时间：2023-05-30 10:10:00
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公司招聘启事，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
公司背景介绍异样
嫌弃指数：
求职者吐槽：我认为办公地址在小区里的公司不靠谱指数很高。曾经有家公司在网上介绍自己还是上市公司，但是去面试时，居然是在居民楼里的一套三室户。门口放个桌子算是前台了。询问前台工作人员公司网站的网址，居然说还在建设中，于是我果断走人了。
HR有话说：公司初创，当然是一切从简，艰苦是正常的，但我们有大公司给不到的机会，你到底是要环境还是要从业经验呢？
提醒：小公司也未必都是“不正规”、“没发展前途”的。比如，幼儿园就多是建在小区里的，难道幼儿教师就没有前途了？公司和人一样都有成长期，都是从不成熟到成熟的。作为求职者，需要在求职时多花点时间调查下公司的背景，看清楚公司的发展脚步是不是和自己的现状相匹配。
岗位要求多，招募“超能英雄”？
嫌弃指数：
求职者吐槽：招聘启事上明明写的是招聘编导职位，结果职位描述上却要求应聘者必须会做文案、摄像、剪辑、特效等所有的活……我很想问这家公司：“一人做四个人的活，是不是工资也应该给四个人的份啊？”
HR有话说：公司小，业务又不多，老板宁愿出双倍的价钱请身兼数职的能人，也不愿意出多份钱养一群闲散之人占用公司资源。
提醒：不同规模的公司对同一职位的要求也不尽相同。对于一些成熟的大公司来说，业务分工是非常细致的，具体职位都是由专门的职能部门来完成，全能型人才可能只需要发挥一种技能就可以了。因此，出于合理使用人力资源的考虑，公司喜欢用“合适”的而非“全能”的人才。
而对于那些人员配备较少的小公司来说，全能型人才却正是他们需要的。可这样的小公司往往会因为薪资低要求高而被许多求职者嫌弃。
招聘启事内容不规范
嫌弃指数
求职者吐槽：公司的招聘广告也是公司的宣传窗口，很重要。如果在招聘广告中就有各种不规范的信息，或是与劳动合同法相背的条款，那么这样的公司肯定是个“渣公司”。曾经看到有家公司在网上公然写着，试用期内公司不交“五险一金”。看到这条，我就把网页关了。
HR有话说：招聘信息不规范的原因有很多种。比如我们会委托招聘网站帮我们录入招聘信息，录入的人粗心大意就容易坏事。当然因为HR入行门槛低，的确有一小部分HR不太专业。
提醒：粗心大意、不规范和违反
劳动合同法是三个不同程度的问题，个人需要判断清楚。对于粗心大意和不规范的，可以视情况而定，反问自己这是不是你最在意的问题，再决定要不要投简历，毕竟现在工作不好找。但对于违反劳动合同法的，必须果断说“再见”。天天刷职位，一刷刷1年
嫌弃指数：
求职者吐槽：如果有个相亲对象在一年后回过头再来找你，你会不会信他？会不会觉得这事很荒谬？这不找工作也正像相亲一样，哪有同一家公司同一个职位，在网上一挂挂一年还招不到人的？这还不是人员流动率极高的销售岗位！最奇妙的是，有些公司的招聘启事把上上下下里里外外的岗位几乎连同保洁阿姨都招了一遍！这是全公司的人都离职了还是失踪了？让人无力吐糟！
HR有话说：一个职位招一年并不罕见。有些中高端职位，专业窄众、部门用人条件苛刻，圈子很小，要挖个人才不容易；有些基层岗位，人员流动频繁，需要不断补足人员。根据前程无忧人力资源调研中心的《2015离职与调薪调研报告》指出，随着新生代员工大量进入职场，他们更加注重自我，以及人生目标的实现，对于工作与生活的平衡要求较高，对于离职跳槽看得更开。也有些公司批示流程特别漫长，本地区、亚太地区、全球总部……面试一关关、批复一道道，弄得有些抢手的候选人无意等候，中途跳去了更好的东家，这好不容易找到的人不是又要重新找了吗？
提醒：如若是个别岗位挂了一年招聘启事可以理解，如今公司用人成本高，而个人跳槽成本也高，大家都很谨慎，招到合适的人选不容易，留住优秀的人选更不容易。但如果是一家公司几乎把所有职位都挂在网上天天刷新，那就有点问题了，不是招人的心不诚，就是这公司用人留人有问题，求职需谨慎！
高管职位，招聘若干(10人以上)
嫌弃指数：
求职者吐槽：经理总监，高管职位，工作年限却只要求1年以上，居然还有可笑的年龄限制“35岁以下”。在职场上没摸爬滚打个8年10年的，这种总监能有多少阅历多少分量？难不成都以为拍偶像剧，个个都是霸道总裁，精通6国语言擅长柔道跆拳道，操纵得了股市开得了直升机？
HR有话说：我们也有苦衷啊！公司名头不响，出去见个客户谈个事情，title不响亮一点，哪个理你啊？公司庙小，不设个把经理总监的，都收不到应聘邮件！
提醒：除非大型集团大型公司设立新的业务和项目组，才会招聘“若干”经理。否则看到招聘广告上的“若干”经理需求，一般都是小公司人为“高升”的职位，并非什么高级职位。
