时间：2023-05-30 10:09:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇薪酬福利，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
行业报告与区域报告的不同主要体现在以下三方面：
1、采集的企业样本不同
行业调研：主要针对同行业内具有竞争关系，具有相同的经营目标、人才需求结构也相似的企业。一般发起行业调研的企业主要包括本行业内标杆企业、处在快速发展期的企业和战略转型期的企业。
区域调研：主要针对本区域比较知名企业，从运营模式到企业管理都比较先进，具有借鉴意义。一般发起区域调研的主要是第三方咨询服务机构。
2、调研口径不同
行业调研：主要关注本行业关键岗位，搜集的薪酬信息聚焦在关键岗位的薪酬福利组成和发展趋势，体现的是整个行业共同关注的岗位信息情况和薪酬水平。
区域调研：结合宏观发展趋势，体现本区域总体薪酬发展趋势和不同性质企业之间流通性强的通用岗位信息。
根据以上不同目标，第三方薪酬福利调研公司在设计薪酬福利调研科目上也会各有侧重。行业调研主要偏重在岗位信息的搜集，而区域调研除了岗位信息搜集外，还有补充整体宏观经济走势的调研，例如GDP、通货膨胀率与员工离职率、调薪率的比较等。
3、报告展现内容不同
行业报告主要提供此行业关键岗位的信息，包括任职资格、学历和工作经验的要求、岗位薪资结构组成、岗位薪酬发展趋势、岗位薪酬福利各分位值，岗位薪酬偏离度分析等更多与岗位相结合的内容。
区域报告主要提供该区域内各种不同的企业在总体的宏观经济的影响下，在薪酬管理中可共同参考使用的一些数据、指标的比较分析。例如员工的调薪率、离职率分析、应届毕业生起薪点分析等等。这些指标和数据受行业影响不是很深，对整个人力资源薪酬管理具有宏观的指导意义。
当了解到上述两种性质报告的不同后，在什么情况下参加何种方式的调研呢？HR们心中自有一番衡量，总体来讲，可根据自身的条件、参加薪酬福利调研的目标和薪酬福利调研报告的具体应用上来区分。
行业薪酬福利调研，开展的背景首先是此行业的人才竞争和流动非常市场化。这种调研方式是大部分企业最先也最容易接受的，一般由第三方调研公司或者某一企业发起，主要参与者是本行业内业务高度相关的企业。发起行业调研的企业多数是本行业内迅速发展的企业或者是处于战略转型期的企业，参查者都非常关注本行业内人才流动的走向和薪酬发展的趋势。因此如果想了解本行业与岗位相关的薪酬福利信息，可考虑参查行业薪酬福利调研。
区域薪酬福利调研多数情况下是由第三方调研公司发起，主要是本区域内标杆企业之间相互的比较。比较的数据和指标偏重在薪酬管理上，因此如果企业自身的薪酬管理策略准备调整，欲了解整体薪酬发展趋势和借鉴其他标杆企业的做法，可以考虑参查区域薪酬调查。
当拿到一份薪酬调研报告时，应关注哪些信息呢？如何充分使用这些信息呢？
首先应关注参查企业与自身的相关性，主要参考薪酬调研报告中企业信息部分的分析，在行业报告中只有那些与自身条件可比较的企业，其提供的薪酬福利信息才具有较大的参考意义。
其次观察自身企业在行业整体薪酬市场中的水平，这条曲线对企业决定薪资策略具有非常重要的意义。
企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。
再次，分析行业薪资结构和工资增长率，可以为企业自身薪资结构的调整和人员工资调整的决策提供重要依据。
第四，具体岗位薪酬福利信息，可获得本行业或本区域该岗位薪酬福利在不同分位值的具体数据，为具体岗位薪酬水平调整和招聘提供重要的参考数据。
目前中国有些企业为了提升员工对企业的敬业度及工作效率,实现企业整体生产经营目的,将员工的薪酬福利、绩效考核与国家法定年假结合在一起,这种“一叶障目,不见泰山”的绩效考核方式无论从法律还是管理的角度看,都是不值得提倡的操作方法。僵化地把员工钉在绩效考核上面,仅仅把企业单方的期望值用几张表给员工的个人贡献盖棺定论,难免有失偏颇,也偏离了实施绩效管理的初衷。
首先,从企业管理的角度看,企业要长期发展,面对的竞争是全方位的,包括资金、技术以及人才。而人才是提升企业竞争力最活跃的因素。企业希望找到最适合岗位的员工为企业服务,同时也期望员工能够适应企业发展及岗位要求所带来的变化,跟上企业发展的速度。这不仅要求员工不断提升能力,也要求企业制定相应的管理机制并且不断完善。
从太和顾问对企业的研究来看,近几年,企业的薪酬支付思维方式正在发生变化,越来越多的企业开始实行“全面薪酬战略”体系来达到激励员工的目的。“全面薪酬战略”是指公司为达到组织战略目标所设计的奖励方案,其中不仅包括传统的薪酬项目,更包括一些非物质的奖励等等。大致可划分为四部分:第一,以现金方式支付的薪酬,包括基本工资、补贴和变动性收入;第二,以物品发放形式或其他形式体现的,如休假、退休、医疗等福利,这是全面薪酬的重要组成部分,但常常被企业忽视;第三,学习机会和发展机会;第四,工作环境。
就绩效考核本身来说,应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的,而不是奖惩。企业通过绩效考核发放的绩效奖金属于变动薪酬中的短期激励部分,带有激励导向,用于激发员工积极性,促使企业实现当期业绩。而就休假来说,休假福利是福利体系最重要的组成部分之一,随着对福利价值的深度挖掘,其良好的保留和激励、低成本的特性,正逐步被企业和员工所认识和重视,成为最主要的薪酬支付手段之一。太和顾问通过多年对企业的休假福利调研发现,大部分所调研企业可以按照国家的规定制定企业的休假制度。尤其是带薪年假和带薪病假这两项福利是企业以及员工最为关心和重视的。在这两项企业自主性最大、差异性最大的福利项目上,企业充分利用其激励作用,针对员工的不同绩效给予差异性的奖励。
其实,企业如何看待员工,决定了企业对于员工的投入方式和激励方式。如果企业只把员工看做成本,那么企业更多关注的是他的薪酬成本以及由员工带来的各种成本投入,企业肯定会设法缩减;但如果把员工看成是资本或者资源,企业就会希望通过“经营”使资本增值,会更看重员工和企业的共同发展,从而让这些资源更有效地为企业发挥价值。特别是在激烈的竞争环境下,企业人性化管理对于人才的保留、吸引和激励的重要性不言而喻。
从员工的角度看,员工对于企业薪酬福利、职责、管理、职业发展、环境的满意度实现后,会由满意而转向敬业、投入地工作,而企业所要得到的利益必须是建立在员工高效工作的基础上的,最终达到企业与员工双赢的一种健康、循环的平衡模式。所以,如果员工对企业的满意度低,自身感觉不好,会导致投入度降低,工作效率降低,企业业绩便难以达成。这种平衡是企业健康与否的标志,是企业可持续发展的保障,同时也是企业核心竞争力的综合体现。太和顾问以往的敬业度研究成果显示,敬业员工比例下降10%,意味着企业业绩会有15%～20%的下降。这也是现在多数企业逐步设计有竞争力的全面薪酬体系,更好地帮助员工建立工作与生活之间平衡关系的原因。
另外,员工“过劳死”、自杀事件逐年增多,不仅和员工自身的抗压力、心理承受能力有关,也与企业的制度、福利政策息息相关。良好的、能够贯彻执行的休假政策,不仅能够降低企业的社会和道德成本,还能够促进员工的工作热情、提高工作效率,为企业创造更大的经济价值及核心品牌价值。从《劳动法》到《劳动合同法》再到《职工带薪年休假条例》,国家通过更加严格的政策法规对职工休假权利进行维护。从太和顾问的调研情况看,即便是在外资企业,也有不能正常休假等现象发生。这也折射出面对国家新法规,企业内部制度调整滞后,以及员工面对激烈的人才竞争,为获得优势自动放弃休息权利的无奈。我们建议企业根据法律规定和组织自身情况,制定相应的薪酬福利制度,从而更好地吸引、保留人才,更好地激励人才为企业服务。
【摘要】市场竞争归根结底就是人才的竞争，随着市场竞争的不断加剧，企业人力资源管理面临着严峻的考验和挑战，尤其是企业人力资源中绩效与薪酬福利管理，已经成为提高企业竞争力、促进企业健康长远发展的重要保障。加强企业人力资源中绩效与薪酬福利管理研究意义重大。
【关键词】人力资源 绩效 薪酬福利管理
科学合理的绩效和薪酬福利管理，不仅能够调动企业员工的积极性，加强团队的凝聚力，增强企业的竞争力，同时利于企业创造出更多、更大的经济利润，影响着企业的经营和发展。所以，企业人力资源管理中绩效和薪酬福利管理工作，对企业的发展有着直接的影响，但是，在企业实际的人力管理中，绩效和薪酬福利管理还存在诸多问题，只有充分发挥绩效与薪酬福利管理在企业中的作用，实现企业人力资源优势最大化，为企业谋求更大的利益。由此看来，加强对人力资源中薪酬与薪酬福利管理研究是十分必要的。
一、绩效管理和薪酬福利管理概述
绩效和薪酬福利管理现代化企业的经营发展中，作为人力资源管理中的组成部分，具有重要的地位。绩效管理是指管理者同企业员工朝着共同的企业目标，参与制定绩效管理计划、考核评价及结果应用等一系列过程。薪酬福利管理则是人力资源管理中对员工工作成绩予以激励和补偿的手段之一，根据绩效考核结果，对员工薪酬支付、薪酬水平和薪酬调整等多方面管理的过程。
二、企业人力资源中绩效与薪酬福利管理的关系
绩效与薪酬福利是企业人力资源管理中重要的组成部分，它们之间两者关系密切。绩效与薪酬福利管理对调动员工的积极性、主动性发挥的作用不可替代，促使员工为企业的经营发展创造出更多的效益，绩效和薪酬已经形成了一种绩效薪酬模式，并且得到了广泛的应用。在企业的人力资源管理中，员工绩效作为考核标准，员工的价值进一步得到了认同，利于员工的个人职业发展，员工个人获得发展后，也推动了企业长远的发展。在绩效考核中包含薪酬分配效能，薪酬分配是否公平体现了绩效考核是否公正，对人力资源管理产生了直接的影响。
