时间：2023-05-30 10:17:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇心理测试题目及答案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：心理健康；专家诊断；统计分析
中图分类号：TP391文献标识码：A文章编号：1009-3044(2012)01-0045-02
University Student Mental Health Management Information System
REN Hai-long
(Tongji University Software College, Shanghai 201804, China)
Abstract: This system is an important University management, and it can manage the information of mental health, it also can achieve the analysis and management of the Psychological problems of students in the statistical. The system uses ASP and SQL server 2000 to manage the database.
Key words: mental health; expert diagnosis; statistical analysis
随着时代的进步和信息时代的到来，人们获得知识信息的途径越来越多，人们的心理健康问题也成为现代人所关心的重要问题，这其中大学生的心理健康问题就尤其突出的受到学校及社会的重视。近年来社会上有很多关于解决高校学生的心理问题的方法，本系统采用ASP技术和SQL server 2000数据库技术实现了大学生心理健康信息的管理和查询，旨在防患于未然，早些洞悉学生的心理问题，早些找到解决问题的方法，同时该系统还具备统计分析功能，力图找到大学生心理疾病的原因。本系统中的心理咨询问题即可自己创建也可咨询心理专家。
1系统开发的背景及意义
大学时期是从青年期向成人期发展的阶段，是在各种各样的心理变化中自我创造、自我实现的时期。现代大学生非常重视自我的感受、判断和对现实的体验，从中形成自我价值取向。但是尽管现在大学生的信息、知识比以往的大学生要多的多，可对现实生活的感受和体验却变的更狭窄、更局限。这一方面是因为现代社会信息技术的高度发展。通过电脑网络可以遨游世界，与天下人结交、通信；另一方面是对自我、自身环境的过多关心使他们缺乏对现实社会更广阔的视野，大学生根据自我需要吸取知识，并根据自我需要来形成多种多样的价值观。有研究发现在大学生心理咨询过程中有80%以上的心理问题与人际关系（包括异性、恋爱关系等）问题有关。他们在人际关系中不是通过相互交流、碰撞来确认自我与对方的关系性质，而是尽量做到自己既不伤害对方，也不让对方伤害到自己，以采取回避的方式居多。现代的大学生相互之间是在不“侵犯”对方领域的默许规则下，各自探索自我的生活方式和价值观。
大学生一般对于心理健康问题普遍采取消极的态度去面对。究其原因，一般都是因为对心理健康的忽视，自尊感过强，对他人缺乏信任感这几点原因。如果在一个人的成长阶段就处于心理亚健康甚至出现心理疾病，这对人的一生是有很坏的影响的。
在传统的心理咨询过程中，由于面对心理医生时可能出于害羞心理而对病情描述不过详细，使测试结果不够精准。这一问题在网络盛行的今天借助网络的以经不再存在。
2大学生心理健康管理信息系统的设计
2.1系统设计目标及系统模式
大学生心理健康管理信息系统是作为高校教学管理的重要组成部分，为各校领导及各位辅导员老师提供及时、方便、全面的学生心理健康信息，方便其统筹管理。因此其首要功能就是根据各位学生用户所提交的答题信息来分析出其所隐藏的心理问题或疾病，并应该能给出相应的建议；然后系统应该可以针对不同级别的用户提供不用的功能，如可以对学生做简单的心理咨询等；最后系统将数据库中的所有数据进行统计分析，并将统计分析的结果提供给用户进行管理决策。因此系统应实现下列目标：
