时间：2023-05-30 10:19:30
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇私营企业，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词:小型私营企业;成长模式;区域聚焦成长;跨区域成长
中小企业是国民经济的重要组成部分,是大型企业的有益补充,是完善产业结构、增强市场活力、降低市场风险的重要途径,对于解决就业、增加税收、繁荣经济具有重要意义。在众多的中小企业中,由于其法律性质的特殊性,小型私营企业显得特别引人注目。小型私营企业通常采用业主制或合伙制的进行经营,往往缺乏完善的公司制度,管理随意性突出,小型私营企业的成长道路格外坎坷。
一、企业外延成长模式的一般分析框架
事物的发展包括质量和数量两个方面,企业成长也不例外。企业从小到大的演变过程就是企业规模(数量)和企业竞争力(质量)不断成长的过程。因此,本文从质量和数量两个角度对企业成长的基本模式进行了分类研究。在外延成长模式选择方面,本文归纳为一体化、加盟连锁、直营连锁、相关多元化及多角化集中模式,各种模式再结合空间进行分析,这样企业外延成长的可能模式就可以归纳为下图。
二、小型私营企业外延成长模式选择及要点
从整体上看,区域聚焦成长模式的主要优势在于空间聚焦带来的管理便利性,不需要远程管理能力,适合走动式管理,特别适合缺乏规范化、制度化管理的小型私营企业。这种模式的缺点在于市场的容量很小的情况下,不利于业务的扩张;跨区域成长模式则与聚焦模式相反,它有利于开拓更广阔的市场,但必须具备制度化的管理与之配合;一体化模式,主要适合生产加工等技术型企业,它的优势在于产业链的整合带来的成本降低,一体化要求企业具备较强的资本实力、技术能力和业务范围拓展能力;加盟连锁模式要求企业具备一定的品牌影响力,能够吸引加盟者,这种模式可以通过利用社会资源快速拓展市场,提高市场占有率。但由于加盟商的利润分享,企业利润积累受到制约,同时,企业品牌可能受到加盟商的不善管理带来的影响。这种模式适合具有一定品牌影响力,管理能力较弱,又不愿承担市场风险的小型私营企业;与加盟连锁相比,直营连锁则具备控制力强、盈利能力强的优点,但要求企业具备较强的管理能力和风险承受能力,同时,由于利用自有资金进行扩展,成长速度受到制约;相关多元化及多角化模式,由于涉及跨产业经营,通常对企业的资源、能力要求非常高,即使是向关联度较高的产业扩展,也存在巨大风险,相比专业化成长模式,一般不太适合小型私营企业,只有通过专业化经营,积累了较强资本、经验、人才、技术等资源实力,成为大中型企业后才能选择多元化模式,否则小型私营企业的发展陷入困境的风险极大。整体上看,适合小型私营企业选择的成长模式按照其适用度排列,依此为M02>M03>M07>M08>M01。下面简要分析这几种模式。1.M02模式分析。由于聚焦在特定的区域经营,本模式非常适合小型私营企业,同时,由于采用加盟方式进行业务复制,因此,该模式比较适合缺乏资金,不愿亲自管理,不愿承担过大风险的企业,这种模式要求企业的品牌具备一定的区域市场影响力,同时,该区域市场必须具备一定的容量,能够使加盟商实现盈利。
2.M03模式分析。本模式与M02模式具有一定的相似性,区别在于复制商业实体完全由原来的企业自己经营管理。因此,要求企业具备一定的资金实力、规范管理能力和较强的风险承受能力,但对品牌的影响力要求不太高,适合缺乏品牌意识和品牌资源的小型私营型企业。采用本模式的前提之一是区域市场容量应能使单店(厂)实现盈利,方可实现持续发展。
3.M07模式分析。跨区域成长突破了原来区域市场的限制,解决了单店(厂)盈利能力问题,但由于空间限制,给管理带来挑战,加盟连锁则解决了管理问题。采用这种模式的前提是,企业具备较强的品牌影响力,能使加盟商盈利。
4.M08模式分析。与M07相比,本模式对品牌的要求不高,但跨区域经营要求企业具备较强的管理能力,在采购、配送、日常管理方面必须具备较强的整合能力。适合那些具备多年经验、熟悉内部管理、监控体系较完善和拥有高度忠诚的员工队伍的企业。
5.M01模式分析。本模式由于集中在特定的空间内发展,管理问题比较容易解决,适应了私营企业管理松散的要求。但一体化的成长模式涉及产业链的延伸,对企业的资源,如技术、资金等要求非常高,企业必须具备在产业链不同环节中经营的优势,资本积累达到一定程度才能延伸产业链,否则往往会因为资源过于分散而陷入困境。
综上,小型私营企业是国民经济的重要组成部分,是社会经济健康运行的重要保障。但由于其外在环境及内在特性的制约,他们难于做大、做强。小型私营企业做大、做强存在普遍的成长道路和成长模式,每种模式都有其条件和要求,小型私营企业应根据自己的特点,选择适合自己的外延成长模式,方有可能健康成长。
参考文献:
[1]吴春波.企业成长的轨迹[J].当代经理人,2003,(5).
[2]杨安,等.创业管理[M].北京:清华大学出版社,2009.
第一条为鼓励、引导私营企业健康发展，保障私营企业的合法权益，加强监督管理，繁荣社会主义有计划商品经济，制定本条例。
第二条本条例所称私营企业是指企业资产属于私人所有、雇工八人以上的营利性的经济组织。
第三条私营经济是社会主义公有制经济的补充。国家保护私营企业的合法权益。
私营企业必须在国家法律、法规和政策规定的范围内从事经营活动。
第四条私营企业职工依法组织工会。职工的合法权益受国家法律保护。
第五条私营企业可以成立私营企业协会。
第二章私营企业的种类
第六条私营企业分为以下三种：
（一）独资企业；
（二）合伙企业；
（三）有限责任公司。
第七条独资企业是指一人投资经营的企业。
独资企业投资者对企业债务负无限责任。
第八条合伙企业是指二人以上按照协议投资、共同经营、共负盈亏的企业。
合伙企业应当有书面协议。
合伙人对企业债务负连带无限责任。
第九条有限责任公司是指投资者以其出资额对公司负责，公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业。
有限责任公司应当符合下列规定：
（一）公司名称标明有限责任公司或者有限公司的字样；
（二）有符合本条例规定的公司章程；
（三）投资者为二人以上三十人以下；
（四）注册资金取得合法的验资证明；
（五）投资者转让出资应当取得其他投资者的同意，投资者为三人以上的，需要取得半数以上的投资者的同意；
（六）不得减少注册资金；
（七）不得向社会发行股票。
有限责任公司投资者超过三十人的，应当向工商行政管理机关作专项申报，经同意后始得办理登记。
第十条有限责任公司依法取得法人资格。
第三章私营企业的开办和关闭
第十一条下列人员可以申请开办私营企业：
（一）农村村民；
（二）城镇待业人员；
（三）个体工商户经营者；
（四）辞职、退职人员；
（五）国家法律、法规和政策允许的离休、退休人员和其他人员。
第十二条私营企业可以在国家法律、法规和政策规定的范围内，从事工业、建筑业、交通运输业、商业、饮食业、服务业、修理业和科技咨询等行业的生产经营。
私营企业不得从事军工、金融业的生产经营，不得生产经营国家禁止经营的产品。
第十三条申请开办私营企业应当具备下列条件：
（一）与生产经营和服务规模相适应的资金和从业人员；
（二）固定的经营场所和必要的设施；
（三）符合国家法律、法规和政策规定的经营范围。
第十四条有限责任公司章程应当包括下列事项：
（一）公司名称和住所；
（二）开办公司的宗旨和经营范围；
（三）注册资金和各个投资者的出资数额；
（四）投资者的姓名、住所及投资者的权利、义务；
（五）公司的组织机构；
（六）公司的解散条件；
（七）投资者转让出资的条件；
（八）利润分配和亏损分担的办法；
（九）公司章程的修改程序；
（十）需要订明的其他事项。
第十五条申请开办私营企业，必须持有关证件向企业所在地工商行政管理机关办理登记，经核准发给营业执照后，始得营业。
第十六条私营企业分立、合并、转让、迁移以及改变经营范围等，应当向工商行政管理机关办理变更登记或者重新登记。
第十七条私营企业歇业，应当在距歇业三十日前向工商行政管理机关提出申请，经核准后办理注销登记。
私营企业歇业，应当进行财产清算，偿还债务。
第十八条私营企业破产，应当进行破产清算，偿还债务，具体办法另行制定。
第十九条具备法人条件的私营企业办理开业登记、变更登记和注销登记，依照《中华人民共和国企业法人登记管理条例》的规定执行。
第四章私营企业的权利和义务
第二十条私营企业投资者对其财产依法享有所有权，其财产可以依法继承。
第二十一条私营企业在生产经营活动中享有下列权利：
（一）核准登记的名称在规定的范围内享有专用权；
（二）在核准登记的范围内自主经营；
（三）决定企业的机构设置，招用或者辞退职工；
（四）决定企业的工资制度和利润分配形式；
（五）按照国家价格管理规定，制定企业的商品价格和收费标准；
（六）订立合同；
（七）申请专利、注册商标。
第二十二条私营企业按照国家法律、法规的规定，可以同外国公司、企业和其他经济组织或者个人举办中外合资经营企业、中外合作经营企业，可以承揽来料加工、来样加工、来件装配，从事补偿贸易。
第二十三条私营企业在生产经营活动中应当履行下列义务：
（一）遵守国家法律、法规和政策；
（二）依法纳税；
（三）服从国家有关机关的监督管理。
第二十四条私营企业应当在银行或者其他金融机构按照国家有关规定开立帐户。符合规定条件的，可以申请贷款。
第二十五条除国家法律、法规规定者外，任何单位不得以任何方式要求私营企业提供财力、物力、人力。对于向私营企业的摊派，私营企业有权拒绝提供，工商行政管理机关有权予以制止。
第二十六条私营企业的《企业法人营业执照》或者《营业执照》，除工商行政管理机关依照法定程序可以扣缴或者吊销外，不被扣缴或者吊销。
第五章私营企业的劳动管理
第二十七条私营企业招用职工必须按照平等自愿、协商一致的原则以书面形式签订劳动合同，确定双方的权利、义务。
私营企业劳动合同应当向当地劳动行政管理机关备案。
第二十八条劳动合同应当包括下列内容：
（一）对职工劳动的质量和数量要求；
（二）合同期限；
（三）劳动条件；
（四）劳动报酬、保险和福利待遇；
（五）劳动纪律；
（六）违反劳动合同应当承担的责任；
（七）双方议定的其他事项。
第二十九条私营企业发生的劳动争议，参照《国营企业劳动争议处理暂行规定》处理。
第三十条私营企业必须执行国家有关劳动保护的规定，建立必要的规章制度，提供劳动安全、卫生设施，保障职工的安全和健康。
私营企业对从事关系到人身健康、生命安全的行业或者工种的职工，必须按照国家规定向保险公司投保。
私营企业有条件的应当为职工办理社会保险。
第三十一条私营企业实行八小时工作制。
第三十二条私营企业不得招用未满十六周岁的童工。
第三十三条私营企业工会有权代表职工与企业签订集体合同，依法保护职工的合法权益，支持企业的生产经营活动。
第六章私营企业的财务和税收
第三十四条私营企业必须在领取《企业法人营业执照》或者《营业执照》之日起三十日内，向当地税务机关申报办理税务登记。
第三十五条私营企业必须按照国家财务会计法规和税务机关的规定，健全财务会计制度，配备财会人员，建立会计帐簿，编送财务报表，严格履行纳税义务，接受税务机关的监督检查。
第三十六条私营企业厂长（经理或董事长）的工资，可以在本企业职工平均工资十倍以内确定。
第三十七条私营企业所得税，按照《中华人民共和国私营企业所得税暂行条例》和有关规定执行。
第三十八条私营企业税后利润留作生产发展基金的部分不得低于50％。由于特殊原因，提取比例低于50％的，须经税务机关批准。
私营企业的生产发展基金可以用于本企业扩大再生产、向其他企业投资、偿还贷款或者弥补本企业的亏损。用于其他用途，须经税务机关批准。
第三十九条私营企业投资者的工资收入和税后利润分配所得应当依法缴纳个人收入调节税。
第七章监督与处罚
第四十条工商行政管理机关应当加强对私营企业的行政管理和监督，保护合法经营，查处违法经营活动。
各有关行业主管部门应当按照国家规定，对私营企业的生产经营活动进行业务指导、帮助和管理。
第四十一条私营企业有下列行为之一的，由工商行政管理机关根据情节，分别给予警告、罚款、没收非法所得、责令停业整顿、吊销《营业执照》的处罚：
（一）登记中隐瞒真实情况、弄虚作假或者未经核准登记注册擅自开业的；
（二）超出核准登记的经营范围从事经营活动或者不按规定办理变更登记、重新登记，注销登记的；
（三）伪造、涂改、出租、转让、出卖或者擅自复印《营业执照》的；
（四）从事非法经营活动的。
取得法人资格的私营企业违反登记管理规定，按照《中华人民共和国企业法人登记管理条例》的规定处罚。
第四十二条私营企业有下列行为之一的，由劳动行政管理机关根据情节，分别给予警告、罚款的处罚：
（一）不按国家关于劳动保护的规定从事生产经营的；
（二）招用童工的；
（三）侵犯职工合法权益的。
第四十三条私营企业违反本条例第三十八条规定的行为，由税务机关根据情节，分别给予警告、罚款的处罚。
第四十四条私营企业对管理机关按照本条例第四十一条、第四十二条的规定作出的处罚决定不服时，应当在收到通知之日起15日内向作出处罚决定机关的上一级机关申请复议。上一级机关应当在收到申请之日起30日内作出复议决定。申请人对复议决定不服的，可以在收到通知之日起30日内向人民法院。
逾期未申请复议或者未向人民法院的，处罚决定生效。
第四十五条私营企业违反国家有关税收、资源、工商行政、价格、金融、计量、质量、卫生、环境保护等法律、法规的行为，由有关机关依法予以处罚。
第四十六条管理机关的工作人员违反本条例规定，、、收受贿赂或者侵害私营企业合法权益的，有关主管机关应当根据情节给予行政处分、经济处罚；触犯刑律的，依法追究刑事责任。
第八章附则
[关键词] 私营企业；劳资关系；调节
