时间：2023-05-30 10:08:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇酒店招聘启事，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
“本店急聘服务员若干名，学历不限，工资面议，待遇优厚……”岁末初，各大酒店、餐饮企业的门前几乎都能见到这样的招聘年启事。“用工荒”早已成为酒店生存常态，一些酒店企业甚至常年贴着这样的招聘启事。但这种传统的招聘方式，在如今这个信息爆炸的时代，已经很难在原有的基础上突破。而伴随着互联网的迅猛普及，网络改变生活的事件每时每刻都在上演，一种全新的招聘形式――网络招聘更为当下日益严重的人力资源短缺问题创造了新的契机，网络的高效与巨大的信息量赋予了网络招聘得天独厚的优势。
据艾瑞咨询分析，未来几年中国的劳动力市场整体仍处于供过于求的状况，网络求职的便捷性、无地域限制的特点将吸引更多的求职者，中国网络求职者的规模将持续增加，2013年有望超8000万人。在网络招聘雇主方面，艾瑞咨询预计，到2013年中国网络招聘雇主数量将超过200万家，网络招聘雇主渗透率将接近25%。在这样的大环境下，不管在酒店业或是其他别的什么行业，网络招聘已经成为一种趋势。
纵观如今的招聘网站，多如满天繁星，较为知名的有如前程无忧、智联招聘、58同城等，发展势头也都很迅猛。但稍稍观察就能发现他们的共通点――综合类招聘网站。事实也的确如此，占据招聘网站大片河山的几乎全部都是综合性招聘网站，专业类的招聘网站却是凤毛麟角，例如酒店业。
在这样的大背景下，第一团队酒店招聘网瞄准了酒店业这一细分市场开展探索，为有志于酒店的求职者，或是酒店业的人力资源工作者提供服务，并决心做成该领域内的人才招聘顶尖品牌。经过三年的发展，第一团队酒店招聘网简历的求职者数量已达到22万人。而在雇主方面，网站的招聘企业会员数量达到1.2万家，囊括开元、御庭、华美达、曙光、香格里拉、洲际、希尔顿、温德姆、喜达屋、雅高等著名酒店品牌。
在探索第一团队酒店招聘网时也逐渐了解到酒店业人才工作的独特性，并不断调整自身服务模式。
其一，人才基地。鉴于酒店业自身的服务特性以及人员流动相对频繁的特点，酒店行业用工很注重员工的道德品质与工作技能，特别希望聘用那些“即招即用”的人才，对工作中培养的模式反而不感兴趣。针对这一特点，第一团队酒店招聘网探索依托自身的人才基地培养人才。其包括洛阳华富商学院及华富慈善助学就业基金所赞助的院校机构。
通过校企合作的模式，为酒店会员提供更放心、更优质的服务。另一方面，在人才的质量上，通过全方位系统的教育，使学生成为能适应市场经济和新形势下酒店业发展需要的高素质技能型专门人才，使人才在进入酒店后就可以直接进行相关工作，实现“即招即用”。
其二，后续服务。酒店行业的人才架构属于金字塔型，管理团队规模相对较小，而基层人员需求量又很大，对新招聘人员的管理、劳动合同的签署等往往是酒店管理层头痛的问题。为此，第一团队酒店招聘网尝试将网络招聘与线下派遣有机地结合起来。
具体来说，就是第一团队负责根据酒店需要派遣员工到酒店工作，酒店与学生之间是用人方和劳动者的关系，负责学生的日常工作安排和食宿。酒店比较困扰的劳动合同则采用第三方劳务派遣模式，即学生的劳动合同是和第一团队签署，与第一团队建立劳动关系，与劳动合同相关的一切手续事项由第一团队负责办理。在协议期间，第一团队还派驻后续管理人员随同被派遣人员驻扎酒店，协调学生与酒店双方的管理问题以及学生生活工作问题，从而维护酒店工作岗位人员的稳定，在一定程度上减少了人才的流失。
王贝究竟是手术创伤出血导致呼吸道梗阻而死，还是术中或术后咽喉部组织水肿而死，王贝母亲究竟是“失踪”还是“伤心过度”，王贝家属与医院究竟是“和解”还是“医院答应赔偿两百万”，当人们正在热议王贝事件之时，我们是否要问一个问题：“谁来负责？”
医生？整形医院？还是另有其人？恐怕谁都无法承受这生命之重，这生命的代价给这个社会敲响了警钟。
本刊法律顾问、大成法律事务所武汉分所律师张亚卿认为，尽管王贝之死尚在调查之中，如确系属于医疗事故，医院该付怎样的责任，国家法律均有规定，并不是说患者家属不追究就可无事，应有公安机关立案侦查，而后决定是否。
整形美容属于暴利行业，在巨大的利益驱动下，众多的美容整形医院纷纷而起，美容整形手术的难度系数在医学里相当之高，这就必须要有过硬的技术和硬件设备做保障，然而目前社会上的美容整形机构良莠不齐，没有健全的体制和完善的系统，遂导致医疗事故频频发生。
其实，类似的事情并非鲜见，只是这次“整死”的是一个社会公众人物，才引起如此大的反响。
2005年，王贝晋级超级女声成都赛区20强，获得第11名，尽管在星光大道上不是最耀眼的那颗，但足以说明王贝的美貌和才能。那么，王贝为什么还要整容呢？
爱美之心，人皆有之，这本无可厚非，除了爱美之心的驱动之外，是否还有其它的因素？
整容者王霞（化名）在接受《鄂商》采访时向记者讲述：她和男友感情原本不错，后来男友找了一个比她年轻漂亮的女孩，和她分手，她觉得很不甘心，于是下定决心整容。另一位叫何静（化名）的女孩，则是为了找一份更好的工作，“星级酒店对服务员的相貌要求很高，绝不是招聘启事上说的‘五官端正’而已，层层挑选，跟选美一样。”工作的压力迫使她走进整容医院。
现实中，这样的女孩还有很多，可见整形已经不仅仅是为了追求美丽，而还附属着成为工作的敲门砖，爱情的垫脚石。追求美丽而去整容合乎情理，但为了面子和虚荣而去整容，就显得有些疯狂了，而社会上过分注重外表的不良风气，则对类似悲剧更加推波助澜。
对此，中南财经政法大学社会发展研究中心主任乔新生认为：“目前的人才竞争机制还不够完善，存在着‘以貌取人’的不正之风，这就导致不少人由于社会压力而去整容，医疗美容机构行业的混乱是导致王贝之死的直接原因。”
他表示，把所有责任归结给社会是不客观的，现在年轻人过于急功近利，拿着生命开玩笑，整个社会的审美价值观变得畸形，这才是此次悲剧的根本原因，只有全社会逐渐回归于心灵，王贝的悲剧才不会重演。
中图分类号：F719.3
文献标志码：A
文章编号：1000-8772(2014)28-047-03
亲情化管理作为企业管理的一种模式，在我国酒店行业十分普遍，也是很多中小型酒店创业初期都要经历的一种模式，而且亲情化管理也确实起到了一定的正面作用。但是随着酒店规模的扩大，这种管理模式的弊端和不足就渐渐的暴露了出来，也带来了一下列管理上的问题。然而很多酒店却没有找到问题出现的原因，影响了酒店的健康发展。本文探讨了一下亲情化管理的利弊关系及解决措施。
1.家族酒店亲情化管理的优势
1.1得天独厚的家族文化
一个家族所拥有的情感渊源和文化是与生俱来的，是独一无二的。家族共同的价值观念决定了家族的价值取向，使职员对事物的评判达成共识，有着相同的价值目标，家族酒店的所有成员都为着他们所认定的价值目标去行动，从而构成一个统一整体。
创业初期，每个人都从骨子里对酒店保持着高度忠诚度和强烈的责任心，而一个团结的企业是可以战胜任何困难的。所谓血浓于水，血缘关系带来的凝聚力是任何外来人员所不能比拟的。
家族共同的价值观使每位家族成员都感到自己的存在价值，酒店职工会产生强烈的自豪感和荣誉感。同时家族酒店也给了每位成员实现自我价值的机会，这会形成强大的激励作用，会激励他们去维护家族酒店的荣誉和形象。
1.2人工成本和管理成本较低
对于中小型酒店，家族成员把酒店当作是一个命运共同体，把本职工作当作是实现共同目标的重要组成部分，在各岗位上，每个职员心中都有着职业标准，会尽可能地节约成本。另外，族员之间的互相信任、没有杂念，工作时尽职尽责，不需要别人的监督，不必聘用外来管理人员，从而大大减少了酒店的管理成本和监督成本。
1.3家族酒店模式在创业初期便于家族其他成员“复制”
