不佳，使一个本来科学的技术手段由于应用不当而中途夭折，使人才开发管理回归“经验主义”。
1.人才测评业应逐渐社会化。人才测评是一种由富有一定资质的权威专业人士组成的社会中介组织实施完成的活动，其测评结果尽管具有一定的权威性和科学性，但仅供人才本身和用人单位参考，不是人才使用的唯一依据，也不是人才获得相关待遇的一种象征，这与当今我国实施的与人才待遇相关连的、通过人才测评授予人才“国家承认”的证书制度是不一致的。人才测评应该强调“社会承认”或用人单位对测评结果的认可。
2.中国人才测评业的发展必须走市场化的道路。也就说，应该取消国家政府机构对人才测评市场的垄断，按照市场经济的运行规律来发展人才测评产业。国家通过法律和政策对人才测评市场进行宏观控制和调节，而不介入具体的人才测评活动。中国要参与世界经济的竞争，不仅要开放人才测评市场，而且要积极鼓励国内外资本拥有者积极参与人才测评产业的投资发展。
3.人才测评产业化是必然趋势。在一些经济发达的国家，人才测评是一个很大的产业。以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入就达20多亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则可达100多亿美元。拥有13亿人口的中国，随着经济高速发展、产业结构的调整优化，人才与工作岗位的重新优化配置是必然趋势，因此可以预期：人才测评产业的发展规模必将是巨大的。
三、政府应引导并规范人才测评行业的发展
政府有关部门应根据中国人才测评行业的现实及社会经济发展需要，采取相应措施规范并引导人才测评行业良性发展。
1.建立健全人才测评法律法规。为了保证人才测评市场规范、有效运行，国家应建立完善的保证人才测评市场运行的管理规则，如立法，并建立相应的管理监督部门和合理的机制。人才测评机构不仅要接受主管部门的监管，还要接受社会和公众如新闻媒体的监督。另外，应强调人才测评工具研发的知识产权保护，鼓励适合中国文化特点的“本土化”人才测评工具的研发及应用。
2.成立人才测评行业专家委员会。人才测评技术涉及学科多，专业性强，科学性要求高，因此应该成立专门的专家委员会。其职责是评价人才测评工具的质量，核准人才测评机构，指导培训人才测评专业人才，推动人才测评事业的规范发展。
3.国家应组织专家实施人才测评共性技术研究。人才测评涉及多学科、多领域，国家应该组织专家，建立专业的权威研发机构，形成合力，从事人才测评共性技术、通用工具的研究开发。
4.组织权威机构培训相关从业人员，实施执业资格认证制度。目前仅靠学校培训人才测评的专业人才，是难以满足社会需要的，应该组织权威机构或机构联盟培训相关从业人员，走培训与认证并重的道路，实施“社会承认”的执业资格认证制度。
人才测评自古有之，中国古代的科举制度就是一种典型的人才评估手段，通过让考生完成八股文写作等手段，考察其是否符合官府供职岗位的要求。随着社会制度的变迁，科举制度被取消，但对人才进行评价的需求却是各个时代都需要的。
我们现在所说的人才测评，是引入西方现代人才测评理论，以心理学和行为科学为基础，通过心理测验、情景模拟、面试等多种技术手段对个体进行测量，从而对其能力素质、个性特征、发展潜力等做出科学评价。与传统人才评价方法相比，现代人才测评更强调实证和量化的评估方式，评价结果也更易于获得大众的认可。
人才测评在西方已得到广泛的应用，并形成一个成熟稳定的产业模式。以美国为例，每年与人才测评相关的咨询服务收入已达近百亿美元。而在中国，人才测评虽然仍处在初级发展阶段，但也已成为人力资源工作的重要组成部分，在企业对人才进行选、用、育、留中发挥着重要作用。具体来讲，它的应用价值主要体现在以下几个方面：
作为关键的评价手段，在人才招聘、选拔、晋升过程中得到普遍运用
对现有人才队伍进行评估盘点，了解企业人才梯队建设状况
由人才测评反映出企业对人才的评价标准，从而起到人才发展的导向作用
作为参与者加强自我认知的手段，在培养和发展人才方面发挥重要价值
随着国内人才测评产业的发展壮大，更多的人力资源服务机构加入到这一市场竞争中。这其中既包括政府部门测评机构、高校学术研究机构，也包括众多国内外商业化运作机构，多渠道的发展模式对于推动人才测评产业迅速发展起到了关键作用。
最近几年，国际测评专业机构如SHL、托马斯国际、DDI、PDI等纷纷开拓中国市场，一些老牌咨询公司如HAY、光辉国际、韬睿惠悦等也开始针对中国市场提供人才测评服务。而凭借其专业积累、品牌影响力、全球客户资源等优势，国际测评机构迅速获得一些大型企业和外资企业的认可。这些国际咨询公司对于引进西方专业技术、规范行业市场起到了重要作用。
国内方面，除了双高、中智、国家职业技能鉴定中心等国有企事业单位外，北森、诺姆四达、智鼎等本土咨询公司也都专注于人才测评领域，在测评产品研发和服务提供方面皆有建树，而一些综合性咨询公司如凯洛格、和君、华夏基石等凭借相关领域的专业积累和人才引进，大力发展人才测评业务。众多不同背景专业机构的竞争，大力推动了本土人才测评技术的快速提升。
当然，在人才测评行业高速发展的同时，它存在的问题也逐渐凸显开来。
业余测评师多，专业测评师少
这里指的业余有两个层面的含义：
很多人才测评服务机构的测评师专业能力较差，严格来说不能符合专业要求，只能说能力处于业余水平。
这种情况导致很多测评产品和服务没有发挥其真正的效用。例如，有些测评师对心理测验工具缺乏深入了解，给客户推荐不适当的测评工具；还有些测评师对测评技能掌握不够深入，对参与者的评价不准确，等等。这些都导致企业对人才测评的专业性产生了怀疑。
很多企事业单位还没有充分认识到人才测评的价值所在，相较于培训投入而言，管理者大多不愿意在人才测评上投入较高费用。
为避免高额的专业服务外包费用，一些管理者和人力资源部门人员在没有专业基础的情况下，充当了人才测评师的角色，不仅无法保障测评结果的准确性，也在一定程度上限制了行业的发展。
测评工具多，权威工具少
作为可能影响参与者终身发展的专业工作，人才测评从理论构架、产品研发到服务实施，都应当是一项相当严谨务实的工作。而国内部分测评机构为了快速开拓市场，不愿投入较多时间和财力用于产品研发，往往照搬一些国外的测评产品，缺乏深度本土化和信效度的验证；甚至还有些公司为获得客户认可，打着以客户为中心的幌子，提供定制化开发的测评产品，殊不知这些测评产品往往缺乏足够的前期调研，更没有良好的信效度保障；而一些国际测评机构过于坚信自身产品品质，灵活性不足，影响产品适用性。由此导致的局面是，市场上的测评工具五花八门，真正权威的量表却屈指可数。因此，我们呼吁所有测评机构，将测评产品的开发研究工作提升到公司发展的战略地位，否则长远而言将有百害而无一利。
提供服务机构多，专业化机构少
如前文所述，由于很多公司对产品研发的较少投入，导致当前商业化人才测评机构的专业水平亟待提升。而限于实战经验缺乏，一些学术机构的研究更多停留在理论层面，难以得到广泛应用。还有些事业单位性质的测评机构因缺乏竞争，导致产品老化，缺乏创新。因此出现提供人才测评服务的机构多，而具备较强专业能力的机构较少的尴尬局面。
方法标准化
随着产业的快速发展和测评理论的不断完善，人才测评方法的标准化将是必然的结果。一些经不起实践检验的测验产品和测评技术会遭到弃用和淘汰，而科学的工具和方法将得以保留和发展。各大专业机构也会不断丰富和完善自身测评产品和方法体系，推动测评方法的标准化应用。
服务外包化
随着企业对人才管理工作的重视，很多企业开始认识到专业的人才测评对于发现人才、发展人才的重要价值，开始越来越多地采用外包的方式。从前几年的测验产品外包，再到近几年的整套人才测评方案设计和实施的外包，甚至包括在一些重要岗位上的招聘选拔都完全采纳专业测评机构的意见。这些都体现出企业管理者对于人才测评工作的认可与信任，相应未来服务外包化的发展趋势会更加明显。
实施在线化
人才测评的网络化和信息化，对于提高测验精准度，节约人力、物力和时间成本等都有显著的作用，另外还包括保护受测者隐私、不再受地理位置分散的限制等。这些都推动人才测评的在线化快速发展。例如现在很多大型企业都采用在线作答方式进行校园招聘的初试工作，而视频面试等方式也将得到快速普及。
功能扩展化
人们对人才测评的认识在逐步提升，其价值也得到了充分的挖掘利用。人才测评已经从起初单纯依靠测验工具做出评价，发展到以人才测评为中心建立系统的人力资源整体解决方案。例如很多专业机构和企业将人才测评与人才盘点、继任管理、绩效评估、培训发展、员工职业生涯规划等相结合，提升了人力资源工作的专业性和系统性。相信在未来，人才测评会与更多的人力资源管理工作紧密契合，让整体效用最大化。