[中图分类号] F276.5 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)06-0023-03
[作者简介] 赵翠萍，广东商学院副教授，研究方向为政治经济学、社会主义经济理论与实践。(广东 广州 510320)
目前，我国私营企业已进入了一个关键的发展时期。在私营企业内部能否构建一个和谐稳定的劳资关系，直接关系到它的发展前途和命运。据调查显示，目前私营企业内部劳资关系问题较多而且复杂。在私营企业中，劳资关系主体因为追求各自的经济利益，雇员与雇主之间客观存在着实现劳动权利和履行劳动义务的矛盾和纠纷。那么，对我国私营企业的劳资关系应该给出一个什么样的评价，是“基本稳定和谐”还是“趋于恶化”?其内部有没有建立和谐劳资关系的可能?联系实际，我们应该采取一些什么样的对应措施?这是目前应该认真思考的问题。
一、目前私营企业劳资关系的主要表现
从我们现在掌握的各方面相关调查资料看，我国不同地区的私营企业内部都不同程度地存在着劳资矛盾和冲突，许多处于隐形、半隐形状态的劳资矛盾已开始显性化。劳资关系中的劳方(雇员)在地位、身份、权力和利益等方面与资方(雇主)出现巨大落差，没有得到相应的待遇，甚至合法权益也得不到保障。在政治上，农民工干了工人的活，却没有得到工人的身份；在经济上，农民工和正式工人同工不同酬，同工不同时，同工不同权；在社会上，农民工始终是城市的边缘群体，承受着来自各方面有形和无形的歧视。劳资纠纷的绝对数量呈上升趋势。主要表现在：
1.私营企业劳资关系在经济上的表现。雇员工资偏低，并严重存在拖欠、克扣工资现象。多年来，我国经济持续快速发展，相应地，包括公务员、企业主在内的生活都大大改善。可是，有调查数据表明，珠三角农民工月工资12年来仅仅增长68元，如扣除物价上涨因素，实际上是负增长。同时，许多企业还自定许多规矩恶意克扣员工工资。据不完全统计，2003年仅广东省东莞市企业主因欠薪逃匿已公开的事件竟有300起左右，许多农民工辛辛苦苦一年后，只能失望地空手而归。2003年10月，陕西省总工会对132家私营企业劳资关系进行了调查。在被调查的2531名职工中，月工资600元以下者1385人，占54.6%，职工人均月工资大约420元，远远低于全省2002年职工月平均860元的工资水平。不仅企业雇员的工资低于全省企业职工平均工资，而且存在着严重的克扣工人工资的现象。职工的实际收入比名义工资更少。克扣工资的事由包括迟到、早退、任务完成不好、顶撞领导、说企业坏话、工作台面卫生不合格等。在调查的员工中被变相克扣过工资的大约占一半左右；几个纺织企业几乎人人都被扣罚过；某服装厂工人月工资400元左右，有的人扣罚后仅领到80多元，不够交纳厂食堂月100元的伙食费。
2.私营企业劳资关系在法律上的表现。用工单位拒签劳动合同，或所签劳动合同经常出现与《劳动法》相违背的条款，合同执行难。劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议，是确定劳动关系的法律形式。一些私营企业为了减少负担，逃避责任，把农民工视为招之即来，挥之即去的劳动工具，没有技术培训，没有稳定的工作岗位，拒绝签订劳动合同。陕西省总工会的调查表明，虽然有66.7%的私营企业与劳方签订了劳动合同，但合同形式和签订程序不规范，大多数企业的合同文本由企业一方制定和出示。劳动合同就是企业一方制定的“单边条款”，类似于“霸王条款”。劳动者只是在文本上签字画押，根本不进行协商。由于大多数职工(雇员)不了解《劳动法》的具体内容，也不知道自己应享有的权利，因此，业主与雇工、雇员的劳动合同一般内容简单、粗糙、不规范。许多企业签订的劳动合同中都没有劳动保护和社会保险条款，相关的诸如发生工伤后的工资发放、医疗、抚恤等内容，经常出现与《劳动法》相背的违法条款。有些条款的表述很模糊而且很不公正，如雇员进企业工作要交押金，企业规定拖发三个月工资，员工辞工提交申请待批准后45天才能离厂，辞工理由不充分，视为放弃押金和拖发的三个月工资，企业每天可延长劳动时间3-5小时等。还有些合同只讲对员工的要求，不讲企业的义务、职工的权利。就是这样，多数职工手中也没有劳动合同文本，一旦发生劳动争执，劳动者很难讨回公道。
3.私营企业劳资关系在社会上的表现。农民工始终是城市的边缘群体，承受着来自多方面有形和无形的歧视。作为劳资关系主体一方的私营企业主是指占有生产资料并以此获得纯利润者。私营企业主阶层是随着改革开放逐渐发展起来的新的社会阶层。私营企业主阶层的贡献逐渐被社会所认可，最为突出的表现在两个方面：一是安排劳动就业，维护社会稳定；一是创造社会财富，提高人民生活水平。因此，私营企业主的政治社会地位伴随着其经济地位的提高而提高。私营企业主已成为中国特色社会主义事业的建设者，是计划经济体制向市场经济体制转变的先行者和推动者。作为劳资关系主体另一方的雇员，其社会地位与雇主比较则落差巨大，与原有的城镇职工相比，受到经济歧视、非经济歧视、基本人权歧视和政策歧视等。雇员是不占有生产资料，受雇于雇主并依靠自身的体力、脑力劳动获取工资者。私企的雇工大部分是改革开放以来最大社会分化中产生的农民工，是社会的弱势群体。许多农民工虽然在城镇务工多年，但由于没有城市户口而不被城镇所融入，处于城市的边缘状态。他们所从事的往往是技术含量较低的脏、累、险、重的粗活；许多农民工在劳动环境很恶劣的条件下工作，他们的身心往往受到很大伤害，并且经常发生工伤或者重大伤亡事故；农民工在城市的生存状况恶劣，农民工由于收入较低，普遍经济拮据，绝大多数农民工的衣着都极为简朴；他们往往居住在郊区的简陋民房和工地的简易工棚内，居住拥挤、采光和通风条件较差，潮湿、蚊蝇滋生，卫生状况恶劣；为了减少支出，农民工的饮食也很简单，并且卫生条件也很差；农民工子女读书、就医都存在很大困难等。
二、私营企业劳资关系问题产生的直接诱因
在私营企业劳资关系中，导致上述种种问题产生的原因有很多。笔者认为其直接诱因在于：
1.资本短缺、劳动力过剩的基本国情，导致劳资双方地位不对称。目前，我国劳动力供大于求，就业困难。据有关专家推算，2000年以来，我国城镇的真实失业水平可能在8%-17%之间。我国农村现有劳动力4.8亿，乡镇企业和进城打工转移了约1.8亿人。据测算，我国现有的农业资源可以容纳2亿劳动力就业。还有大约1亿多农村劳动力要找出路，这还不算每年要新增的800万人。严峻的就业形势日益凸显资本的稀缺性，因此，在存在大量剩余劳动力的情况下，资方处于强势地位，与劳方形成不平等的地位关系，资方处于主动的、有利的地位，而劳方却处于不利的弱势地位。
2.城乡分割的二元经济结构，导致私营企业内部雇用关系不稳定，员工流动性大，增加了触发问题的可能性。由于现有的二元经济结构的制度安排，农民工进城打工，不论时间多久，农民工总是保留着对土地的经营权、使用权，这一安排使农民工具有“两栖人”的特点。如果他们在城里能找到一个稍好一点的职业，拿到一份稍高一点的收入，他们就是留在城里的“农民工”；如果在城里变成“候鸟群”，间歇性工作且效益较差时，他们则选择返回农村，重操旧业，成为一个农民。企业主由于职工的可替代性强、雇用期短而忽视员工的正当利益要求，在工资方面往往能少给就少给，能不给就不给；另一方面，员工也认为不会长期在一个企业做，签不签合同无所谓，高兴就留下来，不高兴则往往采用过激的方式来发泄自己的不满，从而增加了劳资冲突的可能性。
3.相关的政策法规不完善，导致政府部门对私营企业劳资关系中的违法行为执法力度不够。西方发达国家早已建立了一整套的劳动法律体系，如《劳动法》、《工会法》、《就业法》、《劳动关系调整法》、《劳动基准法》等，不仅制定了劳资关系的各种标准，如最低工资，工作时间等，而且确定了有关劳资关系调整的机制或方法，如集体谈判的代表权的确认、劳资关系调整机构的职责和运作方法等。在我国，虽然《劳动法》已经付诸实施，但由于颁布的时间长，它在许多方面都不适应已发生重大变化的私营企业的劳动关系。而且，可操作的与《劳动法》相配套的法规还远不完善，特别是针对非公有制企业的劳动立法则更加显得滞后。与农民工维权工作息息相关的《劳动就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《职业培训法》、《社会保险法》、《劳动监察法》、《劳动市场管理条例》、《劳动争议处理法》等均未颁布，这就使劳动者的权益容易受到侵害。再加上我国目前全国劳动监察人员甚少，只有3-4万人左右，有些地方还没有省一级的劳动监察队伍，同时，由于我国的司法环境较差，对企业违法行为的处理也缺少有力的手段。目前，现有的劳动仲裁的一裁两审体制弊端非常明显，由于劳动仲裁走的是“调解――仲裁机构――法院”的程序，先调解，如不成由仲裁机构处理，当事人不服再上诉到法院，导致劳资双方在人力、财力、时间上的支出大量增加。资本一方凭借其强势地位，明知仲裁机构做出的是合法、公正的裁决，仍以不服裁决为由，上诉至法院，使劳资纠纷的解决旷日持久，劳动者的权益得不到保护，劳资冲突和劳资矛盾得不到及时解决。
4.私营企业家族化管理，导致企业劳资关系双方缺乏必要的沟通和信赖。改革开放以后我国新产生的民营企业、私营企业，基本上都是家族化管理，也就是以血缘关系和亲朋关系为纽带的控制。家族化管理在利用市场上的人力资源、管理资源方面明显存在缺陷，本应该引入现代化的管理体制，但又缺乏可信赖的职业经理人，因此，从目前看，我国大多数私营企业仍然是家族化管理。家族化管理导致企业内部劳资关系双方缺乏必要的沟通和信赖，容易引发劳资冲突和矛盾。这种家族化管理方式，一是具有很强的随意性和非制度化特性，企业主对企业的管理往往随心所欲、独断专行，甚至缺少专门的人事管理部门和成文的规章制度。在人事安排和收人分配上取决于企业主当时的心情，心情好时，尚能善待企业职工，心情不好时，对员工往往粗暴、蛮横，不兑现当初的承诺。同时，常常把家族成员和其他员工进行严格的区分，使非家族员工低人一等，导致个别职工和家族成员的私人矛盾恶化，有的甚至演化成企业矛盾。二是由于企业主法制观念淡薄，为了节省开支，往往不按国家的有关标准和规定做事，厂房建筑不符合标准，职业安全防护设施、安全防火设施缺乏，更有甚者，为了防止员工因工资低下而辞工，就采取扣发押金、拖发工资等手段，甚至紧锁大门，进行人身控制。三是我国中小型私营企业大都没有建立工会组织，有工会组织的发挥的作用也有限。雇员在私营企业劳资关系中普遍处于弱者地位，只有组织起来形成整体力量，才可能与企业主抗衡、谈判。但由于工会组织的缺乏或无力，一时找不到合适的办法解决问题，增加了劳资矛盾激化的可能性。
三、私营企业劳资关系调节的可能性
改革开放以来，我国私营企业总量上持续快速增长，企业经营规模稳步扩大，企业行业和地区分布呈扩张态势；同时，制约企业发展的因素也不少，其中，企业内部劳资关系双方的劳动争议正进人多发期，劳动争议的数量连年大幅增长，集体劳动争议持续上升，劳动争议日趋复杂和激化。可见，要保证我国私营企业持续快速健康发展，必须高度重视企业内部和谐稳定的劳动关系的构建。当然，近年来劳资纠纷事件的绝对数量增加并不能简单地得出私营企业劳资关系恶化的结论。因为伴随私营经济发展，私营企业规模、员工基数的迅速扩大，也会增加劳资纠纷绝对量；另外，私营企业员工维权意识的提高会促使劳资矛盾显性化，虽然这并不是坏事，但是，如果得不到及时的调节和处理，那就有可能造成我国私营企业劳资关系恶化。我们应该积极采取应对措施，努力构建私营企业和谐稳定的劳动关系，这不仅关系到私营企业自身的发展，也是构建“和谐社会”的重要内容。
1.从国外劳资关系调节的实践经验看，建立劳资双方和谐稳定的劳动关系是可能的。20世纪50年代开始，西方发达国家政府已全面介入对劳资关系的调节，在实施充分就业政策、调节国民收入的税收政策以及社会保障和福利政策的同时，特别通过立法形式确定了一整套关于企业劳资关系与劳动保护的规定或管理办法，全面具体地实施了对劳动权益的保护。资本与劳动“战后初期紧张的社会对立被化解为一种社会凝聚力”从而使社会矛盾趋于缓和。在企业方面，随着企业竞争力的转换，“民主管理”、“以人为本的管理”开始日益受到欢迎，在这种管理方式下，劳资矛盾极大缓和，团队精神充分显现，劳资间呈现出一种和谐稳定的关系。
2.从我国建国初期对劳资关系调节的成效看，建立劳资双方和谐稳定的劳动关系是可能的。解放初期，由于多方面的原因，全国各地劳资关系普遍紧张，“出现过三次劳资冲突的高发期”，因国家对私营经济有着正确的认识，强调发展私营经济的重要性与必要性，确定了劳资两利的基本原则，采取了适合当时情况的劳资政策，从而使劳资关系极大缓和。一是对劳资双方进行发展生产、劳资两利的政策教育。二是建立和健全调整劳资关系的具体规范。包括解决劳资争议的程序，订立集体合同的有关规定，对劳资双方的行为进行约束等内容。三是建立劳资协商机构――劳资协商委员会，使劳资关系的协商，劳动合同的签订、监督、检查，有了具体运作的机构。这些措施的实施取得了明显成效。不仅使劳资争议案件减少，而且使劳资关系朝着合作性方向发展。
3.从我国私营企业劳资关系的现状出发，积极采取应对措施，构建新型的和谐稳定的劳资关系。引发私营企业劳资矛盾和冲突是多种因素的结果，选择适宜的方式方法处理好它是十分重要的。一是建立健全协调私营企业劳资关系的法律法规，使解决劳资关系的纠纷和冲突有法可依。二是建立严密的劳动监察体系，改变目前劳动监察仅停留在出现严重问题时才开展执法检查的被动方式。三是加强私营企业的工会组织建设，强化工会维护工人合法权益的功能。四是加快解决私营企业内部治理结构问题，建立企业民主管理制度，鼓励雇工参与企业管理。五是加强社会道德建设，发挥道德在调整劳资关系方面的作用。
参考文献：
[1]李汝贤.对现阶段私营企业劳资冲突的初步探索[J].生产力研究，2005，(4).