本家族酒店在创业初期阶段的成功是靠经验的发挥和家族成员的团结力，可以让家族其他创业人员很好的模仿与复制，从在区域内形成强大的影响力，这是外来人员所触碰不到的核心机密。同家族酒店之间的业务交流和人员流动也很便利，很少存在利益关系，这是家族酒店的一大优势。
2.家族酒店亲情化管理带来的问题
随着家族酒店的发展，家族成员的热情也会随之减退，再加上有的酒店由于一系列原因没有盈利甚至亏损，有的职员会失去信心，从而引发一系列问题，导致亲情化管理的弊端更加突出。
2.1亲情关系的人员招聘与选拔
家族酒店的成员绝大部分是自己的亲人，很少聘用外来人员，尤其是管理人员等要求较高专业能力的岗位。即使聘用，也没有正规的招聘途径，比如随便贴张招聘启事，招进来的人的质量可想而知：有的人只是为了混口饭吃，应付工作，没有丝毫上进心，对于酒店来说没有任何培养的价值，更别谈人才储备了；而有的人冒充自己有过大酒店的管理经验，从网上随便学习几句管理术语，获取酒店领导的信任，从而轻易进入家族酒店的管理层，一旦这样，不利于酒店的可持续发展，这样的酒店注定壮大不了
2.2培训机制不健全
但很多家族酒店往往很少有专业人才，领导目光短浅，不清楚人才对酒店的推动作用；大部分家族成员也常年生活在自己的世界里，知足常乐，意识不到技能熟练程度对酒店业绩的影响有多大，往往忽视了培训的重要性。培训制度的缺失，大大限制了有些外来有上进心和事业心的员工的进步和发展，最终使得这些人才被埋没甚至流失。员工技能的单一，使其无法胜任其他岗位的工作，限制了酒店的内部人员流动，酒店一旦出现关键岗位人员流失的现象，会导致酒店管理和工作上的混乱甚至瘫痪
2.3家族员工的排斥心理导致外来员工流失
家族成员与生俱来的优越感让他们无所畏惧，普遍对外来员工缺乏信任，甚至冷眼相待，外来员工在酒店得不到应有的尊重。家族成员的集体感会让他们对外来员工产生排斥心理，外来成员不得不处处小心，以免得罪族员，而家族成员的“团结一致”又使那些员工很难与他们相处，加重员工的内部矛盾。得不到尊重和生活工作的不愉快也加重了他们离开酒店的决心，人员的流失也影响了酒店的正常运转。如果是管理人员跳槽，给公司带来的损失更是无法估量
2.4缺乏奖惩机制
家族酒店往往没有建立科学合理的薪酬制度和考核体系，对员工的奖惩往往凭借领导的主观意识判断。当家族职员犯错时，领导往往偏袒他们，睁一只眼闭一只眼，使得酒店的规章制度形同虚设。而且酒店多采取单一的物质奖励，缺乏精神奖励。薪酬制度的不规范，造成酒店内部同工不同酬或同酬不同工现象，使员工心里感到不公平，对酒店的认同感和归属感降低，工作缺乏积极性，最终导致人员流失
3.针对家族酒店亲情化管理的措施
3.1扩大人员招聘渠道，严格招聘
现如今企业的竞争就是人才的竞争，在激烈的市场环境中，能否引进优秀人才关系到酒店能否长远发展甚至存亡。人才是所有酒店最宝贵的财富和资源，人力资源将在酒店中产生举足轻重的作用。因此家族酒店一定要走出任人唯亲的观念，积极扩大招聘途径，严格把关，引进高素质人才。
首先，可以通过互联网招聘。随着互联网的发展，网络招聘已经成为酒店必不可少的招聘渠道。利用互联网招聘人才，能获得很大的信息量，设计的范围也很广，而且各招聘网站对求职者按照行业、职位等进行了分类，所以招聘的企业也能快速方便的寻找自己需求的人才。其次，可以通过报纸广告等媒体进行招聘。媒体覆盖面大，受众广，可供酒店选择的余地也大。媒体招聘也能吸引一些高素质人才，同时在媒体上公布招聘信息也是变相的为酒店做了一次宣传。还有招聘会、校园招聘等方法，每种方法各有利弊，需要酒店自己去权衡。
同时也可以留意一下酒店所在城市的一些星级酒店的运作，看看他们都是运用什么方法去雇用那些他们认为的人才。但招聘员工也是需要成本的，每雇用一名员工，都有一定的招聘成本，因此要提高招聘效率，比如面试时采用多种测试方法来考察一个人的综合素质。
3.2制定严格的规章制度和管理制度，公平对待每位员工
俗话说：无规矩不成方圆。酒店规章制度是酒店内部的法规，是为了提高员工工作效率、保证酒店高质量服务以及维持正常的运转秩序所制定的，是酒店的领导者和员工必须遵守和执行的规范和准则，从而形成约束力。因此建了一套科学合理的酒店规章制度十分重要。
制定制度之前可以去别的酒店学习一下别人的经验，然后根据自己酒店的实际情况制定一套合理的制度。俗话说：“火车跑得快，全靠车头带”。因此要想实现制度化管理，必须要从领导抓起，从家族成员开刀，这样对全体员工才有威慑力和信服力，员工才会将制度执行下去。
3.3完善培训制度，培养各岗位人才，提高员工的综合素质
培训能增强员工的综合能力，提高工作效率和服务水平，树立良好的酒店形象，增强酒店的盈利水平。特别是管理人员的培训，可以提升整个酒店的管理和经营水平，为酒店的交接工作打下坚实基础。培训工作做得越好的酒店，对人才越具有吸引力，越能发挥人力资源的效益。
因此，为了丰富酒店的后备力量，提高酒店的竞争力，应对市场变化，家族酒店应该充分发挥家族文化的独特优势，根据自身酒店的人员构成及发展规划建立一套有自己特色的培训体系，这样既节省了培训成本，又提高了培训效率，使员工能快速融入酒店文化氛围。再就是要对员工进行思想层面上的教育，加强员工对培训重要性的认识，从而提高员工的积极性。
3.4建立合理公平的激励机制
人力资源是现代酒店的战略性资源，而激励是人力资源的重要内容。激励的作用是增加员工的工作动力，增加员工的满意度，发挥他们的积极性和创造性，最终达到实现自我价值和企业效益的平衡。因此，家族酒店应该端正心态，重视人才，给每位员工特别是外来员工创造一个公平和谐的工作环境和晋升道路。
3.4.1建立对外有竞争力的薪酬体系
薪酬能够提高员工的工作积极性，高效率地投入工作。员工努力工作从而获得薪酬或晋升机会的过程是也是一种被肯定和尊重的过程，是其实现自我价值的过程。因此，有竞争力的薪酬体系能吸引和留住人才，利于酒店的长远发展。所以酒店应该在制定薪酬标准时要考虑本地区类似规模的酒店的薪酬水平，使本酒店的薪酬具有竞争力
3.4.2保证薪酬的对内公平
这往往是家族酒店最难做到的一点，由于血缘关系，领导会不自觉的偏袒家族职工，而忽视了其他员工的感受。当员工有了不公平的感觉时就会产生不满，从而影响工作积极性。因此家族酒店应该一视同仁，对相同岗位的所有员工实行一样的考核指标并及时与下属进行沟通，消除其不满情绪。
3.5任用专业的管理人员
家族酒店在创业初期在创始人的带领下，由于个人的经验和组员的团结能够快速发展。但当酒店发展到一定规模时，会出现一系列管理和经营上的困难，酒店管理层的经验不足以支撑整个酒店，专业知识不足的弊端暴露无遗，但有的家族酒店目光的短浅加上对外来人员的不信任影响了酒店的发展甚至倒闭。因此，家族酒店一方面应该通过多种渠道考察招聘管理人员，另一方面要做好培训工作，是家族原有的管理层有一定的专业知识和能力，这样既解决了酒店发展中遇到的困难，又保留并提升了自己的核心人员，最终形成有家族特色的管理体系。
4.总结
虽然家族酒店的亲情化管理模式会导致员工流失率高等一系列问题，但酒店在发展的过程中这种模式有它存在的必要性，作为领导就应该做到如何在创业初期发挥亲情化管理的优势，之后又该如何转型，将亲情化管理与现代科学管理相结合，形成适合自己酒店的管理模式。虽然现在国内的大形势对酒店发展不利，但挑战与机遇并存，建立科学的人力资源体系，发挥人力资源的决定性作用是家族酒店工作的重中之重。
参考文献：
[1] 刘力.酒店人力资源管理的激励机制设计及创新研究[J].现代妇女，2014（01）.
[2] 胡玉莲.酒店人力资源管理中存在的问题及对策分析[J].旅游纵览，2014（03）.
[3] 张丽.经济型酒店人力资源管理问题及优化研究[J].时代金融，2014（01）.
[4] 魏俊巧，孙凌云.对经济型酒店人力资源管理的探讨[J].科技视界，2014，（04）.
[5] 尹衍懿，张利民.浅谈酒店的人力资源管理[J].旅游纵览，2014（01）[6] 浣蓉.酒店员工离职原因的相关研究[J].经营管理者，2014（02）.