认证规范化
人才测评产业要进一步快速发展并走向成熟，就必须建立更加完善的产业规范。这需要政府、企业和专业机构的共同努力。政府部门需要制定出严格和适用的人才测评行业法规和政策，对其服务宗旨、工作内容、经营方式等加以机制约束，并加强监督管理，对于从业人员的资格认证更要严格审核。而企业和专业机构需要认真遵守相关制度，规范化经营，共同推动人才测评产业发展。
才测评专业服务兴起至今也就十多年时间，它还是一个十分年轻的新兴行业，仍有很多初期存在的问题没有得到解决。如何破解困局，笔者提出以下一些个人观点以供讨论：
坚守职业信念，弘扬职业精神
人才测评的过程和结果对于组织和个人都有重要的影响，因此需要严格恪守职业信条，保持严谨务实的工作作风。具体来说，所有专业人员要谨慎运用心理测验等人才测评工具，以严肃认真的心态对人才做出客观评价。对于一些机构和个人出现的滥用测验、伪造数据、夸大效用等现象，需要每一位从业者的严厉批评和抵制。
知行合一，持续提升专业能力
在企业开始重视专业实力提升的同时，作为从事人才测评工作的专业人员，在扎实掌握心理学、测量与统计学、人力资源管理等相关专业知识以外，还需要时刻学习先进的测评理念，及时更新专业知识，并不断运用于人才测评实践，做到学以致用、以用促学，逐步提升个人专业水平。
关键词：市场营销专业人才测评职业能力
1 人才测评应用现状
人才测评也称人事测评或人员测评，其主要测量工具来源于心理测验或心理测量，并与人力资源管理实际相联系，用于解决实际问题。人才测评以心理测量学、应用统计学、组织行为学以及人力资源管理等学科为基础，根据一定理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价，服务于企业和其他部门的人才招聘、人才选拔、人才考核、绩效评估以及晋升等，为人力资源管理提供依据和支持。2011年一项针对100家规模企业的人才测评应用现状调查显示有68%的企业认为人才测评比较重要，32%认为非常重要。企业缺乏人才测评技术和工具的应用的主要原因是：测评工具和技术、资金、缺乏测评知识，但82%的企业还是在不断尝试在人力资源管理中引入人才测评技术，有的企业例如神华集团和吉利收购沃尔沃的过程中已把人才测评作为企业实现人力资源管理转型的重要工具。目前，高职院校承担为企业培养高技术、高潜质的应用型技术人才的重要任务，在学生的职业能力培养中还缺乏引入人才测评技术。
2 引入人才测评工具和技术培养高职学生综合素质的需求分析
2.1 职业能力培养的自身特点需求
技能培训和职业技能鉴定是高职院校和企业都经常采用的方法，企业应用人才测评技术主要在人员招聘与选拔，在员工职业生涯规划、团队建设、绩效考核、培训与发展方面也有部分应用。劳动与社会保障部职业技能鉴定中心提出职业能力由基本能力、特定能力和核心能力三部分构成，通用能力是指从事任何行业的职业都必须具备的基本能力；特定能力是指从事特定职业活动任务所必须具备的能力；核心能力即所谓的关键能力，例如人际关系能力、解决问题的能力、创新能力等。一方面三种能力范围递进扩大，不能割裂开来；另一方面“新职业主义”提出职业能力是与企业技能相区别的，职业技能是人的显性技能，而职业能力更多是指人的隐性能力，需要自己的工作过程中构建和发掘。因此，着重培养职业能力不能单纯地依靠职业技能鉴定，必须将显性技能与隐性能力结合起来培养。人才测评中有关于职业态度和倾向、职业锚、人格特质、工作动力、团队沟通、压力与心理健康等方面的研究，从多维角度反映学生的职业潜质和认知能力。
2.2 引入人才测评工具和技术
目前高职院校涉及人才测评的工具和技术主要有入学时心理健康测试、毕业生职业生涯规划测试等，不仅缺乏系统性的应用，也缺乏测评的科学性和信息反馈。与之相对，企业已对人才测评工具和技术投入较大热情，人才测评行业逐渐产业化并有专业的人才测评咨询公司出现。北森测评关于2009年中国企业人才测评工具应用调查报告显示，66%的国内企业已在使用测评工具辅助人才招聘和选拔，测评工具被主要用来考查能力倾向、知识技能、个性品质、态度动机、价值观和职业兴趣等；企业非常看重候选人的个性特征（超过三分之二）以及态度/动机（68.7%）、智力/能力（66.7%）、价值观（63.3%）和职业兴趣（51.5%）；只有不到三分之一的企业使用测评工具来考查候选人的技能。因此从技术层面来看：第一，个人能力测验，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；第二，个人的个性品质测验，如情绪稳定性、决策果断性、独立性、活泼性、责任心等；第三，个人职业兴趣与职业适应性测验。人才测评这三个方面的工具和技术是企业最关注的，也是目前高职院校尤其是非技术操作性专业（例如市场营销）可以借鉴的。
2.3 引入人才测评弥合高职院校学生职业能力与企业人才标准的差距
2010年一项国家级大学生创新性实验计划项目研究表明企业人才标准与高校学生培养之间还存在着较大的差距：院校依然最注重学生的成绩，企业极为注重的应变能力、责任意识、沟通与团队协作、问题解决能力，而院校重视程度不够；高职学生依然缺乏计算机和网络的能力，文字表达能力不够，这些方面都是超过一半的企业强调的。高职院校通过不断改革课程体系，修正教学模式实现针对企业需求的职业能力培养，因此一方面增加一些企业需求的职业能力培养课程，同时引入人才测评来顺应企业人力资源管理需求趋势。
3 引入人才测评培养高职学生职业能力的建议
3.1 构建合理的职业能力评价体系
目前，我国还缺乏成熟的职业能力评价体系，职业技能鉴定考查的是具体的操作程序和技能步骤，可以满足可以分解的技能性工作能力的考查，却无法应用于那些不能清晰分解和需要隐性能力的工作。因此，在职业院校引入人才测评培养学生职业能力时，首先是构建一个清晰的职业能力评价体系，利用人才测评的科学性、数据化来克服职业能力评价体系的经验倾向。例如一项对德国和澳大利亚的高职学生职业能力评价体系的研究认为职业能力评价应采用外部权威认证模式、围绕职业活动任务、多样化评价。企业多采用的第三方人才测评，高职教育运用工学结合、项目导向、任务驱动等方法。因此要采用人才测评的方法来研究出专业对应的职业能力评价体系，以此为模型结合人才测评培养学生职业能力，例如一项运用德尔菲法得出的高职学生职业能力评价体系，如表1。在此基础上还要做实证研究，通过对行业专业人员问卷测评、行为事件访谈、关键事件观察等方法得出更科学职业能力模型。
3.2 结合人才测评技术调整课程体系和建立职业能力培养方案
构建职业能力评测体系需要结合行业职业能力胜任力模型进行修正，通过实证分析结合德尔菲法确定职业基本能力、特定能力、核心能力。例如图1，应用人才测评技术将胜任力模型与职业能力评价模型进行整合，通过统计分析（如因子分析、回归分析）得出职业能力模型的基本能力、特定能力、核心能力三个因素。方案初步制订后通过课程教学、项目训练、任务实践不断总结和修订，给出相应的反馈信息，调整测评的技术和工具。
3.3 引入人才测评促进职业能力针对培养
应用人才测评技术可以进行基本能力、特定能力、核心能力三个方面的测评，例如通过结构化面试、无领导小组讨论、团队建设测评等可以识别学生的表达沟通能力、人际能力、团队协作能力等，就可以针对性地开设相应的课程，培养学生的相应能力。例如，针对学生的表达能力、沟通能力、团队协作能力的薄弱环节，引入人才测评和培训中所用到的团队建设活动，大大增强了职业能力培养的针对性。
3.4 引入人才测评技术和工具辅助制订职业能力相关课程项目和任务
在职业能力相关课程（例如沟通与团队协作）制订项目或任务前，运用相关人才测评技术和工具了解学生相应的职业技能情况，一方面发现薄弱环节，另一方面发掘职业潜质。在具有相关人才测评的技术和工具的理论知识基础上，分析测评工具所对应的项目和任务，增强了项目和任务训练的目的性。
4 总结
企业已广泛在人力资源管理中引入人才测评技术，并以此为契机改革企业的人力资源管理战略，2011年的调查显示在招聘环节应用人才测评技术和工具的企业超过90%；高职院校与所在行业企业联系密切，通常承担企业培训任务或有共建班、特色班、订单培养、定向培养等；高职院校应系统性引入人才测评培养学生职业能力，一方面与企业需求对接，另一方面将职业能力培养过程科学化、信息化。
参考文献：
[1]张爱卿.人才测评（第二版）[M].北京:中国人民大学出版社，2011:12-15.