[2]辉.新形势下的劳资关系及协调机制的建立与完善[J].四川行政学院学报，2005，(1)
甲方(用人单位)名称：________________
地址：________________
法定代表人(主要负责人)：____________
乙方(劳动者)姓名：________
性别：________
年龄：________
身份证号码：________
现在住址：________
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国私营企业暂行条例》及有关劳动法规，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。
第一条 合同期限
本合同期从___年___月___日起至___年___月___日止，共___年。其中试用期从___年___月___日起至___年___月___日止，共___个月。
第二条 生产(工作)任务
甲方安排乙方从事_________工作。
乙方同意按甲方生产(工作)需要，在______，承担任务，担任______工种。
乙方应达到的数量、质量指标：_________。
第三条 劳动(工作)条件
为保证乙方完成合同要求的生产(工作)任务，保障乙方的安全和健康，甲方应根据国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康等规定，为乙方提供必要的生产(工作)条件。具体内容如下：_________。
第四条 劳动纪律
1.甲方应根据国家有关规定制定各项规章制度。具体内容如下：_________。
2.乙方应严格遵守劳动纪律和规章制度，服从甲方管理，积极完成所从事的工作。
第五条 工作时间和劳动报酬
1.甲方应实行每日不超过8小时、每周工作时间不超过40小时的工作制，因生产需要确需延长工作时间时，须经乙方本人同意，并发给乙方加班工资。日加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时。乙方如为孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加点。
2.甲方依照国家法律和有关政策规定，同乙方协商确定的具体工资标准和工资方式以及奖金、津贴、补贴如下：_________。
3.甲方应当每月按期给乙方发放工资。超过当月规定发薪日期的，从第六日起每天按拖欠乙方本人工资额的___%，赔偿乙方损失。4.甲方应当根据企业的生产发展，逐步提高乙方的工资水平。
第六条 保险和福利待遇
1.甲方按乙方工资总额的___%，乙方按不超过本人工资的___%，按月向当地劳动行政部门所属的社会保险事业管理机构缴纳退休养老金。
2.因第七条第2款第(2)项和第3款规定而解除劳动合同的，甲方应按乙方工作每满1年(满半年不满1年的按1年计算)发给乙方1个月标准工资的生活补助费。同时，如合同期未满，甲方应发给乙方合同期内的失业补偿费，标准为：距合同期满，每相差1年发给相当于乙方标准工资1个月的补偿费，生活补助费、补偿费分别合计最高不超过12个月乙方标准工资。
3.甲方参照(国营企业职工待业保险暂行规定)向待业保险机构缴纳待业保险基金，乙方待业期间可享受待业保险待遇。
4.乙方因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。医疗终结，经市(县)劳动鉴定委员会鉴定，确认为残废的，由甲方发给残废金。乙方因工残废或患职业病死亡，由甲方发给丧葬费和供养直系亲属抚恤费。残废金、丧葬费和供养直系亲属抚恤费的标准，按照有关规定执行。
5.乙方患病或非因工负伤，甲方应按其工作时间长短给予3至6个月的医疗期。在医疗期间发给不低于本人原工资60%的病假工资。
6.乙方为女职工，其孕期、产假和哺乳期的待遇按《女职工劳动保护规定》及有关规定执行。
7.按照国家法律、法规规定，甲乙双方协商确定的假日、公休假、婚丧假、探亲假是：
(略)
第七条 合同的变更、解除和终止
1.甲方因停产、调整生产任务，或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意，可以变更合同的相关内容。
2.在下列情况下，甲方可以解除合同：
(1)乙方在试用期内，经发现不符合用工条件的；
(2)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
(3)甲方歇业，宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的；
(4)双方约定的其他事项：____________。
3.下列情况下，乙方可以解除合同：
(1)甲方违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；
(2)甲方无力或不按照合同规定支付乙方劳动报酬的；
(3)甲方不履行本合同或者违反国家政策、法规，侵害乙方合法权益的；
(4)乙方本人有正当理由要求辞职的。
4.乙方被劳动教养，以及受刑事处分的，合同自行解除。
5.甲乙双方任何一方解除合同，应当提前30天通知对方，并办理解除合同的手续。试用期内应解除合同的，不需要提前通知对方。
6.在下列情况下，甲方不得解除乙方合同：
(1)合同期未满，又不符合本条第2款规定的；
(2)乙方患有职业病或因工负伤并经劳动鉴定委员会确认的；
(3)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(4)乙方在孕期、产假和哺乳期间的。
7.合同期限届满，应即终止执行。由于生产、工作需要，经甲乙双方协商同意，可以续订合同。
第八条 双方认为需要约定的事项
1.甲方为乙方提供住房或住房补贴；
2.甲方为乙方解决伙食问题；
3.甲方按国家规定的补贴项目，每月应发给乙方共计___元；
4.除国家规定以外，在下列情况下，甲方可以解除合同______。
5.除国家规定以外，在下列情况下，乙方可以解除合同______。
6.甲方出资培训乙方后，乙方应为甲方服务___年。否则，乙方应向甲方支付培训费___元；
7.其他需要约定的事项______。
第九条 违反劳动合同应承担的违约责任
1.由于甲乙双方任何一方的过错造成合同不能履行或者不能完全履行，由有过错的一方承担法律责任；如属双方过错，由双方分别承担各自应负的法律责任；
2.因不可抗力造成不能履行合同或者一方受损害的，可不承担法律责任；
3.甲乙双方任何一方违反合同时，应向对方支付违约金，违约金标准是：_________。
4.甲乙双方任何一方违反合同，给对方造成损害的，应根据后果和责任向对方支付赔偿金，赔偿金标准是：
第十条 争议处理
劳动争议发生后，当事人可以向本企业调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第十一条 本合同未尽事宜或条款与法律、法规、政策等有抵触的，按国家现行的法律、法规、政策执行。
第十二条 本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各持一份。本合同涂改、未经合法授权代签无效。
甲方：______(盖章) 乙方：______(签章)
法定代表人：______
(委托人)：______(签章)
合同签订日期：___年___月___日
合同鉴证机关：______(盖章)合同鉴证人：______(签章)
合同鉴证日期___年___月___日
文书要点
私营企业职工劳动合同是指私营企业同劳动者之间签订的确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
根据《私营企业暂行条例》第2条的规定，私营企业是指企业资产属于私人所有，雇工8人以上的营利性的经济组织。在我国，私营企业分为独资企业、合伙企业、有限责任公司三种，这三种企业在录用劳动者时应与劳动者签订私营企业职工劳动合同。
特别提示
签订私营企业职工劳动合同应当注意的问题有：
(1)双方当事人必须明确约定合同期限，避免签订没有合同履行期限的合同，合同期限可以是长期的(5年以上)，也可以是短期的(1—5年)，也可以是以完成某一项工作、任务为合同履行期限，同时，还必须约定合同履行的起止年、月、日，以免以后发生纠纷无据可查。
(2)合同必须采取书面形式订立，并且当事人双方均要在合同上签字或盖章，有条件的，最好经劳动合同鉴证机关鉴证。要避免签订口头劳动合同，以免日后发生纠纷空口无凭。
(3)生产任务、数量、质量指标要具体规定。
乙方（劳动者）姓名：________性别：________年龄：________身份证号码：________现在住址：________
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国私营企业暂行条例》及有关劳动法规，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。
第一条 合同期限本合同期从___年___月___日起至___年___月___日止，共___年。其中试用期从___年___月___日起至___年___月___日止，共___个月。
第二条 生产（工作）任务甲方安排乙方从事_________工作。
乙方同意按甲方生产（工作）需要，在______，承担任务，担任______工种。
乙方应达到的数量、质量指标：_________.
第三条 劳动（工作）条件为保证乙方完成合同要求的生产（工作）任务，保障乙方的安全和健康，甲方应根据国家有关生产安全、劳动保护、卫生健康等规定，为乙方提供必要的生产（工作）条件。具体内容如下：_________.
第四条 劳动纪律1.甲方应根据国家有关规定制定各项规章制度。具体内容如下：_________. 2.乙方应严格遵守劳动纪律和规章制度，服从甲方管理，积极完成所从事的工作。
第五条 工作时间和劳动报酬1.甲方应实行每日不超过8小时、每周工作时间不超过40小时的工作制，因生产需要确需延长工作时间时，须经乙方本人同意，并发给乙方加班工资。日加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时。乙方如为孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加点。
2.甲方依照国家法律和有关政策规定，同乙方协商确定的具体工资标准和工资方式以及奖金、津贴、补贴如下：_________. 3.甲方应当每月按期给乙方发放工资。超过当月规定发薪日期的，从第六日起每天按拖欠乙方本人工资额的___%，赔偿乙方损失。4.甲方应当根据企业的生产发展，逐步提高乙方的工资水平。
第六条 保险和福利待遇1.甲方按乙方工资总额的___%，乙方按不超过本人工资的___%，按月向当地劳动行政部门所属的社会保险事业管理机构缴纳退休养老金。
2.因第七条第2款第（2）项和第3款规定而解除劳动合同的，甲方应按乙方工作每满1年（满半年不满1年的按1年计算）发给乙方1个月标准工资的生活补助费。同时，如合同期未满，甲方应发给乙方合同期内的失业补偿费，标准为：距合同期满，每相差1年发给相当于乙方标准工资1个月的补偿费，生活补助费、补偿费分别合计最高不超过12个月乙方标准工资。
3.甲方参照（国营企业职工待业保险暂行规定）向待业保险机构缴纳待业保险基金，乙方待业期间可享受待业保险待遇。
4.乙方因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。医疗终结，经市（县）劳动鉴定委员会鉴定，确认为残废的，由甲方发给残废金。乙方因工残废或患职业病死亡，由甲方发给丧葬费和供养直系亲属抚恤费。残废金、丧葬费和供养直系亲属抚恤费的标准，按照有关规定执行。
5.乙方患病或非因工负伤，甲方应按其工作时间长短给予3至6个月的医疗期。在医疗期间发给不低于本人原工资60%的病假工资。
6.乙方为女职工，其孕期、产假和哺乳期的待遇按《女职工劳动保护规定》及有关规定执行。
7.按照国家法律、法规规定，甲乙双方协商确定的假日、公休假、婚丧假、探亲假是：
（略）
第七条 合同的变更、解除和终止1.甲方因停产、调整生产任务，或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意，可以变更合同的相关内容。
2.在下列情况下，甲方可以解除合同：
（1）乙方在试用期内，经发现不符合用工条件的；
（2）乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
（3）甲方歇业，宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的；
（4）双方约定的其他事项：____________. 3.下列情况下，乙方可以解除合同：
（1）甲方违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；
（2）甲方无力或不按照合同规定支付乙方劳动报酬的；
（3）甲方不履行本合同或者违反国家政策、法规，侵害乙方合法权益的；
（4）乙方本人有正当理由要求辞职的。
4.乙方被劳动教养，以及受刑事处分的，合同自行解除。
5.甲乙双方任何一方解除合同，应当提前30天通知对方，并办理解除合同的手续。试用期内应解除合同的，不需要提前通知对方。
6.在下列情况下，甲方不得解除乙方合同：
（1）合同期未满，又不符合本条第2款规定的；
（2）乙方患有职业病或因工负伤并经劳动鉴定委员会确认的；
（3）乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）乙方在孕期、产假和哺乳期间的。
7.合同期限届满，应即终止执行。由于生产、工作需要，经甲乙双方协商同意，可以续订合同。
第八条 双方认为需要约定的事项1.甲方为乙方提供住房或住房补贴；
2.甲方为乙方解决伙食问题；
3.甲方按国家规定的补贴项目，每月应发给乙方共计_
__元；
4.除国家规定以外，在下列情况下，甲方可以解除合同______. 5.除国家规定以外，在下列情况下，乙方可以解除合同______. 6.甲方出资培训乙方后，乙方应为甲方服务___年。否则，乙方应向甲方支付培训费___元；
7.其他需要约定的事项______.