作者简介：张山川（1993-），男，山东烟台人，山东工商学院工商管理学院在读本科。研究方向：人力资源管理 。
工作狂与暴躁妻无奈离婚
2012年9月6日，周玮给一位车祸患者做完眼球摘除手术，已是晚上9点。这天他一共做了5台手术，累得胳膊和颈椎酸疼。刚打开手机，妻子彭雨燕的短信便像子弹般嗖嗖地射进来。
周玮加大油门往家赶，他进门时，儿子冬冬已经睡了，妻子做的满满一桌菜早凉了，彭雨燕一见丈夫，便愤怒开撕：“今天是儿子9岁生日，他从晚上6点一直等到9点，盼你陪他过生日。你心里还有没有这个家？”周玮歉疚地解释着，彭雨燕抓起一块蛋糕砸在丈夫鼻梁上……
周玮1971年出生于北京，是同仁医院的主任医师。彭雨燕也是北京人，小丈夫1岁，在中国包装集团总公司就职。儿子周冬2003年降生。周玮出身普通，大学毕业进入人才济济的同仁医院，十多年来他从未请过假，是院里有名的工作狂。凭着勤奋和好人缘，29岁那年，周玮升为主任医师。
彭雨燕是职场女性，还要兼顾家务和儿子，体力长期超负荷，生活状态与单亲妈妈无异。
为缓和夫妻矛盾，第二天傍晚周玮请妻儿在酒店吃饭。席间他与妻子交心：“我深知普通人的不易，我想给儿子创造优越条件，让他将来少吃点苦。这些年，你和孩子受苦了。”女人有时需要的就是丈夫的几句温言软语，彭雨燕在心里与自己和解了……
2012年12月7日，彭雨燕的父亲彭贺年在医院接受心脏搭桥手术，彭雨燕带着儿子在医院忙前忙后。病友们都以为彭雨燕是单亲妈妈，言语间生出悲悯。彭雨燕的负面情绪被彻底引爆。
12月11日晚，彭雨燕回到家，将怒气发到丈夫身上。妻子的暴躁，给周玮带来巨大的压力和痛苦，他下班后经常磨蹭到深夜才回家。
2013年3月的一个深夜，近3个月没有性生活的彭雨燕，按捺不住内心的渴望，开始暗示丈夫。周玮对妻子说：“太累了，睡吧。”妻子的尊严被无情践踏，强势的彭雨燕将丈夫大腿根挠出血道。周玮一脚将她踹到一边……
第二天，彭雨燕决绝向丈夫提出离婚。2013年4月17日，两人办理了离婚手续。冬冬随彭雨燕生活，周玮每月给付3000元抚养费。
离婚后，因工作忙碌，加之不愿面对彭雨燕，周玮只在送抚养费时才见儿子一面。冬冬经常眼I汪汪将他送到小区门口，周玮内心纠结疼痛。
2013年10月9日，彭雨燕突然造访周玮的出租屋，一见面，她就咆哮道：“儿子将来要是有什么性格缺陷，我就跟你同归于尽！”周玮一头雾水：“冬冬怎么了？”“他性格女性化倾向越来越严重，班上有的孩子叫他‘小太监’，儿子每天哭着不肯上学。”周玮震惊心碎！
前夫重回失忆前妻身边
2013年10月12日，这对前妻前夫带冬冬来到北京儿童医院。大夫与冬冬进行一对一交流后，理性分析道：“冬冬爸爸长期冷落儿子，妈妈脾气暴躁，孩子的心理和性格潜移默化受到冲击。现在孩子迫切需要与成年男性相处，建议你们给他请一位男家教。”
两天后，彭雨燕在东城区贴吧里招聘启事：“我10岁的儿子内向、胆小，性格偏女性化，现诚招一名男家教，给他的性格‘加钢’……”10月19日，一位名叫郑豪的研究生敲开了彭雨燕家门。他时年30岁，山西平遥人，毕业于北京理工大学，在东城区一家网络公司上班。
郑豪的应聘方式别具一格，一见面就送给冬冬一副拉力器，“你连拉5下，我奖励你一个三阶魔方。”在郑豪铿锵有力的口令中，冬冬咬牙成功连拉了5下。
彭雨燕眼前一亮，当场录用了郑豪。此后双休日，郑豪带着冬冬跑步、游泳、踢足球，冬冬每个星期都有变化。为表感谢，周玮时常送郑豪一些小礼物。
2014年5月，学校举行足球比赛，比赛当天，冬冬像匹矫健的骏马在绿茵场上奔跑、争抢。突然，冬冬被队员撞倒了，彭雨燕和周玮的心提到了嗓子眼。然而冬冬顾不上擦膝盖上的血迹，爬起来继续带球过人……看到儿子性格已彻底改变，这对前妻前夫决定下个月终止与郑豪的家教合同。
2014年6月14日，周玮突然接到儿子电话：“爸爸，妈妈晕倒了，你快来呀！”周玮火速驾车赶到前妻家。原来，冬冬当天午睡时迷迷糊糊听见客厅有争吵声，随后隐约传来撕扯声。他从没想过郑老师会伤害妈妈，便没有在意。后来，冬冬起来上卫生间，发现郑老师已离开，妈妈昏死在地。
经紧急抢救，彭雨燕侥幸保住性命，但陷入深度昏迷。郑豪手机关机，周玮当即拨打110报警。一个星期后，彭雨燕终于苏醒，但她却只认识父亲和冬冬。
医生为彭雨燕做了脑电波检查，得出结论：伤者患上了心因性失忆症。周玮的心沉甸甸的。
不久彭雨燕出院，此时的她已无法正常工作，彭雨燕的父亲彭贺年每天挤公交车过去照顾女儿和外孙，因老人做过心脏搭桥手术，经不起折腾，不到一个星期就累倒了。彭雨燕只得独自照顾儿子，因部分生活经验在大脑中肢解，母子俩的生活变得一团糟。
2014年7月6日，冬冬给爸爸打电话：“你帮帮我们吧。”想到儿子才11岁，周玮答应了。他退掉出租屋，搬回前妻家。
重走恋爱路后悲壮复婚
为照顾前妻和儿子，周玮跳槽到一家工作时间弹性大的私立医院。郑豪迟迟没有落网，周玮决定配合警方追凶。他将郑豪的照片制成追凶启事，赶往山西平遥，将启事张贴在平遥的大街小巷。
周玮又利用微信、微博、QQ等，将追凶启事发给全国各地的同学、亲友。根据线索，周玮亲赴河南、济南、太原等地追凶。每次出门前，他都做好3天的饭菜放进冰箱，叮嘱冬冬照顾好妈妈。家庭的变故让冬冬比同龄孩子懂事、早熟。一场灾难，将支离破碎的一家三口重新聚合！
2014年10月3日，周玮接到亲友提供的线索，说郑豪在江西九江出现。他急忙将这一情况告知警方。两天后，北京、九江警方联手，将郑豪抓获归案。
原来，郑豪见彭雨燕条件优越，开始追求她。遭到彭雨燕拒绝后，2014年6月，郑豪谎称交了女朋友，女方要求他买房，向彭雨燕借款25万做首付。他拿出一张30万元的存单摆在彭雨燕面前，称这笔钱马上到期，不想提前支取损失利息，到期立马还钱。
彭雨燕信以为真，将25万元离婚分割款借给了郑豪。14日，彭雨燕在银行查出30万存单系伪造，要求郑豪归还借款，否则报警。厮打中，郑豪将彭雨燕掐昏，随后逃往江西……
鉴于郑豪认罪态度较好，且积极退还赃款20万元，这年12月，郑豪因故意伤害罪、诈骗罪两罪并罚，被判处有期徒刑8年。庭审当天，周玮带前妻列席旁听。见到郑豪，彭雨燕脑海里出现模糊的记忆碎片，两滴清泪滑出眼角。这让周玮看到了希望。
2015年5月，周玮在手机上创建了一个失忆患者家属微信群。有位失忆症患者家属给他出主意：“你不妨陪孩子妈重走恋爱路。”6月初，周玮淘了一辆二手自行车，带着彭雨燕沿着恋爱时千百次走过的皇城根、平安大街等地穿行。
2016年5月，周玮带彭雨燕去他们当年经常光顾的玉渊潭。樱花丛中，他掏出泛黄的情书，声情并茂地读给彭雨燕听，“我想起来了，那时你经常给我买糖炒栗子。”前妻记起的往事越来越多，这给予周玮极大信心。
2016年9月16日，周玮陪彭雨燕来到香山眼镜湖。这是当年他向彭雨燕求爱的地方，此时香山层林尽染，美得像一幅油画。周玮在这里演绎了一场“模拟求爱”，彭雨燕脑海里最刻骨铭心的记忆被触动了，记忆彻底复苏了。
了解到前夫为自己做的一切，彭雨燕心生暖意，而在与前妻患难与共的两年多时间里，周玮心底的爱和责任被激发，他真诚向彭雨燕检讨自己当年带给他们母子的伤害。
随着各地新开业餐饮企业和星级酒店的数量逐年攀升，餐饮企业的人力资源越来越吃紧，餐饮业用工荒的局面越来越严重。在今年上半年由宁波市旅游局、劳动保障局主办，宁波职业技术学院承办的“旅游企业用工供需见面会暨2010级旅游专业学生毕业顶岗实习与就业招聘会”上，400多家旅游餐饮企业来校设摊招聘员工，但结果实在不尽人意，90后的年轻人看一眼酒店的招聘启事，马上调转身奔往旅行社的展台，大多不愿意从事酒店工作，都想着在旅行社当导游员或领队。为此，要想在激烈的市场竞争中和有限的盈利空间下求得长足发展，管理好这群90后员工已成为当下餐饮企业亟待解决的一个重要的课题。 餐饮企业90后员工的心理特征分析
孙子兵法有句话“知己知彼，百战百胜”。要想管理好这群90后员工，企业的管理者就应该先从了解他们开始，了解这些90后员工的心理能够更加有效地帮助企业的管理者管理好这群员工，进而避免企业基层出现的高流动率。
个性张扬鲜明创造力、想象力丰富90后员工往往有着尖锐的棱角、张扬的个性，自信又自卑，敏感又脆弱。他们有可能在步入餐饮行业之后，很想通过自己认为可行的方式去表现自己，以期获得领导、同事的关注。虽然，这些做法有时太多张扬，但是这从另一个侧面可以看出这个群体的创造力和想象力丰富。这一群体多数受过良好的高等（职业）教育，并且生活和成长在相对较为开放的社会环境中，另外互联网的迅速发展又使得各式各样的信息充斥他们的生活，这使他们具有学习和接受新事物的能力强、思想束缚少、有着较强的创造力和想象力的自身优势。在工作之外餐饮企业管理者如果乐于和其沟通交流比如：如何在互联网用百度、谷歌最快地找到需要的信息、怎么用手机上网、现在流行色彩、元素等一些他们感兴趣的话题时，这一代人往往能够掌握新新技术和最新资讯，可以帮助提升企业的工作效率，甚至是帮助决策。而且，若能充分发掘他们身上的闪光点并运用到餐饮企业的主题宴会台面设计、VIP接待方案策划、大型庆典活动布展、活动组织与才艺展示等环节，餐饮企业就会将这一青年群体的优势变成企业发展的动力。
心理抗压能力较弱90后这一代大都为家里的独生子女，即便是在农村长大，从小到大父母也很少亏待他们，长期生活在优越的环境当中，形成了养尊处优的意识和习惯，这种意识和习惯也被带进了职场中。他们的世界中心是“我”，如果我们认真去听90后员工的“说话”，会发现他们的语言有很多“我”。笔者曾经指导过一位90后毕业生在一家五星级点的实习，有一天该生的亲人病了，他去医院看望他的亲人，在去医院的路上，他才给部门的主管打个电话，很理直气壮的说：“我家里人住院了，我今天去医院，今天不来上班了。”在他的心里，没有“如果他请假了，那单位的事情怎么办”的概念。因为现在家庭“6服务1”的模式使他从小就明白一件事情，反正还有爸爸妈妈，反正还有爷爷奶奶、外公外婆，什么事情他们都会补上的。可是恰恰是这样的“唯我独尊”表明了90后员工在真正意义上是缺乏自我的。他们以自我为中心的“定位”使有的90后员工在餐饮行业节假日、年终业务最繁忙的时期辞职，也不事先商量，说走就走的现象时常发生。还有的员工因请假未得到允许，就索性消极怠工，故意和顾客闹矛盾，哪怕扣光工资也无所谓。然而餐饮行业不同于学校、家庭，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，90后员工因此常常表现出焦躁、失望、不满与倦怠的情绪，进而对餐饮业对客服务工作产生负面的影响。
