时间：2023-05-30 10:26:19
摘要；网络技术给教育工作带来了新的生机和活力，如何运用网络技术进行职业培训课程开发，是职教改革的热点问题。利用理论指导网络课程开发，有利于我们制作出体现职业教育特点的网络课程。指导网络课程开发的理论主要有格式塔理论、建构主义学习理论和能力本位课程观。格式塔理论主要用于屏幕设计，建构主义学习理论主要用于学习者活动的设计，而能力本位课程观则主要指导课程内容的开发。关键词：网络；格式塔理论：建构主义学习理论；能力本位课程观近年来，网络课程引起了教育界的广泛关注并逐步成为研究的热点，它突破了时间、空间的限制，能够实现随时随地的授课。课程的内容可以以图形、文字、动画、视频及音频的方式呈现在客户端的浏览器上，它的交互性和真实性的结合给教育带来了新的生机和活力。如何在职业培训领域开发网络课程是我们探讨的课题。当前，职业培训网络课程开发刚刚起步，还未形成自己的特色。为使职业培训网络课程的开发更好地体现职业教育的特点，有必要对指导网络课程开发的理论作一探讨。一、格式塔理论(一)格式塔理论的适用性将格式塔理论应用于网络课程设计时，主要运用它的接近性、相似性、连续性和封闭性等知觉定律．接近性是指我们倾向于将那些相互靠得很近且离其他相似物体较远的东西组合在一起。实验表明，接近性通常指“空间上接近”，而非指视网膜上的接近性。相似性指我们将那些明显具有共同特征(如颜色、运动、方向等)的事物组合在一起。比如，当我们看到一个运动的物体时，我们会把它的各个部分组合在一起．连续性定律指我们倾向于把中断的线段看成是被某个物体遮挡一部分的连续直线。封闭性是说，如果一条线形成了封闭的或几乎封闭的图形，那么我们就倾向于把它看成是被一条线包围起来的图形表面，而不仅仅是一条线。格式塔理论还有一个称为“简洁”的普遍原理，它可以近似地被译为“优良性”。意思是视觉系统对输入的视觉信息作出最简洁、最规则和具有对称性的解释。大脑如何判断哪个解释“最简单”呢?现代观点认为，最好的解释往往只需要很少的信息进行描述，而坏的解释往往需要更多的信息。换句话说，大脑需要一个合理的解释而不是奇特的解释。这就意味着，这种解释不因观察点的微小变化而发生根本改变。视觉中的另外一个重要规律就是图形背景分离。要识别的物体称为“图形”，其周围环境称为“背景”。对一个学习者来说，准确判断“图形”和“背景”至关重要。否则，它就很难发现有用的知识，他必须能把图形和背景分离开来而剔除伪装物。所谓的伪装物就是试图混淆事物、破坏其表面的连续性，并产生一个易于混淆的轮廓，从而使真实的轮廓伪装起来的事物或背景。(二)格式塔理论对网络课程开发的指导作用1．在进行网络课程设计时，应确保背景不影响主体信息的清晰度。合理应用格式塔理论的屏幕设计原理，背景与主体部分的反差应该鲜明，使学习者能轻松地破译出文字和图形。2．使用简化图形引入较复杂的概念时，应遵循先简后繁、循序渐进的原则。3.在设计屏幕布局时，应把相关信息放在一起。这样，学习者就能很容易地辨认出同一类信息。例如，将文字讲解放在一起。4．在重要内容之处可运用色彩、动画等手段以吸引学习者的注意。5.在设计时，图形和文字本身应尽量简洁，不要让学习者花大量时间去揣测他们的意思。例如，在引入一个新问题时，应使用普通术语，而少用行话。二、建构主义学习理论(一)建构主义学习理论的适用性学习理论经历了从行为主义学习理论到建构主义学习理论的演进过程。斯金纳受实证主义哲学和巴甫洛夫条件反射学说的影响，把物理学的操作主义和生物学的进化论结合起来，构建了被称之为操作行为主义的理论体系。他认为，教学的结果是要引起人们行为的变化，并根据操作条件作用和积极强化原理批评传统的教学方法，提出了著名的程序教学的思想和方法。在他的倡导下，20世纪5n年代末60年代初，教学机器和程序教学便在美国风行起来并遍及全世界。程序教学其要义主要表现为“小步骤，及时反馈”；在这种教学方法的影响下形成了传统的CAI课件制作模式。早期的计算机教学系统的教学模式以指导和操练为主，具有程序教学的直线式或分支式结构特征。其初衷是让教师从繁重的教学例行工作中摆脱出来，由计算机来部分地代替教师的工作。但因其忽视社会语言文化刺激对人影响的复杂性，把源于动物学习的规律搬到人类学习活动中来而遭到人们的质疑和批评。行为主义往往忽视有机体的内部过程，抹杀人类与动物学习的本质差别，这是该理论的重要缺陷所在。不过，值得一提的是，行为主义学习理论对一些基本技能培训的网络课程的开发还是具有指导作用的。从20世纪60年代中期起，在建构主义学习观指导下，计算机辅助教学呈现出一些新的特点，可简单概括为在设计学习时充分考虑学生学习进度的自主性、学习活动的建构性、学习过程的交互性。建构主义认为，世界是客现存在的，但是对世界的理解和赋予意义是由每个人自己决定的，即由每个人根据自己的经验来“建构”和“解释”的。由于个人的经验是多种多样的或有差异的，因而对客观世界的解释或建构也是多样化的。这就是建构主义对学习的基本观点。建构主义也认为，学习是在一定的情境下发生的，知识也只有在一定的情境下才会有意义。枯燥、抽象的信息不利于学生对知识的建构，只有从真实情境出发，通过分析解决真实问题才能促进学生对知识的获取与建构。另外，真实任务的完成情况也是评价学生学习结果的有效标准。同时，建构主义还认为，在个体与环境相互作用的过程中，所建构的认识因人而异，有的较全面，有的较片面，有的非常正确，有的则完全错误。这就要求学生就某一问题与他人交流看法，通过交流，个体可以知道自己与他人的认识是否一致或兼容，可以看到他人如何处理同类问题，就是说个体必须在社会环境中不断检验和修正自己的认识，使之更符合客观规律。由此可知，建构主义认为只有合作学习才能产生真正意义上的学习。建构主义理论流派纷呈，但这些派别之间有着共同之处，即认为个体应以与他人合作的方式，在解决实际问题的过程中主动建构认识。进入20世纪90年代以来，由于多媒体计算机和基于Internet的网络通信技术所表现出的多种特性特别适合实现建构主义学习环境，能有效地促进学生的认知发展，所以随着多媒体计算机和Internet网络教学应用的飞速发展，建构主义学习理论正愈来愈显示出其强大的生命力，并在世界范围内日益扩大其影响，也成为网络教育的重要理论基础。(二)建构主义学习理论对网络课程开发的指导意义1．建构有利于学习者建构知识的网络情境，即将学习活动放置到相应的职业环境中，并从多重角度和视角提供学生建构的机会。网络教学可以通过使用模拟来增加这种机会。2．调动学生已有的知识。例如设计出一系列问题，以及一套对学生可能作出的各种回答进行评估的程序。3，创设学生相互交流的场所。这主要通过设立BBS或留言板以及聊天室来提供。4，提供基于问题的学习。尽可能模拟直接让学生参与解决问题的过程，或围绕学习内容向学生布置可供选择的问题。
三、能力本位课程观(一)能力本位课程观的适用性我国职业教育虽然得到了长足发展，但课程领域的研究仍然不够，只能说刚刚起步，目前还只是一般课程理论的应用，尚未建立起自己的一整套理论。当前关于职教课程的说法很多，目前最流行的是能力本位课程观，即在课程设计中强调职业或岗位所需能力的确定、学习和运用。能力本位教育的指导思想是：以满足产业界和社会对培训对象履行岗位职责所需要的能力要求为基本原则，强凋学生在学习过程中的主导地位，从就业环境而不是教育专家的观点方面来开发课程。这是当今世界各国职业教育与培训改革的方向。但是，对能力的不同理解将会导致不同的能力标准，能力标准不同，相应的课程模式、教学方法以及评价机制也就各异。我们可以大致将能力总结为以下三种：第一，任务本位或行为主义导向的能力观。它主要受行为主义的影响，主张以一系列具体、孤立的行为来界定能力，而这些行为又往往是与一项项被细致地分解的工作任务相联系的。在这种能力观基础上开发出的课程就是一系列孤立的任务技能学习包。这种以具体任务来分解能力的能力观是有缺陷的，它忽视了团队合作对于个体操作行为的影响，最重要的是忽视了真实的职业情境的影响。第二，一般素质导向的能力观。这种能力观认为，个体的一般素质是掌握那些特定的、具体的任务、技能的基础。这种能力观注重普适性的一般素质，而对所应用的具体工作情境缺乏考虑。近年来在培训中所提倡的关键能力的培养就是建立在这种能力观的基础之上的。他的缺陷是：①一般能力是否存在，以及一般能力是否具有迁移性都还缺乏心理学理论的支持；②依据这种能力观而鉴别出来的一般素质对于为特定专业开发设计课程并无多大帮助。③同任务本位的能力观一样，它也是在脱离真实的职业情境来评价学习者的一般素质。第三，将一般素质与具体情景联系起来的整合的能力观。这种能力观力图克服前两种能力观的局限性，它强调需要将一般素质与应用这种素质的具体情境联系起来。英国学者高夫·斯坦顿曾构建了一个能力模型，较准确地表达了整合能力观的思想。能力结构由两方面组成：一方面是具体情境的理解力；一方面是一般性的知识、技能和态度。两者缺一不可。这种能力观已经或多或少地受到建构主义理论的影响，且越来越为人们所接受。(二)能力本位课程观下的网络课程在能力本位教育思想的指导下，整合网络教育，发展适合能力本位思想的网络课程十分必要，我们设计的网络课程的系统如下图所示：我们的网络课程系统一般分为学生资料管理单元、题库及试卷设计单元、教材设计单元、在线测验及作业单元、虚拟实验室、在线交流单元。能力本位教育思想主要体现在教材设计单元、在线测验及作业单元、虚拟实验室，在设计这些单元时应注意：①在教材设计时要首先概括出本课程的一般能力目录，然后根据此目录设计出相应模块尤其是核心模块，同时应设计出尽可能真实的职业情境，将模块放置于此情境中供学生学习，以达到一般能力与具体情境的完美结合。②依据能力本位特性，学习者必须经过学习单元中各个模块任务的考核，以确保达到标准后，方可以进入下一模块的学习。因此，在线测验及作业单元在设计时应充分考虑这一点。③实践性是职业培训课程内容的最主要特点，同时通过实践，也可以将0S力与具体情境相结合。因此，虚拟实验室的建立必不可少，而且也是关键环节之一。网络虚拟实验室就是在WEB中创建出一个可视化的三维环境，学生通过鼠标的点击进行虚拟实验或实习。它可以突破时间及空间的局限，让教师和学生随时随地地进入其中进而培养他们的实践能力。以上是在能力本位教育思想基础上设计网络课程的点滴看法。能力本位教育思想很大程度上受行为主义的影响。近年来建构主义学习理论对课程改革的启发日益增大，因此建构主义职业教育课程观应运而生，它对职业教育课程及教学提出的新观点主要是：以实践为先导，以任务为本位激发学生的学习动机，摈弃传统的先理论后实践的三段式教学；将各人的、经验的知识明确纳入到职业教育课程中去，充分认识到学生已有的知识、技能的作用；允许课程目标有一定弹性，而不像其他职业教育课程观，要求学生严格达到某一目标；教学尽可能在真实的职业情境中进行，提供并鼓励对学习内容的多重观点和表征；强调学生自己对知识技能主动建构，加强自我意识等。由于此课程观与目前所推崇的网络课程都是建立在建构主义认识论的基础之上的，因此有理由相信，相同的根基将能导致两者的完美结合。目前在此课程观下的课程模式研究尚不充分，笔者就此谈一点看法：目前职业培训网络课程的开发还只是普通课程的移植或克隆，未形成自己的特点，所以一开始就应该摈弃三段式课程模式，大力提倡网络实践课程，而不是理论知识的网络教学，这是重中之重。而虚拟技术及仿真技术的使用尤其关键，应用该技术可以建立虚拟的网络实验或实习基地，使人们不受时间空间的限制自主学习，建构自己的知识，而且对于某些昂贵的或高危险度的培训课程的开发更为方便，当然我们并不是将网络虚拟替代真实的现实。以上我们对基于职业培训网络课程开发的理论进行了粗浅的探讨，以期对广大职教理论工作者和实践者进行开发体现职业教育特点的网络课程有所帮助。参考文献：[1]钟启泉．现代课程论[M]．上海；上海教育出版社，1989．[2]石伟平．比较职业技术教育[M]．上海：华东师范大学出版社，2001.[3]黄健．成人教育课程开发的理论与技术[M]．上海：上海教育出版社，2002．[4]BEVERLYABBEY，丁兴富，等．网络教育——教学与认知发展新视角[M]，北京：中国轻工业出版社．2003.[5]祝智庭，等，多媒体CAI课件设计与制作基础[M]．北京：电子工业出版社，1998．[6]徐国庆．激进建构主义与职业教育的课程与教学改革[J]．全球教育展望，2002，31(8)：51-55，[7]车浩阳，余胜泉，何克抗．构建基于WEB的虚拟实验室[J]．教育技术通讯，2000，(3)．[8]嘉格伦，万小器，等．网络教育——21世纪的教育革命[M]．北京：高等教育出版社，2000．[9]Bower,G.H.,Hilgard,E.R..TheoriesofLearning.EnglewoodCliffs,NJ:Prentice-Hall,Inc.1981.[10]Reiber,puters,graphics＆learning.Madison,WI:Brown＆Benchmark.1994.