第九条 违反劳动合同应承担的违约责任1.由于甲乙双方任何一方的过错造成合同不能履行或者不能完全履行，由有过错的一方承担法律责任；如属双方过错，由双方分别承担各自应负的法律责任；
2.因不可抗力造成不能履行合同或者一方受损害的，可不承担法律责任；
3.甲乙双方任何一方违反合同时，应向对方支付违约金，违约金标准是：_________. 4.甲乙双方任何一方违反合同，给对方造成损害的，应根据后果和责任向对方支付赔偿金，赔偿金标准是：
第十条 争议处理劳动争议发生后，当事人可以向本企业调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。
第十一条 本合同未尽事宜或条款与法律、法规、政策等有抵触的，按国家现行的法律、法规、政策执行。
第十二条 本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各持一份。本合同涂改、未经合法授权代签无效。
甲方：______（盖章）
乙方：______（签章）
法定代表人：______
（委托人）______（签章）
合同签订日期：___年___月___日
合同鉴证机关：______（盖章）
合同鉴证人：______（签章）
雇主（以下简称甲方）与受雇职工（以下简称乙方）
根据《中华人民共和国劳动法》和《南昌市个体工商户、私营企业雇工劳动管理暂行办法》，甲乙双方以平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条本合同期限自年月日开始，至年月日终止，其中试用期天。
第二条乙方同意在甲方从事工作。
第三条甲方对乙方的劳动质量和数量要求是
第四条甲方每月到日以货币形式支付乙方工资，工资元/月。
第五条因工作需要延长工作时间的，经乙方同意延长工作时间每日不得超过3[不包括当班时间]小时，每月不得超过36小时。
第六条乙方必须听从甲方命令，不听劝者由甲方按制度处理。
1、在乙方当班之日，乙方不得擅自离开岗位。
2、乙方在非工作或工作之时因为其他事情而损坏甲方利益和财产，全部责任由乙方承担。
3乙方在工作时间里经常没有按照甲方所要求的，甲方可以按照公司制度进行处理。
第七条甲方执行国家有关劳动保护的法规、规章，为乙方提供劳动安全和卫生设施。根据从事工种的需要，发给乙方劳动保护用品和配置生产、工作必需的劳动工具。
第八条乙方应遵守的劳动纪律是。
第九条本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第十条乙有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；
2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
4、被依法追究刑事责任的。
第十一条下列情形之一，甲可以解除合同，但应提前三十日以局面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的；
2、乙方劳动未达到劳动合同规定的质量和数量的；
第十二条合同双方当事人协商一致，可以解除劳动合同。
第十三条乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。
第十四条下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
1、在试用期内的；
2、甲方以暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件的。
第十五条乙方有下列情形之一，甲方不得解除、终止本合同：
1、患病或非因工负伤在医疗期内的；
2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
3、患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的。
第十六条劳动合同期满，或者甲方破产倒闭时，劳动合同即行终止。
第十七条甲方依据本合同第十一条、十二条解除乙方劳动合同以及甲方克扣或者无故拖欠乙方工资，甲方应依据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付乙方经济补偿金。
第十八条甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同，应按劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿乙方损失。
第十九条乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约约定事项，给甲方造成损失的，乙方应按劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿甲方损失。
第二十条当事人约定的其他内容
第二十一条因履行本合同发生的劳动争议，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁定委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提讼。
第二十五条本合同未尽事宜，按有关规定执行。
第二十六条本合同书一式二份，甲、乙双方各一份。
甲方签名（盖章）乙方签名（盖章）。
签订日期：年月日
使用说明
一、本合同书可做为个体工商户与雇工签订劳动合同之用。
二、个体工商户与雇工利用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商的，经协商一致后填写在空格内；需要告知的事项，在空栏内填写清楚告知乙方。
三、本合同设定的条款不适用的，经甲、乙双方协商一致后，在本合同书第二十条一栏中写明：“下列条款双方协商一致同意取消”，列出某条某款即可。经双方当事人协商需增加的条款，也在本栏写明“经双方当事人协商一致同意以下条款”，并在下面逐条写清。
四、本合同用钢笔填写，字迹清楚，文字简练、准确。本合同一经签订，不得涂改。
内容摘要:本文认为社会资本对私营企业的发展具有社会锁定效应,其具体表现为:结构型社会资本中关系网络的封闭性及稳定性导致的功能性锁定,关系型社会资本中网络成员和信息的同质性对私营企业发展具有负面影响,而认知型社会资本则由于认知锁定而影响了私营企业规模扩大后的管理制度的变革,从而产生认知冲突。同时,以家族化和泛家族化的社会资本扩展模式也在一定程度上影响了私营企业的发展。
关键词:结构型社会资本 关系型社会资本 认知型社会资本 社会锁定 私营企业
社会资本对于私营企业的影响,近年来很受学界关注,形成了社会学、经济学、管理学和政治学等多学科共同研究的热潮,并已取得了不菲的成果。本文将根据社会资本的特性分析来探讨其对私营企业发展的负面影响。
社会资本相关研究综述
(一)国外关于社会资本的分类
关于社会资本的分类,目前在学界中存在不同的观点。其中,安尼鲁德•克瑞奇纳(Anirudh Krishna)和诺曼•厄普赫夫(Norman Uphoff)将社会资本划分为结构型和认知型两种,而纳比特(Nahapiet)与戈什尔(Ghoshal)在他们的基础上将社会资本分为结构(制度)维度(structural dimension)、关系维度(relational dimension)、认知维度(cognitive dimension)三个层面,对应着有结构型(制度)社会资本、关系型社会资本和认知型社会资本。他们认为,结构型社会资本是指通过规则、程序和先例建立起来的社会网络和确定的社会角色,促进分享信息、采取集体行动和制定政策;关系型社会资本是指通过创造关系或者由关系手段获得的资产,是社会联系的人格化方面,包括信任与可信度、规范与惩罚、义务与期望以及可辨识的身份;认知型社会资本指的是提供主体间共同理解的表达、解释与意义系统的那些资源,比如语言、符号和文化习惯,在组织内还应该包括默认知识等,它是一个更主观、更难以触摸的概念,主要包括语言、编码以及默会知识等。
Tsai和Ghoshal(1998)通过组织内网络的一些经验数据初步验证了这三个维度之间的关系。社会资本的三种形式相辅相成,影响着人们的预期、相互关系和作用。关系型社会资本通过由各种规则、程序和先例来形成不同的角色和社会网络;结构型社会资本能够促进互惠性集体行动;认知型社会资本所包括的共同遵守的标准、价值观、态度和信仰,使人们更倾向于采取互惠的共同行动。这种划分虽然只是社会资本界定的一个角度,但是它较好地综合了一些学者的看法。
本文更为尊崇后者的观点,并按此分类标准来探讨。
(二)国内关于社会资本对私营企业影响的研究
李路路(1995)是我国最早对此问题展开研究的学者。他认为,私营企业家和他的亲戚朋友的关系,特别是这些亲戚朋友的职业地位和权力地位,对于他们进入私营经济领域、获得资源以及对于私营企业的发展等方面都具有重要作用。储小平等(2003)认为家族企业的成长是一个与社会资本融合的过程,将社会资本划分为社会金融资本、社会人力资本、社会网络资本和社会文化资本,并分别给出了家族企业融合各个层面的社会资本成长路径,指出在家族企业融合不同层面社会资本的过程中,信息不对称和信任结构是核心问题。周鸿勇(2007)认为社会资本在信任层次上的突破是家族企业向现代公司制发展的关键,社会资本的变革就是家族信任向普遍信任逐步转化,这是一个相互融合的渐进过程。
上述研究从不同层面分析了社会资本对私营企业创业和成长的积极作用,但对其负面影响没有进行深入系统地研究。Mcneill(2002)指出,如果不能将社会资本“资格化”和“可操作化”,将对其理论研究极为不利。因此,本文从社会资本特性的角度探讨其对私营企业的制约影响,这在理论和实践上将具有一定的价值。
社会锁定效应对私营企业的负面影响
社会资本对私营企业的负面影响,主要表现在社会锁定方面,格拉伯禾(Grabher,1993)将社会锁定分为功能性锁定和认知性锁定两种。在私营企业中,功能性锁定是由于嵌入血缘、亲缘、地缘和业缘等社会关系,在企业内部形成相对封闭、稳定的信息圈,成员的行为决策依赖于私营企业内的社会关系网络,致使私营企业的发展被锁定在以社会关系纽带联结的利益集团中的状况。社会资本的功能性锁定削弱了私营企业到网络外部获取新信息的动机,降低了私营企业创新的可能性,其作用与有效性难以超越熟人网络范围,不能把关系网络内的交易优势与交易效率扩散到网络之外。认知性锁定是由于历史文化传统、价值观的影响而形成的组织活动中的惯例、价值判断等共同的群体性思维模式。这种群体性思维认知模式,使私营企业形成了对外信息和知识传播的壁垒,对外部人员采取排斥态度,把私营企业的发展锁定在原有的发展水平上低效率运行。在私营企业中,个人的行为不可避免地要受到组织历史文化传统、价值观这些非正式制度的影响,它们是私营企业内成员在长期生产、生活实践中逐渐形成的结果,并且深深的嵌入于私营企业的社会网络中,形成网络成员内部共同的认知模式,它们非强制性地约束着私营企业中日常的活动并且提供了活动所依赖的惯例,影响和约束着成员的行为,形成一种高度趋近、同质性的群体性思维。
社会锁定效应是社会资本消极效应的必然表现。在重视家族观念和人际关系的文化背景下,以血缘、亲缘、地缘为基础的私营企业社会资本,又会习惯性地从血缘、地缘、学缘、业缘等社会关系中复制传统社会资本,那种内外有别的差序结构为排斥外人与阻止圈内外互动起到了强化作用,这样原先的社会资本此时却成了私营企业进一步发展的阻力。
(一)结构型社会资本对私营企业的负面影响
结构型社会资本具有封闭性和稳定性特征,这种封闭性及稳定性致使私营企业社会资本的选择与扩展的社会锁定。科尔曼(1988)认为,结构型社会资本发挥作用的程度与关系网络的封闭性和稳定性高度相关。关系网络的封闭性保证了相互信任的维持,稳定性则有利于积极的预期,社会资本的封闭性及稳定性就使社会锁定赖以存在与强化。
因此,可以发现社会资本对私营企业的双刃剑作用。一方面,社会关系网络的封闭性和稳定性可锁定并充分利用既有的社会资源,使私营企业中的社会资本能够发挥最大作用;另一方面,私营企业生存的大环境从本质上来讲是一个开放的系统,需要不断突破锁定与外界发生大量的交流、交换、重组和新生,因此企业规模的扩大也要求相应的社会资本与之相匹配。这就导致社会关系网络的封闭性、稳定性与现代经济的开放性、流动性以及企业规模扩展的有效对接发生矛盾。
社会关系网络是继续封闭和稳定、强化锁定还是进行扩张,扩张又会带来怎样的问题,这是私营企业面临的一个两难选择。社会资本之所以被看作资本,是由于社会资本同物质资本、金融资本和人力资本一样,其形成和积累也要耗费资源且同样能够产生收益,而作为结构型社会资本,人际关系的建构和社会网络的形成,意味着可以利用一定的资源并带来相应的收益,因此在利益驱动下,社会关系网络的扩展,突破锁定,也就成为理性的选择。但是,这种扩展会破坏原有社会关系网络的封闭性和稳定性,打破既有的社会锁定状态,组织成员行为会发生一系列变化,包括减少互惠行为、搭便车、合作意愿降低等,从而削弱社会资本在原有网络中的积极作用。所以,私营企业社会关系网络的扩张导致了一个悖论:为了增进所属网络的福利进行扩展,扩展的结果却很有可能削弱原有社会资本的积极作用。
(二)关系型社会资本对私营企业的负面影响
格兰诺维特认为社会关系网络分为强关系和弱关系两类,强关系社会网络具有封闭性和稳定性特征,而弱关系则是松散的、开放的社会关系网络。私营企业内的成员关系毫无疑问是一种强关系网络,由于强关系网络强调相同的文化背景和行为规范,网络是封闭的,成员是稳定的,因此强关系网络的成员同质性高,信息的同质性也高,最终使私营企业的发展进入一种社会锁定状态;弱关系网络则由于成员来自不同的文化背景,是一种松散的、开放性的、高异质性的网络。格兰诺维特认为弱关系网络中信息的异质性会带来超越强关系网络的力量,林南(1982)则认为在一个分层的社会结构中,个人所拥有的社会资源取决于他的社会地位和社会关系网络的异质性。
私营企业的主要特征,就是它是以家族为纽带的强关系人格化网络,它是私营企业有效锁定既有社会资源,追逐狭隘宗派利益的基础。实践证明,这种强关系网络在开放经济中,随着企业规模的扩大,该网络的同质性决定其边际产出迅速递减,要维护私营企业的利益就需要引进弱关系网络的异质性资源,而弱关系网络的引进会弱化原有的强关系网络,这又违背了私营企业的初衷。因此,在私营企业的发展过程中,对强关系网络和弱关系网络的合理运用和搭配成为私营企业能否顺利发展的关键。
(三)认知型社会资本对私营企业的负面影响
根据强关系网络的假定,家族共享的认知型社会资本具有较高的同质性和稳定性。然而,私营企业是在开放经济中运行的,私营企业发展的过程也是一个不断与外界进行交换的过程,私营企业内部的同质性很高,而开放的经济异质性很强,这就会导致认知冲突,这种冲突主要表现在内部冲突和外部冲突两方面。
许多私营企业的创始人都已经意识到了这种封闭与开放、一元与多元的冲突,希望通过自己可控制网络的认知型社会资本的改变和发展来消除这种冲突。这样的选择毫无疑问是符合成本原则的,私营企业的创始人在家族关系中具有较高的权威,他对所属网络的控制力和影响力也是明显的。但是,绝大多数致力于这种改变的努力都遭到了来自私营企业元老的强烈反对,这就导致对企业组织管理程序化、规范化、制度化等工作的巨大阻力,这种来自权威的致力于提高网络成员福利的改革会受到阻挠和破坏,其原因就在于新的规则与网络原有的行为规范是不一致的,尤其是体现在行为与利益的联系方式上。家族原有的认知型社会资本告诉成员对家族的忠诚程度与获得资源的多少相联系;而现在的制度则让成员们形成对企业的贡献是获取资源的尺度的认知。这无疑是允许非家族成员来分享甚至掠夺网络内部资源,因而遭到元老们的强烈反对甚至破坏就不足为怪了。
在私营企业发展的过程中,引进社会人员进入是必然的选择,由于非家族成员的进入,不同的认知型社会资本就会存在显著认知差异。考虑到来自家族内的权威主导的变革都常常以失败告终,由于非家族成员进入而导致的认知型社会资本的冲突,更是以非家族成员的彻底退出而告终。事实上,我国一些私营企业引进职业经理人后却最终分道扬镳,就是对此最现实的说明。