自我实现欲望强烈，职业生涯规划缺乏马斯洛的需求理论认为，人的需求由低至高依次表现为：生理需要、安全需要、归属感与爱的需要（亦有称为社会需要）、尊重需要以及自我实现的需要，并且五个层次的需求之间呈现阶梯式发展。根据90后成长的社会以及家庭背景可知，他们更想得到的是归属和爱、尊重以及自我实现的需求。笔者在为餐饮企业开展培训、交流过程中，餐饮企业的人力资源经理普遍反映90后员工“都太有个性了，往往静不下心来”。“年轻人坐不住，觉得在餐饮行业工作做不长，轻易跳槽，往往失去了晋升的机会。”而应聘餐饮企业的90后员工则普遍有这种心理“希望工作环境好一点，休假多一点，待遇什么的倒是其次”。“反正也没什么技术含量，到哪都一样。”目前在一些餐饮企业就职的90后员工，他们当中较多认为做这份工作的目的并不是为了今后发展，体验一下、长长见识就行。“做得开心就做，不开心就换其他行业！”造成这种认识的一个重要的原因就是对自身的职业生涯缺少明确的长远规划。
人文关怀和心理疏导在管理中的运用
要实现餐饮企业的长足发展，需要员工的健康工作心态作为保障。加强人文关怀和心理疏导是一项长期工作，必须从餐饮企业的实际出发，遵循90后员工当前的心理特点和心理变化规律，有针对性地开展人文关怀和心理疏导。
开通员工心理诉求的信息渠道初涉餐饮企业的90后员工往往把企业领导看得非常神圣，认为领导不仅是技术能手，还必须是百科全书，领导在90后员工那里应该是无所不能的。但是员工往往忽略了餐饮企业领导也是从最基层员工做起逐步走上来的普通人。因此，为了避免与90后员工缺乏沟通造成管理上的被动，这就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。建立餐饮企业高层领导部门沟通联系制度，定期、不定期到定点部门走访，全面了解一线90后员工的生活、工作现状，倾听他们心声，对于90后员工反映的问题认真予以处理。
另外，餐饮企业高层领导也可向90后员工公布邮箱，员工有问题或有建议，可直接写邮件向领导反映，收件领导确保做到“有问必答、有疑必释”，并充分把握“真困难、真帮助”的原则，在情感和物质上予以真诚关心与帮助，及时有效地解决90后员工门的合理化诉求和可行性建议。
也可特意安排优秀90后员工与总裁共进午餐或晚餐，可和总裁就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力，更体现了餐饮企业对90后员工的重视程度。
建立员工心理干预的疏导机制为了更好地关注餐饮企业90后员工的情绪，对致使员工情绪波动的事件早发现、早解决，餐饮企业应在员工情绪管理上采取逐级疏导的办法。餐饮企业不妨有效借助“职工论坛”、各类工作QQ群和借鉴国外发达国家企业的一些做法，如“管理”的模式：设立员工出气室，成立烦闷发泄会、心理聊吧等机构，及时关注90后员工的思想动态，加强内部舆论引导，及早化解他们的不稳定情绪等等。山东大厦在这点上的表现很突出，它的总经理会要求酒店的人力资源部经理必须将员工代表的意见及时在会议上进行反映，保证员工的心声既能得到及时的反馈，又能得到有效的解决。同时，还要求目前因为种种原因暂时不能采纳和解决的意见向广大员工做好解释工作，以正确的态度看待发展中存在的问题。为此，酒店还规定总经理与员工的沟通会每半年一次，分管领导每季度一次，部门领导每月一次。此外，酒店还面向全体员工组织了文体协会，活跃员工的精神文化生活，提高员工整体素质，充分肯定员工个人价值，奖励员工旅游，提高员工的归属感和自豪感。
第一部分：感言篇
在尊品的一个多月的实习已划上了圆满的句号.在这里，第一次接触社会的实践生活，体验到生活的艰辛和不易，总体来说还是有不少的收获和所得。从一个对西餐行业无知的少年变成一个既具有西餐知识，又懂得西方礼仪和社会交往的青年。实习的收获是不能用语言一一所能描述的，总的来说有酸有甜、有苦有乐,苦的是让人记住那些几十种西餐食品的特点与制作方法，还得分清它们的消费对象。还有那些中国人不太懂得的西方礼仪培训工作；快乐的是和同事领导的和睦相处以及老板的风趣幽默；快乐的是顾客对自己付出服务的肯定与赞赏；乐的是自己既充实又有滋有味的实习生活过程.其实实习的日子不是很长,当初的我们不知道牛排还要吃七八成熟？不知道生菜沙拉和水果沙拉是什么东西,以及自己不怎么熟练的在西餐厅铺台布.摆刀叉,给客人介绍菜单的种种场景就像昨天才发生一样,是那么的叫人印象深刻.
在这里，自己对西餐方面有了比较深刻的认识，品味西餐文化，建议大家到正宗的西餐厅看一看，一般都法国浪漫派风格布置的西餐厅比较好，装璜华丽典雅，乐池内小乐队演奏着古典的名曲，服务员是身着燕尾服的小伙子。研究西餐的学者们，经过长期的探讨和归纳认为吃西餐最讲究6个“m”。 第一个是“menu”(菜单) ，第二个是“music”(音乐) ， 第三个是“mood”(气氛)， 第四个是“meeting”(会面)，第五个是“manner”(礼俗)，第六个是“meal”(食品)， 这些都是西餐行业内必须具有而且重视的地方，好的西餐老板会特别重视这几个方面的投资与开发研究。西餐礼仪也是特别重要的方面，好的西餐厅店，会对所有的员工进行西方礼仪的培训，会对服务人员进行定期的考核和认定。
在尊品实习最刻骨铭心的是尊品员工竭尽全力为客人提供"温馨细微,物有所值"的服务.还有就是典雅淳美的美国西部音乐,韵味悠长的咖啡,以及闻名遐迩的菲力牛排。都说服务是餐厅的形象之本,是西餐厅的竞争之道,那么汤克的服务魅力有表现在哪呢?那就是一张诚挚动心的笑脸,一声声悦耳动听的话语,一次次全身心投入的服务而凝结出一个个回味无穷的优质服务。在那里实习的一个多月期间学到的东西可不少,感触也颇多,若要为客人提供优质的服务,就是要充分读懂客人的心,充分理解客人的需求,甚至是超越客人的期望,在日常工作岗位上为客人提供富有人性化的和艺术化的服务,高层次的满足客人的需求,让客人愉悦地有频频光顾的欲望.有人说服务是个即时的工作，过去了就不会再来，所以要在当下满足客人的多方面要求，把服务的质量提高。
在西餐厅实习的这一个多月，在工作岗位上勤勤恳恳付出的不光有汗水，还有智慧和技巧，更多的是自我超越。因此，自己变的成熟了，少了一份脆弱，多了份坚强，忘了如何去依靠，想的是如何去学习让自己独立自强。没有了父亲和母亲的关怀，没有了老师和同学的指点，自己的一切事物都得要自己亲自去解决，增强了自己的自信心，从这次实习中我深深的体会到没有自己办不成的事，只有自己不去做，认认真真的学习，勤勤恳恳的做事，这就是生活，是真正的生活！！！
第二部分:实践篇 下面我就在尊品的实习过程及体会作一小结：
第一次暑期独自一人在异地生活，而且还要找份工作作为实践的内容，这一切对于我来说既新鲜又刺激。假期一开始便在整个古城西安兜转，却发现没有一样是大学生能干的。后来买了份招聘类的报纸，应聘的时候发现有点类似传销，立马就走人了。不经意间路过了尊品牛排餐厅，也就是我后来认真工作的地方，门口有个招聘启事，其中“兼职”两字深深吸引了我。进去以后，更是被其美观整洁而又幽雅的环境所打动。当时想即使让我在那里当清洁工也愿意，于是留了份个人资料，开开心心的走了。
7月19日下午培训，正是没回家的同学们发传单的好日子，干一天据说是40元钱，我毅然放弃了名额选择了尊品。和我一同入尊品牛排的新员工还有另外两个，一个叫陈水，一个叫李容榕。培训我们的是店领班董岚，她讲了尊品牛排餐厅的历史发展，文化氛围，未来的追求以及餐厅的管理原则，员工守则，奖惩及福利等等，使我对尊品更为向往。员工守则概括为六个字：“美真准，优高快”，即美观整洁的环境，真诚友善的接待，准确无误的供餐，优良维护的设施，高质稳定的产品，快捷迅速的服务。尊品的管理原则与一般的酒店大同小异：以客为尊，相互信任，认同鼓励┄┄岚姐还讲了产品及卫生知识，讲到“台塑小牛排”，“顶级菲力”，“特质牛排套餐”，“意大利肉酱面”等等，都是店里的招牌菜，我恨不能马上尝遍所有的菜，在这样的餐厅吃饭确实是种享受。
餐厅名字叫做“尊品牛排zunping beefsteak”，餐厅的环境布置得挺舒适的，是一个典型的西式餐厅，餐厅分成吸烟区和非吸烟区。不过如果能在适当的位置放上一些具有西方艺术的工艺品或壁画这样可 能能更加吸引客人，让遥远的异乡客人有一种有回到故国的感觉。
西餐厅的管理相对于中餐厅来说可谓是截然不同，从服务程序到员工的管理都比中餐厅规范和严格多。刚来到西餐厅感觉好像是卸下了一个很重的包袱似的，因为西餐厅的工作实在是太轻松啦！你几乎什么都不用干，即使干也是最简单的活：擦餐具、撤台、摆台等，这比起中餐厅简直是相差太远了。不过在西餐厅你即使什么不做也得站着，这使人感觉时间过得特别慢，双脚又开始抗议起来了。有些时候，餐厅的服务员比客人还多，大家一齐看着客人用餐，让客人感到非常别扭。因此，建议西餐厅的管理人员能够灵活地安排一下，譬如让员工轮流休息，在人少的时候只要有两个服务员就足够了，让大家轮换休息不但能使得员工减轻双脚的疲劳，还能创造一种和谐的环境，这样做又何乐而不为呢？
容榕以前在饭店干过，立马就上手了；陈水悟性也不错，也很出色。就我传菜传的慢，而且老让老员工帮我上菜。后来我们训练点菜，我感觉自己简直到了害羞的地步，实在无可救药。点菜时客人问及菜的原料及做法，我是一问三不知，幸而有老员工指导，总算勉强应付了第一天。
