时间：2023-05-30 10:08:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动争议，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
仲裁员：
受被申请人某某公司的委托，本人依法出席今天的仲裁活动，根据刚才庭审时，双方提交的证据及所查明的事实，针对申请人的仲裁请求事项，结合相关的法律规定，本人发表以下意见，请仲裁员参考。
一，关于事实部份的二点意见
一、申请人至今没有举证证明其实施了加班或加点的事实，只是想当然的认这被申请人实施的是每周工作六日制。其实从双方签订的劳动合同来看，已明确载明被申请人执行的是每周工作40小时的标准工时制。退一步说，即便被申请人执行了每周六日工作制，但只要没有超过周工作40小时的上限，也是符合法律的规定。因此，被申请人并没有违反法律规定和合同约定，被申请人每周工作时间严格按照工作时间40小时的规定。
二、申请人因自身能力原因不能胜任本职工作而请求离职的，，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十条规定：劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。结合申请人系主动提出，且离职原因明确系自身能力不济的事实，申请人的此项请求与法无据。
二、关于程序部分
申请人仲裁的请求第1、2、3、4、6项，因申请人在举证期限内，没有提供证据加以证明。根据《安徽省劳动争议证据规则》第五条：“当事人对自己提了的仲裁请求所依据的事料，有责任提供证据加以证明。对没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，显然，申请人对上述五项请求应承担举证不能的责任，请求仲裁庭不予支持。
三、关于情与理部分
对于申请人的第5项请求，仲裁庭请慎重考虑本案申请人曾作为被申请人的员工时，其工作的特殊性，结合法律从业人员的诚实守信、勤勉尽责，尽职尽维护委托人利益的职业道德准则，再根据以事实为根据的原则，综合评定。下面本人针对劳动者的合同义务以及法律从业人员的职业道德展开论述。
劳动者的义务是指劳动法规定的对劳动者必须作出一定行为或不得作出一定行为的约束。权利和义务是密切联系的，任何权利的实现总是以义务的履行为条件，没有权利就无所谓义务，没有义务就没有权利。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
劳动者有完成劳动任务的义务。而劳动者一旦与用人单位发生劳动关系，就必须履行其应尽的义务，其中最主要的义务就是完成劳动生产任务。这是劳动关系范围内的法定的义务，同时也是强制性义务。劳动者不能完成劳动义务，就意味着劳动者违反劳动合同的约定。
遵守劳动纪律和职业道德，是作为劳动者的起码条件。宪法规定遵守劳动纪律是公民的基本义务，其意义是重大的。劳动纪律是劳动者在共同劳动中所必须遵守的劳动规则和秩序。它要求每个劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法完成自己应承担的工作。劳动者应当履行规定的义务，不断增强企业主人翁责任感，兢兢业业、勤勤恳恳地劳动，保质保量地完成规定的生产任务，自觉地遵守劳动纪律，维护工作制度和生产秩序。职业道德是从业人员在职业活动中应当遵循的道德。
职业道德是在职业生活中形成和发展，调节职业活动中的特殊道德关系和利益矛盾，它是一般社会道德在职业活动中的体现，其基本要求是忠于职守，并对社会负责。遵守劳动纪律和职业道德，是保证生产正常进行和提高劳动生产率的需要。现代社会化的大生产，客观上要求每个劳动者严格遵守劳动纪律，以保证集体劳动的协调一致，从而提高劳动生产率，保证产品质量。劳动者在维护企业和自身利益的同时，还要就自己提供的产品和服务向用人单位负责、社会负责，这是现代社会法律要求劳动者必须履行的义务。
具体到法律工作人员的职业道德，即要求其诚实守信、勤勉尽责，尽职尽责的维护委托人的合法利益。
本案中，申请人系被申请人聘任的法务人员，具体从事的工作为合同起草、审核等法律事务。具体的劳动义务即帮助被申请人完善与规范各项制度，合理的防范规避各项法律风险的发生，努力减少被申请人的法律纠纷，把被申请人的损失或风险降到最低限度。这些既是申请人的合同义务也是其法定义务。因此，现申请人就在被申请人处工作期间出现的问题，而且还是其工作义务内出现的问题进行仲裁，无论从工作的岗位职责、专业知识、过错程度等方面考察，在申请人与被申请人数月工作期间没有签订书面劳动合同的情形来看，责任或者说优势均不在被申请人一方。其一、从客观事实方面来看，申请人作为公司的法务专员，与负责劳动合同签订的人事专员，虽属同事，但业务上具有指导与被指导的关系。所有涉及到法律方面的问题及合同的规范性与否，均与申请人的指导有关；其二、从情理方面设想。申请人与被申请人因工作具有关联性，长期合作共同共事，不但具有较深的同事情朋友情，而且基于此还产生了彼 此的较高的信任度。这种基于特定人身属性的高度信任所产生的影响力，常常会超越一般的规章制度。当人事专员拿着合同要求具有法务专员身份的申请人签订时，申请人只要随便找一个借口拖延，人事专员也不会怀疑，更不会想到这是申请人故意留下的一个事后离职的伏笔；其三、申请人作为被申请人的法务人员，其具有向被申请人指正、纠正其违法行为，提出法律意见的义务。针对被申请人如申请人所说的拒不续签劳动合同的行为，申请人有能力更有责任进行纠正，必要时可以依法维护自身的权利，而不必象今天庭审中所说的，需要忍气吞声，委曲求全，等到离职后再秋后算帐。综上三点，完全可以看出没有续签订劳动合同的真实原因了。申请人是有能力有义务来规范并要求被申请人与其签订合同。之所以出现了今天的纠纷，至少可以说明申请人没有遵守诚实守信、勤勉尽责，尽职尽责的职业道德义务。因此，只有一个解释，即申请人蓄意不履行职责，不遵守职业道德。从而人为的制造纠纷，进行恶意诉讼达到其不正当的获利目的。
以上意见，请仲裁庭给予采纳为感，谢谢！
一、关于劳动关系的理解与适用
何谓劳动关系，无论是劳动法理论还是相应的法律规定都不尽完善，导致司法实践对劳动关系的认定上，与雇用关系、人事关系界限不清，个案审理存在一定难度。2006年3月24日公布的《劳动合同法》草案（征求意见稿）作出的界定为：用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。就司法实践而言，这一概念应从现行法律规范体系中予以理解和适用。现行法律规范和司法政策主要包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）、（二），以及劳动部《关于执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干意见》“劳部发（1995）309号文件”等。根据以上法律规范和司法政策，笔者认为，劳动关系应该是劳动者与劳动力使用者之间因付出劳动和支付报酬而形成的法律关系。换言之是在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。之所以强调它是社会劳动关系，是因为它不是劳动力与劳动报酬的简单交易，而是劳动者将其劳动力的支配权、使用权有偿让渡给生产资料所有者，并与生产资料相结合所形成的社会关系。但并非用人单位内部的社会关系都是劳动关系，如经理、党委书记、工会主席与用人单位不是劳动关系，而是经营管理关系、政治关系、社团关系。劳动关系的要素包括：（1）主体要素劳动法律关系一方是作为劳动者的自然人，包括我国公民、外国人和无国籍人，即企业、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，以及通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者（但公务员、和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不在此列。［1］而另一方是用人单位，包括企业、事业、国家机关、社会团体等单位及个体经营单位。［2］（2）内容要素劳动者与用人单位依法享有的劳动法上的权利和所承担的义务。主体之间是以劳动关系为内容的权利义务关系。（3）客体要素即劳动者的劳动行为，包括脑力劳动和体力劳动，权利义务共同指向的对象。
