时间：2023-05-30 10:17:57
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇协商解除劳动合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
甲 方：
法定代表人(或负责人)：
乙 方：
身份证号码：
甲、乙双方依照相关法律法规的规定，遵照平等自愿、诚实信用原则，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：
1、解除劳动合同的日期为 年 月 日;
2、乙方应当在 年 月 日前妥善办理所有工作移交手续;
3、乙方工资结算至 年 月 日，甲方为乙方缴纳社会保险至 年 月止;
4、其他：
5、甲乙双方之间不存在其他任何争议;
6、本协议一式两份, 自甲、乙双方签字(或盖章)后生效，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方(盖章)： 乙方(签字)： 年 月 日 年 月 日
裁员协商解除劳动合同范文二
甲 方：
乙 方：
根据《中国华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。现经甲乙双方当事人协商一致，就解除劳动合同和解除劳动合同的经济补偿达成协议如下：
一、 解除劳动合同：
1、 经甲乙双方共同协商同意，并签定《协商解除劳动合同协议书》，约定于2012年12月21日解除劳动合同关系。
2、 乙方自签定《协商解除劳动合同协议书》后，承诺在签定协议书后的当天内按公司规定办理完毕离职交接手续。
二、解除劳动合同的经济补偿：
乙方于2012 年 5 月29日入职，在公司工作0年6个月23天，依据相关法规规定，给予乙方经济补偿标准和具体金额为：
(1)依据相关法规定，支付给乙方 1 个月的工资,合计金额: 1500元(大写壹仟伍佰元整)。
(2)乙方于2012年12月24日前办理完毕一切离职手续，在12月24日公司发薪时，已经将补偿金和12月份的薪资一并结清。
(3)乙方离职甲方实际还应扣除乙方应承担2012 年12月的社会保险费用和公积金的个人部分、乙方个人所得税部分。
三、此经济补偿涉及工作期间的所有劳资权益含合同、工资、休息休假、补偿、加班等。双方费用已结清，无任何劳资纠纷。同时本协议经双方签字(盖章)后即表明双方在劳动关系期间的各项权利义务已经全部结清，不存在任何劳动争议事项。
四、 本协议书一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字(盖章)后生效。
甲方(盖章)： 乙方(姓名)： 签字： 签字：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
裁员协商解除劳动合同范文三
甲 方： 乙 方：
法定代表人：
地 址： 身份证号码：
乙方为甲方的员工，现根据《劳动合同法》的规定，经【甲】方提出，【乙】方同意，提前解除双方于【 】年【 】月【 】日签订的劳动合同，甲方与乙方友好协商，就劳动合同终止而给予乙方的补偿等事项达成如下协议：
1) 双方的劳动关系自【 】年【 】月【 】日正式解除。
2) 乙方的社会保险待遇截止至【 】年【 】月【 】日，甲方负责缴纳乙方【 】月份的城保，个人承担部分在乙方工资中予以扣除，【 】月份工资及补偿金按甲方薪资支付时间支付;除此之外，甲方没有拖欠乙方任何工资待遇和其他相关福利。
3) 双方同意甲方在【 】月份工资结算时向乙方一次性支付人民币【 】的经济补偿金，此为甲方应支付给乙方的全部补偿(个人所得税等按国家规定扣缴)。
4) 乙方按约定与【 】年【 】月【 】日办理完结工作交接及相关离职手续。甲方指派相关人员配合乙方的工作交接和手续的办理，并在乙方办理完结交接手续的当日出具相应的离职证明。
5) 甲乙双方一致确认，双方之间没有任何遗留问题和争议。乙方自愿放弃基于双方劳动关系发生及终止所产生的各项权利。
6) 本协议一式二份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
按照《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同的条款有3条，即第39条(过失性解除劳动合同)、第40条(非过失性解除劳动合同)、第41条(经济性裁员)。本期我们就重点分析采用非过失性解除劳动合同条款解聘员工时应注意的问题。
什么是非过失性解除劳动合同
所谓非过失性解除劳动合同，即劳动者本身没有主观过失，但是由于劳动者自身的客观原因或外部环境发生变化，用人单位在履行法定程序、付出相应的成本后，可以单方面解除劳动合同的情况。《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
非过失性解除需具备怎样的条件
需要特别提醒的是，用人单位可以解除劳动合同的情形是法定的，即用人单位解除劳动合同必须符合法律规定的条件，否则就是违法解除劳动合同。非过失性解除劳动合同也有相应的条件和程序，并且还会受到法律的限制，这也正是用人单位需重点把握的。从《劳动合同法》第40条规定可见，劳动能力欠缺、工作能力欠缺和情势变更就是非过失性解除劳动合同的条件。
全球经济发展并不乐观的阴霾下，中国经济也难以独善其身。适当减员也许会成为～些企业的无奈选择，那么在解聘这些本身并没犯错的员工时应注意哪些问题呢?
劳动能力欠缺
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，这可以简称为因劳动能力欠缺而解除劳动合同。利用劳动能力欠缺解除劳动合同，需要同时具备以下两个条件：
1 医疗期届满
根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994-]4-79号，下称“4-79号文”)中的定义，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。当然，这里指的“不得解除”是指用人单位不得解除，如果劳动者提出解除或者双方协商解除法律是不限制的。这里所说的医疗期，不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期，而是劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期，而是劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间。
关于医疗期，4-79号文第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作的年限，给予3个月到24个月的医疗期(具体详见表1)。此外，关于特殊疾病的医疗期问题，该通知规定，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。这里所说的1个月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。
此外，4-79号文还规定，医疗期的起算从病休日开始算，并根据在相应周期之内的累计病休时间是否达到规定的病休天数来判定医疗期是否届满。与医疗期对应的计算周期详见表1。从表1可知，对于一个应享受3个月医疗期的职工来说，如果其从2011年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日这6个月之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。
有关医疗期的计算，应遵循以下步骤：
首先，应根据劳动者总的工作年限和本单位的工作年限确定劳动者应当享有的医疗期。
其次，根据医疗期的期限确定医疗期的计算周期。
再次，从员工休病假第一天起记录员工的病假天数。
最后，在医疗期计算周期内汇总劳动者的病假天数，并判断医疗期是否届满。
典型案例
高某2004年7月毕业，同年9月进入某外商投资企业工作。2007年12月20日起因患病开始休假，其中2007年12月休11天，2008年1月休31天，2008年5月休9天，2008年6月休30天，2008年7月休31天。2008年8月1日，高某前往公司上班，并找人事部门要求对其从2008年5月23日以来的住院费按规定报销。结果，却收到公司以其医疗期超过3个月为由解除劳动合同的通知。那么，高某的医疗期届满了吗?
案例分析
根据前面介绍的知识，高某实际工作和在该公司工作的年限都少于5年，因此，其医疗期应当为3个月，而其从2007年12月20日开始计算的医疗期，应当在2007年12月20日到2008年6月20日这一期间累计计算，结果为71天，不足3个月。因此，从2008年6月21日起，高某的医疗期应当重新计算。故高某的医疗期并未届满，公司不能与之解除劳动合同。
需要指出的是，有个别地方(如上海)对于医疗期的期限及计算方法是有具体规定的，需要按照当地的规定执行。
2 劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作
医疗期届满后，劳动者不能从事原来的工作的，用人单位仍不能解除其劳动合同，只有给劳动者另行安排工作，劳动者仍不能胜任时，才可以解除劳动合同。
那么，医疗期届满后，怎样判定员工不能从事原来的工作呢?《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》以及原劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的解释》中都规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期届满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。这就意味着，医疗期届满后，企业要证明劳动者不能从事原来的工作，需
要经过劳动能力鉴定这道程序。由此可见，利用劳动能力欠缺解除劳动合同，条件比较严格，程序比较复杂。不过，地方性规定对此有一定的突破，比如上海有这样的规定，劳动者患病或非因工负伤超过规定的医疗期后，不能上班工作的，视为不能从事原来的工作。这就为用人单位解除劳动合同开了个小小的“口子”，只要劳动者医疗期届满后不能来工作的，就视为不能从事原来的工作也不能从事用人单位另行安排的工作，可以解除劳动合同。
工作能力欠缺
除了因劳动能力欠缺可以解除劳动合同外，劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位也可与其解除劳动合同，这可以简称为工作能力欠缺解除，是用人单位常用的解聘理由。按这一规定解除劳动合同需同时具备以下三个条件：
1 不能胜任工作
不能胜任工作，是指有证据表明，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求企业在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还需要明确工作量。签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种、同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种、同岗位人员的工作量，不能参照最高标准。
在实践中，很多企业的管理人员很困惑这一条件，认为很难证明员工不能胜任工作。笔者认为，要想简化这一问题的证明责任，用人单位需要将绩效考核制度与“不能胜任工作”挂钩，如考核实行百分制的，可以事先在规章制度中规定，连续两次月度考核在60分以下或年度考核在60分以下的，视为不能胜任工作。再如考核结果分为A、B、C、D、E档的，可以在绩效考核制度中规定D档及以下属于不能胜任工作。但是，将绩效考核制度与“不能胜任工作”挂钩后，并不意味着用人单位可以随意将一个员工考核为不能胜任工作，而是要有公平的考核标准、严格的考核程序。否则，用人单位随意出的考核结果，不会被员工认可。
2 培训或调岗
如同医疗期届满劳动者不能胜任原工作，用人单位不能立即解除劳动合同一样，劳动者被证明不能胜任原工作的，用人单位也不能立即解除其劳动合同，而是要对其进行培训或调岗，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。
法律规定了工作能力欠缺解除劳动合同的程序有两个，即培训或调岗，而这两个程序选择其一即可，而且选择权在企业一方。那么，企业该选择哪一种方式好呢?这要根据员工以及企业的情况进行分析，如果企业有岗位可以调，可以选择调岗，无岗位可调则只有选择培训。另外，如果用人单位想与员工解除劳动合同的话，从简便操作的角度来说，可以选择培训，因为法律对不能胜任工作而需做出的培训安排没有特殊的要求，公司内部的人也可以为不能胜任工作的员工进行培训。而如果选择调岗的话，还会涉及到调岗的合理与否等问题，容易引起纠纷。
