时间：2023-05-30 10:08:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公司培训的建议，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
职务名称：
招聘专员
职务编号：
直属上级：
人事行政部经理
所属部门：
人事行政部
岗位目的：
在公司用人计划以及用人标准的指导下，负责公司员工招聘工作，保质保量完成新员工培养。
工作内容：
1. 内部管理类
机构与岗位设置：
参与公司组织结构调整方案的制定;
根据公司组织结构调整方案，管理并组织修订各岗位的职位说明书;
招聘与新员工培养：
收集整理招聘渠道;
在部门经理的指导下，负责实施公司年度/季度招聘计划;
负责办理新员工入职手续;
负责协调落实新员工培训相关资料的整理与准备工作，并归档保存;
负责组织、协调新员工入职培训和试用期在岗培养，落实招聘工作目标;
负责完成对新员工入职培训的评估和跟进工作;
员工沟通
负责公司内部沟通平台的建立及日常维护;
报告
负责对招聘工作状况提出改进意见与建议;
负责对公司人工成本状况提出建议;
定期提交人员结构分析报告，对公司各部门人员岗位匹配状况提出建议;
负责公司各部门员工异动事务处理;
完成上级交办的其他工作。
权限：
公司人员录用的建议权;
公司人员招聘程序制定的建议权;
公司薪酬福利相关政策修改的建议权。
所受上级的指导：接受人事行政部经理的书面和口头指导。
同级沟通： 与公司各部门进行业务协调。
所予下级的指导：无
岗位资格要求：
教育背景：
大学本科以上学历，企业管理相关专业
某某公司积极响应集团公司号召，认真组织劳动竞赛，持续开展“建功立业十三五，提质增效争先锋”主题竞赛，深入开展安全专项竞赛、“当好主人翁，建工新时代，冲刺年度目标实现两确保”专题竞赛，通过开展合理化建议、技能竞赛、岗位练兵等形式多样的活动，引导广大员工参与企业发展，累计人次500余人，现将开展情况汇报如下：
一、依托创新工作室，取得工作实效
2018年公司创新成果丰硕，完成优化施工课题“。。。施工优化”等x篇实用专利，目前已被国家知识产权局专利局受理；归纳“蒸压加气砖材料”等五项施工新工艺。
二、依托技能竞赛、岗位练兵，促进员工成长成才
公司积极与上级或行业内对接，组织筹备，提前进行谋划、安排，参加集团公司“...专业知识和技能竞赛”调考、粤东区域大型火力发电企业技能大赛等，开展以“生命至上安全发展”为主题的安全知识竞赛，组织进行“心肺复苏模拟人操作”竞赛、系统图及操作图竞赛活动，定期开展月度培训，集中培训和阶段性考试，进行岗位练兵，创造“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，全方位提高员工的综合实力。
截止目前，本年度共有9人参加技师考试，112名员工完成了技能鉴定考试，23人取得了中级专业技术职称，1人次在集团公司集控竞赛中获得优异成绩，2人次在..技能竞赛中名列前茅。
三、依托合理化建议，促进项目建设发展
畅通合理化建议渠道，累计征集精品工程建设、安全管理、优化设计等方面建议百余条，其中，“我为改革发展献一策”活动征集建议12条，安全、节能类优化建议达97项，保护、逻辑设计类优化20条，后勤保障类30余条。根据相关意见建议，累计修订完成123章规程、259张系统图等。
公司面试范文1
很荣幸能有机会向各位进行自我介绍。我叫XXX，今年XX岁，我学的是XXX专业。我之前在XX单位担任XX信息员的工作，主要负责收发文件、规整内页资料、返工视频拍摄的工作，这次来应聘我觉得自己有能力胜任这份工作，并且有着浓厚的兴趣，如果能给我个机会，我一定会在工作中好好地表现的，一定不会让你们失望。 我很乐意回答各位考官所提出来的任何问题，谢谢!
工作动机、个人愿望
请给我们谈谈你自己的一些情况?
请谈一下你对公司的看法，为什么你想来工作?
你认为对你来说现在找一份工作是不是不太容易?
你是怎么应聘到我们公司的?
请你谈谈对我单位的看法?
你完全可以到大公司任职，你怎么想到我们小企业?
你为什么希望到我们公司工作?
如果公司录用你，你最希望在哪个部门工作?
你愿意经常出差吗?
我怎样相信对这个职位你是最好的人选呢?
如果我能给你任何你想要的工作，你会选择什么?
你对我们公司有多少了解?
你家在外地，单位无住宿条件，你如何看待呢?
我们不限定固定职位，你认为自己最适合做什么? 你希望从事什么样的工作?
你在以前实习的公司从事什么样的工作?
在公司想做什么样的工作?
请问你有什么样的工作观?
你是否可以接受加班?
你认为这份工作最重要的是什么?
你在自我调节方面做何种努力?
学校学的课程对所应聘的工作有些什么帮助?
你有哪些兴趣爱好或具备什么资格证书?
请谈谈你的优点。
你认为自己最大的缺点是什么?
你所取得的最大成就是什么?
请你说说在以前的工作上成功与失败的地方?
你的好朋友怎样形容你?
你认为你的优势在哪些方面?
工作经验、工作态度
你有什么社会实践经验?
你为什么选择现在的学校和专业?
你比较喜欢独立工作还是集体工作?
请你谈一下和本工作有关的工作经验
若你到我们公司后， 你希望在本公司工作多长时间?
你对本公司(或这份工作)有什么看法吗?
你为什么要离开前一家单位?
你大学刚毕业，你如何看自己缺少工作经验这问题?
能力表现
你有能力胜任应聘的职位吗?
在工作中你怎样看待错误?
你有三分钟来表现自己，使我感兴趣，就留下来。
假如接待的客人要你陪跳舞，你不想跳，怎么办?
你喜欢和何种人共事?
你对大学生就业市场的评价如何?
有时需要做些倒茶端水的杂务，你反对吗?
如果另外一家公司同时录用你，你将如何选择?
你对营销、管理工作如何看待?
你认为对员工的管理严厉的好，还是宽松的好?
你的计算机能力如何?
你的外语水平如何?
能否介绍一下你的社会活动能力
谈一谈你在过去生活中遇到的问题，是如何解决的?
假如你可以拥有一本书，你会选择哪一本?
你的任务完成了，而同伴未完成，你怎么办?
公司面试范文2
1)为什么想进本公司?
这通常是面试官最先问到的问题。此时面试官就开始评断录用与否了，建议大家先判断自己去应征的工作性质，是专业能力导向呢，或是需要沟通能力，其实现在市场多以服务为方向，所以口才被视为基本能力之一，所以在此时就要好好表现自己的口才，而口才较差者就务必表现出自己的专业能力即诚意，弥补口才不足的部分。
回答这个问题时，一定要积极正面，如想要使自己能有更好的发展空间，希望能在相关领域中有所发展，希望能在公司多多学习等等;此时可以稍稍夸一下面试公司，但切记一定要诚恳，不然可是会画蛇添足，得不偿失哦!对于社会新鲜人的建议则是，由于之前没有工作经验，所以建议你可以坦承的说出自己的动机，不过用语还是要思考一下。
(2)喜欢这份工作的哪一点?