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温哥华大学是加拿大政府批准设立的非营利大学，拥有109年的悠久历史，在温哥华拥有数处校园。获准在加拿大、美国华盛顿州、英属哥伦比亚颁发学位。温哥华大学开设的MBA课程涉及管理学领域的12门核心课程并有大量的案例教学，课程实用性强。
特色
■ 涉及管理学领域的12门核心课程
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课程结束综合考评合格,赴加实习通过后在加拿大颁发加拿大温哥华大学工商管理硕士学位
课程设置
管理经济学 Managerial Economic 企业战略管理 Strategy Management
组织行为学 Organizational Behavior 营运管理 Operation Management
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人力资源开发与管理 HR Management 高级财务管理 Advanced Accounting
会计财务管理 Financial Accounting 企业家精神 Entrepreneurship
项目管理 Project Management 商务法 Business Law
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■具有国家承认的大学本科学历并有一年以上工作经验，或国家承认的大学专科学历并有四年以上工作经验
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学费共计人民币58000元（包括赴加实习的签证服务费用）
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l Dr.Michael Miles -著名市场策划专家,渥太华大学教授
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入学材料
1. 毕业证书复印件
2. 成绩单
3. 推荐信2封
关键词：人力资源管理；人才培养；沙盘实训
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）24-0151-02
引言
人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的现代新兴管理学科。人力资源管理专业经过近六十年的发展，至2015年，已有428所院校开设有人力资源管理专业，这些院校为社会培养并输送了大量的人力资源管理专业人才。近年来，随着企业竞争的日趋激烈，人才已成为企业最重要的核心竞争力，而企业对人才的“选育用留”要求也越来越高。但高校所培养的人才与企业需求人才之间存在众多不匹配的地方，最突出的矛盾就是高校输出人才技能欠缺与企业对人才的技能强烈需求不匹配。
一、当前人力资源管理专业人才培养中普遍存在的问题
人力资源管理专业是一门应用性较强的专业，不仅要求学生具备大量的理论知识，同时还必须具备较强的实践操作能力，然而目前传统的教学方式已是制约高质量人力资源管理人才培养的瓶颈。因此，各高校开展对人力资源管理专业人才的培养改革研究具有重要的现实意义。结合文献分析与工作经验，我们发现，当前人力资源管理专业人才培养中普遍存在以下问题：
（一）重知识传递，轻技能培养
人力资源管理专业是一门实践性很强的学科，在人力资源管理专业的人才培养过程中既要重视理论讲授，也要重视实践教学；既要做到科学设计教学过程，又要做到推进学生理论知识和实践技能的共同成长。但现实状况却是，诸多高校出现人才培养方案设计不合理，专业授课教师缺乏实践经验，普遍表现出重知识传递、轻技能培养的现象，进而导致培养出来的人力资源管理专业学生很难适应企业需求，在职场也屡遭挫折。
（二） 实践教学设施和实习实训基地不完善
随着教育理念和水平的发展，高校才开始重视并导入实践教学环节，如增加实践教学设施，引入实操软件，建立实习实训基地等。但效果并不如意，一些刚刚上市的技能实操软件本身还存在诸多漏洞，需在后期实践过程中不断完善。另外，作为实习实训基地的企业，由于对人力资源资料的重视和保密，往往使得实践教学和实习流于形式。还有一些高校，实习实训环节形同虚设，实际人才培养中并未真正执行。
（三）人才培养的实践能力考核机制不健全
目前许多高校的教学考核方式，还是以传统的教材学习和考试方式进行，高校对于学生的考核指标体系还是以学分和考试成绩为主，对于具体、综合性地考核学生实践能力和应用能力的指标还很缺乏，这就导致高校无法准确评价输出人才是否符合企业发展需求。另外，由于人力资源管理专业实践教学局限于陈旧的案例和层次不高的技能实训软件，缺乏客观全面性、科学实用性，高校很难对实践教学效果进行有效的评价，更缺少相应的有效激励机制，致使实践教学最终成为纸上谈兵。
（四）人才培养中的知识学习碎片化，学生缺乏综合运用知识的能力
人力资源管理专业的核心课程，通常是由工作分析、员工招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理与薪酬管理等组成，课程之间虽然相互衔接，相互补充。但实际教学中，核心知识的学习通常是相互独立的，这就导致学生的人才培养呈现为碎片式培养，不能成为一个相对完善的体系，培养出的学生自然就缺乏运用相关知识的综合能力。
二、人才培养中的人力资源管理沙盘实训课程的优势
为应对当前市场对人才的需求，越来越多的高校开始导入多种多样的教学方式，如案例教学、研讨式教学、模拟训练等，这些教学方法确实能在一定程度上提升学生的实践能力，但仍存在问题。而最近几年新兴的人力资源管理沙盘实训课程，则给人力资源管理专业人才培养带来了新的思路，它结合了以上方法的优势，课程设计了五大角色，分别是总经理、人力资源经理、招聘主管、培训主管、薪酬主管，学生扮演，结合经模拟企业所处环境，制定经营决策，进行人力资源管理的核心工作，在有限的资源下争取获得最大的收益。结合部分高校实施人力资源管理沙盘课程的经验，本文对其应用优势进行如下总结。
（一）以竞促学，充分调动学生的学习兴趣
经验告诉我们，传统的教学方式很难激发学生的学习热情和主动性，尤其是智能手机的普及，高校的课堂上到处可见昏昏欲睡和玩手机的学生，如何调动学生的学习兴趣和热情，是很多高校研究的热点。而近年来，部分高校导入人力资源管理沙盘实训课程教学，研发该课程的公司在全国范围内进行了人力资源管理沙盘竞赛，一方面，借此不断地探索人力资源管理专业人才培养的新模式；另一方面，通过竞赛的形式，达到以竞促学，充分调动学生学习兴趣和热情的目的。
（二）抽象的碎片化的理论知识，转化为具体的综合的实务操作
人力资源管理沙盘课程则涵盖了人力资源管理课程中核心知识，将这些抽象、碎片化的核心知识，转化为具体、综合性、事务性的操作，即真枪实战的企业人力资源各项管理决策，亲身感受人力资源管理决策对企业的重大意义。这种新兴的课程设计，给人才培养带来了重大的积极的影响，达到了真正提升学生综合运用人力资源管理相关知识、解决实际问题的能力。
（三）增强动手能力，强化团队合作精神
当前，高校采用的人力资源管理沙盘实训是一种交互式体验式教学，将学生组成多个团队，担任相应的人力资源管理角色，进行企业经营对抗，每个团队4―6名学生，共同营运一个虚拟企业。在整个经营周期里，学生不再是独立的个体，也不再是理论知识的僵化记忆者，而是通过团队的合作，进行企业人力资源决策管理，最终实现企业营收。这样的实训课程，既提高了学生的动手能力，也强化了团队合作精神。
（四）人才培养中的学生实践能力考核更加量化和公平
沙盘实训作为实践课程，其考核依据不再是教师主观评判，不再是试卷打分，也不再是主观评价学生课堂听课表现，而是根据模拟企业的运营结果确定。这就打破了传统的人力资源管理专业学生实践能力的考核局限性，形成新的考核思路。由于考核结果是由经营数字说话，因而实践能力考核结果的客观性和公正性也得到了教师和学生的普遍认可。
三、人力资源管理沙盘实训课程的局限性
由于人力资源管理沙盘实训处于应用初期，高校和学者对此都处于探索总结阶段，尽管它受到很多高校教师和学生的认可，但在使用的过程中还是存在一些局限性。
（一）人力资源管理实训软件假定的市场环境缺乏可变性
我们都知道，市场环境是瞬息万变的，尤其21世纪是科技的时代。而实训软件模拟的市场环境则假定模拟企业所处的外部环境是稳定不变的，这与现实显然是相悖的，那么在这样的假设下进行的企业营运也显得不再真实和可信。
（二）人力资源管理沙盘实训缺乏核心知识的深层拓展
一方面，人力资源实训课程虽然涉及到人力资源管理的核心知识，包括工作分析到薪酬管理，但是在实训训练中，这些核心知识仅仅是点到为止，并没有进行更深层次的拓展和应用。另一方面，除去核心知识外，如员工关系处理、离职管理等，并未在实训中有所体现，这就导致人力资源沙盘实训无法真正形成完整的知识体系。
（三）任课教师缺乏授课经验，不能有效引导和组织实训练习
由于人力资源管理沙盘实训只是在最近几年开发出来的课程，高校接受和应用该课程的时间较短，授课教师普遍缺乏授课经验，这就使得学生在实训的时候提出的质疑和困惑，不能及时得到解决，教师的引导及组织效果不良，最终导致人力资源沙盘实训课程的效果也大大削弱。
（四）人力资源管理沙盘实训规则有待完善
人力资源沙管理盘实训课程是一种对抗性的体验式教学，课程通常是由若干组的学生构成，学生在实训期间，需要遵守各种各样的实训规则。但是人力资源沙盘实训在使用过程中，我们发现其存在一定的规则漏洞，如融资则导致不能参与最终的评比，不能避免恶性竞争行为，这就导致实训本身存在一定的局限性，不能有效发挥实训课程的有效性。
四、总结与展望
人力资源管理沙盘实训课程摒弃了传统教学中的枯燥和抽象，综合了多种教学方法，形成了一种充分互动，以学生为主体的对抗性体验式教学，取得了非常不错的成效。尽管人力资源管理沙盘实训也存在一些问题，但是通过沙盘自身内容及规则的不断完善，授课教师的不断学习和经验积累，人力资源管理沙盘实训课程会越来越符合人才培养的需求，越来越受高校的认可。同时，相关的学者仍在不断探索及追寻更有效的人力资源管理人才培养方式。相信在不久的将来，人力资源管理沙盘实训课程会克服种种问题，不断完善，人力资源管理专业的人才培养模式也会更加成熟。
参考文献：
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【关键词】建筑节能；验收规范；复验项目；检测项目 1．引言
由于我们国家建筑节能工程起步晚，从业人员节能意识淡薄，思想观念落后，对建筑节能工程的必要性和重要性认识不足，重视不够，管理不严，执行不力，在实施过程中施工图设计深度不够，与验收规范不匹配，与建设部要求节能图审单列的规定不一致，随意变更，偷工减料，以次充好，以假充真，降低节能标准等违法违规行为时有发生，应引起各级领导和工程技术人员高度重视，采取有效措施予以纠正制止。为此，我们撰写了《提高建筑节能工程施工质量管理水平》与大家研讨交流，使建筑节能工程质量达到国家合格标准。
2．我国建筑节能法规体系
2．1《中华人民共和国节约能源法》，自2008年4月1日起施行；
2．2《民用建筑节能条例》，自2008年10月1日起施行；
2．3《公共机构节能条例》，自2008年10月1日起施行；
2．4《民用建筑节能工程质量监督工作导则》，自2008年1月29日起施行；
2．5《民用建筑节能管理规定》，自2006年1月1日起施行；
2．6《民用建筑工程节能质量监督管理办法》，自2006年7月31日起施行；
2．7《民用建筑节能设计标准》（采暖居住建筑部分）jgj26-95，自1996年7月1日起施行；
2．8《采暖居住建筑节能检验标准》jgj132-2001，自2001年6月1日起施行；
2．9《夏热冬冷地区居住建筑节能设计标准》jgj134-2001，自2001年10月1日起施行；
2．10《公共建筑节能设计标准》gb0189-2005，自2005年7月1日起施行；
2．11《外墙外保温工程技术规程》jgj144-2004，自2005年3月1日起实施；
2．12《建筑节能工程施工质量验收规范》gb50411-2007，自2007年10月1日起实施。
至此，我国建筑节能法规体系基本建立健全。对于加快建设资源节约型、环境友好型社会和促进经济社会可持续发展，实现节能减排基本国策具有重要战略意义。作为建设、施工、监理单位管理人员，应当认真学习贯彻执行，提高认识和管理水平，加强监控力度，提高建筑节能效果非常重要。
《建筑节能工程施工质量验收规范》，以下简称《规范》。
3．建筑节能工程基本内容
建筑节能分部工程划分的10个分项工程及其主要验收内容：
3．1墙体节能工程：主体结构基层、保温材料，饰面层等。
3．2幕墙节能工程：主体结构基层、隔热材料、保温材料、隔气层、幕墙玻璃，单元式幕墙板块、通风换气系统、遮阳设施、冷凝水收集排放系统等。