三、企业人力资源管理中绩效考核与薪酬管理现状
（一）对绩效考核和薪酬福利管理的方法不科学
企业实施考核的目的一方面是审核员工的工作水平，同时为员工的薪酬、升降级提供一个参考标准。目前，在企业中还没有形成科学的管理方法，加上绩效考核的内容、标准不够全面，比较单一，使得绩效和薪酬福利的作用没有得到最大限度的发挥。在绩效考核时只是把业绩作为唯一的依据，并没有与员工工作的实际情况相联系，太过于简单，单一的考核标准和内容，使得考核掺杂了诸多主观的因素，考核者根据自己的喜恶来评价被考核者，出现了很多不公平的现象，造成员工内心不满，在工作中消极懈怠，工作效率低下，对企业的发展不利。其次，在考核指标中扣分项较多，虽然能够在一定程度上对员工的工作绩效进行客观的衡量，但弊大于利，扣分项多，会让员工的心理产生压力，起不到对激励作用，反而制约了绩效管理战略导向作用的发挥。
（二）薪酬福利的分配方式没有及时有效的调整和完善
绩效考核和薪酬福利的管理应该结合企业的实际情况，借助绩效考核衡量员工工作成效和所体现的价值，实现人力资源管理的公平。但是，在实际中，薪酬福利的分配方式依然采用传统的平均分，没有及时有效的调整和完善，缺少公开，不够透明，支付十分模糊，使得很多员工不了解薪酬福利核算标准，也不清楚自身的价值是多少，甚至有些业绩优秀的员工没能得到相应的酬劳，也没有给予职务晋升的空间，奖金福利更是亘古不变，有的时候反而会出现相反的效果。
四、完善绩效考核与薪酬管理的对策
（一）制定科学的考核制度和管理办法
企业的考核标准不明确，规范性不强，使得考核缺乏公平、公正性，因此，企业只有制定科学的考核制度和管理办法，才能形成良好的人力资源管理体系，考核不仅包括员工的业绩，还要与平时的工作能力、职业道德结合在一起，两方面共同构成员工考核的重要因素。明确岗位责任，对工作业绩进行目标管理，并根据完成情况进行考核。其次，考核要摒弃主观因素，给员工一个公开、公平的考核环境，实现规范化考核。另外，建立良好的奖励机制，不仅包括物质奖励，还包括薪酬、福利和职位等，缓解对员工的压力，促进员工努力工作，进一步增强员工责任意识。通过绩效和薪酬福利管理有助于企业合理配置人力资源，提升企业内部整体工作效率和员工个人工作效率，调动员工工作积极性，缓解员工焦虑情绪，从而为企业经营发展创造更大的经济效益。
（二）薪酬管理和绩效考核管理旃
企业的绩效和薪酬福利管理应该实现有效联动，将薪酬和绩效联系在一起，激发员工工作积极性。首先，公正客观的绩效考核对于企业非常的重要。通过绩效考核标准来衡量员工的工作升迁和薪酬发放，使考核更加公正、公平，也为薪酬福利管理提供依据，其次，薪酬福利实施分层管理，打破平均主义，依据就是员工的绩效考核结果，两者挂钩，相互促进。在薪酬中一部分满足员工的基本生活需求，另一部分根据员工工作情况向员工发放相应的奖励和报酬，这一部分薪酬和员工的绩效息息相关，并且可以随时变动，让有能力的员工在得到更多的福利待遇，体现出员工的个人价值，将员工工作的积极性激发出来，在工作中不断创新，以更加饱满的热情对待工作，为企业创造更多的效益。
五、结论
在激烈的市场竞争中，人才对于企业而言是不可替代的，绩效考核标准和薪酬福利管理是现代化企业人力资源管理中不可或缺的内容，直接影响到员工的工作积极性和工作效率，企业只通过开展科学、合理的绩效和薪酬福利管理，为员工提供坚实的保障，才能为企业构建一支高素质的团队，为企业的发展做出更大的贡献，更加利于企业长远、健康的发展。
参考文献：
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关键词：薪酬福利制度；人力资源；企业转型
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）12-0125-02
当今社会，市场竞争越来越激烈，外部经济因素的变化，迫切要求国内企业加快转型升级。人才是一个企业制胜的重要法宝，也是推动企业转型升级的最重要力量。企业的转型升级从根本上说，就是生产方式、组织方式和员工素质的转型升级。我们正处于一个人力资源决定企业成败的时代，必须千方百计地吸引和留住人才，减少因人次流失带来的负面影响和直接损失。薪酬福利制度对于企业人力资源的开发起到举足轻重的作用，探讨薪酬福利制度与企业转型升级的关系，实现对员工的积极有效的管理，对于降低企业的成本，最大限度地实现对于员工的激励能够发挥出非常有效的作用。
企业为了在市场竞争生存和发展，必须能够将自身的优势和潜能得到最大限度的发挥，人才的培养与管理即人力资源的开发是发挥企业优势，推动企业转型升级的最重要动力。现代社会的分工是高度制度化和规范化的，而企业的内外部环境总是在不断地发生着变化。因此，对人力资源需求也是在不断地发生着变化，这就要求企业管理者能准确识别出企业环境所发生的变化，并对人力资源管理的工作重心进行合理的凋整。
近年以来，在中国企业界体现出来的一个非常明显的特点，就是越来越多的企业正在逐渐走向转型升级、并且涵盖了许多行业的方方面面。然而，在企业转型升级的进程中也面临着许多难题。一个最重要的问题就是人才问题，许多企业一方面不具备足够的、能够参与高层次竞争的人才。另一方面，没有建立一套健全的可以用好人才和留住人才的现代企业人力资源开发利用机制。为了能够使员工真正体会到在企业工作的公平感和成就感，必须对于员工的工作绩效有一个准确公正的反映，为了保证企业战略和人才能够和谐地发展，必须建立健全薪酬福利体系。薪酬福利制度是企业管理的一个有效硬件，它和企业员工的工作积极性是息息相关的，许多企业采取工作福利来有效地激励员工。在一些企业中，采取扣除员工部分工资和福利的方式来惩罚员工，从而促使员工能够具备更加认真的工作态度，更好地为企业工作。现在，采取这种经济制裁的方法来实现对员工管理的手段在许多中小企业中仍然普遍存在。
企业转型升级过程中，薪酬福利制度的改变是必不可少的。企业的转型升级也意味着人才的转型升级。使用劳动密集型产业的薪酬福利制度来管理资本密集型和技术密集型企业的人才是不可想象的，这只会导致人才的流失，以及对真正人才的逆筛选。在转型升级过程中，部分企业使用了新的人才管理模式，这就是对于员工的激励机制，在这种人才管理模式理念中，基本上不存在对员工惩罚的方式，而是对员工采取物质激励和精神激励相结合的激励机制。如果企业员工能够做好本职工作，就会获得较高的薪酬和福利。反之，也不会对员工采取经济制裁。对于不称职员工的惩罚体现为：如果员工的工资和福利待遇都没有增加、员工的职位也没有提升，那么，就可以说员工受到了惩罚。这种崭新的薪酬福利机制是建立在高素质的员工的基础上的。这些员工都具有非常强的自我认同感，淘汰率的增加促进了更多的员工的工作积极性的提高。如果一个员工的工作始终不能够获得企业的激励。那么，这个员工为企业所创造的价值和为企业做出的贡献就是微乎其微的，员工的存在不会受到企业的重视。在这样的形势下，大部分员工通常都会积极主动地改变自己的工作态度，投入更多的精力用于工作，发挥出极大的工作热情。也有一些员工会选择辞职而在新的环境中寻求自身价值的提升。员工每年的工资福利增加情况是给员工的信号，能够体现出员工在上一年度为企业所做出的贡献。员工的工资福利和员工所处的岗位、员工的职务、员工的工作态度和员工的工作业绩都是有直接的关系的。而员工的工作年限的长短和学历的高低和工资福利的关系并不是非常明显的。学历是一块非常好的敲门砖，但是，更高的学历并不代表更高的工资和福利待遇。
当企业面临内外部环境的一系列变化时，原来的薪酬福利体系已经不再适应新的企业发展战略。为了充分发挥出员工福利在调动和激发员工工作积极性与创造性的作用，必须使薪酬福利体系和企业的经营发展战略相互一致和相互促进，保证企业经营发展战略的顺利实施与实现。一个有效的薪酬福利体系是企业真正实现自身发展目标的保障，在用好人才和留住人才方面，高薪并不能够发挥出持久的优势，为了保证企业能够长期在激烈的市场竞争中具有核心竞争力，必须建立健全企业自身的薪酬福利体系。其中，作为一种丰富而且灵活性非常强的主要构成部分，薪酬福利体系对于企业的转型升级发挥着不可忽视的作用，将会受到越来越多的企业的关注。
能否理清企业转型升级与薪酬福利体系的关系，直接关系到企业转型升级能否顺利实现。关系到企业能否在市场竞争中处于有利地位，关系到企业的生存与发展。建立好薪酬福利体系，对行业发展起着举足轻重的作用。因此，转型企业一定要重视薪酬福利体系建设与变革。建立健全适应新企业制度下的薪酬福利体系已成为当务之急，也是广大企业家必须认真思考的问题。
参考文献：
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关键词：事业单位；薪酬管理；问题；对策
我国事业单位依据经费来源的形式，可以分为全额拨款、差额拨款、自收自支三类形式。无论哪种形式的事业单位，其所提供的公共产品和公共服务需要得到社会高度认可。为了不断适应现代经济发展和社会进步，必须提高事业单位的人力资源管理水平。薪酬管理制度作为人力资源管理体系的重要组成部分，科学合理的薪酬管理结构可以吸引和激励人才，使他们在获得认可的情况下更加努力发挥自己的聪明才干，提高单位的社会公共服务效率和效果，使事业单位获得长足发展。然而，在现实中，很多事业单位的薪酬管理体制并不完善，薪酬制度也存在诸多不合理之处，这无疑对事业单位的发展造成制约。笔者在四川省凉山州紧急救援中心（全额拨款事业单位）工作多年，对事业单位薪酬福利管理制度有切身体会，本文主要对薪酬福利管理制度进行了较为深入的研究，并提出相关对策建议，希望有助于薪酬管理科学化。