相信其实大家心中一定都有答案了吧!每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。
(3)自己的优缺点为何?
有许多面试官都喜欢问这个问题，目的是在于检视人才是否适当，求职者的诚恳度等等，在这之前应该好好分析自己，将自己的优点与缺点列张单子，在其中挑选亦是缺点亦是优点的部分，在回答问题时，以优点作为主要诉求，强调可以为公司带来利益的优点，如积极，肯学习是最普遍的回答，而缺点部分则建议选择一些无伤大雅的小缺点，或是上述那些模嶙两可的优缺点作为回答，这样才不会使面试官太过针对缺点做发挥，造成面试上的困难。
(4)对公司的了解有多少?
这时准备的功夫就派上用场，将你之前所吸收的信息发挥出来吧!至少也要知道公司的产品是哪些，提供哪些服务等等，不然面试官一问当场傻在那儿就糗大了，所以一定要事前准备!
(5)对工作的期望与目标何在?
这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。对于工作有确实学习目标的人通常学习较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效;为了达到这个目标，我一定会努力学习，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。其他类的工作也可以比照这个方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。
(6)为什么要离职?
回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到在大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象;建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学习发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学习，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。
(7)选择这份工作的原因为何?
这是面试官用来测试应聘者对工作理解度的问题，藉以了解求职者只是基于对工作的憧憬或是确实的兴趣来应征这份工作，此时之前所强调的事先研究功夫又再度派上用场，建议你的回答应以个人的兴趣配合工作内容特质，表现出高度的诚意，这样才可以为自己铺下迈向成功之路。
(8)你认为相关产业的发展为何?
这也是事前准备的功夫，多阅读一些相关的报章杂志，做一些思考，表现出自己对此相关产业的的认识，如果是同业转职者，可强调以自己的经验为基础所做的个人见解，但若是初次接触此一行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则。
(9)你希望的待遇为多少?
这是一个非常敏感的问题，其实在目前，一般大型企业在招聘时就会事先说明基本底薪等等薪资待遇为何，而一般中小型企业有许多仍以个人能力，面试评价做作为议薪的标准，所以建议求职者可以利用现在网络科技查询薪资定位的相关资料，配合个人的价值观，经验，能力等等条件，做出最基本的薪资底限，这时建议无工作经验者应采取保守的态度为准，以客观资料作为最主要考量重点，依公司规定的回答是不被建议的，这样不但表示出自己对于工作的自信程度不高，在薪资无法符合个人要求时更会造成许多困扰。
(10)在工作中学习到了些什么?
这是针对转职者提出的问题，建议此时可以配合面试工作的特点作为主要依据来回答，如业务工作需要与人沟通，便可举出之前工作与人沟通的例子，经历了哪些困难，学习到哪些经验，把握这些要点做陈述，就可以轻易过关了。
岗位职责：
1、整理、汇总、归档各类培训资料;
2、维护培训渠道和培训资源，保持与内外部培训师的良好关系;
3、组织培训过程，管理和维护培训器材及培训教室;
4、入职员工企业文化和价值观的培训、考核和评估作业，担任一些基础课程的内部讲师;
5、组织员工开展各种活动，营造企业文化;
6、做好培训记录，跟踪培训效果反馈，建立和完善员工培训档案，提出针对员工培训的改进意见;
7、调查和分析培训需求，协助编制培训计划、规划和培训制度。
公司面试范文3
1.面试之前首先要多了解你所应聘的公司的背景及相关的一些简单的资料另外,这家公司的口啤如何?
2.如果可以的话,可以到网上去多看看相关岗位对此职位的要求及工作详细职责内容.自己掂量一下是否可以将类似工作完全搞定.
3..了解工作的运作流程及公司内部的一些部门所分别负责的工作.这样可以使你与面试官沟通时更加专业.例如正规公司都有内外勤之分,有总部和营业部(区),有前线后援之分等等吧
4.自己要有勇气和自信,当然还需要有坚实的专业基础和工作经验。
面试技巧一：进去问好以后，主动自我介绍.自我介绍很重要.先说叫什么，毕业于哪里，然后一定要注重介绍自己的优点.比如，我的最大优点是吃苦耐劳(举例说明，什么兼职啊，或工作经验等等获得了什么成就.);勤奋好学(比如获得了什么奖学金等等)这样不仅仅有条理，还让用人单位觉得这个人不错，做什么事情都要有依据。
先打击一下你，别以为职业讲师好混，我们这些人是直接面对市场的，没有公司或老板可以帮我们挡一挡。要不就成为“著名讲师”，风光无限，要不就一课而名毁，身败名裂，你见过被在网络上通缉的讲师吗？可怜呀！这是职业的代价！所以走这条路以前，要想清楚，你能承担孤独吗？一个人在家里，10天不下楼，忙着写文章或开发课程。你能承担压力吗？明天有几个高手来听课，甚至是著名业内专家，晚上你睡得着觉吗？
不过我就是从企业内部讲师，转到职业讲师来的，所以可以给那些内部讲师，一些建议。其实培训讲师和他的课程，结合在一起，就是个产品，培训讲师如何在市场中混，和一个产品如何销售是一个道理。
1、首先要明确自己的定位。你是擅长营销类的课，管理类的课？采购类的课？还是生产类的课？这些具体的课程，要和你过往的工作经验结合起来，你没干过营销，有胆量讲营销的课程吗？即便你一次有胆量，但如果把那这个课程作为你长期主打课程，你还有信心吗？我估计你每次上课的前一晚，会睡不着觉的，不知道明天会遭遇什么挑战，那又是何必呢？在培训这行里，干一行业，才能讲一行，这是起码的规矩。
其次是考虑清楚自己学员的层次。你是给老总上课？是给中层经理上课？还是给基层员工上课？你给那些人上课，又和你以前在企业从事工作的职位有关。你以前最多做到经理，凭什么给总经理级别的人上课呢？你定位在给员工上课方面，你的课程怎么能卖出高价格，你自己怎么可能有高课酬呢？你上的是生产或采购类的课程，面对的客户群又是中小企业，当然也卖不上价格了。以上是讲师的定位，这些定位又和讲师的职业经历结合了起来，所以做好手边事是最重要的。