[2]李媛.高校学生培养与企业人才测评标准的差异[J].企业导报，2010（10）:216-217.
[3]杨琼.高职学生职业能力评价体系研究[D].浙江:浙江师范大学，2010:19-24.
[4]赵志群.从职业技能鉴定到职业能力测评[J].职教论坛，2009（08）:1.
[5]庄丽丹.通信企业营业厅店长胜任力特征研究[D].江苏:苏州大学，2010:44-49.
1 关于人才测评技术
1. 1 人才测评技术的定义
人才测评技术又称素质测量，是对人的心理进行测量并将测量结果应用于组织人事决策的技术和方法的统称。在现代组织管理中，人才测评技术的应用主要是针对特定的组织人事管理任务( 包括人才招募、人才选拔、人事配置、人才开发、人才使用、绩效考核、职业规划和发展激励等) ,采取经验判断、数值计量、素质映射等测评方法，对组织中个体的特征和能力进行描述，并以符合或数字等形式分级和判断的过程，从而为组织人事决策提供科学数据和依据。
1. 2 人才素质的理论基础
与数学定律和公式一样，任何的管理方法论都具有一定的假设体系，人才测评技术的开发和应用正是基于对人才素质假设理论基础之上的。
( 1) 素质差异理论。对于个体素质存在差异这一理论早已被古今中外的管理者所普遍认知。素质差异理论指出由于遗传基因、外界环境等因素交互影响着个体的成长过程，使得他们在形体、气质、心理特征等方面显示出或迥异或细微的差别。正是由于个体在素质上存在差异，因此不同的个体对职业和岗位的胜任能力出现差异，这也赋予了人才测评技术在研究和开发上的现实意义。
(2) 行为起因理论。行为起因理论为个体做出某种具体行为的原因列出了明确的公式，即 B = f( P,E)
( 3) 人职匹配理论。人职匹配理论的主要研究对象是个性素质与职业性质之间的关联性。其基本观点是： 出于社会分工的不同，每一种职业都有其具体的任职要求、职责特点、工作环境、操作方式等，对于不同的任职人来说，只有那些具备相应工作知识、技术、性情和心理素质的人才能有效地完成工作任务并有良好的绩效表现，而不具备以上心理素质和能力要求的，则难于胜任该职业。
(4) 素质可知理论。素质可知论认为个体的素质并非神秘或高深莫测的，相反地，通过一定的工具和手段能够进行精准的测量和评价。早在中国古代，孔丘的“观由、视以、察安”; 周文王的“六征八观”; 诸葛亮的“识人七观”等都是对此最好的诠释。在近代西方管理学界、戴尔·卡耐基( Dale Carnegie) 的“人性的优点”; 海伦·帕尔默 ( Helen Palm-er) 的“九型人格”等也是对素质可知理论的进一步升华。素质可知论为人才测评技术开发和应用在可行性方面提供了理论基础。
不断追求人与职的高度匹配并持续提高组织的工作绩效是组织人力资源管理的终极目标。但随着外部政策与环境的不断变化，组织的战略目标和职位职责也在不断调整，因此，在现代的组织人力资源管理实践中，人才测评技术不是静态的，而应该是贯穿组织发展的动态工具。
2 针对组织的人才测评技术应用
2. 1 针对不同性质组织的人才测评适用性
应社会进步和发展的需要，社会分工逐步产生并日趋稳定，农林牧副渔等各行各业经历了漫长的发展都逐步形成了具有各自鲜明特点的行业惯例和规范，这些惯例和规范有具体地体现在对从业人员知个性特征、识技能、综合素质、职业倾向、发展动机等各方面的限制和要求。
因此，针对不同行业的从业者而言，人才测评在测评内容、考核指标、实施方法上都需要进行具体问题具体分析，在人才测评的设计上应更有针对性地反映出该行业的特点。
2. 2 针对不同规模组织的人才测评适用性
对于规模较小的组织，由于其结构简单、成员少，人事管理职能往往不健全，对于这类组织的一些基础性人事工作可以通过人才测评技术来实现，例如应用测评技术来决策人员录用、职责配置、岗位晋升等，对于小规模组织来说，通常不考虑进行组织或团队层面的系统测评盘点。
对于规模较大的组织，其员工数量庞大，组织的人力资源管理比较系统且职能健全，人才测评技术更多的应用在对组织层面和团队层面的人才素质系统盘点，提供人事决策的辅助信息。
3 人才测评技术在组织中应用
3. 1 人才测评的常见模式
在现代组织人力资源管理中常见的人才测评技术主要有简历评估、现场问答法、心理测试、测评中心、情境模拟、角色扮演测验等等。
( 1) 简历评估在人事招聘中最为常用，它也是一种比较经济和快捷的测评技术。主要是以人才简历为载体，通过搜集和比选候选人的关键数据和信息( 包括基础信息、学习经历、工作经验、行为描述等) ,对其的岗位胜任能力进行分析和判断。
( 2) 现场问答法是人才甄别中最原始的方法，主要是通过评价者对于候选人的表达、形体、反应、逻辑等的现场观察，凭借自己的主观经验进行判断，因此具有比较大的主观性。现在越来越多的通过结构化面试、文件筐等手段来弥补这一主观性的缺陷。
( 3) 心理测试也叫智力( 能力) 测验，是人才测评的狭义定义。主要是指应用现代科学的测评手段，借助数字、文字、图案、表格等载体对被测者的能力和素质及潜在行为进行量化衡量和定性评价。心理测试主要包括标准测验和投射测验等两大类。
3. 2 人才测评的实施程序
人才测评是一项严谨和系统的工作，需要严格按照一定的程序进行开展以保证其实施效果。
3. 3 人才测评的功能应用
人才测评技术在组织人力资源管理中的应用范围很广，对于组织管理者来说，应该密切关注测评技术的前沿理论和实践发展，同时，结合本组织管理实际，合理设置人才测评的关节点，使之能够切实有效地为组织人力资源管理服务，为组织战略目标服务。
( 1) 人才招聘： 在现代商业竞争中，组织间的竞争态势从广度与深度均有巨大发展，职业对人的心理和素质要求越来越高。组织竞争优胜的第一步人才优胜，传统的单凭管理者经验和喜好来选拔人才的方法无疑具有很大的风险性，人才测评技术在选人的科学性、效率性具有优越性。
( 2) 人员配置： 为人才合理配置提供可靠信息与依据是人才测评技术在人员配置方面的主要功能。只有做到在组织中每位成员都能找到自己的准确定位和适合自身能力的职位，使得每个职位都有最合适的人来承担相应的职责，才能有效提高组织的工作效率，顺利实现组织目标。
( 3) 人才开发： 人是具有能动性的生产因素，人的大部分能力和素质可以通过教育、训练和工作实践不断提高。在现代的组织管理中，对员工培训教育越来越受到重视，运用人才测评技术可以快速地甄别出员工个体和团队的能力短板和素质缺陷，在此基础上进行培训方案规划，能做到事半功倍。
( 4) 职业发展： 离开了个体，组织就无从谈其生存与发展，另一方面，与组织背道而驰的个体也是注定无法长久发展，因此做好人才的职业规划是组织人力资源管理的关键。通过人才测评技术分析个体与组织价值观、组织文化的配适度，并有针对性、有步骤地进行组织凝聚力的捏合，通过人的核心竞争力打造组织的核心竞争力。
4 关于人事测评技术的展望
毋庸置疑，在现代组织人力资源管理中人才素质测评技术已经被广泛应用并发挥着巨大的作用。在近百年的理论研究和实践探索中，人才测评技术无论实在基础理论研究上，还是具体测量指标和考核工具的开发和应用上均取得了长足发展，但是需要关注的是，现代人事测评技术起源于西方经济管理学界，并在西方工业社会中得到长期实践和应用且初步形成固化模式后才逐步传入我国，并迅速地复制和应用起来，对此我们应该摒弃“拿来主义”的弊端，针对我国经济和社会发展的实际情况，结合各行业各组织的发展需要，系统地开展研究和改良，相信随着我国经济的发达，企业管理水平不断提升，本土化的人才测评技术将更好的服务于我国的各类组织。
参考文献
[1]董青卿，李超志。 基于胜任特征的人才测评综述[J]. 才智，2011( 08) .