一、事业单位薪酬管理存在的问题
（一）薪酬制度脱离单位实际，缺乏科学性
当前我国事业单位实行垂直型管理体制，由上级政府机关领导安排，因此事业单位的自主性和独立性相对偏弱，导致人力资源管理方面的制度安排存在一定的脱节情况，尚未使人力资源管理与单位内部情况相结合，形成具有该单位独特特点的管理体制。许多事业单位没有专业的管理人员，只是盲目的听从安排，依照简单的经验和上级指导行事，缺乏一定的科学性，尚未形成科学的薪酬制度。
（二）薪酬分配存在不合理之处，缺少公平性
按照分类，各类别的工资待遇都会有区别，以体现各行各类不同的工作性质、工作量。但是在现实操作中薪酬分配存在一定的不合理之处。比如在工资分配中对于技术人员则缺少专门考虑，各个岗位之间的实际薪酬水平不太平衡，薪酬中标准工资占很大部分。尚未形成真正的符合各岗位特点的工资体系，使技术和专业人员并未因其突出能力获得应有的报酬，使努力工作的人没有得到应有的认可，使脑力劳动者和体力劳动者的薪资水平没有较大区别，所以形成了很多不公平现象。
（三）薪酬水平差距较大，平衡性不足
事业单位的薪酬设计，往往是出于政策，出于相关文件规定。一些事业单位在制定薪酬制度时没有参照其他事业单位，使得各个事业单位之间薪酬水平相差很多，这样经过对比之后，薪酬低的单位人员会因薪酬问题转而投向其他单位，造成人才流失，对本单位利益造成伤害。当前薪酬体系要注重形成统一的薪酬等级制度，从而避免因薪酬不平衡造成人才流失。
（四）绩效工资不是很完善，缺少激励性
近几年随着事业单位薪酬制度的改革，很多事业单位都实行了绩效工资，虽然跟原来相比有了很大进步，但是如何评价单位员工的贡献，如何使各种工作性质的员工得到合理报酬，如何实现绩效工资的真正合理性和科学性，目前还是一个很大的难题。现在事业单位的绩效评价，很多都还只是简单地跟资历、职称挂钩，或者简单地跟完成的数量挂钩，没有能够更深入的形成对员工绩效合理科学的综合评价，这导致了事业单位薪酬管理缺乏激励性，缺乏有效的薪酬管理激励机制。
（五）精神激励不足
目前很多事业单位的管理者把员工仅仅当作是“经济人”，认为只要单纯的提供经济收入就可以满足员工的需要了。其实不然，任何人都有被他人、组织和群体认可并获得尊重的感情需要。马斯洛的需要层次理论也表明，人们在生存等低级需要被满足的情况下对尊重和自我实现的高级需要表现出更加强烈的欲望，即每个人都渴望被尊重，渴望自己的能力被认可。但是在现实的薪酬管理当中，并没有体现对员工的精神激励。特别是像紧急救援中心这类为社会提供公共服务的全额拨款事业单位，更加需要对员工进行精神激励。
二、完善事业单位薪酬福利管理的对策建议
（一）构建“以岗定薪”的薪酬管理体系
现代事业单位的分工日益细化，因此，员工之间的工作性质和内容差距也在扩大。这就要求对其中专业性比较强的岗位设计出一套符合自身特点的薪酬制度，逐步确立、实行“以岗定薪”的薪酬管理制度。主要措施有：对专业技术人才和管理人才、技术人员和一线技术工人的工资要按照他们的技术等级进行分配；对从事脑力劳动者和体力劳动者、对从事复杂劳动的薪酬按照他们的劳动性质进行分配；对从事危险工作和危险系数小的工作的薪酬福利也要进行区分。确保薪资与员工能力挂钩，以岗定薪，使员工各得其所，减少薪酬分配中的不公平现象，使人人爱岗敬业，积极向上。使薪资可以对员工起到激励作用，以使从事危险工作的员工可以感受到单位对他们的关怀，从而更加积极地投入到工作中去。紧急救援中心的工作具有一定的高风险性，而且不同岗位的风险性也不同，如果风险程度不同的岗位薪资相差不大，那么会造成员工的不满和一些岗位的空缺，也会降低员工工作的积极性。因此在紧急救援中心更加需要实行以岗定薪。
（二）在缩小差距的基础上更加注重精神奖励
由于职能特点所表现的相对封闭性使事业单位的薪酬管理存在较大的单位之间的差异性，各个地区事业单位的薪资情况各不相同。并且单位中有些简单管理岗位的薪酬高于其他事业单位的平均水平，有些复杂专业技术岗位的薪酬却低于其他事业单位的，造成薪酬管理制度内部的不合理。因此要加强各个事业单位薪酬的结合力度，使事业单位之间的薪资水平不出现太大差距，单位内部的薪资水平趋于合理，避免单个岗位的薪资过高或过低，以减少因薪资水平不同而造成的人才流失及事业单位相关费用的浪费。
按照最新人力资源管理理念，薪酬除了经济报酬外，还被赋予了更加丰富、广泛的内涵。现代薪酬体系在符合市场经济的基础上更加关注员工的精神需要，除了给他们应有的报酬外还设立了其他奖项，如“优秀员工奖”、“先进个人”等，以抚慰员工的心灵，对他们的能力做出肯定，满足他们的自尊心和自我实现的需要。紧急救援中心工作风险性极大，员工的生命安全时刻受着威胁，因此在保证足够的经济奖励的同时应该更加注重精神奖励。一方面，对员工授予一定的荣誉称号，另一方面，领导要关心员工的实际工作和生活，和他们进行情感交流，让他们切实感受到上级领导的关怀，从而提高工作的积极性。
（三）完善单位内部绩效考评体系
以绩效考评为基础设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各级人员符合职级要求。为提高员工的积极性，需要加强绩效激励制度，完善绩效考评体系。
首先，要完善绩效考核制度。考核可分为若干层次：对现行事业单位整体的考核、业务单元的考核、部门的考核、员工个人的考核等。对单位整体的考核确定单位本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对员工个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
其次，是投入大量的人力、物力和财力进行考评系统的建立、健全和执行。根据不同的业务、职级等设立不同的考核目标，根据目标设置量化的、可操作性的财务的和非财务的指标。增强对考评体系的反馈，使考评体系趋于科学、合理。还要使考评的领导机构和协助部门的职权分立，以确保考评的公平性。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。
（四）建立科学、合理的薪酬结构
事业单位的基本薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴构成，这些薪酬体系的建立一般是按照国家相关规定执行的，因此有相当一部分与事业单位的实际情况不太吻合，因此事业单位应当建立合理的薪酬结构，在遵守国家规定的同时，适当的做一些调整，以适应现实需要，使薪酬制度管理更加人性化，更加符合员工的利益。适当建立一些精神奖励，以满足员工的精神追求。切实贯彻“以岗定薪”制度，使员工劳有所得。
三、结语
综上所述，事业单位薪酬管理存在的问题主要在于尚未完全建立与事业单位相适应的薪酬管理体制、薪酬分配不公平、薪酬管理与市场不同步、缺乏精神奖励等，因此我们必须建立科学的薪酬管理体系、实行“以岗定薪”制、完善考评体系等。而对于紧急救援中心这类的全额拨款事业单位，则更加需要精神奖励和“以岗定薪”。
参考文献：
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【关键词】：园林绿化，事业单位，养护工，薪酬福利
薪酬福利是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，也是提升员工作积极性、创造性和工作效率的关键因素之一。城市园林绿化养护工作是城市园林绿化中重要的工作环节，常言道：三分种，七分养，它是一项长期、反复具技术与艺术含量的工作。园林绿地的建成并不代表园林景观的完成与实现，只有经过高质量的绿化养护，才能逐渐形成优美舒适的城市园林绿化景观，而在其中起重要作用的是城市园林绿化养护工人优质高效的创造性劳动，他们不但要有较高的专业理论水平与操作技能，而且要具备城市园林设计意图的理解力与创造力。薪酬福利待遇是决定城市园林绿化养护工人队伍稳定和素质高低的重要因素。由于目前城市园林绿化养护事业单位的薪酬福利普遍存在固定、僵化、不完善和奖励不及时等问题，造成了绿化养护工人队伍文化程度低、工作效率低、工作积极性不高、用工难以规范、人员流失快、招工难等现象，难以适应目前人们对城市园林绿化景观效果日益提高的要求，不利于生态城市的建设与发展。
一、事业单位绿化养护工现状
近年来市场劳动力资源缺乏，绿化养护工的平均年龄逐年提高，文化程度逐年下降，而与之相反，人们对城市园林绿化养护质量要求在逐年提高。从表1可以看出：从2006年以来，愿意从事绿化养护工作的务工人员的平均年龄从38岁提高到52岁，文化程度从高、初降至初、小或文盲。绿化养护工素质和工作能力逐年降低，难于适应城市绿化养护质量逐年提升的要求。究其原因，主要是由于薪酬福利方面存在问题，城市园林绿化行业工人薪酬福利的提高跟不上物价、房租上涨，满足不了他们自身和家庭生活等方面的需要。文化程度高的年轻人转移到收入高的行业，如建筑业、家装业等。
二、薪酬福利主要存在问题
1.薪酬福利体系采取固定模式
基于能力素质的薪酬福利体系是一种以个人价值为基础的薪酬制度，一套合理的具有福利性的薪酬福利体系对于员工的价值观有直接的促进作用。从目前来看，大部分绿化养护事业单位使用最多的是基于职位的固定薪酬体系，这种体系是以员工对每个职位所要求的知识、技能、职责等因素的价值进行定位，但对于工作质量与个人能力水平没有评价机制。