当然未进培训江湖时，你一定要成为非常优秀的职业经理，或某企业的高管，才为今后做自由讲师，打下基础。这个定位最好是你擅长的，是你感兴趣的，做好了还能带来不少的收入。定位想好了，就可以利用企业现有平台开练了。你们企业的这些内部学员就是“倒霉蛋”，你可以拿他们练嘴，放心，你是内部讲师，而且还是很多人眼中的领导，即便课讲得不好，学员也不会，也不敢把你怎么样。如果在企业内部不练，要是出来练就惨了，那叫被学员和客户“修理”，生不如死呀！
2、定位定好后，策略就不说了，培训市场太大了，你每天讲课，也只是培训市场的沧海一粟，直接营销组合4P就可以了。你的产品，也就是你的课程是个好产品吗？你首先要有优秀的课程，培训“江湖”上有很多讲师，但很少有讲师有独特的产品（郝志强讲师的除外）。所以要不你总结自己的经验，开发出你自己独特的课程。要不你被老外授权，有MTP、七个习惯之类的课程，总之产品是第一位的。刚开始做讲师，讲别人的课程是个好办法，这样可以快速上手，修炼授课技巧。但要想做得长久，要想做得专业，一定要有课程开发能力，要有自己的观点，要有自己独特的课程产品。
但也要注意，你的课程，市场太小不行。你会发现需求太小，养不活你。我曾被人问起有无认识讲网站论坛管理的讲师。如果谁有这样的课程，一定被饿死。中国大的网站就那几个，人家有自己的一套，不会请你讲课。那些太小的网站，没钱请你讲课。那些中间的网站，要请人来培训，也大多会请那些大站的人来上课。所以你要是讲这样的课程，很可能高不成低不就，整天没课上。最好在一个有一定容量的市场上，找到自己的位置。就象我的品牌课程《渠道管理》《引导式讲师训练》，都是市场不小，而且我有自己独到见解的课程，这些课程会有很长的生命力。
所以讲师的课程首先要有个相对大的市场，企业人做不了，或这个做得不专业，确实是有培训需求的。比如我们在市场上看到最多的管理课程，就是MTP了。不过如果你也讲MTP，那和别的讲师有何区别？所以一定要有自己的特色，而且要让别人知道你有自己的特色。但太有特色了，会让企业感觉另类，培训公司看不明白，也影响到了你课程的销售。所以最好是在共性中，保留个性。比如卖减肥药的说，我的减肥药除了减肥以外，还有美容功效，因为内含SPT成分。你的课程也要有自己的SPT成分，就是这个意思。
3、有了好产品后，你也不可能直接联系企业，做课程的销售呀。毕竟你所接触的客户群不广，而且你直接卖的话，不好谈价格，也不好走发票，现场服务这些都很麻烦。建议还是通过渠道，也就是培训公司销售为好，所以你要广泛地与培训公司建立联系。
培训公司的选择，你可以少选一些，对他们进行培训。我有一个《如何销售郝志强老师的课程》，这样的培训文件，供销售我课程的培训公司学习。很多公司拿到我这个文件后，只说了两个字：服了！真的服了。我那个文件，全是对话，客户问什么问题，销售人员回答什么问题，就是一个话术手册，应该是业界首创，全国第一吧。也可以和一些培训公司签定协议，让他们许诺每年卖你多少课程，然后再谈你们之间具体如何合作。
当然还可以尽量多选择一些培训公司，因为它们每个的客户群都是有限的，你今年和他们的合作完后，他们如果明年不开发新客户的话，明年你们就很难合作了。所以如果你开发课程的速度，比培训公司卖课程的速度快的话，建议与少量的培训公司合作，互相非常了解，配合良好。要是你开发课程，比培训公司卖课程的速度慢，还是和大量培训公司合作为好，让他们把你成熟的课程，卖到不同的企业去。无论如何，你要想做自由讲师的话，现在开始是不是对培训公司好一点？先交上朋友，现在投入以后才有回报。
4、课酬分成的策略。刚开始时，尽量让渠道多一些利润，他们主推你的课程，然后再涨价，才比较符合逻辑。比较忌讳的是一开始定位很高，每个月上不了两天课，其余时间都在家，不也很无聊吗？建议看我的那篇《讲师课酬的计算方法》。
1.为客户制订资产配置方案并向客户提供理财建议；
2.组织市场推广活动，负责理财活动的策划、实施与效果评估；
3.组建业务团队，负责团队培训与考核；
4.中高端客户服务。
主要业绩：
1.在沪指振荡下挫15%市场环境下，所荐个股涨幅达85%，其最高涨幅逾175%；
2.拓展高端客户,迄今托管客户证券账户市值逾千万；
3.培训管理一支过20人团队，团队业绩在全公司系统名列前茅。 离职原因： 公司名称： 起止年月：2005-04 ～ 2008-01广发证券投资有限公司 公司性质： 外商独资所属行业：通信/电信/网络设备 担任职务： 采购部行政主管 工作描述： 工作职责：
1.撰写采购成本分析报告，制定成本控制考评与预算决策制度；
2.拓展亚太地区供应商渠道，主持供应商价格谈判；
3.财务报账，确保采购资金落实到位；
主要业绩：
1.加强采购流程资金环节的控制与管理,有效缩短付款周期,确保了项目的生产与及时运送；1. 部门财务预算申请与审批报账；
2. 策划组织部门团队建设活动；
3. 通过CATS系统进行人力资源成本统计核实与预算控制；
4. 通过ECHO系统进行坏件申报与更换；
主要业绩：
1.率先建立部门HR数据库审核管理制度,有效控制部门成本,节省人力资源开支;
2.有力促进了部门信息管理的公开化与透明化,有效加强员工内部沟通,提高工作效率。 离职原因： 公司名称： 起止年月：2002-04 ～ 2003-11国泰君安证券广州营业部 公司性质： 国有企业所属行业：会计/金融/银行/保险 担任职务： 客户主管 工作描述： 工作职责：
1.为客户提供投资咨询建议；
2.负责营业部营销策略的宣传与推广；
3.拓展客户网络，推广网上交易与银证通；
4.核心客户维护与管理，处理投诉，咨询与建议，资金交易数据分析统计。
主要业绩：
1.参与公司筹建，建立一整套完善的部门业务流程与客户管理制度；1.为一线客户提供投资指导，针对客户风险与收益偏好提供理财产品投资建议，
2.推广网上交易与银证通；
3.交易大厅秩序维护，与各部门协调与沟通，反馈交易状况与出现问题；
4.中户室交易管理，处理投诉，咨询与建议，资金交易数据分析统计。
主要业绩：
1.网上交易与银证通的主要负责人,为营业部引进过千万资金；1.负责财经媒体信息采编工作，供客户投资决策参考；
2.为企业员工提供证券投资理念及分析方法培训；
3.协助举办大型投资咨询讲座，会议内容记录整理；
4.处理业务投诉与咨询，办理柜台交易，开户登记与资金转账。
主要业绩：
1.营业分部的主要筹建人之一，委派负责对公司投资咨询力量的建设；
2.员工专业培训深获好评，培训资料收录进《广东证券员工培训手册》；证券投资(获美国注册特许分析师（RCA）资格及中国证券经纪/投资咨询/证券投资基金从业资格)
会计（获AIA-国际会计师公会 IFRS 文凭及AMIA国际会计师执业资格）
(东北师范大学商学院,吉林长春130117)
