时间：2023-05-30 10:27:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇分配制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
深化收入分配制度改革，要“健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。这是在党的十六大报告提出的“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”基础上的进一步发展。真正领会其中的深刻含义，对于我们从理论和实践的结合上正确把握深化收入分配制度改革的方向、自觉推动改革实践具有重要指导意义。
第一，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，是对社会主义市场经济条件下分配原则的不断完善。人类社会的任何生产活动都离不开劳动力、资本、土地和技术等生产要素。在市场经济条件下，使用这些要素不是无偿的，对每一种要素都必须支付一定的报酬，这种报酬就形成各要素提供者的初次分配收入。所以，生产要素参与分配是市场经济的内在要求。1992年党的十四大确立了建立社会主义市场经济体制的改革方向，多种所有制结构决定了生产要素的多种所有制，在分配上也必须把按劳分配与按生产要素分配结合起来。在党的十四大提出收入分配要“以按劳分配为主体，其他分配方式为补充”的基础上，党的十四届三中全会进一步明确，“允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”。党的十五大提出，“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。党的十六大强调，要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。党的十七大报告提出，“健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”。把各类生产要素按贡献参与分配由确立原则上升为健全制度，是对社会主义市场经济条件下的收入分配制度的完善，是经济领域深入贯彻落实科学发展观、促进国民经济又好又快发展的客观要求。
第二，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，是完善社会主义市场经济体制的客观要求。党的十四大确立建立社会主义市场经济体制改革方向以来，随着所有制结构的变化，各类生产要素逐步开始以不同形式参与了分配。这些都从分配制度、分配方式上为充分发挥各类生产要素持有者发展生产力和创造社会财富的巨大作用提供了体制条件，客观上也提高了市场配置资源的效率。党的十七大报告在完善社会主义市场经济体制总的部署中，提出了要从制度上更好发挥市场在资源配置中的基础性作用的要求。因此，大力发展各类生产要素市场，完善市场机制决定生产要素价格的制度，使生产要素按贡献参与分配的成熟做法进一步规范化，增强稳定性，在各个领域广泛应用，就会推动资源配置效益最大化成为完善社会主义市场经济体制的重要基础，焕发出社会主义市场经济的强大生机和活力。
第三，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，是充分发挥科学技术作为第一生产力的作用、增强综合国力的必然要求。进入新世纪新阶段，如何应对新的科技革命的挑战是我们必须应对的重大课题。增强自主创新能力、推进科技进步已成为我国经济发展战略的核心。体制创新是科技创新的基础，必须从体制上特别是分配体制上为创新活动提供有利激励机制，生产要素尤其是技术和管理等要素按贡献参与分配的制度化就是其中的重要举措。
第四，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，是逐步形成合理的收入分配格局的客观要求。形成中等收入者占多数的收入分配格局，是理顺分配关系、促进社会稳定的需要，也是全面建设小康社会的重要目标。扩大中等收入者比重，关键是要完善劳动、资本、技术、管理按贡献参与分配的制度，使劳动付出的多少、资本配置效率的高低、技术的先进程度、管理的优劣，能够根据统一市场经济规则，按照对价值形成的贡献大小，获得相应的收益分配。这样，那些劳动付出更多特别是掌握复杂劳动能力的人，掌握一定的资本和先进技术、先进管理经验的人，就会逐步进入中等收入行列，壮大中等收入者队伍，他们创造的社会财富也会大量增加，社会的稳定性也会进一步增强。
一、参与分配制度是破产法律制度不完善的产物
所谓参与分配，是指财产不足以清偿全部债务的公民、其他组织以及未经清算而被撤销、注销或歇业的企业法人对其债务按比例公平清偿，债权人享有优先受偿权的除外。在财产足以清偿全部债权人的情况下，多个债权人对一个债务人申请执行，则按执行法院采取执行措施的时间以及债权种类不同确定先后顺序清偿。所以，参与分配制度的功能在于以债权人在实体法上地位平等的理念为基础，对债务人资不抵债的情况下公平受偿，共享利益，共担损失，其功能与破产法律制度是一致的。
破产法律制度将破产能力主体限定干企业法人，采取的是有限的商人破产主义，而非一般破产主义。出于市场经济中对非企业法人债务概括清偿的法律调整的需要，参与分配制度应运而生，力图从根本上解决公民、其他组织的“破产清算”，实质上完全可以视为广义的破产法律制度的部分。最高法院关于适用民事诉讼法若干问题的意见中执行程序部分的第二百八十二条就已有类似参与分配制度的规定，但较为原则，不够完善，操作性不强，最高法院《关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》（简称试行规定）将参与分配的条件程序作了进一步明确规定。这是在有限破产主义下，由执行程序制度出面修补、调和的权宜一时的产物。
二、参与分配制度与民事执行制度的比较及其缺陷
参与分配制度作为民事执行程序规定的一部分，其功能和目的与整个民事执行程序不能协调，不甚和谐。民事执行原则从立法趋势看将从执行平等走向效率优先，即先进入执行程序的债权人相对于后加入者享有顺位优先受偿权，而参与分配制度却只能采取公平的比例清偿。民事执行程序以国家强制力迅速实现私人债权为目的，其手续要求简便快捷。参与分配制度为了保护债权人公平受偿的目的，必然设置相当复杂的程序，显得拖沓、冗长。相比之下，两者的程序价值和作用迥异，参与分配制度在整个民事执行程序中显得突兀。
现行参与分配制度也存在着一些重点缺陷：一是无执行根据的债权人无法申请参加。参与分配申请人必须持有执行根据，那么，大量未经诉讼、仲裁或公证的债权人，或者虽经上述程序尚未取得执行依据的债权人，不能享有公平受偿的机会。二是非金钱债权不能受偿。参与分配债权必须是金钱债权，其它任何不可转换为金钱给付形式的债权如行为请求权就无法参与分配。三是参与分配申请期限不规范。试行规定确定参与分配申请期限为“被执行财产被分配完毕之前”，如果主持分配的法院出于地方保护主义考虑，对先申请的本地债权人的债权迅速清偿，完全瓜分，那么对在合理期间内能够参与分配的其他债权人就造成扩大的损失。四是没有设置广泛告知形式。一个法院执行时，发现被执行人资不抵债，就应当启动参与分配程序，除已经两个以上申请执行的债权人之外，其他债权人无从知晓，也就不能参与分配，不论他们是否有执行依据。从参与分配制度的功能出发，执行法院应就有关事项通过刊登和张贴公告，告知更大范围的债权人参与分配。五是参与分配制度与破产法律制度在适用范围上的周延性存在冲突。试行规定将具备破产事由，但未经清理、清算而撤销、注销或歇业的企业法人的破产清算问题纳入到参与分配制度中来，而破产法律制度适用范围及于所有企业法人。撤销、注销的企业法人理论上仅仅丧失以营利为目的的经营行为资格，歇业也只是实际或暂时丧失经营能力，但它们以全部责任财产来清偿债务的行为能力，并未从法律上加以剥夺。当这种企业法人资不抵债时，由债权人平等地概括受偿机制应由破产法来调整，将此纳入参与分配制度似有不当。
三、参与分配制度的发展趋势
现代破产法律制度立法例出现了明显的倾向和趋势，就是破产能力主体从有限的商人破产主义向一般破产主义过渡，民事执行原则也必将完全体现效率优先原则。我国破产法律制度和民事执行制度也一定会朝着这个方向发展，充分优化两种法律程序分工和互补的功能，参与分配制度功能也将转变到责任财产足以清偿全部债务情况下的债务清偿上来，它将褪尽破产清算的色彩，并在多数债权人对一个债务人要求受偿的程序操作层面上发挥实用性的作用，现在意义上的参与分配制度将丧失其在法律体系内的基础和意义而归于消亡。
一、收入分配制度改革的目标和内容
地勘单位工作人员收入分配制度改革的总体目标：继续深化地勘单位工资收入分配制度改革，理顺地勘单位工资收入分配关系，建立符合地勘单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制。
地勘单位收入分配制度改革的主要内容：一是建立岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。二是实行新的工资分类管理办法。适应地勘单位分类改革的要求，对从事公益服务的地勘单位，根据单位类型不同实行工资分类管理。三是建立符合地勘单位自身特点的工资正常调整机制。四是完善高层次人才收入分配激励机制和约束机制。在充分调动高层次人才和地勘单位主要领导的积极性的同时，加强引导和调控地勘单位的收入分配。五是健全收入分配调控机制。实行分类管理、分级调控，完善收入分配调控政策，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制。
二、原工资制度存在的突出问题
1993年工资制度改革建立了符合地勘单位特点的工资制度，实行至今，总的来看运行比较平稳，起到了一定的积极作用，但随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和各项改革的不断深化，原实行的工资制度已不能完全适应地勘单位改革的新形势，也不适应以聘用制和岗位管理为主要内容的地勘单位人事制度改革的要求。
长期以来，身份管理成为地勘单位人事管理的主要模式。地勘单位工资制度偏重于身份、学历、资历、职务和职称，对于实际岗位和工作业绩因素体现不够，形成了事实上的身份工资，出现贡献与报酬失衡现象。如有些岗位技术含量低，责任相对较低，但因为任职者资历老，职称较高，其待遇高于某些关键岗位人员，这一现象存在势必影响职工积极性的发挥。同时，地勘单位的工资结构也存在各类津贴补贴名目繁多、工资结构复杂、内部差距过小、存在一定的平均主义等问题。
三、地勘单位的工作性质与岗位绩效工资制的特点相吻合
目前地勘单位的人事制度改革正在实现由身份管理向岗位管理的转变，为地勘单位收入分配制度改革奠定了基础。建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制是地勘单位分配制度改革的核心内容。
