时间：2023-05-30 10:27:03
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校青年教师培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
民办高校青年教师培训问题对策改革开放以来，我国民办高校发展迅速，据统计，截至2013年6月21日，全国普通高等学校（不含独立学院）共计2198所，其中独立设置民办普通高等学校424所，民办教育已经成为我国公办教育的重要补充。并为我国高等教育从精英教育走向大众化教育做出了很大贡献。民办高校为充实师资队伍，引进了大量青年教师，青年教师不仅是教学讲台上的主力军，也是科研、行政管理的重要力量。拥有一支素质精良、结构合理、充满活力的青年教师队伍是学校可持续、健康和科学发展的保障。作为高校教师队伍建设的重要内容之一，青年教师培训对于提高学校教师队伍的整体素质以及青年教师自身的综合素质有着至关重要的作用。本文通过对山东省民办高校的200名青年教师调查走访，发现加强青年教师的培训已形成共识， 也受到了广大青年教师的普遍欢迎和支持，但是， 目前培训工作还存在许多问题。大部分民办高校对青年教师的培训机制不完善，在青年教师培训上还存在一些问题亟待研究解决。
一、民办高校青年教师培训存在的问题
1.青年教师培训观念落后
多年来，我国高校教师培训往往流于形式，教师培训更多地与职称评定、业务评估、职务晋升联系在一起受传统教育理念的影响，忽视了高校教师在职学习的客观需要，过于重视传承的责任，追求知识的积累，而忽视技能的培养和知识的创新.知识经济时代的新时期，知识更新和传播速度明显加快，新的学科和技术不断涌现，社会对人才和教育的要求不断提高，这就要求教师树立终身培训的观念，不断更新知识，提高教学和科研能力，适应时代和高校自身发展的要求。
2.民办高校青年教师培训制度不健全。
在调查问卷中，“近三年来，参加专业进修或培训情况”，结果显示，81%教师希望得到进修的机会，但是86%的教师从未得到过进修的机会，72%的教师参加培训的主要目的是取得证书和应对学校的考核，且80%的教师对培训不满，大部分教师反映，学校培训的对象、内容、地点和方式多是安排好的，教师不能自主选择，处于被动地位，培训内容和方式单一。大多以岗前培训为主，采用简单的、制度化的方式进行集中培训，忽视了教师的多样化和个性化，也没有考虑学校各个专业的不同培训需求。这表明高校没有科学可行的选拔培养制度，缺乏一整套的完整计划，对教师没有明确、连续的培养措施，缺乏科学有效的评价机制。实际工作中，高校教师培训缺乏有效的激励机制和约束机制。
3.学校对青年教师的培训经费比较紧张
“用养结合”是教师培养的一条根本原则，加强民办高校青年教师培训，不仅是教师自身成长的需要，更是学校长足发展的首选。调查显示，92%的教师对参加培训表现出很强的意愿，但是大部分民办高校中教师在职培训的机会是可望不可及的，原因主要是民办高校师资队伍建设经费投入不足。学校的大量教育资金都用在了校园建设、开拓生源等方面，花在广告和招生上的费用则远远超过对教师培养的投入，以致用于教师培训的经费捉襟见肘。另一个重要原因是，民办高校的教师流动性很大，致使就算自己出资培训教师也有可能是在“为他人作嫁衣”，因此很多学校认为这种培训成本在某种程度上可以压缩。
二、提升高校青年教师培训效果的策略
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》关于加强教师队伍建设的内容中，明确了“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力”。以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍。目前，从中央到地方都十分重视民办教育，并出台了一系列扶持民办教育发展的政策，这不仅为民办教育提供了良好的发展环境，也为民办高校青年教师培训提供了坚实的基础。笔者认为，为了提高青年教师培训的效果，应采取下面的措施。
1.建立健全科学的青年教师培训机制
（1）加大青年教师培训的经费支持和政策扶持
牢固树立“人才是第一资源”的观念，把建设高水平的师资队伍作为学校科学发展最关键的战略任务，领导重视，政策到位是青年教师培训工作的关键。各级领导要有人才忧患意识，对加速青年教师培养的必要性和紧迫性要有充分的认识，支持或责成学校师资管理部门制定培养工作方案，培养政策要反复宣传，广泛征求意见，让全校青年教师形成共识，培养工作就能得到各职能部门及广大教师的支持。同时在经费等条件上给予保证，加大对青年教师培训的经费支持力度。适当减轻青年教师的教学任务。
（2）实施分阶段培训方案
基于教师发展要求，结合文献研究及民办高校实际调查，实施符合青年教师成长特点、科学合理的分阶段培训方案。
将教师培训划分为两个阶段：第一阶段为岗前培训阶段，是对刚入职教师，通过基本的教育学、教育心理学和教学理论知识的学习和培训，帮助新任青年教师尽快适应教师角色，安排有经验的教师传、帮、带，帮助青年教师在进入岗位前就树立正确的职业观念，并掌握有一定基础的职业水平。了解基本教学过程，掌握基本的教学方法和技能，培养其良好的师德修养。并完善聘用制度与建立科学的报酬制度来让青年教师安其所在。
第二个阶段为正式工作阶段，实施校外培训计划，提高青年教师学术、科研能力，学校提供青年教师深造提升的机会，例如参加课程进修班和高级研讨班，以及在职攻读硕士学位教师进修班等，进一步发展并提高青年教师的教学能力和科研能力。
2.拓宽培训渠道，培训形式多元化
针对民办高校青年教师在职培训的要求，采取灵活多样的培训方式，借鉴外国多元化的教师培训机制，比如德国的高校会针对青年教师教学工作中存在的专门问题不定期地举行讲座。这些讲座不是泛泛的讲枯燥的教育理论，而是根据教师在教学中遇到的实际问题进行具体的有针对性和可操作性的探讨。美国的高校建立各种旨在帮助提高教师水平的教学、科研奖金和学术休假，鼓励教师走出校门参加各种学术、教学交流活动。针对民办高校青年教师特点在培训的形式上，除了系列讲座和专题讲座外，还要多采用同行介绍经验、教学展示、共同研讨型的培训方式，通过观摩名师课堂、实地考察，使教师积极参与到培训的过程中。设立短期、长期的教师资格培训班，既有全日制，也有非全日制；既有脱产培训，又有业余时间培训；既有校内培训，又有校外进修。构建开放型的教师培训网络。鼓励教师参加国内外互访活动，增进学术交流，促进教师接受新的学术思想，注入新的血液。
3.搭建高校教师教学交流平台，共享优质教学资源
首先，搭建教师远程培训平台，可有效实现教师教育教学能力的提升。有效解决目前教师培训中的培训设备匮乏、优质指导教师少、训练环境不足和无法开展个性化培训等问题。打破时间与空间限制，提供教师 BBS讨论区，教师开通博客，实现教师间及时交流与学习。其次，学校定期召开教研活动，以教师讲课、说课、科研为主，以供大家学习交流。同时，积极推进高校间开展优质教学资源的共享和精品课程的开放，将资源影印本、教学视频、网络教学等教学资源上传到高校教师教学网络平台，实现共享与共同提高。
4.建立科学有效的青年教师培训评估体系
教师培训评价具有鉴别、信息反馈和改进培训模式的功能，是提高培训质量的有效手段。高校应通过选派青年教师的学习成绩和考核鉴定材料，考察参训教师培训计划是否按时完成、培训经费是否合理有效使用、是否达到预期培训目标等，并对青年教师受训后在教学、科研等方面的工作绩效，如教学方法是否得以改进、学生满意度是否提高、工作效率是否提高等进行综合测评，保证培训质量。
总之，民办高校教师培训工作是一项长期复杂的系统工程，是一项事关学校生存与发展的大事。学校应把师资队伍建设摆在高校建设重中之重的位置，把教师培训工作作为一项长抓不懈的任务，创新培训模式，完善培训体系，多方面采取有效措施加强和改进青年教师培训工作，为广大青年教师的茁壮成长和全面发展提供机会和创造条件。
参考文献：
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关键词：青年教师;职后培训;对策;高校
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）02-0078-03
《教育部中央组织部中央宣传部国家发展改革委财政部人力资源社会保障部关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师[2012]10号）明确提出：“高等学校青年教师是高校教师队伍的重要力量，关系着高校发展的未来，关系着人才培养的未来，关系着教育事业的未来。”自1999年我国高校招生规模扩大，高校学生数量激增，随之而来的是高校对教师需求的与日俱增。在教育部网站公布的2012年教育统计资料中，截至2012年底，高校专任教师中35周岁以下的青年教师有657507人，占高校专任教师的43. 9%。因此，在未来的5―10年里，青年教师将会逐渐成为高校中教学和科研活动的中坚力量。
目前，大部分步入高校教学岗位的青年教师，主要是来自高校和研究院所毕业的硕士生和博士生，虽然他们在各自的学科专业领域接受了专业的学术知识学习，但除了师范专业的毕业生以外，其他专业的毕业生几乎没有接受过教师的专业训练，关于高等教育的教育理论与实践更是一片空白。很多青年教师从学生到教师的角色还没能完全转换过来就直接走上讲台，因此这些青年教师在入职初期的教学任务中面临着许多挑战和困难。例如，在教学过程中表现为缺乏教学经验、教学能力薄弱、课堂组织和管理能力欠缺等问题。如何帮助青年教师走出角色困境、提高青年教师的教学质量、成为合格的高校教师、实现其自身的专业发展是很多高校的管理部门需要深思的问题。因此，面对青年教师在入职后出现的这些问题，及时对青年教师进行职后培训尤为重要。只有充分重视高校青年教师职后的培训工作，并将青年教师的职后培训作为一项长期性、常态化的工作来抓，才是提高青年教师教学质量、实现青年教师专业发展、实现高校长远发展的有效途径。
一、高校青年教师职后培训现状
对于我国高等教育来说，青年教师的职后教育工作可以说在一定程度上依赖于对教师职后进行的培训。青年教师的职后培训也称为在职培训，是对已经走上教育教学岗位的教师进行的提高性教育。其目标第一是帮助教师丰富和更新知识、技术和教育教学理念，了解本学科最前沿的趋势和动态;第二是帮助在职教师提高教学技能，优化教学方法，掌握较为灵活的教学手段，从而提高整个教育教学质量;第三则是丰富在职教师的专业发展生活，潜在地为其提供专业发展的内在动力[1]。高校青年教师队伍的建设与培养关乎我国高等教师的发展方向和建设质量，直接影响到人才培养的水平。对进入高校的青年教师进行职后培训是缩短青年教师独自探索教学经验、快速提高教学科研能力的有效途径。虽然近年来各高校师资培训工作全面展开，相应的政策纷纷出台为青年教师职后培训提供政策支持，并且已经取得了一些成绩，但高校青年教师职后培训还存在着一些亟待研究解决的问题。
（一）重视度不够
目前，我国部分高校在青年教师职后培训观念方面仍然存在问题，其中既包括了学校的因素，也包括了教师自身的因素。首先，很多高校的管理部门倾向于认为青年教师经过了高等教育阶段的学习已经具备了高深的专业知识和教育技能，并且，青年教师在职前阶段接受了相应的培训，认为青年教师无须在职后继续接受相关的培训也可进行授课，没有树立职前培养、入职教育和职后培训一体化这一重要的教师教育理念。其次，部分高校的青年教师对职后培训存在浓厚的功利主义色彩，参加职后培训的目的仅仅是为了进行学历补偿，以便日后可以更顺利地晋升职称，这部分青年教师只注重眼前的利益，没有将职后学习的中心放在如何提高教学质量、提高科研能力、促进专业发展上，没有形成正确的职后培训理念[2]。总之，部分高校管理部门和高校青年教师自身在职后培训方面未能在培训理念上给予足够的重视和支持，未能充分认识到青年教师职后培训对于提高在职青年教师的教学质量、综合素质，促进教师专业化发展的深远意义和重要作用。
（二）培训工作缺乏系统性
高校教师职后培训工作具有复杂性、多样性、长期性的特点，表现在它的培训对象是来自不同专业、不同教育背景、不同任教学科、不同培训需求等特点的教师的集合，是一支具有多样化、多层次特点的教师队伍，随着终身学习理念、职前职后培训一体化的理念不断深入以及高校教师的职业特点决定了其职后培训的长期性。因此，职后培训不能泛化，高校管理部门必须要设计出具有计划性、系统性、长期性的青年教师职后培训方案，并且要根据学校发展规划和师资队伍建设规划，系统规划和合理安排职后培训工作[3]。然而，目前很多高校的青年教师职后培训工作的问题缺乏青年教师职后培训的整体规划和长远规划，长期以来培训工作流于形式，随意性较大，没有形成长期性、常态化的培训机制。并且很多高校管理部门存在对职后培训工作疏于管理的问题，没有把重视高校师资培训工作落到实处，因此导致教师职后培训质量不能得以保证，使职后培训失去了应有的效用和意义。
（三）忽视教师教学能力培养
2012年3月16日，教育部以教高[2012]4号印发《关于全面提高高等教育质量的若干意见》，文件中首先明确了教学的中心地位，把本科教学作为高校最基础、最根本的工作。
教学是教师职业的本质，是大学永恒的主题。教学能力作为教师教学的核心部分，直接影响着高校教学任务的完成与否和教学质量能否得到保证。高校青年教师作为教育战线上的新兵，与教学实践经验丰富的老教师相比在很多方面存在差距。很多青年教师驾驭教材的能力欠佳、教学方法比较单一，教学内容中理论与实际联系不紧密，更多时候在课堂上照本宣科。目前高校的职后培训普遍存在重理论知识、轻实践教学的倾向[4]。尽管我国高校开展了多种形式的教师职后培训，如助教进修班、教师进修班、参加学术会议等，很多培训的内容也多是泛泛地讲授现代高等教育学理论知识，其主要侧重点，仍然停留在对青年教师专业理论知识的培养上，高校青年教师教学能力的培养往往被忽视。职后培训中实践的环节则因为各种原因被忽略，青年教师很少有机会能够接受关于教师教育教学技能的相关培训。
二、优化高校青年教师职后培训的对策
（一）强化青年教师职后培训意识
高校青年教师职后培训的开展，首先必须要强化高校管理者和青年教师的培训意识，树立正确的职后培训观念，端正青年教师职后培训的目的。高校管理者以及青年教师要树立职前、职后培训一体化的培训观念，认识到职后培训是一个可持续发展的终身教育过程，并且是伴随青年教师职业生涯的，职后培训不仅有利于教师的成长，而且符合终身教育的思想。要明确认识到，不断提高教学质量和业务素质最好的方式是加强职后的学习，而职后培训是实现目标的有效途径。