［摘要］目前我国IT外包服务企业大多处于探索阶段。在如今科学技术日新月异的时代,只有找到适合本公司的发展途径,顺应产业发展的趋势,才能在市场中存活下来。人力资源管理是实现企业战略的重要组成部分,人力资源管理是否科学、有效,是IT外包服务企业生存发展的基础。本文通过对C公司这一典型的IT外包服务企业人力资源管理的剖析,挖掘出其在招聘管理、绩效管理、培训与开发和薪酬管理四方面存在的问题,并提出有针对性的建议。
［
关键词 ］IT企业；外包服务；人力资源管理
［DOI］10?13939/j?cnki?zgsc?2015?09?096
1IT外包服务
IT外包(IT Outsourcing)就是把企业和个人的信息化建设工作交给专业化服务公司来做。它可以包括以下内容：软硬件维护修理与支持、技术培训；主机数据中心、客户服务器、网络、桌面系统运营和管理；系统集成、应用开发与实施、电子商务、管理咨询与重构；IT架构、erp系统建设等。
2我国IT外包服务企业发展状况
我国软件产业近年来一直不断高速发展,软件出口持续增长,IT外包服务发展强劲。据商务部服贸司统计,2013年我国共签订承接IT外包服务合同167424份,合同金额954?9亿美元,同比增长55?8%；执行金额638?5亿美元,同比增长37?1%。其中,承接国际服务外包合同金额623?4亿美元,同比增长42?2%；执行金额454?1亿美元,同比增长35?0%。
服务外包产业就业规模稳步扩大。2013年,我国服务外包产业新增从业人员106?5万人。截至2013年年底,共有服务外包企业24818家,从业人员536?1万人,其中大学(含大专)以上学历355?9万人,占从业人员总数66?4%。
C公司作为我国IT服务企业的典型代表,成立于1994年,是一个相对年轻的企业。C公司于2007年4月在美国纳斯达克上市,于2014年3月退市。公司CEO和领导团队均有着海外著名高校的教育学习经历,年龄在45岁至50岁。C公司目前已发展成为一家世界级的IT服务供应商,专注于高端商业解决方案。
3C公司人力资源管理中存在的问题
3?1C公司招聘管理中存在的问题
3?1?1招聘团队成员专业素质不高,工作经验不足
(1)招聘团队人数较少。C公司北京地区的招聘团队目前有9人,分为两个小组。招聘主管1人,两个招聘小组,每组4人。与C公司承接的外包项目数量相比,招聘团队的人数相对较少,不能高效快速地满足项目的招聘要求。
(2)招聘专员教育背景欠佳。在满足对英语水平要求较高的项目时会出现一定的困难。
(3)招聘团队成员的工作经验普遍较少,招聘团队的男女比例不够协调。整个招聘团队中,除了招聘主管是男生,另外的8名招聘成员中只有两个男生。他们都是今年的应届毕业生,工作经验都只有半年左右。
3?1?2招聘渠道较少,无法满足公司业务需求
C公司HR在招聘过程中,招聘渠道方面存在如下问题。
一是招聘渠道较少。目前C公司招聘团队获取候选人简历的渠道主要分为四个：智联招聘,前程无忧,QQ群,熟人推荐。招聘专员的招聘渠道太少,这样必然会对招聘的效率产生较大的影响,跟不上公司招聘需求的实时变化。
二是招聘渠道陈旧。C公司目前的招聘专员现在使用的招聘渠道过于陈旧,并且依靠这些招聘渠道获取的简历质量也普遍不高,因此也在一定程度上降低了推荐候选人的成功率。
3?1?3招聘流程不够正规化
招聘专员获取候选人简历后,直接和候选人电话联系。在这一过程中,无论是对公司的介绍,还是对外包项目、具体职位的介绍都不够正规化。招聘专员对于候选人的讲解各不相同,甚至会有冲突。关于薪酬福利,招聘专员更是众说纷纭。
3?2C公司绩效管理中存在的问题
通过与工程师访谈,可以总结出C公司在绩效管理中的问题如下。
3?2?1没有明确的考核指标
工程师在发包商项目中,发包商和C公司都没有明确设定考核指标,也没有制订详细的工作计划。工程师所有的工作都是比较被动的。他们的工作任务都是由发包商的项目负责人分配下来的,只要在规定时间内完成就可以。工作相对比较自由,但是却没有成就感和激励性。
3?2?2考核人员为发包方项目负责人
每个月月中、月末,发包商的项目负责人会给C公司外派的工程师进行考核。考核主要分为两大部分,工作天数和工程师的工作态度、工作效率。第一部分的考核与工程师当月的工资息息相关,有工程师的考勤记录作为依据。第二部分则完全由发包商项目负责人决定,主观性非常强。由于这一部分的考核决定了工程师的年终奖,因此仅由一人考核主观性太强。
3?3C公司培训与开发中存在的问题
C公司对外派到甲方项目的工程师基本只会进行一些简单的入职培训,以保证工程师可以顺利在项目上开展工作,并不会进行技术类的培训、管理类的培训或业务类的培训。
在IT外包服务行业中,由于各个项目的周期、地点都不一样,而公司的工程师都在不同的办公地点工作,想要将工程师集中在一起进行培训本身就需要巨大的成本。IT外包服务行业,员工的流动率极大,外包公司对工程师进行培训要承担较大的风险。此外,一个项目中不同的技术点比较多,各个项目需要了解的业务知识也不太一样。
3?4C公司薪酬管理中存在的问题
在薪酬福利的管理上,公司比较统一。公司规定所有的工程师都是一年13个月月薪,五险一金的比例也是按照统一的基数来缴纳。这样减少了员工关系部门的工作复杂程度,节省了公司的人力成本。关于年假,工作满一年后,均可享受每年5天的带薪年假。
薪酬福利的激励性很小。一年之内,工程师的薪资基本不会有变动,绩效考核也只是简单地按照考勤天数来核算月工资。工程师的激励性会大大降低。正因为这样,工程师跳槽的可能性会大大加强。这样必然会影响到公司项目的交付进度。
4对完善C公司人力资源管理的建议
4?1对招聘管理方面的建议
4?1?1提高招聘团队成员的素质
首先，应当增加招聘专员的数量。其次,提高招聘团队的教育水平。最后,招聘团队中的男女比例悬殊太大,会对整个招聘团队在工作思路、工作方法上产生明显的影响。目前整个招聘团队的工作方法偏感性。若能将这一性别比例进行平衡,无论是在工作氛围、工作方法上都会有所改进。
4?1?2拓宽招聘渠道
公司招聘团队目前使用的招聘渠道过于陈旧,比较固定。公司应该开拓新兴的招聘渠道,例如微信公众平台、微博、拉勾网、内聘网等目前比较流行的社交平台和垂直招聘网站,以便更快获取候选人的简历。此外,公司对于自身人才简历库并没有进行合理利用。公司目前的简历库只能收纳从前程无忧和智联招聘上下载的简历。对于从其他渠道获取的简历,并不会上传到公司的简历库。建议公司可以聘用在校实习生进行简历维护等基础辅助的工作,以完善公司的人才简历库,并最大限度地利用它。
4?1?3规范招聘沟通流程
项目及职位介绍方面,由于公司承接的项目很多,各个项目的职位需求也有很多。对于公司项目情况和职位情况,如果可以每天抽出15分钟进行梳理,并对需求进行合理的分配。这样招聘专员在给候选人介绍项目的时候对所有的信息会了然于胸,候选人也能最明确地了解项目情况,并且可以作出稳定合理的选择。