第二天我提前一小时到店，专门看菜谱，记菜名，请教老员工菜的做法。那天传菜比先前快多了，也熟练多了。晚上下班时还小有成就感。助理经理给我一张激励卡，评语是“提前到店熟悉菜谱，具有敬业精神，很棒！”我深受鼓励。激励卡其实是员工福利的一部分，一个月中谁得到的激励卡最多就将得到50元的就餐券。所有员工还分为四个组，组与组之间还要竞争，一个月中哪个组得到的激励卡最多将得到150元的活动现金。我暗暗下定决心，一定要努力！
有一天我做预打烊，发现某些装饰品损坏，于是向岚姐反映，她当即夸我是所有员工中最认真的一个。我先是高兴了一阵，但最后一个老员工对我说：“你不能这样，其他员工受责备会记恨你的。”我顿时领悟。提醒自己以后做事一定要三思而后行。
一次，领班赵洁跟一洗碗大姐谈话，说：“以后上班记着要戴工作牌，不然要扣工资的。”我听了笑着说：“没事儿，她在里边洗碗没人看见。”领班顿时瞪我一眼，说：“我说了算还是你说了算？”我不吱声。随后她把我叫到一个没人的地方谈话，还问我认为自己是公司的财产还是负债。我惭愧的低下头。从那一刻起，我才深刻意识到自己所处的环境已不再是无拘无束的校园、家庭，而是有各种纪律约束的社会，以后在做人做事方面更得遵守规矩。
我们来这里打工，真正要学的不是如何传菜，如何推销，而是如何搞好人际关系，这才是人生中最最重要的课题。一个领导，他不一定在技能上胜人一筹，但是他在情绪上一定是相当稳定的，与人相处的技巧、方法是很适宜的。他能使他的下属觉得可靠，值得信赖。而我们的最终目标决不是打工而已，我们要吸取他们的长处，一步一步迈向人生的高处
人无论在什么时候都要有乐观的心情，不管你到了哪里，领导总希望自己的员工是阳光的，有精力的，积极向上的。为什么有些人能到管理阶层，有些人则被人管，就是因为做管理者的人乐观，开朗，能使下属们信服。
8月10号发工资，我拿到生平第一次的工资，虽然不是太多，但我很兴奋。我觉得我再也不是小孩子了，我开始懂得怎样靠双手挣钱，更重要的是懂得怎样与他人相处。
第三部分：获益篇
通过实训、实习，我对西餐的专业知识有了很大的提高了，尤其是服务意识、语言交流与表达能力、外语能力、处理宾客关系能力、团队协作能力等方面具有明显的提高，特别是自己的外语口语交际水平有了一个很大的提高，以前在学校里面没有条件锻炼自己的口语，在这里，来吃西餐的也会有很多的外国朋友，锻炼了自己的口语说得能力，为自己以后走上社会做了个好的开始。社会上由课本上学不到的东西，那就是社会经验，为人处世的经验，想想自己在有两年就要真正的走向社会，参加工作，也许自己的这次实习就是自己新的开始，也就意味着自己的成熟，我会在以后的工作和学习中，不怕困难，勇于克服，在实践中锻炼自己的能力，努力提高自己，实现自己的理想。
关键词：应用文写作；原因；学习目的；教学方法；教学质量
中等专业学校中的学生，是要在经过三年的在校学习后，直接步入社会参加就业的，由于工作的需求，他们经常要撰写一些应用文，如说明书、广告词、策划书、工作总结、工作记录、海报等等，因此，他们正确掌握应用文的基本知识和写作技巧，是身为中专语文教师的我们基本的教学职责。然而，目前的应用文教学现状是，学生学起来吃力，教师教起来费劲，学生的写作能力并不乐观，所以，我们必须在对当前现状有一个清醒认识的基础上，明确应用文写作教学努力和改进的方向，提升中专应用文写作教学的水平。
下面，笔者就结合自身的教学经验，首先对当前中专应用文写作教学所存在困难的原因进行简单总结，然后提出符合中专生学习特点和应用文教学实际的教学策略。
一、中专应用文写作教学所存在困难的原因
1.教学模式陈旧，授课方式单调
受应试教育的影响，当今很多中专语文教师习惯采取“一言堂”的教学模式，主要以应用文的各种写作格式的讲述为主，忽视了理论联系实际，整个过程当中，学生始终是以接受者的身份进行被动性学习，学生学习思维的独创性、开放性被束缚，这种陈旧的教学模式和单调的授课方式，一节课下来，教师讲得满头大汗，学生却依然是云里雾里，教学效果大打折扣。
2.学生学习目的不明确，对应用文写作的重视度不够
中等专业学校的学生，尽管是要在接受三年的学习培训之后直接走上社会岗位的，但是由于对未来工作情况缺乏了解，并不知道应用文在以后的工作当中会有怎样的作用，或者，认为应用文是上班以后才需要用到的东西，现在没必要太认真地去学，在以后的工作当中也可以慢慢地学，没有明确的学习目的，对应用文写作的重视度不够，未能充分认识到应用文的实用价值，不知道它对自己未来职业所起到的影响，因此总是对应用文写作课报以不屑、敷衍的态度。
3.教师缺乏实践经验，讲课难言生动
应用文写作的教学质量如何，与教师的专业素质和教学水平有着直接的联系，然而，大部分中专院校的语文教师都是从文科院校毕业之后直接参与教学工作的，缺乏真正接触应用文的机会，他们并不知道应用文在实际工作中究竟起着怎样的作用，所以，在授课时，常常只注重写作理论和写作技巧的讲解，而脱离了社会实际，而且，也正因为这一点，在讲课时有时会捉襟见肘，讲得不够深刻、透彻，语言不够生动，缺乏说服力和感染力，影响教学效果。
4.教材不符合教学需要，脱离学生生活实际
中等专业学校的学生，基本上都是初中毕业生，他们对事物的理解能力，处于较低水平，然而，现行的应用文教学教材，很多知识的理论性都比较强，学生理解起来有一定的困难，不符合中专院校的教学需要。而且，教材内容陈旧、脱离现实，与学生的生活实际相差太大，导致学生在学习过程中总是遇到重重障碍，应用文写作的教学效果，也因此受到了严重影响。
……
中专应用文写作教学所存在困难的原因还有很多，在这里，笔者不再一一赘述，希望广大教师都能对制约应用文写作教学效果的不利因素有一个全面、系统的认识，并积极寻找攻破的措施和策略，使应用文写作教学进程能够顺利地开展和进行，并获得良好的教学效果。
下面，笔者就结合自身多年对应用文写作教学所积累起来的教学经验，对中专应用文写作教学的合理措施谈几点个人看法和建议。
二、中专应用文写作教学的合理建议
1.明确学生学习目的，使学生认识到应用文写作的重要性
传统课堂上的应用文写作教学，由于多是以照本宣科的形式进行，导致学生不能深刻认识到它对自己将来求职和工作的重要性，认为都是一些理论性的知识，没什么可学的，因此对应用文不感兴趣，缺乏学习的主动性。这时，身为中专语文教师的我们，就应通过合理措施，使学生认识到应用文写作的重要性，知道它与自己将来岗位工作有密切联系的，从而帮助学生明确学习目的，进而以自觉、积极、主动的态度进行应用文写作学习。
比如，在应用文写作课上，我们要时时刻刻向学生讲述应用文写作的实用价值，如“在你们毕业之后找工作时肯定要写简历吧，但如果简历写不好，就有可能错失良好的工作机会，影响自己的前途”“在以后工作当中，如果上司让你拟定合同条款，但如果条款不全，就会使公司的经济蒙受损失”“工作之后，要经常写工作总结，但是总结都写不好，老板肯定会对你逐渐心生不满”……或者，我们也可以给学生讲一些现实生活中活生生的例子，如一位学生学的酒店管理专业，在酒店实习期间，各方面表现的都很好，主管决定和他签劳动合同，把他留下来，所以就让他先准备一份个人总结交上去，但是，这位学生绞尽脑汁，也写不出东西来，最后，凑够了几行字交了上去，结果，却因此错失良机。这样，通过及时地宣传应用文写作的实用价值和讲述现实生活中的例子，学生就会知道，如果应用文学不好，会给自己将来的求职和工作带来很大的不便，因此就会明确学习目的，以积极主动的态度投入到对应用文写作的学习当中，进而有利于我们获得良好的应用文写作教学效果。
2.创新教学方法，激发学生学习应用文的兴趣
传统的“一言堂”，只讲解理论，缺乏实际例子的教学方式，早已使学生心生厌倦，丧失了学习的兴趣，所以，身为中专语文教师的我们，应对教学方法进行改进、创新，避免教学课堂的呆板、枯燥，使其变得富有生机和活力，从而激发学生学习应用文的兴趣，实现应用文写作的教学目标。
比如，在讲解求职文书这部分知识时，我们就可采用情境教学法，具体方法为：在学生掌握了基本的求职文书的知识后，将教室简单地布置成一个招聘现场，然后，在班里选取几名学生，分成两组，一组扮演公司主管，拟写一份招聘启事，另一组扮演应聘人员，拟写求职信，然后，将公司主管面试应聘人员的场景真实、生动地演示出来，这种教学形式，学生都会十分投入，参与的热情非常高。这样，我就把传统枯燥、呆板的知识传授的讲解方式转变为以学生个体进行发言的模式，活跃了课堂气氛，学生也产生了浓厚的学习兴趣，应用文写作的学习效果，自然也有了十分明显的改善。
3.教师加强实践锻炼，完善知识结构
应用文写作的教学质量如何，与教师自身的专业素质和教学水平有着息息相关的联系，只有语文教师具备扎实的应用文专业知识的功底，才能游刃有余地进行应用文写作教学。所以，作为中专院校中应用文写作的任课教师，我们必须不断地提升自身的业务素质，完善知识结构，精通应用文写作的专业技能，具备掌握新的教学手段的能力。另外，还要利用一切机会加强实践锻炼，不能只把教学眼光局限在理论性的应用文知识的传授上，还要密切和社会实践的联系，知道应用文写作在实际工作中究竟有着怎样的作用，这样，我们才能把课讲得真实、生动，才会对学生日后参与工作有实际的帮助意义。
比如，中专院校应有计划地安排一些教师到相关的企业单位中进行锻炼，去真正地接触应用文文体，除此之外，作为应用文写作任课教师的我们要经常阅读一些介绍应用文写作的期刊，经常参加一些学校或社会组织的应用文写作的实践活动，以此积累教学素材，丰富教学经验，这样，既能拓宽教师的教学视野，还能把课讲得生动，进而获得最佳的应用文写作教学效果。
综上所述，在当今社会就业岗位竞争日益激烈的形式下，重视应用文的写作教学，对中专生日后更好地适应社会具有重要的促进作用，身为中专院校应用文写作任课教师的我们，必须充分认识到这一点，并积极探索、研究符合中专生学习特点和应用文写作教学实际的教学策略，培养学生对应用文的学习兴趣，提高他们的职业素质，从而使他们经过三年的学习，以各种优势满足社会对人才的需求。
参考文献：
[1]文小兵.职业中专应用文交往教学模式初探[D].湖南师范大学，2004.