设计合理友好的操作界面，界面是用户对系统最直观的认识，合理、友好的操作界面将有助于用户方便的使用本系统。实现用户的注册及管理，同时维护系统的心理健康问题，这是本系统的主要功能之一。
实现对数据库中数据的统计分析功能，及时给用户提供直观的数据模型，方便用户管理。
系统的模式一般有B/S和C/S两种，针对系统的主要目的及设计目标，系统应能支持多主机共同访问的功能，而且，应该不受地域性的限制，同时如需专家辅导咨询时要保证一定的大众性，因此本系统选择采用B/S结构。
2.2系统的分析和设计
2.2.1数据库结构的分析和设计
系统是建立在数据库之上的，因此数据库结构的好坏是系统成功与否的关键。通过对系统各个实体关系的分析，我们得到系统的E-R图如图2所示。
系统E-R图中的用户和心理健康测试题是本系统的主要实体，系统中主要包括心理健康题目、答案选项等，这也是跟心理健康最密切的一个实体。系统对用户的心理健康情况是通过一张心理健康答题表来实现的，心理健康答题表中的主要信息包括用户名、答题的答案、过往信息等。
同时，系统在满足一定的功能的同时，还应提供比如专家在线咨询等功能，因此系统中的用户的种类是很多的，这主要体现在用户的类别上，因此本系统的用户表就是一个很重要的实体。通过维护用户表，使得具备不同用户身份的用户在本系统上行驶该用户所拥有的特殊权利，如统计分析功能等等。
大学生心理健康系统中的重点数据应该是心理测试信息，对于每名大学生所可能存在的心理问题，都要从学生的答题信息上反映出来，因此心理测试题是本系统中维护数据的一个重点。系统中的心理测试问题应不止一套，可以实现反复利用，同时应可以根据心理咨询专家的要求动态的调整题目的设置，以达到不同的测试效果。系统中还应有心理问题等实体，用以和用户的答题信息一起来实现学生心理问题的总体评价，评价的方法可以用阀值法或人工智能的方法进行诊断。
作为管理信息系统，在管理决策前系统必须提供相应的具体的统计分析的数据模型。系统实现对数据库中的数据的统计分析主要是对存储于系统中的学生答题记录实现的。系统实现对学生答题记录的管理主要是围绕每个学生的答题信息表来实现的，此表所要记录的内容主要包括学号、姓名、题目、答案以及该次的结论等。每次学生在答题工作完成后系统自动根据学生答题的情况给出该学生该次答题情况的一个总结，即结论；而对于该系统的管理员如辅导员老师等可以根据每个关键问题取得所有学生的答题情况并对之汇总处理，得到相应直观的数据模型，如直方图，圆饼图等，这样用户就可以根据所统计分析出的数据进行相应的管理操作。
通过E-R图可以看出系统中除了以上的实体外，还应该有心理咨询专家等实体。这些实体是为了丰富系统的功能，以实现早发现问题，早解决问题的宗旨，从而提高系统的可用性。
2.2.2系统功能的分析和设计
立足于系统的设计目标，根据实际需要，系统按功能可以分为试题信息管理模块、用户信息管理模块、学生测试模块、统计分析模块及专家诊断模块等。图3为系统的功能结构图。
心理测试题管理模块：本模块主要负责对心理测试题的管理和维护，除简单的增删改外，系统还应能动态的调整题目的设置，以达到不同的测试目的和效果。
用户信息管理模块：该模块是对本系统中的用户信息进行管理，由于本系统的使用者比较多，所以用户的类别也很多，该模块除了维护各个类别的用户信息之外，还要负责管理本系统中的不同用户的操作权限问题，如专家的权限、试题维护者的权限和辅导员及领导的权限等。
学生测试模块：本模块是系统的工作重点之一，学生按照各自的学号和密码登录本系统后可以选择心理测试题进行心理测试，系统根据该名学生的答题情况进行总结，并给出一个心理健康程度的评价，同时系统将该名学生的答题信息存储起来为以后统计分析和管理做准备。学生除了具备答题的功能外，还可以就关心的心理问题在本系统上进行咨询，咨询的方法分为简单的文档式查询和专家咨询两种。