薪酬福利的介绍,C公司对于这一方面,并没有对招聘专员做过系统完整的培训。很多招聘专员自己就不清楚,更谈不上如何清楚地和候选人介绍了。往往在薪酬福利方面,招聘专员介绍时含混不定,会给候选人一种不够职业的印象,对于项目职位,他们心里也会增加更多的不确定性和不信任,这样会非常影响招聘的效果。因此,对招聘专员进行公司薪酬福利状况的介绍的培训,会大大提高招聘交流过程中的沟通效果,也可以快速电话筛选出适合此职位的候选人。
4?2对绩效管理方面的建议
4?2?1明确工程师考核指标
目前工程师的考核比较简单,仅有工作天数这一个具体的指标,考核的有效性会大大降低。应当雇用专业的绩效管理人员,对工作的具体项目和岗位进行调研实验后,确定明确的考核指标。这样不仅工程师对于工作的职责有一个明确的认知,还能对现有的工作有积极的激励作用。
4?2?2完善考核评价团队,增加考核评价次数
目前对于工程师的绩效考核只有发包方的项目经理一个人在评价,考核的结果会有明显的主观性。对于工程师的绩效考核团队,应该包括项目经理、工作汇报主管、平级同事、工程师自身。此外,还应该增加绩效考核的频次。目前的绩效考核,只是项目经理在年终时,对工程师的工作态度和工作成果进行一个评估,从而决定工程师年终奖的多少。这样的考核方法会受到近因效应的影响,降低考核结果的真实性。增加绩效考核评价的次数,不仅对于工程师来说,会有一个持续性地激励,而且考核的结果也会更加偏向于事实。
4?3对培训与开发管理过程中的建议
在新员工培训方面,C公司投入的经历和资本都比较少。由于整个行业员工的流动性都比较高,如果聘用讲师,进行新员工的培训,会大大增加培训的成本。公司采用简单的“师徒制”培训新员工,似乎显得更加合理。实际上公司可以在“师徒制”培训的基础上,制作各个岗位的新员工入职手册,从而使新员工更快地适应岗位的需求。而对于外派到甲方项目组的工程师,应当让工程师在进项目之前,除了简短的电话入职培训外,可以以项目为单位建立QQ群,共享一些工作规范和工作手册,讨论工作中可能出现的问题,从而使工程师能更快地适应新工作,融入到大集体中。
4?4对薪酬管理过程中的建议
奖励机制应更多地和绩效管理配合使用,以提高员工的工作积极性。对于外包服务中的工程师,应当将奖金激励机制和绩效考核机制配合使用,以提高工程师的积极性和绩效,有助于加快交付项目的速度,提高交付项目的质量。对于外包服务中的工程师,建议在明确考核指标、增加绩效考核次数、完善考核评价团队的同时,配合使用奖金制度,以持续有效地增加员工的积极性。
参考文献：
［1］张凤?我国承接软件外包中人力资源管理研究［J］?内蒙古农业大学学报,2011(6)?
［2］中国服务外包研究中心?中国服务外包发展报告2013［M］?北京：中国商务出版社,2013?
充分发挥工会“大学校”作用，推进首都职工素质建设工程深入发展，全面提高职工队伍思想道德素质和技术技能水平，是落实北京市总工会“1+6”文件精神的需要，是建设“人文北京、科技北京、绿色北京”和世界城市的需要，是保证集团公司又好又快发展的现实需要，是推进集团公司学习型企业建设的重要内容，是切实维护职工学习发展权利、保持和发展工人阶级先进性的重要举措。北京环卫集团工会将在推进职工素质建设工程中，将以往分别推进的职工素质教育工程与经济技术创新工程结合起来，从以下几方面重点推进，努力提升职工的整体素质。
一、以完善素质教育工程为基础，提升职工基本素质
1、扩大通用能力培训的覆盖面。北京环卫集团工会自成立以来，积极推进职工素质教育工程，大力开展通用能力培训。自2007年举办首期通用能力脱产培训班以来，共举办了8期，400多名青年职工取得了“首都职工素质教育工程结业证书”。培训受到了职工的普遍欢迎，也得到了首都职工素质教育办公室有关负责同志的高度评价。今后将继续加强与优秀通用能力培训站点的合作，针对集团公司实际和职工文化素质状况，选取针对性更为明确的课程模块；将通用能力培训与职工代表培训、工会干部培训、通讯员培训等业务培训相结合，健全和完善通用能力培训模式、课程设计，着眼于服务职工、方便职工，吸引更多职工参加，扩大职工覆盖面。
2、与相关部室合作，开展岗位培训。按照首都职工素质教育办公室的要求，采用N+X（N是指1或多门通用能力培训课程，X是指经素质办认定的企业自主开发的培训课程）的推进模式，开展各具特色的岗位培训和岗位练兵活动，提高一线职工技术技能水平与岗位适应能力。在集团公司范围内开展具有环卫特色的技能大赛，进行赛前及赛后培训工作，通过技能大赛对职工进行技能等级考核认定，增强培训的吸引力和培训后职工的竞争力，形成以赛促学的良好局面。
3、提高职工文化素养和健康素质。不断加强和完善职工之家的建设，拓展职工文化体育活动场所；在现有乒乓球、桥牌俱乐部的基础上，集团公司再成立羽毛球、台球、篮球等俱乐部；开展形式多样的培训，满足职工群众的精神文化需求，培养职工文化体育人才；依托俱乐部，定期组织会员活动，并开展丰富多彩的文体活动，丰富职工业余文化生活；依托集团公司职工艺术节、职工运动会等大型活动，扩大职工的参与面，推进企业文化建设。
4、积极推进“学分银行”计划。针对集团公司职工学历水平普遍偏低的实际情况（中专、高中及以下文化占职工总数的78%），集团工会将积极向首都素质办和北京市教委申请，取得“学分银行”试点企业资格，以贴近企业需求、贴近岗位需求、贴近职工自身需求为宗旨，在“学分银行”专业建设指导委员会的指导下，由市总职工大学和集团公司共同设定专业。打通各类教育相互衔接的通道，通过当量替换建立技能培训、教育部门规范教育以及“通用能力”培训之间资源共享平台，最终让职工拿到国民教育系列大专学历，提高集团公司职工的学历水平。
二、以提高职工实用技能水平为核心，推动职工经济技术创新发展
1、建立职工创新工作室、继续推广首席员工制度。按照集团工会《关于开展争创首席员工活动的通知》（京环卫工字[2009]号）文件要求，落实集团公司首批首席员工的政治和经济待遇，通过首席员工的示范引领作用，推动集团公司高技能人才队伍建设。以后将在建立何亮劳模创新工作室的基础上，逐步从首席员工、劳动模范、高技能人才中选树各专业的领军人物，在各分子公司建立职工创新工作室；健全职工技协组织，挖掘职工技能人才资源，组成专家团队，广泛开展项目攻关、名师带徒、技能培训、技术交流等形式多样的活动；发挥创新工作室、职工技协的引领示范作用，吸引技术技能人才和优秀职工参加技术创新和技改技革，为企业解决技术难题，带动职工学习先进技术和高超技能。
2、深入开展劳动竞赛活动。与集团公司行政相关职能部门共同规划和组织实施劳动竞赛，积极争取政策、项目、资金支持；以职工创新工作室、工人先锋号班组等为抓手，带动职工以“五比一创”（比服务质量、比经济效益、比技术创新、比科学管理、比文明作业、创和谐团队）为主要内容，结合“我为节能减排做贡献”活动，以创建“工人先锋号”为载体，开展节能降耗、结构调整、创新发展等为主题的劳动竞赛活动。