关键词：共享经济；商业模式；人力资源外包
一、引言
全球化3.0时代的到来，世界变成“迷你型”的了，人们通过一台小小的手提电脑就可以掌控整个世界。移动互联网技术的成熟以及智能移动设备的普及都为共享经济创造了条件，移动互联网的媒介效应使得人们可以凭借不同的方式付出、获益、公平的共享社会资源以及获取经济红利。根据人社部公布的数据，截至2015年底，中国的人力资源服务机构达2.71万家。但是，这些人力资源服务机构的合作度、开放度和共享度是不一样的，移动互联技术在中国的发展还不足以打破跨区域跨行业线下业务。因此，运用共享经济的理念，通过建立一个第三方平台把个人端需求与企业端的服务商聚集起来，用B2B2C的模式来撮合双方的合作，构建基于数据挖掘和分析的人力资源外包增值模式，帮助国内的传统人力资源外包服务机构向高性价比、高可获得性，高服务标准以及高服务体验的新模式转变，完成移动互联网时代的业务升级转型。
二、共享经济的商业模式
所谓共享经济，也被称为点对点经济（Peer to peer economy），是实现闲置资源共享的一种经济模式，通过互联网技术的分享平台来满足用户需求。共享经济模式中有三个主体：提供闲置资源的资源提供者、对该闲置资源有需求的资源消费者，以及实现资源提供者与资源消费者对接的共享平台。移动互联网技术的高度发展和应用，使得这三个主体之间的需求―对接―供给关系可以实现在动态网络形态下的即时对接，创造了共享经济下的新的生态模式。
共享经济已经在租车、P2P网络借贷、住宿等多个行业进行了广泛的应用，从共享经济的龙头企业Uber和Airbnb两家公司的盈利模式可以发现，共享经济商业模式的核心基础是“闲置+价值+回报”，即产品和服务供给方拥有闲置资源或碎片化时间，其可以在特定时间内让渡资源的使用权或者提供服务，需求方通过租、借等共享方式使用物品，为需求方创造价值的同时给供给方带来一定的物质或精神回报。适应规模化供给的B2C模式、对产品和服务需求个性化和场景化的C2C模式是产品和服务的供给方组织形式。共享经济平台建立了供给方和需求方的连接，其不直接拥有产品或服务的所有权，因而共享经济平台运营固定资产投入少，成本低。共享经济的盈利模式主要有三种：
一是共享高价值的固定资产的产品服务系统。2008年以来，出现了很多网络平台把人们的汽车、卧室、办公室空间等闲置资产提供给其他社会成员来获取收益，参与成员可通过付费获取暂时使用权来共享公司或者私人拥有的多余产品，典型代表有Uber、Zipcar和Airbnb。例如，Uber公司把线下闲置的车辆资源聚合到平台上，并对其进行差异化定位――Uber SUV高端、Uber X、Uber Black中端、Uber Taxi低端，同时将业务范围拓展到出租车以外的其他通勤服务，如摩托车、快递等。在价格方面，Uber公司设计了高峰定价技术，根据不同的时段定制了不同的价格水平。
二是基于网络平台的商品再分配。基于互联网的社区租借、二手交易市场为其主要代表。社区租借模式以为代表，建立了社区沟通交流平台，采取免费的交易模式即以借代租，通过与邻里共享物品来节省资金和资源。eBay是二手交易平台的典型代表，90年代“快时尚”模式的流行催生了很多此类物品交换网站，交换模式有买卖、赠送以及多人交易等。
三是共享技术、时间、劳务等无形资产的协作模式。在这种模式下人们相互分享相投的兴趣爱好，涉及园艺、劳务、家政服务等多个行业领域。以时间银行为例，它最早起源于1980年，目前全球有26个国家设立了时间银行。参与者通过提供例如临时保姆、绘画的服务来赚取“时间币”，“时间币”可以用来购买其他的服务。
综观前述，不难得出共享经济既有的商业模式：首先，将线下闲置资源聚合到共享经济平台，共享经济平台本身并没有拥有这些资源；其次，共享经济平台以这些闲置资源为基础，为需求端提供个性化的定制服务；最后，共享经济平台通过借助移动互联网、云计算、大数据等手段，实现供需两端完美的对接。
三、共享经济背景下人力资源外包模式创新
人力资源外包是在20世纪90年代中期才快速发展的，指的是把企业人力资源管理中的非核心部分委托给人才服务专业机构，属于一种高层次的人事服务。由于发展时间比较短，我国人力资源外包的市场基础和环境并不成熟。一方面，企业对人力资源外包服务必要性和有效性的认识不足，难以作出企业人力资源外包的正确决策；另一方面，提供专业化的外包服务机构的规范经营和专业化程度不高，服务内容是以基础为主，较为单一，导致企业外包商信誉问题甚是担忧。共享经济的兴起为这些问题提供了解决之道，其不仅使人力资源的管理模式发生了很大的变化，同时也给人力资源外包公司的商业模式变革带了巨大的机遇和挑战。
（一）建立一个第三方平台，利用B2B2C的模式完成国内的传统人力资源外包服务机构在移动互联网时代的业务升级转型
B2B2C（Business To Business To Customer）是电子商务的模式之一，指的是企业―企业―消费者模式，第一个B代指生产商，即成品、半成品、原材料的供应商；第二个B代指电子商务网站即网络销售商，其可以为买方与卖方提供各种附加服务，是双方联系的平台；C代指的是客户也就是普通的消费者。B2B2C最大的特点就是“复合”，它是将B2B，B2C，C2C三种模式进行了整合。借助B2B2C的模式，运用共享经济的理念建立一个第三方平台把个人端需求与企业端的服务商聚集起来，以此完成移动互联网时代人力资源外包服务业务升级转型的典型代表就是用友薪福社。它打造了人力资源及社保领域的天猫商城，最核心的三大产品是：服务商城、SAAS平台和查社保，其中查社保提供的是免费服务。
过去的人力资源外包市场就是一个企业级服务市场，即一个B2B的市场。在全国的不同城市、不同行业有大约26000多家人力资源外包服务机构，主要服务对象是大中型企业。但是，近几年产生了大量的小微企业，大中城市的自由职业者群体迅速扩张，人力资源市场特别是社保这一个细分市场的新增需求呈现了散户化、碎片化、面向个人端即B2C的特点。同时，与欧美发达国家相比，在中国的人力资源领域中社保这个细分领域还存在着各个地方的标准都不统一，线上化程度不高的特殊的市场背景。因此，上线之初的用友薪福社便将社保这一细分的领域作为突破口，通过建设薪福平台，以“移动互联网+人工智能”为核心技术，打通企业HR、企业员工、个人以及社保服务商之间的业务流，用B2B2C的模式来撮合双方的合作、整合供需两端各类资源，有效提升了社保服务商的服务质量和服务效率，提高了企业HR的满意度，进一步赢得了合作伙伴和需求方的认同。薪福社的母公司用友集团给国内非常多的用人企业和人力资源服务外包企业提供ERP软件服务，是中国市场顶级的人力资源ERP软件服务商之一，也因此成为了这个第三方服务平台最有竞争力的搭建方。目前有来自8个城市的40多家一线人力资源外包服务机构与用友薪福社签署了战略合作伙伴协议，用友薪福社以用友集团强大的技术背景为依托，运用共享经济的理念，通过互联网平台的打造，为人力资源服务领域的供需双方提供以薪酬、福利、社保三者为核心的企业级SaaS服务平台，这充分体现了人力资源服务领域的共享精神。
由此可以发现，共享经济促使人力资源服务开始逐渐摆脱传统的以线下为主的业务信息流转服务模式，而向高性价比、高可获得性、高服务标准和高服务体验的新模式转变，这种人力资源外包模式的转变会达到双赢的效果。
（二）基于数据挖掘和分析的人力资源外包增值模式，将作为人力资源外包公司服务模式创新的基础
精准信息的对接模式，即企业信息和个人信息的深入挖掘与分析，以人力资源外包模块之一招聘为例。在传统的招聘网站上，企业的信息都是由人力资源部门提供的，个人信息大多是应聘候选者自己编辑上传的，这些信息都不够客观。现今，人们可以通过网站获得更加真实可靠的来自企业内部员工对企业的评价，或者利用大数据等互联网技术从社交网站上查询并深入挖掘应聘者的信息，以此作为寻求信息对等和雇主与雇员之间信息沟通的渠道。可以借鉴的模式主要有Simply hired和Glass door，这两家人力资源外包公司都向用户提供工龄、企业评价、薪水报告、招聘启事等信息。Simply hired把薪酬研究网站、谷歌地图、社交网络社区LinkedIn等机构提供的内容整合到一起，利用社交网络的便利性提供用户查看一些特色内容，例如查看某公司内部“有没有自己认识的人”，某公司关于职工婚姻状况的是否存在“潜规定”等。Glass door的核心产品是提供公司内部情况、薪酬和工作环境之类的信息，与Facebook整合之后，它还可以告诉用户应该与一家公司的哪些人结识，这是因为有98%的Glass door用户绑定了Facebook账号。
招聘过程的根本诉求就是解决企业职位和应聘候选人之间的人岗匹配问题，而大数据等互联网技术的运用，使得精准人才测评模式成为可能，即采集候选人与职位数据，通过考察数千个数据点，给应聘者和空缺职位的匹配度进行评分，真正地做到人和岗位的匹配。可借鉴的模式主要有Bright和Path.to。Bright主要提供的是针对求职者和空缺职位的匹配度评分的服务功能，从而帮助企业缩短应聘时间，提高应聘效度。Path.to的商业模式就是算法，它通过独特的算法完美匹配雇主与员工，这一点和Bright是相似的。企业在Path.to上信息是要收取一定费用的，但是通过该网站搜索信息则是免费的。除此之外，Path.to网站的用户需要输入个人的工作经历，或者从社交网络社区LinkedIn导入自己的工作经历，并且还要回答一些关于他们喜欢的是什么样的工作的问题。
对于很多渴望在新时代背景下成功的企业来说，基于数据挖掘和分析的人力资源外包增值模式对他们来说是非常有吸引力的。企业会逐渐把常规性或者不增值的事务外包给那些基于数据挖掘和分析的能够提供独特价值和服务的人力资源外包公司，以达到增加自身的竞争优势的目的。
结束语
共享经济本身作为一种新型的经济模式正处在不断变化发展当中，其为整个社会创造效益的同时，仍有可能爆发某些潜在的问题。目前，值得关注的问题有以下两点：一是关于资源提供者的进入和监管的问题；二是关于资源提供者的应急能力的问题。例如，纽约监管机构开始对Airbnb涉嫌非法经营酒店、偷税等问题进行调查；Uber如何打造值得顾客信赖的资源共享平台是其不可推卸的责任。基于此，本文仅限于对当前共享经济时代背景下人力资源外包模式创新的一些探讨，在共享经济不断发展的过程当中，还需要对更多的案例进行研究，以期对共享经济趋势下人力资源外包模式创新做出进一步的贡献。
参考文献：
[1]程熙 ，李朋波，梁晗.共享经济与新兴人力资源管理模式――以Airbnb为例[J].中国人力资源开发，2016（06）
[2]郑志来.共享经济的成因、内涵与商业模式研究[J].现代经济探讨，2016（03）
[3]吴娜娜，郑力，甄磊.B2B2C电子商务模式研究：以阿里巴巴为例[J].商场现代化，2010（32）
述职报告对自身所负责的组织或者部门在某一阶段的工作进行全面的回顾，按照法规在一定时间(立法会议或者上级开会期间和工作任期之后)进行，要从工作实践中去总结成绩和经验，找出不足与教训，从而对过去的工作做出正确的结论。下面就让小编带你去看看人力资源工作年终述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!