心理咨询信息统计分析模块：此模块是系统实现管理的重点。模块的所有功能都是围绕学生的答题记录来进行的。当学生在本系统进行完心理测试后，该学生的答题信息就自动被系统记录起来。作为系统的统计与分析部分，系统应当可以提供用户按各种要求统计查询的功能，比如，对于学生比较关心的问题，系统可以给予统计分析，并反馈给学生；辅导员老师可以根据不同的需要来了解个别或整体学生的心理健康状况，并得到像直方图或圆饼图等直观的数据信息。依此类推，心理专家可以利用该系统的统计分析功能来分析不同学生群体的心理健康上的差异，以此来得到更多更准确更可靠的数据。
专家咨询诊断模块：系统中还应具备专家咨询模块，为广大学生和老师提供帮助。专家咨询分为人工咨询和人工智能咨询两种。人工咨询即为由心理专家在线咨询，负责一对一或一对多（自建聊天室）的为广大师生进行心理咨询。人工智能咨询是指用户可以通过一定的人工智能程序来实现非人工在线的专家咨询，该功能的实现方法有神经网络诊断法等。
3总结
综上所述，本系统可以实现对于大学生心理健康的测试，并得出简单的结论，同时还可以进行心理健康问题的统计分析，是可以帮助管理者领导和决策。
参考文献：
[关键词] 政治课 导入新课 科学
俗话说，好的开头等于成功了一半，导入新课，作为一节课的开始环节，当然具有很重要的作用。好的导入新课，象磁石，能把学生分散的注意力一下子聚拢过来，好的导语，又象一把金钥匙，能开启学生思维的大门。清人李渔在《闲情偶寄》说：“开卷之初，当以奇句夺目，使之一间而惊，不敢弃去”。他说的虽然是指写好文章的开头，不过这句话对于政治课导入新课也同样适用。下面我根据多年教学经验具体介绍几种政治课导入新课的方法
一、以奇引出，以奇制胜
好多教师叹息现在政治课难上，在课堂上学生厌倦，甚至打盹的事时有发生。如何改变这种上“闷”课的情况，办法之一就是从导入新课就得出奇招，一反常态，出其不意，在很短的时间内就能把学生的精气神提起来。下面我举几个例子。
（1）实验导入。有一次我在讲《职业性格与要求》时，我拿着做实验用的瓶瓶罐罐走进教室，学生立即齐刷刷的看着我，想知道政治老师这葫芦里到底买什么药。我说“咱们先做个实验，看完后你们照着做”，接着我把三种液体，“汽油”、“醋”、“橙汁”分别倒入空玻璃杯搅匀，然后伸进一个手指，拿出来，又把手指放进自己嘴里，津津有味的吸吮，并满意的点点头。第一个学生做完后表情难看，第二个也同样，其他同学都很吃惊，我说“我再做一遍，你们仔细看我的手指”这一次学生终于明白我伸进杯里的手指是食指，而进嘴的是中指。我说：“今天咱们要讲职业性格与要求，在座的同学将来都是一线的技术工人，天天和机器打交到，安全第一，做这个实验就是要求大家必须具备细心严谨的职业性格……
（2）游戏导入。我在讲《能动自觉于自强不息》时，是这样导入的：先发给每位同学一整白纸，（学生好奇）接着说：“在纸上画一个箭头坐标并标出自己的出生日期和年龄，然后写下自己应当成功的年龄，并写下自己人生中最迫切要实现的三件事，最后，预测一下自己死亡的年龄”。（学生积极思考）活动后，在启发式提问：“面对这张白纸，你有何感受？，我们应该怎样利用这仅有的学习和工作时间，”（学生渐渐明白）顺着学生的思路我讲到：“今天我们要《讲自觉能动于自强不息》，人生是一个自觉能动的过程，人生道路靠自己选择……”（学生进入角色）。
（3）故事导入。我讲《矛盾是事物发展的动力和源泉》时，首先在黑板上花衣服简笔画《猫捉老鼠》，然后说到：“猫与老鼠是一对冤家，一对矛盾，然而这一对天敌在长期的斗争中并没有你死或我亡，而是都进化了，老鼠跑得越来越快，而猫脚底下长肉垫，悄无声息来个猝不及防，老鼠跑不及来个装死，而猫用假眠来迷惑敌人。那么，什么是矛盾？他又是怎么推动事物发展的？咱们下面详细讲解。。。
二、以旧通新，水到渠成
通过复习前面所学知识，然后利用新旧知识之间联系导入新课，也是政治课常用的导入方法。
（1）提问导入。比如我讲《职业选择时》，先是通过多媒体打出一幅漫画，内容是一位肥头大耳的人洋洋得意的说：“不管走什么道，赚了钱就是能人。”他人议论道：“别看他人不怎么样，通过走私可赚了大钱。”然后提问学生：什么是职业及特点？此人有职业吗？我们应该选择什么职业？前面两个问题学生根据前面所学很快回答了上来，对于第三个问题面露难色，我接着说：“这正是咱们今天要讲的问题，让我们带着问题开始今天的课程，好吗？”