2.工资构成过于简单僵化
事业单位绿化工工资方案制定大部分是按结构要求分为基本工资，岗位工资，工龄工资、加班补贴。由于工资结构简单僵化，不能够按照市场变化规律随机应变，在劳动力缺乏，临时劳动力需求提高时，大部分事业单位因财政政策限制，难于及时调整薪酬体系，造成了工资的制定、福利的发放方式与方法等方面存在过于简单僵化，不能较好稳定养护绿化工队伍的问题。
3.福利体系不完善，薪酬福利不及时
平时福利的非完整性，势必导致福利体系不完善，甚至有的管理者没有薪酬福利的概念，认识不到平时福利的重要性，加之其他行业的竞争（如建筑业、制造业等），从而导致员工不安心本职工作，想跳槽人员增多，因为绿化员工的后顾之忧无法解决，比如子女入学、保障性住房、退休金等，大部分单位管理者没有认识到适时福利对绿化工有多大重要性，当员工通过自己创造性的工作给城市绿化美化带来显著效果时，管理者不知道采取何种方式及时给予福利激励，只是给员工口头上肯定，而不进行适当的薪酬奖励，即使有奖励也是拖到年终才兑现，这将大大伤害员工的工作积极性和创造性。
三、造成上述问题的原因
1.现行财政制度的制约
薪酬福利体系和工资构成从根本上是受到当地财政部门投入的总量控制随着市场因素的影响，物价的涨幅比较大，加之人力资源紧张必然导致人工费用的提高，事业单位的绿化养护工的招聘录用，要遵守《劳动合同法》的相关规定外，其个人的加班费财政也做了相关规定，比如加班费天数法定节假日是平时3倍，正常休息是平时2倍，每月加班天数不超过6天，这与减员增效的合理要求相悖，也不利于调动员工积极性。
2.对薪酬福利体系理念认识不到位
薪酬福利对员工个人基本生活保障、员工心理福利功能以及个人价值体现，管理者只注重城市道路的养护绿化水平，很少关心绿化工的生活、学习、技能培训等方面的培养，薪酬福利只是“纸上谈兵”。
3.对薪酬福利的运用方法灵活性不够
薪酬发放比较固定，比如每年台风季节、季节变换等，更谈不上统筹安排，及时福利效率低，起不到激励效果，主要是分管一线的养护所领导自身素质不高、管理水平一般，他们缺少战略眼光看到绿化长远前景，对在薪酬管理理念运作程序上缺乏高度与创新。分管领导没有深入一线了解绿化工学习、生活、思想动态，同员工沟通，在薪酬福利方面没有抓住时机，尤其是在单位内部树立典范与薪酬福利缺乏及时性，没有一套完整的薪酬福利的规章制度。
四、解决对策
1.建立健全科学有效的薪酬制度
工资结构主要包括本市最低工资、文化程度高低的知识工资、在本职工作岗位上履行职责的胜任力工资、通过考试取得的任职资格证书的工资、加班工资等，要求绿化养护工的薪酬要按岗位贡献和创造业绩定薪酬，只有建立公平合理、公开透明和有效福利的内部分配机制，充分体现多劳多得、优绩优酬，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整养护绿化工劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。促使绿化养护工的收入与本人的业绩、岗位性质、责任大小、技能高低相挂钩，开展好这些岗位补贴与职责、绩效挂钩的薪酬福利管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场，有利于绿化养护工队伍的稳定和专业知识、技术水平等综合素质的提高。
2.建立相对完善的薪酬福利体系
必须做到注重间接薪酬和非财务薪酬在福利中的作用，给员工以情感上的关怀。同时管理者要意识到员工福利是一个复杂的系统，不应当单纯依靠高薪来福利员工，还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来福利员工，比如修剪工、浇水工、植保工，对于这些做出成绩的员工给予及时的肯定赞赏，或设立技术等级评价体系，颁发成果证书和技术等级证书。
3.及时调整优化系统，建立绩效考核机制
薪酬系统必须与员工绩效结合起来，把绩效考核作为提高员工素质的契机，各种类型的薪酬工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩（绩效要素，如技能、工作表现）。福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。如医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险等，员工休假分别与员工个人的基本工资、工龄、人身意外保险、旅游、年休假等相联系。薪酬的增加最主要的依据就是员工绩效的提高，让员工了解到，提高工作绩效就能增加个人薪酬，能够有效地激励员工的工作积极性。绩效考核的结果要与薪酬、晋升、职业规划、培训充分结合，这样才能有效激发员工工作，员工通过自己的努力工作，在物质和精神等方面得到正激励，他们就会持续性地创造效益。
4.受劳动力资源配置，走市场化是根本出路
随着绿地养护市场化在全国逐步推开，劳动力资源的市场化配置也水到渠成。薪酬福利体系是事业单位绿化行业的核心竞争力之一，同时也可避免财政体制的制约尴尬，必须思考现有的薪酬制度和管理方式，正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬。
五、结语
人力资源管理者已经意识到了薪酬管理的重要性，而且将之纳入到了影响事业单位战略发展与规划的范畴。开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为单位创造健康发展创造良好的文化环境；有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。
（作者单位：厦门市绿化管理中心）
参考文献：
关键词 新生代农民工 薪酬福利 短工化 高流动性
通过对新生代农民工特点和生存发展需求特点的研究、分析，探索其短工化的原因及背后的薪酬福利需求，从而尝试找出切实可行的解决其短工化问题的方法。
一、新生代农民工的概况及观念变化
1、概况。“新生代农民工”主要指80后和90后的农村劳动力，也称第二代农民工，既包括从小在农村长大的青年劳动力，亦包含“首代农民工”夫妇在城市生育达到就业年龄的青年劳动人口。新生代农民工具有如下特点：占外出农民工的六成以上，在经济社会发展中日益发挥主力军的作用；平均年龄23岁左右，初次外出务工岁数基本上为初中刚毕业年龄；近80%的人未婚；受教育和职业技能培训水平相对传统农民工有所提高；在制造业、服务业中的就业比重有所上升，在建筑业中的就业比重有所下降；成长经历开始趋同于城市同龄人。
2、观念上的“五个转变”。
外出就业动机从“改善生活”向“体验生活、追求梦想”转变。传统农民工外出就业的主要目的是为了改善比较饥馑的生活状态，而新生代农民工则秉着“刚毕业，出来锻炼自己”的心态外出打工。
对劳动权益的诉求从单纯要求实现基本劳动权益向追求体面劳动和发展机会转变。传统农民工外出就业的目的相对单纯――挣钱，因而对劳动权益的诉求也相对较低，甚至认为只要能够按时足额领到劳动报酬，社会保障和职业健康等其他劳动权益可有可无，而对于新生代农民工而言，他们就业选择不仅看重硬件――工资，更看中软件――福利待遇、工厂环境、企业声望乃至发展机会等。
对职业角色的认同由农民向工人转变，对职业发展的定位由亦工亦农向非农就业转变。新生代农民工所走的从校门到厂门的短暂历程、从学生到工人的角色转换，很大程度上决定了他们在情感上疏离农村，从职业角色上认同实际职业身份而非户籍身份，从职业发展定位上倾向于非农职业。
对务工城市的心态，从过客心理向期盼在务工地长期稳定生活转变。传统农民工近似于候鸟的打工方式和亦工亦农经历造就了他们城市过客心理，而新生代农民工希望在务工地长期稳定生活的愿望比较强烈。
对外出生活的追求，从忽略向期盼精神、情感生活需求得到更好地满足转变。传统农民工外出务工时年龄较大、大多已婚，他们为了挣钱，不得不对精神生活采取忽略或无所谓的态度，而新生代农民工平均年龄为23岁左右，初次务工的年龄不足18岁，正处于婚恋期和情感高依赖期，他们更渴望在外出就业的同时，爱情能够有所收获。
二、短工化的表现及影响
1、表现。
高流动――调查显示，年龄在20～25岁、受教育程度在初中、高中、未婚和打工年限
水平化――新生代农民工在从事一项工作期间，很难获得技能、职位上的提升，内部提升空间太小，据调查显示，超过1/3的农民工在上一份工作期间薪酬、技能和管理层级均无提升。
2、影响。首先对他们本身而言是一种挫折，使得他们对自身能力产生怀疑，在一定程度上不利于其之后的事业发展；其次对公司单位而言，员工招聘本身就是公司的一笔成本，这种员工的高流动性给其造成了巨大的成本损失，并加剧了“用工荒”；对社会而言，为社会带来了不稳定因素，他们在放弃一项工作后并不能很快找到另一项合适的工作，因而社会上无业游民增加，犯罪率也会相应有所上升，不利于社会稳定发展。
三、从薪酬和福利方面探究原因和解决措施