薪资水平远远超出市场平均水平
嫌弃指数：
求职者吐槽：“高薪诚聘，年薪XX万”，看到这样的招聘广告，很难让人不动心！可是我应聘的职位只不过是人事助理，难道真的能得到那么诱人的高薪吗？
HR有话说：现在的求职者真难伺候，薪资写“保密”被说没诚意；薪资写低了又要被嫌弃；薪资写高了又要被质疑……到底有完没完！
提醒：“高薪”背后未必一定就是陷阱，求职者可以从多方面判断是机会还是机关。例如事先了解招聘
企业的背景，包括资产、规模、所在行业等，只有实力雄厚、前途光明的企业才会不惜千金纳贤才。但是也要根据不同的职位来作判断，如果以每月8000元的薪水招聘一名人事主管是有可能的，但要以这份薪资招聘一名人事助理，就得提高警惕了。求职者可以通过前程无忧手机客户端中的薪酬查询功能得知不同职位的薪酬水平。看招聘启事需要有效抓取五个关键点
调查显示，HR最常使用的简历搜索关键词分类包括：“学历”、“工作年限”、“行业”、“知名公司名称”、“技能”等等。所以仔细研究公司的招聘启事很重要。
关键点1：公司介绍(规模、公司性质、公司网址等)
公司本身所登广告位的位置，也有可能探出公司招聘职位的迫切度。
关键点2：HR的邮箱和公司地址
了解公司地址的另一个好处是可以预先打听情况，为面试预热。
关键点3：公司电话
记下近期投递过简历的公司电话有两个用处：第一，如果公司来电话通知面试，我们只需看一眼号码马上就可以知道是哪家公司在约自己。第二，在投递简历后，可以过几天去电话询问对方是否收到了简历，或许机会就这样光临了。
关键点4：公司的其他招聘职位
可以了解这家公司本次招聘的规模、招聘的原因，同时也能为自己寻找更多的机会。
关键点5：自己的学历与公司要求的学历不能相差太远
【关键词】 管理学；情景模拟；教学
Research on the Simulated Teaching of Scenes in the Management Teaching
FAN Ying QI Xin
（Longdong Univercity Qingyang Gansu 745000）
【Abstract】 Management is the science that research the basic principle and method of common law and general management curriculum. The management teaching should focus on the cultivation of students' ability to analyze and solve problems. In the management teaching， the application of the simulated teaching of scenes makes great significance to strengthen the management teaching construction and reform .In this article ， based on the management specific sections as an example， we research on the teaching process of the simulated teaching and discuss the solution of problem in practice of simulated teaching of scenes to improve the quality of simulated teaching of scenes in management .
【Key Words】 Management； the simulated teaching of scenes； teaching
引言：《管理学》是教育部制定的经济管理类专业的核心课程之一，又是管理学科体系中的一门重要学科。本课程的教学内容包括管理过程的普遍规律、基本原理和一般方法，通过对本课程的学习，学生应该了解管理工作与管理学科的特点，掌握各项管理职能运作的程序、重点及常用方法。为达到上述目的，在本课程教学过程中要尽量做到理论性、系统性与实践应用性的结合。管理学课程的教学，有利于培养学生的分析问题能力、解决问题能力及综合管理素质的提高。因此，加强管理学课程建设和教学改革，对于培养21世纪高水平、复合型管理人才，对于我国企业适应日益激烈的国际竞争环境具有重要的理论和现实意义。
一、情景模拟教学模式概述
1.情景模拟教学模式概述