需要指出的是，为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险，企业需在调岗或培训时保留相应的证据材料，如调岗的书面协议、培训的材料等。
3 仍不能胜任工作
经过培训或调岗的员工，仍不能胜任工作的，用人单位才可以与之解除劳动合同。简言之，用人单位需要第二次证明劳动者不能胜任工作，才可以与其解除劳动合同。
典型案例
某公司与黄小姐签订了为期5年的劳动合同，黄小姐负责该公司华东区的销售工作。同时，公司与黄小姐还签订了关于销售目标的协议书，其中约定，若黄小姐无法完成销售目标，公司可以解除劳动合同。工作一段时间后，经考核，公司发现黄小姐无法完成预定的销售目标。公司遂提前一个月以不能胜任本职工作为由，给黄小姐开出了辞退通知书。黄小姐不服，提请了劳动争议仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决，公司解除劳动合同不符合法律规定，应支付黄小姐赔偿金。
案例分析
该公司败诉的原因是没有履行工作能力欠缺解除劳动合同的全部程序。公司与黄小姐事先设定了销售目标，黄小姐无法完成，可以视为不能胜任工作，但公司并未给黄小姐安排法律规定的培训或转岗，而是直接将其辞退。显然，这样的决定是无法得到劳动仲裁委支持的。
情势变更
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定属于合同法上的“情势变更原则”在劳动法领域的应用。劳动合同作为合同中的一种，其履行亦应适用情势变更原则。情势变更作为合同法的一项重要规则，对于维持市场道德秩序，平衡合同当事人之间的利益关系，消除履行合同中因情势变更所产生的显失公平具有重要意义。《劳动合同法》采用情势变更原则，目的则在于追求劳动关系上的公平与正义。适用这一规定解除劳动合同需要同时具备以下两个条件：
1 客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行
所谓客观情况，是指履行原劳动合同所必要的客观条件，比如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。再如劳动者丧失履行劳动合同所必须的资质等，也属于客观情况。所谓发生重大变化，是指发生不可抗力或未为当事人预料且不能为当事人预料的情况，如：地震、水灾、战争或国家经济调整、企业兼并、迁移、资产转移等。上述客观情况发生重大变化，还必须达到足以使原劳动合同发生不能履行或不必要履行的变化。如果客观情况发生重大变化对劳动合同履行没有影响，或达不到足以使劳动合同无法履行的后果的，均不构成解除劳动合同的前提条件。如果当事人就某一种情形出现是否属于“客观情况发生重大变化”认识不一致，则应由劳动仲裁机构和法院裁定。
2 未能就变更劳动合同内容达成协议的
因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用人单位并不能立即解除劳动合同，还需要走一个协商变更劳动合同或中止劳动合同的程序，当事人对变更劳动合同无法达成一致意见时，用人单位才可以解除劳动合同。因此，用人单位确因客观情况发生重大变化，需要解除劳动合同时，一定要注意与员工的沟通和协商。
典型案例
谢某于2007年9月1日进入某货运公司，从事船务出口操作工作，每月工资5000元。劳动合同期限是自2007年9月1日起，至2012年8月30日止。货运公司主营业务为台湾某公司在上海的独家订舱，因受世界经济低迷影响，双方于2011年9月20日终止权。在货运公司经营模式发生了重大改变的情况下，谢某原有的劳动合同已无法继续履行。于是货运公司解除了与谢某的劳动合同，并且按照法定标准向谢某支付了经济补偿金和代通知金。但是，谢某对此赔偿并不认可，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金45000元。劳动争议仲裁委员会对谢某的请求
未予支持。谢某不服，遂诉至法院。
法院经审理后认为：货运公司因经营业务发生变化，致使与谢某无法继续履行劳动合同，货运公司理应先与谢某协商变更劳动合同内容，若双方无法达成一致意见时，才可以解除劳动合同。但该货运公司并未经过协商程序，而是单方面与谢某解除了劳动合同，确属违法解除。根据《劳动合同法》的规定，货运公司应当以经济补偿标准的两倍向谢某支付赔偿金，故谢某要求货运公司支付赔偿金的诉请，应予支持。由于货运公司已经向谢某支付了经济补偿金和代通知金，最后法院判决货运公司支付赔偿金差额17500元。
案例分析
该案例的焦点就在于当发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，用人单位没有履行法定的协商变更劳动合同程序，比如协商变更劳动合同约定的工作地点、工作岗位等。如果双方可以就变更劳动合同达成一致意见，则双方按照新的约定履行变更后的劳动合同即可；如果无法就变更劳动合同达成一致意见，用人单位则可以解除劳动合同。
因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用A单位并不能立即解除劳动合同，还需要走一个协商变更劳动合同或中止劳动合同的程序，当事人对变更劳动合同无法达成一致意见时，用A单位才可以解除劳动合同。
有的用人单位认为，此时与劳动者协商可能往往都是徒劳，因此就不愿再作协商，便直接解除劳动合同；也有的用人单位认为，用人单位不愿意跟劳动者进行协商就代表着协商不成，因此在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，不经过协商变更劳动合同就可以直接解除劳动合同。其实这些认识都是错误的，因为《劳动合同法》第40条属于非过失性解除劳动合同，即劳动者主观上没有过失，该条的立法精神是，在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，法律不鼓励用人单位直接与劳动者解除劳动合同，为了维持劳动关系的稳定，法律赋予用人单位与劳动者协商变更原劳动合同的义务，这是用人单位的一项法定义务，如果用人单位不经过该协商程序而直接解除，就构成了违法解雇，需要承担违法解雇的法律后果。
如果员工的工作比较重要且工作交接事项比较多，最好选择提前1个月通知员工，以便留有足够的时间办理工作交接事宜；如果员工的工作不是很重要，且在离职前留在单位有可能会做一些对单位不利的事情，则最好选择额外支付1个月工资的代通知金，立即让员工离职。
非过失性解除应走怎样的程序
用人单位在解除劳动合同时，不仅需要符合法律规定的条件，而且还要履行法定的程序。根据《劳动合同法》的规定，非过失性解除需要履行的程序包括通知工会、通知个人、内部程序和特殊程序等四个方面。
通知工会
通知工会的程序仍然是《劳动合同法》第43条规定的法定程序，因为非过失性解除也属于用人单位单方解除劳动合同，也需要遵循第43条规定的程序。有关这一程序的内容，这里就不再赘述。
通知个人
非过失性解除劳动合同，同样涉及劳动关系的终结，因此同样需要通知个人，否则就达不到解除劳动关系的效果。这一点无需赘述。需要强调的是，根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位非过失性解除劳动合同时，需要提前30天通知劳动者本人，如果不提前30天通知，用人单位需要向劳动者另行支付1个月的工资作为代通知金。至于到底是选择提前30天通知员工本人，还是选择额外支付1个月工资的代通知金而立即让员工离职，则需要根据具体情况分析。如果员工的工作比较重要且工作交接事项比较多，最好选择提前1个月通知员工，以便留有足够的时间办理工作交接事宜；如果员工的工作不是很重要，且员工个人的素质不佳，在离职前留在单位有可能会做一些对单位不利的事情，则最好选择额外支付1个月工资的代通知金，立即让员工离职。
内部程序
这里说的内部程序，与过失性解除中所说的内部程序一样，均指用人单位内部规章制度有关劳动合同解除方面的程序规定。因此，如果用人单位的规章制度对非过失性解除劳动合同的程序有相应规定，用人单位也必须履行内部的程序，否则，会引发相应的法律风险。
特殊程序
非过失性解除劳动合同，也有自己的特殊程序，这些特殊程序因解除的条件不同而有所区别。比如，当员工劳动能力欠缺不能从事原来的工作时，用人单位解除劳动合同前，必须为劳动者另行安排工作；员工工作能力欠缺不能胜任工作时，用人单位在解除劳动合同前，必须为员工培训或调岗；情势变更导致劳动合同无法履行时，用人单位在解除劳动合同前，必须与员工协商变更劳动合同。上述“另行安排工作”、“调岗或培训”、“协商变更”等是非过失性解除劳动合同的特殊程序，其实这也是用人单位解除劳动合同的条件之一。用人单位在解除劳动合同前，必须注意相应的程序规定。
什么情况下不能采用非过失性解除
非过失性解除劳动合同时，劳动者主观上没有过错，只是由于用人单位自身的客观原因或外在环境的变化所致，因此，用人单位解除劳动合同是受到限制的。特定情形下，用人单位不得运用非过失性解除的条件与劳动者解除劳动合同。对此，《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
由此可见，员工属于上述六种人之一的，用人单位不得依据非过性解除的条件与员工解除劳动合同。需要指出的是，《劳动合同法》第42条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形是相对的不得解除，即用人单位只是不可以依据《劳动合同法》第40条和第41条的规定解除劳动合同，但可以依据《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同，当然如果双方是依据《劳动合同法》第36条协商解除劳动合同也不受限制。
・典型案例1
康某2007年9月职业高中毕业后被某服装厂招收，与该厂签订了5年期限的劳动合同。由于康某在职业高中期间学习的不是服装裁剪工作，该厂服装品牌又多，所裁剪的服装有时出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题，但鉴于康某工作努力，2010年6月，服装厂送其与另外两名女工在一家培训机构学习服装裁剪两个月，学习结束后，康某所裁剪的服装还是时有出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。2010
年9月，该厂以康某不胜任工作为由解除其劳动合同。康某向厂里说，自己已怀孕两个多月，厂里不能解除合同。该厂认为不胜任工作可以解除合同，坚持原决定不变。康某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销该厂解除其劳动合同的决定。
・典型案例2
何小姐大学毕业后，进入了某公司，后来她觉得工作压力大，便萌生了想换家单位的想法。但离终止劳动合同还有半年的时间，因此何小姐想还是等到合同到期再说吧。不久，公司找何小姐谈话，与其协商，因近来公司经营情况变化，想与其提前解除劳动关系，并按规定支付经济补偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离开了公司。一周后，何小姐到医院检查发现自己怀孕了。她推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐将公司告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。
・典型案例3
某公司上个月刚招聘了一名会计人员，现在试用期内，但经过一个月的试用，发现该员工的会计知识基础较差，经常出现一些基础性错误，几次提醒后仍未见改善，据此公司认为该员工不符合作为专业会计人员的录用条件，拟与其解除劳动合同，但该员工却拿出证据证明其已怀孕，说法律不允许用人单位解除与怀孕女职工的劳动合同。
《劳动合同法》第42条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形是相对的不得解除，即用人单位只是不可以按照过失性解除和经济性裁员的规定解除劳动合同，但可以依据《劳动合同法》第39条或第36条的规定解除劳动合同。
・典型案例4
曾小姐系某公司员工，后来，公司因经营业务的调整，与曾小姐就工作岗位变动问题多次协商，均未能达成一致。曾小姐对此表示不满，在此期间多次与公司领导吵闹，后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班，公司人事部多次电话通知曾小姐到单位，并警告如果连续10日不请假又不到公司上班，公司将按照员工手册中的规定与其解除劳动合同。曾小姐在电话里向公司表明，自己已怀孕两个月，有医院的诊断证明书。但之后曾小姐既未向公司提交医院的建议休息证明书，也未到公司上班。在曾小姐连续10日未到公司上班后，公司以其严重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制度解除了与曾小姐的劳动合同。