通过以上对劳动关系的解析，可以归纳出劳动关系具有如下特征：（1）劳动关系主体双方具有平等性和隶属性。劳动者——用人单位，在劳动关系建立之前，双方是平等的主体；双方自愿协商建立劳动关系之后，则出现管理者与被管理者、领导者与被领导者之间的隶属关系。可以说劳动关系是法律上的平等，而实际上不平等。（2）劳动关系体现国家意志和当事人意志。劳动关系是按照劳动法律规范和劳动合同约定形成的，既体现国家意志，又体现双方当事人意志。劳动关系具有较强的国家干预性，合同内容主要以劳动法律规范为依据，如必备条款（相对于选择性条款，法律规定生效合同必须具备的条款［3］《劳动法》第19条）中的合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止条件、违约责任等。（3）劳动关系在劳动过程中形成和实现。劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，劳动法律关系得以实现。劳动关系兼有经济关系和民事关系的要素，在劳动过程形成和实现劳动法律关系，是它与流通过程中形成和实现的一般民事法律关系的区别。
据上所述，司法实践对于劳动关系的判断应当基于如下标准：首先，用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理的关系。这种关系是人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。其次，用人单位对劳动者提供劳动场所、对象、工具等基本劳动条件。第三，劳动者所提供的劳动构成用人单位的业务工作的有机组成部分。第四，用人单位向劳动者支付劳动报酬。
二、关于劳动关系与雇用关系的区分与界定
何谓雇用关系，雇用是指雇工在雇主授权或指示范围内从事生产经营活动和其他劳务活动［4］。据此，笔者认为雇用关系即劳务关系，是指一方向他方提供劳务，另一方给付劳动报酬的权利义务关系；换言之是当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬而形成的民事法律关系。
相对于劳动关系而言，雇用关系具有如下法律特征：（1）主体双方具有平等性，没有隶属性。雇用关系的产生、变更和消灭，以及履行，均是平等的，没有管理与被管理的隶属关系。（2）以当事人意思为主导。雇用关系的产生、变更和消灭，以及履行，均由当事人意思表示所决定。当事人意思自治，国家不干预。（3）主要发生于流通领域，而不是社会劳动过程中所发生的关系。
雇用关系的主要表现形式：（1）公民之间的劳务关系。例如家教、保姆、农村的季节性雇工、城市建筑市场的民工、个体工匠与帮工、学徒等［5］。（2）个人与单位之间的劳务关系。如企业科技人员业余兼职所签订的聘用合同，退休人员与其他单位所签订的聘用合同，其他非在岗却仍保持劳动关系的人员与其他单位的聘用关系，在校学生业余勤工助学，不能视为就业，属于雇用关系［6］。（3）不具有用工权的单位、外国企业签订劳动合同，因主体不合格，而归属于雇用关系的调整范围。
对劳动关系与雇用关系的关系，学界存在如下四种不同观点：一是两者不同，互相没有从属关系而是两种并列社会关系；二是两者虽然并列，但有部分重合，重合部分由劳动法调整；三是两者并非并列概念，而是包容与被包容关系，劳动关系是特殊的雇用关系；四是两者虽存在包容关系，但雇用关系是劳动关系的特殊形态。［7］笔者更倾向第一种观点，它们毕竟是由两种迥然不同的法律规范所调整，两者具有不同的法律特征和属性。
鉴于劳动关系与雇用关系不同的法律属性和特征，两者在法理上存在如下明显差异：
1、主体及主体双方的法律地位不同。劳动关系主体一方是职工个人，另一方是用人单位（企业、个体经济组织），雇用关系主体则没有上述限制。前者合同生效后，双方形成组织领导关系、管理与被管理关系；而后者双方地位平等，不存在组织领导关系、管理与被管理关系。前者劳动者必须年满16周岁（特定情形除外），因年满16周岁的公民才有劳动权利能力和劳动行为能力。后者合同主体的雇工，可以是年满10周岁的未成年人和成年人。《民法通则》第十二条规定，10周岁以上的未成年人是限制行为能力人，可以进行与其年龄、智力、精神健康状况相适应的民事活动。
2、调整的法律规范不同。劳动关系由包括《劳动法》在内的劳动法律规范所调整，只有在劳动法没有规定的情况下，方可适用《民法通则》；雇用关系则由民事法律规范所调整，主要适用《民法通则》和《合同法》。以劳动关系为内容的劳动争议纠纷案件，并不排除把用人单位的规章制度作为处理依据；而以雇用关系为内容的一般民事纠纷案件则不能。
3、法律关系性质不同，导致纠纷处理程序不同。因劳动关系而发生的纠纷，根据劳动法的规定，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服，一方可以向法院。仲裁是劳动争议案件必经的前置程序。雇用关系当事人则可以直接向法院。以劳动关系为内容的劳动争议纠纷案件没有反诉；而以雇用关系为内容的民事纠纷案件则不受此限。前者只要对劳动争议仲裁裁决的某一项提讼，则该仲裁裁决不生效，而不是部分不生效。后者则是以不告不理为原则。
4、国家干预程度不同。劳动关系是劳动者与用人单位之间兼有当事人意思自治与国家干预双重属性的社会关系，具有国家意志为主导，当事人意志为主体的特点，而雇用关系则是当事人意思自治的结果。前者合同内容常以强制的形式作出规定，如工作时间、解除合同的条件和程序及经济补偿等；并且，合同内容中的权利义务不具有广泛性。后者在合同内容权利义务具有广泛性，且有较大的自由协商余地。
5、所适用的时效期间不同。劳动关系发生争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁的时效期间是6个月，在法律性质上属于除斥期间，不存在中止、中断或延长的情况，期间届满当事人权利消灭，除非基于不可抗力或者正当理由，否则，超过时效期间，仲裁委员会不予受理。雇用关系发生争议，当事人向法院的诉讼时效期间为2年，且存在中止、中断的延长情况。超过诉讼时效期间的，法院应予受理。受理后查明无中止、中断、延长事由的，判决驳回其诉讼请求，当事人仅失去胜诉权。
6、产生的法律责任不同。劳动关系产生的责任不仅有民事责任，而且还有行政责任；如劳动关系解除后用人单位还应当支付经济补偿金、社会保险金。雇用关系产生的法律责任主要是民事责任，包括违约责任和侵权责任，它并不涉及行政责任。
