时间：2023-05-30 10:26:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇激励机制，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。
2.行为导向制度
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养。
3.行为幅度制度
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。
4.行为时空制度
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
5.行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交代清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。
二、激励机制的作用
激励机制一旦形成，它就会内在地作用于本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。
激励机制的助长作用是一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大、不断成长。
三、激励机制的运行模式
激励模式应用于管理实践中可分为五个步骤：
第一，双向交流。这一步的任务使管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等的同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、标准和行为规范等。
第二，各自选择行为。通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。
第三，阶段性评价。阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。
第四，年终评价与奖酬分配。这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。
第五，比较与再交流。在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较。通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。
四、激励机制的四项原则
1.员工的工作要适合他们的工作能力和工作量。
人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
2.论功行赏。
员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。
3.通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。
4.不断改善工作环境和安全条件。
适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理状态。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。
安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式激励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。
参考文献：
关键词：激励机制员工民航
一、导论
早在20世纪30年代著名的霍桑实验中，梅奥认为人在劳动过程中被激励的前提是作为“社会人”的人格状态而存在的人，而不仅仅是简单的“经济动物”。后来，马斯洛对梅奥霍桑实验的行为科学进一步深化，将人的需要分为五个层次，找出人的优势需求和劣势需求进行激励的途径。英国大卫·厄温在《激励团队——员工，个人，团队激励培训计划》一书中提出：“要有效地管理企业，你必须掌握两个要素：人和管理过程，而两者之中人更为重要，这是很浅显的道理。企业的发展靠员工——靠他们的技术、经验、动机和士气。”可见，一个有效的激励机制可以激发员工的内在动机，提高管理的有效性；可以创建一种企业文化，提升企业品牌。因此研究民航员工激励机制具有重要的现实意义。
二、激励与激励机制的概述
激励即激发、鼓励，在管理学中，一般将动机联系在一起，美国关系学家罗宾斯把动机定义为个人通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的需要。它的目的在于激发人的内在动机，激发人的潜能，提高创新能力和更有效的工作。基于它的重要性，我们先来介绍一下主要的激励和激励机制理论。
1．激励理论
具有代表性激励理论的主要有：
（1）内容型激励理论——马斯洛需求层次理论
（2）过程型激励理论——弗鲁姆的期望理论
（3）行为改造型激励理论——斯金纳的“强化理论”
2．激励机制的定义及其内涵
李仕明、唐小我（1999）将激励机制划分为两个层面：一是社会对特殊人力资本（智能）的激励，这是激励的社会层面，体制层面；而是特殊人力资本（智能）对普通人力资本（劳动）的激励，这是激励的企业层面，机制层面。朱平（2005）提出：“激励机制则是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式”，介于以上对激励机制的介绍，我们可以对民航员工激励机制下一个定义：民航员工激励机制指企业与员工之间通过激励因素相互作用的一种方式。从定义中可以看出，民航员工激励机制包含三层含义：民航员工激励机制的激励对象是员工——客体，民航为主体，两者相互约束，相互作用；员工激励机制是一个多元素的组合，他并不是单一的，而是一个合成体；员工激励机制设计的最终目的是激发员工的积极性、主动性和创造性，为民航的经营目标而努力。
三、民航员工激励机制的特点
1．激励因素多样化
民航员工激励机制是多元素的组合，他并不是单一化的，而是一个合成体。民航的各个部门、各个岗位、各个员工的性质、特征、类型都不同，那么所运用的激励方法也不一样。
2．激励机制的灵活性
民航员工激励机制的有效运用，最关键的一点就是要具有高度的灵敏性和灵活性。制度是死的，运用当中是活的，这样民航员工激励机制才具有可持续性的生命力。另外，民航员工激励机制如果一成不变、静止不动，对内部环境和外部环境的变化反应迟钝，不能进行灵活的运用，不能采取激励应多措施，也就达不到民航如期的激励效果。
3．有效运用的复杂性
民航在对员工激励的过程当中实际上是一个高难度，较为复杂的过程。每个员工的需求层次不同，要满足每个员工，就必须提供多因素的激励方式。其中涉及到人力、物力、财力等方面。企业必须在了解员工各层次需求之后对症下药，才有可能达到有效的激励效果。
四、民航激励机制现状分析
民航员工激励机制的建立，值得肯定的是，在某些方面激发了员工的工作积极性，但是目前员工流失率依然比较高说明员工激励机制在某些方面还存在一些问题。
1．激励机制不够健全，比较陈旧
民航在激励机制实践的过程中不够全面，趋于片面化，运用当中缺乏一定的艺术和灵活度，模式不够规范，更新度不高，从而导致激励激励机制的不完善的结果，影响激励机制的有效运用。
2．激励方式单一
据目前来看，民航在对员工采取激励措施时所采取的激励方式大多数是物质激励，而在精神或其他方面的激励比较少。
3．激励机制的投入成本大，收益小
民航在设计激励机制的时候，需要大量的人力、物力、财力和技术等的投入，但是效果不明显，其主要原因有：
（1）投入的盲目性，不注重回收效果
（2）激励机制设计的不合理性
（3）短期激励目标行为
（4）内部激励和外部激励的不足
五、民航员工激励机制的相应措施
1．根据员工实际情况，建立适合民航自身的员工激励机制
员工激励机制的有效运用的前提是必须通过获取员工信息，了解其所期望的激励，建立一套符合民航自身的员工激励机制模型，达到民航激励期望效用与员工的期望效用一致
2．对员工进行多元化的沟通
沟通是民航单位与员工基本的途径，也是生活的基本需求。如与员工的沟通缺乏或不顺利，就很难建立和谐的关系。员工与单位，员工与员工之间缺乏凝聚力，致使工作效率降低。有效的沟通是转变员工的态度和工作行为的重要方式，是激发员工积极性、发挥创新能力、创建和谐单位的重要途径。
3. 完善管理机制，制定培训计划
完善的管理机制对员工可以在行动和思想上起到无形的激励，留住优秀员工。如公正的奖惩制度、薪酬制度、绩效评估体系、员工职业规划等。实际上对员工潜在激励最大的就是培训。培训有利于员工的个人发展，使自身的价值能够得到体现。因此，落实好的培训计划是激励因素中不可或缺的。
六、结论
有效的激励机制能够最大程度的满足员工需求，引进优秀人才，增加企业的竞争力，实现企业目标的最大化。因此，企业在员工激励机制的设计中应首先获取员工的信息，了解去动机，使激励机制的作用达到边际效益的最大化。本文针对其重要性，结合实践分析了激励机制目前存在的一些问题，并提出了本人的几点建议。由于本人能力有限，在某些方面的研究不够全面，但会将此问题作进一步研究。