从上述分析可以看出,社会资本具有封闭性、稳定性、同质性和强关系等特征,这些特征导致私营企业成员的交往半径远远小于其他人,与他们互动最多的主要是其亲人、族人和相邻,交往互动的人员锁定在一个狭隘的地域范围内。封闭性意味着缺少异质性观念的引入,这决定了一定范围内人们认知的同质性。在一个同质性很高的企业内,创新更不容易被激发出来,换句话说,容易形成一种超稳定的管理和思维方式,而发展的超稳定意味着私营企业的运行进入到一种功能锁定状态。家族成员很大程度上共享着心智模式,这一方面导致群体内部的沟通交易更为容易,另一方面导致家族成员与外部沟通、交易的认知障碍。异质性社会资本对打破超稳定的认知锁定状态具有重要作用。
由于互动人员的同质性高,同质性过高的社会资本特征导致了社会锁定,从内部打破锁定状态很难,极大的降低了从外部冲破锁定状态的可能性。因此,需要提高社会资本的异质性,以打破私营企业发展的社会锁定,从而走上社会化进程道路。
综上所述,社会资本对私营企业的负面影响如图1所示。
社会资本的扩展对私营企业的负面影响
(一)社会资本的扩展方式
高级管理人才缺乏、资金短缺和管理水平低下等问题常是私营企业发展中存在的主要问题,但从社会资本的角度来看,这些困境可归结为家族原有的社会资本所能提供的资源有限,即有的社会资本无法满足民营企业日益发展的需要。所以,社会资本是制约私营企业发展的重要原因,为促进私营企业的发展,必须扩展社会资本。但在私营企业中由传统社会资本向现代社会资本转换的难度很大,而将非家族成员家族化和泛家族化,也就成为现实中的一种理性选择。
非家族成员家族化有两种方式:一是通过联姻的方式,以缔结婚姻为基础,将非家族成员转化为具有姻亲关系的家族成员;二是通过认养的方式,使非家族成员成为家族成员。
非家族成员泛家族化是指借助一定的形式,将非家族成员如同家族成员一样对待。其主要有以下三种方式:一是通过“拟亲化过程”,比如认干亲、拜把子兄弟等,不断地把外人变成自己人;二是以“家”的思维方式,通过地缘、同学关系、同姓关系不断地被放大,形成密不可分的关系网络;三是通过一些松散的泛家族化形式的活动,使非家族成员感觉自己成为“圈内人”来实现。泛家族化使非家族成员与家族成员建立感情纽带关系,以达到增强家族成员与非家族成员之间的认同感和归属感。泛家族化的真正意义在于通过家族理念的扩展和延伸,实现非家族成员“家族化”,减少败德行为的发生。
相比较而言,泛家族化比家族化的成本低,尤其是泛家族化成员退出企业造成的预期损失较低。所以,除特别优秀且被家族核心成员认为绝对值得信赖的非家族成员可能会成为家族化的对象外,非家族成员的泛家族化是私营企业广泛采用的一种社会资本扩展方式。有效的非家族成员家族化或泛家族化,不仅使私营企业获得发展所急需的人力资源,而且可以通过关系网络的扩展获得企业必需的物质资本和金融资本,还可通过企业成员异质性带来的思想观念冲击,推动认知型社会资本的更新和发展,促进私营企业管理程序化、规范化、制度化的进程。但在发展实践中,能够做到有效结合的是少之又少。
(二)非家族成员的家族化对私营企业的负面影响
钱德勒(1987)指出,美国由家族企业向经理式企业的转变过程,经历了百年左右的时间。显然,在家文化根深蒂固的中国,这一演变过程将会更加漫长。非家族成员的家族化或泛家族化是私营企业引进异质型资源的重要举措,是私营企业向经理式企业演变的巨大变革。但现实中这种转变则非常缓慢。
家族化的失败对私营企业的打击是致命的,即使是在某一时期有效的家族化或泛家族化,对私营企业长远发展的影响也是难以估量的。一方面,成功的家族化会排斥非家族成员,强化家族原有的社会资本,不利于私营企业的社会化进程。多数企业仍然依靠家长式的权威,处于一种决策、执行、监督三权合一的状态,股东会、董事会和监事会形同虚设,经营战略完全取决于创办者的个人喜好,决策的非理性、目标的非经济性、执行过程的随意性,严重影响了企业经营决策的科学性和合理性;企业内外部各种关系仍然依靠家族伦理来协调,组织内形成类似家庭伦理中之长幼与辈分,并建立私人感情以维持此种特殊伦理关系,企业成员之间的交易仍然停留在“人格化”和“半人格化”的原始方式上,他们之间的正式契约长期受到家族非正式伦理的压制,对调节企业关系只起到辅助作用,企业的各项正式规章制度并没有真正得到发挥,企业的科层体系也不成熟,难以支配企业的经营运作。另一方面,家族化会增加私营企业将来分家的可能性,分家会降低私营企业向经理式企业转化的可能性,使私营企业陷入一种低水平的简单循环之中。同时,它还限制企业所能筹集到的资金数量,难以达到规模经济要求,企业难以通过市场化的联合、重组、兼并以及股份制改造等形式进行扩张,削弱私营企业的竞争力,有违家族化的初衷。
(三)非家族成员的泛家族化对私营企业的负面影响
与家族化相比,泛家族化的约束力更为松散,成功的概率更低,其失败对私营企业发展的负面影响也更大。从社会资本的视角来看,泛家族化的失败在于预期与现实的偏离。认知型社会资本的重要作用在于从认知层面保证成员预期的一致性,为了使预期与现实达到一致,就会形成相应的行为规范,表现为一定的行为与一定的结果相对应,而这些行为规范一般不可能完全适用于非家族成员,哪怕他已经被泛家族化。这种不适用性表现在处罚与奖励的不一致上,同样的错误行为,如果发生在非家族成员身上,很难得到家族成员的合理谅解;同样的奖励,如果发生在非家族成员身上,也易受到家族成员的反对。这种情况如果多次发生,就会改变家族成员和非家族成员之间的相互预期,使得双方缺乏信任,合作成本增加,并最终以失败告终。
参考文献:
1.李路路.社会资本与私营企业家――中国社会转型结构的特殊动力[J].社会学研究,1995
2.曹祥涛,郭熙保.社会资本与我国家族企业[J].武汉大学学报(社科版),2003
3.储小平,李怀祖.家族企业成长与社会资本的融合[J].经济理论与经济管理,2003
4.程民选.论社会资本的性质与类型[J].学术月刊,2007
5.李孔岳.关系格局、关系运作与私营企业组织演变[J].中山大学学报(社会科学版),2007
6.Coleman.J.Social Capital in the Creation of Human Capital.American Journal of Sociology 94(Supplement),1988
7.Lin Nan.Social Resources and Instrumental Action.Social Structure and Network Analysis,PP31-47,P.Mars•den and N.Lin Sage Pufications,1982
1.家族管理落后，缺乏完善的管理制度，生产效率低。
家族管理落后是大部分私营企业普遍存在的问题之一。家长式的管理，野蛮式的作风。个人经营管理，家庭合作管理和承包经营管理是个体私营企业的三大管理模式。企业竞争能力差，目标不清晰。私营企业的家长式作风和野蛮式管理，缺乏监督和约束机制。私营企业的内部结构简单，管理层次较少，管理成员间相互信任。但是随着企业发展到一定规模以后，加上市场经济的发展，血缘关系地缘关系和亲缘关系而产生的封闭性和宗法性，逐步变成消极因素。导致无法建立规范化，制度化的管理。制度的形同虚设，对员工的职业道德教育，思想素质教育，专业技术教育没有落到实处，导致成本的加大，生产效率却降低。
2.没有良好的企业文化，家族守法经营意识淡薄。
作为私营企业家，思维方式简单，盲目冲动，事业心和社会责任感不足，缺少现代的系统管理知识，可持续发展的能力欠缺，缺乏对企业发展战略的思考等，这些都是他所存在的一些不容忽视的缺陷。没有良好的企业文化，受传统封建文化的影响，致使家长式管理。企业精神不明确，目标模糊。为了得到利益，费尽心思，弄虚作假。随意延长员工的工作时间，时常拖欠工资，违反《劳动法》规定，员工利益享受不到法律的保护，工人缺乏失业，养老，医疗等主要劳动保障。员工没有归属感。而员工对企业的忠诚度，关系着企业和谐、快速、健康的发展，企业对员工的关爱便是员工对企业忠诚度的保障。劳资关系不明确，影响私营企业的稳定发展，会危及社会秩序。
二、主要对策
1.需要现代科学模式管理。
我国私营企业实行家族性管理，企业财务和资金稳定来源于内控，企业快速发展，家族性管理适应不了市场激烈的竞争，而分工明确，架构专业，作业标准，管理分级才是现代化企业科学模式管理。譬如：职能领域分工专业，管理分层级，做到统一化，标准化。抓住企业人才培养和发展战略规划。为了培育管理层对企业的忠诚，将经营权交给精英人才，满足他们的成就感与自豪感。放手用人，给予他们施展才华的舞台和个人才智的空间和权力。私营企业要努力创造条件，尊重员工主体意识，以人为本，肯定员工在企业中起到的主体作用，使员工值得为之奋斗。留住优秀人才最有效的手段则是授权。古人云:得人者得天下，失人者失天下。新形势下，人才的重要性尤为突出。人力资源所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，企业的生存与发展，关键在于人才。丰富的人才资源是致胜的法宝。
2.加快产品开发。
我国私营企业依靠国内的土地和廉价劳动力推动经济增长，分析自身优势，挖掘潜力，通过新产品的开发打开新的经营品牌，经营门类和新产品，创新品牌资源，价格组合和服务开发，让消费者有更多的选择。创新经营手段，体现出差异化，个性化的价值竞争。了解客户需求，科学引导消费，通过全程配送和售后服务，让顾客满意，物超所值才是我们的目标。私营企业都应该为之效力。这样必将带领企业和员工走向辉煌与成就。
3.重视企业文化建设，加强形象战略企划。
对于私营企业形象的企划认识不够，导致没有足够重视如视觉形象方面的战略企划，无法向消费者展示自身企业的个性特征。很多私营企业连属于自己的标志都没有，更别说系统的系统的完全执行与实施。私营企业想要长期发展，必须树立企业形象，尊重广大消费者，尊重社会，珍惜已经取得的社会成果，才会有长远的发展。而且要充分认识到企业先天就具体和市场对接的偶然性，如社会形象不佳，这是企业明显存在的弱点。私营企业最主要的企业标志，这个就是私营企业的招牌。标志代表整个企业的含义。重视企业的先进文化建设，让企业拥有生存发展的灵魂和具备市场竞争的潜力。遇到问题不注意及时纠正，企业想更上一层楼会难上加难，这将成为你前进的阻力。
4.树立品牌意识和诚信为本的经营理念。
品牌概念没有存在于大多数私营企业管理者的思维里。他们的管理误区就是,自认为自身企业没有达到私营企业品牌，规模又小。小孩不是一生下来就会走路，说话。也没有一个企业刚成立就成为知名品牌。要想达到知名品牌，从小做起，加油，努力，小的私营企业也会勃发，品牌的培植，积淀和维护，慢慢成为让大众知晓，认可，忠诚的知名品牌。有些企业还会因为缺乏诚信不免遭到市场的淘汰，辉煌一时，现在却像流星一样陨落。企业更要将诚信为本作为经营理念。因为信誉扫地，就失去了消费者；没有了消费者，就此你就失去了整个市场。
三、总结
关键词:私营企业;融资;对策;中国
中图分类号:F276.5文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)21-0161-03
一、中国私营企业融资存在的问题
(一)私营企业融资难的制度原因分析
1.中国金融体系和金融体制的特点导致私营企业融资难。首先,国有商业银行追求贷款规模效益的经营宗旨造成对私营企业的“借贷”从国有商业银行的角度看,商业银行的运行机制导致对私营企业服务难。国有商业银行长期担负着为国有经济提供金融服务的任务,把在国民经济中占主导地位的国家基础产业、支柱产业、大型企业等作为服务重点。而对私营企业普遍采取歧视态度,即所谓的所有制歧视。国有商业银行经营追求安全性和收益性,对私营企业的不信任使得其不愿意向私营企业提供贷款。国有商业银行机制也缺乏灵活性,信贷经营体制改革反而提高了对中小私营企业的贷款门槛。中央银行已经出台相关政策鼓励商业银行增加对私营企业的贷款,但各商业银行为了资金安全往往集中力量抓大客户而不愿向私营企业放贷。同时银行大多喜欢大额贷款而忽视额度小、频率高的私营企业贷款。即使商业银行愿意向私营企业发放固定资产贷款,但由于投资项目审批制度不健全,加上银行担心长期贷款带来的风险,不愿意向私营企业开放基建和技改项目贷款,因而私营企业最多也只能获得一年之内的流动资金贷款,很难获得长期的资金贷款。由此可见,现有间接融资渠道很难满足私营企业再创业和技术改造、开发高科技项目的资金需求。其次,国有商业银行集权式经营模式的推行限制了对私营企业的贷款。随着银行股份制的改革,在自主经营、自负盈亏、自我发展的条件下,银行对于贷款的条件将会越来越苛刻,中小企业想要从四大国有商业银行中取得贷款也将会更难。面对国内金融资产质量不高的现实,各国有银行开始引进国际先进的管理经验,普遍实行了集权式的信贷管理模式,通过严格的授权、授信制度,使信贷资金大量向上集中,制约了基层商业银行的信贷行为。银行体制改革强调风险约束机制的建立,各大国有商业银行为了避免风险,上收基层信贷权,贷款权限集中到省行和总行,并坚持面向重点行业、重点企业、重点地区、重点客户的“四重”方针,主要提供给重点行业和大企业。
2.国家宏观政策对私营企业融资支持不足。首先,国家对私营企业融资的支持不够。由于私营企业在国民经济中的地位日益重要,现阶段中国政府通过了一系列的法律、法规来支持私营企业的发展。但是由于历史和体制上的原因,金融机构对私营企业仍然存在偏见。在支持中小私营企业发展方面却尚未形成足够的重视,缺乏配套的专门为其提供服务的优惠政策。不仅如此,现行金融体系还对中小金融机构和民间金融的活动作了过分严格的控制,导致中小企业融资渠道狭窄。其次,现有的直接融资渠道对私营企业障碍重重。企业融资的直接渠道主要包括股票和债券两个市场。在债券市场上,目前发行的债券多用于进行大规模工业技术改造、城市基础设施建设等资本密集型项目的投资,不仅留给中小私营企业的资金空间较小,而且当前债券的利率水平也难以为中小企业所接受。以上情况说明私营企业利用资本市场筹资的机制尚不具备:受所有制和市场规模、制度环境的限制,即使是成功的私营企业,要想利用上市或发行债券、商业票据融资也比较困难;二板市场又受各方面条件限制,也不可能成为私营企业的主要融资渠道。因此,民营经济的直接融资渠道有限,很难利用现有正式资本市场融通资金。再次,社会信用环境使民间资本难以很好利用。除以银行贷款的间接融资和以资本市场的直接融资以外,可利用的资金就是民间资本。
(二)私营企业融资难自身的原因
1.私营企业尚未建立起现代企业制度,财务管理和经营管理不规范,信用不高。私营企业大多是以家族经营、合伙经营等方式发展起来的。许多民营中小企业没有建立起现代企业制度,产权单一,企业规模小,科技含量低;经营行为短期化以及负债多、积累少,投资规模与市场竞争力不足,抗风险能力低,容易遭到市场的淘汰;财务管理和经营管理不规范。据调查,有 80%的私营企业会计报表不真实或没有会计报表。
私营企业财务管理不规范降低了融资的资信度。由于私营企业用人上的“任人唯亲”,管理上虽制定了各种财务制度,但大多数是用来约束企业内的其他人员,老板不受约束,财务上往往是两本账:一本是企业内部的实账,一本是针对工商税务的虚账,结果是财务报表未能真实反映企业的经营状况和财务成果。
2.私营企业信息不透明。由于私营企业属于非国有企业,在现行的体制下,外部难以得到企业的信息,并且,很多私营企业确实存在管理不规范,信息不透明,账务混乱的现象,致使贷款的管理成本高,风险大,从而使得私营企业信用可得性相对低下,这都导致了所谓的所有制歧视现象。银行惜贷说到底是为了逃避风险,而风险的根源就是信息不对称。私营企业的信息不对称比国有企业、大企业更加严重,其原因是因为私营企业大多都有信息不透明问题。私营企业的信息基本是内部化的,通过一般的渠道是很难获得有关私营企业的信息的。私营企业在寻找贷款和外源性资本时很难向金融机构提供证明其信用水平的信息。由于私营企业对资本和债务要求的规模较小,使得审查监管的平均成本和边际成本较高,金融机构为了避免逆向选择与道德风险,往往不愿向中小企业或私营企业提供贷款。
二、解决私营企业融资问题的对策
(一)加强私营企业的公司治理建设