7、客体不同。劳动关系的客体只能是劳动行为；而雇用关系的客体不仅包括行为，还包括智力成果等其他方面。
根据以上差异，司法实践中对劳动关系的判断标准主要应取决于如下三个方面：一看当事人双方地位是否平等，即用人单位与个人之间有无劳动内容上的管理与被管理关系；二看个人是否实际成为用人单位的成员，是否以工作者的身份提供有偿劳动；三看主体间如何承担过错责任，在劳务关系中承担过错责任的方式是经济赔偿，而在劳动关系中更多的是经济补偿和带有行政处罚性质的处置。
三、关于事实劳动关系的认定问题
何谓事实劳动关系，一般认为事实劳动关系是劳动者与用人单位之间既无劳动合同却又实际存在着劳动关系的权利义务的一种状态。这是主要表现为双方未签订劳动合同、劳动合同无效，以及双重劳动关系而形成的事实劳动关系。
事实劳动关系的提出源于劳动关系的特殊性。从法理上讲，劳动者的劳动一经付出，就不能收回。即使劳动关系无效，也不能像一般合同无效那样以双方相互返还、恢复到劳动合同订立前的状态来处理，否则有失公平。因此，只能适用事实劳动关系的理论来处理当前大量存在的事实劳动关系问题。
关于双方未签订劳动合同而形成的事实劳动关系。在司法实践中有两种情形，一是自始未订立书面合同；二是原劳动合同期满未以书面形式续订劳动合同，劳动者仍在原用人单位工作。对于自始未订立书面合同而形成的事实劳动关系，国家相关法律法规并未否定其效力，而是作为受法律保护的劳动关系对待。如劳动部《关于执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干意见》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，以及2001年《北京市劳动合同规定》、2002年《上海市劳动合同规定》均有明确规定。另外，未签订劳动合同而形成的事实劳动关系还涉及合同期限的认定问题，对此，国家法律尚无统一规定，而以上两个地方性法规却有明确规定，即合同期限不得少于1年，劳动者可以随时解除劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系须提前30日通知劳动者。对于原劳动合同期满未以书面形式续订劳动合同，劳动者仍在原用人单位工作的情形，2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）第16条已有明确规定，在此不再赘述。
关于劳动合同无效而形成事实劳动关系。无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期法律后果的合同。《劳动法》第18条对劳动合同无效作出明确规定，主体不合格、内容违法、采取欺诈、威胁等手段订立合同均可以导致劳动合同无效。按《劳动法》的规定，无效的劳动合同自始无效，但是，劳动合同无效不能适用《合同法》的原理，劳动力一经付出则无法恢复到合同订立前的状态。所以，对因劳动合同无效而发生的劳动关系，应当视为一种事实劳动关系。
关于双重劳动关系所形成的事实劳动关系。简而言之，双重劳动关系是劳动者与两个或两个以上用人单位形成的劳动关系。如下岗、待工或停薪留职等保持虚化劳动关系的同时，又到另一单位工作等。另外，对于劳动者被一个单位派往另一单位工作所形成的劳动派遣问题，也应当从双重特殊劳动关系角度来认识，将要派和派遣单位视为同一主体处理。劳动中介单位与实际用人单位之间形成的是平等民事法律关系，劳动中介单位与劳动者之间则形成劳动关系。实践中，有人否定双重劳动关系，简单地将第二种劳动关系归为劳务关系，不作为劳动关系对待，即劳动者只能要求给付劳动报酬而不能要求《劳动法》所赋予的其他权益。笔者认为，这种观点值得商榷。因为，第二种劳动关系也是劳动者与用人单位之间的劳动力使用关系，它既具备劳动关系的基本要素，也符合劳动关系从属性劳动的基本特点。所以，在目前尚无法律规定之前，至少将其视为事实劳动关系更为妥当。
根据以上分析，司法实践对于事实劳动关系的原则就是按照劳动关系对待。鉴于事实劳动关系情况较为复杂，一般具备下列情形的，即使劳动者与用人单位没有签订劳动合同，仍可以认定为事实劳动关系：（1）用人单位向劳动者支付劳动报酬；（2）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督，对于被交付的工作，劳动者没有自由选择的权利；（3）劳动者所付出的劳动是用人单位业务的组成部分；（4）劳动者提供的劳动不能由他人替代；（5）由用人单位提供劳动工具；（6）用人单位向劳动者发放“工作证”、“服务证”等身份证件，或填写“登记”、“报名表”，允许劳动者以用人单位员工名义工作或不为反对意见的。［8］通过以下典型案例，对劳动关系、雇用关系、事实劳动关系的内涵将具有实证意义上的分析和判断。
陈某等多人从1994年8月开始到海南新港公司从事装卸工作，但双方一直没有签订劳动合同，也没有办理各项社会保险。到2000年6月，新港公司从上述人员中择优录用一部分，从事装卸工作。对录用的人员编成不同班组，由班组对出工情况进行考勤。当有船舶到港时新港公司根据作业量和市场行情确定劳务费金额，由班组分早、晚班进行港口作业，工资计件支付。每次港口作业劳务费数额都是确定的，不会因为工人数的增加而变化。新港公司发放雨衣、安全帽、工作服等劳动保护用品，还发放防尘费、降温费、中秋节等补助费用，夜班及加班人员享受夜餐费和加班费。新港公司以班组为单位制作工资表，领款人为班组负责人。新港公司的会计凭证中上述人员工资以外埠装卸费入帐，注明为费用工工资；而该公司在编职工工资在付款凭证则注明是职工工资。如无码头作业，对前来报到等工者每人每天发放待工费。陈某等人从事码头作业期间，新港公司制定人员管理制度、派工原则、劳动纪律规定及处罚办法。2003年11月，陈某等被新港公司口头辞退，未支付经济补偿金。同年12月，陈某等向海口市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，2004年4月，该仲裁委以双方不存在劳动关系为由驳回陈某申请。陈某等向法院提讼，请求撤销该仲裁裁决，确认双方存在劳动关系，并签订劳动合同，判令新港公司补缴1994年8月至2003年11月止的医疗、养老、工伤和失业保险。该案经过两审终审，两级法院审理结果不尽相同。
一审法院认为，陈某等人虽为新港公司录用的装卸工，但双方并未确立劳动关系。陈某等人未以该公司职工身份为新港公司提供有偿劳动，未有固定的工资标准，获取的劳动报酬是按作业量计算的，是间断而不固定的，如无码头作业任务即无劳动报酬。新港公司所发待工费仅反映双方之间相对稳定雇用关系。新港公司提供劳保用品及防尘、降温费，同样也发给从事码头作业的服刑犯人，不能以此证明双方存在劳动关系。故双方这种有活干即有劳动报酬，无活干即无收入的间断而不固定获取劳动报酬的方式应属雇用关系，不符合劳动关系的特征。［9］
二审法院认为，陈某等人主张从1994年8月起与新港公司存在劳动关系，但相关证据不能证明其主张的事实成立。2000年6月30日，陈某等人被新港公司择优录用时双方虽未签订劳动合同，但陈某等人从被新港公司择优录用时起就在该公司从事装卸工作，双方形成事实劳动关系。［10］