岗位绩效工资制度，作为地勘单位实行收入分配制度改革的重要形式，它的主要特点是岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分：一是岗位工资。主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分别对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置不同的岗位等级。实行一岗一薪，岗变薪变。逐步打破人员身份限制，实行按能力定岗位，以岗位定薪酬。二是薪级工资。主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员，设置65个薪级，对工人设置40个薪级。实行一级一薪，定期升级。三是绩效工资。这是地勘单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。国家对绩效工资进行总量调控，地勘单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资的分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。四是津贴补贴。即是对苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员对其在特定的劳动环境和劳动条件下，对劳动者身、心消耗的一种补偿，它体现的是劳动环境和条件差异。按照同工同酬、体现公平的原则，国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定发放的项目、标准和范围。津贴补贴有两类：一类是地区性的，一类是岗位性的。艰苦边远地区津贴是国家对在艰苦边远地区工作的人员实行的鼓励政策；岗位津贴是国家对在特殊岗位工作的人员给予的倾斜政策。地勘单位工作人员将继续按照国家规定执行野外津贴。
四、地勘单位实行收入分配制度改革的现状
以天津某设计院为例，2006年按照国家的政策和上级的部署，为解决收入分配问题，实行收入分配制度改革，建立了岗位绩效工资制度，改革至今，工资分配中的利与弊已初步显现出来。
第一，新的工资制度对调整地勘单位工资水平，理顺工资分配关系，调动职工积极性，稳定职工队伍，起到了较好的作用。一是岗位绩效工资是在继续执行国家规定的工资政策，体现国家对野外地质勘探工作的认可和重视的基础上实行的，职工平均增资幅度超过建国以来历次工资改革。二是实行岗位绩效工资解决了原工资分配中存在的一些问题，如同一职务不同资历不同聘任时间而职务工资同一水平的现象，缓解了工资中存在的一些矛盾。三是绩效工资作为工资分配制度中活的部分，应按照国家下达的绩效工资分配意见并在上级主管部门核定的总量内，结合各地勘单位自身特点制定分配办法。目前野外地质勘探队绩效工资分配的实施意见尚未出台，该设计院结合自身的实际和特点，在参照内部岗位效益工资分配办法的基础上制定绩效工资的暂行分配方案，以院机关为试点，带动全院各二级单位做好绩效工资的分配。绩效工资的分配既满足了搞活内部分配的客观要求，又解决了原工资制度中存在工作业绩、贡献与报酬失衡的问题。
第二，地勘单位实行人事制度改革，推行聘用制，实行岗位管理，是建立岗位绩效工资制度的前提。一是切实搞好岗位设置工作，以适应分配改革对岗位管理的要求。三类人员中分别以现有职务序列为基础，尽可能体现岗位的责任大小和难易程度，岗位工资的执行办法为一岗一薪、岗变薪变。二是三类人员按现有职务套改工资，对于管理人员、工勤技能人员，套改时按所在岗位一步到位。专技人员要按岗位设置要求，按照明确的岗位等级执行相应的岗位工资。三是地勘单位技术人员同时在管理、技术上任职的现象比较普遍，原工资制度对“双肩挑”人员的工资采取就高不就低的原则，即执行较高职务的工资标准。但这次分配制度改革相关政策有所调整，原则上不得在两类岗位上任职，要按主要岗位确定岗位工资。实行岗位设置管理后，工作岗位聘用与专业技术职务聘任相结合，是解决“双肩挑”人员工资套改的唯一途径。四是岗位类别和岗位结构比例的确定。其中，岗位类别比例指管理、专业技术、工勤技能三类岗位之间的比例；专业技术等级和结构比例指专业技术高、中、初级之间的结构比例以及高、中、初级内部各等级之间的比例。要根据上级的规定结合本单位的现状和需求在现有基础上确定。
五、深化收入分配制度改革，进一步改进和完善岗位绩效工资制度
【关键词】医改 人事分配制度绩效工资
随着卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》出台，新医改方案已逐步落实，医药分家、人才流动等原因导致医疗市场的竞争将更加激烈。医疗卫生体制的改革应当以人事制度改革为突破口，充分发挥分配制度的经济杠杆作用，调动职工的积极性，是吸引人才、留住人才的关键。公立医院现存的人事分配制度状况已严重的阻碍医院的发展。
一、原工资分配制度的弊端
1.原工资与职称评定紧密结合。众所周知，事业单位职称评定单位没有自主权，仍然采用过去批准指标的办法，使许多取得了专业资格，具备了相应的专业能力的技术人员仍无法得到晋升，翘首期盼每年下批的几个指标，使专业技术人员无法专心于本职工作，相反的已参加聘任后的人员，无论工作情况如何，有的甚至早已不在从事本专业的工作，仍然拿着高级职称的薪金，这种状况严重的挫伤了专业技术人员的积极性。甚至专业技术人员的职称评定还远不及工人职称的考核来的容易，工人技术职称只要熬够了年限，通过简单的考试即可晋升为高级工。现行的工资制度也不符合新医改方案下的人事制度改革，新医改方案要稳步推动医务人员的合理流动，促进不同机构人才的交流，医生将有望成为自由职业，大医院的注册医生可多点执业。试问医院若不进行人事分配的改革，现行的僵化体制将如何留住优秀人才，他们有了流动的机会和更好的发展机会，仍会年年企盼和挣抢那几个指标吗?卫生体制的改革既是我们综合医院的危机也是我们的契机，我们要抓住机会勇于开拓，使医院发展更上一个新台阶。
2.原工资分配制度容易让人产生一劳永逸的懈怠。只要聘任上职称以后就吃上了“皇粮”，不论以后是否从事本专业工作，以及是否尽心提高专业技术也无所谓，毕竟医疗技术的发展日新月异，医疗人员应当终身的不断提高专业技术，这是即对病人的负责，也是医护人员的应具备的基本职业道德。
针对现行工资分配制度的弊端，工资分配制度的改革应当实行动态管理，按聘任岗位取酬，可高职低聘，也可低职高聘，岗变薪变，充分体现技术含量和劳动风险。向临床一线倾斜，向优秀技术人员倾斜，真正做到一流人才，一流业绩，一流报酬，留住优秀人才实现医院的可持续发展。本着以上的改革思路，根据开封市卫生系统事业单位人事制度改革的精神及要求，通过广泛征求各方意见后，我院设计制定了如下的人事分配制度改革方案并已实施，对个人原档案工资进行封存管理，仍然按照国家有关政策办理工资调整手续，做为交纳各项社会保险金的基数。全体在职人员按改革后的绩效工资执行。
二、人事分配制度改革方案
1.实行全员聘任制。医院根据各个岗位的工作性质和任务，制定岗位说明书，确定岗位名称，岗位职责，任职条件，本着公正、公平、择优聘用的原则在全院职工范围内全部岗位参与评聘，自上而下逐级聘任，院长聘中层，中层聘科员，可高职低聘，也可低职高聘，对聘用人员的考核每年进行一次，实行领导评价与群众评价结合，把考核结果作为续聘，解聘和晋级的主要依据，实现岗位的动态管理。 转贴于
2.本院职工的工资分为三部分构成:岗位工资，补助工资，绩效工资。绩效工资约占工资总额的50%。
(1)岗位工资
全院岗位分为管理岗位，业务岗位，工勤岗位三大类别。岗位基础工资均为700元，每类岗位对应的岗位工资系数不同。
①管理岗位，指从事院高层管理、职能科室管理、党群组织管理的岗位，管理岗位实行职务、职员制，共分6个级别。以职务名称和职员级别作为岗位名称，职员级别按以下原则确定:本科学历见习期满定九级职员，本科以下学历见习期满定十级职员;以后本科每8年、专科每10年、中专及其以下每12年晋升一个职级。每一职级对应不同的岗位工资系数。十级职员的岗位工资系数为1.1，岗位工资系数的最高差距是3倍。
②业务岗位，指医疗、医技、药剂、护理、工程、财会收费等业务技术岗位。业务岗位实行专业技术职务制，以专业技术职务为岗位名称，按照国家政策取得专业技术任职资格，考核合格后由医院聘任，专业技术职务不同工资不同。专业技术职务实行评聘分开、动态管理，可高职低聘，也可低职高聘。士级岗位工资为1.1，岗位工资系数的最高差距是3倍。
③工勤岗位，指木泥水电维修、保洁服务、护工、专职汽车司机、文印打字、收发通迅、门卫保安、锅炉供暖、被服洗衣、院容维护等后勤保障岗位，以及以其他身份人员受聘工程、财会收费、病案统计、档案等其它业务技术岗位的人员。工勤岗位实行工人技能等级制，分工人技师、高级工、中级工、初级工、普工五个等级，按照国家政策取得技能等级，考核合格后由医院聘任，技能等级不同工资不同。普工位工资系数为1，岗位工资系数的最高差距是2倍
在每一大类岗位中我们又设了3个小类别的工资标准即1类 2类 3类，以区别如同是业务岗位或管理岗位因从事的具体岗位不同，岗位工资也不同，即同样的受聘岗位类别，同样的受聘职称，因从事的具体工作不同而不同。如业务岗位的第1类别指高风险高劳动强度的岗位如ICU、病区监护岗位，3类岗位则是无夜班任务的医疗辅助科室岗位，第1类的岗位工资系数比第3类的岗位工资系数高0.7个点。
(2)补助工资
①学历补助工资。以国家认可的最后学历为准，医院支持和鼓励职工参加在职学习取得更高学历。
②职称资格补助工资。不分受聘岗位，以取得国家承认的专业技术任职资格和工人技能等级证书为准。
③职级补助工资。以所受聘管理职务和上级组织依照管理权限确定的职级待遇为准。
④院龄补助工资。以本人累计在院服务年限为准。
(3)绩效工资
根据医院制定的绩效考核方案考核发放各科室绩效工资分配总额。
我院岗位绩效分配工资制度自执行以来得到了开封市卫生局的好评，也被各兄弟单位广泛学习，充分的调动了职工的积极性。但同时也要清醒的意识到医院人事分配制度是一个系统工程，改革不是一蹴而就的，根据形式的不断变化人事分配制度也应适时调整，以实现医院的可持续发展。
关键词：煤矿企业 计时工资制 计件工资制 年薪制 优缺点 改进措施
中图分类号：F244
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）06-213-02
工资分配制度是坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，必须体现效率优先、兼顾公平的原则。通过工资分配制度，发挥市场机制对工资收入的调节作用，使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。
煤矿是长期从事煤炭的生产、经营、销售为主的企业，由于其产品――煤炭生产的特殊性，决定了煤矿企业的工资分配制度不能简单照搬和复制其他行业所采用的工资分配制度。凭借笔者多年来从事煤炭企业工资分配管理工作的经历，以及所在煤炭企业长期在执行工资分配制度中所积累的经验，现在就煤炭企业的工资分配制度进行以下探讨。
煤矿企业的工资分配模式主要有三种：一是对机关科室的中下层管理人员以及后勤服务部门的员工，在无工作量可计算的情况下，执行计时工资制度；二是对处于集团公司生产管理、经营销售的中上层管理人员，执行年薪制；三是对生产队组的员工，在确保工作量与出勤饱满的情况下，执行计件工资制度。这三种工资分配模式的优缺点具体阐述如下：
一、计时工资制的执行范围、执行方法、存在的优缺点及改进建议