・案例分析
上述四个案例涉及“三期”女职工劳动合同解除限制及例外。案例1中，康某不能胜任裁剪工作，公司依据法律规定为其提供了两个月的培训，还仍然无法胜任裁剪工作，本已符合《劳动合同法》第40条规定的解除条件，但由于康某怀孕，该服装厂则不能与其解除劳动合同，可以选择调岗等其他途径处理安排其工作。案例2中，看似企业应当恢复劳动关系，其实也不需要恢复劳动关系，因为公司当初选择的并非单方解除劳动合同，而是选择依据《劳动合同法》第36条协商解除劳动合同的。协商解除劳动合同并不受法律的限制。案例3和案例4中，用人单位也可以解除劳动合同。因为，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的和劳动者严重违反用人单位规章制度的，都属于《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位可以随时解除劳动合同，不受任何限制。因此一旦劳动者出现上述情况，用人单位对任何人均可解除劳动合同。
非过失性解除涉及的成本有哪些
非过失性解除劳动合同的成本包括以下几个方面：经济补偿金
用人单位运用非过失性解除的规定与员工解除劳动合同的，需要按照法律的规定向员工支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
代通知金
用人单位运用非过失性解除的规定与员工解除劳动合同的，需要提前30天通知员工，如果未提前的，则需要额外支付1个月的工资作为代通知金。
医疗补助费
小张的妻子做梦也没想到，单位最后一次福利分房，居然分给了自己一套两居室住房。她把住房钥匙拿到手后，高兴地带着小张前去看房。
“房子非常满意，惟一美中不足的就是离我的工作单位太远，坐车上班至少也要两个小时。”小张这样对妻子说道。
“活人还能让尿憋死，将来你调到一个离家近的单位工作不就行了。”妻子的这句话解决了小张难题。
住进新房后的一天，小张向自己所在的公司递交了一份辞职报告，全文如下：“各位公司领导：因我刚搬的新家距公司路途遥远，又加之交通堵塞，造成我上班十分不便。故我申请与公司提前解除劳动合同，请公司领导予以批准。”
一个月过去了，小张的辞职报告仍然没有获得公司领导的批准。就在他为此事着急的时候，一位朋友告诉他：“劳动法说了，员工辞职只要提前30天通知单位，不管单位同意不同意，30天以后劳动合同就算解除了。你给单位的辞职报告已经超过30天了，现在有权让单位给你办理离职手续了。”
小张听了这话非常高兴，立即前往公司人事部，要求公司为自己办理解除劳动合同手续。可谁知，公司人事经理却说：“你递交的辞职报告还没获得领导的批准，所以你的劳动合同还不能算解除，现在不能给你办理离职手续。”
面对上述两种说法，小张茫然了。
到底哪种说法正确呢？
《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”这是对劳动者单方解除劳动合同，提出的程序要求。一般来说，如果用人单位在劳动合同中，没有对劳动者单方解除劳动合同附加其他约定的话，劳动者在行使单方解除劳动合同权时，只须提前30日书面通知用人单位，并不需要征得用人单位的同意。30日后即会产生劳动合同已经解除的法律效力。应该说，本案例中小张的朋友所说之意，就在于此。
看到这里，可能有人会得出这样的结论：本案例中人事经理的说法是错误的，小张的辞职报告不必经公司同意，就可以解除劳动合同。但是，笔者认为，这个结论是不正确的。因为大家可以看到，小张的辞职报告并不是一份，是告诉企业自己要单方解除劳动合同的书面通知。而实质上，它是一份向企业发出的协商解除劳动合同的提议，根据《劳动法》第二十四条“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”的规定，小张的这份协商解除劳动合同的提议，只有经过了企业的同意，才能说双方当事人就解除劳动合同一事达成了协议，劳动合同才能算合法解除。否则，不能说劳动合同已经解除了。可见，对本案例来说，人事经理的说法应该是正确的。
本案例值得劳动者借鉴的是，在解除与企业的劳动合同之前，应先要考虑清楚，自己是准备采用辞职报告还是辞职申请的方式来解除劳动合同。因为这两种方式虽然都可能会达到解除劳动合同的目的，但解除的程序、方式、法律后果却不尽相同。
电视相亲节目嘉宾离职的是是非非
【案例】一名叫卢和平的网友，在微博上称“本人因参加《非诚勿扰》节目（2014年6月1日5号嘉宾），被所在的华为海洋网络有限公司认为是不安定因素，被单方面解除了劳动合同。”卢和平还在微博上说：“参加电视节目纯属个人私事，对华为这种无视《劳动法》的行为表示抗议。”
在他的微博中晒出的还有一张解除劳动合同的通知，通知上写着：“从6月中旬到7月底，经双方多次沟通，于8月1日解除劳动合同。”媒体向华为公司了解到，在解除劳动合同前，卢和平是华为海洋网络有限公司的一名员工。华为公司相关负责人表示：“2014年1月，公司就因其工作绩效不好和他本人协商过离职事项，当时卢和平也同意解除劳动合同。8月1日双方已经解除了劳动合同。”这位负责人说：“卢和平是2014年6月份才参加《非诚勿扰》的节目录制，这两件事情没有必然的联系。主观地将两件事情联系起来，纯属炒作。”
但卢和平声称：“我手上还有充分证据，证明公司是因为我参加《非诚勿扰》才解雇我的。但因为还在和华为协商，所以不愿公布证据。”
此案首要问题是：劳动合同到底是双方协商一致解除的还是用人单位单方解除的？
【分析】根据我国法律规定，解除劳动合同分为双方协商一致解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。双方协商一致可以解除劳动合同，其中用人单位提出动议的协议解除必须支付经济补偿金，劳动者提起动议协商解除劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。劳动者可以提前30日书面通知用人单位（试用期内提前3日）解除劳动合同。用人单位单方解除的，必须就解除劳动合同符合法律规定进行举证。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
从形式要件上判断，双方协商一致解除以协商解除协议为准；劳动者单方解除以辞职报告为准；用人单位单方解除以离职通知或解除终止劳动关系证明为准。应当说，华为海洋网络有限公司起草的离职通知/协议很不规范，标题叫做“通知”，内容却是：“从2014年6月中旬到7月底，经双方多次沟通，于8月1日解除劳动合同。”这个到底算是协商解除的协议，还是用人单位单方解除的通知呢？
如果卢和平在离职文本上签字同意了，尽管用语不够规范，但仍然可能被认定为双方协商一致解除劳动合同。即使双方书面协议中未明确谁提出协商解除劳动合同的动议，但是只要用人单位不能证明是由劳动者提出解除劳动合同的动议，也将承担不利的后果，即支付经济补偿。
现在从卢和平上传到网上的离职文本来看，只有公司盖章而无劳动者签字。当然，如果单位主张劳动关系还未正式解除，双方还在协商过程中，那也另当别论。实践中，劳动者主张解除劳动关系事实成立，用人单位主张解除劳动关系事实未成立，还应当对双方提供的相关证据进行质证，围绕该争议事项进行庭审调查。可以通过审查退工办理、《劳动手册》归还、工资结算以及工作安排等情况进行综合判断。
但是从报道看，华为海洋网络有限公司主张2014年8月1日双方已经解除了劳动合同，同时尽管在离职文本注有“经双方多次沟通”字样，但毕竟无法证明对方同意解除劳动合同，况且离职文本上的标题就是“通知”而非协议，所以被认定为用人单位单方解除的可能性比较大。而公司单方解除，就必须对解除劳动合同符合法律规定进行举证，否则可能被认定为用人单位违法解除劳动合同。
用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照劳动合同法第47条规定的经济补偿标准的双倍向劳动者支付赔偿金。
赴香港买奶粉被拘引发的旷工争议
【案例】2002年7月11日，林某入职被告山姆会员店，任职叉车司机。2013年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港购物，因违反限购奶粉规定被香港有关部门扣留。林某称，他和家人多次向山姆会员店主管人员打电话请假，山姆会员店确认仅有一名工作人员接到电话，但该工作人员陈述其没有权限批假。因请假要申请，所以该工作人员称可以帮忙尝试一下，但最终人力资源部门未收到请假单。
2013年12月18日，山姆会员店以林某严重违反规章制度为由决定解除其劳动合同。福田法院经审理后认为，本案争议的焦点是山姆会员店解除劳动关系的合法性。林某虽在2013年12月16日至2013年12月18日期间未在岗工作，但他是因为在香港被扣留所致，从其主观看并非无故旷工。且在被扣留时，林某已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假。虽然依照《员工手册》的相关规定，请假要经由人力资源审核通过方可生效，但在被限制人身自由的特殊情况下，山姆会员店仍不考虑实际情况及员工的主观意愿便简单依据相关规定对员工作出了解除劳动合同这一极其严重的处罚，属于过度、不当使用解除权。
近日法院据此作出判决：沃尔玛深国投百货有限公司深圳山姆会员店向林某应支付违法解除劳动合同赔偿金等共计119539元。
【分析】广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的“无故旷工”。只有“无故旷工”才属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。因为违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度的规定仍然违反才是违纪。
但是本案中从林某主观看，并无无故旷工即违纪的故意。他在被限制人身自由等特殊情况下，无法正常上班，且在被扣留时，已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假，所以对于林某未能正常出勤而认定其构成旷工，显然并不公允。当然林某要求公司工资照发也没有道理，林某缺勤期间还是按照事假处理比较妥当。
职工请事假，原则上应事先经单位批准，否则单位一般可按旷工处理。但是如果职工确有正当理由请事假，单位应当批准；事先来不及请假，应当允许职工事后补假。
至于职工请病假的争议就更多了。一般来说，只要劳动者提供了医院出具的病假建议单和相关证明，企业就必须准假。但是企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性。所以员工有义务按单位规定履行病假手续。如果职工不办理请假手续无故缺勤，原则上属于旷工。但是对于请病假手续不全或程序延误的，企业应及时催告员工补办病假手续，员工无正当理由未予补正的才可作旷工处理。旷工达到了一定的天数，单位可按规章制度认定其属于严重违纪。构成严重违纪的，单位可解除劳动关系。但是对于弄虚作假请病假或病假期间在外兼职或者外出旅游的，不仅属于旷工，而且属于严重违反诚实的行为，情节严重的单位可直接按严重违纪处理。
一场血案引出的员工“辞职”话题
【案例】2014年10月7日上午，中山市三角镇联兴纺织印染有限公司内发生血案，该公司漂染部员工欧某拿剪刀捅死了部门经理方某，案发后欧某报警自首。据了解，案发前，欧某在一个月内曾多次向方某辞职，但都遭到对方拒绝。欧某还曾在9月末向三角镇人社分局寻求调解，但还没有等到结果就发生了悲剧。目前，欧某已被警方控制。
欧某今年29岁，广西人，至今未婚。三角镇人社分局证实，9月底，欧某曾向该局申请调解。根据这份9月28日签订的劳动争议调解申请书，双方争议的事实为：2014年8月27日辞职，2014年9月27日经理不同意。申请人要求：结清工资。
据公司多名员工介绍，该公司每天上班时间长达11个小时，每个月休息时间仅1天左右，漂染部工人工资在4000元左右。职工张先生说：“这个待遇是一个月全勤，只休息一天的工资。但如果你请假旷工一天，那么就会被莫名扣掉很多工资。”根据张先生提供的工资条，2014年某月，张先生全勤的工资为3488元，但次月，张先生缺勤6.5天，工资为2345元。张先生说：“我也不知道怎么被扣掉的。因为上班时间长，请假工资又被乱扣，很多人想离职，经理都只有一句‘等年底’。”
其实，这是一起本来完全可以避免的悲剧。员工提前辞职，需要公司批准吗？