笔者赞同二审法院对双方事实劳动关系的判断。如上所述，劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，兼有人身关系和财产关系性质；只能在劳动者为用人单位的劳动过程中发生，事实劳动关系属于劳动关系特殊形态。首先，新港公司对录用的陈某等人编组管理，日常考勤，按时发放工资，并制定人员管理制度、派工原则、劳动纪律规定及处罚办法等事实，表明用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理的关系。这种关系是人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。其次，新港公司用对陈某提供劳动场所、工具、安排港口作业、发放劳动保护用品等基本劳动条件。劳动者与用人单位提供的生产资料相结合的社会劳动过程中形成双方的劳动关系。第三，陈某等人所从事的港口装卸作业工作实际构成用人单位新港公司业务工作的有机组成部分。第四，新港公司作为用人单位向陈某等人支付劳动报酬，无码头作业时按人发放待工费，表明双方已经形成固定劳动关系。之所以界定双方为事实劳动关系，是因为陈某等人属于被新港公司口头辞退后，未以书面形式续订劳动合同的情形。而陈某等人主张从1994年8月起与新港公司形成劳动关系，双方确实存在事实上的用工关系，但因证据不足以证明其主张的劳动关系事实，应当推定双方在2000年6月30日以前属于雇用关系。
注：
［1］参见劳动部《关于执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干意见》“劳部发（1995）309号文件”第4、5条。
［2］（同上）
［3］参见《劳动法》第19条。
［4］参见最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）第9条之规定。
［5］参见最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（二）第七条之规定。
［6］参见劳动部《关于执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干意见》“劳部发（1995）309号文件”第12条之规定。
［7］黎建飞：《2003年劳动法学和社会保障法学学术研究回顾》，《法学家》2004－1。
［8］参见最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（二）征求意见稿。
关键词：仲裁时效；诉讼时效
中图分类号：D922.5 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）0014(C)-0225-01
一、诉讼时效、劳动争议仲裁时效的概述
诉讼时效，指那些民事权利受到危害的权利人，在法律规定的时效内未行使权利，当时效期届满的时候，就会丧失权力，丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务之权利的制度。根据《中华人民共和国民法通则》的第135条和136条所规定的，诉讼时效有普通的时效与特殊的时效的区别。普通的时效是两年，而特殊的时效除了依据《中华人民共和国民法通则》第136条规定的1年时期外，还需要遵循其它的法律和规定。
“劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。”《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议仲裁申请时效为一年。由法律文件可以看出，劳动争议仲裁时效是属于比较特殊的仲裁时效。
劳动争议诉讼时效，指劳动争议关系之中的权益人，在法定的期限内不行使自己的权利，因而丧失了能够请求人民法院按照诉讼的程序强制义务人来履行义务与权利的法律规章制度。《劳动法》的第83条所规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。”我们要考虑到一点，劳动争议的仲裁其实是劳动争议的诉讼发生的前置程序，我认为，劳动的争议诉讼时效是属于特殊的诉讼时效，期间则为15日。
二、劳动争议仲裁时效吸收诉讼时效
通过上面的概念与分析，我们可以知道，劳动争议的仲裁其实是诉讼的前置程序，劳动争议的仲裁时效和诉讼的时效都属于特殊的时效，这些都比普通的时效期间短，并且是由《劳动法》来规定的。若一定要讨论劳动争议的仲裁时效与诉讼的时效之间的关系，我认为是有好处的，因为这个讨论能够比较有利于保护那些处于弱势的劳动者们的一些合法权益，同时也能够检讨《劳动法》时效的规定的得与失。
劳动争议的诉讼时效是寓于仲裁的时效当中的，劳动争议的仲裁时效会吸收诉讼的时效。有的学者认为，法院对于劳动争议的案件受理，尽管是以仲裁为前提的，可是法院的审理却是不适用仲裁期限规定的。也有人这么认为，市场经济的发展的条件之下，必须注意对劳动者权益的保护政策。要通过对于司法程序的补救，而不是受行政仲裁的申请期限所限制的。
在劳动争议案件中，仲裁就是诉讼的一道必经程序。若劳动争议的案件超过了仲裁的时效，那么仲裁机构会裁定为不予受理，法院可以认为他是未超过诉讼时效来受理的，并对实体进行裁决。这样会使得劳动争议的当事人根本不需要来考虑仲裁时效的硬性规定，而是将劳动的仲裁当成跳板或是桥梁，不管争议发生的时间有多么的久，只要在确认在收到仲裁裁决书的15日之内向人民法院提讼，则法院就会进行实体的审理。这种情况，使得仲裁的前置性变的毫无意义，仲裁的时效则变得多余起来，劳动争议仲裁则形同虚设。法律对于权利的保护则成为了无期限，最终导致了整个诉讼制度非常的混乱。所以，劳动争议案件超过了仲裁时效即丧失了胜诉权。
劳动争议案件的诉讼时效和仲裁时效都要相联系起来，劳动争议案件的诉讼时效是必须要受到仲裁时效的制约的，劳动争议案件的诉讼时效是在仲裁时效之中的。劳动争议的案件如果超过仲裁的时效，仲裁的申请人可以在收到仲裁的裁决书的那日起计算的15之日内，向人民法院提讼。尽管享有了权，但是丧失了胜诉权。也就是说，法院会受理当事人的，但是也会驳回当事人的诉讼请求。
三、关于劳动争议仲裁时效的一些思考
在上述的概念性叙述中，我们得知，劳动争议的仲裁时效对于广大的劳动者是很重要的，是劳动者拿其法律武器来保护自己合法的权益的关键。劳动者因为超过了仲裁时效，无法获得劳动部门的保护，同时也不能够得到法院的保护。令人感到遗憾的是，所有号称保护劳动者的权益为宗旨的劳动法律，对于劳动的仲裁时效期间所做出的规定，不但是没有多于普通的仲裁时效，相反，是远远的少于普通的仲裁的时效，这样就使得很多劳动者，在遭遇到雇佣单位的侵权之后，得不到法律的现实保护。而且在《劳动争议调整仲裁法》实施后，对于其实施前发生的劳动争议，因种种事由至今未处理的案件，如何选择适用劳动争议仲裁时效的问题，法律没有明确的规定。
在我国，劳动人口的处于快速增长的趋势，就业岗位就显现出相对的不足，劳动者在用人单位前面所显现出的弱势地位十分明显。而后还有心理因素的驱使，会让劳动者产生误解，在争议发生的时候，求助仲裁部门，这会造成同事之间的误解，也会被单位的领导所不理解，而后，就算是仲裁能够获胜，那么这个求助者在单位里之后的生活也会举步维艰。
因此，在现实当中，劳动者一般若是遇到和单位发生劳动争议的纠纷，一般情况会选择与单位共同协商和沟通，若是协商与沟通等环节都不能解决所有问题，才会选择通过仲裁和诉讼来维护个人的权益。可以说，这样的做法是可以被理解的，劳动者不是的怯懦，而是社会所迫，是现实情况之下的合理选择。
作者单位：浙江光正大律师事务所
参考文献：
[1]孙瑞玺,温树斌.劳动争议案件几个疑难问题辨析[J].河北法学.2002.