计时工资的执行范围：企业中的中下层管理人员以及企业的后勤服务人员，虽然对企业的日常管理运作起着至关重要的作用，但是往往这部分员工的工作效率、工作量也是最难确定的，正因为此，对他们的工资激励方案也最不容易把握。多数煤矿企业对于这部分员工的工资分配采取计时工资分配方式。
计时工资的执行方法：岗位绩效工资制运行是建立在对岗位进行科学、合理测定的基础上的，岗位本身的科学界定就代表了员工所付出的劳动程度，因此，岗位绩效工资制是计时工资分配方式存在的基础，对于执行计时工资分配方式的员工工资收入，采取如下计算方法：
当月的工资收入=日工资标准×当月实际出勤+年功工资+绩效工资+各项津贴合计
日工资标准=岗位工资÷20.83
计时工资的优点：计时工资作为一种无具体工作量可计的工资分配方式，首先，在很大的程度上减轻了公司对那些无具体工作量可计的员工进行工资结算时，所需的纷繁复杂的工作业绩评估及考核工作，既节省了额外的人力资本支出，又减少了公司不必要的财务成本支出；其次，计时工资由于是按日计资，有当日的工作出勤才可以获得当日的工资收入，因此，客观上就对员工有一种无形的约束机制，要求员工必须保证当月的实际出勤才能获得应有的工资收入，这也对企业规范自身的劳动纪律有很大的督促、引导作用。
计时工资的缺点：计时工资是以岗位工资的日标准为基础进行计算的，因此岗位工资的标准成了最主要的决定因素，即只要岗位相同、当月出勤数相同，那么员工之间的工资收入就没有差别，这样就在很大的程度上挫伤了广大员工的工作积极性，容易造成平均主义的“大锅饭”。
计时工资制针对性的改进建议：针对计时工资分配方式中存在的不足，可以通过更加科学合理的确定岗位工资的标准来进一步细化各岗位之间收入分配的差异，对于相同岗位的员工激励，可以通过将绩效工资差距进一步拉大来激励同岗位员工之间的工作积极性。
二、年薪制的执行范围、执行方法、存在的优缺点及改进建议
年薪制的执行范围：任何一个企业的运转、发展都需要有一批得力的中高级管理人才，高级管理人才具备高瞻远瞩的战略眼光、超前的思维能力以及英明果敢的决断力。因此，企业中的中高级管理人才作为企业的精英阶层，成为一个企业走向成功的真正驾驭者。对于这些企业的精英，传统的分配方式是无法激励其发挥更大创造力的，所以，就需要给他们更高的薪酬待遇，以此作为他们创新工作、引领企业快速发展的驱动力，年薪制就是对企业中高级管理人才众多薪资激励方法的一种。
年薪制的执行方法：年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。经营管理者年薪由基本年薪和兑现年薪两部分组成，基本年薪作为预付薪酬随同各单位的工资发放一样逐月进行，并用来为经营者缴纳各项保险，兑现年薪作为对经营者一年经营业绩好坏的考核，视其上一年的经营业绩好坏而定。
年薪制的优点：
1.年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。因此，企业可以根据经营者一个年度以及任期内的经营管理业绩，相应确定与其贡献相称的年度和长期报酬水平以及获得报酬的方式。
2.年薪结构中含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，使经营者凭多种要素广泛深入地参与企业剩余收益分配，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中，并进一步影响其应得的长期收入。
3.年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以方便地把年薪收入的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式，把经营者报酬与资产所有者利益和企业发展前景紧密结合起来。
4.高薪养廉。高薪不仅能对企业家产生激励，同时也对抑制“管理腐败”行为起了积极的预防作用。高薪本身构成了“管理腐败”的机会成本。所以，通过实行企业家年薪制可以使企业家取得较满意的收入，从而在一定程度上削弱了通过管理腐败来损害企业利益的行为。
年薪制的缺点：
1.年薪制无法调动经营者的长期行为。公司高级管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期的。但在执行计划的当年，公司财务记录大多是执行计划的费用，计划带来的收益可能很少或者为零。那么处于对个人利益的考虑，高级管理人员可能倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划。
2.年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化。在缺乏动力激励的情况下，企业家也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。
年薪制针对性的改进建议：针对年薪制高管在经营管理过程中存在的短视行为，有两点建议可以采纳：
（1）可以通过对年薪制人员实行任期责任考核的方式来加以监管，将其年薪收入标准与其任期内整体的经营业绩相挂钩，其每年的年薪标准中拿出一定的比例作为延期绩效薪金，在其任期考核结束以后，加以兑现。任期考核不合格者，全部予以扣除；任期考核优异者，给予其相应倍数的奖励；
（2）制定目标明确的中长期股权激励方案，通过让年薪制人员持有公司股权的方式，来激励其在做出涉及公司长远发展规划的决策时，更加审慎合理，切实从公司的长远发展考虑着想。
三、计件工资制的执行范围、执行方法、存在的优缺点及改进建议
计件工资制的执行范围：生产矿井的一线队组，包括：综采队、掘进队、开拓队、安装队，其工作量与工作效率均有量可计，对于他们的工资分配方案，可以采取计件工资制。
计件工资制的执行方法：煤矿生产企业在长期的生产过程中，都会形成适合自己企业在不同生产条件下的劳动定额，而劳动定额便可以作为其工资收入核算的依据。一般情况下，综采队以其当月产出煤炭总吨数作为其工作量；掘进队、开拓队以当月开拓进尺作为其工作量；安装队则以设备安装架数作为其工作量。有了具体的工作量，再根据煤炭生产矿井劳动定额计算出完成当月工作量所投入的总工数，结合当月煤炭销售价格，制定出综采队的产量单价、掘进队的进尺单价、综采队的安装单价，最后核算井下一线队组的工资总额。
综采队月工资总额=当月出煤量（吨）*产量单价（元/吨）
掘进队月工资总额=当月掘进进尺（米）*进尺单价（元/米）
安装队月工资总额=当月安装架数（架）*安装单价（元/架）
计件工资的优点：
1.计件工资通过购买工作量的形式，极大地调动了广大一线职工的工作积极性，有了具体工作量的考核，使每一个在岗的井下职工心里都明白自己当班所应付出的劳动，能得到什么样的劳动成果。这样就会使每一位在岗的职工都有明确的工作目标。
2.计件工资克服了传统工资分配的粗放型管理模式，使当班工作人员的工作任务完成情况一目了然，让滥竽充数、浑水摸鱼的员工无处遁形，这无形当中就给他们以极大的鞭策，对单位劳动生产率的提高具有很强的推动作用。
计件工资的缺点：
1.易出现片面追求产量而忽视其他材料设备的消耗，导致生产成本增加；
2.因管理改进或技术改造而使生产效率提高时，定额标准的提高会遇到极大的阻力，若不提高定额标准，则会增加产品成本，若提高定额标准，则会引起员工不满情绪；
3.为追求更高的单班收益，员工在工作中的注意力更加集中，这容易导致员工因工作过度紧张而造成精神疲劳，长此以往则有碍员工的身心健康；
4.企业过度追求利润最大化的目标时，容易造成对计件工资分配制度的无节制滥用，使计件工资分配模式成为延长员工工作时间和降低员工工资收入的手段。
计件工资制针对性的改进建议：针对计件工资分配过程中存在的不足，可以采取以下几方面的改进措施：
（1）更加科学、合理地确定计件单价；
（2）加大计件产品考核过程中原材料使用情况的考核力度，避免过度浪费；
（3）增加职工的休闲娱乐时间、娱乐方式，适时为职工减压，减缓职工的工作疲劳；
（4）规范管理考核队伍，建立一支高效、集约的管理考核队伍，这对计件工资制的顺利推进起着至关重要的作用。
参考文献：
[1] 杜军燕.民营企业高管团队薪酬管理存在问题的分析及对策[j].企业经济，2009（8）
[2] 席世远.经营者薪酬设计方法[j].现代经济，2011（19）
民事执行中的参与分配是指在强制执行程序中，申请执行人以外的对同一被执行人的其他债权人（简称他债权人），因被执行人的财产不足清偿各债权人的全部债权，申请加入已开始的执行程序，并将执行所得对各债权人公平清偿的一种执行制度。参与分配中的当事人有申请执行人、被执行人、他债权人。这样，在参与分配这一关系中就存在着三方面的当事人：一是申请执行人也是被执行人多头债权人之一；二是被执行人，它是多头债务人，而且其所负的债务系属于不同的民事实体法律关系之中；三是他债权人，所谓他债权人，是相对于作为债权人之一的申请执行人而言的，系指申请执行人之外的被执行人的债权人。总体来说，参与分配制度包括参与和分配两方面的，参与程序即他债权人申请参加的程序，是规定申请加入已开始的执行程序的主体、时间、等内容的，分配程序是关于就执行所得对各债权人实行公开清偿的顺序、方法的程序。
我国规定参与分配的法律文件有最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干的意见》（以下简称《适用民事诉讼法意见》）和《关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》（以下简称《执行规定》）。最高人民法院《适用民事诉讼法意见》第276条，规定多个债权人对同一债务人申请执行的一般处理原则；第298条、第299条规定了参与分配的条件和程序。《执行规定》的第88条第1款规定多个金钱债权按照执行先后顺序清偿的基本原则；第88条第2款规定不同种类的多个债权按照种类顺序受偿；第88条第3款规定同一种类债权在一份法律文书中确定时，按照比例受偿原则；第89条规定被执行人的财产不足清偿全部债务的，可以走破产程序；第90条至第95条规定对非法人执行实行参与分配；第96条规定对企业法人在特殊情况下比照参与分配的有关规定执行。
可见，参与分配有明显的特征：第一、参与执行分配的主体的限定性。即他债权人参与执行分配时，被执行人、申请执行人和他债权人都受到一定条件的限制。首先，被执行人只能是公民或其他组织，而不包括法人。被执行人之所以不包括法人，其原因在于作为被执行人的法人如果当其财产不足以清偿所有债务时，人民法院可以通过破产程序使债权人的债权得到有限的清偿。其次，他债权人必须是已经取得执行依据或者已经向人民法院提起诉讼的债权人。有些他债权人，虽然对债务人享有事实上的债权，但该债权人就该债务并没有向人民法院提起诉讼，没有取得执行名义，当然他也就不能成为参与执行分配中的他债权人。再次，申请执行人和他债权人只能是金钱或用金钱折算的债权的权利人。第二，执行程序的合并性。申请执行人和他债权人同是被执行人的债权人，但他们存在于不同的债权债务关系之中，一般地，如果他们申请执行的话，会发生不同的强制执行法律关系。现在允许他债权人参与分配，实际上是将本应先后发生的强制执行法律关系归入到同一执行程序中合并处理，其目的不仅在于通过几次执行为一次分配从而达到诉讼的效果，更为重要的是让他债权人和申请执行人通过一次分配来实现平等地受偿，保护多头债务之债权人的合法债权，进而产生执法公正的功效。