3．3门窗节能工程：门、窗、玻璃、遮阳设施等。
3．4屋面节能工程：基层、保温隔热层、保护层、防水层、面层等。
3．5地面节能工程：基层、保温层、保护层、面层等。
3．6采暖节能工程：系统制式、散热器、阀门与仪表、热力入口装置、保温材料、调试等。
3．7通风与空气调节节能工程：系统制式、通风与空调设备、阀门与仪表、绝热材料、调试等。
3．8空调与采暖系统的冷热源及管网节能工程：系统制式、冷热源设备、辅助设备、管网、阀门与仪表、绝热保温材料、调试等。
3．9配电与照明节能工程：低压配电电源、照明光源、灯具、附属装置、控制功能、调试等。
3．10检测与控制节能工程：冷热源系统的检测控制系统，空调水系统的监测控制系统，通风与空调系统的监测控制系统，监测与计量装置，供配电的监测控制系统，照明自动控制系统，综合控制系统等。
4．建筑节能工程基本要求和重点
4．1一部涉及多专业的验收规范
《规范》是根据国家现行法规和相关标准，总结了近年来我国建筑工程中节能工程的设计、施工、验收和运行管理方面的实践经验和研究成果，借鉴了国际先进经验和做法，充分考虑了我国现阶段建筑节能工程的实际情况，突出了验收中基本要求和重点。内容包括：墙体、幕墙、门窗、屋面、地面、采暖、通风与空调、空调与采暖系统冷热源及管网、配电与照明、监测与控制等建筑节能工程。是我国第一部涉及多专业的节能工程施工质量验收规范。
4．2严格执行强制性条文
《规范》第1.0.5、3.1.2、3.3.1、4.2.2、4.2.7、4.2.15、5.2.2、6.2.2、7.2.2、8.2.2、9.2.3、9.2.10、10.2.3、10.2.14、11.2.3、11.2.5、11.2.11、12.2.2、13.2.5、15.0.5条，共20条强制性条文，比相关专业验收规范的强制性条文多，必须严格执行。
4．3单位工程验收应在建筑节能分部验收合格后进行
根据国家规定，建设工程必须节能，节能达不到要求的建筑工程不得验收交付使用。因此，规定单位工程竣工验收应在建筑节能分部工程验收合格后方可进行，并用黑体字标志为强制条文，必须严格执行。也就是建筑节能验收是单位工程验收的先决条件，具有“一票否决权”。
4．4涉及节能的设计变更应严加限制
由于种种原因，施工中可能需要改变节能设计。为了避免这些改变影响节能效果，所以对涉及节能的设计变更应严格加以限制。一是任何有关节能的设计变更，均需事前办理设计变更手续；二是有关节能的设计变更不应降低节能效果；三是涉及节能效果的设计变更，除应由设计单位认可外，还应报原负责节能设计审查机构审查方可确定；四是确定变更后，并应获得监理或建设单位的确认。这一设定增加了节能设计变更的难度，目的是为了尽可能维护已经审查确定的节能设计要求。减少不必要的节能设计变更。
4．5采用“四新”技术应进行评审、鉴定及备案
建筑节能工程采用的新技术、新设备、新材料、新工艺，简称四新技术。四新技术由于新，尚没有标准可作为依据。因此，对于四新技术的应用，应采取积极、慎重的态度。国家鼓励建筑节能工程施工中采用四新技术，但为了防止不成熟的技术和材料被应用到工程上，国家同时又规定了对四新技术要进行科技成果鉴定，技术评审或实行备案等措施。具体做法是：应按照有关规定进行评审、鉴定及备案方可采用。
4．6施工组织设计应包括节能工程施工内容
鉴于建筑节能的重要性，单位工程的施工组织设计应包括建筑节能工程施工内容。建筑节能工程施工前，施工单位应编制建筑节能工程施工技术方案并经监理（建设）单位审查批准。施工单位应对从事建筑节能工程施工作业的专业人员进行技术交底和必要的实际操作培训，以保证节能施工效果。
4．7材料和设备进场验收
材料和设备进场验收通常可分为三个步骤：一是对外观质量进行检查。对其品种、规格、包装、外观和尺寸等“可视质量”进行检查验收，并经监理工程师或建设单位代表核准，形成相应的质量记录。材料和设备的“可视质量”，是指那些可以通过目视和简单的尺量、称重、敲击等方法进行检查的质量。二是对质量证明文件进行核查。这些质量证明文件主要包括出厂合格证、产品说明书及相关性能检验报告、形式检验报告等；进口材料和设备应有出入境商品检验报告。三是按《规范》各章及附录a提出的进场材料和设备的复验项目，实施见证取样和送检，以验证其质量是否符合要求。
4．8现场实体检验
建筑节能工程现场实体检验，包括围护结构现场实体检验和系统节能性能检测两大部分。一是对围护结构的外墙节能构造和严寒、寒冷、夏热冬冷地区的外窗气密性进行现场实体检测。外墙节能构造现场实体检验方法，采用附录c钻芯取样检验方法进行检测，并出具检测报告。外窗气密性的实体检测，是指对已完成安装的外窗在其使用位置进行的测试，是检验外窗的安装（含组装）质量，能够有效防止“送检窗合格，工程用窗不合格”的“挂羊头、卖狗肉”不法行为。二是对系统节能性能进行检测。采暖、通风与空调、配电与照明工程安装完成后，应进行系统节能性能的检测，由建设单位委托具有相应检测资质的检测机构进行检测，并出具见证检测报告。检测项目、抽样数量、允许偏差或规定值，按《规范》14.2.2表列的9个检测项目进行。
4．9建筑节能效果只能通过检测数据来评价
《规范》中相关章节及附录，对节能材料和设备进场复验项目规定有12项；围护结构现场实体检验项目规定有2项；系统节能性能检测项目规定有9项。这些复验项目、检测项目的数据，在分项、分部工程验收中用来评价质量是否符合施工图设计文件的要求，是否符合施工质量验收规范、标准的规定，是否符合施工合同约定，是否达到建筑节能效果。因此检测结论的正确与否十分重要。国家建设部第141号令,《建设工程质量检测管理办法》第十二条规定由建设单位委托具有相应资质的检测机构进行检测，并签订书面合同。故目前承担建筑节能工程检测试验的检测机构应具备见证检测资质，并通过节能试验项目的计量认证。
4．10把图像资料列入《规范》。本规范第4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、15章，均要求对节能有关的隐蔽部位或内容进行隐蔽工程验收，并应有详细的文字记录和必要的图像资料。这是我国第一次把图像资料列入了验收规范，以验证其隐蔽工程的真实性和可追溯性。
5．施工准备阶段质量控制要点
5．1建筑节能工程施工图设计文件审查情况。
5．2建筑节能工程施工图设计文件审查备案情况。
5．3涉及建筑节能效果的设计变更重新报审和建设、监理单位确认情况。
5．4建筑节能工程施工专项方案及建筑节能监理规划和实施细则编制、审批情况。
5．5建筑节能专业施工人员岗前培训及技术交底情况。
5．6对建筑节能示范样板的确认。
6．施工过程质量控制要点
6．1材料、构配件和设备质量：①主要材料、构配件和设备的规格、型号、性能与设计文件要求是否相符。②主要材料、构配件和设备的合格证、中文说明书、形式检验报告、定型产品和成套技术应用型式检验报告、进场验收记录、见证取样送检复试报告的核查情况。③对材料、构配件和设备的进场验收签认情况。
6．2墙体节能工程：①基层表面空鼓、开裂、松动、风化，平整度及妨碍粘结的附着物的处理。②保温层重点对保温、牢固、开裂、渗漏、耐久性、防火等性能进行检查。③雨水管卡具、女儿墙、分隔缝、挑梁、连梁、壁柱、空调板、空调管洞、门窗洞口等易产生热桥部位保温措施。④施工产生的墙体缺陷（如穿墙套管、脚手架眼、孔洞等）处理。⑤不同材料基体交接处、容易碰撞的阳角及门窗洞口转角处等特殊部位的保温层防止开裂和破损的加强措施。⑥隔汽层构造处理、穿透隔汽层处密封措施、隔汽层冷凝水排水构造处理。⑦非采暖公共间（如普通住宅楼梯间、高层住宅疏散楼梯间、电梯前室、公共通道、公共大堂大厅、地下室等）按图施工情况。
6．3幕墙节能工程：①幕墙工程热桥部位的隔断热桥措施。②幕墙与周边墙体间的缝隙处理。③建筑伸缩缝、沉降缝、抗震缝等变形缝的保温密封处理。④遮阳设施的安装。
6．4门窗节能工程：①外门窗框或副框与洞口、外门窗框之间的间隙处理。②金属外门窗隔断热桥措施及金属副框隔断热桥措施。③严寒、寒冷、夏热冬冷地区建筑外窗气密性现场实体检验情况。④严寒、寒冷地区的外门安装及特种门安装的节能措施。⑤外门窗遮阳设施的安装。⑥天窗安装位置、坡度、密封节能措施。⑦天窗扇密封条的安装、镶嵌、接头处理。⑧门窗镀（帖）膜玻璃的安装方向及中空玻璃均压管密封及中空玻璃漏点复检情况。
6．5屋面节能工程：①屋面保温、隔热层铺设质量、厚度控制。②屋面保温、隔热层的平整度、坡向、细部及屋面热桥部位的保温隔热措施。③屋面隔汽层位置、铺设方式及密封措施。
6．6地面节能工程：①基层处理的质量。②地面保温层、隔离层、防潮层、保护层等各层的设置和构造做法以及保温层的厚度。③地面节能工程的保温板与基层之间、各构造层的粘结及缝隙处理。④穿越地面直接接触室外空气的各种金属管道的隔断热桥保温措施。⑤严寒、寒冷地区的建筑首层直接与土壤接触的地面、采暖地下室与土壤接触的外墙、毗邻不采暖空间的地面及底面直接接触室外空气的地面等隔断热桥保温措施。
6．7采暖节能工程：
①采暖系统安装应检查以下内容：⑴采暖系统的制式及安装；⑵散热设备、阀门与过滤器、温度计及仪表安装；⑶系统各分支管路水力平衡装置安装及调试的情况；⑷分室（区）热量计量设施安装和调试的情况；⑸散热器恒温阀的安装。
②采暖系统热力入口装置的安装应检查以下内容：⑴热力入口装置的选型；⑵热计量装置的安装和调试的情况；⑶水力平衡装置的安装及调试的情况；⑷过滤器、压力表、温度计及各种阀门的安装。
③采暖管道的保温层、防水层施工。
④采暖系统安装完成后的系统试运转和调试。
6．8通风与空调节能工程：
① 通风与空调节能工程中的送、排风系统、空调风系统、空调水系统的安装应检查以下内容：⑴各系统的制式及其安装；⑵各种设备、自控阀门与仪表安装；⑶水系统各分支管路水力平衡装置安装及调试的情况；⑷空调系统分栋、分户、分室（区）冷、热计量设备安装。
②风管的制作与安装应检查以下内容：⑴风管严密性及风管系统的严密性检测；⑵风管与部件、风管与土建风道及风管间的连接；⑶需要绝热的风管与金属支架的接触处、复合风管及需要绝热的非金属风管的连接和加固等处的冷桥处理。
③各种空调机组的安装、与风管连接的情况及现场组装的组合式空调机组各功能段之间连接检测。
④风机盘管机组的选型及安装和调试的情况。
⑤空调与通风系统中风机的选型及安装。
⑥带热回收功能的双向换气装置和集中排风系统中的排风热回收装置选型及安装。
⑦空调机组回水管上的电动两通调节阀、风机盘管机组回水管上的电动两通（调节）阀、空调冷热水系统中的水力平衡装置、冷（热）量计量装置等自控阀门与仪表的选型及安装。
⑧风管和空调水系统管道隔热层、防潮层选材。
⑨空调水系统的冷热水管道及配件与支、吊架之间绝热衬垫安装和冷桥隔断的措施。
⑩通风与空调系统安装完毕后的通风机和空调机组等设备的单机试运转和调试及通风空调系统无生产负荷下的联合试运转和调试检测。
6．9空调与采暖系统冷热源及管网节能工程：①空调与采暖系统冷热源设备和辅助设备及其管网系统的安装。②空调冷热源水系统管道及配件绝热层和防潮层的施工情况。③空调与采暖系统冷热源和辅助设备及其管道和管网系统安装完毕后的系统试运转及调试情况。
6．10配电与照明节能工程：①锅炉房动力用电、冷却塔水泵用电和照明用电计量设备安装②住宅公共部分和公共建筑的照明的高效光源、高效灯具和节能控制装置安装。③水泵、风机等设备的节能装置安装。④低压配电系统及照明系统检测。
6．11监测与控制节能工程：①监测与自动控制系统的安装、调试和联动情况。②监测和自动控制系统与空调、采暖、配电和照明等系统联动运行、监测情况。
7．竣工验收阶段质量控制要点：
7．1建筑节能工程验收应满足以下条件：①施工单位出具的建筑节能工程分部质量验收报告，建筑围护结构的外墙节能构造实体检验，严寒、寒冷和夏热冬冷地区的外窗气密性现场实体检测，采暖、通风与空调、照明系统检测资料等合格证明文件，以及施工过程中发现的质量问题整改报告等；②检查建筑节能分部工程重点部位隐蔽验收记录和相关图像资料；③检查相关节能分部工程检验批、分项工程、子分部工程验收合格标准及合格依据，以及检验批和分项工程的划分；④设计单位出具的建筑节能工程质量检查报告；⑤监理单位出具的建筑节能工程质量评估报告。
7．2验收组成员组成及节能验收程序是否符合规定。
7．3对节能工程实体质量进行抽测、对观感质量进行检查。
7．4对节能工程竣工资料进行核查。
7．5确认程序合法、质量合格后，参建各方在《建筑节能分部工程质量验收表》上签字；
1、规划目的：
1．1清晰指导甘食记培训工作的开展，计划性组织课程培训和开发；
1．2更系统对甘食记从业的同事进行培训，提升同事不同阶段的能力素质；
1．3使培训资源增值，为甘食记未来人才素质提升提前做好规划，促进甘食记未来的持续发展和减少人员流失；
2、规划对象：
2．1新员工、基层员工、店长、总部各级管理部员工、新晋升的主管
3、规划项目：
3．1技能必修课程和专业选修课程；
4、课程类型：
4．1心态课程、文化课程、技能课程、管理课程；
5、执行时间：2017、4---2017、12
6、执行负责： 培训部及相关部门