3、积极推进合理化建议工作。围绕降低成本、节能减排、技术改造、技术革新、安全生产等内容，广泛开展合理化建议活动。集团工会将制定合理化建议征集、评选和表彰的工作制度，细化量化工作指标，定期对合理化建议进行评审，对采纳、立项、实施等情况进行公示，引导职工把握主题方向、注重实施效果，提高合理化建议的采纳率和实施率。
特许经营模式输出的方式主要以培训为主，而此阶段培训的好坏，将直接影响到到日后加盟商店面实际的经营情况。笔者通过剖析特许经营总部负责培训工作的培训部，详细解读特许经营模式成功输出到底该如何进行。接下来的剖析过程中，笔者将通过培训的精准定位、职责内容、培训模式、讲师分布、培训节点等五个方面进行详细解读。
一、精准定位
经过实际的调查结果显示，绝大多数的特许经营企业都给予了培训部一个错误的定位，将企业内部的培训部定位为讲师团队。但凡输出体系所需培训的内容均由这个“强大”的讲师团队来完成，貌似全能型的培训讲师。实际上，背后显现出来的，则是专业性不够、实用性不强、严重与一线市场脱轨。从而导致很多的加盟商都不愿意参加总部的统一培训，认为此种培训纯粹是浪费大家的时间，而事实也基本如此。
基于对上述情况的表述，笔者建议特许经营企业应首先将培训部定位为以统一协调、组织、安排、实施、督促、评审整个培训过程的――“教务处”，而不是“万能”的讲师团！
二、职责内容
教务处式的培训部主要负责本特许经营体系在输出过程中所需培训课程、培训讲师、培训模式、考核方式、培训方式等的设计、制定、实施、监控等工作。
在培训课程方面，培训部需要负责培训课程的的调研、开发、试讲、存档、更新等工作，以确保培训课程的内容具备实用性、时效性、全面性、系统性，从而实实在在的实现“复制成功、克隆财富”的目标；在培训讲师方面，培训部一方面要负责内部培训讲师的招募、培训、内聘、管理、考核、奖惩等工作，还要负责外部讲师的筛选、评审、签约、考核等工作；在培训模式、考核方式、培训方式等方面，培训部同样也要站在教务处的角度进行相关工作内容的制定、实施与监控。
三、培训模式
为了能够更好的将单店的成功经验复制给加盟商，笔者建议培训部采用“认知培训+理论培训+实操培训+实习培训”的模式进行输出。
1.认知培训
所谓的认知培训，是指在开始正式培训之前给予加盟商的一些铺垫性培训，此种铺垫性培训至少包含学习的重要性、企业自身情况，以及市场情况三个方面的内容。之所以将学习的重要性排在了培训的前列，是由实际情况所决定的。这是因为对大多数的盟主来说，他们选择的加盟商大多集中在20万以下的投资额，而这些投资人中85%以上的文化素质偏低，对于学习的重视程度也不高。所以，在对此类人群进行相关信息的培训之前，必须着重对他们进行“学习重要性”的培训，否则培训的最终效果会被大打折扣。虽然此种结果的出现对于任何一方来说都是不愿意看到的，可一旦出现此种结果，大多数的加盟商会将责任100%的归咎于总部，将总部的培训视为一文不值。由此，笔者建议培训部在安排加盟商统一培训时，首要培训内容就是“学习的重要性”！除此之外，培训部还要负责安排相关讲师进行企业、市场等模块信息的传递。其目的至少有两个，一个是让每一位加盟商对企业、产品、市场都拥有120%分的自信；另一个则是让每一位加盟商都能够清晰的认识企业、了解产品、熟悉市场，从而进一步促进接下来培训内容的学习以及日后的店面实际经营。
2.理论培训
所谓理论培训，是指将无需实际动手操作或实际动手操作之前所需熟知的信息内容，通过讲授的方式进行的培训模式，如单店的各项工作职能、职责、经验、技巧、规章、制度等方面的信息。
3.实操培训
所谓实操培训，是指将实习操作性比较强的内容通过角色扮演、户外训练、情境模拟等方式进行的培训模式，如单店的陈列、礼仪、话术、导购、演示等方面的信息。
4.实习培训
实习培训主要由直营部、督导部主要负责，培训部需要担当的工作，就是将完成上述三种培训内容的加盟商移交给直营部、督导部，由直营部、督导部统一协调安排加盟商到相应的店面进行实习工作。
四、讲师分布
讲师是谁？讲师来源于何处？这两个问题困扰着绝大多数的特许经营企业。依据多年的顾问咨询经验，笔者建议连锁企业的讲师团队由专职讲师、兼职讲师、外聘讲师共同构成。
专职讲师是指直属于培训部领导，不再担任公司其他部门工作内容的讲师；兼职讲师是指直属于公司营建、督导、人力、财务、物流等职能部门领导，但需要依据培训部的培训计划及时为加盟商提供授课内容的讲师群体；外聘讲师则是由培训部通过合同关系聘请的其他公司讲师为其提供相应模块培训内容的讲师群体。
专职讲师与兼职讲师属于公司的内部讲师，主要分布于公司的各个职能部门，专职讲师主要由培训部的讲师构成，而兼职讲师的分布则比较广泛，如主要负责单店硬件设施输出的营建部、负责单店全面质量管理的督导部，以及人力部、财务部、物流部等其他职能部门。
笔者依据多年的顾问咨询经验，以及多渠道的访谈结果，将企业内部讲师分布情况做了一个剖析，建议连锁企业在组建、调整公司内部讲师团队时可参照下图所示的比例进行相关讲师的抽调、选拔和培训。
通过上图可以看出，近50%的内部讲师来自营建部、督导部。其主要的原因是这两个部门一直处于服务单店的一线工作，他们更了解单店运营的方方面面，尤其是来自于督导部的讲师。对于督导部的督导专员来说，主要的招聘渠道就是内部选拔，而主要的选拔对象一般都是经营店面比较出色的店长，然后再在这些人中选拔更优秀的督导专员成为讲师，他们讲述出来的内容也就更贴合一线，更有利于单店相关人员吸收、消化、应用。
在此，着重解释一下上图所示的“其他”类讲师。这些讲师一部分来自于公司的其他职能部门，一部分来源于经营店面非常出色的加盟商。之所以选择让加盟商也成为公司的内部讲师，原因有很多，如通过增加加盟商的参与度来加大加盟商对总部的依赖感、自身的荣誉感，通过加盟商的成功经验分享来提升业绩一般或很差的加盟商的自信度以及竞争意识。
五、时间节点
对于刚刚加入到这个行业的加盟商来说，虽然需要学习和了解的内容非常多，但在界定的时间内，每个人对新鲜信息的接收程度、理解程度、应用程度都是有限的。在这里，笔者依据多年服务于连锁企业的经验给大家一个培训节点设置的建议。
如上图所示，总部的培训部在进行相关信息的培训时，要依据行业、企业的实际情况，合理的将培训内容拆分成2～4次进行，如基础班培训、提升班培训、晋级班培训，以及其他培训，以避免一蹴而就的培训方式让最终的培训效果大打折扣。
要知道，一蹴而就的培训方式受到伤害的不仅仅是加盟商，而是双方。加盟商加盟总部之后，没有能够掌握到相关的经营技能，会因此造成单店经营业绩始终上不去。对于总部而言，加盟商赚不到钱，总部也就赚不到钱。加盟商只要赚不到钱，就会将过失转接到总部，认为是总部没有支持到位，久而久之，一个非常出色的加盟项目就会因为加盟商不断传递的负面信息而日落西山。