注释：
【1】大卫﹒厄温.激励团队-员工，个人，团队激励培训计划【M】. 汕头：汕头大学出版社，2004:4
【2】孔伟.浅谈激励在我国第三部门人力自语管理中的运用【J】.经济论坛，中国科技论文在线paper.省略:2
运而生。据统计，2000年全球排名500强的企业已有89%的公司实施了股权激励机制，并且取得了良好的激励与约束作用。作为对企业经营者的一种有效的长期激励方式，股权激励制度受到我国政府和企业管理的高度重视。但是，在我国推行股权激励仍然存在很多的制约因素，因此有必要对股权激励机制做进一步的探讨。
一、股权激励机制的含义及理论分析
股权激励机制近两年在我国企业管理中备受关注，而且为越来越多的企业所采用，它适应现代企业发展要求，对企业长远发展和股东价值增值起积极重要的作用。要正确发挥股权激励机制的有效性，首先就要了解它的内涵和理论基础。
1、什么是股权激励。所谓股权激励，是指在对高级管理人员进行业绩考评的基础上，以本公司股票、股票期权或股权的其他方式作为高级管理人员的奖励或奖励的一部分的激励方式。奖励的标的一般为公司的股票或股票期权。所谓股票期权是由企业所有者赋予经营者在一定的期限内（有效期或行权期）按照某一事先约定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利，其实质是企业所有者对经营者实施的一种长期激励的报酬制度。
2、股权激励机制的理论分析。在传统企业中，由于企业所有权和经营权是合一的，企业的目标是追求利润最大化，因为所有者即是经营者，因此对员工的激励制度就显得较为简单。然而，随着市场经济的发展，企业规模日益扩大，经营日趋复杂，企业所有者往往需要聘用职业经理人来经营企业，引起企业经营权与管理权的分离，即产生了“委托-”关系。在这个关系中，作为委托者的股东和作为者的经理人之间所追求的目标不一致，股东想要实现其公司价值和红利的最大化，因此要求企业具有长远发展能力；而作为者的企业经理人，为了追求其自身利益的最大化，往往只在乎企业近期发展目标及业绩，二者利益的相悖性要求有一套有效的激励机制来对此进行统一，这就诞生了股权激励机制。
二、我国实施股权激励机制现状
现代企业理论和国外实践证明，股权激励机制对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和竞争力方面都有积极的作用。因此，近两年股票激励机制成为我国企业极力推行的措施之一，到2001年我国已有46家上市公司实行了股权激励机制。另外，2005年11月5日证监会了《上市公司股权激励规范意见（试行）》，随后，2006年1月1日又了《上市公司股权激励管理办法》，这些为在我国实施股权激励机制扫除了制度上的障碍。尽管如此，上市公司采用股权激励机制的效果并不是很明显，这主要因为：
1、缺乏整套比较完善的法律制度体系。由于我国的经济体制改革，特别是企业所有制改革采取层层推进式改革，股权激励机制的起步也就相对较晚，与发达国家相比，我国上市公司股权激励机制的发展严重落后。股权激励制度尚处于萌芽时期，各种法律制度不健全，没有相配套的法律作为股权激励机制的约束，从而导致股权激励的实施有很大的随意性，并最终导致股权激励机制实施的失败。
2、我国证券市场的不健全影响股权激励机制的实施效果。股权激励机制是与证券市场密切相关的，规范的证券市场是股权激励机制有效实施的保证。而目前，我国的证券市场也还处于起步阶段，运行体制不健全，上市公司虚假报告行为依然存在，证券市场的信息传递功能还比较弱，国家仍会采取行政措施干预市场的发展，因此会出现企业业绩和股价不一致的怪现象，不能正确反映企业的经营状况，企业的股权激励机制也就失去了其本身的有益性。
3、公司治理结构的不合理使股权激励机制的实施起不到应有的作用。尽管我国上市公司已经形成了由股东大会、董事会、决策管理机构和监事会组成的内部治理结构，但在实际运作中，绝大部分上市公司都只是由经营者全权履行职责，股东大会起不到作用；国有企业更是如此，所有者不参与企业管理，弱化了对经营者的监督责任，致使经营者有机可乘，股权激励的实施只会使经营者为了自身利益片面追求股价上涨，使股价和公司的业绩相悖，导致国有资产流失。
三、我国股权激励机制完善措施
国内外企业的实践经验表明，股权激励机制是协调企业家与股东利益最直接有效的方式，是对经营者实施长期激励约束的有效手段。总结我国实施股权激励机制的经验和教训，结合我国经济发展的实际状况，要使股票期权在企业管理中得以有效实施，应加强以下几方面的管理：
1、建立健全相关的法律、法规、政策。总结国外企业成功经验，一套完备的法律法规体系是股权激励机制得以有效实施的保证。所谓“没有规矩不成方圆”。要加强立法，实施股权激励机制需要一系列的法律法规对参与主体、有效性、行权价等予以规范指导，使股权激励机制的实施有章可循、有法可依。另外，还要加强对上市公司实施股权激励机制的监管、会计、税收、信息披露等方面的法律建设。
2、着力培育有效的证券市场。有效稳定的证券市场能够正确反映企业业绩和公司经营成果，为投资者提供正确、有用的信息。因此，我国要大力加强证券市场建设，着重打击机构炒作，大股操纵等违法行为，同时减少政府的行政干预，强化信息披露，禁止幕后交易事项，加强监管，使股价能够正确反映公司经营业绩，同时也可以保证股权激励机制的有效实施。
3、完善公司治理结构。完善的公司治理结构是股权激励机制发挥作用的重要前提，股权激励机制也是公司治理的一部分。首先，应强化所有者对上市公司的控制与监督，保护中小投资者的利益，在公司经营过程中做到事前、事中和事后监督工作。其次，要提高董事会决策的质量，保持监事会的独立性。最后，要在公司中建立现代企业制度，实施股权结构多元化，为股权激励制度的实施提供良好的内部环境。
关键词：企业 人力资源 激励机制
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此，探讨企业管理中的激励机制问题具有十分重要的意义。
1.目前企业激励机制存在的问题
1.1企业中的激励还缺乏科学性
在企业的日常管理中，激励机制的运用不仅是一门科学，还是一门艺术。在适当的时候进行恰当的激励才能充分发挥激励的作用。但不科学的激励措施将会带给消极的影响，不恰当的激励会给员工带来误导性的影响，使员工的价值观扭曲，不利于良好企业文化的形成。因此，在进行激励机制时，应对激励对象进行认真地分析，使其激励能够发挥最大的作用。只有科学的激励才能对企业的发展有积极的促进意义。此外，加强企业管理层的指导与培训对于激励机制的运用会有较好的效果，起到事半功倍的效果。对于员工，领导的一句激励可能就会影响他的行动，因此，对于激励机制的认识要高度重视，使其得到较好的贯彻。
1.2激励形式过于单一
在许多企业中，尤其是一些中小企业，他们主要采取物质激励的方式，对于利益导向和物质激励过分的强度，对于员工最喜欢的事物和最关心的问题不主动的去了解，这就导致员工的内在精神动力没有得到充分的挖掘，员工的尊严、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要不能得到充分的满足，就不能使员工的积极性得到充分的调动，从而带来许多不利于企业发展的问题，例如，企业员工形成一切向钱看的观念等等。
2.建立企业激励机制的对策
2.1物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：
2.1.1创建适合企业特点的企业文化
企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。 公司的企业文化建设，不是老板个人对企业状况或者个人理想的总结，而是在充分调研员工的真实感受的基础上，结合公司的工作氛围、工作内涵而提炼出来的，得到了大家的支持，得到了大家的参与。所有员工都能够切实对照并执行，感恩、创新、回报、诚信、责任成为激励每个人的座右铭。
2.1.2制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则；其次要和考核制度结合起来；最后是制定制度要体现科学性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，更好地为企业服务。
2.1.3多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
2.2多跑道、多层次激励机制的建立和实施
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
2.3充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
2.4企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。
总之，人力资源管理是管理人的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]孙逸辉.现代企业管理中的激励机制探讨[J].企业研究.2011(24).