7、规划内容：
规划项目
规划对象
课程名称
课时
参加部门
培训地点
授课老师
学员界定
课程类型
必修课程
新员工
顾客服务迫切性
3课时
所有部门
公司内部
培训部
新入职员工，试用期的员工
心态课程
企业文化
1课时
文化课程
五常，六T法
2课时
文化课程
服务标准
3课时
门店
技能课程
迎新大使带领分店实践课
7天
所有部门
分店
分店
技能课程
基层员工
星级服务之服务指引
3课时
门店
公司内部
培训部
试用期已过的员工
技能课程
安全管理手册
3课时
所有分店员工
业务部
文化课程
成功工作的法则
3课时
所有公司员工
培训部
在公司工作6个月以上的基层员工
心态课程
人际关系处理技巧
3课时
培训部
心态课程
团队协作技巧
3课时
培训部
心态课程
店长，主管
星级服务之顾客投诉处理
3课时
门店所有员工
公司内部
培训部
分店主管人员
技能课程
星级服务之带动
3课时
技能课程
星级服务之辅导与教化
3课时
技能课程
迎新大使培训课程
3课时
门店
管理课程
实地培训（教练法）
24课时
培训部
技能课程
绩效面谈技巧
3课时
培训部
管理课程
经理/店长
领导者思维
3课时
营运和人事、出品、店长、写字楼
公司内部
培训部
各分店经理、出品主管、店长
管理课程
问题分析与解决技巧
3课时
管理课程
目标制定
3课时
管理课程
计划制定
3课时
管理课程
计划有效执行
3课时
管理课程
计划总结与报告技巧
3课时
管理课程
人事绩效考核
3课时
人事、店长
人事部
各分店分管人事、营业经理和店长
管理课程
厅面营业管理技巧
3课时
营运、店长
业务部
管理课程
必修课程
集团高层
企业文化与个人价值观
3课时
总部
公司内部
培训部
管理课程
角色认知
3课时
管理课程
有效沟通技巧
6课时
管理课程
有效授权技巧
6课时
管理课程
团队管理
6课时
管理课程
时间管理
6课时
管理课程
有效激励技巧
6课时
管理课程
会议主持技巧
3课时
管理课程
管理人员当导师
？
管理者
技能课程
专业选
修课程
产品部
公司内部
出品创新
2课时
产品部
业务部
本部门推荐员工
技能课程
出品教练法
24课时
业务部
主管和主管
文化课程
厨艺与厨道
3课时
业务部
心态课程
维保部
10课时
维保部
技能课程
营运部
?课时
营运部
运营部
本部门所有员工
文化课程
招商部
电话沟通技巧
3课时
招商部
招商部
本部门所有员工
技能课程
谈判技巧
3课时
招商部
招商部
本部门所有员工
技能课程
采购部
采购谈判技巧
3课时
采购部
采购部
本部门推荐员工
技能课程
采购管理制度
2课时
采购部
本部门所有员工
文化课程
其他
电脑基础应用培训班
10课时
所有公司员工
电脑部
业余时间学习，不限制学习对象，定期人数达到安排开课；
技能课程
英语基础学习班
30课时
培训部
技能课程
摄影技术学习班
2课时
设计部
技能课程
小菜烹饪业余班
3课时
出品部
技能课程
9、培训考核和评估：
9．1培训与晋升之间的联系，凡内部晋升需要参加该岗位必修课程后，方可有晋升资格。如基层员工晋升主管，需要参加基层员工必修课程后，成绩合格方可入选晋升资格；如主管晋升经理，需要参加主定必修课程后，成绩合格方可入选晋升资格。以此逐一评估；
9．2试卷平均60分为合格，满分为100分。试卷内容有以下：
--新员工试卷
--基层员工试卷
--主管试卷
--经理店长作业和试卷
--集团高层作业和试卷
10、跟进措施：
10．1不合格重新安排复习后再考试，一般考试时间会安排授课当天或授课后1周之内，试卷修改会在考试过后1周修改完毕，发给分店或各部门经理，合格由分店登记，不合格由分店登记并在收到试卷1周内，确定是补课再参加课程学习还是自行复习后，再统一一个时间考试，统一开始时间一般安排在月底下午14：00—15：00；
10．2对试卷修改后进行书面点评和反馈给各分店和各部门经理；
10．3必修课程是必须学习掌握的课程，专业选修课程可以根据部门需要报出参加人数后，由培训部准备妥当后通知开课时间；因为专业选修课程涉及到辅导老师的资源，所以要统一准备好后，才能出计划；
10．4跟进表
跟进名称
跟进内容
跟进时间
跟进对象
跟进负责人
跟进地点
跟进方法
新员工
顾客服务迫切性
培训完成后2个月内
参加培训的学员
培训主任
学员所在的分店
1、分店在培训后下月提交新员工表现跟进表和迎新大使和面谈评估表；
2、收到表格后，找2位新员工面谈，了解迎新大使的辅导整个过程是否正确和学习后的应用；
3、在培训日期15天后找学员所在部门主管了解新员学习后的表现；
企业文化
五常法
服务标准
迎新大使带领实践学习
基层员工
星级服务之服务指引
培训完成后1个月内
参加培训的学员
培训主任
学员所在分店
1、在培训过后的20天内与各学员所在分店店长联系，主要了解学员在上完课程后的一些信息，如对该课程的认识程度和培训讲解的建议收集；
星级服务之多元化推荐
安全管理手册
店长、主管
星级服务之顾客投诉处理
每一个培训课程结束后30天内
参加培训的学员
培训主任
学员所在分店
1、星级服务培训后对分店进行实地培训，了解服务技巧应用情况，给表现好的学员派星安排；
2、在培训30天后对迎新大使培训跟进两份表格和找2位新员工了解大使辅导技巧；
3、培训后7天内个主任到分店找两位学员进行面谈，了解其掌握课程和应用情况；
星级服务之带动
星级服务之辅导与教化
迎新大使培训课程
实地培训（教练法）
绩效面谈技巧
经理/店长
领导者思维
每一个培训课程结束后30天内
参加培训的学员
培训经理
学员所在分店和部门
1、每一门都安排作业并修改后书面反馈给学员，并设计一份考试卷进行评核合格给予颁发证书；
2、个别计划由培训经理进行面谈辅导，直到其掌握为止；
3、把学员中优秀个案整理后供其他学员参考学习；
4、对不合格的学员由培训经理安排面谈辅导，在考核直到合格；
问题分析与解决技巧
目标制定
计划制定
计划有效执行
计划总结与报告技巧
人事绩效考核
厅面营业管理技巧
集团高层
企业文化与个人价值观
每一个培训课程结束后30天内
参加培训学员
培训经理
学员所在部门
1、每一门课程都安排作业并修改后书面反馈给学员，并在整个系统课程结束后设计一份考试卷进行评核合格给予证书；
2、设计问卷调查了解掌握情况，以便进一步根据调查结果进行跟进；
3、在工作中不定时安排时间进行面谈辅导；
4、成立评估小组，对管理人员当导师课程进行评估，填写表格，并在授课当天由评估小组与导师进行面谈30分钟反馈；
角色认知
有效沟通技巧
有效授权技巧
团队管理
时间管理
有效激励技巧
关键词：系统化培训方法；核电岗位；培训大纲
作者简介：王晓娇（1981-），女，辽宁沈阳人，山东核电有限公司，工程师。（山东 海阳 265116）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）27-0136-03
为了保证核电厂安全、可靠地运行和检修，至关重要的条件之一就是要有足够数量的、具备一定资格、能够胜任工作的技术人员和管理人员。为了保证核电厂人员的资格和工作能力，保证人员的培训质量和工作绩效，加强培训的有效性，国际和国内的核电厂在培训管理活动中，均采用了国际原子能机构（IAEA）推荐的、普遍应用的系统化培训方法（Systematic Approach to Training，简称“SAT”），对核电厂的培训活动进行管理和控制。
本文结合山东核电有限公司采用SAT 培训方法进行岗位培训大纲开发中应用的经验，提出核电厂在岗位培训大纲开发中有效利用SAT方法建立岗位培训体系的思路和方法，以推动其在核电厂培训中的推广。
一、SAT方法概述
SAT 是一个程序性的培训方法。它针对某个工作岗位，从提出人员的全面能力要求，到编制和实施培训大纲，从而全面达到这些能力的要求，最后对整个培训过程进行评价的一个逻辑性过程。图1给出了SAT过程的概况。
根据SAT方法的定义，可将培训管理过程分为五个阶段：岗位任务和能力需求分析、培训大纲设计、培训教材编制、培训活动实施和培训效果评价。岗位任务分析和能力需求分析：这个阶段针对某个工作岗位提出培训需求和全面工作能力要求；培训大纲设计：这个阶段将全面工作能力要求转化成培训目标，再将培训目标组织成为培训大纲，设计培训课程项目；培训教材编制：这个阶段将根据培训课程项目确定教学活动，编写所有培训教材；培训活动实施：应用已开发的培训教材进行培训；培训效果评价：根据培训效果评价，对培训过程的各个阶段进行反馈，并根据评价结果对培训大纲、培训教材等反馈的地方进行改进。
二、SAT方法在山东核电岗位培训大纲开发中的应用
随着山东核电的工程进展，2014 年将进入试运行期，电站人员特别是生产运行关键岗位人员必须按照SAT方法开展培训以满足运行期对电站人员资格的要求，为此需要按照SAT方法尽快开展岗位任务分析和岗位培训大纲开发工作，提出全面的工作能力要求和培训目标。基于SAT的培训体系建设的基础，山东核电于2012年7月采用了“以我为主，外部支援为辅”的方式，成立跨部门项目组的形式作为工作载体，引进国内有SAT开发经验的研究所加入项目组作为技术支持，全面实施岗位培训大纲的开发工作。
本文着重介绍基于SAT方法在开发岗位培训大纲中的有效应用，并以山东核电维修部管阀工程师为例，详细描述该岗位培训大纲的编制内容。
1.分析阶段：岗位分析
岗位分析过程就是针对某一特定岗位，完成该岗位任务清单开发的过程。岗位分析的主要内容是根据岗位工作职责以及各岗位直接相关的生产管理文件、运行规程、维修规程等文件的要求，列出该岗位的工作任务，并综合考虑各项工作任务的执行难度、重要度、频度等因素，最终确定需要培训的任务。岗位分析步骤如下：
（1）收集和审核与岗位相关的信息。收集和整理与岗位相关的生产管理程序、技术文件等，确定所分析岗位的职责、工作范围和管理要求。收集的文件主要包括以下方面：与岗位工作相关的国际组织的导则要求、国家核安全法规、导则、国家标准、行业标准及行业规范；山东核电的岗位规范；与岗位工作直接相关的生产管理制度和程序；与岗位工作直接相关的规程、设计手册和技术文件；最终安全分析报告；工作授权文件；与岗位工作直接相关的内部事件报告。
在信息收集的过程中，很重要的环节是对岗位工作人员的直接访谈，又可以称为“现场访谈”。通过与岗位工作人员面对面的交流，分析人员可以进一步了解、确认岗位实际的工作内容，对岗位的工作任务有更直观的认识。
（2）确定任务领域和任务分类。任务清单的编写过程一般如下：将岗位工作分解为任务领域，即工作职责的组成部分；编写初步任务清单；编写任务说明，描述各项任务。
（3）开发岗位任务清单。开发岗位任务清单是对每个任务领域中的任务分类，开发初始的任务清单并对每个任务进行描述。分析人员将岗位所有的任务按照“任务领域与任务分类表”中的分类编制任务清单。
（4）确认岗位任务清单。确认并使岗位任务清单生效，一般采用技术专家、岗位合格人员和处长进行桌面讨论的方式。主要是为了保证岗位实施所有的任务包含在该任务清单中，任务描述清晰、准确，任务划分准确。
（5）选择需要开展培训的任务。就任务本身而言，由于其难度、重要性和执行频率不同，培训要求也不同，如一些日常频繁执行、难度也不是很大的任务，一般通过初始培训的方式就可以满足要求。培训种类分为无需培训、初始培训和继续培训。
（6）编制岗位任务与课程关系表。培训课程设计：在编制任务与课程关系表时，可根据工作任务的要求，对任务进行组合，确定对应的培训课程，可以是一个任务对应一门培训课程，也可以是多个任务对应一门培训课程，也可以一个任务对应多门课程。培训方式设计：对于新的培训课程，需要对每种培训方式进行评估，并选出最符合当前任务的培训方式，同时应考虑到资源的可用性和培训设施的限制。筛选需要培训的任务：可采用经验反馈法或DIF法（任务难度、重要度和执行频度）来进行培训任务的筛选。无论用何种方法，结果都应准确反映岗位工作要求，并和岗位工作人员及其管理人员达成共识。
2.设计阶段：课程设计和培训大纲设计
课程设计和培训大纲设计阶段的工作均需要以分析阶段的输出成果——“岗位任务清单”、“任务与课程关系表”为基础。课程设计的过程主要是完成相应岗位的“培训课程清单”的过程，其输出结果是各个岗位的“岗位培训课程清单”。输出的培训课程清单将岗位的“任务与课程关系表”中列出的需要接受培训的各个具体课程的名称以及课程对应的培训种类、培训方式、学时和考核方式等内容，按照若干模块一一列出，同时文件中也包括了岗位人员的培训途径、入门条件等信息。课程设计和培训大纲设计步骤如下：
（1）确定培训目标和内容。该阶段的工作主要是根据分析阶段产生的岗位任务分析单，确定出该岗位人员需要接受培训的任务所需达到的最终培训目标、课程名称及内容。针对不同的岗位要求，确定每门课程的考核目标。
（2）选择培训方式。为了有效实现培训目标，培训大纲设计人员要选择适合培训内容的最佳培训方式。在选择培训方式时，还要考虑现有的培训设施，使各种设施能得到充分的利用，同时还要考虑学员的水平和能力等问题。现阶段，山东核电的培训方式主要有课堂培训、自学、外出岗位技能培训、烟台培训中心实验室培训、模拟机培训和自学等。