（2）问卷调查导入。有一次我准备讲《避免误入犯罪歧途》我讲到：“同学们，咱们前面学过不良行为、违法行为、一般违法行为等问题，下面我要做一个问卷调查，问题是：‘你有过一次或多次下列行为吗？逃课、玩电子游戏、夜不归宿、闯红灯、抽烟、喝酒、赌博，有过一次请写（1）；两次的请写（2）’”。调查结果是学生中有过一次不良行为几乎是百分之百，有过多次的一个班也有十几个。我接着说：“偶尔一两次不良行为或一般违法行为暂且叫做小错，有一句话叫小错不断，大错不犯，大家认为这种说法对么？尤其是想问一问那些多次犯过小错同学，你们离犯大错还有多远？”我们今天要讲《避免误入犯罪歧途》希望大家认真听讲。
三、以学生活动倒入，引入深层
无论课堂教学怎么改，学生始终都是教学的主体，课堂的主角。因此，能调动学生积极主动参与的导入新课当然是最成功的方法。
（1）辩论会或小品表演导入。有一课叫《科学思维方法与人生发展》，课文中间有一段插图故事，名叫《被斥责的勤奋》说的是著名物理学家卢瑟夫批评从早到晚做实验的勤奋学生的事。我让学生先读故事，然后以“勤奋学生该不该受批评”为题分正反两方进行辩论，同学们辩论激烈，平时的瞌睡迷惑早已烟消云外，我接着说：“同学们请注意，故事中的这位同学是勤奋，但他缺乏思考，只知道读死书，死读书效果可想而知。他该怎么办，我们该怎么学习和思考，我相信听完这节课后，大家心里会有答案的。这节课的题目是……”
（2）心理测试导入。有时候做个心理测试既能了解学生的身心发展情况，也能顺势导入新课。比如有一次上课时我先通过多媒体打出一份心理测试题，题目是《测测你的人际和谐程度》1.清晨你睁开眼睛时，你的感觉通常是充满自信（5分）想到接下来就烦（1分）挺心满意足（3分），2.听说某些人（你未必认识）活得很坎坷。你感觉活该（1分）这人没好运（3分）让人同情（5分）诸如此类的题，这是我上与《人际和谐与积极健康人生态度》时设计的导入新课。由于题目浅显易懂，又符合学生的兴趣爱好，因此，学生很快进入角色。
［关键词］ 中小民营企业；离职倾向；工作满意度；组织承诺
［中图分类号］ F276.5 ［文献标识码］ A ［文章编号］1003－3890（2007）01－0052-04
一、引言
改革开放以来，中国进入现代社会全面转型的时期，社会资源的重组引发了一系列社会结构的变迁，职业高流动就是这种变化之一。中国员工流动一般都是从中小企业流向大型企业，从国内企业流向外国企业，员工流失最为严重的当属中小民营企业。民营企业引进人才难，留住人才难，用好人才更难。频繁的单向的员工流动会给企业的发展带来了难以估量的成本损失。引起民营企业员工流失的主要因素是什么，是笔者研究的主要问题。笔者试图借鉴国内外相关研究，以温州中小民营企业为样本进行问卷调查，研究中小民营企业员工离职的主要影响因素。对中小民营企业员工离职率高的问题进行了深入探讨。
二、研究模型与理论假设
（一）模型简介
笔者根据以往理论研究，特别是Price-Mueller（2000）雇员流失模型，结合民营企业具体情况的基础上，提出了本研究的理论模型，其以个体变量、环境变量、结构变量为自变量，组织承诺和工作满意度为中介变量，离职倾向为因变量。具体模型如图1所示。
从图1中可以看出，该模型包括三大类外生变量和三个内生变量。三个内生变量是工作满意度、组织承诺和离职倾向，三大类外生变量指个体变量、环境变量和机构化变量。模型中的个体变量主要是指个人统计变量，包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工龄、月薪、职位等。环境变量是指外部工作机会和寻找工作的难易程度。结构变量包括九个变量：晋升、培训、沟通、薪酬、分配公平性、工作自、单调性、工作压力、社会支持。大量的实证研究结果表明：机构变量中的九个指标是影响民营企业员工流失的关键指标，是本研究关注的重点。虽然环境变量和个体变量都对员工的流失意图有影响，但由于这些因素难以为组织所控制，所以在分析时只是将这些变量作为参考的指标考虑。