(初稿)
1主题内容与适用范围
1.1 本制度主要对热工专业班组人员绩效考核奖励做出规定。
1.2 本制度适用于热工所有班组人员的绩效考核奖励。
2总则
2.1为建立和完善绩效考核体系和激励与约束机制，对热工班组人员进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进班组安全生产。结合班组实际情况，特制定本绩效考核管理办法。
2.2 本制度的解释权属设备维护部热工室。
3绩效考核奖励权限
3.1设备维护部部长有权直接对热工班组及个人提出考核、奖励建议。
3.2设备维护部分管热工专业的副部长有权直接对热工班组及个人提出考核、奖励建议。
3.3热工室主任有权对热工班组及个人提出考核、奖励建议。
3.4热工室专工有权对班组及个人提出考核、奖励建议，经热工室主任同意后由热工室主任统一上报。
3.5班组长负责对各自班组人员的绩效进行考核、奖励，经热工室主任同意后由热工室主任统一上报。
4绩效考核奖励内容
本考核制度实行百分制考核，基础分值100分。
班组长考核奖励系数：1.25
技术员考核奖励系数：1.125
二级专责工考核奖励系数：1.0
三级专责工考核奖励系数：0.875
检修工考核奖励系数：0.8
综合考核得分=(劳动纪律×10%+培训学习×20%+安全生产×30%+设备管理×30%+班组管理×10%)÷100×岗位系数
4.1劳动纪律
4.1.1员工应严格遵守公司作息时间，做到不迟到、不早退、不旷工。无故迟到、早退超10分钟至30分钟以内考核1分/次，超30分钟考核2分/次。旷工考核10分/次，另加计考核100元/次。
4.1.2严格执行请、销假制度，未经请假审批手续(班组成员经班组长、室主任、专业分管副部长、部长同意，班组长、专工经室主任、专业分管副部长、部长室主任同意)而擅自离岗考核5分/次，另加计考核50元/次，因擅自离岗造成严重后果考核10分/次，另加计考核100元/次。
4.1.3应随时保持通信畅通，确保24小时能够联系的上，凡因工作需要，20分钟内联系不到责任人，考核1分/次，耽误工作的，考核5分/次，另加计考核100元/次。
4.1.4无故不参加班组班前班后会、安全活动会、培训讲课、班组会议等活动，考核2分/次。
4.1.5无故不参加公司及部门会议、活动，考核2分/次。
4.1.6上班时间睡觉、玩手机、看视频、玩游戏等与工作无关的事，考核5分/次。
4.1.7上班时间或值班期间喝酒及酒后上岗者考核10分/次，若影响生产并按公司有关规定考核外班组进行同等金额考核。
4.1.8上班时间或值班期间在公司规定的禁烟办公或生产区域抽烟，考核10分/次，若引起火灾、火灾报警系统报警等事故按公司有关规定处罚外班组进行同等金额考核。
4.1.9无正当理由不服从工作分配、调动和指挥者，考核10分/次，情节严重者直接取消当月绩效奖(二次分配部分)。
4.2培训学习
4.2.1培训考试不合格，考核1分/次;公司级培训考试成绩突出，奖励5分/次;集团公司级培训考试成绩突出，奖励10分/次。
为进一步打造职工轻松愉悦工作环境，营造幸福温馨工作浓厚氛围，为职工文体活动多样化开展创造更加便利条件，引导全体职工崇尚积极向上工作和生活状态，让全体职工在温馨工作中感受到组织的关心关爱，始终以饱满的精神、健康的心态投入到“百强县公司、百强供电所”建设以及日常生活中,凤县公司结合工作实际需求，现申请对公司部分基础设施进行完善，下面将初步工作需求汇报如下：
一、县公司文体基础设施完善
1.完善职工活动中心
目前，公司新址职工活动中心为户外篮球场，篮球场顶部未封顶，篮球场地功能较为单一，雨雪天气无法正常使用,羽毛球、排球等文体活动开展受到限制。
工作需求：建议对职工活动中心（篮球场）进行封顶，从而建设成为室内运动场所。同时，配备羽毛球场地地胶、羽毛球网、乒乓球案子等设施，将篮球场单一运动场所打造为集篮球、羽毛球、乒乓球为“三位一体”运动场所。
2.配备健康按摩椅6个
目前，公司未配备健康按摩椅，职工放松仅通过健身器械运动，放松方式较为单一。
工作需求：建议配备健康按摩椅6个，置于公司健身房、一线班组、供电所职工之家，为职工提供一个工作后舒心放松方式。
3.建设职工影音室
目前，公司学习上级会议精神、观看红无固定场所，在当前疫情防控形势下，外出观看学习存在一定安全风险。
工作需求：建议建设公司职工影音室，为进一步学习上级会议精神、观看红提供便利，便于经常性开展红色教育，为全体职工搭建一个休闲放松环境。
二、县公司文体协会运作完善
1.公司健身中心正常运行维护
工作需求：聘请专业健身教练对公司职工每月开展1次锻炼指导，防止发生个人锻炼不当引起机体损伤，同时定期邀请专业人士对运动器械进行保养，健身房正常运作及聘请教练费用需要上级支持解决。
2.开展瑜伽培训
工作需求：邀请专业人员每月开展1次瑜伽培训教学，丰富职工业余生活，聘请瑜伽教练费用需要上级支持解决。
3.开展心理辅导讲座
工作需求：每半年组织开展1次心理辅导讲座，消除职工心里亚健康，聘请心理辅导专家费用需要上级支持解决。
4.组建公司合唱管乐团队
工作需求：结合凤县羌族文化特色，开展羌族文化文体活动，配备相关器乐，组建公司合唱管乐团队，丰富职工文化生活，购买乐器器材相关费用需要上级支持解决。
5.建设公司职工健康角
工作需求：在公司食堂设置“职工健康”角，配备配齐测量血压、体脂称等设备，方便职工随时对自己身体健康进行检测，购买血压仪、血糖检测仪、体脂称等设备费用需要上级支持解决。
三、费用估算
序号
类别
项目名称
数量
费用估算
（万元）
备注
1
完善职工活动中心
篮球场地钢结构封闭建设
1个
2
羽毛球设施配备
1套
含羽毛球拍、羽毛球网、地胶等
3
配备健康按摩椅
按摩椅
6个
4
建设职工影音室
影音室椅子
10个
5
影音室大屏
1
6
健身中心正常运行维护
聘请专业教练
/
每月1次健身指导及器械保养
7
瑜伽培训
聘请专业教练
/
每月1次培训指导
8
心理辅导讲座
聘请专业教练
/
每季度1次培训指导
9
组建公司合唱管乐团队
聘请专业人士
/
2
每月1次培训指导
10
购买乐器器材
/
6
含萨克斯、小号等
11
建设职工健康角
购买血压仪等健康检测设备
/
合计
/
/
在8月份第一次的培训中,方锦烈老师的《最新法律法规》,讲解了最新安全生产法律法规和电厂有关法规内容,从法律的角度出发,首先解释了基础概念;其次对安全生产法进行了解读,根据电厂日常生产情况提出可能触及的法律问题,涉及到《中华人民共和国劳动法》、《道路交通安全法》、《职业病防治法》;最后从个人经验出发谈到对安全生产法的理解。参加本次培训的共有106人。通过此次培训,全热电公司对法律的概念和效力有了一个大概的认识,安全生产法和相关法律法规有了一个初步的认识,特别是一线员工对自己的权利和义务有了清楚的认识。