（3）确定考核标准。学员在完成培训任务后必须接受检验或者考试，以判断学员是否完全领会和掌握了培训内容并达到培训目标要求。对于课堂培训，可以采用笔试或面试的方式；对于自学，可以采用撰写学结报告的形式；对于外出岗位技能培训，可以采取让培训方对学员进行岗位表现评价的方式。以上三种方式的评价结果可以分为优、良、合格及不合格。对于实验室、模拟体培训，可以采用实际操作的方式，考核结果可以分为熟悉、掌握、了解及不了解。
（4）课程设置。在设计培训课程时，可以将不同的任务设计成一门培训课程，例如：维修岗位都应具备的编写工作申请、编写工作票、编写质量计划、准备工作包、编写完工报告等任务，可以通过《维修工作过程》这一门课程将以上任务全部涵盖；稳压器安全阀、稳压器喷淋阀、大气释放阀、主蒸汽安全阀的解体检修任务，可以通过《重要核级阀门检修》这一门课程涵盖以上任务，其他课程的设置也按照该原则进行。
（5）填写《岗位培训课程清单》。在完成上述课程设计的步骤之后，需要将结果编成各岗位的“岗位培训课程清单”。下文将以山东核电维修部管阀工程师为例，举例说明该岗位培训大纲的内容。
3.编写岗位培训大纲
管阀工程师培训大纲描述的正文部分由总则、初始培训目标、继续培训目标、培训途径、入门条件、培训内容、培训等效、学员评价、培训大纲有效性评价和记录等要素组成，在课程设计阶段输出的管阀工程师的“岗位培训课程清单”作为“管阀工程师培训大纲描述”文件的附录形式存在。
（1）总则。总则是对管阀工程师培训大纲的总体要求，主要描述：明确管阀工程师培训资格和授权的第一责任人，要求其对人员岗位培训大纲的有效性负责；通过管阀工程师岗位任务分析，确定每个岗位的培训内容；明确管阀工程师培训大纲由《管阀工程师岗位培训大纲描述》和《岗位培训课程清单》组成。
（2）初始培训目标。初始培训是为管阀工程师提供必备的知识和技能，使其能够安全、可靠和有效地完成分配的任务。初始培训至少包括单独执行任务所需的基础理论，学员在独立执行工作任务前应具备熟练执行任务的能力，并在指定的、有资质的教员指导下展示这些能力。初始培训应能提高各专业领域人员的工作业绩和专业水平，满足核电厂安全、稳定运行的要求。
（3）继续培训目标。继续培训是为了使所有具备资格的管阀工程师保持较高的业绩水平。为达到此目的，继续培训的内容包括：系统地审查核电厂安全运行相关领域知识、系统地评估个人和团队的工作业绩以识别出待改进领域、近期的内外部运行经验、已发现的运行业绩问题、电厂改造和程序变更等。
（4）培训途径。管阀工程师岗位培训途径按照初级、中级、高级三个阶段划分，这样操作的目的是为以后的岗位详细分工和岗位人员的职业生涯成长有一个比较清晰的设计。
初级工：具有执行管阀类设备检修工作的辅助任务资格。这些缺乏检修工作经验的员工，可给其他较高资格等级的维修人员提供支持，并可从事检修工岗位上准备工器具、零配件和工作文件，操作工具和测试设备等工作。所以，学员经入岗资格考评后，可等效一部分已掌握的课程要求，再进行培训清单中其他初始培训课程的培训。经考评合格后，就能独立执行管阀类设备维护和保养的辅助任务，并可协助和观察高级别资格人员执行检修任务。
中级工：具有执行管阀类设备检修工作的一般任务资格。这些具有一定工作经验的员工，在入岗资格考评后，可等效一部分已掌握的课程要求，再进行“管阀检修工岗位培训清单”中其他初始培训课程的培训，经考评合格后，即可从事检修岗位中对管阀类设备进行的维护、保养、修理和更换等工作。
高级工：具有执行管阀类设备检修工作的所有任务资格。这些具有丰富工作经验的员工，在入岗资格考评后，可等效一部分已掌握的课程要求，再进行培训清单中其他初始培训课程的培训。经考评合格后，可在没有监督的情况下，执行检修岗位对管阀类设备进行的修理、更换、校准、故障维修和失效分析等工作。
（5）入门条件。根据岗位工作的特点，将管阀工程师的任职资格进行描述性的说明。包括：学历要求、专业要求、专业技术资格、从业资格、执业资格以及之前的工作经验等内容。
（6）培训内容。管阀工程师的培训应以关注本岗位工作要求的方法为基础，并强调工作要求中潜在的原则和与工作相关的知识和技能要求。
新员工入职培训：对于进入公司的新员工（包括社会招聘和校园招聘两类人员），需要根据公司新员工入职培训管理的要求接受相应的培训。培训的主要课程包括：公司概况及发展史；组织机构及人事管理；薪酬福利管理；财务管理；保密管理；公司信息化管理；电厂保卫知识；核电工程管理知识；企业文化及职工素养。
基本安全授权培训：是对直接进入核电厂现场工作的员工的安全意识及安全技能的认可，也是员工对承担相应岗位职责及安全责任的一种承诺。基本安全授权分为四类：核安全NS、工业安全IS、辐射防护授权RP和特殊活动授权SA。
基础理论培训：是为学员提供必要的基础知识和能力，以帮助他们理解与电厂运行相关的专业概念，在有条件的情况下，可通过采用真实的电厂运行状态使学员理解电厂是怎样运行的，使他们将这些理论应用到岗位工作中。培训的主要课程包括：核反应堆物理、反应堆热工水力、反应堆材料、核电厂通用机械设备、核电厂核安全等。
专业理论培训：是除基础理论外管阀工程师专业技能所需的相关专业理论知识。培训的主要课程有：AP1000关键阀门、实用阀门使用手册等。
电厂系统培训：是培训管阀工程师工作中所涉及的系统，使其了解各专业领域工作的范围和要求。对电厂系统培训，可帮助各专业领域学员了解工作的重要性，以及各专业领域工作对电厂运行的影响。
技能培训：是让管阀工程师在一个受控环境下（如实验室）按照电厂程序要求在设备或设备模拟体上执行工作任务。在动手操作的过程中可提高对技能的掌握程度，加强在各专业领域实践和程序的运用。
管理培训：是为了贯彻公司相关管理要求，提高电厂运行安全业绩而开展的相关管理规定的培训。管理培训一般可分为“通用管理”和“特有管理”培训。通用管理是一般管理要求的培训，可针对各专业领域的所有人员，也可按照各专业领域岗位要求，设置不同级别分别进行培训；特有管理主要是与各专业领域工作直接相关的管理要求的培训，以利于提高工作质量。
（7）培训等效。培训等效是指将先前的教育、经历、考核结果等作为等效的依据，通过评定确认满足相应岗位的要求，从而免除部分课程的培训。属于以下条件情况之一的可以申请培训课程等效：在拟等效的培训课程有效期内，接受过与拟等效培训课程相同或相近的核电专门培训课程，或取得与拟等效培训课程密切相关的国家职业资格证书的；担任培训课程现任教员或现负责本课程教材编制的；现在正从事于培训课程内容相近的工作，且其上级认为其技能水平已超过了该培训课程要求而无须进行相应培训的。
（8）学员评价。学员的工作表现可在培训期间和培训结束后定期评价。评价方法包括笔试和测验、口试和操作评价等，评价手段是基于培训目标，测评学员是否掌握和理解。学员评价为学员本身、部门负责人和培训负责人员提供了反馈信息，它将有助于确定学员的表现和有关培训大纲的改进。
（9）培训大纲评价。培训大纲的有效性评价是对整个培训过程进行分析，包括培训要求、培训教材、培训教员和授课形式等方面，以及对员工绩效表现的评价，确定培训大纲的效能、作用和影响，提出是否需要对培训大纲进行修订或改进的方面，以确保培训的有效性。
（10）培训记录。管阀工程师的培训记录主要涉及以下方面：
岗位任务清单：保存岗位相关的任务清单，并保证清单的内容与电厂管理要求一致。
培训等效核查表：保存人员的培训等效核查表及相关可被验证的记录，必要时，各部门负责人有权查阅资格考核记录，有助于分派任务给具有资格的人员。
培训程序有效性评价：保存培训程序有效性评价的相关记录，如将培训记录和评价有效性的相关文件、培训自我评估报告以及建议和解决方案等一起打包存档。
培训记录：保存各专业领域人员的培训记录，如培训内容、培训时间、出勤状况、培训评价结果和员工独立执行任务的资格等，以方便查阅和审查。
培训定期报告：定期将培训活动的状态、合适性和有效性、重大培训相关事件或问题的定期报告提供给电厂管理者和独立的监管人员；在每个培训计划完成之后，把培训结果和员工在电厂的表现通知给部门负责人，并描述改善培训所需的调整；对于长期的培训计划，在每个主要节点完成后，也要提供这些信息；当出现重大问题时也要通知电厂管理者，尤其是要求变更培训计划或员工工作时；向电厂和公司管理者定期报告培训的自我评估结果、培训资源的使用、确定目标的完成，以及未来培训计划的目标和规划。
三、结论
岗位培训大纲是培训活动实施的保证，如何保证岗位培训大纲的质量是SAT方法应用过程中的重点也是难点。可以通过国内核电行业标准培训课程来规范岗位培训大纲，但是目前国内各核电站人员培训应用SAT方法的方式和程度均不相同。编制岗位培训大纲的时候可以参照WANO已的研究成果，结合自身的特点，将岗位培训大纲开发成符合山东核电特点的人员培训指导文件。
山东核电在人员的培训中，在岗位培训大纲开发完成后，将严格按照SAT方法的应用流程，完善山东核电人员的培训体系，逐步实现SAT应用的规范化、模块化和流程化，造就一支高素质的工作队伍，从而保证山东核电的安全运行，创造良好的运行业绩。
参考文献：
关键词：培训课程体系 培训课程设计 课程开发
培训工作是研究所人才队伍建设的重要手段，它是实现人力资源保值、增值的重要途径。切实提高培训效果，以建立健全人才的培养和开发机制，促进组织的持续发展，是研究所面临的一个重要课题。而基于知识传承的内部培训课程的开发是工程研究所培训工作的关键，决定着人才培训工作的成败和效果的优劣。搭建以职业化为目的的分类分层的培训课程库，有助于积累和传承内部智慧结晶，有利于实现培训目的，实现组织业绩的改善。
一、培训课程开发现状及意义
1.培训主体角色错位，效果不明显
当下的内部培训一般采取人力资源部统一组织、用人部门自行组织两种相结合的方式。这样既能减轻人力资源部门承担培训开发任务的压力，又满足了用人部门和员工对培训的需求。
在培训效果评估时却会发现，效果往往只停留在反应层和学习层，即培训课程结束时心情激动，觉得收获不少，但在实际工作中其行为的改进还是不显著。也就是行为层没有因培训而改变，培训无法给组织带来业绩的改观。
培训工作收效甚微，因为参与主体的角色错位。培训对象、培训主管、培训机构的方案策划员及培训讲师的角色定位，我们可以将培训比喻成医生治病的过程。培训对象是病人，培训主管和培训机构的方案策划员是医生，培训讲师是取药员。在这个过程中，病人仅提供病症，不能开处方。“开处方”即课程设计，应由培训主管和培训机构负责，而不是交给讲师代办。
2.培训课程构建有助于内部知识的积累和传承
英特尔公司建立了一个“最好方法资料库”，让每个人都能在此分享其他人的经验。这大幅度减低了问题重复出现的概率，新产品产出的速度大约比过去提高了近两倍。
无数事实证明，对单位最有价值的、最能带来人员技能直线提升的培训教材，莫过于单位自身的经验教训和员工从实践中摸索体验出来的智慧总结。这样的培训内容，让学员感触深、记得牢、用得上，不仅促进学员快速成长，组织也能不断形成自己的知识积累。因此，把员工的智慧固化下来，形成单位内部的培训课程，进而建立单位自身的培训课程库就成了越来越多组织的选择。
内部培训课程库以内部开发为主，外部引进培训（合作课程，主要是新知识、新技术、新观念的引进，其关键是课程设计开发）作为补充，其关键是课程设计开发。根据研究所特点和要求，合理规划、设计培训方案，将组织发展战略目标和战术要求变成切实可行的个性化培训课程。个性化的培训课程，使培训实施者直指问题核心，迅速将培训成果转化为组织业绩；同时又节省受训者的时间和精力，给员工提供高效、实用、先进而又具有前瞻性的职业培训服务，减少培训双方的困惑和压力。
二、开发培训课程，构建内部培训课程库
对于一个肩负尖端科学技术研究的研究所，比较注重知识的积累和传承，同时对技术革新也有较高要求。因此，构建一个着眼于积累和传承内部智慧结晶、提高技能技术培训效果的培训课程库，需要适应研究所任务特性及人员结构（专业技术、管理、技能三类）以职业化为目标，以提升培训效率、效果。
1.培训课程开发的基本原则
第一，符合组织和学习者的需求，这是培训课程开发的基本依据。课程开发要以学习者为主导地位，以学习者的认知规律、学习需要、兴趣、能力及过去的经验为课程开放的依据。成人参加培训的目标非常明确，提高自己某方面的技能或补充新知识，以满足工作的需要。因此培训课程要有一个明确的目标，且教学内容的编排、教学模式与方法的选择、教师的配备、教材的准备等方面要有利于培训学员学习方式。
第二，以员工职业化为目标的培训课程，按专业技术、管理、技能三类人员分为初级、中级、高级三个层级，培训内容主要包括专业类、管理类、文化养成类三个方面。
第三，体现组织培训功能的基本目标。培训的基本目标是进行人力资源开发，培训课程的开发正是以提升员工胜任工作的职业能力为立足点。
2.培训课程开发的具体步骤
（1）明确课程设计的性质和类别
课程库的开发研究是以课程体系为依托，是对课程体系这个框架下的具体课程进行开发的过程。课程体系是骨骼框架，而培训课程是填充的肌肉。