在科研组织以及科研管理的过程中，激励制度是常用的手段，已经被越来越多的科研单位所采用，同时在科研管理里发挥的作用也越来越大。为了激发科研人员的工作积极性，做好科研工作，激励机制在这种情况下产生了。激励机制是科研单位所制定的一些的方针政策、行为规范、道德规范的总和，其中还包括科研机构的文化理念以及各种激励措施，这些措施可以有效促进学校科研工作的顺利进行，同时也能达到激励员工的目的。
二、激励机制在科研管理中的作用
在专升本院校科研工作中，教师是科研的主体。只有充分发挥人的主观能动性，对人的积极性进行充分的调动才能有效激发科研人员的科研主动性和科研热情。管理学认为:激励是调动人的积极性、提高组织绩效和效率的重要手段。比尔•盖茨也承认激励在管理活动中有着十分重要的意义。
(一)建立激励机制可以调动科研人员的积极性。
由于激励机制的构建，保障了专升本院校科研工作的顺利进行。提高科研效率的根本前提就是对科研人员进行激励。因此，在专升本院校科研管理中，对构建激励机制要有充分的认识，要采取行之有效的激励手段，利用激励因素，极大地调动广大教师投身于科研工作中，提升教师的科研主动性，保障学校的科研任务可以得到有效的完成。
(二)激励机制的构建可以实现科研人员的目标与学校的目标协调统一。
有目标才能有动力，科研人员的目标是激励科研人员进行科研的基本动力。在专升本院校科研中，老师的目标与学校的科研目标在多数情况下都是不相同的。两者的背离会使学校的科研工作受到影响，减缓科研工作进程。只有两者相一致时，才能有效地促进学校科研工作的发展。通过激励机制，不仅可以强化利于学校目标实现的个体的需要，同时还可以在一定程度上实现两者的统一，调动科研人员的积极性的同时，实现学校的科研目标。
(三)激励机制有利于形成良性的竞争机制。
构建激励机制，不但可以有效增强群体凝聚力以及团队精神，而且可以形成竞争机制。竞争的动机决定竞争的类型，要想形成良性的竞争机制，管理者就要对竞争动机进行适当的引导。而激励机制的出发点就是对科研人员的合理需要进行一定的引导，使科研人员的动机既符合个人的需求也符合学校科研的需求。只有形成良性的竞争机制，才能给科研人员营造一个良好的科研环境，增强科研群体的凝聚力。
三、专升本院校构建激励机制的措施
(一)营造一种科研管理的激励氛围。
在专升本院校科研管理的政策和制度中，要将激励因素贯穿其中。激励因素在科研工作中有很重要的作用，比如诱发人的动机、诱导人的行为、发挥人的内在潜能。因此，要在注重激励因素的基础上营造出一种激励的氛围。要营造一种激励的环境，一是要对学校的科研政策进行大力的宣传，通过宣传可以激发科研人员的科研主动性和积极性，使科研人员把学校的科研项目与自身的追求结合起来，从而自发投身于科研工作中。二是要创建一种良好的学术环境，只有创造一种科学民主的学术环境，才能充分发挥科研工作者的创造性思维。创造性思维对科研工作是十分重要的，被看作是科研的灵魂。创造性思维是一种极其复杂的探索过程，因此在科研工作中，只是单纯用行政手段解决学术问题会不可避免地产生失误，从而阻碍科研事业的进步。三是要注意发挥良好的科研团队的重要作用。现代的科研工作往往比较复杂，需要多科学、多层次的科研人员共同合作才能完成科研工作，这就要求建立起良好的科研团队，发挥团队的整体作用，相互促进，共同合作，使科研工作顺利进行。四是建立起良好的科研工作局面，这就需要对科研人员之间的人际关系进行有效协调，在纵向的人际关系中，可以帮助科研人员调节好与上级的关系，在横向的人际关系中，处理好科研人员之间的人际关系，这样才能形成一种良好的工作局面，在这种局面中，领导理解、支持科研人员的工作，科研人员之间也和睦相处，从而能够发挥最大的科研积极性。专升本院校可以建立科研发展规划，以此来强调科研工作对学校发展的重要性，同时要在全校范围内营造一种良好的科研氛围，采取各种切实可行的措施积极地激励广大教师投身于科研工作中。除此之外，科研团队的创建对科研工作也是十分重要的，一定要在学校中建立各个学科方向的科研团队，可以鼓励交叉学科的教师共同组建。
(二)注意激励措施要因人而异。
专升本院校在对教师实施激励措施的时候，一定要根据教师的具体情况采取不同的激励措施，这样才能真正发挥激励措施的作用。在专升本院校中会存在很多类型的教师，对于入职时间不长的青年教师来说，他们的工作热情相对较高，但是经济实力往往较弱，可以针对这一点引入竞争机制，促使科研工作顺利开展。可以给科研工作出色的青年教师适当的经济补贴，甚至是职称破格晋级等。同时，在科研方向的选择上要给予一定的帮助，鼓励他们参加各种课题研究。对中年骨干教师来说，他们在专业知识和研究能力等方面已经得到了充分的认可，职务职称的评定成为这些教师最主要的需求。虽然他们的收入比青年教师要高，但是由于家庭负担较重，所以仍然存在着经济上的需求。所以要紧紧抓住中年骨干教师的这些需求，不仅要做好职称评定工作，还要保障经济收入，这样才能激发教师的科研主动性。在学校中，学科带头人的研究水平和教学能力往往比较高，所以，对前沿知识和理论进行充分掌握，从而带领学校科研工作向较高的层次发展成为他们的需求。学校要给他们提供一个良好的学术环境，鼓励他们进行各种科研。激励政策一定要根据不同的人群采取不同的措施，只有因人而异，才能发挥其最大的作用。
(三)物质奖励的同时注重精神奖励。
人的需求是多方面的，不仅有物质上的，同时也有精神上的，在某些情况下，精神上的奖励产生的作用更大。所以在注重物质奖励的同时，也要注重精神奖励，两者是相辅相成的，只有将两者有机结合，才能起到更好的激励效果。在具体的实践中，对科研人员的奖励要包括精神奖励和物质奖励两个部分。物质上的奖励包括发放奖金、颁发证书、颁发奖状等，除此之外，对他们的工作和贡献进行大力的宣传，使人们对科研人员的付出有所了解，这样才能有效激发科研人员的荣誉感，从而获得精神上的奖励。同时要注意，在对个人的成果进行奖励时，也要对整个团队进行奖励。科研工作是十分复杂的，涉及到各个学科各个领域，单靠个人的努力是无法做好科研工作的，只有不同科研人员之间相互合作，才能保障科研工作顺利进行。因此在对有突出贡献的个人进行奖励时，也要注意对集体进行奖励，这样更有利于科研工作的进行。
四、结语
（一）物质激励要和精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：
1．创建适合企业特点的企业文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
2．制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3．多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施
联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（见下表：此表摘自鲁直《人类工效学》1999年第一期）
不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业国有企业中外合资企业
成就公平与发展成就与认可
认可认可企业发展
工作吸引力工作条件工作激励
责任报酬人际关系
发展人际关系基本需求
责任领导作风
基本需求自主
福利报酬