二、参与分配的立法原则
（一）各国参与分配的立法原则
债权人申请执行后他债权人申请参与分配的，对该数个债权人的债权如何清偿，各国的立法大致遵循三种原则。［1］1优先原则
优先原则是指多个债权就同一债务人的财产强制执行时首先对该债务人财产进行强制执行的债权人，可以优先就同一财产为强制执行的后债权人而受到清偿的满足。现行采取优先原则的国家，在大陆法系中以德国和奥地利为代表，故优先原则又称德国原则。另外，英美法系的英国和美国也采用优先原则。优先原则所依据的公平原则，是一种竞争机会的公平。用心勤勉于信用调查及适时努力收取债权的人，应当收到比较优越的报偿，这样才符合公平的要求。而且采取优先原则手续简便，操作容易。能迅速查封财产并进行拍卖或变卖程序，对于强制执行能发挥迅速的功能。
2平等原则
平等原则指各债权人在强制执行程序中，不因查封时间或申请参与分配时间的先后，而使执行债权有优先和次后之分，多个债权人对同一标的物申请强制执行的，或在执行程序结束，他债权人参与分配的，应就对被查封之物拍变卖所得，一律依各债权人债权额的比例平均清偿。平等原源于罗马法，现行采取平等原则的国家主要有法国、意大利、日本等，平等原则认为债权平等是债法的基本原则，债务人的总财产应为全体债务的担保。所以查封拍卖债务人财产所得价金，在未交付债权人之前，仍为债务人财产之一部分，如债权人在实体上无担保权益存在，则该价金应提供全体债权人平均受偿，这样才符合各债权平等的要求。而且在平等原则制度下，执行债权人为避免其他债权人参与分配，会迅速促使执行程序终结，以便自己获得最大清偿，所以执行功能迅速。
3团体优先原则
团体优先原则，以瑞士法为代表，也称瑞士原则。其内容是：在强制执行程序中，确定债务人参与分配的时间，在一定时间内申请参与分配的各债权人平均受偿，并对该期限后申请参与分配的债权人产生优先权。团体优先原则是优先原则和平等原则的折衷，故又称折衷原则。我国地区现行的执行法也采取的是团体优先原则。
（二）我国参与分配原则
我国对执行财产的参与分配没有立法，仅仅是《适用民事诉讼法意见》与《执行规定》这两个司法解释，我国有关部门正在酝酿出台强制执行法。我国强制执行法的制定必然面临着执行财产分配原则的定位问题。根据1982年我国民事诉讼法（试行）第180条第1款规定：被执行人被执行的财产不能满足所有申请人要求的，按下列顺序清偿：（一）工资、生活费；（二）国家税收；（三）国家银行和信用合作社贷款；（四）其他债务。据此规定，可以说我国也曾采用过平等原则。但是，这是在当时由于我们对破产制度认识局限性，在缺少破产制度的情况下而采取的权宜之计。这个色彩极浓的制度不合理性由该条第（三）项规定之清偿顺序就可见一斑，但对于那个时代的立法者而言，可做的可能也就这么多了。之后，随着我们经济制度的变化，随着我们对企业制度理解的加深，法律制度也取得了长足的进步。1986年4月民法通则的颁布，对市场主体作了大体的规范，确立了法人制度。同年12月又颁布了企业破产法（试行），虽适用主体及其有限（限于全面所有制企业法人），但也不能不说是一个进步。1991年4月颁布了新的民事诉讼法，1982年的民事诉讼法（试行）至此完成其使命。破产制度在新民事诉讼法中得到了进一步的明确，破产制度的适用范围也得到了扩张，破产主体扩展到了一般的企业法人。至此，我们虽然可以对破产法提出这样那样的批判，但它还是在艰难的进取中得到了。可是新民事诉讼法虽然明确了破产的条件，却没有明确执行财产分配的问题。但从民事诉讼法（试行）第180条的明确废弃来看，应当说由于破产制度的介入而抛弃了完全的平等原则，所以就有最高人民法院《适用民事诉讼法意见》第297条的规定，平等原则的适用显然也应被限制、被淡化。1998年最高人民法院《执行规定》出台后，最高人民法院《适用民事诉讼法意见》中关于执行问题的规定基本上不再被引用，出于与破产制度协调的考虑，依最高人民法院《执行规定》第88条、第89条的规定，在被执行人的财产足以清偿全部债务时，财产分配采取优先原则。企业法人的财产不足清偿全部债务的，则不适用优先原则，而告知当事人依法申请债务人破产。同时，在执行主体为人或者企业法人以外的组织时，继续适用平等原则。不过这里的平等原则也是有限的平等原则，只有作为债务人的自然人或企业法人之外的其他组织的全部或主要财产被一个法院查封时，其他有执行名义的债权人才可申请参与分配。有人通过对上述司法解释的，称我国执行分配采取的原则是“混合主义”［2］。认为混合主义是优先原则与平等原则的并用，它根据被执行主体（债务人）的性质以及财产状况的不同，决定采取优先原则还是平等原则。在被执行主体是企业法人，并且该企业法人的财产可以足额清偿全部债务时，贯彻优先原则。对自然人或企业法人之外的其他组织执行时，原则上坚持优先原则。只有当该债务人的全部或主要财产已被某一法院查封时，其他债权人可以申请参与分配，此时适用平等原则。也就是说，在强制执行程序中处理多个债权人对一个债权人请求清偿的执行分配时，我们首先采取的原则应是按顺序受偿的优先原则，只有在有限的情况下采取平等原则的参与分配制度。
笔者认为，从执行规定有关的内容上看，是采取了优先原则与平等原则并用的执行分配原则。但是，该规定只对按债权额比例受偿的参与分配制度的条件和程序作了较明确和详细的规定。对于按采取执行措施先后的顺序受偿的优先原则，该规定在适用前提和适用程序等方面都没有作出明确的规定，实践中对此争议也很大。
[关键词]绩效工资；改革；薪酬管理；分配方案
[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）17-0035-02
1引言
M学院作为一所教学型高校，在不断的发展过程中也遇到了如何更有效地实施薪酬分配方案这一问题。
本文通过对我国事业单位绩效工资改革条例的学习和研究，并针对M学院的实际薪酬分配制度中存在的二级学院人才结构不平衡问题，导致一刀切的分配方案存在严重的分配不合理问题，因此，通过对M学院历年绩效工资改革分析的研究，以期探索一种适合M学院实际现状的新型高校教师薪酬管理改革模式。
2薪酬管理概念以及设计原则
薪酬，从字面理解，应当是平衡、回报、补偿，含有交换的意思，在本质上是对员工为企业所创造价值的一种回报，同时还有满足员工的内在需求、激励员工工作积极性、传递组织的价值观等基本职能。同时，薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬在某种程度上反映了员工在社会以及组织内部的价值和地位。
薪酬问题可以从两个角度讲，一是理论角度，二是技术角度。理论角度又有两方面，一个经济学角度，它关注财富的来源和分配，另一个是管理学角度，它关注员工凭什么受到激励。薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先，其具体内容包括内部公平性、外部竞争性，与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性兼顾公平及可持续发展的原则。
3M学院绩效工资分配实践
2006年以后，根据国家提出的关于收入分配制度改革，对M学院的津贴分配办法影响深远。学院于2009年制定了绩效工资分配办法。
设置岗位、核定岗位级别，是实行绩效工资的前提。根据工作性质和学校事业发展需要，学校将岗位分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三大类别。
作为高校，教师是学院的主体，因此分配方案首先要考虑到广大教职工的利益，在2009年绩效工资发放后，我们进行了全校范围内的教职工调查，并针对各个系与领导进行了访谈，通过整理和分析，我们可以得出M学院的有关2009年津贴分配措施还不成熟，体制还不健全，需要在后续的工作中，不断地进行改进。其主要存在的问题如下：
（1）同职称或同职务人员没有分年限等级对应，导致教职工成就感和荣誉感欠缺，也不能更好的体现教职工对学校作出的贡献大小。
（2）完全按照每个老师产生的实际标准课时，给出全校统一的课时费标准，导致课时膨胀，浪费教学资源，严重超过学校预算标准。
（3）没有考虑学科专业发展问题及各个院系的职称结构问题。部分二级学院高级职称人数多，部分二级学院中级职称人数多，这样也会导致同工不同酬的不合理方案。
（5）公共课教学计划每年都在不断改变，而公共课切块比例也没有经过严格的统计测算。
4构建二级学院薪酬体系
针对上述M学院存在的不足，提出改进现行分配方案，制定合理的绩效工资分配办法。本方案在按劳分配的基础上，考虑各二级学院对全校收入的贡献程度，即该学院学费收入占全校学费收入的比例，分配向高性价比专业倾斜；同时给予各系副高以上职称人员适度补贴，促进各院系提升自身职称结构，利于本校师资力量良性发展；在本次专业课生均系数调整时，以注重院系专业性价比为前提，将生均系数最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡个别院系以超负荷工作获取工作量，达到限制其生均系数，鼓励相关院系增加任课教师人数。
本方案中采用的一个分配因素学分当量替代原有方案中的课时概念，作为分配公共课津贴的依据，以教学培养计划中的学分，统一全校课时标准，可以在一定程度上防止个别专业盲目压缩个别课程课时的问题；本方案中采用的另一个分配因素（各学院的学费总收入），提出按生均系数分配专业课时津贴，这样可以使分配向高性价比专业倾斜，有利于促进我校专业加快转型；同时一定程度上防止人数少甚至过少的班级大量出现，提升各院系每个行政班的性价比；同时还可以防止个别院系盲目抢夺交叉课甚至公共课的承担任务，维护我校正常教学秩序，去除津贴分配中的一些干扰因素。
5新方案的实施
根据上述的原则和改革方案，在2012年绩效工资方案的制订过程中，首先，学校在科学设岗的基础上，与教师签订岗位聘任合同，将对岗位职责进行详细说明，根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，实施“岗变薪变，优劳优酬”。其次，实施分类考核，由于高校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易，而基础学科的教师就相对难一些，理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业则相对较少等，分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学性。最后，将考核结果作为确定教师绩效工资的重要依据，考核结果与教师的绩效工资挂钩，不断优化M学院教师直接经济性薪酬结构，从根本上提升教师的基本薪酬满意度。
6结论
绩效工资还处于起步阶段，其制度还不够成熟，现阶段国内学术界对高等院校绩效工资制度的相关研究也较少，因此，绩效工资制度改革中如何构建绩效工资体系，使其发挥重要作用，仍然是一个值得研究讨论的问题。
期望通过本文的介绍，对其他高等院校的绩效工资体系构建能够有一定的指导和参考作用，也能够为其他高校以及学术界对绩效工资的研究提供一些思路，为绩效工资制度的完善作出贡献。
另外，关于改革制度有一些弊端，暂时还没有加以考虑，比如考核周期设置不合理，评价体系中只注重结果，不注重过程等，需要在后续工作中继续进行研究改进。
参考文献：
[1]沈立宏.高校绩效工资研究――以N大学为例[D].上海：华东师范大学，2009（8）：15.