1、原因。工资待遇低。我国的薪酬制度包括基本薪酬制度和激励薪酬制度，前者比较普遍，但包括奖金和津贴的后者在新生代农民工的工作中却不常应用，一般农民工主要工资组成就只有基本工资，奖金和津贴很少甚至没有，因而对新生代农民工缺乏奖励性，使其在工作过程中少有成就感，于是选择频繁地更换工作。福利很少甚至没有。我国的员工福利制度包括法定福利和非法定福利两大块内容，但由于我国劳动力市场尚不完善，对于新生代农民工所在的工作单位，福利很不规范，即便签订了劳动合同，但由于短工化，一些法定福利尚无法实现，这又进一步加剧了短工化趋势。流动的成本低。流动的成本包括找工作的成本和换工作的机会成本。找工作方面，由于农民工多集中于低端制造业和服务业，这些劳动密集型的同类企业比较多，可以提供大量非技术劳动就业岗位，在这样的供求生态下，农民工找到新工作的难度不大；换工作方面，由于农民工的业绩无法在企业得到积累，收入无法随时间的增加而提高，更换工作的机会成本也不高。
2、措施。
首先，加强对劳动力市场的用工监督，依法签订劳动合同，这是保障新生代农民工薪酬和福利待遇的前提依据，也能在一定程度上增加其流动成本，约束其流动性。其次，在提高新生代农民工工资待遇的同时，了解并满足其真实的福利需求。新生代农民工的观念转变使得其争取平等待遇和发展机会的意识日趋强烈，他们渴望融入城市，他们追求体面劳动和精神生活，工资水平的提高是对他们劳动的肯定，人性化的管理方式和福利发放更能满足他们的需要，使其产生归属感，从而降低其更换工作的频率。再次，增加激励性工资所占比例，满足其发展需要，使其在工作过程中有追求并时常有成就感。这是留住员工的有效方式。从新生代农民工进入企业的那一刻起，就要让其有明确的工作目标，通过激励措施引导其提高自身能力，为将来更好地发展做好准备。最后，为有发展潜力的新生代农民工提供培训和深造机会。当今大学生群体越来越大，在一定程度上会给新生代农民工的就业造成威胁，因此，需要对新生代农民工进行培训使其更富竞争力，而这需要国家相应的政策支持，否则对以盈利为目的的企业而言很难做到。
参考文献：
23日，记者从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高
薪酬结构更趋合理
据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业
为员工提供五天福利假期
报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6 %的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化。
关键词：人力资源 薪酬管理 调查 福利
一、薪酬管理
企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
(一)影响薪酬管理的因素
薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献。包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。（表1所示）
(二)薪酬结构确定的方法
工作导向法是以工作为依据设计薪酬结构。实施岗位工资制。技能导向法是根据员工掌握的技能来确定工资。实施技能工资制。市场导向法是根据企业的市场竞争对手的工资水平来确定企业内部的工资结构。注重市场调查，不同工资结构的比较。
二、 薪酬调查
薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则。
目前企业面临的问题是如何能保证支付的工资在市场上具有竞争性，也就是如何根据薪酬策略，将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。 熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位非正规调研等方法了解薪酬信息，但缺乏系统性、全面性，因此引入薪酬调查。
(一)薪酬调查及目的
薪酬调查是收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。薪酬调查的目的是使用科学而系统的方法，通过合理的职位、组织结构、行业、竞争者和公司分类，在可以被接受的程度上最大限度接近真实值。
(二)薪酬调查的实施
1、调查用途
调查用途主要是帮助制定新参加工作人员的起点工资标准；帮助寻找企业内部工资水平不合理的职位；帮助了解同行业企业的调薪时间、水平和范围等；了解当地薪酬水平，并与企业比较；了解薪酬动态与发展潮流。
2、调查内容
同行业企业的薪酬水平；本地区的薪酬水平；薪酬结构：平均起薪、奖金形式、非货币报酬等。
3、调查渠道
公开的信息中收集；政府部门非赢利性的薪酬调查；企业的招聘广告；网站媒体赢利性薪酬调查；委托第三方（或专业机构）调查；企业之间的相互调查；企业自行调查 和网站媒体的赢利性薪酬调查等。
三、激励薪酬
以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％－30％，如果加以激励，则可发挥到80％－90％。
(一)个人激励薪酬
（1）绩效工资,绩效工资分为绩效加薪制、计件制，即E=NXR（薪酬=完成的工作量X工资率）。
（2）佣金制（销售人员）。
（3）基于职业曲线的奖励制度。
（4）合理化建议奖励制度。
(二)团体或集体激励薪酬
团体或集体激励薪酬是以团队的绩效为依据来支付薪酬，有利于整体绩效实现，适合团队工作方式。
1、团队绩效激励
以团队绩效标准为奖金基础，以效率、产品质量提高、成本节约为标准化奖金分配形式：团队内平均分配、根据基本工资按比例分配、根据成员在团队中的相对贡献分配团队绩效激励的优点有利于构建团队文化；减少员工嫉妒和抱怨；增加团队成员新的能力。缺点是搭便车；分配不公，影响团队的团结与合作。
2、组织整体激励
参照整个组织的业绩给予组织内所有员工的奖励，促使员工目标与组织目标协调一致，形成良好的合作关系。
(1)利润分享计划
对代表企业绩效的利润指标进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。潜在优势将员工薪酬与企业绩效联系起来，增强员工的责任感，有助于灵活地调整薪酬水平。
(2)员工持股计划（ESOP）
员工持股计划（制度）是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的一种新型股权形式。
3、股票所有权计划
(1)现股计划
公司通过奖励的方式向员工直接赠与股票或者参照股票当前价格向员工出售公司的股票，员工立即获得现实的股权。
(2)期股计划
公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票。
(3)期权计划
公司给予员工在未来某一时期以一定价格购买一定数量公司股票的权利，员工到期后可自行决定是否行权。
四、福利
福利是指企业支付给员工的间接薪酬。广义的福利是合法公民应享有的政府提供的公共福利和公共服务，企业员工享有的企业兴办的各种集体福利，工资外的福利或劳动福利。狭义的福利为了满足员工的生活需要，在工资收入之外，企业向员工本人和家庭提供的货币、实物及其他服务形式。
(一)福利的类型
(1)集体福利和个人福利
(2)强制利和自愿利。强制利是根据国家法律要求，所有企业必须向员工提供的福利。（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金）。自愿利是企业根据自身的经济效益和企业的经营战略目标，以及企业的经营理念和文化所确定的员工福利。
(二)几种福利计划
“五险一金”、节假日等法定福利等传统的福利制度已不能满足不同员工不同的需求和爱好，许多公司开始提供多样化的福利项目，目的是使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能，增强员工对企业的归属感。
附加型弹利计划在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。如提供国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”；每一个员工则根据自己的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。
(三)福利套餐型
由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个弹利制。在规划此种弹利制时，企业依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。
（四）“核心＋选择型”弹利计划
由 “核心福利”和“弹性选择福利”组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择。“弹性选择福利”都附有价格，可以让员工选购。员工有一个福利限额，福利总值超过了其所拥有的限额，差额由员工支付。
(五)积分型的弹利计划
含业绩激励的福利制度。它是按福利项目不同、成本不同设立不同分数，然后结合业绩考核评价分数抵兑福利项目分，次年积分累计。员工随时可以根据抵对的福利分，享受抵对的福利项。不仅仅与业绩挂钩，同时也与企业贡献年限相关，增强企业的留人机制。
(六)弹性支用账户
员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用账户的金额不须扣缴所得税，不过账户中的金额如未能于年度内用完，既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放，余额就归公司所有。
(七)福利制度新趋势