由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
关键词 加油站 薪酬分配 薪酬激励 探索
在石油销售行业内有一句话：“得零售者得天下，因为零售利润占整个石油销售企业利润的80%以上。”决定石油销售企业利润和市场占有率的主要因素有网点完善程度、基层管理人员的市场开拓能力、员工服务质量、员工的稳定性、加油站配套服务的完善程度等。发挥以上因素的作用最终都必须依靠企业的人力资源，企业人力资源蕴含的创新能力和市场开拓能力对企业的发展有巨大的推动作用，而薪酬问题是人力资源管理领域核心的问题。薪酬管理是一把“双刃剑”，如何利用薪酬管理这把“双刃剑”成了竞争取得胜利的关键。
一、加油站薪酬激励现状及分析
（一）薪酬体系设计不合理，缺乏正确的导向
1.过多地考虑公平，未与企业的发展战略有效结合。现行加油站薪酬激励机制延续的是国有企业的一贯特色，在设计薪酬时，较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，没有与企业总体发展战略目标进行有效结合。
2.加油站激励员工的方式相对单一。目前销售企业往往根据销量核定薪酬，缺少形式多样的非物质激励。小站员工收入偏低，大站、小站之间员工收入差距较大，员工工作积极性不高。加油站员工固定薪酬和变动薪酬比例不合理，变动性升油导致员工的工资偏高或偏低。另一面，员工激励状态饱和，固定收入比例偏高，员工容易满足现状。在目前无级差升油薪酬制度下，特别是大站经理升油含量工资比较可观。由于大站具备位置的固有优势，即使不努力也可以获得较高的升油工资，大站经理缺乏进一步开发客户和增加销量的积极性。
3.激励导向不合理。加油站考核员工的内容不全面，业绩类可计算的指标成为考核的主体，公司一般根据加油站的核销量核定员工的薪酬，加油站员工缺乏“效益”意识和“精细管理”理念。加油站存在重量、轻效、轻管理现象，量效不匹配。销量导向的激烈在短时期内来看，是会提升销量指标，长此以往，容易误导加油站经理过于注重完成销售任务，疏于管理，影响加油站营利能力的提升，影响服务质量和规范，最后引起非良性的讯号。员工激励亟待由销售数量导向为主向量效并重转变。
4.激励机制不健全。尚未建立科学的以激励加油站经理为核心的加油站激励机制，未有效调动加油站经理的主观能动性。加油站员工固定薪酬和变动薪酬比例不合理，公司的考核兑现基本不涵盖加油员，加油站薪酬激励政策、标准经常性变化，缺乏稳定性和延续性，挫伤了加油站员工的销售积极性。员工薪酬与加油站经营效益脱节，不能正确体现加油站经营管理绩效。
（二）晋升通道不畅通
一是成长空间受到限制；二是加油站经理提拔机制不科学；三是加油站经理缺少晋升通道。
（三）薪酬计算繁琐
吨油含量工资方案看似简单，但实际计算员工工资时，非常繁琐，尤其是加油站经理等管理岗位，涉及各种考核和兑现，在计算员工薪酬时，要考虑加油站的总人数、各岗位系数、销量等因素。需要先计算加油站工资总额，再根据各岗位和各岗位的系数进行加权计算，员工整体素质偏低，对薪酬计算不理解。
（四）薪酬待遇与市场价位脱轨
由于实行工资总额制，限制了大幅提高员工收入的可能性，加油站现行的薪酬水平与市场价位存较大差距。加油站员工的流失率居高不下。员工流失率高，一方面使公司招聘培训新员工的速度无法填补公司人员流失，另一方面招聘、培训等成本增加给企业和加油站带来了很大的损失。
二、加油站薪酬分配机制的探索
加油站员工激励的目标应该是通过采取全方位、多维度、立体化激励政策和措施，建立以加油站经理人为核心的员工激励机制，最大限度地激发加油站经理和员工的工作主动性和创造性，引导加油站自觉主动完成业绩目标，促进加油站精细化管理目标的实现。可以从以下几个方面进行尝试：
（一）提高薪酬管理人员的专业水平
努力学习先进的薪酬管理知识，不能闭门造车，要及时掌握国际先进企业和竞争对手的薪酬管理理念，熟悉各种薪酬模式及工作评价等薪酬管理相关内容，能根据外部环境和内部条件及时调整公司的薪酬管理制度。
（二）根据加油站不同类型设计加油站的薪酬分配机制
要针对不同类型的加油站采取不同的经营方式，实行不同类型的薪酬分配机制。通过采取全方位、多角度的激励方式，建立以加油站经理为核心的激励机制，最大限度地调动加油站经理和员工的积极性和主动性，自觉引导加油站完成业绩指标，促进加油站的管理提升。
针对低销低效站，可以实行定额费用管理，在公司内部选定人员进行个人承包经营或集体承包经营，每月根据加油站的销量核定经营费用，结余的经营费用可结转成承包人的收入，从而调动员工的积极性。针对主力站，根据加油站的销量情况，划分不同等级，对应不同等级的绩效薪酬标准，绩效薪酬随着不同等级而逐级提高。针对高销站，尤其是万吨站，可以实行站经理年薪制。基本薪酬按月度管理考核进行兑现，绩效薪酬根据销量完成进行季度、半年、全年兑现，超额有奖励，欠量有扣除，全面激发管理人员的积极性。
（三）对加油站进行岗位再设计，加快人才流动
科学、合理地设置岗位是薪酬体系有效运行的可靠保证，应针对加油站的现状，对分工过细、工作量不饱满的岗位进行撤并和调整。建立规范的人才流动机制，形成“贤者上、平者让、庸者下”的竞争机制。一是推行竞争上岗制度。为业务能力强、综合素质高、积极要求进步的员工搭建晋升平台，对站经理和关键岗位坚持推行竞争上岗制。二是推进末位淘汰制。通过建立末位淘汰机制，将不合乎要求的员工淘汰出局，引进合适的人才。
（四）引进并推行全面薪酬管理战略
目前，加油站执行的薪酬激励绝大部分仅停留在外在物质激励层面，下一步应在内在激励上进行完善，建立相应的激励机制。注重对管理人员的精神激励，给他们提供广阔的发展前景，在充分了解员工的个人需求和职业发展意愿的基础上，提供职业咨询，帮组员工制定一份适合自身的职业生涯规划。实行薪酬要素多样化，提供一些人性化的激励措施，包括让员工参与决策，承担较大的责任，为其提供个人成长的机会等内在的薪酬计划。通过全面薪酬管理战略使员工薪酬形式多样化，努力使每个人都有归属感、自尊感、成就感，使其对企业有更深的认同感，从而能更充分地发挥潜力。可以通过薪酬的导向使潜力的发挥指向与管理者的期望达到一致。
（五）是量化薪酬激励、打造公司精英团队
一是进一步深化考核机制，选拔合格人才。建立的加油站管理人员选拔制度，将原有的考试模式改为应用模式选拔，注重员工本身的素质及综合业务能力的体现。二是充分发挥社保职能，为员工服务。积极宣传各种社会保险的用途，为员工办理各类理赔、费用报销事项。三是建立人性化管理制度，降低人员流失率。
三、结语
[关键词]科室 管理者 激励机制
如何挖掘人的潜力，最大限度地发挥其积极性与主观能动性，这是每个管理者苦苦思索与追求的。在实行这一目标时，人们谈的最多的话题，就是激励手段。在实施激励的过程中，人们采取较为普遍的方式与手段是根据绩效，给员工以相应的奖金、高工资、晋升、培训深造、福利等，以此来唤起人们的工作热情和创新精神。的确，高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利，对于有足够经济实力、并且能有效操作这一机制的单位来说，是一副有效激发员工奋发向上的兴奋剂。但如果在一些不具备条件的部门团体，又如何进行激励呢?另外，在执行高工资、高奖金、晋升、培训、福利机制过程中，因操作不当，导致分配不均、相互攀比，所引起的消极怠工等副作用时，又如何评价这些手段和处理这些关系呢?