【分析】用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。当然，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除了因提供专项培训费用进行专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，不得约定由劳动者承担违约金。
根据《劳动合同法》的规定，劳动者提出解除劳动关系可分为四种情形：第一，依照《劳动合同法》第36条规定，双方协商一致解除劳动合同；第二，依照《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同；第三，依照《劳动合同法》第37条规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位解除劳动合同；第四，依照《劳动合同法》第38条规定情形，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等，劳动者有权解除劳动合同。
如果欧某在8月27日以书面形式通知公司，到了9月27日，不管经理是否批准，双方的劳动关系就视为解除了。《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”所以说欧某完全可以依法维护自己的权益。“冲动是魔鬼”，变有理为犯罪，等待他的将是法律的制裁。
拒绝员工加薪未续约事实关系如何处理？
【案例】2008年6月，小晏进入重庆某物业管理公司从事维修工作，双方签订劳动合同，公司按规定为他缴纳了社会保险。2012年5月，劳动合同到期，双方协商续签时，小晏向公司提出要增加工资，公司未同意，双方也未再次续约，小晏还是像往常一样，在公司上班。
2012年12月，公司突然告诉小晏，双方终止劳动关系。对于公司的突然决定，小晏气愤不已，申请仲裁，仲裁裁决公司支付小晏经济补偿金1000余元，小晏不服，向江汉区司法局申请法律援助。
江汉区法援中心相关律师受指派承接此案，详细了解案情后，向法院提出起诉。开庭时，公司针对小晏的诉讼请求，提出双方劳动合同已到期，因其要求增加工资致使双方续签劳动合同未成，公司有权不支付任何补偿费并终止双方劳动关系。
法援中心承办人认为，法律规定合同到期，无论何种原因，被告应在1个月内与劳动者签订书面劳动合同。本案中，在长达6个月的时间内，被告未与原告签订书面劳动合同，并单方解除劳动关系，违反法律规定。经当地法院审理调查，主持双方协商，该物业管理公司一次性支付小晏各项经济补偿费12244元。
未续签劳动合同继续用工，单位可以终止劳动合同吗？
【分析】本案中，小晏的劳动合同于2012年5月到期后，小晏向公司提出要增加工资，双方未续约，但是小晏还是像往常一样在公司上班。2012年12月，公司突然告诉小晏，双方终止劳动关系。由于从2012年6月到2012年12月双方形成了事实劳动合同关系，这时单位的“终止劳动关系”实际上已经不是终止而是解除了。
《劳动合同法实施条例》第5条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。”
解除双方劳动合同书通用2021
____________（方）因___________________原因，要求提前解除与_______________（方）于20xx年xx月xx日签订的劳动合同。经协商，双方同意根据___________________（劳动法或劳动管理的有关规定），从___20xx年xx月xx日起，解除劳动合同。甲方按规定支付（不支付）乙方经济补偿金_________元。
本协议一式两份，由甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）
乙方（签名）
20xx年xx月xx日
解除双方劳动合同书通用2021
甲方（以下简称“公司”）：
乙方（以下简称“员工”）：
身份证号码：
入职时间：
劳动合同签订时间：
经公司与员工双方平等自愿、协商一致，就解除双方的'劳动合同达成如下协议：
1、公司与员工双方的劳动合同于__________年______月______日解除。
2、公司支付员工工资至__________年______月______日。
3、员工的社会保险缴纳至__________年______月。
4、员工的住房公积金缴纳至__________年______月。
5、因，根据《劳动合同法》第__________条第__________款规定，与乙方协商一致，解除双方劳动合同。乙方工作年限为__________年，按照《劳动合同法》第四十七条经济补偿计算“劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿”。经双方协商，我单位支付其经济补偿__________元人民币。
6、员工同意公司在__________年______月______日（含）前，将员工离职当月工资及补偿以__________方式支付给乙方。
7、劳动合同解除后，员工仍有义务对在公司工作期间接触到的，公司在设计、技术、管理、劳资、财务、客户关系、客户名单等方面的商业秘密信息严格保密。未经公司书而允许，员工同意不以任何形式向第三方提供、披露或帮助第三方获取、使用、传播公司的商业秘密。
8、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
9、本协议自公司与员工双方签署后生效。
10、员工是在详细阅读并充分理解协议内容的基础上签署本协议的，员工对协议内容无异议。
员工签名：
__________年______月______日
（用人单位人事盖章）：
__________年______月______日
解除双方劳动合同书通用2021
众所周知，不管是劳动者还是用人单位想要单方解除劳动合同的，都必须要符合法律规定的条件，否则的话其解除行为就是违法的，需要承担一定的法律责任。那么你知道单方解除劳动合同需要什么条件吗？为您介绍。
解除劳动合同，涉及合同当事人双方的利益，因此，国家劳动法规对单方面提出解除劳动合同规定了必须具备的条件。
（1）用人单位可以单方面解除劳动合同的条件用人单位遇有下列情况之一的，可以提出与职工解除劳动合同：
①劳动合同制工人在试用期内，经发现不符合录用条件的；
②劳动合同制工人患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；
③按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，属于应予辞退的；
④企业宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的；
⑤劳动合同制工人被开除，除名、劳动教养以及被判刑的。
（2）职工可以单方面解除劳动合同的条件
职工遇有下列情况之一时，可以提出与所在单位解除劳动合同：
①经国家有关部门确认，劳动条件、卫生条件恶劣，严重危害工人身体健康的；
②企业不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的；
③经企业同意，自费考入中等专业以上学校学习的；
④企业不履行劳动合同或者违反国家政策。法规、侵害工人合法权益的；
以下内容由收录，希望能为大家提供帮助
劳动合同续签部门领导评价怎么写
1、劳动合同期满，用人单位给劳动者写评价，应当客观公正，可以依据劳动者的平时表现，以及日常的绩效考核为依据进行评价。
2、续签意见，可以选择写同意续签，或者不同意续签;如果用人单位不愿意续订劳动合同，而劳动者要求续订，用人单位应当支付经济补偿金。
3、法律依据《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的。
劳动合同终止：
劳动合同期满的;第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
劳动合同续签部门领导评价怎么写
1、劳动合同期满，用人单位给劳动者写评价，应当客观公正，可以依据劳动者的平时表现，以及日常的绩效考核为依据进行评价。
2、续签意见，可以选择写同意续签，或者不同意续签;如果用人单位不愿意续订劳动合同，而劳动者要求续订，用人单位应当支付经济补偿金。 3、法律依据《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的。
劳动合同终止： 劳动合同期满的;第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。 (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。
辞职信是员工向用人单位提出解除劳动合同的意思表示，用人单位的同意，表明双方已就解除劳动合同一事经协商达成一致。《中华人民共和国劳动法》关于协商解除劳动合同有两条规定，即第24条和第28条。根据第24条的规定，当事人双方可以协商解除劳动合同。这说明员工的辞职信和用人单位的同意表示可以发生解除劳动合同的法律后果。《中华人民共和国劳动法》第28条则区分了两种不同的协商解除情况，即用人单位先行提出的，用人单位应当给予员工经济补偿金；员工先行提出的，用人单位不需支付经济补偿金。因此谁先提出解除劳动合同，是员工能否得到经济补偿金的关键。而辞职信则意味着劳动关系的解除是由员工先行提出来的，根据劳动法第28条的规定，用人单位不需支付经济补偿金。
在许多情势下，即使员工不写辞职信，如果双方的劳动关系已经不能再维持下去，用人单位也是会找理由辞退员工的，如提出员工不胜任工作或者是劳动合同订立时的客观状况已发生重大变化等。无论用人单位以哪种理由辞退员工，用人单位首先必须提供支持这些理由的证据；其次，还必须向员工支付补偿金。除非员工确有符合《中华人民共和国劳动法》第25条规定的过错，用人单位才不必支付经济补偿金。这些过错包括员工在试用期间被证明不符合录用条件、或者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害。
因此，提醒大家：如果不是你自己真的想辞职，而是与单位有不同意见，或是单位想与你解除合同，你千万不能经率地递交辞职报告。
首先，该员工与公司的劳动合同是期满终止，不是提前解除(即劳动合同未到期，解除合同)。
其次，对于经济补偿金的支付，以2008年1月1日《劳动合同法》的实施为界限来分析：
2008年1月1日《劳动合同法》实施之前，对于劳动合同期满终止的情况，法律法规并未规定需要支付补偿金，只是规定对于解除的情况支付补偿金。
2008年1月1日《劳动合同法》第46条第5项规定，劳动合同期满终止的，单位需要支付补偿金。
所以，单位只需支付《劳动合同法》实施之后这段时间的经济补偿金。
第三，如果单位在合同履行过程中，单方要求解除合同，并与员工协商一致解除。此时，经济补偿金的计算，应是2008年1月1日之前的经济补偿金+2008年1月1日之后的经济补偿金，两者的和。这两个阶段经济补偿金计算的依据不同。
注意：这里的合同解除，支付补偿金的情形，是指单位提出解除合同，员工同意。如果是员工提出解除合同，那么单位无须补偿。而《劳动法》则不限定于单位提出解除合同，只要当事人协商一致解除合同，都需要支付补偿金。
附：相关法律法规
《中华人民共和国劳动法》1994
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的应当依照国家有关规定给予经济补偿。
《劳动部关于若干条文的说明》(1994年9月5日)
本条中的“依据国家有关规定”是指国家法律、法规和劳动部制定的规章及其他规范性文件。
《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》(1995年8月4日劳部发〔1995〕202号)
36.用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)支付劳动者经济补偿金。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发[1994]481号
第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》2008.1.1
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的；
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用人单位被依法宣告破产的；
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