同时，高校管理部门要从青年教师的切身利益出发，积极采取激励措施来提高青年教师参与职后培训的积极性。例如，薪酬是高校教师重要的物质激励手段之一，高校在职后培训上为教师提供经费上的有力支持，减少青年教师个人支付的培训费用;同时，对职后培训中考核成绩优异的青年教师提供奖励等[5]。为了在青年教师队伍中形成良好的竞争环境，督促青年教师积极参加培训来提高自身的教学能力和专业素质，高校管理部门可以建立严格的青年教师职后培训的考核制度，由高校中教学和科研经验丰富的专家教师对青年教师在日常教学科研工作中的情况以及职后培训参与情况进行定期考核，根据青年教师课堂教学效果、指导教师意见和学生的评价结果给予适当的奖惩，并且将青年教师职后培训的表现与教师职称评定结合起来，成绩优异者可以有机会在评定职称中得到优势。通过一系列青年教师职后激励措施，青年教师能够积极参与到职后培训中，并在职后培训过程中逐渐形成正确的培训观念和目的，将“要我培训”转变为“我要培训”，在职后培训中不断提高教育教学能力，促进其教师专业发展。
（二）注重青年教师培训的整体规划
高校管理部门应该在国家青年教师队伍总体发展指导的框架下，依据本校青年教师职后培训的现状以及高校自身发展的实际情况，依据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》《高等学校教师培训工作规程》、学校总体发展规划和青年教师培训需求等，对今后本校青年教师职后培训制定切实可行的职后培训整体规划及其实施方案，避免出现职后培训随意性、盲目性等问题。同时，制定本校青年教师队伍建设和发展的总体目标，并将培训细致规划，分解为可实施的具体目标，力求规划目标既有特色又有创新，既具有科学性又具有前瞻性，与高校师资规划和学校总体发展规划相适应。培训的组织和设计要体现终身教育思想和现代培训理念，同时赋予教师更多的自和时间，从而使青年教师职后培训符合需求而具实效。集中各方面力量，统筹协调各种关系，采用科学的管理方法和手段，把职后培训工作落到实处，定期检查监督青年教师职后培训规划的实施，开展动态开放的青年教师职后培训，适时调整规划目标，确保高校青年教师职后培训的作用真正发挥出来。
（三）建立常态化青年教师职后培训机制
对于高校青年教师而言，教师的专业发展是一个集职前培养、入职教育和职后教育一体化的、持续终身的过程，一次性的或是随意性的培训是远远满足不了的。教师的专业性决定了他们在职后也要通过不断探索教学方法，积累教学经验，丰富专业知识，提高教学技能才能适应时代的发展和要求。因此教师职后培训是一项长期而艰巨的工作。所谓职后常态化培训，就是将青年教师原本非常规、不平常的职后培训转变为正常、普通、常规的状态。常态化的培训可以减少青年教师职后培训的不确定性和随意性。本文中的职后常态化培训就是指让青年教师对职后培训形成一种自觉的习惯，不需要硬性的制度规定，教师就能够定期主动自觉、习惯地参加定期的培训，并把它当成一项平常的活动，将这种培训长期地坚持下来，把它当作一种自然而然的培训。在这一过程中，青年教师终身学习、自我发展的意识也会自觉地形成。常态化的职后培训有“长度”和“宽度”，“长度”是要持之以恒，贯彻到青年教师职业生涯的始终，关注到青年教师专业发展的每一步，“宽度”是惠及到每一位在职青年教师。
高校青年教师职后培训是伴随其整个职业生涯的学习过程，不仅需要青年教师自己的努力，而且有组织、有计划的教师培训也是促进教师发展至关重要的外在支持与有效途径，因此高校管理部门要将青年教师的职后培训作为一项长期性的、常态化的培养工作来重视。高校应成立专门的教师培训研究指导部门，负责研究指导教师培训工作，规范培训管理，同时充分结合青年教师的培训需求来合理安排青年教师职后培训的时间，定期组织和安排青年教师相关的职后教育活动等，建立常态化的青年教师职后培训机制，为高校青年教师职后的发展提供有力的保障，推动高校青年教师师资队伍建设，将富有成效的培养工作以常态化的形式传承下来，不断推动青年教师的专业发展。
（四）加强青年教师教学能力培养
面对高校青年教师教学能力薄弱的问题，青年教师职后培训中要将教学实践活动作为一个重点的环节给予足够的重视。在培训中要让青年教师深入课堂，给青年教师更多教学实践的机会和专业的指导。比如，在教学之初，由教学经验丰富的专家型教师积极指导，高校管理部门可建立青年教师导师制，实行一对一的传帮带，向他们传授教学经验和教学案例，帮助青年教师尽快熟悉教学环节[6]，从备课、上课、听课、评课等方面全方位指导青年教师的教学活动，让青年教师通过自我实践来积累教学经验。定期组织青年教师结合自己的教学内容进行试讲，青年教师通过反思性教学的方式来总结自身在教学实践中的不足，这样才能提高青年教师的教学能力，缩短青年教师在教学岗位上的探索尝试的漫长过程，使青年教师在职后教学工作中少走弯路。值得注意的是，青年教师教学能力的提高不是短时间能够实现的，这是一项需要青年教师长期坚持的培训。因此，在教师职后培训中，高校也应重视对青年教师教学技能培养的长期性。
（五）完善青年教师校本培训模式
随着高等教育规模的不断扩大，高校教师数量的增多，传统培训模式限制了教师培训的多样化需求，而将高校青年教师的培训回归学校本位，完善校本培训模式受到很多高校管理者的认同[7]。高校作为青年教师工作和学习的重要场所，要充分发挥其在青年教师培训中的作用。我国高校具有十分丰富的教育资源，高校是理论知识、学科前沿动态知识更新快速的地方，汇聚了很多具有较强科研能力和教学能力的专家型教师。因此高校管理者可以依托高校的学术资源、人力资源开展多样化的青年教师职后培训活动，实行专家型教师指导新手型教师的方案，并逐步建立起一支数量充足、结构合理的培训导师队伍，来保障青年教师职后培训师资的质量[8]，在职后培训中，专家型教师能够将其丰富的理论知识和研究成果相结合，将最新的前沿知识传授给青年教师，更利于促进青年教师职后教育研究的深入拓展。
高校青年教师作为高校教师队伍的重要组成部分，承担着高校教学质量提高的重任。而职后培训在高素质青年教师队伍建设培养方面既是不可或缺的基础，又有不可替代的推动和促进作用。高校青年教师的职后培训工作是一项需要长期坚持的艰巨工作，因此，需要高校管理部门的高度重视和青年教师自身的刻苦努力，不断发现高校青年教师职后培训中存在的问题并及时解决，完善青年教师职后培训工作，发挥青年教师职后培训应有的作用，才能为促进青年教师的快速成长，为高校的师资队伍建设做出贡献。
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关键词：青年教师 培训
一、在高等院校开展对青年教师培训的重要性
青年教师教学任务重，而能够上好每一堂课，是对一个教师的基本要求。青年教师往往从校门到校门，缺乏讲课实践，所以必须搞好青年教师培训，提高青年教师的讲课技巧。
1.从外界环境来看，现代社会信息量极大，这固然为教师提供了很多资源，但另一方面也给教学工作带来很大的挑战。《师说》中曰“闻道有先后，术业有专攻，如是而已”，在古代社会，知识的来源渠道比较匮乏，师者往往能做到闻道在先。但到了现代社会，可利用的资源极其丰富，网络上有大量的信息，知识的可获得性半径大大扩展，学生未必把课堂作为其知识来源的重要途经。而且教师拥有的资源、看到的案例，学生也能同时得到，教师很难再具有闻道在先的优势。所以，如何应对这种挑战，如何把这些资源合理的设计到课堂当中，需要加强对教师队伍的培训。
2.从学生的角度来看，学生的知识面大大扩展，学生对课堂的要求很多，而且自主意识逐渐增强。一旦课程设计的不够合理，教师讲课过程中出现死板硬套，读书，或者案例不新颖，讲课不深刻的情况，学生就会出现逃课或“身在曹营心在汉”等现象。因此这便要求搞好教师培训，必须提高教师自身的教学水平，保证高水平的上好每一节课，对得起学生的期望。
3.从教师的角度来看，多数教师是从“学生”角色立即转化为“教师”角色，从校门到校门，这固然能更亲近的跟学生沟通，但在教学技术和手法上的运用上可能会有所欠缺。教师本人学的好，不代表能够讲得好，自己学好，跟讲好并不是一回事。往往下了很大功夫，学生的反映并不如人意。俗话说“茶壶里的饺子，有馅倒不出”，就是这个意思。讲课是有许多方法的，如启发式教学、支架式教学、抛锚式教学等等，前期应用起来很难做到得心应手，这些方法需要言传身教，在锻炼中成长。而且很多青年教师并非师范类毕业，没有受过专业的教育学、心理学的课程教育，那么这些教学方法欠缺的问题就会更突出。所以更应该加强对青年教师的培训，补上这一课，从而提高高等院校教师队伍水平，提高教学质量。
二、培训内容的多样性
1.教学内容的培训。讲好一门课，需要有厚重的知识做基础，单靠自身的力量肯定需要漫长时间的积累，通过培训，可以快速获取经典案例，提高课堂有效性以及趣味性。很多教师也明白在上课过程中要创设情境，但情境并不是信手捏来的，一方面这个情境是学生能接受的，另一方面这个情境也要恰当好处的引出问题，说明问题。所以这需要教师大量的收集资料、数据、创设情境，这并非一朝一夕能做到的，如果没有时间积累，很难在短时间内组织好恰当的情境设置。通过培训，恰恰可以取别人之长补自己之短，短时间内快速提高教学水平，提高课堂效果。
2.教学技术手段的培训，尤其是ppt课件的制作。对于年轻教师，做出ppt课件不难，但做好ppt还真是有难度。如果说纪录片《穹顶之下》是一次生动的讲课的话，可以看到需要有多种教学技术手段的支撑，有视频、动画、音乐、链接、图片，影视的剪接，视频的制作等等。课件制作得很漂亮的话，更容易引起学生的注意，更能清楚的表达观点，让学生更容易明白，课堂效果更佳，达到有效教学目的。因此对于ppt课件的制作有一定的要求，每张图片都要和上课主题紧密相关，用图片来吸引学生，又不能喧宾夺主。视频要能说明问题，又不能时间过长。这要求教师要把功夫用在平时，注意积累素材，留心学习，虚心请教。既要发挥多媒体课件形象生动、易于接受；信息量大、教学效率提高等优点，又要特别注意避免多媒体教学中的问题，如ppt变成教材或讲义的复印件；动画或视频文件过多，分散注意力 ；教师变成播音员或解说员等。
3.教师职业道德的培训，通过培训，也是一场人生观教育。教师要有很强的责任心，责任意识，不能抱有“讲完课就没事了，讲好讲不好都没关系”这样的消极思想。通过一些培训，大师对学术精益求精，认认真真，踏踏实实的工作态度，同时又能对学生又有一颗慈爱之心，仁爱之心，对学生宽容，能跟学生交朋友，想学生所想，所有这些对青年教师会有启发，也会让青年教师认识到自己工作的神圣性，有更好的职业认同。现代社会普遍都有功利之心，普遍都有浮躁之气，学生也不免受到影响，凡事都考虑“我学了这个有什么用”。其实知识博大精深，奥妙就在于学会了、学精了，学什么都是有用的，就怕学不好、学不精。所以，在上课的过程中，一方面是讲授课程知识，另一方面也是在传授世界观、人生观。如果教师能认认真真讲课，对待课程认真劲也会感染学生，教导学生认真对待课程，将来认真对待工作，认真对待人生。
三、开展多种形式的培训
1.在校内开展多种形式的观摩课，通过观摩课，快速提高学习讲课水平。同时搞好课程团队建设，集体备课，分享每位教师在讲课过程中的成功经验，实现“传帮带”。另外适当运用一些评比，如青年教师讲课比赛等，通过比赛的外在压力，敦促青年教师提高自身的教学水平。
2.利用好校外的资源，尽可能多参加一些网络培训，暑期培训等。比如教育部批准设立的高校教师培训机构----教育部全国高校教师网络培训中心提供的培训课程，有网络培训、在线培训、现场培训等多种形势，收录了多个专业的多门课程，有多位名师直接传授讲课经验，提示课堂讲课方法技巧。接受培训的教师一定会受益匪浅，尤其在某些高校的个别课程只有一两个老师在讲，本校资源缺乏的情况下，开展这种形式的培训尤为重要。
通过开展校内校外的多种培训，提高青年教师的讲课技巧，提高教学水平，帮助青年教师快速适应教师角色，搞好教学工作。
四、参考文献
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[2] 吕春燕. 河南省民办高校教师培训现状调查与分析[J]. 中国电力教育，2011年第65期：59-61
关键词：高校青年教师；职业生涯；发展
近年来，随着我国高等教育教学改革的不断深入，很多高校开设了新的本科专业，招生规模逐年扩大，高等教育也因此进入了大众化的发展阶段。与此同时，为适应学生人数的增加，高校师资规模持续扩充，就我国的教育现状而言，师资扩充的主要对象为刚从高校或科研院所毕业的青年博士，致使青年教师在高校师资结构中所占的比例也逐渐增加。目前青年教师已成为我国高等院校教学科研工作的一股重要力量，随着任职年限的延长，其在职业生涯过程中遭遇发展瓶颈、出现职业倦怠现象等问题也日趋凸显，已成为青年教师个人发展及高校的内涵式和可持续性发展的严重障碍。因此发现高校青年教师职业生涯发展中存在的问题，分析其形成原因并积极探索解决此类问题的方法是新时期高校师资队伍培养的重要环节之一。
一、高校青年教师职业生涯发展特点
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高校青年教师发展愿望强烈
现阶段，我国高校青年教师入职时基本要求都是博士毕业，这一群体的明显特点是：年轻有活力，富有工作激情，具有良好的高等教育背景，受到严格的科学训练，善于接受新鲜事物，初入教学和科研岗位，对各项工作都有极强的新鲜感和好奇心，愿意学习钻研，同时思想活跃，具有创新思维，有远大的理想抱负，在工作之初有强烈的发展愿望，对于自身的职业发展有非常高的积极性。然而，高校青年教师处于职业生涯的起步阶段，职称级别低，工资津贴偏低，收入不高，且大多处于婚育期，住房及家庭物质生活需求大，其收入往往不能满足青年教师的各项生活需要，家庭经济压力大，因此在高校内部，青年教师都无奈地以“青椒”来戏称自己。基于此，高校青年教师为减轻自己身上所担负的各类压力，亟须在职业和专业上有所突破和发展，以获得更多的教学和科研奖励，很大程度上促使青年教师有很强烈的发展愿望。
2
具有明显的发展不确定性以及多样性