要想激励员工就必须深层次、全方位了解员工的动机和需求。首先要明确二个基本问题：第一，没有完全相同的科室员工，在文化、家庭，情趣、性格、需求等各方面都存在个人差异；第二，在不同的阶段和背景下，员工有不同的需求。从唯物辩证法看，这种需求又在无时无刻的变化之中。科室管理者要加强政治思想工作的力度，开展多种形式的交流、沟通，从宏观角度把握员工的整体思想脉搏。
科室能够采取的主要激励方法有那些?笔者认为激励机制可以根据科室具体情况构建，并不存在唯一的最佳答案，而激励机制的制定必须具备三方面的效能，即“三个有利于”：一是有利于尊重个人感情，增强员工的自控能力。促使员工积极调整自己的日常行为，不断进行自我提高，比依靠制度严控更具有针对性、持久性和高效性。二、有利于培养群体意识，增强科室凝聚力。始终以科室发展和个人发展为目标，追求社会效益最大化的同时获得相应的经济效益。三、有利于改善人际关系，激发员工的创造力，在协调和改善员工人际关系方面发挥积极有效的作用。员工在团结和谐的氛围中开展工作，个人价值得到认同，自身的潜能得到释放，从而实现自我创造和自我发展的不断攀升。我们在科室具体工作实践中，总结了以下一些主要的激励方法：
1奖金激励
虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。经济学理论认为，人们的基本活动是受经济性刺激物激励的，金钱及个人奖酬是使人努力工作的重要原因，科室要提高职工工作的积极性，主要的方法是通过经济性报酬激励。所以，科室的奖金激励仍是激励的主要形式。在运用奖金激励机制的同时，管理者必须注意以下几点：第一：个人的金钱价值观不一。相同的金钱，对不同收入的员工有着不同的价值，科室领导者必须了解不同员工的不同金钱价值观。第二：奖金激励必须公正。科室职工会通过社会横向比较或科室历史纵向比较，判断自己是否受到了公平对待。第三：奖金激励必须反对平均主义，平等分配等于无激励。近年来，科室在此奖金分配的原则指导下，在坚持院科二级分配制度的基础上。进一步扩大分配自，取消分配系数，成立了由科主任、副主任、支部书记、护士长组成的奖金分配领导小组。使奖金与工作量挂钩、与风险挂钩、与责任挂钩、与劳务的知识含量挂钩。经过大幅度的改革，拉开了奖金差距，体现“倾向知识，倾向风险，倾向第一线”的原则。
2目标激励
所谓目标激励，就是确定适当的目标，启发员工的动机和行为，达到调动员工积极性的目的。目标作为一种指引，具有引发、导向和激励的作用。科室管理者只有不断启发员工对高目标的追求，才能启发其奋而向上的内在动力。每个员工除了奖金目标外，还有如责任目标或成就目标等。科室的领导者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，带动员工工作潜能的发挥。工作本身具有激励力量。要让年轻医务人员懂得，科室对医生的使用，本身就是一种培养，为了更好的发挥员工工作的积极性，科室管理者要考虑如何才能使工作本身更具有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。科室管理者要对科室工作及员工分工进行有意识的“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并努力创造良好的工作环境。还可以通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要采取技术人员继续再教育、等级证书学习、外出学习进修先进技术、进高校攻读学位等激励措施。通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。当每个科室员工的个人目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对科室的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用监督就能自觉把工作搞好。
3参与激励
我们经常可以听到“科室的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来科室领导非常尊重员工，但当员工的利益以个体状态出现时，领导会以科室全体职工的整体利益加以拒绝，他们会说“科室不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，科室不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果科室管理者不重视员工的感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅是为了获取工作报酬，而不是以主人翁的态度投入科室的建设。这时，科室员工的各种敷衍了事、生冷硬推的情况将随之发生。
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨与自己有关的科室行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为科室的发展获得有价值的知识。通过参与，形成职工对科室的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。尊重是加速科室员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。从而形成医院、科室、上下级之间的互相尊重的强大精神力量，有助于科室员工之间的和谐，有助于科室团队精神和凝聚力的形成。从而以更好的服务姿态投入到工作中去。在实施上述参与激励的几年中，据统计数据表明，病人对医疗服务质量的满意度和职工对工作现状的满意度均有大幅度上升，达到95％以上。
4负激励
通过多年的实践经验，我们认识到，激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、扣奖、转岗、降职和开除激励。倡导激励机制，并不意味姑息养奸。从双因素理论角度分析，保护落后就是打击先进，赏罚不明就是鼓励平庸，是科室管理的大忌。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励机制中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性和威胁性的控制手段，如批评、降级、罚款、降薪、转岗、淘汰等来创造一种令人紧张或带有压力的气氛，以否定某些不符合要求的行为。
必须指出的是：在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。经过我们多年的实践发现：越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。淘汰激励一般采用单一考核指标，容易给员工造成不安定感和不公平感，同时也难以让员工有总结经验教训的机会。同时还会使科室员工上下级之间的关系紧张，同事之间关系复杂，员工很难有一个长期的工作打算。一般不作为科室管理措施的首选。
在一所优秀幼儿园中，我们不难发现良好的激励机制起到了催化剂的作用，即是员工更有效地完成工作任务。教师的劳动是一种复杂的个体劳动，需要不断激励，以调动积极性，发挥创造性，强化工作的责任性。教师是一所幼儿园不断发展和成长的活力源泉，只有把教师这种具有巨大能动性的资源管理好，才能高效地实现组织目标。虽然人的主观能动性能否得到充分发挥其原因是多方面的，但不能回避激励的作用。因此，要使教师的作用得到最大限度地发掸，就必须依靠科学、合理的激励机制。
一、情感激励
在中国文化中，“情”字表现得尤其突出。在幼儿园日常工作中，我们所面对的都是活生生、有思想、有感情的人。在做人的工作时，必然涉及到“情”，这是一个不可回避的问题。严格管理固然重要，但人与人之间的沟通，更应注意“情”，这样才能更好地调动职工的积极性，增强凝聚力。
研究表明，心理氛围是影响人活动效率的重要因素。积极、活跃、和谐、融洽的心理氛围可以激发人的活动动机，提高人的活动积极性和大脑的觉醒水平，使人的能力和水平得到充分乃至超常发挥。反之，刻板、冷漠、紧张的心理氛围则会对人起到阻抑作用，导致人的焦虑、不安，降低人的大脑觉醒水平和智力活跃水平。所以，管理者只有为教师营造一种宽松、和谐、团结、信任的氛围，才能造就一个幼儿园关心教师，教师热爱幼儿，幼儿尊敬教师，教师支持领导的融洽环境，让教师在这样的幼儿园里工作、学习既安心又能最大限度地激发教教师的创造性和积极性。