人力资源工作述职报告1尊敬的领导，各位同事：
转眼间，________年已经悄然走过，在年终岁末之际，对于我们每一个追求进步的人来说，都会对自己的一年进行“盘点”，现将我担任人事主管岗位一年来的工作总结如下：
一、招聘与岗位配臵工作
________年，根据公司人员编制计划的岗位类别需求，招聘形式主要以春节后大型招聘会重点宣传参与和英才网首页广告logo投放和职位集中招聘筛选的招聘方式进行。同时结合企业实际情况，采用了电视台广告游播、公司及就业帮扶中心LED招聘信息、周边张贴招聘启事等多种招聘渠道招聘配臵岗位，满足了各部门、子公司的用人需求，保障了各项工作的正常开展。________年通过以上多种渠道选拔，接待应聘人员共计约________人次，按照人员需求计划共计完成配臵岗位__________个。
1、招聘渠道的开发
1.网络招聘2.现场招聘会3.电视广告4.报刊杂志5.LED公告6.张贴启事
2、________年年度公司人员配臵情况：
________年公司人员配臵统计表(略)
人事异动手续办理做到不拖沓，不延误，认真及时完成。
二、薪资、福利、安保金工作
1、薪资发放
自________年____月起本人开始负责公司员工薪资核算工作，及时完成了集团公司及各子公司自________年____月至1____月9个月份的员工薪资核算工作，并在规定的每月15日之前按时发放。根据________年1-1____月份薪资表统计计算，各公司人均工资分别为：元/人/月,详见附表一。
2、福利发放
________年，本人及时无误的完成了法定的五一劳动节、中秋节、十一国庆节的福利造册发放工作。
3、安保金退还
按照公司制度规定，我公司员工自转正之月起根据岗位起扣安保金，离职时正常办理完离职手续后次月领取《遗留工资退还申请单》，扣除所欠余额，剩余金额全部退换。________年本人共办理安保金退还手续共计55人次，此项日常工作做到及时无误的完成。
三、社会保险缴纳工作
按照国家规定政策每月及时缴纳公司员工各项社会保险，并在________年____月做了大量资料准备工作配合完成了社保局对集团公司及各子公司____年的社保年检工作，社保局未提出任何年检问题。________年____月-____月社保局养老保险和医疗保险基数分别调整并要求补缴1-____月养老保险基数差额，本人除了配合社保局做好基数调整所需的各种资料，并根据公司缴纳社保人员的备案时间统计计算后及时无误的在工资中扣缴了个人补缴金额。
________年度本人共办理招收转入备案52人次(残疾人招收备案7人)，解除劳动合同备案34人次，员工生育保险报销2人次，医保卡办理22人次。目前，公司社会保险缴纳在册人员共计127人，其中，集团公司____人，物流公司77人，房地产公司____人，钢贸公司3人，信息公司9人，物业公司____人。其次，________年____月与平安保险公司签订了48名人员的意外伤害保险，并每月根据人事异动做好离职人员与新入职人员的信息更替工作。
四、残疾人保障金备案工作
________年____月______残联对我集团及各子公司征收2012年度残疾人保障金，由于2012年未在____残联进行备案工作，导致残疾人保障金征收金额大。在备案时间已经超时的情况下，本人在与____残联部门领导多次沟通后，才允许我公司进行补备案。在对各公司2012年全年各月份的工资表信息有关人数和相关数据进行调整后报____残联补备案完成，大大减少了残疾人保障金的征收金额，并且通过多方渠道找到符合要求的残疾证并办理招收转入手续，为20____的残联审核工作做好充分的准备工作。
五、劳动合同及档案管理工作
________年____月自接手人事档案管理工作，当月及时完成了各公司共计____2名员工劳动合同续签工作;每月根据实际人事异动及时更新各公司员工电子档案及纸质档案的归档整理工作;完成员工通讯录的更新并发放通知工作共计5次。________年1____月，完成集团公司及各子公司全员共计249名员工的劳动合同重新签订工作。
六、培训工作
________年上半年制定了《________年上半年培训方案与计划》;组织了________年第一期新员工培训，共计培训____人次，并进行了培训总结及培训结业考试，取得了较好的培训效果;下半年积极配合协助本部门完成各种培训活动。
自________年____月，本人在人事主管提出辞职后主动接手企管部社会保险缴纳、薪资核算、劳动合同档案管理等工作，整体工作量加大，工作任务繁重，在不熟悉新工作流程的情况下，通过各方咨询学习、各部门了解情况，主动加班等种种努力，克服困难，在部门领导及同事的协助下及时完成了各项工作。劳动纪律方面，坚持做到遵守公司各项规章制度，按时上下班、按时参加公司各类活动、培训，全年没有罚款记录。在这里，我要特别感谢各位公司领导和同事，因为今年身体的特殊情况，大家给予了我特别的照顾和帮助，工作上尽可能的减少我的工作负担，精神上给了我莫大的鼓励和支持。领导和同事的照顾和帮助更是让我觉得我应该自觉、积极主动的配合集体力所能及的工作和任务。投递的稿件____在均被采纳刊登，完成了本部门投稿考核任务;以上关于本岗位的各项工作总结，是本年度的收获与业绩，也存在很多的不足，以下是我总结出的关于岗位工作中发现的问题和个人存在的不足以及改进的方法：
1、岗位工作中的问题及解决思路：
(1)、自接手劳动关系管理工作后发现公司现行用工劳动合同存在较大的用工赔偿风险。公司目前共计246名在岗员工，其中____9名员工没有签订劳动合同，一旦产生劳动纠纷或重大工伤事故，按照劳动合同法相关规定，用人单位将承担双倍罚款及赔偿金额。20____年起，公司全员签订劳动合同，实行全员聘任制，规范用工制度，保障企业与员工的双方利益。
(2)、劳动合同条款中约定事项不全面。________年以前的合同中没有任何关于甲方对乙方关于公司档案、电脑资料、技术资料、程序等有商业价值的资料保密和保护约定事项。随着公司信息化技术项目的实施，此项约定在劳动合同中进行约定势在必行。____年全员新签订的劳动合同中三十二条约定：乙方未经甲方批准，不得以任何形式和理由销毁，修改甲方的技术资料，包括电脑资料、档案、程序等有商业价值的资料，不得携带上述资料外出使用或保管。除此之外，将公司的各项规章制度纳入劳动合同的附件，保障公司管理合法施行。
(3)、员工社会保险缴纳条件不统一。原则上公司规定新进员工转正后半年或一年以后可申请缴纳社会保险，除关键性岗位人员或具有职称人员可另作特殊申请。但目前个别公司普通员工岗位转正即可办理保险，导致我部门无法给予其他员工合理解释。建议集团公司及各子公司统一社保缴纳条件，使员工得到公平待遇。
2、个人不足与改进办法
________年，新的岗位工作让我的工作技能得到了提高，身心也得到了极大的考验和锻炼。同时也发现了一些自身存在的不足和有待学习和改进的诸多方面。
1、缺乏人力资源主管需要具备的全面、系统、专业的人力资源管理理论知识。
例如：人力资源战略规划、关于企业如何选人、用人、育人、留人，合理的薪酬设计体系管理知识、切合实际又具有实效性的绩效考核体系管理知识以及国家各项关于劳动关系、劳动合同、社会保险的政策法规等。
2、公文写作能力有待提高。
对公文写作的工种、格式不熟悉，文字功底不够深厚。
3、在工作中有时会因个人偏见、个人情绪影响对同事的服务态度，服务意识不够强。
4、遇到繁杂琐碎的大量事务性工作时，不能做到主次分明，条理清晰，甚至会出现疏漏、差错甚至遗忘。
针对以上不足，____年，我对自己提出以下改进要求：在专业岗位技能方面继续努力学习深造，学习人力资源管理的理论知识，积极参与各类专业技能培训课程，提高自身管理技能;学习国家各类关于人力资源的政策、法规，为公司合法用人预防和规避风险;学习公文写作的技巧，提高公文写作能力;在为员工办理相关人事手续时，我会更加注重端正自己的工作态度，强化服务意识，使本部门与各部门之间，个人与同事之间建立团结、友爱、互助的和谐关系;日常工作注重加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度并且事事有着落。除此之外，基于本部门的监督考核职能，作为企管部的一员，我会严格要求自己，坚持以身作则。
不足之处还有很多，希望各位领导及同事发现后能够给予批评指正，我一定会虚心接受，认真整改并在明年的工作中更加努力改进。
________年重点工作计划
一、人员招聘与配臵计划。________年人才招募与配臵计划，是为了保证人员合理流动的需求。在下一年的人力招募与配臵工作中，严格执行公司董事会最终审批的____年度人员编制计划，尽可能的节约人力成本，做到人尽其才。广拓招聘渠道，储备流动性较大的一线员工岗位，重点空缺岗位提前计划安排，保证公司各项业务正常运行。对人员招聘面试筛选工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。
二、完善职位分析计划。职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。详细的职位分析能给人力资源配臵、招聘、考核及员工培训提供依据。
三、薪资管理与员工福利计划。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，将在____年度的完善薪资管理与员工福利的规范工作。进一步做好员工激励工作，有助于从根本上解决公司员工工作积极性、主动性、稳定性及对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
四、员工关系管理计划。及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，避免员工不正常流动。员工关系处理，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。站在客观公正的立场上，协调好公司与员工双方的关系。
总之，不论身处公司哪个部门，一心一意的站在公司立场，全心全意的开展工作是我自身的职业要求和职业素养。在接下来的工作中，我将秉承一直以来的要求和素养继续为公司奉献个人的能力，争取工作中与公司共赢，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受工作，享受生活，与公司共同成长。
20____年____月____日
人力资源工作述职报告2尊敬的各位领导：
按照公司20____年干部任命，我有幸担任公司综合管理部副部长，分管公司人力资源工作和日常行政事务。一年来，在公司各级的领导的关心、帮助和支持下，我逐渐适应了新的岗位，较好的完成了公司相关工作安排，现就20____年工作完成情况及____年工作计划述职汇报如下，请各位领导评议：
一、20____主要工作指标完成情况：
招聘工作：全年累计入职16人，离职62人，解除劳动关系5人，目前公司在职员工282人。
培训工作：完成公司级培训20次，培训员工468人次，完成部门级培训42次，培训员工899人次，培训计划完成率98%，全年考取焊接工程师1人，油漆工程师3人，特种作业焊工20人，核级焊工5人，累计换证66人次。
考核工作：____年4月起对营销部、质检科进行考核，并举行干部述职大会一次。
劳资关系：处理劳动争议1起，处理12年遗留公伤争议2起，处理12年遗留可能出现劳动争议人员2人，新签劳动合同16人次，续签劳动合同82人次，公司合同签约率____0%，组织员工体检2次。
行政工作：全年撰写下发公司级文件21份，部门级文件24份。
二、20____年工作开展情况：
第一，加强个人思想道德和专业技能学习，积极提高个人职业素养。在____年的工作生活中，我积极参加公司党支部的各项活动，不断学习科学发展观和中国梦的重要思想，用党的先进理论武装自己、发展自己、壮大自己;另一方面我不断加强人力资源法务知识学习，不断提高自身业务技能，促进个人工作不断向专业化发展。
第二，坚持“减员增效，效率优先”的人力资源工作方针，降低企业用工成本。20____年公司订单出现滑坡，员工工作量出现不饱和情况，对此，我始终坚持“减员增效，效率优先”的原则，对于不合格的员工坚决淘汰，对于工作量不饱和的员工进行工作加量，对于部分辅助工种坚持离职不增人，在保证公司正常运营的情况下，劳动用工成本降低15.66%。
第三，拓展招聘渠道，完善公司人员招聘及配置体系，确保公司人力资源需求得到有效满足。一是充分利用网络招聘，结合现场招聘、校园招聘、校企合作等招聘方式，较好的实现了公司人力资源年度配置。二是加强员工入职和转正管理，在员工劳动关系、资质证书、工作经历等方面进行严格控制，对于特殊工种，一律要求进行职业健康体检，减少用工风险。在员工转正前，全部进行转正考核，____年公司虽只招聘了16人，但呈现出高学历、年轻化的形态，有效补充了公司人力资源队伍。
第四，以“团队建设、技能发展”为核心培训目标，着重加强对管理团队的管理技能、沟通技能和员工的专业技能培训，在公司内部形成了公司-部门-员工三级培训体系，鼓励员工自主学习，全面推动公司员工技能提升，为公司发展打造一支强有力的员工队伍。
第五，以营销部、质检科考核工作为试点，结合年度干部考核工作，逐步发展完善公司考核体系。通过一年的考核试点，考核工作在营销部、质检科已形成常态，提升了员工的竞争意识和自我监督意识，促员工队伍工作绩效的提升。