[关键词]劳动关系 情况分析
中图分类号：d922.5 文献标识码：a 文章编号：1009-914x（2013）16-0249-01
一、劳动争议的类型
1.1 事实劳动关系争议纠纷案件
依照《劳动合同法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。
1.2 用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件
用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。
1.3 劳动合同内容争议纠纷案件
用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等。
1.4 劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件
在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。
二、劳动争议的主要特征
2.1 劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大
根据劳动仲裁部门提供的资料表明，2010年河南省劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件7917件，较2007年的3825件增长了123.77%，是后者的2.24倍。
2.2 劳动争议的主体和内容复杂化
多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。
2.3 劳动争议纠纷的社会性特点日益显露
在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。
三、劳动争议形成的原因
3.1 劳动关系利益化
这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。
3.2 企业的不规范管理
这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不
规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费
3.3 劳动者的弱势地位
我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益。
3.4 劳动保障部门的行政监管职能薄弱
劳动监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。
3.5 工会组织的监督力量不足
工会组织是劳动者的利益代表，具有与企业进行内部协调的职能。政府设置的工会机构仅仅是进行宏观管理，真正参与劳动者的维权活动较少。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织，劳动者的救济途径只能通过劳动仲裁和诉讼进行解决。
“如果在以前，我们与企业发生劳资纠纷了，首先想到的是告状、上访。但是，现在我们不会打官司了，而是要通过劳动争议调解组织进行调解，人社部门的调解工作的确高效、快捷、给力。”近日，在__区__工业园区，一家企业员工__深有体会地说。
__是__工业园区一家建筑企业的技术员，今年6月份__与工友们就工资问题与企业发生纠纷，找到__劳动争议调解委员会，工作人员通过调解只用了三天时间就为他们要回了工资。__区基层劳动争议调解组织的给力工作使__等人心中多年的观念得到了改变。__区劳动争议仲裁委办公室主任苗建军说，劳动者与企业发生劳资纠纷，官司进入法律程序后，一件劳动争议案经过仲裁，法院一审、二审……有的案子结了，但案件结果往往与职工和企业老板的心里预期还有很大差距，劳资双方的心结却没有化解。而基层劳动争议调解组织的工作定位在“调”上，目标追求在案结、事了、人和上，这让高某等人感到满意。实践证明，双方不管分歧多大，只要坐在一起，通过情、理、谅、让，就会把分歧、矛盾梳理得泾渭分明。“近年来，我区90%以上的劳动争议案件通过调解结案。它不仅有效地维护了广大职工的合法权益，也依法保证了企业的正当权益，实现了劳资双方共赢。”__区人社局局长牛玉万感慨地说。
拓展平台，率先建立基层调解组织
20__年以来，为积极有效预防和及时妥善处理劳动争议，最大限度地把劳动争议解决在基层，化解在萌芽状态，促进劳动关系和谐稳定，__区人力资源和社会保障部门积极推行劳动争议“基层预防、一线调解”工作法，工作前置抓预防，关口前移抓调解，把劳动争议预防调解工作网络延伸到乡镇和企业，先后成立了14个乡镇劳动争议调解委员会，6个企业争议调解委员会和两个行业调解委员会，配备了专兼职调解员62人，率先在全市实现了基层劳动争议调解组织的全覆盖。同时，积极建章立制，推进调解组织规范化建设。区劳动仲裁办按照《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议仲裁办案规则》的相关规定，指导基层劳动争议调解组织进一步明确职责，协助基层调解组织建立完善了案件登记管理制度、岗位责任制度、文书和档案管理、纠纷排查制度等一系列规章制度和规范的调解程序，有效提升了基层调解组织的办案质量和水平。区人社部门还通过日常学习和举办业务培训等形式，切实提高劳动争议调解人员的业务素质和实际工作能力，并将调解工作列入了基层单位的年度目标考核范围，积极促进工作深入开展。
调解先行，减轻困难群体维权成本
20__年年底，__区天泰煤业公司的职工牛某在井下作业时，突发急病抢救无效死亡，牛某妻子又身患残疾，孩子正上大学，家中还有年迈的父母需要抚养，经济十分拮据。牛某家属找到下村劳动争议调解委员会请求尽快落实工伤赔偿待遇。
下村劳动争议调解委员会的工作人员了解到，用人单位认为劳动者是因病死亡，在工伤赔偿上态度不是很积极。如果按照法律规定的程序，经过工伤认定等一系列程序之后，仲裁才能受理。但要把工伤认定、劳动争议仲裁到法院一审和二审等所有程序走完，需要很长一段时间。且将直接影响到牛某家属的生活。
劳动争议调解委的调解员深入企业查明事实，对用人单位进行了批评教育，最终打消了企业拖延时间的念头。一个星期后，双方达成调解协议，由煤矿一次性赔偿家属76万元，并帮助牛某的妻子办理了残疾证，牛某的孩子毕业后，企业还将优先录用。一起可能拖延较长时间的劳动争议案件，只用7天左右就得到了圆满解决，调解人员为牛某家属争取到的赔偿数额和各方面待遇还超出了法律规定。牛某的妻子对笔者说：“如果没有调解，我们还不知道什么时候才能领到这笔赔偿款，调解可真是降低了百姓的维权成本，真是太感谢了他们了”。
开拓创新，调解工作结硕果
左小腿脚踝致伤，到底该赔多少元？__区犁川镇崔河村的村民崔科科和南村铸造工业园区的某企业老板贺某，僵持不下。为了能早点解决工伤赔偿问题，崔科科找到了南村劳动争议调解委员会。
调解员对照着相关法律,给老板算账:“你的精力应用于企业生产,跟职工扯皮划不来。按照劳动合同法,你赔钱是一定的，赖是赖不掉的……”同时，调解员也给崔科科做工作，“赊三不如现二，你的赔偿金要求能不能低点……”
经过调解员的多番努力，双方达成了和解，贺某最终同意给6.8万元补偿金。“虽比之前的期望少了一些，但不用再打官司了，基层调解给力!”崔科科如是说。
同时，南村劳动争议调解委员会还通过区劳动争议仲裁委将达成的调解协议书及时置换成了仲裁 调解书，增强了调解协议书的法律效力。今年以来，为有效维护劳动者合法权益，__区劳动仲裁委积极探索建立法律文书置换制度，通过文书置换，将在基层达成的调解协议的劳动争议案件文书及时置换成具有法律强制执行力的仲裁调解文书，提高了基层调解文书的法律效力。
第一条人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。
第二条下列争议，应作为劳动争议处理：
（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；
（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的；
（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。
第三条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。