[2]白静。 浅议员工胜任素质测评[J]. 北京广播电视大学学报，2005( 03) .
[3]许欣。 人才测评及其在人力资源管理中的应用[J]. 职业圈，2007( 21) .
【关键词】 人才测评 招聘
一、人才测评技术的概念
人才测评技术是指测评者综合运用心理学、行为科学、管理学和计算机科学等多种学科与手段收集被测评者的信息，并通过简历选择、笔试、面试、心理测试和业绩考核等一系列措施对被测评者进行综合测评，以筛选符合企业岗位需求的人才的一种过程。这种技术是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学及计算机科学基础上的。人才测评技术可以对应聘者进行多方面的综合素质考察，定性定量、科学合理的特点使其成为了现代企业在招聘中选拔人才的不二选择。
二、人才测评在招聘中的运用和效果
第一，人才测评使招聘计划具有前瞻性和计划性。人才测评可以掌握企业对人才的需求情况，有目的性、针对性地利用企业的内部和外部招聘，做好人力储备工作，并且为招聘制定出长远的计划，使招聘工作具有前瞻性和计划性。
第二，人才测评可以深入了解各工作岗位所需的能力。企业的发展离不开员工以其能力和潜力创造出的业绩，因此企业能否持续发展与企业是否有大量优秀的人才是密不可分的。现代人才测评技术可以找出某岗位的人才需求，制定企业用人的标准，按照一定标准识别人才，通常以关键事件访谈法使招聘中考官对应聘者有针对性地明确地进行考察和筛选。
第三，人才测评可以优化企业现有招聘流程。由人才测评技术的运用而产生的一系列在招聘中的测验和评估技术不仅可以帮助企业更明确更科学地选出胜任岗位的优秀人才，还可以对企业的招聘流程进行细致地优化与调整。如标准测验技术，它包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等；评价中心技术，包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等；360度评估技术，从多层面、多视角的方法向应聘者收集测评信息、进行综合反馈；投射测试技术，包括TAT、SC、情景测试法、笔迹分析、作业法。这些测评技术对于每位应聘者来说都是公平公正的，而且优化了招聘流程，更加简便快捷，节省时间和资金成本。
第四，人才测评可以梳理调整企业的人力资源体系。采用人才测评技术能够发现或建立企业岗位胜任力模型。胜任力测评的对象为岗位胜任力，采用一定的科学原理制定出各类岗位人员创造高业绩的标准，按照这种标准来测评和鉴定各员工在完成工作任务、履行工作职责时展现出的胜任力要素，达到使员工的胜任力符合企业持续发展战略的目的。它是非常科学、客观的，在招聘过程中以科学的理念，建立企业关键岗位的胜任力模型，可以达到企业客观、合理用人的战略目标。
三、招聘中运用人才测评技术存在的问题
目前总的来说，企业招聘使用人才测评技术的情况在我国才刚刚起步，在实际情况下的运用还存在许多不足和矛盾，如人才测评制度不健全、测评技术落后和测评人员素质不高等。这些问题的存在是我国人才测评技术运用情况不乐观的主要原因。
1、人才测评制度不健全
我国的人才测评制度并不十分健全，导致这一问题的原因主要有两方面。第一，从理论的角度来说，我国目前对与人才测评相关的研究还是比较匮乏的。我国大多借鉴国外的先进理论，而因为社会形态与人文之间的巨大差异，虽然以国外理论为基础的理论技术能够一定程度帮助指导我国的理论研究，但是我国招聘实践中所出现的因国情差异而带来的问题却不可避免，国外的理论是不能完全解决的。第二，从实践的角度看，我国企业大多直接在企业招聘中直接使用国外的人才测评软件，而没有针对企业自身情况和人才需求建立人才测评机制，这就容易导致招聘人才不符合岗位需求的问题，不利于企业的持续发展。
2、人才测评技术落后
限制我国人才测评发展的一个重要因素是人才测评技术还比较落后。虽然常用的测评技术包括无领导小组讨论、案例分析等，但是我国缺乏针对这些技术制定的评价标准。而且，因为企业在运用这些新兴技术时操作规范和标准没有明确，在企业招聘中对人才的选拔具有一定的盲目性，所以企业的招聘结果往往不尽人意。
3、测评人员专业素质低
人才测评工作是一项繁杂和专业要求高的工作。它需要测评人员十分了解心理学和人力资源管理的知识，测评人员不仅要通过专业资格考试而且还要具备丰富的测评经验才能后进入测评队伍。然而我国的测评队伍大多专业素质低、缺少实际测评经验、没有经过考试资格认证，测评人员往往通过个人主观印象来评价被测者，这些问题严重地制约着我国人才测评行业和企业人才招聘工作的发展，使大量真正的人才没有被企业聘用。
四、人才素质测评在我国企业招聘中的对策
关键词：人才测评；误区；辨析
随着人才作为一种特殊的资源进入市场，越来越多的企业面临着人才选拔的难题，选对人才会给企业带来巨大的财富，选错人才会给企业造成难以估量的损失。西方企业在过去的100多年中一直使用人才测评来帮助管理者作出正确的决策。目前，一半以上的美国企业参照人才测评的结果选拔各层次的管理人员。
人才测评在国外的普遍使用是有充分理由的。第一，它是建立在认真的科学研究的基础上的，采用的概念或特性都是明确界定的，使用者对它们有共同的理解，并且其效果经受了多年实践的检测；第二，人才测评产生的结果是客观的。通过把被试者的“原始”分数和事先从参考群体（比如普通人，经理或大学毕业生组成的参考群体）获得的分数进行比较，就可以得知某个人的水平高于75%的大学毕业生，某人的兴趣和高绩效工作者相同等等，据此做出的人员选择决策客观明确；第三，人才测评对于预测职业中的各种绩效的确很有价值，几十年来对于一些被大家普遍接受的测评模式所进行的成本-效用分析表明，使用有效人才测评的成本与测评产生的效益相比，等于是节约了大笔开支。费城警察局的案例是个很好的例子，费城警察局有5000多人，通过识别能力测试来选择警官，每年聘用工作节约的费用达1800万美元。
当前，越来越多的国内企业把目光投向了人才测评，希望借助于这种手段为企业选拔出更多的精英人才、适用人才。但是，由于这项技术性工作在我国开展的时间还不长，对其了解还不充分，以至产生了很多认识上的误区。如果不对这些混乱思想进行辨析和纠正，不仅会导致个别人才测评行为的无效，还会影响人才测评活动在我国的推广和应用。在人才测评中常见的错误认识有以下几种。
误区一、人才测评是选拔人才的最准确的依据
当前，人们认识到了人才测评是一种严谨、客观和准确的考察人的基本素质和能力的活动，有些企业就把人才测评看成是人才选拔的最准确的或惟一的科学依据。这种看法虽然认识到了人才测评科学的一面，但过于片面，又产生了盲目的依赖。首先，我们必须认识到无论多么精确的人才测评方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，没有百分之百准确的测评方法，单纯依靠人才测评分数来进行选拔可能会漏掉优秀人才，收进庸才伪才。因此，测评必须和其它的甄选手段结合使用；其次，测评主要是考察人的知识和能力。但实际工作中，决定人们绩效高低的因素不仅限于知识和能力，激励水平也是重要因素，如果激励不足的话，测试评价很高的人仍然可能成为一个低效率的工作者；再次，人才测评在我国开展的时间还不长，而一个成熟的测评工具需要三到五年甚至更长的时间才有可能开发成功。1994年国家人事部人事考试中心为满足我国企业人才资源开发的需要，组织北京大学等科研机构的心理学和管理学专家，设计了6个分测验，并实施了系统常模数据采集工作，至1998年1月作为整套测试项目推出，这套适合我国国情的测评工具目前并没有得到广泛使用，有待进一步测试和修正。而目前一些急功近利的公司没有可靠的测试工具，就胡拼乱凑一些测试题目卖给企业，其效度和信度没有经过检验，根本无法保证，企业据此难以选出英才。
测评工作是一项科学性很强的活动，尤其是对于一些以主观题目为主的心理测试来说，需要经过专业训练的分析师和人力资源方面专家来主持，我国目前这方面的人才还比较少，很多分析师只能做出肤浅的、流于形式的判断，不能对被测评者下精确的鉴定，也使测评结果作为决策依据的作用大打折扣。
误区二、只有测评软件才是科学的