2009年12月14日，被告陈某某入职原告公司景观规划部门，岗位是高级建筑师，双方订立无固定期限劳动合同。诉讼中，原告称2014年2月18日公司召开中国区管理层会议，因被告所在的部门业务量不饱和、公司收入持续下降故决定对被告所在的景观规划业务员工的工作时间进行调整，执行每周工作三天，休息两天的工作制，员工工资按照实际工作时间计算。2014年5月30日，医院为被告开具《休假证明书一份》，诊断被告患有颈肌筋膜炎，建议被告休假三周。2014年6月5日，原告人力资源部总监刘某某向被告发送电子邮件，告知被告景观部门和规划部门合并为一个部门，公司在与被告协商解除劳动关系之前安排被告休本年度未休的年休假，后被告人力资源部门向原告发邮件以签订原劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化为由与原告协商变更劳动内容，将工作时间从每周五天改为每周三天，同时扣减被告的相应劳动报酬。被告不同意上述协商变更劳动合同意向书的内容，未对该意向书签字确认。2014年6月9日，原告向被告作出《解除劳动合同通知书》，内容为：陈某某女士，鉴于公司与您签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行，公司于2014年6月6日向您送达了《协商变更劳动合同意向书》，您与公司未能就劳动合同的变更达成一致意见。根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，公司决定自2014年6月9日起解除与您于2012年12月15日签订的书面劳动合同，现就解除劳动合同的相关事宜向您通知如下：（1）工资支付至2014年6月9日；（2）社会保险及住房公积金缴纳至2014年5月；（3）公司将向您支付解除劳动合同代通知金人民币16800元；（4）公司将向您支付解除劳动合同经济补偿金人民币78205.50元。2014年6月16日，被告签收了该《解除劳动合同通知书》。
2014年6月18日，被告向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付被告2014年6月10日至2014年6月16日期间的工资，违法解除劳动合同的赔偿金，2013至2014年度绩效奖金，原告支付被告2014年度4天未休带薪年休假工资报酬。2014年10月16日，劳动争议仲裁委员会作出裁决书，裁决原告支付被告2014年6月10日至16日病假工资，原告支付被告违法解除劳动合同的经济赔偿金；原告支付被告2014年度3天未休年假工资；并驳回了被告的其他申请请求。
现原告公司不同意仲裁裁决，诉至法院。原告诉称，2014年6月9日，原告公司单方解除劳动合同，解除的理由是公司客观情况发生重大变化，与劳动者协商变更劳动合同未能达成一致意见。同日，原告公司当面向被告送达解除劳动合同通知，但被告拒签。2014年6月10日，被告向原告发电子邮件提供了联系地址。2014年6月12日，原告公司按照此地址邮寄送达解除劳动合同通知。2014年6月16日，被告签收。原告公司认为双方劳动合同解除时间是2014年6月9日，故原告不同意支付被告2014年6月10日至6月16日的病假工Y。原告公司属于合法解除劳动合同，故不同意支付违法解除劳动合同的赔偿金。请求判令原告无需向被告支付2014年6月10日至6月16日病假工资，原告无需向被告支付违法解除劳动关系的赔偿金。
被告陈某某辩称：原告称在2014至2015财年业务计划时，做出了“保持水务业务的增长，剥离建筑业务，根据业务情况收缩或关闭景观规划业务，发展环境业务”的决定，与事实不符。原告公司的经营状况与其描述不符，被告的工资在新合同中有所提高，而且被告的绩效工资在100%以上，均说明被告的工作表现突出，原告公司的经营状况良好。2012年很多员工都与原告续签了合同，增长了工资。即使原告公司有部门计划，但在2014年6月原告也没有任何关闭景观部门的行为。2014年5月29日，原告召集了规划景观部门开会，并未告知上述决定，只是对部门考勤时间进行调整，将满勤改为五分之三，一周只上三天班，只发60%的工资。2014年6月5日，原告的律师和员工谈话，称5月份发60%的工资，并表示如果不同意，公司就要解除劳动合同。2014年6月9日，原告公司人力资源总监刘某某当面表达了不管被告是否同意，公司都要单方解除劳动合同的意思。2014年6月16日，被告收到解除劳动合同通知书。2014年6月17日，被告再没去过公司。因此，被告认为单位属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同的经济补偿金。2014年6月18日被告向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2014年10月16日仲裁委做出裁决。现被告同意裁决，不同意原告的诉讼请求。
[审理结果：]
法院经审理认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。2014年6月9日，原告以签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行，经双方协商未能就变更劳动合同内容达成一致意见为由解除劳动合同。但原告提供的财务报表等证据无法证明其经营情况出现重大变化，故原告以此为由解除劳动合同，属于违法解除，其应支付被告违法解除劳动合同的经济赔偿金，因此，原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，法院不予支持。
被告签收《解除劳动合同通知书》的时间为2014年6月16日，故双方劳动关系存续至该日。2014年5月30日，医院开具的休假证明可以证实被告2014年6月10日至2014年6月16日属于病假期间，故原告应该支付被告上述期间的病假工资。因此，原告要求被告不支付病假工资的诉讼请求，缺乏依据，法院不予支持。
[评析意见：]
本案争议的焦点在于原告公司的解除劳动关系的行为是否为违法解除劳动关系。
在现有的劳动法律制度下，用人单位与劳动者解除劳动关系有以下几种方式：（1）劳动者与用人单位协商一致解除劳动关系。该种情形下又可细分为用人单位提出并与劳动者协商一致解除与劳动者提出并与用人单位协商一致解除两种情形。第一种情形下用人单位需要向劳动者支付经济补偿金；第二种情形下用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。因为双方是协商一致解除故用人单位和劳动者可就劳动合同的终止时间、经济补偿金的支付情况以及后续社保和人事档案关系的转移及工作交接手续等具体事宜进行充分协商达成一致意见，这也是实践中最常见的终止劳动关系的情形，无论是用人单位还是劳动者一般在出现需要解除劳动关系的情形下，首先会选择协商的方式和另一方进行沟通，该种情形下的法律依据为《劳动合同法》第三十六条，因为该种情形是劳动合同双方平等协商的结果，故《劳动合同法》对此没有禁止性规定。（2）用人单位单方解除劳动关系。该种情形主要是由于劳动者在工作期间有重大的违法、违纪等情形出现则用人单位可以单方解除劳动关系，《劳动合同法》第三十九条以列举的方式列出了六种法定情形。这就意味着其仅且出现了以上六种情形，用人单位才能主张单方解除，本条是为了防止用人单位任意单方解除，从而保护劳动者的合法权益。在此种情形下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。（3）用人单位提前解除劳动关系。《劳动合同法》第四十条对此种情形下的解除做了严格的限制，且其仅出现三种法定情形，同时《劳动合同法》第四十二条对该条做出了禁止性规定，在此种情形下用人单位才可以单方提前解除劳动关系，并且规定了形式要件用人单位有提前三十天的法律义务或者额外支付一个月的工资作为代通知金，且必须要使用书面的方式。此种情形下，用人单位必须支付经济补偿金。（4）用人单位裁员。这种情况特指《劳动合同法》第四十一条所规定法律情形。劳动合同法对此种情形做了更严格的限制，内容上通过列举的方式明确规定了仅有的几种情形，对特殊的劳动者单独列出做出保护，程序上除了报工会外还需向劳动行政部门报告，同时第四十二条还对该条款的适用做了禁止性的限制，故该条在实践中几乎很少适用，如果出现此种情况，单位仍需要向劳动者支付经济补偿金。再来看下第三种单位提前解除劳动关系及第四种单位裁员情形下的法律禁止性规定，《劳动合同法》第四十二条在本条的五类禁止性条款下有一个第六条其他情形的兜底条款，法律通过该兜底性条款对今后可能发生的有损劳动者权益的情形做了一个保留，更限制了单位单方提前解除与劳动者的劳动关系以及单位进行裁员的法律适用。（5）员工单方解除劳动关系。该种情形指《劳动合同法》第三十八条所规定的情形。对比上述第二种情形即单位单方解除劳动关系，法律除了明确列举了五项情形外，第六条的其他情形做了兜底，为法律制定之时尚未发生今后有可能发生的情形做了开放性的规定，防止法律实施过程中出现新的情况而做的规定，另外对极端情况如单位的暴力、威胁等做了列明。此种情形下的解除用人单位仍需向员工支付经济补偿金。（6）员工提前解除劳动关系。该种情形指的是《劳动合同法》第三十七条规定的情形，条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这种情形可以比照上述第三种单位提前解除劳动关系情形对比。法律赋予劳动者更大的自主择业的权利，对用人单位的自由用工的权利做了必要的限制规定，以防止用人单位滥用自主用工权随意侵害劳动者的劳动权利。此种情形下，用人单位无需为劳动者支付经济补偿金。（7）劳动合同终止。该种情形指的是《劳动合同法》第四十四条规定的情形，在劳动合同期满的情形下，如果单位不同意续订，则需向劳动者支付经济补偿金，如果单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，则用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。该条第二或第三项出现的情形下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。该条第四或第五项出现的情形下，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。在此种情形下，法律做出了禁止性的规定，《劳动合同法》第四十五条规定劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
除了以上列举的几种方式，用人单位单方解除劳动关系的行为就为违法解除劳动关系，用人单位须向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。
结合本案看，本案的原告用人单位主张自己的解除行为适用《劳动合同法》第四十条第三款，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，但是用人单位没有提供足够证据证明自己的主张，故最终承担败诉的后果。
在劳动争议案件中，举证责任的分配对案件的处理结果有着决定性的意义。我国《民事诉讼法》和相关司法解释规定，一般情况下，民事诉讼的举证原则是“谁主张、谁举证”，但在劳动争议案件中，特定情形下法律直接规定由用人单位承担举证责任，即法律对举证责任予以明确。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定：用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。这一规定，应包括如下两层含义：（1）上述劳动争议案件中用人单位的举证责任重大。如果用人单位对其作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定的事实不能举证或举证不力，就将承担举证不能的后果。（2）上述举证责任的规定是法定举证责任的规定，并不意味着劳动者不承担任何举证责任，在法定的由用人单位承担举证责任的事实之外，对其余的事实，仍然由当事人依照“谁主张、谁举证”的原则来承担举证责任。从上文分析劳动关系解除的几种情况，可以看出对用人单位提出解除的情形，法律做了很多限制性的规定，也就意味着用人单位如果主张自己的解除是合法的需向法院提供程序性和实体性的诸多证据加以证明，如果用人单位无法提供，则用人单位就要承担败诉的法律后果。