(2)作业许可管理
在结束了第一次培训后,通过收集学员反馈意见,此次刘湘云老师在9月份《作业许可管理》培训的形式上做了调整,对热电公司的班组进行了分组,并在培训中穿插互动环节,加强培训人员对知识点的掌握和学习的积极性,公司从业人员共98人参加,分成了四组。在内容上增加了案例的讲解,首先从案例引出知识点,做到“用事实说话”,让组长带动组员,在发生的事故中挖掘是否存在作业许可缺陷方面的问题,从现场作业人员到班组长再到高层人员每个阶段的许可程序是否完整;然后通过提问方式,对热电公司需要许可的作业一一列出;最后由现场从业人员和作业许可管理员进行对话,进行作业许可的自查。此次培训内容丰富紧凑,形式上也能很好的衔接,一环接一环很流畅,存在的问题针对作业票管理内容和责任追究不够详细,作业管理者听后不知道存在的风险,在意识上也没有足够的重视。
(3)新<安全生产法>解读
《安全生产法》在8月份进行了修订,增加到了117条,热电集团提出了加入安法解读的题目,根据热电集团提出的要求,中心将课程做了相应的调整,把10月份的课程调整为《新<安全生产法>解读》,中心还邀请了原省安监局法规处副巡视员陈桂成进行讲授,参加培训的有各班组长和集团公司负责人共80人。在授课内容上,陈老师也用到了他个人丰富的工作经验进行了详细的总结,先从安全生产工作的不足出发,归结了“力不足、刀不快、腰不硬”三方面的问题,然后引出了修改新法的三大重点,最后再从修改后的“十亮点”中对新法进行解读,解读的内容环环相扣,使学员在听完后普遍对修改的内容有了大致的了解。
(4)习惯性违章的预防
原计划安排在10月份的“惯性违章”调整到了11月,由刘湘云老师主讲,培训安排了65人参加,分成了四组。内容上比原计划多出了两个月的时间,中心在对培训内容的准备上有了充足的额时间,对违章的资料进行收集,将现场违章的照片加入到了培训过程中来,使学员在培训过程中有了更直观的了解和认识,在图片中找出错误,每一组进行讨论,相互交流总结,身份也从“被监督”转变成“监督者”,多角度的了解到了违章发生的原因,从而能“自觉”的改正过来。在培训结束后,学员在心里上都有了一个新的认识,但是还是有员工认为,这些照片很多都是外包单位的作业,这些违章行为在他们身上是不会发生的这样的侥幸心里,建议在下次有条件的情况下能有现场操作的过程,在过程中使员工发觉自己的“习惯”。
(5)高温灼伤及机械伤害事故的预防
在最后一个月的培训工作中,将原计划的<高温灼伤>和<机械伤害事故>两个题目进行了合并,主讲刘湘云老师,各班组人员共85人参加,分成了四组。内容上也将两个培训科目压缩为一项,内容上虽有删减,但是培训的质量也得到了保证,在课堂上每一组将他们在日常工作中存在的高温方面和机械上的危害进行了总结归纳;在最后中心还在培训中将安全月《机械伤害事故预防》的宣传册发放给各班组,将宣传册变为他们日常的“工作手册”。
(6)培训中问题及意见
参加工作的二十多年，由于各级组织的培养教育，领导和同志们的提携帮助，加之个人不懈努力虚心学习，我的政治觉悟、思想品德、工作能力、业务水平有了不断的提高，综合素质也有了长足的进步。按照总公司、省公司评聘经济专业技术职务的国寿发(2002)33号文件规定，比照相关条件，符合申报高级经济师专业职务的标准，现将相关情况总结如下：
一、从事经济工作的基本情况
我于1982年雁北商校财会毕业后参加工作以来，一直从事经济工作，曾任山西省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县外贸局长兼县外贸集团公司总经理。1997年调中国人寿保险公司**市分公司后，历任办公室调研员、浑源县公司经理、市公司工会主任。经济专业出身，本人又热爱经济，1997年全国首次经济师专业考试踊跃参加，取得了金融经济职称，并被**市分公司聘任。由于具备了相应的业务技术水平，使其组织管理能力得到很好发挥，不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务，而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励。(见资格审查表内的部分填写)
二、从事经济工作的学习情况
多年来，自己始终重视不断提高政治素质、业务素质，特别是经济管理的学习。原初始学历是中专，靠自学以优异成绩先后获得山西财经学院商业经济大专文凭，山西大学行政管理本科毕业证。近年来，更是多次参加学习培训、理论研讨，其中省级以上部门组织的就有：1996年7月山西省经委企业干部任职资格培训班;1997年9月****中央党校十五大精神培训班;1998年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班;中国人寿保险公司山西省公司省市县三级公司经理培训班;1989年4月山西省经济学年会;1996年5月中国金融理论与实践研讨会等，1997年6月山西省经济发展促进会理事会聘为理事。
三、在经济岗位上的理论成果
多年来，自己边工作，边学习，边实践，边总结，注意把学习思考所得结集出版，并有社科成果获奖。1999年编撰《人身保险投保指南》，促进了当地寿险业务;2000年结集《国寿保险实践的思考》13万字，赠送省内外同行参考，受到好评;2001年山西人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字，新华书店发行。《山西财贸经济》撰稿人之一，《全国优秀经济论文选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定，被评为1999年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。
四、在经济岗位上建言献策
我把学到的经济知识不仅运用在自己的具体工作中，而且还就宏观经济工作、寿险公司行业发展提出自己的见解，并得到相关部门和领导的表扬或肯定。1990年山西省人民政府群众建议征集部门授予重大建议奖并颁发奖金，1991年原雁北行署记一等功。近年来，我均就人寿保险发展向总公司提出自己的工作建议，副总经理苗复春回信予以鼓励。迎接wto挑战，国有寿险公司应树立全新的人才观等建言，总公司在内部刊物和网上发表;对2002年工作的建议，总公司摘要在《中国人寿》2002年第1期予以刊发。
此外，1997年我还情系下岗职工，编撰《下岗职工自谋职业七十二行》一书，自费印刷3000册无偿送给**市下岗再就业服务中心、**市妇联、工会、浑源县妇联等单位分发部分下岗职工或做培训参考资料。不仅受到方方面面的称赞，而且不少读者、下岗职工来信来电求教商讨或表示致谢。