由于目前我国高校师资的现实情况，青年教师在学生到教师的角色转换过程之初，就要承担繁重的各类教学任务，很多人还要担任本科生班导师，对学生进行专业及学业教育。一方面，急需在教学能力和水平上有所提高，另一方面，在入职之初，均与所在高校签订了聘任合同，面临着艰巨的科研任务以及考核的压力。有的还要兼职担任企业科技特派员，承担着一些社会性事务，其工作的多样性、复杂性决定了其职业生涯发展的不确定性及多样性。青年教师能否胜任教学与科研工作，由于个人的学习能力、钻研态度及外界支持条件的不同，显现出明显的不确定性。
3
部分高校青年教师发展中功利化思想严重
高校青年教师不是生活在真空中，目前社会上的物质化、功利化思想等负面因素也逐渐影响到了高等院校，再加上物质生活需要与收入低之间的矛盾，部分青年教师的物质欲望强烈，学术观念淡薄，在个人职业发展中，表现出明显的功利化思想。有些青年教师鉴于就业形势严峻，迫于就业压力，本着高校教师工作稳定、名声好听的原则，才在高校就职，将高校教师职业仅视为谋生手段，对高等教育工作本身就缺乏足够的热情，入职后对自身职业认同感不强，个人职业发展意愿低，发展态度消极，专业发展上缺乏规划和设计，对高等教育改革发展动态及自己学校的整体发展漠不关心，不利于自身教学科研水平的提升。而另一种广泛存在于高校青年教师中的功利化思想，是部分青年教师将自身职称晋级设定为“唯一及终极目标”，因为职称晋升代表着收入的增加以及其他利益的获得。因此这些人在评上高级职称后，便失去了发展动力，缺乏更高层次的职业发展追求。
二、影响高校青年教师职业生涯发展的主要因素
1
高校对青年教师发展缺乏系统的行之有效的激励机制
高校的考核制度现在大致分为两类：年度考核与聘期考核。年度考核工作一般用来评价教职工德才表现和工作实绩，其结果一般作为教职工工资晋升和绩效津贴分配的重要依据；聘期考核工作是综合评价教职工岗位聘期内履行岗位职责、任务完成情况以及岗位匹配度情况，其结果是续聘、解聘和调整岗位的重要依据，也是新一轮岗位聘用的基础。但高校的年度考核往往流于形式，只是简单地将教师分为优秀、合格、不合格三个等级，不能调动青年教师工作的积极性。而聘期考核制度、评价机制还很不健全，青年教师作为一个年轻的群体，因为本身的工作时间以及在学校所处的地位，往往不能参与自身相关的各项激励政策的制订过程，缺乏话语权。同时限于学校或学院本身发展状况以及青年教师发展起步阶段的约束，在聘期考核中有能力的青年教师往往很难实现低职高聘，相对于高校青年教师职业生涯的特点， 现行激励机制的物质激励仍然是不够的。
2
缺乏完善的高校青年教师的评价制度
合理的评价制度能激发青年教师个人发展的热情，是其职业发展的重要动力；而不合理的评价制度则恰恰相反，会严重影响青年教师的发展热情，降低其发展动力，成为青年教师个人发展以及高校整体持续发展的障碍。而现阶段高校中重科研、轻教学的现象比较突出，对于青年教师的评价主要集中在科研任务的完成情况。在职称评定过程中，也是主要考虑青年教师的科研项目、科研经费及发表文章的多少，教学能力在职称评定中几乎很少考核，造成这一局面的重要原因之一就是对于青年教师的教学能力与水平缺乏合理的评价制度，相比于科研工作，教学工作难以有量化的指标，青年教师的教学能力很难得到被大家认可的评价。同时部分高校中对于科研能力的评价制度，未能考虑青年教师科学研究领域的不同，评价制度没有做出相应的调整。
3高校青年教师的职业培训不尽合理
目前高校的青年教师虽然都具有博士学位，但大多非师范类高校毕业，除入校之初接受统一的教学理论知识培训外，基本没有接受过其他的教学技能教育，缺乏教育学心理学相关理论知识与教学实践，因此对于青年教师的职业培训不可或缺。职业培训不仅有利于提升青年教师高等教育工作的适应性，还有利于提高青年教师高校教学能力和学术科研能力，是促进高校青年教师职业生涯健康发展不可或缺的环节之一。虽然目前高校都普遍开展实施了针对青年教师的师资培训，且将培训设定为聘任上岗的必修内容，但大多数培训均流于形式，老生常谈，无太多实质性内容，不能激起青年教师参加培训的积极性与热情，达不到促进青年教师职业能力提升的培训目标。
三、加强和改进高校青年教师职业生涯发展的对策
1建立高校系统的行之有效的青年教师激励机制
要提升高校青年教师职业发展的热情与动力，高校应制订一系列针对青年教师，尤其是新入职青年教师的激励制度，形成一整套有效的激励机制。高校要从大多数青年教师，尤其是刚入职的青年教师的各类需求出发，以人为本，努力创造有益于其发展的教学科研环境，适当地给予一定的经费倾斜支持，使有能力的青年教师能够充分发挥自身特长，帮助青年教师在个人职业发展起步阶段，能够更快地进入工作角色。要制订切合高校自身实际的青年教师激励制度，并不断完善，以保证制度的合理性与可执行性，增加青年教师的话语权，制定政策时广泛听取青年教师的意见，通过低职高聘、青年教师支持计划等方式，以满足其渴望被承认、能力能够得到体现的发展意愿。
2
建立有益于青年教师职业发展的评价制度
评价制度对于青年教师职业发展的促进作用，使得高校必须建立有益于青年教师职业发展的评价制度。一方面，要实行教学、科研兼顾的评价考核标准，在青年教师的考核评价制度上，改变目前高校中普遍存在的重科研、轻教学的现象。教学、科研是高校青年教师的两项主要工作内容，对于高校青年教师的专业发展都非常重要，只有将教学和科研考核同时兼顾到，防止青年教师均弃教学搞科研，才能促进青年教师职业生涯的健康发展。另一方面，要对青年教师的教学工作进行更加合理的评价，高校青年教学能力和水平的评价考核主体应该多元化的，要确定多元化的评价考核主体，且各主体评价所占的比例合适，包括专家、学校领导、同行、青年教师以及学生等，但作为高校里的任课教师，对于他们的评价还是应该以有效的学生评价为主。
3
完善培训制度，开展各种形式的职业培训
现阶段我国高等院校中，针对青年教师的岗前培训、在职攻读学位、青年教师导师制、企业实训等是高校青年教师职业培训的主要方式。随着网络技术的普及，在线继续教育也逐渐成为青年教师培训的新形式。但是目前高校青年培训制度还不尽完善，高校青年教师培训制度必须在照顾青年教师的个性需求、关注青年教师的发展目标的基础上不断完善。在设置青年教师培训内容的课程时，要坚持教学和科研兼顾的原则，培训不仅要有科研能力提升的内容，也要有加强教学技能的相关内容。科研相关培训时要注意选取先进的专业知识及最新的研究动态，让青年教师能够及时地了解到最新的研究结果，不断地提升青年教师的专业素养。对于青年教师的职业培训，一定要结合他们的个性特征和实际经验，区分不同的培训层次，采取不同的培训方法。除此之外，高校还应重视培训效果评价，评价是教师培训中的一个重要环节，关系到培训的效果和质量。要构建有效的培训评价体系，对受训青年教师进行及时监督，以保证职业培训的有效性。
参考文献：
吴 坚.职业生涯视角下高校青年教师培养机制研究集美大学学报（教育科学版），2014（03），11―14.
陈海燕高校青年教师职业生涯规划研究国家教育行政学院学报，20105（05）：26―31.
关键词:民族院校;青年教师;培训需求;对策
青年教师的教学及专业发展是高等教育长期发展、教学质量持续提高的关键。近几年来，特别是在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》颁发并提出“以中青年教师为重点，建设高素质的高校教师队伍”［1］后，对高校教师的培训与专业发展的探讨持续升温。2015年8月国务院印发《关于加快发展民族教育的决定》进一步提出要“建立完善教师队伍建设长效机制”［2］，关键从完善教师培训机制入手，加强民族院校的师资队伍建设。可见，要提高我国民族院校教师队伍里青年教师的教学能力，教学培训在提高教师队伍的整体素质以及青年教师自身专业发展上起至关重要的作用。因此，民族院校培训管理部门要结合青年教师的个体需求，有针对性地开展培训工作，达到培训效果，来促进青年教师的教学能力与专业发展。
一、调查背景及过程
从2016年12月至2017年3月，选取湖北省中南民族大学2015－2016年新进青年教师为对象，抽取了其中60名对其参加教学培训和培训的需求进行访谈和问卷调查，最后将得到的数据与信息进行统计分析，了解个体需求，分析教学培训的现状和不足，以求提出相关对策，完善民族院校青年教师教学培训工作。
二、调査对象的职业特征
(1)学历情况。被调査教师的最后学历1.67%为本科，18.33%为硕士研究生，而博士生比例很高，占80%。因此，青年教师提升学历的需求相对来说比较小。(2)职称分布。调査对象中，助教占16.7%，讲师占83.3%，副教授及以上职称的没有。可见，青年教师的职称以讲师居多，晋升空间大。(3)学缘结构。70%教师的最后学历在本省高校获得，学术上“近亲繁殖”的情况比较严重。因此，大多青年教师需要“走出去”，到省外甚至国外进行学习交流。
三、调查结果分析
调查结果显示，在培训需求上，教师们着重于培训内容、形式、渠道及组织管理几大方面。其中，对培训内容的重视度占了整个培训需求的56%;其次是形式要求，占21%;培训渠道和组织管理的偏好与建议，分别占12%和11%。说明在教学培训工作中，内容是重中之重，但当前培训内容无法满足大多教师的个体需求，与实际需要有较大差距;形式也成了影响教师培训效果的重要因素之一。具体分析如下:(1)培训内容需求:接受访谈的大多数教师反映目前的培训内容过多集中在教育学等理论知识上。数据显示，教师在内容上希望集中在实践性、教学技能、备课和教学模式等方面。93%的青年教师期盼能增加实践性培训:想得到相关教学技能如课程引入、提高学生积极性等问题帮助的教师占67%;26%的老师希望得到一些新型教学模式如翻转课堂、慕课及课程教学改革等培训;此外还有17%左右的青年教师在备课方式上存在困难;而仅有3位老师提出可进行民族理论及文化知识的普及，方便老师与少数民族学生课上互动。以上可看出:目前培训内容单一、离实，重理论轻实践，偏重于理论知识的普及，忽视了青年教师在课程安排、教育技术学等实践上的个人诉求;同时，青年教师对教学对象———少数民族学生的多元化背景以及民族教育和文化相关知识的重视意识也很薄弱，有待提高。(2)培训形式需求:多数教师期望能基于具体问题来开展培训，约占被调查者的34%，建议根据共有的问题进行专项、专题培训;30%的教师希望能组建跨学科及兴趣小组;27%的教师建议采取分学科、分学院的形式来培训，因为文理科有别，教学侧重点不同;学院间少数民族学生的组成比例也不一，比如民族学与社会学学院少数民族学生众多，青年教师在教学时，就需要有更多的民族知识储备。当前培训方式单一、枯燥，现有的培训模式中，面授的使用频率最高，基本沿袭传统的教育教学理论填鸭式灌输，一讲到底，缺乏吸引力。从教学角度而言，不同学科对教师应具备的教学技能和技巧的要求是基本相同的，但从学术研究角度而言，学科的性质及发展状况不同，对教师的素质和能力的要求不尽相同，教师的培训需求也就不同［3］，搞培训一刀切，忽视教师能力水平与性格习惯的差异，个体能动性受到了限制，挫伤其积极性。并且，学院的学生民族成分构成比重不同，对教师的素质和能力的要求不尽相同，侧重点也就不同。根据学科和教学对象的具体情况来因材施教，才能更有针对性。(3)培训渠道偏好:有16.7%的教师想参加网络培训，愿学校提供一些优质的网上课程可供学习;15%的教师想走进学校一线课堂去现场观摩;约13.3%的希望学校搭建常态化的咨询平台，以便平时咨询教学问题;6.7%的教师建议建立教学名师信息的获取渠道，多请国内外教学名师，尤其是民族院校的著名学者来进行讲座或专题培训。以往的教师培训来源渠道单一，基本由教育主管机关或学校统一安排活动，在指定的时间、地点、整齐划一地进行培训，且培训者多来源于本校，此形式经济、节省资源。但存在理念或相关教学方法的滞后与闭塞问题，有理论落后于最新教学实践之嫌。完善来源渠道或者“走出去”，才能与时俱进，对教学方法进行改进创新。(4)组织与管理建议:35%的教师希望减少培训的次数及时长。有老师反映对理论性培训的长时间讲解容易使其疲倦，效率低下;次数的过多外加分散，有时会占用教师的教学科研甚至是休息时间，因此8.33%的青年教师建议可固定培训频次;还有6.67%的教师希望在培训前分发讲义，提前了解内容，达到培训效果。当前管理部门缺乏系统以及可持续发展的培训规划，时间安排的不合理也成为阻碍教师完整参加培训的因素之一。多数老师反映肩负教学与科研双重压力，时间紧张，所以老师们倾向于目前集中与分散相结合的模式，单纯的分散培训不受欢迎。此外，青年教师也主张培训时管理部门加大考勤力度，严格管理。
四、提升对策
(一)基于实际需求，增加民族理论和文化知识，提高针对性
可降低“放之四海皆行之有效”的具有规律性的教育教学理论性知识培训比例;“实践性学识(practicalwisdom)是教师专业属性的基础”［4］，应将实践性方法纳入培训设计内容里，增加切合青年教师实际需求的项目，以教师在实践中能灵活应用各种教学技能为出发点，而不是“纸上谈兵”。文化与教育背景下，要达到各民族文化间“各美其美，美人之美，美美与共、天下大同”的校园和谐文化氛围，就要注重民族文化的熏陶和民族知识的积累。民族院校青年教师中绝大部分非少数民族出身，也非民族院校毕业生，缺乏民族教育理论和文化相关知识。因此，民族院校的教师要搞好教书育人工作，还要加强其民族理论与文化等知识的学习与积累以及尊重与接纳态度，以便教学时拉近与学生的距离，从情感上获得认同感，提高教师的教学与学生的学习效果。
(二)丰富培训方式，明确相关侧重点，增强实效性
曾有人这样描述我国的教师培训:“用枯燥无味的讲课来告诉教师如何在课堂上避免枯燥无味的讲课”［5］。此描述一针见血，指出了现存的古板、单一的培训方式。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”真实的问题源于实际教学，应一改“一讲到底”的讲座模式，“以人为本”、以教师为导向，充分利用工作坊和圆桌形式，创建轻松、和谐的培训环境与情境，开展集体讨论、教学展示与观摩、实地考察和现场试讲法等方式，调动教师的能动性和主动性，以在现实的教学设计、课堂教学中尝试与创新。另外，可将理工科和文科分开，有侧重点地进行小组研讨;对学生民族成分多的院系任课青年教师，可额外增加民族教育理论、民族风俗特色等方面的沟通座谈及PPT与视频演示，使其在授课时，更好地与民族相关知识相结合，提高课堂活跃度与参与度。
(三)拓宽来源渠道，建立网络与平台，资源丰富化