由于在劳动争议案件中，用人单位和劳动者有特殊的人身依附关系，所以在举证责任分配的情形下，法院一般会从以下几个方面采信双方提供的证据。（1）双方认可的。如对用人单位提供的证据，劳动者认可，双方无异议，除非是违反强制性或禁止性规定的情形，法院一般不会持异议。（2）第三方机构出具的。如在劳动争议案中，双方往往对是否存在劳动关系及入职时间等存在争议，如果当事人一方提供社保缴费证明或银行出具的工资打卡记录等。（3）有其他证据相互印证佐证的。如当事人一方通过一组证据证明某项事实或主张的。法律的规定毕竟是抽象的、原则的，而社会生活又是丰富多彩的，具体的个案又千差万别，往往是发生争议后双方才想起保存证据。相似的案情如果证据不同，对案件的处理结果往往也差异很大。由于劳动者和用人单位地位不同，《劳动合同法》一般要求劳动者提供基本的初步的证据，如果用人单位不认可，需要提供证据反驳。用人单位有义务向法院提供劳动合同和工资发放凭证以及考勤记录等。如果用人单位提供的证据不足以证明自己的主张就要承担败诉的后果，诉讼实践中，因为用人单位的特殊地位，很多的会议纪要和文件都可能在事后取得，本案中用人单位虽然提供了财务报表和会议纪要等内容，但是依然没有完成举证责任，会议纪要等文件上没有被告劳动者的签字，劳动者对单位的说法亦不认可，故最终单位在该案件中败诉。
认定单位违法解除劳动关系则单位需承担的责任为违法解除劳动关系赔偿金。经济赔偿金是对经济补偿金的额外赔付，劳动者主张经济赔偿金的就不能再要求经济补偿金了。经济赔偿金的计算方式是经济补偿标准的二倍，因此在本案中用人单位已经支付的经济补偿金在最终计算时做了扣减。
「案情
宋先生是上海某集团有限公司下属经营分公司职工。2001年3月，宋先生为参与承包经营该公司地下车库，与公司签订了承包协议，承包期为2001年1月1日至12月31日。协议中还规定：承包经营期满后，双方继续履行原承包经营协定约定的权利和义务。
2002年3月，承包协议继续履行期间，因经营发生重大调整，分公司要解除与宋先生的劳动合同。3月2日，公司制定《职工转岗、分流宣传提纲》（下简称《提纲》），规定解除劳动合同补偿金按解除劳动合同前12月的平均月工资收入为标准，每满一年补偿一个月工资；对解除劳动合同后进入社会就业有困难的可给予适当补助，对家庭生活有特殊困难的，可酌情给予一次性补助。
并且提出"买断"工龄的三项优惠措施：1、困难家庭补助；2、解除劳动合同前12个月的平均工资另加700元；3、签约费1000元。
2002年3月17日，宋先生和公司签订确认书，确认双方劳动合同于2002年3月31日解除。但是，宋先生对公司给予的解除劳动合同补偿金表示异议。
「分歧
一、 补偿金基数怎么算。宋先生认为，承包经营收入应当作为工资，所以他在解除劳动合同前的月平均工资是2100元，按公司《提纲》规定，月平均工资外加700元，按其24年工龄计算（每满一年补偿一个月工资），应该得到经济补偿金6.7万元。公司则认为宋先生每月收入为风险性补偿收入，不是工资，不能作为计发经济补偿金的依据。应以企业平均工资为经济补偿金基数。
二、 7万元是否都属于经济补偿金。
事实上，宋先生于2002年3月28日收到原告支付的经济赔偿7万元。公司认为这7万元就是与宋先生提前解除劳动合同的经济补偿金。而宋先生认为这笔钱包括了一次性困难补助费、签约费等等其他性质的补助，不仅仅是解除合同的经济补偿金。其中，只有3.5万元才是公司赔偿他的经济补偿金。
「判决
经过审理，法院认定宋先生在承包经营期间的工资收入不明确。承包收入不应计入补偿金基数。因为双方提供的月平均工资都不确切，根据有关规定，应该以上海市上年度职工月平均工资1480元为基数计算原告应得的经济补偿金。法院认为，宋先生在2002年3月17日签订的确认书中确认3月28日收到协商解除劳动合同的经济补偿金7万元，故法院认定7万元全部为协商解除合同的经济补偿金。最终法院驳回了宋先生的诉讼请求。
[关键词]劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行
一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件及程序；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。
根据劳动和社会保障部、国家统计局每年度《劳动和社会保障事业发展统计公报》统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升：1998年为9．4万件；1999年为12万件；2000年为13．5万件；2001年为15．5万；2002年为18．4万件；2003年预计21万件。在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。
（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现
1．滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。
2．滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
3．滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。
4．滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。
5．滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。
6．随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。
7．辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。
用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。
（二）产生上述情况的主要原因
1．市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。
2．某些企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。
3．某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减新。
4．不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。
5．劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。
6．劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。
二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围
法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任。前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。
（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号，以下简称《通知》）第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。
（
二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113条更加明确地规定了实际损失的范围：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。即实际损失包括可得利益损失。
为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿办法》第3条作了具体规定：（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。
《赔偿办法》第3条第（1）项中“劳动者本人应得工资收入”如何理解，我认为，应得工资收入是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。这实际是《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿办法问题的复函》（劳社厅函[2001]238号，以下简称《复函》）的解释。所谓违法解除劳动合同的赔偿责任，是劳动合同违法解除后才承担的法律责任，而劳动者已经付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同的行为无关。
根据《劳动法》、《赔偿办法》和《复函》的规定和立法宗旨，对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。只有这样，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为；只有这样，才能体现我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨；也只有这样，才能体现劳动合同的法律约束力。现实中，外国不少国家的劳动立法也确立了赔偿实际损失原则。如法国劳动法规定：只有在双方协议、一方犯有严重过错或不可抗力时，才能解除尚未到期的劳动合同；如果雇主违反这一规定，雇员有权得到损害赔偿，数额至少为雇员至合同期满应得到的劳动报酬。
为体现《劳动法》、《工会法》等法律法规对女职工和参加工会活动的职工的特殊保护，赔偿实际损失原则也有例外情况，即受特殊保护的劳动者被用人单位违法辞退时，其所得赔偿可以大于其实际损失。《工会法》第五十二条规定，职工因参加工会活动、工会工作人员因履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿；《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》（法释[2003]11号，下称《工会法解释》）第六条进一步明确规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《补偿办法》第八条的规定给予解除劳动合同时的经济补偿金；《赔偿办法》第3条关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任的规定，虽然有其不足之处，但基本上还是明确和合理的，也具有可操作性的。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，应适用《赔偿办法》的规定，而不宜适用《补偿办法》的规定（只有解除事实劳动关系，才可参照《补偿办法》计算补偿或赔偿）。赔偿劳动者的损失，应以赔偿实际损失为原则（实际损失包括可得利益损失）；为体现特殊保护和对违法行为的惩戒，法律、法规、规章和司法解释规定赔偿数额大于劳动者实际损失（包括赔偿金和经济补偿金可以兼得）的，应从其规定。
（三）继续履行。继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。《民法通则》第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行责任， 是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在责任制度上的体现。只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。我国《劳动法》未明确规定继续履行为承担违反劳动合同责任的方式。但《工会法》第五十二条和《工会法解释》第六条规定，因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。现实中，外国不少国家的劳动立法也规定了劳动合同的继续履行原则。如依据英国衡平法的规定，法院可颁发“履行令”，强制违约的雇主继续履行合同至合同期限届满。
继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济的一种手段，虽然我国《劳动法》未予规定， 但从合同法原理、劳动法的立法宗旨、工会法及工会法解释的精神和我国劳动合同履行的现状考虑，对用人单位违法解除劳动合同的责任承担形式适用继续履行原则意义重大。在目前我国劳动力绝对过剩，就业机会越来越少的情况下，要有效地保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，除了责令违法解除劳动合同的用人单位赔偿劳动者实际损失外，还应根据劳动者的要求，强制违法解劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。实际操作中，强制用人单位继续履行劳动合同，还必须符合如下条件：
1．用人单位必须存在违法解除劳动合同的行为
继续履行作为承担合同违法违约责任的一种方式，必须要有违法违约行为的存在。要强制用人单位继续履行劳动合同，必须以用人单位存在违法解除劳动合同的行为为前提。