第四条人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院。受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。
第五条劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位或出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将被借用营业执照的一方列为当事人。
在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷，劳动者申请仲裁或的，应将具备用工主体资格的发包方列为被诉人或被告，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为被诉人或被告、第三人。
第六条当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提讼的，劳动者应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明。
当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提讼的，人民法院经审查确实不存在鉴定、延误送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉讼、评残结论等中止事由的，应予以受理。人民法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。
人民法院决定受理劳动者申请的，应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。
第七条《劳动争议调解仲裁法》中规定的“三日”、“五日”，均指工作日。
第八条劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。
人民法院裁定终结督促程序后，劳动者应先就劳动争议事项向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第九条《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解：
（一）劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决；
（二）劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的争议，以及劳动者与用人单位发生本意见第二条规定的社会保险争议，仲裁裁决为终局裁决。
申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。
第十条劳动者就终局裁决向基层人民法院，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。
劳动者后撤诉或因超过期间被驳回的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。
第十一条劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会《受理通知书》向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请。
劳动者的申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的，人民法院依法作出财产保全的裁定。劳动者在仲裁裁决生效或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民法院强制执行，用人单位要求解除保全的，人民法院应当解除保全措施。劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，也可提供保证人担保。
第十二条劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定将先予执行裁决移送被执行人住所地或财产所在地的基层人民法院执行时，应向人民法院提供以下材料：
（一）移送执行函（函中注明案件双方当事人的联系电话及住所）；
（二）先予执行的裁决书；
（三）裁决书的送达证明。
第十三条在人民法院审查用人单位撤销仲裁裁决的申请是否符合法定条件的期间，人民法院可不停止生效仲裁裁决的执行。
用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回的，又在执行程序中以相同理由提出不予执行申请的，人民法院不予支持。
第十四条根据审理撤销仲裁裁决、执行仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷。在收到人民法院的函件后，劳动争议仲裁委员会应于五日内提供案卷。
人民法院在办理上述案件过程中作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。
第十五条用人单位没有为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者请求用人单位承担其工伤待遇，却不能提供劳动行政部门作出的工伤认定书的，劳动争议仲裁委员会应裁决不予支持，人民法院应裁定驳回其。但下列情形除外：
（一）用人单位对构成工伤并无异议的；
（二）非法用工单位与非法用工中的伤亡人员就赔偿问题发生争议的。
第十六条*年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于*年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和权的规定仍适用《劳动法》。
第十七条用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。
用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。
第十八条外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
第十九条外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。
第二十条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
第二十一条自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。
自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。
第二十二条用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：
（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；
（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；
（三）通过非法劳务派遣的；
（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。
第二十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位（投资人）支付经济补偿金的，不予支持。
第二十四条劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从*年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
第二十五条劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。
《劳动合同法》实施后，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。
第二十六条用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。