（一）鼓励学习，提高觉悟
在政治上关心他们，鼓励教师认真学习国家有关法律法规，用新的立场、观点、方法去研究新事物和新问题，提高教师的思想觉悟和责任感。
（二）真诚沟通，增进理解
幼儿园领导与教师要交朋友，积极开展谈心活动，交流思想，真诚相待，对教师心理上的疙瘩和一些错误看法进行疏导和帮助，增强了友谊，加强了团结，齐心协力增强办学活力。
（三）开展活动，增强凝聚力
开展各种团队活动和娱乐活动。如我们开展体验式团队训练、教职工联欢会、夸夸我身边的人和事等活动，让每位教师都能展示自己才华，增强他们的自信心，鼓励他们积极上进，增强教师集体荣誉感和友谊，同时也加强了组织纪律性和工作责任心。
二、目标激励
目标激励，即预定教师的努力目标，重视教师目标最终的达成度，并对此做出激励。目标激励使教师明确了行为的目的，产生了为实现一定目的，不懈追求与努力的愿望。在管理中，我们应充分认识到因人而异，各展所长的管理观念，为每位教师提供施展才华的广阔天地。
（一）分层目标激励
在为教师确定最近发展区的同时，应考虑到教师的自身特点、特质、爱好与不足。分层次提出相应的目标。如：有的教师善于设计并组织实施保教活动；有的教师善于撰写；有的动手能力较强等等，因人而异提出相应学期、学年等目标，使每位教师稍作努力，便能完成预订目标。在学年先进评选中，除了评选优秀教师、优秀班主任以外，我们还设立了不同的单项奖，如教学新秀奖、家长满意教师奖、奉献奖、优质服务奖，使普通教师也能体验成就感。这样做在一定程度上，调动了教师的积极性，也使教师在自身定位的基础上，寻找到适合自身发展的切入口。
（二）项目目标激励
幼儿园的考评一般往往采取的是期中、年终考评等。从总体上，对教师一学期或一学年工作进行考核。这样的考评方式只能起到短期的激励效能。为了更好地激励教师，我们实行项目目标激励法。园方布置一项任务，根据各人完成情况，请专家或园内考评小组评议，给予奖励，旨在调动每位教师的积极性，发挥每个人的潜能。
如：就园内进行运动器械的投放研究，请每位教师根据各自实施情况，撰写实施心得，再请专家评议这些文章的质量情况，评出奖项。园方作为单独项目，一次性奖励。教师为写好文章，找资料，看理论，一稿又一稿，反复琢磨，使自 身写作能力得到了提高、锻炼。又如：园方布置一次大型活动，由评议小组根据各部门执行的出色程度打分。根据打分，进行一次性奖励。这样的奖励，使各部门均发挥了最佳状态。
项目目标的设立，使每个人成功机会均等；再者，项目目标激励，现做现奖，使教师很快尝到了成功的甜头，一定程度上，激发了教师的参与意识；最后，项目目标激励独立于其它考评之外，使人感到立竿见影，能力被认可。
三、竞争激励
在赫兹伯格的双因素理论中，曾提到，工作富有挑战性，个人才能得到正确估价，对于教师的积极性有直接的激励作用。我们借鉴这一理论，提倡教师接受挑战，实现自我。我园每年均有不少课题立项，在课题的分配上，园方不作硬性规定，而是请教师自己认课题，并拟出课题执行计划，进行比较竞争，择优选出较合理的方案。
这样的一种竞争方式，使教师在参与时，头脑更成熟，思考更周密，作风更严谨。也就在这样的竞争激励下，许多教师都有了自己的课题，并取得了较好的成绩，形成了一定数量的课题群。
在任何激励中，精神奖励总是与物质奖励相结合的。对于在工作中表现出色，各方面评价较高，能力较强的教师，善于发现、挖掘，同时给予相应的荣誉及物质奖励。在各级业务评比中获奖的教师，园内首先考虑给予其个人荣誉称号；其次，给予重金奖励，以及年终考评嘉奖等，使教师感到付出的劳动和得到的回报是相当的，有公平感。这也印证了亚当斯的待遇公平理论，确实合理、科学地激励了人的积极性。
有效激励机制的建立不仅是调动教师的积极性、主动性和创造性，提高教师的整体素质的保证，也是提高幼儿园领导素质和管理水平，提高幼儿园教育教学质量，促进幼儿园发展的保证。随着幼儿园管理改革的不断深化，幼儿园教师管理工作也面临着严重的挑战。作为幼儿园管理者，应深入研究幼儿园教师的激励机制，挖掘更多的激励因素，使幼儿园成为一个既充满和谐气氛，又有良性竞争的乐园。
论文摘要：教师是学校发展的主体，是学校教学的主力军。因此，采取有效的激励措施，激发教师的主观能动性和创造性就显得尤为重要。从需要机制、目标机制、情感机制和考评机制四个方面入手，论述了如何激发学校教师的主观能动性和创造性。
百年大计，教育为本;教育之计，教师为本。教师是培养人才的特殊群体，是学校教学的主力军，如何建立有效的激励机制，进一步激发他们的积极性和创造性，对提高教师队伍的整体素质具有重要的现实意义。
1.需要机制
“需要”是人们对客观事物或某一目标的渴求欲望，是人类生存、发展的必备条件。全面地满足需要，引起动机，从而激发人的行为去达到一定的目标，这是激励应用的途径。
教师的需要使教师产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对教师产生了激励，并不单纯取决于政策或目标的正确性，而是取决于激励政策是否能满足教师的需要或引起教师的潜在需要。由于个人的需求不一样，应针对不同类型的教师采取合适的激励措施。有些人需要的是一种环境，一种宽松而又公平竞争的工作氛围;有些人需要的是能够提供学术交流以及课题研究的一个良好的工作平台。不过对于学科带头人，由于多年的积累与学习，其学识水平、研究能力、教学能力都处于一个较高的层次上，对他们而言，追求自身的学术水平，掌握学科前沿理论和知识，进一步扩大学术影响，应在这些方面给予满足;对于骨干教师，在专业知识的深度和广度，研究能力和教学能力等方面，有较大的培养空间，他们需要比如外出进修、再培训等;对于青年教师，他们富有朝气、思想活跃、工作热情高，但是缺乏系统的现代教育理论知识和实践锻炼，因而在实际教学工作中，显得专业知识不足、教学手段和教学方法缺乏灵活性，应该在这些方面鼓励和帮助他们。
2目标机制
目标同需要一起调节着人的行为，具有诱发、导向和激励行为的功能。设置合理的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，同时对人具有强烈的激励作用。
学校教学管理中的目标管理主要指教师工作任务、科研任务等的确定，首先它具有激发功能，即对动机的引发，因为许多动机都是在主体受到一定目标的吸引时产生的;其次它具有导向功能，目标一经确定，教师的工作便有了明确的方向，在日常教学科研工作中，教师的行为始终受到行为目标的控制与调节。为充分发挥激励作用，在设置教师工作目标时应注意以下几个方面:一是目标应具体。目标的表述应明确清楚，切忌含糊不清。如对教学效果的考评，“获得师生好评”就不如“学期末学生对教师综合素质打分达85分以上”这样的目标更具激励作用;二是目标的可接受性。要增加目标的吸引力，必须设置适宜的目标，所设立的目标既要有一定的挑战性，又要让人觉得有实现的可能性。一般来说，教学、科研任务的确定过程中教师的参与对提高目标的可接受程度非常重要，它有利于教师把学校目标、教研室目标变成自己的目标。他人强加的目标有时不但不能成为激励，反而成为怨恨对象;三是及时评价和反馈。即对照所设置的目标及时将教师的工作情况通报给教师。及时反馈评价有助于教师保持、控制自己的行为而不偏离既定目标。如果针对不同的目标实现状况，学校能配以相应的奖惩措施，那么目标激励的效果就更大。
3情感机制
情感是影响人们行为最直接的因素之一。情感激励是指学校领导与教师之间，在工作、生活诸方面相互沟通、关心和爱护，以形成良好的人际关系。社会心理学家认为，一个团体的力量大小并非取决于该团体成员数量之多少或财物之多寡，而是取决于团体内人际关系如何。情感激励是创造良好的人际关系的最有效方法。 学校领导者要把自己放在与教师同一水平线上，以“公仆”形象，密切联系群众，深人年级、班级、教研室调研。通过家访、听课、教研、交流等形式体察教师的心理需要，增强与教师交往的浓度和广度，建立感情上的坦诚沟通和相互信任，彼此在心理上增强亲密感。同时，应了解教师的心理、家庭情况、个人经历、兴趣爱好、性格特点等等，经常同他们谈心，对于它们工作上的挫折、感情上的波折等各种“疑难病症”，要给予及时“治疗”和疏导，绕弯子，解扣子，激励他们消除心理隔阂，正确面对挫折和困难，力争把自己的本职工作做好。要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系，以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围，使教师在共同教育工作岗位上相互学习、取长补短，克服个性心理差异，产生情感“共鸣”。