2． 必须是劳动者要求继续履行劳动合同
现实中，当劳动者与用人单位发生劳动争议后，劳动者再回原单位工作，难免会合作不愉快，甚至有些用人单位会记恨于曾投诉过单位的劳动者，还会继续找机会和借口再次辞退劳动者。所以有些劳动者会选择得到适当的赔偿后，不愿再回原单位工作。从保护劳动者的合法权益出发，继续履行原则的适用应以劳动者提出履行要求为前提。
3．用人
单位必须有条件能够继续履行劳动合同
劳动合同的继续履行必须存在能够继续履行的客观条件，如果由于客观情况的变化而使劳动合同不能履行，则不能强制用人单位继续履行劳动合同，如出现用人单位濒临破产、依法解散或者被依法撤销等客观不能履行的情况时。
三、现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷、不足及其完善建议
（一）现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷和不足
不可否认，现有劳动法律、法规、规章还存在着缺陷、不足、冲突和不合理的地方，法律规定的缺陷也是产生违法现象和司法混乱的原因。笔者认为，现有劳动法规定至少存在如下缺陷和不足：
1．对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等有关问题未作出明确规定。以致司法实践中缺乏操作性，有支持劳动者继续履行劳动合同请求的裁判，也有不支持劳动者继续履行劳动合同请求的裁判。有些用人单位对责令其继续履行劳动合同的裁判拒不履行时，在强制执行过程中会遇到难于执行的问题。
2．对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定。以致现实中出现劳动合同双方当事人随意约定违约金的情况。司法实践中，有根据违约金的补偿性质进行的裁判，也有根据违约金的惩罚性质进行的裁判，以致同一情形出现不同的裁判结果。
3．对赔偿损失的范围、赔偿数额的计算方法等规定不明或规定不合理。以致司法实践中，无论是违法解除劳动合同，还是依法解除劳动合同，多是根据《补偿办法》的规定进行裁判。如此一来，就会出现象本文案例一这种明显不公的情况。
4．对“三期”女工、未成年工、医疗期员工、工伤员工如何特殊保护规定不明。当用人单位强行辞退这些受特殊保护的劳动者时，如何赔偿他们的损失，不同的仲裁员或法官会有不同的观点，以致司法实践中出现五花八门的裁判。
5。对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同，应否支付劳动者一个月工资作为补偿，《劳动法》及其配套法规、规章均未作规定（只是有些地方法规作了规定）。以致司法实践中出现两种不同的裁判，有支持劳动者该项请求的，也有不支持劳动者请求的。
6．对经济补偿金与损害赔偿可否同时兼得规定不明。如像本文案例一违法辞退哺乳期女职工的情况，司法 实践中存在三种裁判结果：一种是只赔偿经济补偿金；一种是只赔偿哺乳期工资；一种是哺乳期工资与经济补偿金同时赔偿。
7．对用人单位迫使劳动者解除劳动合同的情形、赔偿责任及适用条件规定不明或不全（笔者认为，这种情况，用人单位的赔偿责任应与违法解除劳动合同的情况相同）。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]24号，下称《解释》）第十五条规定了几种因用人单位的违法行为迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金的情形。但对现实生活中最常见的用人单位不为劳动者缴纳社会保险费和不依法支付劳动者工伤、医疗待遇等情形迫使劳动者提出解除劳动合同，应否支付劳动者经济补偿和赔偿金规定不明。对经济补偿金和赔偿金的支付标准也规定不明，如经济补偿可否超过12个月工资？应否支付一个月工资的代通知金？赔偿金如何计算？等等，均未作明确规定。
（二）完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定的建议
应尽快制定《劳动合同法》，然后废止《赔偿办法》和《补偿办法》两个规章，将两个规章的内容修改完善后并入《劳动合同法》中，在《劳动合同法》中以法律条文的形式，明确规定用人单位违法解除劳动合同的法律责任。
1．规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同。
2．规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚，建议将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失；为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围；规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。
3．规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。损害赔偿范围应包括工资、福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。赔偿数额的计算，一般以赔偿实际损失为原则，但为体现法律对特殊劳动者的特殊保护和对违法行为的惩戒，如果用人单位违法辞退的是受特殊保护的劳动者，则规定用人单位除赔偿劳动者实际损失外，还应参照《补偿办法》第八条的规定支付劳动者经济补偿金（即参照《工会法解释》第六条规定）。如果用人单位拒绝赔偿，则应加付赔偿数额25%的额外赔偿费用。工资收入损失的计算应包括劳动合同期满前剩余期间的可得工资收入；劳动合同期满而医疗期、孕期、产期、哺乳期未满的，工资应计至医疗期、哺乳期满。
4．规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够继续履行劳动合同的，劳动争议仲裁委员会和人民法院应当裁判用人单位继续履行劳动合同。为使裁判得以顺利履行，对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时作出裁判（以解除劳动合同前12个月的平均工资计付）。规定如果用人单位拒绝履行劳动合同，则劳动者有权请求人民法院强行从用人单位的银行帐户中划拨劳动者的应得工资。
5．对代通知金问题作出明确规定。除双方协商一致解除劳动合同外，用人单位解除无过失劳动者的劳动合同，未提前一个月通知劳动者的，均应支付劳动者一个月工资作为赔偿。
6．规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议。为免用人单位与劳动者就是否协商解除及由谁先提出解除劳动合同发生争议，应规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议，协议应明确由谁先提出解除劳动合同。如果用人单位与劳动者未就劳动合同的解除达成属于协商一致解除的书面协义，劳动争议仲裁委员会和人民法院均不能认定劳动合同是双方协商一致解除。
7．规定对是单位辞退还是劳动者自动离职而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。为免用人单位辞退劳动者不出具书面证明，发生争议时却称是劳动者自动离职，应规定此类劳动争议，实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任。用人单位的举证责任，不是证明劳动者没有上班，而是证明用人单位曾对劳动者的自动离职行为作出过书面处理。
8．规定用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，按用人单位违法解除劳动合同的规定承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（六）不为劳动者缴纳社会保险费的；（七）不依法支付劳动者工伤、医疗待遇的。
[结论]保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是劳动法的立法宗旨。无论是完善劳动立法，还是劳动执法、司法，都应体现这一立法宗旨。为体现这一立法宗旨，劳动法赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。劳动法严格规定了用人单位解除劳动合同的条件和程序，如果用人单位违反法律规定和劳动合同的约定解除劳动合同，就属于违法解除劳动合同。违法解除劳动合同，就要承担相应的法律责任。本文探讨的是用人单位违法解除劳动合同的经济责任，其责任方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续
履行劳动合同三种。违约金应体现惩罚性，违约金数额可以大于劳动者的实际经济损失。赔偿损失以赔偿实际损失为原则，实际损失包括可得利益损失；为体现对受特殊保护的劳动者的特殊保护，对受特殊保护劳动者的赔偿可大于其实际损失。继续履行原则的适用以劳动者提出要求和用人单位能够履行劳动合同为前提，如果劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够履行劳动合同的，则用人单位应当继续履行劳动合同。
我国的劳动立法正在日益完善之中，尽管目前我国现有劳动法律、法现、规章和司法解释，还存在这样那样的缺陷和不足，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是基本明确和合理的。如果劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动行政执法和劳动争议案件审理中，能正确而公正地运用现有法律进行执法、司法，我想，用人单位随意解除劳动合同的现象一定会得到有效的遏制，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护。
[参考文献]
[1] 李景森主编，《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。
[2] 梁书文、回沪明主编，《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。
[3] 英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年版。
[4] 左祥琦编著，《用人单位劳动法操作实务》，法律出版社，2002年版。
[5] 唐德华主编，《怎样打劳动争议官司》，人民法院出版社，2003年版。
[ 6] 马原主编，《劳动法分解适用集成》，人民法院出版社，2003年版。
[7] 张经、汪泽主编，《中华人民共和国合同法释义》，中国方正出版社，1999年版。
一、如果单位不续签，需要进行经济补偿
二、如果员工不续签，要看具体情况
1、如果单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签的，则不进行经济补偿。
2、如果单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进行经济补偿。
值得注意的是，这里的劳动条件是广义的，包括工资却又不仅仅是工资，如工作环境，福利水平等。
2015最新版劳动合同范本
用人单位(甲方)
地址(住所)
法定代表人(主要负责人)
员工姓名(乙方)
身份证住址：
身份证号码：
根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关劳动法律、法规的规定，甲乙双方按照“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”的原则，签订本劳动合同，确立劳动关系。
一、劳动合同期限
(一)甲、乙双方商定，采取下列第____种形式确定劳动合同期：
1、有固定期限：从年月日起至年月日止。
2、无固定期限：从年月日起至法定终止条件出现时止。
3、以完成一定的工作任务为期限：从年月日至工作任务完成时止。
(二)试用期的约定，采取下列第_____种形式：
1、无试用期。
2、试用期为_______个月(天)，从年月日起至年月日止。
二、劳动合同范本要求注明工作内容和工作地点
(一)乙方的工作岗位(部门、工种或职务)为：
(二)乙方的工作任务或职责是：
(三)乙方工作地点是：;如甲方派乙方到外地或外单位工作，应签订补充协议。
(四)甲方根据生产经营需要和乙方的能力表现，可以合理调整乙方的工作岗位(包括部门、工种或职务)
三、劳动合同范本要求注明工作时间和休息休假
(一)甲乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间：
1、标准工时制，即每日工作8小时，每周工作40小时，每周至少休息一天。