关键词：薪酬；分配制度；企业；作用；对策
中图分类号： C29文献标识码：A 文章编号：
从人力资源管理的角度看，薪酬是指组织对员工为组织所做的贡献(包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等)的一种回报。从狭义的角度看，薪酬指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报；从广义的角度看，分为经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性薪酬，包括直接经济薪酬和间接经济薪酬；非经济性的薪酬，主要是个人对工作或环境在心理上或物质上的满足感。
一、薪酬分配制度在企业中的作用
1．、薪酬不同于过去意义上的工资。工资是按劳分配的产物, 它是劳动者劳动的报酬, 依据劳动的数量和质量来取得回报。随着现代企业制度的建立, 随着企业间人才争夺战的愈演愈烈, 工资和薪酬已演变成两个不同的概念。薪酬理念引入了人力资本的概念, 人力资本是指体现在劳动者身上的资本, 它是由劳动者的知识、技能、体力等所构成的。薪酬不在仅仅是一种成本支出, 而且是一种投资, 一种能带来更多价值回报的投资。
2、薪酬收入与员工的满意度之间存在着密切关系。
期望理论的观点认为员工报酬的满意度对激励起着重要作用, “个人对报酬的满意度是期望值与实际收入的函数。”薪酬分配既要提倡奉献精神, 又要落实分配政策, 还应引导员工找准位置调整心态。员工期望薪酬收入考虑因素一般有单位的总收入水平, 个人付出、贡献与回报, 内部比较及相对标杆( 和谁比)参照关系。当期望薪酬收入等于实际薪酬收入时,是一种平衡; 当期望薪酬收入大于实际薪酬收入时, 心态失衡, 分配政策产生负面影响; 当期望薪酬收入小于实际薪酬收入时, 会产生强烈的激励作用; 在理顺期望薪酬收入和实际薪酬收入关系时, 要解决各类人员同社会相同人员薪酬收入不一致, 劳动力的价格和价值相背离的问题。破除平均主义的分配也必然带来新的“苦乐不均”, 但关键是激励或挫伤什么人和激励后对整体的促进效果。
3、薪酬收入与评估体系紧密挂钩。要使个人业绩和激励点与企业的目标体系密切结合, 员工的最终薪酬收入与可量化的业绩挂钩, 将激励机制融于企业目标和个人业绩联系之中, 向业绩优秀者倾斜, 提高企业效率和节省工资成本,突出团队精神和企业形象, 增大激励力度和员工的凝聚力。员工对评估目标一定要接受认可, 业绩评估目标一定要在上下级之间, 主管和员工之间充分交流的基础上制定; 业绩测量手段要可靠、公正和客观, 评估后, 要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者, 达到及时沟通的目的, 尽可能的使因业绩考核影响薪酬收入的员工折服。
4、薪酬分配是人力资源开发与管理的重要环节。它关系国家、所有者、经营管理者、技术人员、工人等各方面的利益, 又对企业的效益及各自的利益产生巨大影响。依靠好的薪酬制度, 能充分调动广大员工的积极性和创造性, 挖掘员工潜能, 确保企业高速、稳定、健康发展。
二、完善薪酬分配制度的对策
1. 重视薪酬激励的重要作用, 完善薪酬体系
薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系,应该是充分考虑到不同岗位、不同级别的区别, 对外具有竞争力, 对内具有公正性, 对员工具有激励性, 做到公开、公正、公平, 能充分调动员工的工作意愿, 使员工的努力方向符合企业的发展方向, 实现员工与企业的共同成长。企业管理层应清醒地认识到, 薪酬激励是企业中重要的激励手段之一。如果能有效发挥作用, 就可以达到企业与员工“双赢”的目的。客观、公正、合理地回报为企业做出贡献的每一位员工, 能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足, 又有利于企业的发展。
2、建立系统公正、与业绩考核相结合的绩效薪酬体系
制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩、做到内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系，就要保证其公平、有效。这要求企业必须做到三点：一是能精确的测量业绩；二是工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性；三是清楚地表明工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资水平挂钩。
3、建立监督和沟通机制，确保薪酬分配制度有效实施
建立监督机制，可以有效地避免薪酬管理系统运行中的不合理因素，减少人为的错误操作行为。事实上，最好的监督就是员工的监督，因为其利益的相关性，员工会十分负责。而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工进行薪酬沟通，让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度透明化，同时也是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。同时，要注意收集员工具有建设性的改革意见，以便不断完善薪酬分配制度和方案。
4、企业文化与薪酬的有机结合
任何制度设计都离不开企业的文化导向, 企业关注什么,价值观是什么, 在绩效考核、岗位测评等制度上都会突出体现,薪酬制度也不例外。如果企业文化推崇和谐、平均、保守, 则薪酬就侧重保障, 差距就不会大; 如果企业文化倡导绩效、创新、激进, 薪酬就侧重激励, 充分拉开差距。
企业必须通过宣传诚信公平的企业文化, 告诉员工什么是企业倡导和鼓励的, 什么是企业不允许的, 告诉员工企业薪酬会向哪些重点岗位倾斜, 并且把最重要的信息传达给员工: 薪酬是通过自己的努力工作争取的, 薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少, 从而加强员工主观上的奋斗意识, 提高薪酬的激励程度。另外, 企业文化与薪酬的结合, 有助于管理者和员工建立通畅的沟通渠道, 促进相互信任。沟通、参与、信任会显著影响员工对薪酬管理的看法, 从而提高薪酬的激励作用。
5、建立企业对外有竞争力的薪酬体系
企业给付员工的薪酬数额应该是根据劳动力的市场价格来决定的, 企业必须引入劳动力市场价格机制, 合理拉开薪酬差距, 企业对于市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的, 应确定高于市场劳动力价格的工资; 而对于市场上对某种岗位的需求少于合适人才来源的, 应确定相对低于市场劳动力价格的工资; 对于保持企业核心竞争力的关键人才, 应确定大大高于市场劳动力价格的 保护工资 。这样, 使企业员工薪酬的水平与劳动力市场相同层次的员工薪酬水平相适应, 充分发挥薪酬的杠杆作用, 留住关键人才, 为企业发展增添活力。在现实中我们可以清楚地看到, 如果薪酬水平在竞争对手之上, 就能增强企业在吸引员工方面的竞争能力。一个企业,不论其财务状况如何, 如果低于市场平均价支付薪酬, 必将导致重要人才的流失, 继而丧失继续发展的能力。所以保持薪酬外部公平的基本做法是: 参考劳动力市场价位, 提供有竞争力的薪酬, 吸引和留住优秀人才, 提高员工对企业的信任度、荣誉感和安全感。
总之，我们要倡导发挥以人为本在薪酬分配中的基础作用，打破传统体制下狭隘的管理理念的障碍，以全面激励人的措施，最大限度地激发人的主动性和创造力，创造出人力资源管理和开发的新局面
参考文献：
[1] 孙金冬.也谈人力资源管理实践中的“以人为本”[J]. 华北电力大学学报(社会科学版). 2007(04)
[2] 江锡忠.企业文化建设需要处理好的几个关系[J]. 中国电力教育. 2009(14)
[3] 黄镭.构建和谐社会中企业人力资源管理探析[J]. 新疆财经. 2007(06)
[4] 陈显民.论企业核心竞争力与人力资源管理[J]. 经济师. 2005(07)
[关键词] 申请参与分配 主体 清偿 告知 主持
申请参与分配制度，是指已经取得执行依据或者已经取得财产保全裁定的债权人，在其他取得执行依据的债权人对被执行人的财产启动执行程序后至被执行人的财产被清偿前，发现被执行人的财产不足清偿所有债务时，向人民法院申请就所有债权按比例平均受偿的一种制度。这项重要的民事执行制度，对于平等保护债权人的合法权益，维护社会公平，提高诉讼效率，具有十分重要的意义。《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞若干问题的意见（以下简称《意见》）和《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》（以下简称《规定》）对这项制度均有相应的规定。但由于这两个司法解释的内容均较为原则，对许多具体问题的规定存在一些模糊、冲突之处，给司法适用带来一定的困难，有必要予以分析澄清。
一、 关于申请参与分配的主体范围问题
《意见》规定，申请参与分配人必须是已经取得执行依据或者已经起诉的债权人。具体而言有两种：一是已经取得执行依据的债权人，即与被执行人存有债权债务关系，而且这种关系已经人民法院判决、裁定、调解，或经仲裁机构裁决，或经公证机关依法赋予强制执行效力，且相关的法律文书已经生效的债权人；二是已经起诉的债权人，即与被执行人存有债权债务关系，在法院因其他案件执行被执行人的财产的过程中向人民法院提起诉讼并被法院立案受理的债权人，既包括向一审法院起诉的债权人，也包括向二审法院上诉的债权人；既包括法院已经受理其案件但尚未开庭审理的债权人，又包括法院虽已开庭审理但尚未对其案件作出裁判的债权人，还包括其案件一审裁判已经作出但尚未生效的债权人。