（二）研究变量的含义
这里仅对一些主要的指标加以详细解释。
1． 工作满意度。工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其相关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。Hackman和Taylor在大量的工作分析的基础上，提出了工作的“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈”五个核心因素构成学说，上述五个因素还受到“工作人员的能力和技术、个人成长需要的强度和背景条件的满足”三项调节因素的影响，从而决定取得激励的效果。
2． 组织承诺。对于人力资源的研究者而言，组织承诺较工作满意度及其他工作行为变量更能成为离职倾向的预测指标，而且也可以作为组织效能的指标，更可有效预测员工的绩效。Porter、Steers、 Mowday＆Boulian(1974)认为组织承诺是指个人在某一组织认同和投入态度的相对强度，包括：（1）对组织目标信仰的接受强度；（2）为组织利益付出额外努力的意愿程度；（3）很希望保持组织成员资格倾向的程度。根据定义，Porter将组织承诺分为价值承诺、努力承诺和留职承诺。
3. 离职倾向。因变量离职倾向是反映员工离职行为的预测变量。它是指员工想离开本单位的程度，这里的离职指员工个人的自愿性离职，即员工主动提出要求中止与组织的雇佣行为。
（三）研究假设
研究模型的主要目的在于探讨各种结构化变量（即组织所能控制的相关因素）与工作满意度、组织承诺、离职倾向的关系；重点了解结构化变量对中介变量和因变量的影响程度。结合现有研究的成果，本研究假设结构化变量对中介变量和因变量均有显著影响。个体变量和环境变量都对中介变量和因变量有显著影响。
三、样本企业简介与问卷设计
本研究的样本大部分来自于中国民营企业的发祥地――温州。“温州模式”是以民营经济占主导而闻名全国。本次调查大部分是通过温州当地人才交流大会现场对有经验员工发放调查问卷，被测试人员涉及各个年龄、工龄及各种性质的职位。他们所在的企业一般为中小型的民营企业，这些企业的人数大致在300人以下，公司产值多为3 000万左右，76.2%的公司年龄都在14年以下。共发放问卷450份，收回390份，除去数据缺失的22份问卷，有效问卷为368份。调查企业员工中有民营企业员工265份问卷，剔除国有企业、集体企业和三资企业员工103份问卷。
调查问卷的变量部分主要依据上述模型中影响企业员工流失的因素进行设计，并根据民营企业的实际情况对各个变量进行了精心设计。问卷的内容分为两个部分：第一部分为基本情况介绍，第二部分为企业制度，员工满意度，组织承诺和离职倾向调查。工作满意度部分参阅了国外最著名的明尼苏达大学心理系D.J.Weiss等人开发的明尼苏达满意问卷（MSQ），第二部分采用李克特式（Likert-type Scale）5点量表法。5点量表有5个备选答案1、2、3、4、5，分别代表非常同意、比较同意、一般、不同意和很不同意,并依次记为1分、2分、3分、4分和5分。要求被试者根据实际情况对每个题项所陈述的情况作出判断，然后选择其中一个答案。为了提高调查的准确度，问卷采用了匿名的方式。有效问卷的数据被录入到计算机中，有个别变量存在的缺失的数据用相应变量的平均值来代替。特别值得说明的是，由于问卷题目设置对“社会支持”和“工作自”测度的是一个反向的态度,所以在相关分析和回归过程中把指标的数据进行了正向化处理。
四、调查结果分析
对回收的问卷数据采用SPSS13.0社会科学统计软件包进行分析，主要包括因素分析、相关分析、回归分析和列联分析。
（一）因素分析
本次问卷调查使用的量表是建立在小样本预试量表的基础上，对量表的部分题项和结构作了修改，因此顺利通过了效度和信度检验。从因素分析结果来看，量表的Cronbach a系数较大，一般都在0.70以上，可靠性较高，载荷系数没有低于0.50的，说明题项的有效性好。因素分析的结果说明，量表满足基本的心理测试量学指标，测试题项从内容上能够反映出所构想的变量内涵。