很多人认为，计算机代表着先进和精确，因此，人们认为只有编成计算机软件的测评工具才是最科学、最准确的。在计算机上运用测评软件的优势在于实现人机互动，还可以借助网络技术实现多台计算机之间的信息交流，创设出类似于真实情境的虚拟环境，这对于做管理游戏是非常有利的。但是，目前的很多测评软件只是把笔试的题目搬到了计算机上，改变了答题方式，使分数统计更方便快速，并没有实现对真实情境的模拟。所以，测评软件并不一定提高测评本身的效度和信度。因此，在选择测评工具时，应注重的是测评工具本身技术指标的优劣，而不能只看重外在形式。
误区三、只有国外的测试工具才是可靠的
美国人在20世纪初将发源于实验室的心理测试应用于市场服务，目前国外的人才测评已经发展成了规模很大的产业，很多成熟经典的测试经受了实践的检验，其效度和信度是得到公认的。相比之下，我国从20世纪80年代才开始了这方面的尝试，无论是经验还是水平都有待积累和提高。因此很多人认为，只有国外的测试工具才是标准的、可靠的，但是我们在运用国外现成的测试题目时，必须意识到文化差异的影响。
文化差异对于能力测试的影响比较小，但对于认知测评和人格测评的影响是很大的。这里所说的“人格”，就是人们在长期的生活中，形成的比较稳定的看法和行为习惯。我国企业目前测试人格主要采用的是卡特尔16种人格因素、DISC个性测评等。由于中西方文化的差异，人们对于一些问题的看法带有明显的倾向性，比如这样的测试题“你看到邻居吵架时，我总是：A任其自己解决；B进行劝解；C介于A和B之间”，中国人重情谊，感到不能不管不问，而西方人可能感到不应干预别人的隐私，这种选择上的差异反映出了不同国家文化理念、价值观、道德观的差异，这样以西方人为研究对象建立起来的分析模式用在中国人身上就会出现偏差。所以，并不一定是外国的测试题好，国内公司开发的符合中国实际情况的题目可能是更好的选择。
误区四、人才测评就是笔试
一提到测试，人们的脑海中浮现的就是考试和答题的场面。无论是企业还是被测试者都把人才测评想象成笔试，这是一种很普遍的错误认识。其实，人才测评包含的内容很丰富，可采取的形式也是多种多样的，既有笔试，也有面试、实际操作测试、讨论、演讲、游戏等等，比如用于考察中高层管理人员水平的测评中心就是综合性的测试。
典型的评价中心包括以下模拟练习：（1）文件筐。在这个练习中候选人面对大量的报告、备忘录、电话记录、信函以及其它的材料，这是候选人将要从事的工作的文件筐中可能出现的待处理材料。候选人要对每一个材料采取适当的行动，比如要写回信，留便条，拟订会议议程；（2）无领导小组讨论。向候选人提供一个议题让他们进行讨论，但不指派负责人，并要求最终达成一个小组决定。然后由测评师评价每一个小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力；（3）管理游戏。参加者通常以在市场上竞争的两个或更多的公司成员身份在模拟条件下解决实际问题，参加者可能要就如何做广告，如何生产，定价多少，保持多少存货等问题做出决策；（4）个人演说。让候选人就一个指定的题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力；（5）客观测试。各种类型的人格测试、智力测试兴趣测试和成就测试；（6）面试。多数评价中心要求至少有一名测评师对每一位候选人进行面试，并对候选人当前的兴趣、背景、动机等方面做出评价。
因此，企业在运用测评工具时，必须以工作分析为基础，参照工作规范中对于人员能力的要求，根据不同的工作岗位，安排适当的测评方法，而不应拘泥于笔试的形式。
误区五、网上测试速度快、费用低，是很有效的测试手段
近些年随着网络的迅速发展，一些测试推出者将他们的测试题目上网，如果你在网上搜索性格类型的调查表，会发现有几百种，但其中大多数是简单的测验或问题，并不是真正意义上的心理测试。
网上测试的好处是显而易见的，只要有机会上网的人都可以参加测试，他们可能分散在全国各地，可以在家里轻松应答，不必旅途劳顿，到指定的测试地点；测试的结果可以立即被处理，几分钟内就可以得到一份分析报告。企业可以以很低的费用利用网上测试对于大量的候选人进行初步筛选，迅速淘汰掉不适当的人选。但网上测试也是有缺陷的，最主要问题是无法对测试环境进行控制，比如测试的时间，周围的环境等，这不符合测试标准化的要求。同时，对于被试者的身份难以核实，如果测试是以选择为目的的，很多求职者可能会让别人代替自己参加测试。
因此，我们不能只看到网上测试方便、容易、省钱，还要看到缺乏严格控制的测试是不可信的，据此做出的决策可能造成巨大的损失。
总之，人才测评在我国还属于新生事物，人们对它的认识尚不全面，必须澄清错误观念，全面客观地看待它，才有利于人才测评活动的普及和完善。
参考文献：
1、[美]加里・德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，1999(6).
2、[英]维克托・杜勒维奇.寻找最佳员工[J].国外社会科学文摘，2002(5).
论文关键词：电力企业；人才测评；机制
一、电力企业对人才素质提出新的要求
改革开放三十多年，我国在发展社会主义市场经济方面迈出了很大的步伐，取得了辉煌的成就。电力企业作为关系国家能源安全和国民经济命脉的国有重要骨干企业，肩负着为社会提供更安全、更经济、更清洁、可持续的能源供应的基本使命，承担着重要的政治责任、经济责任和社会责任。在竞争激烈的市场环境下，电力企业要想更好地履行责任，完成使命，必须要加强自身的综合能力建设，努力培育核心竞争力，培养选拔适应企业快速发展的高素质复合人才，才能在市场经济中处于优势地位。
事实上，随着电力企业的发展进步，电力企业在人才素质培养上表现出了一些不适应，这些不适应不仅仅表现在薪酬管理、绩效考核等方面，而且也表现在对人才的测评选拔方面，急需全面、科学、与时俱进的人才测评机制。人才是企业发展进步的第一资源，随着人才素质要求多元化的发展，企业员工的素质和效率直接影响着企业的命运，如何科学分析人才能力，对应岗位选拔优秀人才，形成各尽其才、才尽其用的人才培养机制，成为电力企业人事管理的一个新课题。
二、电力企业现有人才测评机制的现状
人才测评是指通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段，主要用于精准选才和有针对性地培养人才。人才测评兴起于20世纪的美国，20世纪八九十年代开始，我国国家公务员和党政机关领导干部的选拔广泛运用了人才测评方法。电力企业的人才测评开始的时间较晚，主要运用一些简单的测评技术选拔人才，其存在以下几方面的问题：
首先，电力企业的人才测评技术较为落后。目前我国电力企业测评技术落后具体表现在两个方面。第一，传统测评技术存在一些问题。传统的测评技术多是采用量表测评法，而这种技术在我国电力企业当中也是实行了多个年头。就电力企业自身而言，其所建立的量表多是借鉴国外成型的测评量表，而忽视了结合自身情况对量表进行必要的改进与创新，最重视的在人才测评量表市场上以国外成型量表居多。这种传统的量表测评技术目前出现了不少的问题，也即国外量表的使用背景很难与国内市场情景相联系，并且有研究表明国外量表在国内公民测评的使用效果不是很好。第二，新技术的创新应用环节不够完善。时代的进步使得相关组织逐步认识到测评当中所涉及到的素质特征等因素也应不断进行完善，因此纷纷投入到相关的测评技术创新当中。目前这些新技术的创新在国外已经初步形成了一定的使用市场，并且从测评步骤、评价指标、测评环境等各个环节都已构建成熟。然而，国内对于测评新技术的实践应用环节尚处于起步阶段，导致使用过程中存在的问题较多。
其次，缺乏专业的测评人员。现代人才测评要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量学知识。在国外，企业人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成，并对结果给以建设性的解释和说明。然而，目前我国电力企业从事企业人才测评工作的队伍中虽然出现了一批优秀的人才测评人员，但总的来说，专业性人才太少，尤其是缺少高层次的专业性人才。