根据《规定》，申请参与分配人须是已经取得金钱债权执行依据的债权人，即与被执行人的债权债务关系是否存在已由生效的内容为金钱给付而非交付特定物或履行特定行为的法律文书所确定的债权人。
比较两个司法解释，关于申请参与分配的主体范围明显存有以下差别：一是参与分配的债权种类不同。《意见》对申请参与分配的债权种类未加限制，《规定》则要求申请参与分配的债权必须是以金钱给付为内容。二是提出申请的依据不同。《意见》规定了申请人提出参与分配申请的两个择一要件：一是在结果上有执行依据；二是在程序上已进入起诉阶段。《规定》则以取得执行依据为申请参与分配的唯一要件，排除了在起诉阶段以法院受理为依据申请的可能。在司法实践中，我们应该以哪个司法解释为准确定申请主体的范围呢？根据新法优于后法的原则，当然是以《规定》为准。应当注意的是，根据《规定》，财产保全申请人的地位类似于申请执行人，而不是一般的申请参与分配人。因为一旦法院接受债权人的财产保全，并对债务人财产采取了查封、扣押、冻结等措施，其实质相当于提前实施了一部分执行程序，并排除其他法院对该部分财产重复采取执行措施的权力以及其他已取得执行依据的债权人对该部分财产申请立即强制执行的效力。其他债权人要参与分配该部分财产，必须向采取执行措施的法院提出申请，且需等到财产保全申请人的案件审结之后才能进行实际分割。从这个意义上说，财产保全申请人的地位，相当于申请执行人。当然，就其申请分配财产而言，由于其是在其他债权人已申请执行的情况下作出的，在时间上具有后续性，故又是申请参与分配人。
二、 关于“不足清偿全部债务”的认定标准问题
《意见》和《规定》均将“被执行人的财产不足清偿全部债务（不能清偿所有债权）”作为申请参与分配人提出申请的一个前提条件。但如何判定“被执行人的财产不足清偿全部债务”，两个司法解释均无明确的可操作性较强的规定。
实践中，有的同志认为，“被执行人的财产不足清偿全部债务”，应采客观标准，即被执行人的全部财产总额事实上少于其全部债务总额，方为“不足清偿”。有的则认为，应采主观标准，即申请参与分配人认为被执行人的财产短缺，欠缺偿付能力，不能清偿全部债务的，即可。上述客观标准说要求申请参与分配人查明被执行人的现有全部财产总额和全部债务总额，这不够切合实际。因为除被执行人隐瞒、转移其财产、不愿公开负债状况等人为因素外，对其公开的财产仍存在评估、折价、鉴定等技术上的困难，这使得正确评定一个被执行人的财产存在许多变素，实属不易。当前在司法机关要做到这一点尚存有诸多困难的情况下，要求申请参与分配人做到，显然勉为其难，失之过严。
事实上，“被执行人的财产不足清偿全部债务”应是申请参与分配人提出申请的一个诱因和动机，是其主观上的认识，对于其能否参与分配财产不是决定性的，故应以主观标准为宜。从参与分配制度的功能来看，其旨在保护债权人公平受偿。因此，债权人只要在法定期间内提出申请，并附有执行依据的，原则上应允许其参加财产分配。如果被执行人财产事实上的确不足清偿全部债务，则申请人的申请并无不当，允许其参加财产分配就是适宜的；如果申请人的认识片面，被执行人的财产足够清偿全部债务或者有其他财产可供执行，则在参与分配程序结束之后，各债权人仍可就被执行人未执行的财产进行再分配，仍可公平保护各债权人的利益。从操作层面上来看，采主观标准，法院只需审查申请参与分配人提供的被执行人不能清偿其债务的表面证据，如债权人向有关法院申请执行后是否通过对被执行人的其他财产获得清偿，在债权人的请求履行下，债务人对于到期债务，是否有持续的不能清偿的客观状态，债务人是否明示或默示其不能偿还债务，是否有相反证据证明债务人能够清偿到期债务等，而无需耗费大量的人力、物力和财力去调查核实被执行人的全部财产和全部债务，这无疑大大方便操作，从而有利于提高执行效率。
三、 关于法院告知义务的问题
参与分配程序因申请人提起而得以启动，申请人若不向执行法院申请，则无从进入业已开始的执行程序。但实践中，申请人没有提出申请往往不是因为其主观上不愿提起，而是因为不知道法院已启动执行程序，开始执行被执行人的财产。因为被执行人的债权人可能是多个，对被执行人的财产采取执行措施的法院也可能是数家，即使是同一家法院，申请人也难以掌握法院的执行工作状况，难以全面了解被执行人的财产是否被查封、扣押、冻结或者是否已被执行完毕，这样就很可能使参与分配制度被虚置。由此带来一个问题是：执行法院有无告知所有债权人其已开始执行被执行人的财产的义务？
笔者认为，在一般情况下，法院并无告知义务。参与分配程序不同于破产程序。破产程序是对债务人的全部财产作一次性分配给所有债权人，并从实体上消灭债务人的民事主体资格，债务人以后将不再也不可能承担清偿剩余债务的责任。它是以公平为主要价值取向，同时兼顾效率。因此，在破产程序中，要求法院要有告知义务，以保证各债权人公平受偿债务。参与分配程序是使债权人公平受偿债务人现有全部财产，以便宜执行进行。它并不从实体上消灭债务人的民事主体资格。如果债权人在这次执行中未得到全部的充分的足额清偿，以后发现债务人还有其他财产时，对剩余债务仍得申请法院继续强制执行。它以效率为主要价值取向，兼顾公平。从法理上讲，债权人如果在这次执行程序中未得到清偿，毕竟还有其他清偿机会，还有补救措施。另外，作为权利的享有者债权人也应该密切地关注被执行人的财产状况，及早向法院提出执行申请，积极行使自己的诉讼权利。因而，在参与分配程序中，法院可以不履行告知义务。从操作上看，如果要求执行法院就每一个执行案件都以通知、公告等方式告知其他不特定的债权人，则无疑会使执行程序复杂化，拖延迟缓诉讼进程，降低执行效率。参与分配程序毕竟还是属于执行程序，而效率是执行的第一价值目标，因此，在参与分配程序中，要求法院承担告知义务并不妥当。
但是，如果法院处置的财产是终极性的，即债务人仅以该财产为承担责任的全部，则法院必须履行告知义务，如执行被执行人的开办单位或上级主管部门的财产。根据《规定》，被执行人的开办单位或上级主管部门只在开办时投入的注册资金不实或抽逃注册资金范围内或者所无偿接受的财产范围内承担责任。如果已经在注册范围内或接受财产范围内向其他债权人承担了全部责任的，人民法院不得裁定开办单位重复承担责任。易言之，开办单位或上级主管部门只承担一次责任，且是有限责任。实践中大量的作为被执行人的未清理或清算而撤销、注销或歇业的企业法人，基本上是空壳公司，已无财产可供执行。此时，在追加或变更投入资金不实、抽逃资金或转移财产的开办单位或其他单位为被执行人时，由于这类单位只承担一次责任，故类似于破产清算，法院应履行告知义务，以确保债权人的债务公平受偿。如有一个案例：A公司是B公司的投资人，公司成立后，C公司又抽回所投入的注册资金100万元。C公司因与B公司发生货款纠纷而起诉B公司和A公司，取得胜诉判决并申请法院执行。但由于种种原因，法院未对A公司的财产采取执行措施。在此期间，D公司又向另一家法院起诉B公司，要求归还借款120万元，并在庭审过程中达成调解协议。在执行该协议时，追加A公司为被执行人，取得A公司的款项100万元。当前一家法院要执行A公司的财产时，A公司辩称，其已履行完毕债务，不应再承担责任。此案B公司起诉在前，取得生效判决在前，债务却得不到分文清偿；D公司起诉在后，取得生效裁决在后，债务却得以基本清偿。主要原因在于法院未履行告知义务，以致其债权不能得到清偿，事实上以后也失去清偿机会，这对其是十分不公平的。因此，当被执行的财产是终极性的，即该财产执行完毕后将终结民事主体的资格，则法院应有告知义务。具体而言，主持分配的执行法院在受理第一个债权人的执行申请后，即应发出公告，督促其他取得执行依据的债权人在一定期间向法院申请参与分配，逾期不再受理。
四、 关于确定主持具体分配被执行人财产的法院问题
实务中，往往出现被执行人的财产因涉及多个执行案件而由多个执行法院分别采取了强制执行措施。当有其他债权人发现被执行人的财产不足清偿全部债务就其中某个法院已采取强制执行措施的财产而申请参与分配，但还有其他财产已由其他法院查封、扣押、冻结，为使债权人公平受偿，不同的法院应如何协调？是各自为政还是合并执行？在参与分配程序中如何合并？
《规定》第91条第1款规定，“对参与被执行人财产的具体分配，应当由首先查封、扣押或冻结的法院主持。”该规定明确以采取执行措施的先后作为确定主持分配法院的依据。即如果两个不同的法院对同一个被执行人都采取了查封（或扣押、冻结）措施，则先查封的法院为主持参与分配程序的法院，后查封的法院应将参与分配申请人、所查封的财产移交给先查封的法院，并承担相应的委托执行义务。
关键词：GDP 收入分配 差距
希腊有个哲学家曾经说过一句话：幸福的秘诀就是适度贫困。其含义就是共同富裕，贫困人口比例不能过大。如果放在今天追求公平的时代，我认为再恰当不过。我国现在上了点年纪的人，都要回味“时代”，他们回味的显然不是衣食住行，而是夜不闭户、邻里相亲和相对公平。我国经过30多年的改革开放，其收入分配和其他国家相比差距越来越大。不在于工作不努力，也不在于没有不勤俭节约，也不完全是经济发展存在的问题，说到底是我们的分配政策存在比较大的弊端。