企业融资能力的强弱,取决于企业内部的管理水平。广大私营企业应改变任人唯亲的用人机制,提高经营管理水平,增强自身的融资能力,重视科技新产品的开发,及时改进落后的设备技术,重视财务管理,提高资金的使用效率,增强信用意识,建立良好的企业信誉。只有当企业有了较高的盈利水平和较强的偿债能力,企业才能获得广泛的融资渠道;私营企业应逐步建立适应市场经济发展要求的现代企业制度,逐步变原有的“家族式”管理企业为规范的股份制企业或有责任公司,建立起产权清晰、权责明确、保护严格、流转通畅的现代企业制度。有了规范的企业制度,企业就能找到高水平的管理者,有了高水平的管理者,企业的资金融资渠道就容易畅通。
(二)拓宽直接融资渠道
1.完善直接融资体系,建立多层次的资本市场。一是启动创业板市场。创业板市场的设立,将为中小私营企业进入资本市场,获取直接融资提供制度保证。为了避免因设置创业板造成的重大风险,可以考虑对上市条件进行小幅调整,采取逐渐推进的策略来推进创业板市场的建设。二是培育和发展债券融资市场。为了支持中小私营企业发展应理顺债券发行审核体制,逐步放松规模限制,扩大发行额度,完善债券担保的信用评价制度,支持经营效益好、偿还能力强的中小私营企业通过发行债券进行融资。
不同规模的企业有不同的资金需求,一个完善的资本市场应能覆盖不同发展规模的企业,满足各类企业不同数量的融资要求和提供多样化的融资方式,以促进国民经济健康稳定的发展。所以应该尽快建立一个多元化的资本市场以适应不同规模企业的融资需求。应建立包括主板市场、二板市场在内的多层次的资本市场体系,以满足中小私营企业对融资的要求。
2.拓宽私营企业股权融资渠道。股份制本身就是一种融资制度,其实质是令企业的治理结构规范化,以利于股权的转让与交易,从而有利于企业的外部融资。在私营企业初期的业主制下,单个所有者掌握企业的所有控制权,为了自身利益,完全有可能隐匿企业的财务信息、资产,以欺骗外部投资者。而规范的股份制企业治理结构,通过建立管理与控制相分离及岗位分工的制衡机制,使得股权投资者有保障享有同等的股东权利,从而起到了保护投资利益的作用。当然,即使在发达国家,中小企业的资金筹措迅速转向直接融资也是有困难的,其中最主要的原因还是中小企业规模小,其股票难以满足一般的股票交易市场的上市条件。为此,政府应该积极创造条件,开辟新的“场所”,促使私营企业股票上市交易。对于中国私营企业,可选择的股权融资方式有:直接上市、买壳上市、深圳中小企业板上市、海外上市。
3.建立中小企业产业投资基金、高新技术风险投资创业基金。中国由于创业资本的缺乏,使中小私营企业创立与发展相对比较缓慢。从国外经验看,中小企业创业投资公司和创业投资基金是创业资本的两种重要形式,前者是带有一定政策性的特定类型的创业投资公司,具有半官方性质,享受一定的优惠政策,对扶持中小私营企业成长发挥着不可替代的作用;对于创业投资资金,要完全按照市场经济原则,实行商业化运作,面向全部中小企业,只有这样才有利于创业投资基金步入健康的发展轨道,才能对中小私营企业的发展真正起到推动作用。
(三)拓宽间接融资渠道
1.拓宽国有商业银行融资渠道。国有商业银行应为私营企业营造公平的贷款环境,调整信贷政策,修改企业信用等级评定标准,打破以企业规模、性质作为支持与否的条件,支持私营企业的合理资金需求,遵循公平、公证和诚信原则,逐步提高对私营企业信贷投入的比重。商业银行在组织制度方面应创新,现在各国有商业银行除总行已设立中小企业信贷部外,一级银行和二级银行也设置了中小企业信贷机构,制定和执行对本地区中小企业金融服务的策略。中国商业银行应借鉴这一经验,改善金融服务,使中小私营企业能够及时抓住发展机遇。
创新国有商业银行金融服务机制。一是国有商业银行充分考虑到各私营企业发展水平的差异性,采取差别化的信贷措施,避免贷款标准“一刀切”。根据私营企业特点和“急、频、快、小”的贷款要求,积极改善贷款方式,对效益较好、信誉较高、还贷意识较强、有发展前途的私营企业尽量简化贷款手续,适当放宽贷款条件,增加授信额度,支持其发展。二是探索建立信贷激励与约束相结合的管理制度,在强化责任约束的同时,设计合理的业绩考评办法,使责权利相统一,纠正当前只罚不奖、重罚轻奖的现象,提高贷款营销积极性。三是加快利率市场化改革,给国有商业银行以更大的利率浮动权,使高风险与高收益相对称,发挥利率杠杆的调节作用,调动其对私营企业贷款的积极性。
2.建立多种形式的中小企业银行。首先,成立为中小企业服务的金融机构。中国缺乏专门的中小企业银行,应设立中小企业政策性和商业性银行。政策性银行主要解决中小企业在创业过程中和固定资产方面对中长期贷款的需求,对需扶持的中小企业发放贴息和低息贷款。商业中小企业银行,可由城市合作银行、城乡信用合作社或联社改制而来,充分发挥这些区域性银行对当地经济情况比较熟悉的优势,为中小私营企业服务。其次,大力发展地方性中小金融机构。地方性中小金融机构包括城市商业银行、城市信用社、农村信用社、地方性中小企业产权交易市场、中小企业债券市场和地方性风险投资公司。中小金融机构拥有为中小私营企业提供服务的信息优势:中小金融机构一般是地方性金融机构,通过长期的合作关系,中小金融机构对地方中小私营企业经营状况的了解程度逐渐增加,有助于解决存在于中小金融机构与中小私营企业之间的信息不对称问题。
(四)国外经验对于中国私营企业融资的提示
1.进一步加快现代规范的企业制度建设,还公司制私营企业符合市场经济运行机制要求的自然的直接融资权,尽快建立中国正常的债券或股票的柜台交易市场体系。
2.建立和健全私营企业融资的信用担保体系,切实解决私营企业贷款担保难的问题。首先,大力发展互担保制度。互担保的优势来自于民间担保的产权结构、社区性和互助、互督、互保机制。互担保缓解了信息不对称问题,提高了监督的有效性,减轻了政府财政负担,可以为政府与中小企业沟通创造新的渠道,容易获得政府的支持。其次,建立完善私营企业信贷担保体系。在美、日等发达国家,信用保证制度是中小企业使用率最高且效果最好的一种金融支持制度。美、日政府部门虽然也为中小企业发展提供直接的资金支持,但参与中小企业投资或借贷的规模并不大,而是以担保的形式提供帮助。中国也应仿照美、日,建立分层次的政府支持中小企业融资的担保体系。
3.政府应鼓励银行积极地向私营企业贷款,给私营企业营造一个宽松的外部环境。在私营企业的金融政策上,要制定切实可行的措施,充分发挥已有政策的作用,同时加大政策执行力度要从税收、财政支出、贷款援助和直接融资等各方面建立和完善中国私营企业资金扶持政策体系。各国的实践表明,中小企业的资金困难问题,需要从多种渠道去解决,单靠一种途径是不行的。目前,特别重要的是应尽快在进一步鼓励银行开展私营企业信贷工作的基础上,建立和完善中国私营企业的信贷担保机制。
中小企业融资难是一个世界性的问题。比较而言,西方国家这个难题是一种较为单纯的经济运行中的问题。一方面,中小企业规模相对较小、经营变数多、风险大、信用能力较低。另一方面,资金是一种特殊的服务性商品,在它的出租或委托经营中极易受到侵蚀,成为所谓“坏账”而得不到归还和补偿,由此造成的经济和社会影响具有连锁性和整体性,因此,一般资金所有者或金融机构在资金融通上都普遍采取谨慎性原则,有关政府部门也要求这样做,这就先天性地决定了中小企业筹资难。另外,如同任何一般商品一样,资金的零售比批发的成本高,相应的“价格”也较高,因此中小企业融资的代价也较高,这进一步增加了融资的难度。这是西方国家中小企业融资面临的一般情况。而中国中小企业不仅会遇到上述由经济运行本身所带来的不利的融资环境,而且还会遇到由于经济体制改革滞后所带来的一些制约因素和一些缺乏基本金融原则的融资规定所带来的不利影响。
三、结论
总之,要改善中国中小私营企业的融资状况,政府和各商业银行必须转变观念,建立起保障私营企业合法权益的法律法规,为私营企业的发展建立相应的支持平台,只有这样才能促进中国中小私营企业的快速发展。
参考文献:
[1]赵尚梅,陈星.中小企业融资问题研究[M].北京:水利水电出版社,2007.
[2]史晋川.中国民营经济发展报告:上下册[M].北京:经济科学出版社,2006.
[3]孔曙东.国外中小企业融资经验及启示[M].北京:中国金融出版社,2007.
[4]吴文军.民营企业融资理论与实务指南[M].北京:经济科学出版社,2006.
[5]徐良平.中小企业创新融资与创业板市场[M].上海:上海交通大学出版社,2007.
[6]厉以宁.厉以宁论民营经济[M].北京:北京大学出版社,2007.
[7]梁红英.中国民营企业融资存在的主要问题及改进策略[J].浙江金融,2008,(5):52-53.
改革开放以来，我国私人投资办企业的积极性空前高涨，私营得到了长足的。私营企业为创造税收、繁荣经济、增加就业等方面作出了一定贡献。但在私营企业的发展中也看到，只有少数企业能在短时间内完成原始积累，发展为规模大、管理规范、资本雄厚、市场竞争力强的大企业，相当一部分私营企业处于“高出生与高死亡率”状态。私营企业发展的因素很多，既有外部因素，又有内部因素，其中企业财务管理水平是影响其发展的一个重要内部因素。分析私营企业财务管理特征，探索财务管理与理财环境影响的关系，有助于提高财务管理水平，促进私营企业的健康发展。
一、私营企业财务管理的影响因素
企业的财务管理活动是受理财环境制约的，研究理财环境各因素变化对企业财务管理的影响，是为了分析财务管理的发展，寻求提高财务管理水平的途径。影响我国私营企业财务管理的因素有宏观方面也有微观方面的，各种因素纵横交错、互为条件、相巨制约。
（一）宏观环境因素的影响
宏观社会环境包括国家经济政策、产业政策、经济发展水平和市场状况等。宏观社会因素的正面刺激作用是因为地方政府对私营经济鼓励态度更为明显，地方政府各种优化环境，促进私营经济发展的经济政策出台，经济结构中的市场化成分进一步提高。金融市场进一步完善，融资“不以企业性质论长短，一视同仁”，为私营企业调节资金余缺，进行资本投资提供便利。税法和公司法等法规不以所有制性质实行差别待遇，为私营企业市场公平竞争、规范管理活动起到推动作用。负面作用包括政府有关部门对私营经济意识形态方面排斥力仍大，政府经济主管部门和执法、监督部门在掌握政策中对私营企业“宁左勿右”，“宁紧勿松”，公共经济资源分配中的差别待遇仍然存在，金融业的信用贷款仍不向私营企业开放，企业融资渠道少，融资总量有限。这些负面影响导致私营企业不敢冒然扩大投资，对外投资也信心不足，宏观社会环境因素的变化，对企业财务管理的地位职能作用，及活动空间有直接影响。
（二）微观环境因素的影响
私营企业组织形式、结构、生产经营管理水平、业主及财务人员素质状况、企业文化均影响企业的财务管理发展。
1、组织形式的选择不同类型的企业，其资本来源结构不同，企业所适用的方面有所不同和差别，财务管理活动开展的空间范围也不同。私营企业选择有限责任公司这一组织形式的居多，但大多私营企业是亲戚、家族、朋友合办的企业，这类企业在建设初期情义代替规章制度。企业组织形式不同，其资本结构也不同，资本结构和组织特点影响企业财务监督模式和财务管理的具体。
2、业主素质：私营企业业主往往既是投资者又是经营管理者，他的素质高低，直接影响财务管理活动的开展。企业财务管理目标能否实现取决于业主在韬略上把握控制、监督理财的素质。
3、企业文化。业主在企业文化的形成方面起着极为重要的作用。企业文化又影响财务管理人员选拔使用，财务管理职责权限及财务信息在企业管理中的披露程度。企业文化还在一定程度上是吸引和稳定财务管理人才的重要因素。
4、发展状况。高科技私营企业里，人力资源是企业的重要资源，企业的发展壮大要靠科技创新和管理创新。所以科技发展状况影响企业管理机制和利润分配机制，也影响财务管理的职能作用发挥。
在客观和微观两方面的影响因素中，微观因素对企业财务管理活动的刺激作用更大。以下侧重从微观环境因素着手，分析不同环境因素影响了财务管理的特征。
二、私营企业财务管理特征
企业只有在理财环境的各种因素作用下实现财务活动的协调平衡，才能生存和发展。私营企业财务管理人员的来源，财务监控模式方面有共性的一面；但因不同发展阶段，不同层次的私营企业的内部环境因素不同，企业财务管理水平也不同，呈现着阶段性的特征。
（一）小规模、低层次私营企业的财务管理特征
小规模私营企业由于投资规模小，自有资金有限，企业经营管理层次低，产品科技含量。员工素质不高市场竞争力有限。这类企业的财务管理主要有以下特征。
1、凭经验决策，财务管理地位不高小规模非科技型私营企业，其决策模式主要为经验决策。私营企业在经营决策方面有着高效率的优势，但决策程序较粗糙，决策所需信息中，相当程度仍使用以供销人员为主体的偶遇式的市场信息收集方式，信息的收集处理利用并无规范的规则，财务人员参与收集分析信息极小，决策信息准确度较差，决策的可靠度低。企业财务管理未受到重视、财务管理在业主以外的管理中影响不大、地位不高。大部分小企业本配置独立的财务管理机构或人员，财务人员被当作“记帐”员，主要负责对外提供财务与纳税报表。
2、财务人员业务素质低，财务管理职能作用不大私营企业在发展初期，人与人的关系基于血缘关系和地缘联系，对团体以外的人天然的不信任。在财务这一敏感部门，“忠诚度”成为用人的重要标志，无血缘、乡缘关系的财务管理能人群体很难与家族势力平衡。所以，在小规模低层次的私营企业，真正的财务专业人才很难留住，财务人员大多未经正规的专业培训，缺乏财务管理的能力，难以为管理高层提供有效的财务信息。
3、业主“说了算”，财务管理内容单一的私营企业在其发展的初级阶段，表现出个人专权和家族控制的特色，80％以上的资产集中于创业者身上，董事长兼总经理是普遍现象。企业的资金筹集、使用由老板说了算。权力集中的家族式的经营，使财务管理也高度集中。不少小型私营企业的财务管理活动仅限于财务控制，即财务部门通过控制财务收支和分析检查财务指标完成情况来监督企业本身的经营活动，降低产品成本，增加企业盈利，协助业主实施财务监控。
（二）大型、高科技私营企业财务管理特征私营企业完成原始积累发展到一定规模（资本千万元以上），企业的发展顺靠科技与管理人才，企业管理也较国有企业创新快，财务管理活动呈现着企业财务管理特征。
1、企业财务管理目标明确，财务管理受到重视所有制结构决定了私营企业的经营以追逐利润为目标。在这一总体目标的指导下，企业的各个部门包括财务管理部门都努力工作，为企业创造更多的价值。同时私营企业资产达到一定规模后，企业生产和经营各个环节都是面向市场的，财务工作也处处体现了市场对于企业资金的筹集和运用的深远影响。企业正是通过财务管理的统筹安排和统一协调将内部形式上相互隔离但内容上紧密相关的各项决策过程结合起来，以面对变幻莫测的市场环境。在这种巨大的外在压力作用下，私营业主及高层管理者不得不重视财务专业人才的作用，不少大型私营企业专设的财务管理机构并赋予应有的权力和手段，实现合理筹集资金有效运用资金，加强财务分析与监督的目的。
2、激励机制灵活，财务管理工作创新不断在相当一部分大型私营企业中，财务人才在财务管理职位上受到重视，企业业主认识到。企业所需要的不再仅仅是“记帐”的人，而需要理财能人。加上私营企业在资产达到一定规模后，受到更大的外部压力而需淡化家族色彩，以适应严厉的法律，政策环境和社会舆论。抛弃“上阵亲兄弟，打虎父子兵”的陈腐观念，超越了家族式经营的原始积累阶段，并以其灵活的人才聘用机制，在激烈的人才竞争中占了先机。为吸引和稳定高水平人才，私营企业在激励机制和企业文化建设上下功夫。二些大型、高科技私营企业以“绩效股”、“认股权证”、“年薪”、“津贴”等褒赏企业有功之臣的激励机制，有效地推动了管理人员在管理方面不断创新，开拓进取。财务能人不再仅仅是“听老板的话，记好帐，守好财”那类人，而是精于管理，善于开创，敢于提出独特的见解，能为企业发展出力的专业人才。财务管理工作与国有企业相比，少了框框的限制，更容易创新发展，各种财务战略管理手段，更容易被采纳适应现代企业发展的市场观念，竞争观念，开放观念更容易被财务人员接受。