4考评机制
现代型企业，人力资源是企业第一资源，人才战略是企业第一战略……
企业管理终端更多是对员工对人的管理，其水准的高低决定了企业的发展空间和成败，激励可大大提升人的能力，从正确诱导员工工作动机，到精神状态，主观能动性，创造性，使其保持和发扬到最佳。而激励开发是人力经营的重要手段，从而使人力效益发挥最大化。因此，有效激励是企业管理重要内容。
现代型企业经营，已经不再只是职权分明，各司其职那么简单，而是要设法通过现代化，科学性的经营理念，使其更加贴近人本思想，健全并优化适宜的机制系统，应用有效的方法使员工最大限度地发挥工作主动性，积极性和创造性，驱动个体和组织整体潜能，从而激发士气，引爆潜力，创造企业最高效益。
企业从战略，到组织，从策略，到执行，从企业文化体系到企业各项机制和综合技能，一切运营均讲求“以人为本”，“以竞争为核心”， 以科学化，人文化来推动企业现代化管理，使其在经营链条中发挥实效作用。
二：激励机制的作用力和重要性
“激励机制” ―― 员工绩效和企业绩效的杠杆
好的绩效，除了要不断提升员工的综合能力外，进行有效激励并使激励效果最大化是主要途径。
激发企业动力系统
员工的动力是企业的动力……市场有竞争才会带来创造，有竞争才会有驱动，带来竞争环境下的增长趋势，带来前瞻型，实力型，创造型企业的掘起。
激励机制构建也同样以内部竞争力为核心……创造员工内部掘进的环境。
有效激励能够鼓舞员工士气，提高员工素质，强化个人和组织团队的凝聚力，战斗力，创新力，竞争力，为企业经营创造最大效益。
与企业沟通机制相辅相成，相互协同，共同促进
所有的管理工作都是借助于沟通才得以顺利进行，沟通是实施各项管理职能的主要方式和途径。
沟通的行为和过程在团队管理中起重要作用，没有沟通或缺少沟通，那管理就是空中阁楼，激励机制也就无从谈起。所以说激励机制的构建是在沟通机制的基础作用下来体现的，并相互协同，共同促进。
增强内趋力，启动员工高水平动机
激励来源于需求……有需求才会有动力。因此，根据员工的需求对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方位，多角度的激励途径和方法并与之相适应来增强内趋力。
激励员工的目标必须和企业的发展规划和经营脚步紧密结合，激励员工的高水平动机就是要设法使员工利益与企业利益捆绑，用文化激励给予优化，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境产生驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。
留住企业优秀人才
激励要根据员工需求来给予提供合理空间……它存在于人力资源管理的每一个环节，在环节中又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会，感觉在企业平台里可以海阔天空。
如：员工在某个领域发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴，适当调整其工作方向与内容，适当增加其工作量，让其工作具有挑战性，永远没有尽头，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，更可以在这个平台上去吸收并有所释放。
因此企业在其它保证员工稳定性和持久性的经营策略下，适合的激励可极大作用提高员工对企业的归属感，留住企业优秀人才。
“激励机制” ―― 满足并提升员工目标与价值观
很多的企业管理者都在抱怨自己的员工没有激情，缺乏活力，满足现状，不思进取。究其原因是企业内部激励机制不够完善，没有目标观念与价值激励。
员工的成就感和自身的价值观，要与企业的价值取向和奋斗目标基本一致： 通过沟通，让员工充分理解实现个人目标应以实现企业总目标为基础前提，认识到个人命运与企业命运紧密相连的关系，营造“人人为企业，企业为人人”的文化氛围，从而愿意为企业发展壮大奉献自己的力量。
三：激励机制实际应用形式
说明一： 激励无定式，没有固定的方法与模式，适合企业实际就好
说明二： 激励是张网，一种方法难以发挥其作用，一种方法只是一个激励点，多种方法构建一张激励网
关怀激励
如： A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（关怀激励多种多样，在此不多类举，对领导者来说，善于运用激励奖赏手段十分重要。有时候奖赏并不需要很多投入，却可能换来员工业绩较大增长。）
竞争激励
如：众多企业采取的工作汇报制排名制，来建立团队内部竞争环境。比如：在公司召开的一些会议上，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A B C D四级。会上，由表现最优的A部门首先报告，然后依次是B C D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
另外也可以在内部绩效方面建立数值化，数据化的奋斗目标，给予排名导入激励。
沟通激励
如：会议沟通形式：企业高层与员工见面，听取员工的反馈与意见，许多问题，大家坐下来沟通交流，使得问题及时解决。
如：借助网络沟通形式：企业网站内部员工论谈上，员工可以随时发表自己的建议和意见，有专门的人员处理网站上的员工意见并收集整理，并且迅速向员工作出回应，统一认识，解决问题。
兴趣激励
工作的意义与价值，会让员工为了这份工作产生兴趣而积极努力，发挥最大力量。因此在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。
如：工作内容多元化：持续培养企业复合型人才，增加其工作宽度和关联性的新任务，让员工自愿主动去迎接挑战，引导其用合理的方式去努力实现目标。
如：岗位轮换：让员工在设定的岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作流程与内容职责，为以后工作中的协作配合打好基础。对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，提高对全局性问题综合分析和判断的能力，扩大知识面，激进激励。
目标参与激励
如：每个员工每年要写一份自我发展计划，阐述自己在一年中的目标计划，有什么需求，希望达到什么样的配合与帮助，并对上一年的计划进行总结。
如：每年定期填写对公司工作意见的员工调查，定期举行座谈会，征求员工意见，参加人员就所定议题充分发表意见，一般需要在会议期间或会议结束时作出明确的决议。召开研讨会，为制定某项重大决策或某个问题作深入研究，从而提出妥善的解决办法。可使其心理上感到受重视或得到满足的激励。
培训进修激励
如：定期输送到目标院校进行深造培训，参加各种科技知识讲座，增加与各类专家，学者的接触，到先进地区参观学习，或在工作时间上允许他们有一定的自由空间，使他们有时间阅读有关文件，资料和书籍等。
情感激励
如：为职工排忧解难，送温暖。有一个研究生应聘被录取，但是需要2万元的培养费，而该学生家境贫寒，公司得知后，决定资助和采取借款方式，以后从他的工资中逐月扣除。从而解决了这个员工的困难。
如：晚会，重大节日野餐，组织爬山，出游，生日聚餐，团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示，DV摄制等手段保留下来，放在企业网站或相关工具上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
四：提供几个创意型的激励案例：（供参考）
积分激励卡
对于一些新兴行业，新锐企业，尤其是“80后”的员工，传统意义上的激励方式已经失去诱惑力，要想获得良好激励，经营管理者要多下功夫。
奖励卡片：给需要表扬的员工一张漂亮的卡片，上面写着领导感谢的话。员工可以把它置于桌上，或贴在自己工作间， 领导的鼓励抬头可见，哈哈……能不心花怒放，疲惫尽消吗？