最后，对各类人才的重视程度不够均衡。在目前的电力企业中，对从事一线工作的工人及管理者较为重视，而对于从事后勤保障的工作人员则重视程度不够。这样不能起到应有的激励作用，容易造成得过且过的工作状态。电力企业也需要进一步加强针对工作人员的教育培训活动，未能及时更新人员的知识结构和知识内容，容易对工作的正常运行产生不利影响。优秀的企业会用最先进的手段进行人事管理，借以吸引优秀人才，优化队伍内部结构，提高自身的竞争力。新世纪的市场竞争日益激烈，而在当前电力企业中，人事管理和信息管理专业相差较远，人事管理人员的技术知识较为缺乏，技术人员也欠缺人事管理经验。目前存在两种情况，一是只懂技术不懂人事管理，二是只懂人事管理却不懂技术。技术和管理缺乏有效的结合，不能发挥两者的合力。并且，激励制度及晋升制度的不完善之处，更加导致了人才流失，极大影响了电力企业的核心竞争力。
三、电力企业人才测评体系的建构机制
针对以上目前电力企业人才评价系统所存在的问题，笔者认为，应着力构建电力企业人才测评体系。具体来说，应该注意几点。
第一，完善人才测评机制，创新管理方式。在人才测评机制中，评审环节被给予了过高的重视，而考核却没有得到相应的重视。鉴于该问题，应着力建立评审、考核两位一体的评价体系。改变以往较为单一的评价模式，实现评价内容的多层次化，不再拘泥于考查人才的单方面能力，而是更注重对综合素质的考查。与此同时，要充分关注电力企业工作人员的日常工作态度和工作业绩。另外，管理方式的创新是完善人才评价机制的核心。对管理方式的创新要求电力企业人事部门相关人员充分做好两方面的工作。一方面，电力企业对于人力资源管理模式的创新应该充分借鉴国外优秀企业的相关经验，并与电力企业自身情况及中国情景进行有效结合，从而为电力企业带来适合自身长远发展战略的人才；另一方面，努力构建电力企业自身的人力培养模式，从而对电力企业已有员工进行科学的培训，确保人才所具备的能力与企业文化及所需技能相融合。另外，这种培训也应在科学原则基础之上进行适当的分类培训。
第二，注重对专业知识的考查。着力提高社会认可度，积极开展人才评价工作。对电力企业工作人员来说，专业知识是非常重要的。如果没有相关的知识基础，电力企业工作就将永远停留在简单重复的阶段。电力企业工作人员必须掌握相关知识，才能从看似简单的工作中发现问题，从而进行工作上的创新。因此，必须重视对专业知识的考查。可通过考试的方法来进行考量（李志刚，2008）。当然，在掌握了专业知识以后，还应提高实际应用能力，力争将所学到的知识应用于实践，促进整体工作的顺利开展。当今社会的知识更新很快，终身教育是大势所趋。而电力企业工作人员的年龄结构影响了知识的更新。因此，必须高度重视后备人才的培养，建立年龄梯次合理的后备干部队伍，为电力企业的迅速发展提供坚强的人才保障和智力支持。并且，要加强对工作人员的教育培训，采取定期培训的方式，邀请资深专家进行授课，拓宽学员知识面，提升学员的专业水平。
【关键词】人才观；培养；素质；模型
一、新型人才观的素质结构模型
当前我国人才培养应该以社会需求为导向，不但具有合理的知识结构，还要有较高的创新思维能力、实践能力以及品德修养水平，从而实现由单一型向复合型转变、由因循守旧向开拓创新迈进、由知识型向应用型转变，充分发挥新型人才在我国建设发展中的重要作用。适合我国需求的人才素质结构应该具有如图1所示结构，其中创新精神和实践能力的培养对于我国新型人才的培养至关重要，但在实际中所受关注仍然不够，因此应该加强对创新思维和实践能力的研究并将其切实融入实际培养过程之中。四项素质应该相互结合、密不可分。知识结构作为培养基础，是学生创新思维和实践能力的先提条件；而创新思维和实践能力则是所学知识的应用和升华，是评价当代人才的重要标准，同时二者之间相辅相成、互为依托；品德修养是“人才”和“器材”的重要区别之一，能够在学习中培养，在思维和实践中体现，是人才培养的灵魂。此外通过道德品质的融介，使人才各项素质的培养相互交融，具有指导意义。
图1
二、构建新型人才培养模型的基本出发点
随着社会上关于教育改革问题的呼声逐年高涨，两会代表的质疑，学生减负的呼唤，我国教育体系问题不得不引起人们深思。我们可以清晰地看到当前教育体系的许多方面已经不再适应时代要求，内容上，过于“繁、难、偏、旧”，难以反映现代科技、社会发展的新内容；形式上，过于注重书本知识，脱离社会实际；方法上，过于强调死记硬背、机械训练，不利于创新思维和实践能力的培养。因此，探求新型教育体系以培养新型高素质人才，势在必行。
三、构建新型人才测评模式
（1）构建科学的测评体系。构建科学的测评体系是研究新型人才测评模式的基础和平台，笔者认为需要注意以下几点：第一，权重的计算要科学合理。权重表示某一指标在人才素质测评体系中所占的重要性程度，能够直接影响结果的准确性，对于人才测评和分析至关重要。因此必须严格专家制度，明确打分标准，并通过加权平均等方法较小误差。第二，测评的标准要明确清晰。人才素质的测评不可避免的要受到评价人主观因素的影响，因此制定严密明晰的制度标准至关重要。（2）制定适当的测评方法。我国自古注重“知人”方法的研究，诸葛亮在《诸葛亮集・知人性》中阐述了他的知人之道：“问之以是非而观其志。穷之以辞辩而观其变。咨之以计谋而观其识。告之以祸难而观其勇。醉之以酒而观其性。临之以利而观其廉。期之以事而观其信。”由此可见，以往的人才评价方法基本站在定性评定的角度上，缺乏定量分析和具体比较。实际上，所谓测评，就是通过科学方法对人的基本素质进行测量和评定的活动。“测评”二字，测为测量，评为评价。测是定量，评是定性。二者结合起来，是要从“量”与“质”两方面综合把握一个对象的规定性。因此，我们应该探寻一种定性与定量相结合，测评结果准确可比的人才素质测评方法。一般来讲，对于人才某项素质的评价分析可以使用问卷调查、医学检查、专家打分、个人表现、现场测试等多种方法，但本文拟用层次分析与专家打分等方法结合，根据一定的评价体系和指标，从整体上对人才素质能力进行测评打分，以确定人才素质能力的高低和趋近于目标要求的程度。需要说明的是，由于人才测评属于心理测评而非物理测评，人才测评属于相对测评而非绝对测评，因此模型不可避免的会出现误差。本模型追求的目标是从理性上对人才素质能力进行定性定量分析，将素质能力量化，以具体量化指标和系统评价标准等手段降低人为误差，提高人才素质测评精度，并以求为今后人才测评方法提供参考。
参 考 文 献
[1]尹洪妍．《浅谈大学生创新精神和实践能力的培养》．华东交通人学学报．2007（12）：24
[2]曾文涛，李军，良沈晓．《新时期大学生社会实践与创新精神和实践能力的培养》．重庆工业高等专科学校学报．2001（9）：16
（云南师范大学教育科学与管理学院云南昆明650500）
摘要：投射测验（projective tests）是心理学三大测验技术（问卷测验、投射测验和情境测验）之一。画图分析技术是一种在心理投射基础上综合绘画及视觉图像内容分析技术的测评方法。本文通过介绍画图分析技术的基本原理，浅析其在人才测评领域的应用。
关键词：投射测验；绘画投射技术；视觉图像内容分析技术；人才测评
对人才进行有效测评是人力资源管理工作的关键环节，企业管理者常把传统心理测验技术应用于人才测评，例如使用最广泛的情景测验。随着测量技术的发展以及受测者对传统测验技术的熟悉，传统心理测验技术开始有了一定局限性。因此，迫切需要引入或开发新的、有效的测量技术来弥补传统人才测评技术的不足，从而更加有效地选拔与培养优秀人才。
一、投射测验
（一）投射测验的相关概念
投射测验是指通过依据被试对模糊不清、结构不明确的刺激的反应，分析、推断被试人格特点的一种心理测验。“投射技术”（projective technique）最早由弗兰克（Flank）于1939年提出，但早在1921年，瑞士的赫尔曼・罗夏（Hermann Rorschach）就利用投射技术原理编制了著名的罗夏墨迹测验。时至今日，投射测验被应用到军事、教育、临床诊断、管理等诸多领域。
（二）投射测验在人力资源管理中的运用