情景模拟教学模式是通过设定一定的工作场景，设计工作角色及工作情节，由学生扮演不同的角色，按照工作情节进行工作实践，演练工作技能，并从中体会工作的情景及增强其对角色的认知，为他们将来从事相应的工作培训技能、积累经验的一种教学方法。在管理学教学中应用情景模拟教学模式，要求根据管理理论教学目标，从管理实践程序或管理案例中搜集资料，形成情景案例，即“剧本”，让学生扮演“剧本”中的各种管理角色，身临其境，从中理解管理角色，了解管理过程，体会管理艺术和技巧。其特点是：实现理论与实践结合；建立情与景的联系；进行教与学的互动；达到知识性与趣味性的融合 。
管理学既是一门科学也是一门艺术。现有管理学的课堂理论教学的弊端在于，一方面管理技术无法进行操作练习，另一方面无法让学生体会管理活动的艺术与技巧。通过情景的设定，既可以提供给学生演练管理技术的真实情景，又能营造逼真的管理氛围，让学生深刻体会管理的艺术。通过让学生充当管理角色或“演员”，直接处理管理实践中可能出现的问题，还可以提高学生解决问题的能力。它是建立在管理学的理论与实践高度结合基础上的教学方法，其目的是激发学生的学习积极性、主动性和创造性，是一种典型的亲验性教学方法。这种教学方法有利于培养学生的综合素质和能力，可以将教师与学生较完美地结合在一起，共同完成教与学的任务。
2.情景模拟教学模式实践原则
（1）效率原则
情景模拟教学是利用教学课时进行的旨在提高学生实践能力，帮助学生理解管理学基本原理，体会管理艺术与技巧的教学方式。因此情景设计要紧密联系课堂讲授理论，严格按照组织内实际流程操作设计。应该注意避免模拟流于形式，变成简单的情景剧扮演。
（2）集体参加原则
在情景模拟教学过程中通过分组与角色分配，使全体或大部分学生都能加入到情景中。通过切身体会，加深对角色的理解，进而加强对管理学基本理论与知识点的掌握。
（3）经济性原则
情景模拟教学需要构建一定的情景以帮助学生认识角色，完成情景任务，因此在实践中必须依靠一定教学条件，例如实践地点（会议室）、基本办公设备、工具。由于现有教学条件的限制，在实践中应该合理选择案例，以最小的投入达到最佳的教学效果。
（4）真实性原则
情景模拟应该尽可能真实生动。模拟情景尽量与管理实践中的管理活动一致，力求营造真实的管理场景，真实反映管理实践活动的基本规律。真实的场景与情景能够使学生身临其境，帮助学生加深对角色的认识。
（5）学生中心原则
在情景模拟过程中，由于学生很少接触到真实情景，缺乏对情景的理解，可能出现无法应用所学知识进行扮演，实际操作技能欠缺等问题。教师应扮演好监督者、指导者的角色，强调学生在模拟过程中的独立自主性。
二、情景模拟教学模式实践研究
在教学实践中以《管理学原理》课程人力资源管理一章中招聘一节为例设计情景模拟教学设计。本情景模拟计划课时4学时。
1.情景模拟教学设计
情景设定：某新建IT公司计划招聘部分部门工作人员，包括财务部副经理1人，人力资源部培训专员1人，销售部经理1人。根据该班人数分成6个小组（6-8人为一组）。每一小组为一个公司，每个公司拟招聘三人。各模拟公司招聘由招聘小组完成，公司成员均为招聘小组成员；每名学生可向不超过三家公司（不含本公司）应聘；各公司根据每个应聘者的表现决定是否聘任。（为方便期间只进行一轮面试，是否录用由招聘小组组长决定）
2.情景模拟教学组织
（1）课前准备
布置招聘任务，要求学生熟悉案例情景，进行人力资源管理一章招聘一节相关知识点的复习准备，准备相关工具道具。下节课进行情景模拟扮演。
（2）情景模拟教学
课时做如下分配，第一节课各公司制定招聘计划，第二节课第一大组公司招聘（全班6个公司分为两大组），第三节课第二大组公司招聘，第四节课检查模拟成果并总结。
学生以公司为单位组织招聘活动。要求制定招聘计划，包括招聘的目的；招聘小组的人员和具体分工；招聘信息的时间和方式；招聘的方法、聘用的条件、招聘程序，招聘经费预算。
按照招聘计划及招聘程序组织招聘。包括选择招聘信息吸引求职者；进行资格审查，筛选收到的简历；进行笔试、面试甄选；确定最后录用人选。应聘角色要求提供简单的应聘简历、应聘提纲，或应聘讲演稿，要体现出应聘竞争优势。教师在学生组织招聘活动时观察、记录、监督并指导整个招聘过程。
3.成果提交
各小组需要提供的成果包括：各公司提供招聘计划书；招聘启事；应聘简历；面试提纲；应聘者提供应聘提纲或讲演稿；各公司最终录用名单。各成果都应明确记载成员具体分工。
4.教师总结评析
成果提交后，教师应对情景模拟过程进行总结评价。教师通过观察每个学生在模拟活动中的综合表现，对于各个小组分别进行全方位的评析，评估各公司招聘的组织状况的好坏，并以前来应聘者的人数为重要衡量指标。按照角色分配评价每个人的表现，特别是受到其他公司聘任的频次。评价时应注意结合理论知识对管理角色的理解做深入解释和分析，加强学生对管理情景的认识。同时也要让学生注意到管理实践与理论知识的差距。
三、情景模拟教学模式实践中存在的问题
1.情景模拟案例选择难度大