3、集权型财务管理模式，财务控制分析职能突出大型、高科技私营企业，通常会形成一定授权经营机制，从而形成业主以外的管理层，但大部分私营企业财务管理仍信奉“稳定优先、兼顾效率”原则，实行集权型管理。“在企业统一筹划。监控之下，对所属分公司、部门的财务活动实施有效的管理，并通过健全的内部财务管理制度，堵塞漏洞，保证资金安全有效使用。这种高度集权的管理模式在私营企业集团的发展过程中起到了统筹规划，集中有效财力开发产品、搞大项目，占领市场，促进资本原始积累，制止资金浪费，确保集团资产安全发挥了积极作用。与此相适应，企业财务控制和分析职能得到了强化，财务管理部门制定控制标准，分解落实财务责任，实施追踪控制，及时调整误差，分析产生的差异，为考核评价财务活动提供信息。同时，公司财务人员参与企业经营的全过程，对企业的决策和运行实行动态管理和制约，促使企业经营获得高速稳健的运行。
我国大型私营企业财务管理工作虽然有所改进，财务管理也受到业主和管理当局重视，但从总体上看，仍处于低效率低水平阶段。财务管理工作与私营企业日益发展壮大的要求不相适应。要使我国私营企业财务管理为企业的稳定增长、长远发展和使企业具有强壮生命力和优越的竞争力作出更大贡献，就应进一步优化企业理财环境，突出财务管理的战略地位，健全财务管理机构，并将其放在高层管理的位置上，赋予财务管理部门更大的权力和责任。要按市场经济的要求，进一步转变观念更新内容、转变职能，建立健全财务管理人员的激励机制，充分调动管理人员理财的积极性、创造性、采取有效措施切实提高私营企业财务管理水平。
一、财务管理目标特性的思辩
企业财务管理目标特性，是指财务管理系统中目标要素的内在的、固有的、质的规定性。笔者认为，从系统论的基本原理来看，企业财务管理目标具有以下四个基本特征：
1.系统性。系统性是指企业财务管理目标要素对财务管理系统内的其他要素及有机构成具有终极导向性。也就是说，财务管理目标是财务管理系统的出发点和归宿，目标的设置，应以系统整体最优化为首要原则。因此，财务管理目标不仅应兼顾利益主体各方的利益，达到系统最优化，而且应引导企业财务行为在持续经营期内始终服务于其财务管理目标，避免短期行为的发生。在各种财务管理目标模式中，企业价值最大化基本符合这一特性；而利润最大化具有短期行为，不符合目标终极性，股东财富最大化仅注重股东利益，也不符合系统最优原则。
2.相关性。相关性是指企业财务管理目标与系统内其他要素的范围及口径一致、协调和有机关联，达到系统最优化目标。具体地说，就是要与企业理财主体空间范围相一致，与企业所处的理财环境相适应，而且兼顾、协调各种利益主体的利益。利润最大化、企业价值最大化能够满足这一要求。而股东财富最大化却混淆了企业和股东的关系，一个理财主体的财务管理是为了实现另一个理财主体的财富最大化，这从上无法解释。财务管理环境对其目标模式有重大，我国企业制度还未真正、完全地建立起来，选择企业价值最大化和利润最大化模式，具有一定的现实性及可行性；而股东财富最大化模式仅适合于上市公司，而且只注重股东利益，对企业其他关系人的利益不够重视。况且股票价格受多种因素影响，并非是公司所能完全控制的，把不可控的因素引入理财目标，显然是不合理的。
3.操作性。操作性就是指企业财务管理目标确定的是先进可行的，是可以操作的。操作性的关键在于计量。利润最大化的目标模式操作性较强，但没有考虑资金时间价值和风险问题，具有短期行为的倾向，而股东财富最大化模式以股票价格最大化为标准，也具有一定的操作性，但相关性和可行性不强。企业价值最大化模式，只能通过资产评估来确定企业价值的大小，并且确认成本较高，确认时间、确认范围也受到一定限制。
4.效率性。效率性是指财务管理目标的设置，一定要考虑资金利用的效率，争取资金利用效率最大化，这不仅有利于财务资源的优化配置，而且有利于资源的有效利用。企业价值最大化、利润最大化只注重企业理财效果的最大化，而没有考虑企业理财效果与其投入资本的关系，即理财效率的问题。而股东财富最大化目标模式，虽以每股股价为标准，但不同股票的每股含量在经济上并不等量，所含有的净资产和市价也不同，即换取每股收益的投入量不相同，限制了每股收益及其股价在公司之间的横向比较，因此，也难以促进社会经济资源的合理配置。
通过以上评述可以看出，上述三种财务管理模式均存在着某些方面的缺陷和不足。笔者认为，符合这四个基本特性的企业财务管理目标，应该是企业经济增加值率最大化。
二、企业财务管理目标的最优选择——企业经济增加值率最大化
企业经济增加值率最大化（MEVAR）目标模式，是指企业通过财务上的合理经营，采取最优化的财务政策，充分考虑资金时间价值和风险及报酬的关系，在保证企业长期稳定的基础上，追求一定时间内所创造的经济增加值（EVA）与投入资本（C）之比的最大化。EVA是企业经济增加值〔EVA＝EBIT.（1-T）-Kw.C，其中：EBIT为息税前利润；T为所得税率；Kw为加权平均资本成本率；C为企业投入的平均资本〕。一般而言，通过一定技术性的财务调整，EVA可近似等于生息债务与权益账面价值之和。企业经济增加值率（EVAR）可通过下列公式计量：
上述公式中，EVAt为第t年企业的经济增加值；k为与风险相适应的贴现率；Ct为第t年企业的平均资本投入；t为EVA和C的具体时间；n为企业经营的持续时间。从上式中可以看出，企业经济增加值率EVAR与EVA成正比，与K、C成反比。在K、C不变时，EVA越大，则EVAR越大；在EVA不变时，K、C越大，则EVAR越小。若不考虑企业资本投入C的情况下，K的高低主要由企业风险的大小来决定。当风险大时，K就高；当风险小时，K就低。也就是说，企业经济增加值，与预期的报酬成正比，与预期的风险K成反比。从财务管理假设可知，报酬与风险是同增的，报酬的增加是以企业风险的增加为代价的，而风险的增加将会直接威胁到企业的生存，企业经济增加值只在风险和报酬达到比较好的均衡时才能达到最大。
在企业经济增加值EVA不变时，考虑企业的资本投入C，就可衡量企业资本增值的效率。若EVA现值越大，而C不变或越小，企业经济增加值率就趋向最大化；反之亦然。以企业经济增加值率作为财务管理的目标，具有以下优点：①考虑了取得报酬的时间，并利用时间价值的原理进行计量。而且经济增加值的一个重要属性是投资年度的EVA的现值，等于其投资年度的NPV（现金净流量现值），而未来的企业现金净流量现值之和就是企业价值。因此，这一目标模式包容了企业价值最大化目标模式。②地考虑了风险与报酬的联系。③克服了企业在追求利润上的短期行为。因为不仅目前的利润会影响企业的经济增加值率，预期未来利润对其经济增加值率的影响作用也会更大。④将经济增加值的现值与投入资本的现值进行比较，可评价和企业资本增值的效率。进行企业财务管理，不仅要正确权衡报酬增加与风险增加的得与失，努力实现二者的最佳平衡，而且必须讲究投入资本的增值效率，使企业价值最大化的同时，资本增值效率也最大。因此，企业经济增加值率最大化观点，体现了对经济效益的深层次认识，是现代财务管理的最优目标。
企业经济增加值率最大化，作为现代财务管理目标的最优选择，还具有几个明显的特征，主要可分为以下四点：
1.企业经济增加值率最大化不仅扩大了考虑问题围，还注重目标的兼容性和导向性。现代企业理论认为，企业是多边契约关系的总和，各方都有自身利益，共同参与和构成企业的利益制衡机制。若试图通过损坏一方的利益而使另一方获利，其结果必然会导致矛盾冲突，不利于企业的长期稳定发展。而企业经济增加值最大化，包容了企业价值最大化目标，具有兼容性的一面。由于企业经济增加值（EVA）是根据公式EBIT.（1-T）-Kw.C来确定的，以EBIT为基础，考虑资本投入及综合资本成本，要使EVA最大化，就必须充分利用财务资源，这无疑都有赖于财务管理目标的正确导向，而企业经济增加值率最大化，恰好有利于上述功能要求的实现。
2.企业经济增加值率最大化注重财务管理目标的相关性特征。科学合理的财务管理目标必须考虑与企业有契约关系各方面的利益。企业一定时期内的经济增加值，才是企业增加的财富。企业经济增加值率最大化是在发展中考虑经济问题，在企业经济增加值的增长中来满足各方利益关系。从逻辑关系上看，当企业财富总额一定时，各方利益是此消彼长的关系；而当企业财富增加后，各种契约关系人的利益都会较好地得到满足，实现财务管理的良性循环。
关键词:传统文化;市场经济;文化精神;私营企业
中图分类号:F121.33 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)17-0010-02
我国经济体制改革的一项巨大成果就是推进了私营经济的迅速发展。我国私营企业在生产经营效率、吸收就业、创造GDP等方面显示了强大的市场活力,并取得了令世界瞩目的成就。然而,在进一步深化市场化改革、培育成熟的市场经济的进程中,来自政府部门和私营企业自身的落后的传统文化意识却严重地阻碍了私营企业的发展。
一、中国传统文化意识对我国私营企业发展的影响
1.政府部门的传统文化意识对我国私营企业发展的影响。(1)中国社会重“人治”、轻“法治”的传统文化意识对我国私营企业的发展造成严重的不良影响。从官方文献来看,我国建立了比较完善的法学体系,出台了很多相关的法律条文;从物质要素来看,我国拥有庞大的法制机构;从专业人力资源的配备来看,我国拥有众多的警察、律师与法官。然而,当私营企业的权益受到侵害时,最盛行的办法不是求助法律,而是私下里利用自己与政府官员的关系来解决,对双方当事人哪一方有利,取决于某一方官势的大小。本来应由法律本身来解决的问题,演变成了权力之间的较量。这种“人治”文化与市场经济的法治精神背道而驰,严重阻碍私营企业的发展和市场经济的成熟。这种传统的、陈旧的、落后的文化意识必然带来严重的司法监督问题。2002年哈尔滨天圆金融信息咨询服务有限责任公司总经理左安一(私营企业主)一案,充分说明了这一点。2002年9月30日,左安一以“诈骗罪”被刑事拘留,至2005年12月29日,左因被误判被剥夺了将近3年半的人身自由。2006年1月7日,包括最高人民法院研究室前主任周道鸾教授、北京大学法学院储槐植教授等在内的6位著名的刑事法专家在北京联合对本案第二次一审判决中存在的错误和问题进行了研讨和论证,一致认为,一审法院的第二次一审判决是错误判决,应当依法予以纠正。这样的案件令人深思、发人深省。(2)官僚文化意识根深蒂固,对私营企业造成严重的隐形干预。一些地方政府官员甚至办事员,严重缺乏市场经济文化精神所要求的自由与民主意识。他们在执行公务时,脑袋里想的还是怎样“管束”企业,而不是为企业服务。据调查,很多私营企业反映,政府职能部门,包括工商局、税务局、卫生等部门的官员(包括一部分工作人员),在履行工作职责时,利用职务之便,为了一己私利,变着花样向私营企业索取财物。
2.私营企业内部的传统文化思想制约企业制度创新和自身发展。“子承父业”、“传男不传女、传内不传外”至今仍然是大多数中国人的信条。这在我国私营企业管理中形成了“差序格局”的经典的“家文化”,职业经理人很难进入私企的核心管理层。绝大多数私营企业的接班人,都不使用职业经理人,更多的是亲生子女或直系亲属。如浙江万向集团、红豆实业股份有限公司、格兰仕集团等都是父位子承。著名社会学家提出的“差序格局”理论认为,亲疏程度就像中心与波纹的关系,私营企业主以自己为中心,由己及人、由近及远。第一圈是“亲人”,即有血缘关系的家族成员;第二圈是“朋友”,包括同学、邻居和其他自己熟悉的人;第三圈是“外人”,包括朋友介绍的或招聘的。离圆心的远近决定某圈人在企业中的地位和收入的高低,离圆心越近的人地位越高、收入越多,由内往外,逐渐递减。因此,职业经理人可能是第二圈到第四圈的人,也只能担任这个范围相应的职务和工作。形成“差序格局”人际关系的直接原因是企业主和职业经理人之间的互信度低。其社会原因是符合现代市场经济文化的契约精神尚未形成,人们不重视契约的作用,不善于运用契约来促成有效的合作。当前,我国很多已完成资本原始积累的私营企业,规模不断扩大,需要运用现代企业制度来管理企业,急需德才兼备的人才。然而,由于企业主传统文化观念的影响,职业经理人难以得到重用,企业发展缓慢。
二、倡导市场经济文化精神,促进我国私营企业健康发展
1.树立现代市场经济文化所需要的法治精神,有效地保护私营企业的合法权益。我国已经具备了比较完备的法律体系,关键在于执法人员的法律意识、法治精神。因此,推崇法治精神、规范执法行为对私营企业权益的保护具有重要作用。最有效的办法是:(1)制定适应私营企业发展的法律体系,从法律上肯定私营企业对公共事务信息的知情权、经济利益表达权、政治民主参与权等。(2)进一步完善司法程序。应加快司法体制改革,保证程序公正,切实保护私营企业的权益。(3)形成宪法争端审查机制,以便解决法律与法律之间、法律与行政法规之间、行政法规与地方法规之间、地方法规与部门规章之间的矛盾,以完备的法律体系保护私营经济的权益。(4)尽快制定监督法。即通过监督法对行政执法的监督实现硬化规定,明确监督主体的职责和权限,从而消除立法空白和行政执法的死角。(5)切实贯彻《宪法》、《民法通则》和《中小企业促进法》,加大执法力度,解决私营企业负担过重问题。
2.淡化官僚文化意识,为私营企业创造更加自由宽松的经营环境。市场经济既是一种经济制度,又是一种文化,而这种市场经济文化与官僚政治文化是大相径庭的。因此,我们应推崇市场经济文化精神,不断改造我国的官僚文化。一是应加强市场经济文化意识的宣传和培养,遏制官僚文化意识的继续蔓延。在一个法制体系还不十分完善和不够十分严谨的国家,在法制框架下的正式制度变迁必然受到非正式制度――即文化意识变迁的影响。因此,如何对国民进行市场经济文化意识的教育、引导和培养是推进我国市场化改革的重要课题。其中,私营企业与市场经济具有天然的联系,比较容易形成市场经济文化意识。而在公共权力部门,包括党政工机关、公检法司以及政府职能部门的官员和办事员,由于长期处在权利部门,在官僚文化环境中,很难自觉形成市场经济文化意识,因此,在这个层面注入市场经济文化意识,改变陈旧的官僚文化观念,营造市场经济文化环境显得尤为重要。二是行政体制改革迫在眉睫。北京天则经济研究所学术委员会主席光研究员曾于2007年6月在杭州举办的“中国政府管制体制改革”高层论坛中提到,只有放松政府管制才能建立起自由市场机制。清华大学王保树教授认为,政府职能的转变是完善社会主义市场经济体制中的重大问题。并指出,政府职能转型应表现为政府对经济的适度干预,而且对经济的适度干预必须置于法治之下,要将社会公共利益确定为首要目标。足见,重自由(市场)、轻(行政)管制、以民为本、改革官治的市场经济文化观念已被提到高层的议事日程。因此,行政体制改革的重点应从以下两方面努力:第一,建设“服务型政府”,增强社会公共服务职能;改变经济增长的主导模式;改革公共财政体制和公共投资体制;积极稳妥地推进政治体制改革。第二,积极发展民间组织,充分利用民间组织完善制衡机制,抵制腐败,消除政府官员和办事人员对私营企业的隐形干预,构建起自由、民主、和谐、宽松的市场经济文化环境。
3.私营企业主应消除传统文化中的落后观念,科学地运用契约手段进行企业制度创新。西方的工业文明和商业文明滋生了契约精神,而契约精神加快了工业文明和商业文明的进程。可见,契约精神是推进市场经济成熟的重要文化元素,也是我国深化市场化改革需要吸取的文化精神。因此,我们的私营企业主应从西方的市场经济契约精神中获得有益的启示,运用契约进行制度创新,推动企业快速发展。首先,应从观念上摒弃中国传统文化中的落后成分,“子承父业”、“传男不传女,传内不传外”的传统观念已不适应现代市场经济环境。事实上,中国30多年来的市场化改革有力地推动了中国社会的转型,以市场经济观念为主流的文化意识正在动摇中国长期以来形成的“缘文化”――血缘、地缘与友缘,使陌生人之间的信任逐渐增加。因此,我们的私营企业主应从陈旧的文化樊篱中走出来,以先进的文化来引导自己的创业行为。其次,应科学地吸取西方的契约精神,用以推动企业制度创新。实行委托制,把经营权交给职业经理人是按照市场经济规律推动企业扩张的重要途径。西方的委托制比较成熟,委托双方的责权利具有明确的、硬性的契约约束,而且具有法律保障。因此,我们的私营业主应充分借鉴西方的委托制的成功经验为企业发展服务。“诚信”,中国传统文化中的重要元素,也是构建道德框架的重要内容之一,但在经济领域所起的作用并不明显,因为这种传统文化意识,是主观的,也是不稳定的。而契约是客观的,是稳定的。所以,私营业主应更多地学会运用契约来改革企业的治理结构,建立起高效稳固的现代企业制度。这既是企业自身发展的需要,也是推崇市场经济文化精神、深化我国市场化改革的需要。
参考文献:
[1] 王相钦,吴太昌.中国近代商业史论[M].北京:中国财政经济出版社,1999.