随着投射测验技术的日渐成熟，投射测验逐渐被应用到管理中，涉及企业人力资源管理的方方面面，包括人才选拔、人才培训、人才测评等。在人力资源管理中，应用投射技术的方法有三步：第一，向被测试者提供意义相对模糊的非结构化刺激；第二，观察被测试者的自由反应，测试结果没有正误之分；第三，看被测试者主要反映出的人格倾向和情感状态，有时也看反映出的认知过程。
二、画图分析技术的基本原理
画图分析技术是在心理投射基础上综合绘画以及视觉图像内容分析技术的一种测评方法。接下来介绍绘画投射和视觉图像内容分析技术。
（一）绘画投射技术
绘画投射技术是一种通过利用模糊刺激来探索人的潜意识层面以及探索个体与环境间互动关系的一种研究方法。绘画不仅能够反映个体内部的心理事实，而且能够表现出绘画者的主体经验。例如，Buck（1966）认为，“房-树-人”（House-Tree-Person，HTP）测验能够有效地激发儿童有意识与无意识的联想，从儿童图画中能够很好地了解儿童的心理状态。目前，绘画投射技术已广泛用于儿童心理分析、心理健康咨询、心理辅导、人才测评等领域中。
（二）视觉图像内容分析
视觉图像内容分析技术是一种系统的、可观察的、用来测量视觉图像中的人、事、情景等所表达含义的研究方法（Bell，2001）。具体而言就是将图画（或媒介）中所具有意义的视觉或言语信息等需要分析的内容进行要素归纳，然后将这些组成要素量化纳入到依据特定研究主题所确定的类目表下，进而进行具体的对比和交互分析。通过各类目下具体要素的频数来发现和解释其趋势的研究方法（吴扬，高凌飚，2012）。视觉图像内容分析法是一种能够客观、系统分析个人意图、态度和价值观等的非干扰性技术。
三、画图分析技术在人才测评中的应用
画图分析技术将绘画投射、视觉图像内容分析技术的优点集于一体，因而有效地弥补了传统测量方法在人才测评中的不足。具体有以下几方面的应用：
（一）通过画图分析技术测评员工的内隐工作态度
在组织行为学中，根据Robbins（1998）的观点，工作态度主要包括三个方面：工作满意度、组织承诺、工作投入。作为员工重要的组织行为变量，员工的工作态度对员工的工作绩效有着重要的影响，但如何准确测量员工的工作态度一直是人力资源管理者面临的难题。由于工作态度具有极高的社会赞许性，利用画图分析技术可测量员工内在的、无意识条件下的工作态度，从而提高测量结果的真实性。
（二）通过画图分析技术测评员工的人格特征
人格特征是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格（彭聃龄，2004）。利用画图分析技术在招聘初期对应聘者的人格进行测量，特别是针对抑郁倾向、自杀倾向、攻击性人格等对工作生活有着重要影响的人格特征进行测量，可以有效减少工作场所中员工消极的越轨、反生产等行为，从而降低企业在这些方面的损失。通过画图分析技术对员工人格特征和气质类型进行一定的了解，从而将员工安排在合适的岗位上。比如，被试将树冠画得夸大，可以看出其注重心智（知识、经验、能力）的发展；或认为自己在这方面有缺陷，需要弥补。这样的人比较积极进取，有一定的责任感，经常充实自己的各方面知识。再如，被试将树画得很小，说明其对自我价值不肯定，自信心不足，把自己看得很低，这样的员工在选聘过程中可能需要注意。这些方面都是在员工选拔中值得注意的方面，因此画图测验对测评员工人格特征有很大的意义。
（三）通过画图分析技术测评员工对于培训内容的掌握程度
画图分析技术正广泛应用于人力资源管理中，在对员工进行培训时可对企业管理人员进行绘图测验的培训，让管理人员了解绘图测验的测验假设、测验实施、测验解释，及怎样将其应用于员工管理方面。隔段时间运用绘图测验测试员工，将前后测验结果进行对比，分析出员工内心变化以及企业氛围的变化。因此，运用画图分析技术了解员工对于培训内容的掌握程度，可提高企业培训的效果。
四、结语
画图分析技术在人才测评中的应用刚刚起步，尚未建立相关的常模，测验结果只能进行差异比较，无法从常模中得到更为详细的解释。不过随着画图分析测验变式的出现，如肯诺投射测验（Kenno Projective Test），“太阳图”等，可以有效地解决这些问题。画图分析技术作为一种测验手段具有广阔前景，随着研究的深入，其必然会被越来越多的心理学工作者所接受，并发挥更大作用。
【关键词】人才测评 效度 信度
一、基本概念
人才测评也叫人才素质测评，是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程；或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法。
二、问题引述
人才测评往往是一项复杂的工作，尤其是面对大规模招聘和核心人才的选拔，企业需要投入大量的时间、精力。然而，许多企业随着业务规模的不断扩大，期望构建自己完整的测评与选拔体系，这样的测评体系可以真正反映公司对特定人才的需求，以便做出正确的决策。调查显示，效度和信度是许多企业关心的核心问题。一个完善的测评与选拔体系并不是一蹴而就的，完备的测评体系，都是不断修正的结果。
人才测评的方法是取得被考核人员有关考评数据的手段，经常使用的主要有以下几种：履历档案分析、笔试、心理测量、面试和评价中心技术。在实际操作中，不同类型人才往往采取不同的测评技术，而企业普遍关心的问题是如何提高测评的信度和效度。
三、解决方案
1、测评与选拔的可靠性分析
在人员测评与选拔中，结果的可靠性是由测评信度来鉴定，所谓信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可分为再测信度、复本信度、内在一致性信度和评分者信度。
（1）再测信度。指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先后结果的一致性程度。再测信度的两次测评使用的是同一个测评工具，同一种测评方式，但较难把握的是两次测评间隔的时间长短。时间间隔过长，被测者特征将随时间的增加而发展变化，由此计算的稳定系数将失去意义；若时间间隔过短，又可能产生记忆与练习效应，这也将影响稳定系数。一般来说，时间间隔不应是固定不变的，不同性质的人时间间隔应有区别，通常为1至3个月之间。在进行测评结果报告时，应报告两次测评的间隔时间，以及在此期间内被测者的相关经历。
（2）复本信度。指测评与选拔结果与另一个等值测评与选拔结果的一致性程度。所谓等值，是指在测评内容、效度、要求、形式上都与原测评一样，其中一个测评可以看作是另一个测评的近似复写，即复本。如果两个复本测评相距一段时间分两次实施，则在鉴定复本信度的同时还可鉴定再测信度，可见它应用范围的广泛。鉴定复本信度，首先要编制等值的复本。编制严格平行的复本难度较大，这也是制约复本信度的主要因素。此外，复本信度虽能较好地克服再测信度的练习、记忆效应，但原测评中的一些技能技巧也会产生迁移效应。
（3）内在一致性信度。指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。若被测的第一个项目的分数高于他人，在第二个项目的分数还高于其他人，在第三个项目的分数仍高于他人……且这些测评项目所测评的是同一素质，那么有理由认为测评与选拔结果较可靠。再测信度与复本信度都需要组织两次测评，而内在一致性信度只需要进行一次测评，增加了人员测评的可操作性，同时也为实际工作带来了极大的方便。
（4）评分者信度。指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。测评与选拔结果的差异程度来自两方面：一是被测评者自身，二是被测评者及其测评。信度主要是对后者的度量，测评者及其测评的无关差异越小，测评与选拔结果就越可靠。测评者的评分是引起主观性测评结果差异的主要原因。客观性测评是利用计算机评分，不受主观因素影响，不存在评分误差。
2、测评与选拔的有效性分析
上面我们对测评信度进行了简要描述，目的是提高测评的可信度。测评的有效性也即测评效度是人才测评与选拔质量检验的重要内容，尤其是对测评选拔反馈有重要的指导和参考修正价值。效度的具体内容主要包含以下几个方面：