情景模拟教学模式本质是“仿真式训练模式”，要求在一定的实践情景通过中扮演角色达到练习目的。因此，选择适当的情景是情景模拟教学模式能否成功的基础。由于《管理学》学科特点以及实际教学条件的限制，选择案例难度较大。一方面，要求教师选择能与课程内容结合紧密的情景；另一方面，需要符合实际教学条件；另外，情景还必须有一定的可演性。
2.教学过程中可控性不强
在情景模拟教学中，学生是教学过程中的主角，课堂时间也基本上由学生自己来掌控。虽然事先有预设的场景，但是由于学生的理解能力和社会经验的不足，无法完全了解场景设置的真实意图，难免会随意想象。使模拟流于形式，难以达到情景模拟的训练目的。
3.情景模拟教学效果评估困难
情景模拟教学模式的目的在于加深学生对于理论知识的理解程度，提高学生实际应用管理技术与手段的能力，它侧重学生对于实际解决问题能力的训练。按照柯氏四层评估模型，情景模拟教学效果的评估应该属于第二层次——知识层次的评估，即对于学生通过应用理论知识提高实践技能效果的评估。实践技能的掌握教学效果主要通过教师对学生模拟扮演的过程进行观测来评估。模拟过程除与教学效果有关外，还受到教学环境、学生扮演角色、学生其他知识背景及其他实践能力等多方面影响。因此仅仅依靠观测不能准确评估教学效果。
4.对教师能力要求较高
一方面，由于案例选择难度大，要求教师能结合所教内容选择有针对性又适于模拟的案例；另一方面，在案例模拟扮演过程中，教师要引导角色扮演者和旁观者进行深刻的讨论，指出扮演者的优势和不足，探讨该如何做好各自的“工作”，也让旁观者从中学到知识。我们通过记录，可以真实地再现表演过程，让学生自己发现 。如果教师自身缺乏实践经验，无法选择合适案例，也不能在教学过程中对学生进行有效指导，影响最终教学效果。
四、提高情景模拟教学模式教学效果的途径
1.精心选择适用案例
情景模拟教学必须有好的“情景”，在进行情境设计时，必须选择经典管理实例，并且有一定的可演性，也就是说要易于表演，因此编写剧本非常重要。指导教师可以自己编写，也可以根据现有实践条件改写已有案例。课前必须检查剧本编写情况，并切实考虑到学生特点、训练的理论知识、实践环境条件特点，目的是让该“情景”能够顺利上演。
2.增强教学过程可控性
首先，对学生反复强调教学目的。其次，指导教师在学生扮演的过程中应不断地提醒学生的角色，增强其对角色的理解，引导学生按照教学目标的要求去做。特别是在学生饰演过程中遇到困难或小组意见发生分歧的时候，教师应该改根据不同情况，进行适时的信息补充或者有效协调，以便使学生在指导教师的帮助下，更进一步的体会角色的特点和要求，保证情景模拟教学法的顺利进行。
3.完善效果评估环节
评估是检测学生是否掌握教学内容的重要手段，也是测试情景模拟教学模式效果的必要环节。由于情景模拟教学过程受到各种因素影响，因此仅仅依靠现场观察很难准备判断学生掌握的效果。应通过对教学过程不同指标的监测获得评估信息。包括学生最终提交的情景成果，例如招聘计划、招聘启事、面试提纲等；情景模拟过程中学生的行为表现；情景模拟的实际结果，例如吸引的求职者的人数，最终录用名单等指标。
[关键词]资源、资本、人力资源、人力资本
当今社会，人力资源早成为流行且被广泛应用的名词，各单位人事部也纷纷改为人资部。若去单位应聘，人资部门不再审视你，转而对你十分谦和、尊重，若你的求职遇到拒绝，常会收到告知信，例行的恭维话语后常附以“名额有限”等解释词语。这种方式使应聘者受到尊重的同时，也有了作为急需“资源”的感受。然而，仅将人力作为资源还远不够，应将其作为企业的资本，“人尽其才，物尽其用”，为企业创造更多的价值。
资源和资本虽仅有一字之差，但却有着本质区别，首先，资源是自然形成，未经开发，而资本却是精心开发、筹划，是产生企业利润的基础。其次，二者在使用角度考虑不同，资源是越优秀越好，如：资金、技术、人等等，而资本则关乎投入、产出的关系。再次，资源大多考虑获取与拥有，未经开发，而资本则考虑增值生利，经过开发利用。
鉴于上述区别，将人力视为资源或资本则存在较大差别。
1、在招募上：
正在找工作的同仁们阅读招聘启事，可发现雷同内容：*年龄以下，*学历以上，*年相关工作经验，流利使用英语等。
曾听应聘的同仁抱怨，他的公司在招聘时要求熟练运用英语交流，由于该要求较普遍，故其苦练口语，面试时交流顺畅，但工作半年后却发现除“Hello、See you”等简单词语外，基本未使用到英语。
这样的招聘其实就是将人作为资源，片面的追求好，而不论是否满足实际需要，均要求学历、英语等。这样的招聘方式，容易增加企业不必要的人力成本，同时可能成为员工队伍不稳定的因素。