我国高校的教师培训工作包括“国培计划”、省、市县级以及校级培训，各层级培训的渠道和资源相对单一。高校管理部门应借鉴美国和加拿大鼓励教师走出去积极参与社会实践的开放性培训渠道，不断地开发多元化的培训模式。首先，构建开放型的教师培训网络，鼓励教师“走出去”，走进名师的一线课堂，参与区域高校特别是民族院校间的互访活动，增进学术交流，也可了解不同的民族特色与校园文化;其次，搭建远程培训平台，采用现代远程教学培训、微格培训等方便、直观的现代化技术手段，打破时间、地点限制。提供教师BBS讨论区，更好地促进少数与非少数民族老师间的及时交流和了解;开展省际、区域院校间的“名师行”活动，积极推进高校以及民族院校间优质教学资源的共享，或将名师和专家的优质课、专题讲座制成光盘、教学视频等，上传到建立的民族院校教师教学网络平台，实现精品课程的开放、共享。
(四)做好培训规划，完善组织与管理，质量优质化
高校管理部门在进行教学培训前，应制定一套有阶段性、针对性和系统性的完整培训方案，而不是零散、无组织的蜻蜓点水式。首先，培训目标的确立是教师培训工作有效完成的前提。立足于学校的实际发展目标，并将民族院校的特殊使命与教师的可持续专业发展需要紧密结合，明确培训的长期及近期目标，着力探索适合全体教师的、可持续发展的项目，提高针对性及前瞻性。其次，培训前通过问卷与访谈，多方了解教师的切实需要，按需培训;合理统筹安排培训时间、地点及频率，解决“工学”矛盾;可适当将参加培训和专业发展活动的时间计入工作量，作为绩效考核的一部分，提高青年教师的积极性与参与度。最后，加强培训的考核管理，建立教师与培训负责部门的长期互动机制。民族院校相关负责部门要参照教师诉求，制定严格的考核和评价制度，保证质量。研究教师在不同发展阶段的需求，分阶段、递进式地开展培训。建立教师与培训中心的长期互动机制，培训前发讲义、培训后收集意见与心得，并后续跟踪，定期举行教学咨询活动，一方面使青年教师在平时的教学、科研或职业发展中有问题时可及时与培训中心沟通、求助，或者重新参加培训;另一方面也促使青年教师树立终生学习意识，促进其自我评价、长期发展。民族院校青年教师面对的教学群体特殊，教学工作中面临的困难与挑战也相对更多，因此，结合教师的个体需求和院校特殊性来开展培训，才能改善效果，满足青年教师自身成长的需要，促进民族院校教师教学水平的提升，从而进一步提高民族院校的民族团结与人才培养质量。
参考文献:
［1］新华社．国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)［EB/OL］．2010－7－29．
［2］国务院关于加快发展民族教育的决定［EB/OL］2015－08－17．
［3］陈久青，高桂林．高校教师培训个体需求探析［J］．高等教育研究，2003(4):55－58．
关键词：高等中医药院校；青年教师；教学能力；对策
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2014）07-071-02
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出要“提高教师专业水平和教学能力”，教育部在“十二五”《高等学校本科教学质量与教学改革工程》中将高校“教师教学能力提升”作为“本科教学工程”的五个建设内容之一。因此，提升高校教师教学能力是高校新时期发展的重要战略目标和任务。
一、提升高等中医药院校青年教师教学能力的必要性
近年来，为缓解招生规模扩大而导致的师资紧缺和教学压力，各高校普遍引进了大批青年教师。目前，青年教师已成为高校教师队伍的主力军，高等中医药院校也不例外。以南京中医药大学为例，目前45岁以下青年教师已达到专任教师总数的73%左右，35岁以下青年教师已达到专任教师的36%左右，这些青年教师在执教教师总数中占主要比例，承担学校大部分的教学任务。这些在职的高等中医药院校青年教师大多毕业于高等中医药院校，并没有经受过系统的师范学习和训练，也没有实际的教学工作经历和实践经验。因此，这些青年教师虽然具有渊博深厚的专业知识，但是学习理论和教学理论、策略、方法方面的知识却相对欠缺。同时，高校目前的培训制度不健全、培训效果不理想、培训体系不完善、实践平台欠缺，缺乏有效的青年教师考核评价机制和激励机制，因此，高等中医药院校青年教师教学能力与教学效果现状不容乐观。如何提升青年教师教学水平是所有高等中医药院校需要不断探索和研究的共同课题，也是目前面临的紧迫任务。
二、高等中医药院校青年教师教学能力现状分析
1.对教学内容认识不深或把握不当。高等中医药院校青年教师学历层次普遍较高，但基本上都是直接从学校毕业再到学校任教，缺乏相应的教学经验和实践，对整个课程体系缺乏准确的把握和理解，在教学过程中过分依赖教材，因此，在教学过程中容易导致面面俱到、重点和要点不突出。
2.教学手段、方法单一。部分青年教师在课堂授课中，常采用传统的填鸭式、满堂灌等教学方法，很少采用启发式、问题式、情景式、讨论式等方法，不注重或者忽视对学生学习兴趣、学习方法和思维方法的启发和诱导，阻碍课堂教学中教师和学生之间的双向互动与交流。此外，青年教师们在课堂教学中往往过分依赖多媒体教学，有时并不考虑课程内容是否适合运用多媒体，有的青年教师将书本上的文字信息直接转变成课件内容，教学变成了“照屏宣读”，甚至有些青年教师过分追求多媒体课件的视觉效果，分散了学生的课堂注意力，导致课堂教学成效低。
3.教学研究不深人。教学研究是对教学实践活动进行总结、反思、升华、提高的过程，是青年教师进行自我完善、提升教学能力的有效途径。当前，青年教师的教学能力得不到发展，学校教学质量得不到提高的主要原因在于：第一，高等中医药院校青年教师在承担着大量的教学任务同时，还肩负着科研任务，此外，还有着临床带教的要求，因此，青年教师往往“心有余而力不足”，没有多余的时间和精力开展教学研究；第二，一些青年教师虽然有开展教学研究的愿望，但一方面获得教改课题研究的机会不多，另一方面自身从事教学研究的能力较弱，这样挫伤了他们参加教学研究的积极性。青年教师教学能力得不到提高，学校教学改革和创新更无从谈起。
4.青年教师主观上对教学不够重视。青年教师的任务包括教学和科研两个部分，但由于职称评定、个人考核和奖励等相对偏重于科研，忽视他们在教学中的投入和奉献，导致青年教师在现实利益的驱使下价值取向失衡，造成青年教师往往将更多的时间和精力投入到科研而不是教学中，甚至排斥教学工作。这种倾向阻碍了青年教师教学能力的提升，同时也不利于学校教学水平的提高。
三、提升高等中医药院校青年教师教学能力的对策思考
针对以上现状，立足高等中医药院校实际，笔者认为可以从培训制度、培训体系、考核评价制度、激励机制等四个方面做些思考和改革，以促进青年教师教学能力的提升：
1.健全培训制度，确保培训效果。青年教师培训是对青年教师进行系统的、快速的基础理论、技能和基本素质的培训，是高校师资队伍建设的一项基本工作，为高校青年教师教学能力的提高奠定了基础。当前，多数高校青年教师培训由人事部门负责组织实施，培训内容与课堂教学、教学科研、教学改革等结合不够紧密，缺乏培养的针对性和有效性，培训效果不够理想。高等中医药院校应从学校的实际出发，进一步明确青年教师培训机构的工作职责和任务，充分发挥“教师发展中心”的作用，制定提升青年教师教学能力的有关规章制度和规划措施，并出台与之配套的政策和实施细则；增强培训内容的针对性和有效性，除了培训相关的教育法规、教育理论、教育技术，还应增加教学论、课程论、教学方法、教学效果评价等直接与教学活动有关的知识；教给青年教师们从事教学研究的基本方法，尽可能为青年教师多提供一些教改课题研究的机会，切实帮助青年教师提升自我教学能力，保证学校培训的效果。
2.完善培训体系，构建实践平台。根据青年教师教学能力组成模块，参照岗前培训、在职培训及发展培训阶段先后分成多种类型和模块，设置不同的学习内容、任务和目标。岗前培训阶段课程设置以“师范基础教育”为主，主要培训内容为基本的教育教学方法和技能，以促进青年教师尽快适应教学任务和角色转变；在职培训阶段重在深化并丰富青年教师的教学思想、理论和技能，培养青年教师的教学组织管理能力和师生之间互动的能力；待青年教师拥有一定教学经验及教学技能后，再根据青年教师自身特性及专业特点，依托特色培养项目，定向发展多层次教学团队。同时，广泛地定期开展各类青年教师授课比赛、教学示范课观摩等主题活动，注重过程中的指导和结果的分析利用，为青年教师搭建实践平台，增加“能让青年教师广泛参与、对青年教师整体产生影响、制度化且行之有效的措施”和“与教师教学过程联系紧密，且有助于青年教师教学能力各构成因素协调发展和提高的培养途径”，切实提升青年教师教学能力。
关键词：高校青年教师；激励因素；激励体质
中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
高校青年教师激励就是指在尊重教师个体的基础上，通过各种方法满足其正当需求，从而激活其内动力。高校是一个综合的教育系统，而高校青年教师管理系统就是其中的一个子系统，而如何建立一个充满活力，公平、公正、有效的教师管理系统，就必须在高校青年教师管理中建立有效的激励体制。
一、高校青年教师激励现状及存在问题
（一）绩效考评制度不完善，激励缺乏系统性
大部分学校实施了以“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工作。教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要而关键的手段，但是很多学校未能落实贯彻到位，习惯予传统管理模式，制定一套标准来考核所有教师，考核结果不理想。
（二）专业培养制度不健全，激励缺少发展性
高校青年教师是高校传授知识和创新知识的主体，其专业素养、知识结构关系到高等教育系统整体功能发挥的优劣，因此，高校青年教师的专业化发展既是教师职业发展的本质要求，也是保持高校活力，保证高校可持续发展的重要因素。但是，我国高校青年教师专业培养制度的建设还未引起足够的重视，缺乏发展性的战略思考，还未形成有效的激励机制。
（三）薪酬设置不科学，激励缺乏效率与公平
目前，我国高校青年教师的薪酬主要由基本薪酬和绩效薪酬两大部分构成，基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津补贴等组成；绩效薪酬是根据教师对学校所做的教学、科研等的贡献大小，即教学业绩、科研业绩组成。事实上，这种分配模式确实提高了高校青年教师的待遇，僵在薪酬设计方面仍存在不少问题。
二、构建有效的高校青年教师激励机制的若干建议
（一）建立以学术权力为主导的管理模式
目前高校权力过分集中于行政系统，行政机构包办学术事务的现象比较严重，这必然会影响从事学术活动者的积极性和创造性。在面对某高校所有专职教师的调查问卷中，设计“你在工作中，哪些情形让你感到不满意”的多项选择题时，其中“校行政不够透明，存在一定的‘官本位’现象”一项选择率为67.8%，在8个选项中排在第三位，仅次于对收入和住房条件的不满。由此看来，理顺高校内部行政权力和学术权力的关系是整个高校内部管理体制改革的重中之重。
（二）科学合理的设计教师绩效评价体系
绩效评价体系的指标设置要保证具体化，具有操作性和可衡量性。一要具体而明确，即考核指标直接与教师的工作内容挂钩；二要可以操作，即每项指标均可采用数学方法进行量化评分；三要可以衡量，即各项指标是可以证明并观察到的，其信息具有可获得性。为此，在设置指标体系时，要认真进行岗位分析和评估，对不同技术职务及要求进行认真分析，做好工作描述和工作规范，使教师的工作内容与业绩考核一一对应，从而达到公平公正的目的。而且，考评方法要力求多样化，以全方位的、动态的观点来设计考评制度，将把定期考评与不定期考评、过程考评与结果考评结合起来，使考评结果与工作实际情况更加接近。根据环境的变化，适时调整目标体系，使教师积极地为实现目标而努力工作。
（三）完善教师的动态薪酬和奖惩制度
现阶段高校青年教师的薪酬，应充分体现教师的劳动价值，突出激励功能，建立宽带薪酬制度，体现“效率优先、注重公平”的分配原则，在具体设计上，需要考虑高校青年教师的智力劳动贡献和人力资本价值两方面。实施分类动态的薪酬管理：根据不同岗位层次作为经度，根据工作侧重点的不同，可形成多种绩效考评分配类型，对应不同的绩效标准和贡献薪酬，根据绩效考核结果落实贡献薪酬，从而实行全员动态绩效考核，形成“岗变薪变”、“绩变薪变”的动态薪酬与奖惩激励，把考核的结果与聘用关系、职务升降、奖励惩处等挂钩，真正打破多年形成的“工资能高不能低”的传统状况，强化薪酬分配的激励功能。另外，对所有岗位的薪酬都应有一个正常的增长机制，只要教师安心努力工作，都能得到一个薪酬不断增加的机会，以激励全体教师努力工作，形成合力，保证学校人力资源的整体开发。
（四）提供高效的教师可持续发展平台
在面对某高校所有专职教师的调查问卷中，设计“你在工作中，哪些情形让你感到满意”的多项选择题时，其中“能及时接受在职培养，有继续教育的机会和发展空间”一项选择率与“参与或承担课题研究、取得研究成果”一项选择率均为31.8%，这说明对我国高校青年教师而言，个体成长的需要与成就需要同样重要，因此必须建立健全教师培训体系，完善教师可持续的发展平台，不断满足教师对知识更新和职业成长的需要。可以根据不同教师的需要，设置不同的培训方式，将有限的资金发挥出最大的作用。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训，使教师迅速融入学校组织；对处于上岗适应阶段的新教师，要充分发挥本校的院、系和教研组的功能，注重教学实践和教师综合素质的提高，同时发挥教学团队的传、帮、带作用，重视传统教学方法的学习和研究，充分利用学习培训机会，发展教师间良好的人际关系，促进教学经验和学术交流。
三、结论
面对高校青年教师激励中存在的问题，要注重研究高校青年教师的特点，采取切实可行的激励措施。高校青年教师有自己独特的思维方式和不同于其他行业劳动者的需求特点和劳动特征，因此，在对他们进行激励的时候要坚持物质激励和精神激励相结合，公平性和差异性相结合的原则，并从规范聘用选拔、改进绩效考核、健全培训制度、调整薪酬结构五方面着手来激励教师，提高教师积极性。
参考文献：
[1]徐宗本.深化高校教师聘任制改革的实践与思考[J].国家教育行政学院学报，2006.