第二十七条用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
第二十八条劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
第二十九条劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。
劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。
第三十条《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自*年1月1日起计算，以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。
1．《中华人民共和国劳动法》；
2．《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（1993年7月6日中华人民共和国国务院令第117号公布）。
二、申请条件
当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应符合有关条件并提交相关材料：
1．申请仲裁人应为劳动争议的当事人；
2．当事人申请仲裁的事项是与劳动权利义务有关的劳动争议；
3．当事人应在知道或应当知道其权利受侵害之日起六十日内申请仲裁；
4．当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；
5．当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应当载明下列事项：
（1）职工当事人的姓名、年龄、民族、住址、邮编、联系方式和工作单位；
（2）单位当事人的名称、地址、邮编、联系方式和单位法定代表人姓名、职务；
（3）仲裁请求事项和所依据的事实和理由；
（4）所附证据名称及证人姓名和住址。
6．当事人向仲裁委员会提交申诉书时，应附交下列材料：劳动合同、工资支付凭证、工作证件、身份证件或退工证明等材料；单位当事人提交单位营业执照副本、批准证书副本及单位法定代表人证明材料；
7．集体争议职工当事人应向仲裁委员会提交推举代表参加仲裁活动的授权委托书；
原告：甘*，女，汉族，1975年12月27日出生，住重庆市**县**镇**村*组*号，身份证号51022819192165，电话159*****096。
被告：***汽车配件有限公司，法定代表人：陈***，住所：重庆市**工业园区机械园，电话13883****88。
原告因劳动争议一案，不服**县劳动人事争议仲裁委员会于2013年5月8日所作的铜劳人仲案字（2012）第399号裁决，现提出起诉。
一、诉讼请求：
1、判决申请人与被申请人解除劳动合同关系，被申请人支付申请人经济补偿金2500元。
2、判决被告支付原告8月份工资1750元，支付原告2011年10月至2012年8月被扣发工资1100元。
3、判决被告支付原告未签定劳动合同双倍工资7500元。
4、判决被告赔偿原告失业保险待遇损失1203元。
二、事实与理由：
**县劳动人事争议仲裁委员会于2013年5月8日所作的铜劳人仲案字（2012）第399号裁决，认定事实和法律适用错误。
（一）、对原告要求被告支付双倍工资的请求不予支持是错误的。《劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案，原告是2011年9月到被告处上班，而与原告签定劳动合同的时间是2012年1月1日，违背了《劳动合同法》 第十条之规定。**县劳动人事争议仲裁委员会以原被告签定了劳动合同而不予支持原告双倍工资的请求适用法律是错误的，与劳动法第八十二条相违背。
（二）、对原告工资的认定是错误的。被告举示的工资表不具有真实性，与被告所阐述原告工资为计件工资相矛盾，与原告举示的重庆银行客户交易明细单所反映的工资均为固定工资相矛盾，与证人唐万菊、罗淑华证言不一致。原告的实际工资为月平均工资2500元，被告克扣原告工资1100元也是事实，有证人唐万菊、罗淑华相证实，固对原告经济补偿金应以2500元计算。
（三）、对原告的失业保险金待遇没有主张是错误的。《重庆市失业保险条例实施办法》第十条 生活补助金标准，农民合同工一次性生活补助金标准按单位为其实际缴费年限应享受失业保险金标准的50%一次性发放。第十三条、失业保险待遇赔偿标准，单位未按规定参加失业保险，或者单位因欠缴失业保险费在限期一年内仍未缴清欠费，造成失业人员不能享受失业保险待遇，单位应比照失业人员工作年限应享受失业保险金的120%予以赔偿。本案，原告与被告解除劳动合同，是非因原告本人意愿中断就业，应当享受一次性生活补助金。
综上所述，原仲裁裁决是错误的，缺乏事实和法律依据。为维护法律的正确实施，维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法判决。
此致
**县人民法院
申诉人：张* 男 汉族 1970年1月1日出生 家庭住址：河南省**市**区太阳能家属院*号 身份证号码：4102419****41629 联系电话：1523926355 工作单位：新乡商业学校
委托人：张*帆 单位：河南律师事务所 电话：153****355
被申诉人：新乡商业学校
住所地 ：新乡市金穗大道东段**号
法定代表人： 李志明 联系电话：135969***8
请求事项：
1、请求被申诉人履行与申请人签订的1997年劳动合同书，为申请人安排工作并支付劳动报酬。
2、请求被申诉人支付未支付申请人1997年12月至今的工资。
3、请求被申请人为申请人补缴1997年12月至今社会保险费；
4、请求被申诉人向申请人支付精神损失费。
5、请求被申请人承担申请人的律师费1000元。
事实和理由
1997年8月，申诉人与被申诉人建立劳动关系，申诉人被被申诉人指派到新乡商业学校工作，1997年申诉人因为偷窃被拘役3个月，拘役期间工资停发。1997年年底期满释放，申请人向单位提出要求上班，可是，被申诉人说目前没有适合申请人的工作，让申请人先在家休息，以后有了合适的工作就给申请人安排。申请人就信以为真，这一等就是十几年。期间被申请人没有按照劳动合同给申请人安排工作，没有给申请人支付工资，更没有为申请人缴纳相应的保险费一直由申请人缴纳。申请人由于没有了生活来源，可是全家人又要吃饭，多年积压成郁导致现今患上了心脏病，并做了手术，已无法维持生存，现只好付诸法律，请求归还申请人一个公道。故，请求裁决被申请人履行与申请人签订的1997年的劳动合同，给申请人安排工作，支付劳动报酬；请求被申诉人支付未支付申请人1997年12月至今的工资，请求被申请人为申请人补缴1997年12月至今社会保险费；请求被申诉人向申请人支付精神损失费；请求被申请人承担申请人的律师费1000元。
综上所述，申诉人为维护自己的合法权益而想贵委员会提起劳动仲裁申诉，敬请贵委员会查明本案事实，作出公证裁判，满足申诉人诉求。
此致
新乡市劳动人事仲裁院
申诉人：张*
2012年05月13日
附：证据：
1. 申请人身份证
2.劳动合同；
3.工资汇总表
T小姐自2007年入职深圳市宝安区Y公司,T小姐与Y公司的最后一份劳动合同于2007年12月31日到期之后双方并未签订书面劳动合同。2008年6月,T小姐因故从Y公司离职。之后,T小姐向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁,要求Y公司支付其2008年2月至2008年6月的双倍工资合计五千余元。
【裁决结果】
仲裁庭审中,Y公司的律师辩称,Y公司与T小姐的劳动关系已经于2007年12月31日自然终止,2008年双方不存在劳动关系。就此问题T小姐举证如下:(1)2008年T小姐签领工资的工资明细表(因该证据属用人单位保管,T小姐提交的是对工资明细表拍照的照片),但Y公司的律师认为T小姐未提交证据原件,不予认可;(2)2008年6月T小姐向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会投诉的《群主来访处理登记表》,在该证据中,Y公司代表的申辩意见未提及2008年双方不存在劳动关系的问题。
深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会认为,根据T小姐提供的《群主来访处理登记表》等证据,足以认定2008年双方存在劳动关系,故裁决:T公司支付T小姐因未签书面劳动合同的工资五千余元。