个人的学历、能力等不同，其对薪资、发展空间的要求亦会不同，英语表达能力不同的人对薪酬的期望亦存在差别。同样，刚毕业的大专生同MBA学生亦会有差别，具备更多知识、技能的人，社会为其提供更多的机会，易产生工作不稳定因素。同时，由于其属于稀缺人才，报酬也高，若想留住该类人才，必然要付出高额的人力成本。这必然带来一个问题：多出的成本能否带来收益？
如一个企业只做国内贸易，未来一段时间不与国外公司打交道，若其招聘条件必须要求良好英语水平，则会带来两种结果：一是增加人工成本。二是产生人员流动。
2、在使用上：
某公司招聘了李先生，其条件完全满足公司要求，试用期结束后因视其为资源或资本的不同而带来了相反的结果。李先生大学毕业加盟A公司，3个月后被解聘，于是李先生从新应聘到B公司，销售业绩很好，不到一年被提升为销售主管。同一个员工，缘何有如此大的差别，请看A、B公司在招聘后都做了什么。
A公司人资部门让李先生填了各种表格，然后让其去销售部门上班。销售经理将一摞产品和公司简介资料给了他，安排领用了办公用品等，向其介绍了部门同事，最后向其下达销售任务，并让其开始工作。李先生无销售经验，拿到的也是公司宣传资料及产品简介，李先生对产品缺乏深入了解，自己瞎闯，结果3个月根本未开张，结果被解聘。
B公司人资部门在李先生入职后，向其介绍了公司文化、发展历史、规章制度等情况，使得李先生全面了解公司，到达销售部门后又对产品内容、销售技巧等进行了重点培训，随后销售负责人亲自带其到销售现场观摩，随后再让其自行从事销售工作。在月度、周例会中，销售负责人经常组织大家交流销售难题等，帮助予以解决。李先生在周到的培训和辅导下，很快融入销售团队，加之勤奋敬业，销售业绩节节攀升。
两公司不同的处理方式，反应了不同的人才观，A公司视为资源，B公司视为资本，一个只管招，就算完成任务，一个则根据管理需求有针对性的招募，使其升值为企业带来利润。两种做法导致：A公司感叹“人难招”，忙于寻找“人力资源”，B公司人才济济，效益不断攀升，而两家公司都拥有同样的资源-李先生们。
既然大家都了解人力作为“资源”和“资本”的不同做法、结果，只有将其视为资本，才能最经济的拥有，使其不断成长并为企业带来经济效益。那如何将“人力资源”转变为“人力资本”呢？
首先，人才招聘上：
1、事前计划：拟定有针对性的招聘规划，包括：
招聘目的：为什么要招？应聘者的工作任务：完成哪些工作？
对应聘者要求：需具备哪些知识和技能？
2、追求“门当户对”
农夫娶到公主是一桩美事，但日后因为养不起公主而遭到抛弃，还不如开始就娶个村姑白头偕老。招聘亦有相同道理，不要一味追求高水平，适合的才是最好的。
根据岗位需求确定招聘条件。前面进行过分析，过高要求易造成人员成本以及流动性的增加。人资部门为企业吸引人才，主要靠有竞争力的人资政策，而不靠招聘技巧。千方百计的“骗”进门，到头来留不住，还不如直接就不进门。因此，在招聘时进行充分沟通，首先就让应聘者了解到达公司需完成的目标，为达到目标需具备的技能，以使应聘者清晰的判断能否胜任该工作。其次要向应聘者客观介绍公司可提供的待遇及机会，这样可确保进入公司的人相对稳定地工作，减少流动性带来的二次投入损失。
其次，人才使用上：
1、人才开发
（1）开发的目的：
使得外来人才成为企业人才。虽然在招聘时对应聘者的基本素质做了要求与审核，但如何能使应聘者充分为企业所用，还是需要企业人资部门制定细致、可行的培训计划。如：招聘生产人员，需要有相关专业知识、细致严谨的工作作风，同时单位要辅以生产、控制流程等的培训，使得其明确如何工作才能达到产品质控的要求。只有这样才能使员工被充分开发利用，为企业带来经济效益。
使人才不断发展，以适应市场的变化。市场在变，对人才的需求也不断发生改变，而企业不可能靠频繁的换人来适应这种变化，可行的办法是根据需求的变化为员工提供学习、提升的机会，使得员工不断进步，满足企业的发展需求。
（2）开发的方法：
培训是人才开发的主要方法，形式多种多样，可以是本职工作的辅导和训练，亦可以是读书、上学、研修班等，但无论哪种形式，都要从企业需求出发，鼓励员工不断完善自我。
2、人才使用
恰当的使用人才，可以起到“人尽其才、物尽其用”的作用，引导员工朝着正确方向发展，从而为企业创造更多价值。
人力资本较其他资本具有独特性，其创造的利润有较大弹性，一位员工可生产10件或30件产品，亦可创造5万或20万利润，关键是如何调动积极性。从人力资本开发角度来讲，合理使用包括如下方面：
阿中没钱，手中只有从家带来的三百元租房的钱。他东挪西借了6000元，买了辆崭新的“天津本田”摩托车，开始了自己的的哥生涯。
阿中很勤奋，每天早上7点离家，晚上11点收车。一天下来，除去油费和饭钱，到手能有差不多40元钱。阿中对自己的这份工作很满意。因为那时，永兴县城的公务员月薪也才六百元。但阿中发家致富的梦想很快就戛然而止了。因为仅仅一个月后，他的爱车被偷了。那是中午，阿中去洗澡，将摩托车停放在距浴池不远的人行道的树下。一个小时后，阿中走出浴池，却惊恐地发现自己的“天津本田”不翼而飞了。