[2]曾绍元.高校师资队伍建设实践与研究[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
自20世纪50年代西方国家高等教育进入大众化教育阶段后，西方国家高校教师的发展开始受到社会的重视，学者们开始关注和研究高校教师的发展。60年代起西方国家高校开始建立大学教师发展中心，在学术研究和实践的基础上逐步建立教师发展体系和制度。随着知识经济时代和信息化时代的到来，社会对高校教师的要求越来越高，西方国家对高校教师发展进行了大量理论和实践研究，这些国家的高校教师发展制度也日趋成熟和完善。
我国计划经济时代高校实施的是精英教育，对高校教师的发展很少关注，局限于对高校教师进行一些简单的培训和开展学历学位进修学习。自进入市场经济阶段，特别是高校扩招向大众教育发展以来，高校教师的发展才逐渐受到关注。1998年教育部实施“长江学者奖励计划”开启了我国高校教师发展实践的序幕，但是我国的教师发展的理论研究稍显滞后，2003年开始才出现了一些高校教师发展的研究论文，2006年10月18日至19日在厦门大学高教所举办的以大学教师发展为主题的第四次高等教育质量国际学术研讨会促进了与大学教师发展相关主题的研究，对高校教师发展的研究也使各高校越来越重视高校教师的发展，从教师培训转向教师发展的趋势不可阻挡，这是社会发展的必然结果。
二、我国高校教师发展的实践
1991年美国教育联合会(NEA)发表《大学教师发展:国力的提升》报告书。其中对教师发展提出全面、系统的界定，认为教师发展基本围绕四个目标:个人发展、专业发展、组织发展和教学发展。个人发展包括提高教师人际交往能力、维护健康、进行职业规划等等。专业发展指获得或提高与专业工作相关的知识、技能与意识。组织发展则集中于创造有效的组织氛围，便于教师采用新的教学实践。教学发展包括学习材料的准备、教学模式与课程更新。作者根据上述四个教师发展的目标，结合我国高校的实际情况，对我国高校教师发展的实践进行总结。
1.个人发展
（1）职业生涯规划。我国从2005年后才对高校教师职业生涯规划进行研究。2006年3月首都经济贸易大学成立了教师促进中心，这是我国最早开展教师职业生涯规划与教师职业促进的教师互助组织。2008年青海大学开展了教师个人三年规划工作。2011年北京联合大学邀请专家为教职员工进行了主题为“高校教师职业生涯规划”讲座。虽然大多数高校和教师都认识到了制订教师职业生涯规划的重要性，但是目前真正做了教师职业生涯规划的却不多。根据庞海芍等对北京理工大学教师的调查结果显示，74.89%的教师都认识到了职业生涯规划的重要性，但是对自己近5-10年的职业生涯“认真规划，目标明确”者仅占29.64%；55.88%的人只是“简单考虑过，目标不太明确”。
（2）维护健康。高校教师的压力越来越大，有来自教学、科研工作的压力，也有来自家庭、住房和生活的压力，这些压力对青年教师尤其大。巨大的压力，导致教师健康状况令人堪忧。2010年于薇随机抽取长春市8所高校508位教师健康状况的调查，发现有66.89%的大学教师处于亚健康状态。关注和维护教师的健康日益重要，现在大多数高校对教师进行了每年一次或几年一次的体检，但是有些高校体检项目有限，作用不明显，而对亚健康状态的教师，学校则没有采取办法来防治。
（3）人际交往能力。人际交往对于每一个社会人来说都是十分重要的，良好的人际关系能帮助人们逾越很多障碍。研究发现，有86.1%的青年教师认为人际交往十分重要，然而对青年教师，最大的心理困扰也就是人际交往，有近41.6%的青年教师认为自己的人际关系一般，9.8%的青年教师认为自己的人际关系不好。但是，青年教师的人际交往能力没有得到高校的重视，通常认为这是教师自己的事情，因此普遍没有开展人际交往能力的有效训练。
2.专业发展
（1）课程学习和学历、学位提高。青年教师在学校教育时期所学的知识并不能完全满足教学和科研的要求，很多教学、科研内容涉及到更深的专业知识和相关学科的知识，这就要求青年教师根据其教学科研需要参加相关课程的学习或者参加学历、学位进修学习。浙江大学对青年教师参加课程学习提出了要求，为了鼓励青年教师进行学科交叉，出创新性的成果，要求刚入校的青年教师必须随本科教学课堂学习3门以上非本专业的课程。华中科技大学计算机学院大力推进“博士化工程”，青年教师中95%已获得博士学位或正在攻读博士学位。
（2）出国研修。青年教师出国研修，能拓宽青年教师的国际视野，学习国外的先进知识和理念，提高学术水平，建立与国外高等学校和学术机构交流合作的渠道。我国教育部留学基金管理委员会每年资助4000-7000名专业技术人才出国访问学习或攻读硕士、博士学位、进行博士后研究等。中国地质大学（武汉）为实现师资的国际化，每年通过留学基金委员会出国留学面上项目、1:1配套青年骨干教师出国留学项目或自筹经费等形式选派50名左右的教师出国研修。
（3）国内访问交流。选派教学科研骨干赴国内重点大学、国家重点实验室、工程研究中心做国内访问学者，是依靠国内现有条件和力量培养学术带头人和学术骨干的重要形式。教育部实施青年骨干教师国内访问学者计划，每年选派1000人到“211工程”重点大学、国家重点实验室、工程中心进修学习。南开大学每年选派10名左右青年骨干教师到国内重点高等学校的重点科研基地、优势学科专业做访问学者，这一工作取得了非常好的效果，培养出了一批优秀的青年人才。
（4）进博士后科研流动站（博士后工作站）工作。博士后科研流动站（博士后工作站）为刚毕业的博士生提供了一个继续专心从事科学研究的平台。高等学校选派已取得博士学位的教师进相关博士后科研流动站（博士后工作站）进行两年的研究工作是一项造就优秀专业人才的制度。有些高校则采取了师资博士后的办法，要想来校从事教师工作，必须先进本校博士后流动站从事2年的博士后研究。山东大学鼓励优秀青年博士教师到名校、名牌专业、跟名师从事博士后研究。武汉大学等高校则实施了师资博士后的政策。
（5）参加学术会议或学术沙龙。参加学术会议，特别是国际学术会议，青年教师能获取本学科最前沿的研究动态和发展趋势，了解同行的研究思想和理念，促进与著名同行专家进行交流与合作。大连理工大学鼓励青年教师参加国际会议，所有费用由学校支付，用于此项活动的费用逐年在增加。学术沙龙正在我国兴起，一些学校由院士、学术带头人发起组织定期学术沙龙，为青年教师的学术成长给予帮助，也激发青年教师进行思想创新，促进青年教师的专业发展。
（6）设立青年教师培养基金或奖励基金。青年教师刚从学校毕业，工资微薄，又没有积蓄，而开展各项教学研究、科学研究和学术交流活动都要一定的经费支持，否则举步维艰。为了使青年教师能尽快成长为教学、科研一线的主力军，很多高等学校采取了支持措施。南京农业大学设立青年科研基金，为青年科研人员的科研工作提供启动经费。华中科技大学计算机学院支持青年教师申报国家自然科学基金项目，对获得国家自然科学基金项目的教师奖励3万元（其中匹配研究经费2.5万元，奖金0.5万元）。
（7）实施杰出人才培养计划。从20世纪90年代中期开始，我国以科技部、教育部、人事部等部门为主开展了长江学者计划奖励计划、国家杰出青年科学基金、百千万人才工程、跨世纪（新世纪）优秀人才等高层次优秀青年人才资助计划，给优秀的青年教师，提供科研经费，发放奖金和津贴，保证优秀青年教师能专心开展科学研究，出高水平的研究成果。各省市也实施了省级学科带头人、优秀青年骨干教师等资助计划。很多高等学校也采取了一些特殊措施来培养优秀青年教师。例如，南开大学出台青年杰出人才重点资助计划，设立特聘教授岗位，对获资助者每年给予6-10万元的特别津贴。
3.组织发展
（1）构建教师创新团队。高校教师创新团队是以学术问题为纽带，围绕国家重大应用基础研究和预先研究、重大工程项目以及重点学科、专业、课程而组建的一种紧密型的教师基层学术组织。它的目标就是重点培养各类拔尖人才，力争取得重大标志性成果，实现高等学校和国家科技创新的跨越式发展。以中国地质大学壳幔交换动力学创新团队建设为例，该团队2005年获国家自然科学基金创新群体资助。该团队具有明确的研究方向和主攻研究内容，聘请数名院士进行指导，团队成员之间团结协作，共攀高峰。2003年以来，完成了多项国家自然科学基金重点项目、“863”和“973”项目，获国家自然科学二等奖2项和省部级一等奖多项，团队成员被SCI检索100多篇。团队中有6人入选省部级及以上高层次人才，新增1人获得国家杰出青年基金资助。
（2）建立人才特区。人才特区近几年在国内少数高校参照国外高校和研究机构建立的学术机构，其“特区政策”包括资金投入和运行机制两方面，一方面给予充裕的资金支持，并提供优厚的生活待遇；另一方面给人才特区完全独立的人事权和经费使用权，享有较高学术自由，人员可以较自由地进出国门，以尽量使他们拥有与在国外相似的科研软环境。南京大学的“学科特区”是一种比较成功的模式。南京大学着眼国际前沿领域，创建了模式动物研究所等6个学科特区，这些研究所先后承担了国家自然科学基金重点基金、国家杰出青年基金、科技攻关重点项目、“863”项目等数十项科研任务，取得了大量的创新性成果，培养了一大批杰出青年教师，以模式动物研究所为例，成长起来了一批杰出青年人才，其中“长江学者奖励计划”特聘教授2人，国家杰出青年科学基金获得者5人。
4.教学发展
（1）高等教育理论知识培训。目前，很多高等学校的新教师都是非师范院校的毕业生，很多还是理工科的毕业生，他们在教育理论方面知识非常缺少，必须在上岗前系统地接受高等教育理论知识的培训。我国高校青年教师岗前培训已把高等教育理论知识学习作为必须课程，只有通过相关课程考试后才能拿到高校教师资格证书。
（2）组织系列教学方法的专题讲座。高校聘请老专家、优秀教师向青年教师传授教学方法，包括如何书写教案、如何备课、如何讲课、如何板书、如何制作多媒体课件、如何调动学生的积极性、如何应对学生的问题、如何应对课堂突发事故等，提高青年教师的教学水平和课堂控制能力。襄樊学院每年邀请三位教学标兵给青年教师开展专题讲座，介绍在多年教学实践中积累的教学经验和教学方法，不仅为青年教师们树立了学习的榜样，还让他们感受到了教育教学的艺术，帮助新教师尽快进入教师岗位角色。
（3）组织教学观摩。组织观摩教学活动可以通过具体的实际课堂教学来教育新教师如何开展课堂教学。教学观摩可以采取集中观摩研讨与分散听课相结合的方式。中国地质大学（武汉）把教学观摩作为岗前培训的三个重要环节之一。学校特聘请在各专业上颇有学术成就的教学名师为新教师讲授教学示范课，专业涉及英语、数学、地质学、工程力学、法律等方面的内容。
（4）开展青年教师讲课比赛。通过讲课比赛可以大大激发青年教师改进教学方法、增进教学能力、提高教学质量的积极性。华中科技大学从1994年起就在全校范围内开展了青年教师讲课比赛，这一活动激励了青年教师上好课，过好教学关，同时积极参与开展教学研究，通过十几年的沉淀，全校的教学质量得到了很大的提高。
（5）设立教学研究或教学改革项目。很多高校设立教学研究或教学改革项目，给予一定的经费资助，这些项目有以教学方法手段创新为目的，也有以课程体系改革研究为目的，还有一些是支持教师出版教材的，这些项目的设立促进了教师提高教学水平。
三、我国高校教师发展实践中存在的问题
我国高校教师发展的实践取得了很大的进步，但是依然存在着很多问题。
1．理论研究对实践的指导有限
查找CNKI中国知网数据库，有大量关于高校教师发展的论文，但是细看论文后，发现绝大部分论文是由高等教育研究人员或者社会学、管理科学的老师所写，而由人事处管理人员所写的很少，导致很多研究停留在理论上或者是纸面上，没能有效地与我国高校实际工作相结合，真正对人事工作有指导的论文不多。而各高校对教师发展的认识主要来自对国外高校实践的了解和摸索。
2．管理人员对教师发展的认识不够
大部分高校，特别是地方高校，对教师发展的认识仍停留在教师培训上，很多管理人员甚至不了解教师发展这个概念，工作也仅局限于教师培训。目前真正建立了教师发展中心的高校非常少，主要工作由人事处教师科、人事科（或人才引进办公室）等科室负责，工作系统性和全局性不够。