福利越趋弹性 一般员工福利倾向符合行业标准与法规即可 ，将非核心竞争力的福利事务委外理，处，创新福利制度，树立“最佳雇主”的公司形象 。
五、结语
总之，薪酬的职能是非常重要的，是企业增值、激励、优化配置人力资源以及吸引人才的重要方法，是决策的重要依据，对于员工而言，要满足生活、保障和精神的需求。所以做好企业人力资源薪酬管理有着举足轻重的意义。
参考文献：
[1]潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J]经营管理者, 2010,(07)
关键词：会计准则 职工薪酬 会计核算 影响
一、引言
随着我国市场经济的发展和工作环境的变化，职工薪酬问题日益多样，职工薪酬的处理也更加复杂，旧准则已经不能满足新情况下解决新问题的需要。比如旧准则的职工范围不是很广泛，一些职工虽然为公司付出劳动，但是不在职工范围内，企业在为这些员工发放工资时就会出现不按照企业的职工制度发放的现象，大大损害了这些职工的利益。另外，近年来我国会计准则虽然有了很大的发展，但与国际会计准则相比，仍有很大的差异，不能满足跨国企业的需要，不利于跨国企业员工关系的处理，也影响了企业在国际上的竞争地位。正是这些原因迫使我国对会计准则进行修订，以适应不断变化的经济和市场。2014年1月，我国财政部开始对会计准则进行修订，《企业会计准则第9号――职工薪酬》有关职工薪酬的会计处理改动很大，特别是新增加了离职后福利和其他长期辞退福利等方面的内容，弥补了旧准则的不足，新准则的实施也给企业及其他方面带来了不同程度的影响。
二、新职工薪酬会计准则的变化
（一）职工薪酬内涵的变化
旧会计准则把职工薪酬定义为：企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。新准则中，职工薪酬指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬及因解除劳动关系而给予的补偿。与旧准则相比，职工薪酬不仅包括发放给员工的报酬，还包括企业所支付给职工的补偿，以及支付给职工家属的福利，使薪酬的范围进一步扩大，职工薪酬准则也更加完善。新准则将职工薪酬分为四大类：短期职工薪酬、离职后福利、辞退福利及其他长期职工福利。新准则不仅将职工薪酬进行详细的划分，而且新增了其他长期福利的内容，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等在实务中可能遇到的其他职工福利问题，便于企业人力资源管理人员及员工核算职工薪酬，并且进一步维护了员工的利益。
（二）职工范围的变化
旧会计准则中，职工主要由三类人员组成：一是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；二是未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员；三是在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员。在新准则中，职工还包括虽然没有和企业签订正式的劳动合同但却是由企业正式任命的工作人员，这就包括了由企业聘用但是和劳动中介公司签订合同的这部分员工。新准则与旧准则相比，职工范围更加广泛，维护了更多诙人员的利益。
（三）增加了“离职后福利”内容
离职后福利，是指职工为企业提供服务而在退休或与企业解除劳动关系后，从企业获得的各种形式的报酬和福利，不同于旧准则中的辞职福利，新准则将辞职福利与离职后福利区别开来。新准则不仅增加了“离职后福利”这一内容，将原来企业为员工缴纳的养老保险与失业保险等重新划分为离职后福利，而且将离职后福利设定提存计划和设定受益计划。设定提存计划是指企业向独立的基金机构存入一定的费用后，不再担负继续支付义务的离职后福利计划，原来企业为员工缴纳的养老保险与失业保险就属于设定提存计划。设定受益计划是指除设定的提存计划以外的为员工退休以后提供的各种福利。
（四）应付职工薪酬会计科目的变化
旧准则中，“应付职工薪酬”为一级科目，下设“工资”“职工福利”“社会保险费”“住房公积金”“工会经费”“职工教育经费”“非货币利”“辞退福利”等明细科目。新准则中，增加了“带薪缺勤”“利润分享”“离职后福利”“其他职工福利”二级科目，其中“离职后福利”下又增设“设定提存福利”和“设定受益福利”明细科目。与旧准则相比，应付职工薪酬科目更加完善，将以往没有涉及到的内容也包括在内。新旧职工薪酬会计准则中应付职工薪酬会计科目变化如表1、表2所示。
三、新会计准则下职工薪酬的会计核算举例
（一）离职后福利的核算
1.离职后福利的核算。在职工为企业提供服务期间，企业应按照职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬（包括货币性薪酬和非货币利）计入相关资产成本或当期损益，借记“生产成本”“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬”科目，其中将原来的养老保险和失业保险计入离职后福利进行核算，设置“应付职工薪酬――离职后福利”科目。
例1：甲公司2015 年计算1月份应该发放的工资总额共200万元，其中生产车间的生产人员为60万元，生产车间的管理人员为40万元，行政部门的管理人员为45万元，销售部门的销售人员为55万元。按应付职工工资总额的10%、12%、2%和10%分别计提医疗保险费、养老保险费、失业保险费和住房公积金。甲公司应编制如下会计分录：
借：生产成本――基本生产成本 804 000
制造费用 536 000
管理费用 603 000
销售费用 737 000
贷：应付职工薪酬――工资 2 000 000
――社会保险费 200 000
――住房公积金 200 000
――离职后福利 280 000
发放工资时：
借：应付职工薪酬――工资 2 000 000
――社会保险费 200 000
――住房公积金 200 000
――离职后福利 280 000
贷：银行存款 2 680 000
2.设定提存计划的核算。新准则规定，企业应当在职工提供服务的会计期间，将按照设定提存计划核算的应缴存金额确认为负债，同时按照职工提供服务的受益对象确认为相关资产成本或当期损益。
例2：根据甲公司与独立基金乙公司的协议，甲公司每月向乙公司为员工按工资总额的12%和2%缴纳养老保险与失业保险。2015年1月甲公司行政管理人员李某月工资为3 000元。甲公司应编制如下会计分录：
借：管理费用 3 420
贷：应付职工薪酬――工资 3 000
――离职后福利――设定提存福利 420
3.设定受益计划的核算。新准则规定，企业应当根据预期累计福利单位法核算设定受益计划产生的福利，并将该义务归属于职工提供服务的期间，计入当期损益或相关资产成本。另外，设定受益计划还与员工的工作年限与工作水平有关，在实务中的具体实施办法比较复杂，可能还需要精算师计算出企业每一期为职工缴纳的金额。
（二）带薪缺勤的核算
带薪缺勤是指职工在特定的缺勤情况下仍享有薪酬的权利，这些带薪缺勤的情况包括年休假、病假、婚假、产假、丧假、探亲假等。带薪缺勤可进一步划分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤，累积带薪缺勤是指本期尚未用完的带薪缺勤权利可以累积到以后期间使用，非累积带薪缺勤是指本期尚未用完的带薪缺勤权利不仅无法累积到以后期间，而且在职工离开企业时也不能享受企业给予的补偿。
（三）利润分享计划
利润分享计划是企业与职工达成的一种协议，协议约定了企业基于利润或其他经营成果而给予职工提供服务的报酬。职工达成企业制定的利润分享计划时，将确认的职工薪酬按照提供服务的受益对象计入当期损益或相关资产成本，设置“应付职工薪酬――利润分享”科目进行核算。
例4：根据甲公司规定，若销售人员达到预定的销售计划，则可以享受企业利润0.1%的报酬。2015年销售人员王某达到了企业为销售部分预计的销售计划，且2015年甲公司实现的利润为600万元。甲公司编制如下会计分录：
借：销售费用 6 000
贷：应付职工薪酬――利润分享 6 000
四、新职工薪酬会计准则带来的影响
（一）对财务报表的影响
首先，由于职工范围的扩大，使得企业发放的职工薪酬总额增加，影响了应付职工薪酬项目的金额，使得资产负债表负债项目金额增加，从而使资产负债率较原来有所提高。另外，应付职工薪酬往往根据受益对象，计入当期损益或相关资产成本，使得期间费用和生产成本等总额增加，从而使成本费用利润率有所增加。此外，职工工资总额的变化使得企业支付给职工的现金发生变化，从而导致经营活动产生的现金流量总额发生变化，影响了现金到期债务比等相关财务指标。由于财务报表中的相关项目的金额和一些财务指标发生变化，进而影响企业外部对该企业的财务状况、经营成果和现金流量的评价。
（二）对人力资源管理人员的影响
由于新职工薪酬会计准则在职工范围方面有所扩大，使得人力资源管理难度加大，这就要求人力资源部门对新准则纳入职工范围的所有职工都能管理到位。另外，新准则增加了离职后福利和其他长期职工福利的内容，这就加大了人力资源管理人员对职工离职后的薪酬和福利计算的难度。此外，原来归属于辞职福利的内容重新划分到离职后福利，职工薪酬发放的实际操作会发生变化，对人力资源管理人员的要求也会提高。因此，新准则的实施，不仅影响了人力资源管理部门对职工的管理，也影响了对薪酬的管理。
（三）对企业利润的影响