第六，以人为本，科学管理，打造和谐的劳资关系。____年以来，公司出台了《关于实行上班时间中途休息的规定(试行)》，规定了员工上下午上班过程中均有15分钟的休息时间，有效缓解了员工长时间工作带来的疲劳，提高了工作效率和员工满意度，促进了公司和谐劳资关系的建设。
第七，积极完善公司管理制度，提升企业管理水平。在____年的工作中，陆续撰写下发了《就餐管理》《费用审批规定》等7个管理制度，有效补充了公司的管理体系，提升了公司整体管理水平。
三、____年工作中不足：
____年的工作中，在各级领导的大力关心和支持下我虽然工作中取得了一定的进步，但由于自身管理经验不足，工作中仍存在一些问题，主要表现在以下方面：一是未能建立科学有效的培训系统，企业人才造血功能出现功能性不足。二是人力资源管理体系不够完善，未能完全发挥人力资源在公司发展中的引领、促进作用。
四、____年工作设想：充分发挥人力资源在企业发展中的基础性地位，从人员招聘、收入分配、培训开发、绩效管理、中层干部管理、人才发展规划等方面提升人力资源工作水平。
具体措施：
1.要在分析企业各级员工的规模、变动情况的基础上，做好人员的招聘工作，加?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽闭衅甘钡那罢靶杂朐げ饽芰Γ愎镜鼻凹敖窈笠欢问逼谧ㄒ到峁埂⒊种と嗽笔俊⒆ㄒ导寄苋嗽币?
2.要强化企业收入分配管理，调整收入分配结构，实现保障性薪酬向激励性薪酬的转变;
3.要加强员工的教育培训和人才培养，建立以职业能力为导向、以工作业绩为支撑的人才评价体系和基于岗位能力素质的员工职业生涯规划，加快员工实际操作能力的培养，实现专业素质和管理水平提升;
4.要加强中层领导干部的管理，深化岗位技能学习，强化执行力建设，提升企业管理素质，做好部门的领头人;
5.要加强员工队伍规划，拓宽人才成长通道，建立生产一线岗位人员成才机制，有计划组织优秀人才在本专业及相近专业领域多岗位轮岗交流，不断丰富其工作实践经验，使公司人才的成长处于良性循环中。
以上是我____年工作汇报及____年工作设想，敬请各位领导评议，如有不足之处，敬请指正。再次感谢各级领导对我工作的关心、支持和帮助，谢谢大家!
20____年____月____日
人力资源工作述职报告3尊敬的各位领导，同志们：
20____年，在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和kpi效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。
1、积极推进绩效管理工作：绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。
按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资;组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。
2、整合员工队伍，优化人力资源配置方面：根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。
在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。
3、规范劳动用工方面：认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，____年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。
做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。
4、开展教育培训方面：组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。
组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作;抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。
5、离退休管理方面：做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。
坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作;对重病、住院离退休员工，及时进行探望。另外，还做好了退休人员的手续办理工作。
新春即至，万象更新，在这迎新辞旧之即，我就人力资源部20____年度工作情况和20____年度的工作打算与设想向酒店领导汇报一下，不当之处，请店领导提出宝贵意见。
人力资源工作述职报告4辞旧岁，迎新春，过去的20____年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对20____年的工作做如下总结：
一、制度建设方面
人力资源主管述职报告
1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。
2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。
3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。
4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。
5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。
二、招聘、培训方面
因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。
05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。
11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人(均包括商户营业员)，共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。
三、考核方面
1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。
2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。
3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。
4)总的来说，05年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，06年将作出改进。
四、薪酬方面
1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;
2)4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算;
3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。
4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。
5)05年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在06年将做出改进。
五、其他工作
1)在ERP系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。
2)日常人事档案的清理。
3)各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。
4)公司内部日常劳动争议的处理。
人力资源主管述职报告
总的说来，过去的20____年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部20____年的工作做了如下规划：
一、制度建设方面
力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。
三、培训方面
1)因要配合绩效管理的开展，拟在06年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结05年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。
2)年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。
3)公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。
4)可在____年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。
5)在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。
四、考核方面
考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。
考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。
五、薪酬方面
拟在20____年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。
以上是对20____年工作的总结和对2______年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶!
20____年____月____日
人力资源工作述职报告5尊敬的领导：
您好!
我有幸来到公司人力资源部从事人力资源相关工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要述职如下：
一、期间主要学习
1、积极学习公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下基础。
2、平时多浏览公司网页和公司产品，有助于为以后找到合适人选做准备，由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。
3、公司的各个方面的流程比较完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学习有关人力资源方面知识，如经常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。
4、来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力提高自己，争取做一名适合公司需要的人力资源者。
二、开展工作
由于刚来公司时间不太长，又恰逢年底，一个多月不长的时间里，做的工作也比较琐碎，现将这一个多月开展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作，于是开始了一边学习一边招聘审计，一周的时间里集中打电话安排面试，由于我公司行业的特殊性，审计需要长期出差，这对招聘来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。
为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘，自己从中也学到了不少网招的技巧。
2、员工关系管理：一方面由于公司成立时间比较长，各个规章制度流程还比较完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。
入职以来办理总经理办公室人员____的辞退工作，以及新员工____劳动合同的签订办理。
3、其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定。
梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。
三、即将工作
1、由于刚来面试时候上级领导就说20____年想要开展培训工作，所以这也将是自己20____年开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰巨的任务，希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。
2、过了农历年之后__月份是招聘高峰期，公司有些部门也提出了用人需求，明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。
由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区别，自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维，这多少影响着自己，通过领导的指正，在慢慢改正学习中，希望通过公司领导的帮助及自己的努力，能尽快转正，争取为公司人力资源方面发展做出自己的贡献。
此致
敬礼!