积分激励卡：对于有出色表现的员工，可以给予适当的奖励分值，同时，每个分值都可以兑换相应的礼品。比如：小王因为开拓了几个大客户而得到奖励100分，小李因为开拓一个区域市场而得到300分的奖励。那么，对照一下吧：100分可以兑换钥匙包，名片夹，商务用品，鼠标等礼品；300分可以兑换MP5，领带，健身卡等礼品。当然，员工也可以累计积分，然后兑换大奖。 “想得大奖吗？ 那就要加倍努力啦”
当然，也可以把旅行搞成积分制，比如：可以将两次短途旅行，合并成一次长途旅行。激励一样可以有举一反三的创新和变化无穷的乐趣。
沟通无极限
有些时候，“另类”的温情沟通或许比大张旗鼓褒奖一番更为奏效。
比如：与员工集体进餐，或与某个下属来个“单独约会”，增强沟通。还比如：用网络沟通的形式，可以随时与员工互动，了解他们的工作进展，有针对性地指导员工工作，并且给予鼓励。有时，哪怕是天气转凉时一句问候，生日时一句祝福，劳累中一句叮咛，都会让员工备受鼓舞。
同时，可以将工作中常见的问题和解决办法，制成一个个锦囊妙计，以电子邮件的方式发给下属，帮助员工解决问题和减少压力，其实这不就是一种很好的激励吗！只要是对员工的真心关怀，都会起到正面的激励效果。
团队之歌
如：团队会议快结束时用片断歌曲做结束，或者比如让大家一起喊个口号什么的，铿锵有力，热情激昂，来激励大家一天的斗志。
周到关怀，个性激励
如：每年在内部网络或媒体杂志上做1－2次员工满意度调查，员工可匿名自由发表意见，由人力资源部归纳分析，用于调整公司激励方向，导引员工精神需求并适时出台相关人事政策。例如：内购房屋，优秀员工特殊福利，热情洋溢的节日，生日祝贺，赠送子女保险，乃至对办公环境，信息化设备，办公用品的人性化配备等等，让员工处在“阳光”普照之下。
对个别员工来说，普通激励方法对他来说意义并不太大，但如果知道其所需，奖励他一个数码产品，健身卡之类等时尚型所需产品，或者是投其所好地送上他最想得到的东西时，效果一定倍增。
温情感动激励
工作时间紧或工作压力大，强度大的员工，带薪休假是其需要的奖励，或者组织一些家属或亲人参加旅行派对，并且把活动的照片和图像在部门内进行展出，与大家分享旅行的愉快，轻松的工作环境和氛围，同样是一种激励，甚至比你多发工资还要有效。
关键词：酒店；激励；机制
一、引言
谈及管理，就离不开人的管理。而且，只有首先有对人的正确管理，其它要素才能得以合理、充分地体现其价值。人不同于其它管理要素，人本身的复杂性，自主意识、主观能动性等方面均使对人的管理比对其它管理要素的管理困难得多。激励，正是针对人的特点实施管理的一套系统思想方法。正因为人的独特性和人在管理中的特殊地位，才使得人的管理――激励成了管理中占核心地位的首要职能。酒店企业作为现代服务业中的重要组成部分，在我国雇佣的员工数量日益增多，许多大酒店甚至拥有上千名员工，这样庞大的饭店企业，如何实现员工积极性的发挥，并最终让员工实现自我管理以及以团队的方式为客人服务，是一个非常值得研究的课题。西方管理学中的激励理论在激发饭店员工积极性方面，具有指导意义，而激励效果的好坏则取决于饭店管理方对人性规律认识的准确性，正因如此，本文拟在人性假设的视角下，研究饭店员工的激励问题。
二、激励理论
（一）激励的概念
“激励”一词在英文中的对应词是“Motivation”，该词中文含义是“动力、内在要求”。截止目前，较成型的激励理论有四种类型，即：“内容型激励理论”、“过程型激励理论”、“状态型激励理论”和“综合型激励理论”。
（二）激励理论要点
“内容型激励理论”重点是从人的需求内容来表达自己的愿望，通过对愿望的最终结果分析，予其所愿，达到最终激励目的。“过程型激励理论”是在前一种理论基础上发展起来的，它从人类未满足的需要到需要的满足这样一个过程的角度，探讨人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。“状态型激励理论”主要包括公平理论和挫折理论，它是从激励的重点（相对的）――需要满足与否的状态来探讨激励问题的。“综合型激励理论”主要包括波特和劳勒的综合激励模式和迪尔的综合激励模式。波特和劳勒的激励模式与迪尔激励模式的基本特点是从激励的全过程来分析各个环节上的主要因素，并将这些因素有机地联系起来。
三、酒店员工激励的改进建议
（一）制定科学的饭店员工激励战略
在人员素质较低，尚不能较为主动地积极工作的前提下，实施激励战略的前提是首先能使现有人员完成本职工作，建立起正常的工作秩序。为达到这一基本目标，实施严格的奖惩、强化督导工作等，与激励并不矛盾，而是激励战略实施的最基本前提。在具备了这一基本前提的情况下，培养酒店员工的工作理念，理顺情绪，为人们提供发展和发挥自己才能的机会，才是激励战略实施中所要做的工作。激励战略，不是激励的理想原则，更不是空洞的说教，它的思想核心仍然是，在现实的角度上对人们行为实施有效控制，在未来的角度上促进入的全面发展。
在激励战略的实施必须明确一个基本原则管理者是每个人天生就喜欢某种爱好或工作。因此，所有这些人的总和将不可避免地导致一个爱好能满足整个社会的需求。如果大家有兴趣可以得到满足，每个人都可以做你想要做的事。由此看来，即便是没有来自于社会制度之中的那些手法，也可以满足所有人在社会中的需求，在法律允许的条件下，如果每个人都能从自己的兴趣出发，做自身喜欢做得工作，这才是劳动的最初目的，便能抛开利益成为一种享受。饭店员工作为人，既然追求经济利益，那么在激励手段的设计过程中，就必须要考虑到人性的自利性，如果饭店服务本身能给员工带来乐趣，那么他的工作就充满了意义。
（二）激励性人力资源政策是饭店员工激励的基础
薪酬体系建立要从饭店激励战略的角度进行考虑。必须反映战略发展的要求，有必要在市场中选择有竞争力的薪酬体系，也考虑到人力资源在企业内部部署的发展。薪酬体系也应考虑建立经济原则，有必要考虑到在内部财务支付能力，同时考虑到不同的员工的薪酬激励程度。最终企业里也要保证公平，以及在同行业的竞争对手薪酬水平，以确保他们的企业竞争力的薪酬，保障来吸引和留住人才所需要的酒店。建议酒店在制定自身的人力资源政策时，在基本工资方面，要实行岗位工资和绩效工资相结合的制度，并加强对各级员工和管理者的考核力度和合理性，采取措施让员工真正在工作中发挥自身的主体地位，也就是自主性的发挥。为此，可以采取如下配套奖励制度：饭店级奖惩实行“一周公开争议期”和“内部投诉”制度；部门级奖惩如有内部投诉，将由酒店仲裁。
（三）饭店采取措施帮助员工实现职业成长
员工发展在很大程度上依赖于酒店合理的职业生涯规划，以与酒店的工作人员一起成长，我们有一个“以人为本”，创造酒店进取，和谐，平等的氛围，为员工创造一个有能力投才华，实现自我价值的舞台，员工谋求职业发展是一个不断自我完善的过程到酒店带队训练应该是一个强大的过程，支持员工的职业发展，注重通过有效的培训，以提高员工的工作保障和工作能力，改变员工使用的潜在员工的发展，这是人力资源管理的方向。在实际应用中，系统使用的技术和管理培训，制定岗位轮换的具体手段，职位晋升等方面，每年开发短期和长期的职业发展计划，提高他们的参与和酒店管理的责任意识。
（四）全面提升员工素质
进行培训的前提就是先要了解企业自身，了解饭店自身的情况，饭店经营成功来源于顾客，顾客愿意来饭店，也就是因为饭店有好的服务，有舒适的环境，而服务周到就要依靠经过专业训练的员工，这就要求员工有一种尊重顾客、礼貌待客的服务态度，这就要从组织分析开始考虑了。组织分析首先要分析现有饭店的情况，酒店这方面做得还不够，分析分析哪些地方需要改进。需要把重点放在加强酒店的训练有：
1、电脑自动化体系的培训：大多数的餐饮人员学历都不高，更大一部分对电脑操作的情况不够了解，要掌握相关知识人员对员工进行培训师应该的，即使是工作中对电脑使用不多的员工，也要增加培训知识。
2、对管理人员的培训，现在饭店对餐饮服务人员培训相当重视，可是却忽略了中高层管理者的培训。酒店多为经验管理者，所以增强其专业知识非常重要。
3、对新员工的培训，对企业价值观进行培训，对酒店规章制度进行培训，对新员工需培训后考核合格才能上岗工作。
四、小结
酒店员工激励体系的建立，不是局部的激励措施的实现，而是整体方案基础上的全面操作，本文所谈到的几点仅仅是激励体系建立过程中的少部分内容，今后，需要加以深入研究。
（作者单位：鞍山师范学院商学院）
指导教师：王寿鹏
参考文献：