3．教师的主动性和个性化没有得到较好体现
著名教育家潘懋元认为教师发展离不开某种形式的教育、培训，但更重视教师的自主性，强调个性化的发展，强调自主学习和自我提高。但是，我们目前的教师发展是由上而下的组织行为，教师的自主性没有得到发挥，基本是按照学校固定的框架进行发展，学校也没有针对不同的教师制订不同的发展策略，教师的发展趋同性严重，在一定程度上导致天才和大师的缺乏，自主创新能力受到限制。
4．教师发展制度不健全
教师发展制度是系统性的制度，但是我国高校缺乏强制性的教师职业生涯发展规划制度，学术休假制度基本没有建立，教师评价制度颇受争议，约束激励制度不健全，教师援助制度不完善，重科研而轻教学，等等。
5．有利于教师发展的组织文化有待进一步加强
有些高校校园文化不清晰，没有明确的定义和内涵。行政管理部门的官僚作风尚存，服务意识还要进一步加强。团队协作文化不强，单干的教师非常多，一些人生怕他人超过自己。一些人物质利益优先，一些人急功近利，真正埋头搞基础研究和创新的人较少。平等地位和学术自由没有得到较好的保障，在职称晋升、项目申请等事情中时有不平等现象发生，学霸也存在于很多高校，等等。
四、对高校教师发展实践的建议
1．鼓励广大人事管理人员参加教师发展研究
高校应设立专项教师发展研究课题，鼓励人事管理人员和有关教师发展的研究人员开展调查研究。高校人事管理人员应主动承担起教师发展的历史使命，参与到教师发展的研究中来，将教师发展的理论与学校实际相结合，制订相应的政策和制度，推进高校教师又好又快发展。
2．革新观念，充分重视教师发展工作
高等学校管理者必须革新传统的人才观念，将工作重心由教师培训转移到系统的教师发展上来。高校应成立教师发展中心，由校领导、人事管理人员、有关教师发展的研究人员、专家学者等组成教师发展指导咨询委员会，组织、指导全校教师发展工作。树立以人为本的观念，尊重和关心教师，增强服务意识，提高服务质量，为教师排忧解难，给教师发展提供充足的经费支持，关注青年教师的身心健康，保证青年教师的可持续发展。
3.教师应从被动发展转向主动发展
被动型的教师发展总是让教师感觉有压力或认为存在某些不适，教师按照学校的条条框框来做，个性和才能没有得到充分的发挥。教师要对自己长处和短处有清醒的认识，从“给我什么”转到“我要什么”，主动寻求管理人员和专家的帮助，走到真正适合自己发展的道路上来。管理人员也要注意引导教师从被动发展到主动发展上来，对教师发展中的合理要求尽量给予帮助和支持。
4.建立系统的教师发展制度
学校应遵循教学、科研规律和人才成长规律，系统构建教师发展制度。强制和帮助制订青年教师职业生涯规划，给他们提供更多的培训、进修机会，提供多种发展路径，同时应做好人员的继任规划和晋升规划，让青年教师看到发展的希望。出台系统的高层次及后备人才培养项目，支持优秀人才开展学术研究，使优秀人才脱颖而出。实施带薪学术休假制度，鼓励教师进行学术交流。建立科学合理的激励约束制度，奖优罚劣，同时避免在教师中激起学风浮躁、急功近利的氛围。对教师进行评价，要重视教学质量评价，分学科建立学术评价标准，对天才、怪才也要有包容性的评价方法。建立教师援助制度，帮助教师解决发展中遇到的各种困难和问题，使教师能够专心进行教学科研工作，顺利向前发展。
1.我国高校教师培训个体需求的总体评价
通过调研数据和同教师访谈的信息分析，我们对当前我国高校教师培训个体需求的现状作如下总体评价：个体培训需求十分丰富；需求与现实满足之间存在较大差距；在培训需求的目的上存在着片面性和功利色彩。
个体培训需求的丰富性表现在：教师既有学历培训需求，又有非学历培训需求。非学历培训主要包括知识更新，对学科发展新理论、新成果的掌握和运用，科学研究能力的训练与提高，教育观念、教学思想的转变，教育教学技能和技巧的掌握，职业道德修养与政治思想素质的提升等。
个体培训需求与现实满足方面的差距主要表现为：工学矛盾突出，培训学习的机会不均等；培训未能达到期望效果，个体培训需求没有完全实现。调研资料显示，在被调查的45968名教师中，最需接受培训的中级以下职务的教师每周实际授课在10学时以上的有14281人，占被调查的中级以下职务教师总数的51％。可见年轻教师的教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，没有时间参加培训学习，他们的培训需求难以得到充分满足。由于管理工作不到位、培训方式不当、培训内容先进性不够、指导教师的水平不高等方面的原因，教师接受培训的实际效果与其期望效果之间也存在较大差距，他们的培训需求实际上并没有完全实现。调研资料显示，被调查的40116名教师中，认为“培训效果不错”的只有16742人，仅占41.7％。
行政部门和学校政策导向的误解，部分教师的培训需求带有比较浓厚的功利色彩，具有一定片面性。如重学历培训、轻非学历培训，重学术培训、轻教学培训等。
2.不同层次教师的培训需求既有共性又有明显的差异性
教师群体从层次上可划分为学科带头人、骨干教师和青年教师。不同层次的教师，由于所处的客观环境、承担的任务以及学校的要求的不同，其培训需求在内容、水平和形式等方面既有共性又存在明显的差异性。
就共性而言，教师都重视专业知识的更新，知识结构的优化。高校教师必须具备扎实、先进的专业知识和宽广、优化的知识结构，才能承担起培养人才的重任。因此，高校教师普遍认为，“更新专业知识、掌握学科前沿动向、优化知识结构”，是他们参与培训学习的主要目的。
就个性而言，由于多年的积累与学习，学科带头人的学识水平、研究能力、教学能力等处在一个较高的层次上，特别是在教学能力方面，经过多年的锤炼，达到了较理想的境界。他们的需求主要是：提高自身学术水平，掌握学科前沿理论和知识，进一步扩大学术影响，以引导和带领学科建设与发展。
与学科带头人相比较，骨干教师在专业知识的深度和广度、研究能力和教学能力等方面，有较大的培训提高空间。他们既是学术研究的骨干力量，又是教学上的中坚。他们既有提高学术水平、加强科研能力训练的需求，又有掌握新的教育观念、提高教育教学技能的需求。
青年教师进入教师队伍的时间不长，他们富有朝气、思想活跃、学习勤奋、工作热情高，但是，由于种种原因，青年教师的角色转换相对迟缓，对教师职业的行为规范理解和把握不够，缺乏系统的现代教育理论知识和实践锻炼，因而在实际教学工作中暴露出专业知识不足、教学手段和教学方法缺乏灵活性等毛病。他们的培训需求主要是：学习现代教育理论、掌握基本的教育教学技能和技巧、迅速提高科研能力、理解教师职业道德规范的内涵、提高自身的职业道德修养和政治思想素质等。
3.不同学科专业教师的需求不同
从教学角度而言，不同学科对教师应具备的教学技能和技巧的要求是基本相同的，但从学术研究角度而言，学科的性质及发展状况不同，对教师的素质和能力的要求不尽相同，教师的培训需求也就不同。文科教师的学术研究一般说来主要靠资料的占有和信息的获取，随着信息技术特别是互联网技术的普及和应用，文科教师获取相关学科研究的信息已十分快捷、方便，他们参加培训的目的主要在于通过名家的指点启发自己的研究思路，学习和借鉴先进的研究方法，在培训形式上采用学术会议、短期研讨等较为合适。理科教师在学术研究上要取得较大突破，一般建立在拥有先进的实验设备和技术条件的基础上，他们参加培训的目的主要是利用其他学校的先进实验设备和技术条件进行科研，采取访问学者的形式比较适宜。
从学科发展的角度而言，基础学科教师培训的需求主要集中在加深专业知识的深度方面；新兴学科和交叉学科教师的需求体现在及时了解和掌握学科发展的新成果、新动态，拓宽知识面，优化知识结构等方面，比较适合的培训形式为高级研讨班、学术会议、出国访问等。
4.不同地区教师的需求不同
不同地区高等教育的发达程度不同，教师的整体素质不同；不同地区高校教师整体素质的差异性，又决定了其培训需求具有不同的特征。
中东部地区的大部分高校教师整体素质较高，专业知识掌握程度较深，知识结构较为合理，科研能力较强，因此，他们对以“掌握学科前沿理论、提高学术水平、扩大学术影响”为内容的培训感兴趣，比较热衷于高级研讨班、学术会议、国内外访问交流等培训形式。西部地区经济发展慢，底子薄，基础差，高等教育仍欠发达，高校教师的整体素质较弱。这表现在：(1)学历层次较低。如甘肃省高校专任教师中具有硕士以上学位的教师占教师总数的24％，低于全国平均水平?个百分点，青海省具有研究生学历高校教师的比例还不足6％。(2)骨干教师缺乏。因此，西部地区高校教师对学历培训的需求格外迫切，对以“更新专业知识、改善知识结构、提高教学科研能力”为内容的培训需求较大。西部地区高校教师对培训形式的要求更加灵活多样，尤其欢迎东部地区的“学术支边”，与东部地区高校联合举办学位课程班等培训形式。
二、培训认识的理性化引导着高校教师培训的个体需求
在高等教育现代化的进程中，高校教师对培训学习的认识逐步走向理性。培训不仅仅反映出社会进步与发展对高校教师的外在要求，更是教师自身谋求职业发展的内在需要。
第一，终身学习理念使高校教师培训的个体需求趋向理性化。伴随着终身教育思想的传播与实践，终身学习的理念受到人们日益广泛的关注。终身学习理念的形成引导着高校教师对培训学习认识与需求的理性化。教师参加培训学习逐步摆脱了由学校组织安排的被动状态，变为个人终身学习的主体需求，他们将目光投向各种不同类型的培训学习。
第二，科技进步、知识更新使高校教师培训学习的热情日渐提升。当今社会，科学技术发展迅猛，知识更新日新月异。这必然反映到高等学校的教学中来，传统的教师素质观已经无法适应需要，时代呼唤着新的教师素质观的建立。教师清醒地认识到，必须适应时代的变化，实现对新知识和新技术的占有，才能满足高等学校人才培养的需要。广大教师参与培训的积极性和热情日渐提升，可以预见，高校教师培训的个体需求必将不断增长，培训市场亦更将广阔。
第三，现代大学观促成高校教师参与培训学习成为一种自觉行为。现代大学必须全面承担时代赋予的教育责任、学术责任和服务社会的责任。教育责任要求大学必须坚持人文、科学和创新的统一，坚持通识教育与专业教育的有机结合，全面推进素质教育；学术责任要求大学必须积极开展科学研究，实现对人类文化的传承、研究、融合和创新，充分发挥大学在国家创新体系中的基础性、源头性作用；服务社会的责任要求大学为社会的可持续发展培养具有可持续发展理念和能力的创造性人才，大学要以新思想、新知识、新技术和新文化引导社会的可持续发展。教师作为大学实现其教育、学术和服务社会责任的实践者，正逐步将对培训学习的理性认识和热情转化为——种自觉行为。
三、我国高校教师培训个体需求的发展趋势
伍，教师的学历培训需求逐步减少，知识性的培训项目成为教师培训的终身需求，学术性培训和教学性培训将持之以恒地发展下去。
1.教师的学历培训需求将逐步趋缓
从当前我国高＝淌Χ游榈南肿蠢纯矗淌Φ难Ю愦位贡冉系停哂兴妒恳陨涎坏慕淌Ρ壤挥?1％。因此，在近5年左右的时间内，教师培训仍保持较高的学历培训需求。但是，随着我国研究生教育规模的不断扩大，高校教师队伍中具有研究生毕业学历的比例将大大提高。在教育行政部门倡导的“教师培训重点由学历补偿教育向知识更新、提高学术水平和教学能力转变”战略的引导下，高校教师培训个体需求的重点将转移到更新专业知识、提高学术水平和促进自身专业成长上来，学历培训需求将逐步趋缓。“掌握本学科前沿理论、提高科研能力、掌握教育教学的技能和技巧、学习现代教育理论”，将成为多数教师培训提高的重点。
2.学术性培训和教学性培训将继续深入
高校教师作为高等教育职能发挥的直接实践者，不仅承担着传递知识的重任，更应该成为创造知识的主体。随着教师对当前环境下自己的社会身份、地位的认识、了解和认同，他们将会把这种角色的社会期望转化为自身的心理需要，因此，对学术性培训的需求日渐突出。在学历达标已不再是困扰青年教师的主要压力的情况下，在高校普遍推行聘任制以及严格的教学质量评估制的积极推动下，在教育主管部门重视提高教学质量、加强本科教学工作评估的正确引导下，教师特别是青年教师深刻地感受到提高自身教学水平的责任性和紧迫性，开始重视教学工作，力求通过教学性培训提高自己的教学水平、教学能力和教学质量。