2000年4月27日，走投无路的阿中带着家里仅有的1000元钱，挥别妻子，只身南下来到深圳。阿中在罗湖一家生产汽车配件的台资企业谋了个职位，流水线上的操作工，每天站立作业12小时。
一个月下来，阿中拿了1600元。八个月后，阿中还清了债务，还给妻子和父母寄回去了数千元钱。
但在遥远的深圳，阿中依旧碰到了烦心事。那时的深圳，治安真的很差，窃贼无处不在，阿中在城中村的出租房，也多次被盗贼光顾。阿中在深圳打工的第四个月，窃贼撬开了他的出租房，拿走了他用来记流水账的圆珠笔。第八个月，窃贼又一次光顾，拿走了他花四块钱买来的一只手电筒。
阿中永远都忘不了2001年的4月12日。那天早上9点，阿中下班回到出租房，愤懑地发现房门又一次被撬开了，房子里的瓶瓶罐罐被翻了个底朝天。而丢失的，只是阿中花11元钱买来的一支用去了大半的洗发水。更让阿中哭笑不得的是，胆大包天的盗贼竟然在床上给他留下了一封信。信是这样写的：
尊敬的主人：
这是我第三次光临你的住处了。你也许还记得，第一次，我拿走了你的一支笔，第二次，拿走了你的一只手电筒。这一次，你丢失的是半瓶洗发水。
我在深圳八年了，专事撬门别锁，非法入侵的房舍，少说也几千处了。但从没看到谁的住处像你的这样简陋寒酸，家徒四壁，一贫如洗。起初我以为你是初来乍到囊中羞涩，但一年过去了，你依旧在这里穷困潦倒卑微无奈地活着。你没有电视，没有电话，甚至连一件像样的衣服也没有。屋里也从没放过一分钱，害得我每次来你这儿都是瞎忙，浪费时间。
先生，做人做到这样，活着还有什么意义？你有妻子儿女吗？有父母吗？假如有的话，你能给他们幸福吗？你好像连自己都养不活。依你的本事，永远都不可能发家致富。我鄙视你。
一个小偷
2001年4月12日凌晨
看完这封信，阿中冷汗淋漓，羞愧万分，自己27岁了，虽然累死累活不曾偷懒，却真的不曾给妻儿老小幸福。还要继续过这样的日子吗，一直做一个连小偷也看不起的男人吗？阿中决定换一种活法。
一个月后，阿中在一则《深圳特区报》上看到一张招聘启事。福田一家公司招聘业务员，学历不限，收入可观。这是一家专门从电子厂的废料中提取金银等贵重金属的科技公司。深圳这样的公司有很多，竞争激烈。
当天面试阿中的，正好是公司的老板。那人见阿中只有高中学历，且从没做过销售，便无意录用，敷衍了几句，就让阿中回家等通知。阿中知道，等通知就是没指望了。他不愿意放弃这个改变命运的机会，就执着地问：“老板，我明天能给你打电话吗？”老板沉吟了半天，极不情愿地对阿中说：“好吧，你记住我的电话，是……”那人还没说完，阿中就接口道：“高总，我刚才在门卫处已经记住了你的电话，是×××。”老板很意外，觉得阿中是个有心人，就决定录用他：“小伙子，你明天就来上班吧，试试身手。”
在新的公司里，阿中为人低调，虚心学习，工作很快就上路了。第一年，阿中收入十万元，第二年，收入六十万元，成了公司业绩最好的业务员。第三年，阿中进账一百万元，被老板提升为业务部主任。
2004年春，阿中卖掉深圳的房子车子，筹集资金数百万元，带着妻子儿女来到新兴的工业城市江苏昆山市，租赁厂房，开办了自己的专业提纯贵重金属的科技公司。当年，阿中就赢利600万元。
十年过去了，阿中在江苏昆山的事业早已做强做大，年销售额突破亿元，早已成了名副其实的富豪。
关键词：民营企业；招聘；招聘渠道；背景调查
随着我国经济体制的深化改革、所有制成分的多元化，非公有制经济得到较快的发展，并成为国民经济中新的经济增长点。作为人力资源中招聘这一重要环节，无疑会对民营企业获得人力资源起着不可或缺的职能作用。
一、贫困地区民营企业招聘存在的主要问题
第一，没有长期的人员补充计划。目前，贫困地区民营企业大多规模小、管理水平档次低，招聘人才缺少长远计划，在一定程度上尚未摆脱随意用人状况。由于没有长期的人员补充计划，许多企业对于未来一段时间的人员需求量心中无数，只能“等米下锅”。这种招聘方式会造成所需要的人迟迟不能到位，影响了工作的开展。
第二，岗位任职缺乏全面的认识，盲目追求高学历。大多民营企业经营者对空缺职位需要什么样的人，工作职责是什么，工作内容是什么不清楚，在招聘中无的放矢，工作流于盲目。由于企业对岗位描述不清，只能提出一些不切实际的条件，如学历起码“本科以上”且“越高越好”等。温州市有一家民营企业曾提出招聘硕士服务员，一度引起“轰动”；类似的事情在贫困地区民营企业也有，忻州市一家鞋业集团为吸引人才高薪聘用一名硕士研究生担任办公室主任，但高兴劲只维持了一个月，这位硕士就因职务不适应而提出辞职。盲目追求高学历，一方面造成社会上缺乏高学历的人才；另一方面“大材小用”，造成人力资源的浪费。