课题体系应建立在以员工职业化为目标的分层分类上的。根据研究所的人力资源状况，可采用“三个培训系列、三个培训层次、三类培训类型”的三维培训课程体系，简称“三三”模型（见图1）。
图1 三维培训课题体系示意图
三三模型的交汇点，就是我们整个人员培训的起点，即新员工入职培训；三个培训系列是按照人员类别，将职工队伍分为管理、专业技术和技能人才这三支队伍而划分出的三个培训领域；三个培训层次是指按照课程难易程度，三个培训系列均可划分为高、中、初三个培训层次等级；三种培训类型是指三个培训层次的培训内容均可划分为专业类、管理类、文化养成类三种。即每一类人员的培训课程结构设计，如图2。
图2 课程结构设计
专业类课程直接和各个部门的职能及工作岗位相关，具体包括岗位工作所必需的专业技术知识、生产操作技能、管理业务知识及相关能力。
管理类课程主要与软性技能相关，主要包括自我管理、员工管理、团队管理和关系管理等内容。
文化养成类课程主要与组织文化建设相关，主要包括：所的发展历程、发展规划、所价值观、制度、行为规范等内容。
（2）设定课程目标
课程目标是指在培训课程结束时，希望学员通过课程学习能达到的知识、能力或态度水平。目标描述是培训的结果，而不是培训的过程，所以重点应放在学员该掌握的知识，而不是愿意教的知识。课程目标明确了学习的方向和学习过程中各阶段要达到的标准，如常用认知指标：“记住”、“了解”、“熟悉”、“掌握”，较高级的认知行为目标：“分析”、“应用”、“评价”等，还有情感目标：“价值”、“信念”、“态度”等。目标的明确可以增强学员的学习动力，也可为培训评估提供标准。
根据三三模型，首先要对专业技术、管理、技能三个培训系列，初中高三个层次分别进行培训需求分析。培训需求分析可以先从组织层面开始，根据组织的外部环境、发展战略、组织资源、组织文化和人力需求等方面考察，梳理组织需要什么样的知识结构。其次以工作为取向，主要通过关键岗位的工作分析、绩效评价、任职资格、工作效率及质量控制等方面着手，分析对组织有重大影响的关键部门和关键岗位的知识需求。最后，以人为取向，分析员工的专业知识、操作技能、工作态度和工作业绩等方面，明确员工现有的知识能量并对比组织和岗位的需要之间的差距。
图3 培训目标分析示意图
在此基础上按培训类型统计归类，按照三三模型的分类确定培训目标。首先分清培训主次，主要目标和次要目标要区别对待；然后，根据单位的培训资源状况，对这些目标进行可行性分析，将重复的目标进行合并，将不可行的目标进行适当的调整；最后，对目标进行层次分析，明确哪些目标需要先完成，其余目标在此基础上才能实现（见图3）。
（3）课程设计与教材开发
第一，培训课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计、课程评估设计等方面。
课程设计要根据课程总体的宗旨要求、课程内容不同选择和处理方式设计出不同的课程。课程内容设计首先是整体设计，根据学员心态、观念上可能存在的误区、学员的知识缺项等情况，准确定位课程。然后要整合观念，提炼主要观点，像人的骨骼一样，课程一定要有核心的理论框架，要考虑理论的高度、深度与广度。内容选定之后，按照一定的逻辑顺序进行课程内容的组织与表达。观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线；技能类课程要突出本堂课程的核心原理，解析要到位。
在确定课程总的论点和主题，列出分论点或几个部分，如图4。由于培训时间都非常有限，不可能按照课程体系系统学习，所以需要普及性了解时，可以采用横向结构；需要进行深入解析时，可以采用纵向结构。
图4 课程内容设计示意图
第二，能否为学员提供一套与课程内容相呼应的教材，是影响培训效果的一个重要方面。
编写一套适合学员的实际的、先进的、实用的教材，这是一个美好的想法，但缺乏可操作性。我们可以从培训手段、教学印刷教材及视听教材三个方面来开发教材。
根据课程内容的不同、课程实施培训对象的兴趣与动力，以及培训手段的可行性来选择培训手段（见表1）。使用讨论、示范、情景模拟等培训手段，运用多媒体技术将学员的听觉、视觉、触觉等器官调动起来提高学员的兴趣与动力，以取得较好的培训效果。
表1
培训内容 培训手段 视听材料 印刷材料
知识传授 讲授、讨论 录像、幻灯、电影、网络
…… 内容重点、岗位指南、学员手册、培训课表、测验试卷、调查问卷
……
技能学习 示范模拟、角色扮演
态度培训
…… 情景模拟、测量工具、个人及小组成长
……
教材开发要利用一切可开发的学习资源组成活的教材。尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书的体系。充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络及其他各种可利用的媒体。
（4）试验、信息反馈与课程修订
课程设计完成后，需要对培训活动按照课程设计进行一次排练，以确保各方面都做好了充分的准备。这是对前一阶段工作的一次全面检阅，不仅包括内容、活动和教学方法，还应包括培训的后勤保障。预演中可以让同事、有关问题的专家或培训对象的代表作为听众。在演习结束后，要根据培训对象、有关问题的专家及同事的意见对课程进行修订。课程需要做出调整的内容视存在的问题而定，可以对部分课程内容做出调整，甚至可以对整个培训课程进行重新设计。
即使课程已正式投入使用，也应在每次培训后进行培训效果的信息反馈，内容包括课程的内容结构、接受度、教学设计等。根据反馈的信息修订课程。培训课程需要循序渐进的修订，不能一蹴而就，一劳永逸。
3.课程开发的标准化、科学化
将上述课程的开发过程总结提炼形成一套模板，其他课程的开发按相同办法编写课件，有利于形成一套标准的科学的培训课程库。
（1）培训课程开发的标准化
实施标准化即意味着所有的过程都必须有统一的实施标准，按照相同的流程进行。要达到这一要求，必须做好两方面的工作：一是标准的制定；二是实施的控制。在课程试讲的过程中，要专门组织人员对照标准要求检查落实过程中是否存在难点或偏差；二是在组织落实工作完成后，解决工作中存在的问题，不断总结经验、教训，进而取得更大提高。
（2）培训课程开发的科学化
科学化是指课程开发实施过程设置合理，有利于提高工作效率；便于掌握，有利于各级人员参与实施；可行性强，实施效果明显。科学化具体体现在三个方面：一是符合体系运行的客观规律。二是符合“以人为本”的观念。三是符合可行性原则。
三、课程开发过程中应关注的问题
1.关注隐性知识的传承
由于显性知识具有可以编纂并能用正式系统性语言描述的特点，显性知识的梳理和收集效率较高。但从知识管理角度看，知识转移最核心的应是隐性知识，它是知识最具活力的部分，是创新的来源。研究所注重研究能力，体现在创新性上，这就需要更关注隐性知识的传承。
能力是一种隐性知识，它不能编纂并用正式的系统性语言来传递，依附于个人，转移通常负责，存在于个人的心智模式中，是个人在实践中经过对事物长期的洞察而积累的技能和诀窍。组织中个人或群体会通过行动和观察来传递这种知识。传承的方法：师徒制、团队工作、个人网络或提供更多的面对面交流的谈话机会来分享个人的经验和教训。
2.课程要充分挖掘学员的潜在问题
潜在的问题正是我们的培训点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没有问题。必须在培训之初，通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。
松下公司将“教人五步”作为技能培养的主要方式。一是“讲给他听”，告诉他应该怎样做。二是“做给他看”，也就是给他做示范。三是“让他做做看”，也就是让学员自己实践，讲师提供必要的辅导和帮助。四是“表扬他一下”，就是结合学员的学员进展适时予以评估，保持他们的积极性。五是“回头看一下”，就是在一段时间后，讲师或主管要督察一下学员技能的运用和发展的情况。
借鉴松下公司的“教人五步”，我们可以采用“四步螺旋”法：第一模块“自我检视”，通过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区，激发学员的学习欲望，使其实现正确的自我认知。第二模块，在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题的科学方法和理论依据。第三模块，是“实战演练”，通过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践。四模块，是“总结反思”，通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系工作实际，将学习所得进一步升华，深入反思差距及努力方向，与第一模块“自我检视”形成闭环，建立螺旋上升的学习模式。
综上所述，培训课程的设计、开发是实现培训目标转化为学员处理各种复杂问题的思维过程、解决方法和行动方案的关键所在，直接关系着整个培训过程成功与否。因此，培训课程设计和开发在整个培训活动中起着承上启下的作用。
当然，培训的最终效果还是要看学员的反映。课程的培训效果当然也是检验培训课程是否优秀的重要依据。组织内部开发的课程更是关注受训者对知识、技能的掌握和应用及学员在受训后的行为改善，最终实现组织业绩的改善。
参考文献
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论文关键词：中小学校长；培训；课程；体系
体系是指若干有关事物在一定范围内按照一定的秩序和内部联系而构成的有机整体。中小学校长培训课程体系，是针对中小学校长在专业发展过程中面临的问题和存在的不足，根据国家、社会对校长的岗位要求及专业标准，帮助校长更好地履行校长职责而设计的课程系统。它包括课程目标、课程内容、培训教材、课程模式、课程策略、课程评价等要素，这些要素构成了一个非常复杂的系统，本文就此提出一个初步设想。
一、融合多种价值取向的校长培训课程观念
课程观作为一种理念、价值取向，是课程体系定位的根本指导思想。从课程发展的历史来看，离不开社会需求、学科体系和学生发展这三个课程的基点，而对这三者关系的不同处理则形成了三种不同的课程价值取向，这三种课程价值观便形成了三种不同的课程决策和设计。
以社会需要为中心的课程观是社会本位价值取向，主张以满足社会(主要是以国家、民族、社区发展)的需要作为课程价值的基本取向，围绕社会问题进行课程设计。这种价值取向的课程设计，着眼于使学习者掌握社会生活所必要的知识、技术、技能，强调社会实践活动和社会问题解决能力，学校应帮助学习者了解社会现实，帮助学习者适应社会并找到改善社会的途径。这种价值取向的课程理论与我国曾经长期将教育定位于上层建筑，重视教育的社会价值，忽视教育的个人价值密切相关，认为校长是为了使学校满足社会需要而组织教育教学活动。因此，校长培训课程的重点内容是党和国家的教育方针、教育政策法规、国家教育发展形势等相关知识。
以学科为中心的课程观是知识本位的价值取向，主张把教育建立在知识的本质及其重要性的基础上，并根据知识本身的状况和逻辑来组织课程。这种理论认为教育的目的在于把人类在漫长发展进程中所积累的知识技能等学问传递给学习者。这种应用最普遍的课程理论，按照学科门类来组织课程内容，强调各学科领域的基本概念和研究方法，具有很强的科学性和系统性。这种价值取向的课程理论对我国中小学校长培训课程的影响最大，他们多为教育学科和管理学科专家，主张通过系统的教育科学和管理科学的理论教学，帮助校长全面掌握教育科学的基本概念，提高学校管理的理论水平，推进学校的教育教学改革和发展。
以学习者为中心的课程观是学生本位的价值取向，主张为学习者提供有助于个性发展和成长的经验，强调将学习者的兴趣、需要、能力作为课程设计的核心，使课程适应学习者。课程的目的在于让每个学习者都能得到充分自由的发展，更多地关注学习者能力和个性品质的培养。这种价值取向的课程理论是市场机制下的一种“消费者导向”的课程思想，主张校长培训课程应建立在校长选择的基础上，校长需要什么就提供什么，课程设计要打破传统课程模式的束缚，把校长需要的教学内容纳入课程。“菜单式”培训课程模式就是按需施训的体现。
三种课程观念形成了三种不同的课程决策，并由此形成了三种基本的课程设计思路。在传统的课程设计中，设计者往往根据一种或两种理论基础作为课程的来源，以形成课程组织内部较高的一致性。然而，在社会高速发展的背景下，各种课程价值取向越来越体现出相互依存、相互作用的趋势。因此，在进行中小学校长培训的课程设计时要适应时代变革的要求，吸收各种不同课程观念的优点和长处，根据具体的环境、目标、对象等，统筹兼顾并加以整合。
二、确定多层次的校长培训课程目标
课程是教育和培训活动的核心与关键，校长培训课程目标是校长培训目标的分解和具体化，它是课程设计的重要基础，也是课程设计的基本依据。由于校长培训本身的多样性和层次性，使得校长培训的课程目标也是多种多样的。从培训的目的划分，中小学校长培训主要分为：以保证校长基本任职技能为目的的任职资格培训；以提高校长综合素质和能力为目的的提高培训；以贯彻某种教育思想开展教育教学改革的专题培训；以培养高级教育管理专家为目的的高级研修培训等。