新职工薪酬会计准则对离职后福利内容做了详细规定，且离职后福利下的设定受益计划与员工的工作年限与工作水平有关，这就激发了员工积极工作和长久工作的热情。另外新准则增加了带薪缺勤的内容，个别假期实行累积带薪缺勤制，员工在本期未使用的带薪缺勤权利可以累积到下期使用。这些新规定使得T工可以享受到以前未有的权利，使得员工的工作情绪高涨，从而为企业创造更多的利润。但是，职工薪酬的范围扩大，使得“应付职工薪酬”项目金额增加，即企业的负债会增加，影响了企业利润。但负债增加导致的利润减少小于员工工作情绪高涨导致的利润增加，长远来看，对企业的利润影响是利大于弊。
（四）对企业国际竞争地位的影响
新职工薪酬会计准则的实施，使我国的会计准则与国际会计准则逐步实现趋同，我国人工成本的计算也与国际企业实现进一步趋同，国内企业就可以更加便利地与跨国企业和外企进行财务状况、经营成果、现金流量等方面的比较，更加轻松地进行财务报表的合并，为企业的国际发展树立更长远的目标。另外，企业也可以摆脱由于过去国内会计准则与国际会计准则存在差异所产生的员工不满情绪，为员工提供更大的发展空间，工作思维方式逐渐向国际看齐。这些变化使国内企业在国际上的地位大大提高，增强了我国企业的国际竞争力与影响力。
五、对有关职工薪酬方面发展的建议
（一）加强企业人力资源管理
由于新职工薪酬会计准则的实施，增加了一些旧准则中没有的内容，也完善了过去存在的漏洞，扩大了职工的范围，使得职工薪酬的实际操作变得更加复杂，这就加大了企业人力资源管理人员的工作难度，因此应加强企业人力资源管理，完善企业人力资源制度以适应新准则的变化。另外，由于增加了离职后福利和其他长期职工福利等内容，使得职工薪酬的计算和发放有所改变，因此应对人力资源管理部门进行培训，提高专业技能，增加财务会计、税法等相关专业知识，以免由于职工薪酬发放有误而损害员工利益。
（二）进一步完善职工薪酬会计准则
尽管新职工薪酬会计准则较旧准则相比更加完善，但与国际会计准则和会计实际工作相比，仍有许多漏洞。比如，其他长期职工福利的概念较为笼统，将除短期薪酬、离职福利和辞退福利外的福利都归为其他长期职工福利，这在实际操作中会产生职工福利划分方面的异议。另外离职后福利是新增内容，设定受益计划的计算又较为繁琐，个别企业在实施的过程中会出现不以新准则为参考或者不发放职工的受益福利，就会损害职工的利益。会计准则还应明确界定累积带薪缺勤与非累积带薪缺勤，以免企业利用准则漏洞将本应累积的带薪缺勤不予累积，从而剥夺职工享有的带薪缺勤权利，损害职工的利益。
（三）职工薪酬会计准则与实际会计事项相结合
随着经济的发展，特别是互联网的迅速发展，实际发生的会计事项越来越复杂，也产生了一些过去不曾遇到的新问题。例如员工不必天天上班，坐在家里通过操作电脑就可以完成工作，就连会议也可以通过互联网远程操作，这就使得过去的职工性质发生变化，对员工的管理和职工报酬的计算更加复杂，过去的会计准则已经不再适用。近年来，“互联网+”理论的提出也给会计准则带来了新的机遇与挑战，因此，会计准则应该紧跟时代的潮流，与实际会计事项相结合，解决会计事项面临的新问题，利用互联网的优势促进职工薪酬会计准则的完善。
六、结语
新修订的职工薪酬弥补了旧准则的缺陷，增加了以前无法核算的新内容，适应了时代与经济的发展，在实施中更加人性化，制度上更加科学，而且解决了企业过去无法解决的难题。新准则对企业财务报表、企业利润、国际竞争地位和员工等方面产生了很大的影响，虽然仍存在弊端，但是在随后的不断实践与应用中，必然会不断完善。并且伴随着科技的进步，今后职工薪酬的发展与完善必然离不开互联网的帮助。Z
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作者简介：
(一)扩大了职工的范围
职工薪酬准则中明确定义了职工的范围,包括:与企业订立劳动合同的所有人员,含全职、兼职和临时职工、由企业正式任命的董事会成员、监事会成员以及为其提供与职工类似服务的人员,都属于职工薪酬准则所称的职工范围。
(二)明确了职工薪酬的范围
具体内容包括:
工资是指企业以货币或实物形式支付给企业职工个人的劳动报酬。
职工福利费按接受对象的开支范围据实列入成本费用中的有关职工福利方面的支出。
社会保险费指按规定基准和比例计算,向社会保险机构缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、和生育保险费。
住房公积金指按照规定的基准和比例由企业负担的住房公积金。
工会经费和职工教育经费指为了改善职工文化生活和为了提高职工的专业技术和业务素质在培训方面的支出。
辞退福利指因解除与职工的劳动关系给予的经济补偿。
非货币利向职工提供企业支付了一定补贴的商品或服务等
劳务费指支付给劳务工个人的各种形式的报酬以及相关支出。
其他薪酬指除以上八种薪酬外的其他为获得职工提供的服务而给予的薪酬。
(三)引入了辞退福利的概念
辞退福利又称解除劳动关系补偿。原制度中没有规定辞退福利的概念,而是企业在实际支付这些费用时直接计入当期费用。职工薪酬准则按照权责发生制的原则,规定当辞退计划满足准则规定的预计负债确认条件时,应当确认一项预计负债,计入当期费用。
(四)界定了企业人工成本的概念
职工薪酬准则从人工成本的实质出发,规定职工薪酬是企业为获得职工提供的服务所给予的所有代价,包括:货币性薪酬、非货币薪酬、在职薪酬、离职后薪酬、提供给本人的薪酬、提供给直系亲属的福利、物质性薪酬、教育利均属于职工薪酬。
(五)职工薪酬的管理和核算的变化
一是职工薪酬中计提随资费用的支出项目随工资渠道分配。原制度中,我们所说的职工薪酬一般来说就是指支付给企业职工的工资。各种计提费用中只有福利费是随工资分别计入各成本费用渠道的,其他各项随资费用都列入管理费用,计入当期损益。职工薪酬准则规定,在会计期间,企业以当期工资总额为基数,按一定比例提取各种随资费用,包括养老保险(含补充养老保险)、失业保险费、工伤保险费、医疗保险、生育保险、工会经费、职工教育经费、职工福利费、住房公积金,在职工为其提供服务的会计期间,均确认为负债,按受益对象进行分配,分别计入当期产品成本或劳务成本、在建工程、固定资产或无形资产成本;难以确定直接对应的收益对象的其他职工薪酬直接计入当期损益。
二是职工薪酬准则取消了计提职工福利费的做法。原制度按工资总额的14%计提职工福利费的做法将不再采用,而是采用据实列支的处理办法,按照其受益对象,据实归集计入相关成本费用。
三是企业向职工提供的非货币性职工薪酬。企业以其生产的产品作为非货币利提供给职工的,要按照该产品的相关价值,计入当期成本。
四是辞退福利。原制度下没有规定辞退福利的概念,企业在实际支付时一次性将辞退福利计入当期费用。职工薪酬准则规定,当辞退计划满足准则规定的预计负债确认条件时,应当确认为预计负债,并计入当期费用,使财务报表使用者及时了解企业辞退福利所承担的相关信息。由于被辞退职工不再为企业带来未来经济利益,所有辞退福利均应当期一次计入费用,不计入资产成本。
五是规定了企业关于职工薪酬相关信息的披露。新准则规定企业应当在会计报表附注中披露职工薪酬的相关信息,包括:应付给职工的工资和期末应付而未付工资的信息;应当为职工缴纳的各种社会保险费用及其期末应缴纳而未付社会保险信息;应当为职工缴纳的住房公积金及其期末应付未付住房公积金信息;为职工提供的非货币利、其他职工薪酬的计算依据。
六是所有职工薪酬项目都要通过 “应付职工薪酬” 科目归集。在核算时设置一级科目“应付职工薪酬”,并在一级科目下按照职工薪酬的范围设置二级科目,根据企业需要再设置三级明细科目。
二、职工薪酬准则对企业产生经营的影响
一是职工薪酬准则虽然拓展了企业职工的范围,扩大了职工薪酬的核算范围,但职工工资总额的管理和核算并没有改变。工资总额是指企业在一定时期内直接支付给企业全体职工的劳动报酬总额,工资总额的构成及范围仍然执行国家统计局《关于职工工资总额组成的规定》的有关规定。企业工资仅是企业职工薪酬及构成产品成本重要组成部分,职工薪酬准则只是将企业职工薪酬的核算通过“应付职工薪酬”科目的归集,更趋于完整、准确、系统。
二是产品成本中直接人工成本加大。人工费用狭义上仅指计入成本和列为费用的职工工资。原制度中的工资、职工福利费直接计入产品成本,随资计提的社会保险费、工会经费、职工教育经费、失业保险费、工伤保险费、住房公积金等费用并直接计入产品成本,而直接进入当期损益。职工薪酬准则规定企业,随资提取的各项附加费按提供服务的收益对象随工资分配计入各成本费用渠道,职工薪酬作为一种耗费直接构成人工成本,是企业在生产经营过程中各种消耗的主要组成部分。因此,企业在执行职工薪酬准则以后,产品成本中直接人工成本加大,对企业的产品生产成本会有一定的影响,并直接影响企业利润。企业要安排合理的人员结构,来减少由于职工及职工薪酬范围的扩大而带来的对于产品成本的以及对企业利润的影响,
关键词：职工薪酬 会计准则 解读 分析
为了进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同，财政部对2006年的职工薪酬准则（以下简称“旧准则”）进行了全面修订，并于2014年1月27日印发了修订后的《企业会计准则第9号――职工薪酬》（财会[2014]8号，以下简称“新准则”），要求自2014年7月1日起在所有执行企业会计准则的企业范围内施行，鼓励在境外上市的企业提前执行。与旧准则相比，新准则的变化非常大，本文将以新旧准则对比分析的方式进行深入解读，并从多角度分析其实施将带来的影响，指出实施过程中应注意的问题。