2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以为周期，总工时小时的综合计算工时工作制。
(二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除《劳动法》第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
(三)休息日和法定节假日，甲方依法按排乙方休息休假，因工作需要安排乙方加班的，依法安排补休或支付加班费。
四、劳动合同范本要求注明劳动报酬
(一)乙方正常工作时间的工资按下列第()种形式执行，不得低于当地最低工资标准。
1、乙方试用期工资元/月(日);试用期满工资元/月(日)
2、其他形式：。
(二)工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
(三)甲方可以根据企业人力资源的经营状况和乙方的能力表现，及工作岗位的调整情况，合理调整乙方的工资。
(四)甲方每月日发放乙方上一个月的工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的 工作日支付。
(五)甲方依法安排乙方延长工作时间的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。
(六)因乙方过错造成乙方停工，甲方不支付乙方停工期间的工资，并可根据造成的损失，按有关规定相应处理。
(七)非因乙方原因造成甲方停工、停产，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，甲方应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据乙方提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;甲方没有安排乙方工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业人力资源复工、复产或者解除劳动关系。
(八)乙方因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家人力资源规定医疗期内，甲方应当依照国家人力资源有关规定支付病伤假期工资。甲方支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
(九)乙方依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，甲方应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
五、社会保险和福利待遇新劳动合同范本
(一)劳动合同期内，甲方应依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的手续，社会保险费按规定的比例，由甲乙双方负责。
(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家人力资源和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。
(三)乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按《工伤保险条例》的规定办理。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护(新劳动合同范本)
(一)甲方按国家人力资源有关劳动保护规定提供符合国家人力资源劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。
(二)甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家人力资源有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定免费安排乙方进行体检。
(三)乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告。
七、劳动合同范本要求注明劳动纪律
(一)乙方应自觉遵守法律、法规、规章和企业人力资源依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。
(二)乙方应保守甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事顶。
八、劳动合同范本的履行和变更
(一)甲乙双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
(二)甲乙双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
九、劳动合同范本的解除、终止和续订
(一)双方协商一致，可以解除劳动合同。由甲方提出协商解除劳动合同的，应依法支付乙方经济补偿金;由乙方提出协商解除劳动合同的，甲方无需支付乙方经济补偿。
(二)乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。乙方在试用期内提前三日通知甲方，可以解除劳动合同。
(三)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同，并有权要求甲方支付解除劳动合同的经济补偿金：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
2、未及时足额支付劳动报酬的;
3、未依法为乙方缴纳社会保险费的;
4、甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害乙方权益的;
5、因甲方过错致使劳动合同无效的;
6、法律、行政法规规定乙方可以解除劳动合同的其他情形。
(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同thldl.org.cn，且无需支付乙方解除劳动合同的经济补偿金。
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反甲方的规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;
4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的;
5、因乙方过错致使劳动合同无效的;
6、被依法追究刑事责任的。
(五)有下列情形之一的，甲方提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，但应支付乙方解除劳动合同的经济补偿金：
1、乙方工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(六)有下列情形之一，甲方可按《劳动合同法》第四十一条的规定解除劳动合同，但应支付乙方解除劳动合同的经济补偿金：
1、依照企业人力资源破产法规定进行重整的;
2、生产经营发生严重困难的;
3、企业人力资源转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
(七)乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本劳动合同第九条第五、六项的规定解除劳动合同：
1、从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的;
2、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5、在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
(八)有下列情形之一的，劳动合同终止：
1、劳动合同期满的;
2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
4、甲方被依法宣告破产的;
5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
甲方依本项第1目规定终止固定期限劳动合同的，应支付乙方终止劳动合同的经济补偿金，但甲方维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情形外;
甲方依照本项第4目、第5目规定终止劳动合同的，应支付乙方终止劳动合同的经济补偿金。
(九)劳动合同期满，有第九条第七项规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本劳动合同第七项第2目规定乙方丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家人力资源有关工伤保险的规定执行。
(十)经济补偿按乙方在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向乙方支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿。
乙方月工资高于甲方所在地设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向乙方支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向乙方支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指乙方在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
(十一)劳动合同期满而甲方需续延劳动合同的，应在劳动合同期满前30日内将《续订劳动合同意向通知书》送达乙方，经双方协商同意续延劳动合同的，应在劳动合同期满前30日内重新订立劳动合同;重新订立的劳动合同，自前份劳动合同期满次日起生效。
十、违约责任(新劳动合同范本要求)
(一)乙方违反培训协议中的服务期约定，应当按照约定向甲方支付违约金。
(二)乙方违反双方签订的竞业限制协议的，应当按照约定向甲方支付违约金。
(三)乙方试用期满后解除劳动合同而未提前30天通知的，或者试用期内解除劳动合同而未提前3天通知的，或自动离职的，以乙方日工资为标准，每延迟1日支付1日工资的赔偿金;给甲方造成其他损失的，应当承担赔偿责任，赔偿金额包括但不限于甲方招收录用乙方所支付的费用、培训费用、对生产经营和工作造成的直接经济损失。
(四)劳动合同依法被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
(五)甲方违约解除或者终止劳动合同的，应当依照本劳动合同第九条第十项规定的经济补偿标准的二倍向乙方支付赔偿金。
(六)任何一方的其他违约行为给对方造成经济损失的，按法律规定赔偿对方经济损失。
十一、争议处理(新劳动合同范本要求)
双方履行本劳动合同如发生争议，可先协商解决;不愿协商或协商不成的，可以向甲方所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
十二、其他约定(新劳动合同范本要求)
(一)双方在此之前签订的所有劳动合同，凡与本劳动合同不一致的，应以本劳动合同为准，双方专门针对培训、商业秘密保护、竞业限制、购房等个别事项签订的协议除外。
(二)乙方保证与甲方签订本劳动合同时，已与其他用人单位解除或终止了劳动关系，并提供相关单位的解除或终止劳动关系证明，否则，甲方有权解除本劳动合同。由于乙方的过错，导致甲方被乙方原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。
(三)乙方因故辞职，应按照甲方的有关规章制度办理完工作交接手续后方可离职，否则甲方有权不予办理解除劳动合同的有关手续(包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社保关系的转移等手续)
(四)甲乙双方另行签订的培训协议、保密协议、竞业限制协议等与劳动合同相关的协议是本劳动合同的组成部分。
(五)甲方在企业人力资源内公开的各项规章制度对双方均具有约束力，除非该制度违反了国家人力资源法律法规或与本协议相冲突，否则视为本劳动合同的有效附件。
(六)劳动合同未尽事宜或劳动合同条款与劳动法规有抵触的，按现行劳动法规执行。
(七)本劳动合同一式两份，甲、乙双方各执一份。经甲、乙双方签章生效，涂改或冒签无效。
甲方：(盖章)乙方：(签名或盖章)
法定代表人：