我国要成为真正意义上的大国，首先要公平对待自己的人民。政府的行为要体现出，真正为老百姓谋福利，为老百姓前途着想，任何一个决策都要愿意听取百姓的声音，决策过程中能够接纳他们一些合理的主张，这才是真正的大国，而不是GDP总量有多少，不能把眼光放得很远，自己身边该做的事却没有做。从经济实力看，经过30多年的改革开放，中国的GDP总数确实很大了，都成了美国政府最大的债主了，这些资料可能让国人觉得我们很厉害了可以扬眉吐气了。但从根本上、从最内心的东西看，我国大部分生活在基层的群众没有感觉到经济增长后带来共同富裕的。那些中产以上者，相当部分依然崇洋，特别是崇拜美国，觉得美国对他们来讲才是安全的，愿意把大量的财富转移到国外，放在国外才安全，是因为他们在国内感到不安全、不公平的东西太多了，这非常值得我们政府反思。
中国人勤劳却不能致富，尤其是基层的劳动人民。目前中国贫富拉锯、锋芒相对的“X”型社会，形同一个啃掉了中间部分的苹果。新加坡国立大学东亚研究所所长郑永年先生在2011年5月2日《联合早报》撰文指出：谁“偷”走了中国的中产阶层？中国还没有产生一个“两头小、中间大”的橄榄形社会，即中产阶层社会。中产阶层过小，社会稳定的基础就少了。目前既得利益者是一群控制着中国庞大资源的国有部门（如央企、政府机关等），是一群特权阶层。他们在社会保障、医疗、教育、住房、政策制定等方面享受着特殊待遇；而脆弱的中产阶层背负着沉重的税负，轻易就会被一套住房、一场病、一次自然灾害所击垮，菜农们辛苦一年，也可能积攒够孩子一年的学费生活费。
我国长期以来的分配政策不合理。清华大学社会学系教授孙立平认为，参透中国贫富格局的秘密有四点：一是当年创造的财富分配，二是财富在国家和个人之间的转移，三是个人存量财富的变化，四是个人或群体之间的财富转移。我们可以这样来理解以上四点，即财富的分配过程就是国家、企业和老百姓互掏腰包的过程。国家拿出的越多，老百姓获得的财富就越多。近二十多年来，政府的行政开支增加了几十倍。但在分配过程中，有许多资金成“灰色”状流失了。制度不健全导致腐败，公共资金流失，垄断性收入的不合理分配。挖烂一条路是GDP，富了少数人，重修一条路是GDP，又富了少数人。某些蜕化了的官员与资本权钱交易，相互保护相互依存，这不是个别现象，而是相当数量和持续不断发生。如某市建设局质检站一科员开设一家做电子监控的公司，开发商与其签一单二百多万元的合同，实际投入的成本只有三十多万元，一个月就能赚200多万。这样的现象比比皆是、不胜枚举。形成有的人拼命干着挣小钱，仅能解决温饱问题；而有的人坐着玩着赚大钱，富可敌国。
我国的工资政策与世界平均水平比很不合理。虽表面上很富，为全球GDP第二位；但人均GDP刚刚进入全球前100位。根据刘植荣《世界工资研究报告》显示：我国最低工资是人均GDP的25%，世界平均值为58%；我国最低工资是平均工资的21%，世界平均值是50%；我国公务员工资是最低工资的6倍，世界平均值是2倍；我国国企高管工资是最低工资的98倍，世界平均值是5倍；我国行业工资差高达3倍，世界平均值为0.7倍。我国近几年上市公司的报告显示，石油、金融、证券等企业高管的年收入动辄高达几千万元，而最基层员工年收入不过3万元左右。某市一家事业单位（注：尚未实行绩效工资），在制定收入分配政策时，最低分配系数为0.6倍，最高分配系数为2.8倍。如果加上领导在豪华办公室里有免费电话、四季空调，外出有豪华轿车，出差有高额补贴，一年中大部分时间享受免费高标准伙食等等，全年下来收入差距可以高达10倍以上。离大陆很近的香港，人均GDP比大陆高出很多，但那里的蔬菜、日用生活品却非常便宜；香港特区政府公务员在享受了相应的工资报酬后，就不允许公款大吃大喝，午餐晚餐人均公款消费的上限分别是350港元和450港元，整个香港享有专车待遇的公职人员很少。相比之下我们的政府官员、央企高管的工资待遇与老百姓相比就严重地缺少合理与公平。
权势和财富的结盟意味着腐败，加剧了分配不均。非洲“优秀国家”突尼斯2011年1月发生政治动荡，究其根本原因是长期压抑着的民怨。突尼斯近20年来经济飞速发展，但总统本・阿里妻子的家族几乎控制了全国一半以上的财富。一旦贫富差距突破了人们的容忍线，国家越富，动荡的危险系数也就越高。目前中国少数拥有巨大财富的人，跨行业经营、不断吞并中小企业，形成巨大利益集团。原来经营高尔夫球场的人，现在开始经营农场；中国互联网巨头也将建大型养猪场了；京东网上商场的老板租地种水稻了。这些权贵阶层“偷”走了本该属于中产阶层的财富，挤压着他们的生存空间，使我国中产阶层过小，而少产阶层过大。绝大多数人感到生活压力大，抱怨分配不均的原因就是其中之一。
各级政府出台的补偿政策有很大的差距。美国农村发展研究所研究发现，我国非法用地现象越来越普遍。2010年某大学通过对17个省1564个农户进行调查的数据表明，37%的农村存在农田非法征用，60%农民没有得到合理补偿。农民在土地补偿费的分配中悬殊很大、很不公平。城郊高于农村，资源丰富地区高于资源贫乏地区，商业开发补偿高于政府征用补偿。例如：国家在开发鄂尔多斯煤海时，补偿农民每户高达百万元；前年某直辖市市郊农民补偿费每户高达千万元（一“五保户”获得三百余万元的补偿），“村村通”工程，每公里补助35万元，而相邻的省仅补助3.5万元。而在高速公路、铁路建设征用土地时，每户农民补偿仅区区几千元。差距之大，让人难以置信。
收入分配制度改革年年在提，反腐败天天在讲，可该沧桑的依然沧桑。只有当越来越多的人从国家的发展中得到实惠、得到公平待遇，通过自己的奋斗得到报酬时，觉得自己的收获与国家、单位的发展相适应，将会大大提高、调动劳动者的积极性和创造性。
参考文献：
[1]胡宁，潘曦，杨灿.论中国社会分配领域的收入差距问题[J].价值工程，2009（04）.
从制度上破除双轨制
1996年以来，我市开展了机关事业单位养老保险制度改革试点，试点参保人员达4.7万人。但由于没有统一的制度设计，存在着参保人员范围不统一、缴费比例不一致、待遇与缴费不挂钩、基金支付压力大等问题，职工退休后的保障方式没有发生本质上的改变。除参加试点人员外，全市仍有9万多名机关事业单位职工和退休人员游离在养老保险制度之外。改革机关事业单位养老保险制度，是完善社会保障体系的必然选择，有助于从制度上破除双轨制，也有利于体现社会保障的制度公平和规则公平。
此次改革主要包括4个方面。一是改革基本制度模式。从原来的单位保障方式改为社会保险方式，由单位和个人缴费形成基金，再由其支付基本养老金。二是改革养老待遇确定机制。从原来按最终工资的一定比例分档计发退休费，改为按照本人缴费计算养老金标准。三是改革待遇调整机制。从原来的与同职级在职职工工资增长直接挂钩，改为与企业退休人员养老待遇调整统筹考虑。四是改革养老保障的体系结构。建立职业年金制度，由单一的退休费改为基本养老金加补充保险的结构。
我市改革即日起开始，6月底前，我市将完成将编制管理规范的机关事业单位纳入参保范围;9月底前，将其他符合参保条件的事业单位纳入参保范围;年底前所有完成参保登记的单位按新制度运行。
改革对象： 机关事业单位编制内人员
此次改革的范围和对象与现行机关事业单位编制管理和经费保障相适应，按照公务员法管理的单位、参照公务员法管理的单位、事业单位及其编制内的工作人员参加机关事业单位养老保险，具体分为以下三类。一是机关事业单位中的事业单位，指根据中央有关规定进行分类改革后的公益一类、公益二类事业单位。对于目前划分为生产经营类，但尚未转企改制到位的事业单位，已参加企业职工基本养老保险的仍继续参加;尚未参加的，暂参加机关事业单位基本养老保险，待其转企改制到位后，按有关规定纳入企业职工基本养老保险范围。二是编制外人员参加企业职工基本养老保险。对于编制管理不规范的单位，要先按照有关规定进行清理规范，待明确工作人员身份后再纳入相应的养老保险制度。三是机关事业单位离休人员不纳入这次改革范围，仍按照国家规定继续发给离休费。
基本养老保险费由单位和个人共同负担
根据国家规定，基本养老保险费由单位和个人共同负担，改革后，主要涉及两个问题，一是缴存比例，二是缴费基数。单位按单位缴费工资基数的20%缴费;个人按本人缴费工资基数的8%缴费，由单位代扣代缴。个人缴费全部计入个人账户，今后按国家统一规定计息。单位的缴费工资基数为本单位个人缴费工资基数之和。
机关个人缴费工资基数包括：本人上年度工资收入中的基本工资、国家统一的津贴补贴、规范后的津贴补贴、年终一次性奖金。事业单位个人缴费工资基数包括：本人上年度工资收入中的基本工资、国家统一的津贴补贴、绩效工资。个人缴费工资基数超过全省上年度在岗职工平均工资300%以上的部分，不计入个人缴费工资基数;低于全省上年度在岗职工平均工资60%的，按全省在岗职工平均工资的60%计算个人缴费工资基数。
老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡
和全省改革相同，我市也实行老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡，确保改革前后退休待遇合理衔接、平稳过渡。
以20XX年10月1日为界，改革前已退休的老人，继续按照国家和我省规定的原待遇标准发放基本养老金，同时执行基本养老金调整办法。改革后参加工作的新人，退休时养老金按改革后的计发办法计发，即为基础养老金与个人账户养老金两部分之和。改革前参加工作、改革后退休的中人，改革前的工作年限作为视同缴费年限，在计发基础养老金和个人账户养老金基础上，对视同缴费年限计发过渡性养老金。为实现中人的待遇衔接，改革设定了10年的过渡期，过渡期内实行新老待遇计发办法对比，保低限高，基本可以保证原有待遇不降低。
此次改革启动后，我市原已参加试点的机关事业单位，符合改革后机关事业单位养老保险参保范围的人员，其试点期间的个人缴费本息，划转至改革后的本人职业年金个人账户，退休时一次性支付给本人。