3.知识培训将成为教师个体的终身需求
教师专业发展的理论研究表明，教师具有自我更新的专业发展取向，也就是说教师具有较强的自我专业发展意识和动力。教师的这种自我更新的专业发展取向和理念，决定了教师在个人职业生涯中会自主关注自身的专业知识更新，发现其中的不利因素，促使自己的内在专业结构不断更新。
四、引导和满足教师培训个体需求的建议
1.加强政策引导，促使教师重视非学历培训
应通过制定政策、加强评估等方式将高校教师的培训需求由过分追求学历培训引导，到注重非学历培训上来。在多种培训形式并举的前提下，勿忘提高教师学术、教育教学水平这一培训的本质，防止因学历培训“热”而弱化非学历培训。现代大学必须从提高人才培养质量的角度出发实施全面的素质教育，这就要求教师不仅要学术水平高、学识面广，而且还必须具备较强的教学能力，娴熟地掌握先进的现代教育技术手段。但这些能力的提高仅靠教师的学历教育是不可能达到的，必须依靠教师的非学历培训和科研实践才能实现。
2.全面推行教师职务聘任制，建立科学的教师工作考评体系，促进教师重视教学性培训
实行教师职务聘任制是加强教师队伍建设的需要，也是促使教师通过培训实现自身发展和提高的客观要求。要通过全面推行教师职务聘任制，实现教师管理模式的重大转变，促进教师队伍整体素质的不断提高。全面推行教师职务聘任制的基础是考核，通过考核调动广大教师勤奋工作的积极性，考核的关键则是建立全面、科学的教师评价体系。应通过评价体系的建立和实行，引导教师重视教学性培训，为适应教师培训个体需求创造条件，实现培训内容、培训形式的重大转变。
3.加强教师培训评估工作，建立教师培训工作评估制度，提高培训效果
当前，我国在高校教师培训工作方面既有各方面的政策、规章制度，也有《教师法》、《高等学校教师培训工作规程》等法律、政策。这虽然为教师参加培训提供了制度保障，但对教师培训的整体绩效缺乏相应的检查、监督、评估机制，导致培训效果不甚理想，影响了教师培训的需求，挫伤了教师参与培训的积极性。建议建立自上而下的教师培训工作评估制度，通过评估，促进教师培训，提高培训效果，使接受学校、送训学校和教师个人均获得相应的收获。对接受学校的评估应包括日常管理，指导教师选派，培训计划的科学性，培训目标设计的合理性，培训内容的先进性，培训方式的灵活性和实用性，参训教师的评价等方面；对送训学校的评估应包括培训对象选择上的公正性，教师培训机会的均等性，培训内容选择上的合理与实用性等方面；对参加培训教师的评估应包括培训期间是否履行相关义务，培训任务完成情况等方面。
当前，为提高培训效果，建立教师培训运行保障机制乃当务之急。第一，建立适应教师培训的若干平台。如由主管教育的政府部门出面，在国家重点科研院所、重点高校设立高校教师培训基地，国家给予一定的经费支持，并对基地的运行、管理、效益等进行定期评估。第二，设立专门的教师培训信息机构，为教师培训提供信息支撑。如利用我国现有的高校教师培训网络体系，将那些可以作为教师培训学习内容的信息传递给广大教师。第三，探索创建灵活多样的培训形式，适应各类教师的不同需求。如利用互联网资源开展网上培训；充分挖掘校内教师资源，开展校本培训；引进国外先进的培训理念，试行“临床案例”式培训等。第四，增加培训经费投入，为教师培训提供物质支持。国家和学校应是培训经费支付的主渠道，要逐步建立政府、学校、教师个人三方面共同承担培训经费的投入机制，适应教师日益增加的培训需求。
参考文献：
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关键词：青年教师 发展现状 培养制度 激励政策
哈佛大学的校长科南特曾指出：“大学的荣誉不在他的校舍和人数，而在于一代代教师的质量。”所以对于教师的发展不容忽视，而对于年轻教师的培养更是高校教师管理者的一大重任。如何通过恰当的激励方式和管理方式促进青年教师的成长和发展，是高校管理的重要课题。
一、高校青年教师的现状
根据最新教育部统计的全国普通高校和成人高校教师总数达到110万人，教师队伍中青年教师已成为高校教师队伍的主体，但是目前高校年轻教师的发展并没有朝着正向方向发展，出现了一系列的问题。[1]
1.没有时机去模拟和练习
从大学毕业到走上讲台，需要一定的时间和时机去熟悉业务和适应教学环境和教学任务，但是他们没有时间去模拟一边而是直接上讲台。而且当代学生对教师的要求逐渐提高，既希望能在课堂上学到知识，又希望课堂的教学能生动有趣。对于部分实践性强的专业还要求教师必须具备很强的实践操作能力。但是教学任务的繁重他们必须去遵循学校的安排去完成任务。[2]
2.对于科研没有经验
高校对教师的科研能力、学术水平的要求日益增强，而对于青年教师由于其年龄、知识、阅历、经验，科研和学术水平和基础比较薄弱，难在科研、学术上的发展比较缓慢，课题的申报成功的机会比较小，对于科研方面处于自我摸索，没有进展性的突破。这也是青年教师在发展中所遇到的困难之一。
3.青年教师的心理特点
3.1自我期望高没有一个适合自己的职业规划
一大部分年轻教师没有规划自己的职业生涯，有的教师选择教师这个职业是暂时的，迫于压力与利益的不满足或是冲突当了一年多的教师就选择辞职，这样的情况不在少数，但是这对于学校的管理与学生的教育也是非常不利。例外的情况是高估自己，以为自己是某某名牌大学的研究生就自以为应该得打更好的待遇，其实他们就没有考虑自己的实践经验不足，与学校和学生要求相差胜远。这样的情况也是年轻教师的心里存在的重要问题。
3.2年轻教师没有吃苦的毅力与创新精神
大学教师的工作极具创造性和挑战性。青年时期是教师人格健康成长和发挥创造性的重要时期，但是就目前来看，大多数的高校年轻教师没有创新精神与吃苦的毅力。一方面是由于自身原因，即教师没有坚定的信念和毅力，没有认定自己的职业，一方面是由于高校教师管理制度的原因所致。比如一些激励与评定职称的制度。
二、高校青年教师的发展激励政策
1.高校青年教师培训制度改革
1.1岗前培训制度：增加实践岗前培训，应在岗前培训阶段，资深的教师应该指导青年教师在未来的课堂教学中灵活运用教学方法、教育模式等，从而使得教师在今后安排教育教学工作时更有实践性和目的性。不能出现留校的毕业生直接上讲台，如果有意利用留校的毕业生，那么在岗前一定要有针对性的进行岗前培训。有条件的高校，还应该使用“学校-企业-学校”或者“国内-国外-国内”的模式进行对青年教师的岗前培训。高校应根据不同专业学科的实际情况，有组织、有计划地安排青年教师利用假期到相关部门参观、实习或调研，进行一定时间的专业实践锻炼。例如，昆明卫生职业学院是医学类的高校就应该组织年前教师到医院进行专门的实践学习 。例外，高校应鼓励青年教师参与相关行业的短期培训或学术研讨会，了解行业发展的最前沿，但是这些培训与实践一定要得到学校与政府的政策与资金的支持。
1.2教学的过程中实行导师制培训：一方面针对青年教师的现状和教学、科研方面所面临的难题，学校可以通过导师制的方式，即通过成熟的中年教师、教授、副教授等资历、经验丰富的老师担任青年教师的导师，为青年教师提供双向交流和学习的通道。青年教师与导师双向选择后，导师负责青年教师的师德教育，培养青年教师教书育人、严谨踏实、实事求是的科学态度和敬业精神；对青年教师传授科学的教育思想，发挥“传、帮、带”作用，使青年教师尽快熟悉业务，具备良好的思想道德修养和业务素质；根据接受指导的青年教师的实际情况，制定合理的培养计划，提出培养的措施和目标，通过有计划的听课、指导等，完成对青年教师讲课提纲、教案的撰写和课堂讲授技巧和方法的指导等。通过青年导师制的实施，可以最直接的解决青年教师业务工作上的难题，使教师队伍更加团结，教师队伍的整体素质得到较快的提高。另一方面针对青年教师对教学水平、专业知识、教育方法等提高的需求，高校可以通过建立起有效的教师培训机制，有组织、有计划地对青年教师进行培训，以建立起一支高素质、高水平的青年教师队伍。[3]
2.高校教师管理制度中的激励政策
2.1高校青年教师激励制度改革，选择有效的激励模式 激励在组织管理中起到重要作用，对于青年教师激励的有效性直接决定年轻教师的成长速度，高校的管理者应选择有针对性的激励模式并加以应用，特别是要鼓励教师去钻研科研，研究教学，出台一些关于教师的创新奖励政策，专门选用一批老教师作为科研的带头人。因为有的项目没有相应的带头人，年轻教师很难申请。例外，一定得引导教师制定自己的职业规划。这样利于高效的发展也利于年轻教师的快速成长。[4]
2.2让年轻教师选择自我激励，自我激励是激励的基础和核心，管理者应认识到自我激励的重要性，尤其对于高校管理者，更应充分调动起青年教师自我激励的主动性。青年教师处于发展的特殊阶段。一方面，工作经验不丰富，对工作需求分析不明确，认为自己已获得足够的理论知识，极易产生对“学习”“培训”的疲劳和懈怠。首先，应遵从以人为本的原则，切不可将青年教师视为教学的工具，应尊重和理解青年教师的职业发展需要和实际工作中遇到的困难，尽可能多地听取他们关于培养步骤和形式的意见和建议，引导他们选择自己满意的方式参与培养活动。其次，要将“终身教育”的思想深入人心，为青年教师提供宽松的、包容的成长环境，使其认识到工程教育实践性发展的过程性，调动他们自我提高和参与教师继续教育培训的积极性，激发他们提升工程实践能力的自主意识。
参考文献
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摘要：青年教师是高校师资队伍的重要组成部分，是完成教学和科研工作的中坚力量。本文分析了高校青年教师的岗位分类、面临的主
>> 加强师德师风建设 打造一流师资队伍 塑“三爱”“三心”“三术”教师 建一流师资队伍 加强高校青年教师培养，提高师资队伍整体水平 加强青年教师培养 实现师资群体优化 高校师资队伍建设中青年教师的发展 加强青年教师培养 建设高素质的金工实习教师队伍 加强青年教师的培养，促进教师队伍可持续发展 加强独立学院青年教师队伍培养的思考 加强青工培养和教育，建设一流的物资管理队伍 英语拔尖人才培养中一流教师队伍的专业建设 加强中青年教师资助与培养 构建教师发展校本支持体系 高职院校青年师资队伍建设探究 加强独立学院师资队伍内涵建设 续教育加强高职师资队伍建设 加强高职师资队伍建设的实践 加强师资队伍建设的几点思考 优化顶层设计 加强师资队伍建设 如何加强高校的师资队伍建设 加强高职院校师资队伍建设浅议 加强校本培训 促进师资队伍建设 常见问题解答 当前所在位置：l.
[3]张晓刚.促进高校新进青年教师健康成长的对策思考[J].人才培育，2009，31（1）：170-172.
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http：///kydt/24782.htm.
Abstract：Young teachers are an important part of college faculty and the backbone of the teaching and research work.This paper analyzes the young university teachers job classification，the main problem facing and proposes countermeasures and initiatives to promote the healthy growth of young university teachers combining with school practice in teacher training.