第三，招聘人员的素质被忽视。我们经常会在招聘现场发现，招聘主管竟是刚从学校毕业的“新手”，而他们也是在无人愿意出差的情况下“被迫”来到招聘现场的。事实上，应聘人员接触的不是企业本身，而是企业招聘人员，选择一流的招聘人员至关重要。但是在贫困地区很多民营企业却忽视这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收集简历、筛选简历。再加上有些招聘人员在与应聘人员面谈时居高临下、机械呆板、敷衍了事，容易使应聘人员认为该企业死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加盟该企业的兴趣与信心，严重影响招聘效果。
第四，招聘方式欠选择，就业歧视现象严重。当前，民营企业运用的招聘方式可谓五花八门：利用各类媒体刊登招聘启事，委托中介机构获得人才，到大专院校录用应届毕业生，或者直接到各地人才市场上设摊招聘等，但经常会遇到招聘企业为招不到合适的人才而发愁。此外，就业歧视现象较为普遍，如在招聘广告中，经常提出年龄限制、性别限制、户口限制、及工龄限制等。
第五，面试不规范，存在侵犯他人隐私等法律问题。许多民营企业录用员工，一般是看学历、翻简历，更多的是凭招聘者的经验和直觉判断，但这些并不能很好地了解求职者。根据太原人才市场与多家民营企业合作的经验，发现大多数情况下企业往往是根据招聘人员的感觉来决定是否录用一个人，而不是系统地评估一个人是否具备能力成为企业的录用对象。尤其在一些家族管理的民营企业中，常常出现老板随意拍板，应聘者无所适从的事例。
第六，背景调查被忽视。在市场经济条件下的今天，劳动力作为商品，同样也存在着质量问题。求职者提供的个人资料往往成为用人单位取舍的依据之一。然而近几年，有的求职者通过伪造学历、工作经历来获取竞争优势。尤其是伴随着劳动力市场的形成，社会上出现了赎卖、使用假文凭现象。日益泛滥的虚假材料严重影响着招聘质量，同时也给用人单位带来隐患。一些民营企业在招聘过程中并不进行背景调查，特别是贫困地区的一些民营企业界，背景调查几乎没有。许多老板认为：背景调查要花费很多精力、时间、金钱，得不偿失。然而，用错人会给企业带来更大风险。
第七，缺乏招聘评估。对招聘工作的效果如何评价，对大多数民营企业来说还比较陌生，有的企业对招聘结果的成本核算和效果评估做得不够，只关心招到多少人，花了多少钱，有的根本没有意识到对招聘结果评估的重要性，没有对招聘开支和收益是否合理进行分析和总结，无法为下一次的招聘活动提供有效的经验和借鉴。
第八，招聘制度不完善，造成人才流失。很多民营企业抱怨员工跳槽太过频繁，缺乏对职业的忠诚和献身精神。但反思其自身，企业没有给员工长期安全的雇用承诺，没有完善的招聘制度。从人才市场招聘现场了解到，民营企业将招聘制度建设作为揽才关键性工作来做的为数不多。特别是一些贫困地区的民营企业，招聘制度没有或不完善，这使许多应聘者心存不安、缺乏“托付”之后的安全感。在今天这个讲诚信的社会里，招聘制度不仅是企业筛选人才的标尺，而且也是给应聘者留下“第一印象”的关键，更是民营企业留住员工的保障。
二、解决贫困地区民营企业招聘的主要措施
第一，依据民营企业战略目标，做好人力资源规划工作。人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确整体战略布置的基础上，才能对企业人力资源管工作做出战略规划。对于民营企业来说，必须明确自身使命是什么，企业发展的目标是什么，企业当前的任务是什么等等一系列问题，在此基础上规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。
做好人力资源战略规划：一是分清主次。一般而言，关系企业发展的关键技术，关键管理岗位都是很重要的，必须放在首要位置来考虑，其他岗位人员可暂时置于次要地位。二是处理好“即用人员”与“储存人员”的关系。如初创企业很多工作需要人立刻能上任，所以即用型人才成为其主要招聘对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收。三是区分专业与非专业。专业人员供应源少，素质要求较高；一般人员供应源多，素质要求一般。所以要把精力集中在专业人员招聘上。四是认清“学历”和“能力”的辩证关系。能力不仅包含人的智力，还包含其他许多非智力因素，所以在招聘时，既要重视学历，又不能唯学历论。人力资源规划工作主要包括：设立职能部门确定岗位，确定岗位职数。这些都要根据企业战略目标，运用正确的方法来科学规划。