一、新准则的主要变化解读
与旧准则相比，新准则在结构和内容上均发生了较大的变化，旧准则只包括总则、确认与计量、披露三章共八条内容;新准则包括了总则、短期薪酬、离职后福利、辞退福利、其他长期职工福利、披露、衔接规定、附则八章共三十二条内容。以下对新准则的主要变化进行解读与分析。
（一）职工及职工薪酬概念与范围的变化
1.职工概念与范围的变化。旧准则对职工的概念与范围没有正式界定，只是在准则应用指南中有所解释;新准则明确界定了职工的概念与范围，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，还包括未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，特别指出通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员（即劳务派遣人员）也属于职工的范畴。
2.职工薪酬概念与范围的变化。与旧准则相比，新准则对职工薪酬概念的解释更加准确，将职工薪酬重分类为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利四个部分，层次清晰，也更科学合理。具体来说有如下变化：（1）新准则将旧准则中职工薪酬的大部分内容都归为短期薪酬，并在此基础上增加了短期带薪缺勤和短期利润分享计划，同时将属于设定提存计划的养老保险费和失业保险费，自短期薪酬调整至离职后福利。（2）首次提出离职后福利概念，并将其按企业支付义务的不同进一步区分为设定提存计划和设定受益计划，其中设定受益计划为此次准则修订的一大亮点。（3）将旧准则中表述为“因解除与职工的劳动关系给予的补偿”部分明确表述为“辞退福利”，并单独作为一个分类，是对旧准则这一内容的深化与扩展;另外，将报告期末12个月内不需支付的辞退福利明确为其他长期福利，从而明确了职工内退等事项适用的会计处理。（4）增设了其他长期职工福利，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利和长期利润分享计划等，是对职工长期福利的一个补充，使职工薪酬的内容更加完整合理。（5）明确企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利也属于职工薪酬。
（二）确认与计量的变化
旧准则关于“确认与计量”的规范集中体现在第二章，显得过于简单而笼统。新准则分“短期薪酬”、“离职后福利”、“辞退福利”和“其他长期职工福利”四章，针对不同类型的薪酬方式的确认与计量进行了规范和补充。具体变化有：
1.短期薪酬的确认与计量方面。（1）明确规定企业向职工提供的非货币利统一采用公允价值计量，结合新的公允价值计量准则，此项规定能提升非货币利计量的统一性和可操作性。（2）将带薪缺勤分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤，对累积带薪缺勤的确认与计量规定为：企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。（3）增加了利润分享计划的确认与计量规定。
2.离职后福利的确认与计量方面。（1）对于设定提存计划，预期不会在职工提供相关服务的年度报告期结束后12个月支付应缴存金额的，企业应当以折现后的金额计量。（2）对于设定受益计划，规定企业应当采用预期累计福利单位法和适当的精算假设，根据设定受益计划确定的公式将产生的福利义务归属于职工提供服务的期间;设定受益计划薪酬包括服务成本、设定受益计划净负债或净资产的利息净额、重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动三项，其中前两项应计入当期损益（分别为管理费用和财务费用），第三项应计入其他综合收益。
3.辞退福利的确认与计量方面。进一步界定辞退福利的定义，将报告期末12个月内不需支付的辞退福利明确为其他长期福利，按其他长期福利有关规定进行确认与计量。
4.其他长期职工福利的确认与计量方面。其他长期福利如符合设定提存计划的，应当按新准则中关于设定受益计划的有关规定进行确计和计量;此外，还增加了长期残疾福利的确认条款，企业应当在职工提供服务的期间确认应付长期残疾福利义务，计量时应当考虑长期残疾福利支付的可能性和预期支付的期限。
（三）信息披露的变化
旧准则的信息披露规定过于简单，新准则针对不同类型的职工薪酬方式规定了披露要求。主要增加了以下条款：
1.在短期薪酬信息披露中要求披露依据短期利润分享计划提供的职工薪酬金额及其计算依据。
2.对于设定提存计划福利项目，要求披露所设立或参与的设定提存计划的性质、计算缴费金额的公式或依据、当期缴费金额以及期末应付未付金额。
3.对于设定受益计划福利项目，不但要解释当下设定受益计划的特征与风险、金额及其变动;而且要评估其未来现金流量及其变动，还要对该项计划所依赖的重大精算假设及有关敏感性分析结果进行披露。
二、新准则预期影响分析
职工薪酬是企业最普遍存在的成本项目，是广大职工最关心的收入项目，从国家层面看，也是人力资源可持续发展的根本保障。对职工薪酬会计规范如此大范围、大力度和大手笔的修订，必将对我国经济社会发展、企业经营成果和财务状况以及职工个人产生深远的影响。
（一）从国家层面看
随着市场经济的深入发展，我国多层次的社会保障体系将不断完善。从目前来看，虽然以设定提存计划为主的离职后福利形式在我国居主导地位，但从长远来看，设定提存计划和设定受益计划并存与混合发展是未来国际社会离职后福利发展的总体趋势。基于此，新准则首次引入了“离职后福利”这一职工薪酬新分类，并将其区分为设定提存计划和设定受益计划进行规范，特别是设定受益计划概念的引入和应用，是此次准则修订最大的亮点，这将对我国离职后福利或养老金会计的发展产生巨大的推动作用，也将为我国未来养老金等社保政策的顺利实施奠定会计层面的制度基础。
（二）从企业层面看
1.有利于全面反映企业人工成本。人工成本是企业产品成本的重要组成部分，以往我国一些企业在人工成本核算方面存在着不全面、不真实和不及时等现象，从而导致产品成本偏低，一方面使劳动力成本得不到足额补偿，形成了所谓的人员历史包袱问题;另一方面，这些产品在出口时会被企业看成是具有成本比较优势的，但实际上这些所谓的低成本产品是以低劳动力补偿为代价的，它往往也会招致进口国的频繁反倾销。新准则进一步拓展了职工薪酬的内容与范围，涵盖了企业职工薪酬的各种形式，使职工薪酬既有传统的短期项目，又增加了利润分享计划、离职后福利、辞退福利和其他长期福利项目;既有职工直接受益的，还有间接受益的;有货币性的，还有非货币性的;有显性的，还有隐性的：囊括了几乎所有与获得职工提供服务相关的费用，使企业对人工成本的核算更加全面及时，提高了企业会计信息质量，为解决所谓的人员历史包袱问题提供了契机，也在一定程度上实现了我国企业产品成本核算的国际趋同，为我国外贸企业应对国际反倾销奠定了制度基础。
2.使企业净资产信息更加真实可靠。解读新准则，不难看出，新准则充分彰显了两个理念：一是国际养老金会计的“劳动报酬观”。人们对养老金的认识存在着两种不同观点，即“社会福利观”和“劳动报酬观”。前者认为不同于员工在职期间所取得的工资，员工退休后领取的养老金是剩余价值的分配，是一种社会福利;后者认为与员工工资一样，养老金是劳动力价值的组成部分，不同的是工资是员工薪酬中即期支付的部分，而养老金是递延的劳动报酬。显然，新准则采用了第二种观点，这也是目前大多数国家（包括国际会计准则理事会IASB）采用的观点。二是权责发生制原则。新准则在累积带薪缺勤、离职后福利的设定受益计划以及其他长期职工福利的确认上，均充分彰显了权责发生制原则。就拿设定受益计划来说，它其实在我国一些国有企业中广泛存在，如企业为退休人员支付的标准明确的统筹外养老金、生活补贴、医疗费，为离休干部、建国前老职工支付的医疗费、活动经费等。之前，企业在实务中一般将上述统筹外费用在实际支付时计入当期损益;之后，如果这些企业执行新准则的话，则要求其按权责发生制原则，采取折现及保险精算等办法，对这些设定受益计划（资产或负债）进行核算，在取得服务期间便加以确认，从而避免了人员成本确认不完整或滞后等现象，以更真实地反映企业未来需承担的现时义务，使企业净资产信息更加真实可靠。
（三）从职工个人层面看
新准则要求企业在财务报告中全面反映人工成本，其实是对企业员工劳动付出的及时计量与反映，笔者认为这体现了会计上的人本关怀，是对企业员工劳动付出的充分尊重;另外，新准则对于带薪缺勤、利润分享计划、长期残疾福利等的规定，从制度设计上有利于维护广大职工的合法权益与合理诉求，能在一定程度上激发员工的工作积极性;特别是离职后福利中设定受益计划的有关规范，如果能推动企业真正实施，那对员工来说是有较强吸引力的，有利于吸引和留住人才，提升员工对企业的忠诚度。
综上所述，新修订的职工薪酬会计准则，充分体现了与国际会计准则持续趋同的理念，具有较强的前瞻性、科学性和人本性，其深入实施会对我国经济社会产生较深远的影响。但是也应该看到，新准则广泛应用了折现及精算等要求，特别是离职后福利的会计处理相当复杂，对会计人员也是个不小的挑战，可能会使企业望而却步，从而使准则相关应用受阻。因此，财政部门还需要及时出台具体的实务操作指南，也需要对会计人员进行相关培训，以确保准则顺利实施。S
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