（1）内容效度。是指实际测评到的内容与期望测评的内容的一致性程度。内容效度在实际操作中的鉴定主要采用定性分析的方法，有蓝图对照分析法与专家比较判断法。所谓的蓝图对照法实际上就是将测评内容与设计蓝图对照，做出分析判断。专家比较判断法是由一组独立的专家组成专家评定组，对测评量表内容取样的充分性、必要性、适合性进行评定，对实际测评到的内容与所要测素质特征的符合程度做出判断。
（2）结构效度。又称作构想效度、构思效度、构建效度等。在测评实践中，有些指标我们是不能直接测评得到答案的，例如智力、动机、态度、品德、善良、诚实等抽象概念，这时候我们只能借助于具体的行为测评来推断。把抽象素质构建成具体行为特征，是否抓住了该素质的本质特征进行构建是最关键的，这就是结构效度问题。它表明了在多大程度上，实际的测评结果能够被看作是所要测评的素质在结构上的替代物。
不难看出，结构效度的判断是一个难点。在实际操作中，这里也是最复杂的一个环节之一。构建一个素质结构模型是非常必要的，包括项目、指标、权重、标度等。然后，根据事实材料评判结构效度。就是根据实际的测评结果，结合专家小组的意见和逻辑分析等方法，评判结构效度。这一点对于测评结果的反馈修正具有重要价值。
（3）关联效度。是指测评结果与效标的一致性程度。效标是一种用来衡量测评有效性的外在参照标准，它可以是一种测评的结果，也可以是标准测评分数。根据效标是否可以同时获得，可将关联效度分为同时效度与预测效度。作为效标的结果与预测结果同时获得，这种效度称之为同时效度。当作为效标的结果是后来测评中获得，这种效度称为预测效度。它反映了现在的测评结果对未来素质发展的预测程度。不同的测评目的，对于效度的要求也不尽相同。例如，通过测评来选拔人才，则希望测评有较高的预测效度；通过测评来开发培训人才，则希望测评兼备较高的同时效度和预测效度。
四、总结
当然，影响信度的因素有很多，主要是系统误差和随机误差。包括测评者的专业性和素质、被测评者本人心理、测评工具的稳定性、环境稳定性等都会影响测评的可信度。在实际测评过程中要把握各相关方面，不仅要有专业的测评人员，同时也要在稳定的环境中为被测评者提供一个放松真实的氛围。测评的效度也是受多因素影响的，如测评工具，测评过程及测评这因素，被测评者状态，效标因素和信度因素等。其中信度和效度之间的关系是：高信度是高效度的必要条件，但非充分条件。即信度高不一定其效度就高，但想获得较高的测评效度，其信度必定要高。信度和效度是人才测评与选拔质量的重要指标。运用数量方法进行定量研究，有利于提高测评的有效性，进而做出正确的选拔决策。对于低效度、信度的测评指标，可以及时做出调整，完善指标体系，对于建立企业自身完善的测评反馈机制有重要意义。
【参考文献】
[1] 加里・钱德勒著，刘昕、吴雯芳等译：人力资源管理，中国人民大学出版社，北京，1999。
[2] 张俭：建立人才评价管理机制[J].人才开发,2002,6。
【关键词】人才测评 诚信 招聘 绩效考核
一、背景介绍
在人力资源管理中，诚信是一项非常重要的人才测评指标，从文凭到个人信息，从获奖情况到工作经历，从绩效考核到薪酬测算，诚信都是重点考核员工的一项素质。而在2010年，方舟子以有力证据表明，中国“打工皇帝”唐骏的文凭造假，这一新闻一时震惊了全国。中国“打工皇帝”唐骏是微软中国的终身荣誉总裁，以260万多股股票期权出任盛大集团总裁，2008年以身价10亿元跳槽至新华都集团。方舟子指出唐骏的文凭学历是美国野鸡大学（Pacific Western university）文凭，同时指出唐骏履历和个人经历多处造假，而后许多网友又相继曝出同样是假文凭的国企、事业单位高管名单。诚信是人力资源管理风险防控的重要项目之一，若疏于对人才诚信的考核，会引发民事纠纷、劳动争议、泄露企业秘密、增加招聘录用成本甚至影响企业存亡等问题，所以做好诚信测评至关重要。
二、诚信测评存在的问题
（一）测评过程的诸多限制
1.时间限制。招聘或绩效考核时，由于人数多，工作量大，在有限的时间内不能全面检验每一份简历内容的真实性，这是测评过程忽略信息真实性一个很重要的原因。
2.技术限制。虽然目前科学技术发达，但是仍然没有完整、合适的检验系统能够迅速检验信息的真实性。用人单位一般在检验学历、获奖情况等信息时都是通过向所在学校或单位进行核实的方法来确认，但这样的途径往往速度慢，程序复杂，存在纰漏，工作量大。所以检测技术的限制也影响着测评的结果和过程。
3.人为因素限制。测评过程中不可避免会有测评人员由于主观原因造成的误差，例如在招聘时由于首因效应、晕轮效应等心理误差造成的测评人员对某些求职者放宽标准；求职者的外在表现也会影响测评者对其真实性的忽略，例如有的求职者表达能力很强，但其简历上所说辩论队的获奖情况及经历为假，测评者有可能因其表现优异而忽略此信息的真实性，工作中才发现表达能力强但思维逻辑性差。
（二）测评制度的缺陷
1.招聘的缺陷。大多数企业常用的测评手段有审阅简历，单人、多人面试，笔试，无领导小组讨论、常见的几种形式对于求职者来说已经成为具有技术性的考查形式，在考察前就已经准备了很多应对技巧，所以往往不能在表现中呈现真实的自我情况，这会给测评人员带来一定的蒙蔽。
2.绩效考核的缺陷。绩效考核中对每个员工的成绩评判大多是由主管部门领导给予评价，大多数企业没有良好的越级沟通渠道，这导致考核中部门负责人的主观误差对绩效的真实性造成影响。有的企业绩效考核由人力资源部开展，由于对其他部门的专业知识限制，人力资源管理人员不能明确绩效的真实性，也会造成一定误差。
（三）测评标准不合理
以学历为门槛，能力退而其次。在职场中，学历已然是求职的敲门砖。然而，高学历并不代表好的工作能力，专业对口也并不代表与职位匹配良好，这是人才测评一直待于解决的问题之一。唐骏的学历虽然是假的，但是能够被微软授予终身荣誉总裁并不仅仅依靠一纸文凭，最主要还是凭借他在微软公司的工作能力。这恰恰说明了一个事实：虽然学历并不代表工作能力，但是要想获得进入职场的机会，就必须先具备光鲜的毕业证书，于是引发了如此之多的假文凭。测评标准的不合理并不是导致诚信测评失败的直接原因，而是造假问题的根本原因之一。现代社会竞争激烈，网络传播媒体十分发达，只凭着表层的假学历不可能长久稳定的立足，但企业对于学历的要求却不能给予那些没学历有能力的人才入职的机会。
三、解决建议
（一）调整测评制度
企业在招聘时，应改进人才测评方法，灵活的运用测评形式让求职者将真实的一面呈现出来。考核应当不局限于一种测评形式，可以采用不定时、多种形式互换的测试方法对求职者进行考评，也可适当安排考评人员参与测试（求职者不知道其身份），以参与者的角度进行测评。根据企业对人才的需求来更改或者创造更多有效的测评方法，以保证信息的真实性。
在绩效考核时，应建立考核的仲裁制度，建立技术、能力相加的综合考评体系，并建立以考评小组（包括直属领导、技术总监、人力资源管理人员和随机抽取的工会代表）为测评人的制度，尽量减少考核误差，以加强考核内容的真实性。
（二）利用先进的设备、网络媒体检验信息真实性
企业可根据经济状况和发展情况，引进相对科学、快捷的设备或软件，来提高人才诚信测评的效率，以保证求职者信息的真实度；也可以利用网络媒体资源，建立常用信息的查询体系，以备查询或检举。
（三）对诚信品质奖惩分明
对于诚信品质的表现应当奖惩分明，给予优异表现的员工以经济或名誉的鼓励，给予被检举的员工惩罚和警告，在企业内部建立严明的奖惩机制，以强调诚信的重要性，告诫员工诚信品质不可亵渎，激励员工向诚信的方向发展，并建立诚信的企业文化。
（四）改变对人才考核的标准
企业考核的最终目标是选拔与岗位匹配的优秀人才，考核的标准也应当依照岗位的要求设定。虽然学历、证书是知识的证明，但不一定是胜任的证明，所以在人才测评时，应当更注重深层次的能力考核，更注重内隐因素，例如品德、性格、突出才能、兴趣以及具体的工作经历（要求求职者描述具体做了什么），给予那些没有高学历但经验丰富且性格、兴趣都十分匹配岗位的人才更多的机会。应改变与职位不相干的硬指标，就岗位设标准，避免“一刀切”，建立分岗位考核的标准，给有特长的人才更宽的选拔通道，减少人们不必要的造假行为。从宏观意义上来说，更促进人才诚信测评的发展，从根本上减少造假的动机，逐步构建诚信求职。
参考文献