校长任职资格培训是“按照中小学校长岗位规范要求，对新任校长或拟任校长进行以掌握履行岗位职责必备的知识和技能为主要内容的培训”。其目标在于通过任职资格培训，实现从“教师到校长”的角色转换，取得校长任职资格，成为一名合格校长。培训课程要帮助校长建立学校管理的基本规范，形成校长的基本素质。
校长提高培训是“面向在职校长进行的以学习新知识、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容的培训”。其目标在于通过提高培训实现从“合格校长到成熟校长”的转化，成为一名优秀校长。培训课程要帮助校长规划与促进学校发展及校长职业生涯。
校长高级研修培训是“对富有办学经验并具有一定理论修养和研究能力的校长进行的旨在培养学校教育教学和管理专家的培训”。其目标在于通过培训实现从“区域性骨干校长向专家型校长”的转化，立志成为一名教育家。培训课程要帮助校长创建学校品牌和形成自己的办学思想。
专题培训是指各种与国际国内政治、经济、教育形势动态，科技、教育发展趋势及成果，国家教育方面的政策法规有关的以贯彻某种教育思想开展教育教学改革的适应性、普及型、拓展性培训。
校长的专业发展是一个循序渐进、不断深入的过程，不同发展阶段的校长有着不同的专业发展问题和需求，培训课程设置应体现出不同阶段校长的培训需求，引导校长朝着专业成熟持续发展，并能为下一阶段的专业发展奠定良好的基础。
三、组织模块化的校长培训课程内容
模块化课程就是将校长培训中的若干不同学科知识内容按基本理论层、法规政策层、操作技能层等三个层面和核心课程类、必修课程类、选修课程类等三个类别，进行不同的整合，构成一个个模块课程，由校长在培训时根据自己的具体情况、实际需要进行自主选择和重新组合。
根据校长专业发展内涵，可考虑设置提高校长基本素质的基础性课程，提高校长管理理论水平和管理能力的本体性课程，促进师生和学校发展的发展型课程，开阔校长视野、拓展校长思维的拓展性课程五类学科领域课程。每一类学科领域课程下面又包括多门具体课程。每一个课程模块都是以某个特定的主题为中心来组织，模块中的所有课程都是围绕这个主题来设置，这就能保证中小学校长培训课程内容的系统性。
模块的设计主要是为解决问题服务，每一模块具体又由理论性、实务性、研究性和特色性内容组成，以形成综合优势，多角度、多方位帮助解决问题。理论性内容着眼于校长履行岗位职责所必须的教育、管理等方面知识的获取。实务性内容是为了达成提升校长管理能力的课程。研究性内容是基于基础教育深刻变革所引发的教育思想、管理体制、教育内容、教育方式方法等宏观、微观上的新情况、新问题而设定的内容。特色性内容是根据校长个人兴趣和关注点进行选择的个性化课程。 四、选择多样化的校长培训课程实施方式
课程实施方式就是课程内容通过什么样的方式去具体实施，即教学方式。多年来，我国中小学校长培训课程形式比较单一，经过十余年的实践与探索，中小学校长培训课程发展的方向已经逐渐明朗，那就是课程的小型化、专题化、系列化，以及向综合式、菜单式、自由选择式方向发展。
在工商企业界，现代培训作为一个独立的领域已经形成并逐步完善，已经形成了一整套行之有效的完整理论与技术方法体系，尤其是经理人培训，有很多方法是值得校长培训学习和借鉴的。中小学校长培训应大胆引进工商企业培训的一些课程形式，努力使中小学校长培训课程跟上现代培训课程发展的步伐。目前，中小学校长培训的课程实施方式主要有系统讲授、专题讲授、小组研讨、课题研究、社会实践、情景模拟、角色扮演、自学读书、案例分析、总结反思、问题探究、经验共享、代岗见习实习等。所有的方式都不同程度地有利于某方面课程目标的实现，各有其优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方式相互渗透，灵活运用，就能收到事半功倍的效果。
现在的中小学校长有非常强烈的学习提高的愿望，但现实中工作任务十分繁重、时间紧张，难以脱产到培训机构接受现场课堂教学。加之集中现场课堂教学会耗费校长大量的时间、精力和财力，使教学成本非常高。随着网络的逐步普及，已经成为我们生活工作学习中不可缺少的组成部分。我们可以通过设计大量的网络课件和网络课程来实施网络教学，为中小学校长提供在线接受培训的机会和条件。例如，搭建网络平台，利用网络管理校长的学习，举办主题式“网上论坛”，为校长提供学习资料、案例、学习参考书目等，校长通过电子邮件提交论文或作业，教师在网上批改论文和作业，对热点问题展开讨论。这就为中小学校长的主动学习、自主学习提供了条件，也节省了时间，提高了学习效果和学习效率。
五、实施专业化的校长培训课程管理
中小学校长培训课程管理是校长培训课程实施的重要保障条件，作为培训者如何科学、民主地组织实施课程，直接影响到中小学校长参加培训课程的态度。所以校长培训课程管理是一项专业化的工作，应由具有专业化水平的培训管理者负责培训的课程计划、课程管理制度、课程实施方案等，从而保证培训课程质量的提高。
不断探索科学的校长培训课程制度，是保证校长培训课程实效性的重要条件。培训机构应开出更多的开出模块，建立起必修与选修的课程系列，并将选修课以菜单的形式提供给参加培训的校长，供他们自由、自主选择，以充分满足校长的个性化需求。同时，参加培训的校长自身也是重要的培训课程资源，他们有着丰富的教育教学和学校管理的实践经验。可以给他们提供一定的时间、师资、设备等支持，由自己组织论坛、沙龙等，发挥学习的主动性、主体性，引导他们自主建构课程。
六、探索有效的校长培训课程评估
中小学校长培训课程评估的基本出发点是对课程目标与实施效果进行评判，用来确定校长在多大范围和程度上掌握了培训内容，在什么程度上达到了课程目标，判断课程在促进校长发展方面所蕴涵的价值。
实践课程是以校长直接体验学校管理实践、研讨和分析学校管理问题为基本学习方式，以对中小学管理现象的观察、调研和典型案例分析等为主要学习内容，以增加学员对学校管理实践的感性经验和提升管理能力为目标的课程，具体包括教育考察、调研、挂职锻炼、研讨交流、案例分析等。它与以知识传授为主要任务的理论课程有着本质的不同，在这个过程中，学员是活动的主要承担者，全员和全程参与是其重要特征，校长管理实践能力的提高是其核心目标。
本文拟对我国中小学校长培训的实践课程作一探讨，以促进我国中小学校长培训工作的有效开展，深化人们对校长专业发展的理性认识。
一、中小学校长培训实践课程存在的问题
历时20年的全国中小学校长培训活动为校长整体素质和专业化水平的提高做出了积极的贡献，但是也存在着一些问题，就实践课程而言，主要表现在以下几个方面。
第一，从目标上看，表现为不确定性。根据美国著名课程专家泰勒提出的课程开发四个步骤（围绕这四个步骤所阐发的课程理论被人们称为“泰勒原理”），培训对象的素质标准是确定培训目标的依据，而培训目标又直接决定培训的内容和方法。校长专业发展标准是校长专业发展的行动框架和尺度，它规定着学校领导者在学校管理有关领域所必备的知识、专业品质（技能、倾向和个人才能）和行为标准，衡量校长个体的专业发展程度和阶段，是职业发展的标志和尺度及衡量职业本身成熟与否的重要指标之一，也是确定培训课程目标的依据。然而到目前为止，我国校长专业发展标准仍然在研制过程中，尚属起步阶段。校长专业发展标准的缺位造成了校长培训目标的不确定，进而使得实践课程目标迷失了方向，具有很大的不确定性和随意性。
第二，从层次上看，表现为笼统性。根据教育部《中小学校长培训规定》，我国中小学校长有任职资格培训、提高培训和高级研修几个层次，不同层次校长的知识、能力水平不同，对课程的需求也不一样。然而，人们在设计各级各类校长培训课程计划时仅仅注重理论课程的层次性，对实践课程的层次性却较为忽视，没有根据不同层次校长的素质特点和发展需要来设计，使不同层次校长培训实践课程的内容几乎没有什么区别。
第三，从内容上看，表现为雷同化和简单化趋向。从现有的中小学校长培训实践课程计划的内容看，主要有教育考察、挂职锻炼、研讨交流、分析案例、撰写研究论文和设计学校整改方案等，显得较为雷同和单调，形式化倾向严重。
二、中小学校长培训实践课程的定位
1．以校长专业发展标准为依据
泰勒在《课程与教学的基本原理》中，开宗明义地提出了开发学校课程所必须回答的四个问题：
• 学校应达到什么样的教育目的？
• 为达到这些教育目的，应该提供什么样的教育经验？
• 怎样有效地组织这些教育经验？
• 我们如何确定这些教育目的正在得到实现？
泰勒提出的学校课程开发的四个步骤后来演变成课程开发的“目标模式”，它对课程实践产生了深远的影响，这个模式同样适用于中小学校长培训中实践课程的开发。
泰勒原理的第一个问题关系到如何确定教育目的，在校长培训中也就是如何确定培训目标的问题，培训目标的确立取决于对被培训者素质和标准的系统研究。第二个问题关系到如何选择教育经验，所谓教育经验，就是校长在培训中应该掌握和学习的主要内容，即培训课程。第三个问题关系到如何组织教育经验。第四个问题关系到如何评价教育目的得以实现。根据泰勒课程开发的“目标模式”，校长培训目标是开发实践课程的依据，必须以校长专业发展标准为准绳。因此，只有制定明确的校长专业发展标准，才能设计具有适切性、科学性的校长培训实践课程。如前所述，由于我国校长专业发展标准至今没有问世，给实践课程的开发带来了一定困难，并造成实践课程目标的不确定和比较随意的现状。
发达国家很早就制定了校长专业发展标准。美国是最早制定校长专业发展标准的国家，早在1996年就由美国州首席教育官员理事会（The Council of Chief State School Officer）下属的州际学校领导认证协会（Interstate School Leaders Licensure Consortium）了一套《学校领导标准》，并在世界范围内产生较大影响。英国1998年制定了“国家校长专业标准”，2004年经英国教育与技能部全面修订后正式颁布了新的国家校长专业标准。这些标准的颁布和实施使中小学校长培训也有了相应的依据，进而形成了一套严格依据标准开发课程、规范实施、考核评估的体系。
2．以校长学校管理实践能力的提高为核心目标
犹如人们诟病师范院校对教师能力发展的作用不大的主要原因是教育实践课程在设置和实施中存在问题一样，长期以来，造成中小学校长培训实效性低的原因固然很多，但实践课程较为薄弱是其主要原因。实际上，人们是在对实践课程的性质、目标、内容等缺乏理性认识的情况下就开始了培训工作，其效果可想而知。实践课程的性质是什么？它是检验或运用理论的途径抑或仅仅是贴上“与实践结合”的标签？它需要培养校长的哪些实践能力？人们对这些问题至今仍然没有进行深入的思考和研究。
实践课程的设置首先是受课程的价值取向决定的。关于课程的价值取向，历史上有知识本位的价值取向、社会本位的价值取向、学生本位的价值取向三种，因此形成了三种基本的课程设计思路，即知识中心型课程设计、社会中心型课程设计、学生中心型课程设计，这三种课程设计思路分别注重课程知识体系的建构、能力培养和学生的兴趣、需要等。发轫于20世纪60年代美国教师培训的能力本位师范教育（Competency Based Education，简称CBE）可以看成社会中心型课程设计的表现形式，它强调以岗位能力为核心，这种模式后来扩展到职业教育和培训领域。对于中小学校长培训的实践课程而言，能力本位应该成为其基本价值取向，尽管目前有人批评“校长培训存在不同程度的知识本位和技能中心的倾向”。校长培训中能力的培养不仅不能削弱而且需要加强，定位准确、结构合理、内容充实并具有前沿性的实践课程是完成这个任务的重要途径。
实践课程的定位还涉及到人们对理论和实践关系的认识。目前中小学校长培训实践课程不尽如人意的状况也是理论与实践复杂关系在实践课程中的反映。关于理论和实践的关系，人们的看法并不一致。1904年，美国著名哲学家、教育理论家杜威在《教育理论与实践的关系》一文中指出，理论与实践的“紧张关系”（tense relationship）是所有专业教育的中心特点，并认为这是一种最基本的紧张关系，如同家庭中各成员间高度依赖的紧张关系一样。由此可见，理论与实践的矛盾与冲突是普遍和长期存在的。杜威描述的理论与实践之间的“紧张关系”即便在现在依然存在：不仅国外有，国内的矛盾也很突出；不仅在普通教育中存在，校长培训中也同样存在。目前，在既有的中小学校长培训中，对于如何处理理论和实践的关系，无论是在感性还是理性方面，培训者和接受培训者的认识都比较模糊，导致实践课程的定位不够明确和准确，培训中专业理论课程学习和教育管理实践能力的培养处于脱节状况，导致学员缺乏专业自觉意识和学习的自主性，大大地影响着培训工作的实效性。
从国外校长培训情况看，中小学校长培训特别重视对校长能力的培养，例如“集群式模块课程”特别注重培养特定职业、职位的岗位技能，它是在“模块式技能培训法”（MES）、“能力本位模式”（CBE）和“双元制”等国际职业教育课程模式的基础上开发出来的。美国《不让一个儿童落后法》颁布后，校长培训开设了专门课程，培养校长数据收集和分析技能以及促进学生学习的现代技术应用技能。