【律师评析】
本案中,T小姐提交的《群主来访处理登记表》是一个关键证据:如果T小姐确实在2007年12月31日离职,那么2008年6月Y公司的代表到劳动部门处理T小姐投诉时的申辩意见应当为“T小姐已经离职”,但是当时Y公司代表的申辩意见未提及2008年双方不存在劳动关系的问题,而在仲裁庭审中Y公司的律师辩称2008年双方不存在劳动关系,有违常理,故劳动争议仲裁委员会对此不予采信。
作者简介:方俊律师具有扎实的法学功底和较高的法学造诣,主要研究方向为民商法、经济法。有《商品房预售制度存废刍议》、《经济法责任的独立性及典型形态》、《论经济法调整社会分配关系的特殊功能》等。 执业宗旨:受人之托,忠人之事。了解律师更多信息请点击此处
【关键词】劳动争议处理；劳动争议案的定性；申请仲裁协调问题；建议
一、关于劳动争议所涉及范围的界定问题
据有关调查显示，目前我国的劳动市场大多数的劳动者都拥有双重的劳动者身份，也就是说一个劳动者在一个公司担任一个职务，同时也在另外一个公司担任一个职务，同时为两家公司服务并领取两家公司给予的劳动报酬。双重劳动劳动关系，或者是通过某种形式揭示为劳动关系的，其两种劳动关系都是受国家相关法律保护的。在现实生活的双重劳动关系中通常表现为：劳动者和企业签订了劳动合同但并没有在此公司工作，只是挂个头衔，另一种是劳动者和企业或者公司签订了劳动合同，在企业或者公司工作。
在现实生活中，针对上述的劳动关系，一旦产生劳动纠纷，司法机构对于此类案件很难进行处理，通常表现为无法确定哪家企业或者公司来承担责任。比如双重劳动关系的处理中的隐形就业，即劳动者没有和原单位以外的单位签订劳动合同，该单位可不履行给劳动者支付下岗后的养老保险金，基于这种情形，劳动者和用工单位一旦因为某种原因产生劳动纠纷，那么将出现劳动者原所在单位和现所在单位对责任互相扯皮、互相推诿的现象。即使是司法部门介入对此纠纷进行调查，因为没有相关的法律法规作为评定手段，很难给其定性。致使工作开展困难重重。然而，我国对于劳动争议的相关立法还没有确立，缺乏相关法律法规对此案件的法律界定，致使对于这种双重劳动关系所发生的劳动争议无法做出判定处理。就此问题笔者是这样认为：下岗职工隐性就业未与原单位解除劳动关系的， 如果和新的用人单位发生劳动纠纷，应按照雇佣关系进行处理，仲裁机构对于此种劳动纠纷可以不介入处理，应有法院来对其进行处理；如果劳动者和原来的所在单位发生劳动纠纷则属劳动争议，劳动仲裁机构要参与处理；如果离休的相关人员再就业，即使是他和原单位已解除了劳动关系，但是其养老保险待遇仍将享有，即原工作单位继续给其缴纳社会保险金，因此，劳动者新的所在单位可以不给劳动者缴纳社会保险金。一旦发生劳动纠纷可将其定性为普通的雇佣关系来对其进行处理，不应列为仲裁受理的范围。
二、关于法律、法规等对劳动争议当事人申请仲裁的时效协调问题
（一）关于劳动争议仲裁时效的协调问题
我国的《劳动法》相关条文规定：一旦劳动者和用人单位发生劳动纠纷，劳动者和用工单位的任何一方可以在发生纠纷的当日起的六十个自然日内向所在管辖区域的仲裁机构提出书面申请对案件进行仲裁。此外，劳动部门的相关规定，即《意见》又这样规定：劳动争议发生当日定义为劳动者知道自己的权益被侵害之日。而我国对企业的劳动争议又做出了这样的规定：劳动者知道自己的权益被侵害后，从当日算起可在六个月内向管辖自己所在用人单位的仲裁机构以书面形式提出仲裁申请。通过以上对我国相关法律法规对劳动争议案件的规定可以看出，从规定的仲裁申请时间上存在严重的出入，没有统一的时间规定，这对仲裁机构对劳动争议案的仲裁工作容易造成阻扰和困难，建议对此条例和意见进行修改，使其相协调。
（二）关于仲裁时效的中止、中断及延长问题
劳动争议的仲裁时效发生中止、中断后，通过什么样的方式或者什么样的理由可以将劳动争议案的仲裁向后推移，我国最高人民法院通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题》对此做出了相关解释，即确定劳动者向仲裁机构所提出的诉讼请求也超过仲裁所规定的期限，同时又没有其他较为充分的理由再次对案件进行第二次进行仲裁的，可以依法驳回劳动者的诉讼请求。但是对其他有关仲裁机构对案件仲裁向后推延的理由未做出明确的解释与规定， 因此当仲裁的时效发生中止、中断的正当理由的确认权上仍掌握在劳动行政管理部门手里， 极易造成当劳动争议发生时仲裁机构推诿责任而受理案件。针对如今劳动争议案件受理过程中存在的种种弊端，笔者建议参照和借鉴《民法通则》对关于诉讼时效中止、中断和延长的规定，对劳动争议仲裁时效的中止、中断和延长做出明确规定，对于劳动争议仲裁时效中止的事由， 相关立法机构也应当参照诉讼时效中止的事由做出明确规定。
三、关于摒弃劳动争议处理实行先裁后审制度问题
通过分析，劳动争议案件数量上升有如下几点新原因。
（一） 企业方面的原因。随着我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐加快，多种经济成分的齐头发展，一方面，企业必须建立产权明晰现代企业制度，企业产权制度的改革和现代企业制度的建立必然带来劳动法律关系的调整。近几年来，企业改革力度的加大，引发的变更、解除劳动合同及下岗、内退、买断工龄的争议不断出现。另一方面，经济的多种实现形式特别是外资、私人企业的用人机制不尽规范，重效益轻权益的也是特定历史时期新型劳动争议案件的增加是劳动争议案件数量上升的重要原因。
（二）劳动者方面的原因。随着市场经济的发展和各方面改革的深入，各种利益主体之间的独立利益日益明显区分，矛盾也增多，加上社会主义法制思想的深入和舆论的有力引导，人民群众的法制意识明显增强，维权意识随之增加，诉讼已成为在劳动争议中其维护自身合法权益的主要手段。劳动争议案件增长较快，也是我国劳动体制改革、用工条件正在完善的表现。
（三）体制方面的原因。现行劳动争议处理体制形成于1980年代，当时正处于改革开放初期，劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，大部分可以经调解或仲裁解决。近年来劳动纠纷大幅增长，劳动争议的仲裁率逐年增加，由于仲裁前置体制的设计，劳动仲裁裁决不具有终局效力，劳动仲裁在劳动争议处理过程中实际处于“中间环节”的地位，仲裁要服从审判，这一方面可能使仲裁机构缺乏积极性，只为履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；另一方面，大量劳动争议经仲裁后又诉诸法院，没有发挥仲裁作为一种纠纷解决机制分流争议案件、缓解法院工作压力的作用。
对劳动争议案件处理的几点想法：
（一）加强劳动监督和劳动监察。这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但劳动监督和劳动监察，是解决劳动纠纷问题的“源头”，从“源头”入手处理劳动纠纷，不失为解决劳动争议问题的捷径，正所谓“开源节流”。在实践中，许多劳动争议的产生，往往因为忽视劳动监督和劳动监察不力造成的。加强劳动监督和劳动监察，对劳动争议处理体制改革来说意义也是重大的。
（二）完善劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道。
实践证明，在处理劳动争议中，大力推广调解制度，是很见成效的。在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式。我院2003年审理劳动争议案件过程中，适用调解结案的占结案总数的69.43％。截止到今年10月份，调解结案率达到78.06%，社会效果和法律效果俱佳。
（三）规范、健全劳动仲裁体制及劳动审判制度，理顺仲裁与审判的关系。在劳动争议发生后，应当允许当事人自愿选择，或向劳动仲裁机构申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，申请仲裁则不得再行起诉；劳动仲裁两裁终局，对一裁裁决不服可以向上级仲裁机构申请复议，向人民法院起诉的则按民事诉讼程序两审终审。这一模式应是我国劳动争议处理体制改革的理想选择。这样一来，一是可以分流劳动争议案件，减轻劳动仲裁机构和法院各自的工作压力；二是对于不属于劳动仲裁受理范围的劳动争议，当事人可以直接向法院寻求及时的救济；三是可以增强劳动仲裁的权威性，有利于提高效率、降低劳动争议解决的成本。