（二）相关分析
相关分析是指两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系，反映了变化之间联系的紧密程度。为了探讨影响员工流失的各因素与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系，我们对各因素进行相关分析，分析结果参见表1。
从表1可以看出，结构变量中分配公平性、工作自、社会支持、工作压力、工作单调性、外部工作机会都和因变量离职倾向在0.01水平上显著相关。晋升和离职倾向在0.05水平上显著相关。与员工离职倾向显著相关的几个变量如表2所示，通过两两相关分析，由表3可以看出，工作满意度和培训、沟通、晋升、薪酬在0.01水平上显著相关。离职倾向与工作压力在0.05水平上显著相关。而工作满意度与分配的公平性、工作自、工作单调性、外部工作压力和社会支持的相关性不是很明显。
由表4可知，组织承诺与沟通在0.05水平上显著相关，与工作压力和外部工作机会在0.01水平上显著相关。与其他变量如培训、薪酬、晋升相关性不明显。
表5说明了在离职倾向和组织满意度两个因素对离职倾向的影响中，工作满意度最为显著，在0.05水平上显著相关。工作满意度和组织承诺在0.01水平上显著相关。
（三）回归分析
相关分析可以说明各因素之间是否存在关系以及关系的紧密程度与方向，回归分析则可进一步指明关系的方向，可以说明因素之间是否存在因果关系，本部分采用多元线性回归分析，将离职倾向作为因变量，将工作自、单调性、社会支持、晋升、工作压力为自变量进行逐步回归，对其因果关系进行验证。
a 预测变量：工作自。
b 预测变量：工作自，单调性。
c 预测变量：工作自，单调性，社会支持。
d 预测变量：工作自，单调性，社会支持, 晋升。
e 预测变量：工作自，单调性，社会支持， 晋升，工作压力。
表6显示员工流失模型的总体参数效果，从中我们可以看出，五个对离职倾向有显著影响的因素都进入了回归方程。这说明工作自、工作单调性、社会支持、晋升、工作压力对员工离职倾向是所有变量中影响最大的，而且其影响程度是按照工作自、工作单调性、社会支持、晋升、工作压力的次序排列的。回归方程的确定系数R接近于1，说明不存在着多重共线性，DW的值接近2，说明存在着序列相关，故以上回归方程可信。
从表7中我们可以得到回归方程的系数，并把回归方程描述如下：
离职倾向＝0.229×工作自＋0.189×工作单调性＋0.162×社会支持－0.176×晋升＋0.131×工作压力＋1.126
（四）列联分析
本部分探讨民营企业员工不同的个人特征对工作满意度，组织承诺和离职倾向的影响。通过对性别、婚姻状况、年龄、工龄、教育程度、月薪及工作性质七个因素的交叉分析表明，其中教育程度和职位对中介变量和因变量有显著的影响。教育程度对组织承诺有显著性影响（sig.
五、结论
影响中小民营企业离职因素中虽然有环境、个体和组织三大方面，但相对而言，组织因素即结构变量对员工离职行为的解释程度更大些。在相关分析和多元线性回归分析中，可以看到工作自、工作单调性、社会支持、晋升及工作压力都对离职倾向有显著的影响。工作满意度相对于组织倾向对员工离职倾向影响更显著。环境变量中的外部工作机会也对离职倾向影响显著。个体变量对员工离职影响除了教育程度和工作性质外都不是很明显。因此，影响中小民营企业员工离职的主要因素是工作自、工作单调性、社会支持、晋升、工作压力等与工作内容相关的因素。
［参考文献］
［1］Price，J.L. The Study of Turnover [M]. Iowa State University Press，1977
［2］陈宝杰.民营企业员工流失意图影响因素研究［J］.郑州航空工业管理学院学报（管理科学版），2004，（9）.
［3］谢晋宇.雇员流动管理［M］.天津：南开大学出版社，2001.
［4］姜秀丽，石岩.员工流动管理［M］.济南：山东人民出版社，2004.
［5］姚裕群.人力资源管理［M］.北京：中国人民大学出版社，2005，（7）.