我市还将完善退休待遇调整机制。改革后机关事业单位退休人员基本养老金的调整，将由国家根据职工工资增长和物价变动以及企业退休人员基本养老金调整等情况统筹安排。全省将根据国家规定，并结合实际，在统筹兼顾本省退休人员保障水平的基础上，细化操作，稳妥实施。
基本养老金计发办法：多缴多得、长缴多得
多缴多得、长缴多得是基本养老金待遇确定机制的价值取向。针对改革后退休的人员，基本养老金计发分为两部分：一是基础养老金，以全省上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1个百分点;二是个人账户养老金，根据本人缴费累计本息来决定。这与原来按最终工资分档确定退休费相比，能够更全面地体现机关事业单位工作人员整个职业生涯的劳动贡献。
根据国家规定，改革后，参保人员达到国家规定的退休年龄时，个人缴费年限(含视同缴费年限)累计满15年的，按月领取基本养老金。对于缴费年限(含视同缴费年限)累计不满15年的，可由单位和个人按退休时的缴费基数一次性缴费(含职业年金)至满15年后，按照规定计发养老保险待遇。
养老保险关系转移接续分为两种情况：一种是参保人在机关事业单位养老保险制度内同一统筹范围转移，只转接养老保险关系，不转移基金;另一种是在机关养老保险制度内跨统筹范围转移，或者在机关事业单位与企业之间转移，在转接养老保险关系时，既要转移个人账户累计储存额，又要转移部分基金。工作人员转移前后的缴费年限(含视同缴费年限)连续计算。
在职劳模可享退休费一次性奖励
按照改革前的规定，获得劳动模范等荣誉称号的机关事业单位工作人员退休时，基本退休费计发比例可以提高5%~15%。这次改革规定，改革后获得省部级以上劳模、有重大贡献的高级专家等荣誉称号的工作人员，在职时给予一次性奖励，退休时不再提高基本退休费计发比例。对于改革前已获得此类荣誉称号的工作人员，本人退休时给予一次性退休补贴并支付给本人。符合原有加发退休费情况的其他人员，按照上述办法处理。
此外，我市将建立职业年金制度。根据国家规定，机关事业单位在参加基本养老保险的基础上应当为其工作人员(不包括已退休人员)建立职业年金。缴费比例是单位8%、个人4%。职业年金实行个人账户方式管理。工作人员退休时，依据其职业年金积累情况和相关约定领取职业年金待遇。
根据国家要求和我省实际，我市将按照制度统一、责任分担、总体预算、适当调剂的原则确定统筹层次和管理基金，建立基本养老保险资金筹集和支付保障机制。机关事业单位养老保险基金实行严格预算管理，纳入社会保障基金财政专户，实行收支两条线，专款专用，社保经办机构对退休人员的基本养老金实行统一发放。机关事业单位养老保险基金单独建账，与企业职工养老保险基金分别管理使用。
安阳养老保险参保流程一览：
单位如何办理养老保险参保登记手续?
1、提供资料
(1)营业执照、批准成立证件或其它核准执业证件及复印件;
(2)国家质量技术监督部门颁发的组织机构统一代码证书原件及复印件;
(3)单位开户行和银行帐号;
(4)单位法定代表人身份证及复印件;
(5)单位基本情况资料(劳动合同花名册、工资表、财务报表等);
(6)成建制转入的，还须提供转出地养老保险经办机构开具的基本养老保险关系转移介绍信和单位及职工的参保 信息。
注：以上资料复印件，均须加盖单位印章。
2、填写表式
填报《社会保险登记表》和《建立(恢复)社会保险关系申报表》。
3、办理流程
(1)单位依法申报参加企业职工基本养老保险，养老保险经办机构登记环节业务人员应及时受理，对资料齐全、表式填报正确的，登记环节业务人员从受理之日起10个工作日内审核完毕，审核通过的，为其确定社会保险登记证编码，建立社会保险登记档案和参保人员基本信息，向用人单位核发《社会保险登记证》，向参保人员核发《职工养老保险手册》。
(2)资料不全的，登记环节业务人员应明确告知申报单位需要补充的资料，待补全资料后可到养老保险经办机构继续办理。经审核证件、资料不符合办理规定的，登记环节业务人员应当场告知不能办理的原因，并将全部资料退还。
承办科室：社保局参保登记科
服务咨询电话：2276380 5117661 5117662
个体工商户、灵活就业人员如何办理养老保险参保手续?
1、须提供资料
(1)户口簿、身份证原件及复印件;
(2)个体工商户应提供营业执照及复印件。
2、填写表式
填写《建立(恢复)社会保险关系申报表》。
3、办理流程
【关键词】国有企业 工资 分配制度 创新
分配制度是现代企业制度运行中的一个重要组成部分，企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。经过20多年的改革，国有企业工资分配制度改革取得了重大进展。但是，随着国有企业体制转换和结构调整进入关键时期，企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。从工资的形成来看，分配行为不规范。
20世纪80年代中期国有企业用工开始实行劳动合同制，这种劳动合同制仍只是定性地表示企业与职工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定。这使得目前国有企业工资分配随意性较强，职工往往只能被动接受，劳动者作为劳动力市场主体地位被忽视。甚至还存在着少数非国有企业无视国家法律、法规，恶意克扣、拖欠劳动者工资，或者不执行国家最低工资保障制度的现象。本文下面着重对工资分配制度的选择与创新进行阐释。
一、国有企业工资分配制度的原则和目标
（一）国有企业工资分配制度的原则
国有企业工资分配制的原则主要有：高效激励和公平灵活两大原则；具体表现为高效激励，不养闲人和懒人，留住人才；公平付薪，分配灵活。分配原则要体现分配上的灵活性、竞争性、可负担性、公平性和一致性。
（二）国有企业工资分配制度的目标
分配制度的目标主要有三点：第一，分配目标要吸引和留住实现企业组织战略目标的人才，体现人力资本是企业第一资本的经营管理思想；第二，分配目标要使员工安心、爱岗、敬业，并保持较好的工作业绩和较高的工作动力；第三，分配目标要成为协调组织目标与员工个人发展目标的有力杠杆。
二、国有企业工资分配制度的具体内容
当前，我国国有企业工资分配制度的具体内容主要是按劳分配制和按生产要素分配制。
（一）按劳分配制
按劳分配制度，是分配个人消费品的原则，即在生产资料社会主义公有制条件下，对社会总产品作了各项必要的社会扣除以后，按照各人提供给社会的劳动的数量和质量分配个人消费品。按劳分配制是国有企业工资分配的基本制度。
在市场经济条件下，按劳分配的“劳”首先应当理解为是企业的“劳”。国家通过宏观管理这只“手”，市场通过“看不见的手”，共同对企业进行按劳分配。企业“劳”越多，获得的分配也就越多。一方面，国家和市场对企业进行按劳分配；另一方面，企业对职工也要进行按劳分配。在企业内部，“按劳分配”之“劳”就是个体的“劳”。
（二）按生产要素分配制
按生产要素分配制，是社会根据各种生产要素在商品和劳务生产过程中的投入比例和贡献大小给予的报酬，即要素所有者的所有权在经济上的实现；是指按照进行物质资料生产时所投入的生产要素的多少，进行收益分配的一种方式。当前，按生产要素分配制是国有企业工资分配的主要制度。
按生产要素分配制体现了生产要素按贡献参与分配，就是在社会必要劳动创造的价值的基础上，按各种生产要素在价值形成中所做的贡献进行分配。生产要素具体包括劳动、土地、资本、技术、管理、人才和房屋等。
三、国有企业工资分配的选择与创新
目前，国有企业工资的基本结构有基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、计件工资、浮动工资和相关津贴等七个项目。下面就以某市国有A企业的不同职位进行分析：
（一）某市国有A企业高管职位的工资分配
对于某市国有A企业的高管职位，具体包括总经理、副总经理、总经理助理和总监等职位，这些职位的工资分配如图1所示。
图1 某市国有A企业高管职位的工资分配
根据图1，该企业可以做如下选择：
a.总经理试用期套③～④级（3500～4300元）；
b.副总、总监、总助试用期套①～③级（2500～3500元）；
c.月标准产值500万元或绩效标准分数80分，标准计算值为1，产能或绩效的增加部分按标准值核算，多还少补；
d.技能补贴金额为200～1000元不等，主要适用于特招的技术或管理人才，具体金额报经总经理审批金额发放；
e.调薪时机：
试用期过后或岗位调整执行一次调薪；
每年度的4月20日公司统一调薪一次（在公司工作时间满1年以上的（含10～12个月）人员适用于此次调薪）；
f.产能、绩效工资占个人总工资的比例为20%～40%之间；
（二）某市国有A企业中管职位的工资分配
对于某市国有A企业的中管职位，具体包括部门经理、副经理、主管和秘书等职位，这些职位的工资分配如图2所示。
图2 某市国有A企业中管职位的工资分配
根据图2，该企业可以做如下选择：
a.部门经理试用期套③～④级（2700～3200元）；
b.部门副理和部门主管试用期套②～③级（2300～2700元）；
c.车间主管和总经理秘书试用期套①～②级（1900～2300元）；
d.月标准产值500万元或绩效标准分数80分，标准计算值为1，产能或绩效的增加部分按标准值核算，多还少补；
e.技能补贴金额为200～1000元不等，主要适用于特招的技术或管理人才，具体金额报经总经理审批金额发放；
f.调薪时机：
试用期过后或岗位调整执行一次调薪；
每年度的4月20日公司统一调薪一次（在公司工作时间满1年以上的（含10～12个月）人员适用于此次调薪）；
g.产能、绩效工资占个人总工资的比例为20%～40%之间。