三、中小学校长培训实践课程的设计策略
1．根据校长培训的类型和层次设计实践课程
我国中小学校长培训类型丰富、层次分明。从培训类型看，有根据学校性质划分的对普通中小学校长的培训和对中等职业学校（包括普通中专、职业高中、成人中专、中等师范和教师进修学校）校长的培训，有根据学校发展水平划分的对一般中小学校长的培训和对示范学校中小学校长的培训；从培训层次看，有对拟任或新任校长进行的以掌握履行岗位职责必备的知识和技能为主要内容的任职资格培训；有对已经取得任职资格培训合格证书并在职的中小学校长进行的以提升其教育理论水平、提高管理和创新能力为主要目标的提高培训；有对富有办学经验和理论素养、具有较强组织管理能力的校长进行的以造就名校长和实施素质教育带头人为目的的高级研修班。
培训类型的层次性和多样性决定了实践课程的设计也要分类分层。如任职资格培训班的校长由于缺乏学校管理实践经验，实践课程可以以观摩、交流、情景模拟、角色扮演、演习为主，使校长在类似的实际工作环境中得到训练；提高班校长已经从事了一段时间学校管理工作，积累了一定的管理经验，实践课程应以典型案例解剖、学校管理现场诊断、专题研讨为主，以此实现从理论到实践的转变，最终指导实践；高级研修班学员是富有办学经验并具有一定理论修养和研究能力的校长，实践课程可以由校长论坛、设计学校改革与发展方案、导师制下的课题研究为主要内容，也可以通过对优秀教育经验和办学思想进行提炼和总结的方式进行。
在分类分层设计实践课程时可以参考国外的有益经验。英国中小学校长培训通过对校长的“能力缺陷”进行诊断并设置与之对应的实践课程以弥补能力缺陷。例如，第戎和贝藏松两个学区的联合培训计划中，有三天时间用于灵敏训练和人际关系处理上，内容涉及自我与他人、各种态度和角色的影响、校内外关系等，共16次，每次90分钟，主要方法有案例分析、讨论、观察、电视录像镜头前的角色扮演、演习、主持会议和安排接待等。还有一些特殊的训练，如观摩一支乐队排练和聆听一位军事训练指挥员的讲演，目的是使受训人员了解到其他形式的领导风格和训练途径。[1]另有“战略课程项目”，设有“信息与沟通技术领导”和“校长的督导检查技巧”内容，主要目的是提升校长和其他领导的领导和管理技巧。
2．以学校管理对校长能力的不同需求为向度设计实践课程
专业化是社会职业发展的重要趋势，校长职业也在走向专业化。李伯曼等学者对于一种专业所必须具备的特征虽无一致的看法，但是他们所提出的专业标准都大同小异，认为大凡专业工作必须以专门的知识与技能作为基础并接受长期的专业训练等。[2]所以，知识和技能一直被作为专业的前提条件。学校管理是一种专业工作，校长是专业人员，特定的专业知识和能力是从事学校管理工作的必要条件。学校管理对校长能力的需求是多方面的，不同岗位、不同阶段需要不同的能力。
萨乔万尼将理想校长的领导隐喻地看成是一系列力量的组合，并将这些力量区分为技术力、人力、教育力、象征力和文化力的。[3]根据这种分类，相应地，校长应具有技术能力、教育能力、管理人和文化的能力。香港学者郑燕祥提出学校领导是多向度领导,包括人际领导、结构领导、政治领导、文化领导及教育领导，因此，校长应该具有人际关系能力、政治领导能力、文化领导能力及教育领导能力。英国的“校长领导与管理计划”非常重视提高校长领导和管理学校的具体能力和技巧，确定了应培养中小学校长具有领导能力、交际与人际关系能力、分析判断能力、适应变化能力、解决对立问题的能力、谈判和协调能力、认识组织能力和激励能力、传授知识能力八种基本能力。
以上这些研究和培训实践可以为我国中小学校长培训实践课程的设计提供借鉴，以学校管理对校长能力的不同需求为向度设计实践课程应该是课程设计的基本要求。
3、根据校长成长发展的不同阶段设计实践课程
校长的成长有一定规律，在其职业发展的不同阶段，知识、技能会发生变化，人们从不同维度对校长的发展阶段进行了分类。教育部根据校长的任职时间长短和能力高低，将校长分为新任（或拟任）校长、在职校长、骨干校长三个层次；也有人将校长的成长分为适应期、发展期、成熟期三个阶段。[4]英国国家领导学院将校长生涯发展分为领导者、形成中的领导、新任领导、发展型领导、顾问型领导，并以此构建了包括领导者培训、形成中的领导培训、新任领导培训、发展型领导培训、顾问型领导培训为主要阶段内容的“学校领导者发展框架”。
综合相关研究成果，我们认为，如果以校长管理经验和能力为维度，可以将校长发展分为以下几个阶段：过渡期（从教师到校长）、发展期、成熟期。对过渡期校长行之有效的实践课程包括挂职锻炼、案例研究、问题诊断、管理情景模拟；发展期校长有效的实践性课程包括管理实践的自我反思、成果交流；成熟期校长有效的实践性课程有经验总结、课题研究、理论概括等。不管如何分类，根据校长职业生涯的不同阶段来设计实践课程是十分必要的。
注释：
[1]张明亮.发达国家中小学校长的选拔、职责及训练[J].烟台教育学院学报，2004，（12）.
[2]陈奎熹.教育社会学[M].台北:三民书局，1983:276、276-277．
[3]托马斯•J•萨乔万尼.校长学:一种反思性实践观[M].上海：上海教育出版社，2004.
1远程教育系统管理端的实现
管理人员可以通过登录管理端对系统在线考试、培训师资、培训课程以及对登录用户和系统功能进行管理和配置。管理端包括系统管理、培训管理、考试管理、师资库管理、档案管理、问卷调查六大模块。如图2所示。
2系统管理
系统管理包含单位管理、用户管理、权限管理、浏览日志、公告管理、打印模板、系统配置功能。由于配置灵活，非专业人士经过简单培训即可自我维护。单位管理模块用于添加设置使用系统的全部组织部门及其子部门，同时维护组织部门及其子部门的单位信息。用户管理模块用于添加所有进入系统的登录人的账号、登录人隶属单位、登录人姓名等信息。
3培训管理
培训管理由以下几部分组成：培训班管理、培训报名管理、课程管理、课件管理、作业管理。培训班管理模块通过设置培训班的添加、编辑、删除来对培训的参加人员与培训时间以及培训基本内容进行安排。也可根据权限设置查看整个系统下全部存在的培训班及其相应内容，并对培训班设置暂停培训和禁用。培训报名管理，通过这个模块可以了解报名人员的信息，对学员进行分组以及快速生成报名表等一系列功能。课程管理模块可依据培训班管理中设置的培训班为其添加培训课程，添加编辑课程时，可输入课程名称以及培训种类，该课程培训班的学员可查看了解课程的内容。课件管理模块是通过添加课件，来实现培训课程相应课件的安排与管理，可以通过设置课件的公开方式来决定是否对非学员开放。作业管理模块是系统管理员对在师资端添加的课件进行批阅、查看和删除，来实现对培训班及培训课程下作业的安排与管理。
4考试管理
考试管理模块由考试种类的管理、题库管理、知识点管理、试卷规则管理、阅卷管理、考试统计分析管理以及考试人员的电子签到管理组成。考试种类管理，通过该模块，系统管理人员可以添加新的考试种类，也可以对已有的考试种类信息进行修改，对于不需要的考试种类可以删除。题库管理，系统管理员或授课教师可以手动添加相应的问答题、填空题、选择题、判断题，并能够对这些所创建的题目进行修改查看。知识点管理，管理员可以根据该模块的内容自由地选择考卷知识点的涵盖范围。试卷规则是指在生成试卷时，系统选取题目所遵循的选题规则。该模块将根据考试种类、主次知识点、题目等内容整合成一套试卷规则提供给系统管理人员使用，从而可根据该试卷规则生成一份完整的试卷，并可设置该试卷规则是否被应用于具体模拟考试中。阅卷管理，众多的参考人员在完成试卷后，传统的纸质阅卷的工作量往往复杂繁重。系统提供全程无纸化智能阅卷功能，省时简捷，还能避免人为因素造成的阅卷失误。模块按照阅卷的时间轴，分为阅卷复核阅卷两个步骤，来完成整个阅卷程序。考试统计分析，可实现对某次考试所有参考人员的分数进行汇总，而且具备对某位参考人员的历次考试成绩进行统计的功能，从而为组织者和授课教师及时掌握培训效果、学员学习状态提供准确依据。电子签到，为了及时把握考生在线培训的状态，设计了本签到模块。系统管理员通过本模块可以对已完成考试的考生人数和考试时间进行统计分析，从而及时了解考生考试出勤情况和答题情况。用户还可以通过查看浏览记录来掌握某位考生考试的实时信息。
5师资库管理
师资库简介是对师资库进行简要说明介绍的模块，当管理员在管理端该模块下编写好相应的简介内容后，则该简介内容将显示在培训对象端中师资库模块中的“师资库简介”中。版块管理，管理端可以在版块管理中对培训对象端显示的师资库版块进行灵活、自由的配置，例如对版块进行增加、删除、编辑名称与简介等，还可通过上移、下移来调整不同版块在页面中显示的顺序。其显示效果将直接体现在培训对象端显示的师资库版块。
6档案管理
档案管理是对所有已结束的培训信息进行汇总收录，并以档案的方式进行集中管理。主要由档案查询、档案录入、档案审核、档案统计四部分组成。
7问卷调查
问卷调查是创建维护调查问卷的模块，是为管理员、教师及时获取学员对培训、考试等方面的建议和意见而设计的。通过问卷调查模块，管理端可以组织各种问卷调查，用以调查学员对培训的满意度、意见和建议等。问卷调查有具体分为问卷列表、题库列表、题目列表、规则列表、结果统计五个子模块。
8结语
【关键词】项目责任制；石油企业；干部培训
目前石油企业通行的培训模式主要是职能管理式培训模式，即办公室负责培训计划的制定和课程安排，教务科负责教师的安排，总务科负责学员的餐饮住宿等等。这种培训模式在干部培训过程中应用普遍，但也存在着协调难等诸多问题，吉林油田职教中心在干部培训过程中采用了培训项目责任制，有效整合了学校的资源，弥补了常规培训的缺点，极大地提高了培训效果。
一、培训项目责任制内涵
培训项目责任制是以管理学中项目管理理论为基础创立的培训模式。在培训过程中我们借鉴项目管理的诸多优势，按照项目管理的流程，逐步形成有特色的临时性、目标性和整体性的培训项目责任制。在培训实施过程中，以项目长为培训项目主要负责人，依据目标，制定计划，整合资源，按照项目的实施流程逐步有序的开展。
二、培训项目责任制的实施过程
在培训过程中，按照项目的进程分别为立项期、项目初期、项目中期、项目末期和结项期五个阶段。
1.立项期。在培训项目开始前10天，确定好培训班次的项目长，由项目长负责培训前调研工作，安排好课程表和教师授课计划，做好学员住宿后勤等等工作，将课本及培训计划表发放到各位学员手中，并且与学员做好沟通，使各位学员了解培训的目的和内容，并充分与实际相结合，从而找到管理过程中的瓶颈问题，带着问题来上课，在时间允许的情况下，鼓励学员上交读书笔记或自学心得，从而能够更好地提高培训的质量和效果。
2.项目初期。在本阶段，项目长除了做好教室布置、学员签到等日常工作外，更应该做好课程调研工作，收集学员的学习笔记和心得，与各位学员进行交流，汇总学员所提出的问题，将问题根据课程进行分类，提前将问题发送给授课教师，并在上课互动时间中予以研讨，对比较共性的问题可以作为专题研讨的题目，从而为培训的顺利开展做好基础工作。
3.项目中期。该环节主要为教师授课阶段，项目长实行跟班管理，严格按照学员管理规定，确保良好的教学秩序；项目长要发挥好桥梁纽带作用，注重教师与学员的双向沟通，保证学员掌握好培训课程的知识，并能够将自己在生产实践中存在的问题能够在课堂上找到答案，达到培训的目的。
4.项目末期。项目长在经过理论教学阶段后，对学员进行组织分配，可以采用小组讨论等方式，针对现实中的热点、难点问题，依据题目的性质分别采取辩论式、案例分析式等形式进行讨论，鼓励学员开拓思路，激发学员的参与热情，强化学员理论联系实际的能力和解析问题的能力，达到互动教学的效果。
5．结项期。项目长在本阶段，安排约1学时的时间，与学员进行培训总结互动，组织学员就此次培训的优势及不足进行评价；并组织学员答一份综合试卷，试卷题目要求综合性强、知识覆盖面广，通过阅卷可以使培训组织者了解学员知识点的掌握情况，检验学员的培训效果，以便调整以后的授课计划。
三、培训项目责任制在吉林油田职教中心的应用效果
培训项目责任制在吉林油田职教中心的实践中，分别在处级干部培训班，党支部书记培训班应用中获得了较高的评价，体现了其在培训过程中的巨大价值和作用。
1.实现培训资源的整合，能够更加顺利地开展培训工作。由于实行了培训项目责任制，打破了各个部门的界限，在各个培训班次中，各部门人员均能参与到培训的过程中来，并由项目长临时负责，在培训过程中，项目长能够直接指挥培训项目部人员，从而保证学校的各项管理和培训项目的组织管理有效的结合起来，把培训项目各部人员整合成一个小团体，为培训工作顺利的进行提供了资源支持。
2.培训目标更加明确，教学效果显著。培训项目责任制，本身就是围绕一个培训项目而临时成立的，以项目长负责制为主的管理模式，项目长参与到了整个项目的各个阶段，从培训项目计划的制定，培训过程中学员教学管理、生活管理，到培训结束期的效果评价、考核阶段。项目长通过将培训过程层层分解，把责任落实到了教师、教辅人员身上，并对教师、教辅人员的活动进行监督，考核，保证了培训的效果。