[2] 林銮珠.浙江民营家族企业产权制度变迁的路径依赖[J].华东经济管理,2007,(2).
关键词:私营企业专制式管理成因和对策
我国私营企业经过近30年发展，其数量相当庞大，已成为我国经济的一个重要组成部分，但从发展质量上看，则非常不理想。表现在:其一，我国私营企业多数仍止于低质量的生存发展状态，企业寿命短，西方国家私营企业平均寿命为23年左右，而我国私营企业平均寿命则要短得多，据全国工商联的2005年《中国民营企业发展报告》统计结果，全国民营企业平均寿命为2.9年。其中寿命不足5年的占60%，不超过10年的占85%，做强做大的不多;其二，劳资矛盾突出，劳资冲突频发，劳动纠纷案件数高居不下，据调查，日益尖锐的劳资矛盾已与权力腐败、贫富差距并列成为引发社会冲突的三大动因。出现这种情况的原因很多，其中重要的一个原因在于私营企业普遍存在的一种落后的人力资源管理方式---专制式管理。主要表现在企业主凭借手中的权力进行“见物不见人”管理。他们沉醉于高度集权的惬意之中，在决策过程较少全面考虑企业内外客观实际，往往凭主观臆断行事，以家长式的命令主义来解决一切问题。他们不肯向下授权，也容不得下级表达意见，尤其是反对意见，把职工视为纯粹的“经济人”，是“会说话的机器”，甚至随意辱骂、殴打。他们以损害员工利益，以比其他企业更长的劳动时间、更高的劳动强度、更差的劳动条件和劳保措施作为盈利的主要手段。这些行为极大地挫伤了企业员工的积极性、主动性，分化了企业的凝聚力，增加了企业的内耗，带来了一系列恶果，阻碍了企业的正常发展，也增加了社会不安定因素，影响了和谐社会的构建。本文拟就这种管理方式的成因和对策进行探讨。
1 私营企业专制管理形成的原因
(1)私营企业性质是形成专制式管理的主要原因之一。私营企业是在我国法律规定的范围内存在和发展的一种资本雇佣劳动者的经济形式，因而不能不带有资本主义经济的特性。尽管私营企业在我国经济中不处于主导地位和主体地位，但私营企业作为资本雇佣劳动者的经济形式，资本尽最大可能获取劳动者剩余价值的本质属性没有变化，这是必须正视，不应回避的。马克思分析资本主义生产方式时指出:“生产剩余价值，赚钱发财，是这个生产方式的绝对规律。”这同样适用于我国的私营企业，只是实现这一目的的手段与现代西方资本主义企业有所差别。西方资本主义企业，由于资本主义经济已经过长期发展，经济形式相当成熟，现主要靠采用先进的生产技术、协调内部分工、调动员工积极性的手段来改善生产经营管理、提高劳动生产率，以获取尽可能多的剩余价值，即相对剩余价值是他们盈利的主要来源。而我国目前私营企业是在改革开放以后产生和成长起来，历史短，原始积累不足，多数私营企业走的是另一条道路，即老式资本道路，以获取绝对剩余价值为主要目标，从而依赖专制式管理。
(2)我国私营企业规模较小，组织结构过于简单。我国私营企业主体是中小私营企业。根据2002年全国第二次基本单位普查资料显示，私营企业员工数50人以下的占90%，500人以下的企业占99%;从资本规模来看，100万元以下的占82.40%。不论从就业人数还是注册资本看，中小企业都已构成私营企业的主体。由于企业员工数不多，内部组织结构简单，分工很粗，所有权和经营权高度统一，大多数企业主集创业者、所有者、决策者和执行者为一身，职业经理人未发挥作用，调查显示90%私营企业主兼任企业总裁、(总)经理，内部缺乏约束机制，施展权利的空间过大。企业主几乎可以越过任何中间层次，对每一层下属进行直接的干预和挑剔，甚至越俎代庖，进而形成一人独揽大权的局面。
(3)私营企业主的个人素质较低。我国私营企业主的构成是多元的，个人素质参差不齐。许多没有接受过现代企业管理的教育培训，其文化素质、道德素质低，法律意识淡薄，管理能力差，又不重视学习与培训。对劳动法律、法规不重视，不依法办事;没有树立正确的经营理念，过分追求短期经济效益，不择手段追求利润最大化。重指挥轻沟通，他们只相信自己，对下属总是信不过，多疑、偏执、内心矛盾。当遇到能力比自己强的下属时，常常因担心自己“丢丑”而不愿与之沟通和商讨企业的重大问题，从而本能地扼杀了作为企业领导者应有的民主意识和作风，导致企业失去活力，缺乏后劲，同时也造成员工的抵触情绪，加剧劳资矛盾冲突。
(4)私营企业员工素质较低也助长了企业主的专制式管理。我国私营企业员工大多数来自于农村剩余劳动力和部分城镇待业青年。据劳动和社会保障部调查分析，截至2006年5月，仅我国农村劳动力外出务工的人数就约达1.5亿人，有关专家预测，未来一段时期内，如果政策不发生大的变化，农民工的数量仍会以年均500万人左右的规模持续增加，外出务工人员不管他们是否进入城市，他们中的大部分是进入私营企业打工。他们在受教育程度、智力水平、专业技能、社会经验和家庭条件等方面均无优势可言，从而极大地限制了他们与企业讨价还价和再就业的机会，加上我国资本稀缺和劳动力过剩而形成的劳动力市场和私营企业中“强资本”、“弱劳动”局面，使他们特别看重好不容易才得到的那份工作，能忍即忍，能让即让，不轻易跳槽，也惧怕被解雇，加上教育和文化素质较低，法律意识不强，使他们变得逆来顺受、懦弱和无主见，这自然助长了企业主的专制行为。
(5)私营企业家族治理制度陷入“家族文化陷阱”。我国众多私营企业采用家族治理制度。家族式管理有它的优势，但家族式管理制度本身是一把双刃剑。受中国传统家族文化的影响，中国家族式管理制度往往陷入“家族文化陷阱”之中而难以自拔。现代社会学奠基人之一的马克斯·韦伯曾分析中西文化对企业组织影响的差异，认为家族传统影响下的中国的经济组织，明显缺乏理性的客观化和绝对的人际目的的联合性，反之，西方的清教将所有这一切都客观化了，转变为理性的企业和纯粹客观的经营关系，并利用理性的法律和契约代替了中国那种原则上万能的传统、地方习惯以及任人唯亲。这种差异也是现阶段中国私营企业和西方私营企业的差异。中国的家族文化，传统讲究家族利益高于一切，家族事业、家族利益“子承父业”，外人通常无资格分享;讲究“内外有别”，按照与所有者亲缘关系把员工分为“自己人”和“外人”，在利益分配、信任程度、奖惩等诸多方面采用不同的标准;讲究“家长制”的管理作风，把企业视为一个大家庭，而企业主就是大家庭的家长，在企业管理中体现为企业主对员工的不民主，企业主个人控制一切，企业主说的话就是规定，管理缺乏科学性，具有很强的随意性;重人治轻法治，许多私营企业没有建立科学、规范的规章制度，就是有制度也往往是流于形式，企业主通常根据以往的经验、个人的好恶来处理企业事务，用人上“任人唯亲，任人唯顺”。这种文化观念冲击着理性的法律和契约精神，使企业主难以摆脱专制式管理方式。
(6)我国私营企业劳动关系调节机制存在不足。我国企业内部的劳动关系调整主要是微观层面上采用人力资源管理方法，即通过企业与员工在书面契约和心理契约两方面达成一致确定劳动关系。这种劳动关系调整模式首先是假定企业主能够遵照相关法律法规，能够尊重员工的权益，具体操作过程则由企业主单边控制。私营企业主往往只抓住单边控制，而并不按假定办事。其无视相关法律法规，不尊重员工权益，我行我素，随意加班加点、延长劳动时间，随意克扣、拖欠工资，随意打骂、解雇员工，往往不会受到劳动监察部门的干涉和处理，即使有干涉和处理也是很轻的，其违法违规成本很低。在企业内部又缺少代表员工自己利益的组织—工会与之抗衡。这也是促使许多私营企业主对专制式管理十分迷恋，乐此不疲的原因之一。
(7)地方政府过分追求经济增长目标助长了私营企业的专制式管理。长期以来，各级地方政府往往把“招商引资”、追求经济增长指标作为行政管理的重要目标，因而在对待私营企业侵害员工权益这一问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响当地经济发展，甚至有人认为，私营企业员工权益受侵犯是促进经济发展的必然代价，担心加强对私营企业劳资关系的监管，会导致私营企业主资本转移、异地投资，影响本地的GDP、税收和出口等增长目标的实现，进而影响其政绩考核结果。由于这种利益目标的驱动，导致一些地方政府对私营企业的侵权行为采取不作为或作为不足，睁只眼、闭只眼，甚至多方庇护，这也使不少企业主的专制式管理有恃无恐，变本加厉。
2 应采取的对策措施
(1)加强法制建设，完善法律体系，用法律制度限制各种专制式管理方式的形成和发展。2007年我国相继颁布了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等调整劳动关系的重要法律，对私营企业也应和其他所有制企业一样要求其严格遵守。同时还应颁布实施一些重要的单行法如《劳动关系法》、《劳动标准法》、《集体合同法》、《工资法》、《工伤事故赔偿法》和《疾病与残疾保障法》等，以形成完整的劳动关系调整法律体系。要改变“重原则、轻操作”的状况，在条款内容上尽可能具体，且有可操作性。由于各地专制式管理的严重性及表现形式有所不同，各个地方应根据各地私营企业的实际情况，建立相应的地方法律法规，实现劳资关系调整上真正的有法可依。
(2)各级政府要转变观念，树立科学发展观。各级政府要改变单纯追求经济增长指标的观念，摒弃依靠廉价劳动力为代价的粗放型经济增长模式。有关部门在考察本地经济发展状况时，着眼点应放在质量上而不是数量多少。对私营企业也应该有“精品”意识，鼓励质量好的私营企业上规模、上档次、上水平，引导其走现代企业制度的道路，通过科学技术和现代管理，实现在市场竞争中持续发展。对无视法律法规，热衷于专制式管理而侵害员工权益的质量差的私营企业，则应采用相应措施限制其发展，在审批发照、年审、资金融通等方面严格把关。要改革公务员政绩评价标准，树立改善劳资关系是改善投资环境，降低社会成本，有利于经济和社会和谐发展的新思维，强调私营企业应承担的社会责任。
(3)加大对私营企业劳动监察的力量和力度。在劳动关系处理方面，现阶段尤其要强调有法必依、违法必究。劳动保障监察是我国政府干预劳资关系，维护劳动者权益的重要途径，是保障相关劳动法律得到实施的重要手段。国际上一般按5000--10000职工配备一个劳动监察员，我国配备明显不足，尤其在地方基层。各地可根据本地私营企业发展情况，增加劳动监察力量，增强劳动监察力度，也可建立兼职的巡查员队伍，定期对私营企业劳动关系日常管理监督，对侵犯劳动者权益的违法行为该处罚的应坚决予以处罚。完善劳动监察制度，提高劳动监督效率，是目前解决劳动关系失衡，制约专制式管理方式发展，加大政府作为的重要手段。
(4)健全私营企业劳动关系三方协调机制。企业三方协调机制，指在政府劳动部门指导和监督下，由企业行政和企业工会就劳动者的权益、劳动条件、企业发展、预防和调解劳动争议等问题进行协商，并最终达成协议——集体合同的签订，以此来维护企业和劳动者双方利益。在三方协调机制中，目前最突出的问题是私营企业工会主体缺失，其一表现在工会组建率低。2005年全国注册私营企业430万户，私营企业工会39.5万个，组建率不到9.2%;其二表现为已组建的工会组织缺失独立性。私营企业工会领导成员往往由企业主“圈定”，形成企业主控制或操纵工会现象，失去工会应有的作用。由于许多私营企业规模小，政府相关部门首先要积极探索新的组织形式，发展跨企业的区域工会、行业工会、联合工会等多种形式，其次要以推进私营企业工会直接选举为突破口，培育工会的独立性、集体谈判能力和工会干部素质，同时推进集体谈判制度和集体合同的实施。
(5)应重视私营企业以及员工的教育培训工作，帮助私营企业改善人力资源管理工作。有关部门和相关培训机构在制定各种教育培训计划时，要把私营企业做为重要部分考虑在内;要发挥工商联、行业协会、企业家协会、经济管理培训院校等联系或熟悉私营企业的优势，动员、鼓励私营企业管理者参加各类教育培训。同时也要鼓励、支持民办培训机构积极开展市场化的企业管理培训。国家也可直接采取财政补贴或行政命令的方式对私营企业管理者进行管理能力的培训，如正在实施的国家中小企业银河培训工程。同时也应拨出一部分资金，采取优惠措施鼓励、支持求职者尤其是广大农民工参加各类教育培训，以提高他们的劳动技能和法律意识，促进劳动者整体素质的提高。
参考文献
[1] 吴宏洛.论我国私营企业和谐劳资关系的构建[J].研究，2008，10.
[2] 乔治.T.米尔科维，约翰.W.希德罗.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社，2002.
[3] 周学军，李黎青.基于“和谐”视角下的私营企业劳动关系特点分析[J].企业经济，2008，08.
[4] 周晓梅. 我国私营家族企业人力资源管理存在的问题与对策研究[J].人口学刊，2008.06.