第二，精选招聘人员，强调招聘人员的综合素质。招聘人员是企业的一面广告，代表着企业的形象，同时，招聘人员决定着招聘质量，所以招聘人员需要对本企业非常了解，需要诚恳、热情、富有同情心。而作为民营企业，在安排招聘人员时，应综合考虑使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的综合素质，以此增加对应聘人员的吸引力。一是民营企业应当从思想上高度重视选聘工作，严格精选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作，把招聘工作纳入日常化管理。如一些外资企业专门设有招聘经理职位，民营企业结合自身实力在条件允许的情况下，也可考虑和借鉴。二是加强培训，提高招聘人员的专业化水平，增强现代招聘意识。在招聘开展前，企业先要对招聘工作人员进行相关招聘知识培训。真正使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，做到专业化、科学化。三是建立招聘人员考核评价机制。所谓考核评价机制，就是指在招聘时欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，鼓励应聘者对招聘人员在招聘过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。考核评价机制运用到招聘工作中，对提高招聘人员的综合素质，做好招聘工作具有积极意义。
第三，依据企业需求，选择合适的招聘渠道。在信息技术高速发达的今天，获得招聘信息的渠道众多，选择恰当的且适合本企业的招聘方式会起到事半功倍的效果。
首先，选择时主要根据企业自身需求，不局限于广告媒介招聘、校园招聘、人才市场招聘、猎头公司招聘等传统渠道，可以创造性地选择一些捷径方式来招聘员工。国际上近年来也出现了许多“临时雇员”租赁公司，他们用收费服务的方式来解决企业“急着用人，没有时间试用”的问题。一些进入我国的外企也把这种办法带进我国，一些民营企业在结合自身实际的情况下也可以考虑和借鉴。如企业招聘短期员工选择向租赁公司租赁的方式，签订数月的合同，任务繁忙时租人，任务清闲时则退回租赁公司。这样降低了招聘成本，减少了去人才市场招聘的麻烦。
其次，民营企业可以考虑以实习方式招聘人才。启动在大三学生中招聘实习生计划，如果表现优秀，在毕业时正式聘用，也可邀请他们假期到企业参观实习，让他们了解企业经营理念、企业文化等情况，双方合意，毕业时签约。这种自荐方法节省招聘成本、降低用人风险，有助于吸引人才。
再次，一些有条件的民营企业可考虑利用互联网招聘人员。企业在网上招聘信息，让应聘者在网上填写相关资料，这种途径可以以一种更为低廉的方式招到合适的人才，而且能够淘汰掉计算机能力一般甚至不及格的人。
第四，加强员工招聘过程中的背景调查。求职者进行面试后，企业对那些有望被录取人员进行背景调查：一是民营企业应首先根据自身的规模、经济实力决定背景调查的强度。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细地调查。对于管理人员、关键岗位上的人员，背景调查显得尤为重要。二是调查内容和侧重点要通过工作性质确定。比如对招聘的财务人其调点应放在核查信用情况和品质方面。对招聘的业务人员则侧重于工作业绩、社交能力等。三是调查内容确定后，下一步进行核实。
第五，加强招聘后的评估，完善招聘后续工作。一项工作完成后，应有适当的评估进行全面分析，以巩固成果纠正偏差，对工作人员和决策者进行情况反馈，以求进一步提高工作质量，招聘工作也不例外。一是招聘信息、招聘采取的方式是否有效，招聘人数是否达到原来的计划。二是招聘到合格员工的比率。企业每次招聘到的员工经过试用期的考察，有多少比例的员工是合格的，如果合格率较低，就必须反思其原因。三是招聘计划执行情况，是否按原计划进行，招聘所花经费是否超支，以后招聘时有什么要改进的地方。
对招聘工作进行总结后，并不是万事大吉，而是应该为进入企业工作的员工提供良好的政策环境，完善合理的薪酬、保险、福利政策等内部配套制度，且通过法律保障其实施，这样才能有助于增强企业的吸引力和凝聚力，保障和激励员工的工作积极性留住员工。如贫困地区民营企业可以根据自身实力选择部分保险、福利项目与员工在本企业的工作年限挂钩，以此来吸引鼓励员工在企业干下去。
招聘是企业人力资源管理的重要组成部分，也是一门艺术。企业招聘部门要力争做到：了解自己企业的发展使命、熟悉企业的行业特点、制定企业的发展计划、清楚企业能够接受的创新程度等，先知己；然后招聘、筛选，做到知彼。对于一些传统招聘观念、方法，可以扬长避短，批判地继承；对于现代招聘的一些新理念，新方法，贫困地区民营企业要结合自身实际，有选择地学习和借鉴，在招聘中做到创新。只有将招聘工作做得细致、准确、到位，才能把招聘工作做得更好。
参考文献：
1、葛玉辉,许学军等.人力资源管理[M].清华大学出版社,2006.
2、林平,王英红.企业人才招聘中的几个新趋势[J].教育与职业,2004(20)．
3、陈明杰.如何招聘到优秀员工[N].中国人事报,2005-06-03.