Keywords：Young Teachers；Train；Build
提高教师的教学水平是当前高等教育本科质量工程建设的主要内容，也是确保教学质量稳步提高的重要举措，本文在分析中医药院校教师教学能力培训体系构建意义及其现状的基础上，提出了中医药院校教师教学能力培训体系构建指导思想及基本原则，并探索建立了中医药院校教师教学能力培训的管理体系、目标和内容体系、评价体系。同时，研究探讨了该体系在中医药院校的相关实践情况。
【关键词】
教师教学能力；培训体系；中医药院校
教师是高等学校最基本的教育资源，师资队伍建设是学校最重要的基本建设，高等学校要培养出能适应21世纪需要的创新人才，关键在师资。高校教师教学能力培养已引起高等教育界的高度重视，相对于综合性院校而言，中医药院校教师教学能力的培养有其特殊性。鉴于当前中医药高等教育发展的需求，探讨构建中医药院校教师教学能力培养体系有利于提高中医药院校教师的教学水平，提高中医药人才培养质量。
一、中医药院校教师教学能力培训体系构建意义及现状
1.中医药院校教师教学能力培训体系构建是促进
中医药院校教师教学能力提升的必要保障国家在《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高〔2012〕4号）中明确提出：要提高教师业务水平和教学能力。推动高校普遍建立教师教学发展中心，有计划地开展教师培训、教学咨询等，提升中青年教师专业水平和教学能力；完善教研室、教学团队、课程组等基层教学组织；健全老中青教师传帮带机制；完善助教制度；探索科学评价教学能力的办法；支持教师获得校外工作或研究经历。鉴于当前国际、国内医学高等教育发展的需求，探讨构建中医药院校教师教学能力培养体系具有很强的现实意义，有利于提高教师的教学水平和高校人才培养质量。目前来看，各省纷纷组织新补充到高等学校的教师进行统一的岗前培养，目的是使青年教师了解教师职业的特点和要求,掌握基本的教育教学知识、技能和方法,树立素质教育的思想。这样的培养偏重于教学的普遍性，缺乏结合不同学科特点的针对性。如何将教育学的一般方法运用于中医药院校的教学中，这是需要由校本培养来完成的，而目前中医院校大多未建立起系统的教学能力培养体系，只是结合质量工程建设，零星地开展了一些有利于提升教师教学能力的活动。如何根据中医药院校的具体情况，建立起系统的、规范化的教师教学能力培养体系，是目前急需解决的问题。
2.中医药院校教师教学能力培训体系建设相对滞后
相对于综合性大学和师范类大学，中医药院校内部教师教学能力培训体系建设相对滞后，存在着不健全、不完善、不系统等不足之处。仅就目前的一些培训来看，存在很多问题，如：制度设计不完善，教师参与教学培训的内外动力不足，缺乏促进教师教学能力长效机制；缺乏基于教师教学能力发展需求的整体化设计，教学能力培养零散、不系统、没有持续性，多是短期的，临时性的，而且重复培训、低水平培训现象严重；培训内容上，注重单一教学技能的培训，忽视教师整体素养的提升，甚至与教师实际工作脱节；培养方式单一，无法满足教师的多样化要求；培养经费缺乏等。医学教师教学能力的发展很大程度上长期处于靠个人经验的累积，学校没有为教师教学能力发展提供更多机会和良好的环境，以及制度和经费保障，较大程度上阻碍了中医药院校教师教学能力的提升。此外，我国教师教育培养体系不健全，使中医药专业教师岗前培养基本处于一种空白状态，基本上是在进入中医药院校后进行非常短暂的培训，学习有限的几门教育理论课程，即可取得教师资格证书直接上岗，既缺乏系统的教育学、心理学理论知识，也基本没有教学实践经验，教师的教学能力和水平有限，难以胜任中医药高等教育对教学的需求，直接影响着人才培养质量的提高。
二、中医药院校教师教学能力培训体系建设的指导思想和基本原则
1.教师教学能力培训体系建设指导思想
鉴于对当前中医药院校教师教学能力培训体系现状的分析，探索建立完善的中医药院校教师教学能力培养体系，拓展培训领域，加强教学资源建设，打造一支专业化的教师培训队伍，强化医学特色，形成以青年教师和基础课教师培训为重点、医学专业教师培训为特色的教师教学发展体系。成立校级教师教学能力发展中心，坚持“服务教师发展，提升教学能力”的宗旨，强化“以教师为本”的理念，以提升教师业务水平和教学能力为重点，加强教师培训相关基础条件建设，提供更丰富的优质教学资源，完善教师教学发展机制，推进教师培训、教学咨询、教学改革、质量评价等工作的常态化、制度化。通过健全组织机构建设、完善相关制度、加强统筹协调、设立专项经费等措施，保障教师教学能力发展中心各项工作的顺利开展，确保完成各项建设任务，实现建设目标。
2.教师教学能力培训体系建设基本原则
中医药院校教师教学能力培训体系的建设，应遵循“三分一统”的原则，即：“统一规划，分级管理，分类实施，分层递进”。首先，坚持统一规划的原则。中医药院校教师教学能力培训体系的建设要进行校级层面统一规划，不论是管理体系的建设、目标体系的建设，还是培训内容体系的建设，都要坚持统一规划的原则。中医药院校教师教学能力培训体系的构建是一个长期的过程，教师教学能力培养与教师的成长过程是紧密相连的，因此高校教师教学能力培养体系的构建要坚持发展性的统一规划原则。其次，坚持分级管理原则。在统一规划的基础上，坚持学校、院系、教研室分级管理的原则。学校在统一规划的同时，指导院系及教研室开展教师教学能力培训的相关工作开展；学院要建立教师教学岗前培训、岗位培养和教学工作绩效评价制度，通过全院教研活动和院内外培训活动，逐步提升教师的教育、教学、教研能力；教研室要制订相应的教研活动与师资培养计划并组织实施，有效提高教师的教学能力,发挥教研室的教师成长基地作用。再次，坚持分类实施原则。分学科、分层次进行教师教学能力培训，中医药院校有以中医药学科为主体，多种学科共同发展的特点，对于进入中医药院校的不同学科教师，学校要根据不同学科的特点，对其进行教学能力培训，以适应学科建设和发展的需要，适应不同专业人才培养的需求。最后，坚持分层递进原则。不同于简单的某个阶段的教师能力培养，中医药教师能力培养体系的构建要在对教师职业成长的不同阶段，针对新进教师、骨干教师、名师不同阶段的教师成长特点，构建多种培养方式，分层递进，突出每位教师在教学能力培养中的个性化发展。
三、中医药院校教师教学能力培训体系的构建
笔者认为，中医药院校教师教学能力培训体系的构建，应该从管理体系、目标和内容体系、评价体系三大方面着手。
1.构建中医药院校教师教学能力培训的管理体系
根据教师教学发展在不同层面的需要，明确了学校、学院和教研室在促进教师教学发展工作中的职责，构建起了校、院、室三级教师培训体系，实施统一培训和分类培训。校级层面的培训是教师教学能力培训的基础，在此基础上，对学校教师教学能力发展做出整体的、长远的规划，使教师教学能力培养制度化、系统化、常态化，使之更具计划性，更为高效，克服以往教师教学能力培训的被动、零散、缺乏连续性等问题，为教师教学能力的持续发展提供了条件和保障。在校级教学能力培训中，侧重于中医药高等教育的概况和特点、学校的办学理念和特色、制定各类专业人才培养方案的基本原则、学校教学管理与教学评价的基本概况、现代教育技术、课堂教学技能等。在院级或学科方面，以学科教学改革发展趋势、学科教学的特点和方法等为重点内容，对相关学科的教师进行培训。通过组织开展教学交流、教学观摩、专题讲座、各类教学竞赛等活动，充分利用校内外优秀的教学资源，发挥优秀教师的教学示范引领作用，搭建多样化的培养平台逐步提升中医药院校教师的教育、教学和教研能力。在教研室或课程组层面，则根据不同课程的特点来实施课程教学的培训，通过教学探讨、教学改革、导师制等方式促进教师教学发展。积极开展各种类型的听课评课活动以及集体备课、教学座谈、教学经验交流、教师试讲、学术交流、专业探讨等教学研究活动，营造互帮互学、团结奋进的科室环境；通过参与以课程为核心的教学资源建设和教学改革，不断更新教育理念，完善知识结构和能力结构，有效提高教学能力，充分发挥教研室的教师成长基地作用。
2.构建中医药院校教师教学能力培训的目标和内容体系
中医药院校教师教学能力培训目标和内容体系根据新进教师、骨干教师、教学名师的不同层次的特点进行设计。对于中医药院校新进教师，处于适应期，他们大多求知欲强，迫切需要熟悉学校教学任务和教学环境，渴望提高教学技能，以便尽快适应学校要求。这一阶段教师教学能力培训主要目标是学习现代教育理论，掌握基本的教育教学技能和技巧，对教学基本功进行训练，使他们尽快适应教师工作岗位需要，完成由助教到讲师的转变。培训内容有：校情校史教育；认识中医药——中医药的地位作用、学科特点及基本知识；与名师面对面——教学名师论教学；与你同行——优秀青年教师教学成长感言；高校教师职业生涯规划；大学教学的特点及大学生心理特征；激发学习动机与提高教学效果；现代教育技术与教师发展。培训形式：专题讲座和讨论。对于中医药院校骨干教师，处于发展期，他们大多能胜任教学工作，有较大的发展需求和较高的培训提高空间，对他们的教学能力培训主要以系列新教学法培训、教学反思技术、教学行为认知、教学行为改进方面的知识技能为主，促使他们发展成为学校的教学骨干，形成一定的教学特色。对于处于发展期的教学骨干教师教学能力培训内容：如何进行课堂教学设计；教学方法(CBL、PBL、TBL，等)及运用；课堂教学技巧（艺术）；教学中的沟通（与学生的沟通）；教学评价基础（命题和质量评价）；教学研究基础；教学技能训练。培训形式：专题讲座、小组合作学习、微格教学。对于中医药院校教学名师，处于成熟期，他们大多业务熟练，对本学科有较深的造诣，但他们有适应新的技术发展、适应教育教学改革、更新知识结构、掌握新的教学和管理方法等需要。培训内容：教学名师培养；选派参加国内外教学专题培训或教学研究会议；举办教师发展专题沙龙。培训形式：专题沙龙、学术会议。
3.构建中医药院校教师教学能力培训的评价体系
中医药院校教师教学能力培训的评价体系应根据不同阶段制定不同的评价指标。对于中医药院校新进教师的教学能力评价，要能够保证青年教师的教学能力的快速增长，挖掘其发展的潜力；对于中医药院校骨干教师的教学能力评价，应该挖掘教师的教学特色，形成个人独有的教学风格；对于中医药院校教学名师，要鼓励他们能够把自己的丰富教学经验和教学资源公布于众，同时要注意知识和理念的更新，接受新的事物，不断充实自我。此外，教师的教学能力不仅需要领导和督导组进行评价，还需要有经验同事的评价和学生的评价，以及教师自身教学能力的评价。这种多元化的评价体系，有利于提高评价结果的真实性，使教师找出自己的不足之处，促进教师的自主发展。
四、中医药院校教师教学能力培训体系相关实践
为贯彻落实《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》精神，为进一步加强教师教学发展工作，2012我校整合分散于人事处、教务处、高教研究与评价中心、现代教育信息技术中心等部门的相关职能，成立了教师教学能力发展中心。中心本着“服务教师发展，提高教学能力”的宗旨，积极开展工作，在提升教师教学能力方面积累了丰富的经验，取得了显著的成效。
1.构建起了有利于教师教学发展的体制和机制
根据教师教学发展在不同层面的需要，明确了学校、学院和教研室在促进教师教学发展工作中的职责，构建起了校、院、室三级教师培训体系，实施统一培训和分类培训。此外，学校为促进教师关注教学发展，提升教学能力，制订了一系列激励政策。如；教学成果与科研成果同等对待，设立教学奖励项目，鼓励临床医生承担教学任务，允许实验教师转入教学和科研系列，等等。以教学竞赛和评优激励教师教学发展。学校通过举办青年教师讲课比赛、优秀教案评比、评选教学新秀、学生喜爱的教师和教学名师等活动，激励教师提高教学水平。
2.形成了一支名师领衔的培训导师队伍
学校在原有教学督导专家的基础上，增聘了学校各级教学名师、各级优秀教学团队负责人等为中心的兼职教师，参与教师培训、教学评价和教学指导工作。同时还与省内外的多所高校建立了稳定的合作关系，聘请校外专家参与教师教学发展工作。建设了名师工作室和名医工作室，开展了名老中医学术经验继承工作，形成了一支由名师名医领衔的教师培训队伍。学院层面，各学院根据自身学科专业特点，召开了教学督导会，聘任了院级本科教学督导专家组，制定了学院年度本科教学质量督导实施意见，旨在着力加强青年教师的督导和培养，通过教学质量督导，不断加强内涵建设，提高教师人才队伍质量。教研室层面，各教研室为每位新进校的青年教师配备了一名教学经验丰富的教师，发挥他们的引领示范和“传帮带”作用，把他们丰富的教学经验和方法传授给青年教师，用他们的人格魅力感染青年教师。
3.多途径促进了教师教学发展
组织开展了多层面的教师校本培训，选派教师外出进修学习。面向全国组织了医药学科多门课程的教学法培训。邀请了包括院士在内的多位知名专家来学校开设讲座，对教师进行教育理念、教育改革等方面的培训。“教学质量提升月”活动是我校长期坚持的教学活动，在学校教务处统一规划下，各级学院积极营造重质量、严管理、促教改、强能力的良好氛围，同时展开了创新创业教育、教师教学能力培训、青年教师教学基本功训练、“精彩一课”教学观摩活动和大学生学术交流等形式多样、内容丰富的主题活动。该活动对于强化教学中心地位、营造优良教风学风、推动学校教学工作等发挥了积极的作用。近几年，学校大力推进教学内容、教学方法和课程考试改革，立项开展了100余项教学改革课题研究，通过研究和改革实践促进教师教学发展。此外，我校首次对非中医学科教师进行的中医药文化知识系统培训。培训分两期进行，第一期为非医学科教师学习中医文化培训班，第二期为西医学科教师学习中医知识培训班。第一期培训班招收学员214名，学习内容包括中医学、中药学、针灸推拿学、中医四大经典、国学与中医等，进行为期2个月的培训。学校将对培训考核合格者颁发《成都中医药大学中医药文化知识培训班结业证书》，授予中医药继续教育学分3分，该学分可作为职称评定时继续教育计分凭证，并作为专业技术资格评审必要材料。学校聘请了18名专家担任校级教学督导，各学院还聘请有124名院级督导，负责对青年教师的教学评价和指导。实行了青年教师助教期制度，为青年教师配备了专门的指导教师，为其教学发展提供全方位的支持。通过教学团队建设，以老带新，为教师教学发展创造良好的成长环境。目前，学校已建设了3个国家级教学团队、5个省级教学团队和11个校级教学团队。
4.加强了教师教学发展资源建设
学校以建设“智慧校园”为核心，整合建设了开放式的教师发展资源，建设了精品课程、教学课件、教学视频、网络课堂、立体化网络教学平台等数字化资源，为教师提供了网上个人空间。学校建设有专门的多媒体课件制作培训室、微格实验室和教学研讨室，专门用于教师教学能力的培训，增加了办公和活动场所，购置了计算机、投影仪、摄像机等设备。
5.中青年教师教学能力显著提升
